時間：2022-08-09 04:41:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓機構，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為了貫徹落實省委、省政府《關于加快民營經濟發展的決定》（粵發〔*〕4號）精神，扎實推進全省中小企業培訓工作，引導社會培訓機構有序地開展中小企業專業特色培訓，構建覆蓋全省的中小企業培訓示范機構網絡，特制定本細則。
第二條培訓示范機構的認定工作由省中小企業局組織有關部門領導、著名專家學者以及專業人士組成的培訓示范機構認定工作小組負責。
地級以上市中小企業行政主管部門負責當地培訓示范機構的申報初審工作。
第三條對認定的培訓示范機構，采取每三年重新認定一次的辦法，實行動態管理。
第二章申報條件與申報材料
第四條符合下列條件的培訓機構均可自愿申報認定為省培訓示范機構：
1、獨立法人單位。
2、具有健全的組織機構和內部管理制度，財務狀況穩定。
3、開展某項專業特色或專項技能培訓工作2年以上，近2年培訓超20場次，受訓人數超1200人次。
4、根據專業特色或專項技能培訓的要求，擁有高水平的專業師資資源。
5、培訓運作規范，收費合理，受到所在地中小企業的良好評價。
6、積極配合中小企業主管部門，開展論壇、講座、公開課等公益。
7、在開展中小企業培訓服務中接受中小企業行政主管部門的指導。
第五條申報材料
1、廣東省中小企業培訓示范機構申請表。
2、廣東省中小企業培訓示范機構推薦表。
3、可行性論證報告（包括課程設置、教材選定、收費標準、師資狀況等資料）。
4、本機構為中小企業培訓服務的主要師資人員的構成情況。其中申請中小企業培訓師資資格的按《廣東省中小企業培訓師資人才招聘細則》辦理。
5、上年度財務報表復印件。
6、企業法人營業執照或事業單位法人資格證或社會團體法人資格證復印件。
7、從事培訓業務資格資質證明文件或證書復印件。
上述材料屬復印件的，須由所在地級以上市中小企業行政主管部門審核并在復印件上加蓋公章。
第三章推薦要求與認定程序
第六條推薦要求
1、申報機構提供5家中小企業培訓服務對象或3個社會團體或1個省級行政主管部門的評價推薦意見。社會團體可以是省級以上中介服務行業組織或市級企業行業協會、商會等組織。
2、同一家中小企業、社會團體或行政主管部門每年推薦培訓示范機構一般不超過2個。
3、推薦單位須出具有實際考評依據的文字材料，并對所出具文字材料的真實性承擔責任。
第七條認定程序
1、符合申報條件的培訓機構向所屬地級以上市中小企業行政主管部門申報，省培訓機構直接向省中小企業局申報。
2、地級以上市中小企業行政主管部門對申報材料進行真實性、完整性審查后提出初審意見，填寫廣東省中小企業培訓示范機構推薦匯總表，連同申報材料報送省中小企業局。
3、省中小企業局組織示范機構認定工作小組對申報材料、申報機構的經驗、業績、效果以及申請機構實地設施等狀況進行復審。
4、復審合格的由省中小企業局發文公布培訓示范機構名單。
第四章權利、義務與管理
第八條權利
1、有權優先獲得中小企業培訓計劃相關項目的舉辦權。
2、優先申請省扶持中小企業社會化服務體系資金補助。
第九條義務
1、原則上按企業要求或年度培訓計劃舉辦相關培訓。
2、中小企業行政主管部門根據年度培訓計劃舉辦的個別免費培訓、公開課或論壇時，各培訓示范機構應全力支持配合。
3、協助建立中小企業案例庫或完成中小企業行政主管部門委托的其他任務。
第十條管理
1、省中小企業局頒發牌匾，并在媒體上公布認定培訓示范機構名單，提高知名度。
2、開展中小企業培訓過程中必須接受中小企業行政主管部門的指導。
3、培訓示范機構每年要撰寫年度書面總結，于當年12月底前報當地地級以上市中小企業行政主管部門匯總后報省中小企業局。
4、培訓示范機構發生下列情況之一者，由省中小企業局取消其培訓示范機構資格，并在省中小企業服務體系信息平臺上公布。
（1）經查實申報材料虛假的；
（2）被司法機關處罰的；
（3）受到有關行政主管部門、行業組織處分的；
摘要:企業培訓師已經成為21世紀的“金領”職業之一,企業培訓師是決定培訓效果的核心。本文界定了培訓師的概念,對企業培訓師職業進行了分類,分析了企業培訓師行業的現狀,探討了培訓師隊伍的素質,指出了行業面臨的機遇與挑戰,歸納了培訓師行業存在的問題,并就企業培訓師行業的專業化發展提出了對策。
關鍵詞:企業培訓師發展思考
隨著社會和企業對人力資源開發工作重視程度的逐步加強,我國的培訓事業越來越炙手可熱,并獲得了快速發展。而被稱為“金領”職業的企業培訓師日益成為人們關注的焦點。目前,我國企業培訓師行業現狀如何?面對社會越來越緊迫的培訓需求,企業培訓師如何發展才能支撐起我國的培訓事業?本文主要針對這些問題進行思考并提出解決的方法。
一、“培訓師”概念界定及其分類
(一)培訓師概念
目前,如何界定培訓師尚無統一標準。上海市勞動和社會保障局開發的培訓師職業標準中,對培訓師做了如下界定:“培訓師是在任何類型的組織中,能夠運用現代培訓理念和培訓手段,策劃、開發、營銷培訓項目,制定、實施培訓計劃,從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員”。企業培訓師的界定,著重強調了培訓師應具備的基本條件:培訓理念、培訓手段、培訓方法及培訓項目策劃。
(二)培訓師職業分類
勞動和社會保障部把培訓師的職業等級分為三等,即助理培訓師、培訓師、高級培訓師。總的來說,培訓師是近年來在職業培訓領域剛剛涌現的新的對培訓工作者的稱謂,有的稱培訓經理,有的稱培訓工程師,有的稱培訓師,有的稱之為培訓講師、實訓教員、訓練講師等。盡管社會對培訓師有不同的叫法,勞動與社會保障部的職業分類還是通用的。
二、中國培訓師行業現狀分析
(一)中國培訓師隊伍分析
培訓師隊伍專業素質參差不齊,影響了培訓效果的總體水平。總體而言,我國培訓師隊伍主要由三類人構成:一類是高校專業教師;二是在各大企業擔任高級管理或技術職務的資深員工;三是其他社會知名人士。
(二)培訓師行業面臨的機遇與挑戰
培訓行業是一個非常誘人的行業。中國每年有將近1億人參加各式各樣的培訓,統計數據顯示,中國培訓行業規模正以每年30%速度遞增。2003年,國內培訓市場達到500億元,截止2006年底,培訓業的產值已達2000億的規模,而行業利潤甚至已接近1000億元。內地培訓市場正以年遞增10倍的速度迅猛發展,中國每戶人家只需每5年有一個人參加一次培訓,培訓擁有的市場就會和巨大的電視機市場大致相當。事實上,一個外企中高層,每年一般須接受5至7次培訓。所以,未來中國的培訓市場將會遠大于電視機市場。
培訓行業培訓師面臨重大發展契機的同時,也將面臨著新的挑戰。主要體現在以下兩個方面:
1.知識的更新與傳播速度加快
21世紀以來,互聯網上的數字化信息每8個月就會翻番。在這樣的背景下,要求企業培訓師不斷更新自身的專業知識與技能。只有自己知識不斷更新,才能更好的培訓別人。
2.學習型組織需要專業型的企業培訓師
學習型組織不同于傳統組織的一個突出特點,就是在傳統的提品或服務的功能之外,增加了員工潛能開發與知識生產的功能。這項新功能的完成除了每個組織成員參與學習,不但為這種學習提供政策與資源支持,更需要培訓與開發的培訓師來履行開發、組織、咨詢等工作。
(三)中國培訓師行業存在的問題
與國外發展成熟的企業培訓師市場相比,我國的培訓師行業顯得年輕而稚嫩。主要存在以下幾個方面的問題:
1.市場混亂
有些培訓機構只看重暫時利益,教學質量差,“一錘子買賣”現象嚴重。既沒有標準化教材、課件及教學方法,又沒有正規教師,更沒有符合市場主流應用環境要求的實驗設備的非法培訓機構大量滋生,擾亂了市場秩序,嚴重影響了企業培訓師行業的健康發展。
2.缺乏行業規范和專業發展支持
目前企業培訓師大都是單槍匹馬,獨立摸索,專業的成敗全靠個人的運氣和意志。既沒有權威性行業管理組織,也沒有支持性的專業團體。關于培訓師業務的研究與開發也幾乎是空白,培訓師業務性的培訓主要是從國外引入的課程與標準,存在本土化的問題。
3.品牌弱勢
經企業培訓師行業的專家粗略估計,全國培訓機構大概有10000家,其中北京有2000家,上海3300家,廣州1000家,但是用戶心目中值得信賴的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
三、發展我國企業培訓師行業的建議
針對我國企業培訓師行業的發展現狀,在借鑒國際企業培訓師發展經驗的基礎上,結合我國的實際情況,經過深入的思考及調查研究,筆者認為現代企業培訓師應該走“專業化發展”的道路。就企業培訓師行業專業化發展問題,筆者提出以下幾條對策:
1.重視企業培訓師職業的科學研究
基礎研究是確保企業培訓師職業健康發展的重要保障。可以在積極爭取社會資源的前提下,以高校有關專業點的研發力量為核心,一方面整合一些有豐富的企業培訓經驗的國內資深企業培訓師;另一方面可以充分利用國際專業組織的力量和其他國家的成功經驗,加速對企業培訓師專業發展的本土化研究。
2.企業培訓師職業資格證書制度的推行勢在必行
目前,我國勞動與社會保障部已經出臺了企業培訓師職業標準,明確了培訓師的職業定位、職業責任、職業能力規范等。專業的企業培訓師認定機制的建立,則可促使加速培訓資源優化配置力度和速度,促進企業培訓師市場走向規范化、科學化的軌道。
3.建立企業培訓師專業組織
目前,很多發達國家都有自身的培訓專業組織,比如英國的國家職業資格體系、美國的培訓與發展協會等。正是這些培訓組織,有力地促進了企業培訓師隊伍的發展,同時也形成了行業規范,并保證該行業發展的專業型和規范性。因此,有關部門可以考慮發展自下而上的、多元化的培訓專業組織機構。
4.加強企業培訓師市場的立法和執法力度
企業培訓師市場上的混亂現象,既損害了受訓的消費者,也損害了培訓機構和企業培訓師本人,尤其損害了那些優秀的培訓機構和企業培訓師利益。要減少企業培訓師市場的混亂現象,就要在廣泛調查的基礎上,確定培訓市場法律或法規,通過工商、行會、消費者協會等部門聯合執法,嚴格懲罰不規范行為,確保企業培訓師市場正常有序發展。
5.企業培訓師也要加強自身學習
信息化與數字化的高速發展,致使知識更新換代速度大大加快。這種情況下,企業培訓師如果滿足于現狀,不著力提高自身的業務水平,就很容易陷入日常的程序性工作中去,就不能為企業和客戶提供高質量的專業服務。只有勤于積累、善于鉆研業務,能夠將“學”轉化為“識”,并富于教學技巧地實現表達和互動溝通,才能成為一名優秀的企業培訓師。加強培訓師的自我學習、終身學習,不僅能夠確保企業培訓師生涯的健康發展,更能夠為廣大受訓者樹立良好的學習榜樣。
企業培訓師作為決定培訓行業健康發展的關鍵人力資源因素,盡管還存在一些自身問題。隨著時代的進步,企業培訓師需求量不斷增大,企業培訓師必將成為中國21世紀最為亮麗的職業之一。
參考文獻:
[1]上海市勞動和社會保障局:《培訓師職業標準(試行)》,2004.
[2]中國勞動和社會保障部編:《國家職業標準:企業培訓師》。北京:中國勞動與社會保障出版社,2002年.
[3]《2007-2008年中國培訓市場分析及投資咨詢報告》,2007年。
[4]孫明宇、胡緩緩,《我國培訓師行業的現狀及發展初探》,《教育發展研究》.2005年3月.
一、補貼對象
勞動年齡段內的：
（一）具有本區戶籍的城鄉各類勞動力；
（二）在本區各類用人單位就業的外地農村勞動力。
二、補貼類型和標準
（一）證書培訓補貼
1．取得《專項職業能力證書》、《市職業技術培訓證書》的，補貼300元/人；
2．取得初級《職業資格證書》的，補貼500元/人；
3．取得中級《職業資格證書》的，補貼800元人；
4．取得高級《職業資格證書》的，補貼1200元/人；
5．取得技師《職業資格證書》的，補貼1500元/人；
如參加培訓的工種屬本區緊缺工種，取得初級《職業資格證書》的，補貼標準最高上浮50%。對特別緊缺工種，培訓費給予全額補貼，但最高不超過3000元/人。
緊缺工種、特別緊缺工種，每年由區人力資源和社會保障局根據區域經濟發展情況適時公布。
（二）創業培訓補貼
本區勞動力參加區人力資源和社會保障部門組織的創業培訓，并取得創業培訓合格證書的，培訓費全額補助。
（三）困難群體培訓補貼
本區失業人員、被征地人員和享受低保待遇等人員，參加區人力資源和社會保障部門組織的職業指導、公益性崗位培訓，培訓費全額補助。
（四）培訓生活補貼
本區戶籍的農村勞動力參加證書培訓，在給予培訓費補助的同時，給予一次性生活費補貼。標準為：取得《職業資格證書》的300元；取得《專項職業能力證書》、《市職業技術培訓證書》的150元。
（五)職業技能鑒定費補貼
參加就業準入工種首次職業技能鑒定，并取得《職業資格證書》或《專項職業能力證書》的，給予一次性職業技能鑒定費補貼。
三、課時要求
（一）《專項職業能力證書》、《市職業技術培訓證書》培訓時間不少于24課時；
（二）《職業資格證書》培訓時間不少于48課時。
（三）不同工種、不同類型培訓的具體課時，由區人力資源和社會保障局根據課程難易程度每年確定一次，向各培訓學校公布。
四、培訓的組織實施
（一）建立規范有序的培訓機構資格準入制度。對承擔政府補貼培訓的職業技能培訓機構要進行資格認定，每年由區人力資源和社會保障部門公布具有資格的培訓機構，嚴格管理，規范操作。
（二）建立公開公平的招標培訓制度。所有的培訓業務都通過招標形式開展，由區人力資源和社會保障局根據年度的培訓計劃，在具有資格的培訓機構（企業培訓基地）中招標確定，落實培訓任務。
（三）建立形式多種的自主培訓制度。
1．勞動者自主選擇培訓。列入培訓補貼范圍的各類勞動者，可到所在鎮鄉、街道接受培訓指導和資格審核，并在全區范圍內選擇定點培訓機構，參加相關課目的培訓。在考核合格、獲得相關證書后，按相關標準給予培訓補貼。
2．企業自主培訓。
有條件的規模以上企業，可申報建立職業技能培訓基地，利用企業的師資、設備、場地等資源，組織本企業職工開展職業技能提升培訓和轉崗培訓。無條件自行組織培訓的企業，可委托有資格的培訓機構進行“校企合作”，培訓人數占該培訓機構當年的中標數。
企業培訓基地開展補貼范圍內培訓，每年初須向區人力社保部門報批全年的培訓計劃，具體培訓人數通過競標確定。培訓合格人員（包括通過“校企合作”形式培訓的職工）僅享受證書類培訓補貼，不享受生活補貼。
（四）建立嚴格規范的技能鑒定制度。證書類培訓的鑒定考核由區職業技能鑒定中心組織實施，每年制訂出考試計劃，一般實行全區統考。鑒定合格后核發《專項職業能力證書》、《市職業技術培訓證書》或《職業資格證書》，作為享受培訓補貼的前置條件。
（五）建立規范的補貼支付制度。
參加證書培訓的勞動者，報名時須向定點培訓機構預付一定數額的培訓費,預付額不能少于培訓補貼額的50%（失業人員、被征地人員、低保人員不少于補貼額的25%）。考試合格、取得證書后，由區人力社保部門按培訓補貼額的50%（失業人員、被征地人員、低保人員按培訓補貼額的25%）以及生活費補貼直接補給參訓者，將其余的培訓補貼額核撥給培訓機構。本區勞動力創業培訓，以及失業人員、被征地人員、低保人員參加職業指導、公益性崗位培訓的，參訓者不需先期支付培訓費，培訓補貼全額核撥給培訓機構。
企業培訓基地培訓、“校企合作”培訓，所涉補貼由區人力社保部門按標準核撥給企業。
定點培訓機構或企業培訓基地如在今后區人力社保局培訓質量監管考核中，發現培訓不到位、操作不規范、考核不達標的，將視情節輕重扣減支付給培訓機構的補貼。
城鄉勞動者一年內只能享受一次培訓補貼。外地農村勞動力培訓、鑒定費補貼先由中央就業專項資金按外來務工人員職業技能培訓補貼標準列支，不足部分由區就業專項資金補足。其余各類對象的各項培訓補貼全額由區就業專項資金支付。
五、工作要求
（一）加強政策宣傳，營造培訓促就業的良好氛圍。各鎮鄉（街道）政府、相關職能部門要加強對職業技能培訓工作的重視，貫徹落實好政府的補貼政策，把這項工作放在促進就業、提高勞動者素質的高度來抓緊抓好。要采取多種形式、做好培訓補貼政策的宣傳，引導廣大勞動者積極參加技能培訓，提高就業能力；倡導廣大用人單位主動參與技能培訓，增加用工儲備。
一、資金來源及用途
1、資金由*市成果轉化資金管理辦公室每年從市高新技術成果轉化資金中安排，約占“兩港”專項資金的10%。
2、培訓資金主要用于*市“兩港”企業組織本企業員工參加經市級以上有關部門認定，并具有相關培訓資質的我市培訓機構舉辦的技術(技能)培訓（不包括學歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業經營者、科技人員和生產工人的各種技術（技能）培訓，提高其綜合素質和專項技能。
二、資助對象及資助標準
1、根據《*市“信息港”企業備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業備案試行辦法》精神，資助對象必須是經市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室備案的“兩港”企業，并在*市［不包括財政體制與省直接結算的區、縣（市）及企業］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標準按企業申請并經審核確認的企業上一年度實際發生培訓費的10%給予資助。
3、市屬企業的資助資金由市級財政承擔，區屬企業的資助資金由市、區財政各承擔50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業向市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室報送本企業上年度的員工培訓費用，同時提出本年度的員工培訓計劃。
2、申請企業填報《*市“兩港”企業培訓資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業培訓費用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業培訓情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓結業證書或教育培訓機構出具的結業證明復印件、教育培訓機構資質證明等材料（一式六份）。經當地主管部門和財政部門審核蓋章后（市屬企業直接申報），報市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室。
3、企業申報材料由市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室進行審核，提出資金資助計劃，并報市信息化和新藥建設領導小組審批，同時送市成果轉化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監管
1、“信息港”企業培訓資助資金計劃由市信息辦、市科技局、市財政局聯合下達；“新藥港”企業資金資助計劃由市經委、市科技局、市財政局聯合下達。
【關鍵詞】培訓；模式；創新；質量
隨著市場競爭的日趨激烈和科學技術的不斷發展，一個企業要使自己的員工不斷適應新形勢發展的要求，使企業自身能在激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢而立于不敗之地，就必須重視對本企業員工的培訓，不斷提高員工的素質，提高員工和企業的創新能力和競爭能力。對員工進行培訓是現代企業管理的一項重要工作，對企業發展具有極其關鍵的作用。筆者結合自身工作實際淺談如何進一步提升教育培訓質量、增強培訓效果，促進企業可持續發展。
一、培訓機構要創新培訓模式，實現四個轉變，進一步提高培訓質量
企業培訓的關鍵要素包括“立項、課程、師資、制度、效用”等方面。具體而言即培訓前的培訓需求分析、課程的設置、師資的統籌安排、企業培訓機制、培訓評估等。除此之外，培訓機構要進一步創新培訓理念，拓展培訓模式，為提高培訓質量，逐漸實現四個轉變：
（一）由知識灌輸型為主轉變為能力提升型為主。
隨著受培訓人員知識的積累，更需要其能力上的提高。如何使知識轉化為能力是當前培訓機構要重點關注的問題。以往的培訓大多是培訓教師一言堂，造成員工不愿培訓。針對這種情況，培訓機構要改變培訓思路，根據員工的培訓需求制定培訓計劃，多聘請基層技能專家或高級技師為員工授課，把授課內容制成多媒體課件，采取互動的啟發式教學方法，讓員工參與到教學中來。同時，我們要積極探索引進案例教學、情景模擬、拓展訓練、考察實習等新的培訓方式、方法，豐富培訓內容，將培訓逐漸從知識灌輸型轉變成能力提升型。
（二）由滿足型為主轉變為引導型為主。
傳統的企業培訓，最大的特點是強調滿足培訓對象的需要，包括滿足企業的需要，并經常將是否滿足需要作為測量培訓成果的一個重要指標予以評價。這無疑是正確的。但社會經濟瞬息萬變，僅僅靠個人和企業原本的經驗進行培訓內容的選擇己遠遠落后。而作為企業的培訓機構，其成熟標準之一在于能夠預見并提出社會、企業、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而有可能將適時培訓和預期培訓較好地結合起來，用前瞻的眼光和創新的思維組織培訓者設計新的培訓目標和內容，直到引導社會、企業、個人培訓需求的積極作用。
（三）由知識更新型為主轉變為智能增強型為主。
在社會經濟轉型時期，知識更新型培訓永遠是需要的。但這些知識的學習今后越來越多地依賴于智能的增強。人們通過多種途徑學習和更新知識，而智能的培訓則將更多地依靠培訓機構的努力，包括精心設置的環境，課程，特別是成功的模擬或實訓，學習和更新知識，而智能的培訓則將更多地依靠培訓機構的努力。
智能培訓應該具有以下特征：首先是強調智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱；應盡量與國際標準和行業規范相結合，同時通過培訓達到企業對各類高中級管理人員的特殊要求，要與學員的素質測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結合起來進行科學的評價；政府、行業與培訓機構共同使受培訓者達到統一要求，從而取得必需的社會認可。
（四）由大眾普及型為主轉變為個性提高型為主。
以往的企業培訓以企業某一層級的管理人員或某一工種的職工作為群體對象進行培訓的居多。班級大到一二百人，小班往往也有三四十人。這種面向大眾以普及管理知識為特征的、面廣量大的培訓仍是不可替代的。但隨著時代的發展，個性化的差異與需求將越來越突出；培訓必須充分注意這種個性差異與需求，盡可能創造條件為他們“量體裁衣”，實現個性化服務。比如，適當地開展書法培訓、健身練習、日常禮儀培訓、色彩搭配培訓等，這樣可大大調節學習的氣氛，使學習、培訓張弛有度，既可減少員工對培訓的逆反心理，又可提高培訓效果。
企業培訓只有不斷創新，轉變培訓理念和模式，才能促進培訓不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正實現提高。我們應借助企業內部局域網、電視臺等多媒體，擴大培訓覆蓋面，不斷優化整合培訓資源，改革舊培訓模式“盤活變現”提高企業的培訓效率，為企業的可持續發展奠定高素質的人力資源基礎。
二、 培訓教師要充分利用課堂時間，進一步提高課堂培訓
質量
培訓教師要充分利用課堂有限的時間，以往課堂教學容易忽視開場和結尾這兩部分，不是虎頭蛇尾，就是隨心所欲的設計教學過程。作為培訓教師如果能根據成人學員注意力的變化特點來選擇合適的教學方法，抓住開頭和結尾兩個環節，往往會取得意想不到的培訓效果。
企業培訓面對的教學對象是成人學員。成人學員學習的一個顯著特點，即注意力持續時間短。經科學研究證明，因受到內外各種因素的刺激，人的注意力總是在不停地變化當中。以45分鐘一節的成人培訓課為例，在這45分鐘內，人的注意力呈有規律的波狀起伏。
從上面注意力變化表可知，培訓開頭5分鐘，由于學員剛剛開始學習，注意力未能完全集中。第6―15分鐘，一般人會逐步進入狀態，大腦開始興奮，生理上、心理上都上升到了最高波峰，人們會表現為注意力集中，積極的思考。第16―20分鐘，開始疲勞，注意力逐漸分散。第21―40分鐘，注意力再次集中狀態。最后5分鐘，人們的精力再次下降。
講課如同寫文章，布局結構很重要。一個吸引人的開場是課堂教學的第一個關鍵。所謂“起句當如爆竹，驟響易撤。”成功的開場，既能吸引學員的注意力，增強學習興趣，又能激發學員的求知欲和創新思維，提高學員學習的自主能力。在培訓中，比如，復習導入法、設問導入法、舉例導入法、名言導入法、故事（新聞）導入法，實踐證明都是較好的開場方法。課堂結尾也是課堂教學不容忽視的重要環節。正所謂“結尾當如撞鐘，清音如余”。在一節課的最后5分鐘，學員的注意力再次下降，此時，需要教師變換教學方法和采用一些小技巧，緩解學員的疲勞，吸引學員將注意力再次轉移到課堂上來。教師運用適當的結課方法，這樣既能在課堂上解決實際問題，又可營造和諧、愉悅的課堂教學氛圍，使教師與學員在課堂上共同得到提高。在培訓中，較好的結尾方法有歸納總結法、畫龍點睛法、學以致用法、解疑答問法等。
誠然，開場和結尾形式多種多樣，不拘一格。在企業成人培訓中，只要能適合成人的學習特點，緊密的結合港口實際，能激發學員的學習興趣，讓學員以積極的狀態投入到學習活動中，真正做到學有所用。教師抓住課堂開場和結尾兩個時間段，選擇合適的開場和結尾方法，能進一步提升培訓質量、增強培訓效果。
【關鍵詞】建立；企業；培訓體系
培訓是企業的管理職能，是企業發展的原動力。用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處。人的長處，才是一種真正的機會。松下幸之助說：打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快，培訓很貴，但部培訓更貴。一個天才的企業家，要不失時機的把培養和訓練員工排在重要的工作日程。培訓在企業中的具體作用：一是宣講企業文化，二是服務戰略轉型，三是分享工作經驗，四是傳承核心技術，五是講授專業知識，六是總結團隊智慧，七是推動改善創新。如何才能建立良好的企業培訓體系？基本思路應從以下幾個方面著手：
1 培訓機構設置
培訓機構是企業組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的部門。它應該包括公司專職培訓管理人員、部門培訓兼職管理人員、內部培訓講師、公司領導等。設置這一機構就是為了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因為培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓、提供培訓是每個管理人員的工作職責。
1）專職培訓管理人員設置：應設專職人員。主要職責包括：
（1）制定企業的年度培訓計劃、月度培訓計劃與年度培訓預算，并實施或監督實施；
（2）進行培訓需求調查和培訓效果評估；
（3）檔案管理：員工信息、培訓檔案及臺帳、外部培訓機構及講師信息管理等；
（4）組織收集、開發并建立公司培訓教案庫，定期進行修改和整理；
（5）建立健全培訓管理制度；
（6）維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源。
2）設置兼職培訓管理人員：每個部門由部門負責人指定一名員工擔任。主要職責如下：
（1）擬訂部門月度培訓計劃；
（2）組織執行部門培訓工作；
（3）收集、開發部門相關培訓教材；
（4）進行部門培訓需求調查與培訓效果評估；
（5）貫徹執行培訓機構下達的其他工作任務。
3）內部培訓講師配備：內訓師是公司進行有效培訓的必要條件。外部的講師有其自身優勢，但內部講師更為了解公司情況。內部講師在傳授相關知識技能的同時，可以將自己的工作心得與公司實際情況相結合，培訓內容更為貼近實際，更易于理解和接受；而培訓的過程同時也是內部人員總結工作、提升自我的過程。任何一個企業都有很多優秀的人員，我們需要把他們開發出來，引導他們發揮更大的潛能。當然，獲得內部講師資格既是一種榮譽也是一種責任。
2 培訓管理制度
培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體員工的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作并成為企業運行不可分割的一部分。用制度的力量有力地約束員工，使員工認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。
培訓管理制度主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考核管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。
3 培訓與考核
接受培訓和提供培訓是我們提高工作能力的重要途徑，但同時也是我們的工作職責，所以培訓工作必須與考核掛鉤。
1）專、兼職培訓管理人員的考核。（1）培訓日常工作執行情況；（2）培訓執行時間；（3）講師管理情況；（4）培訓積分；（5）培訓計劃與總結；（6）培訓效果評估與需求調查；（7）對部門培訓的幫助與監控；（8）培訓課程的開發；（9）培訓課程資料的收集與整理等。
2）部門主管以上人員：（1）獲得幾門授課資格；（2）講課時間；（3）聽課時間；（4）培訓工作的執行與重視程度；（5）培訓積分等。
3）普通員工：（1）培訓出勤率；（2）聽課時間；（3）培訓積分等。
獎懲措施：對在培訓活動中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他的獎勵方式，對表現不佳的員工實施一定懲處。
4 培訓形式
為了達到培訓的最佳效果，根據不同的課程、內容選擇合適的培訓方法。如講授法、討論法、自學法、游戲法、案例法、雙向交流法、開放行動法、外派培訓法、外聘培訓法、網絡培訓法、崗位輪換法等。
5 軟硬件建設
1）引導企業內部形成一種愿意指導、愿意交流、愿意分享知識和經驗的開放的氛圍，可以通過以下途徑：引進具有開放心態的新員工；培訓與宣傳；鼓勵溝通與交流；建立考核、激勵機制等。
2）培訓硬件建設主要有兩部分：一是提供較為齊備的培訓物質條件，這些物質條件主要包括培訓設備、場地、器材等；二是建立比較完善的培訓信息系統，主要包括培訓課程規劃、企業內部與外部的培訓師資信息（包含每次授課情況的總體評價）、培訓需求信息、培訓原始文件、培訓統計臺帳、培訓效果評估信息等。建立培訓信息系統的目的是方便統計分析、科學評估培訓的效果。衡量培訓效果的指標通常有培訓覆蓋率、培訓滿意度、培訓出勤率等指標。如果沒有一個完善的信息系統，年終評估培訓效果時就無法得出這些指標的準確數據。
6 過程控制
在培訓體系的運行過程中還必須注意以下幾個問題：
1）企業培訓必須首先確立并公布培訓的方針和政策。公司高層應該予以高度重視，由此表明公司高層對培訓的認識和決心，這有利于推動培訓工作的順利開展。
2）培訓必須結合企業的發展方向與規劃。培訓部門必須時刻關注公司的動態，了解公司的戰略決策、發展方向以及尚且存在的問題。
3）企業文化是企業培訓的重要內容之一。企業應重視企業文化的培訓，藉此使員工了解企業的價值觀和使命愿景，幫助員工確立共同信念，提高企業凝聚力。
4）培訓必須與企業的生產經營狀況、企業的人才引進工作、員工的個人素質、潛力及發展計劃相結合。
只有學習才能提高，只有學習才能發展，這是時代對人的要求，同時也是對企業的要求，企業培訓是企業發展動力的源泉。立足今天，助力明天；百年基業，培訓為本。以上是本人對如何建立企業內部培訓體系的拙見，不足之處，歡迎批評指正。
【參考文獻】
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關鍵詞：企業培訓;培訓
中小型企業受規模、效益、技術資源、員工數量、培訓投入等因素影響，不可能像大型企業一樣建立內部培訓機構（企業大學、商學院等）。結合本企業（山東石橫特鋼集團有限公司）員工培訓的一些經驗和做法，筆者認為比較有效的做法是：充分利用內部資源，實現各級培訓職能的合理定位，培訓職責的分解落實;實現培訓資源的開發和有效利用（低投入，培訓效益最大化），培訓規劃設計與企業發展合拍。下面簡要談一下幾點認識：
一、建立培訓管理部門、用人單位、專業部門一體式培訓管理機制
（一）培訓管理部門（人力資源部門或培訓管理部門）主要負責企業培訓的規劃與設計、指導與監督。重點做好以下幾方面工作
1.建章立制，建立管理與激勵有效結合的培訓管理模式。建立健全培訓管理制度、人才規劃與培養制度以及相應的管理考核制度等。通過制度、標準完善，明確職能與職責定位，為企業培訓機制建立提供標準支持。同時，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技術職務、技術等級設置體系，明確培訓后技能提升、業務提升與薪酬之間的關系，建立長效晉升機制。為員工成長、成材提供通道、搭建平臺。有效利用激勵手段激活單位培訓、員工學習的積極性。
2.發揮培訓管理的設計、規劃職能，系統設計企業培訓的管理模式。拋開低層次的培訓項目實施，站在專業管理的高度，立足企業未來發展方向（生產、經營、管理、投資方向等），系統規劃企業培訓的方向。進行人才規劃與設計，建立人才規劃與企業規劃相匹配的的長效機制。
3.發揮培訓的引導與服務職能，推動二級培訓機制建立。一是對二級單位培訓的方向性引導，表現在制度和政策引導、培訓師隊伍建設引導、內部培訓資源開發引導、培訓項目開發引導等;二是為二級單位培訓提供專業支持和服務，發揮資源優勢，為二級單位培訓項目開發、培訓項目實施、外部培訓資源引進、內部培訓資源協調、培訓師培養等提供服務和支持。
4.建立健全培訓管理的評價與評估標準，推動培訓職責履行、培訓效果轉化與應用。包括：培訓管理、培訓職責履行、培訓（師）作用發揮、培訓計劃、培訓組織等全面的專業評價標準，按期（季度）對各單位培訓的管理狀態進行落實、評價;完善培訓效果評估、驗證標準，強調培訓后技能提升、作業方式優化與改進、作業標準完善、勞動效率提高、行為改善等。通過專業評價，促進二級單位培訓管理規范化、培訓職責履行、培訓效果的有效轉化與應用。
（二）各單位是員工培訓的主體。職能定位：建立二級培訓管理機制，充分利用內部資源優勢，提高員工技能
1.建立、健全單位培訓管理制度和相關標準，分解、落實培訓管理職責。明確單位負責人、分管領導、管理人員、培訓師（技術人員、技師、操作骨干等）各層級職責，明確各級人員培訓任務與考核標準。
2.建立、健全內部各類人員專業、技能標準，對照標準對崗位人員的專業、技能狀態進行分析，查找員工素質與崗位要求的差距，確定不同類型人員的提升點和培訓需求。如：進入式培訓需要培訓什么內容、達到什么標準;提升式培訓針對哪類群體，培訓后達到什么水平等等。
3.內部培訓規劃與設計。結合單位生產、工藝、裝備特點和優化、改進方向，進行內部培訓規劃、培訓項目開發和設計。
4.推進標準化作業，培訓、培養多能工和技能人才，帶動勞動效率提升和經濟技術指標改善，促進流程優化與再造。
（三）專業部門（生產、技術、裝備、安全等）是專業培訓的主責部門
1.履行專業培訓職能，分析專業管理的瓶頸、問題，發揮專業管理優勢和專業資源，開發并組織實施專業培訓項目。
2.對二級單位培訓提供專業支持與指導。包括：提供培訓師資，指導二級單位開發培訓項目，指導完善培訓效果評估標準，組織培訓效果驗證等。
3.本專業人才規劃與設計，有的放矢培訓與培養，提升專業隊伍素質。
二、借助人力資源專業管理工具，建立、健全培訓考核體系
將培訓職能分解、培訓職責履行與部門責任制、領導干部績效考核、專業技術職務晉升、人才梯隊建設（領導干部、專業技術人員、技能人才等選拔、考察、聘任）有機結合。明確職務晉升、領導干部考核、部門員工素質提升與培訓的關系，把“員工培訓”納入績效評價的重要項目和內容，培訓管理、培訓項目、培訓課時、人員培養（數量、質量）、隊伍素質都可作為考核、考察的項目。通過培訓考核體系建立，激發各層級培訓的主動性和活力。
三、建立內部培訓資源開發與管理模式，實現低投入、高產出
（一）建立以領導干部、專業技術人員、技能人才為主體的內部培訓師隊伍，公司、單位通過職責明確、政策引導、考核機制建立等管理手段，賦予以上人員培訓任務。做到領導干部、專業技術人員、技能人才人人都有培訓專題。
（二）借助內部力量，開發企業適用的培訓項目。各層級技術人員、技能人才都是最好的培訓資源。他們熟悉企業的生產、工藝、裝備特點，了解一線培訓需求，開發、實施的培訓項目更具針對性、實用性、適用性。利用這些資源開發的培訓項目，從培訓內容規劃、培訓對象甄選、培訓課程設計與實施、培訓結果驗證等，都較外部培訓機構實施的項目效果更明顯。
（三）研究內部培訓的組織形式。一定要摒棄傳統的對培訓的認識，既：一講培訓就想到大課堂，一人講多人聽，臺上一人口若懸河，臺下眾人烏壓壓一片。企業培訓注重的是實效，不是理論教學。特別是技能培訓，一定不能脫離生產實際。哪種方式與生產實際的結合度最高、最容易展示出要培訓的內容、最容易讓培訓對象吸收，哪種方式就是最有效的。例如：專題研討與交流、現場指導、模擬操作、一對一上機輔導等，都是適合企業特點的、較為有效的培訓組織形式。如果需要通過集中授課（如：某一項技術應用、案例講解等），一定要有現場的東西來支撐培訓內容，可以是圖片，可以是實物，也可以是流程圖等。這樣更直觀、更生動、更易于接受。
（四）引進、借助外部先進的培訓資源、培訓管理模式，培養內部力量。一旦內部力量（培訓師、培訓資源等）成熟，轉化為內部培訓實施，成熟一個推行一個，采取循序漸進、由點到面蠶食的方式，逐步建立成型的、適合本企業特點的內部培訓管理模式。
四、立足當前（人員結構層次、各層次培訓需求與培訓的切入點等），搞好培訓的規劃與設計，建立良性發展機制
企業培訓講究與企業實際情況的切合度、與企業發展合拍。首先要對現有人員結構層次、提升點（即個性需求）分析透徹，把好脈，根據不同的人員類型，有的放矢進行培訓，如：關鍵操作崗位：以所有人員勝任崗位為培訓目的。技術隊伍：適應企業產品結構的需求，掌握國內一流的工藝技術水平;適應企業裝備技術水平的需求，與國內、同際一流的裝備技術水平接軌。管理隊伍：所有業務主管都能勝任本崗位工作，高中層人員都要具備本專業管理方案的擬定、優選能力，具備決策、輔助決策的能力等等。
關鍵詞： 如何做好； 企業； 員工培訓
中圖分類號： G726 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）01-0080-01
人是最根本的生產力，是企業目標實現的基礎和保障。建立培養一支高素質、高技能的人才隊伍，對于提高企業核心競爭力，實現又好又快發展具有重要意義。一個企業要獲得高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。但是，現在許多企業往往傾向于外部招聘人才，而有意無意的忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對企業人力資源的開發與利用具有十分重要的意義。
企業重視員工培訓主要有以下幾個方面的好處：
一是培訓能提高員工素質，是企業建立人才儲備的良好手段；
二是員工培訓本身就是對員工的重要激勵；
三是員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。
但是怎樣才能做好員工培訓呢？筆者認為應該從培訓方式、效果評估、培訓機構的選擇等方面入手，充分結合企業實際，才能提高培訓的質量、達到培訓的目的。
一、培訓的方式應該靈活多樣
企業培訓從不同的角度可劃分為三種類型：
1.主動式培訓和被動式培訓。主動式培訓是按照企業的規劃按部就班的將人才培養起來，源源不斷地滿足公司發展所需；被動式培訓是從績效入手，從員工適應崗位要求出發，設計和實施的培訓。目前主動式培訓是企業培訓的重點。它是從企業的發展意圖、崗位要求及個人能力、潛質來設定系統的培訓課程體系，把企業的發展與員工個人的發展有機結合起來，培訓內容也是以受訓員工的實際情況決定。
2.態度教育培訓、知識傳授培訓和技能培養。根據“績效=態度+知識+技能”說法，目前大多數的企業只是將態度教育和知識傳授（多為簡單的VCD）做為培訓的主要方式，可是若從技能培養方面說，這只是完成了培訓的第一步。著名的松下公司在這一點上的做法可以說是非常成功，它是將“教人五步”做為技能培養的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎么做；二是“做給他看”，也就是給他做示范；三是“讓他做做看”，也就是讓他讓自己實踐，培訓老師提供輔導和幫助；四是“表揚他一下”，就是結合員工的學習進展適時予以評估，保持他的積極性；五是“回頭看一下”，就是在一段時間以后，主管領導應督察一下員工技能的運用和發展情況。五個階段的任何一個環節沒有取得應有的效果時是絕不進入下一環節，這樣就確保了員工在離開培訓點時能獲得一定的收獲。通過這個事例，我深深的認識到，企業培訓只有通過恰當的設計，即一套表單、一套行動計劃、一套工作流程規范等，加上一以貫之的落實，才能確保態度、知識轉化為能力。
3.內訓和外訓。內部培訓和外部培訓各具特點：外部培訓的優點是選擇的范圍大，可獲取高質量的培訓師資；能帶來許多全新的理念；容易釀造學習氣氛，促進培訓效果。缺點是對企業缺乏了解，適用性降低，成本也相對較高。內部培訓的優點是各方都比較了解，針對性較強；相互熟知，交流順暢；容易控制，成本相對較低。缺點是不容易樹立威望，影響參與度；看待問題受環境決定，不容易上升新的高度。因此企業選擇內訓還是外訓不能一概而論，應根據自己的發展階段與具體要求決定，例如處于成長期的企業就可以內訓外訓同時兼顧；處于成熟期的企業就可以多選擇外訓，適當進行內訓等來達到企業的培訓目標。
二、培訓效果評估的重要性不可忽視
筆者認為每項培訓完成后都應該進行培訓效果評估，這是因為：一是評估能為決策提供有關培訓項目的系統信息，從而做出正確的判斷。決策需要高質量和高可信度的信息，而評估是提供這些信息的最好手段。二是評估可以促進培訓管理水平的提升。培訓評估可以幫助培訓者全程審視培訓的各個環節，有關各方可以從中吸取經驗教訓，從而使培訓需求確定更加準確，培訓動員更加有效，培訓計劃更加符合實際需要，培訓資源分配更加合理，培訓內容與形式更加相得益彰，這樣組織培訓工作就可以不斷躍上新臺階。三是評估可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。通過培訓評估，可促進有關各方關注與培訓活動有關的資料，同時可使進培訓對象更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，從而增強其未來參加培訓的愿望，進而間接促進培訓的深入開展。
但不同的培訓對象，所追求的培訓效果是不一樣的，例如一些高端的課程，最主要目的是開闊視野、啟發思路，這類課程了解受訓員工反饋即可。但是另外一些能力提升方面的課程還是需要一定的手段進行考核。因此我認為培訓評估應分為三步走：培訓前，先做第一步“課前調研”，調研的目的是為了掌握員工的基礎水平與期望，這樣就可以有針對性的設計課程。第二步就是“課中學習”，通過對課程環節與內容的設計準備保證課堂的學習效果。第三步就是“課程評估”，除了滿意度調查之外，可要求員工進行培訓總結，把文筆好的培訓總結粘貼到企業的專欄里，而且要分次進行粘貼，讓一次培訓長時間的留在員工腦海中，并且讓那些對本次培訓印象不深刻的員工去細讀和進行一對一的談話，加深他們對本次培訓的認識和培訓效果的延續。
培訓效果也可用兩個指標來驗證，一是技能提升率，就是讓員工在培訓前做個自評，對該項技能打分，培訓后再打分進行比較，看是否有提升，進而得出提升比率。另一個指標是工作效率提升率，可抽查員工的主管，了解員工在工作中是否運用了該項技能，同時看工作效率是否得到提升。
三、培訓機構應該精心挑選
俗話說“內訓誠可貴，外訓價更高”。現在市場上的培訓機構多如牛毛，但是真正有很強實力具備優秀培訓質量的公司確很少，因此，選擇一個合格的培訓機構就顯得非常重要，筆者個人認為可以從以下幾方面考慮：一是要看該公司的資質，是否屬于正規的培訓機構；二是要對該公司進行市場調查，在人力資源的圈子里詢問口碑的好壞，也就是去和他們服務過的企業核實一下，并了解一下培訓效果和售后服務；三是派人去試聽該公司的公開課，好的可以合作，不好的則可以淘汰；四是與該公司的業務人員和培訓講師進行深度溝通，提出一些企業存在的問題看他的對策如何，是否能滿足企業的培訓需求。只有以上四點滿足企業的要求，才可以確定和這個培訓機構合作。
總而言之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定著企業明天的市場份額。因此，企業要不斷的加強員工培訓，切實作好每一年、每一期的員工培訓計劃，通過不斷的培訓，加強和提高員工的素質，依靠這支高素質的人才隊伍才能使企業更好的走向未來。
參考文獻：
關鍵詞：職工培訓 石化企業 培訓機構 發展設想
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1004―4914(2011)05―273-02
國有大中型石化企業作為國民經濟的支柱，其持續有效發展的根本還是人才。為了適應新形勢下石化企業發展的需要，必須把對員工的培訓工作放在突出的位置來抓，通過創新培訓內容和方法，促進職工隊伍整體素質的不斷提升。從目前的實際情況來看，由于機構改革的歷史原因。各企業對培訓工作的重視程度卻并不平衡，有些企業設立了專門培訓機構負責本單位的教育培訓工作，還有部分企業沒有專門的教育培訓機構，對培訓工作的管理也呈現分散無序的狀態。為此，筆者以洛陽石化為例論證了在石化企業設立培訓機構的必要性，并對培訓機構成立后的建設發展提出了一些設想。
一、成立培訓機構的必要性
中國石化提出了在“十二五”期間，要建設成為具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司的發展戰略。根據這一戰略構想，必須要加快人才隊伍建設，加大對員工的培訓培養力度，為企業持續有效發展提供強大支撐。筆者認為，在這種情況下凡是有條件的企業都應該充分整合與挖掘企業現有的培訓資源，盡快成立內部培訓機構，以適應今后企業不斷發展對培訓工作的需要。
1、便于理順關系，明確責任，規范管理。中國石化集團公司第二次培訓工作會議指出：明確培訓機構定位，調整理順培訓機構隸屬關系。要進一步理順管理體制、暢通投資渠道，不斷改善辦學條件，提高培訓水平。會議還要求：人事部門要逐步從具體的事務和直接辦班中解脫出來，由辦培訓向管培訓轉變，由管微觀向管宏觀轉變，由管具體事務向管方向、管政策轉變。
因此，成立培訓機構能夠理順企業培訓工作主管部門與各基層單位之間的責任關系，改變目前各單位職工培訓工作單兵作戰、管理分散、多頭對外等問題，從而使培訓工作形成規模效應，進一步深化培訓的效果。
2、可以為各企業跨越式發展提供人力資源保障。企業發展的關鍵是人才，而人才隊伍建設的基礎是教育培訓，教育培訓機構的建設直接決定教育培訓的效果。目前，石化系統部分企業成立了自己的培訓機構，從整體情況來看，普遍運行良好。發揮了對培訓工作統一管理的作用。其他企業也需要自己的培訓機構，來培訓自己的經營管理、專業技術、高級技能人才，為企業的發展提供人力資源保障。
3、便于建立健全培訓考核機制。成立培訓機構后，可以全面推行培訓目標責任制，逐級落實培訓責任，對培訓規模、培訓效果、培訓管理、基礎工作等方面進行考核，并將考核情況作為評價單位領導班子業績的一項重要內容。
4、可以進一步完善選人、育人、用人一體化機制。成立培訓機構后，可以堅持把培訓作為人力資源開發的重要組成部分，加強對員工培訓與選拔、使用、待遇等的統一管理，把員工參加培訓情況作為崗位勝任和晉升的重要依據。
5、有利于加快建設區域性特色培訓基地。我們相當一部分特種作業在中原地區都是優勢項目，完全有資格、有能力取得其取證、復審的資質，并且經過系統整合后，完全有可能成為區域性特色培訓基地。但目前多數還要依靠社會機構實施。教育培訓機構的設立，為基地建設提供了最大可能，它不僅方便工作開展，更重要的是能夠保證效果，在為企業做好服務的同時，也可以成為創造效益的著眼點之一。
二、培訓機構建設及發展設想
為達到相關要求，我們對加強洛陽石化培訓機構建設問題提出以下設想：
1、調整、充實職工教育委員會。我們企業職工教育委員會成立于1982年，在企業的教育和培訓事業中發揮了重要作用。但隨著企業的不斷發展，原職工教育委員會名存實亡，需要進行調整和充實。建議新的委員會由人力資源處、組織部、安環處、工會等單位組成，其職能是：加強企業教育和培訓工作研究，牽頭進行培訓項目和課程的開發，全面規劃培訓工作，審定培訓計劃，定期召開培訓會議，解決培訓中存在的問題等。
2、人事部門要完善培訓管理體系和支撐體系。(1)完善培訓管理體系：第一，健全培訓管理體制，加強分級管理。第二，建立健全培訓考核機制。第三，配合“三項工程”，完善選人、育人、用人一體化機制。(2)完善培訓支撐體系：第一，明確培訓機構定位，調整理順培訓機構隸屬關系。第二，完善培訓基地網絡布局，加強專業特色建設。第三，堅持開放辦培訓，有效利用外部優質培訓資源。
3、培訓職責由培訓機構履行。為適應新形勢，培訓機構成立后要堅持以特色立機構、以質量興機構、以改革強機構的原則，積極推進培訓創新，不斷提高培訓質量和水平。根據目前培訓工作現狀，我們除進一步整合、加強安全培訓外，還要適應形勢，創新培訓內容、方式和手段，即要進一步加強需求調研，進一步優化培訓內容，進一步改進培訓方式，進一步完善培訓手段。進行培訓專業項目和課程的開發，創我們企業教育和培訓精品項目及課程品牌，力爭在集團公司的50個精品項目和50門精品課程中榜上有名。為此，我們培訓機構將設立“三基”培訓、班組長培訓、特種作業人員培訓、全員培訓及勞務員工培訓項目，從內部人手，加強自身建設，以期全面提高培訓實效。(1)建設專業化安全培訓基地。探索安全培訓的流程化、模塊化管理，著力提高工作標準和安全培訓的實效性。提前謀劃，及早動手，有針對性地加強軟件、硬件武裝，進一步提高設施建設和保障水平，努力建設安全培訓教育和實訓基地。(2)建設遠程教育培訓基地。按照中國石化集團公司的統一部署，盡快建成投用遠程教育網絡。建立和完善遠程教育日常管理，拓寬應用平臺，最大限度地發揮遠程教育功效，為各類人才的學習、進步提供主動服務、個和有效服務。(3)大力開展特色培訓塑造工程。開展特色培訓方式塑造，可以從根本上改變培訓手段單一、培訓效果不佳的問題。通過特色培訓塑造，積極創新適合單位實際的特色培訓方式，促進崗位練兵的日常化和制度化，逐步形成特色鮮明、效果明顯、全面開花、生動活潑的培訓局面。目前要做好以下工作。一是針對企業實際，開發培訓管理人員培訓項目。集團公司培訓會議要求，培訓管理人員應熟悉人力資源開發理論，掌握現代培訓管理技術，具有一定的實踐經驗。我們要針對企業實際，進行此培訓項目的開發，開發和設計相關課程加強洛陽石化培訓管理人員培訓，以促
進培訓管理人員隊伍建設，提升綜合素質。二是加強班組長培訓。在總結以往開展班組長培訓成功經驗的基礎上，圍繞創新做文章，探討和創新班組長培訓內容和手段，有針對性地開展班組長新任資格培訓和審證培訓等，逐步形成了一套符合洛陽石化實際，行之有效的班組長培訓模式。以促使班組長能力的提升，搞好“兵頭將尾”的工作。三是加大力度，狠抓落實，落實全員素質提高工程。在新形勢下，要通過不斷總結經驗，扎實工作，按照集團公司教育和培訓會議精神要求，開發全員培訓課程，有序、有針對性地開展全員培訓，力爭全面提高員工素質。四是大力開展勞務員工培訓項目。目前，洛陽石化使用的勞務員工已達1500多人，主要分布在化纖、煉油等各個用工單位，已經成為洛陽石化職工隊伍中的一支重要力量。但勞務員工隊伍整體素質不盡人意，對他們的培訓已迫在眉睫，下一步培訓機構可結合全員培訓項目的開發，有針對性地開發勞務員工培訓課程，努力把這個培訓項目做好。五是加強調研，促使“三基”培訓再上臺階。洛陽石化開展“三基”培訓已歷時四年，積累了一定經驗。今后，我們將在加強培訓需求調研的基礎上，進一步加強培訓力度，根據企業發展需要和員工需求，開發相關課程，在培訓內容和形式上不斷加以改進和提高，促使此項工作再上臺階。(4)深入開展“名師帶徒”活動。要充分發揮企業現有高級技師、技師的資源優勢，形成高技能人才帶徒傳藝的制度化操作。選擇有培養潛力的青年人才，與高級技師、技師簽訂培養協議，以加快青年骨干培養和人才梯隊建設，實現知識、技能和優良作風的有效傳承，緩解人才接替矛盾。要強化名師帶徒的日常管理，建立名師帶徒活動的評審和表彰機制，完善高級技師、技師年度考核評價標準，將帶徒效果與年度考核和酬金支付掛鉤，進一步調動高級技師、技師帶徒傳藝的積極性。(5)建立機制，采取專、兼結合的形式，加強師資隊伍建設。為滿足今后培訓工作需要，筆者認為可采取以下措施解決機構設立后的師資問題：一是加強專職師資隊伍建設。可以采取招聘的方式，從企業內部選調具有一定管理和實踐經驗、熱愛教師工作的優秀人才充實專職教師隊伍。同時，對專職教師要有計劃地組織到高校和外部培訓機構參加系統的培訓、業務進修，到基層調研、掛職鍛煉，保證他們培訓時間不少于1個月／年。通過學習、培訓及進修，讓老師們參加國家考試，取得相應的培訓師資質，如安全培訓師、注冊安全工程師、企業培訓師等，促使教師提升綜合素質和勝任能力，提高培訓質量。二是建立兼職教師師資庫，提升其業務水平。加強兼職教師的動態管理，堅持企業內部選聘和外部聘用相結合的原則。建立兼職教師師資庫。三是充分利用外部優質培訓資源。在堅持以我為主、提升自身培訓能力的基礎上，根據培訓的需要，適度引入外部優質培訓資源為我所用。加強與國內高校、企業、科研單位在人才培訓方面的合作，通過聯合辦班、師資共享等提高培訓實效，并學習借鑒其先進的培訓理念，不斷提高自身培訓能力。四是打造遠程教育師資隊伍。遠程教育師資具有其特殊性，其建設水平和人數必須要跟上企業遠程教育站的發展步伐，才能保證遠程教育的質量。我們的目標是要打造一支熟悉遠程教育，以少量專職教師為核心，大量各科類兼職教師、輔教人員為主體的師資隊伍。為此，我們要配備專門的遠程教育培訓人員，并根據需要對遠程教育培訓師進行教學技能的培訓，以保證最新的教學技術充分發揮作用。
以上是筆者結合洛陽石化實際對石化企業設立培訓機構的一些思考。筆者認為，在目前形勢下，石化企業設立培訓機構是企業可持續發展的需要，也是大勢所趨。只有通過不斷地加強培訓機構建設，發揮好培訓機構的專業化、規模化優勢，為企業培育更多更好的人才，才是企業不斷走向發展壯大的基礎和保證。
參考文獻：
關鍵詞：人才；培訓；對策
當前，企業間競爭的一個重點區域――企業培訓，已經被眾多企業所重視。企業與咨詢培訓公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。但是，當前企業的培訓大量存在走過場的現象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現象，形成了一個企業培訓的怪圈。如何才能使培訓發揮它的作用，走出培訓效果不好的怪圈，文章試從企業的培訓模式開始分析企業的培訓效果不佳的原因及對策。
一、企業的培訓模式――培訓主體之間的關系
培訓中的三方是：企業老板、培訓方（一般是人力資源部及其聘請的培訓師或代訓的培訓機構）、員工（受訓者），各方之間是彼此互相聯系，互相影響，環環相扣的。在這些關系中，任何兩方關系沒有處理好，都可能影響培訓效果。
第一，企業老板和培訓方的關系。老板把希望寄于培訓方，培訓方對企業負責，擔負著解決員工存在的問題以及提高員工能力的重任。第二，培訓方和員工的關系。培訓方都非常希望受訓者在培訓中學到所學知識，大大提高工作效果。員工希望培訓方幫他們提高工作能力。第三，企業和員工的關系。員工希望企業搞培訓是表明企業在重視、栽培他們，而不僅僅是雇傭的關系。企業老板則希望通過搞培訓員工來更好的為企業服務，更快提高效益。
因此，調動每一方的積極性、主動性，處理好三方的關系才有可能達到企業培訓的預期效果。
二、培訓效果不佳原因分析
影響企業培訓效果的因素是多方面的，下面就企業培訓三方關系，來分析影響企業培訓效果不佳的具體原因。
美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業人才培訓這一行業。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業培訓工作才剛剛起步，由于我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區，培訓主體的各方都可能存在一些問題，主要問題可以歸結為：不知道為什么培訓，不知道怎么培訓，不知道為誰培訓。
（一）企業認識不足
1、企業在培訓中觀念上普遍存在誤區。一些企業認為培訓是為他人做嫁衣，人才的高流動率使企業即使認識到培訓的特殊意義，從而減少了對培訓工作的投入；還有一些企業認為培訓就是組織某些學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。
2、企業忽視建立培訓體系，培訓模式單調僵硬，培訓投資不足。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經費僅49.5元），遠低于發達國家10-15%的水平。
（二）培訓過程不科學
我國的企業培訓市場仍處于初級階段，優秀的培訓機構相對缺乏，很多培訓機構處于不知道怎么培訓的窘迫境地，造成培訓過程缺乏科學性，主要表現在以下方面：
1、培訓師資缺乏。培訓教師應該具備以下條件：專業知識、實踐經驗、教學能力。目前，國內能將三者良好結合的培訓師少之又少。不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場，有時，一位培訓師往往會把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業知之甚少，培訓之余才會附加一些簡單的咨詢服務。培訓方式單一，缺乏系統性、時效性。大多數培訓方案中課堂教學占到培訓時70%以上，而且培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，受訓者被動的聽，缺乏實物展示、現場指導、實際操作，增加了學員理解、接受和再創新的難度。同時，企業同期脫產培訓人數較少，在職培訓人員出勤率偏低，不能適應系統較強的理論教學，有時因此而放棄或拖延培訓。
2、監督手段不力和溝通渠道單一。在培訓中，往往出現培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓過后才進行簡單的測試。另外，在培訓中，學員和培訓師缺乏溝通，培訓師往往還是習慣于填鴨式的灌輸。由于溝通存在問題，就造成同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少。
3、培訓評估機制不健全。許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。根據對培訓過的企業的調查，只有6%的企業曾做過培訓評估。
（三）員工漠視培訓
員工對培訓往往有逆反心理。有的認為是企業老板心血來潮；有的習慣于現有狀態，害怕思維刷新；而更多的是對職業生涯規劃缺乏認識，沒有充分認識到培訓對企業對自己的重要性。
員工無法運用培訓中所學知識轉化到現實工作中來。在員工的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。其一，缺乏條件，比如時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因；其二，缺乏將知識轉化應用的自由，比如部門管理者的不支持、同事的不支持。所學的東西不能很好地運用，于是產生副作用，也造成企業老板和員工都產生“培訓沒有太大實際用處”的觀點。
一個事物的影響面是多方面的，造成企業培訓效果不好的原因也是多方面的，而以上的原因則是培訓中比較典型的，比較有影響力的因素。
三、解決培訓效果不佳的對策
（一）轉變企業培訓觀念
1、更新觀念，認識培訓的真正價值。從整體來說，培訓的價值主要有：建設企業文化；塑造心理導向；實現知識技能建設。只有正確的引導，才使得企業管理者正確理解、認識培訓。企業若能大張旗鼓地進行培訓，首先傳遞的是這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發展、對未來有著良好期望的企業。而這樣的信息則會反映出企業具有優秀的、雙贏的企業文化。
企業不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業就可以不停地發展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才的源頭――培訓。例如，美國的P＆G公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P＆G現在繼續保持強勁的發展勢頭,在競爭中立于不敗之地。
2、進行培訓需求分析。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；再建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，從而做好企業的培訓需求分析。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓的需求。進行培訓需求分析一定要注意有針對性,盡量細化到個體，不能一概而論。比如,安利公司引進了“員工才能測評中心”，以負責的行動、創新精神、持續學習的態度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，評估員工的優勢和需改善之處，并以此來制定該年的培訓計劃。根據統計，約有26%的員工表示加入安利后爭強了對生活的信心，33%的人認為提高了個人能力和自身素質，這歸功于安利成功的培訓。
（二）培訓過程科學化
加強培訓的溝通工作，發動員工。培訓前，培訓方應該找員工溝通，讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”；在培訓中，應鼓勵員工多與培訓老師和其他學員進行討論研究；在培訓后，培訓方應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得，并做好總結。
明確培訓內容。企業培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業在管理方法、戰略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。在增加系統性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養創新精神和創新能力為目的的綜合實踐內容。
改革培訓技術和方法。國內的企業培訓方法往往是簡單單一的，而在美國，企業培訓的手段多種多樣，多媒體和計算機網絡等技術在美國的培訓中應用相當廣泛。應該在國內的企業培訓中多運用多媒體等技術。另外，還很多方法可以借鑒：比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結合起來，等等。
（三）做好各種培訓后續工作
培訓的后續工作是相當重要的，比如，根據對一次拓展培訓后的跟蹤觀察，學員被激發的高漲熱情可以保持到培訓后的1個月，團隊精神可以保持3個月，由于沒有跟蹤活動，6-12個月后，大部分學員恢復到培訓前的常態，因此沒有后續工作，培訓往往會見效甚微少。
重視培訓效果評估。具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，能比較好地進行培訓效果評估。
培育利于培訓成果轉化的工作環境。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。燒開水如果只燒到95℃，那永遠只能喝生水。所以，培訓的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能夠展現出來。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。
四、結束語
總之，提高企業人才的競爭力關鍵在于培訓，企業人員培訓肩負著提高員工思想道德素質、專業技術水平和工作能力的重任。企業應充分認識培訓的真正價值，注意培訓過程科化，培育利于培訓成果轉化的工作環境。只
有真正走出培訓的各種誤區，才能走出企業培訓效果不佳的怪圈，中國的企業才能在國際競爭中立于不敗之地。
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【摘 要】 本文對關于中小企業培訓國內外主要的研究觀點進行了綜述，為培訓更快更好的發展提供理論的參考：首先，概述了中小企業培訓的必要性；其次，闡述了中小企業培訓存在的問題；第三，解決中小企業培訓問題的對策：要轉變企業主要領導關于培訓的觀念；建立完善的培訓體系，加強培訓需求分析，完善相應的制度；推廣電子化學習方法，能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。
【關鍵詞】 中小企業培訓；必要性；問題；對策
培訓工作是人力資源管理的基本核心內容。在企業中,更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。20世紀90年代以來，許多中小企業培訓與開發功能都在加強，成為實現企業戰略目標的主要推動力之一。但是，目前的中小企業培訓仍然存在著很多誤區和問題，本文從中小企業培訓的必要性著手，研究培訓中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。
一、中小企業培訓的必要性
隨著社會的進步和市場競爭的加強，培訓已經成為企業必不可少的投資，而對于中小企業而言，人才的競爭更為激烈，培訓更應是其戰略發展中的重要一步。
董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓無論對于企業還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人發展的需求；對企業來說，加強培訓，提高中小企業管理人員素質，是提高中小企業管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措［2］。
二、中小企業培訓存在的問題
中小企業培訓雖然在迅猛發展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認清這些問題，才能夠找出其內在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。
1、培訓認識上的問題
涂云海（2010）認為中小企業培訓認識上的問題有三個方面：一是為培訓而培訓，缺少培訓計劃，培訓沒有得到領導層的重視，導致中小企業決策層不愿意為培訓配給足夠的資源；二是把培訓看成是一項成本，認為培訓不能增強企業員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓體系，培訓質量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認識問題上面著重強調了中小企業的培訓只是重視技能培訓，輕視做人做事的培訓［4］。魏國華（2010）指出了企業的觀念上的致命錯誤：企業沒有把培訓看成是一種投資。他指出，中小企業如果想發展成為一個大企業,要想在市場上具有一定的競爭優勢,領導者一定要認識到培訓是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓是企業發展戰略必須”、“培訓是永不折舊的投資”這種觀念［5］。
2、培訓實施過程中的問題
呂小瑞（2006）具體分析了培訓的內容和形式問題，他認為多數培訓內容安排欠科學；培訓對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性［6］。蔡志成（2007）認為多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節，企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”的現象較為嚴重。2/3的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業培訓工作滿意度普遍不高，受訓人員中僅有5%認為培訓有用，45%認為有一點點用，50%認為完全沒有用。他還指出，多數企業對培訓缺乏評估，許多中小企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風格是否符合員工的口味，培訓負責人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓過程中遇到的具體困難出發，指出了中小企業在開展職工培訓方面遇到的困難排在首位的是經費不足，其次是任務緊和缺乏培訓力量。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統、長期的培訓。培訓師資力量不足，很多企業和公司師資以內部講師授課為主，內部講師的人選有很大的隨意性，對培訓講師也沒有進行系統的培訓，導致講師素質參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業的培訓只注重形式和數量,忽視了內容和質量。
此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業培訓的問題，他指出了政府政策的導向問題，在一些發達國家,以立法推動培訓已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業的性質與特點等原因,雖然國家對企業崗位培訓與職業訓練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業培訓動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓機構的問題，其中包括培訓機構的設置問題、資金與時間問題、培訓方法問題、配套的政策問題。
以上所述的關于中小企業培訓的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結起來有三個方面：第一是企業的領導層對培訓不夠重視。第二是從員工出發，即現在的培訓并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓之前的準備工作不足，培訓前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓本身的問題，半數以上的培訓，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓使不能取得良好效果的，因為只有將培訓與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發雙方面的動力。
三、解決中小企業培訓問題的對策
針對中小企業培訓在認識和實施上的問題，很多著名的學者對怎樣解決培訓中出現的問題進行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。
董福榮（2006）提出轉變觀念是前提，特別是要轉變企業主要領導的觀念，使他們真正認識到人力資本投資對企業、對個人、對整個社會都是有利無害的，認識到培訓的終極目標是實現員工個人發展與組織發展的雙贏；經費落實是基礎，結合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業的培訓，并給予某些方面優惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業聯姻，實現校企雙贏；形成機制是關鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉變觀念，他說的“轉變觀念”是指轉變人才觀念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應該從企業內部培養人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓體系的重要性，整個體系包括：培訓需求分析，選擇合適的培訓課程，對培訓效果進行評估［9］。關于形成培訓機制，潘雪桂（2009）提出了細致的理論：第一，確定培訓目標。分清需求主次，檢查可行性，設計目標層次。第二，制定培訓計劃。培訓內容設計，選定培訓機構，選擇培訓方法，培訓課程設計。第三，實施培訓方案。選擇培訓師，確定培訓對象，培訓實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調整［10］。李穎（2009）針對中小企業培訓中的問題提出了戰略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標，組織優勢和劣勢的內部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內考慮培訓和開發的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓和開發計劃能夠成為常規管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓需求分析，完善相應的制度；重視培養企業文化優勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓［12］。謝彬（2010）從受訓者絕大多數為成人的角度，指出了培訓的方法要符合成人的學習特點：一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓提出了新的思路，隨著互聯網技術的發展和普及，一種新興的學習方式：E-Learning（電子化學習）正好能有效地彌補傳統培訓方式的遺憾。E-learning是指由網絡電子技術支撐或主導實施的教學內容或學習,它以網絡為基礎、具有極大化的交互作用，以開放式的學習空間帶來前所未有的學習體驗［14］。
當今世界是知識經濟的時代，培訓已經成為中小企業可持續發展的新動力，我們必須對此進行深入的研究，不斷解決在培訓過程中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，才能使企業培訓成為促進中小企業不斷發展壯大的有力管理工具。
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［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業的培訓管理模式［J］.企業管理，2010.(11).
【作者簡介】
雙師型人才既是企業生產中的技師、工程師，又是員工培訓時的教師，是復合型人才。現在企業對員工培訓工作的作用都有了正確的認識，對員工培訓的力度也在不斷加大。隨著員工培訓工作的開展，新的問題又產生了，企業生產任務緊張時，難以派出員工去參加培訓，造成企業員工培訓不能按計劃執行。尤其對石油企業而言，專業強、種類多，工作區面積大、較分散，生產緊，難送培困擾著很多企業。企業非常希望利用生產間隙隨時對員工開展培訓，但囿于培訓內容、培訓對象、培訓時間等，培訓機構（院校）送教上門的效果也是杯水車薪，難以滿足企業需求。工學矛盾成為制約企業員工培訓工作的瓶頸。要解決企業培訓工作中的這一矛盾，最好的辦法就是：隨時安排員工到基層培訓現場接受培訓與培養自己的培訓教師對員工進行培訓兩種途徑的科學合理的運用。要做到這一點，首先要從自己的員工中選拔培養出一批合格的雙師型的培訓教師隊伍。
一、雙師型人才的作用
從事企業員工培訓工作多年，發現送培學員中，許多人都是各種行業的專業人才、技術能手、能工巧匠，在企業生產中都是師傅，帶過徒弟；現場經驗豐富、專業知識扎實，擁有工程師、高級技師等職稱；約5%的人員作為專家給其他員工講過技術專題，開展過小范圍的授課或輔導。他們在培養生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用型專門人才等方面，起到了很好的言傳身教的作用，為企業技術人才培訓做出了很大的貢獻。與培訓機構（院校）的教師相比，這些人欠缺的是教學理論功底、教學方法、授課技巧等。但他們擁有豐富的現場經驗和專業知識，若把他們挑選出來，培訓他們的教學授課能力，他們就很有可能成為既是生產中的技術專家、工程師，又是培訓工作中的教師的雙師型人才。用好雙師型人才，會對企業的發展起到很好的促進作用。隨著企業員工培訓工作的深入開展，企業員工的培訓工作緊扣企業發展所需，為企業的發展提供了良好的人才保障。與送大批員工去培訓相比，培養雙師型人才投入經費較少，雙師型人才隨時隨地開展培訓，節省了大筆的培訓經費，而且針對性強，培訓效果好。
二、雙師型人才的培養
挑選出合適的技師、工程師，送到專業院校（培訓機構）接受系統培訓，使他們了解國際國內企業培訓的基本理論，掌握培訓設計、前期準備、教學實施、課程開發、教案編寫、課件制作、現代化教學手段的運用、溝通管理等的方法和技巧，知道如何進行學員管理，激發學員學習積極性。通過實際訓練，提高他們的授課和培訓教學研究能力，提高他們的教育理論水平和教學實踐技能，最終成為合格的雙師型人才。
三、雙師型人才的管理
1．建立雙師型人才的數據庫。實行專人負責制，建立一支相對穩定的雙師型人才隊伍。由分管培訓的領導負責，主抓雙師型人才選拔、招聘、引進及管理工作。根據企業專業和課程開設的需要，根據現狀，選擇合適人員，面試和試教（請專業院校或培訓機構的領導和專業教師參加），對其教學水平、教學能力、專業知識以及工作業績進行全面評價和論證，寫出試教書面意見，決定是否錄用。將錄用的人員送到專業院校或培訓機構接受系統培訓。經過培訓和通過考核后，進入雙師型人才數據庫，以備“培訓之需”。實現建立雙師型人才隊伍的目的。
2．加強對雙師型人才的管理。雙師型人才相對專職教師而言，是培訓教學的“編外人員”，他們兼顧生產和員工培訓工作，有一定的優勢，但也有一些問題。正因為是兼顧，所以他們會因為種種原因難以保證培訓的連續性。應充分發揮雙師型人才的重要作用，切實加強對雙師型人才的管理，制定合理的管理措施。在保障生產的前提下，處理好生產旺季、淡季和培訓人員抽調、時間安排的合理調配等問題。
3．建立培訓教學質量評價及激勵機制。通過建立培訓質量評價及激勵機制，加強雙師型人才的聘期管理，使雙師型人才處于“監管”狀態。建立起雙師型人才業績考核檔案，形成完備的監管體系。管理的重點，是加強雙師型人才的培訓質量評價。一方面，要發揮督導作用，使雙師型人才的管理處于有序狀態。把雙師型人才納入專職培訓師的管理中，培訓管理上對雙師型人才一視同仁，在待遇上應該給予更高的標準。另一方面，組織專家深入培訓教學一線，采用隨機聽課、問卷調查和每期學員及同行的測評等各種形式，檢查和監督雙師型人才的培訓教學質量。通過上述合理的、科學的考核方法，對雙師型人才進行客觀的評價，并及時進行信息反饋，以便保證培訓教學質量。對各方面表現優異的教師進行獎勵，同時幫助培訓效果不太理想的教師查找原因，再次安排培訓以提高他們的培訓教學水平。并將他們的培訓教學水平、培訓教學效果、工作態度、工作質量等評價材料歸入業績檔案，作為人才庫的資料存檔。
