時間：2023-01-02 08:32:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業工資薪金制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
5月8日，國家稅務總局了《關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34號，以下簡稱：“34號公告”），對企業工資薪金和福利費等支出稅前扣除問題進行了明確。我們結合國家稅務總局對34號公告的解讀，作更加細致的深度解讀，以便大家更好地理解與遵照執行。
企業福利性補貼支出稅前扣除問題
列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放的福利性補貼，符合《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規定的，可作為企業發生的工資薪金支出，按規定在稅前扣除。
不能同時符合上述條件的福利性補貼，應作為國稅函[2009]3號文件第三條規定的職工福利費，按規定計算限額稅前扣除。
34號公告擴大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費范圍支出，工資薪金和職工福利費稅前扣除額發生變化，可能增加了企業稅前扣除額。
國稅函[2009]3號文第一條明確《實施條例》第三十四條規定的“合理工資薪金”的確認條件。
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
在實際處理過程應注意實質和形式的合理結合。
國稅函[2009]3號文第三條明確企業職工福利費的范圍：
《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：
（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
根據34號公告，企業在上述范圍內的福利性補貼，同時滿足以下兩個條件，可作為工資薪金支出，按規定在稅前扣除：1.列入企業員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關于工資薪金的規定。
企業年度匯算清繳結束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題
企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度按規定扣除。
很多企業12月份的工資薪金都是在當年預提出來，次年1月份發放，如果嚴格要求企業在每一納稅年度結束前支付的工資薪金才能計入本年度，則企業每年都需要對此進行納稅調整，如按照北京國稅原執行口徑，2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現來回調整，2014年年度匯算時，先納稅調減2013年12月份計提2014年1月份發放的工資，同時納稅調增2014年12月份計提2015年1月份發放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負擔，也不符合權責發生制原則。
因此，企業在年度匯算清繳結束前向員工實際支付的已預提匯繳年度工資薪金，準予在匯繳年度企業所得稅前扣除。
尚未進行2014年度匯算清繳申報的企業，則對于2014年12月份計提的2015年1月份發放的工資，不需要再做納稅調增；已經做了2014年度匯算清繳申報的企業，盡快在5月31日之前做更正申報，并申請退稅。
企業接受外部勞務派遣用工支出稅前扣除問題
企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應分兩種情況按規定在稅前扣除：按照協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，應作為勞務費支出；直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。其中屬于工資薪金支出的費用，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
34號公告此條規定明確了企業接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，分別兩種情況，對于根據協議（合同）約定直接支付給勞務派遣公司的費用，企業應作為勞務費支出；對于直接支付給員工個人的費用，應作為工資薪金支出和職工福利費支出。
注意：《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（稅務總局公告2012年第15號）第一條有關企業接受外部勞務派遣用工的相關規定同時廢止。
34號公告施行時間
我們認為：在高稅負的現實環境中，與其讓一些單位違法亂紀地胡來，不如給他們指出一條正道，在稅收政策的約束范圍內，合法地減輕稅負。
鑒于此，我們想在現行稅法環境下，分別從工資與福利、獎金與分紅，以及勞務報酬三個方面，系統探討年終報酬的發放問題，并提出相應的節稅建議。
一、工資與福利的發放及其節稅建議
（一）工資的節稅建議
企業的薪酬制度與工資的稅負密切相關。在實務中，企業一般根據薪酬制度確定發放方法，進而產生相應的納稅基數及其稅負。所以，要想節約工資涉及的企業所得稅和個人所得稅，必須從設計薪酬制度入手，依據現行的稅收政策，制定更為節稅的薪酬制度（今年肯定晚了，明年開始吧）。
（1）工資稅前扣除的范圍。依據現行稅法，合理工資薪金才能在企業所得稅稅前扣除；不合理的部分，不允許在稅前扣除。這就影響了企業所得稅的納稅成本。所以，明確稅法規定的“合理工資薪金”范圍，才能讓發放的工資薪金全額在稅前扣除。
國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知（國稅函[2009]3號）第一條“關于合理工資薪金問題”明確：“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。并要求稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
這就要求企業必須依據上述五條原則，設計、制定工資薪金制度，確保工資薪金全額在稅前扣除。
（2）工資薪酬制度要具有節稅功能。現代企業的工資薪酬制度，除了激勵功能外，還應具備節稅功能。依據國稅函[2009]3號“五條原則”，企業可以最大限度地減輕企業所得稅。在此基礎上，若遵循“分開發（分工資和獎金兩部分報酬發放”和“平均發（每月的工資薪酬盡量平均發放）”兩點設計原則，又可減輕個人所得稅。這也是我們的一貫主張。
舉例說明如下：假設某位員工（或高管）年薪160000元，為了減輕其個人所得稅，依據現行稅率（見表1）和相關制度，我們可以將這160000元分為工資、獎金和扣除款項三部分處理。比如每月工資發放8000元，扣除3500元起征點，應稅收入為4500元，適用10%的稅率，全年工資總額為96000元（8000×12）；年終獎設計為54000元（不超過此臨界點），依據2005年9號文的規定，除以12個月，為4500元，適用稅率仍為10%；余下的10000元，可以作為經營風險保證金予以扣除，攢在一起以后發放。這樣設計，就能把該員工的個人所得稅稅負控制在10%之內，達到最好的節稅效果。
（3）工資薪酬制度應考慮的相關問題
1）一些單位在年終發放“第13個月工資”，依據稅法該工資應并入當月工資薪金所得合并納稅。所以，作為“第13個月工資”發放是否合適，要不要改為年終獎（可以享受2005年9號文的優惠政策），各個單位要算一算賬，根據結果進行選擇。
2）工資與社保基金密切相關，很多地方的社保基金就是跟著工資走的，所以要考慮工資變動引起的社保基金的變化，及其相關成本。
3）企業發放實物、有價證券等非貨幣工資，應并入當月工資總額納稅。
（二）福利費的節稅建議
財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知（財企[2009]242號）對企業福利費的范圍界定得比較寬泛，甚至包括了“符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出”。但現行稅法規定，只有符合規定的福利費在工資總額的14%內允許在稅前列支，這就鎖定了福利費的稅前扣除比例；國稅函[2009]3號更是對財企[2009]242號進行了“瘦身”，將允許在稅前扣除的14%福利費的范圍縮小為：（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
至于發放給職工的福利費要不要交納個人所得稅，依據國稅函[2009]3號并參照《關于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發[1998]155號），我們總結出不征個人所得稅的福利費僅僅包括職工困難補貼、救濟費、葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。而“從超出國家規定的比例或基數的福利費、工會經費中支付給個人的各種補貼、補助；從福利費和工會經費中支付給本單位職工的人人有份的補貼、補助；單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質的支出”，都要征收個人所得稅。
對于年終發放的征收個人所得稅的福利費，在納稅上也有個選擇：那就是并入工資納稅還是并入年終獎納稅，這其中的稅負應該是不一樣的。各單位可依據自己的工資薪酬制度，計算之后再進行選擇。
二、獎金與分紅的發放及其節稅建議
（一）年終獎的節稅建議
年終發放的獎金即為年終獎。在現行稅率體系下，兩檔稅率最大能差10個百分點，或者說，發放的年終獎一旦超出低檔稅率的臨界點―那怕是1元錢，就要按高檔稅率納稅，之間的稅率最大相差10%。所以，我們建議年終獎的發放要遵循“不超標”的原則。
舉例說明如下：依據國稅發[2005]9號文，年終獎可以除以12個月，按得到的數額適用相應的稅率。假設某單位發給職工小李年終獎18000元，除以12個月，為1500元，適用3%的稅率，納稅540元（18000×3%），小李拿到手的獎金為17460元（18000－540）；而發給小張年終獎18001元，除以12個月，為1500.08元，適用10%的稅率，速算扣除數105元，納稅1695.1元（18001×10%－105），小張拿到手的獎金為16305.9元（18001－1695.1）。
因多領1元錢，小張比小李凈損失1154.1元。這是比較冤的。為便于比較，我們把不同稅率下，因多發1元錢所帶來的納稅成本計算并列為表2所示：
從表2可以看出，在現行稅率下，多發1元錢，最大可增加納稅成本88000.45元。所以，在發放年終獎時，一定要注意臨界點，牢牢把握“不超標”的原則。
應該強調的是，年終獎計算方法一年只能使用一次。一些單位按季度發獎金的制度應該調整一下，將獎金的大頭放在年終發放，發放時使用國稅發［2005］9號文的優惠，以降低職工的個人所得稅。
（二）分紅的節稅建議
分紅是回報股東的方式。但對自然人股東來說，一旦分紅，依據現行稅法就必須交納20%的個人所得稅。盡管這是“稅后稅”，但國家稅法不改變，這個稅就必須交納。
我們認為，對在職的自然人股東來說，其回報是有選擇的：分紅或者發獎金。
在企業所得稅稅率為25%，分紅個人所得稅稅率為20%的政策環境下，兩道稅率帶來40%的綜合稅負，而工資薪酬的個人所得稅稅率最高才45%，且要減掉速算扣除數。由此可以直觀判斷，回報在職的自然人股東，發獎金比分紅更節約稅金。
其實在自然人投資的企業賬面上，盈余公積和未分配利潤兩個賬戶上所掛的金額，都含有20%的個人所得稅。一些企業為了避稅，采取不分紅的方法規避納稅，其實是很不理智的―那些利潤你總得分配，越積越大，以后反而不好處理。
三、勞務報酬的發放及其節稅建議
（一）勞務報酬的“稅款抵沖”作用
一些企業年終還要發放很多勞務報酬。其實很多企業的財會人員并不清楚，勞務報酬具有“稅款抵沖”的作用。企業在支付勞務報酬時，一方面要代扣代繳領取人的個人所得稅，履行納稅義務；另一方面，交納稅款后手續完備的勞務報酬支出，又可以依據完稅憑證在企業所得稅稅前扣除，沖減企業所得稅。這就形成了個人所得稅與企業所得稅的“稅款抵沖”作用。
舉例說明如下：假設企業發放勞務報酬20000元。依據稅法代扣代繳個人所得稅為：
應納稅額＝（20000－20000×20%）×20%＝3200（元）
假設企業所得稅稅率為25%，這20000元勞務報酬進入稅前扣除后，可抵沖的企業所得稅為：20000×25%＝5000（元）
通過上述計算可以看出，企業代扣代繳了3200元的個人所得稅，卻抵沖了5000元的企業所得稅，中間還賺了1800元。
（二）勞務報酬“稅款抵沖”的平衡點及其發放建議
通過計算，我們找到了三個“稅款抵沖”平衡點：
一是在企業所得稅稅率為25%的條件下，勞務報酬若不涉及營業稅，“稅款抵沖”的平衡點為100000元。驗證如下：
100000元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（100000－100000×20%）×40%－7000＝25000（元）
100000元勞務報酬抵沖的企業所得稅為：100000×25%＝25000（元）
繳抵的稅款均為25000元，相等。
二是在企業所得稅稅率為25%的條件下，如果屬于“對個人提供非有形商品推銷、等服務取得收入”，要征收營業稅，涉及5.5%的營業稅及其附加，其“稅款抵沖”的平衡點為62893.08元。驗證如下：
62893.08元勞務報酬交納的營業稅及其附加為：62893.08×5.5%＝3459.12（元）
62893.08元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（62893.08－3459.12）×(1－20%）×30%－2000＝12264.15（元）
合計為：3459.12＋12264.15＝15723.27（元）
62893.08元勞務報酬抵沖的企業所得稅為：62893.08×25%＝15723.27（元）
繳抵的稅款均為15723.27元，相等。
三是在企業所得稅稅率為20%的條件下，“稅款抵沖”的平衡點為50000元。驗證如下：
50000元勞務報酬交納的個人所得稅為：
（50000－50000×20%）×30%－2000＝10000（元）
50000元勞務報酬抵沖的企業所得稅為：50000×20%＝10000（元）
【關鍵詞】導游 薪酬構成
1 導游薪酬構成與存在的問題
1.1 現階段國內導游薪酬構成
目前國內導游人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、各項“回扣”和部分小費組成。以晉城市為例，只有部分旅行社的專職導游才有固定的基本工資，金額多在300元左右，少數國際社可以拿到600元；帶團津貼外語導游較高，國語導游大致為每團每天15-30元不等；小費只有在海外旅游團和廣東等經濟發達地區的旅游團中才會有。因此，大多數導游的主要收入就來源于“回扣”，其中包括餐扣（團隊餐、特色菜系）、加點門票折扣（額外景點、參與性項目等）、購物店的“人頭費”及返利（珠寶玉器、土特產等）、宗教場所所得分紅。（見圖1.1）
圖1.1 旅游活動“經濟分配”模型圖
由圖1.1可以看出，回扣部分并不僅僅是導游占有，旅行社的惡性銷價競爭和旅游車司機的墊付油費、過路費，都迫使他們要求客人進購物店來增加自己的隱性收入。
1.2 當前國內導游薪酬存在的問題
導游人員沒有穩定收入成為中國旅游業的怪現象。隱性收入在中國稱之為“回扣”，多屬于暗箱操作，是灰色收入，對其定義是狹隘和偏激的。而在國外稱之為“傭金”，屬于合法收入，其特點是合法、公平、公開。國外導游人員收入主要是薪金和傭金，其中傭金收入僅占旅游購物中的1%-5%，而旅游公司為其提供的薪金占大部分。
中國導游人員的薪金與服務質量不能掛鉤，導游的服務質量無從保證。
2 導游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市場整體不規范
在巨大的競爭壓力和利益的驅使下，多數旅行社側重于以“顧客導向”為主，忽視“成本導向”，競相銷價來吸引旅游者。為了保證自身利益，采取取消或克扣導游薪酬、降低接待標準，甚至安排導游帶游客進購物店從中獲取 “人頭費”和購物簽單來平衡利潤。旅行社無論是組團還是地接，偏低的利潤和惡性低價競爭都使導游不能專心帶團提高服務質量，而必須把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。
2.2 導游聘用制度的特殊性
我國導游行業的發展和管理，經過三個階段。第一個階段是導游員和旅行社緊密結合階段。第二個階段是導游員與旅行社之間的松散型結合階段。第三個階段是導游員完全獨立階段，在這個階段導游完全實現人才社會化而作為一種獨立職業而存在。
目前我國導游員職業隊伍的發展尚處于第二階段。由于旅行社淡旺季差異明顯，利潤空間有限，旅行社為最大限度節省開支，只會聘用少數的專職導游，旺季時聘用大批的兼職導游。隨著大量兼職導游的產生，由于他們沒有任何的收入保障，就不得不把本來屬于不合理的“回扣”收入比例擴大，甚至上升為100%。他們長期處于閑散狀態，也就失去了競爭壓力和提高自身素質的動力。
2.3 旅行社內部機構不完善，缺乏導游激勵機制
大多旅行社只求最大限度的降低營業成本，所以一般僅有辦公室代為處理人事事務，對于人力資源管理也僅僅是停留在員工招聘、日常的工資待遇及勞動合同等方面，很少涉及員工的職業培訓、長遠規劃等。據有關學者研究表明：旅行社應建立一種既能使盡職的導游獲得應得的回報，又能使導游必須為其質量問題支付成本的激勵機制，來最大限度地調動導游員的工作積極性，保證導游服務的高質量。
3 導游薪酬管理存在的問題
3.1 “公對公”傭金制的可行性
導游薪酬問題成為一個社會問題。2002年開始，國家旅游局開始實行公對公的傭金制度，但此制度也存在著大量的問題和阻力 。
在聘用導游人員時要付酬勞，但標準仍然比較模糊。如果不按照公對公傭金制來計算酬勞，導游還可以得到可觀的回扣作為帶團回報，可如果按照公對公傭金制來計算酬勞，各種回扣都根據旅游產品企業與旅行社簽訂的合同返還給了旅行社，導游只能拿到很少的一部分。因此，這一制度在提高導游的勞動報酬和工作積極性方面還有一定的欠缺。
3.2 “小費制”仍不被認可
我國現行關于小費管理的法規是1987年實施的《關于嚴格禁止在旅游服務業務中私自收受回扣和收取小費的規定》，認為導游索要或收取小費都屬于違規行為。
3.3 社保體制和工資機制不健全
在當前不合理的薪酬體制下，導游與旅行社訂立勞動合同或在導游服務公司登記，只是為了辦理導游證。但據筆者調查，晉城市有90%的專職導游與旅行社簽訂的合同只是給外人看的，各種社會保險也都由導游自理，不過是通過旅行社繳納而已。將導游的工資與當地公務員的工資做一比較，就不難看出導游生活質量低下。（見表3.3）
表3.3 同一城市導游與公務員月薪比較
在表3.3中可以看出，導游與公務員的月薪相差很多。導游為了生存就必須依照業內的游戲規則來獲取收入，導游的身份及歸屬感的改變，帶來了導游職業性質及行為的改變，但社會并沒有給導游職業一個明確的說法。當前，更多的導游是以自由職業者的身份參加導游活動的。既然是自由職業，就要承擔沒有任何收入保障的風險。旅行社不承擔導游的各類保障，就要為導游提供生存的可能，留出一定的利益空間，于是導游可以收取各類回扣這一行業規則就此形成。這就嚴重影響了旅游市場的聲譽，成為旅游業發展的瓶頸。
【參考文獻】
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關鍵詞：導游薪金培訓激勵導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
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關鍵詞：回扣；導游員；薪金結構
一.江西省導游員薪金結構
目前江西省導游員的薪金收入主要是由基本工資、帶團津貼、“回扣”和少量小費構成，社會保險大多由導游員所屬的旅行社代買或自己購買。以贛州市為例，專職導游員基本工資金額大多在300—500元人民幣之間。帶團津貼都是每團每天30—50元人民幣，沒有大團小團之分，也沒有導游員等級和服務質量之分。在我國海外華僑旅游團比較流行給小費，國內除了港澳等經濟發達的地區的少數旅游團會給外，其他地區的不多見。但是在贛州海外華僑團的數量又非常少，因此拿到小費的機會很少。如果我們假設一位導游員一個月的出團天數是25天，導游員一個月公開合法的收入最多只有：500+50×25= 1275元人民幣。由于考慮成本的問題，現在很多旅行社沒有專職導游員，因此大部分導游員沒有基本工資，即非專職導游員的每月公開合法收入只有：50×25=775元。所以最后一部分被我國現行法律法規視為非法收入的“回扣”自20世紀90年代成了江西省導游員的主要收。
二.以“回扣”為主的導游員薪金結構形成的原因
在探討“回扣”問題前，我們必須明確回扣的概念。“回扣”是指導游員帶團過程中，在旅游接待計劃外帶領游客購物，商家給予導游員現金報酬。根據旅游商品消費種類的不同，一般回扣的比率為游客購買或消費總額的10%～50%之間。
（一）政府沒有出臺合理的導游員薪金制度
首先，現行1999年5月14日的《導游員管理條例》中沒有涉及到導游員的薪金問題。其次，《導游員管理條例》第十五條規定：“導游員進行導游活動時不得向旅游者兜售物品或購買旅游者的物品，不得以明示或暗示的方式向旅游者索要小費”。第十六條規定：“導游員進行導游活動，不得欺騙、脅迫旅游者消費，或者與經營者竄通欺騙脅迫旅游者消費”。由此可知只要是游客自愿的消費行為，導游員從商家獲得“回扣”就不違法。雖然我國的《中華人民共和國反不正當競爭法》第八條明確規定：“在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄罪論處。對方單位或個人在帳外暗中收受回扣的以論處。”因絕大部分導游員是兼職，導游員結束一個旅游團后就不再是旅行社的工作人員，旅行社除了收“人頭費”外不愿承擔替導游員以“公收”的名義從商家處拿“回扣”的任務；而商家并不在乎怎么給“回扣”，所以導游員拿“回扣”在實際操作過程中便暢通無阻了。
（二）旅游市場整體環境不盡人意
第一，旅行社企業惡性銷價競爭是“回扣”存在根源。當前旅行社普遍存在不規范的承包經營，旅行社產業急劇擴張，許多旅行社僅以“顧客導向”為主，以競相削價為主要手段來銷售產品，忽視“成本導向”。我們可以以“贛州—北京六日游”為例，有的旅行社報價只有1250元∕人。其旅游行程計劃內容主要包括：雙飛，住宿標準三星4晚，門票含故宮、八達嶺長城、明十三陵、頤和園、紀念堂等景點，還要三早餐八正餐。其中雙飛的票價旅行社享受打折750元∕人（這已經是很低的價了），剩下的 550元人民幣顯然不夠其他費用。旅行社由此出現費用缺口，這個缺口只能通過增加購物次數來彌補。在這種情況下，導游員不但不能獲得旅行社應給付的帶團津貼，反而要繳給旅行社數量不等的“人頭費”或簽單。在各種壓力面前，導游員也只能通過盡量多的帶領游客購物以完成工作任務，同時獲得自己的收入。
第二，旅游產品供給市場不規范運作。在計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的現實條件下，旅游產品供給企業市場化運作程度低。旅游產品供給企業的產品與旅游需求市場嚴重脫節，對游客缺乏吸引力。同時旅游供給市場淡季與旺季十分明顯，旅游產品供給企業的生存十分困難，只有靠給司陪人員高額“回扣”這種飲鳩止渴的辦法來吸引客源，以獲得繼續生存的可能。
第三，來自司機和其他從業人員的壓力。目前，旅游汽車市場管理混亂，有相當一部分旅游客車是私人承包。由于市場競爭激烈，一些個體司機不惜以低車費或零車費爭取更多的出團機會，對他們來說“回扣”也成為他們的部分收入。一個完整的旅游團一般有地陪、全陪和領隊，他們共同的目標都是服務旅游團的同時，盡量獲得更多的收入。
（三）旅行社培訓、福利、保險制度不健全，導游員生活無保障，有后顧之憂
各旅行社特別是中小型旅行社培訓體制不健全，有些甚至沒有培訓。因為大多數導游員對旅行社來說只是臨時工，他們只會考慮短期效益，無長期培訓培養計劃。這樣導游員既沒有較好的經濟利益作保障，又沒有拓展的空間和機會。另外，目前相當一部分聘有專職導游員的旅行社向導游員收取一定金額的“保證金”，但并沒有給導游員購買“三金”即醫療保險金、養老保險金和失業保險金。同時也沒有合理的福利及獎勵制度來激勵導游員的工作熱情。
三.結論
以回扣為主的導游員薪金結構加劇了旅游產品供給企業價格競爭的惡性循環，嚴重損害了游客應得的正當利益，同時對導游員來說他們的主要收入被視為非法，形象被扭曲，作為旅游行業的一線工作者，其社會地位和聲譽得不到社會的肯定，不但不易對職業產生熱衷感，反而會形成“職業倦累”。以上種種都嚴重影響了江西旅游也的發展，因此相關部門出臺合理的導游員薪金制度迫在眉睫.
參考文獻：
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[2]石美玉著：《旅游購物研究》，中國旅游出版社，2006年2月版
據韓國保健福祉部預計，2018年韓國65歲以上人口將占全國總人口14.3%，成為名副其實的老齡社會，而到2026年65歲以上人口將達到總人口的20.8%。老齡化加劇的同時，韓國養老體系不完善的問題也日益凸顯。
韓國政府為了保證老年人收入，制定了兩種并行的養老制度：一是國民年金制度，二是基礎老齡年金制度。國民年金制度是指，18～60歲國民根據不同收入水平每月繳納一定比例養老金，到60歲退休后，每月領取一定的退休金。基礎老齡年金是針對65歲以上的低收入老人，根據生活狀況不同，國家每月支付最高9.5萬韓元（1美元約合1057韓元）的生活費。但是，韓國的國民年金制度始于1988年1月，基礎老齡年金制度則始于2008年1月，這就導致很多65歲以上的老年人目前所能領取的養老金十分有限，甚至只能勉強維持生活。
資料顯示，以2012年加入國民年金40年為基準，退休后能領取的退休金為個人退休前月工資的48%。也就是說，1988年40歲的韓國人在加入國民年金20年之后，只能領取退休前工資24%的退休金。另外，韓國沒有法定退休年齡，國家指導意見是60歲退休，但實際上，各行業均自主制定退休年齡，這就導致韓國人的實際退休年齡低于國家指導意見，為55～58歲。而退休早、養老金少，物價持續上漲，使得很多老年人晚年生活拮據。
目前，韓國政府正試圖通過延長退休年齡、創造就業機會和提高養老金額來解決養老問題。韓國政府計劃改革薪金制度和工作時間，例如超過一定年齡則適當減少工作時間和收入，并不再擔任領導職務，以此來減輕企業負擔和促進青年人就業。另外，韓國政府還增設了一些適合老人精力和體力的職位，這些職位包括幫助不能自理的老人、給年輕人教授傳統文化、道路交通協管、環境清潔等等。這些工作崗位的勞動時間都比較短，月薪在20萬韓元左右，由國家和地方分擔。
韓國當選總統樸槿惠承諾將基礎老齡年金的發放數額提高至每月20萬韓元，并且將發放對象擴大至所有65歲以上的老人，這項計劃有望于2014年實施。
（摘自《人民日報》）
企業自查技巧與原則
如前所述。稽查局這次開展的企業自查最主要目的是完成稅款入庫任務。所以，如果責企業一不小心有欠稅了，或者說企業“高瞻遠矚”故意留著一部分稅不交，那么筆者就要“恭喜”貴企業了。拿這些欠稅去交差，當然金額不能太小，只要能收上欠稅，稽查局一般不會再找貴企業的“麻煩”。如果這部分欠稅已經在征管部門掛號了，又能引起征管部門和稽查部門的相互博弈，到時候貴企業就是那個得利的“漁翁”。這樣說來，似乎是不照章納稅的倒還容易過關，或許有時候確實是這樣。當然，我們并不鼓勵企業這種做法。
那么多少金額合適呢?這里沒有一個具體的標準，據說有些地方稽查局內部有不成文的規定，就是企業報的自查數一般不得少于該企業上一年度納稅總額的1.5％。1.5％的數字也符合統計學原理。2008年全國稅收收入完成54218億元，其中稽查局查補入庫的稅款是513億元，占O.94％，考慮到今年稽查任務增加了一倍，把比例提高到1.5％是有道理的。
當然，大多數企業并不能“有幸”欠稅，若不是由于資金周轉不靈，企業一般也不會故意留著一塊稅不交，因為這樣會增加被加收滯納金的風險。所以，絕大部分企業都要老老實實的自查。那么怎樣才能過關而不至于遭到稽查局的重點檢查呢?
首先，企業要重視此次稅務檢查。衡量自己在當地所處的地位，是不是當地的納稅大戶?是不是當地行業的領頭羊?如果是，企業應該明白自己毫無疑問已成為了稅務檢查的重點對象，稽查局會把優勢力量集中于納稅大戶身上，因為從重點稅源企業挖稅遠比從一般中小企業見效要快得多。沒有哪個企業敢說自己一點問題都沒有，即使請了中介幫助協查，仍不能高枕無憂，因此企業切不可輕視。
其次，企業應先把能在會計報表上體現的稅款自查一遍。比如印花稅，現在很多省市采用了核定征收的方式，只要看財務報表的購銷金額就可以匡算出購銷合同印花稅的金額。實收資本和資本公積的增加會導致印花稅的產生，房地產開發企業預收賬款的增加也會導致產權轉移書據印花稅納稅義務的發生。還有土地使用稅，2008年，很多地方都大幅度提高了單位稅額，稽查局借助稅務機關的征管信息系統，或者直接從財務報表上就可以看出，企業所交的土地使用稅是否足額。這些表面上易計算檢查的稅款一定要報上去，這樣可以贏得稽查局的好感，起碼能給稽查局留下已經在認真自查的印象。
最后，企業應該認真對照自查提綱的內容進行自查。自查提綱是稅務機關根據以往對相關行業進行檢查時發現的問題進行歸納總結出來的帶有普遍性的檢查提綱，對每一個納稅人的自查都有指導作用。值得注意的是，企業在自查時不能僅限于自查提綱的要求，還應該跳出提綱，結合企業自身的實際情況來自查，這樣才能最大限度地規避稽查風險。
表面上的稅款報上去后，如果稽查局覺得還不滿意，或者尚未達到想要的數字，一般會給企業第二次自查的機會，這是最后的機會，企業應該多與稽查局的同志溝通，認真把握機會再梳理一遍，看看還有什么地方疏漏了，以免留下后患。
重點行業自查要點
今年稅務檢查的重點行業是房地產開發企業、建筑安裝業、大型連鎖超市，下面就這三個行業應注意的問題做一些提示。
一、房開企業開發產品自用及銷售：
關于房地產開發企業自用開發產品應否繳納所得稅的問題，按規定，2008年以前的自用開發產品需要視同銷售繳納企業所得稅，2008年1月1日以后自用的開發產品不需要視同銷售繳納企業所得稅，這一點是不少房開企業容易忽視的問題。
房地產商無正當理由，以明顯偏低的價格將商品房銷售給本公司股東及相關聯企業及個人，不僅要按市場價補交營業稅、土地增值稅、企業所得稅，還要負責代扣代繳股東所享受到的折扣的個人所得稅。
二、建筑安裝企業的營業稅計稅時點：
根據財政部、國家稅務總局2006年12月下發的財稅[2006]177號文件《關干建筑業營業稅若干政策問題的通知》規定，“納稅人提供建筑業應稅勞務，施工單位與發包單位簽訂書面合同，如合同明確規定付款(包括提供原材料、動力和其他物資，不含預收工程價款)日期的，按合同規定的付款日期為納稅義務發生時間：合同未明確付款(同上)日期的，其納稅義務發生時間為納稅人收訖營業收入款項或者取得索取營業款項憑據的當天。”但據筆者所知，目前大部分建筑安裝企業仍然是以開具發票的時點為納稅義務發生時間的，或是以收到預付款為納稅義務發生時間。此文件的執行時間是從2007年1月1日起。企業應該結合這次自查，調整納稅義務發生時間。
三、大型連鎖超市營業稅與增值稅的劃分：
作為企業，面臨的最尷尬問題也許就是國稅、地稅同時就一項業務擁有征稅權，企業兩邊都不敢得罪，而且萬一交錯了地方，還會增加納稅成本。
超市的業務中最容易混淆的就是超市收取供應商的返利和促銷費、上架費、進場費、運輸費等各種費用的劃分。根據《國家稅務總局關于商業企業向貨物供應方收取的部分費用征收流轉稅問題的通知》(國稅發[2004]136號)文件的規定，商業企業向供貨方收取的與商品銷售量、銷售額無必然聯系。且商業企業向供貨方提供一定勞務的收入，例如進場費、廣告促銷費、上架費、展示費、管理費等，不屬于平銷返利，不沖減當期增值稅進項稅金，應按營業稅的適用稅目稅率征收營業稅。對商業企業向供貨方收取的與商品銷售量、銷售額掛鉤(如以一定比例、金額、數量計算)的各種返還收入(即返利)，均應按照平銷返利行為的有關規定沖減當期增值稅進項稅金，不征收營業稅。因此超市應對照該文件的規定正確核算和劃分增值稅與營業稅，對于稅務機關的
不合理要求可以據理力爭。
易被忽略問題提示
一、價外費用的納稅問題。
根據《中華人民共和國營業稅暫行條例》及其實施細則的規定，營業稅的計稅依據是納稅人提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產向對方收取的全部價款和價外費用，其中價外費用包括向對方收取的手續費、基金、集資費、代收款項、代墊款項及其他各種性質的價外收費。凡價外費用，無論會計制度規定如何核算，均應并入營業額計算應納稅額。在會計實務中，收取的價外費用一般是計入往來賬或是直接沖減期間費用。例如，建筑安裝企業收到提前竣工獎一般是放在“營業外收入”中，而企業只就主營業務收入申報營業稅。但關于價外費用的問題也有例外，比如房地產開發企業代政府部門收取的費用，如果不將此費用計入房價中。且另外開具收據收取費用的，可以不計入營業額中繳納營業稅。
二、專項用途財政性資金是否免稅。
舊法的規定是財政補貼要有財政部、國家稅務總局聯合下文規定可以免稅的才能享受免稅的待遇。新法改變了這一做法，根據財政部、國家稅務總局下發《關于專項用途財政性資金有關企業所得稅處理問題的通知》(財稅[2009]87號)文件的三項規定，企業較容易滿足該文件所提出的條件，從而享受到稅收優惠政策。
三、工資薪金稅前扣除新舊政策的差異。
舊的所得稅條例對工資薪金的稅前扣除實行工效掛鉤和計稅工資兩種辦法。新法的規定則寬泛得多，強調“合理性”的判斷。
關鍵詞：農村信用社 人力資源管理 對策
在當前國際金融市場動蕩的環境下，如何減少我國金融機構受到的沖擊和影響，避免金融風險的出現，顯得特別重要。農村信用社是我國重要的金融機構組成部分，是歷史悠久，機構網點多、服務面積廣且以服務新農村
建設的金融主體。
一、農村信用社人力資源管理存在的問題
1、人員結構不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理，突出表現為一高一低，即高封閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人力管理處于封閉狀態，員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現有的員工很大比例是農村信用社和農業銀行系統干部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50%；低素質是由于高封閉的人力資源管理模式導致的，由于唯親任才，農村信用社人員素質整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業務素質不適應崗位的需要。
2、人力資源管理模式落后。我國農村信用社仍然采用傳統的機械管理模式，體現在以下方面：首先，機械的管理模式往往帶有強制性的特征，抑制員工潛能的開發及員工的積極性、主動性，員工不能在工作中實現自身需求并實現自身價值。其次，人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規劃，尚未建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。最后，人力資源管理技術性手段落后，缺乏科學、有效的技術性管理手段，不僅管理成本高，而且管理效率低下，效果不佳。
3、激勵措施不完善。我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機制，沒有形成規范的考核、培養、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象，農村信用社現在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優秀的人才，流失現象比較嚴重，使工資這一重要經濟杠桿不能直接發揮其優化資源的導向功能，激勵效果低下。
二、完善農村信用社人力資源管理的路徑思考
1、采取多樣化措施優化人員結構。在當前經濟背景下，人才是銀行生存的重要前提，農村信用社需要引進、培育一批高素質管理人才和專業技術人才，這些人才不僅要通曉國內外金融企業管理理論和金融理論，而且具有一定的實踐經驗和市場經驗，才能提升農村信用社的市場競爭力。首先，調整人員結構。有計劃地聘用研究生、本科生，打破傳統的高封閉招工模式，擴大對外招生的比例，重視從學歷和能力兩方面進行考核，提升農村信用社整體人才素質。其次，調整專業結構。要提高農村信用社經營水平，需要各專業的人才，需要引進和培訓計算機、法律、市場營銷等專業人才，調整專業結構，使各專業人才能人盡其才。最后，解放思想，廣開才源。管理者要以開放性為原則，解放思想，通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才，有機整合，合理配置這些人才，以更為積極姿態參與金融系統現代化、國際化市場競爭。
2、創新管理機制，提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業發展的動力源泉，對于金融行業更是如此，創新人力資源管理模式，是農村信用社實現跨越式發展的關鍵，是完善并健全農村信用社管理模式的切入點。首先，要求農村信用社要借鑒發達國家和國內金融管理的先進模式和經驗，根據信用社的自身特點，創建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次，提高人力資源管理部門的位置，建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面，建立起有效的預測、計劃、調配、考核、評價體系和工作機制。再次，借助先進的技術手段，建立起科學的、可操作的制度和措施，通過智能化的人力資源管理信息，進行人力資源需求的預測和管理，員工素質能力的認定、績效的考核，培訓規劃的設計與組織等等，保證人力資源管理的有效性和準確性。3、完善考核制度。加快建立和健全科學合理的考核機制，從物質和職務晉升上完善考核機制。考核采取定性與定量相結合的方法，采取全方位的考核。首先，在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等，使報酬成為調動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開績效工資差距，績效工資是工資構成中活的部分，體現工資的激勵職能。其次，采取行政職務和技術職務并行制，淡化行政級別，拓寬員工的晉升渠道，保證不同的人才都有發展空間，留在農村信用社，與單位共同發展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業做出貢獻的激勵機制，加大競爭力度，實行領導職位競聘，競爭上崗，建立起公平、合理、科學的考核機制。通過從薪金制度和職務晉升兩個層面上，完善考核制度，留住人才，提高農村信用社市場競爭力。
三、結束語
隨著農村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊，農村信用社的人力資源結構矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發展，本文提出從優化人員結構、創新管理機制、完善考核制度三個層面出發，推動農村信用社人力資源管理改革，希望對農村金融機構管理層有一定的借鑒和指導意義。
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現行工資薪金據實扣除存在的主要問題
(一)權責發生制與收付實現制的混淆。新企業所得稅法以及《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定：“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。這句話的關鍵詞就在于“實際發放”。盡管企業所得稅法規定扣除項目原則上實行權責發生制，但是對工資薪金扣除仍實行收付實現制。2010年版的注冊稅務師教材明確指出：“企業應納稅所得額的計算，除特殊規定外，以權責發生制為原則。”這個特殊規定目前僅指工資薪金的扣除。在實際工作中，一部分中小稅務師事務所對企業所得稅、對工資薪金扣除權責發生制與收付實現制政策不理解，實際發放的工資與應發工資數額不一致，造成企業所得稅申報不實，特別是2008年受國際金融危機的影響，中小企業拖欠員工工資的現象比較多，而2009年3月份國家出臺刺激經濟政策，在2008年企業所得稅匯算清繳后又補發以前年度的工資，就會涉及納稅調整的問題。因此，稅務師事務所的審點是企業發放工資的支付方式，是以現金方式還是通過銀行打到工資卡的方式，特別是要核對以現金方式發放的工資薪金的真實性，防止“虛報冒領”現象。
(二)虛列人數或者勞務報酬并入工資薪金。新企業所得稅法規定，合理工資薪金可以在稅前扣除，工資薪金的安排不以減少或逃避稅款為目的。特別是私營企業，為了逃避稅收，其所有者有可能通過給自己的親屬或者找幾個外地身份證支付工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業虛列人數增加工資薪金所得以此偷稅，但是殘疾人保障金就可能要多繳了。這是因為企業繳納殘疾人保障金是按企業的職工人頭計算繳納的，而大多數企業是很少安置殘疾人，因此企業虛增職工人數，相應地要多繳納殘疾人保障金。在實踐中，一些私營企業通過虛增勞務報酬所得以此偷稅，卻更為隱蔽。根據《北京市地方稅務局關于停止執行個人所得稅“勞務報酬項目”征收管理試行辦法的通知》（京地稅個[2006]195號），個人取得的按月取得的勞務報酬1000元以下預征3%的個人所得稅政策取消后，納稅人按月取得800元以下勞務報酬，實際上不用繳納個人所得稅。個別商業企業利用現行個人所得稅政策的盲點，在年底大量虛假雇傭兼職促銷人員支付800元以下的勞務報酬。上述情況有很強的隱蔽性，很難準確核實，稅務師事務所應格外關注支付傭金、回扣可能性大的行業、企業的支付憑證或者發票，同時應注意被審計單位連續3年以上盈利，但股東不分配利潤以及職工人數的同期對比增減變化的情況。
(三)不重視核對個人所得稅明細申報，可能帶來稅務審計風險。在審計過程，稅務師事務所往往不去審閱被審計單位向稅務機關提交的個人所得稅明細申報電子數據，而只審核企業提供的紙質工資薪金表，以此作為審計底稿，這蘊涵著很大的審計風險。被審計企業提供給稅務師事務所的紙質工資薪金表與向地稅機關提交的個人所得稅明細申報電子數據有時不一致。具體表現為紙質工資表工資收入總額、人數要大于明細申報電子數據，但是繳納的個人所得稅卻相同，這其中的差異就是增加了若干不足2000元的職工人員工資。一是由于信息不對稱，稅務師事務所難以準確掌握被審計單位的法人、投資人、高管、員工在本單位以外取得的工資薪金所得，更難以解決的是上述借用外地人身份證來套取個人所得的現象，但是主管稅務機關能通過個人所得稅明細申報系統查詢個人在本市多處取得的收入。從這個角度看，稅務師事務所難以有效避免審計風險；二是稅務師事務所在做企業所得稅年度審計時關注的是企業所得稅，而往往忽視了國家稅務總局關于印發《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》的通知（國稅發[1995]065號）的規定。該辦法第13條明確規定：“扣繳義務人違反上述規定不報送或者報送虛假納稅資料的，一經查實，其未在支付個人收入明細表中反映的向個人支付的款項，在計算扣繳義務人應納稅所得額時不得作為成本費用扣除。”也就是說，沒有如實申報的個人收入部分，要做企業所得稅納稅調增。
(四)職工福利費在會計政策與稅收政策的差異。目前，一些企業為職工報銷個人燃油費、修車費時，直接計入管理費用或者計入工資總額，在稅前予以扣除。而企業接受稅務稽查時，稅務機關要求其均按照職工福利費標準扣除。企業為職工報銷或發放的燃油費、修車費屬于《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）文件所稱福利費范圍中的第（二）項列舉的內容，因此應按照職工福利費標準扣除。而《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理。財企[2009]242號文件同時規定，在計算應納稅所得額時，企業職工福利費財務管理同稅收法律、行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算納稅。
建議
(一)明確認識，加強學習，做好基礎工作，防范風險。首先無論是企業還是稅務師事務所都應該認識實施納稅籌劃的目的是遵從稅法，合理節稅，防范風險。有條件的大、中企業可依據《大企業稅務風險管理指引（試行）》（國稅發[2009]90號）文件中提出的“企業可結合生產經營特點和內部稅務風險管理的要求設立稅務管理機構和崗位，明確崗位的職責和權限”的精神，在企業內部設立稅務管理機構和崗位。其次，稅務師事務所要認真學習領會《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）、《國家稅務總局關于加強個人工資薪金所得與企業的工資費用支出比對問題的通知》（國稅函[2009]259號）等文件；最后要做好基礎工作，例如個人所得稅明細申報全年工資數、企業所得稅申報表中的工資薪金數與企業銀行對賬單三者之間的比對，尤其是在國稅局繳納企業所得稅的企業。
(二)建議財政部國家稅務總局出臺政策，首先鼓勵企業以轉賬方式發放個人工資薪金，稅務機關予以稅收優惠，從而確保工資薪金支出的真實性，防止“虛報冒領”現象。其次對企業的工資薪金支付標準、支付辦法要向主管稅務機關實行報備制度，以便于對企業工資真實性檢查和合理性進行定性管理。
(三)建議國家稅務總局建立全國統一的個人所得稅明細申報系統。改革開放以來，人員地域之間流動頻繁，收入來源多樣化，為了維護社會公平，更好地掌握個人的收入情況，推進做好個人年所得12萬元申報工作，國家稅務總局應結合國家信息化的進程，擇機建立全國統一的個人所得稅明細申報系統。
(四)建議在現行個人所得稅明細申報系統中增加若干項目。一是增加納稅人所屬部門，是銷售部門、技術部還是辦公室。銷售人員可能涉及到銷售提成個人所得稅問題；技術人員可能涉及企業所得稅中技術開發費加計扣除（符合企業所得稅規定的直接從事研發活動人員的工資、薪金可實行加計扣除），二是增加扣除五險一金項目，這樣更加明確哪些企業為哪些人員上險，這樣容易識別企業有無虛列人員，增加工資費用支出。三是是否屬于殘疾人，這也涉及到企業所得稅中對殘疾職工工資實行加計扣除的問題。
一、職工薪酬
《企業會計準則第9號――職工薪酬》將職工薪酬界定為“企業為獲得職工提供的服務而給予或付出的各種形式的報酬以及其他相關支出”。《所得稅實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或受雇員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。
二、職工薪酬的會計與稅法差異分析
（一）職工范圍的差異
會計準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合，又有拓展。“職工”包括三類人員：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。稅法強調“在本單位任職或受雇”。任職是指員工職務任命、晉升、職稱評定、工種核定由用人單位負責組織；受雇是指受雇人員與雇用單位簽訂一年以上勞動合同，存在長期或連續雇用與被雇用關系。受雇人員因事假、病假、休假等不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入，受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇。
（二）職工薪酬內容不同
會計準則規定的職工薪酬包括以下幾個部分：一是工資、獎金、津貼和補貼；二是“五險一金”，即醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金；三是“三費支出”，即福利費、工會經費、教育經費；四是非貨幣福利，包括職工無償使用的住房、車輛、醫療、發放實物等；五是辭退福利。
從薪酬的涵蓋時間和支付形式來看，職工薪酬包括企業職工在職期間和離職期間給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣利；從薪酬的支付對象來看，職工薪酬包括提供給職工本人和配偶、子女或其他被贍養人的福利。稅法規定的職工薪酬僅僅是指企業因接受雇員服務而給予的各種現金與非現金支出，這些支出與雇員提供的服務多寡密切相關。
（三）列支金額不同
從會計準則角度來看，企業發生的所有職工薪酬金額應全部計入相關的成本費用；從稅法角度看，更加強調的是實際發生和合理的。所謂合理性是指，企業制定了符合行業及地區水平的工資薪金制度，工資薪金的調整有序進行，實際發放的薪金不以減少或逃避稅款為目的，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。
三、職工薪酬的會計與稅法差異帶來的問題
（一）由于職工人員范圍的差異，造成額外增加稅收負擔
從稅法角度看，臨時工未簽訂勞動合同，不屬于職工薪酬中規定的人員，不予稅前列支，應調增應納稅所得額，給企業帶來負擔。
（二）稅前列支差異容易引起稅企雙方納稅爭議
從企業會計工作角度看，所發生的職工薪酬都必須計入相關成本費用。由于大多會計人員對稅法了解不全面，難以正確把握，有時會忙中出錯，未能對所有納稅事項進行納稅調整；從稅務工作角度看，要執行法律要件的原則，會計對職工薪酬的處理沒有按照稅法規定辦理。只要有一項未作納稅調整，就存在避稅、故意少繳稅款的嫌疑，從而產生對企業予以處罰、打擊的心理。如此一來，容易引起稅企雙方的爭議。
（三） 納稅調整繁瑣，會計人員工作壓力較重
在實際工作中，由于職工人員范圍的差異，職工薪酬稅前列支金額需要做納稅調整；由于稅法更加強調的是實際發生和合理的，企業已計提但尚未支付金額也需要做納稅調整；由于職工薪酬總額的調整，相應地，職工福利費、工會經費、教育基金也需要進行納稅調整。在辦理企業所得稅納稅申報時，除填寫主表外，還需要填寫附表二、附表三等兩個附表及多個調整項目。這些都必須細心計算，認真填寫，使所得稅納稅調整工作繁瑣、復雜，導致會計人員的工作量大幅增加。
（四）不利于正確計算企業所得稅，填寫納稅申報表困難，帶來納稅風險
會計人員如果按照會計準則進行企業所得稅的年度納稅申報，將少繳企業所得稅。差異的存在，導致企業很難正確填寫納稅申報表，不能正確履行納稅義務，就會帶來補交稅款、滯納金、罰款的風險，給企業帶來不必要的損失，同時嚴重影響企業的形象。
四、擬采取的對策
（一）會計人員要認真對待差異，準確進行納稅調整
會計人員應該在熟悉會計準則的基礎上認真學習稅法，理解稅法的本質要求，把握二者的差異。在實際工作中可以設立一個“納稅調整登記簿”，當二者發生不一致情況時，可根據發生時間隨時登記、計算調整數額，并在企業年度納稅申報時根據登記簿的記錄逐項進行納稅調整，這樣可以全面、便捷、準確地完成納稅調整工作，避免在工作中出現錯誤，從而使企業的會計工作得以順利地開展。
（二）稅務工作人員應全面、準確理解稅法，定期開展輔導、培訓工作
由于職工薪酬內容稅收政策變化較快，企業會計人員難以及時了解把握，所以，在開展年度所得稅匯繳前，稅務機關應定期對相關企業的會計人員開展“匯繳培訓”，對企業所得稅申報主表及附表的填寫內容進行講解，對當前最新稅收政策以及匯繳的要求宣傳到位，幫助企業會計人員掌握填報的技能，解決會計準則與稅法的差異帶來的問題，幫助納稅人做好納稅調整，順利完成所得稅的年度申報工作。
（三）充分發揮科研部門的力量為化解差異出謀劃策
各高校、科研人員應深入到會計實際工作中，對職工薪酬內容進行深入的分析研究。同時，從會計準則與稅法的差異入手，發揮科研部門的學術優勢，分析差異的原因，發現其中存在的問題，積極獻言獻策，有針對性地提出解決差異的方法，為立法部門制定相關政策提供參考；給企業會計人員減輕負擔，降低納稅風險；為稅務機關服務納稅人帶來便利。
（四）立法方面盡量銜接一致
關鍵詞：轉會；職業球員；俱樂部
轉會制度是現代職業足球市場發展的需要，轉會的目的主要在于通過球員在不同足球俱樂部之間的流動實現人才流動，使球員尋找更適合自身發展環境的愿望成為可能，也使各俱樂部能根據自身情況引進或出售部分球員以完成對球隊結構的調整。從而減少或避免人才浪費，并引起聯賽中各俱樂部實力格局的變化，加劇競爭的激烈程度，長遠意義上有助于國家整體足球水平的進步。
中國足球職業聯賽開始于1993年，與之配套的作為職業化進程重要標志的球員轉會制度也于1995年正式實施，至今走過了15載春秋。盡管轉會規模從起初的30人增加到如今的每年幾百人，轉會費由當年最高66萬漲至如今的動輒幾百萬，但我國該制度發揮的作用始終未能達到人們預期。十余年來轉會制度幾經修改，卻改變不了每年轉會爭議迭出的現實，這嚴重阻礙了中國足球聯賽職業化發展和水平提高，成為國家整體足球水平不進反退的原因之一。
廣義的球員轉會涉及球員交易、合同的簽訂、轉會糾紛的處理與仲裁等諸多法律問題，現行轉會制度屢遭非議的背后是法律規制的不完善。因此，如何完善使其符合現代法制要求，是決策者們需要認真反思的問題。
一. 中國足球轉會制度的發展概況
中國足球轉會制度分為國內球員的轉會和國外球員的轉會兩種。國外球員即采取國際上通行的轉會方法，即在規定轉會期內如果球員與所在俱樂部的合同尚未到期，想要購買該球員的俱樂部需要與其所在俱樂部協商，通過向原俱樂部支付轉會費的方式引進改名球員并與其簽訂新的合同；如果該球員與原俱樂部合同到期或暫無所屬俱樂部，則只要與其簽訂合同即可自由轉入。本文所討論的重點國內球員的轉會，則經歷了從“倒摘牌”制度到自由轉會制度的變革。
我國球員轉會制度設立之初采用的是“倒摘牌”制度。是指同意某隊員從隊內轉出的俱樂部將該球員在中國足協標價掛牌，中國足協將各俱樂部掛牌球員匯總后在固定時間舉行摘牌大會，會上各俱樂部依聯賽排名倒序通過摘牌確定自己要引入的球員，俱樂部摘牌即意味著同意接受該球員，向其原俱樂部支付與掛牌價格相同的轉會費后即可引入該球員。“倒摘牌”制度完全忽視了球員的意愿，球員被掛牌后成為“待宰割的羔羊”，往往被自己并不中意的俱樂部摘走，而俱樂部也因為摘牌次序的限制往往難以摘下自己心儀的球員，在隨后簽訂合同過程中，雙方又常常因為缺乏事先的正面溝通而產生不愉快。因此，“倒摘牌”制度對雙方的自主選擇權的限制產生了許多球員與俱樂部間“不完滿婚姻”，球員流動并不理想。
2004年底，中國足協徹底廢除“倒摘牌”制度，開始正式實行國際足壇通行的自由轉會制度，正當各方熱切盼望更符合自由平等法制要求的自由轉會制度能夠激活中國職業足球人才流動這灘死水的時候，卻發現事實并不如此。中國足協在關于自由轉會制度的規定中進行了許多限制。國內球員的轉會自由仍不能像國外球員一樣得到充分保障，而在合同的簽訂、薪酬的支付上，球員相對于俱樂部弱勢的地位也日漸凸顯。自由轉會制度實質上并不自由，討薪、球員自行出走、俱樂部違規爭奪球員的事件逐年增多。現行轉會制度法律上的缺陷在越來越多生動而不愉快的爭議中進一步凸顯。
二.問題之基礎：我國現行轉會制度中各主體之間法律關系再認識
從法律的視角分析當下中國職業足球轉會制度問題的前提是明確現行轉會制度中各方主體之間的法律關系，以確立明確的討論平臺。而轉會即是球員在不同足球俱樂部之間的流動，因此其中最重要的主體就是俱樂部與球員，此外中國足協通過制定章程、協調各方利益、監督轉會流程，起到外部的管理作用。
美國、瑞典等競技體育職業化進程較為成熟的國家已經將職業體育運動員納入了勞動法調整的勞動者范圍。而有些國家和地區則認為勞動法一般只適用于弱勢地位較明顯的中低層次勞動者，且僅調整各方在實現勞動過程中發生的勞動關系，而職業運動員的報酬水平高于一般勞動者水平，弱勢地位并不明顯，且俱樂部對職業運動員除了一般勞動關系還存在人力資源的投資者和所有者的關系，因而將職業運動員從勞動法調整的范圍中排除。
綜合相關論著觀點筆者認為應將職業足球運動員定性為特殊勞動者，其與俱樂部之間存在勞動關系。理由如下：
首先，依足協規定，在我國簽訂職業球員合同的最低年齡為18歲①，高于我國勞動法規定的最低16歲的就業年齡。其次，職業足球俱樂部作為有獨立地位的企業法人屬于《勞動法》規定的用人單位的范圍。最后，球員與俱樂部之間必須簽訂的工作合同屬于勞動合同；合同履行期間球員必須遵守俱樂部章程并服從其安排，具有一定的人格從屬性；而球員較之俱樂部仍是弱勢群體，需要勞動法保護。因此我國職業足球運員屬于勞動法中規定的勞動者。
但相對一般勞動者，職業球員又具有個體特征差異大、可替代性小、職業風險高、流動受特殊限制等特點。因而又具有一定特殊性。
此外，中國足球協會作為行業性社團，負責我國職業足球聯賽的管理，可以制定轉會章程，一定程度上也可以對俱樂部和球員之間的轉會糾紛進行內部處理。
綜上分析，我國現行轉會制度中各主體的關系應界定為：職業球員是特殊的勞動者，與俱樂部之間存在勞動關系，足協作為行業性社團起一定監督管理作用。
三．中國足球現行轉會制度的病癥分析
明確了上述主體間法律關系之后，進一步分析我國現行轉會制度出現的法律病癥。即轉會制度主要涉及的俱樂部之間球員交易、球員與俱樂部合同的協商和糾紛解決。
（一）關于合同到期球員的轉會規定
《中國足球協會運動員身份及轉會規定》（以下簡稱《轉會規定》）第16條規定：“球員與俱樂部合同到期后，30個月以上未參加任何俱樂部比賽或從來不隸屬任何俱樂部的運動員應在所屬會員協會注冊為‘自由人’，否則將不能轉會并代表任何俱樂部參賽。”隨后第18條又規定：“在俱樂部之間，轉會費只付給與運動員簽定合同的俱樂部，合同期滿不再參加比賽的運動員，在3 0個月之內如要辦理轉會，仍需由原俱樂部轉出。” 這兩條意味著在我國職業球員與所在俱樂部到期后不能立即獲得自由身，必須經過30個月后才能以自由球員的身份完全自主地尋求新的東家。而如果在這30個月內有其他俱樂部需要引進這名球員，必須向原俱樂部支付一定金額的轉會費用。
合同到期后對協議雙方的效力自然消失，這是自古以來民商事法律關系中的規定，而中國足協《轉會規定》卻傳達了一個不合理信息：即球員與俱樂部合同到期后俱樂部有仍有限制球員轉會自由的權利；而如果合同到期球員轉會，原俱樂部仍可在原合同已經失去效力的情況下收取基于合同產生的象征違約金②性質的轉會費；而此期間原俱樂部并不用承擔與該球員續約或提供收入來源的任何義務。
試想，如果一名球員與在與俱樂部的合同到期后希望自由轉會至其他俱樂部卻遭到原俱樂部阻止，又沒有其他俱樂部愿意花費轉會費引進他，于此同時原俱樂部也沒有與他簽訂新的合同，那么這名球員可能面臨30個月無球可踢的尷尬境地。在當今球員競爭如此激烈的背景下，近三年對系統訓練和正規比賽的缺乏足以毀掉任何一名超級球星的職業生涯，更何況絕大多數普通球員。近年來，這一規定帶來的弊端不斷凸顯：諸如肖戰波等很多球員因為30個月無球可踢不得不在競技狀態的巔峰期就考慮退役。
此外，由于這條規定僅對國內俱樂部有效力，很多優秀的國內球員在合同到期后被國外優秀俱樂部開出高薪挖走，而其效力的原國內俱樂部沒有得到分文補償。例如周海波自由轉會荷蘭埃因霍溫和馮瀟霆自由轉會韓國大邱俱樂部，其原俱樂部山東魯能和大連實德不僅分文未得，還因為該糾紛傷害了和球員的感情。
事實證明，《轉會規定》的相關規定明顯違背了合同法自愿平等和勞動法對相對弱勢勞動者群體傾向保護的價值追求，對球員和俱樂部都帶來了經濟損失和利益損害。
（二）關于薪金制度的規定
球員轉會很大一部分原因是謀求更好的發展和更優厚的薪金待遇，轉會市場上俱樂部吸引優秀球員的慣用方法即是高薪誘惑。為了防止球員薪水虛高以及經濟實力雄厚的俱樂部大量囤積優秀球員帶來的聯賽兩級分化嚴重甚至聯賽因缺乏競爭而“崩盤”，中國足協頒布了“限薪令”。
中國足協的限薪措施是類似于軟性“工資帽”③的制度，即“每個俱樂部全年發放的工資、獎金總額不超過全年經營收入的55%”，筆者認為這一制度的存在對平衡俱樂部的競爭、促使各俱樂部財政的正常運作和聯賽的健康發展都是十分有益的。
而限薪措施的規定并不全面，也導致了一些負面影響。一方面，缺乏對球員最低薪金保障的規定，俱樂部為了高薪吸引優秀球員而一再降低其他球員的薪金水平，致使很多實力較弱的球員在沒有其他選擇的情況下不得不接受連維持正常生活都很困難的低薪合同，這不僅不符合勞動法要對勞動者最低限度保障的要求，也加大了球員之間收入差距，不利于整體良好競技氛圍的形成。另一方面，在薪金受到限制的情況下，很多球員在與俱樂部簽訂合同的時候要求明顯高出自身身價的簽字費，這種報復性的漫天要價給俱樂部造成了一定經濟負擔。
可見，關于薪金制度僅僅有“限薪令”的規范仍遠遠不夠，其存在的很多缺陷仍需要其他措施彌補。
（三）關于球員與俱樂部間爭議處理的法律問題
目前，依中國足協頒布的《中國足球協會訴訟委員會工作條例》（以下簡稱《條例》）規定：中國足球協會訴訟委員會（以下簡稱委員會）作為中國足協處理行業糾紛的權力機構，對中國職業足球聯賽各俱樂部之間、運動員與俱樂部之間、教練員及工作人員與俱樂部之間就注冊注冊、轉會、參賽資格、工作合同等方面產生的爭議進行裁決，實行一裁終局制度。《條例》另行規定若不服委員會裁決的應予受到裁決書7日內申訴，申訴機構只能是中國足協常務委員會。
這類規定法律缺陷最明顯的一點，即《條例》相關規定是否有法律效力令人質疑：一方面，足協在《條例》中規定爭議應由委員會裁決，而中國足協只是一種行業性團體，其設立的訴訟委員會只能是該團體設立的處理團體內部糾紛的專門機構，自然不享有訴訟、裁決這一類國家司法機關才有的司法權；另一方面，《條例》規定諸如轉會、合同的糾紛只能通過其委員會解決，若不服裁決也只能向其常務委員會申訴，這就排除了當事人向法院或商事仲裁機構尋求司法救濟的途徑，很明顯這種剝奪當事人訴權的內部規定是沒有法律效力的，而其自行規定的“一裁終局”制度更是荒誕的。
此外，現實表明，按照《條例》解決職業聯賽中出現的轉會、合同等糾紛，其結果是令人遺憾的。例如2010年初已轉會至杭州綠城足球俱樂部的球員孫吉與原俱樂部上海申花引發了“討薪”風波，同樣是2010賽季開始前，杭州綠城足球俱樂部和廣州恒大足球俱樂部在引入上海申花隊球員杜威時展開競爭，其中很多不符合轉會程序的操作引發了三家俱樂部的爭執，最后演變成一場“搶親”的鬧劇。而在當事人將糾紛訴諸足協委員會希望得到解決的之時，委員會不是保持沉默即是采取“和稀泥”以圖息事寧人的態度，對解決此類糾紛沒有起到積極作用。
由此可見，《條例》中關于爭議解決的規定從法律效力和現實效果上看不僅站不住腳，反而讓程序更加復雜無用。
四．關于現行轉會制度弊病的解決建議
關于對職業足球聯賽球員轉會制度的改進，是不能脫離中國足球這個大環境而單獨考慮的，而目前中國足協尚未理清中國足球整體發展的體制障礙和改革思路，因此對現行轉會制度完善的建議只能在現行足球體制的框架下提出，盲目地借鑒外國體制或不顧實情的大刀闊斧反而可能產生新困難。綜合前文分析和對相關論述的梳理，筆者提出一下幾點建議。
（一）與國際接軌，讓球員真正“自由”
針對我國職業足球聯賽現行的轉會制度存在對合同到期球員的自由不合理限制以及缺乏對球員群體保護的現狀。筆者認為可以逐步引入國際上通行的“博斯曼法案”，即球員合同到期前六個月就可以開始與其他俱樂部商談合同到期后自由轉會的事宜，合同到期后球員可以不受原俱樂部限制自由轉會，新東家也不需要向原俱樂部支付任何轉會費。這即取消了沒有依據的原俱樂部對合同到期球員長達30個月的不合理限制。
不可忽視的是我國現階段的足球職業聯賽中，與俱樂部合同到期而處于30個月“限制期”內的球員廣泛 存在；且我國俱樂部與球員合同基本上是一年一簽，很多球員的合同離到期不足六個月。如果突然引入“博斯曼法案”，則很多俱樂部將面臨著其對手“搶人”的危險，也意味著很多球員可以自己聯系下家出走，這樣的狀況很可能導致球員流動的混亂，對聯賽的合理競爭造成不利影響。
鑒于此，筆者建議可以先給各俱樂部一年時間與自己的球員重新簽訂合同，依球員情況約定不同期限，一年之后開始正式承認“博斯曼法案”。另根據我國球員合同的期限普遍較短的特點，可以稍作修改，即球員合同到期前2個月可以開始與其他俱樂部協商自由轉會。
（二）對薪金制度規定進一步補充
中國職業足球現在采用“工資帽”的限薪措施還是發揮了一定積極作用的。但筆者認為應該加入對最低薪金的規定并適當允許優秀球員薪金的進一步提高。
勞動法通過規定最低工資保障勞動者的基本生存權，而職業球員作為特殊的勞動者，也應享受最低工資的保障，在這一基礎上通過職業足球轉會市場特殊的勞資關系和雙方協商來確定薪金。而筆者認為，在確立職業球員的最低薪金數額時應充分考慮球員職業生涯有限性、高風險性的特點，適當提高球員最低薪金的水平，使其沒有后顧之憂。
此外，“工資帽”的確限制了球員漫天要價的可能，但這種限制也使得優秀球員難以獲得與其能力相等價的報酬，不能充分發揮工資獎金對優秀球員的鼓勵作用。筆者認為可以引入“奢侈稅”制度，即球隊薪金總額若超出足協規定的“工資帽”，則俱樂部按超出部分的一定比例向足協繳納一定的“奢侈稅”④，足協將這部分“奢侈稅”用于職業聯賽的推廣與建設。如此優秀球員可以滿足自己的薪金要求；而即使再有錢的俱樂部想要囤積優秀球員也不得不考慮“奢侈稅”帶來的經濟壓力，從而避免聯賽兩極分化現象的出現。
（三）規范糾紛協調機構與程序
如前文所述，現行足協自行規定的內部糾紛解決機制并無法律效力，實際效果也不理想。筆者認為既然球員和俱樂部之間是特殊的勞動關系，而國外實踐也證明了將職業運動員與俱樂部間的糾紛納入勞動爭議范圍調整具有一定可取性，因此可以考慮參照勞動法中爭議解決機制進行對我國職業足球糾紛解決制度改進。但引入勞動爭議處理方式時也要考慮到職業足球自身的專業性，不能一味生搬硬套，筆者建議如下：
為了平衡職業球員群體與俱樂部之間的話語權地位，成立職業足球運動員工會，工會并不是絕對站在俱樂部的對立面，而是代表球員整體與俱樂部進行平等協商的機構，在勞資關系中起到溝通的作用。其次將足協內部的訴訟委員會改為足球行業爭議調解委員會，聘請法律專業人士和對職業足球有深入研究的專家任委員。當球員和俱樂部之間就轉會、注冊或合同等事宜產生分歧無法協商解決時可要求調解，此時由球員工會、俱樂部代表和足協內部的調解委員會組成類似勞動爭議仲裁中的三方調解機構進行調解。如果未能達成調解協議，則當事人可以向商事仲裁機構申請仲裁或直接向法院提起訴訟。而調解為仲裁與訴訟的前置程序。
如此通過建立以上的糾紛調解的機制并規范糾紛處理的程序，不僅可以發揮中國足協作為行業管理者的專業特長，也保留了球員與俱樂部尋求司法救濟的權利。從而使中國職業足球的轉會制度更有法制保障。
五.結語
行文至此，筆者不禁聯想到09年底開始在中國足壇掀起的一場打黑風暴，法律正氣強勢吹入體制混亂管理偏軌的中國職業足球制度，社會期盼這是中國職業足球法制化的開始。但是否只有在違法程度觸及刑事高壓線時我們才需要運用法律來規制職業足球。當諸如轉會制度的法律缺陷產生逐年增多的民商事糾紛的時候，我們是任其發展還是堅決改革，這是一個必須重視的問題。轉會制度的合法合理，對盤活球員市場，激發聯賽活力，提高國家職業足球水平的重要性不言而喻，我們的近鄰日本、韓國已經作出了榜樣。不需要討論轉會制度的改革將給我們帶來什么好處，若能冷靜思考一下我們還要為固步自封付出多少代價，或許改革勢在必行的答案就能夠證成了。
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一、職工教育經費開支范圍
根據財政部、全國總工會等部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》(財建[2006]317號)，職工教育培訓經費必須專款專用，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高校技能人才的培養。
舉辦職工教育的企業、基本建設單位和行政、事業單位，按下列范圍開支職工教育經費：(1)公務費。包括教職員工的辦公費、差旅費、教學器具的維修費等。(2)業務費。包括教師教學實驗和購置講義、資料等費用。(3)兼課酬金。是指聘請兼職教師的兼課酬金。(4)實習研究費。學員在本單位生產實習和經批準到外單位實習研究，以及畢業設計所發生的費用，如有生產實習產品收入的，應以收抵支。(5)設備購置費。主要是指購置一般器具、儀器、圖書等費用。(6)委托外單位代培經費。是指本單位職工選送到高等院校、中等專業學校或上級主管部門和兄弟單位代為培訓，按國家規定應支付的進修培訓費。(7)其他經費開支，指其他零星開支。
下列各項不包括在職工教育經費以內，應按有關規定開支。(1)專職教職員工的工資和各項勞保、福利、獎金等，以及按規定發給脫產學習的學員工資，不包括在職工教育經費以內，由本人所在單位按規定開支。(2)學員學習用的教科書，參考資料、計算尺(器)、小件繪圖儀器和筆墨、紙張等其他學習用品，應由學員個人自理，不得在職工教育經費中開支。(3)舉辦職工教育所必需購置的設備，凡符合固定資產標準的，按規定分別由基建投資或企業更新改造資金、行政、事業費中開支，不列入職工教育經費。(4)舉辦職工教育所需的教室、校舍、教育基地，應按因陋就簡的原則，盡量在現有房屋中調劑解決。必須新建的，老企業可在企業更新改造資金中安排解決；行政、事業單位在基本建設投資中開支；新建單位在設計時就要考慮職工教育必要的設施，所需資金在新建項目的總投資之內解決。
職工教育經費具體列支范圍包括：上崗和轉崗培訓；各類崗位適應性培訓；崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓；專業技術人員繼續教育；特種作業人員培訓；企業組織的職工外送培訓的經費支出；職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；購置教學設備與設施；職工崗位自學成才獎勵費用；職工教育培訓管理費用；有關職工教育的其他開支。應注意：(1)公司零星購買的書刊應分清不同的用途分別計人“管理費用――辦公費”以及“職工教育經費”。(2)設備購置費。主要是指購置一般器具、圖書等費用，學員用書應由其自理，不應計入職工教育經費。
二、職工教育經費的會計核算
根據《企業會計準則第9號――職工薪酬》，職工教育經費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶進行核算。企業職工教育經費來源在統一單位和統一核算的公司(包括施工企業)，可在工資總額2.5％的范圍內掌握開支，直接列入生產成本(流通費)。如有不足，其不足部分，屬于企業開發新技術、研究新產品的技術培訓費用的，可直接在成本中列支；屬于其他的職工培訓費用，則仍在企業稅后留利中開支。工會經費中的職工業余教育費，仍然用于職工業余教育方面。基層工會一般可在其留成經費(行政撥交工會經費的60％部分)的25％范圍內列人工會預算掌握使用。原規定由企業成本或營業外開支的有關職工教育的經費，都改在工資總額2.5％范圍內開支，營業外不再列支。基本建設單位舉辦職工教育的經費，在基本建設投資中開支。關停企業和基本建設停緩建單位舉辦職工教育的經費，在關停企業清理維護費和停緩建單位的維護費中開支。
三、職工教育經費的稅務處理
《企業所得稅法實施條例》第四十二條規定：除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資、薪金總額2.5％的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后年度結轉扣除。這一規定，實際上是允許企業發生的職工教育經費支出準予全額扣除，只是在扣除時間上作了相應的遞延。此外，應當注意，從扣除基數上由“計稅工資”1.5％變為按實發工資總額的2.5％“據實扣除”。首先確定工資薪金總額，而工資薪金總額。是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資、薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計人企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。 從稅法規定來看，企業發生的職工教育經費支出有其特殊之處．表面上是限額扣除規定，實際采取的是允許稅前全額扣除政策，只是在扣除時間上作了相應遞延。由于職工教育經費支出稅前扣除的特殊性，納稅人在實際計算時，需要注意以下方面。一個納稅年度扣除額不能超過工資、薪金總額2.5％。即企業發生的職工教育經費支出稅前扣除的基本原則是一個納稅年度允許扣除額不能超過工資、薪金總額2.5％。
新舊稅法銜接2008年以前余額的處理。國家稅務總局《關于企業所得稅若干稅務事項銜接問題的通知》(國稅函[2009]98號文)規定，對于在2008年以前已經計提但尚未使用的職工教育經費余額，2008年及以后新發生的職工教育經費應先從余額中沖減。仍有余額的，留在以后年度繼續使用。
四、職工教育經費提取、使用時應注意的問題
一是職工教育經費要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓．嚴禁挪作他用。其中，對費用列支的限制包括以下幾項：(1)經單位批準或按國家和省、市規定必須到本單位之外接受培訓的職工，與培訓有關的費用由職工所在單位按規定承擔。(2)經單位批準參加繼續教育以及政府有關部門集中舉辦的專業技術、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓所需經費，可從職工所在企業職工教育培訓經費中列支。(3)為保障企業職工的學習權利和提高其基本技能，職工教育培訓經費的60％以上應用于企業一線職工的教育和培訓。(4)企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔．不能擠占企業的職工教育培訓經費。(5)對于企業高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管
理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經費開支。避免將政策中規定的一些不應在職工教育經費中列支的項目也在職工教育經費中列支，擠占企業正常進行職工教育的經費開支，為企業帶來一定的涉稅風險。
二是對于可以由其他項目列支的培訓經費，應在項目預算中充分考慮。做好費用的正確歸集，合理加大所得稅前的列支金額，增強企業后勁。如：根據財建[2006]317號文件規定，企業除通過提取并使用職工教育經費進行職工的教育培訓外，以下方面也可以作為職工的教育培訓費用列支：(1)企業新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用。(2)企業進行技術改造和項目引進、研究開發新技術、試制新產品，應按相關規定從項目投入中提取職工技術技能培訓經費，重點保證專業技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養的需要。(3)企業工會年度內按規定留成的工會經費中，應有一部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。
[例]某省AB國有企業實行工效掛鉤的工資稅前扣除政策，2009年經批準可計提的工資基數為1100萬元。企業在成本費用中提足了1100萬元工資，但工資實發數為1000萬元，建立工資儲備基金100萬元。企業在成本費用中列支了職工教育經費25萬元；職工教育經費會計科目反映使用了20萬元。其中包含企業職工個人報銷為取得學位而參加的在職教育費用2.5萬元，企業高層管理人員境外培訓和考察所發生的費用6.5萬元。另外，企業在管理費用中列支了購置120萬元的教學設備與設施所計提的折舊費用12萬元。
分析：因AB企業根據規定可按2.5％的比例提取職工教育經費，可在成本費用中計提27.5萬元(1100×2.5％)。但工資實發數為1000萬元，則計稅工資總額1000萬元為可稅前列支的計提基數，按2.5％提取職工教育經費為25萬元(1000 x 2.5％)。
對職工教育經費會計科目反映使用了20萬元進行分析：企業職工報銷的個人為取得學位而參加的在職教育費用2.5萬元應由職工個人負擔，不應在職工教育經費中列支。企業高層管理人員境外培訓和考察所發生的費用6.5萬元則可在其他管理費用中列支。兩項應調減職工教育經費使用額9萬元(2.5+6.5)。
企業在成本費用中列支的購置100萬元的教學設備與設施所計提的折舊費用12萬元應調整到職工教育經費中列支。
經調整后實際使用的職工教育經費=20-9+12=23(萬元)
因實際使用23萬元小于按計稅工資比例計提的25萬元，故企業可在稅前列支的職工教育經費為23萬元，企業應調增應納稅所得額2萬元(25-23)。
