時(shí)間：2022-08-03 10:51:23
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
一、薪酬的作用
1、對(duì)員工的作用
（1）基本生活保障
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，他對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
（2）心理激勵(lì)功能
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
2、對(duì)企業(yè)的作用
（1）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效
薪酬起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化
薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
（3）支持企業(yè)變革
薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀(jì)的今天，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主線。
二、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在同一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。
2、激勵(lì)性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配到的原則。
3、經(jīng)濟(jì)型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展
1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn)
企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵(lì)員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。
2、科學(xué)的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分
它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的生存上去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候，將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成，如果員工的崗位或職務(wù)沒(méi)有大的調(diào)整，這一部分工資基本是固定不變的;績(jī)效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績(jī)決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬，當(dāng)然，員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績(jī)效上，這就是說(shuō)，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績(jī)效就會(huì)提升，企業(yè)盈利了，員工的績(jī)效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成，干好干壞一個(gè)樣，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng)，無(wú)法激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開(kāi)。
四、科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能
眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備，符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更有動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干，可以對(duì)公司重大的決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。員工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
總之，合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力，優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開(kāi)啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭(zhēng)雙贏。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè) 薪酬管理 優(yōu)化
一、什么是薪酬管理
薪酬管理，是指企業(yè)管理者確定并進(jìn)行分配和調(diào)整員工薪酬的供給標(biāo)準(zhǔn)、供給水平和要素體系的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷進(jìn)行完善。薪酬管理對(duì)油田企業(yè)健康而持續(xù)的發(fā)展意義非凡，良好的薪酬管理有助于油田戰(zhàn)略管理的實(shí)施。
二、油田企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題是什么
目前油田的薪酬制度不能完全適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
l、薪酬水平偏低。在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)性極強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)首先就是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。而高付出低回報(bào)則抹殺人才價(jià)值，人才不可能聚集而只會(huì)流失。企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)自己所期望的日標(biāo)，主要取決于人才，人才的閑素決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的力量。企業(yè)如果足薪酬水平偏低，則必然是不可能引進(jìn)或留住人才。
2、薪酬制度不完善?，F(xiàn)在油田企業(yè)考核體系不健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一套完善的考核機(jī)制，而且即使有考核也是偏資歷而輕能力。其次考核過(guò)程和機(jī)構(gòu)不透明，使得許多人員靠拉幫結(jié)派或者走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，最為重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)構(gòu)往往并沒(méi)有作為支付各種薪酬的有效參考依據(jù)。
3、薪酬體系不健全?，F(xiàn)有的薪酬體系主要以崗位為基礎(chǔ)，沒(méi)有把能力及個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，結(jié)果是人們?yōu)榱双@得相對(duì)高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)從而使工作精力分散。同時(shí)獎(jiǎng)金在很大程度上與級(jí)別和基本工資掛鉤，而沒(méi)有和員工在某一時(shí)段的工作表現(xiàn)相聯(lián)系。
4、薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。崗位不同、甚至勞動(dòng)量相差懸殊，可勞動(dòng)報(bào)酬卻相同或相差無(wú)幾。平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在?，F(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對(duì)差額小。崗位之間的差距小，使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得，不利于關(guān)鍵崗位人才的確定。顯然，崗位的勞動(dòng)量、責(zé)任、創(chuàng)造價(jià)值的大小不同，勞動(dòng)報(bào)酬卻相同，這就失去了崗位薪酬的激勵(lì)作用。
三、油田企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略與方法
薪酬體系應(yīng)該是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有具備良好的設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的。這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住人才．還能夠提高員丁的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。建立適合企業(yè)的薪酬體系的要點(diǎn)如下。第一、采用可變薪酬，將薪酬與員工績(jī)效有效掛鉤。可變薪酬是指在同定薪酬基礎(chǔ)上設(shè)置的可浮動(dòng)薪酬．其與固定薪酬之和為員工總薪酬。可變薪酬是一種以團(tuán)隊(duì)與組織效益為預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)給予特定員工群體現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，通常與組織業(yè)績(jī)相掛鉤，采用利潤(rùn)分配、收益分配和小組激勵(lì)等形式。這一體系適合處于發(fā)展初期的企業(yè)運(yùn)用，重在激勵(lì)員工努力工作，獲取效益，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。第二、采用寬帶薪酬。它是指將企業(yè)原有的多個(gè)薪酬等級(jí)和較窄薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而改蠻為相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的作用在于薪酬的評(píng)價(jià)打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)決定體系，讓處于同一級(jí)別的員工在暫時(shí)不能向上升遷的情況下也有可能獲得水平不等的薪酬數(shù)額。這一體系適合于穩(wěn)步成長(zhǎng)期的企業(yè)。其在激勵(lì)員工工作的同時(shí)，注重尊重員工和培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)及歸屬感。第三、重視內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬，主要是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工，內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關(guān)聯(lián)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的作用。通過(guò)多種形式保證員工能從其丁作中得到最大心理滿足，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來(lái)的成本壓力。第四、建立多指標(biāo)評(píng)價(jià)與績(jī)效考核相結(jié)合的薪酬體系。具體做法是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)綜合考慮各種因素并作為薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、培訓(xùn)效果以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，并將各類標(biāo)準(zhǔn)與員工工作績(jī)效進(jìn)行合理結(jié)合．進(jìn)而綜合評(píng)定員工薪酬水平。這一體系有利于針對(duì)員工的不同特點(diǎn)區(qū)分薪酬，也能激勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短，全面發(fā)展。第五、建立員工參與機(jī)制。即薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)有員工的參與，讓員工的要求體現(xiàn)在薪酬體系中來(lái)。這在實(shí)踐中被證明是具有可操作性的。這種薪酬體系設(shè)計(jì)機(jī)制使員工獲得表達(dá)薪酬需求的意愿及選擇薪酬的機(jī)會(huì)。這樣，企業(yè)的成本支出是相同的，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)。薪酬的心理價(jià)值提高了。同時(shí)，也讓員工充分理解企業(yè)的管理理念，為企業(yè)薪酬管理的有效執(zhí)行建立良好的基礎(chǔ)，最大化地實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)作用。第六、確保薪酬制度的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平性在于企業(yè)內(nèi)部首先建立公平合理的薪酬制度，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平嚴(yán)格按照既有制度的規(guī)范執(zhí)行，禁止存在制度外的特殊標(biāo)準(zhǔn)。而外部競(jìng)爭(zhēng)性則要求本企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)中應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)保留本企業(yè)優(yōu)秀員工和吸引外部?jī)?yōu)秀人才。第七、建立長(zhǎng)期激勵(lì)與靈活福利相結(jié)合的薪酬體系。以此留住核心人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)根據(jù)自身?xiàng)l件可以采用例如業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補(bǔ)充。對(duì)此，企業(yè)可以采用家屬安置、各類補(bǔ)貼、休假旅游、迸修培訓(xùn)等方式。
四、結(jié)語(yǔ)
在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)性極強(qiáng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)首先就是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬能直接顯定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和能力，也是對(duì)一個(gè)人所作出貢獻(xiàn)最有效的肯定。因此，建立一套完善的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，是吸引人才、激勵(lì)人才的有效途徑，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)心劑。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；工作績(jī)效；公平性
公平性對(duì)于中小企業(yè)的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態(tài)，而對(duì)于企業(yè)而言，員工工作的積極性是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素之一，也是中小企業(yè)不斷擴(kuò)大市場(chǎng)發(fā)展必備條件之首。但是有部分中小企業(yè)的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面性的連鎖性反應(yīng)。因此，對(duì)于中小企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展而言，需堅(jiān)持公平合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮其最大的價(jià)值，激勵(lì)員工工作積極性及創(chuàng)新意識(shí)，使員工全心全意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展及壯大。
一、中小企業(yè)在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題
1.對(duì)“薪酬”理解的錯(cuò)誤概念
有部分中小企業(yè)，把薪酬概念錯(cuò)誤的理解為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，使得企業(yè)的薪酬管理極為不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了公平性的嚴(yán)重失衡。在實(shí)際管理中并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的要求，出現(xiàn)了員工工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意更改，甚至，為了降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，出現(xiàn)拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現(xiàn)象，極大程度的影響力員工對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度及工作積極性，進(jìn)而影響員工工作績(jī)效管理，長(zhǎng)此以往，企業(yè)終將面臨停業(yè)罷工的局面。
2.員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性對(duì)待
部分中小企業(yè)在員工的薪酬評(píng)定上，缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，而是由公司決策者根據(jù)其個(gè)人的喜好、親疏關(guān)系對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)定，特別是家族性企業(yè)，員工的薪酬管理更容易出現(xiàn)不公平的對(duì)待，導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象普遍，長(zhǎng)此以往，給員工心理上造成強(qiáng)烈的不滿及憤怒，容易激化員工之間的內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常工作秩序及工作績(jī)效的管理。
3.紅包濫用導(dǎo)致的不良影響
在我國(guó)部分中小企業(yè)中，薪酬管理手段極為不規(guī)范，認(rèn)為紅包獎(jiǎng)勵(lì)即是薪酬管理的一部分，雖然紅包作為有效的激勵(lì)條件，能在一定程度上起到激發(fā)員工工作積極性的好處，但是它并不屬于固定薪酬內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，同時(shí)紅包的私密性、不定性，容易讓員工之間產(chǎn)生猜疑攀比的不良工作氛圍，當(dāng)員工得知自己的數(shù)額與他人相差甚遠(yuǎn)，更容易激化員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，甚至讓居心不良的人，以此而“借題發(fā)揮”，破壞企業(yè)良好的信譽(yù)，同時(shí)，“紅包”還增加了暗箱操作的可能性，降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎樣影響員工的工作績(jī)效
1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的基本條件
薪酬管理的公平性，是確保員工工作績(jī)效的基本條件，公平性對(duì)員工工作績(jī)效的主要影響，作用在滿意度與信任度之上。員工工作的態(tài)度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的必備條件，因此，中小企業(yè)在薪酬管理的公平性上，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的透明管理，以此提高員工對(duì)企業(yè)的信任以及歸屬感，從而提高中小企業(yè)的工作績(jī)效管理水平。同時(shí)，公平的薪酬管理手段和準(zhǔn)則使員工更加肯定企業(yè)，企業(yè)通過(guò)管理的公開(kāi)、公正化執(zhí)行，為員工的薪酬管理提供了有力的說(shuō)明及保障，使員工對(duì)企業(yè)的滿意度上升，進(jìn)而提高其工作的積極性，真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，促使企業(yè)的發(fā)展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，勢(shì)必會(huì)激發(fā)員工的不滿情緒，使得員工對(duì)企業(yè)的信任感急速下降，員工之間產(chǎn)生嫌隙矛盾，積累怨氣和離職的沖動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的不良工作心態(tài)，最終影響員工工作績(jī)效[2]。企業(yè)與員工是不可分割的部分，企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)提供平臺(tái)及機(jī)會(huì)，因而，公開(kāi)透明的薪酬管理，是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵性因素，也是員工工作績(jī)效管理的必要前提條件。
2.影響員工工作積極性和責(zé)任心
中小企業(yè)的薪酬管理公平性，還影響著員工績(jī)效管理的水平以及員工的責(zé)任心，員工的薪酬待遇，需進(jìn)行多方面因素的考核，例如：管理者需對(duì)員工工作的貢獻(xiàn)力度、任務(wù)完成情況等進(jìn)行公正、合理而客觀的全方位評(píng)估，進(jìn)而使員工各職所能，最大程度的發(fā)揮各自的能力[3]。在薪酬管理的執(zhí)行中，要給予管理人員足夠的重視，進(jìn)而才能保證薪酬管理的公平性，從而發(fā)揮其最大的作用，從而激發(fā)員工工作的積極性，強(qiáng)化其責(zé)任心，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及信任度。因此，企業(yè)需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分發(fā)揮其管理職能，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值。
3.影響員工工作績(jī)效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)薪酬管理的公平性，直接影響著員工工作績(jī)效管理制定的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理是企業(yè)管理制度中，極為重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，它的管理水平對(duì)企業(yè)管理體制的制定有著一定的推動(dòng)作用，企業(yè)需充分發(fā)揮薪酬管理的要求和內(nèi)涵，才能制定出符合員工工作績(jī)效管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制度。因此，中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需重視其制度的科學(xué)性、公平性，在執(zhí)行過(guò)程中，根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)整、完善，進(jìn)而制定出利于企業(yè)發(fā)展、員工需求的科學(xué)管理制度，促進(jìn)員工之間的良好的合作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
三、結(jié)束語(yǔ)
中小企業(yè)若想長(zhǎng)久發(fā)展，擴(kuò)大市場(chǎng)的影響力，首先，就要秉持著公平公正的管理態(tài)度，保證薪酬管理工作的公平性，加強(qiáng)對(duì)管理人員的監(jiān)督及重視，從而更好的發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)而提高員工工作績(jī)效管理的水平。不僅要提高管理的執(zhí)行力度，同時(shí)還要確保其公平性、透明度，使得員工之間形成良好的合作、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，提高員工對(duì)企業(yè)的信任及肯定，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不僅使自身的價(jià)值得到認(rèn)可及發(fā)揮，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)健康的發(fā)展及壯大，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]何靜.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響研究[J].人力資源管理，2016，（2）：18.
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。
正是基于此，筆者從調(diào)研的江蘇省Y農(nóng)藥企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探討了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區(qū)，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標(biāo)的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵(lì)方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。
二、案例調(diào)研
Y農(nóng)藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國(guó)有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)2億元，具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農(nóng)藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對(duì)該公司薪酬的調(diào)查材料結(jié)果。
1、薪酬總體水平調(diào)查。我們對(duì)Y農(nóng)藥公司管理層(崗位員工包括中高層領(lǐng)導(dǎo)共117人)的薪酬水平滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)如下比例關(guān)系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過(guò)低是大多數(shù)員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。
2、薪酬設(shè)計(jì)公平性調(diào)查。對(duì)于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，調(diào)查結(jié)果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實(shí)際調(diào)查的數(shù)據(jù)相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒(méi)有變動(dòng)。
3、福利制度調(diào)查。我們通過(guò)調(diào)查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎(chǔ)上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。
4、獎(jiǎng)金分配制度調(diào)查。Y公司目前管理崗位員工獎(jiǎng)金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵(lì)”，公司采取職工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應(yīng)的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎(jiǎng)勵(lì)。
三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題
1、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念。民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。部分民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系。與Y農(nóng)藥企業(yè)類似，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在:一是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略;二是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續(xù)幾年都不對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。
3、績(jī)效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭(zhēng)飯吃，根本就沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，沒(méi)有設(shè)置績(jī)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jī)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jī)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jī)效考評(píng)結(jié)果不與工資、晉升、獎(jiǎng)懲等掛鉤，要么績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設(shè)置了固定的標(biāo)準(zhǔn)總額以后，別無(wú)其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵(lì)的作用只是激勵(lì)其員工的惰性。
4、對(duì)人力資本的作用缺乏正確認(rèn)識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，存在兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是忽視一線員工。管理者往往認(rèn)為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)基礎(chǔ)員工隊(duì)伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認(rèn)為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠(yuǎn)非如此。
5、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì)忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農(nóng)藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險(xiǎn)的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強(qiáng)，以此來(lái)彌補(bǔ)員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報(bào)酬形式是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的吸引和激勵(lì)的。
四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策
1、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視企業(yè)薪酬管理。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵(lì)人才，但終極目標(biāo)是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)，充分認(rèn)識(shí)薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念。
2、建立穩(wěn)定性與靈活性有機(jī)統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(zhǎng)幅度應(yīng)超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3、建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說(shuō):“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jī)效薪酬，有效的績(jī)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。
4、重視核心員工薪酬設(shè)計(jì)。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能直接讓人產(chǎn)生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵(lì)因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿足核心員工的需求，在貨幣性報(bào)酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵(lì)因素。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)關(guān)注核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，對(duì)其實(shí)施股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
5、重視內(nèi)在薪酬的作用。對(duì)大多數(shù)員工而言，貨幣的激勵(lì)更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內(nèi)在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規(guī)劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過(guò)滿足員工高層次的需求來(lái)達(dá)到對(duì)其最大激勵(lì)的目的。
五、結(jié)語(yǔ)
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學(xué)之處，已嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
論文關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;對(duì)策
論文提要：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認(rèn)為在一個(gè)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，最直接、最有效激勵(lì)員工的方式就是構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬機(jī)制。
主要參考文獻(xiàn):
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一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內(nèi)部數(shù)十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，也就是對(duì)企業(yè)的職位進(jìn)行評(píng)估和整合，擴(kuò)大每一個(gè)薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對(duì)自身工作能力的重視，對(duì)自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的尊重和認(rèn)可等，這就要求企業(yè)要從內(nèi)在和外在兩個(gè)方面滿足員工的需求，采取適當(dāng)?shù)募?lì)政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內(nèi)在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵(lì)，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設(shè)備、工作設(shè)施、為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機(jī)會(huì)的等等，只有達(dá)到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內(nèi)在共同激勵(lì)員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對(duì)額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當(dāng)然工作難度和工作量可能會(huì)適當(dāng)大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì)更有可行性。這種薪酬管理模式，是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達(dá)出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。
二、合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案
1、加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代薪酬管理模式的認(rèn)識(shí)，是合理運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對(duì)寬帶式薪酬的運(yùn)用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導(dǎo)階層素質(zhì)的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還要有較強(qiáng)的責(zé)任心，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)責(zé)到底，對(duì)員工的薪酬不但是對(duì)工作崗位的評(píng)估，還包括對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評(píng)估。其二，重視員工績(jī)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jī)效，尊重并承認(rèn)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施。全面薪酬的核心是把員工的內(nèi)在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過(guò)滿足員工的內(nèi)在和外在需求，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵(lì)措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對(duì)物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運(yùn)行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對(duì)員工的激勵(lì)措施，完善企業(yè)的激勵(lì)政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵(lì)方案。對(duì)于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的方案，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對(duì)薪酬、對(duì)工作的滿意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當(dāng)引進(jìn)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。
3、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會(huì)生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎(chǔ)的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當(dāng)前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時(shí)也調(diào)動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現(xiàn)出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當(dāng)調(diào)整薪酬方案，滿足員工對(duì)自身價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)的追求。
三、總結(jié)
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強(qiáng)對(duì)寬帶式薪酬的認(rèn)識(shí)，注重對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵(lì)措施、重視自助式薪酬的應(yīng)用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強(qiáng)對(duì)這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
[關(guān)鍵詞]CPI上漲 薪酬管理 改革
一、引言
“什么都漲，就是工資不漲。”這是目前廣為流傳的一句話。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)公布，2009年11月份以來(lái)，CPI逐月上升，呈現(xiàn)漲幅高、范圍廣、預(yù)期強(qiáng)的特點(diǎn)。在2011年7月份，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）同比上漲幅度一度達(dá)到了6.5%。雖然在環(huán)比增長(zhǎng)度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不斷上升，企業(yè)的生產(chǎn)成本也處于節(jié)節(jié)攀升狀態(tài)。CPI的持續(xù)上漲，對(duì)一些企業(yè)產(chǎn)生了明顯的影響，員工滿意度下降、員工流失率上升、招聘新員工的成本上升等問(wèn)題都擺在了企業(yè)面前。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)一種重要的激勵(lì)策略，如何利用薪酬管理來(lái)吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展員工顯得較為重要。為獲得競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，企業(yè)改革薪酬管理方式已經(jīng)刻不容緩。
二、 CPI上漲下企業(yè)薪酬增長(zhǎng)情況
對(duì)于流行語(yǔ)“什么都漲，就是工資不漲”，其實(shí)不然，還是有很多公司對(duì)物價(jià)上漲做出加薪反應(yīng)的。據(jù)中智薪酬對(duì)上海200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，近期CPI的快速增長(zhǎng)，已經(jīng)對(duì)一些企業(yè)產(chǎn)生了明顯的影響，具體表現(xiàn)在員工滿意度下降、員工流失率上升等。為了吸引和保留人才，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)或正在準(zhǔn)備提高工資，應(yīng)對(duì)員工生活成本上升的問(wèn)題，并且加大年終獎(jiǎng)的額度。制造型等勞動(dòng)密集型企業(yè)普遍加薪。上海日資企業(yè)的整體調(diào)薪幅度為9.8%，歐美企業(yè)約8.6%，中資企業(yè)約為8.8%。其中，加薪幅度最大的達(dá)到了13%～15%，較往年有明顯提高。
然而加薪的效果卻不容樂(lè)觀，盡管薪資和獎(jiǎng)金都明顯增加了，員工的流失率仍然較前幾年大幅上升。CPI指數(shù)的上升，原材料價(jià)格也不斷上漲，企業(yè)的生產(chǎn)成本也在不斷提高，因此，企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整幅度是有限的。企業(yè)應(yīng)該考慮改革薪酬管理方式，而非單純的給員工加薪。
三、薪酬管理的基本概念及存在的問(wèn)題
1.薪酬管理的目標(biāo)
（1）薪酬管理的定義和內(nèi)容
薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值表現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和地位有關(guān)。
（2）薪酬管理的目的
薪酬管理要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)匹配，它與企業(yè)發(fā)展應(yīng)該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展的前提。
2.目前薪酬管理存在的問(wèn)題
（1）缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力
從CPI上漲后，中智薪酬對(duì)上海200多家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，日資企業(yè)的整體調(diào)薪幅度明顯高于中資企業(yè)。外資企業(yè)充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無(wú)疑將使企業(yè)本來(lái)就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)產(chǎn)生，甚至跳槽。
（2）內(nèi)部公平性有失
CPI上漲后，許多企業(yè)對(duì)員工加薪，以相同的比例或者相同的金額實(shí)行。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。
（3）薪酬調(diào)整制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別
一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來(lái)加薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。
四、改革企業(yè)薪酬管理方式的建議
1.提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
薪酬管理是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。在CPI上漲，企業(yè)調(diào)整薪酬的時(shí)候，薪酬增加幅度的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力、成本效益。
企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。公平性，這里主要指外部公平性，是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。最后還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)的支付能力，選擇相應(yīng)的加酬策略，決策前還應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。
2.薪酬管理要將變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合
薪酬管理中變動(dòng)薪酬的大小取決于績(jī)效考核的結(jié)果，績(jī)效考核又分組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核，引入組織考核系數(shù)的目的是員工不但要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，也要關(guān)心組織績(jī)效，大我好了小我才能好，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神。不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，在薪酬結(jié)構(gòu)中每位員工都有一個(gè)變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)，因此員工的個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金取決于所在組織的績(jī)效考核系數(shù)、員工個(gè)人的考核系數(shù)和員工的變動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)。在CPI上漲壓力下的加薪，也應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果區(qū)別加薪幅度。
年終獎(jiǎng)金是根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，結(jié)合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行年終綜合考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果確定的員工的年度獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金的增長(zhǎng)幅度，也應(yīng)充分體現(xiàn)高業(yè)績(jī)、高回報(bào)。發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)直接掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
3.薪酬管理應(yīng)該實(shí)行薪酬機(jī)構(gòu)多樣化
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)多樣化、靈活的特點(diǎn)，可以包括短期現(xiàn)金激勵(lì)、股東增值等方式，也可以幫助員工償還貸款、組織員工為慈善機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)以及一些內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于CPI對(duì)薪酬的影響，企業(yè)可以通過(guò)增加福利——提高膳食補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼或發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)基金來(lái)變相加薪。這種形式的加薪，對(duì)于今后CPI數(shù)據(jù)下降，企業(yè)還可以取消原先的福利，取而代之其他福利組合，不容易引起員工的不滿。
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論文章摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的老內(nèi)容，但同時(shí)也是其現(xiàn)展中的新課題，如何提高薪酬管理水平已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題。合理的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理，是激勵(lì)員工工作熱情、提高經(jīng)營(yíng)效率的重要手段，也是企業(yè)良性發(fā)展的有力保證。
現(xiàn)今是科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)因內(nèi)、外部環(huán)境不斷地變化而在生命周期的不同階段有著不同的矛盾和特點(diǎn)。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡二。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
一、薪酬的含義
l、薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。
2、從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具，其功能是同企業(yè)人力資源管理的總體功能相一致的，也就是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源，調(diào)動(dòng)員工工作的積極勝和創(chuàng)造性，使他們?cè)敢獠⑴槠髽I(yè)工作。從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極吐和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。
二、企業(yè)員工薪酬管理的內(nèi)容
薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極吐并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。
1、 薪酬管理的主要形式
(1)貨幣形式支付的報(bào)酬，可分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作的重要性、難度和其對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬基本薪酬是員工工作收人的主要部分，也是其他薪酬設(shè)置或變動(dòng)的主要依據(jù);補(bǔ)償薪酬是企業(yè)對(duì)員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動(dòng)付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬，主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式，補(bǔ)償薪酬也是一種比較穩(wěn)定的收人;激勵(lì)薪酬是企業(yè)為激勵(lì)員工更有成效地勞動(dòng)或愿意為企提供更長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬，主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。相對(duì)于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵(lì)薪酬，特別是其中的獎(jiǎng)金，具有可變和浮動(dòng)的特點(diǎn)。
(2)間接性報(bào)酬。企業(yè)中的服務(wù)和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，如企業(yè)為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、免費(fèi)體檢、帶薪休假等。這種不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)稱為間接薪酬。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，過(guò)去每個(gè)企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)和企業(yè)發(fā)展的不同水平，福利開(kāi)始出現(xiàn)分化，人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)起激烈，現(xiàn)在企業(yè)已開(kāi)始把福利作為吸引員工的一個(gè)強(qiáng)有力的手段。
(3)非經(jīng)濟(jì)性薪酬。是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的’渝晚的心理效用。如工作本身的趣味險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性、個(gè)人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能、團(tuán)體的表?yè)P(yáng)、舒適的工作條件以及團(tuán)結(jié)和諧的同事關(guān)系等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以成為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)勝的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和進(jìn)行工作的重要因素，并和經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合在一起成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要手段。
2、企業(yè)職工薪酬支付的依據(jù)
(1)薪酬對(duì)企業(yè)員工很重要，但薪酬并不是員工滿意度唯一的因素，人的價(jià)值是動(dòng)態(tài)的，假如薪酬對(duì)某個(gè)人的某一階段很重要，他就會(huì)在某一特定階段很看重薪酬，比如剛參加工作的年輕員工，物質(zhì)的需求、成家育兒需要錢，他會(huì)對(duì)薪酬比較看重，而到了另一階段，他會(huì)更看重自己職業(yè)生涯的發(fā)展，對(duì)薪酬會(huì)是另一態(tài)度。企業(yè)要想根據(jù)員工在不同職業(yè)生涯階段選擇不同的薪闖(制度作為支付依據(jù)。
(2)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)對(duì)不同人才在薪酬上區(qū)別對(duì)待，要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開(kāi)來(lái)，提高他們的敬業(yè)度，要做得最好，避免被其他企業(yè)挖走。企業(yè)為一員工付薪，在迅速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工個(gè)體產(chǎn)生的影響。薪酬關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、企業(yè)對(duì)不同崗位員工的薪酬管理
以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)按不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來(lái)說(shuō)按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。
1、一般崗位員工的薪酬管理
一般員工，主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。薪酬收人是絕大一般員工的主要收人來(lái)源，它對(duì)一般員工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無(wú)法替代的。薪酬對(duì)一般員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足一般員工及其家庭的娛樂(lè)、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅，在這些基本需要未滿足前，他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。
2、科技崗位員工的薪酬管理
科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工，主要是企業(yè)中的技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效。現(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求實(shí)在的利益以提高自己的生活水平，另一方面還重視追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感。所以薪酬不僅僅是科技崗位員工的種獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重的需要的手段。因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，不為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。
3、管理人員的薪酬管理
管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這又寸整個(gè)企業(yè)是很重要的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)管理人員薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果相掛鉤，如高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪酬的比例增加，這既便于薪酬與績(jī)效掛鉤，又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)高管人員也有好處。再有，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮將高管人員相當(dāng)一部分的薪酬作為未來(lái)的報(bào)酬，既能滿足高管人員風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求，又能刺激高管人員為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
四、企業(yè)薪酬管理需要注意的問(wèn)題
1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平合理
企業(yè)員工在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會(huì)與同一行業(yè)、同一地區(qū)、同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有當(dāng)認(rèn)為比較公平臺(tái)理時(shí)，激勵(lì)機(jī)制才能持續(xù)有效。另外，企業(yè)忌為高管人員制定“旱澇保收”薪酬制度，應(yīng)體現(xiàn)高管人員獲取薪酬的多少與其所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這也在某種程度上體現(xiàn)出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性。
2、物質(zhì)薪酬與精神薪酬相結(jié)合
企業(yè)往往將物質(zhì)薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段，想重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，便能更容易地招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。然而，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才，“金錢不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增后必存在遞減規(guī)律。只有物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬結(jié)合在一起才能產(chǎn)生最有效的激勵(lì)效用。
3、薪酬管理適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)通常強(qiáng)調(diào)的是人才吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)，但是吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)人才的最終目的是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。
4、薪酬管理與企業(yè)文化關(guān)系
關(guān)鍵詞：薪酬 管理 優(yōu)化
0 引言
薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報(bào)，而不僅僅局限在以貨幣、實(shí)物支付的報(bào)酬上。
1 突破傳統(tǒng)的薪金支付方式
任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財(cái)務(wù)報(bào)酬還是非財(cái)務(wù)報(bào)酬，作為人力資源管理人，都必須有其對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論作支持。
著名的美國(guó)心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們工作的因素。人的需求以由低級(jí)到高級(jí)的層次出現(xiàn)的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要，因此只有當(dāng)較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要針對(duì)不同員工的需求，加入需要重視的激勵(lì)成分，如應(yīng)多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來(lái)提升效應(yīng)。
很多民企經(jīng)營(yíng)者在遇到員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以多金錢作推動(dòng)力的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但往往沒(méi)有得到預(yù)想的結(jié)果。金錢沒(méi)有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時(shí)，運(yùn)用金錢可以收到激勵(lì)效果。支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵(lì)手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為激勵(lì)手段則不能獲得很大成效。此時(shí)應(yīng)選擇更多的非財(cái)務(wù)報(bào)酬來(lái)作為激勵(lì)因素。為員工提供成長(zhǎng)空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來(lái)滿足員工的內(nèi)部報(bào)酬。對(duì)于基層的員工，其往往注重對(duì)基層需要的滿足，可用金錢的方式來(lái)滿足，同時(shí)也讓其參與一些活動(dòng)提高積極性。對(duì)于中層管理者，他們更注重工作及自身的價(jià)值是否為老板所接受和肯定，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，金錢并不能很好發(fā)揮激勵(lì)作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對(duì)他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評(píng)價(jià)。而對(duì)于更高層的，則突出自身價(jià)值是否實(shí)現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動(dòng)。當(dāng)然金錢對(duì)他們來(lái)說(shuō)也還是重要的，只是不是最主要的。
2 聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樾匠曛贫饶苡辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，著重將高額報(bào)酬與中高程度獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)，與此相應(yīng)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理持技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處于衷衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實(shí)行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高薪酬。
3 將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作有:民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。使民營(yíng)企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個(gè)共同道德觀、價(jià)值觀。
4 重視程序公平
良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)便應(yīng)相似。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎(jiǎng)酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。為了保證企業(yè)獎(jiǎng)酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說(shuō)明的規(guī)范和依據(jù)。但是很多民企經(jīng)營(yíng)者只注重結(jié)果的公平，而忽視對(duì)薪酬界定程序公平的關(guān)注。同時(shí)也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。
5 堅(jiān)持以人為本
人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計(jì)要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動(dòng)的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。
1.1薪酬管理的概念薪酬管理就是在國(guó)家宏觀政策和社會(huì)保障制度的規(guī)定下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國(guó)家宏觀、微觀因素的影響，同時(shí)企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會(huì)對(duì)薪酬管理帶來(lái)影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而通過(guò)薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的管理。
1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性
1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)與員工之間簽訂了勞動(dòng)合同，即員工為企業(yè)勞動(dòng)，企業(yè)支付員工報(bào)酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動(dòng)，當(dāng)然員工的勞動(dòng)滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會(huì)對(duì)員工支付報(bào)酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。
1.2.2薪酬管理具有激勵(lì)功能薪酬管理的核心就是激勵(lì)，也是薪酬管理的主要目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以吸引、保留與激勵(lì)企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會(huì)更加努力，企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此薪酬管理激勵(lì)功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。
1.2.3薪酬管理也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值判斷的重要依據(jù)企業(yè)通過(guò)有效地薪酬管理可以準(zhǔn)確地反映員工的個(gè)人價(jià)值，比如企業(yè)對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行升職或者加薪，說(shuō)明這個(gè)員工的價(jià)值獲得企業(yè)的認(rèn)可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個(gè)人能力，反之，則說(shuō)明員工的價(jià)值沒(méi)有被企業(yè)認(rèn)可，或者說(shuō)明其沒(méi)有足夠優(yōu)秀的個(gè)人能力，因此員工可以通過(guò)企業(yè)的薪酬管理評(píng)價(jià)自己的價(jià)值是否得到滿足。
2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進(jìn)行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問(wèn)題：
2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國(guó)家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國(guó)家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時(shí)候選擇的是固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的具體依據(jù)，以及自己不能對(duì)自己的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行薪酬計(jì)算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。
2.3績(jī)效評(píng)估存在問(wèn)題薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對(duì)員工進(jìn)行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報(bào)，而不是一味的對(duì)所有的員工進(jìn)行薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不易把握。企業(yè)在確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多的是采取理論指標(biāo)或者借鑒其它企業(yè)的指標(biāo)，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)；二是績(jī)效評(píng)估形式化，評(píng)估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但是企業(yè)并沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。
3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對(duì)策
3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項(xiàng)內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其結(jié)果也會(huì)影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。
3.2合理設(shè)計(jì)薪酬制度薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機(jī)會(huì)，而對(duì)于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報(bào)酬，比如我國(guó)著名的海爾集團(tuán)就是根據(jù)員工的不同標(biāo)準(zhǔn)制定了不同的薪酬制度。同時(shí)薪酬制度在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研，借鑒市場(chǎng)企業(yè)的薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)，以此結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。
3.3完善績(jī)效評(píng)估體系薪酬管理要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用，完善績(jī)效評(píng)估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細(xì)則，通過(guò)明確的規(guī)章細(xì)則讓員工了解自己工作的重點(diǎn)，進(jìn)而為員工提供工作目標(biāo)；二是制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況；三是將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為評(píng)定員工薪酬的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，進(jìn)而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問(wèn)題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評(píng)估體系?；诳?jī)效評(píng)估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績(jī)效評(píng)估要盡可能多采取多重評(píng)估制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。
3.4引入薪酬管理的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)動(dòng)態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動(dòng)態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個(gè)職位、每一個(gè)薪酬水平都隨著市場(chǎng)環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。
4結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：建筑業(yè)；薪酬體系；薪酬管理
國(guó)家新一輪的國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革已開(kāi)始運(yùn)行實(shí)施。建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)仍存在著薪酬管理體系建設(shè)不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定不適宜等問(wèn)題，造成企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降、組織運(yùn)行效率變緩、人才外流，薪酬體系的改革工作已迫在眉睫。
1存在問(wèn)題
1.1薪酬設(shè)計(jì)謀劃不足
建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)面對(duì)不斷變化的外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部調(diào)整需要，多數(shù)企業(yè)往往采取簡(jiǎn)單“打補(bǔ)丁”的方式，出臺(tái)各項(xiàng)針對(duì)新突發(fā)事項(xiàng)的薪酬調(diào)整文件。文件主要以解決當(dāng)前問(wèn)題為導(dǎo)向，沒(méi)有統(tǒng)一謀劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。從而造成薪酬體系所組成的制度文件繁多，涉及的內(nèi)容破碎交錯(cuò)，因此存在整體體系不清晰、政策解讀有偏差、執(zhí)行效果不佳等問(wèn)題。
1.2薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理
國(guó)有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，注重對(duì)干部職級(jí)、職稱、工齡等要素的傾斜，對(duì)于技術(shù)、信息、能力等要素參與分配的重視不足。同時(shí)國(guó)有企業(yè)薪酬制度方案設(shè)計(jì)趨于保守，固定薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)較低，各層級(jí)崗位間薪酬差異較小，薪酬增長(zhǎng)緩慢。老員工憑借資歷享受企業(yè)內(nèi)部分配政策紅利，取得較高的薪酬，不愿調(diào)整當(dāng)前所任崗位，造成部分能力強(qiáng)、水平高的青年員工沒(méi)有匹配的崗位和薪酬而選擇離職。
1.3績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)對(duì)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人績(jī)效考核主要采取考核年度指標(biāo)完成情況的方式。但多數(shù)企業(yè)在如科研、設(shè)計(jì)、施工等不同業(yè)務(wù)板塊單位間采用的指標(biāo)項(xiàng)目沒(méi)有區(qū)別，指標(biāo)的設(shè)置也一勞永逸，調(diào)整不及時(shí)，缺乏科學(xué)分析，如統(tǒng)一采用營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而建筑業(yè)中部分重要指標(biāo)如應(yīng)收賬款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率等則很少予以考核或所占比例較低。指標(biāo)的下達(dá)也多是參照上年度或前幾年度指標(biāo)完成的平均值制定，缺乏統(tǒng)籌分析和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效轉(zhuǎn)化；同時(shí)考核周期一般以年度為限，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和成果共享機(jī)制。
2原因分析
2.1思維觀念滯后
國(guó)有企業(yè)大多受到政府相關(guān)行政部門的監(jiān)督管理，薪酬體系的設(shè)計(jì)是參照行政事業(yè)單位按職務(wù)級(jí)別區(qū)分的工資體系結(jié)構(gòu)，干部職務(wù)、職級(jí)作為企業(yè)內(nèi)部評(píng)判貢獻(xiàn)價(jià)值的重要依據(jù)，所獲薪酬隨著職務(wù)、職級(jí)的提高而提高。同時(shí)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理主要關(guān)注于日常的基本工資、級(jí)別工資等固定薪酬的執(zhí)行，力求內(nèi)部和諧平穩(wěn)，員工的績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有有效地關(guān)聯(lián)，無(wú)法反映員工個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際價(jià)值，形成了“大鍋飯”。
2.2改革推進(jìn)難度大
國(guó)有企業(yè)歷史包袱重，原有薪酬中福利津貼占比較大，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，往往追求制度的面面俱到，將認(rèn)為會(huì)影響到員工薪酬的項(xiàng)目均納入薪酬制度中，形成了相互交錯(cuò)、種類多樣的薪酬項(xiàng)目。同時(shí)國(guó)有企業(yè)受到上級(jí)行政主管部門的工資總額管控，意味著多數(shù)企業(yè)的工資改革將以存量改革的方式進(jìn)行。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為的工資改革就是提升工資水平，不僅要保留原有既得利益的不降低，工資提高幅度還應(yīng)不低于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度。從而造成企業(yè)內(nèi)部變革阻力大，推動(dòng)改革動(dòng)力不足。
3解決措施
3.1樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思維
有效的薪酬管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段之一，企業(yè)要把薪酬管理工作上升到集團(tuán)戰(zhàn)略統(tǒng)籌層面，并納入年度重點(diǎn)工作和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。建議人力資源部門主動(dòng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)目前企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及弊端綜合分析，有效提出薪酬體系建設(shè)的理念、原則、目標(biāo)、思路和方法，重點(diǎn)突出將人力成本理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本理念。薪酬管理不僅是人力資源部門的工作，與所有員工都息息相關(guān)，要擴(kuò)大各職能部門、員工的參與力度和提高建言獻(xiàn)策的積極性，推動(dòng)建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配機(jī)制。
3.2綜合分析確定崗位薪酬水平
企業(yè)采取內(nèi)部專家或輔助外聘咨詢機(jī)構(gòu)等形式，參考全國(guó)范圍或同區(qū)域內(nèi)的同行業(yè)相當(dāng)體量或?qū)?biāo)企業(yè)，進(jìn)行各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的摸底調(diào)查。收集本企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部調(diào)查結(jié)果予以比較分析。根據(jù)內(nèi)外部分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、定位，確定企業(yè)的薪酬分位值范圍。同時(shí)對(duì)各級(jí)管理崗位和專業(yè)技能崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，以知識(shí)技能要求、解決問(wèn)題能力、崗位承擔(dān)責(zé)任等指標(biāo)建立崗位評(píng)估模型，確定每個(gè)崗位間的起薪標(biāo)準(zhǔn)和差異。并根據(jù)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位職能要求不同，綜合考慮管理技巧和實(shí)際操作技能等關(guān)鍵要素，建立管理和專業(yè)技能的“雙通道薪酬模式”，明晰員工晉升渠道和空間，一方面滿足企業(yè)人才多元化需求，另一方面使員工及時(shí)確定和調(diào)正自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。
3.3梳理薪酬項(xiàng)目的組成
根據(jù)建筑行業(yè)特色和國(guó)有企業(yè)特性，薪酬項(xiàng)目主要由四大部分組成：①工資部分，是薪酬項(xiàng)目的主要組成，在該部分中確定各崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)及特殊情況下的工資支付。其中探索設(shè)立可浮動(dòng)的工資項(xiàng)目，引入寬帶薪酬理念，以崗位評(píng)估價(jià)值為基準(zhǔn)值，同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人能力等因素掛鉤，將結(jié)果應(yīng)用到員工月度薪酬中，增強(qiáng)員工責(zé)任心和使命感；②津補(bǔ)貼部分，是建筑業(yè)企業(yè)薪酬的重要構(gòu)成。建筑業(yè)企業(yè)的一線項(xiàng)目人員所承擔(dān)責(zé)任大、工作強(qiáng)度高、執(zhí)業(yè)資格要求嚴(yán)，項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)同時(shí)還存在著工作環(huán)境差、地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等特點(diǎn)，為鼓勵(lì)員工積極參加一線工作，企業(yè)應(yīng)對(duì)此類特殊事項(xiàng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼；③福利部分，是充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。除了包含員工生日福利、午餐補(bǔ)貼等福利性支出，還包括給予員工的“隱形報(bào)酬”，如提供外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、參加高層次培訓(xùn)、參與評(píng)先評(píng)優(yōu)等；④績(jī)效獎(jiǎng)金部分，是激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)的重要手段?？?jī)效獎(jiǎng)金的核定、兌現(xiàn)需要以完善的績(jī)效考核機(jī)制為支撐，既要保證內(nèi)部公平公正，又要促進(jìn)相互競(jìng)爭(zhēng)，不同崗位采用符合本崗位特性的激勵(lì)方式，同時(shí)將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。
3.4改變薪酬管理模式
國(guó)有企業(yè)總部的薪酬管理既面臨著上級(jí)行政部門的嚴(yán)控，又承擔(dān)著對(duì)二級(jí)單位工資總額分配、管理、指導(dǎo)的職責(zé)。要擺脫建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)通過(guò)同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定員工薪酬的傳統(tǒng)方式，應(yīng)有效結(jié)合國(guó)家最新工資決定分配機(jī)制意見(jiàn)，將國(guó)家政策層層落實(shí)。企業(yè)總部按照控總量、適度授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則，對(duì)二級(jí)單位的工資總額采用與利潤(rùn)總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率等指標(biāo)掛鉤的機(jī)制予以核定。二級(jí)單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況，在工資總額范圍內(nèi)，對(duì)工資項(xiàng)目進(jìn)行自主調(diào)節(jié)設(shè)定。一方面讓二級(jí)單位管理者有足夠的自主權(quán)，制定符合本單位的激勵(lì)機(jī)制，解決單位內(nèi)部矛盾；另一方面形成工效聯(lián)動(dòng)的薪酬模式，使員工收入與本單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)和發(fā)揮自身對(duì)于單位的貢獻(xiàn)。從全局上有利于降低國(guó)有企業(yè)薪酬存量改革的難度，同時(shí)建立企業(yè)分級(jí)管理的機(jī)制體制，提高薪酬體系在將來(lái)應(yīng)對(duì)新的變化時(shí)的適用性和可調(diào)整性。
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵(lì)
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險(xiǎn)等回報(bào)，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實(shí)現(xiàn)員企雙方共贏。
（二）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正?？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會(huì)造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也不利于組織的長(zhǎng)治久安。對(duì)此，企業(yè)必須通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對(duì)于資金流動(dòng)的有效控制，同時(shí)也決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過(guò)科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)不符的問(wèn)題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時(shí)，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級(jí)和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過(guò)度看重眼前利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無(wú)法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，無(wú)論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下。現(xiàn)階段，很多企業(yè)對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益過(guò)度看重，對(duì)內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對(duì)薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計(jì)劃與員工需求不符，久而久之就會(huì)使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題，首先應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點(diǎn)，并盡可能全面地反映職位價(jià)值、工作重要性和工作量大小。對(duì)此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計(jì)點(diǎn)法等方法來(lái)評(píng)價(jià)某一職位價(jià)值，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
（二）提升薪酬激勵(lì)作用。薪資待遇無(wú)疑是決定員工工作積極性與忠誠(chéng)度的首要因素，通過(guò)一定的薪酬激勵(lì)，能夠顯著增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計(jì)豐富的福利項(xiàng)目，利用頻繁、小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時(shí)，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會(huì)受到很大影響。對(duì)此，企業(yè)需要加大對(duì)員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬制度。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時(shí)，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)季節(jié)性比較明顯，部分時(shí)間段效益非常好，而其他時(shí)間段效益比較慘淡。對(duì)此，在效益較好的時(shí)間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。而在效益較差的時(shí)間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時(shí)按照往年效益制定增長(zhǎng)計(jì)劃。在超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎(jiǎng)金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的理念，堅(jiān)持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭(zhēng)取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時(shí)定期開(kāi)展薪酬管理培訓(xùn)活動(dòng)，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊(duì)伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，積極通過(guò)企業(yè)微信、微博等平臺(tái)與基層員工進(jìn)行互動(dòng)和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語(yǔ)
薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時(shí)也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實(shí)際，并堅(jiān)持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：新時(shí)期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考
在新時(shí)代的社會(huì)要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對(duì)于人力資源管理的重視。人才對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有不可忽視的作用。搞好新時(shí)期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對(duì)于人才的建設(shè)和培養(yǎng)是我們現(xiàn)今的重大任務(wù)之一。我們應(yīng)該積極貫徹和落實(shí)好這一項(xiàng)任務(wù)。
一、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國(guó)家允許的合法的范圍內(nèi)，制定相應(yīng)的對(duì)于人力薪酬進(jìn)行管理的計(jì)劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對(duì)于員工的發(fā)放水平，支付的標(biāo)準(zhǔn)，分配調(diào)整等等結(jié)構(gòu)。
（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本原則
第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開(kāi)展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對(duì)待每一個(gè)員工都要公平。對(duì)于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對(duì)于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對(duì)于薪資的合理的標(biāo)準(zhǔn)具有很多種說(shuō)法，但是正常的來(lái)說(shuō)，我們認(rèn)為要求應(yīng)該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和人們?nèi)司钏降木唧w數(shù)字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對(duì)于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據(jù)員工的職務(wù)進(jìn)行來(lái)劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對(duì)于薪酬管理具有一定的激勵(lì)性的作用，如果一個(gè)公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎(jiǎng)金等等，不能做對(duì)員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度就有一定的不合理性。
二、企業(yè)薪酬管理中存在著哪些問(wèn)題
（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
在對(duì)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現(xiàn)今的發(fā)展當(dāng)中，一些企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤(rùn)。所以說(shuō)只會(huì)從成本控制的方面而對(duì)薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對(duì)薪酬管理的片面的認(rèn)識(shí)，我們應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度進(jìn)行發(fā)展，意識(shí)到薪酬管理是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期存在。并且能夠戰(zhàn)略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著良性的方向發(fā)展。
（二）企業(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國(guó)家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程當(dāng)中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責(zé)任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒(méi)有成立一個(gè)專門的體系，對(duì)于員工薪酬管理方面還是一個(gè)很大的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說(shuō)更導(dǎo)致了員工缺少創(chuàng)造性和積極性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵(lì)性措施
在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺(jué)得對(duì)于業(yè)績(jī)考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價(jià)值。雖然企業(yè)對(duì)于這樣的問(wèn)題對(duì)于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結(jié)果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會(huì)使公司走下坡路，對(duì)于公司的發(fā)展百害而無(wú)一利。員工只能夠被動(dòng)的接受薪酬，而不是根據(jù)自己的能力去要求薪酬。這也會(huì)打擊員工的積極性。
三、新時(shí)期下對(duì)于人力資源薪酬管理的新對(duì)策
（一）企業(yè)管理人員應(yīng)該加大重視力度
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該接受現(xiàn)代全新的觀念，加大對(duì)薪酬管理的投入力度，提高對(duì)于薪酬管理的認(rèn)知程度。構(gòu)建一個(gè)公平合理完整的薪酬的體系，并且要認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展建設(shè)中具有一定的促進(jìn)作用。對(duì)于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
（二）制定合理的薪酬策略和原則
在企業(yè)的發(fā)展的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該制定一定的目標(biāo)和計(jì)劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿足與經(jīng)營(yíng)目的相一致的戰(zhàn)略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤(rùn)，所以說(shuō)薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說(shuō)在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營(yíng)所使用的戰(zhàn)略應(yīng)該為保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)作為目標(biāo)。
（三）不斷的優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系
我們生存的社會(huì)無(wú)時(shí)無(wú)刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時(shí)應(yīng)該也了解對(duì)于企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)完整的體系和工程，并且具備一定的專業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤(rùn)和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應(yīng)該不斷的吸取外界的營(yíng)養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)之前所存在的問(wèn)題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對(duì)于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)列出一些人員的成績(jī)對(duì)比，提出對(duì)員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數(shù)據(jù)，防止一些不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。然后對(duì)于崗位進(jìn)行更好的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過(guò)后進(jìn)行等級(jí)的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級(jí)。
（四）做好企業(yè)薪酬管理的工作的體現(xiàn)和全面的實(shí)施
對(duì)于企業(yè)的管理，應(yīng)該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細(xì)分析好企業(yè)薪酬體系的整個(gè)流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運(yùn)用現(xiàn)代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對(duì)于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構(gòu)建，在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)類型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿足當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰(zhàn)略的工作具有很好的發(fā)展?jié)摿颓熬埃袭?dāng)代社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內(nèi)在的薪酬管理。對(duì)于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來(lái)表現(xiàn)出來(lái)，而內(nèi)在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說(shuō)我們從分析中可以得出在當(dāng)代需要全面薪酬制度中。對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且是精神的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面的工作應(yīng)該將內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
我國(guó)現(xiàn)在正處在飛速發(fā)展的時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時(shí)也應(yīng)該不能忽略對(duì)于人力資源的重視。我國(guó)對(duì)于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現(xiàn)在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應(yīng)該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國(guó)外的先進(jìn)思想學(xué)習(xí)，同時(shí)自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統(tǒng)的思想觀念。慢慢達(dá)到自我滿意的程度。相信在未來(lái)的發(fā)展中，我們會(huì)取得一定的發(fā)展和成就。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治都會(huì)達(dá)到一個(gè)全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國(guó)際商務(wù)有限公司
參考文獻(xiàn)：
