時間：2023-02-18 07:07:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇師德考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了準確評價教師的工作，為教師評優、晉職提供科學有效的數據，幼兒園每學期對教師進行考核。為確保考核工作能夠做到科學、公平、公正，制定如下工作機制和考核制度：
一、建立教職工考核制度，對教職工從職業道德、業務能力和素質、工作表現和教學成績等方面進行全面考核，將考核結果記錄在案，作為評優和實施工資獎懲的依據。
二、工作機制
1、成立考核工作領導小組
組長：XXX
成員：XXX、XXX、XXX
2、細化考核項目及權重
考核項目：業務考核、師德考核、工作活動考核、出勤考核、安全考核、教學成績考核六大項。
3、考核標準及程序
以《西翟莊幼兒園教師考核細則》為主要依據，日?？己擞煞止茴I導根據每學期的常規工作和重點工作在每學期初自已制定考核標準，按月對教師進行評估打分，學期末匯總。
學期末考核領導小組集中評價，按考核成績分層排序。
考核與評估相結合，日常考核與期末考核相結合，個人自評與園內評估相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、客觀性、真實性。
三、教職工必須自覺遵守幼兒園的考核評估，通過考核不斷提高自身素質和業務能力，促進工作質量的提高。
獎勵
⒈凡改進工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創編教材或制作教具成績顯著、創設與教育相適應的環境成績突出等);
2、凡在縣以上發表的優秀論文(經驗總結)或指導的節目可獲得個人獎。
3、能為西翟莊幼兒園爭得榮譽，如在六一活動或其他比賽中做出成績的重獎。
懲罰：
⒈不服從工作需要，不服從組織分配，體罰、變相體罰或虐待幼兒， 工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴格等)，根據具體情況，扣除當月獎金或部分工資;
2.工作擅離職守， 干私活或無故曠工一天以上扣除當月獎金;
3.鬧無原則糾紛、講粗言爛語、造謠中傷、破壞團結等除進行批評教育外，視情節輕重給予經濟制裁;
4.凡違反職業道德規范和本園師德要求，因自己的言行影響集體榮譽者，視情節輕重給予懲罰，直至解聘。
四、各項考核細則
(一)師德考核制度(10分)
1、遵紀守法、潔身自好
(1)受到園紀處分者，視其情節輕重給予處理。
(2)因違法而受到治安拘留或處以罰款者。師德一票否決。
2、廉潔從教、認真執行幼兒園辦公制度
(1)不準在園外亂辦班收費，不準違規在外兼職代課、有償家教。
(2)不準利用職權之便謀取私利，不準向家長索取和變相索取錢物。
(3)不準亂竄辦公室，教師帶班期間不準開手機或會客、辦私事、擅自離崗，全園教職工不準在教室接打電話。
3、愛崗敬業、熱愛學生
(1)熱情接待幼兒，耐心教導幼兒，未經允許不準將幼兒趕出教室，或不滿足幼兒的合理要求，發現幼兒有錯誤要及時制止和教育。
(2)不諷刺、挖苦幼兒。
(3)不體罰或變相體罰幼兒。
4、遵章守紀、堅守崗位，認真鉆研業務
(1)不準無故不參加幼兒園組織的學習、會議、勞動和其它各項活動。
(2)組織上分配的工作任務不準無正當理由拒不接受。
5、團結協作、顧全大局、嚴以律己、寬以待人、謙虛誠實、言行一致、襟懷坦蕩、光明磊落
(1)與同事之間要團結，不準在教師中間散布別人壞話、散布謠言影響同事關系。
(2)語言要規范健康，不向同事攻擊吵架;不散布不利于幼兒園發展的言行或有損幼兒園聲譽行為。
(3)不準到領導辦公室吵架。
6、自覺遵守教師職業道德，精心塑造教師形象，為人師表
(1)上班期間不準留長指甲，帶班教師和保育員不準戴戒指、耳環，不準披頭發，帶班教師不準穿高跟鞋。
(2)不準訓斥指責家長或同家長吵架。
(3)上班期間不準喝酒失態，行為舉止要文明。
(4)不參加封建迷信或非正常活動。
(5)遵守職業道德基本要求和規范。
(6)有家長或社會反映有悖師德者，一經查實視情節酌情處理。
(二)業務考核制度〔30分〕
1、由主管領導分別對前勤教師、保育員、后勤教師進行學期考核?？己藭r間為每年9月至12月，3月至6月。
2、考核細則由主管領導制定并實施。
3、考核結果作為教師全面考核成績重要組成部分，做為評選園優依據之一。
4、連續四個學期業務考核不到15分的教師待崗學習。
(三)教師考勤制度(5分)
教職工要自覺遵守幼兒園作息時間，不遲到，不早退，不擅離職守，如有違紀現象，進行扣分、罰款處理。
(四)各項活動考核制度
各項活動考核制度(20分)
為了調動和激發教師參與組織活動的積極性，提高教師組織活動的能力，由主管領導將每學期活動次數累計，根據教師組織參加活動的態度、積極性、活動效果綜合評分。
(五)安全工作考核制度(5分)
(六)教學成績考核(30分)
【幼兒園獎懲制度范文二】
1、鼓勵教職工關心幼兒園，發揚當家作主精神，凡被采用的合理化建議，視其貢獻作用大小，給予適當的獎勵。
2、鼓勵教師積極參加教研活動，積極撰寫教育論文，凡被選用登載的獎勵50元，市一級的獎勵100元，省一級的獎勵150元，國家一級的獎勵200元。
3、全勤的教職工每月發給全勤獎，遲到、早退、曠工、請假等，按獎勵工資分配條例扣發工資獎金。
4、凡出現事故，隱瞞不報，自作主張處理，當成責任事故處理。
一、基本情況
全面貫徹執行黨的教育方針、政策，以教育法律、法規為依準，依法執教，全面提高教育教學質量，我校成立了以校長為組長的師德師風活動組織領導小組，明確工作職責，加強信念，樹立正確的職業觀念和職業態度，提高教師職業道德素質和業務能力，努力建設“愛崗敬業、悉心育人”的教師隊伍。
二、主要措施
（一）加強學習，提高素質
認真貫徹黨的各項方針、政策，深入學習教育法規文件，明確教育目標，增強職業責任感和使命感。深入學習貫徹落實《中小學教師職業道德規范》，全面準確理解《中小學教師職業道德規范》的基本內容，進一步提高教師的職業道德素質，強化敬業精神。加強法制學習，增強法律意識。師德學習做到經常化、制度化。結合學習內容要求教師撰寫學習筆記和心得體會。
（二）以活動為載體，加強教師職業道德教育
積極開展學習貫徹落實《中小學教師職業道德規范》活動。組織全體教師認真學習《中小學教師職業道德規范》，通過開展師德師風座談會，深刻理解《中小學教師職業道德規范》的基本內容，并將遵守職業道德、規范教師行為化作自覺的行動，進一步促進師德活動的開展。從學校實際出發，把師德考核與教師年度考核相結合。通過自評、互評、學生評議、領導測評等形式對教師的師德進行全面評價。
（三）集中培訓，強化師德
學校進行全校教師師德師風培訓，通過組織學習法律法規、政策、材料，提高教師執教意識，通過教師自我總結剖析，掌握師德師風遵守規范情況，制訂整改措施，督促落實。（四）完善制度，狠抓落實
1、師德師風建設目標責任制度
與教師簽訂《師德師風建設目標責任書》，把師德師風責任落實到位，做到師德師風建設無漏洞。
2、師德師風督促制度
建立了師德師風監督平臺，由全體教師相互監督、學生監督、家長監督，并設立問題舉報箱，公開監督電話。
3、師德師風考核制度
學校嚴格執行《教師師德師風考核辦法》，堅持做好每周督查，期末總結。每月和每期的師德考核工作，堅持由學?？己思皩W生、教師、家長評議相結合的方式。堅持把教師師德師風考核的結果納入教師教學年段崗位考核和教師的職稱年度考核內容，與教師崗位聘任、晉職晉級、提干評優、績效工資分配等切身利益掛鉤。
三、主要成效
加強監督、及時報告，認真處理，學校認真執行《師德師風監督制度》，完善校內教師相互監督、社會監督、輿論監督制度。
根據《?？谑徐`山中學師德師風集中教育活動實施方案》的有關要求，我校在完成了第一階段集中教育活動和認真抓好落實第二階段的討論查擺、剖析原因的各項工作的基礎上，對擺查出的問題進行梳理?，F已進入整改提高階段，本階段將通過學習了有關文件，讓教師明確了師德師風集中教育第三階段工作的重要性，緊迫性；還要繼續學習《教師法》、《未成年人保護法》、《教師職業道德規范》、《海南省中小學教師日常行為守則》、《中華人民共和國教師法》、《海口市教師行為十不準》以及《師德師風教育學習資料匯編》等資料，以增強教職工的法制觀念，道德觀念，紀律觀念，榜樣觀念，進一步凈化教職工心靈，增強為人師表意識。
本階段，除了學習以外，還要求教職工結合自查剖析材料制定教師個人整改措施，使師德師風集中教育整頓收到實效。
一、存在問題
根據分析，我校師德師風中暴露出了以下問題：
1、有個別教師上課有接手機現象。
2、教育學生時有時有過激的言語。
3、敬業精神不夠，教學上沒有積極地想盡辦法，把工作業績達到最大化。
4、有輕微的違紀現象。
5、個別教師上課有遲到現象。
二、整改措施
根據以上問題特提出以下整頓措施：
1、把師德師風建設作為一項長期的重要工作堅持下去，學校和教職工堅持月月集中學習和自學，讓上級文件，法律法規在頭腦中長期儲存。
2、認真制定整改措施。
3、完善師德師風各項制度
⑴師德師風建設分工負責制
⑵師德師風學習制度
⑶未成年人保護、教育和管理制度
⑷師德師風監督制度
⑸師德師風考核制度
⑹師德師風集中整頓制度
⑺師德師風問題處理報告制度
⑻預防和杜絕教師犯罪制度
⑼教職工宣誓制度
⑽師德師風優秀教師表彰制度
⑾師德師風責任追究制度和連帶責任追究制度
4、按《?？谑兄行W教師職業道德考評實施方案》加強師德師風考核。
5、堅持師德師風監督制度，通過領導、教職工、學生、社會的相互監督，隨時了解原有的師德師風問題是否得到了糾正，是否有新的問題出現。
一、自查情況
(一)師德師風制度建設及實施情況
我校結合工作實際，對照師德規范制訂和完善了各項師德師風制度：
1、建立了黨政廉政風險防控制度，如物品采購制度、中層干部選拔制度、公務招待制度、財務公開制度、校務公開制度等等，針對各個部門、崗位的廉政風險通過制度進行防控。
2、建立了教學工作制度，如政治學習制度、教學紀律制度、辦公工作制度、會紀會風制度、教師服務制度、有償家教處理意見等等，規范了教師的教學行為。
3、建立了考核制度，有教師學年考核辦法、師德師風監督分析制度、師德師風考核制度、獎懲制度、評價體系等，對教師的師德師風進行全面監督。
為了把各項制度落到實處，學校成立了由校長為組長的師德師風建設領導小組，學年度有考核小組，對教師的師德實行一票否決，對外公布有效的投訴舉報電話，設置投訴記錄本，組織了學生、家長進行調查問卷，在每周的工作會議上都有的放矢的進行師德談話，查漏補缺，及時整改。
(二)師德師風教育培訓情況
學校根據實際情況分層分批進行形式多樣的師德培訓。
1、每學年組織新教師師德培訓，新學年開學前，由校長組織專門本學年剛參加工作的新教師舉行座談會，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進不斷提高業務水平，要向老教師虛心請教，多請教，盡快熟悉學校教學工作，在認真遵守學校規章制度，以愛心貫穿教學，做一個德藝雙全的教師。
2、每學期的暑期學校都組織全體教師參加一星期的集中和分散相結合的學習活動，組織教師撰寫學習體會并進行了交流。去年寒假也組織進行了專題學習活動，向榜樣學習，制定個人修養計劃、撰寫師德反思。
3、加強政治學習，每兩星期都組織學習活動，學習政策法規，反面教育和正面教育相結合，敲響師德師風警鐘，增強了教師自覺履行教師職責、遵守職業道德的自覺性。
4、班主任崗位培訓。為了提高班主任隊伍整體素養，學校由教導處組織進行班主任工作交流學習活動，由學校優秀班主任馮璐進行經驗介紹，各班主任都進行了班主任工作交流活動，介紹成功或失敗的實例介紹，然后觀看了全國先進班主任的講座，最后由校長進行了總結講話，鼓勵各班主任把班級管理和德育工作扎實推進，講究實效，不斷提升自己的工作能力，提高班級管理水平。
5、師德師風主題教育活動，通過一系列的主題活動提升教師的師德水平，組織進行了“我為師德師風建設獻一計”、“抵制有償家教，提升教師形象”倡議書、簽訂師德承諾書、黨員結對、志愿者服務、簽訂責任書責任狀、“講師德正行風樹形象讀書活動”、“敬業愛崗優形象同心獻禮十”教育活動、全面加強師資隊伍建設落實、開展“作風提升年”活動、“三思三創”活動等等，教師的專業素養與師德水平不斷提升，為學校的可持續發展保駕護航。
(三)師德師風監督管理情況
1、巡查，值周教師和值周領導不定期對教師的上課、辦公情況進行檢查，值周領導專門配置了《效能建設學校自查表》、《教師及時進教室情況抽查表》和《值周教師工作職責評估》，每周至少進行1次、3次的檢查，對于查實的問題分短信提醒、個別交流、開會不點名反愧點名反饋等情況進行反潰2、設立校長信箱、公布舉報電話，及時了解教師在教育教學中的問題，及時解決問題，使學校師德形成制度化、常態化。
3、校長室組織進行家長、學生問卷調查各1次，收集家長、學生對學校管理及教師教育教學等方面的意見或建議，了解是否有違反師德的行為。
4、設立家長師德監督員，每班在家長會召開之際組成家長師德監督員，每班1名，有問題可以直接與校長聯系、反映。
5、教導處每學期組織進行教學“五認真”檢查，已形成制度化，并進行成績評定。校長室每學期組織進行學校規范辦學行為自查，開展學生和家長的問卷調查和座談，對存在的問題及時進行整改。
(四)師德師風獎懲制度情況
學校把教師的師德師風情況作為考評教師的首要條件，在教師學年度績效考核中師德師風考核作為其中的1大塊內容，在教師評比先進、職務評聘、中層選拔中優先考慮師德優秀者，對師德不合格的一票否決，年度考核不合格，績效考核不合格，并與教師的績效工資掛鉤。對勸誡不改正的，解除聘用合同。
二、存在問題及整改措施
通過自查，我校廣大教師能很好的遵守《中小學教師職業道德規范》，能很好的遵守禁止性的規定和學校的規章制度，不亂訂教輔資料，不體罰學生，拒絕有償家教，上課認真，批改仔細，但在自查過程中，也發現有些地方做的不夠好，有待進一步的整改。
(一)存在問題
1、師德師風問題在部分教師身上仍有出現。特別是年輕教師、新教師中，有些是他自身都沒有意識到的，僅僅靠政策法規、文件學習很難觸及、自覺，要靠不斷的抽檢才能及時的整改提高，自知自覺不夠。
2、缺少扎實工作的作風。把編造資料應付檢查作為實際工作，代替對學生的教育、代替班主任工作、代替家長聯系工作，虛假工作的現象越來越嚴重，而忽視了細致入微的實際工作。
3、部分教師的教育學生的方式缺乏藝術性，有時簡單粗暴，有輕微的變相體罰的傾向，特別是對待學習態度極差的學生時，耐心不夠。
4、對學生的情況做不到全面了解，僅限于上課完成教學任務，課余與學生的溝通不夠，和家長的聯系交流不夠。
5、學校缺少行風監督員，沒有及時跟進監督員，監督員制度化建設待加強。
6、對教師的師德師風個人檔案建設有待建立。
(二)整改措施
針對自查中發現的問題，這學期主要要做好以下工作：
1、重新聘請學校行風監督員，在家長中、在社區中聘請部分人員作為學校的行風監督員，組織開展座談，了解社會對學校教師的評價、意見和建議。
2、建立學校教師師德師風個人檔案，記錄教師參加的師德培訓、舉報查出記錄、獎懲記錄、年度總結材料等，反映出教師在師德師風建設上的成果。
3、進一步明確教書育人職責，加強教師隊伍建設，增強教師教書育人的責任心，使學生愛學、樂學。教師應當尊重學生人格，不得因文化成績跟不上而歧視學生，不得以學生上課講話或不完成作業或遲到、曠課對學生實施體罰、變相體罰，如發現將嚴肅處理。如因體罰或變相體罰學生造成嚴重惡果的，由教師承擔主要責任，能進入司法程序的，就按法律程序來辦。
4、要加大管理力度，進一步完善規章制度，規范學校工作制度，嚴格考評機制，嚴明獎懲機制，真正把師德師風的考核，當作職稱評聘、評優的重要內容，使廣大教師真正認識到師德師風建設的重要性，必須從我做起，從現在做起。
5、要讓教師擺正位置，端正態度，認真工作，團結同志，不說不利團結的話，不做不利團結的事，經常與領導進行溝通和交流，關心愛護學生，尊重學生的人格，把學生看成是自己的子女一樣的對待。
關鍵詞：創新力；教師；績效考核；高校
知識創新已經成為當今世界發展和進步最主要動力來源，各國經濟發展和國力提升都離不開知識的創新，而知識創新能產生的強大拉動力是其他形式所無法替代的，在這種情況下中國對于知識創新也越來越重視，國家在知識創新領域投入的資金和人力越來越多，中國也因此獲得了良好的發展契機，取得了豐碩的成果。在當今社會，人們對于知識所能帶來的巨大成果已經有了足夠清醒的認識，大到一個國家，小到一個企業，所有人都已經將創新力建設列入了發展的首要目標和必備條件。
一、高校創新力的培養與意義
中國正在全力建設創新型國家，在知識與科技創新領域投入了大量的資金，著力推進新型社會和新型高校建設。中國的高校肩負著非常重要的責任，高校既是科學研究與基礎知識研究的重要場所，同時也是引領中國創新力發展的中堅力量，另外，高校中擁有數量巨大的大學生，他們擁有最聰慧的頭腦、最活躍的思維和最具創新意識的思想，因此高校是中國創新力培養和發育的源泉。當高校具有了較強的創新力后，他們能將自己的創新思維和創新方法直接轉化成產品與生產力，極大地促進整個社會生產關系的改變，為全社會的發展提供知識與科技支持。高等教育每年都能培養大量的人才，這些人才是中國社會的重要力量，同時也是中國的未來，中國的發展需要各個高校做出更大貢獻。我國高校創新力與發達國家高校相比仍然存在較大差距，這既與我國科技發展水平相對落后、國家在高校創新力培育中投資較少等因素有關，同樣也與中國高校教師隊伍建設水平較為落后有直接的聯系。高校創新力建設事關重大，它不但關系到高校自身的發展及高校畢業生培養效果，更關系到中國未來發展的方向和潛力，因此人們一定要采取有效措施從根本上提升高校創新力，而在這一過程中人們需要從多個角度入手扎實推進創新力培養。
二、高校教師績效考核的概念與原則
高校教師績效考核是指對教師的教學成績、科研效果及研究效益等各方面內容展開的綜合考評?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中有非常廣泛的應用，它能激發員工的工作潛力，有效引導員工工作方向，在進行績效考核前，管理者通常會制定非常明確的獎懲制度，在完成考核后則根據相關制度進行獎勵或懲罰，進而使員工能在績效考核制度的引導下更好地完成本職工作。高校教師是高校最重要和最寶貴的人力資源，高校教師的一舉一動能發揮非常重要的作用，高校教師績效考核同樣也是高校管理中非常重要的一個環節。教師在工作過程中會受績效考核制度的引導做出不同表現，而高校的發展與進步對高校教師有非常大的依賴，良好的績效考核制度能幫助高校更加順暢地實現自己戰略目標。高校教師績效考核與其他管理活動的績效考核既有相同點也有不同點，這是由高校教師的特殊性所決定的，通常情況下人們需要堅持公正、公平、公開和科學的績效考核原則。高校需要對所有教師一視同仁，確保所有教師都能得到公正的評價。在制定考核標準時一定要公平，確?？冃Э己酥贫饶芎w高校教師的所有內容，避免出現考核不到位的現象。在完成考核后，高校需要對考核過程和考核結果進行公開，確保所有教師都能認可考核結果。最后績效考核一定要科學合理，因為不同專業和不同研究方向教師的工作內容有所不同，學校在績效考核過程中要保障所有教師的利益，使教師的工作成果能在考核結果中得到有效體現。
三、高校教師績效考核體系構建
科學合理的高校教師績效考核體系對于教師隊伍建設具有非常重要的作用，它能有效促進教師更加深入地對科研工作和教學工作展開研究，為高?？蒲泄ぷ骷敖虒W工作作出更多貢獻。
（一）高校教師主要工作
高校教師在高校中通常要擔負著較重的工作任務。第一，教師要負責本科生及研究的教學過程，這也是所有大學教師都要履行的義務。教師既要教授學生們一些基本知識，同時也要引導學生的發展和研究方向，為學生學習及科研提供指導和幫助。為相關課程發展制定總體綱略及具體實施細則，參與學校方面組織的課程建設工作和教育改革工作等。第二，教師需要從事科研工作，高校是中國科學研究的主要場所，很多高校都會申請國家、省市及企業的科研項目與資金，由教師主導展開相關研究?？蒲泄ぷ髂苡行w現高校教師自身的價值，為全社會間接地創造更大價值，這些科研成果中的很大一部分都將轉化為產品或生產力，而另外一部分也將成為一種知識積累，為相關學科的發展提供支持。第三，高校教師能將研究成果與社會需求結合起來，有效促進各種企業的發展，既為社會做出更多貢獻，又能有效實現產學研一體化發展，為高校發展做出更多貢獻。
（二）高校教師績效考核指標選取內容及原則
高校教師績效考核所涉及的內容較多，通?？梢苑譃榻逃虒W、科學研究、社會服務、人才培養、師德以及教學管理等，在這些內容中，教育教學、科研及社會服務能用量化指標進行衡量，而教學管理和人才培養由于教師工作內容及從事學科的不同而有所不同，不應納入績效考核指標選取范圍。師德則是高校教師的基本準則和要求，大部分學校對于師德會采用一票否決原則，對于師德存在問題的教師堅決不予錄用。高校教師績效考核內容的選取原則有以下幾點：1.全面性。在制定高校教師績效考核標準時要盡量涵蓋所有能進行績效考核的內容，確?？己藰藴誓艹浞挚疾旖處煿ぷ鞯拿恳粋€方面，充分展示教師的工作成果。2.可操作性。在進行績效考核的過程中，需要將教師的勞動成果轉化成量化的考核數據，最后對所有數據進行分析總結而得到最終的考核結果，因此考核標準要具有較強的可操作性，應確?？己酥笜四艿玫綌祿С?。
3.導向性?？冃Э己瞬⒉粌H僅是為了對教師的工作進行考察和評價，這更是為了引導高校教師向高校需求的方向開展工作。因此，在選取績效考核標準時要注重考核內容的導向性，將績效考核與高校戰略發展目標結合起來。4.動態性?？冃Э己耸且粋€動態的過程，在不同階段的考核方式及考核內容會有所不同，因此高校教師績效考核標準與考核內容應做出經常性的改變，使績效考核保持動態性，以便更好地實現績效考核的目的。
（三）高校教師績效考核的過程及結果運用
高校在對教師進行績效考核前一是制定具體的考核標準及實施細則，并向所有教師公布這些內容，確保教師能準確把握績效考核的重點，在工作中有針對性的圍繞這些內容展開工作。二是高校方面應成立專門的績效考核小組，由績效考核小組負責所有教師的績效考核工作，在考核過程中要堅持績效考核的原則，客觀公正的得到考核結果。對于績效考核結果一定要嚴格按照相關規定執行獎懲制度，確保教師能得到獎勵或懲罰，這才能引導高校教師按照績效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校創新力的教師績效考核體系構建
高校創新力建設是一項系統性工程，目前各個高校都在圍繞創新力建設展開研究，而教師是企業創新力建設的最直接執行者與參與者，因此高校需要以績效考核為手段，引導教師為提升高校創新力做出更多貢獻。
（一）面向高校創新力的教師績效考核體系設計
績效考核具有很強的導向作用，高校教師既要參與教學工作，也要參與科研工作，教師自身的創新力及其對學生創新力的培養將直接決定高校創新力的發展效果。因此，高校管理者在設計績效考核體系過程中需要將這部分指標列為績效考核的重點，其中不但要包括一些顯性數據，如教師的科研成果、教學成果、論文數量、成果轉化等，同時也要包括學生創新意識提升、產品轉化效果、生產力改善等隱性數據。這樣才能更加全面地對教師進行科學公正的考核，更能為高校創新力發展提供強有力的保證。另外，在考核指標中也要考慮高校教師在學校管理創新中所發揮的作用，因為高校管理創新能為更多的教師和學生創造一個良好的科研氛圍和學習氛圍，這也是高校創新力提升的重要保障。
（二）從多元化視角對教師績效考核進行改進
教師績效考核是一個動態的過程，高校管理者一定要明確績效考核的目的，面向提升高校創新力績效考核的根本目標是提升高校自身的創新力，使高校能在中國知識與科技創新中發揮更加重要的作用，為中國經濟發展與社會進步做出更多貢獻。高校管理者在執行教師績效考核制度時需要從多元化的視角對教師績效考核制度展開深入研究，確?？冃Э己酥贫饶苓m應教師發展需求、學生發展需求及高校創新力發展需求，圍繞這些目標適當調整和改進績效考核體系，使績效考核能更加精準地引導高校創新力各個影響因素獲得持續發展。
（三）通過創新力提升促進教師績效考核體系全面發展
教師績效考核體系對于高校創新力的發展具有非常重要的意義，它能有效促使教師根據創新力發展要求開展工作，為高校創新力發展做出更多貢獻。而創新力提升同樣也對教師績效考核體系發展具有非常積極的作用，高校創新力的提升標志著高校教師及高校學生創新力的全面提升，所有高校教師也將對高校創新力建設具有更加積極的認識，他們的工作目標將變得更加明確，工作方法及工作能力也將得到顯著提升。在現有條件下教師績效考核體系仍然需要不斷地完善，而創新力的發展也正是績效考核體系改革的有效保障，高校管理者同樣也能在這一過程中更加充分地體會到績效考核體系的發展方向，為績效考核體系發展做出更多貢獻。
高校是創新力的最重要來源和產地，高校中具有最先進的科研力量和最活躍的創新思想，只有高校充分發揮自身創造力才能迸發出更加強大的知識創新能力。高校教師是高校的核心與骨干，教師對于提升高校創新力發揮著決定性作用，因此高校需要從提升創新力角度對教師績效考核展開研究，為高校發展和中國發展提供強大支持。
參考文獻：
[1]呂志霞,陳偉.高校教師績效考核:現狀、問題與對策[J].現代教育管理,2013(8).
[2]王曉峰.高校教師績效考核的環境分析與路徑選擇[J].湖南科技大學學報,2012(5).
[3]顧遠東,王勇明,彭紀生.績效考核對高校教師工作滿意度的影響:職業壓力的中介作用[J].管理學報,2010(1).
一、調查對象及研究方法
這次調查的對象是廣東省內三所部屬和省屬高校的教師。共發放問卷440份,回收問卷328份,回收率為74.5,有效問卷321份(個別題目漏答不影響整個問卷分析的按有效問卷處理),有效率74.3。
調查形式以調查問卷為主,同時,還通過與高校教師的訪談對調查的深度和廣度進行了擴展。我們結合高校教師對教師職業的認識及影響高校教師發展的其它因素,設計了高校教師師德狀況的調查問卷(除個人基本情況外,共計40個題目,其中選擇題39個,開放式題目1個),對調查數據運用SPSS15統計軟件進行分析。
二、調查結果與分析
1.對高校師德內涵的界定
關于高校師德的內涵,一些官員和學者提出了各種看法。教育部部長周濟提出“愛與責任——師德之魂”這樣一個新命題[2]。多數學者認為師德應體現在三個層次,即“學高為師——師德之基,身正為范——師德之本,熱愛學生——師德之魂”[3]。接受調查的教師中,多數教師主張,師德應是基本的教師職業道德規范、準則,其中選擇“基本的職業規范、準則”的占68.5,選擇“高尚的、崇高的道德標準”的占27.6,選擇“可以達到的、值得表揚和學習的標準”的占7.6。同時,高校教師普遍贊成隨著時代的發展,師德的內涵也應該不斷發展變化,選擇“完全贊成”的占27.6,選擇“比較贊成”的占33.7,選擇“贊成”的占32.7,選擇“較不贊成”的占1.9,選擇“不贊成”的占4.1。
2.對當前高校師德狀況的認識
在為何選擇當高校教師的問題中,選擇“它的穩定性和自由性”的占55.4,選擇“有較高的收入”的占2.1,選擇“為了實現學術上的目標”的占30.9,選擇“沒有別的更好的選擇”的占7.4,選擇“其它”的占4.2,與性別、學歷顯著相關(p<0.01),與職稱相關(p<0.05)。在是否有離開學校,尋找其它發展的想法方面,選擇“有”的占24.4,選擇“無”的占75.6。至于離開高校的原因,選擇“工作壓力大”的占25.4,選擇“收入和福利待遇低”的占28.8,選擇“職業發展前景不樂觀”的占10.2,選擇“工作的滿意度不高”的占33.9,選擇“其它”的占1.7。半數以上教師因高校教師職業的穩定性和自由性而選擇當高校教師,其中女教師所占比例更高,達67.2,有碩士研究生學歷的教師所占比例最高,其次是本科,有博士研究生學歷的教師所占比例最低,職稱越低的教師,所占比例越高,但副教授所占的比例要低于教授。相當部分男教師選擇當高校教師是為了實現學術上的目標,具有副教授職稱的教師選擇此項所占比例也更高。
對“教師應是全社會的表率”這種提法,“完全贊成”的占13.1,“比較贊成”的占22.0,“贊成”的占33.8,“較不贊成”的占17.5,“不贊成”的占13.7。在自己作為教師的價值取向方面,選擇“培育人才、奉獻社會”的占53.4,選擇“義利并舉、德利合一”的占42.7,選擇“等價交換、按勞取酬”的占3.9,與性別、行政職務相關(p<0.05)。就自己如何處理個人、部門和學校三者的利益關系,選擇“先學校、后部門、再個人”的占62.8,選擇“先部門、后個人、再學?！钡恼?9.5,選擇“先個人、后部門、再學?！闭?7.7,與行政職務顯著相關(p<0.01),有行政職務的教師更多選擇“先學校、后部門、再個人”。
在是否認為“如果過分強調教師的奉獻精神,會與保障教師的合法權益相矛盾”問題,選擇“完全會”的占7.1,選擇“比較會”的占12.3,選擇“會”的46.3,選擇“基本會”的占25.2,選擇“不會”的占9.1,與職稱相關(p<0.05)。在強調教師的奉獻精神與保障教師的合法權益之間,選擇“作為教師,應該將奉獻精神置于首先地位”的占6.4,選擇“應該首先保障教師的合法權益”的占34.9,選擇“處理得好,二者可以實現有機統一”的占58.7。半數以上高校教師認為教師與學生之間的關系是“平等關系”,選擇“平等關系”的占60.4,選擇“服務關系”的占13.0,選擇“教育關系”的占26.6。在與學生的關系方面,選擇“關系親密”的占13.2,選擇“比較親密”的占67.4,選擇“一般”的占18.8,選擇“疏遠”的占0.6,無人選擇“很疏遠”。
參與調查的教師對當前高校師德狀況的總體評價一般,選擇“非常好”的占2.3,選擇“較好”的占27.3,選擇“一般”的占57.9,選擇“較差”的占9.0,選擇“很差”的占3.5。對當前的師德狀況,教師最不滿意者涉及幾個方面:選擇“過分看重個人利益,熱衷創收,精力分散”的占43.2,選擇“教學上無心鉆研業務,只求不過不失”的占14.0,選擇“科研上急功近利,剽竊他人成果”的占24.3,選擇“只完成教學時數,對學生不管不問”的占14.0,選擇“利用師生關系謀取利益”的占4.5。
至于造成師德失范的最重要原因,較多教師認為是考核制度的問題,選擇“對學校沒有認同感”的占11.8,選擇“教師個人放棄思想道德修養”的占22.8,選擇“經濟壓力大”的占21.3,選擇“考核制度方面的問題”的
占38.8,選擇“師生關系疏遠”的占5.3,與學歷相關(p<0.05),有博士研究生學歷的教師認為“考核制度有問題”所占比例最高,占41.4。
3.對高校師德內容及其具體要求的了解
在高校教師最重要的品行方面,選擇“刻苦鉆研業務”的占9.2,選擇“工作嚴謹,認真負責”的占43.7,選擇“以良好的品德行為影響學生”的占37.1,“謙虛謹慎,維護其它老師的尊嚴”的占0.9,選擇“注意培養學生優良的學風”的占8.7,選擇“不利用職務之便謀取私利”的占0.4,與職稱相關(p<0.05)。
關于做一個好的教師最突出的方面,選擇“科研成果突出”的占6.6,選擇“教學效果好”的占19.5,選擇“教學和科研均突出”的占54.0,選擇“深受學生愛戴”的占19.5,選擇“同事公認”的占0.4,與性別、職稱相關(p<0.05),與學歷顯著相關(p<0.01)。自身在實際工作中在哪方面做得最好,選擇“科學研究”的占12.3,選擇“教學”的占30.1,選擇“科研和教學均好”的占33.8,選擇“和學生溝通”的占16.9,選擇“和同事們相處”的占4.8,與性別、行政職務相關(p<0.05),與職稱、學歷顯著相關(p<0.01)。履行教師職責時花費時間最多的方面,選擇“教學”的49.4,選擇“科研”的占33.8,選擇“和學生溝通”的占10.4,選擇“社會服務”的占1.1,選擇“參與管理”的占5.2,與職稱、學歷、行政職務顯著相關(p<0.01)。學歷越高、職稱越高的教師越認同教學和科研均突出的觀念,而男教師的比例要高于女教師。在實際工作中,學歷越高、職稱越高的教師越認為自己教學和科研均好,男教師的比例要遠高于女教師。職稱越高的教師選擇“在科研上花費時間最多”比例越高,特別是教授,所占比例遠遠超過副教授。職稱越高的教師選擇“在教學上花費時間最多”比例越低。
在對高校教師師德的內容及具體要求的了解方面,選擇“非常了解”的占6.3,選擇“比較了解”的占43.8,選擇“一般”的占34.1,選擇“了解一些”的占11.0,選擇“不了解”的占4.7,與性別、職稱相關(p<0.05)。至于獲悉途徑(可多選),高校教師多是通過《教師工作手冊》、“崗前培訓”及“相關文件”來了解。有43.6的高校教師選擇“《教師工作手冊》”,有48.1的高校教師選擇“崗前培訓”,46.8的教師選擇“相關文件”。關于我國高校教師職業道德建設的制度基礎,高校教師對《教育法》、《高等教育法》、《教師資格條例》了解較多。有67.7的高校教師了解《教育法》,63.7的高校教師了解《高等教育法》,46.5的高校教師了解《教師資格條例》。調查結果顯示,高校教師對高校教師師德內容及其具體要求有一定的了解,但并不深入,男教師比女教師了解得深入一些,職稱越高的教師了解越深入。
4.高校師德建設的成效
在高校師德建設必要性方面,選擇“非常必要”的占28.0,選擇“較必要”的占19.1,選擇“必要”的占32.5,選擇“有些必要”的占14.3,選擇“沒有必要”的占6.1。關于當前師德建設亟須解決的問題,選擇“教師缺乏獻身精神”的占8.6,選擇“教師缺乏責任感”的占37.9,選擇“師德教育流于形式”的占47.9,選擇“其它”的占5.7。
在是否贊成高校實施“師德一票否決制”方面,選擇“非常贊成”的占11.4,選擇“比較贊成”的占15.9,選擇“贊成”的占21.6,選擇“基本贊成”的占20.6,選擇“不贊成”的占30.5,與職稱顯著相關(p<0.01),與學歷相關(p<0.05)。在對學校對師德建設采取過什么措施方面(可多選),有54.2的教師選擇“制定教師職業規范”,有39.1的教師選擇“教師職業道德培訓”,有39.1的教師選擇“考核中有師德要求”,有9.5的教師選擇“制定學術道德規范”,有5.9的教師選擇“師德標兵評選和師德報告會”。在所在學校師德建設取得的成效方面,選擇“顯著”的占4.7,選擇“較顯著”的占28.1,選擇“一般”的占47.2,選擇“有些效果”的占9.0,選擇“沒有效果”的占11.0。
教師雖認為高校師德建設較有必要,但除比較了解“制定教師職業規范外”,對其它措施都不太了解。對高校是否實施“師德一票否決制”態度多樣,雖多數教師持贊成或基本贊成態度,但不贊成的教師也為數不少,特別是低職稱的教師基本上持不贊成的態度。
5.高校師德的評價方式
在評選高校師德標兵的必要性方面,選擇“很有必要”的教師占14.8,選擇“較有必要”的占26.4,選擇“一般”的占28.6,選擇“有些必要”的占4.7,選擇“無必要”的占25.5,與職稱、學歷相關(p<0.05)。高校教師對目前師德標兵評價標準的了解程度不高,選擇“非常了解”的占0.6,選擇“比較了解”的占10.8,選擇“了解”的占12.3,選擇“基本了解”的占23.4,選擇“不了解”的占52.8。高校教師較認可目前高校師德標兵的評價標準,選擇“完全認可”的占5.6,選擇“比較認可”的占75.0,選擇“認可”的占5.6,選擇“基本認可”的占5.6,選擇“不認可”的占8.3。在是否會把師德標兵作為自己仿效的對象項目上,選擇“完全會”的占4.5,選擇“比較會”的占10.3,選擇“會”的占31.9,選擇“基本會”的占25.8,選擇“不會”的占27.4。
對最了解的師德評價方式,選擇“自我評價”的占11.9,選擇“集體評價”的占21.5,選擇“學生評價”的占46.4,選擇“組織測評”的占9.6,選擇“社會評價”的占10.7。關于最贊成哪種師德評價方式上,選擇“自我評價”的占7.0,選擇“集體評價”的占27.9,選擇“學生評價”的占41.2,選擇“組織測評”的占7.7,選擇“社會評價”的占16.2,與職稱相關(p<0.05)。
調查結果顯示,高校教師對目前師德標兵評價標準了解程度較低,“不了解”的占52.8。其結果導致教師雖基本上認可目前高校師德標兵的評價標準,但部分教師不會把師德標兵作為自己仿效的對象,甚至認為無必要評選師德標兵。高校教師比較了解“學生評價”,也比較認同“學生評價”。越低職稱的教師越認同“學生評價”,越高職稱的教師,越不認同“學生評價”,教授認同“學生評價”的比例明顯低于副教授。
三、討論
1.高校師德建設現狀不容樂觀
近年來,不少高校進行師德建設,但成效一般。原因是不少高校教師對學校的措施不認同。教師對師德內涵的基本已形成共識,即基本的職業道德規范。但不少高校領導,對師德內涵的看法仍偏于泛化,過于務虛,與多數教師的看法差距甚遠。因此,高校師德建設的措施難以為教師所接受,如高校師德標兵評選,主要是其立意太高,遠遠超過了高校教師對師德內涵的共識。一些與師德建設有關的措施,也不受教師的歡迎,如要求高校實施“師德一票否決制”,教師態度因職稱、學歷的不同而差異顯著。這就要求高校在進行師德建設時,應廣泛了解教師的需求,所采取的措施方能切實可行。
2.對教師職業性質的新看法影響師德的塑造
隨著時代的發展,高校教師對教師職業性質的認識也在發生改變,這直接影響到他們對師德內涵的認識及自身行為。調查顯示,高校教師對教師職業性質的認識,有傳統的一面,但一些不同的看法和不同的選擇也出現了。如一些教師對“教師應是全社會的表率”的提法,持不贊成的態度,一些教師把“把按勞取酬、等價交換”作為自己的價值取向,一些教師認為“個人或部門利益高于學校利益”,多數教師不贊成過于強調教師的奉獻精神。不少人在選擇當高校教師時,多是從“它的穩定性和自由性”和“為了實現學術上的目標”等方面考慮,而沒有認識到教師職業的特殊性及對其有較高的職業道德要求的一面。當前高校教師師德現狀不甚使人滿意,部分源于人們對高校教師職業
性質的錯誤認識,不少教師也認識到這一問題,如調查結果顯示,四成多的教師對師德失范最不滿意的方面集中在“過分看重個人利益,熱衷創收,精力分散”。因此,高校在進行師德建設時,既要實事求是,又要加以一定的引導,使高校教師認同基本的職業道德規范。
3.考核評價制度對師德建設的導向作用
目前不少高校的現行考核評價制度過分看重教師的科研成果,雖然年度考核和聘期考核也包括了教學和社會服務。原因是教師的科研成果除了易于量化考核外,還會給對學校帶來許多好處。由于現行考核評價制度的引導,不少教師把主要精力投入到科研,對教學則得過且過,對學生不管不問。不僅如此,個別教師由于過于急功近利,在科研上造假甚至剽竊他人成果。因此,一些高校的現行考核制度有必要加以改變,應在重視科研的同時,也要給教學適當的重視。對教師教學的考核機制應進一步完善,不能僅看是否完成教學時數,更要尊重教師在教書育人方面的付出,在這方面教師的師德最容易體現出來。至于師德評價方式,應重視“學生評價”,原因是高校教師比較了解“學生評價”,也比較認同“學生評價”。
四、建議
1.應首先制定基本的職業道德規范
職業道德規范代表的是一個行業的成員一致認同的合適的行為準則。國家或高校在進行師德建設時,應首先制定基本的職業道德規范,讓高校教師在從事教育工作時有據可依。作為一個高校教師,職業生涯開始就應該熟悉職業道德規范。我國教師職業道德建設已有一定的法律基礎,如《高等教育法》、《教師法》等,但缺乏對教師職業道德的具體解釋。教育部人事司主編的《高等學校教師職業道德修養》一書對職業道德雖有所解釋,認為教師職業道德主要由職業理想、職業責任、職業態度、職業紀律、職業技能、職業良心、職業作風和職業榮譽八個因素組成,但學校難以以此作為考核內容的依據,教師也難以遵守。因此,國家或高校應結合高校教師對師德的認識,盡快制訂基本的職業道德規范,引導教師的價值取向,約束教師的行為。職業道德規范制訂后,應通過各種途徑讓教師了解,并加以遵守。
1.堅持教師政治學習制度，不斷提高教師的政治素質和師德師風素養。
按照中心學校要求，我們學校每周一召開教師例會。例會上，組織教師集中學習黨的路線方針政策，學習《教育法》、《義務教育法》《中小學教師職業道德規范》等教育法規，學習上級教育主管部門制定的《東至縣教師行為十不準》等文件。學習的目的是提高每一個教師的“依法治教”的能力，提升教師的師德素養。我們要求教師堅持集中學習與自學相結合，建立學習筆記，認真擬寫個人學習計劃，寫好學習心得，著力打造一支懂教育、強管理、善教學的教師隊伍。
2.建立實施方案，完善規章制度。
為強化師德師風建設，使師德師風建設落到實處，中心學校制定了《*鎮中心學校師德師風建設實施方案》，方案中對活動目標、活動內容和具體實施都有明確的要求，我們結合學校自身實際，對中心學校的方案進行了進一步具體化，制定了工作計劃。同時修訂完善《坐班考勤》、《廉潔從教》、《教師教學常規基本要求》等各項規章制度，引導教師樹立“一切為了學生”的教育觀，規范教師的教育教學行為。通過這些制度的逐步落實，教師的師長形象、社會形象進一步提高，取得一定的社會效益。*私立學校離我校只有不足半華里路，但我們學生沒有一個轉到哪兒，為什呢？家長說的話最樸實：“*小學老師認真負責，花那么多錢到私立學校沒有必要。”
此外，中心學校還建立了師德考核制度。每學期末，中心學校都成立考評組對每一位教師的工作情況進行全面考核。其中“師德表現”包括“政治表現、為人師表、依法治教、團結合作、服從分工”五個方面
3.加強黨建工作，充分發揮黨員教師的先鋒模范作用.
一個黨員就是一面旗幟。黨員教師是一所學校的主心骨，更應該成為師德師風建設的排頭兵。我們*支部共有18位黨員，分散在4所學校。為使黨建工作落到實處，根據中心學?？傊У牟渴?，我們分校成立學習小組，使黨員的學習正常化、制度化。我們農村小學規模雖小但事務繁雜，光靠校長一人是忙不過來。我校黨員教師主人翁意識強。以今天早上為例：因為下雨，校園積水嚴重，有黨員同志主動疏通下水道，主動清掃水中落葉。教師這樣的平凡舉動很多，說明了黨建工作在師德師風建設方面所起到的重要作用。
4.推行校務公開，倡導廉潔從教。
中心學校一直非常重視陽光政務，積極推行校務公開，這學期，中心學校以“校務公開簡訊”的形式，及時將老師們關心的職稱、評優、財務等學校事務告知每一位職工，我校教師反映很好。我校自身，凡大小事情均以例會的形式向教師，或以公開欄的形式向家長公布并征求意見，教師關系融洽。我校執行財經紀律，沒有亂收費亂開支的現象。
二、加強師德師風建設仍需關注的地方
1.進一步學習實踐科學發展觀，面向全體，著眼發展，扎實提高教師素質，提高教育教學質量。
一、存在問題
有些教師思想政治觀念淡薄，對黨的基本路線和方針政策學習不夠。
2、對學生的思想品德的狀況關心不夠。關愛學生方面不夠，對學生的了解不夠深入，關愛不夠細致，對學生的全面發展努力還不夠。
3、受不良風氣的影響，有的教職工言行不慎，在課堂或公共場所講一些不利于學生成長的話;有的教職工工作責任心不強，對教學工作精力投入不足，不安心本職工作。
4、有的教師缺乏進取精神，不注重獲取新知識、不鉆研業務、不求上進、得過且過，滿足于一般性工作。
5、有的教師治學不嚴謹，只教書不育人，不關心學生。
6、有的教師整體協作精神風貌不強，文人相輕的現象時有發生，缺乏相互尊重，取長補短的精神風貌。
7、教師隊伍中，敬業精神不夠，服務意識不夠，有些教師過多的受到商品等交換的影響，利益思想嚴重，缺乏奉獻精神。
8、不能大膽的使用普通話教學，同時普通話還不夠標準。
9、對學生有時過嚴，有時過寬，尺度把握往往受自己的情緒影響，工作上有時也有情緒化傾向。
10、教學中通常是采用傳統的教學模式，沒有以學生為中心，上課以我為中心。
11、說話有時不注意場合和影響，沒有想到自己的教師身份，說話的表達方式也還有待改進。
二、產生問題的根源
1、自覺加強師德師風學習教育不夠，沒有樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和崇高的理想信念。
2、忽視對有關教育的法律、法規的學習，沒有時代賦予的使命感和高度的責任感。
3、有些教師業務水平不高，缺乏對事業的熱愛，缺乏政治上的堅定性和敏銳性，工作只憑經驗，不善于從理論上加以總結，指導實際工作，工作的創造性不夠。
4、缺乏吃苦耐勞的精神，缺協作精神。沒有正確樹立好，把教書育人作為自己人生的追求，把教育當作事業來認識。
三、今后努力的方向：
1、通過師德師風的教育活動，在全校范圍掀起一種“愛崗敬業、無私奉獻”的熱潮，讓教師認識到高素質的教師隊伍是學校的生命源泉，師德師風是學校的靈魂所在，每位教師要把學校的興衰當為己任。
2、加強職業道德教育，學校要不斷地進行教師職業道德教育。要通過走出去，請進來的辦法，讓一些教師開開眼界，了解教育形勢，學習兄弟學校的師德建設經驗。
3、建章立制，進一步完善規章制度。把師德師風建設工作列入學校重要事情來抓，要常抓不懈，真正把師德師風的考核，當作職稱評聘、評優的重要內容，使廣大教師真正認識到師德師風建設的重要性，必須從我做起，從現在做起。
4、擺正位置，端正態度，認真工作，團結同志，不說不利團結的話，不做不利團結的事，經常與領導進行溝通和交流，關心愛護學生，尊重學生的人格，把學生看成是自己的子女一樣的對待。
5、領導率身垂范。學校領導必須在師德師風方面起表率作用，處處嚴格要求自己，要以榜樣的力量、人格的魅力影響身邊的每一位教師。要求教師做到的，自己必須首先做到。要真正做堂堂正正的人，明明白白當領導。
四、師德師風建設措施
為了強化師德，鑄造師魂。始終使教師以“傳道、授業、奉獻”為己任，視“正己、愛生、敬業”為天職，制定以下措施：
1、師德師風建設目標責任制度
學校與每一位教職工簽定師德師風建設目標責任書，把師德師風建設責任落實到每一位教師人頭，做到師德師風建設無死角、無漏洞、無空白。
2、師德師風學校教育制度
學校利用周前會，組織學習有關教育法律法規知識，以會代訓對教師進行師德教育，通過學習教育讓每一位教職工明白：作為一位人民教師應該努力做好什么，不能做什么，違反了教育法律法規應受到什么樣的懲罰。
3、師德師風督促制度
(1)、學校建立師德師風監督，由全體教職工相互監督、學生監督、社會監督。
(2)、學校向教職工、學生家長及社會群眾征求對本校師德師風建設意見，根據收集的意見和建議，制訂整改措施，并限期整改到位。
(3)、執行教師違法犯罪報告制度。學校中凡發現有教師違法犯罪現象的，不論是否屬于自己的直接工作范圍，都必須向學校有關人員反映，凡視而不見，推委縱容、任其發展的，學校將按照情節和后果加以責任追究。
(4)、增強學生的自我保護意識，學生一旦自身合法權益受到威脅或侵害要立即舉報，爭取保護。
一、明確職責，建章立制，規范師德管理
我園要求領導和教師必須統一思想，提高認識，明確師德建設的職責，搞清師德教育的內容包括政治理論、教育方針、政策、法律、法規、教師職業道德規范、教師心理健康等方面。在明確職責，提高認識的基礎上，幼兒園成立了師德工作領導小組，并結合幼兒園實際制訂了教師行為規范、文明教師條例、師德教育制度、監督制度、考核制度、獎懲制度等，并上墻公布給教師，每年度將師德納入教師各項考核，并與績效掛鉤，教師的師德表現作為教師評優晉級的重要依據，對于違反教師職業道德的行為實行一票否決制，以規范教師的師德行為。
二、注重學習提高，不斷加強自身修養
幼兒園教師是啟蒙教育的實施者，只有不斷學習，才能緊跟時代步伐。我園在師德建設中以“樹立完美形象工程”為契機，以“四學”為重點，積極開展創建學習型組織活動，不斷用現代教育理念強化師德建設觀念。
1.學習法規完善人、以德提升人。以法治教，以德執教是新時期對教師的要求。在開展師德教育中，我園組織教師學習各種法律、法規、政策和文件。同時還結合實際健全完善幼兒園各項規章制度、崗位職責、行為規范等，制訂成冊，發給各班組，約束教師的言行，提高依法執教的實效。
2.學習理論塑造人。幼兒園十分重視教師的理論學習，制訂學習制度，通過多種形式組織教師學習，同時還倡導教師認真撰寫學習體會、教育教學心得等，使教師在學習中進步，在進步中發展。
3.學習先進激勵人。在學習中堅持把學習全國模范人物和身邊先進事跡結合起來。重點學習陶行知先生“捧著一顆心來，不帶半根草去”的奉獻精神；學習優秀教師的思想和事跡，從不同角度、不同層面為教師樹立榜樣。
4.學習業務提高人。一是鼓勵教師參加各種知識技能培訓，參加繼續教育，向高一層次學歷進修，以適應幼教發展需要。二是采取“走出去、請進來”的方式，組織教師到幼教水平高、教育理念新的發達城市學習，利用地域資源聘請專業人士入園指導講座。三是加強園本培訓，對老中青教師提出不同要求，實施青年教師“一、三、五”培養工程，推行“五面一帶”園本培訓計劃，構筑教師成長平臺，使幼兒園涌現出更多的教壇新秀、教學能手和學科帶頭人。
三、制訂目標，開展活動，增強團隊凝聚力
1.目標激勵。通過目標管理制度指導教師的行為，用目標把人和工作聯成一體，并由此激勵教師，教師工作就有了強大的動力，積極性就容易被調動。我園依據實際和幼兒園的發展趨勢，分別制訂了“一、三、五”幼兒園的近期目標，幼兒園變化及發展藍圖，并根據實際需要，實行目標滾動發展，再要求教師根據幼兒園總目標及自身特點制訂個人發展目標，并通過自身努力去實現目標，達到個人價值的體現。
2.以豐富的活動為載體正作風、鑄師魂。師德教育并不是簡單的說教，要通過豐富的活動才能得以升華。我們在教師隊伍中經常就“怎樣做一名合格的幼兒教師”、“怎樣與同事相處”等話題展開師德大討論；結合教師節開展“愛在幼教經驗分享交流會”；結合國慶節開展“祖國在我心中――回顧歷史展望未來”茶話會，讓教師充分感受職業幸福感。
四、樹立新觀念，倡導教師形成自我塑造意識
師德作為教師的行為規范，主要是通過教師內心的信念起作用，主要依靠教師在師德修養過程中的自我意識和自我覺悟，一個師德高尚的教師必定是一個自覺加強師德修養的人。因此，我園要求教師對幼兒園制訂的“規范”、“制度”在必須做到的同時，倡導教師樹立要比規范做得更好的觀念，即：超越規范，實現由他律變為自律的過程，倡導教師自我學習、自我修煉、自我約束、自我調整、倡導教師崇尚道德知識、崇尚理性、崇尚情感、崇尚奉獻，在平常的言行中體現教師的修養，潛移默化地影響幼兒。
一、發揮學校核心處室作用，牽頭完成師德師風建設、高一新生招生、建國六十周年建校五十三周年校慶、科學發展觀學習等重要工作。
1、師德師風建設。2010年是全市師德師風建設年，學校借此契機，全面打造一支“師德高尚，廉潔從教”的師資隊伍。我辦精心組織，把重點放在“營造氛圍，挖掘典型”上，以“我是誰？我是責任者？”為主題出好一期校宣傳欄。3月份里，開展一次“師德在我心中”的演講賽。并綜合評價，向縣里推薦我校師德典型姚興民、申勇兵兩位老師。
2、高一新生招生。作為學校招生辦公室，高考成績揭曉后，迅速宣傳學校高考成績，向全縣學校招生公告，并及時把握全縣招生動態，及時調招生方針政策，同時組織精干力量深入鄉鎮、學校聯系招生，重點又跟蹤好拔尖類、正取類學生動向，減少優質生源流失。整個高一招進新生1482人，為學生贏得了辦學基礎。
3、國慶校慶。今年的國慶校慶活動豐富多樣，尤其是文藝匯演節目精彩紛呈。我辦起到了很好組織協調作用，一是分工明確，成立了籌備委員會，工作分工到人。二是行動迅速，提前一月準備節目，并彩排好。同時在校園內掛上燈籠、彩旗、條幅，突出節目氣氛。三是獎勵到位，及時發放獎勵證書、獎品、獎金。
4、科學發展觀學習。我辦作為學校學習實踐科學發展觀辦公室，分類收集好參學人員的讀書筆記、心得體會、黨員的分析報告，寫出了階段總結材料，并結合學習實情，出好一期?？腿诤唸?，及時寫出新聞報道，宣傳了我校學習實踐動態和風貌。
二、發揮文明窗口示范作用，熱情服務，注重效能，順利完成日常管理工作。
1、文秘工作。校辦文秘工作包括材料的撰寫、公章的保管與使用、文件及來電的收轉、內務的整理等等，我辦把好三個關：一是嚴把材料定稿關，二是嚴把公章押印關，三是嚴把通知傳送關。今年，在撰寫學校工作計劃、總結和校長講話等材料上，材料組成員先吃透學校工作重點和校長在學校建設等方面上的理念，然后周密行文，細心修改，最后由校辦負責人定稿。公章由專人保管，無依據不予押印。上級收文眾多，文秘人員對每個文件先進行過濾，將信息及時向學校相關部門通報。在接電方面，堅持文明用語，及時上情下達，下情上傳。
2、接待工作。接待工作堅持“熱情接待，厲行節約”原則，無論是上級領導還是一般來訪人員，接待人員始終笑臉相迎，熱情服務，在公務用餐上秉著節約原則，杜絕鋪張浪費。今年先后接待了市二中教育訪問團、89屆校友會、周美華將軍一行、縣級老領導等，接待工作倍受稱贊。
3、宣傳工作。“學校工作做得好，宣傳到位更加好”，校辦堅持及時向外界宣傳學校的辦學理念、成果、文明風尚、突出事跡。今年向《邵陽日報》、《邵東電視臺》、《湖南教育網》等報刊、電視、網絡媒介投發新聞稿件120余篇。
4、教工評優晉級考核工作。我辦嚴格按照學校《專業技術職務晉升資格評分細則》、《教工考核細則》開展教工評優晉級，今年共有4位教師晉升中學高級職稱、3位教師晉升中學一級職稱、工人編制中2人晉升中級工。評優工作任務艱巨，算分項目較多，隨著教育管理等各方面情況的變化，教師可以得分的情況也多種多樣，按操作細則難以裁定，我們“按原則，依尺度，照實際”，既嚴格按標準，又靈活運用，較為順利地完成該項工作，同時還較為順利地完成了年度教職工考核工作。
5、檔案管理工作。檔案由專人管理，管理堅持“及時入檔，立卷保管，分類查閱”原則，確保了學校檔案的全面、準確、機密性。
三、2010年工作思路：
1、加強學習，提高校辦工作人員綜合素質與管理能力。
2、建設效能型機關，強化責任，明確分工，提高工作效率，尤其要減少工作中的差錯與失誤。
《專業標準》強調，幼兒園教師要將保護幼兒生命安全放在首位；要尊重幼兒人格，平等對待每一個幼兒，不諷刺、挖苦、歧視幼兒，不體罰或變相體罰幼兒。該標準要求，幼兒園教師要有效保護幼兒，及時處理幼兒的常見事故，危險情況優先救護幼兒。并具體要求幼教善于傾聽，和藹可親，與幼兒進行有效溝通。
該標準提出，各級教育行政部門要將《專業標準》作為幼兒園教師隊伍建設的基本依據，深化教師教育改革，建立教師教育質量保障體系，不斷提高幼兒園教師培養培訓質量。制定幼兒園教師準入標準，嚴把幼兒園教師入口關。標準指出，各級教育行政部門要完善幼兒園教師培養培訓方案，科學設置教師教育課程，改革教育教學方式；重視幼兒園教師職業道德教育，重視社會實踐和教育實習。
同時，通過閱讀標準內容我們可以發現，基本上都是對教師的道德、教學方式、綜合素質等定性的方面進行描述，以便于學校對老師在選拔、考核等方面的評定。這種線條較粗的標準制定，實際上是符合兒童教育多樣化需求的，便于老師在基本的標準下發揮自己的個性教學。
此外，值得注意的是，這種統一的、明確的教師專業標準制定，或將為日后民辦幼兒園老師的考核或職稱提供一個解決的基礎，但前提是需要設計一套合理、有效的考核評定考核制度讓標準真正發揮作用。另外，這套標準的出臺也有利于設置有師范專業的不同級別、不同地區的院校在培養教師時在教學理念上達成一致，有利于縮小地區教育質量的差距。
對此“師德專業標準”，不少家長表示很有必要。因為日前在全國不少地方都發生過幼兒園甚至中小學老師體罰學生的事件，家長很擔心孩子受到老師“虐待”。家長張先生說：“現在不少幼兒園老師沒有專業幼師資格，控制不了情緒，一生氣可能就會動手打小孩。小孩大多不懂事，回家也不敢講，家長有時會被蒙在鼓里。”南京師范大學教授楊啟亮表示，一個有學問的教師未必有道德，師德靠外在規范，有點懸，根本的還是要考問教師的責任良心。楊啟亮說：“遵守師德規范是必須的，但是規范畢竟是外部指定的，并非主體性的道德，無論多么優秀的人，也只是一個遵從者。”他說，真正的道德是出于內心的，現實生活中所謂師德的獎勵，師德的評估，會限制道德主體精神。考問責任良心，才是師德建設的根本境界，用良心考問，才能夠問出真道德。
實施建議
各級教育行政部門要將《專業標準》作為幼兒園教師隊伍建設的基本依據。根據學前教育改革發展的需要，充分發揮《專業標準》引領和導向作用，深化教師教育改革，建立教師教育質量保障體系，不斷提高幼兒園教師培養培訓質量。制定幼兒園教師準入標準，嚴把幼兒園教師入口關；制定幼兒園教師聘任(聘用)、考核、退出等管理制度，保障教師合法權益，形成科學有效的幼兒園教師隊伍管理和督導機制。
開展幼兒園教師教育的院校要將《專業標準》作為幼兒園教師培養培訓的主要依據。重視幼兒園教師職業特點，加強學前教育學科和專業建設。完善幼兒園教師培養培訓方案，科學設置教師教育課程，改革教育教學方式；重視幼兒園教師職業道德教育，重視社會實踐和教育實習；加強從事幼兒園教師教育的師資隊伍建設，建立科學的質量評價制度。
幼兒園要將《專業標準》作為教師管理的重要依據。制定幼兒園教師專業發展規劃，注重教師職業理想與職業道德教育，增強教師育人的責任感與使命感；開展園本研修，促進教師專業發展；完善教師崗位職責和考核評價制度，健全幼兒園績效管理機制。
幼兒園教師要將《專業標準》作為自身專業發展的基本依據。制定自我專業發展規劃，愛崗敬業，增強專業發展自覺性；大膽開展保教實踐，不斷創新；積極進行自我評價，主動參加教師培訓和自主研修，逐步提升專業發展水平。
主要內容
教師聲音
[關鍵詞]師德考核；職業道德；績效工資
《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中指出：“尊重規律，以人為本，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性和長期性。以德為先，注重實績，完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻?！痹趲煹驴己酥?，堅持以德為先，把為人師表、愛崗敬業和關愛學生作為教師績效考核的主要內容，符合教師職業的特殊性。但在實際的執行中，師德考核是一個普遍性的難題?？陀^上由于道德本身難以量化，不容易找到衡量的載體來體現師德的數量和質量；從主觀上講，鮮有人承認自己道德水平低下，也無人敢于聲明自己就是道德權威、具有道德裁判者資格。
為了將師德考核落實下去，使師德考核有據可依，各地教育行政部門都制定了師德考核規范(辦法)。南京市浦口區教育局根據江蘇省教育廳《義務教育階段教師績效工資考核辦法》中“績效工資和師德掛鉤”的規定，于2010年10月制定了“浦口區教師師德評估標準”，要求各校師德考核依此進行。但在本課題組與該區部分中小學教師、行政管理人員的交流中了解到，因為無法取證，師德考核難以落到實處，一些教師直言此考核“很虛”。北京師范大學蘇君陽教授在對義務教育學校實施績效工資狀況調查中也發現，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。那么，師德考核在面臨“虛弱”與“牽強”的指控下該向何處?師德考核可以考出師德嗎?師德在教師考核中應該居于什么樣的地位?從什么意義上講師德考核是有價值的?
一、文本解讀：“師德考核”要素分析
以南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”(以下簡稱標準)為分析樣本。該標準出臺目的是“為進一步推進全區師德建設的制度化、規范化和長效化，引導教師樹立‘學為人師、行為世范’的崇高目標，努力做讓人民滿意的教師?！痹摌藴使灿?0條，每條分值4-6分不等，合計100分。
1 考核主體與執行
師德考核的制定與督導主體是教育行政部門，具體執行是校行政管理人員及相應的考核委員會。參與考核者包括教師、行政人員、學生與家長。這反映出在師德考核中堅持實事求是、民主公開、廣泛聽取教師、學生及家長的意見、客觀公正地評價教師的宗旨，體現了教育行政部門的管理職能，同時也兼顧了群眾監督的作用。考核的執行過程主要是自評、互評、學生評、家長評、考核小組評，學校師德考核小組根據各方面的評議打分情況，計算出被考核人綜合得分，提出考核等次意見。擬定的考核等次在校內公示5天，公示無異議后確定教師師德考核等次，并以適當方式公布。學校師德考核小組應向每一位被考核教師書面反饋考核評價意見。
2 考核對象與內容
師德考核的對象是教師，具體內容為教師在教育教學過程中的行為表現，主要包括以下六個方面。愛國守法方面：無違法違紀行為(5分)，嚴格遵守學校規章制度(4分)，自覺服從組織分配(5分)，自覺遵守社會公德(4分)；愛崗敬業方面：及時征求家長對教育教學工作的意見和建議(5分)，認真完成家訪任務(5分)，不體罰學生，不用粗魯言行對待家長(5分)，無影響正常教學的行為(6分)；關愛學生方面：經常與學生民主平等談心(5分)，關愛學生，保護學生安全(4分)；教書育人方面：教學做到“六認真”，成績顯著(9分)，認真實施素質教育(6分)，不違規加重學生課業負擔(4分)；為人師表方面：積極參加公益活動(4分)，不擅自向學生推銷教輔資料(4分)，不索要學生、家長財物(4分)，拒絕有償家教(6分)，誠實守信、言行坦誠(5分)，關心集體、團結協作(5分)；終身學習方面：積極參加政治與業務學習(5分)
3 考核機制與手段
根據“分層管理”和“誰主管、誰負責”的原則，各學?？梢詤⒖忌鲜鰳藴剩Y合實際，制定本單位教師師德評估辦法，教育局將不定期組織專項檢查和督導。將師德考核的權力放到學校，便于學校對教師日常工作進行管理。
4 違規問責與處罰
上述標準中沒有提到師德考核不合格者的問責與處罰辦法。在我們與該區一所中學分管副校長交流中得知，早在2003年，南京市教育局就下發了《南京市師德建設評估辦法》，該辦法明確規定考核優秀者可以被評為學校“師德先進個人”，由學校給予表彰，該教師有資格申報參加市級、區級“師德標兵”的評比。考核不合格者由學校給予警告并限期改正，一年內不得評優，不得申報高一級職稱，扣發當年年終獎金；一年內由學?！皫煹陆ㄔO工作領導小組”進行復評，仍未達到師德合格標準者，待聘學習，待聘期間發30％生活工資，職務崗位津貼和所有獎金停發，學習費用自理；兩年內師德仍未達到師德合格標準者，解除聘用合同。近十年來，該校有8位教師分別獲得過市、區級師德標兵，卻沒有一人因為師德問題被解聘。
既然“所有人類社會的制度安排必定是既不夠完美又不甚完善的”，那么作為制度設計的師德考核必然隱含著許多問題。師德考核直接對象是教師，其中卻涉及多重關系：師生關系，家長與教師關系，行政管理人員與教師關系——中小學行政管理人同時也是教師。另外，雖然考核的是師德，但它是內在的東西。我們主要是從一個教師的外在行為來判斷其道德水平。因為影響一個人行為的因素多種多樣，道德認知只是其中之一，道德水平與外在行為的關系是值得懷疑的。因而，教育行政部門和學校為提升教師隊伍素質、提高教育教學水平、從而實現辦“讓人民滿意教育”初衷的師德考核，由于自身與外在的困難，成了無關痛癢的評價。再加上績效工資的介入，道德行為與精明算計被有意無意地聯系在一起。這樣既加劇了社會對師德狀況的失望，也淡化了教師行為與道德水準之間的聯系。
二、原因探析：“師德考核”難在哪里
南京市教育行政部門將單純倡導性的《中小學教師職業道德規范》改變為一系列有針對性和操作性的倡導性、限制性、禁止性規范，以期對規范辦學行為、推進素質教育起到切實有效的引領和推動作用。這對于中小學實施素質教育，加強教師隊伍建設，凈化教育行業的風氣，無疑是十分有益的。但它也不可避免地會面對考核內容界定難、考核主體執行難、考核過程實施難和考核結果問責難的問題。
1 考核內容界定難
師德考核自然是考核教師的師德狀況。“師德”作為教師行為規范，主要涉及教師履行職能中，“必須”做什么、“必須”這樣做和“禁止”做什么、“禁止”那樣做的問題。換句話說，師德考核的不是人，而是人的行為。“標準”列舉的行為有20項之多，具有代表性，但也只是教師日常行為中的一小部分，也就是說還有大量行為無“準”可依。即使這一小部分也難以界定。以愛國守法方面為例，法律法規應由公檢法部門負責解釋，學校沒有資格也沒有義務界定一名教師行為是否違法；至于“嚴格遵守學校規章制度”和“自覺服從組織分配”，屬于學校日常管理環節。很難說，憑借一次或幾次遲到就可以界定某教師不能“嚴格遵守學校規章制度”，進而斷定其師德有問題。至于是否“自覺遵守社會公德”就更難界定了，因為“自覺”是指自己有認識或感覺到而主動去做事情，如果是有價值的事，是否自覺并不重要。況且，涉及一些具體行為時，“社會公德”與“私德”是難以區分的。
2 考核主體執行難
任何考核都應該具有四個要素：考核主體，被考核者，考核過程，考核結果。師德考核中的被考核者自然是教師，考核主體則包括具有行政人員與教師雙重身份的一部分人，他們既是裁判員又是運動員，考核結果難以體現公平。在實際操作中，為了做到廣泛聽取大家意見，將家長和學生也納入到考核主體范疇，使他們陷入兩難境地。數學權威可以就數學問題發表意見，物理學權威可以解決十分復雜的物理難題，但是誰敢自詡為道德權威?一旦師德考核主體的身份使人生疑，他們在進行考核時便不能理直氣壯。
3 考核過程實施難
教師工作是腦力勞動，將工業化管理中的量化考核運用到師德評價中，其局限性愈加明顯。如果把師德考核簡化為教師受家長表揚次數、與學生談心的次數或是家訪的次數，師德就被分解為一連串的數學符號，誰能確保這些表揚和談心是發自內心的自覺行為?而什么樣的行為可以獲得“認真實施素質教育”的6分，則更難令人把握。所以，師德考核走形式成了無奈地選擇。諸如“不索要學生、家長財物”、“拒絕有償家教”等標準就更難掌握了，沒有人在索要財物時留下證據。課后留幾個學生輔導既可以被看做“教學做到‘六認真’”，一旦家長表達了感激之情就成了“有償家教”。同時，與每一標準所對應的分數是否合理也令人十分懷疑。自覺服從組織分配是5分，自覺遵守社會公德4分，“組織分配”為何比“社會公德”多1分?而且，“自覺服從組織分配”到什么程度是5分，什么程度是4分、3分、2分、1分呢?
4 考核結果問責難
目前，我國還沒有建立行之有效的教師退出機制。觸犯法律的教師已有司法部門處理，而對于一般為師不尊者，主要以批評教育為主。隨著績效工資的引入，師德被明碼標價：分數=獎金。如果一個教師預期從違反師德的行為中，獲得的收益大于所獲的獎金，即使他拋棄“師德”也不會有任何損失。既然經過考核后，每個人都有了對應的分數，如果我們把這一組分數排在一起，會覺得十分滑稽：95分與94.5分，這當中到底有多大差距?假如后者的績效工資因此少了5元錢，這5元錢的懲罰有何價值?
三、對策思考：“師德考試”落到實處
南京市浦口區教育局頒行的“浦口區教師師德評估標準”只是眾多師德考核標準之一。這些標準的制定毫無疑問具有必要性。師德考核考驗的是教育行政部門管理能力與效率。換言之，這一政策從制定到執行將是一個復雜艱巨的博弈過程，應正確評判這些標準的限度與效度。通過對浦口區考核標準的政策分析，對各地師德考核辦法的制定與執行提出建議如下。
1 師德可以考核，但不能量化
師德在教師整體素質中占有統領地位，它既是教師自我素質提高的導引和動力因素，又是教師自我素質提高的重要目標和檢驗標準。教師只有具備較高的師德素養水平，才有可能堅持不懈地提高自己的知識、技能、心理和身體素質，并能在復雜的環境中正確地選擇和把握個人發展的方向。學校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學生發展的創造性活動。績效考核必須堅持以德為先。在師德考核中，為人師表、愛崗敬業和關愛學生應該是教師績效考核的主要內容。教師不得以任何理由、任何方式妨礙教育教學任務的完成，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。但是，教師的許多工作是無法量化的。從家訪記錄、后進生談話記錄、獲得獎勵的等級，到誠實守信、言行坦誠、關心集體、團結協作等等都以量表的形式固定，即將教師工作的所有項目都細化成各項指標，最終根據完成指標的量化結果評定師德高低，顯然不符合教師工作實際。因此，師德考核的結果可以簡化為優秀、合格與不合格三個層次，對考核優秀者可以給予表彰，對不合格者給予警告、待崗，或給予直接清除出教師隊伍的處罰。
2 師德可以規范，但不能規訓
缺乏一套倫理規范來指導其成員行為，任何職業都難以真正地存在。教師需要在道德實踐中將師德規范內化為師德行為。對于教師來說，良好的職業道德意識和品行不是單靠學習某些規范原則就能促成，而主要是通過對教師工作的體驗、經歷、感悟、理解來內化形成的，把對教師職業的興趣和喜愛升華為人生的職業追求。但師德規范不是師德理想，而是具體的行為規則。當它被內化以后，可以直接制約教師個人的從教行為與教師群體的道德修養。而現行的師德考核實際上是一套針對教師的規訓系統：首先為每一個教師畫一個圈，圈內的行為都是正確的，圈外的行為必須要被清除。這樣的師德考核標準有待改進。師德考核不應該只考慮教師出了什么問題，因為評價的目的不是將這些原因找出來然后對教師加以指責，而是要通過評價揭示教師為何會存在不足，反省提供給教師的條件是否恰當和適宜，所設立標準是否恰當以及怎樣通過教育和改變環境促進教師良好行為習慣的養成。
3 師德可以講回報，但不能講經濟
一般的獎勵措施主要有三種：經濟獎勵、精神獎勵和發展激勵。經濟獎勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發展激勵主要滿足教師自我實現的需要。不可否認，那種燃盡自己、照亮他人的“蠟燭觀”和“安貧樂教”的義利觀，在勞動還是主要謀生手段的今天，超越了當前社會生產力發展水平的要求，不能作為教師道德評價的普遍標準，否則會造成真君子曲高和寡、偽君子欺世盜名的后果。不過，因為教師職業的特殊性，績效工資應該與師德脫鉤，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作謀取經濟利益的杠桿。物質是有限的，精神是無限的。教師作為知識型人才，對滿足精神需求格外關注，工作價值、責任感、成就感、獲得聲譽、晉升機會、提升能力、和諧環境等對教師的激勵作用很大。同時，教師從事教育事業，特別是義務教育階段的老師的熱情是源自對教育的熱愛和對學生的愛，如果單純的以錢作為教師工作時的激勵政策，不僅是對教育、教師的褻瀆，同時還會扭曲教師的職業道德觀。師德應當是發自教師內心的道德信念或道德良知的工具，而不應成為謀利的工具。
4 完善師德考評制度，建立師德檔案共享系統
師德問題歸結起來是一個激勵制度和懲罰措施的機制設計問題，師德因此也被看做是通過恰當的獎懲制度對教師的職業道德行為進行規制。作為一種制度設計師德考核，存在著倫理方面和管理方面的困境。問公正的考評制度設計決定著考核結果的說服力。我們認為，完善的考評制度應該具備以下四個標準：第一，合乎法律要求；第二，符合倫理道德要求；第三，公平；第四，應當把提高教師職業道德水平為目的，而不是把師德看做是實現某種外在目的的工具。具體說來，根據《義務教育法》、《教師法》等相關法律、法規，由縣級以上教育行政部門分別設立專門的“師德考評辦公室”。其成員包括教師代表，人大代表，教育督導人員。設立舉報電話，接受群眾與媒體監督。考核內容是以《中小學教師師德規范》為標準，抓住教師行為中的關鍵事件，一經查實，即判定為師德不合格。同時，仿效銀行業的信用記錄系統，建立師德檔案共享系統，使為師不尊者無處可遁。
