時間：2022-05-17 18:56:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬工作報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：資源型市場的形成和竟爭主體的多元化使成品油銷售市場的競爭日趨激烈。成品油梢售企業要獲得相對競爭優勢，必須建立、完善管理機制和激勵機制，改進和強化客戶經理等一線經營人員隊伍的管理方式，提高客戶經理的綜合素質。分析目前成品油銷售企業客戶經理管理方式中存在的問題及原因，提出改進的建議。
1、探討客戶經理管理的意義
目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。
成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。
通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。
目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。
2、客戶經理管理方式中的問題及原因
由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。
2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉
客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。
2.2尚未形成客戶經理的培訓制度
成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。
2.3客戶經理的薪酬體系不合理
成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象。客戶經理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。
2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位
客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。
3、改進客戶經理管理方式的幾點建議
3.1建立客戶經理日常工作報告制度
應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。
建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。
3.2建立客戶經理培訓制度
成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班。客戶經理必須經培訓合格后才能上崗;在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。
崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和hse等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。
在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。
學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科學的客戶經理薪酬體系
客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。科學的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:
(1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶經理的崗位薪酬應直接由客戶經理等級決定，呈金字塔型。客戶經理可劃分為特級、高級、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。
(2)設立公平合理的績效薪酬水平。客戶經理的績效薪酬水平直接由成品油銷售企業對其績效評估的結果決定。績效評估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評。績效評估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。
要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。
3.4制定嚴謹的約束和監督機制
對客戶經理的約束和監督機制應本著責任、風險、利益相一致的原則，主要應從以下幾個方面實施:國家法規條例、財會制度的約束與監督;數質量管理和安全管理;銷售業績和市場開拓能力;費用控制和預算控制等。上述幾方面的監督機制相互制衡，目的在于確保客戶經理行為的規范化。約束和監督機制是客戶經理管理中必不可少的環節，強化對客戶經理的約束和監督，不僅有利于建立一支廉潔高效的客戶經理隊伍，而且可以幫助企業有效規避經營風險，確保效益不流失。
有學者指出，20 世紀90 年代中期我國刑事案件發案率是80 代年前半期的8 倍，我國正在經歷建國以來的第五次犯罪高峰。
這種情況的出現與當前收分配差距過大、貧富懸殊不無關系。
社會不和諧因素在薪酬方面的三大表現
職業：社會和諧包括很多方面內容，您認為薪酬問題占據什么位置？
蘇海南：社會分配問題在社會和諧中應該說占據很重要的位置，它是社會和諧的物質基礎的渠道。因為社會和諧離不開物質資料的支撐。而物質資料是人們通過勞動、工作創造的，人們憑借勞動享有物質資料分配的權利，通過合理的分配使每個人都得到基本的生活保障，進而達到小康甚至富裕。在這樣一個基礎上，人民生活才能安康，社會才能穩定，才能夠有效進行精神文明建設，才能夠形成誠信的社會風氣。俗話說“饑寒起盜心”，如果人們的基本生活得不到保障，肯定會用一種失衡的心態去看待社會或采取一些過激行動。而我們工薪勞動者的生活資料的來源就是薪酬。中央說就業是“民生之本”，我們也可以說薪酬收入是“民生之源”。可見，合理的薪酬分配對于構建起和諧社會具有非常重要的基礎性作用。
職業：社會不和諧因素在薪酬方面的表現是什么？
蘇海南：社會不和諧因素在薪酬方面的表現，我認為有三個方面，可以用結果性、過程性和起點性表現來概括。結果性的表現就是中央在十五大、十六大報告中都已經提到了的，特別是剛剛閉幕不久的人大會議上政府工作報告中再次強調指出的“部分社會成員之間收入差距過大”的問題。政府工作報告已經明確地將它作為社會發展不協調的重要問題之一。這是社會不和諧在薪酬分配結果性方面的表現。其次就是過程性的不和諧表現，這一點主要表現在少數企業特別是一些私營企業等，不依法支付勞動者的薪酬，克扣或者是無故拖欠勞動者的薪酬，這個問題最近兩三年出現得比較多。此外，過程性的表現還反映在一些地區農民工的勞動報酬，幾年甚至是十年都沒有相應隨著經濟發展、勞動生產率的增長而得到提高。近年來東南沿海有些地方農民工因勞動報酬低不愿意去，甚至出現“民工荒”，就是社會不和諧在薪酬分配過程性方面的表現。
起點性的表現與過程性的問題是相聯系的，就是少數企業主、經營者思想觀念上打算通過克扣、拖欠工資或違法經營等來獲取利潤。這是導致社會不和諧的觀念上、思想上的原因。
還有一個方面，也可以算作結果性和過程性的，就是除了部分社會成員收入差距過大的突出問題外，在某些單位內部，特別是國有單位內部仍然存在著多勞未多得，少勞沒有相應少得的情況。對于貢獻大、作用大的人，如果應得的報酬沒給
夠的話，實際上也是一種社會不和諧的表現。
對于資源壟斷行業而言，如果不在更大的層面去想辦法采取措施，打破全民資源由部分行業、部分部門單獨占有的格局，光是在壟斷行業的收入分配上小范圍地作調整，是不可能從根本上解決問題的。
讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否矛盾
職業：創建和諧社會口號的提出，對解決很長一段時間以來存在的社會分配不公及薪酬難點問題有何作用？
蘇海南：有很重大的號召性和指明方向的促進作用。具體來說，創建和諧社會口號的提出對于薪酬問題、解決社會分配不公問題的作用有兩方面。一方面是把社會分配不公以及薪酬方面難點問題的性質提到了更高的層面，不是把它單純看作一個經濟問題，而是看成一個社會問題，甚至處理不好就可能成為政治問題。這是以前沒有提到的一個高度。另一方面是把解決這個問題的著眼點放得更寬了，不是單純地就分配論分配，而是從更多角度和層面來考慮如何解決這一問題。
職業：依您的預計，在建立和諧社會的大背景下，行業壟斷等問題是否會有根本的改變？
蘇海南：在近期內解決行業壟斷問題還是有難度的。但是創建和諧社會使部分壟斷行業收入過高的問題更加突出，能夠引起政府有關管理部門和社會各界的高度關注，為逐步解決這個問題形成比較好的氛圍。
職業：讓一部分人先富起來和縮小收入差別是否有些矛盾，如何理解和協調？
蘇海南：讓一部分人先富起來和縮小收入差別并不矛盾。因為小平同志講的讓一部分人、一部分地區先富起來，有很明確前提，就是通過合法經營、辛勤勞動先富起來，先富帶動后富。如果是合法經營、辛勤勞動，他錢拿得再多，那些合法經營不太成功、辛勤勞動不太得法、導致自己收入不太高的人也不會妒忌，不會硬去攀比。如果硬要攀比，這種觀念是不妥當的，應改變觀念。同時，讓一部分人、一部分地區先富起來，實際上富到一定程度以后，他們創造的社會財富越多，就為整個社會做出了更多貢獻，既創造了更多就業崗位，又樹立了勤勞致富的樣板，還繳納了更多稅金，為政府更好地解決一部分人收入相對過低的問題提供了物質資源。所以說，讓一部分人、一部分地區通過合法合理的途徑先富起來，對于縮小收入差距，不僅是不矛盾的，而且是有利的。
職業：您認為縮小收入差距有哪些措施？
蘇海南：縮小收入差距我以為應以六個字為原則，即“提低、調高、擴中”。原來我們提的是“保低、調高、擴中”，近段時間，根據創建和諧社會的要求和兩會代表的建議，我認為應稍做調整，提新六字原則。現在最主要的是抓兩頭，促中間。一頭是“提低”，就是把握政府財力能夠承受的、與經濟發展相適應這樣一個力度，通過提高最低工資標準、最低生活費標準、失業保險標準等以及相關措施把低收入者的低收入水平提起來。另一頭是加大打擊非法收入和調節過高收入的力度。其中包括加大對少數收入過高的壟斷行業的收入水平調節力度。在抓好這兩頭的基礎上，再做好擴大中等收入群體的工作。而擴大中等收入群體的工作，首先是擴大就業，提高勞動者的技能素質，從這些方面使中等收入者群體逐步擴大。
從綜合收入或廣義薪酬的角度看，公務員的收入屬中上水平。因為公務員總體收入，包括工資、福利，加上優惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等并不低。
公務員該不該加薪
職業：說到高收入，人們自然會想到不少行業和金領職業，但也有人提出公務員有形和無形的收入相當高，可列入高收入階層，您怎么認為？
蘇海南：公務員從薪酬看肯定是屬于中等偏下。但要從綜合收入或廣義薪酬的角度看，包括工資、福利，加上優惠購房、社會地位、退休以后的待遇等等，公務員總體收入并不低。正因為如此，現在的公務員招聘已成趨之若鶩之勢，千人挑一甚至是萬人挑一。這種導向其實并不是很好.
職業：聽說公務員還要提薪，您覺得公務員現在的收入水平是高了還是低了？
蘇海南：公務員調整工資還是應該的，但公務員薪酬水平的提高同政府機構的改革、人員的精簡、職能的重新定位以及反腐倡廉要通盤考慮。否則這么多當官的，又有錢又有地位，工資不高，實際收入卻不低，再加上干了一些干不了、干不好、不該管的事，效率比較低，這樣就不合適了。在機構精簡、人員配置科學合理的前提下，公務員的收入應當達到中等偏上的水平。這樣，才有利于促進整個社會的和諧持續發展。
如果將社會保障稱作社會穩定器的話，那么，薪酬分配的政策和機制可以叫做社會和諧促進器。特別是在我國人均GDP 剛1000美元這種狀況下，薪酬、收入和分配對絕大多數人來說是最為關注的。
薪酬分配的政策和機制是社會穩定的促進器
職業：薪酬分配的政策和機制在社會和諧中扮演什么角色，勞動保障部在制定有關政策時會有哪些最新調整？
蘇海南：一個好的薪酬分配政策和機制，能夠理順分配關系，讓能干的人、貢獻大的人得到他應得的收入，能夠有很好的激勵作用。同時又對不合法的、不合理的、不規范的分配行為具有強有力的約束，使分配關系形成一個相對協調、合理，大家能夠接受、又有利于繼續激勵能干的人、肯干的人更多更好去干的格局。在這樣一個政策機制的激勵下，會促進勞動、資本、技術、管理等要素的活力競相迸發，社會財富的源泉充分涌流，使維持社會和諧的物質基礎更豐厚。因此，薪酬分配的政策和機制在社會和諧中扮演著很重要的角色。
職業：那么勞動保障部在制定政策時會有哪些最新調整？
蘇海南：第一是“提低”，即適時調整最低工資標準、失業保險標準，包括與有關方面協調城鎮居民最低生活標準。這樣一些“提低”的工作已經做了，而且今后還會繼續做。
第二就是規范分配秩序，進一步加大對拖欠、克扣工資等行為檢查、處罰的力度，特別是加大了對農民工基本勞動報酬權益的保障，制定了一系列的政策，并且開展了一系列維權的活動來加以貫徹落實，從而保障勞動者的基本勞動報酬權益。
第三，對勞動保障部直接管的少數收入偏高的行業，正在研究采取一些相應的調控措施。此外勞動保障部也責成我們研究機構進一步研究，就如何更好地理順收入分配關系、解決部分社會成員收入差距過大的問題，提出更多的思路和政策建議。也正是按照部里的要求，我們于去年底完成了中國居民收入分配關系預警系統研究。
職業：據說國務院將成立一個專門機構來研究分配問題，有這回事嗎？
蘇海南：確實有人建議國務院成立一個收入分配委員會，作為一個非常設機構，由國務院直接來管，提高收入分配管理機構的層次。
職業：要是有這么一個機構，應當是哪些部門參加呢？
蘇海南：如有此機構，我想發改委、勞動、人事、財政、國資委、民政、統計等部門都會參加，涉及的面會很大，甚至于在一個時期建設部也要參加，因為拖欠農民工工資的問題是突出的。
各部門主管負責自己部門相應的制度建設，其中制度建設的精選版如下。
理崗位責任
1.辦公環境維護管理
2.建立與完善公司工作條例及流程
3.監督各部門規章制度的執行
4.公司檔案建立
5.辦公用品的采購及管理
6.來客接待
7.會議安排及會務工作 （記錄等）
8.公司物業等的接口，協調物業，保障公司辦公正常運轉
9.公司人事制度的制定與執行
10.公司員工檔案的建立與完善
11.公司員工違紀制度的執行
12.公司考勤、考績制度的執行
13.公司員工的社會保險制度的執行
14.公司人員的儲備和招聘程序的執行
15.各部門之間關系的協調與溝通
16.總經理及上級主管交辦的其它事宜
【圓桌討論】
各位看完后肯定感覺似曾相識，麻雀雖小五臟具全，但還是一樣的內部組件。這個行政制度只不過是大中國眾多行政管理制度中的一個私生子罷了。每個人有不同的性格，也在做不同的事情，但流的血液確是一樣，O型血。
【圓桌討論】
百分制考核是在很多公司強調管理規范的時候首推的規范考核制度，應該說很多企業都經歷過這個階段，但是現在又有多少企業繼續再用并且在根據自己企業工作特色做了多少次的修改完善。當然也有不少企業早就把塵封在倉庫里了，早已過期。可以肯定的說在實踐這個考核制度的大多企業浪費了很多人力和財力，也有付出代價的。為什么，因為不懂這個考核制度的原則，不是填寫和追究，而是工作的細化。
員工違紀判斷與處罰標準
一、禮儀
1、著裝不規范------警告處理
2、辦公區域內吸煙------警告處理
3、電話處理不當------警告處理
二、規章制度
1、破壞公共區域衛生------警告處理
2、辦公區域內大聲喧嘩------警告處理
3、玩電腦游戲------記過處理
4、上班時間會見與工作無關的人員或上班時間將與工作無關的人員帶進辦公區------記過處理
5、利用公司辦公設備做與工作無關的事情------記過處理
6、長時間打私人電話或長時間利用公司電話打私人長途------記過處理
7、曠工------記過處理
8、違反“首問負責制”-----記過處理
9、無關人員在專賣店就座、閑談----記過處理
三、業務制度
1、區域經理、主管不及時提交工作報告或工作報告敷衍了事------記過處理
2、由公司報銷手機費用的員工不開機------記過處理
四、員工守則
此為公司天條，所有違犯均為記大過處理。
1、不服從上級工作安排。（員工有向總經理申訴的權利，以總經理確認后情況為準）
2、利用公司資源從事有悖于公司經營的事務
3、在外兼職
4、不配和相關部門同事工作，同事之間發生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為
5、泄漏公司商業機密
6、收受客戶好處
7、與客戶發生爭吵
8、弄虛作假、欺騙、欺詐公司
9、打探他人薪酬，泄漏自己薪酬
10、陽奉陰違或敷衍塞責
五、監察辦法
1、各項規章制度由行政助理負責監督執行，發現違紀應立即處理。
2、級別高、較高的員工均有權利、有義務將較低級別員工的違紀現象填寫過失單交行政助理，由行政助理根據規章制度給予處罰。
3、如果級別較高的員工未對發現的違紀填報過失單，行政助理將在對違紀現象處罰時，對被認為應該發現違紀的級別較高員工同等處罰。
4、行政助理在接到過失單后應立即展開調查，在3個工作日內處罰完畢，對規章制度有規定的應完全按規定處罰。對尚無規章制度的，報上級主管批示。
5、上級主管在上述情況發生時應安排完善規章制度。
六、處罰標準
1、“警告”三次相當于“記過”一次，記“警告”一次罰款20元，“記過”一次罰款40元。
2、記過”三次相當于“記大過”一次，“記大過”一次，降一級別工資并調職。
3、年度“記大過”三次可以開除。
4、紀“記大過”者，其直接上司“記過”。
5、“記過”一次扣除當月考績分10分，“記大過”扣除30分。
【圓桌討論】
行政部來做員工的考核和監督工作是項很有深遠意義的工作，長此以往很多員工無意識的形成了我的主管有兩部分的組成，一部分是工作主管，另一部分就是這個行政主管。其實很多員工都能感覺到，公司里的副總在行政部，因為眾多辦公室主任都是很多企業非常重要的崗位，而且很多“英雄”員工也有為此方面的原因揭竿而起罷職的。之所以出現這方面的問題就是在很多人的腦海里有“官本位”的思想，考核我的和直接給我工資的行政部人員也是我的管理上級，更有行政部的人員也樂此不疲。其實，大家都搞錯了對一個詞語的認識，那就是“管理”，管理除了簡單說管人理事外，也有服務的含義。
基本管理理念
1、管理原則
1）管理制度化 ——有制度的按制度進行，沒有制度的先制定制度再按制度執行。
2）對于隨機性的原則問題必須第一時間明確表態。
3）令行禁止。
4）員工守則不容侵犯。
5）效率第一，要求快速反應能力，復雜問題簡單化。
6）權力下放，部門經理作為公司的中堅階層，必須建立和發揚自主意識，負起責任來。
7）推行“首問負責制”，當某個人就被客戶或上級問到的問題，必須在第一時間，以他（她）為負責人把問題解決或得出答案。
8）推行“責任牽連制”，當某個人違紀或產生責任過失，如其本人受“記大過”處罰，其上級主管受“記過”處罰。
9）推行“四小時復命制”，對任何命令不管完成與否，都要在規定時間內復命，如執行人在執行開始后發現有困難或阻力，應努力克服；如確實無法按時、按標準完成，要在四小時之內向下命令者復命，以取得下命令人的幫助或新指示。無論出于什么原因，在發現不能執行命令以后，沒有向下命令人復命，延誤了工作，要由受令人負責。
10）在提供較高收入水準的前提下，主要通過保持員工的合理流動性及企業文化建設激勵員工努力工作。
11）檔案建設是重點，提供檔案建設，加強公司的制度化管理及保障公司運轉的穩定性。
12）責任過失三次重罰原則，第一次視其為“不知道”；第二次視其為“不小心”；第三次則為“不可饒恕”，降級或解聘。
2、工作的分類
1）常規性工作——固定職責及可以預計的規律性工作。
A、理清思路—明確部門職責—崗位劃分—崗位職責。
B、規定宏觀性的規章制度，對部門行為進行規范。
C、制定工作流程，對主要負責工作的方法進行規范，對工作時間的接口進行規范。
D、形成工作日歷—形成工作程序及習慣。
2）隨機性工作
A、請示部門經理
B、在部門經理認可后，形成書面項目請示報告，報總經理審批
C、部門經理安排相關人員按總經理的項目意見執行，并在執行后出具項目總結報告。
一、員工激勵的相關理論
有效的員工激勵政策能幫助企業吸引和保留人才，有助于提升整體員工素質。然而企業在制定激勵方案時，除了要考慮到員工需求和企業自身能力外，還應注重相關的理論基礎，從而制定出科學、合理、可實施的激勵方案。
（一）激勵的影響因素
1．激勵因素。企業需要根據自身情況結合團隊、個人情況選擇適合的激勵因素作為激勵方案設計的根據。主要的激勵因素類型包括工作條件和環境、工作本身特性、物質待遇、規章制度和員工心理感受。
2.激勵技術。它包括激勵時機、頻率和程度。只有及時的激勵才有利于激發人的內在動力。激勵頻率應根據具體情況而定，以達到更好的效果和激勵目標為目的。激勵程度應以被激勵者的工作業績為標準，濫施激勵和保守吝嗇會挫傷被激勵者的積極性。
（二）激勵理論的選擇
正確選擇激勵理論是制定科學激勵方案的基礎。典型的激勵理論主要有：
1.需求層次理論：馬斯洛將人們的需要劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。從低級到高級依次排列，滿足需要的順序也應如此。只有當第一級的需要得到基本滿足時，人們才會去追求更高一級的需要。而只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素。
2.雙因素理論：它表明使員工感到滿意的因素往往是與工作本身有關的激勵因素，包括成就、認可、晉升等，而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環境和條件有關，稱其為保健因素。保健因素只會導致不滿，卻不會產生滿意；而激勵因素則只會產生滿意卻不會導致不滿。
3.期望理論：激勵力的效果取決于效價和期望值兩個因素。當人們把某一結果的價值看得越大時，估計結果能實現的概率越大，激勵的作用就會越大。而效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。因此為達到激勵目的，就要對績效管理系統和薪酬管理系統做出相應的改善。
4.公平理論：亞當斯認為，員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響，即與他人或自己過去的報酬和投入比例進行比較。從激勵角度看，主旨在消除員工的不滿意，因此在薪酬激勵中，應保證內部公平、外部公平和自我公平。
二、企業現行的激勵措施
（一）薪酬激勵
科學的薪酬制度與績效掛鉤，調動了員工的積極性和熱情，工資成為工作結果好壞的一種反映，使原為保健因素的工資在一定程度上變為與工作本身有關的激勵因素，這樣使得工資發揮更大的效用。鼓勵員工努力做好本職工作，提升工作能力，以便取得更高的崗位工資和績效工資。
（二）晉升激勵
晉升制度主旨在于滿足員工的自我實現需要和成就需要，是人內在的工作動機。企業的晉升制度，主要表現為專業技術職稱評聘。由公司成立專業技術職稱評聘委員會，評聘主要以員工學歷和在崗工齡來計算，區分專業對口和專業不對口。學歷越高對在崗工齡的要求越低。
（三）績效考核
績效考核的目的為激發員工潛能，提高工作效率。
年終考核分為部室考核和個人考核，普通員工需要擬定個人工作報告，由部門負責人、部室其他員工和經理班子成員分別打分。根據所得分值個人考核分為公司優秀、部門優秀、稱職、不稱職。優秀部室由經理班子評定。由考評結果評選出優秀與不稱職，予以相應的獎勵或者處罰。優秀員工可獲得調資和一次性現金獎勵，而不稱職員工會解除聘用合同。
（四）培訓制度
培訓可以使員工認識到自身價值和組織對其的承諾和重視，使員工產生認同與歸屬感。
（五）其他激勵措施
除上述激勵措施外，從工作環境等方面為員工提供許多便利條件。例如員工宿舍為兩人標準間，并配有常用電器，以方便員工日常生活。辦公室寬大，辦公用品齊全，員工配有電腦。在休假制度方面，員工在法定、雙休日享有全額薪資，工齡滿一年可以獲得公司休假一次，不休假的給予正常崗位工資標準的加班工資。節假日加班給予正常崗位日工資的三倍工資。
三、企業現行激勵方案存在的問題
（一）激勵方法較為簡單、普遍，沒有新意，根據強化理論，獎懲不應過于頻繁且方式應多樣新穎才能收到更好的激勵效果。
（二）在環境激勵中，只注重內部相關環境設施的改造和建設，其他與員工日常生活工作相關的外部環境并未從真正意義上得到改善，這些保健因素很可能帶來不滿意因素。
述職報告是述職者本人總結經驗、改進工作、提高素質的一個途徑。小編為大家準備了部門主管工作報告范文參考，歡迎閱讀！
部門主管工作報告范文參考一
尊敬的領導：
回首過去一年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協同攻關的艱辛，也有遇到困難和挫折時惆悵，可以說這一年是公司推進行業改革、拓展市場、持續發展的關鍵年。現就本年度重要工作情況述職如下：
一、虛心學習，努力工作
我自覺加強學習，虛心求教，不斷理清工作思路，總結工作方法，一方面，干中學，學中干，不斷掌握方法積累經驗，我注重以工作任務為牽引，依托工作崗位學習提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實錘煉，較快地完成任務。另一方面，問書本，問同事，不斷豐富知識掌握技巧。在各級領導和同事的幫助指導下，不斷進步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點，把握住了工作重點和難點。愛崗敬業、扎實工作、不怕困難、勇挑重擔，熱情服務，在本職崗位上發揮出應有的作用。
二、心系本職工作，認真履行職責
公司已制定了完善的規程及考勤制度，行政組織召開工作安排布置會議與年底工作目標完成情況考評，將考評結果列入各部門管理人員的年終績效。在工作目標落實過程中宿舍管理管理完善工作制度，有力地促進了管理水平的整體提升。對清潔每周不定期檢查評分，對好的獎勵，差的處罰。
三、主要經驗和收獲
只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業務，才能更好適應工作崗位。只有主動融入集體，處理好各方面的關系。才能在新的環境中保持好的工作狀態。只有堅持原則落實制度，認真統計盤點，才能履行好用品的申購與領用。只有樹立服務意識，加強溝通協調，才能把分內的工作做好。要加強與員工的交流，要與員工做好協調，解決員工工作上的問題，要與員工進行思想交流。
四、加強檢查，及時整改
經過這樣緊張有序的一年，我感覺自己工作技能上了一個新臺階，做每一項工作都有了明確的計劃和步驟，行動有了方向，工作有了目標，心中真正有了底！基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時只顧埋頭苦干，不知總結經驗的現象。就這樣，我從無限繁忙中走進這一步，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時，我還明白了為處事的道理，也明白了，一個良好的心態，一份對工作的熱誠及其相形之下的責任心是如何重要。
在這一年的工作中接觸到了新事物、產生了許多新問題，也學習到了許多新知識、新經驗，使自己在思想認識和工作能力上有了新的提高和進一步的完善。在日常的工作中，我時刻要求自己從實際出發，堅持高標準、嚴要求，力求做到業務不知素質和道德素質雙提高。
五、存在的不足
對新的東西學習不夠，工作上往往憑經驗辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現出工作上的大膽創新不夠。本部有個別員工，驕傲情緒較高，工作上我行我素，自己為是，公司的制度公開不新遵守，在同事之間挑撥是非，嘲諷，冷語，這些情況不利于同事之間的團結，要從思想上加以教育或處罰，為企業創造良好的工作環境和形象。
六、下步的打算
積極搞好與員工的協調，進一步理順關系；加強管理知識的學習提高，創新工作方法，提高工作效益；加強基礎工作建設，強化管理的創新實踐，促進管理水平的提升。
在今后的工作中要不斷創新，及時與員工進行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關規定，在明年的工作中，我會繼續努力，多向領導匯報自己在工作中的思想和感受，及時糾正和彌補自身的不足和缺陷。我們的工作要團結才力量，要合作才會成功，才能把我們的工作推向前進！我相信：在上級的正確領導下，公司的明天更美好！
此致
敬禮！
部門主管工作報告范文參考二
尊敬的領導：
忙碌而充實一年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況述職如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了相關部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
二、本年度取得的進步
通過日常工作和與部門間的合作，了解的xx的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神；深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了xx的相關知識；通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的反思
也許是因為之前缺乏在xx企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用；個人對xx相關知識了解得還不夠，需要加強對xx知識、法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解；因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、本崗位工作的思路及具體措施
繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通；精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出；做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃；加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄；按計劃執行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標；建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司后備人才；保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源；協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
此致
敬禮！
部門主管工作報告范文參考三
尊敬的領導：
一年來，在上級公司和領導的領導下，在全體職工同志的幫助、支持下，在各方面取得了一定的成效。現就一年來本人的思想政治、學習、工作情況簡要匯報如下：
一、思想政治
在思想政治上能相信群眾，感情上貼近群眾，工作中依靠群眾。一年來，本人能夠堅持對時事政治和本職業務知識。能按時認真地參加服務部的學習和討論，從而提高了自己理論水平和業務水平。
二、工作情況
做為服務部主管，我負責分管服務部日常工作、辦公室工作、供暖、維修及隨隊服務工作。一年來，本人比較圓滿地完成了分管范圍內的各項工作及各級領導布置的臨時任務。今年年初，生產服務中心退租后xx一處公寓，在xx新租賃二處公寓，用以安排中心職工住宿，為此，我能夠做到提前著手，提前準備，在搬遷過程中緊盯在現場，與服務部各位領導密切配合，對于新場所的設備、設施進行徹底檢查，發現問題及時與有關部門解決，通過一系列的工作，圓滿完成了公寓搬遷工作。
進入冬季，供暖工作是所有工作中的重中之重，我深感責任重大，在x月份便開始籌備供暖工作，檢修管網，通過一個月的全面檢修、保養，提前15天供暖。同時加強日常維修保養，確保設備正常運行。堅決杜絕跑冒滴漏現象的發生，避免了因小事而出現故障，為供暖工作提供了保障。同時，組織維修班對各場所冬季“三防”設施設備進行了全面檢查，排除不安全因素，要求職工杜絕“三違”。同時參與制定了冬季保供暖措施，為各項工作提供了安全保障。
隨隊服務工作是服務部有別于其他單位的一項專門工作，為保證服務質量，我與幾名隨隊服務人員密切配合，能夠做到提前進入、提前安排。施工完畢后，會同中心相關部門做好各項收尾工作，一年來沒有因安排不到位而影響服務質量。
三、工作中存在的問題
一是協調平衡工作不太理想。主要表現在有些事情協調不全面，協調不到位，平衡得不盡合理，影響了工作效率；二是管理工作粗放，不夠精細，落實不到位，缺乏監督檢查的力度。
四、下步工作設想
鞏固成果，吸取教訓，進一步明確分管場所工作的指導思想，細化職責分工，牢固樹立服務思想，為中心做好服務。掌握特點，總結規律，提高工作水平。增強創新意識，不斷提高服務水平。一是繼續保證各項工作的有序運轉；二是充分發揮溝通、協調作用，積極協調內外、溝通上下；三是進一步做好督促檢查工作，深入場所了解落實情況，并及時做好信息反饋；五是做好領導臨時交辦的各項工作。
此致
1、人力資源管理存在的問題
(一)人力資源培訓中的不足現代人力資源管理為滿足職工的自身發展，各個企業需要對員工進行培訓。但是，很多企業缺乏完善的培訓體系，據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，僅42%的企業有自己的培訓部門。同時還存在培訓管理體系弱、培訓管理者缺乏專業的培訓知識和培訓教育經費投入不足等問題。人力資源部主要承擔職工教育培訓的工作，但很多企業該部門中缺乏專業的教育培訓管理者去承擔企業培訓體系的建設、規劃和實施的重任。因此，安排培訓的人員不了解培訓流程和培訓內容，不能系統地為培訓做出一個有效的計劃，造成了企業教育培訓管理滯后，培訓效果不佳的問題。同時，任何投資都存在風險，人力資源管理對企業來說是一種投資，因此，企業對職工進行培訓就要承擔一定的風險。而且，對職工進行培訓的投資，是一種高風險的資本投資。通過培訓職工可提高自己的技能，對職工來說是有利的，但對企業而言，當職工認為自己給公司創造的效益大于公司所給的薪酬時，職工會做出跳槽的舉動，核心職工大量流失，對于企業是一筆很大投資的損失。因此，有很強風險防范意識的企業，對職工的投入很少。(二)人力資源管理中薪資水平的確定缺乏科學性職工取得的薪酬取決于付出的勞動，這是傳統的邊際生產力工資論，即認為高工資是高勞動率的結果。在過去工業經濟時代，該理論對企業發展曾起過重大作用，但是在知識經濟的今天，這種做法顯得越來越不能與時俱進了。職工工作的多少取決于企業付給薪酬的多少，這就是被實踐證明頗為有效的現代薪酬管理理論中的效率工資論。但是，由于人力資源管理部門的管理不完善，薪酬管理與企業發展戰略不能相匹配。企業發展戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略。企業人力資源部門設置簡單的崗位工資標準，分辨不出個人業務素質能力的差別，實行同崗同薪的策略，體現不出個人能力和水平，與企業發展戰略嚴重脫節。一般而言，企業是通過職位評價確定職工和工資等級，但大部分企業沒有科學的職位評價體系。在實際操作中，管理者設定職位職級的情況時有發生，職工薪酬的公平性得不到體現。同時，企業調查市場薪酬的范圍狹窄，只能粗略的觀察市場總體行情，調查數據缺乏有效性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。以上行為未對職位和薪酬做出科學的評價，導致薪酬設計不科學，無法客觀地反映崗位在企業中的價值。另外，職工長期固定地處于某個崗位，其薪酬沒有上升的空間和發展的通道，不利于職工的成長。(三)人力資源部在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立在各種勞資問題上，人力資源部不得不總是以企業的利益為先，惟資本意志至上。當企業想為了利潤留住職工，降低職工流失率時，人力資源部便不遺余力地向職工灌輸“以人為本”的企業經營理念，給予職工各種福利、待遇;當經濟不景氣時，人力資源部又制定并實施裁員計劃，成了冷酷的“職業終結者”。目前，我國的勞動力市場嚴重供大于求，勞方始終處于弱勢地位，不少企業仰仗資本優勢，以無節制地降低勞動力成本來獲取利潤，參與競爭。他們不按法律規定與勞動者簽訂勞動合同，還壓低勞動報酬、拖欠職工工資、延長加班時間、加大工作強度、無視基本的勞動安全條件導致災難性事件頻頻發生、對員工實行強權管理、隨心所欲地“減員增效”、剝奪勞動者的就業權等。所有這些行為都是人力資源部門為了企業的利益，不惜犧牲勞動者的權益來滿足企業的需求。
2、工會與和諧勞動關系
當前，社會主義市場經濟體制不斷完善，勞動關系的計劃體制逐漸由市場體制所取代。勞動關系逐步呈現出多元化、復雜化的趨勢。然而，由于各種復雜情況，能夠適應并駕馭市場經濟勞動關系的調節機制和制度還沒有完全建立起來。“強資本、弱勞工”的現象十分突出，勞資雙方力量對比懸殊、勞動爭議、勞動糾紛顯現，這些問題的存在激化了勞動關系，使勞動關系的矛盾更加尖銳，為中國社會的穩定和經濟社會的可持續性發展埋下隱患。和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態。黨和政府一直高度重視維護和促進勞動關系的和諧穩定。黨的十六屆六中全會提出:“發展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，2008年的《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系作出部署。《工會法》中也規定了工會要維護勞動的和諧關系。以上所有問題都充分說明，維護職工的合法權益，是當前的首要任務，急需充分發揮工會的作用，團結職工群眾，形成制衡資方的團體力量，切實保障職工的合法權益，進而達到維護社會和諧穩定的目的。為了解決以上人力資源管理與勞動關系中存在的問題和不足，工會作為聯系企業與職工的唯一渠道，必須做好“中間人”的角色，發揮其紐帶和橋梁的作用，處理好和維護好企業與職工的關系，為構建和諧社會與和諧勞動關系盡其應盡的職責。
3、工會對人力資源管理的作用
(一)培訓方面為了使培訓更好地滿足企業的要求，企業應該加強與工會和政府部門的合作。工會和政府作為職工和企業有效的溝通橋梁，他們在企業中有著很大的影響力、權威性和信任度。為了解決企業培訓難的問題，提出了一個新的概念:教育培訓。高校教育培訓想進入企業的教育培訓領域，就必須借助政府機構和工會組織的力量。但政府部門限于其職能和業務，不能直接制定企業教育培訓項目和具體執行教育培訓。這就為專業教育機構提供了空間。因此，省市各級工會主辦了教育單位———工會職校，工會主要依托工會職校履行工會教育職能。工會職校應重視研究運用人力資源管理方法進行培訓，幫助職工獲得最佳的職業生涯發展。同時，工會職校對員工進行培訓的費用來自工會的經費。工會的經費是按照工資總額的2%計提的，由企業向工會繳納。40%工會經費繳納給上級工會，可以由稅務機關代收，60%繳入本公司工會賬戶，由本公司工會自由使用。工會可以運用該經費對員工進行崗位培訓，提高員工的崗位工作能力。這樣既可以消除企業的憂慮，又可以使員工得到很好的發展。(二)工資薪酬薪酬設計與薪酬管理是現代企業人力資源管理中重要的技術，企業為了吸引、保留和激勵人才將薪酬與職工的貢獻和能力相掛鉤。因此，為了保護職工的工資利益，工會應重視對現代企業薪酬設計的研究。向職工提供的經濟性報酬與福利都是現代企業薪酬設計的方面，還包括一些非經濟性的心理因素如:為職工營造的良好的工作環境。職工的物質利益在現代企業人力資源管理中已經呈現出多元化的狀態，工會工作者一定要認真加以研究，跳出“工資薪酬”的狹窄視角，帶著開闊的視野參與制定企業薪酬制度的計劃，并積極參與設計企業的績效考核標準，將兩者結合起來對職工進行管理，最終使職工在增加對企業的貢獻的基礎上獲得與之相適應的多元化的物質利益，從而實現企業與勞動者雙方的互利共贏。(三)工會參與人力資源管理，能提高企業人力資源計劃的有效性工會掌握企業內部職工的基本信息，如果企業要為當前或未來制定人力資源的供求計劃，工會可以根據企業職工信息和企業經營的實際情況，提出建設性的意見和建議。根據各個職工的工作情況，適當的改變企業單一的管理模式，使管理呈現出多樣性和靈活性，提高企業的管理效率。人力資源部有計劃的根據職工的實際情況進行培訓，提高培訓的目的性和針對性，使培訓的知識與技能適應企業的發展需要。同時，可以提高職工自身的職業技能，使職工感到企業對自己的重視，加強職工的歸屬感，使企業隊伍更加穩定，節約企業因職工流失而招聘的成本。在企業人力選拔上，工會要發揮其職工代表的作用積極進言，建議企業領導者深入推行“以人為本，人才強企”戰略;發揮其監督作用，為職工創造公平競爭的環境，為企業減少人才的浪費，營造尊重人才、知識、創造和他人的良好環境。
4、通力合作構建和諧勞動關系
為實現構建和諧社會的目標，必須要構建好和諧的勞動關系，因此，政府、企業和工會三方要發揮各自應盡的職能，在各自的崗位上完成黨和人民賦予的神圣的職責。進一步加強協調勞動關系三方調節機制的建設，切實發揮他們在構建和諧勞動關系中的獨特作用。中華全國總工會、人力資源和社會保障部和中國企業聯合會企業家協會將通力合作，通過推進勞動合同、集體合同的簽訂以及工資集體協商制度的實施和加強勞動爭議調解仲裁工作等方式，構建和諧勞動關系，推動形成規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。
作者：齊凱單位：遼寧師范大學管理學院
但由于經常要處理顧客的各種投訴和不滿，店長們覺得太累和委屈，加之對現有的工資報酬不是十分滿意，因此有不少人對公司高層領導不滿。
在這種情況下，該如何穩住店長們的情緒，讓他們心甘情愿地繼續為公司提高業績呢？由于無法滿足物質薪酬上的要求，公司決定在精神上給予店長們鼓勵。
他們在每年一次的公司年會上做足了文章，獨自摸索出一套別具一格的接待和交流的方法，以此來溫暖辛苦了一年的店長們。
首先，當全國各地的店長們趕到北京的會議酒店報到時，一走進酒店的大門，會有一個特殊的“門童”主動上來替店長們拉門。接著，會有一排人站在店長們的面前，鞠躬迎接，齊聲說：“歡迎回到公司總部，這一年，辛苦您了！”店長們首先是一愣，然后定睛一看，這個穿著服務生服裝的 “門童”并不是酒店真正的迎賓，而是公司的董事長。而那些齊刷刷鞠躬的人，竟然是總公司的高層領導。
這樣一種接待方式，完全出乎店長們的意料，這跟其他公司開年會，只能在做工作報告時才能見到董事長的一幕完全不一樣，感動便是很自然的事情了。
別具一格還在繼續。
第二天，會議正式開始，店長們陸續進入會議現場，他們驚訝地發現給他們端茶送水的，不是工作人員，竟然還是公司領導。“今天，你們是貴賓，讓我們來為你們服務。”領導們這樣說道。
這些店長們平時都在服務別人，這次卻冷不丁地享受了別人的服務，還是自己的領導，著實再次被感動。
一天的工作會議結束后，接下來的便是晚宴。與其他公司一樣，晚宴的過程中，還有表演。
在這個環節上，這家公司同樣與眾不同。其他公司在表演節目時，通常都是領導們坐在最前排，占據著最好的觀看位置，但他們卻把前幾排留給那些業績比較靠前的店長們，并且公司的領導層全部不入座。那他們都在干什么呢？答案是：在臺上表演節目呢！
一般公司，在臺上又蹦又跳，賣力表演的一定是公司的普通員工，而領導們只負責欣賞，這幾乎已經成為慣例。
然而這家公司卻恰巧相反，在臺上表演的全是公司的領導層，從董事長到各大區經理。更稀奇的是，越出洋相、越丟面子、越搞笑的，都是職位越高的領導，比如董事長扮演的是豬八戒，總裁扮演小丑等等。
“春山磔磔春禽鳴，此間不可無我音。”在這樣的背景下，無數有識之士將懷抱夢想加入創業大軍。而創業風險極高，當大眾創業蔚然成風、草根創意蓬勃發展之時，有志之士們應選擇哪些行業一展抱負？筆者盤點了三個發展潛力大、行業風險低的新興創業模式。
小微公司“創客”模式
2014年，海爾推出“企業平臺化、員工創客化、用戶個性化”的戰略主題，探索向創業孵化平臺衍變，推出“創客”模式，即讓企業傳統的管控組織變成新型創業平臺，讓員工成為平臺上的創業者。除了海爾內部的員工，企業外部有創業意向的人員也可以在海爾“創客”平臺上實現創業。
“創客”平臺匯聚了全球的研發、供應鏈、用戶等各類資源，實現了用戶需求和資源方零距離對接，為創業團隊提供投融資孵化服務，解決資本項目對接的問題。平臺支持創業者成立獨立運營、自負盈虧的小微公司，海爾為其提供創業所需要的資源，并在參與研發、設計、營銷、制造等過程中進行溝通與幫助。
創業初始階段，小微公司可以提交商業計劃書，以路演模式獲得海爾的投資，創業者贏取基本薪酬;在起步階段，如達到了預定的銷售目標，創業者除了贏取基本薪酬外，還可以分享超過既定目標的利潤;在小微公司走上可循環發展之路后，創業者可以通過出資參股小微公司，并享受小微公司的分紅;當小微公司形成相對成熟的商業模式之后，可以引入海爾的天使基金或者外部投資人，爭取擴大上市，贏取更大的投資回報。
依托主題酒店“創業工場”
在酒店行業，也有一家孵化器，這就是鉑濤的“酒店品牌創業平臺”模式。鉑濤是一家品牌驅動型的公司，目前旗下品牌已達14個。據預測，到2018年，鉑濤旗下的各類品牌數將超過26個。
在鉑濤創業平臺上，所有品牌酒店都是由鉑濤控股、與7天平級的獨立公司，股份比例大致是集團占60%、創業團隊占股20%左右、高管占股20%左右。每個品牌的核心團隊都相當于是在鉑濤平臺下創業的小股東，品牌酒店的產品、運營等完全自主，但共享集團的供應鏈、商務開發、財務、法務等平臺資源。整個過程中，鉑濤起到的作用有些類似于“創新工場”的品牌孵化器。
在品牌孵化的過程中，鉑濤集團的任務一方面是整合會員數據，為旗下各個品牌提供強大的會員支持體系;另一方面打造采購供應鏈體系，鉑濤旗下所有品牌的供應用品均由各子品牌自行挑選，然后交由集團供應鏈體系進行統一采購。依托集團化的議價優勢，鉑濤旗下各品牌可以爭取到更優質的供應商、更有競爭優勢的采購價格，而集團則更易于實現對各品牌服務質量和標準的控制。
入駐創業生態圈
同樣在服務行業做得風生水起的尚客優，沒有僅僅將眼光停留在酒店市場，而是瞄準了整個地面服務，圍繞本地生活服務為中小投資者提供創業投資機會。
2009年，尚客優開辟了三線城市酒店行業新藍海，由此發掘了三線城市服務業的金礦，致力于把一、二線城市繁榮成熟的連鎖模式帶到三線城市去，為三線城市懷有創業夢想的投資者搭建創業生態圈。
一、完善規章制度，規范運營管理
完善了合同授權、信息公示、發票管理、業務外包、零星工程、在線學習、視頻監控、專業技術職務等管理制度等，使公司在各方面進一步做到規范化、制度化。
二、推行量化考核，強化結果導向
推行的“目標量化分解”考核工作，全年召開12次考評會，將公司目標分解落實與薪酬掛鉤考核，改變了員工與公司生產經營“無直接關聯”的狀態，將“員工動力和員工能量”凝聚到公司目標上來，使員工與公司發展息息相關，為XX年較好完成目標任務作出了貢獻。
三、夯實基礎管理，助推經營績效
1、修訂了《基礎管理實施細則》，基礎管理工作步入常態化，開12次考評會，oa考核通報12期。
2、開展6s管理活動，提升企業形象。成果初現：車輛停放有序了，地物明朗了，內務規范了、員工素質提升了，也為提升員工工作績效奠定了基礎。
3、按時填報集團、工信局等單位需要的各項統計報表。
四、加強法律事務，規避潛在風險
1、合同風險防控：組織了學習合同法，召開合同管理例會，規避合同管控風險。
2、合同糾紛處理：甕馬高速施工高度危險作業，損害110kv福天線及晃電導致的損失賠償，合計賠償380萬元（含化工公司）。
五、強化信息管理，促進兩化融合
1、全年erp系統、辦公系統、門禁系統、刷卡系統等運行良好。
2、視頻完好率從年初的87%提高到100%，推進填寫《巡檢記錄》、《視頻完好率統計表》、視頻設備的abc三級管理。效能監察獲得第二名的好成績。
3、編制了視頻監控二期整合方案，并組織招投標。
六、公司治理工作，理清工商事務
1、“三會”召開情況：召開了一次股東會、董事會、監事會，四次臨時股東會、臨時董事會。
2、辦理一年一次的合同簽訂法定代表人授權委托書。
3、制定了《企業信息公示管理辦法》，并按要求公示相關信息。
七、后勤保障系統，護航生產經營
1、后勤保障措施得力，現場保潔維護良好，強化了保障和服務兩項職能，落實了安全和衛生兩個重點。
2、每季度組織食堂的滿意度調查，并實施整改，員工就餐滿意度明顯提升。
3、加強了車輛的違章、消耗等管理，建立相關臺賬，做對比分析。
八、加強行政職能，督辦公司事宜
1、公司印章、合同印章都嚴格按照公司管理規定規范使用，有效的防范風險的發生。
2、提高辦文質量，無論收文處理，還是發文處理，都按《國家行政機關公文處理辦法》嚴格規范。
3、提高會議質量，不開無準備的會，不開準備不足的會，以切實提高會議議事質量。
關鍵詞：醫院信息化 績效管理
一、國內醫院績效考核及管理現狀
目前國內各醫療單位管理水平參差不齊，管理手段千差萬別，但在薪酬分配機制上，已有的一些理論和模式的激勵效果不是很顯著，人員工作熱情不高、缺乏積極性主動性和創造性的現象普遍存在。建立體現優績優酬、多勞多得的薪酬分配模式已成為醫院管理者的共識。目前，由于缺乏有效的平臺支持，大量的醫療信息、經濟信息處理停留在手工層面，效率低下、采集量不足，管理行為不能延伸到全方位各環節，一些工作不能做到盡善盡美，成本控制不到位，資金使用缺乏計劃，材料物資進銷存管理不規范，資產管理流于形式，致使績效考核及管理模型缺少有效的信息支持，激勵和分配缺少公平和差異化，沒有實行量化到個人考核，獎勵薪酬分配上基本實行的是平均分配，沒有做到優績優酬、多勞多得。
二、網絡信息化建設是醫院現代化經營管理的需要
依靠完善的信息化管理系統可實現醫院管理有力、運轉高效、醫療信息處理及時，在醫療信息處理、會計核算、財務管理、物資倉庫管理等方面起到了積極的、重要的作用。但截至目前，多數醫院的信息化建設還處于初步階段，還沒有進行系統功能的集成化以及網絡信息數據的共享，尤其是在經濟信息管理功能開發方面，多數醫院建立的是相對獨立的單一業務管理系統，如會計信息系統、倉庫管理系統、合同管理系統、物資管理系統等等，并沒有從管理思想、管理方法上進行創新，只是單機操作層面上的部分業務的自動化，各個獨立業務之間沒有進行關聯，結果是各個部門和系統如同一個個“信息孤島”。
構建面向未來的醫院現代化信息系統至關重要。隨著國家醫療衛生體制改革步伐的加快，醫院管理理念在不斷創新，適應極富挑戰的現代醫院管理需求，面對全面煩雜的管理課題，利用網絡信息化平臺提高管理水平及工作效率成為醫院管理的必備手段。醫院的網絡管理系統是將LIS系統、HIS系統與運營系統搭接并進行系統集成，規范相關業務數據傳遞流程，使財務業務處理過程優化、信息集成、功能集成，實現一張原始憑證一次錄入，數據經網絡自動傳遞，完成會計賬務處理、成本核算、統計分析，也可以使績效考核評價工作自動完成；通過HIS、LIS、PACS系統能夠實現諸如病歷書寫、病歷分級等工作以及醫學檢驗、醫學影像信息的共享等等。
三、以網絡信息化為支撐的績效考核管理建設成為醫院發展的必然趨勢
（一）實施績效考核管理是形勢發展的需要
隨著國家醫療體制改革的不斷深入，從國家宏觀管理層面，國務院提出要在全國事業單位實行績效考核；醫改工作提出建立以公益性為核心的公立醫院績效考核體系，健全績效考核機制，根據工作數量、質量和服務對象滿意度，對醫務人員進行綜合量化考核。完善分配激勵機制，“堅持多勞多得、優績優酬”，調動醫務人員積極性。要在“服務、安全、質量、成本、效率等方面持續改進”。為更好地提升醫療單位的品牌影響力和核心競爭力，充分調動廣大員工的積極性和創造力，實施績效考核管理已成為形勢發展的需要。
（二）以往的績效考核管理存在眾多弊端
在經濟社會發展進程中，醫療衛生行業也在不斷探索嘗試創新醫院經營管理的模式。實施績效考核已是業界優先選擇的管理模式，但以往的績效考核管理，總結歸納起來，具有以下特征：
1.信息整理、數據歸集的效率低。 無論是醫療信息（病歷書寫質量、醫療核心制度執行、病歷分級管理、手術前后診斷、臨床主要診斷與病理診斷等），還是經濟信息（科室的收入、成本、利潤、工作量），大多以翻閱書面資料、手工整理計算為主；
2.信息披露方式面窄。由于信息沒有實行網絡化，考核結果僅以公示、會議期間通報的方式披露。
3.信息傳遞過程單向性、傳遞方向單一性。 由考核小組整理出各自的考核結果，集中于某個部門，最后用與獎勵分配，不能夠傳到醫院領導層、科室管理層。
4.考核結果的使用范圍局限。僅用于獎勵分配，在醫院的持續經營方面沒有起到應有的作用。
5.考核效果能動性差。由于信息沒有實現平臺共享，醫院領導層、科室主任不能夠甚至根本無法較好的查閱、分析不足之處在哪里，如何督促科室持續改進、修正缺陷、彌補不足。由于工作模式以及條件存在的局限，使得考核效率低、監測的信息少、信息的披露渠道窄、內容不完整、不能做到上通下達，沒有很好地發揮出督促科室、員工持續改進的積極作用。
（三）以信息化為依托的績效考核管理是醫院現代化管理的方向
建立網絡信息化支持的績效考核管理模式已成為現代醫院管理方向，它融入了醫院管理新理念，是醫院發展管理理論的創新，符合國家醫療體制改革的要求，必將實現醫院在新形勢下的可持續發展。醫院網絡信息化系統可實現網絡信息自動傳遞，職能部門通過網絡共享數據，多項不同工作都能借助于集成化網絡平臺實現。信息管理范圍增大，數據歸集整理效率大幅度提高。解放了人力，提高了效率、質量與效果。披露的內容全面完整，信息披露方便快捷，各層面利用績效考核數據參與管理決策。通過分析不足之處，及時有效督促科室持續改進，績效激勵能夠滿足醫務人員的物質期待，激發醫護人員的主觀能動性，工作方向清晰、目標明確，工作缺陷快速彌補，醫療隱患及時發現、修正，醫療質量得到提高；通過整改服務質量與服務效果，患者、科室滿意度得到提高，醫患糾紛會減少，醫院的社會效益會逐步呈現攀升，經濟效益必將增長。
（四）依托網絡信息化平臺的績效考核管理對醫院發展的重要意義
伴隨醫院信息化建設工作的開展，醫院的HIS系統、LIS系統、PACS系統、遠程診療系統以及包含了會計核算、物流、資產管理、成本核算、預算管理、績效考核、人力資源等七大子系統的綜合運營管理系統，將實現信息資源的有效對接與共享，必將形成醫院現代化管理的方向。由此開展的醫院績效考核管理可以有效提升醫療機構的核心競爭力；有利于經濟總量的增加和運營成本的節約；有利于員工的成長和創造能力的提高；能夠充分實現優勞優酬獎勤罰懶制度的落實；較大程度地克服了相關管理工作中存在的諸如考核單一性、片面性等的不足，促進醫院乃至科室的綜合運營效率提高；總之，以網絡系統平臺為信息支撐，借助于平衡計分卡管理理論，績效考核管理工作才得以積極開展，面向員工人的績效考核才能真正實現，同時促進單位戰略目標的實現。
參考文獻：
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安排，2011.
一、法人治理結構中“四個主體”之間的關系
在現代法人治理結構體系中，由股東會、董事會、監事會和經理層組成，四者之間的關系見下圖：
二、董事會與經理層之間的關系界定
本質上說，董事會與經理層之間的關系，是一種委托與被委托、與被關系，適用法律關于委托關系的原理，即董事會是委托人（被人），經理層是被委托人（人），經理層應當是在董事會委托授權的范圍內行使職權，至于董事會對經理層授予多大的權力，決定權應當是在董事會。董事會授予多大的權限，經理層依法行使多大的權限，這應當是經理層職權的邊界。正是基于這個原理，我國公司法將關于總經理的規定置于董事會項下，將經理層作為董事會的一個子系統來處理。
職能定位的角度：在股東會、董事會、經理層的三層公司治理結構中，董事會處于中間層，上受控于股東會，下控制經理層，同時還受到監事會和董事會內部的監督，是連接股東會和經理層的橋梁，在公司治理結構中處于核心地位，是公司治理結構中眾多委托關系指向的共同結點。
在股東會、董事會的委托關系中，董事會是受托方，扮演著利益代表者的角色，代表股東發揮控制和管理公司的功能，負責股東大會閉會期間公司的重大管理決策；在董事會、經理層的委托關系中，董事會是委托方，委托經理層具體執行決策，組織公司的生產管理，作為資源控制者，董事會通過聘任或解聘經理層人員并決定其報酬來發揮其經營管理的功能；在股東會與經理層的委托關系中，董事會處于受托方和委托方之外的第三方，扮演著利益協調者的角色，協調和緩解股東和經理層之間的沖突，發揮監督的職能。
權責劃分的角度：董事會由股東會選舉產生，對股東會負責，其主要權責包括選聘或解聘公司經理層，并決定其報酬；審議和批準經理層的戰略計劃、經營計劃和投資方案；制定財務預決算方案、利潤分配方案；決定公司合并、分離和解散等。經理層由董事會聘任，對董事會負責，主要權責包括實施董事會決策；負責公司日常管理，包括內部設置和管理規章；負責內部員工選聘、管理，并決定員工報酬等。董事會和經理層職權定位可以從《公司法》規定中找到依據。
三、董事會對經理層監督考核的意義
由《公司法》賦予董事會和經理層的職權可以看出，經理層受董事會委托從事企業的日常經營管理活動，服從并認真貫徹執行董事會的決議和計劃，實現企業的經營目標。但作為人的經理層同作為委托人的董事會之間的利益并不是完全一致的，董事會作為股東利益的代表，更加著眼于公司的長期發展；經理層由于其任職期有限，所獲報酬與其在任職期間的業績貢獻緊密掛鉤，因而經理層更注重公司的短期利潤情況，很容易發生經理層為了個人短期利益，在其經營活動中急功近利，竭澤而漁，做出損害公司長遠利益的事情。因此作為委托人的董事會會運用監督、檢查和獎懲等辦法與經理層展開博弈。
董事會是決策者，經理層是執行者，建立公司董事會對經理層的業績考核評價體系是完善公司治理結構建設的組成部分，當前公司治理中董事會對經理層有效監督考核的缺失是導致內部控制系統失效的基本原因。而通過考核評估經理層的績效，進行激勵和約束，將提高經理層履行其職責的有效性，加大對經理層的監督考核力度，能夠充分調動高級管理人員的積極性，也是加強董事會制度建設必不可少的一個環節。
四、董事會監督考核經理層的工作策略
第一，嚴格履行法定程序，遵循工作原則。
董事會監督考核經理層工作，嚴格按照《公司法》和《公司章程》的規定，履行法定程序，這些程序包括：
一是法定原則：這是首要的原則。考核監督工作關系到公司投資者、決策者、經營者、員工的切身利益，凡是法律有規定的，應當遵守法律規定。
二是職責明確原則：公司組織結構各組成部分有明確的分工，各行其職，各負其責，應在職權范圍內進行考核。
三是協調運轉原則：公司法人治理結構的各組成部分是密切地結合在一起運行的，只有相互協調、相互配合，才能有效率地運轉，有成效地治理公司。
四是有效制衡原則：公司法人治理結構的各部分之間不僅要協調配合，而且還要有效地實現制衡，包括不同層級機構之間的制衡，不同利益主體之間的制衡。
五是經營業績導向原則：應主要突出經營業績指標。
六是定量和定性考核相結合原則：堅持以定量為主，定性為輔，簡便易行。
第二，加強董事會與經理層的協調溝通，確保信息交流通暢。
經理層有義務確保建立與董事會之間暢通的信息溝通渠道，而加強協調溝通是實現組織目標的重要手段，能夠使管理決策更加有效，溝通的過程既是協調的過程，又是傳遞和理解的過程。董事會和經理層主要溝通的渠道包括：
董事長辦公會制度：在董事會和監事會閉會期間，經理層就公司生產經營和資產運作日常工作向董事長進行非正式報告；
定期工作報告制度：配合定期董事會的召開，經理層應提交書面的工作報告，匯報報告期內工作開展情況、預算執行情況以及經營中存在的主要問題和解決方法；
財務報告制度：定期向董事會報送資產負債表、利潤表和現金流量表；
質詢制度：公司董事或監事在不影響工作的前提下，可以就具體問題質詢經理層人員，被質詢人員應積極配合，提供真實信息.
此外，還有各種專題會、聯席會制度等。
第三，依據考核經營效果，實行薪酬雙向掛鉤。
對經理層的經營考核是《公司法》賦予董事會的法定權利。現代企業制度的核心是公司治理，公司治理結構成功運轉的關鍵之一，是要讓董事會成為公司的治理主體，通過聘任、考核和獎懲對經理層形成有效的激勵和制約，以確保股東利益最大化。
亞泰集團結合現代企業治理模式，依據經營業績導向原則、定量和定性考核相結合原則、簡便易行原則，對經理層年度考核內容進行了指標體系化的歸類分項，從安全生產指標、經營管理指標、財務運營指標、技術質量指標、房地產開發、資本投資管理指標、企業管理指標、企業文化建設指標、行保置業管理指標等八個方面對經理層進行了年度任務指標的系統考核，就充分體現了薪酬與經營效果雙向掛鉤。
第四，結合企業發展戰略，實行目標分解。
為了有效的提高公司各部門的工作與企業發展戰略目標相匹配，充分的激勵經理層的工作激情，更好地整合優勢資源，獲取競爭優勢，實現企業的高速穩定、健康、有序的發展，結合《企業發展規劃》和制定的年度指標，對公司經理層考核指標進行一細化和明確，豐富過程考核的內涵。
第五，規范經理層經營行為，保證其行使法定權力。
切實保證高管層行使法定的權利。高管層依據《公司法》、《公司章程》和董事會決議行使公司日常經營管理的職權，任何組織和個人不得干涉。
近日，試點央企陸續停牌公告，積極籌劃重大事項涉及重大資產重組。業界人士預測，國企改革頂層設計方案或將出臺，迎來國企改革主題全年最強的“風口”
6月16日，新華際華集團（601718.SH）重大事項停牌公告稱，因公司正在籌劃非公開發行股票重大事項，公司股票自2015年6月17日開市起停牌。新興際華集團是首批6家改革試點央企之一，雖然尚未公布具體改革方案，但其改革已露端倪。
除此之外，另外5家試點央企的改革進程同樣如火如荼。中國節能環保集團旗下的萬潤股份（002643.SZ）、中國建材集團旗下的北新建材（000786.SZ）都處于停牌中，其中萬潤股份已明確“籌劃重大事項涉及重大資產重組 ”。
去年7月15日，國務院國資委宣布在至少6家中央企業中開展“四項改革”試點。
所謂“四項改革”試點是指：在國家開發投資公司、中糧集團有限公司開展改組國有資本投資公司試點;在中國醫藥集團總公司、中國建筑材料集團公司開展發展混合所有制經濟試點;在新興際華集團有限公司、中國節能環保集團公司、中國醫藥集團總公司、中國建筑材料集團公司開展董事會行使高級管理人員選聘、業績考核和薪酬管理職權試點;在國資委管理主要負責人的中央企業今年全國兩會期間公布的政府工作報告提出，加快國有資本投資公司、運營公司試點，打造市場化運作平臺，提高國有資本運營效率。其中，對國有資本投資運營公司試點的提法由2014年的“推進”升格為“加快”。5月18日，國務院批轉的《關于2015年深化經濟體制改革重點工作的意見》提出，要加快推進國有資本運營公司和投資公司試點，并明確指出今年將“出臺深化國有企業改革指導意見”，制定中央企業結構調整與重組方案。
緊接著，國資委于6月初再度《關于進一步做好中央企業增收節支工作有關事項的通知》要求，“央企要加大內部資源整合力度，推動相關子企業整合發展，并加大資本運作力度，推動資產證券化，用好市值管理手段，盤活上市公司資源，實現資產價值最大化。”
國資委有關人士曾表示，試點將堅持頂層設計與先行先試相結合、市場化方向與問題導向相結合、大膽探索與堅守底線相結合、整體推進與重點突破相結合的主要原則;通過試點，探索以管資本為主加強國有資產監管的體制模式、發展混合所有制經濟的有效路徑、完善國有企業公司法人治理結構的工作機制以及對國企負責人重點監督的紀檢監察方式。
搞試點央企的目的是要試出新體制、新機制、新模式。國資委有關人士表示，通過試點，發現問題、解決問題，總結經驗、完善措施，努力推出一批可推廣、可復制的有效做法和典型經驗，為全面深化國資國企改革提供強有力的實踐支撐。
海通證券分析師邱友鋒稱，隨著頂層設計或在6月，國企改革主題將迎最強“風口”。作為入選首批混改試點央企，中建材集團已有豐富的利用混合所有制的經驗，此輪國企改革中集團混改主動性、能動性有望實現共振，“整合優化、增效降債”、“深化央企改革試點”加速可期。
文 /《中國證券期貨》記者 雒招霞
