時間：2022-08-08 00:48:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓工作思路，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：中小企業、培訓、問題、對策
中小企業培訓工作是指中小企業根據實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以提高勞動者的素質和能力，進而提高其工作績效，而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
1中小企業培訓工作的作用
1.1培訓能提高員工自身綜合素質，提高勞動效率和服務質量，有利于員工個人職業發展，有利于樹立企業自身良好形象。
1.2培訓能增強企業適應市場變化的能力、增強企業的競爭優勢，實現企業人力資源的保值增值，實現企業可持續發展。
1.3培訓能促進企業與員工的雙向溝通，增強員工對企業的歸屬感，認同感，增強對優秀的企業文化的塑造和認同。
1.4培訓能搭建員工知識信息交流共享平臺，有利于學習型組織的構建，有利于中小企業永葆活力。
2中小企業培訓工作存在的主要問題
2.1未從戰略的高度對待和實施培訓工作，對培訓工作重視不夠，投入不足我國中小企業一般創立時間較短，大都處于成長期，一方面，自身規模比較小，競爭優勢和比較優勢小，市場份額小，資金和技術力量不太雄厚，還沒有構筑起較為完備的現代企業制度，管理行為不規范；另一方面，這一個時期也是我國建設和完善社會主義市場經濟體制的攻堅階段，市場經濟體制的很多方面還有待完善，這也對中小企業產生了很多負面和不利影響，比如說，融資環境有待改善，政府職責定位不準，吃拿卡要現象層出不窮，花樣翻新等等，這些因素惡化了中小企業的生存空間和成長活力。面對激烈的市場競爭，很多中小企業大都疲于應付，求生存，抓業務是當務之急。很多時候對培訓工作無暇顧及，很多時候出于成本考慮，對培訓工作也是走走形式。
2.2培訓制度設計滯后，培訓制度環境有待優化，不注重科學系統安排，整個培訓工作有待規范由于我國中小企業創立和成長的時間較短，一方面，短時間內很難建立健全現代企業制度，培訓制度也不例外。另一方面，管理行為不規范，管理方式還是以經驗管理為主，對現代企業培訓工作認識理解不夠，現代企業培訓管理能力不強。這就在很大程度上致使我國中小企業培訓工作缺乏系統化和規范化，培訓工作整體質量和時效性很難保證，培訓中存在一定的盲目性、不注重培訓的需求分析，不注重科學系統安排，培訓工作虎頭蛇尾，不能善始善終。
2.3對培訓工作開發不夠，忽視通過培訓對企業文化的塑造、引導和認同，忽視通過培訓工作對人力資源的整合由于我國中小企業現階段所處的發展現狀，一方面，我國中小企業員工素質結構還有待優化，員工技能水平亟待提高，這也是中小企業確保產品和服務最有效的方法。我國很多中小企業的培訓工作大都傾向把有限的培訓經費，培訓人力物力集中于工作技能的培訓與開發；另一方面，我國很多中小企業創立時間短，面對激烈的市場競爭，生存是首要任務，對于企業文化這樣的軟件關注就少，通過培訓的形式塑造、引導和認同企業文化和核心價值觀念，形成整體競爭合力的效果就很難發揮。對于通過培訓工作實現對人力資源的整合功能認識上不夠，行動上辦法不多。
2.4培訓方式方法陳舊，培訓內容形式單一，片面重視工作技能的培訓與開發，員工對參加培訓的積極性不高由于主客觀各方面原因，中小企業培訓管理部門的培訓管理能力有待提高，對于改進和創新培訓工作的積極性不高?；谝陨蠋讉€方面的原因，現階段，我國中小企業的培訓方式方法相對較為陳舊，培訓內容形式相對單一，已經不能符合時代需要，對于調動員工的積極性主動性和參與性效果不明顯，辦法不多。
3改進中小企業培訓工作的對策
3.1轉變思想認識，緊緊圍繞企業戰略發展全局，積極推進企業培訓工作中國中小企業創立和成長時間較短，一方面，中小企業的企業家及管理團隊社會實踐能力強，立足本鄉本土，踏實創業本色不改；另一方面，中小企業的企業家及管理團隊大都或多或少的存在管理理念、技能的缺失和不足，管理理念陳舊，以經驗管理為主。對于培訓工作，中小企業務必在服務整個企業可持續發展全局的前提下，把培訓工作放到戰略的高度來重視理解。通過培訓工作，實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，通過這種整合，來實現和提升整體競爭優勢。
3.2全員積極參與，吸收借鑒，探索創新，全面提升中小企業的培訓工作水平和質量中小企業為了在激烈的市場競爭中通過培訓工作實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，必須要使培訓工作得到各方面各部門，尤其是企業員工的大力支持和全力以赴。一方面，企業培訓部門應積極探索改進和創新工作思路，以此來調動各部門對培訓工作的理解、支持和參與熱情；另一方面，企業培訓部門應利用各種選產媒介和渠道，做好宣傳工作，讓上至企業家和管理團隊，下至普通員工理解、信服和支持培訓工作。培訓工作是個系統工程，其實要得到全員的支持和積極參與，在培訓內容形式上更應下功夫，中國中小企業創立時間較短，在培訓方面雖積累了一系列的成功經驗，但學習借鑒還是非常必要的。除去學習借鑒，積極的探索和嘗試創新也是必由之路。只有如此，中小企業的培訓工作才能落到實處，發揮實效。
3.3提高培訓管理能力，系統謀劃，統籌安排，加強對培訓工作全過程的管理中小企業如若要提高培訓工作的質量和水平，提高培訓部門的培訓管理能力勢在必行。中小企業培訓管理部門應積極主動的采取各種有效途徑走出去，請進來，加強理論學習，及時更新培訓管理理論理念，積極探索，敢于實踐，持續提高自身培訓管理能力。同時，任何管理活動都要善始善終，循序漸進，不能虎頭蛇尾，培訓工作更是如此。如果我們的培訓工作還是大肆宣傳，大搞形式主義，我們的培訓工作除了紙上談兵似地流于形式外，再無任何價值。
3.4以人為本，以培訓工作為載體，推動中小企業學習型組織構建，催生創新合力，實現共贏
在我國，國有獨資公司是目前國有企業的一種重要組織形式，是國有企業進行公司化變革后的一種制度創新，在國有經濟中發揮著舉足輕重的作用。今天小編給大家整理了公司年度培訓工作總結，希望對大家有所幫助。
公司年度培訓工作總結范文一回顧__年培訓工作，我們_____持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
一、培訓工作情況
__年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：
企業文化培訓、職業道德規范、管理制度;
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3;
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
__年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
(一)取得的成績：
1、__年度的培訓工作與__年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。
以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在__年公司通過iso9001：__標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。
只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。
不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。
而培訓層面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
(一)有利條件
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
(二)具體措施
1、作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
公司年度培訓工作總結范文二回顧20__年企管處培訓工作，我們持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，企管處共組織了2次大型培訓活動，組織了20余次各處(室)6S代表培訓，并取得了圓滿的成效，為集團公司管控模式的強力推進做好基礎，推動集團公司健康發展作出了積極貢獻。一年來做了以下培訓工作總
一、企管處組織的培訓
在4月__日組織了績效專管員與6S專管員培訓，共計200人參加了此次培訓。
在6月27日組織了自救互救培訓，共計有200余人參加了此次培訓。
每月進行1-2次的6S專管員、6S代表培訓共計20余次，共計培訓160人次。
二、企管處職員參加的培訓
在工作中3月1日3人參加了警示教育培訓;4月計10人參加了紀委警示培訓;9月5日1人參加了安全管理處的安全管理培訓;9月10日8人參加經濟師培訓;10月10日4人參加研究生考前培訓。
總之，在組織培訓與參加培訓中我們感言收獲頗多。我們將把在培訓中學習所獲運用于工作，更會以這次學習為契機，強化學習，扎實工作，盡職盡責做好本職工作，為公司的發展不懈努力，做出應有貢獻。
公司年度培訓工作總結范文三回顧20__年培訓工作，我們液壓設備廠持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結
一、培訓工作情況 20__年共舉行培訓25項，其殊工種培訓9項，參訓41人次，職業技能培訓5項，參訓18人次，安全技術培訓9項，參訓143人次，共計230課時。
二、培訓工作分析
(一)取得的成績：
1、20__年度的培訓工作與20__年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。
在總結了以往培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。
只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。
不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。
而培訓層面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
(一)有利條件
1、公司改制后，企業的機構、人員調整，員工的綜合素質和工作技能的提高。
企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
(二)具體措施
1、作好培訓基礎工作
在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
一、要創新思維，轉變觀念，著力抓好區科日常培訓工作
一是要創新培訓工作思維。思維是行動的先導，全新的思維來自于對企業培訓工作現狀的思考和升華。伴隨企業由勞動密集型向技術密集型轉軌，以及礦井生產不斷向機械自動化、智能化、信息化邁進，我們面臨著員工隊伍素質參差不齊，突發性事故和隱患處理能力差，以及先進技術設備駕馭能力低等問題，在面臨這些問題的情況下要完成企業的各項工作任務目標，就迫切需要我們不斷創新培訓工作思路、內容及形式，強化“高素質管理人才、專業技術人才、高技能人才”三支隊伍建設，開展企業全員培訓。
二是要轉變培訓傳統觀念。轉變培訓觀念是開啟培訓工作的第一把鑰匙。為確保各項培訓工作順利推開，要依托教育引導手段，著力消除了兩個層次的觀念束縛：一方面是打破基層區科領導思想中固有的“培訓就是浪費時間、人力、物力、財力”的舊觀念，使其意識到培訓是公司的一種投資行為，旨在提高員工解決現場生產技術難題的能力，可以為公司以及區科帶來綜合效益，從而提高區科領導搞好培訓的主動性；另一方面是轉變員工“培訓就是走形式、走過場”的舊觀念，把培訓工作真正落到實處，讓員工感受到經過培訓后可以獲得精神和物質上的雙豐收，從而提高員工參加培訓的積極性。
三是要著力抓好區科日常培訓工作。區科是安全技術培訓的主要實施單位，區科辦學具有明顯的培訓優勢，因為他們最清楚員工安全技術素質方面的差距，最了解員工安全技術培訓方面的需求，最掌握員工日常操作行為和技能改進方面需要解決的難點，抓住了區科安全技術培訓這個基礎，就等于抓住了安全技術培訓工作日?；@個關鍵環節，推進整體安全技術培訓工作就有了保證，為此，我們要注重采取多種形式和手段督促基層區科安全技術培訓工作的落實。
二、要充分調研，加大投入，構建實物培訓平臺
一是要進行全方位的培訓前調研。首先是培訓人員的調研，充分掌握公司員工的現狀，包括學歷、理論水平、操作水平以及事故應急處理能力等方面，對其實施“缺什么，補什么”， 同時，注重對重點人員的培養，對那些綜合素質高的員工進行更高等級的培訓，逐步培養成公司技術能手、技術骨干；其次是培訓內容及兼職教師的調研，通過優選培訓內容，優化培訓教師結構，從而促進培訓質量的不斷提高。
二是要加大投入力度。加強人、財、物的投入是搞好培訓工作的重要基礎，因此，一方面要加大培訓費用的投入，狠抓基礎實施建設，在利用現有資源的基礎上，引進先進的教學設施，構建實物培訓基地；另一方面是優化師資配置，在公司范圍內公開選拔聘用一批高級技術人員和高級技師擔任兼職教師，充分利用他們豐富的實踐經驗和過硬的理論知識，采取形式多樣的教學方式，增強培訓的針對性和實效性。
三、要健全機制，強化考核，完善培訓評估體系
一是要建立健全激勵制度。首先是通過各種形式向公司員工宣傳企業發展規劃，讓員工認識到自身發展與企業發展的關系，使其了解沒有過硬的業務技能和較高的綜合素質就沒有生存的空間，達到增強員工憂患意識，自覺提高業務水平，積極參與培訓的目的；另外就是針對各種培訓建立激勵考核制度，使員工培訓效果與物質獎勵掛鉤，激發員工積極學習的熱情。
關鍵詞：電力企業 人一、人力資源培訓對電力企業的意義
（一）培訓是電力企業經營管理的需要
電力企業是技術密集型企業，設備科技含量較高、對人才的需求和要求超過一般的企業。因此培訓對企業來說尤為重要。電力企業要安全運行并獲得盈利，需要一支高素質、高技術、具有團隊精神的員工隊伍，而這些恰恰需要對員工進行合理有效的培訓。
（二）培訓是電力企業員工個人發展的需要
電力企業的員工有較強的了解本專業、本行業的最新動態、掌握相關的新技術、新方法的愿望和要求。企業只有重視員工的個人發展需求，主動為其成長、發展以及參與企業管理創造機會和提供有利條件，在培訓計劃中更多地考慮員工的職業生涯規劃，才能充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。
二、 目前電力企業人力資源培訓中存在的問題
（一）對培訓工作不夠重視或沒有系統性
一些企業領導還存在著“重生產，輕管理”的思想，重視員工完成工作的質量，不重視員工自身的發展和自身價值的增值，僅僅把培訓看成是辦一兩期培訓班，有個樣子就行。這些情況導致了培訓工作缺乏長期、系統的計劃，培訓工作的實施處于零散狀態，無法與企業的發展同步。
（二）培訓內容與實際生產脫節
電力企業中新技術轉化為生產力、企業文化和經營理念的傳播、生產效率的提高都必須經過培訓來實現。但是目前企業的、教學、培訓內容比較陳舊，切合實際的少；內容枯燥、單調，在實際生產中起不到應有的作用。
（三）培訓方法不夠多樣
目前企業所采取的培訓方法還是以傳統的講授法、個別指導法為主，而沒有依據被培訓者的特點、知識層次采用不同的培訓方法；師資隊伍的技能結構也與培訓教學要求不適應，導致培訓方法單調，影響了培訓質量。
（四）缺乏培訓需求分析過程
企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，這必然導致培訓效果不理想。
三、電力企業人力資源培訓問題的對策
（一）拋棄培訓的舊觀念，樹立終生學習的理念
培訓要想取得理想效果，培訓的目的首先得明確。首先要解決人們的培訓觀念問題。大力開展學習型企業創建，提倡持續學習、終生學習，讓職工主動的接受培訓而不是被動地接受安排培訓。其次是明確培訓的意義。培訓是一項需要長期投資并且是回報豐厚的事業。表面看，培訓帶給企業的經濟效益是間接的，培訓經費的支出卻是直接的。但倘若不培訓或培訓不足，員工的工作技能不熟練，跟不上電力新技術的發展，就會產生效率下降、成本增加、技術人才不足等嚴重后果，因此，通過培訓實現人力資源增值，從而為企業創造更多收益。
（二）認真分析培訓需求，科學制訂培訓計劃
培訓需求分析是建立完善的培訓機制的基礎和前提。首先得從企業、員工的實際情況出發，對企業、員工的培訓需求進行認真細致的分析。培訓需求的征詢與確定要自上而下也要自下而上，充分體現企業想要的、所缺的，員工想要的、所缺的。
在制訂培訓計劃時，要考慮規范且實用?？茖W的培訓計劃要兼顧到企業的管理模式、發展方向、培訓需求、培訓預算等各方面的因素，這樣既能保證培訓計劃的有效實施，也能使員工對培訓活動有個清晰的認識，從而提高培訓效率。
（三）充實培訓內容，更新培訓方法
電力企業應結合企業生產與發展的實際要求，針對行業內出現的新設備、新材料、新技術、新工藝來充實培訓內容。要按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確培訓內容。在教育培訓方法上注意 “六要”： 一是在教育培訓方向上要對準需求。做到“三主動”，即主動調研、主動適應、主動服務。二是在教育培訓內容上要講求實際。強調“三實”，即實際、實用、實效。三是在教育培訓形式上要靈活多樣。注意“三個結合”，即長短結合、業余與脫產結合、集中與分散結合。四是在教育培訓方式上要分層次。培訓高級管理人員與培訓生產工人，在時間、內容、形式上各不一樣。五是在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性。六是在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。
（四）完善監督手段，及時溝通培訓信息
作為培訓的組織者，在培訓前，應主動與培訓的老師和參加培訓的員工進行溝通，明確培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，及時掌握培訓中出現的問題，并在下一段培訓中得到修正，保證培訓取得滿意的效果。
綜上所述，電力企業只有實施科學有效的人力資源培訓，才能提高員工的知識、技能和素質，讓員工獲得更多的發展機會，提高工作的積極性，確保企業生產經營的順利進行，為電力企業實現又好又快發展奠定堅實的基礎。
參考文獻：
[1]王偉杰.人力資源管理師[M].北京:中國勞動保障出版社,2006.3
[2]石金濤.培訓與開發[M].北京: 中國人民大學出版社,2008.5
2009年5月,山西院提出以上項目管理理論0指導教育培訓管理工作,通過科學的管理手段促進培訓工作的規范發展。這主要基于以下幾方面考慮:
(一)培訓需求與培訓計劃的制訂脫節
培訓需求是制訂培訓計劃的重要依據,是進行培訓工作分析的重要支撐。長期以來,由于各種原因山西院開展的部分培訓工作由于缺乏必要的規范化和精細化管理,一定程度上影響了培訓系統的管理,對培訓需求分析工作比較欠缺,即便是一些項目做了相關的調研分析,因為受到多種因素的影響,可能影響到分析的深度和準確度。培訓計劃往往容易受到培訓管理人員主觀的影響,對培訓的內容等憑借自己的經驗出發,不結合培訓人員的實際情況,例如,沒有與員工的長遠發展相結合,將培訓完全孤立起來,使得培訓沒有發揮出應有的效果,在培訓過程中針對性和時效性就比較缺乏,容易出現/想學習的項目沒有組織,組織的培訓不一定想學0等學用脫節的現象。
(二)培訓效果難盡人意
以往的教育培訓以辦班式培訓為主,主要側重組織報名工作,對培訓的過程跟蹤、效果反饋認識不足,直接影響了培訓效果。同時培訓和生產實際聯系不夠緊密,不能及時解決生產中遇到的困難,缺乏一定的前瞻性和指導性,消耗了員工的培訓熱情,使許多培訓流于形式。
(三)培訓管理工作規范不強
山西院的教育培訓工作由院教育培訓委員會領導,分為院級、部門級、科組級三級培訓網絡,但以往的網絡建設中關聯度不夠,過于松散,院級對部門、科組培訓的管控力度不夠,缺乏有效的指導監督,三級培訓均缺乏有效的組織形式,工作J陀于應付,培訓項目較固化和陳舊。山西院在教育培訓的標準模板建設方面距實施精細化管理的要求還存在差距。許多培訓項目的開展缺乏整理策劃,缺乏標準模板,造成工作忙亂,工作質量參差不齊,教育培訓管理的業務建設函待提升。
(四)培訓效果評估與跟蹤方面的工作做得不夠
主要反映在對年度培訓計劃的落實檢查不足,造成往往是計劃的多,落實的少。其次是對培訓后的效果評估與跟蹤方面的工作做得不全面,不能及時吸取教訓,調整改進下一步工作。山西院以往的培訓效果評估僅局限在最表層的授課滿意度評價層面,主要基于對授課教師的教學水平和培訓內容進行評價,對培訓的組織、培訓形式是否滿意,對改善參培人員的工作行為有多大影響,對參培人員的能力和素質到底有沒有效果,培訓的內容對企業生產和發展起到了多大作用等方面未做調查反饋,沒有真正形成科學的評估體系。
二、成果的內涵
以項目管理J酬侖為指導的培訓管理工作的內涵是:以系統的項目管理理論為指導,運用項目管理的思路和方法,通過科學的計劃、執行、控制、檢查、改進的項目管理體制,按照項目發展的客現規律,對整個培訓工作的需求、計劃、實施、評估、改進等組織工作進行閉環管理,樹立培訓工作的全局整體觀念。在單一的培訓項目中,以深化項目管理模式為目標,強化組織過程中的培訓方案設計、培訓資源聯系、培訓方案實施、培訓效果反饋、促進方案改進等,實現培訓項目的閉環管理。完善培訓制度、規范、流程、表單等,使培訓工作更加具有系統性和針對性,形成一套完整的教育培訓組織管理模式,提高培訓質量。
三、主要做法
(一)建立完善的項目組織管理機制,確保培訓計劃和培訓項目的有效實施
編制了5山西省電力勘測設計院教育培訓管理辦法6,建立院各級培訓項目組織機構,明確職責。教育培訓工作在山西院教育委員會的有力領導下,以/項目管理理念0為依托,強化教育培訓工作的i踐叮執行力度、促進教育培訓管理工作的持續改進。首先,每年年初由人力資源部門向職代會提交年度教育培訓計劃,經審議通過后發文流轉。為確保年度培訓計劃的落實,統一全年培訓工作思路,實現年度教育培訓工作既定目標,及時召開年度教育培訓委員會議,對培訓計劃進行分解、對重點培訓工作進行確認、明確培訓考核指標,落實檢查時間和方式。每年年底在企業的綜合管理評審會議上,要對全年教育培訓工作進行總結和評價,并提出下一年的教育培訓工作思路。每半年對全院教育培訓工作進行檢查考核,督促培訓計劃執行,并對培訓計劃進行適時調整以確保全年培訓目標的完成。及時歸納各部門培訓中的亮點和創新的工作方法,并推廣落實。同時,為完善三級教育培訓體系建設,以部門季度公開課、科組學習型小組建設為抓手,開拓對二、三級培訓服務范圍和力度,對培訓項目的指導縱向貫穿,推出了季度公開課開展流程,明確了組織要求,規范了培訓項目通知、簽到、培訓滿意度調查表、培訓費用申請、培訓協議書等管理過程模板,以點帶面,全面推動二、三級培訓網絡的建設。通過以院級、部門、科組三層培訓網互為支撐交叉彌補的方式,保證培訓工作的全方位服務,形成點、線、面立體結合的培訓工作特色。
(二)以培訓需求分析為原點,重視項目前期策劃,保證培訓內容的貼切性
培訓的需求分析是做好培訓工作的首要環節。關于培訓的具體步驟需要統籌安排和合理配置,制定切實可行的培訓目標,并按照嚴格規定進行合理化執行,將各項問題落實到具體的工作環節,及時了解企業的培訓需求,掌握培訓動態,做到合理規劃,具體分為以下幾個步驟:針對企業的未來發展的進一步需要制定合班的企業目標企業的進一步發污姿依靠的是人才,企業在發展的過程中需要把人才培養放在比較重要的位置二企業自標的制定和企業的人才規劃密切相關,能否做好企業未來的發展規劃*對于人才的培養至關重要。關于如何培養人也有很多需要注意的地方。做好人才培養的全程規劃是所有工作當中比較關鍵的,在合理的需求分析的前提之下,將企亞的發展和職工的成長結合起來,不斷提高企業職工的綜合素質。立重視企業職工的創新能力的培養,不斷提高企業職工的綜合素質,只有將各項指標都完成才能夠促進企業的決速發展和進步。在培養企業創新能力方面,需要企業管理為導向、員工的綜合素質為基礎,員工的自我主動學習為依托*只有在企業和員工的共同努力之下,才能夠促進企業的健康發展,不斷提高企業的創新能力二關子培訓需求的內容:培訓的任務安排,培訓的時間地點,培趙11的主要課程,培訓的目標都是培訓需求的重要內容。么介陽年底,在以往只)7展部f丁培訓需求調查的基礎上,為了更直接的了解員工培訓需求,又制定了5員工培訓需求調查表久并借助刊炭工使用率比較高的綜合管理信氰系統平合,開發了一套培訓需求填寫、匯總、統計、分析程序,在平臺上員工通過個人本機填報培劃11需求調查表,人句資源部可直接匯總調查友呼分析數據。通過科學的調查i剖髦計、有妙的填報方式使培訓需求調查〔作落到了實處,為培訓計劃的編制提供了有效地數據支撐。
(三)精心設計和制訂年度培訓計劃
制訂年度培訓i隊目是實施培訓工作的基礎,也是培訓規范化管理工作極其重要的環節。培訓計劃制定的好壞直接影響到全年培訓工作的效果,對培訓的成功與否起著舉足輕重的作用。山西院在設計和制定年度培訓計劃時,從以下三個方面著手:1結合培訓需求調查統i結果,設計培訓項目根據丈寸培訓需求調查統計結果,分析出不同崗位、不同年齡層次、不同學歷層次人員感興趣培訓項目,有針對性地設計培訓項目,編制培創111戰g。2結合企業生產實際,明確重點培似11項目根據企業戰略發展目標要求,突出重點人才、關鍵崗位人才的培訓規劃。著力打造強有為的人才隊伍建設這一載體*認真分析企業刊各類人才的培訓需求、員工自身的培訓需求,精選、優選一定數量的重點培訓項目。3一深人調查、仔細分析,精心設計和制訂年度培訓計劃在設計和制定年度培訓計劃時,既要充分考慮企業各部門的生產經營活動特點、崗位培訓需求和員工個人的職業生涯發展需求,又要緊密結合企業人力資源五年發展規劃及培訓五年規劃的要求二要以服務企亞發展和員工成株為宗旨,以提高各級各類人員職業化能力、專業技能和提高工作績效為核心一為企業培養適應市場發展需要的高素質人才隊伍。以培賣聲經營管理、專業技術和技能操作技人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容、精合設計和制定年度培訓計劃,使計劃具有全面性、可操作性石4一做好部門級年度培訓計劃制定的指導工作各部門每年都要根據其自身生產經營特點和崗位需求以及職工自身發展的需要制定自己的培訓計劃。這些計劃都是部門自行制定的,是本部門為提高專業素質強化員工學習必須開展的培訓項目,主要是常規性的適應性培創.ll專業理論知識培訓和崗位技能提高培訓。人力資源部作為企業年度培訓計劃編制的責任部門,應盡可能給予適當指導和建議、以使部門級的培訓計劃能順利實施,部門級培訓計劃作為院年度培訓計劃的一部分下發二5做好特殊崗位〔人才)的培養計劃山西院是一個知識密集型企業,其員工也具有理論知識層次高、專業性強的特點,為維護各項企業資質及特殊崗位資格的要求,就必須做好專業人才的培養和儲備二因此,各類職業〔執業)資格的持有情況是企業長遠發展的重要保,而此類注冊資質的取得和維護具有周期性株的特點,這就要求企業應該做好尚位蘿引各與個人資質相匹配的長期規劃,并加以鄉封眸實施、山西院通過對各類職業(執業)資格和人才現有情況進行分析,制定了各類職業(執業)資格的培訓與取證規劃,并將此規劃分解到每一年的培訓i哦叮中,分配到每一個專亞所在的部門中,加大取證培訓力度,為員工提供必要的專業培妞11機會,促進員工取焉相應的尊業從業資格,達到培濘和儲備人才的目的。
(四)強化培訓計劃和方案的組織實施,保證培訓過程的有效性
培妞11的組織實施是將培訓計劃轉化為培劫11行為的過程,它是培訓管理的最重要的環節,也是決定培創11項目成敗的關鍵環節,每一個培訓項目的實施都遵循-項目管理0的理念,把每一個培訓項目分解成幾個相互關聯的模塊、培訓方案設計斗培訓資源聯系、培訓方案的實施筍培訓結某的反饋、促進方案改進。培訓從開始的每一而、膜塊都是一個有計劃、有組織的管理項目,這樣就使整個培訓過程更具有可行性、可操作性,達到最佳的培訓效果。山西院的培訓計劃實i也叢以下幾方面著手:
1.選聘合適的培訓講師,建立和完善培訓俐幣庫培訓講師知識結構以及駕馭課堂能力的高低直接影響培訓的效果。選聘培訓講師的一個重要原則就是看他是否有能力去駕馭他所承擔的課程,即使是最好的培訓師也不是什么課都能講得好,術業有專攻,不同的培訓師都可能有其比較擅長的一門或幾門課程。我們在選聘培訓師的時候需要根據自己培訓項目的現狀和培訓目的,有針對性地挑選最適合培訓項目的培訓師。并建立外培訓講師庫,將使用過的或者已獲取的講師資料統一放人講師庫備案,把講師的個人簡歷、授課特點、課程專長等以臺賬的方式人庫登記,以此積累講師資源。
2.合理安排培訓內容,做好訓前調研和課程設計培訓內容安排得是否適當合理是培訓項目能否取得成效的關鍵因素。每一個培訓項目都會有眾多培訓需求者,而培訓內容是否能夠滿足所有受培者的需求便是培訓工作中最讓人頭痛的難題,培訓講師千差萬別的同時其培訓課程內容設i限王是不盡相同。因此,培訓內容的設計至關重要,要做好培訓內容的設計,首先要明確培訓項目需要解決受培者哪些問題和不足,企業在未來的生產經營中需要什么樣的知識和技能;其次,分析受培者實際能力與期望值之間的差距,找出受培者實際的技能水平與期望值之間的缺口。培訓內容的設計應該以此能力缺口為依據,選擇并確定合適的培訓內容,只有這樣才能提高培訓的針對性和有效性。在這方面,通過訓前調研的方式了解受培者的真實需求,列舉培訓的疑問和建議,并將建議直接轉達給培訓講師,使講師與學員之間提前進行溝通,講師可據此隨時調整課程內容設計,以使培訓更加貼近員工需求,培訓效果達到最佳。
3.充分利用廣泛的培訓資源目前,培訓資源已逐漸社會化和公開化,各類培訓咨詢業務也不斷被接受和得到重視,為使培訓項目達到更佳的效果,利用現有的外界培訓咨詢服務不乏是個好的選擇。為使企業培訓與時俱進,山西院多次與北京大學、清華大學等高等學府攜手開展高端課程培訓班,并積極與專業的培訓咨詢管理機構合作開展企業內訓,給員工提供了更多的職業能力提升平臺。通過聯合各高等院校及專業培訓機構提供多元化培訓服務,提高企業培訓水準,激發了員工參加培訓的積極性和主動性。
4.選擇合適的培訓方法在培訓教學環節,不同的培訓方法各有特色,而且不同的培訓方法適用于不同的培訓內容,而只有適合自己的才是最好的。在挑選培訓方法時,應根據培訓教學工作的實際需要,將合適的培訓方法進行優化組合、配合運用,才會取得理想的培訓效果。比如理論授課模式、體驗式授課模式、小組討論授課模式、案例分析處理授課模式等等,都是可根據培訓內容和受培者范圍的不同來選擇。
(五)加強培訓效果的考核評估,創新效果評估形式
重視培訓效果的評估工作,培訓效果是指受培者從培訓中獲得的收益。培訓效果的考核評估工作是整個培訓管理過程中的一個重要環節,開展培訓效果的考核和評估是提高培訓質量的重要手段,也是對培訓工作進行規范化管理的重要組成部分。培訓效果的考核評估的目的是確認企業目標和培訓目標是否實現,也是作為下一次進行培訓需求分析和制訂培訓計劃的重要依據之一。由于員工的復雜性,以及培訓效果的滯后性,想要客觀、科學地衡量項目管理培訓效果非常困難,沒有一個放之四海而皆準的培訓效果衡量評估模式,只有適合的才是上選。因此,培訓效果評估不應局限于考試、調查問卷等形式,山西院在多年探索培訓效果有效性的基礎上,積極改進了培訓效果的考核和評估方式,例如在組織系列辦公軟件培訓項目后,為了加強理論學習與工作實踐的有效結合,達到學以致用的培訓目的,開展了辦公軟件操作技能競賽,舉辦技能操作競賽是以最直觀的方式檢驗培訓效果的方法,是提升培訓項目評估的有益嘗試,通過比賽提高了學員們參與學習的興趣,總結了培訓所學知識,強化了專業技能的提升,切實提高了各類人員的專業技能,提升了崗位勝任力。又如,常年組織、分期開展的英語知識培訓班,為使英語培訓學員能夠長期保持學習熱情,適時的開展英語知識競賽、英語話劇等活動,既能檢驗培訓效果、找到培訓組織的缺陷,又能增強培訓的趣味性、固化培訓成果。
四、實施效果
通過實施項目管理模式,創新了企業教育培訓管理方式,提升了管理水平,使山西院教育培訓工作邁上了一個新臺階,取得了顯著成效。其主要效果如下:
(一)培訓管理的規范性,提升了教育培訓工作的管理水平
通過項目管理理論的指導,使培訓工作的管理水平得到了全方位的提升,促進了培訓組織及制度建設。目前共編制教育培訓類標準6個,涉及教育培訓管理、個人資質管理、新員工培訓、案例庫建設等方面。編制了教育培訓崗位各項工作操作手冊14個,針對單一培訓項目的組織、年度教育培訓計劃的編制等具體工作按流程進行了分步描述。使培訓工作有章可循,轉化了工作成果,提高了工作效率,鞏固了工作質量。
(二)以項目管理思維統一培訓工作人員認識,提高管理效率,節約培管理成本
山西院的三級培訓網絡實行一級培訓網由專人負責,二、三級培訓網由相應崗位兼職負責,對于近千人的企業來說,在此條件下要做到培訓工作的全覆蓋及滿足各方面需求絕非易事,但利用項目管理手段,統一管理思路,統一項目組織管理方式,提供管理模板,不但使培訓工作有條不紊,而且深化了培訓工作內涵,加強了培訓工作的實效性。目前各部門的季度公開課開展的有聲有色,積極主動。三級培訓網絡各司其職,互為補充,極大地節約了管理成本。
(三)以項目管理成果為保證,建立和完善有設計院特色的知識庫體系
1.建立成熟的培訓課程體系,完善以新員工培訓、基礎類培訓、管理類培訓、專業類培訓、新技術類、資質類培訓六類培訓課程體系,建立相應培訓知識庫,滿足各層級員工、各成長階段的培訓需求。2.建立案例庫開發體系。成立案例開發評審委員會,通過案例的編制、校核、評審等環節組成開發程序,以個人編制案例、部門校核案例、評委會評審通過后確定案例人庫管理,將員工所積累的技術、經驗通過教材的方式加以保存。逐步形成具有設計院特色的培訓知識庫奠定基礎。同時,為達到設立案例庫的目的,充分發揮案例的作用,不斷提高企業各項工作管理水平,案例可作為企業管理培訓的教材、企業內部管理咨詢的參考資料使用。
(四)以項目管理方式組織培訓,提高了員工的參與度
通過辦班式培訓向項目管理組織方式轉變,使培訓工作更貼近員工、貼近生產。通過傾聽每一名員工的培訓需求,使培訓項目更有助于員工的個人成長,員工從讓我學,到我要學,更積極主動的將工作中遇到的知識難點、新技術屏障等問題交給培訓部門,使山西院教育培訓工作更深人人心。
(五)激發了培訓效果轉化,實現了組織績效的提升
通過項目管理模式指導的培訓工作,使培訓更加貼近生產需要,在山西院風電場設計過程中,及時提供了風資源計算、風電廠選場指標等業務培訓,在智能電網建設等方面也及時提洪了相關培訓,通過系列的專業業務培訓加強了培訓服務企業生產的能力,為企業發展目標的實現提洪了強有力的J酬侖與智力支持。
(六)充實了培訓資源,加快了人才培養進度
=、人力資源部制定了人員異動辦法，統一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，=至==月份內部調配員工==余人，調出人員==余人，招聘使用實習生==余人，使各店人員使用逐步合理化。
=、勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到==月份，分公司續簽勞動合同===人，終止合同==人，解除合同==人。
=、養老、失業、工傷三項保險的管理。
下半年共辦理三險增減人員===余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的準確性，保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。
=、按照半年工作計劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和發展的需要，促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班==個，累計培訓===余人次，其中崗前培訓===人次，崗位培訓===人次。
從完成培訓工作的目的看主要有四類：
一是滿足工作需求的基礎性培訓：計算機系統管理（==人）、預算管理（==人）、市場調研小組（==人）、“微奧”系統使用與維護（==人）、規范經營分析（==人）、防損管理（===人）、消防基礎知識（===人）、新交通法（==人）、檔案管理等。
二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理（===人）、賣場管理和客服管理（===人）、“四流合一”防損培訓（===人）、總經理班（==人）等。
三是崗前培訓社招人員（==人）、供銷學校實習生培訓（==人）、黃寺店（==人）等。
四是常規性培訓：專業技術人員繼續教育（==人）等。
=、制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》、《考勤管理暫行辦法》、《中層管理人員考核辦法》、《勞動合同實施細則》、《培訓管理辦法》（尚未正式下發）。在企業發展的初始階段上，管理辦法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，確定了文件的基本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作、規范培訓、加強管理有重大意義。
=、做好基礎工作。
一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量、培訓方式、培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。
=、做好總部中層管理人員考核工作。
下半年，人力資源部對分公司總部 主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發現了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?？己耸且环N形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。
一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋、想辦法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。
二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。
三是增強了職能部室為門店服務的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。
二、存在的主要問題
總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：
=、培訓工作的規劃性和計劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業務發展的基本需要狀態，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。
=、從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長、見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效”及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。
=、培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學”和“我要學”其表現出來的積極性、動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效，才能達到標本兼治的目的。
=、績效考核工作還處于初始階段，考核要素、評價標準、考核內容、工作描述、考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。
=、工作業績是由許多因素造成的，培訓只是改善業績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業角度上說大環境的營造、系統的配套、管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。
三、幾點工作設想
一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理辦法》的貫徹和執行，實現規范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的基本管理環節，====年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業的經營規范、服務規范、管理理念，為企業發展做好基礎工作。
關鍵詞:施工企業;員工培訓;人力資源
1企業員工培訓
在眾多管理學經典案例和現實中，優秀企業的實際狀況都證明了這樣一個道理:人力資源作為企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的關鍵因素;人力資源作為一種活投入資料，是其他投入資料充分發揮其作用的源泉。知識經濟的到來，企業間的競爭在某種程度上講是企業間人力資源的競爭，是企業間員工整體素質的較量，而培訓則是員工整體素質提高的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要組成部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果［1］。在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，為了滿足企業持續快速發展對人才的需求，針對人才短缺的現狀，企業在重視人才引進的同時，應當堅持以員工能力建設為核心，以優化人才隊伍結構為主線，通過對企業培訓教育制度的不斷完善與創新提高員工的素質，是增強企業核心競爭力的重要手段之一。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業員工培訓在企業市場競爭中發揮著日益重要的作用。然而，當前的企業培訓存在著制度體系不健全以及不夠重視等一些問題。應當認識到:建立完善的企業員工培訓管理體系，促進企業員工的不斷發展，對企業的長久發展起著至關重要的作用。筆者對其進行了分析研究并提出了相應的解決措施，旨在不斷完善企業的員工培訓，調動廣大員工的積極性，穩定企業員工隊伍。
2現階段企業員工培訓存在的問題及其應采取的解決措施
2．1現階段企業員工培訓存在的問題
在現代市場經濟的沖擊下，水利水電行業不得不從傳統的業務向多元化業務發展，這就需要大量的、多元化的企業員工，而在其發展過程中，企業員工培訓并未能夠跟上企業人力資源的需求，企業員工培訓中存在的問題日益突出。具體分析如下。
2．1．1企業對員工培訓的重視程度不夠
施工企業員工教育培訓通常沒有受到足夠的重視，在實際工作中普遍存在“重生產、輕培訓”的現象，因此，企業員工教育培訓工作在數量上、質量上都不能很好地與生產經營的需要相適應。比如，為削減企業成本，往往首先減少員工培訓經費;企業員工培訓往往流于形式而并未落到實處。
2．1．2企業員工隊伍總量不足與人員閑置同時并存
近年來，企業通過招收新員工、組織已有的職工隊伍進行繼續教育、崗位提升培訓來滿足企業的發展需要。但其人數總量僅占企業從業人數的一小部分，這對于以建立多元化的管理型隊伍為主的國有企業來講極不相稱。在專業人才隊伍總量不足的情況下，為適應市場發展需要，傳統的水利水電企業在業務上進行了戰略性調整，企業業務向多元化方向發展，從而導致企業內部某些領域的專業性人才呈現出戰略性的閑置甚至流失。
2．1．3企業員工人力資源結構性矛盾突出
企業員工人力資源結構性矛盾突出的問題主要表現在以下幾個方面:專業技術人員占從業人員的比例較低;基層作業人員培訓不足;企業發展急需的優秀項目經理、高級經營管理人才和各專業高技能人才嚴重短缺;非水電行業的專業人才、熟悉國際市場的復合型人才更是奇缺。無論是傳統的水利水電工程項目，還是現今市政工程等項目，有效地組織專業工程技術人才隊伍培訓是企業人才強企的重要舉措之一。資料顯示:員工專業技能培訓與鑒定人數在逐年下降，主要表現為企業的高能人才出現了斷檔的情況，隨著一部分技術骨干的退休、技能型人才的缺乏，勢必會影響到企業的人力資源儲備，進而阻礙企業發展?；鶎幼鳂I人員的培訓主要為安全類取證培訓且人數不多，就目前的統計數據看，出現了不少企業員工和農民工沒有經過安全培訓、未持證就上崗的現象，基于行業性質，這將成為嚴重的安全隱患?；鶎幼鳂I人員其他類培訓目前主要為作業隊班組長培訓。應當認識到:基層作業人員具有的素質是企業發展建設的基礎，近年來，基層培訓呈現倒置現象，部分企業負責人只注重經濟效益發展而忽視了對基層作業人員素質和能力的培養，這既不利于企業的可持續發展，同時也不符合國家的總體方針政策。
2．1．4欠缺完善、有效的員工培訓激勵機制
在施工企業的員工培訓中，并未形成有效地、能夠調動員工主動參與培訓的激勵機制，一些員工參加培訓的積極性不高，學習熱情較低，培訓學習往往與工資晉升、職務晉升關聯不大，無法真正調動員工學習的積極性;許多員工往往把參加培訓當做一項行政任務來完成，被動地參加學習。
2．2現階段應采取的解決措施
企業要在激烈的市場競爭中處于不敗的地位，就應當不斷地提高認識，完善培訓機制，改進培訓方式，提高培訓質量，將教育培訓工作真正落到實處，求真務實，銳意創新。企業員工培訓在企業人力資源的發展中發揮著重要作用，針對現階段企業員工培訓中存在的問題，筆者提出了以下解決措施。
2．2．1加強對企業員工培訓的重視，保障培訓經費
企業的生產發展和科技進步都離不開對人才的教育培養，要搞好企業員工的教育培訓工作，必須得到企業領導的高度重視。首先，應當建立一套以企業領導層為中心的、完善的企業年度培訓審批制度，明確員工教育培訓工作必須做到“提前規劃，過程監督，事后評估”;要求做到:事先規劃要科學，培訓過程要嚴格，事后評估要準確，要求對教育培訓工作的每個環節嚴格把關并落實到位，以保證培訓計劃有序地開展;其次，員工培訓經費必須及時到位，應當按照國家以及企業的規定足額提取職工教育培訓經費，保證各類輪崗、轉崗培訓班的舉辦;為企業戰略性的人才閑置擴寬專業領域，疏通傳統的水利水電專業人才與非水電專業人才、管理人才與專業技術人才的發展通道，為企業培養復合型人才。
2．2．2調整企業員工人力資源結構，建立完善的培訓管理體系
在進行企業員工培訓時，應當制定培訓工作規劃，建立培訓管理制度;根據年度工作重點，組織年度培訓需求調研、計劃編制、督促實施和培訓評估工作;負責組織、選送員工參加企業或外部機構組織的培訓項目;負責員工教育培訓經費的審批與統籌管理;負責指導和督促員工培訓檔案的建立和完善;負責外部以及內部培訓資源數據信息的跟蹤和建立。此外，還應當建立全覆蓋的監控體系和以價值為導向的培訓激勵機制、規范培訓管理工作流程，從培訓計劃的制訂、培訓的實施管理、培訓評估三階段對員工教育培訓工作進行全過程規范和監控，旨在提高員工教育培訓的效果。同時，還可以通過簽訂《培訓專項協議》以及約定服務期等方式，進一步保證培訓效果。
2．2．3完善企業員工培訓激勵機制，充分調動員工的積極性
企業員工的培訓工作是人力資源管理的重要內容，必須與其他的人力資源管理工作相結合才能發揮出更大的作用。為了激發員工參加培訓的積極性，更好地做好員工的教育培訓工作，應當把員工培訓工作作為人力資源管理評價的重要指標之一，注重員工的能力、素質、職業精神以及員工成長提拔任用的相關資格、資質培養，有的放矢地開展具有企業特色的員工教育培訓工作，全面提高員工素質，使員工教育培訓與人力資源管理工作形成一個統一的整體，跳出就培訓而培訓的怪圈，從而有效地激發員工參加培訓教育的積極性，提高培訓成效，為企業持續快速發展提供可靠的人才保障。同時，制定完善的員工職業資格證書獎勵辦法，根據市場行情，制定與企業資質相關的職業資格證書獎勵金額，以促進員工自主學習、獲得職業資格證書的積極性。
2．2．4開展多維度的人才培養工作
以優化市場結構、業務結構和調整產業結構為重點，以“創新培訓機制，強化能力建設，提升員工素質，為企業持續快速發展提供可靠的人才保障”為工作思路，不斷提高培訓工作的地位和層次，完善培訓體系建設，建立立體化、多維度的培訓管理體系，內部和外部相結合的員工教育培訓機制，全過程覆蓋的監控體系以及以價值為導向的培訓激勵機制。同時，為打造一支具有自主創新能力、可持續發展能力和核心競爭力的關鍵人才隊伍，應當不斷完善員工培訓管理的制度性文件，保障領導團隊、管理團隊、項目經理和項目職業經理人隊伍、國際業務管理隊伍、專業人才隊伍建設和高技能人才隊伍的建設。
2．2．5加強企業員工培訓師資隊伍的建設
為使企業教育培訓工作的開展更具針對性、有效性，可有計劃地向高等院校謀求優良的師資資源，建立長期的校企合作模式。通過與各高等院校簽訂校企合作協議，有針對性地開展員工教育培訓工作，對企業管理技術人員和生產崗位人員進行教育培訓工作。高校對企業簽約學生在市政、鐵路、國際工程等專業知識和提高外語能力等方面增設相應的課程，為企業訂單式培養各種專業性人才，進而為企業高層次專業技術人才提供持續發展的條件，同時為企業的轉型發展打下堅實的基礎。
2．2．6開展有特色的員工培訓，創新培訓方式
員工教育培訓的工作重點應以員工能力建設為主，在做好企業專業技術人員等關鍵人才隊伍能力和素質提升等日常培訓工作的基礎上，還應當積極開展具有特色的員工教育培訓工作。主要表現在以下四個方面:第一，可以根據建筑行業的特殊性開辟各類專業技術人員、職業技能人員等職業發展通道;第二，創新培訓方式方法，以增強互動性、現場感、直觀性，加強“以會代訓”、“以考代訓”、“以賽代訓”、“以講代訓”，開展“師帶徒”、崗位練兵、現場培訓、實物培訓、拓展訓練等;第三，從企業的發展需要出發，有計劃、有組織地承擔和解決重大攻關、關鍵技術、關鍵操作工藝等項目課題，讓員工參與其中并賦予其技術開發和合作、導師帶徒后備人才培養等工作職責;第四，根據國家的相關要求，企業還應開始探索創建農民工業余學校，實現企業農民工業余學校常態化管理，通過建立制度化、規范化、標準化的、以農民工為主的技工培訓基地，重點提高其現場操作技能和安全意識，為項目現場培養業務精湛的操作人員。同時，通過農民工業余學校的開展，還可以提高員工的學習熱情，這也是建立學習型企業的重要舉措之一。
3結語
陽光明媚的9月，宜昌市又有一批殘疾人高高興興地走上工作崗位，他們中有聾啞人，也有拄著拐杖的肢殘人；秋高氣爽的10月，宜昌市殘聯分別召開市殘疾人自主創業代表及超比例安排殘疾人的企業代表座談會；10月底，中國殘聯“兩個體系”檢查評估組實地考察殘疾人生產線……這些，僅僅是宜昌市殘疾人就業服務工作的幾個片段。
“培訓――就業”一體化思路、“培訓――就業”一站式服務，近年來已成為宜昌市殘疾人就業服務中心（下簡稱“中心”）穩步推進殘疾人就業進而穩定就業的新路子、新辦法。
殘疾人職業技能培訓是實現殘疾人就業的重要手段。宜昌市殘疾人就業服務中心一直圍繞提高殘疾人生存技能，針對殘疾人的生理特點和就業要求展開培訓，已先后開辦了盲人按摩、服裝、電腦、電工、電焊等多項技術培訓項目30多期。2008年，針對手機普及而售后服務欠缺的市場形勢，開辟出適合殘疾人就業的手機維修項目；2009年，針對金融危機而引起的大批農民工返鄉，開辟出SYB創業培訓項目；2010年，開始探索定向就業與定向培訓一體化服務殘疾人工作思路，先后與金寶樂器、萬達商業管理有限公司等企業簽訂定向就業協議；2011年，中心開始與大型工業企業、中國民營企業500強之一的稻花香集團進行接觸和洽談殘疾人就業事宜，得到了稻花香集團的大力支持，并與稻花香旗下錦包裝有限責任公司達成了開發殘疾人“定向”崗位培訓和就業合作意向，公司承諾將為殘疾人提供100個工作崗位，中心則負責組織殘疾人的培訓上崗，為雇傭雙方的雙向選擇提供服務平臺。
盲人就業一直是殘疾人就業的瓶頸。中心從1999年以來，始終將盲人按摩培訓作為全市殘疾人就業的品牌項目來抓，盲人按摩班從最初每年一期學員10人，發展到現在每年兩期，每期學員25人以上，至今已開辦26期。教學場所由一間租用房，到現在理論教學和實習操作場所都有了寬大校舍，并按 “專家學者+教師+成功人士”模式建立了師資庫，為專業化、特色化培訓工作提供了保障，也為盲人從培訓到實現就業提供了保證。如按摩班聘請了盲協主席顏昌玉為老師，他是高級按摩師，教出的學生遍布宜昌市各縣、市、區，他自己也有4個按摩店，最大的布耐德養生會所旗艦店經營面積2000多平方米，安排了80多名盲人。就業中心以布耐德盲人按摩中心為軸心，向其他各大按摩店輻射，將培訓后的盲人學員全部安置就業，有的實現自己創業。目前，經培訓已取得初級盲人按摩師職業資格的有478名，培訓的學員已自己開辦盲人按摩店（點）近百個。近兩年，中心在原有保健按摩基礎上，開始向醫療按摩行業延伸，已組織9名有一定實際工作經驗的盲人，參加全國組織的盲人醫療按摩培訓和考試，為盲人由保健按摩到更高層次的醫療按摩探索提升的路子，拓寬了盲人的就業渠道。
多年的摸索，使中心感受到了殘疾人“定向”就業發展的有效性、可持續性及穩定性，更體會到，唯有讓殘疾人掌握適應工作崗位的相應技能，才會使他們真正實現就業，并進而實現相對穩定就業。
針對近年來整個國家就業形勢嚴峻、勞動力供大于求的總體形勢，以及殘疾人就業規模有限、層次較低、穩定性差等特點，中心認識到，只有與企業共謀發展，共同開發適合殘疾人的崗位，經過培訓并送上崗位才是未來殘疾人就業的穩定模式。從2010年起，中心轉變思路，立足企業發展，以服務殘疾人、服務企業發展的創新精神來開發殘疾人崗位，先后和萬達、沃爾瑪、中百倉儲、金寶樂器等14家宜昌知名企業建立了 “企業進校園殘疾人定向企業培訓”合作項目，共同開發適合殘疾人就業的培訓項目和工作崗位。有的放矢的專項培訓，一方面幫助企業招聘到適合其需要的殘疾人，另一方面促進殘疾人在艱難的就業路上進入快車道。
在全市第二十個“全國助殘日”活動期間，中心首次和宜昌金寶樂器制造有限公司簽署了“殘疾人訂單式培訓協議”，開發音源車間殘疾人生產線，一批殘疾人在生產線上與健全人一道體面地工作；今年9月，中心再次為宜昌錦包裝有限責任公司承辦了100多人的“培訓――就業”一站式培訓項目，根據企業需求制定培訓課程，針對現階段殘疾人就業現狀進行了3個方面的培訓。一是請國家二級“職業心理指導師”進行崗前心理輔導，幫助他們正確認識自我，努力適應社會，提升對就業的信心。二是講授“勞動保障法”、“殘疾人就業條例”等法律法規，讓他們學會用法律保護自己；安排企業到校講授“企業規章制度”、“崗位安全”等企業規范，以進行愛崗敬業及安全知識的教育。三是進行崗位操作技能培訓，以“師傅帶徒弟”的方式在企業進行為期一周的一對一崗位操作技能培訓，結業后，進行雙向選擇實現就業。
目前，宜昌市殘疾人就業培訓項目已達13項之多，在培訓形式上采取集中辦班和委托其他社會辦學力量代培等多種形式，由市殘聯承擔所有培訓費用和殘疾人的生活費用，對殘疾人進行免費培訓。而為企業開展殘疾人的訂單、定向、定崗校企聯辦的培訓，已漸成為近年來全市殘疾人從培訓走上就業的快速孵化通道。
（作者單位：宜昌市殘疾人就業服務中心）
本文側重闡述培訓在現代通信運營中的地位、意義和基層通信運營企業培訓管理思路，并從培訓內容的確定、培訓方法的確定、培訓的計劃管理、培訓的評估等方面對現代通信運營企業的培訓管理進行較為全面的論述。
[關鍵詞]：現代通信運營企業 培訓管理
[正文]：
企業的成功19世紀靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。進入二十一世紀及知識經濟的出現，為教育培訓奠定了物質的和理論的基礎。面對著市場經濟日益激烈，企業要想在復雜多變的環境中生存與發展，必須在技術、設備、管理、資金等生產要素某方面或幾方面擁有競爭優勢，而任何競爭優勢的創造與獲得均來源于人才?？梢哉f企業之間的競爭歸根到底是企業間人才的競爭，各國企業都把人才的資源看作企業的第一資源，那么人才的競爭說到底是學習力的競爭，學習力的競爭實質上是培訓理念和培訓效能的競爭。
一、培訓管理在現代企業發展中的地位及意義
培訓管理不僅可以較好的評價一個員工的現有能力，更能提高他們的能力和素質，充分挖掘潛能，為企業帶來無法估量的增值效應，一個企業的培訓搞得好不好，直接影響這個企業的人才素質和競爭力，所以世界級的大公司都不惜成本大力發展培訓，甚至企業內部的人才培訓比教育部門更加完整和人性化，而且企業培訓直接配合企業發展戰略的需要。作為基層通信運營企業，面對劇烈的市場競爭環境，尤其要重視各層次的員工的業務知識和技能培訓，由此而帶來的培訓管理工作也顯得非常重要，由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。
二、大型通信運營企業的運作特征
信息產業已成為當今工業發達國家眾多產業中最活躍最有生命力的先導性高技術產業，是現代經濟形成和發展的支柱和條件。其發展水平的高低直接制約了工業化經濟向信息化經濟轉變的速度和程度，并對一個國家，乃至整個社會的經濟走向具有決定性的意義。作為現代通信運營企業的一個主要運作特征就是市場競爭劇烈，劇烈的市場競爭要求對企業的決策層、中層管理層、一般員工的崗位能力要求非常高?；鶎油ㄐ胚\營企業（本人現從事地市級通信運營企業的培訓管理工作，因此本文涉及的基層通信運營企業指地市級的通信運營企業）企業決策層的正確決策決定了企業在市場開拓和運作方面的正確方向，如果沒有正確的決策，可以想象這將會給企業在市場競爭中帶來被動直至企業在當地市場占有率的大幅下降，導致企業成本上升、利潤下降；有了正確的決策，就要看企業中層的執行力了，企業的中層管理人員主要就是執行力的提升，另外一個層面上講，企業的創新能力也是源于這個層次；一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。打個簡單的比方，企業有了正確的決策，良好的執行力，但是在具體執行時，市場營銷能力、產品（網絡）落后于競爭對手，用戶不能接受企業的產品（業務），則該企業還是不能在競爭中最終取勝。由此來看，現代通信運營企業的培訓管理主要分為以下三個層次：
序號 培訓層次 培訓內容
1 企業決策層 決策能力
2 中層管理層 執行能力
3 一般員工 崗位技能
三、基層通信運營企業的培訓管理思路
一些企業對培訓是重視的，但是苦于沒有摸索到一條很好的培訓管理途徑，所以培訓帶來的效益遲遲不能看到，在很大程度上打擊了進行培訓的信心。培訓已經被列入一種管理方法，自然是有一定的理論在的。首先培訓內容是員工選擇培訓的首要條件，如何讓眾多培訓課程展示在員工面前，而又不占用太多工作時間呢？其次企業進行培訓的對象雖然都是同一個企業的，但是可能來自不同的部門，他們有著不同的職涯規劃，如何對培訓課程進行科學分類，讓學員有的放矢呢？再者培訓課程有深有淺，培訓者對學員的水平是難以估計的，只有讓學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多，內訓、外訓，什么講師，什么場地，什么時間，這些凌亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培訓的效果也是需要監督的，尤其是外訓，必須嚴格監督他們的培訓是否真的對員工有效，對企業發展有利，這也會需要專人去處理。
一般來說，企業決策層培訓管理工作由上級分公司決定和決策層的自身學習力決定。因本人從事的地市級通信運營企業的培訓管理工作主要涉及企業的中層管理人員和一般員工的崗位培訓，因此本文主要側重闡述上表中第2、3層次的企業中層管理層和一般員工的培訓管理。
四、企業各級員工的培訓實施及效果評估
作為培訓管理人員，要根據企業的生產經營發展需要組織好企業的全年培訓工作，要做好以下幾個方面的工作：
1、針對不同層次人員制定不同的培訓內容
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志，大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者，他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示；其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧，他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
一般員工的崗位能力在企業的運作中主要表現在對中層管理層的指令的正確執行，這就要求一般員工的崗位業務技能要適應崗位的要求，這個層面的員工的崗位技能決定了在市場競爭中該企業能否最終取勝。因此對一般員工的培訓主要就是要針對各個崗位的特點，進行崗位技能提升的培訓。如技術人員要加強所管理的設備的各類人機命令的熟悉并對設備性能有較為深入的了解并能進行快速的故障判斷和故障排除；網絡優化人員要對各類測試軟件熟悉并對網絡的各類參數、設備調整方法進行熟練掌握；市場營銷人員要掌握各類營銷技巧并能敏銳的捕捉市場信息和競爭對手的動態，對營銷手段進行有效的調整；客戶服務人員要熟悉公司的各類業務準確回答用戶提出的各種提問并能幫助用戶迅速解決各種各樣的問題；營業人員要熟悉各項業務的辦理并能主動和用戶進行有效溝通幫助用戶選擇合理優惠的通信服務。
2、培訓的幾種主要方式： 2．1課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。也可以由技術熟練的公司員工和已受培的員工給同崗位的員工進行專業技術、服務的講解。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講論的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的問號題時就能應付自如了。
2．2模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。這種培訓方式不但可以對案例進行詳細的解剖，給受訓人員提供了較好的方法論，對于指導者（如公司的技術人員）還能增加成就感，提高了他們的工作積極性。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
3、企業培訓應注意的幾個問題
3．1合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機；其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)；第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
3．2采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心，還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂，充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
4、培訓的計劃性；
一般來說，每年年初我們根據各部門的工作特點和公司全年的工作重點，讓每個部門制定出一個大致的培訓計劃，當然這種計劃是有其局限性的，我們培訓管理人員就會召集各部門管理人員進行計劃的評估，根據評估結果進行培訓內容的調整。接下來就是針對不同的培訓內容進行有效的師資組織、人員場地落實，培訓的各項檢查；年中再進行一次評估并對培訓計劃進行適當的調整。
5、外培人員回來后的再培訓；
現代通信運營企業最大的特點是各項新技術的應用較為廣泛，因此各類設備供應商、系統集成商等組織的技術培訓較多，而根據合同額的大小，參加培訓的人員又是有限的，因此組織好外培人員回來后的再培訓在通信運營企業中顯得尤為總要。我們一般根據不同設備廠家的產品由相關部門制定優秀的崗位人員參加培訓并和其簽定培訓合同，合同內容中除了對員工服務企業的年限有限制外還對員工的培訓有效性有規定，這樣既保證了參加培訓的員工能有效進行學習掌握知識，又能對員工對企業有一定的服務期，防止有些員工掌握了某項技能后被競爭對手挖走或跳槽。
參加完培訓回來的員工要提交培訓小結，對所參加的培訓進行總結并對資料及時上繳資料管理員（如有需要可以辦理借用手續），然后督促參加培訓員工的所在部門組織相關人員進行再培訓，這樣受培員工結合崗位特點進行再培訓起到了事半功倍的效果。
6、培訓效果評估。
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
(2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。
(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映；第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果，如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
最重要的評估是在培訓前進行的評估。第二重要的評估是在培訓結束后進行的評估。期中評估很重要，不過如果使用不當，有過度測試的風險，即使沒有期中評估，只有期前和期末評估，評估體系也算完整。評估方式可采用問卷方式進行，分別在培訓前與培訓后，由培訓學員及其主管共同填寫，根據比較結果，可以量化的方式衡量出受訓者培訓前后的態度、知識或技能的變化程度，切實衡量出培訓后學員的行為表現能否得到提升，同時也能體現出講師的工作是否有效。
五、工作思路和展望
基層通信運營企業培訓管理是一項復雜的系統工程，我們要根據自身的發展戰略、經營機制、文化氛圍等具體情況，綜合應用社會科學、管理科學等學科的原理和方法對培訓管理工作進行長期規劃、統籌安排。因為培訓帶來的是一種觀念，這種觀念和企業原來的觀念多少會產生一定的磨擦，首先需要企業高層的遠見和膽識；只有在培訓的效益越來越明顯的情況下，才會有大量的企業去模仿。而培訓本來是種長線投資，所以需要的只是時間。
結合目前在企業中設有專門的培訓機構和場所以及培訓費用，我們應該學習先進企業的成功經驗，舍得花時間和金錢來進行培訓，除了必要和傳統的培訓方式外，我們還可以看到輪崗或者稱作為崗位流動是現代企業人才培訓的又一重要方式，人才有崗位流動的機會意味著展示潛在專長和能力的機會，同時崗位流動便于開拓人才的視野，提高人才的流動能力和綜合能力，便于企業各部門、各人員之間的溝通與合作，同時這也是培養復合型人才的有效途徑，這種培訓方式目前在我國企業尚不多見，可以值得我們研究與探索。
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一、提供良好的教育培訓條件，吸引和留住人才，提升企業員工整體素質，從而增強核心競爭力
通過教育培訓給企業員工傳授理論以及實際操作技能，使其熟練完成本職工作所必需的基本技能，企業可以通過各種學習手段，更新員工的知識、技能和理念，全面提高員工的思想道德素質、科學文化素質、專業技術水平和創新能力，從而增強企業的綜合競爭力。
企業對員工進行實效的教育培訓，可以使員工感到被重視，能激發員工的潛能及其勞動積極性、主動性、創造性和主人翁責任感，提高員工的工作技能和對自身價值的認識。
員工教育培訓是人才儲備的重要手段，也是增強企業競爭力的可行方法。想留住人才，先要培訓人才。不培訓會加快人才的流失。許多優秀的員工把培訓看作是個人發展的機會，假設企業不可以給員工很好的培訓，員工的工作積極性就會下降，效率就會降低，直至選擇跳槽。據一位職業人士說，他寧可拿比原來少的薪酬也要跳槽他處，是由于在這里能得到比別人多的培訓機會。有統計表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資?！比肆Y源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要方法。
二、員工教育培訓是一種雙贏投資，既塑造企業文化，又增強員工對企業的認同感和歸屬感
近年來，我國一直強調企業文化這個概念，是因為一個企業要被人們永遠認可，需要有一個屬于自己的獨特企業文化，而企業可以通過員工的教育培訓，讓員工了解和認同公司的經營理念，規范自己的言行，創造良好的企業形象，而公司的形象也代表了員工的形象。企業文化在企業中是一種精神，一個好的企業文化可以為企業樹立良好的形象，讓消費者時時刻刻記得這個企業，也讓員工覺得在企業中工作是非常榮幸和自豪的事。而不好的企業文化，自然會產生負面的影響，破壞企業形象，破壞員工的工作積極性。
三國時曹操為留住關云長，日日美食，饋贈美女和金銀，還封關羽為漢壽亭侯。但所有這一切，關云長對之毫不動心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢？由于關羽對曹操的“企業”缺乏認同感，不認同就不會歸屬這也是必然。系統化專業化的員工教育培訓會增進員工對企業各項規章體制、企業文化、企業的價值觀的了解，隨著員工對企業認知度的增加，他們會主動表現出該企業的成員行為，急企業之所急，想企業之所想。員工為有真正對企業產生強烈的認同感和歸屬意識后，其本領和潛在能力才氣得到真正充實的發揮。人是企業的根本。企業文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發潛力，實現價值。要把這樣的理念變成實際，必要長遠規劃，認真落實，而教育培訓正是實現員工“生涯規劃”的重要的方式和本領。員工經過接受培訓，不但技能得到提升，綜合素質可以優化，道德品質可以升華，并且潛在能力得到充實發揮，人生價值得到實現，可以極大地刺激引發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。
企業對待員工的時候，只有給予員工良好的工作和教育學習環境，這樣員工就能在工作的時候全心全意地為企業著想，時刻認為企業的利益就是他們最大的利益，員工會自動自發但當企業的主人翁，從而為企業創造更大的效益和利潤。日本松下電器公司有一句名言“出產品之前先出人”，這句名言作為松下企業的企業文化一直流傳下來，其創始人松下幸之助曾說過，一個天才的企業家無時無刻不在計劃著員工的教育培訓工作。
“得人者昌，用人者興，育人者遠?！敝挥兄匾晢T工教育培訓，企業才會走得更久走得更遠，持續發展才會可以實現。
三、開展有效的教育培訓工作，有助于提升企業管理績效，促進企業獲得可觀的經濟效益。
作為提高經營管理者水平和員工技能的教育培訓，為企業提供了新的工作思路、知識、技能、信息，增長了員工才干和敬業創新精神，是比物質資本投資更重要的投資，企業培訓的動力來自于企業經濟效益的提高。
教育培訓可以為企業成員創造持續學習的機會，提高組織管理的績效。通過教育培訓，一是利于培養團隊精神，增強企業各部門之間的配合協作，提高企業的管理績效。二提高員工的工作能力和工作質量，也就相應地提高了企業工作效率，給企業帶來了利潤，好的培訓出人才、更出效率。
分析證明，提升10%的勞動力教育投資可以讓勞動生產率提升8.6%，而同樣價值的投入假設放在工具大概建筑上，生產率只能提升3.4%。再者一個分析發現，對工人從事新工作的再培訓，在資金時效性方面比重新招募新工人更加合算。據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量超過跨過10.8%，產品合格率超過跨過6%，工具損耗率低40%，創造凈產值高90%。從這些數據咱們可以看出，員工培訓對人力資本投資能讓企業獲得巨大的回報，是企業可以進行持續發展的重要源泉。
四、認真分析企業教育培訓的現狀，制定合理可行的教培發展規劃，為企業可持續發展提供資源動力。
目前企業教育培訓普遍存在著以下難題：
第一，缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不可以直接產生經濟效果與利益，所以企業辦理者對待培訓隨意性比力大，不可以從企業戰略辦理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。
第二，缺乏系統的、分層次的培訓體系。由于企業發展存在不同階段，企業組織管理也存在不同層次，各個階段和層次管理側重點也不一樣，因此對人員技能、知識和本領的要求是不一樣的，所以培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提升個人與組織的績效。但在我國企業培訓中卻往往忽略這一點，造成不必要的資源浪費。
第三，培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，企業在培訓整個過程中，培訓系統還不能做到科學的研究和全面了解以及掌握員工所需要、所欠缺的知識、技能，從而無法做到“對癥下藥”制定合理有效的培訓方法，所以造成培訓教育的針對性不強，使培訓教育的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。
所以，針對以上情況為了提高教育培訓投入在企業可持續發展中的動力作用，一定要增強教育培訓整體過程規劃，對培訓的內容、方法、老師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安頓。充實應用內外部培訓資源，創建一套完善的教育培訓體系，擬定出培訓目標，培訓效果指標，有具體的培訓效果反饋，培訓效果評估，創建激發勉勵參與培訓的機制，員工的素質根基打牢了，就等于給企業的持續發展安置上了活力四溢的“發動機”。但僅僅有了對員工培訓的正確認識還永遠無法達到，還要把員工教育培訓納入企業發展的戰略規劃中，逐步創建一個符合本身企業實際的、科學的員工教育培訓體系，這就要求我們必須不斷積極探索，開拓創新，可以說是任重而道遠。
述職報告必須以報告履行職責情況、報告德才能績為主，重點在于展示履行職責的思路、過程和能力，重點和范圍有確定性，僅限于職責的范圍之內，圍繞職責這個基點精選材料，職責范圍外的概不涉及。下面就讓小編帶你去看看人力資源年度個人述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源年度述職報告1尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。20____年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。
工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
(一)快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽保釁腹ぷ骶褪竊諍鮮實氖奔浜鮮實娜擻迷諍鮮實母諼簧?，今妮彫部铭t菽誆啃枰氖導?，结合公司业务发談庤要，针秳蛩詡渲X恍棖?，引进人才两例，分冰樃[钅恐鞴苡胂钅恐?，限度为公司筋a釁賦殺荊欣肯筒?，提竾}釁感省?/p>2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。
7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。
9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、應部門資質發展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。
創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。
促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。
以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。
20____年____月____日
人力資源年度述職報告2____年7月，在工廠的工作調整中，根據我的意愿，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。半年來，在新的工作環境中，踏實工作，基本完成了今年的任務。現分兩個方面向領導匯報。
一、思想，學習方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大。能關心同事，以工廠利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時間的時候，抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續續，沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐，得到應有的收獲和鍛煉，執行政策的水平沒有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創新觀念。
二、主要工作情況和不足：
(一)積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質發生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。
(二)在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過__護了員工的利益。
(三)嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。
(四)開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質仍然停留在剛入廠時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質和工廠的發展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。
綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
三、____年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我____年的工作思路：
要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。
(一)要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。
(二)要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現工廠效益的化。
(三)要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。
(四)推進企業文化的建設。要通過組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業文化，加強員工學習企業文化的督促和引導，營造良好的學習氛圍。
(五)推進工廠“5s”活動的實施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學習，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來做。使工廠規范化和系統化。
最后，我衷心地感謝領導和同事在我工作中給予的關心和支持，謝謝!
人力資源年度述職報告3親愛的各位領導、各位同仁：
大家好!
辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學習著、成長著?，F對20____年的工作做如下匯報：
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛____負責，后因盛____私自收取營業員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛____前期的遺留問題，如私自承諾營業員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
____年4月劉____加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉____辭職，再次接手招聘工作，整理了劉____交接的營業員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業員)，共有15戶商戶要求代聘營業員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，19年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，20年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)19年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在20年將做出改進。
五、其他工作
1)在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
3)各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協調收取員工服裝費和處理商戶關系等。
4)公司內部日常勞動爭議的處理。
總的說來，過去的20____年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部2020年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在20年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y19年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在____年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20____年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
以上是我對20____年工作的總結和對2020年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
謝謝大家!
述職人：____
2020年__月__日
人力資源年度述職報告4尊敬的各位領導、親愛的同事
大家晚上好!
雖然天寒，但是我述職的熱情依然不減。____年我有幸擔任人力資源部副部長一職，專管企業培訓。對我來說，這是一次新的挑戰和蛻變。感謝公司領導對我的信任，感謝同事們對我工作的支持，現將____年全年工作情況匯報
一、工作任務完成情況
(一)基礎工作
1、全年共發放學習資料64份，其中包括中層學習資料26份，全員學習資料26份，時事政治12份。
2、全年共收集審核各個室部學習資料96份，根據各個室部交回的學習資料共出考試題96份，批閱考試卷子1600余張。
3、全年組織辯論賽7次，共有48名選手參加了全年辯論賽，總決賽也于____年12月13日隆重舉行并完美收官。
(二)組織學習培訓工作
1、結合____年培訓規劃和淡季培訓方案，全年共完成中層培訓10次，全員培訓14次，其中外出參觀培訓分享6次，光碟授課5次，外聘教師授課8次、其他培訓5次。
2、從公司簡介、消防安全、團隊意識、溝通技巧等方面對新員工進行入職前培訓13次，共計培訓新員工49人。
3、針對性培訓，其中包括服務禮儀、團隊凝聚力、自信心、銷售技巧、職業道德培訓等共7次，另外還針對培訓助理、辯論選手進行了10次座談培訓。
4、軍訓
邀請武警中隊對____年新入職員工和____年軍訓不合格員工進行軍訓，并組織軍訓考核驗收。
5、持證上崗的維系工作
對新入職的員工進行普通話專項培訓，并組織普通話考試，使員工的持證上崗工作得到進一步的完善和健全。
6、外聯培訓工作
全年與聚成、匯聚、行動成功、臨汾藝校、立達職業技術學校、思八達、中旭等培訓公司、學校溝通，就我單位培訓現狀和所需培訓內容進行溝通和洽談，并建立了良好合作關系。
(三)建立案例分析庫
結合全年剖析編寫案例分析47篇，修改各個室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析庫共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培訓助理和同事表示誠摯的謝意，正是因你們的精心收集、編寫案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例編寫工作。
(四)編寫《員工手冊》
結合公司企業文化、規章制度和企業標準，對《員工手冊》進行編寫，目前在定稿階段，預計于____年1月份完成。計劃在新員工入職后，發放至與其建立郵箱便于讓其在第一時間學習公司的企業文化和各項制度。
(五)建立講解員題庫
根據講解導游部初、中、高級講解員的學習內容，建立健全講解員題庫：出考試題初級30份、中級20份、高級10份。
(六)員工溝通工作
剛才____部長已匯報，全年我們配合座談員工共95名，另外還結合____年的培訓情況和____年的培訓需求，對各個室部的培訓助理進行專門溝通談話，希望把來年的培訓工作真正意義上落體，也希望通過與員工的溝通為各個室部反饋好的意見和建議。
(七)配合性工作
另外，全年還配合了參加安全保衛部技能比賽次，配合講解導游部五一、十一黃金周的講解工作，為公司創收的同時，更鍛煉自己，深切體會到各個室部工作的不易。
工作一年以來還擔任了團委副書記一職，協助書記完成五四青年節活動的舉辦、微__的播放、敬老院慰問、縣演講賽的參與。
作為人力資源部的副部長，在完成自己的本職工作時，我和部長同心協力、彼此配合，抓重點完成部門的全年工作，對細節工作互相提醒，時間性長的工作互相督促，一人不在，另一人全權接手負責到底，做好一個副職應履行的職責。長時間的接觸和配合，我們已經成為了比較默契的搭檔，正是這種相互了解才使得我們在工作中能夠互相督促，相互監督。
人力資源年度述職報告5親愛的各位領導、各位同仁：
大家好!
匆匆逝去，我們____市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。
具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
20____年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
3、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規范管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環境。
謝謝大家!
平衡成本與收益的博弈
企業培訓的難點往往在于考量成本與收益比。這一難題在培訓的各個項目中均會有所體現。每當培訓之后，當上級主管問起培訓產生的影響和收益的時候，培訓經理經常會十分頭疼，因為培訓的作用是隱性而循序的，加之培訓的效能往往產生于企業經營效益當中，這樣就讓培訓經理難以量化培訓的收益。教練式輔導培訓同樣也面臨這一問題，更為撓頭的是，往往其成本更高，這就更需要培訓經理與教練密切溝通，找好培訓收益的切入點，以便在輔導的前中后三個階段做好成本與收益的比較工作，凸顯出輔導式培訓收益高、影響大的優勢。培訓經理做好如下兩方面功課，或許有助于后期培訓成本核算工作：
一是著眼于促進學員之間情感培養。在企業的組織結構中，不論是事業部制、集團制還是矩陣式，都不可避免地存在著員工彼此陌生、溝通不順暢的現象。促進溝通的有效渠道之一，就是利用培訓加深了解。輔導式培訓，因其具有小班教學、培訓周期較長、學員互動頻繁等特點，特別適合于促進不同部門、不同分支機構、不同組織成員之間的相互了解，為跨部門員工之間培養情感、后續工作協調配合搭建橋梁。
二是著眼于學員個體的成長。通常，輔導式培訓可分為技能類和管理類。對于技能類培訓，量化學員的提升程度相對較為容易。比如，在培訓前，測試一下學員對某種技能的掌握情況，培訓后再測試一下進行對比，如有提升就說明培訓有效。培訓經理需要做的是，要明確通過培訓讓學員掌握哪些技能，再根據這些技能設計一個測試量表。
管理類培訓相對復雜些，因為無論是溝通水平的提升、決策力的提升還是團隊管理能力的提升等等，量化測評都是較為困難的。而且這些技能都是隱性
的，不可能立竿見影，這對教練和培訓經理都是一個挑戰。但也并非沒有辦法，需要培訓經理和輔導教練之間的充分溝通、教練優秀的輔導水平，以及大量的時間和精力的投入等要素。
比如，在培訓開始前，可安排教練與參訓學員以及學員的主管分別做一次溝通，這樣做的目的，一方面是了解學員哪些能力是亟待提升的，另一方面是比較學員自我審視與主管評價是否一致。溝通之后，培訓經理做好記錄，與教練一起研究每個學員的管理能力提升點，重點突破，并為每名學員量身設計能力提升檔案（培訓記錄檔案）。在培訓過程中，教練和培訓經理共同參與記錄下每位學員在重點提升的能力上有哪些進步，具體到某個語句、某個動作、某項作業等等，以作為輔導培訓的階段性成果。最后，輔導結束后，教練和培訓經理針對每位學員的不同特點，做一次訪談或駐點記錄，經過培訓前后的對比，總結出學員的成長歷程，然后分別給學員及其主管做展示。能力提升檔案（培訓記錄檔案）是學員成長的印記，更是培訓成果的有力證明。
平衡封閉與開放的博弈
這里的封閉與開放，講的是培訓學員的心態。其實，學員最大的挑戰往往來自于發現自己的不足并接受它、改進它。這個過程對于學員來說是一個煎熬的過程。學員往往不能正視自己的不足，教練所要做的首先是分析學員的問題，并采用各種方式讓學員知曉，其中一種比較有效的方式就是學員間的討論。討論就意味著學員要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享給別人，再通過其他學員的討論和分析，發現和解決問題。而往往這種討論的結果是需要學員從性格上、心理上等方面有所轉變。這種剖析往往是學員很不愿意面對的。因為在他們的內心深處，在坦然面對自己的時候，他們清楚自己的硬傷所在，只是在很多時候，自己并不愿意面對，而是把它隱藏起來，不為別人所知。既然學員連把這些硬傷展示給別人看的勇氣都沒有，就更不用提及改變自己的勇氣了。
讓學員的心態從封閉到開放是輔導式培訓成功的一個關鍵點，同時讓學員暴露自己的硬傷是一個非常藝術的過程，這需要教練營造一個平等而互信的環境。培訓經理要側面幫助教練培養學員樹立起：認為教練和其他學員是幫自己成長進步的朋友、不可能取笑甚至歧視自己的意識。這是學員從內心發生改變的一個重要環節。只有學員勇于暴露自己的弱點，才可能勇于接受現實和創造未來。因此，培訓經理在這種時刻要盡量充當學員保護者的角色。在這個環節上，培訓經理尤其要關注學員的心態、情緒及團隊環境的變化，培訓經理在培訓過程中要和教練做充分的溝通，以便及時修正。
平衡時間投入多少的博弈
參加輔導式培訓的學員，大部分是團隊的管理者，對他們而言，時間不僅是自己的，還是團隊的。也就是說，學員用在輔導上的時間成本要遠遠大于教練所付出的時間成本。學員必須有足夠多的收獲，才能讓培訓在時間博弈中勝出。在實踐中，我們可以通過以下方法來讓學員有所收獲。
一是了解自己。學員都了解自己是個什么樣的人，但是往往是支離破碎的。教練和培訓經理可以用系統的人格測試方法來全面梳理和總結每位學員的性格特點、行為特征。一旦學員對于自身的了解加深并認同了，學員對教練和輔導式培訓的接受程度會顯著提升。
二是讓他人了解自己。了解自己以后，學員都會有意愿與其他學員分享。在溝通中，如果學員能夠了解他人的特點，會讓學員之間理解各自處事方式不同的根源在哪里，有利于建立一種和諧的工作氛圍，工作效率會因此而提升。如果學員之間因為培訓創造的互動從同事關系上升為朋友關系，更是學員在培訓中的另一大收獲。
三是提升工作效率。輔導式培訓，不能是務虛的培訓，也不能僅僅停留在學員性格分析這種簡單的層面上，因為從根本上講，學員培訓付出的時間是需要通過提升工作效率去彌補的。這就需要輔導式培訓務實起來。教練和培訓經理需要找到讓工作效率提升的好辦法。有經驗的教練會有許多好的工具推薦給學員，或者在培訓現場指導學員使用。培訓經理需要做的是督促學員使用工具、收集和整理學員的工具使用成果。
每個學員，只要他們認真地運用這些工具，就會發現工具對自己很有益處，經常使用確實能夠有效提升工作效率。這樣學員付出的培訓時間就沒有白白耗費，改善的工作方式可能引燃全新的工作熱情。
初次實施的注意之處
值得一提的是，如果是初次實施輔導式培訓，在實施的起步階段，有些方面需要引起注意。
首先，輔導式培訓參與人數應適中，以幾十人為宜。因為，輔導式培訓歷時長、模塊多，需要學員、教練和培訓經理共同配合去完成。所以，為了保證培訓的成果最大化，這就需要培訓經理精心組織培訓，采用試點的方式推進，不宜全面鋪開。
其次，參與學員的選擇很重要。因輔導式培訓時間長、班級規模小、學員互動頻繁，這些要素就需要學員具備較強的語言表達能力和較高的學習意愿。如果學員本身對于自我改變和增進學習就有抵觸心理，最好暫時不要為其安排此類培訓；或者在輔導式培訓試點中，嘗試安排個別培訓意愿不高的人員，以求借助其他學員的帶動和影響，來提升他們的學習熱情。
