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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教學管理人員工作經驗，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract: The teaching management is the quality colleges and universities supervisory work the most important, maintains the personnel training goal basic guarantee which the teaching order normal operation, realizes decides. This article utilizes the literature material law and the analysis survey procedure, elaborated the current quality colleges and universities teaching management existence's subject matter, and proposes own innovation viewpoint and the countermeasure to the quality colleges' and universities' teaching management.
關鍵詞:教學管理現狀分析對策探討
key word: Teaching managementThe countermeasure discusses
作者簡介:龍麟(1981-) ,男,湖南長沙人,湖南現代物流職業技術學院,助教,研究方向:物流管理;周丹(1982-),男,湖南岳陽人,湖南現代物流職業技術學院,助教,研究方向:物流管理。
一、高職院校教學管理的現狀調查研究
(一)教學管理的創新理念落后
從高職院?，F實來看,人們的思想和觀念還普遍比較落后,經驗主義、教條主義仍然是一些教學管理者的思維定勢。教職工普遍缺乏競爭意識,沒有危機感和緊迫感,對生存的壓力還沒有更深的感受。這種陳舊的觀念不轉變,教學改革就難以深入,沒有競爭意識,教學質量就無法提高。目前高職院校的教學管理不能夠適應新時代高職院校發展的需要,不能夠密切的結合學生的實際,不能夠與人才需求市場緊密的結合。因此,必須對高職院校教學管理進行重新審視,必須加大教學管理的創新力度,從而有效的促進高職院校的教學質量。
(二)管理模式陳舊,管理制度不完善
目前高職院校的教學管理以過程管理和經驗管理為主,此種管理模式與飛速發展的高職院校不相匹配。過程管理和經驗管理的模式注重了管理的整齊劃一,強調共性培養,然而隨著高職院校生源的增加,學生具有不同的文化背景、家庭背景、個性特點,傳統的管理模式不能夠根據學生的特點合理的進行教學,忽視了教育的科學性,拋棄了教學的人性化,不利于高職院校教學質量的提高和發展。
(三)教學管理人員素質偏低
教學管理人員是教學管理工作的實施者,對教學管理的質量具有重要的意義。通過研究發現,目前高職院校教學管理人員的素質偏低,深入分析發現,主要原因有以下幾方面。第一,教學管理人員學歷結構較低,以大專學歷為主,碩士以上學歷很少。第二,教學管理人員專業結構混亂,教學管理工作人員是從各部門抽調、選拔而來,專業不對口,專業知識不扎實。
二、高職院校教學管理的對策研究
(一)創新教學管理觀念
創新是民族的靈魂,創新是高職院校進步的動力,同時創新是提高高職院校教學管理質量的主要途徑。目前高職院校的教學管理理念較為落后,不能夠有效的促進教學管理的發展。必須使教學管理工作人員樹立高度的創新意識,讓他們明白創新的重要性,督促教學管理工作人員養成創新的習慣。讓教學管理人員認識到創新是教學管理工作發展的基礎,是教學管理工作出質量、出效果、出成績的有效手段,是提高工作人員綜合素質的重要途徑。因此,高職院校要激發教學管理人員的創新意識,建立完善的創新督促機制,不斷的創新教學管理理念。
(二)要不斷提高教學管理信息化
要對教學過程及教學成果進行科學的分析和評價,進而進行正確的決策,就必須收集和處理大量信息,這是手工操作無法完成的。隨著學校規模越來越大,學生數量越來越多,實現教學管理信息化勢在必行。隨著科技的高速發展,計算機網絡應用的逐步完善,高職院校教學管理必然會走向信息化、網絡化的道路,開發和應用相應的教學管理系統和平臺,能夠高效的、科學的、合理的處理教學管理中的各種問題,對高職院校教學管理的開展具有重要的意義。
(三)加強教學管理隊伍的建設
上述研究發現,高職院校教學管理人員隊伍不齊整是普遍存在的現象。教學管理工作是一項繁雜的工作,對工作人員的精力、能力具有很好的要求。如若提高高職院校教學管理的質量則必須加強管理人員隊伍建設。首先要增加教學管理人員的數量,通過引進、招聘、抽調、借調等形式保證教學管理工作崗位具有充足的人員。其次要提高教學管理人員的學歷層次,通過繼續教育的形式提高教學管理人員的綜合素質。再次要促進教學管理人員的年輕化,提高教學管理人員工作隊伍的活力和創新意識。此外,加強教學管理人員隊伍建設還必須提高各級領導對教學管理工作的重視程度,讓領導認識到教學管理工作的樞紐作用,加大對教學管理工作的關心度。
參考文獻:
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[關鍵詞] 高職院校；基層教學管理；以人為本
【中圖分類號】 G718.5 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）11-133-2
隨著市場經濟的快速發展，為培養更多人才，高等院校特別是職業院校數量急劇增加。此外，市場化的發展進一步要求高等院校特別是高職院校在教育國際化、大眾化、信息化的背景下，對基層教學管理的要求也水漲船高，要求基層教學管理在教育思想、觀念、機構變化上要與時俱進。
一、高職院?；鶎咏虒W管理的基本現狀
（一）高職院校基層教學管理崗位人們認識不清。目前，人們對高校的基層教學管理部門、基層教學管理部門的工作職責和人員組成尚不清楚。往往模糊的認為高校基層教學管理類似于教務處職能或學生處的工作，也把高校一般工作人員認作基層管理人員?！捌鋵嵅蝗?，基層教學管理人員的概念非常簡單，并不是指在高校工作的所有人員，而是指在高職院校系（院）一級單位中教學輔助管理人員，他們的主要職責是在教學管理中負責各種不同的教學文書，同時在必要的時候承辦領導交辦的各種與之工作有關的任務。”
（二）高職院校基層教學管理比較混亂。由于對工作崗位、職責界定模糊，管理過程混亂在所難免，基層教學管理人員對自己該做什么，能做什么還存在諸多問題。此外，在負責與一線教師的聯系、溝通過程中，自身定位也存在問題，如以教學秘書的身份還是以行政管理人員的身份讓部分基層教學管理人員無法適從，造成工作效率低下。
（三）高職院?；鶎咏虒W管理人員職業化和專業化水平較低。從整體來看，高職院?；鶎咏虒W管理人員已經納入高校工作人員的管理范疇，但因為基層教學管理崗位起步較晚，工作人員的學歷層次、業務水平不高，轉崗的幾率較大，造成職業化和專業化水平較低。
二、高職院?；鶎咏虒W管理存在的問題
高職院?；鶎咏虒W管理過程中，暴露出諸多問題，如管理人員隊伍不穩定、管理方式陳舊和缺乏創新意識等。
（一）高職基層教學管理人員隊伍不穩定。高職院校基層管理人員由于各種原因，造成人員不穩的情況，“我國許多高校對基層教學管理人員不斷使用卻忽視對其的培養，在隊伍建設上也缺乏對其的長遠規劃，對基層教學管理人員缺乏制度化的選拔、培訓、使用、晉升，人事選擇方面沒有完整的體系，教學管理人員的工作積極性與主動性無法被調動起來，也沒有采取一些得力的激勵措施，這樣致使很多的基層教學管理人員無法安心進行管理工作，在其思想上也非常不穩定?！?/p>
（二）高職基層教學管理方式陳舊。高職基層疏于管理，在高職院校規模的擴大的同時，基層教學管理手段和管理制度并沒有相應的提升，管理水平仍在幾年以前甚至十幾年前的狀態。尤其在一些傳統的公辦高職院校中，基層教學管理的管理體系仍然存在，甚至占據主導，管理方法粗暴簡單，采取形式主義的做法嚴重。管理方法和管理水平的滯后嚴重影響了教學管理人員的積極性和創造性，制約了高職院校基層教學管理水平的發展。
（三）高職院校基層教學管理人員缺乏創新意識。隨著各高校規模的擴展和學生人數的增加，高校對基層教學管理人員的數量也相應增加。目前，各高職院校大量招收基層教學管理人員，其學歷層次、專業管理能力相對較低，有些甚至沒有相應的工作經驗和專業背景。造成整個基層教學管理人員的素質偏低；高職院校對基層教學管理人員的培訓、專業技能、升遷等沒有有效的安排措施，造成基層教學管理人員每天機械的重復繁雜的基礎事物的處理過程中，造成身心俱疲，嚴重挫折了創造性的發揮。
三、高職院?；鶎咏虒W管理要以人為本
（一）堅持以人為本是對人的尊嚴的重視。學校為社會培養人才，其顯著人力資源的特點就是教育性，人力資源管理特征必須采取柔性方式，避免強制手段。這也要求高職院校主管領導轉變思想觀念，把人文關懷作為管理的思路之一，用感恩、感謝的心情關心關懷，采取欣賞的方式對待他們的工作?！坝脤W校目標影響師生價值選擇和個人目標，提升人文境界，進而達到統一。教學管理過程要體現造就人的二級傳遞，管理與發展教師和基層管理人員，是為了管理和發展學生。要實現學生的發展，需要教師和教輔人員的中間環節的教育過程將教師和學生的主體性發展有機的在教育教學過程中統一起來，實現學校的可持續健康發展和個人的自由全面發展?！?/p>
（二）堅持管理過程中先人后事的原則。高職院校基層要防止獨斷專行，考慮工作的目的是為廣大師生服務。多關注基層教學管理人員的關注的問題，關心他們的生活需要，實行情感管理，讓員工參與到管理過程中，從而激發基層教學管理人員的積極性和工作熱情，自覺自愿的完成好工作。例如，在教師教學過程中出現的課堂問題或教學事故，管理過程就要多關心事件中的師生，而不是一味的就事件本身不停的職責，處分，不僅不利于問題的化解，還會激化矛盾。
（三）建立尊重理解基層教學管理教師的管理制度。基層教學管理的根本目的就是為了全校師生和學校的發展服務，高職院校在制定管理制度過程中，必須充分體現出制度對教師的尊重、理解和信任，考慮基層教學管理教師的實際生活狀況和情感。所以，要改變傳統的基層教學管理教師的管理制度，建立以人為本的、尊重教師個性發展的、滿足教師合理要求的管理制度，給基層教學管理教師提供發展、激勵的空間，讓基層教學管理教師看到“前途”，有奔頭，有干勁。
（四）給基層教學管理教師提供相應的管理空間?！巴怀鼋處焸€人的自主管理充分地體現人本管理理念，不能過分地強調科學管理，強調量化考評，以嚴格的制度去約束教師，使教師工作的主動性、積極性和創造性受到嚴重的挫傷。學校應減少制度性約束，讓教師在所授權的范圍內自我決定工作內容、方式，進度。”
（五）建立激勵機制提高基層教學管理人員的工作水平。激勵是有效提高工作效率的方法，高職院校要采取必要措施進行激勵，崔進基層教學管理人員的理論研究水平、工作方式方法和解決實際問題的能力。
首先，要進行必要的崗前培訓。基層教學管理人員流動性強，人員水平差距較大，進行必要的崗前培訓是改善目前現狀的必要措施。對新教師進行教育學，心理學和管理學的基本教育，讓他們了解高職院校教學管理內容和基本規律，掌握必要的工作技巧。
其次，要提供各種講座或座談交流形式，讓基層教學管理人員有機會走出校門，到其他高校參觀、學習，借鑒先進的教學管理經驗和模式，開闊工作視野，提高自己的業務水平和工作能力。
參考文獻：
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【關鍵詞】研究生管理 管理模式 管理機制 對策
【中圖分類號】G643 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006－9682（2011）06－0075－02
隨著社會主義市場經濟的發展，社會對研究生的要求越來越高，研究生面臨的就業壓力越來越大，不僅要求研究生具有扎實的專業知識，而且要求研究生具有良好的身體和心理素質、較強的實踐和動手能力。而提高研究生綜合素質的前提之一，是改革高等學校管理，以適應時展的要求。由于近年來高等教育跨入大眾化發展階段，高等學校的研究生管理工作也出現了一些不適應當前高等教育新形勢的情況，因而促使高校加大對研究生管理工作的投入，加強教學基本建設，深化教學改革，不斷提高教學質量和辦學水平，才能更好地適應21世紀我國經濟和社會發展的需要，而關于研究生教學的管理的改革更是重中之重。
一、研究生管理現狀分析
1998年以來，我國研究生教育進入跨越式發展時期，1998年全國共招收研究生7.3萬人，到了2011年，全國研究生錄取人數已經達到了49.5萬，是1998年的7倍之多。在校研究生超過了180萬。研究生招生規模的急劇膨脹，將不可避免地影響甚至強烈的沖擊著傳統的研究生管理體制和培養方法。更由于研究生的身份、年齡以及培養形式的多樣化，我國目前的研究生管理模式和理念亟待改進和創新，其中主要存在的問題有以下幾點：
1．管理模式滯后
研究生培養一般都是由學校的研究生院（研究生處）負責，下設培養科等機構專門負責研究生的培養環節管理，院系被動接受任務較多。主動參與研究生管理較少。在研究生招生培養規模不大、人數較少的情況下，這種管理模式比較有效。但隨著招生規模的不斷擴大和學科門類越來越多，單純依靠研究生處培養科對人數眾多的研究生進行管理，很難取得良好的效果。國內其他高校也基本存在同樣的問題。因此，探索新的研究生培養管理機制勢在必行，從研究生培養的教學管理和過程管理考慮，強化院系管理在研究生培養中的作用非常必要。
2．管理功能弱化
通常而言，管理需要通過載體來實施。研究生管理載體具有多元化的特性，有導師、行政教師、專業教師及學生自治組織等。研究生管理原則上采取導師負責制。在這種情況下，行政教師和專業教師在整個管理過程中所扮演的角色有所弱化，對研究生管理的職責不明確。事實上，由于很多高校盲目擴招，研究生數量龐大，而導師數量又跟不上，有相當一部分導師對研究生基本處于“放任不管”的狀態。最后導致的是研究生管理松懈，一些研究生除了一年級在校外，根本不安于學習和研究工作。修滿學分后便外出打工，甚至有的研究生在研期間基本沒有在學校參與學習和研究，而是長期處于社會兼職狀態。即便這樣，竟無人問責。
3．管理質量堪憂
目前，我國的研究生管理在手段上缺乏多元化。懲罰性管理多于激勵性管理，約束型管理多于服務型管理。這在一定程度上限制了研究生的自由發展和創新思維。以在校期間為例，很多高校都規定了具體的篇數及期刊等級，但要求太過基本，且審核不嚴，使學生為了能夠參加畢業答辯而敷衍了事，甚至通過中介，不會投入更大的精力專心科研、發表文章，往往達到學校規定的最低標準即可，所以，發表的學術論文質量并不高，數量也不多。在沒有基于很好的學術論文基礎上，最后導致畢業論文必定流于表面，沒有很好的學術價值和學術創新。
二、研究生管理存在問題的成因
1．研究生主體的特殊性和多元化導致研究生管理難度大
研究生層次相對多樣，首先，來源多樣化。應屆本科生、往屆本科生，以及來源于社會企事業單位，社會關系復雜。其次，年齡跨度大。其三，考研動機及目標多元化。由于目前就業壓力大，不排除有相當一部分人讀研是為了回避就業壓力。而有一定工作經驗和社會閱歷的研究生讀書目的明確，但深造動機較復雜。由于研究生主體的復雜性以及讀研的動機不單純，從而導致近年來我國研究生的學術水平和綜合素質整體下降，自由散漫，不服從管理者有之；過多從事社會活動，淡化集體意識者有之，從而加大了高校研究生管理的難度。
2．對研究生管理認識不足
研究生管理是按照專業培養目標的要求，對研究生培養過程的各個環節和教學活動進行控制，其中包括對研究生培養工作的計劃、組織、協調、指揮等。這既是一個完整的管理周期，又是一個復雜的管理系統。在過去的管理實踐中，大多注重管理工作本身，忽視管理工作的重要性；注重局部的單項管理，忽視系統的全方位管理，從而使管理工作未進入良好的運行狀態。長期以來人們對研究生培養質量問題，提及提高研究生的科研、創新能力問題，都是一味的從研究生的科研入手，忽視了研究生管理在研究生培養中的重要作用，從而導致研究生管理工作本身缺乏吸引力和活力，管理人員工作的積極性、主動性和創造性也很難進一步得到發揮。造成了研究生教學管理手段，模式滯后，教學管理理論學習不夠；教學管理體制不完善，不利于創造性人才培養；師生參與教學管理的程度不高等不利影響。
3．管理人員綜合素質不足
管理人員管理能力不足主要體現在以下三個方面：
（1）管理人員能力不足。雖然研究生管理隊伍的整體學歷是呈現高學歷的態勢，但是高學歷并不意味著具有高的管理水平和能力。很多研究生管理人員在本科或研究生階段并不是學習管理專業，工作后也沒有得到相應的管理方面的培訓，管理經驗不足。因此，不少人缺乏管理方面的理論知識和實踐經驗，從而管理的能力和水平跟不上管理的要求，更談不上管理的藝術。
（2）管理人員隊伍不穩定。在高校，研究生管理人員在個人前途發展方面較困難，高級職稱評聘難度大，職務晉升更是困難；由于職稱低，在學校里他們的收入也不高，在工作上的投入與回報不成比例；由于高校較關注的是教師群體，研究生管理人員受尊重與受重視程度不夠；另外，研究生管理工作是瑣碎的雜事，工作成效難以量化。這些問題導致了研究生管理隊伍的不穩定，很多高校研究生管理人員轉行從事其它工作。因此，很難有一支穩定的、高素質的研究生管理隊伍。
（3）管理人員工作主動性不強。另一個不容忽視的問題是研究生管理人員有的定位不清，造成主觀能動性不強。由于高校重科研產出、輕管理的思想，所以有的學院在觀念上認為研究生培養管理主要是研究生學院的事，他們不過是協助管理。造成有的學院的研究生管理人員工作不盡職，在大部分時間里只是充當了“郵遞員”、“傳聲筒”的作用。而沒有發揮他們的主觀能動性和創造性。
三、解決對策
近年來，隨著研究生教育規模的擴張化、教育結構的多元化，如何提升研究生管理質量逐漸成為高校研究的重要課題。我們必須創新管理理念，優化管理模式，完善管理機制，不斷推進過程化管理，以此來促進研究生教育質量目標的實現，最終達到研究生教育的科學發展。根據當代研究生的特點，以及在管理中存在的問題，加強研究生管理可以從以下幾個方面考慮：
1．優化管理模式，強化院系在研究生管理中的作用。
深化研究生教育管理改革，優化管理模式，逐步實施研究生校院二級管理。院系研究生管理工作者直接負責研究生的學習、科研工作，為其成才提供服務，更方便對本院系研究生量身定做培養方案及科學管理，所以，務必強化院系在研究生管理方面的作用。院系研究生管理人員應明確自身職能，充分發揮院系在研究生管理培養方面的積極作用，在研究生的招生、培養、檔案與政審等方面逐步規范化、科學化。
2．建立全面和諧的管理系統，權責明確。
首先，從研究生管理系統的組成部分看，管理內容應該包括教學管理、學術管理、人格塑造和實踐能力提升多方面，管理內容應該與質量目標全面接軌，確保研究生能力的全面提高。研究生管理主體較多，明確各管理主體的管理職責，建立以導師管理為中心，融合其余教師和學生組織管理，使各管理主體在職責范圍內進行和諧管理。其次，需要注意系統內各組織要素的相互牽制和影響。最后，推行參與性管理和協商性管理。為研究生的參與、協商管理提供渠道，設置研究生管理意見的快速反饋機制，盡量保證研究生管理意愿的上傳。
3．強化激勵手段，健全規章制度。
根據研究生自身的特點，在管理中盡量采取獎勵、鼓勵、表揚等正強化手段，使那些在學習、研究、社會工作和社會服務、黨團工作等各方面取得成績的同學能夠得到充分的激勵。從而提高學生的學習興趣和學術水平。但如果僅強調激勵，或僅強調情感管理，極可能導致組織的渙散。所以，恩威并施、激勵與鞭策，是領導和管理必不可缺的兩個主題。在研究生管理中，也同樣要擅長運用負強化激勵，對組織不允許、不鼓勵的行為用規章制度固定下來，并明示給被管理者。研究生的學習情緒容易受到來自社會環境等方面的影響，其中不乏有些學生紀律松懈，自控能力差，在缺乏外部有效約束機制的情況下，就會放松對自己的要求，出現違反校紀校規的現象。因此，一切管理活動必須有章可循，以規章制度為依據，以行政措施為基礎，用紀律來約束人，用制度來規范人。要制定科學、規范的研究生工作管理制度，需不斷提升學生工作管理制度的質量和水平。
4．創新工作思路，以發展促穩定。
要拓寬研究生日常管理形式和渠道，以更加靈活的方式爭取對研究生進行良性管理。整合現有的資源，完善管理制度、研究生會、班委會等組織機構。切實保障研究生各類咨詢機構、服務中心和活動場地的配備。根據當前研究生的綜合情況調整管理的方式和方法，及時調整和優化管理體制，改革人才培養模式。加強研究生課程改革力度，增強課程的前沿性、實用性和吸引力，提升研究生對教育教學的認同度、滿意度。從而把研究生的積極性轉移到學術研究中來，提高研究生的整體質量和學術水平。
參考文獻
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關鍵詞：獨立學院；教務管理；信息化
隨著高校獨立學院的日益發展，教育部相繼頒布了具體的獨立學院管理辦法，其中對獨立學院的教學管理提出了重要的發展方向。2003年教育部印發的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》（教發[2003]8號）文件明確指出 “獨立學院應實施相對獨立的教學組織和管理”，2008年教育部頒布的《獨立學院設置與管理辦法》（第26號令）第三十五條再次強調“獨立學院應當建立健全教學管理機構，加強教學管理隊伍建設?！眱蓚€文件進一步明確了新形勢下獨立學院的教學管理模式的發展方向。
教務管理工作作為教學管理工作的核心環節，其重要性不言而喻。以往獨立學院的教務管理工作還停留于原來的一級管理模式，教務機構只承擔相當于一個系部教務辦公室的職能，在母體教務處的統一領導下開展各項工作。而教育部明確下文后，很多獨立學院都按照8號文件的要求來規范辦學行為，教務管理工作也被賦予了更多的內容，基本承擔了一個學校教務處的全部職能。如何針對獨立學院相對獨立管理現狀進行開創性的教務管理信息化已成為當務之急。
一、現有獨立學院教務管理信息化現狀
（一）教務管理系統本身的現狀
1、開發人員與教務管理人員之間的溝通問題，導致系統功能不夠完善
技術開發人員是計算機方面的人才，開發經驗豐富，但對教務管理工作卻知之甚少，甚至一無所知，而教務管理人員對教務管理有著豐富的一線工作經驗，對系統開發技術卻不了解，導致需求分析階段不能得到全面的完全溝通，或者技術開發人員不能完全理解教管人員的需求，導致系統在運行試用后才漸漸發現系統的很多不足之處，后期修改難度較大，很多高校無法做到兩者的統一。
2、各高校之間的教務管理系統各具特色，不夠統一，無法實現資源共享
當前很多高校的系統來源多樣，應用水平參差不齊，在信息的名稱和定義上差異也比較大，標準不規范、不統一。根據調查發現，當前多數獨立學院采用的是購買專用服務器和教務管理系統的方式，如正方教務管理系統，該系統適用于完全學分制下的教務管理模式,功能十分全面,包括了學生管理、教學計劃管理、排課管理、成績管理、選課管理、教材管理、收費管理、教學評價管理等十多個方面。也有少數學校則采用高校自主開發研制教務系統的方式，系統實用性強、更有針對性。每個系統各有所長，但系統之間差異性較大，無法實現共享，造成獨立學院與校本部、獨立學院間彼此信息系統不兼容，產生信息孤島，不能滿足獨立學院教學管理需求。
3、與財務、學生處、招生就業等其他部門的鏈接不夠緊密
當前多數學校的教務系統只在教務部門中使用，也有少數高校在學生工作部門中開通了教務管理系統的客戶端查詢功能，方便輔導員能及時了解學生的學業成績。而學生處、招生就業等部門由于工作需要，又有或自行研發，或省部統一開發的獨立的工作系統。各系統之間沒有實現對接，但各部門之間確實需要很多數據來往，如教務系統的獎勵與處分、新生的開學報到情況、學生基本信息等可以和學生處對接，新生的錄取庫、學生的成績等可以與招生就業部門對接，學生的繳費情況與財務部門實時對接。根據調查發現，多數高校認為和其他部門的鏈接不緊密，只有少部分學校表示有部分鏈接，但鏈接的部門很少。
4、系統功能龐大繁雜，新手上手難
學分制下教務管理工作頭緒繁雜，對于系統的使用來說就是一項技術性較高的活，如何有效、準確的使用教務系統是教務工作的有利保障。而對于剛從事教務管理的人員來說，需要盡快熟悉龐大、繁雜的功能模塊有較大難度，根據調查發現，多數新手需要經過一定的培訓才能熟練運用系統功能，同時，多數使用者也認為“僅對自己熟悉的領域能熟練使用，但對于其他模塊知道的很少”，因此不能全方位的利用系統功能，在一定程度上降低了工作效率。
（二）教務管理系統外部環境的現狀
1、教務管理人員的實際操作能力差，業務水平有待提高
一方面，由于學校普遍認為教務管理工作人員工作難度低，人事來源往往會考慮一些職工家屬，或部分工作能力不突出的調整人員，導致教務管理人員業務水平相對較低；另一方面，多數獨立學院的教務管理工作人員，相對學生人數而言，工作人員數量尚不能完全滿足工作需要，根據調查發現，多數學校管理人員、教師、學生都認為教務人員工作量很大，多數教管人員應付于繁雜的機械工作中，缺少學習與創新，普遍存在職業倦怠的現象，如有些教管人員只熟練于自己負責的領域，而對其他模塊知之甚少，業務水平得不到進一步的發展。
2、教管人員對系統滿意度尚可，但還可進一步優化與完善
根據調查結果顯示，系統使用者包括教務管理人員、教師、學生等三個方面，普遍認為，教務管理系統多數功能齊全、系統總體水平較好，使用較方便，但在具體使用過程中，還可以有很多優化與完善，以浙江師范大學行知學院為例，原教務系統提供考試安排模塊，但該模塊進行安排后，需以Excel格式導出，并進行本地排版后，將考試安排打印后貼到試卷袋上，同時需另外打印試卷托印單，由于考試基數大，工作量相當大。系統優化后，該模塊考試安排結束后，可按課程名稱直接將試卷托印單與考試安排進行同時打印，由文印中心裁剪后貼試卷袋上即可，大大簡化了考試準備過程。但也發現系統優化過程較難，包括與技術人員的溝通、技術攻關、系統試用等環節，同時也存在更新周期長、溝通不便等困難。
3、獨立學院與母體學校的關系千絲萬縷，共享部分資源，又相對獨立
盡管多數獨立學院已開始開展相對獨立的教務組織和管理，但在運行過程中，由于自身與母體學校的依屬關系，還是不可避免的需要使用母體學校的教育資源。如教師、設備、場地等資源。多數學校還是使用母體學校的教務管理系統，該做法方便在原有基礎上開展工作，只是服務器獨立，數據獨立運行與管理。也有個別學校使用全新的系統，實行完全獨立的數據管理，但在使用母體學院資源時會存在一些困難，如通識2課程的開設，由于學生人數的限制，若獨立學院單獨開課和選課將會大大增加教育成本，會出現部分通識課程選不足人數而無法開課的現象。因此，教務管理系統的使用需要雙方互相深度溝通，在共享資源的前提下又相對獨立。
二、提出若干改進措施
針對上述存在的問題，筆者通過調研，結合我校教務管理實踐經驗，總結了如下幾個改進措施供斟酌參考：
（一）促進開發人員與教務管理人員的有機結合
教務管理部門需盡可能的引進有計算機專業背景的工作人員，專門從事教務管理系統的數據維護工作，有能力者可參與到系統開發維護工作中，如浙江師范大學行知學院工作人員利用自身特長，自主研發了學生管理系統，免費提供給各部門使用，該系統安裝輕便，使用快捷、實用，受到使用者的好評與廣泛應用。該系統主要包括學生信息的詳細管理（幾乎包含了所有的信息，如家庭電話、email、qq、學生照片、籍貫、家長電話、學籍異動情況、學生畢業情況等等，在實際工作中得到廣泛應用）、課堂考勤的登記統計管理、學籍異動管理、數據批處理管理、等級考試管理與分析、學位授予分析、專業與班級信息統計、各類報表打印等等。學生管理系統與教務管理系統相互結合，一方面很好的解決了教務管理系統功能模塊的修改麻煩的問題，另一方面給教務管理系統進行了功能延伸，提高了工作效率，使得各類數據有了多重安全保障。但該系統需要單獨數據維護，給數據維護人員增加了工作量。
（二）由省級部門統一協調，取長補短，實現功能互補
根據多年的實踐經驗，每一個高校都對自己的教務管理系統非常熟悉，很多使用功能在思想上都先入為主，思維上很難改變，最多只能在原有系統基礎上進行改進與完善，但系統底層數據結構是確定的，無法更改，因此想做大的調整也不大可能。筆者認為由教育部或省級管理部門集中開發優秀的教務管理系統，下發各高校統一使用，以節省各高校系統開發的高額費用，或采用向企業購買同一款優秀的教務管理系統，如正方管理系統。因此，省級主管部門利用各種機會，統一協調，開會研討各高校教務管理系統優劣勢，以供其他學校參考借鑒，不失為一個較實際的方法。
（三）利用系統輸入和輸出功能，實現與各部門的數據鏈接
教務管理系統可針對不同的部門開設客戶端，僅提供一些基本數據的查詢，開放部分功能。同時，系統又能對其他部門的數據進行批量導入功能，在數據導入之前能對數據進行各種校驗，保證數據的唯一性、邏輯性、正確性等。如此可加強各部門之間的數據溝通，達到互通有無，進一步完善數據。
三、結束語
近幾年獨立學院迅猛發展，一個優秀的教務管理系統能對工作起到非常重要的作用。如何最大可能結合學校實際情況，開發與使用好教務管理系統，是當前獨立學院教務部門的重要任務。筆者僅淺略分析了當前獨立學院教務管理系統普遍存在的問題和少許改進措施，如何更有效的使用教務管理系統，需進一步的實踐與摸索?！?/p>
參考文獻
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[關鍵詞] 高等學校； 學籍管理； 對策
[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）20- 0100- 02
高校學籍管理工作是學校教學管理工作的重要組成部分，它反映了學生在校階段的各種變化情況，是學校了解、掌握學生基本情況的主要途徑，更是對學生管理工作進行研究、決策的重要依據。近年來，隨著我國高校招生規模的擴大，高校辦學層次的增加和專業數量的增多，給學籍管理工作帶來了很大的難度與挑戰?；趶氖聦W籍管理的工作經驗，作者對目前的學籍管理工作做一些探討性研究。
1 高校學籍管理工作的重要性
高等學校學籍管理是高校依據國家教育行政部門頒發的有關規定制定的對學生從入學到學成畢業的整個過程進行管理和考核的實施細則和規章制度。具體內容主要包括學生學籍的取得和注冊管理、課程考核和學業成績管理、學籍異動管理和學歷與學位證書管理等。學籍管理是高等學校教學管理的重要內容之一，是一項政策性、原則性較強的管理工作，其狀況的好壞直接影響著學校的教學秩序、教學質量和校風、學風建設；同時學籍管理信息還全面反映了學生在校階段的各種變化情況，是學生管理工作決策的重要依據，也是學校了解、掌握學生基本情況的主要途徑。近年來，隨著我國政治、經濟和社會生活的變化，高等教育的發展也突飛猛進，已逐步從精英教育發展為大眾化教育和多元化人才培養。高校在保持較大招生規模的同時，大力調整專業結構和學歷、學位培養層次，這種新形勢不僅使學校學籍管理的工作量成倍增加，更重要的是從理念、思維方面給學籍管理工作帶來了很大的難度與挑戰。因此，現階段加強和完善學生的學籍管理工作，對提升高校的整體管理水平乃至人才培養有著十分重要的意義。
2 高校學籍管理中存在的問題
近年來隨著我國社會經濟各方面發展，國家教育制度也進行了多項改革，高校學籍管理方面也相應進行了一些調整，但從根本上說這只是在枝節上的局部改動，面對當今飛速發展的知識化、信息化時代，仍然存在一些亟待解決的問題。
2.1 學籍管理缺乏先進的管理理念指導
隨著我國各項改革的不斷深化和市場經濟新秩序的不斷建立和完善，社會對人才的需求已經打破原有的對人才在時間和空間上的限制，人才標準也呈現多渠道、多層次、多元化的發展趨勢。為使高校教育和市場接軌、服務于經濟就必須對學校管理模式和學籍制度加以變革，這些年不少高等學校逐步建立起彈性的學年制度和學籍管理制度。但由于傳統思維模式和落后的教育理念歷史慣性的影響，這些制度在執行上仍然存在不少問題。傳統的學籍管理強調的主要是標準化共性教育，要“管住”學生，把學生束縛在一個規定好的“框”內，因而制定的學籍管理制度是一系列僵化的條文。在今天國家倡導素質教育的大背景下，各高校盡管也提“注重創新能力的培養”和“個性化發展”等辦學思路，但仍有不少學校特別是學校的行政管理部門，觀念上根本上沒有把“一切為了學生”、“為了學生的一切”作為工作的出發點和落腳點，比如學校的學籍管理部門高高在上，在制定具體制度及其實施細則時不進行充分地調查研究，不能認真聽取學生的意見；學籍管理人員不能對學生提出的問題進行耐心、詳細的解答，“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的現象普遍存在。這種情況從小的方面說是服務態度問題，從大的方面說其實是一個理念問題。這個問題不解決，最終會影響高校多元化人才培養目標的實現。
2.2 學籍管理制度還有待完善，管理手段相對滯后
國家教育管理部門對高校學籍管理工作都有相關的管理規定，但大都是原則性的，需要學校在執行上制定具體的規章制度和管理細則。近些年各學校在規模擴張的同時，也推出多項教育教學改革方案，比如專業分流、“雙師”、“雙證”培養、雙學位等，雖然為適應這些改革學校也及時制定出臺了新的學籍管理制度、措施，但這些制度之間缺乏協調和必要的銜接，甚至在要求學生的尺度上各有不同。比如二學位的畢業條件比一學位還低，“綁定”的雙學位與自由選擇的雙學位申請條件存在差異等。更為重要的是這些制度執行過程中經常變化，不能一以貫之，這既造成管理過程的混亂，也使學生無所適從。比如很多學校對畢業和授予學位的條件不是按已有制度的規定執行，而是每年根據該屆畢業生總體成績情況臨時討論確定一個標準執行，這從根本上影響了學校的學習風氣。
學校的各項改革同時必然帶來專業門類大幅度斷調整，課程科目不斷變化。龐雜的學生學籍資料收集、整理及分類分析致使學籍管理工作量大大增加，這使傳統的學籍管理手段不能適應日益發展的學校教育的需要，甚至阻礙了教學管理改革、教學管理的順利進行。盡管目前大部分高校引進了網絡管理系統，一定程度上提高了學籍管理工作的效率和質量，但由于系統不完善、軟件適用性不強等原因，很多高校仍執行舊式的學籍紙張管理制度與網上管理制度并行的方案。同時，歸檔的學籍材料格式不一，載體多樣，不同及規格上的多樣化給統一整理裝訂帶來很大麻煩，不利于檔案排架整齊，也不利于檔案的日后管理。陳舊的手段導致工作效率低下，工作質量得不到有效保證。
2.3 學校對與教育教學改革配套的各項新的學籍管理制度宣傳、教育不力
籍管理工作是學校教學管理工作的重要組成部分，但由于宣傳教育不夠，使與之關系更為密切的教師和學生思想上不夠重視，另外對其內容缺乏必要的理解。個別教師認為學籍管理是學籍管理部門的事，與自己沒有多大關系，對學籍管理部門通知的工作響應消極；學生認為學籍管理就是對學生違紀行為、畢業證審核登記或整理的部門，特別是入校新生，普遍把自己作為學籍管理中的一個被動對象，不關心相關信息，例如有部分學生直至畢業才發現自己還有不及格的課程、未修夠規定的學分；部分學生很少查看校園網上公布的課程考核、成績記載以及各種相關數據的記錄，仍被動地等待老師或輔導員告知。
2.4 學籍管理人員素質有待提高
高校學籍管理工作是一項非常復雜的工作，它涉及面廣，政策性和技術性很強，費時費力，需要責任心強、業務素質較高的人員才能勝任。而很多高校由于相關領導對此認識不足，認為學籍管理工作“人人都能做、人人都會做”，因而隨意調配該崗位人員，造成該崗位人員相關待遇較低、流動性較大、學歷水平普遍比較低的狀況。同樣由于上述原因，學籍管理人員長期得不到專業培訓，同時缺乏校際之間必要的業務交流，這樣帶來學籍管理人員工作積極性不高，效率低，工作缺乏創新性等一系列問題。
3 加強高校學籍管理改革的對策
3.1 建立以人為本的高校學籍管理理念
發展是科學發展觀的第一要務，核心是以人為本，高校學籍管理工作貫徹落實科學發展觀，就是要樹立以人為本的高校學籍管理理念。以人為本，就是要在學籍管理工作中突出學生的主體性地位，充分尊重學生的主動性和創造性，給學生以最大的發展空問，根據學生個性需求及特點培養出適應社會發展的各類人才。學籍管理工作是一項嚴肅的工作，學籍管理工作者必須要有服務意識、應時刻明確自己的工作性質，牢記學校的一切工作都應該為學生服務，以學生為中心，自覺維護學生在學校的主體地位。高等學校還是學生學習文化知識的場所，也是重要的育人陣地，良好的校園環境具有特殊的教育功能。學籍管理工作者的工作面對每一個學生，在學分清理、成績管理、轉學、轉專業、兩證發放中，一方面要以制度為準繩，一方面又要對學生進行情感關懷，對學生多一些寬容理解，使學生在和諧的校園環境中成長，最終實現學校的人才培養目標。
3.2 完善現行各項學籍管理制度，嚴加落實、減少主觀隨意性
市場經濟社會說到底是法治經濟、法治社會，即用法律、法規、規章制度來約束和管理各行為主體的行為。高等學校是行為主體（個人特別是學生）密集的社會部門，所以要用科學合理的規章制度來規范各個人行為，包括學校教師、學生，也包括各部門管理人員。各項學籍管理制度既是學校秩序運行的根本保證，同時也規范著教師的教學以及學生的學習、修課行為。因此一定要高度重視學籍管理制度的建設，根據不斷發展變化的新形勢適時修訂和完善各項制度與措施，協調好各項制度之間的關系。要注意處理好學籍管理制度不斷修訂完善與制度相對穩定性的關系，不能有制度不執行，隨意決定學生入（錄取）出（畢業）學校的條件與標準。總之，要通過科學嚴謹的學籍管理制度來激勵學生自覺刻苦學習，充分挖掘潛能，培養和造就其勤奮敬業的精神和創新能力。
高校學籍管理工作的水平的高低，直接影響到高校教學工作的運轉和教學質量。因此在完善制度建設的同時，要高度重視學籍管理機構的基礎設施建設。在辦公場所和用品以及計算機配備上應優先滿足校級管理部門，要不斷擴大電子信息化在學籍管理中的應用范圍，及時開發、更新應用軟件，實現以學籍管理為中心的學校學生管理部門、財務管理部門、二級學院教學及學生管理部門網絡連接全覆蓋。
3.3 進一步加強對學籍管理制度的宣傳教育力度，特別是對學生的教育輔導
高等學校的辦學目標是培養適應社會需要的高素質的多元化人才，學籍管理制度是實現這一目標根本保證。因此從這個角度看，學籍管理工作是學校各項管理工作的重中之重，這就要求高等學校的各個部門都要了解、支持這項工作。所以學校在推出各項改革時，要求全校各部門及其師生員工理解、把握精神時，要把學籍管理制度作為一個側重點進行細致的輔導和學習。除學籍管理人員必須深入理解、吃透外，重點還要使學生管理部門、二級學院教學管理人員和具體每一個學生心知肚明。各二級學院要把對學生的學籍管理教育當作常項工作來抓，通過輔導員和班主任不斷的輔導、解釋，使學校各項學籍管理制度深入學生之心。此外，學校要通過校園廣播、網絡媒體加大對各項制度的宣傳，達到潛移默化的教育效果。
3.4 加強學籍管理人員隊伍建設
高校學籍管理工作涉及面廣、政策性強，并且與學生的切身利益息息相關，學籍管理方式上也隨著學分制的不斷完善會發生很大轉變，這對學籍管理人員無論從思想素質還是業務素質上都提出了很高的要求。因此，建立一支既懂法律，又懂業務，既有創新，又有高科技技術的高素質學籍管理隊伍十分重要。為此，首先學校領導需要轉變觀念，進一步提高對學籍管理工作重要性的認識；其次要嚴格選人用人機制，把思想素質過硬、又具有一定相關知識和計算機操作水平的人員選配到學籍管理崗位；第三要適度提高待遇，增加學籍管理人員收入，調動學籍管理人員的工作積極性；第四加大投入加強對學籍管理崗位工作人員的業務培訓，積極支持相關人員走出去進行校際業務交流，取長補短、吸取經驗，提高其業務水平；第五加強制度化建設，特別是建立健全崗位責任制，明確學籍管理人員的工作職責，實行獎勤罰懶。此外還要通過細致的宣傳教育工作，不斷提高學籍管理人員的思想意識水平，使他們自覺樹立以學生為本的服務意識，改善服務態度，進而提高工作效率。
主要參考文獻
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一、制定切實可行的培訓計劃
員工個人年度培訓計劃應由三方面決定。一是員工個人培訓意向，即培訓需求調查內容；二是培訓領導小組根據員工平時的表現，以及其崗位應知應會掌握情況、技術創新能力，分析其現有能力和崗位要求的差距，確定其需要培訓的內容；三是基層隊及公司兩個層面依照班組上報的員工個人培訓計劃，結合上級培訓文件和公司發展方向，加入各部門要求的培訓內容，制定出完善的員工培訓計劃。也就是說，基層一線員工培訓計劃的制訂，應該是自下而上進行，不能完全由上級部門決定。這樣制訂出的培訓計劃才有針對性，才符合員工自身需求，才受員工歡迎。
二、分層次、分崗位開展培訓工作
培訓項目實施要分頭進行。班組是施工作業的最小單元，與生產實際緊密結合，班組長和班組培訓負責人能最有效、最直接地感受到員工個人培訓意愿以及員工的技術短板和操作薄弱環節，班組是進行針對性培訓、開展現場教學的最佳場所。培訓內容應以崗位操作規程、應知應會知識、安全應急為主?；鶎雨犑乾F場施工作業的最有機的主體，企業的競爭實力充分體現在一支支基層作業隊伍的技術水平、管理能力、凝聚力和戰斗力上?；鶎雨牭呐嘤枒仃犖檎w素質提高方面，重點培訓員工普遍存在的技術盲點、操作誤區，以及新技術、新裝備的使用。而公司級別的培訓應以公司發展目標為導向，以全面提高企業員工的整體素質為出發點，根據員工工作檔期實施培訓。
三、做好培訓管理、考核、評估、反饋工作
在培訓過程中，要加強培訓過程的管理，建立培訓過程管理流程，制定培訓管理檔案，包括培訓教學計劃審批表、培訓課程表、培訓人員名單、培訓時間、培訓教師、學員出勤記錄。一是要加強考核，培訓結束時，首先要對學員施行嚴格考核，執行教考分離制度，嚴肅考場紀律，考出參訓員工真實水平；二是對授課教師進行全面考核，給學員發放教師授課情況考察表，全面考察教師在儀表儀態、教學內容、教學方法、課堂調動、答疑解惑、理論與實際結合等方面的情況；三是對管理人員進行考核，考核對教學設備、教學資料的準備，實訓及考核的組織，處理學員提出的問題，應急預案及安全提醒等項目。之后，據此開展教學評估，對學員提出的教師授課出現的問題，應及時反饋給相關教師，便于其改進，對于教學管理環節出現的問題，要查明原因，及時整改。對于培訓效果的考核，不只限于每期的結業考試，而要進行深入跟蹤，在學員離校以后的一個月的時間，可以以電話或發放電子問卷的形式，詢問其將所學知識在實際工作中運用的情況，是否有效解決了工作的難題。
四、加強培訓工作的獎懲力度
一線員工，尤其是年齡偏大的人，大多沒有學習的習慣，普遍對培訓不感興趣，對日常工作，只要能應付，寧可多干活兒，也不愿深入學習。對技術一知半解，只知其然，不知其所以然，工作容易出現失誤和安全事故。因此，除了在思想意識上正確引導外，還要加大培訓考核的獎懲力度，促使其重視培訓。由于一線員工主要的技術技能培訓在基層，所以公司主管部門要給基層培訓管理人員獎懲的權利?？捎善涫紫戎贫í剳头桨?，經上級主管部門審批后執行。對于考試不合格者，可給予適當罰款，并令其重學補考；對于屢次不及格者，可采取調離崗位或降級等處罰。對于學習中表現突出的員工，可作為重點培養對象，選入公司人才庫，可以對他們進行優先培訓、重點培訓、強化培訓，給他們提供參加技術大賽、外出培訓學習、參與科研項目的機會，把他們打造成技術能手或技術專家?？梢詮臍v屆職工技術大賽、練兵比武和技能比賽活動中挖掘刻苦自學、崗位成才的優秀技能人才典型，宣傳他們的先進事跡、工作經驗和學習方法，樹立一批學習努力、技能高超、工作出色、員工認可的技能人才楷模，把廣大員工引導到加強日常學習和培訓上來，激發他們立足崗位、學技成才的積極性。
五、加大投入力度，采取多種培訓方式
要想提升培訓效果，除了有符合實際的教學內容、優秀的教師和嚴格的管理之外，還應該采取現場教訓、模擬教學、仿真教學等多種培訓形式。只有理論而沒有實踐的教學模式已經遠遠不能滿足學員的需要，在進行一定的理論知識的普及之后，到現場身臨其境地接受真槍實彈的操練，既提高了學員的興趣，也達到了培訓的效果，這是最好的培訓方式。當培訓條件不能滿足時，模擬、仿真教學也以其直觀生動的效果，深受學員喜愛，值得大力推廣。由于專業門類眾多，員工自身水平參差不齊，年齡智力差別太大，要想真正達到培訓目的，提升培訓效果實屬不易，需要各級培訓部門共同努力。
作者：胡蘭 劉國橋 張國青 力志強 田曉燕
技工學校 后勤管理 創新 校舍管理
一、前言
隨著社會的進步，學校后勤管理工作必須適應改革的步伐，逐漸擺脫計劃經濟下束縛的管理模式，逐漸選擇更加適合的后勤管理模式。技工學校也是如此。技工學校必須根據自身的特點，不斷地改進技工學校的后勤管理模式，創新后勤管理思路。只有這樣，才能實現技工學校后勤管理的社會化，創新后勤管理模式勢在必行。
同時，技工學校后勤管理是技工學校管理工作中的重要一環，是技工學校工作不可分割的組成部分，是技工學校教學工作得以順利實施的物質基礎和重要保障。探討技工學校后勤管理工作的規律，不僅對于促進技工學校后勤管理工作有重要的指導意義，而且對于促進技工學校管理工作乃至整個教學工作都具有重要的意義。
二、技工學校后勤管理工作在教學中的重要作用
只有認識學校后勤工作在整個教學工作中的地位和作用，才能對后勤管理工作給予應有的重視。做到這一點必須從以下部分進行考慮：
1.后勤管理工作是學校管理工作的重要部分
后勤管理工作決定了技工學校教育教學工作能否順利進行，關系著技工學校的安全與穩定，因此后勤管理工作是技工學校管理工作的重要組成部分。必須加強后勤管理工作，以便維護教育教學秩序，提高教學質量，構建和諧校園。
2.技工學校后勤工作是教學順利進行的關鍵
技工學校教學能否順利進行，受到很多方面的制約，其中后勤管理工作就是關鍵一環。它在技工學校教學中起到舉足輕重的作用。作為技工學校管理工作人員必須挖掘學校人、財、物等要素的潛能，調動師生員工的積極性，使技工學校后勤管理工作充滿生機和活力。
3．強化后勤管理的育人功能
技工學校后勤工作關系到學生生活條件的改善和成長環境的優化，關系到技工學生良好的行為習慣和良好思想品德的培養，影響學生身心健康。技工學校后勤管理在實現管理育人、環境育人、服務育人中發揮著重要作用，也是一項“民心工程”、“愛心工程”和“德政工程”。
三、當前技工學校后勤管理中存在的問題
在認識到技工學校后勤管理工作在技工學校管理中的重要性和作用之后，我們不得不面對的就是當前技工學校后勤管理中存在的問題，作者通過多年的工作經驗得出如下技工學校后勤管理中的問題：
1．管理松散
當前技工學校后勤管理比較松散是一個非常嚴重的問題，很多技工學校沒有明確的后勤管理規定，管理非常松散。舉例說明，食堂管理是后勤管理的一部分，技工學校的食堂管理還是存在不少的問題，經常會出現，同學吃飯插隊現象，食堂飯菜質量差的問題等等，這些都是由于后勤管理松散引起的，必須要引起我們技工學校后勤管理人員的高度重視。
2．后勤管理人員素質不高
技工學校的很多管理人員缺乏應有的管理經驗，很多都是領導的親戚朋友在學校的后勤進行工作，他們素質不高，水平比較低，嚴重影響了后勤管理工作的推進，同時，很多技工學校很少對學校后勤的管理人員進行培訓，致使他們的水平越來越滯后。
3．經費短缺，造成不良循環
現在很多的技工學校，經費短缺，形成了不良循環，超負荷運行的包袱越來越重，嚴重影響了技工學校的后勤管理工作，造成了很多負面影響，也嚴重影響了技工學校教學管理乃至整個學校的管理。
由此可見，目前技工學校后勤管理還是存在這樣那樣的問題，這需要我們在以后的工作中不斷的改進，來完善其管理，不斷的創新管理思路，盡快地有效提高技工學校后勤管理工作。
四、技工學校后勤管理工作的創新思路
針對以上問題，提出了技工學校后勤管理工作的創新思路，為以后的工作起到拋磚引玉的作用。
1．建立健全規章制度及安全預案
為了建立健全規章制度及安全預案首先做到實行后勤人員考核制度、公物損壞維修等制度。同時，為貫徹“以人為本”的理念，遵循“安全第一、預防為主”的基本方針為切實保障廣大師生和學校財產的安全，提高師生在遭遇重大突發事件或自然災害時的應對能力，必須制定緊急事故疏散預案、消防應急預案、學生活動安全應急預案等預案，并進行相應的演練，提高了認識、明確了職責、統一了思想。
2．加強學習，提高管理水平
對新時期的技工學校而言，后勤管理工作具有涉及面廣、涉及人員層次多等難點。這項工作早已不是一項單純分發管物、簡單保養維修的事務性工作，而是一項維護技工學校各項管理制度、以密切配合管理部門工作為主的技術性工作。技工學校后勤人員要不斷加強“繼續教育”。特別是在當“有知識才有力量”的時代里，加強業務知識學習將是技工學校后勤管理人員提高自身素質、提升管理理念的有效方法之一。
學習業務知識非?？菰铮拇_很難堅持，更何況技工學校后勤管理工作沒有時間規律，隨時有問題需要隨時解決。這就要求技工學校后勤管理人員在實際工作中，主動做時間的結合者，克服實際工作中的困難，不斷更新自己的理論知識，緊跟工作需求。只有充分發揮理論知識在后勤管理工作中的重要作用，才能更好地總結工作經驗，才能不斷提高工作能力。如定期組織技工學校后勤管理人員外出參觀學習，利用報刊、櫥窗進行有關方面的宣傳，進行法律、經濟、生活等方面的講座，達到既提高文化素質又教育職工的目的。
3．規范操作，優化管理
為了讓技工學校后勤管理能夠做到規范操作，優化管理，必須做到以下幾點：
（1）各類票據辦理規范，嚴格按規定程序操作；
（2）物資采購實行部門申請、權限審批、總務辦理的制度，規范采購行為。
（3）堅持定期對食堂進行衛生大整治，認真做好打掃、保潔、消毒殺菌工作，強化食堂工作人員著裝佩證和規范操作，保證食堂食品衛生。
（4）加強技工學校小賣部的衛生監管，定期或不定期抽查，發現問題，立即落實整改，杜絕過期變質及三無食品進入技工學校。
（5）規范學校衛生室管理，嚴格把關藥品進貨渠道，學生就醫嚴格執行處方簽制度，確保無醫療事故發生，杜絕醫患糾紛。
4．創新校產管理策略
技工學校后勤管理既要重視開源，又要注意節流，勤儉辦學是技工學校后勤工作的基本方針。在目前財政尚不充裕、教育經費不足的情況下，固然要重視能力投資，根據需要與可能，千方百計有計劃地安排教育經費。對于技工學校來說，應該努力提高已有經費的使用效益。這就要使后勤管理人員做到計劃用錢，真正把錢用在刀刃上，另外，必須重視節約物力，做好校產的保管、維修工作，大力提高校產的使用率，延長校產的使用年限，加速校產使用的周轉率。管好校產必須建立和健全各種財產管理的責任制。所有校產都要建立賬卡或登記簿，分門別類登記造冊，我們學校每樣財產都有財產登記清單，并且設有資產登記卡，標明每樣財產的購買時間以及金額，做到手續完備，帳目清楚，帳物相符，杜絕流失和浪費現象的發生。在校產的修繕方面，我們盡量做到少花錢并且又能保證修理后能夠正常的使用，同時學校后勤管理人員經常利用早讀課、班會課等其他課余時間來加強對學生愛護公共財物的思想教育。把愛護公物納入教育的內容，形成以愛護公物為榮的好風尚。引導師生，愛惜公物，修舊利廢，自力更生，自己動手，注意節約，自覺地做校產管理的主人，努力延長各種教學設備的壽命，大力提高各種教學設備的使用率。
五、總結
技工學校作為職業教育的一個組成部分，在國民經濟中已經發揮了而且必將發揮越來越重要的作用。技工學校的后勤管理作為非教學因素，在學校的管理系統中是不可或缺的，涉及到學校的方方面面。搞好搞活學校后勤工作，對學校的生存和發展具有決定性的意義。
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我院旅游管理類專業始建于2002年，專業學生在京津冀地區各級旅游行政管理部門、旅游企事業單位與各類企業從事旅游管理相關工作，就業率、社會聲譽都不錯。雖然取得了一些成績，但也還不能很好地適應京津冀地區服務業發展的要求，主要表現在：
1.專業設置、人才培養質量與京津冀地區經濟社會發展需求不相適應，面向市場的辦學機制尚未形成；院校、學系與旅游、酒店行業緊密聯系的體制機制尚未形成，辦學活力不足。
2.學院對本專業的經費投入嚴重不足。我院作為河北省屬冶金類國家示范性高職院校，在以工科為主的專業發展思路下，學院對旅游管理類專業的經費投入很不夠。校內實訓室建設嚴重滯后于專業主干課程改革的進度；專業教師引進不足，旨在提高實踐能力、動手能力的在職培訓或下企業鍛煉嚴重不足，導致師資數量不夠或教師能力不匹配。
旅游管理類專業畢業生的就業方向主要是星級酒店和社會（餐飲）酒樓、旅行社以及相關服務業。近年來的人力資源供求關系和畢業生就業狀況存在的矛盾主要有：
1.企業需要經驗豐富、一專多能的復合型、技能型人才，而我院畢業生雖然接受過比較系統的知識教育，往往不具備工作經驗和技能，在就業初期，往往不愿意踏踏實實地虛心學習基本技能，表現為“高不成低不就”，難以盡快得到領導和同事的認可。
2.企業需要自身素質較高，具有較好的禮儀、公關、理財和文字能力的，動手能力較強的協調型人才，而我院畢業生大多是獨生子女或生活條件優越，動手能力不高，個別甚至不注意一般的禮貌和禮儀，自我約束能力不強，盡管具備學歷，卻難以盡快勝任管理崗位。
3.企業需要能盡快為企業創造效益的員工，但在實際工作中擇優選拔，一般需要一個較長的鍛煉、考察過程，而現實情況是，大多畢業生畢業后首先面臨生存壓力，畢業后如不能解決吃住問題，只能回農村老家。因此，他們需要盡快找到待遇較好，能安身立命的歸宿。
學生畢業后往往按照生存、就業、發展的程序“分三步走”進入社會。畢業初期面臨在社會上生存立足的考驗，由于沒有生活來源，很難選擇到自己志愿的“對口專業”就業，往往先在有利于解決生存的餐飲服務、酒店服務或者相近的推銷行當初步就業，以解決食宿問題。解決生存問題的同時積累一定的社會經驗后，部分畢業生往往“騎著驢找馬”，再跳槽到“專業對口”單位工作，實現比較穩定的就業。不能盡快在相關專業就業的學生，不能獲得專業優勢，今后的發展往往受到制約。
鑒于以上現狀，本人認為應該從以下幾方面著手，深化旅游管理類專業教育教學改革，以全面提高該專業高職層次人才培養質量。
1.更新教育觀念，樹立“人人皆可成才”的高職教育成才觀和面向需求的高職教育質量觀。
我院旅游管理類專業的生源狀況比較復雜，有普招、有對口還有單招，招生來源不同的學生知識基礎和學習習慣的差異性很大，這就需要輔導員和專業老師因材施教，采用個性化的培養方案，激發學生的學習興趣，培養他們講誠信、肯負責、有愛心的品質，成為合格適用的旅游管理類專業人才。把旅游管理類專業對區域經濟社會發展的適應程度，對旅游、酒店行業發展的貢獻程度，對學生多樣化成才需求的滿足程度作為衡量高職教育質量的最重要的指標。引導專業教師加強對京津冀地區旅游管理人才市場需求調研，從市場和學生需求出發，突出高職教育針對性、靈活性、開放性、多樣性的特點，提高人才培養質量。
2.針對市場需求變化，靈活設置和調整專業
專業要以京津冀地區經濟社會發展需求為依據設置，根據市場需求的變化靈活調整，確保與旅游酒店行業需求相適應。以往的成功經驗是：設定的專業培養目標越具體，崗位針對性越強，培養出來的學生就越受企業歡迎，就業情況就越好。
3.改革教學內容，創新人才培養模式
（1）改革教學內容。為便于就業，著力提高學生的專業技能和動手能力，把專業主干課程，和實習內容相結合，學好學透，縮短畢業生就業初期階段。適當增設與旅游酒店密切相關的中國歷史、地理、文化傳統與民族習俗以及道教、佛教文化常識，文物知識和服飾美學、珠玉鑒賞等，提高學生的綜合素質和文化素養。
（2）加強頂崗實習。頂崗實習是鍛煉和提高工作經驗和動手能力的重要環節，重視實習階段的教學與管理，合理選擇適宜的實習基地，盡量選擇規模較大、管理規范、具有較好指導能力、合作靈活的實習單位；安排有經驗的教學管理人員全程跟蹤，有目的地指導實習，解決實習中出現的教學矛盾和問題。在實習期間，要組織學生定期交流實習經驗和心得體會，將優秀的報告或心得材料匯總整理、存檔，這樣，既鍛煉了學生的寫作、總結能力，也便于互相學習、借鑒交流。
（3）把課程設置和考取證書結合起來。鼓勵學生考取職業資格證書，提高學生學習的自覺性和主動性。可以在每年考證前專門設立“考證輔導周”，組織有關老師集中輔導學生準備考證。這樣既方便學生考取證書，又避免學生為考證集中“逃課”。
（4）深化校企合作。組織酒店、旅行社等相關單位有經驗的管理人員和工作骨干進入課堂參與教學、輔導，開辦專題講座。同時，組織學生利用節假日開展社會調查和專題研究，也鼓勵學生利用假期勤工儉學“打工”，參與社會活動，通過一系列活動，豐富學生的間接經驗和見識，開闊視野，增強職業興趣，為正常就業提早奠定基礎。
（一）繼續教育學院資金來源單一，抵抗風險能力較差
廣州市三所典型的民辦高校繼續教育學院的基本情況，從表中可以看出三所高校無一所有從國家、省市、地方獲取資金資助，所有資金均來源于學生學費，學院運行的整個風險都轉移到招生過程。一旦生源出現危機，整個繼續教育學院的運行就會受到影響。調查結果顯示繼續教育學院的學費收入與招生的數量并不是線性關系，廣州工商2012年招生數量比廣東嶺南高出400余人，而學費收入則卻比廣東嶺南低出400余萬，其主要原因除了單人單年學費差異外，更重要的因素則是熱門專業的招生數量。從表中可以看出廣東嶺南熱門專業的招生數量同期要比廣州工商高出200余人，而熱門專業的收費相對于普通專業自然會高出一些。因此民辦高校的繼續教育，集中精力準確分析市場，做好市場定位，結合自身特色，增設熱門專業是非常重要的。
（二）繼續教育學院崗位及人員配置以及與二級學院的合作還需要強化
從表2可看出，繼續教育學院目前均屬于學校統一管理，除師資力量沒有獨立配置以外，其它職能部門包括學生管理、教學管理，以及各分項目管理大都設置齊全。繼續教育學院在管理機構設置上主要分為招生、教學、學生管理及其它項目機構，包括遠程教育、自學考試、培訓等，各個機構均由專人負責，人員數量根據工作量而定，各崗位之間分工明確、細化，但是在部分高校僅注重這種分工卻忽略了各機構之間的聯系，進而產生管理上的盲區。對于繼續教育學院而言，沒有固定師資與相關軟硬件條件，學生培養基本上均依賴于其他二級學院，同時也受制于二級學院，如果繼續教育學院不能與二級學院之間展開密切的合作，就很難保證人才培養的質量。
（三）崗位職責劃分及業績考評標準還不夠完善
通過與各繼續教育管理人員的訪談發現，對管理人員工作考評都有一套完整制度。廣東嶺南繼續教育學院各部門各塊業務的業績考核以經濟收入指標和利潤指標為依據，還有學生的滿意度、用人單位的滿意度等，這個原則比較全面，但在整個實施過程中難免會有所偏離，將“經濟收入指標與利潤指標”作為考評的依據具有非常高的說服力且量化過程非常簡單，但是其它指標包括“學生的滿意度、用人單位的滿意度”卻很難量化，在整個考評體系中是非常被動的，通常會被忽略，在實際操作中也是如此，然而這些指標對于員工的考評又是非常重要、核心的。因此建立健全這類難于量化指標的考核在推動繼續教育管理水平上具有非常重要的意義。
（四）課程設置普遍缺乏特色，師資配置良莠不齊，人才培養質量不達標
目前繼續教育課程設置還往住停留在大學院的學科專業基礎上，過分依賴于各二級學院，學科專業與課程設置均為目前相對熱門專業，集中在會計、工商企業管理、工程造價等等。沒有一個學院具有自身特色學科與專業，沒有一個專業能夠成為行業中王牌，這也是學院很難擴大生源的原因。筆者認為創建自己王牌專業，最大限度提高教育教學質量和繼續教育服務質量是當前繼續教育市場發展的重要內容。問卷從教師人數、教師年齡結構、教師學歷等三個方面比較了各高校的師資力量，其中廣東嶺南在師資配置上占據優勢，廣州工商具有部分獨立師資，所統計數據也為自己獨立師資力量，具有特殊性。綜觀整個師資隊伍發現如下特點：一是民辦繼續教育教師的職稱普遍偏低，以初、中級師資為主；二是師資年齡多集中在30-40歲，年富力強；三是教師以本科、碩士為主，且新進師資多為碩士，并具有一定年限工作經驗。
（五）結論
本文分析了一段時期內國內民辦繼續教育管理可能呈現的管理理論與方法，通過訪談的形式采訪了廣州幾所具有代表性的民辦高校繼續教育學院具體負責人，同時通過問卷的形式調研了相關高校繼續教育學生對學校教育資源享用程度、教育教學質量、科學專業及專業課程設置、繼續教育服務質量等方面的基本情況。結合民辦高校繼續教育管理工作實踐得出如下結論：1當前繼續教育生源嚴重匱乏，招生來源相對單一；2繼續教育學院資金來源單一，抵抗風險能力較差；3繼續教育學院崗位及人員配置以及與二級學院的合作還需要強化；4崗位職責劃分及業績考評標準還不夠完善；5課程設置普遍缺乏特色，師資配置良莠不齊，人才培養質量不達標。
作者：徐萍
關鍵詞：實踐教育基地；實踐教學體系；校企共建
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0145-03
2015年“遼寧對外經貿學院――大連旅順旅游集團大學生校外實踐教育基地”獲批遼寧省本科質量工程項目，該基地主要由該校旅游管理專業創辦和建設，主要為該校旅游管理專業學生提供實習實踐場所和產學研等合作服務。
該基地建成以來，始終秉承“建設基地、打造平臺、產學融合、項目牽動、提升能力、服務地方”的建設理念，堅持以學生為本，遵循“資源整合、實踐導向、項目牽動、多維保障”的原則，確定了“資源共享，合作共贏，項目牽動，搭建平臺，分層共建，發揮特色，規范運行，多維保障” 清晰的建設思路，突出了“以就業創業為導向，以創新創業能力培養”的主線，將學科和專業特色相結合，做到“講給學生聽，做給學生看，領著學生干，幫著學生賺”，為學生搭建“基地支撐―項目引領―實戰訓練―成功就（創）業”的實踐教育平臺，培養學生“崗位認知能力、核心崗位能力、職業能力、創新創業能力”，實現了學生從課堂到企業崗位無縫對接，實現了實踐教育基地的規范化運行，將建成具有專業特色的實踐教育體系和產學研合作教育創新平臺，最終實現創設“多功能、全方位”綜合性實踐教育基地作為基地建設目標。旅游管理專業大學生校外實踐教育基地建設，一般包括人才培養模式的改革、校企聯合的管理體系的構建、專兼結合的師資隊伍的建設、開放的共享機制建設四個維度。
一、人才培養模式的改革
（一）以創新實踐教育模式為途徑，實現全程式實踐教學
借助企業全景式管理理念和基地良好的實踐條件，使企業全程式參與人才培養，提高實踐教育效果，創新實踐教育模式。
首先，依照與企業共同制定的培養方案要求，在實踐教育各個環節上，企業全程參與、深度參與，以更好地實現協同育人。在實踐教育目標與方式的制定、實施和考核各環節上，要改變過去企業往往只停留在實踐教學實施層面的合作，企業要從目標制定到實施全程參與實踐教育（包括見習、服務實習、專業實習、畢業實習等課內實踐環節，還有與此相聯系的實驗、社會實踐以及與實踐能力相聯系的實踐活動等）。
其次，改變過去實踐教學環節從第二學年才設置的做法，要將實踐教育教學貫穿本科四年學習的全程，每一年根據學習的層次和知識要求安排不同形式的實踐教學，四年的實踐教學階段呈遞進關系；基地可以滿足見習、服務實習、專業實習、畢業實習等實習過程，實現學生從業務能力、管理能力到創新能力的“三能遞進式”實踐教學目標（如下頁圖所示）。
通過創新實踐教育模式，改革校外實踐教育模式，校企合作，共同建設校外實踐教育的課程體系和教學內容，共同組織實施校外實踐教育的培養過程，共同評價校外實踐教育的培養質量，把旅游管理專業的人才培養融入到企業實踐，置于社會的實踐中，使學生的創新精神、實踐能力和社會責任感均得到進一步增強。
（二）構筑四個平臺，完善基地實踐條件
1.實踐教學基礎平臺。依托旅順旅游集團所屬22個下屬企業和單位豐富的實踐教學資源和學校的學科和人才優勢，建立景區服務與管理、酒店管理、餐飲管理、市場策劃、旅游規劃、會議服務等專業方向相應的實踐教學基地?；匾獮閷W生提供方便舒適的住宿環境和員工食堂、員工健身活動場所等相關生活配套設施，并根據實踐教育教學需要安排專項資金改造多媒體教室、仿真實驗室等教學設施，通過教學硬件條件和生活保障條件建設，充分利用企業的現有儀器設備和現場生產設備等硬件資源，為教師和學生提供滿足教學需要的專用房間，作為學生學習、企業授課、教師指導的公共場所，構筑實踐教育教學保障體系。
2.職業能力訓練平臺。以旅順旅游集團所屬各企業和單位生產和服務現場為依托，充分利用企業景區、酒店、餐飲、購物和休閑度假等條件設施，安排有豐富實踐經驗的高級管理人員和服務人員，以及學校具有雙師資格的教師擔任指導教師，形成職業能力訓練教學流動平臺?；匾凑章殬I素質訓練、專業基礎理論強化、工作技能訓練、工作實踐四個階段，圍繞職業素質、專業基礎、工作實踐、管理能力等對學生進行訓練。
3.教科研項目研究平臺。基地可以結合集團及其所屬單位的旅游規劃部、市場研發部、景區服務運營部、酒店管理部、質量保證部以及安全環保部等成立教科研項目研究平臺，安排有實戰經驗的中高級管理人員和教授職稱或博士學位的教師擔任指導教師。學生將直接參與企業旅游規劃、產品開發等項目，圍繞企業項目目標，在導師指導下，進行文獻資料收集、研究方案制定、關鍵問題凝練，數據整理、結果分析、研究報告撰寫等科學研究各個環節的系統訓練，培養學生的科研創新能力，同時提高教師的教科研水平。
4.實踐教學管理平臺?；匾ㄟ^教學資源共享、整合與優化配置，聯合開發包括用戶管理、學務管理、教務管理、考核（務）管理等主要功能的基地實踐教學網絡管理平臺，構建實踐教學信息系統，為實踐教學管理提供保障。
（三）校企聯合共建實踐課程體系
1.校企合作共建專業課程?；匾呀ㄔO的課程有旅游管理專業實踐、專業認知實習和畢業實習，取得了良好效果。現在準備重點建設以下課程，如遼寧旅游景區服務與管理、遼寧旅游市場調查與預測、創新實踐、企業經理實務等，校企合作雙方可以在課程內容設計、實踐教學環節設計、實踐技能要求等方面共同探討。
2.聯合開發校企合作教材和實踐指導手冊。遼寧對外經貿學院已經和旅順旅游集團共同開發了以崗位流程為主線、典型工作任務為參照的實訓指導書。未來幾年內，充分利用企業具有豐富工作經驗管理人員的人力優勢，與學校教師優勢互補，以典型工作任務分析為依據，校企聯合開發系列實踐教材和實踐指導手冊，為實踐課程教學提供適用的教材資料。
二、構建校企聯合的管理體系，規范基地運行管理機制
校企雙方將共同開展管理體系建設，由校企雙方主要領導擔任實踐基地的負責人。實踐基地以應用型人才為培養目標，根據實際情況探索建立可持續發展的管理模式和運行機制，建立機構完整、職責明確、運行科學的組織管理體系。
遼寧對外經貿學院與旅順旅游集團有限責任公司通過簽訂協議，形成了由領導小組（分管校長、旅順旅游集團董事長）、專家委員會（專業教授、博士、企業專家、教育研究專家）、工作小組（由院系領導、教務處、集團人力資源部、集團下屬企業領導組成，下設教務辦公室、學生工作辦公室、綜合管理辦公室）構成的組織管理體系框架。建立并逐步完善教學基地管理辦法，使基地建設工作有章可循；逐步完善實踐基地制度建設，如實踐教學的質量管理、運行管理、學生管理的規章制度；落實實踐教學過程中對學生的安全和權益的保障措施；依據相關專業的特點，逐步整合教學資源，保證實踐基地的開放性；在運行機制上，統籌安排、調配相關教學資源和教育資源，保證實踐基地的可持續發展。
遼寧對外經貿學院是基地建設的主管職能部門。遼寧對外經貿學院的主要職責是，負責實踐基地的規劃建設，負責基地實踐教學各方面的管理工作，進一步明確高校和實踐依托單位雙方的職責和任務。大連旅順旅游集團是基地的組織協調部門，是學生的專業實習實踐場所。
三、打造一支專兼結合的師資隊伍，提升教師實踐指導能力和水平
（一）學校專職指導教師隊伍建設
進一步采取有效措施，充分調動指導教師的積極性，不斷提高指導教師隊伍整體水平。
1.吸引高層次人才，提高實踐教學指導水平。充分利用學校引進高層次人才的優惠政策，挑選具有扎實學術背景的博士研究生來學校任教，充實指導隊伍，并努力把他們培養成為具有“雙師”素質的骨干教師。
2.鼓勵教師充電學習，提升指導教師隊伍的專業素質。通過鼓勵指導教師參加國內外行業會議及高層次培訓等相關活動，了解行業發展趨勢和專業教育培養現狀，提高指導教師隊伍素質，增加實踐教學相關的科研項目和成果。通過安排指導教師到其他高?？疾鞂W習，借鑒其他高校專業人才培養方面的先進思想和教育經驗，提升指導教師隊伍的專業素質。
3.開展雙向交流活動，提升專業教師的“雙師”素質。開展校內專任教師與來自企業一線的實踐課教師雙向交流活動，通過多種形式，校內教師向校外實踐課教師傳授教育教學基本知識和經驗，校外實踐課教師向校內專任教師傳授來自企業一線的技術和技能，促進整體師資隊伍指導水平的提高。
4.完善教師管理制度，建設高素質專業化隊伍。提出基地專兼職教師建設的若干規定，該規定由總則、專兼教師的構成、專兼教師職責、專兼教師的教育、專兼教師的考核、專兼教師的待遇等幾部分組成。通過評選“優秀指導教師”等獎勵機制來調動指導教師的工作積極性，提高教師的整體業務水平。
（二）基地依托單位兼職指導教師隊伍建設
基地還要加強兼職指導教師隊伍的建設，可以利用基地依托單位的豐富人力資源，考慮不同的專業背景，聘用一線技術能手及管理人員作為兼職教師；對實踐指導教師定期進行業務培訓，增強責任心，做好表率，搞好“傳幫帶”；安排實踐指導教師積極與校內專任教師開展雙向交流活動，向校內教師學習教育教學基本知識和經驗；通過評選“優秀指導教師”等措施來調動指導教師的積極性，不斷提高指導教師隊伍的整體水平。
四、加強基地開放的共享機制建設，發揮基地輻射帶動作用
基地要遵循“立足企業需求，促進管理創新”和“教學科研結合，校企協同育人”的原則，建設實踐教育基地，實現人才、知識、管理、研究成果、信息、資本等創新要素的有機結合，促進校、企、地（方）互利共享。
（一）加大開放共享力度，覆蓋更多院校師生
基地除接納該校旅游管理等專業的實習學生，還要根據自身能力接納大連等地其他高校的部分實習學生，基地的實踐項目要進一步向其他高校開放，從而擴大基地的影響力，增加實踐教學的廣度和社會輻射作用。
（二）加深校企共建參與程度，互惠共贏
基地應堅持校企合作共同建設、共同開發的原則，充分利用企業具有豐富工作經驗的管理人員的人力優勢，進行優勢互補，聯合開發系列校企合作教材和實踐指導手冊，為實踐教學提供依托。企業充分利用學校的“區域旅游研究中心”的優勢，將該基地的有關信息作為一部分內容吸引更多的高校、社會團體共同參與旅游科學研究，實現信息共享互利，共同為旅游行業出謀劃策，為地方經濟服務。
（三）充分發揮輻射帶動作用，建立縱橫結合實踐專業建設模式
基地在實踐專業建設上可采用縱橫結合建設模式?？v向是旅游管理專業各年級各層次學生的全程式實踐活動；橫向是逐步向該校視覺傳達設計、環境設計、市場營銷、工商管理、會展經濟與管理等經管類專業學生的校外實踐教育開放共享，最后為其他兄弟院校提供校外實踐教學服務。
參考文獻：
[1] 汪曉花.高校實踐教育基地內涵建設與大學生創業能力培養研究[J].河南教育：高教版，2014，（12）：88-89.
關鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業倦怠
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0105-03
高?；鶎有姓芾砣藛T主要是指在高校內從事行政管理人員中擔任科級和科級以下職務的人員。他們是高校教職工隊伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過程中承擔著重要的角色，對高校的正常運行與發展起著重要作用。隨著高校招生規模的不斷擴大，事務性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高校基層行政管理人員常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價值感低，缺乏自我成就感，產生職業倦怠現象，影響高校正常的教學和管理。因此，探討高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現實意義。
一、高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的現狀
職業倦怠最早由美國心里學家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認為：“職業倦怠主要是那些服務于助人行業的人們由于工作量大、勞動強度高、工作時間延長等所經歷的一種疲憊不堪的狀態”。職業倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態，主要是指在以服務為主的職業領域中，由于各種原因導致個體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價值感和成就感降低，所構成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會造成不同程度的影響。高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴招，學校規模不斷擴大，高校的日常事務日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發揮空間小，他們個人的主動性、積極性和創造性都會受到壓制。長期在這種狀態下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價值，容易產生職業倦怠的現象。高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會給工作帶來消極行為，影響工作質量和工作效率，從而產生一些直接或間接的不良后果。其主要表現在以下幾個方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創新，也不思考，工作態度比較消極和被動，雖然在工作中能夠發現問題，但不會主動提出改進意見。二是工作效率低下。基層行政管理人員長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時間觀念不強，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務對象缺乏信心和責任心。只做一些領導交辦的工作任務，對其他一些職責邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務工作，本身沒有專業特色，也難以在學術和科研方面取得成就，久而久之，就會對自我能力產生懷疑，有些基層行政管理人員甚至會產生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強高校基層行政管理人員職業倦怠問題的研究，對于提高行政效率，促進高校和諧發展具有重大意義。
二、高校基層行政管理人員職業倦怠的原因分析
高校基層行政管理人員職業倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會對其職業認同方面的因素和高校內部因素，也包括個體因素，主要表現在以下幾個方面。1.職業認同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內部既沒有被充分認識，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專門從事教學的老師和科研人員而言，社會對高?；鶎有姓芾砣藛T的職業認同感和關注度都比較低。他們認為基層行政管理人員從事的是一些重復的事務性工作，沒有技術含量，工作內容簡單，不需要專業知識，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認識傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導向、教育培訓、激勵機制、職稱評定等方面向著教學和科研傾斜，從而導致基層行政管理人員繼續教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高?；鶎有姓芾砉ぷ鞯牟蛔鹬睾筒焕斫?，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，久而久之，他們便會失去信心，沒有工作熱情，容易產生職業倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學校各處室和二級學院自行組織考核?？己诵问絾我?，主要以總結會的形式進行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會上對自己一年來的工作進行匯報，參會的部門領導、同事及其本人對自己的德、能、勤、績、廉等多個維度進行評分，最后再將考核結果上報至學校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級職務差距大，很難形成一個量化的標準，統一用一套考核模式，不區分崗位性質，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發揮績效考核的真正作用?？冃е贫炔煌晟?，容易導致基層行政管理人員產生“做多做少都一個樣”的觀念，嚴重挫傷他們工作的積極性、主動性和創造性。3.晉升機制不通暢高?；鶎有姓芾砣藛T的晉升主要有兩種，一種是職務晉升，一種是職稱晉升。從現實情況看，基層行政管理人員不管是職務晉升還是職稱晉升，發展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細規定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內部很多時候還是以“論資排輩”來決定職務晉升。此外，高校的行政管理領導崗位及其有限，基層行政管理人員數量眾多，導致這部分人的職務晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級學院從事人事管理、教學管理、文秘管理等人員，他們的職務晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數基層行政管理人員只能由初級評為中級。能從中級評到高級人數相當少。此外，基層行政管理人員大部分時間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業規劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態度消極，產生了職業倦怠。4.人才流動機制不健全高校行政管理事務比較繁雜、瑣碎，長期在一個相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動不僅能夠為基層行政管理人員提供新的學習環境和工作場所，還能學到新的知識和技能，從而有效緩解職業倦怠。但是，由于缺少人才流動相關管理制度，高?；鶎有姓芾砣藛T流動性較差。雖然在一些高校內部也有人員流動，但這種流動相對較少，基本上也是在職能部門內部流動，大多數基層行政管理人員沒有機會進行崗位輪換。長期在一個部門從事同一份工作，不利于個人綜合能力的提升，容易形成職業倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學科研，輕行政管理”的現象?；鶎有姓芾砣藛T的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學人員相比，在同一個學校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動力，也會產生職業倦怠。6.個人因素方面高校基層行政管理人員產生職業倦怠，除社會認同感低和高校內部因素外，個人因素也起著重要作用?；鶎有姓芾砣藛T產生職業倦怠，除了受個體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個體的性格特征、知識結構和能力素質、工作壓力、個人職業規劃、人際關系以及工作學習沖突等因素的影響。年輕的、高學歷的基層行政管理人員一般要比年紀大的、資深的行政管理人員更容易產生職業倦怠；知識結構和能力素質較低者更容易產生職業倦??；工作壓力較大者容易產生職業倦怠；個人職業規劃不合理，也容易產生職業倦怠。
三、緩解高?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠的對策及建議
健康有序的管理能夠保障學校教學、科研的順利進行。基層行政管理人員的精神面貌和工作水平會影響到高校的綜合水平的提升?；鶎有姓芾砣藛T良好的精神風貌和工作激情，能促進學校各項工作的順利開展。因此，要從提高職業認同感、建立和完善績效考核機制、提高福利待遇、調整心態，提高適應能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業倦怠問題。1.提高職業認同感新時期的高?；鶎有姓芾砣藛T，不是以前素質低、技術低的代表。他們也是高學歷、高素質的人才代表。他們是高校教職工隊伍中不可缺少的一部分。他們工作內容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動和付出，對他們工作給予充分肯定和認可。要加深對基層行政管理工作重要性的認識，把學校里的管理、教學、科研放到同等地位。只有這樣，才能調動基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，才能增強他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務中找到自我價值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機制健全和完善的績效考核機制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高?；鶎有姓芾砣藛T的職業倦怠，必須建立和完善績效考核機制。一是要確立績效考核目標。考核者以及被考核者都要明確考核必須達到的目的和任務。二是在考核內容上，需要改變過去主要以年終總結為考評依據的習慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結果的反饋與運用。績效考核應該是一個雙向流通的過程，只有將績效考核的結果進行反饋，才能起到改進作用。要及時將績效考核的結果應用到行政管理人員的任用、晉升、培訓以及獎懲等方面。只有將考核結果與職位調整、薪資調整、教育培訓、獎金等聯系在一起，才能充分調動基層行政管理人員的主動性、積極性和創造性。3.暢通晉升通道針對高校基層行政管理人員職務晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級制度，將基層行政管理人員的職級為初級、中級、高級三個檔次。初次任職人員滿一年，經考核合格后可以認定為初級，工作達到一定年限，經考核合格，可以評為中級、高級?；鶎有姓芾砣藛T的薪資待遇隨著職級的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經考核合格，可以根據工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領導職務待遇。4.建立正常合理的人才流動機制正常的人才流動有助于緩解職業倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經驗，不僅可以提高個人的綜合能力，而且還可以提高個人的成就感。因此，對于高校基層行政管理人員來說，要建立正常合理的人才流動機制，這樣才能有效緩解職業倦怠問題。5.適當提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產生職業倦怠的重要原因之一。因此，要適當提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會和經濟地位，使他們在工作中感到有價值、有自尊，這樣才能有效緩解職業倦怠。6.調整心態，提升適應能力面對不斷增加的工作壓力，高?；鶎有姓芾砣藛T要調整好自己的心態，化解各種不良情緒，適應高校行政管理需要，把壓力轉變為動力。一是要提高個人知識水平和業務能力。基層行政管理人員要勤于學習相關管理知識，了解和熟悉相關法律、法規和政策。同時，要加強人際關系、溝通能力、協調能力的培養。二是要學會控制自己的情緒，充分調動自己的積極情緒，及時化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態度。三是要學會合理規劃自己的職業生涯。過高或者是過低的職業目標，都不利于個人的成長。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業和崗位，根據自身能力和客觀環境，合理設計自己的職業生涯規劃，以免不切實際的職業目標給自己帶來的低成就感。
四、結語
高?；鶎有姓芾砣藛T作為高校教職工隊伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關系到學校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應重視基層行政管理人員的職業倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業倦怠，讓他們能夠有更好的心態和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價值，才能充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性。
參考文獻：
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1 民辦高?？蒲袡n案管理現狀
1.1 制度不健全：國家對于民辦高校開展科研活動不重視，主要體現在申報省部級以上課題方面有種種限制，與公辦學校相比，民辦高校教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。因為職稱的限制，青年教師根本就沒有申報資格，只能依附于從高校退居二線的老教師，不能充分發揮自己的科研潛能。民辦高校的教師中級職稱以上的很少，科研隊伍不健全。
1.2 科研興趣淡薄，缺少積極性。為了做好教學工作，完成教學任務，教師基本無暇顧及科研，更談不上開展科研。雖然一些教師意識到科研的重要性，但不知從何入手，或是由于科研經費等問題中途放棄，或是認為最后發表幾篇論文，就取得了科研成果。再者，有些教師在科研上缺乏團隊合作意識，對參與的科研項目積極性不高。有的青年教師存在偷懶心理，考博以后或者等到晉升職稱需要的時候再做科研，眼前還沒有把科研提到日程上來。高校中論資排輩的現象和觀點普遍存在，與公辦學校相比，獨立學院青年教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。
1.3 科研檔案意識不強。從政府和學校層面上說，由于歷史和成長過程的原因，民辦高校大多只重視招生人數、校園建設、規模擴大等硬件建設，普遍沒有開展足夠的科研活動。另外，和公辦高校相比，政府對于民辦高?？蒲泄ぷ鞑恢匾?，沒有提出硬性要求。很多申報的科研信息均將民辦高校排除在外。在高層次的課題申報和方面，對于民辦高校教師均有限制，導致了民辦高校科研檔案管理工作經驗缺乏、較為落后的局面。近幾年，許多民辦高校開始重視科研工作，鼓勵教職員工大力開展科學研究，但也沒有充分認識到搞好科研檔案建設與搞好科學研究工作的必然關系。再者，大部分教師認為參加科研目的是就是為了晉升職稱，不注意資料的積累，甚至擔心科研課題文件資料特別是技術成果泄密對自己造成損失，不愿上交或不主動上交給檔案部門。
1.4 科研人才缺乏，科研檔案無連續性。相對于公辦高校來說，民辦高校一般只能吸引剛畢業的年輕教師和年齡普遍在55歲之上的離退休老教師，以及從公辦高校聘請的兼職教師。這就使得民辦高校從一開始就在科研建設方面存在著嚴重的滯后：一方面離退休教師大多數都以授課為主，且在本專業的理論研究方面已經和當前前沿問題脫節，無法對年輕教師在科研方面進行“傳、幫、帶”；另一方面，兼職教師還要兼顧本單位的任務，在教學方面未能全身心投入到民辦高校的教學工作中，科研方面更是貢獻甚微。近幾年，絕大多數民辦高校已經大批引進具有碩士研究生以上學歷的畢業生，以及少數博士生。但由于民辦高校待遇相對較低，以及社會保障、住房等方面的擔憂，導致高學歷者心理失衡，一旦有機會找到更理想的工作，就會辭職。這就導致本應成為民辦高?？蒲嘘犖榈闹袌噪A層的人才流失，缺乏有層次的科研梯隊，僅有一些校級廳級等級別較低的項目，省部級以上的項目少之又少，更有甚者，很多課題剛立項，主要參與人員就已離職，導致科研成果沒有連續性?？蒲袡n案的不完整、不系統，影響其開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高校科學研究工作的繼續發展。
1.5 科研工作缺乏組織和制度保證，科研檔案管理人員缺乏相應的專業知識。一方面，機構設置不完善。專門科研機構及科研管理機構是科研工作的組織保障。目前設有獨立科研管理機構的民辦高校很少，大都依附于教務處或者信息中心等一些校級的行政部門。學校的科研制度也不規范，比如，關于科研課題和經費的申請、科研考核制度、科研獎懲制度和科研檔案管理等方面，基本缺乏明確的規定和管理。這些都制約了科研工作的進一步開展。另一方面，科研管理人員配備極少，大多數民辦高校的科研干事都是兼職，主要工作還是教學，沒有太多精力收集、整理歸檔材料。與檔案工作相關內容的培訓更是沒有參與過，對檔案工作管理意識不強，許多科研檔案管理人員認為，科研檔案管理就是把科研活動的資料收集起來，遞交給學校綜合檔案室就行。無視法律規定，常常以復印件應付歸檔。我國《科學技術研究檔案管理暫行規定》中明確規定：歸檔的科研材料必須是原件，根據需要可復印若干份。但是有些科研人員卻將原件據為己有，以復印件交檔案管理部門應付了事，容易給一些人造成舞弊的可乘之機。
1.6 科研經費投入不足。民辦高校科研經費普遍不足。其主要原因：一是民辦高校的科研工作沒有納入主管部門的統一管理，不像普通高校那樣每年都有數量可觀的科研經費下撥，實行?？顚Ｓ?，為科研工作的順利進行提供較多的經費支持。二是民辦高校經費來源主要靠收取學生學費，科研投入相對不足。三是自身對科研工作重要性認識不足。
1.7 科研材料收集不齊全，科研檔案難以集中管理。由于民辦高校師資較為緊張、教學任務繁重，有能力的教師即使擠出時間來從事科學研究，但缺少時間對科研過程形成的原始資料進行收集、整理和有序上交。有人認為科研檔案的收集、歸檔是檔案部門的事，與自己無關。因此，檔案部門收集到的常是項目申請、立項表格、鑒定材料等一般性資料，而真正的科研原始記錄材料很匱乏。由于學校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研項目，不少教師常會以個人身份參與強校、外單位的科研工作，這就構成本校科研項目的“流失”，導致本校科研檔案的收集困難。
1.8 缺乏行之有效的管理手段和規章制度。由于民辦高校科研檔案管理工作一般起步較晚，再加上檔案管理意識不強，管理手段和規章制度不健全，因此，檔案部門經常難以收集到建檔所必需的完整的原始資料，這就造成科研檔案中一般性技術資料多、關鍵性技術資料少。由于科研檔案的不完整、不系統，影響了它的開發利用價值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高?？茖W研究工作的繼續發展。
2 民辦高校科研檔案建設的對策
增強師生員工的科研檔案意識，提高對科研檔案價值的認識。
2.1 學校方面。首先，重視科研檔案管理工作，提高對科研檔案管理的意識。民辦高校要改變只重視課題項目立項數量和論文的數量，而忽視科研檔案整理的局面。要對校領導到全校師生加強對科研檔案的重要性的宣傳?？蒲袡n案不僅是申請立項、研究課題、調研、總結研究成果、、結項等具體工作，也包括了科研成果的推廣應用、總結、積累的過程?？蒲袡n案的整理也并不是單純的某個部門或某個人的行為，而是所有做科研的師生在研究的同時，要有意識地積累科學研究的過程稿，包括調研材料、研究報告、應用證明等資料。這樣才能使得科研檔案起到應有的知識傳承的作用。其次，要健全科研機構，制定完善的科研制度，加大對科研工作的獎懲力度。以黃河科技學院為例，從2008年本科評估開始，就專門設置科研處，并在二級學院設立科研干事，以方便科研工作的展開和科研檔案的收集整理。2010年成立經濟研究所、納米研究所等九個研究所，由主管教學校長主抓。在制度方面，先后制定《黃河科技學院科研項目經費資助管理辦法（試行）》和《黃河科技學院科研獎勵辦法（試行）》。最后，給予必要的設施支撐?？蒲袡n案的整理，并不是單純地收集資料就行了。需要配備計算機、掃描儀、網站網絡環境、儲存載體等，才能夠保證科研檔案工作的順利開展。
2.2 師生層面。首先，要轉變思想，重視科研工作，正確認識科研和教學的關系。一方面，教學可以促進科研發展，在教學過程中能發現教學內容、教學手段、教學方法、教學管理等一系列問題，科研活動可以圍繞這些問題有的放矢地開展研究活動；另一方面，科研活動能促進教學水平的提高，教師在科研活動中能接觸到更多的新思想、新知識和新信息，并在教學活動中傳播給學生，這有助于改進和豐富教學活動，提高教學水平。其次，在做科研的同時，要注意資料的收集。完善的科研檔案為其他研究者提供有價值的參考，成為本領域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不違反知識產權的前提下利用和借鑒這些成果，能夠避免重復勞動，減少各方面的浪費。
2.3 業務層面。民辦高校要配備與業務工作相適應的專兼職科研檔案管理人員，同時要加強對全校師生宣傳科研檔案業務的培訓和指導。要明確各類人員對科研檔案收集的范圍，以及其歸檔范圍。
2.3.1 學?？蒲袡n案管理要綜合管理的是科研的準備階段、研究階段、結項階段、成果推廣利用階段的各類材料資料，但是，并不是所有的資料都要歸檔。主要包括上級科研部門關于科學研究課題的題目征集、課題的批準立項的文件、任務書、委托書、項目結項證書、獲獎證書等，學校內部的科研規劃、各類科研成果的統計報表、總結材料，學校組織承辦或師生個人參加科研交流、學術會議的會議材料等。
2.3.2 科學研究的課題組或者要收集整理的包括：科研課題審批文件、任務書、委托書，開題報告，課題研究計劃，經費預算，方案論證和協議書、合同等文件。另外，重要的是研究階段中，各種載體的重要原始記錄，實驗報告，計算材料，專利申請的有關文件材料，設計文件、圖紙，關鍵工藝文件，重要的來往技術文件，研究工作年度進展報告等。總結鑒定驗收階段、成果和獎勵申報階段中的工作總結，科研報告，論文，專著，技術鑒定材料，科研投資情況，經費決算材料、成果和獎勵申報材料及審批材料，推廣應用的經濟效益和社會效益證明材料等。最后是項目的推廣應用階段，包括推廣應用方案、總結，擴大生產的設計文件、工藝文件，轉讓合同，用戶反饋意見以及專利證明等。對于這些較詳細的資料要求裝訂成冊，制成統一形式交給科研部門或檔案部門存檔，需特別注意的是歸檔材料的系統性、完整性和原始性，要以原件歸檔。
