時間：2022-07-18 17:20:13
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機關(guān)工作人員工資制度改革方案的實施范圍，限于下列單位中**年12月31日在冊的正式工作人員。
(一)、按照公務(wù)員制度管理的單位。
(二)、經(jīng)批準參照公務(wù)員制度管理的單位
二、職級工資制的實施
列入上述范圍的單位，除工勤人員外的公務(wù)員。
(一)、套改辦法
1、職務(wù)工資。
按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標準。
2、級別工資。
公務(wù)員的級別和級別檔次按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限重新確定。
現(xiàn)任職務(wù)，按干部管理權(quán)限任命的職務(wù)
任職年限，按正式任命的開始時間計算。
套改年限，按工齡、學(xué)歷，減去扣除的年限確定。截止時間**年12月31日。
按現(xiàn)任職務(wù)套改的級別，如低于或等于按原任低一級職務(wù)確定的級別，可先按原任低一級職務(wù)套改，在此基礎(chǔ)上級別再高定一檔，級別工資可就近就高套入相應(yīng)檔次；如高于原任低一級職務(wù)確定的級別，但級別工資額低于按原任低一級職務(wù)確定的級別工資額，可先按原任低一級職務(wù)套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)確定的級別對應(yīng)的工資檔次。按原任低一級職務(wù)套改，現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一級職務(wù)的任職年限合并計算。
套改工資后，根據(jù)清理地區(qū)、部門和單位自行發(fā)放津貼補貼的情況，將清理出的津貼補貼納入新工資標準×××元。
(二)、正常晉升工資的辦法
1、晉升職務(wù)增加工資
公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的下月起按新任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資和級別工資，其中，級別和級別工資按以下辦法確定，原級別低于新任職務(wù)最低級別的晉升到新任職務(wù)的最低級別，原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一個級別，級別工資逐級就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標準。
2、按年度考核結(jié)果晉升級別增加工資
從**年1月1日起，公務(wù)員年度考核累計(連續(xù))五年稱職級以上的，從次年1月1日起，在所任職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資就近就高套入新任級別對應(yīng)的工資標準。下一次按考核結(jié)果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。公務(wù)員因晉升職務(wù)而晉升級別，如級別晉升兩級以上，按年度考核結(jié)果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算，如級別只晉升一級，不影響按年度考核結(jié)果晉升級別。
公務(wù)員按本實施辦法套改確定級別后，自**年1月1日至**年12月31日，級別未發(fā)生變動或因晉升職務(wù)只晉升一個級別的，如年度考核為稱職及以上，并按**年12月31日時的職務(wù)達到級別工資確定表中上一級別規(guī)定年限，可從達到規(guī)定年限次年的1月×××起晉升一個級別，但最高不得突破本職務(wù)對應(yīng)的最高級別，級別工資就近就高進入新任級別相對應(yīng)的檔次。公務(wù)員按此辦法晉升級別后，按年度考核結(jié)果晉升級別工資的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
公務(wù)員已經(jīng)達到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的，不再晉升級別工資，只晉升級別工資檔次。
3、按年度考核結(jié)果晉升級級別工資檔次
連續(xù)兩年為稱職及以上的，從次年1月1日起，在所任級別對應(yīng)的工資標準內(nèi)晉升一個檔次。
晉升級別工資檔次的考核年限，與正常晉升級別的考核年限分別計算。公務(wù)員因晉升級別增加級別工資時，如增資額少于或等于原級別一個工資當差，晉升級別工資檔次的考核年限可與級別變動前的考核年限累加計算。如增資額超過按級別一個工資檔差，晉升級別工資檔次的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
同時晉升級別和檔次的，先晉升級別，再晉升級別工資檔次。
(三)、新錄用人員工資。
1、試用期工資。
新錄用人員試用期工資分別為：初中×××元、高中、中專×××元、大專×××元、大學(xué)本科×××元、雙學(xué)士×××元、碩士學(xué)位研究生×××元、博士學(xué)位研究生×××元。
2、試用期滿后級別和級別工資的確定。
初中定辦事員27級1檔×××元、高中、中專定辦事員27級2檔×××元、大專辦事員26級2檔×××元、大學(xué)本科定科員25級2檔×××元、雙學(xué)士定科員25級3檔×××元、碩士學(xué)位研究生定副主任科員24級3檔×××元、博士學(xué)位研究生定主任科員22級1檔×××元。
其他有工作經(jīng)歷的人員，可按低于單位同類人員的水平執(zhí)行。
艱苦邊遠地區(qū)新錄用人員，試用期可直接執(zhí)行試用期滿定級工資。
三、實行級別和待遇相互掛鉤的辦法
符合級別與生活待遇掛鉤條件的公務(wù)員任職滿5年，達到規(guī)定級別前連續(xù)考核5年稱職以上，符合以下條件：廳級副職13級、處級正職15級、處級副職16級、科級正職18級、科級副職19級、科員20級、辦事員21級的，可以執(zhí)行現(xiàn)任職務(wù)上一層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職務(wù)工資、津貼補貼標準及住房、醫(yī)療等待遇，級別工資檔次在現(xiàn)任職務(wù)對應(yīng)的級別范圍內(nèi)晉升。退休后，享受上一職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的退休費、住房、醫(yī)療等待遇。
撤職以上處分或受到刑事處罰的不得享受以上待遇。
四、實行縣鄉(xiāng)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)(鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員)工資傾斜的辦法
從**年1月1日起，擔×××委書記、縣長、鄉(xiāng)黨委書記、鄉(xiāng)長的人員，任現(xiàn)職滿5年并考核合格的，可從滿5年的次年1月×××起在現(xiàn)任級別的基礎(chǔ)上高定一個級別，就近就高靠近新一級別的檔次并不影響正常的職務(wù)變動或正常考核引起的級別變動。
五、機關(guān)工勤人員工資制度
(一)、技術(shù)工人實行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資有崗位工資和技術(shù)等級工資兩項。構(gòu)成取消原獎金，設(shè)置崗位工資、技術(shù)等級工資。
(二)、崗位工資按技術(shù)等級、套改年限確定。
(三)、正常增資辦法：
1、每兩年晉升一檔崗位工資。晉升崗位工資檔次。機關(guān)工勤人員年度考核累計兩年為合格級以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。
2、晉升技術(shù)等級。技術(shù)工人晉升技術(shù)等級相應(yīng)的崗位工資標準，如增資額超過按原技術(shù)等級正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級的當年起重新計算，如增資額少于或等于按原技術(shù)職務(wù)正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，其晉升技術(shù)等級前后的年限可累加計算。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評定
（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報程序
局屬各單位編制內(nèi)在職的專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)，須由所在單位擇優(yōu)確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續(xù)的專業(yè)技術(shù)人員或退休返聘的專業(yè)技術(shù)人員不再申報評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優(yōu)的原則。根據(jù)省人事廳批轉(zhuǎn)的本年度相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的安排意見，將有關(guān)申報情況向單位職工公布。其公布內(nèi)容是：
1、申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的專業(yè)技術(shù)人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業(yè)的設(shè)崗及崗位空缺情況，當年的評審?fù)扑]數(shù)等。
2、申報人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、任現(xiàn)職年限、任現(xiàn)職以來的年度考核結(jié)果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現(xiàn)職期內(nèi)獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數(shù)、何處出版、出版書號）和發(fā)表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。
（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報條件
1、基本條件
⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神；
⑵身體健康，具備履行本單位相應(yīng)崗位職責的條件；
⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規(guī)定的學(xué)歷、資歷、業(yè)績和體現(xiàn)本人學(xué)術(shù)技術(shù)水平的科研成果的要求。
2、任職條件
⑴學(xué)歷均以經(jīng)過局人事處學(xué)歷學(xué)位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務(wù)院學(xué)位委員會承認的，與本人從事專業(yè)相同或相近的畢業(yè)文憑或?qū)W位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應(yīng)的學(xué)歷依據(jù)。
⑵任職年限根據(jù)國家專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的有關(guān)規(guī)定，在單位設(shè)崗范圍內(nèi)，從聘任相應(yīng)職務(wù)之年起，實算至申報當年年底。
⑶專業(yè)工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業(yè)技術(shù)工作之年當月算起，實算至申報當年年底。
⑷著作須是任現(xiàn)職期間，經(jīng)正式出版社出版的與本人所從事專業(yè)、學(xué)科一致的專業(yè)學(xué)術(shù)性著作。
⑸論文須是任現(xiàn)職期內(nèi)，在符合要求的相應(yīng)級別的正式專業(yè)期刊上以第一作者公開發(fā)表的，與本人實際從事專業(yè)、學(xué)科一致的專業(yè)學(xué)術(shù)論文。
⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內(nèi)）。
⑺計算機應(yīng)用能力，必須取得全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證書。
⑻任現(xiàn)職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。
⑼對不具備規(guī)定學(xué)歷和任職年限，但確有真才實學(xué)、成績顯著、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員，具備相應(yīng)的破格條件也可參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審。
（三）申報工作的審查
凡申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎(chǔ)上，申報初級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)分管人事工作的副局長批準；申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，經(jīng)局務(wù)會議研究同意后，分別上報各專業(yè)評審委員會。
二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任
（一）各單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置，要本著精干、高效、科學(xué)、合理的原則，按需設(shè)崗，因事設(shè)置，強化激勵競爭機制，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
（二）專業(yè)技術(shù)人員的聘任要在省人事廳核定的結(jié)構(gòu)比例數(shù)額內(nèi)進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優(yōu)聘任。
（三）聘任初級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；
（四）聘任高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經(jīng)分管人事工作的副局長審定后，提交局務(wù)會議研究決定。
（五）專業(yè)技術(shù)人員聘期一般為三年，也可根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續(xù)。
三、專業(yè)技術(shù)人員的管理
（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省?/p>
（二）凡按照國家規(guī)定程序通過評審或考試取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，承認其相應(yīng)的任職資格。凡獲得副高職稱的專業(yè)技術(shù)人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，可比照科辦員對待。
（三）因工作需要被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，從聘任技術(shù)職務(wù)下月起，執(zhí)行相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
（四）對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員要進行考核管理，考核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪、獎懲和續(xù)聘的依據(jù)。
1、專業(yè)技術(shù)人員的考核，以履行崗位職責的工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核。考核分為平時考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，聘期考核以年度考核為依據(jù)。凡參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。
2、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般不超過本單位專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%。
要通過各種形式，堅持對加強干部能上能下進行持續(xù)性的宣傳和教育，營造一種良好的輿論環(huán)境，使各級領(lǐng)導(dǎo)解放思想，充分認識推進干部能上能下是推動黨和國家的事業(yè)，增強干部隊伍活力，優(yōu)化人才資源配置的重要意義，樹立"選好干部干事業(yè)、不讓事業(yè)遷就人"的觀念；使廣大干部樹立正確的"官"念，淡化"官本位"意識，正確對待組織安排，正確對待群眾的看法，正確對待自己，增強"下"的自覺性；使群眾正確看待干部的升降去留，緩解干部"下"的壓力；同時，還要通過實際工作來增強宣傳效果，改變?nèi)罕姷目捶āｎI(lǐng)導(dǎo)干部要克服"私心雜念"和"照顧"、"怕"的思想，大膽實行干部"下"的舉措，使干部群眾樹立不光"犯了錯誤"要下、工作不勝任和不稱職要下、相形見絀者要下、為培養(yǎng)年輕干部也要下的觀念，理解和支持干部"下"的工作。同時，要關(guān)心和愛護"下"的干部，做好思想工作，使他們沒有壓抑感和失落感。
二、建立健全干部"能下"的機制
l、完善考核機制，實行末位淘汰。一是考核形式要多樣化。要把屆中考核與屆末考核結(jié)合起來，把一年一度的目標管理考核與屆中屆末考核結(jié)合起來，把干部考核與人大述職評議結(jié)合起來。二是考核內(nèi)容要量化。要按照工作目標責任制，對考核內(nèi)容進一步量化，制定出具體的可操作的考核指標體系。三是考核方法要科學(xué)性。特別是要運用"三講"教育成果完善民主測評、民主評議工作，完善平時考核工作。經(jīng)考核末位的要實行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。
2、完善任期制。對選任制干部，要嚴格執(zhí)行任屆任期制規(guī)定，并進行屆中考核。對委任制、聘任制的處級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一次任期為三年。選任制和委任制、聘任制干部任職期滿時，自然解除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，根據(jù)考核結(jié)果和工作需要，決定是否需要連任或重新競爭上崗。
3、實行領(lǐng)導(dǎo)干部試用制、聘任制、組閣制。對新提任的領(lǐng)導(dǎo)干部，逐步取消委任制，實行聘任制，聘用期一般為三年。對委任、聘用的干部實行試用制，試用期為一年。對選任制的領(lǐng)導(dǎo)干部，實行考察期一年。對新提任的干部既要進行選拔公示，又要在試用期、考察期滿后進行公示。經(jīng)公示，不宜提拔任職的取消任用。班子成員組成，可由單位正職根據(jù)要求進行組閣，沒有被組閣的另外安排。
4、推行領(lǐng)導(dǎo)干部全員競爭上崗淘汰機制。對一個單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員職務(wù)全部解除后，進行全員競爭上崗。任屆滿或聘用期滿后，領(lǐng)導(dǎo)干部也要重新競爭上崗。對不能競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)干部，或按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)安排或任下一級職務(wù)。
5、建立領(lǐng)導(dǎo)干部待崗制度。對自身要求不嚴、不勝任崗位要求、任務(wù)完不成、群眾意見大，又一時難以安排合適崗位的干部，免去現(xiàn)職，實行原地待崗。
6、建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職制度。要鼓勵干部自愿主動申請辭職，鼓勵干部自謀出路。要責令因違反民主程序，個人決策失誤或工作中有重大過錯造成重大損失的領(lǐng)導(dǎo)干部辭職。要勸告考核中定為不稱職或不適宜于繼續(xù)擔任現(xiàn)任職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部辭職。對拒不辭職的，要視情給予處理。
三、完善干部"下"后的保障措施
一是要明確"下"的干部待遇。一種是提高待遇的：某些副處級領(lǐng)導(dǎo)干部可以改任調(diào)研員。一種是保留原待遇：由原副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位競爭上崗的；科級干部競爭副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位后又續(xù)聘的；機構(gòu)撤井或到規(guī)定任職年限和自愿辭去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的。一種是不保留原待遇的：科級干部競爭副處以上領(lǐng)導(dǎo)崗位后不能續(xù)聘的；犯有嚴重錯誤的。
近年來，市機關(guān)部分單位相繼試行了中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗工作。這一用人制度的改革，對提高機關(guān)中層干部隊伍的整體素質(zhì)，增強中層干部隊伍的生機和活力，起到了積極的作用。為進一步完善機關(guān)中層干部的選拔任用機制，根據(jù)省委組織部、省人事廳《黨政機關(guān)內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗暫行辦法》和蘇州市委組織部、蘇州市人事局《黨政機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗實施辦法》的精神，現(xiàn)就推進我市機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗工作提出如下意見：
一、從年起，市機關(guān)實施和參照實施國家公務(wù)員管理制度的部門(單位)，凡中層正、副科長及相應(yīng)職位出現(xiàn)空缺需要提拔補充的，除個別特殊崗位外，均須實行競爭上崗。各部門(單位)在上報中層干部《職務(wù)任免審核備案表》時，應(yīng)在“任免理由”欄內(nèi)注明競爭上崗情況。涉及重要機密的職位、法律法規(guī)規(guī)定不宜公開競爭的職位、按政策規(guī)定指令性安置的干部、市組織人事部門選調(diào)安排的中層干部以及組織、人事、監(jiān)察科室的正副科長(主任)，可暫不列入競爭上崗范圍。
二、市機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗，原則上在本部門(單位)機關(guān)內(nèi)部實施，并嚴格按照市委組織部、市人事局年9月下發(fā)的《*市黨政機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗操作規(guī)程》規(guī)定的條件和程序進行，因特殊情況經(jīng)市組織人事部門批準，可適當調(diào)整任職條件和簡化個別程序。
三、某些專業(yè)性強、本部門(單位)機關(guān)內(nèi)部無合適人選的，或者本部門(單位)機關(guān)因符合條件的人選少而形不成競爭的，可面向本系統(tǒng)機關(guān)事業(yè)單位或其他機關(guān)部門、事業(yè)單位進行。此類競爭上崗原則上每年組織一次，方法為：各單位于每年9月份向市組織人事部門申報擬競爭的職位和條件，經(jīng)市組織人事部門統(tǒng)一擬定方案報蘇州市人事局批準后，統(tǒng)一組織實施。
四、經(jīng)競爭上崗被錄用的正副科長，一律實行試用期一年。試用期間，按新任職務(wù)進行管理，并享受相應(yīng)的政治生活待遇。試用期滿后，經(jīng)考核稱職的，予以正式任用；經(jīng)考核不稱職的，取消任職資格，根據(jù)其德才條件另行安排相應(yīng)工作。試用期滿后的考核，一般由用人單位負責實施，并將考核結(jié)果報市組織人事部門備案；如涉及人員身份、編制性質(zhì)轉(zhuǎn)換的，則由市組織人事部門會同用人單位共同進行。
五、健全配套措施，確保機關(guān)中層領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗工作的順利進行。各部門(單位)要認真落實中層干部退二線制度，對年齡偏大，已經(jīng)達到或超過部門副職退二線年齡的中層干部，采用“退職留級”的辦法，騰出崗位進行競爭；同時，積極創(chuàng)造條件，擴大競爭上崗的范圍，逐步在中層干部的平職易崗交流工作中開展競爭上崗工作，不斷營造良好的競爭上崗氛圍。
一、實施范圍
本市各類機關(guān)、事業(yè)單位，根據(jù)一定時期工作任務(wù)及業(yè)務(wù)延伸發(fā)展的實際需要，在核定的編制內(nèi)，聘用6個月以上，大專以下學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、政策性安置的退役士兵以及工勤人員。
二、聘用原則
機關(guān)、事業(yè)單位的后勤事務(wù)原則上實行社會化管理，部分尚未實行后勤事務(wù)社會化管理的單位，要逐步過渡。
堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，采取考試與考核的辦法進行公開招聘。
堅持總量控制與調(diào)整結(jié)構(gòu)相結(jié)合的原則，在單位職位空缺的前提下，經(jīng)市政府批準，每年有計劃地組織招聘。
堅持回避制度的原則，從事招聘工作的人員以及報考者有《國家公務(wù)員任職回避和公務(wù)回避暫行辦法》第二條所列親屬關(guān)系之一的，在招錄和聘用過程應(yīng)當回避。
三、聘用條件和方式
機關(guān)、事業(yè)單位有職位空缺，需要補充人員的，應(yīng)當依照本辦法的規(guī)定采取公開招考或選聘的方式招聘。
應(yīng)聘人員須具備下列條件：
（一）遵守中華人民共和國憲法、法律、法規(guī)；
（二）符合職位說明書規(guī)定的任職資格條件；
（三）身體健康；
（四）應(yīng)聘行政管理、工勤崗位的年齡在40周歲以下，應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位的年齡在45周歲以下（屬特殊專業(yè)人才和特殊職位，經(jīng)市人事部門批準，年齡可適當放寬）；
（五）崗位聘用人員原則上在市內(nèi)戶籍居民中招聘；市內(nèi)人才緊缺的職位，可面向市外招聘，但應(yīng)具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（確因職位特殊，需放寬學(xué)歷招聘的，須報市人事部門批準）。
崗位聘用人員的招聘工作由用人單位和市人事局共同負責。市人事局主要負責增人計劃的下達，招聘方案的審批，招聘對象資格的審查，綜合基礎(chǔ)知識的考試，招聘人員結(jié)果的審定，聘用合同的審核備案、人事，并對招聘全過程進行指導(dǎo)，會同紀檢、監(jiān)察部門共同搞好監(jiān)督；用人單位和主管部門負責招聘方案的制訂、報名、專業(yè)知識的考試、考核、體檢和招聘人員的初審。
公開招聘人員，由市人事局統(tǒng)一招聘公告。
因保密需要不宜公開招考的職位或因?qū)I(yè)特殊難以形成競爭的職位，經(jīng)市人事部門核準，可通過個別選考方式聘用。
對通過全日制高等教育取得碩士學(xué)位的人員和取得副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，也可通過個別選考方式聘用，但須事前報市人事局進行資格審查。
四、聘用待遇
受聘人員占編不進編，實行崗位工資，以崗位工資投保，列入統(tǒng)一的崗位管理。
崗位聘用人員的崗位工資標準：試用期內(nèi)管理、專業(yè)技術(shù)崗位800元；工勤崗位：駕駛員700元、打字員600元、服務(wù)員500元。試用期滿管理、專業(yè)技術(shù)崗位900元；工勤崗位：駕駛員800元、打字員700元、服務(wù)員600元。
退伍士兵安置人員的工資標準：三級士官800元、二級士官750元、一級士官700元、士兵650元。
具有初級工等級技術(shù)資格的加15元、中級工等級技術(shù)資格的加30元、助級職稱或高級工技術(shù)等級資格的加45元、中級職稱或技師資格的加60元。
崗位聘用人員的相關(guān)福利，由用人單位結(jié)合單位經(jīng)濟效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，報市人事局審核后生效。
聘用合同存續(xù)期間,不得增加崗位工資,聘用合同期滿續(xù)聘時,由用人單位根據(jù)本單位經(jīng)濟發(fā)展狀況和本人表現(xiàn),重新確定崗位工資，報市人事局審核。
單位應(yīng)以崗位工資為基數(shù)，按本市規(guī)定的比例為聘用人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險以及住房公積金。
五、聘用手續(xù)
根據(jù)招考簡章要求和報考者的考試、考核及體檢結(jié)果，擇優(yōu)確定聘用對象，辦理聘用手續(xù)。
聘用人員一律實行崗位聘用合同制，崗位聘用合同可一年一簽，聘用合同期最長不超過三年。聘用單位與新進人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。合同期滿后，根據(jù)工作需要可以續(xù)聘或終止。采取市人事局統(tǒng)一印制的聘用合同書，聘用合同由應(yīng)聘人員與聘用單位雙方簽訂。
聘用合同的簽訂、變更應(yīng)在30日內(nèi)到市人事局辦理審核備案手續(xù)。解（辭）聘人員和聘用合同期滿不再續(xù)聘人員可到市人才市場自主擇業(yè)或自謀職業(yè)。
崗位聘用人員因合同到期、正常流動或因提前解聘而離開單位的，用人單位應(yīng)于崗位聘用人員離崗后十個工作日內(nèi)報市人事局備案。合同到期后需繼續(xù)聘用的，應(yīng)報市人事局審核備案。
六、聘后管理
崗位聘用人員的日常管理由用人單位具體負責。聘
用關(guān)系一經(jīng)確立，受聘人員的人事檔案關(guān)系統(tǒng)一由市人
才交流服務(wù)中心實行人事，受聘人員參加所在單位的年度考核，考核結(jié)果由市人才服務(wù)中心歸入本人檔案，作為用人單位續(xù)聘、解聘、獎懲的重要依據(jù)。
崗位聘用人員在事業(yè)單位之間相互流動的，允許同類型單位之間的順向流動。同類型單位之間的順向流動由市人事局、編辦研究確定；特殊情況需逆向流動的，由市編委會研究確定。流動人員與新單位建立聘用關(guān)系后，與原單位簽訂的聘用合同自行解除。
崗位聘用人員可按國家有關(guān)規(guī)定由市人才服務(wù)中心或系統(tǒng)人才服務(wù)分中心代為申報職稱評審、工人技術(shù)等級考核、考試，實行評聘分開。
聘期內(nèi)發(fā)生人事爭議，可向聘用單位或主管部門提出申請調(diào)解，也可依據(jù)有關(guān)規(guī)定向市人事爭議仲裁委員會申請調(diào)解和仲裁。
七、違規(guī)責任
對未經(jīng)審批擅自聘用的人員，組織人事部門一律不予認可。用人單位必須自行清退，對不清退的，由組織人事部門對違規(guī)單位進行通報批評并追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責任，限期改正。
對在考試、體檢中舞弊或在考核中欺騙組織的報考人，除取消考試或聘用資格外，3年內(nèi)不準參加招聘考試。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力。二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大。三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會計系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學(xué)的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標，對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
（一）加強校長隊伍建設(shè)。建立校長競聘制度。校長職位空缺，嚴格按照選拔條件和程序，實行競聘上崗。對新任校長實行聘任制，聘期三年，第一年為試用期，經(jīng)考核合格后正式辦理聘任手續(xù)；任期內(nèi)對其實行目標管理，任期內(nèi)不能勝任工作的隨時予以解聘，任職期滿后重新競聘。高中校長由縣委組織部和教體局共同組織競聘和考核；初中校長及中心校校長由縣教體局組織競聘和考核；小學(xué)校長由鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校組織競聘和考核；考核結(jié)果作為其任用依據(jù)。2012年3月完成兩所中心校副校長、兩所初中副校長的公開競聘上崗工作。
（三）加強高中教研隊伍建設(shè)。為加強對高中的教學(xué)研究、教改實驗、教研活動、教學(xué)評估等方面的指導(dǎo)，將在招聘高中教師時招聘7名高中教研員。
（六）加快示范性學(xué)校建設(shè)。高中以汝南一高為龍頭、初中以汝南縣一中為窗口，在政策、資金等方面給予傾斜，三年內(nèi)使其硬件設(shè)施達到示范性學(xué)校標準。2012年前，把部分鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）存在的二所或三所初中逐漸合并成一所，按年級分校區(qū)就讀。解決農(nóng)村初中教師缺編和學(xué)科不配套的問題，將騰出的初中校舍辦農(nóng)村寄宿制小學(xué)。在中心鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）規(guī)劃縣三中、和孝初中、老君廟初中、留盆初中、梁祝初中、金鋪初中、三門閘初中、王崗初中、官莊初中9所學(xué)校為示范性初中，既可優(yōu)化農(nóng)村教育資源，又可實現(xiàn)窗口引領(lǐng)、示范帶動。
教體局年度工作計劃的延伸閱讀：如何寫好你的工作計劃
三、如何保證工作計劃得到執(zhí)行：工作計劃寫出來，目的就是要執(zhí)行。執(zhí)行可不是人們通常所認為的“我的方案已經(jīng)拿出來了，執(zhí)行是執(zhí)行人員的事情。出了問題也是執(zhí)行人員自身的水平問題”。執(zhí)行不力，或者無法執(zhí)行跟方案其實有很大關(guān)系，如果一開始，我們不了解現(xiàn)實情況，沒有去做足夠的調(diào)查和了解。那么這個方案先天就會給其后的執(zhí)行埋下隱患。同樣的道理，我們的計劃能不能真正得到貫徹執(zhí)行，不僅僅是執(zhí)行人員的問題，也是寫計劃的人的問題。另外，工作計劃應(yīng)該是可以調(diào)整的。當工作計劃的執(zhí)行偏離或違背了我們的目的時，需要對其做出調(diào)整，不能為了計劃而計劃。最后，修訂后的工作計劃應(yīng)該有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核與簽字，并負責跟蹤執(zhí)行和檢查。
一、JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計過程中存在的問題
1、法制建設(shè)速度明顯滯后于市場經(jīng)濟的發(fā)展變化速度目前,已把經(jīng)濟責任審計列入JT學(xué)校審計法律條款中,而相關(guān)職責范圍內(nèi)的經(jīng)濟責任審計法規(guī)水平參差不齊,審計的對象并沒有具體規(guī)范明確,也并沒有真正落到實處。達不到JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的最終目標,導(dǎo)致JT學(xué)校審計風險的增加,影響審計效率和審計質(zhì)量。因此,JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的規(guī)章制度與實際運用存在一定差距,滯后于市場經(jīng)濟的發(fā)展變化速度,致使JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計執(zhí)行不力,有效程度不高,促進審計控制風險的形成,影響經(jīng)濟責任審計在JT學(xué)校范圍內(nèi)的統(tǒng)一及其發(fā)展。2、內(nèi)部審計制度的滯后阻礙了經(jīng)濟責任審計在JT學(xué)校內(nèi)部審計作用的發(fā)揮審計作用關(guān)鍵是由內(nèi)部審計制度及時運用于JT學(xué)校內(nèi)部審計中從而得以體現(xiàn),而如今JT學(xué)校存在相應(yīng)工作責任人任用或調(diào)離之后才采取一定的內(nèi)部審計程序,致使造成JT學(xué)校內(nèi)部審計制度的滯后。這種現(xiàn)象往往導(dǎo)致花費大量人力、物力、財力的經(jīng)濟責任審計流于形式,喪失審計的必要性,對領(lǐng)導(dǎo)干部的任職任免起不到任何現(xiàn)實的參考意義。其次,內(nèi)部審計法律依據(jù)不充分和不健全,法律權(quán)威性偏低,缺乏一定的法律地位,可操作性不強,使得JT學(xué)校內(nèi)部審計人員在進行審計時,只有依據(jù)經(jīng)驗和知識進行分析判斷,審計結(jié)論的權(quán)威性和正確性受到影響,增大了審計固有風險,消減了JT學(xué)校的審計質(zhì)量以及其準確性。3、內(nèi)部經(jīng)濟責任審計易出現(xiàn)審計內(nèi)容與責任歸屬不明確的現(xiàn)象JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計目的是其決策者在任期間針對其審計性質(zhì)方面所應(yīng)負擔的經(jīng)濟責任。在被審計者的任期內(nèi),前任的經(jīng)濟活動的決策結(jié)果需要一定的時期才能反映出來,所引起的遺留問題或損失應(yīng)歸于前任的責任,而對于前任的決策所作出的調(diào)整呈現(xiàn)的結(jié)果則為后任的責任。另外,JT學(xué)校存在經(jīng)濟責任的歸屬不明確現(xiàn)象,責任歸屬沒有具體的標準衡量,經(jīng)濟責任存在審計內(nèi)容核實的事實無法采取必要的方法手段加以綜合歸納、分析甚至判斷,難以客觀公正地評價JT學(xué)校財務(wù)管理和經(jīng)濟活動情況。譬如由被審計者的個人原因造成的,或是由集體共同決策所產(chǎn)生的經(jīng)濟責任,則后果由被審計者個人承擔或是由集體共同承擔的問題。4、內(nèi)部經(jīng)濟責任審計質(zhì)量控制未有效開展目前,JT學(xué)校內(nèi)部審計還未全面開展質(zhì)量控制制度,存在有的部門未建立質(zhì)量控制的相關(guān)辦法,甚至有的部門已建立內(nèi)部經(jīng)濟責任審計質(zhì)量控制制度但存在不健全的問題,甚至JT學(xué)校內(nèi)部審計沒有適合自己的審計方法和內(nèi)容,進而內(nèi)部經(jīng)濟責任審計質(zhì)量難以得到有效地保障。其次,JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計項目內(nèi)部經(jīng)濟責任審計復(fù)核制度執(zhí)行不嚴格,進而JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計負責人不能及時對相應(yīng)審計人員的審計底稿以及其證據(jù)進行復(fù)核,造成JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任部門審計負責人不能對其相關(guān)審計報告進行及時復(fù)核。5、先離任后審計問題比較普遍JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計是指JT學(xué)校內(nèi)部審計機構(gòu)對有關(guān)內(nèi)部機構(gòu)負責人任職期間因任職期滿或提拔、調(diào)動、辭退,退休等原因離職于現(xiàn)任工作崗位前,就應(yīng)按照其職責范圍內(nèi)履行相應(yīng)經(jīng)濟責任并作出鑒證。結(jié)合JT學(xué)校實際情況,仍存在“先離任,后審計”現(xiàn)象,造成審計與任用相分離,使得新上任的負責人對內(nèi)部經(jīng)濟責任審計質(zhì)量不夠重視。由此以來,JT學(xué)校經(jīng)濟責任審計目標難以得到有效地發(fā)揮,審計結(jié)果的質(zhì)量受到一定影響,審計工作的權(quán)威性不夠穩(wěn)固。同時,可能導(dǎo)致從事JT學(xué)校內(nèi)部審計工作需要的政策法律水平業(yè)知識、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技能、審計職業(yè)道德等專業(yè)技能方面的綜合素質(zhì)要求降低,從而加大審計工作負擔,大大增加審計檢查風險。6、經(jīng)濟責任審計結(jié)果運用不到位JT學(xué)校經(jīng)濟責任審計結(jié)果運用是JT學(xué)校所有內(nèi)部經(jīng)濟責任審計工作的出發(fā)點和歸宿。其中JT學(xué)校被審計負責人和決策者的鑒證、評價和使用以及獎懲的參考依據(jù),甚至JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計制度進行調(diào)整的依據(jù)。由于存在先離任后審計的特殊形式,形成了JT學(xué)校組織部門沒有必要查看審計結(jié)果,對經(jīng)濟責任審計的重視力度不到位,但實際考核時JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計結(jié)果的運用卻有所不足。同時,也存在著審計工作結(jié)果的落實涉及到了JT學(xué)校相關(guān)部門的經(jīng)濟利益。
二、完善JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的措施和對策
(一)加強法制建設(shè),規(guī)范審計行為審計作為我國經(jīng)濟活動的監(jiān)督行為,經(jīng)濟責任審計和內(nèi)部審計作為審計的組成部分,都受到法律的約束和規(guī)范以及支持。在JT學(xué)校,圍繞著政府審計、內(nèi)部審計和社會審計三大審計類型上,看似三者同等重要,可內(nèi)部審計的發(fā)展一直是處于重視度偏低的發(fā)展處境,是政府審計、內(nèi)部審計和社會審計中最弱的一環(huán)。要同國際審計協(xié)調(diào)發(fā)展,政府審計、內(nèi)部審計和社會審計三足鼎立,各自就相應(yīng)的職責范圍發(fā)揮自己的監(jiān)督作用,做到優(yōu)勢互補。JT學(xué)校相關(guān)管理部門根據(jù)內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的發(fā)展、實踐、經(jīng)驗不斷總結(jié)實施辦法。內(nèi)容可以包括經(jīng)濟責任的界定、審計立項、委托、計劃、實施、評價、結(jié)果、報告等經(jīng)濟責任審計的各個方面,針對具體的實施要求或相應(yīng)的規(guī)范以達到審計目標。目前沒有實施要求的部門可暫時以指導(dǎo)意見為主要參考依據(jù),結(jié)合財政收支審計、財務(wù)收支審計、經(jīng)濟效益審計等,分別制定JT學(xué)校各項專業(yè)審計準則以及適合所有審計種類的審計通則,引導(dǎo)經(jīng)濟責任審計的有序和規(guī)范化發(fā)展。
(二)健全JT學(xué)校內(nèi)部審計制度體系,保證經(jīng)濟責任審計發(fā)展JT學(xué)校所有的內(nèi)部審計規(guī)范都必須建立在符合國家法律和相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定本單位自己的經(jīng)濟責任審計規(guī)范,保證所有內(nèi)部審計項目都有章可循。健全審計與組織、紀檢、監(jiān)察等部門的協(xié)調(diào)合作制度,完善任期干部經(jīng)濟責任考核措施,同時對審計結(jié)果運用標準制定合理的措施,真正發(fā)揮實效,只有盡快建立、健全JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的相關(guān)法律措施,才能使審計工作真正有法可依,有章可循,使經(jīng)濟責任審計工作更有權(quán)威性,更具現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
(三)明確審計內(nèi)容與責任歸屬問題,分工、配合完成經(jīng)濟責任的內(nèi)容界定為財務(wù)責任、管理責任和個人廉潔責任三方面,直接責任和主管責任、主要責任和集體領(lǐng)導(dǎo)責任等定性責任用于發(fā)現(xiàn)問題時對問題的定性。鑒于JT學(xué)校實際中各審計職能部門審計內(nèi)容與責任歸屬不明確問題,如干部離任或任職前免予相關(guān)職務(wù),交予審計部門考核,考核結(jié)果出來后再將考核結(jié)果寫成書面報告,送于相關(guān)部門參考報告,全面掌握被審計者的相關(guān)實際情況,決定是否執(zhí)行。通過將經(jīng)濟責任審計結(jié)果納入到干部廉政檔案和干部考核檔案中,從而實現(xiàn)審和用的有效結(jié)合。其次,基于JT學(xué)校內(nèi)部審計工作的特殊性,對于內(nèi)審易出現(xiàn)審計內(nèi)容與責任歸屬不明確的現(xiàn)象。對內(nèi)部審計工作和內(nèi)部審計人員的考核評價不能采取常規(guī)的工作目標考核辦法。JT學(xué)校內(nèi)部審計考核不僅要看數(shù)量,更重要的是要考核質(zhì)量。對于內(nèi)部審計工作的考核,可由內(nèi)部審計部門主管領(lǐng)導(dǎo)、組織部門、被審計機構(gòu)三方打分,互相監(jiān)督。
(四)建立JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計質(zhì)量控制制度體系JT學(xué)校經(jīng)濟責任審計質(zhì)量控制是針對審計過程中從方案、證據(jù)以及報告等進行審計質(zhì)量控制,按照JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的預(yù)期目標進行,能夠?qū)崿F(xiàn)JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計效果。JT學(xué)校經(jīng)濟責任審計質(zhì)量控制大部分是根據(jù)經(jīng)濟責任審計項目的具體情況實施,結(jié)合JT學(xué)校審計小組成員的業(yè)務(wù)專長進行科學(xué)明確每個崗位、每個內(nèi)部審計人員的職責,力求做到人事相宜、各展其才。其次,JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計報告的質(zhì)量控制除了要做好上級與下級之間、下級與下級之間的復(fù)核之外,還應(yīng)確保JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計的職責范圍、立法規(guī)章程序以及其審計報告的完整性、準確性和真實性責任。甚至JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計應(yīng)重視相應(yīng)審計事項中具體問題的審計手段以及審計方法,達到JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計事項的取證,來確保其審計報告的質(zhì)量。
(五)建立健全JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟審計責任追究制度對于審計工作的滯后性問題,需要審計部門制定出審計計劃,對JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任的審計,要在任職期間做好詳細統(tǒng)計,離任必審的基礎(chǔ)上開展任期審計,離職前做好審計統(tǒng)計,深入調(diào)查,實事求是的反饋結(jié)果,任期審計和離任審計充分結(jié)合,縮短工作時間,提高工作效率。建立健全內(nèi)部審計責任追究制度,對內(nèi)部審計人員履職過程中出現(xiàn)的重大違規(guī)違紀行為和重大責任事故,要追究其責任。同時JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計工作過程中審計人員所需具備的專業(yè)素質(zhì)、政策性知識以及對其審計風險的防范意識要求很嚴格,須對相關(guān)內(nèi)部經(jīng)濟責任審計人員進行定期培訓(xùn),組織內(nèi)部人員對新頒布的財經(jīng)法規(guī)、審計法規(guī)的進行學(xué)習,為全面的考核和評價負責人的經(jīng)濟責任創(chuàng)造條件。甚至采取有效的激勵機制增強審計人員的積極性,定期組織優(yōu)秀審計項目評審和典型案例分析,促進審計人員提高審計業(yè)務(wù)技能,不斷加強審計人員的綜合素質(zhì)能力培養(yǎng)。
(六)增強JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計意見的落實及其經(jīng)濟責任審計成果的運用JT學(xué)校內(nèi)部審計管理部門對其審計報告以及其審計成果的重視度不高,致使JT學(xué)校審計報告及其結(jié)果不盡人意。由此JT學(xué)校開始加大審計報告以及審計成果的執(zhí)行力度,注重經(jīng)濟責任的后續(xù)審計,對其實行追蹤調(diào)查。甚至針對JT學(xué)校單位內(nèi)部管理、內(nèi)部經(jīng)濟責任審計過程以及審計質(zhì)量控制中存在的問題及時提出恰當?shù)牡拇胧┖徒ㄗh。JT學(xué)校內(nèi)部經(jīng)濟責任審計具有其他審計無法替代的作用,無論是在保護國家財產(chǎn)的安全,廣大人民切身利益方面,還是在監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作態(tài)度,促廉政建設(shè)方面,都取得了顯著的成效,發(fā)揮了不可替代的作用。在目前JT學(xué)校的管理體制和發(fā)展狀況下,通過內(nèi)部經(jīng)濟責任審計完善JT學(xué)校內(nèi)部控制和管理是內(nèi)部審計的目標,也是規(guī)避審計風險的需要,內(nèi)部控制管理越有效,審計風險就越低,相對的經(jīng)濟責任審計的質(zhì)量就越好。
作者：荘芳芳單位：昆明市交通技工學(xué)校
[中圖分類號] R192.3[文獻標識碼]A [文章編號] 1005-0515(2010)-9-189-01
醫(yī)院中層干部是醫(yī)院的中流砥柱,又是科室的技術(shù)骨干,既是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行者,又是具體的戰(zhàn)術(shù)、方案的的制訂者,能快速、高效實現(xiàn)決策目標,并架起上下溝通的橋梁[1]。醫(yī)院管理的成功與否不僅取決于醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo),更在很大程度上取決于中層干部。中層干部是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標的執(zhí)行者,醫(yī)院的各項戰(zhàn)略決策和任務(wù)目標基本上都是通過中層干部傳達到基層和推動開展的。這支隊伍也是醫(yī)院各項活動的組織者,是各部門之間關(guān)系的協(xié)調(diào)者。他們的道德素質(zhì)及管理水平直接影響到醫(yī)院信譽、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等,對醫(yī)院的生存與發(fā)展起關(guān)鍵作用。筆者在以下幾方面淺談我院的中層干部隊伍建設(shè)的實踐與思考。
1我院中層干部隊伍建設(shè)的主要舉措
1.1公開競聘:我院自2001年開始實行中層干部競聘上崗,對職能科室負責人、科主任、護士長等中層干部均實行公開競聘。公開競聘采取個人自薦、演講、面試、測評相結(jié)合的方法,邀請市衛(wèi)生局及上級醫(yī)院相關(guān)人員全程參與,堅持公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。競聘崗位實行試用期制度,試用期1年,試用期滿經(jīng)民主測評合格后正式聘任要崗位,聘期2～3年,任職期滿重新競聘。對管理成效不佳、責任心不強、管理水平有限的中層干部將在這一過程中被淘汰。競聘上崗既有利于具有管理才能、群眾公認的優(yōu)秀人才脫穎而出,形成干部能上能下的良性運轉(zhuǎn)機制,也可以激勵全院干部職工努力進取、奮發(fā)有為。中層干部公開競聘在醫(yī)院多年的管理工作中取得了明顯成效。
1.2強化培訓(xùn):為了提高中層干部的管理水平和能力,幫助其盡快適應(yīng)管理角色,醫(yī)院建立了中層干部培訓(xùn)制度,定期對中層干部進行強化培訓(xùn)。培訓(xùn)采取靈活多樣的方式進行:一是醫(yī)院內(nèi)部每月開展干部能力培訓(xùn)班,同共學(xué)習醫(yī)院管理知識;二是聘請國內(nèi)外知名管理專家和學(xué)者進行專題講座;三是選派優(yōu)秀中層干部外出參加醫(yī)院管理學(xué)術(shù)會議,并把外面學(xué)到的別人的管理經(jīng)驗帶回來跟其他中層干部共同學(xué)習,取長補短。四是積極參加市局組織的各種管理干部培訓(xùn)班。五是由院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)中層干部前往國內(nèi)先進的兄弟單位進行有針對性的考察學(xué)習;六是制訂優(yōu)惠政策,鼓勵支持中層干部進行管理學(xué)位的深造。
1.3績效考核:為了客觀評價中層干部的工作實績,醫(yī)院建立了中層干部的績效考評體系,并將考核結(jié)果作為年終評先評優(yōu)的重要依據(jù)。每年年初,醫(yī)院與各中層干部簽訂管理目標任務(wù)書,并對所有中層干部制訂相應(yīng)的量化考核方案,結(jié)合科室綜合目標分類管理制度進行考核,每月考核一次;對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題與不足,及時與被考核人溝通反饋,便于他們整改。這一舉措的采取,對醫(yī)院各方面的管理起到了舉足輕重的效果。
2存在問題
2.1創(chuàng)新力不足:我院的中層干部大多來源于基層員工中的業(yè)務(wù)骨干,其特點是專業(yè)技能較強,但在日常管理中的管理水平不是太高。醫(yī)院內(nèi)部存在“重技術(shù),輕管理”的觀念,過多注重醫(yī)療技術(shù)方面的創(chuàng)新,對管理創(chuàng)新重視不夠。
2.2執(zhí)行力不夠:中層干部中存在“雙肩挑”和部門工作交叉的現(xiàn)象,影響了管理效率的提高,在這種情況下,中層干部為了躲避責任,存在出現(xiàn)互相推諉扯皮的現(xiàn)象,導(dǎo)致整體執(zhí)行力低下。
3對我院中層干部隊伍建設(shè)的幾點思考
3.1要改變觀念:醫(yī)院應(yīng)引導(dǎo)中層管理干部要走出誤區(qū),切實轉(zhuǎn)變觀念,認識到管理是生產(chǎn)力,而且是最重要的生產(chǎn)力,把管理作為一項崇高的事業(yè)來做。醫(yī)院要廣泛開展管理文化宣傳和建設(shè)活動,讓全院上下充分認識到管理工作的重要性。
3.2要提高執(zhí)行力:醫(yī)院要對每個管理崗位明確具體職責,引導(dǎo)其樹立敢于承擔風險與責任的勇氣,并不折不扣、創(chuàng)造性地完成醫(yī)院制定的計劃和目標。
3.3要提高管理創(chuàng)新能力:醫(yī)院要及時轉(zhuǎn)變觀念,不僅注重從內(nèi)部培養(yǎng)管理人才,更要積極吸收引進衛(wèi)生管理、公共事業(yè)管理和工商管理人才,努力打造職業(yè)化的管理干部隊伍,提高管理創(chuàng)新能力,進而提高醫(yī)院的整體管理水平。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)國家公務(wù)員管理的有關(guān)規(guī)定，遵循積極穩(wěn)妥，公開公平公正、競爭激勵的基本原則，通過對全市國稅系統(tǒng)國家公務(wù)員的首次能級評定，全面客觀地評價個人的能力素質(zhì)和工作業(yè)績，激發(fā)和調(diào)動廣大干部職工的工作積極性、能動性、創(chuàng)造性，為能級管理的推行奠定基礎(chǔ)。
二、首次能級評定范圍
首次能級評定范圍為全局所有在職正式干部職工。事業(yè)單位人員、工勤人員參照執(zhí)行。
三、首次評定條件
首次能級評定除應(yīng)具備《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》規(guī)定的基本條件外，還應(yīng)具備以下條件：
一級：現(xiàn)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上或現(xiàn)任副科領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)10年以上，且大學(xué)本科(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
二級：現(xiàn)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2年以上；現(xiàn)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上。且大專 (含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
三級：現(xiàn)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)1年以上；現(xiàn)任副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)5年以上（含上級局發(fā)文明確的副科級待遇）；現(xiàn)任股（室）正職10年以上；工齡35年以上。且大專 (含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
四級：現(xiàn)任副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（含上級局發(fā)文明確的副科級待遇）；現(xiàn)任股（室）正職；現(xiàn)任股（室）副職（含組長）10年以上；工齡25年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
五級：現(xiàn)任股（室）副職（含組長）；工齡15年以上。且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
六級：工齡5年(含)以上，且大專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
七級：工齡1年(含)以上，且中專(含)以上文化程度，綜合得分在60分(含)以上。
截止2001年12月31日前，年滿45周歲以上的人員，如評定能級級別三級（含）以上的，必須取得大專以上文化程度，三級以下的可不受以上文化程度限制。
2002年1月1日以來獲得相應(yīng)榮譽稱號的，可以按照《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》第二十四條規(guī)定，破格晉升。
新錄用公務(wù)員試用期滿后，結(jié)合轉(zhuǎn)正定級進行首次能級評定；軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部和外系統(tǒng)調(diào)入人員，工作滿一年后參照本方案的有關(guān)規(guī)定進行首次能級評定。
任職時間和工齡按人事部門規(guī)定的口徑計算。
四、首次評定程序
1、公布方案：將《XXX國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》和《XXX國家稅務(wù)局能級管理首次評定實施方案》在全體人員中公布。
2、個人申報：參評人員對照能級標準，根據(jù)自身情況填寫《首次能級評定申請審批表》(附表3)，并提供有關(guān)資料。
3、綜合測評：綜合測評包括能力素質(zhì)測試和工作業(yè)績考核，實行百分制。其中：能力素質(zhì)測試占40%，工作業(yè)績考核占60%。
綜合測評成績=能力素質(zhì)測試成績×40%+工作業(yè)績考核成績×60%。
能級素質(zhì)測試內(nèi)容由公共知識、綜合管理類知識和稅收執(zhí)法類知識三部分組成，稅收執(zhí)法類和綜合管理類同一試卷，由上級局統(tǒng)一組織、統(tǒng)一制發(fā)試卷、統(tǒng)一考試時間、統(tǒng)一閱卷地點、統(tǒng)一評分標準。
工作業(yè)績考核采取民主測評、綜合考核和專業(yè)資歷考核相結(jié)合的方式進行，其中：民主測評40分，綜合考核40分，專業(yè)資歷考核20分。按《XXX國稅局稅務(wù)人員能級考核民主測評表》(附表1)、《XXX國稅局稅務(wù)人員能級專業(yè)資歷考核計分表》(附表2)考核計分。綜合考核按XXX國稅局2003年度綜合考核結(jié)果計分。
4、能級初評：能級管理辦公室根據(jù)綜合測評成績對參評人員的能級進行初步評定并予以公示。
5、能級確定：能級管理辦公室根據(jù)綜合測評成績，低于60分的，評定下一能級級別；檔次的劃分依據(jù)綜合測評成績，以60分為基數(shù)，每超過15分高定一個檔次，低于15分低定一個檔次，依此類推。
6、公布結(jié)果：能級管理委員會、能級管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核無誤后，以正式文件形式公布能級確定結(jié)果。
五、其他規(guī)定
1、新進人員工作不滿一年暫不參加首次能級評定。
2、長期病假半年、事假在一年內(nèi)超過3個月、公務(wù)員上一年度考核被評為不稱職以及接受立案審查未結(jié)案人員暫緩進行能級評定。
3、未取得執(zhí)法資格的人員不得參加行政執(zhí)法類能級評定。
4、受行政記過(含)以上處分的人員，處分期間不予評定能級。
5、免考。凡年滿45周歲的人員經(jīng)本人申請，組織同意后可不參加能力素質(zhì)測試，只參加工作業(yè)績考核。
6、沒有被評上所申請能級的人員，依次列入下一級別的評定。
7、其他事宜按照《XXX城市國家稅務(wù)局稅務(wù)人員能級管理暫行辦法》執(zhí)行。
8、本方案自頒布之日起施行。
員工試用期管理制度
第一章
總則
第一條
為了使新員工盡快熟悉本職工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期間，行政人事部門、所在部門、指導(dǎo)人員和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第二條
本制度旨在引導(dǎo)新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使他們更快地適應(yīng)工作環(huán)境和工作崗位，促進員工的發(fā)展同公司的目標有效結(jié)合。
第三條
所有通過外部招聘加入公司的員工都需要進行新崗位的試用期考察。
第四條
試用期員工由行政人事部及需求部門共同負責培訓(xùn)、考核，并由用人部門指定新員工的指導(dǎo)人。
第二章
試用期員工的日常管理
第五條
經(jīng)面試后確定錄用的新員工，入職時應(yīng)攜帶畢業(yè)證、身份證以及所有的職業(yè)技能等級證書原件到行政人事部報到，由行政人事部安排新員工入職培訓(xùn)。新員工參加完入職培訓(xùn)后帶著《試用通知單》到所在部門報到，試用期正式開始。
第六條
試用期員工必須嚴格遵守公司的考勤紀律及各項規(guī)章制度，并接受考察措施。
第七條
用人部門負責人應(yīng)指定指導(dǎo)人為新員工交接、指導(dǎo)工作，使其能盡快適應(yīng)工作。
第八條
用人部門負責人應(yīng)主動和新員工就工作、生活方面的情況進行溝通，了解員工的思想動態(tài)，及時解決存在問題。
第九條
新員工試用期內(nèi)申請事假的，需向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的假條。試用期內(nèi)累計事假不得超過3天，試用期時間按照請假時間順延。
第十條
新員工試用期內(nèi)申請病假的，需向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的假條及醫(yī)院證明。試用期內(nèi)累計病假不超過3天。員工如不能提交醫(yī)院證明的，按照事假處理。
第十一條
新員工試用期內(nèi)可根據(jù)公司規(guī)定申請喪葬假，并向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的假條。
員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶的父母）或直接撫（贍）養(yǎng)的旁系親屬死亡時，給予3天假期。
第十二條
新員工試用期內(nèi)可根據(jù)公司規(guī)定申請婚假，并向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領(lǐng)導(dǎo)簽字的假條：
已履行正式結(jié)婚登記手續(xù)，享有3天婚假。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），可增加至15天假期。員工應(yīng)在結(jié)婚登記后5個月內(nèi)申請婚假。
員工申請婚假，還應(yīng)向行政人事部一并提交《結(jié)婚證》復(fù)印件（原件供核查）。
第十三條
新員工試用期內(nèi)不享受產(chǎn)假。
第十四條
用人部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離職管理辦法及時辦理相關(guān)手續(xù)。
第十五條
試用期培訓(xùn)
一、入職培訓(xùn)：
入職培訓(xùn)由行政人事部組織實施，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司文化、公司的規(guī)章制度、公司組織機構(gòu)構(gòu)成、公司發(fā)展前景和目標。
二、崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)由所在部門領(lǐng)導(dǎo)或有較豐富的工作經(jīng)驗的員工、班組長、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、崗位能手進行培訓(xùn)，其培訓(xùn)人也就是試用期指導(dǎo)人。
崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括：引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、熟悉該崗位的業(yè)務(wù)流程及崗位的操作流程、操作技能、平時的工作中給予的指導(dǎo)和幫助等。
為保證效果，同一崗位一人一般最多允許同時培訓(xùn)3人，特殊情況經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準。
第三章
試用期限及薪酬
第十六條
新員工試用期為3個月，最長不超過6個月。若新員工工作表現(xiàn)突出，業(yè)績顯著，可由所在部門提交《新員工提前轉(zhuǎn)正申請》減少試用期，提前轉(zhuǎn)正。
第十七條
新員工試用期薪酬按照入職時經(jīng)行政人事部核準的正式薪酬的80%執(zhí)行；有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。
薪酬的核算時間從到崗工作日起計算。
第四章
試用期員工轉(zhuǎn)正管理
第十八條
新員工試用期滿，按照公司規(guī)定申請轉(zhuǎn)正。
第十九條
新員工轉(zhuǎn)正報批流程：
一、準備材料：新員工試用期滿前7個工作日，新員工與指導(dǎo)人需準備以下材料：
（一）《試用期工作總結(jié)》，由新員工填寫。
（二）《員工申請轉(zhuǎn)正鑒定表》，由新員工與指導(dǎo)人共同填寫。
二、以上材料填寫完畢后，統(tǒng)一提交行政人事部。
由行政人事部安排新員工的轉(zhuǎn)正考核。
三、經(jīng)考核合格的新員工，由行政人事部將新員工轉(zhuǎn)正申請報總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理審批。
四、經(jīng)考核未達到工作崗位所需要求，由新員工指導(dǎo)人、用人部門負責人提出意見：
（一）由用人部門提出申請，經(jīng)公司同意，可延長試用期（包括在原崗位延長試用期及崗位調(diào)整）；
（二）用人部門認為新員工不符合任職崗位要求的，提出辭退員工的申請。
第五章
試用期轉(zhuǎn)正考核
第二十條
試用期考核小組：由公司副總、所在部門經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、試用期指導(dǎo)員或所在組組長共同組成。
第二十一條
考核內(nèi)容及形式
一、考核內(nèi)容包括：行為規(guī)范、崗位技能、綜合素質(zhì)。
二、考核形式：由行政人事部組織考核小組對試用期員工進行考核，采用面談法和實際操作兩種形式。
（一）面談：新員工在試用期結(jié)束前10日內(nèi)，由行政人事部組織考核小組對對試用期員工進行面談。
面談內(nèi)容包括：試用期內(nèi)的工作心得，對所在崗位工作開展、所在部門工作的意見和建議；對所屬部門同事、領(lǐng)導(dǎo)的意見和評價；個人在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展、對公司企業(yè)文化建設(shè)和團隊建設(shè)的意見和建議等。
（二）實操：對于專業(yè)技術(shù)崗位和車間技工面談結(jié)束后應(yīng)進行實地操作，主要考察員工的崗位技能。
技能實操考核應(yīng)在面談結(jié)束后2日內(nèi)進行。
對專業(yè)技術(shù)崗位由部門負責人或公司副總經(jīng)理現(xiàn)場出題進行考核，對車間技工的實操考核參照《工人技能等級鑒定辦法》。
三、考核結(jié)果處理
（2）行政人事部報給總經(jīng)理審批后，組織考核小組進行考核，考核小組在《新員工試用期考核表》上打分，最后記平均分。
（3）新員工的試用期成績不到60分，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可延長試用期、調(diào)整崗位或停止試用。
（4）行政人事部把考核結(jié)果匯報給總經(jīng)理審批后，通知新員工轉(zhuǎn)正結(jié)果。
第六章
試用期員工辭職、辭退管理
第二十二條
試用期間員工辭職的，需提前3日通知用人部門負責人和行政人事部，并提交員工簽字的《辭職申請》，公司不支付任何經(jīng)濟補償。
第二十三條
試用期不符合錄用標準的人員，公司將予以辭退并不支付任何經(jīng)濟補償。
第二十四條
離職員工應(yīng)按照公司規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，工資結(jié)算至離崗之日。
離職員工當月工資按照公司薪酬發(fā)放的管理規(guī)定與其他員工工資一起發(fā)放。
第七章
特殊情況的規(guī)定
第二十五條
試用期間新員工有下列情形的，公司可以終止試用：
（一）新員工在試用期內(nèi)，雖試用期未滿，但用人部門認為不符合崗位要求，提出終止試用申請的；
（二）新員工經(jīng)考核在試用期間不符合崗位錄用要求的；
（三）與其他單位存在勞動或勞務(wù)關(guān)系，或?qū)ζ渌麊挝回撚懈倶I(yè)限制義務(wù)；
（四）試用期累計請假達
5天、累積三次遲到或早退或有曠工行為；
（五）未按時提交錄用時要求提供的有效相關(guān)材料的；
（六）試用期間違反公司規(guī)章制度的；
（七）有其他根據(jù)公司規(guī)定可以在試用期內(nèi)停止的情形。
用人部門決定對新員工終止試用的，應(yīng)按照公司規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。
第二十六條
試用期間，用人部門認為新員工不符合錄用崗位要求，但適合部門其他崗位的，可以對其進行崗位調(diào)整。
用人部門在試用期決定對新員工進行崗位調(diào)整的，應(yīng)以書面形式通知行政人事部，填寫《內(nèi)部調(diào)動申請表》，報請總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理審批后，與新員工進行面談?wù)f明調(diào)崗理由，與員工協(xié)商一致后變更崗位。
第八章
附則
第二十七條
本制度由公司行政人事部起草并負責解釋。
第二十八條
本制度報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
附件
1、試用通知單
2、員工申請轉(zhuǎn)正鑒定表
3、新員工試用期考核表
4、新員提前轉(zhuǎn)正申請表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
試用通知單
部門：
同志已于
年
月
日到行政人事部報到并參加了入職培訓(xùn)，其中試用期限為
個月，試用日期為
年
月
日至
年
月
日止。
請在2個工作日內(nèi)，給予新員工安排指導(dǎo)員并進行崗前培訓(xùn)。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
員工申請轉(zhuǎn)正鑒定表
姓名
性別
學(xué)歷
專業(yè)
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
工作總結(jié)（新員工填寫）
試用期綜合鑒定（用人部門填寫）
技能經(jīng)驗知識
指導(dǎo)員意見
簽名：
日期：
部門經(jīng)理意見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經(jīng)理審批
注：1、用人部門如不予以轉(zhuǎn)正的須附相應(yīng)不予以轉(zhuǎn)正書面材料報送行政人事部。
2、本表請于試用期滿前7天交行政人事部。
附件3
新員工試用期考核表
被考核人姓名
部門
崗位
考核人姓名
部門
崗位
評價指標
描述
分值
100分
行為規(guī)范
遵守公司各項規(guī)章制度，每違反一次扣2分。
10分
綜合素質(zhì)要求
責任心
對工作內(nèi)容，盡職盡責，自覺性強，有擔當有責任感。
5分
工作態(tài)度
熱愛工作、認真對待自己的工作崗位，愛崗敬業(yè)。
5分
執(zhí)行力
按質(zhì)按量完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作任務(wù)。
5分
溝通能力
上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的交流溝通，良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5分
學(xué)習創(chuàng)新
虛心好學(xué)，不斷鉆研，善于發(fā)現(xiàn)問題，并不斷改進。
5分
崗位技能要求
適崗程度
相關(guān)知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位的符合程度。
5分
崗位技能掌握程度
能了解崗位所需知識、技能。
能了解各項技能應(yīng)掌握的程度，能獨立完成各項工作。
20分
崗位操作熟練程度
熟悉業(yè)務(wù)流程，崗位職責及崗位規(guī)范。
業(yè)務(wù)操作熟練。
20分
工作效率
在規(guī)定時間完成任務(wù)，遇到問題迅速反應(yīng)。
5分
工作質(zhì)量
完成的工作是否符合要求，達到預(yù)期效果。
5分
培訓(xùn)結(jié)果反饋
對入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的了解和實際應(yīng)用
10分
合計得分
考核人評語：
簽名：
日期：
附件4
新員工提前轉(zhuǎn)正申請表
姓名
性別
學(xué)歷
專業(yè)
年齡
部門
崗位
試用期
年
月
日至
年
月
日
申請轉(zhuǎn)正日期
年
月
日
新員工自述
提出申請理由，并對自己的工作做適當?shù)目偨Y(jié)
員工簽名/日期：
新員工在試用期間表
現(xiàn)
（由指導(dǎo)員填寫，內(nèi)容包括新員工在試用期間對公司/部門所做的具體的貢獻，并以實例說明以及、學(xué)習掌握技能情況）
簽名：
日期：
部門經(jīng)理意
見
簽名：
日期：
行政人事部意見
簽名：
日期：
總經(jīng)理審批
注：本表只限于在試用期表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的員工。
—
第一條為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，提高人員素質(zhì)，制定本規(guī)定。
第二條事業(yè)單位招聘專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，適用本規(guī)定。參照公務(wù)員制度進行管理和轉(zhuǎn)為企業(yè)的事業(yè)單位除外。
事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘要堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩瀼毓_、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級管理。
第五條公開招聘由用人單位根據(jù)招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是政府所屬事業(yè)單位進行公開招聘工作的主管機關(guān)。政府人事行政部門與事業(yè)單位的上級主管部門負責對事業(yè)單位公開招聘工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。
第七條事業(yè)單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監(jiān)察部門、職工代表及有關(guān)專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。
第二章招聘范圍、條件及程序
第八條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應(yīng)聘。
第九條應(yīng)聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業(yè)或技能條件；
（五）適應(yīng)崗位要求的身體條件；
（六）崗位所需要的其他條件。
第十條事業(yè)單位公開招聘人員，不得設(shè)置歧視性條件要求。
第十一條公開招聘應(yīng)按下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應(yīng)聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結(jié)果
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內(nèi)容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數(shù)量、采用的招聘方式等。
第十三條國務(wù)院直屬事業(yè)單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務(wù)院各部委直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。
各省、自治區(qū)、直轄市人民政府直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報省（區(qū)、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區(qū)、直轄市政府部門直屬事業(yè)單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。
地（市）、縣（市）人民政府所屬事業(yè)單位的招聘計劃須報地區(qū)或設(shè)區(qū)的市政府人事行政部門核準。
第十四條事業(yè)單位招聘人員應(yīng)當公開招聘信息，招聘信息應(yīng)當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數(shù)量及待遇；應(yīng)聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內(nèi)容、范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十五條用人單位或組織招聘的部門應(yīng)對應(yīng)聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。
第四章考試與考核
第十六條考試內(nèi)容應(yīng)為招聘崗位所必需的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作技能。
第十七條考試科目與方式根據(jù)行業(yè)、專業(yè)及崗位特點確定。
第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對于應(yīng)聘工勤崗位的人員，可根據(jù)需要重點進行實際操作能力測試。
第十九條考試由事業(yè)單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業(yè)單位上級主管部門統(tǒng)一組織。
政府人事行政部門所屬考試服務(wù)機構(gòu)和人才服務(wù)機構(gòu)可受事業(yè)單位、政府人事行政部門或事業(yè)單位上級主管部門委托，為事業(yè)單位公開招聘人員提供服務(wù)。
第二十條急需引進的高層次、短缺專業(yè)人才，具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或博士學(xué)位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一條對通過考試的應(yīng)聘人員，用人單位應(yīng)組織對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實績等情況進行考核，并對應(yīng)聘人員資格條件進行復(fù)查。
第五章聘用
第二十二條經(jīng)用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結(jié)果擇優(yōu)確定擬聘人員。
第二十三條對擬聘人員應(yīng)在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權(quán)限的規(guī)定報批或備案。
第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關(guān)系。
第二十六條事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。
試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章紀律與監(jiān)督
第二十七條事業(yè)單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或者近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務(wù)、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的，也應(yīng)當回避。
第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。
第二十九條政府人事行政部門和事業(yè)單位的上級主管部門要認真履行監(jiān)管職責，對事業(yè)單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規(guī)定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。
第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規(guī)定情形的，必須嚴肅處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
（一）偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應(yīng)聘資格的；
（二）應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的；
（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；
（五）事業(yè)單位負責人員違反規(guī)定私自聘用人員的；
（六）政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門工作人員違反規(guī)定，影響招聘
公平、公正進行的；
（七）違反本規(guī)定的其他情形的。
第三十一條對違反公開招聘紀律的應(yīng)聘人員，視情節(jié)輕重取消考試或聘用資格；對違反本規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實，應(yīng)當解除聘用合同，予以清退。
第三十二條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節(jié)輕重調(diào)離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
第七章附則
