時(shí)間：2022-03-20 06:36:29
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)薪酬;戰(zhàn)略薪酬;戰(zhàn)略發(fā)展
傳統(tǒng)薪酬是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬制度。它具有以下特點(diǎn)：
1.傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向。在傳統(tǒng)薪酬下，組織的基本薪酬往往劃分成很多的數(shù)量等級(jí)，雇員薪酬水平的高低取決于其職位水平的高低，職務(wù)晉升是雇員提薪的主要途徑。而與工作完成質(zhì)量密切相關(guān)的雇員能力特征并不構(gòu)成企業(yè)薪酬制度的基礎(chǔ)。這樣的薪酬制度鼓勵(lì)雇員對(duì)工作負(fù)責(zé)，而不是對(duì)變化的組織環(huán)境負(fù)責(zé)。
2.傳統(tǒng)薪酬以實(shí)現(xiàn)組織的短期利益目標(biāo)為主。薪酬是激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)組織利益目標(biāo)的工具。傳統(tǒng)薪酬重視對(duì)雇員生產(chǎn)率的激勵(lì)，以促進(jìn)組織效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)，決定組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素由組織的內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向其外部適應(yīng)性，傳統(tǒng)薪酬制度缺乏對(duì)組織學(xué)習(xí)與雇員適應(yīng)性等長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)因素的激勵(lì)。
3.傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬制度的確定主要以組織內(nèi)部的職權(quán)體系、工作的性質(zhì)、組織的資源、成本目標(biāo)等組織內(nèi)部因素為主。傳統(tǒng)薪酬也考慮基于人工費(fèi)用的成本競(jìng)爭(zhēng)力，但較少考慮基于戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是組織的利益。傳統(tǒng)薪酬將雇員視為獲得報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)性工具，將雇員與組織之間的關(guān)系視為簡(jiǎn)單的交易關(guān)系，將薪酬當(dāng)作單一的成本因素。傳統(tǒng)薪酬更多地將薪酬水平視為雇員與組織之間彼多此少的“零和博弈”，而不是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)投資。
相應(yīng)的，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型有：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等為典型實(shí)現(xiàn)形式組合薪酬結(jié)構(gòu)。
傳統(tǒng)薪酬適應(yīng)于環(huán)境穩(wěn)定、任務(wù)明確、雇員技能單一、以效率為導(dǎo)向的組織環(huán)境。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和雇員自主性的提高，傳統(tǒng)薪酬的弊端越來(lái)越明顯。
1.傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的學(xué)習(xí)性。以工作為導(dǎo)向的傳統(tǒng)薪酬制度是基于成本——效益分析的核算制度，它鼓勵(lì)雇員對(duì)本職工作負(fù)責(zé)，但忽視了對(duì)顧客需求、顧客滿意、環(huán)境變遷、技術(shù)進(jìn)步、流程再造等外部因素和企業(yè)整體效果的激勵(lì)。
2.傳統(tǒng)薪酬不利于提高組織的知識(shí)資本。傳統(tǒng)薪酬提倡按勞付酬、按等級(jí)付酬，雖然也重視雇員學(xué)歷和技能等知識(shí)因素，但傳統(tǒng)薪酬制度的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)不是建立在知識(shí)管理所要求的知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享兩大基石上，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)造的激勵(lì)。
3.傳統(tǒng)薪酬不利于組織的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)薪酬的設(shè)計(jì)是基于物質(zhì)流的，以保持物質(zhì)流的完整和順暢為目標(biāo)。這一薪酬制度忽視每一個(gè)薪酬單元對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)，也忽視基于價(jià)值分工的企業(yè)之間的合作和協(xié)調(diào)，不利于形成基于“合爭(zhēng)”和“多贏”理念的企業(yè)群落和新型商業(yè)生態(tài)準(zhǔn)則。
4.傳統(tǒng)薪酬不利于雇員的全面發(fā)展。傳統(tǒng)薪酬將組織與雇員之間的關(guān)系視為傳統(tǒng)的契約關(guān)系，而不是盟約關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬將注意力高度集中在物質(zhì)薪酬和貨幣薪酬上，忽視對(duì)雇員心理收入和心理成本的管理，不重視在組織與雇員之間建立和諧的、穩(wěn)定的、可承兌的心理契約，不重視雇員情感因素等內(nèi)在報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)，因而不利于雇員的全面發(fā)展和全面成長(zhǎng)。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)技術(shù)日新月異，知識(shí)與組織學(xué)習(xí)重要性日益加強(qiáng)，薪酬決定制度正從“以職位為基礎(chǔ)”向“以個(gè)人為基礎(chǔ)”轉(zhuǎn)變，團(tuán)隊(duì)薪酬和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)已成為現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容，延期報(bào)酬機(jī)制得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。傳統(tǒng)薪酬正向戰(zhàn)略薪酬轉(zhuǎn)變。
戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。
1.戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。首先，戰(zhàn)略薪酬的實(shí)施可反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效，并據(jù)此發(fā)放不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。其次，組織可以發(fā)揮戰(zhàn)略薪酬的導(dǎo)向功能，通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。最后，戰(zhàn)略薪酬可幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。戰(zhàn)略薪酬不僅表現(xiàn)為實(shí)物和貨幣，也表現(xiàn)為保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重需求的滿足。有效的戰(zhàn)略薪酬及其實(shí)踐，能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。
2.戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬制度的整體特性。為了分析戰(zhàn)略薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，不同研究者將戰(zhàn)略薪酬分解為有助于研究的不同維度體系。根據(jù)起來(lái)，主要有兩種類型的劃分方式：(1)五維度法。它認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬應(yīng)該是薪酬哲學(xué)、外部競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)-基礎(chǔ)薪酬的組合、個(gè)人薪酬升級(jí)、薪酬控制方式和標(biāo)準(zhǔn)這5個(gè)因素的組合。(2)九維度法。它將戰(zhàn)略薪酬分解為風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、內(nèi)部一致性、薪酬保密程度、薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系、決策的分權(quán)程度、等級(jí)性、薪酬參與度、崗位/技能工資、長(zhǎng)期工資等9個(gè)主要的方面。此外，戰(zhàn)略薪酬還強(qiáng)調(diào)處理好現(xiàn)在于未來(lái)、成本與投資、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、群體與組織、分工與協(xié)作、組織與環(huán)境等方面的互動(dòng)關(guān)系。
3.戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。在公司組織中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。在兩權(quán)分離條件下，公司經(jīng)理者可能存在通過(guò)損害股東利益來(lái)滿足其自身利益的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，對(duì)經(jīng)理者與其他人施行合理的激勵(lì)與約束是現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。同時(shí)，戰(zhàn)略薪酬制度也是生產(chǎn)組織制度、技術(shù)開(kāi)發(fā)制度、市場(chǎng)營(yíng)銷制度、財(cái)務(wù)成本制度等企業(yè)內(nèi)部組織制度正常運(yùn)行的必要條件。戰(zhàn)略薪酬制度甚至是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的核心,它所涉及的薪酬水平、激勵(lì)薪酬等因素本身就是明晰企業(yè)剩余收益分配的有效途徑。
保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略有：
1.低成本薪酬戰(zhàn)略。推行低成本薪酬戰(zhàn)略必須實(shí)現(xiàn)管理費(fèi)用最低化，并嚴(yán)格控制研發(fā)、試驗(yàn)、服務(wù)和廣告等活動(dòng)。在低成本戰(zhàn)略背景下，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)突出以下特點(diǎn)：(1)較低的薪酬——雇員規(guī)模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業(yè)可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來(lái)完成既定的生產(chǎn)
經(jīng)營(yíng)任務(wù)。由于企業(yè)的雇工成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會(huì)保險(xiǎn)等多個(gè)方面，追求成本最低化的企業(yè)采用較低的薪酬-雇員替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利于總雇工成本的節(jié)約;(2)建立基于成本的薪酬決定制度。這一制度既可以是在確保產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量前提下的總成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基礎(chǔ)上的成本降低獎(jiǎng)勵(lì)制;(3)有限的獎(jiǎng)金。即除了成本降低獎(jiǎng)勵(lì)外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)制度較少。
2.差異化薪酬戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。通過(guò)提高獨(dú)特產(chǎn)品的價(jià)格，企業(yè)可獲得較高的單位利潤(rùn)。差異化戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，培育成熟的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)是實(shí)施差異化戰(zhàn)略的重要途徑。在此背景下，采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，完善工作用品補(bǔ)貼和額外津貼制度就成了企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。
3.專一化薪酬戰(zhàn)略。專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)區(qū)域、特定的顧客群。專一化戰(zhàn)略的實(shí)施是以專業(yè)化技術(shù)為前提的，它要求企業(yè)在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持持久的領(lǐng)先地位。該類企業(yè)通常采用基于技術(shù)等級(jí)的薪酬決定制度，并廣泛采用股權(quán)激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃。
保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略有：
1.穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略。穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度。當(dāng)企業(yè)缺乏成長(zhǎng)資源或處于穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略常被采用。此外，當(dāng)一個(gè)公司經(jīng)歷了一段高速成長(zhǎng)或收縮后，穩(wěn)定戰(zhàn)略也是很重要的。在這一背景下，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬水平也應(yīng)維持大體相同的增長(zhǎng)比率。
2.快速發(fā)展薪酬戰(zhàn)略。快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)辟新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道、增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量、市場(chǎng)占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。除了依靠企業(yè)內(nèi)部資源外，快速發(fā)展戰(zhàn)略往往通過(guò)兼并、合并和重組等外部擴(kuò)張方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域多樣化和經(jīng)營(yíng)地域多樣化的需要，企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持多樣化和針對(duì)性原則，允許不同性質(zhì)的企業(yè)設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，同時(shí)突出績(jī)效薪酬制度和可變薪酬制度的應(yīng)用。
3.收縮薪酬戰(zhàn)略。收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。在這一階段，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力上來(lái)，強(qiáng)調(diào)薪酬制度的統(tǒng)一性。在收縮期，企業(yè)要考慮的一個(gè)重要因素是反敵意收購(gòu)，設(shè)計(jì)有利于接管防御的薪酬策略，如金降落傘與錫降落傘計(jì)劃就尤為重要。此外，管理層收購(gòu)(MBO)和雇員持股計(jì)劃(ESOP)等制度既是公司治理的手段，其實(shí)也是企業(yè)薪酬制度的一部分。
此外，保持薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略地位相適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略又有：高薪戰(zhàn)略、等薪戰(zhàn)略和低薪戰(zhàn)略。
因此，在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，要注意到企業(yè)薪酬制度向戰(zhàn)略化發(fā)展的趨勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)薪酬制度的弊端，樹(shù)立戰(zhàn)略性思維，把企業(yè)薪酬制度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，并考慮企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境。
【參考文獻(xiàn)】
[1]彭璧玉.薪酬理論與薪酬管理[M].
一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。
一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定
本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系.
3,員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績(jī)效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī),能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎(jiǎng)懲,績(jī)效考核等依據(jù)).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.
(1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理
(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理
(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場(chǎng)主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉(cāng)庫(kù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會(huì)計(jì),出納等
(5)業(yè)務(wù)人員:采購(gòu)員
(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉(cāng)管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.
(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí).
附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級(jí)8級(jí)350020007級(jí)400022006級(jí)500024005級(jí)600028004級(jí)700032003級(jí)800038002級(jí)1000045001級(jí)120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900
2,職務(wù)津貼:
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級(jí)別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.
附表2:職務(wù)津貼等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級(jí)1000300五級(jí)1500500四級(jí)2500800三級(jí)40001200二級(jí)60001800一級(jí)80002500
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).
(2)年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4,超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資.
(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
4,獎(jiǎng)金:
(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級(jí)安排加班無(wú)不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.
(2)績(jī)效獎(jiǎng)金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績(jī)效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績(jī)效考核辦法,評(píng)定出績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí).
附表3:績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)獎(jiǎng)金等級(jí)基數(shù)百分比
(3)年終獎(jiǎng):優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任
①出勤獎(jiǎng):全年無(wú)事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加情況的員工,每人獎(jiǎng)勵(lì)500元.
②優(yōu)秀員工獎(jiǎng)(創(chuàng)造獎(jiǎng),功績(jī)獎(jiǎng)),優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效,貢獻(xiàn)程度評(píng)定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.
5,補(bǔ)貼:
(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級(jí)提出申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).
四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.
1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月
1日至月末.
2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.
(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.
五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).
(2)績(jī)效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效考核都被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí);其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核被評(píng)為優(yōu)秀的,晉升一級(jí).連續(xù)兩次績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)為差的,基本工資降低一級(jí);連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級(jí)別;如暫時(shí)無(wú)人替代其職位,可由其職務(wù),如再次績(jī)效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其職務(wù).
(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí).
(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見(jiàn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)
(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),連續(xù)兩次績(jī)效考核被評(píng)為差的,予以辭退.
2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級(jí)在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(qǐng)(填寫薪資調(diào)整表)提請(qǐng)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營(yíng),財(cái)務(wù)等方面的問(wèn)題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過(guò),總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過(guò)20%.
關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬制度；狀況
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01
一、油田企業(yè)薪酬制度狀況
現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬制度的科學(xué)合理性影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，油田企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配制度的影響，薪酬分配的工作內(nèi)容有失清晰，基礎(chǔ)較為薄弱，仍然存在分配形式單一、平均主義現(xiàn)象，薪酬的激勵(lì)和約束沒(méi)有充分發(fā)揮，薪酬制度尚需進(jìn)一步完善。同時(shí)，還需營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用良好的企業(yè)文化環(huán)境提高職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。
二、油田企業(yè)薪酬制度全面改革思路
油田企業(yè)要基于現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體制的標(biāo)準(zhǔn)以及國(guó)家政策的支持，參照企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、歷史進(jìn)程，合理的構(gòu)想，明確薪酬制度改革發(fā)展方向。要將按勞分配作為主要方式，在此基礎(chǔ)上豐富薪酬分配方式，促進(jìn)薪酬分配形式的多元化。應(yīng)從油田企業(yè)的核心需要入手，針對(duì)不同分配對(duì)象采取與之相適應(yīng)的薪酬分配模式。同時(shí)，緊密圍繞企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)向心力、吸引力，引導(dǎo)油田企業(yè)薪酬制度向著科學(xué)的方向發(fā)展。
1.按勞分配應(yīng)作為主要方式。隨著社會(huì)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善，勞動(dòng)者的受教育程度和勞動(dòng)熟練程度普遍提高，工會(huì)運(yùn)動(dòng)及以其為主開(kāi)展的集體協(xié)商談判逐漸普及，決定了油田企業(yè)應(yīng)將按勞分配作為核心主體分配方式。即在分配過(guò)程中，將勞動(dòng)所得作為主導(dǎo)，令依照勞動(dòng)獲取收入的百分比高于依據(jù)資本等各類要素取得收入的百分比；將要素收入至于從屬地位，令勞動(dòng)收入變成大多數(shù)人獲取收入的基礎(chǔ)與主要來(lái)源，使油田企業(yè)勞動(dòng)者變成勞動(dòng)成果的真正享有人。因此，油田企業(yè)薪酬制度建設(shè)，仍然需要將按勞分配作為主要方式，同時(shí)結(jié)合應(yīng)用多種分配手段，樹(shù)立公平公正、效率優(yōu)先的工作原則，豐富的吸納資本、管理以及技術(shù)手段等各類非勞動(dòng)生產(chǎn)內(nèi)容作為分配要素。應(yīng)基于自身現(xiàn)實(shí)狀況，就實(shí)踐生產(chǎn)、勘探開(kāi)發(fā)等工作特征創(chuàng)建有效的薪酬體制。將市場(chǎng)作為核心導(dǎo)向，激發(fā)其在薪酬分配以及調(diào)節(jié)管理中的核心作用。明確各崗位的薪酬等級(jí)，借助競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制令內(nèi)部人員工資檔位、收入水平合理的拉開(kāi)差距。
2.豐富薪酬分配工作形式。企業(yè)薪酬分配制度主要包括年薪制、崗位工資制、績(jī)效工資制、按件計(jì)價(jià)工資制、利潤(rùn)分享等。油田企業(yè)可將年薪制、崗位工資制、合同工資制作為按勞分配管理的主體形式，同時(shí)將計(jì)件工資、利潤(rùn)分享作為輔助的分配手段，針對(duì)員工工作職責(zé)以及具體貢獻(xiàn)，應(yīng)用有效合理的薪酬分配制度，通過(guò)多元化的管理令薪酬分配更為豐富，更具合理性與實(shí)效性。
針對(duì)油田企業(yè)高層級(jí)的管理人員和技術(shù)人員實(shí)行以年薪為主的工資制度。年薪制原則上由基本薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，年度薪酬水平應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、管理難度、效益指標(biāo)完成情況等多種因素確定。在以股份制經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，還可以采取將業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的一部分購(gòu)買股權(quán)，使其轉(zhuǎn)化為延期支付的形式，增加薪酬分配的長(zhǎng)期激勵(lì)和長(zhǎng)期約束作用。
針對(duì)其他員工實(shí)行以崗位工資和績(jī)效工資為主，計(jì)件工資為輔的工資制度。崗位工資制主要基于崗位標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，把握市場(chǎng)導(dǎo)向，合理設(shè)定各崗位之間工資的差異，確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗定薪、變動(dòng)崗位則薪酬等級(jí)隨之變化的動(dòng)態(tài)分配模式。績(jī)效工資主要取決于員工個(gè)人、部門以及單位的績(jī)效，以工作質(zhì)量和效率、貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，油田企業(yè)應(yīng)著重建立健全績(jī)效考核制度，實(shí)行全員績(jī)效考核，注重運(yùn)用績(jī)效考核合理拉開(kāi)分配差距，強(qiáng)化績(jī)效工資調(diào)控作用，破除薪酬分配的平均主義現(xiàn)象。例如，對(duì)于技術(shù)員工應(yīng)著重通過(guò)在科技創(chuàng)新方面取得的成果獲取相應(yīng)的績(jī)效工資；對(duì)于基層生產(chǎn)人員應(yīng)著重通過(guò)工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造的效益獲取相應(yīng)的績(jī)效工資；對(duì)于有嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、直接量化工作結(jié)果的車間生產(chǎn)人員，實(shí)行以計(jì)件工資為主的分配制度，更好地體現(xiàn)按勞分配。
針對(duì)新進(jìn)員工實(shí)行以合同工資制為主的工資制度，對(duì)新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，參照市場(chǎng)價(jià)位擬定、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
探索針對(duì)油田企業(yè)所有員工實(shí)行利潤(rùn)分享。運(yùn)用組織整體激勵(lì)手段，通過(guò)現(xiàn)金計(jì)劃和延期支付方式，將企業(yè)的一部分利潤(rùn)分配給員工，不僅使全體員工分享了企業(yè)發(fā)展成果，而且將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系，有利于員工發(fā)揮其作為人力資本的作用，全面投入到企業(yè)發(fā)展中。
3.薪酬分配應(yīng)緊密圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)。如果將薪酬分配視為企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動(dòng)機(jī)，那么，企業(yè)文化則可視為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，兩環(huán)節(jié)緊密融合，就能激發(fā)工作人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使其有工作熱情，甘于奉獻(xiàn)。豐厚的薪酬待遇對(duì)于高新技術(shù)人才體現(xiàn)了明顯的吸引力，良好的企業(yè)文化環(huán)境則可令骨干人才富于激情、充滿創(chuàng)造力。新時(shí)期，各類油田企業(yè)雖然人均工資持續(xù)提升，各類非貨幣薪酬待遇也在持續(xù)的增長(zhǎng)，然而員工普遍僅僅片面的注重物質(zhì)需要。為此，油田企業(yè)應(yīng)良好的把握改革發(fā)展機(jī)遇，繼續(xù)培養(yǎng)并優(yōu)化薪酬文化建設(shè)，創(chuàng)建形成不斷進(jìn)取、積極向上的價(jià)值觀念。不僅要提高薪酬待遇浮動(dòng)水平，還需重視精神激勵(lì)，使重要崗位人員以及優(yōu)秀人才的工作熱情被全面激發(fā)出來(lái)，形成榮譽(yù)感以及使命感，進(jìn)而通過(guò)協(xié)同合作、不斷進(jìn)取，為油田企業(yè)貢獻(xiàn)力量。
三、結(jié)語(yǔ)
油田企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有重視薪酬體制改革，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，將其作為薪酬管理的重要基石，促進(jìn)薪酬制度管理的全面多元化，創(chuàng)建合理有效的激勵(lì)管理制度，顯現(xiàn)出薪酬體制的有效激勵(lì)性、全面公平性，將能力以及績(jī)效水平視為核心向?qū)В侥芤匀藶楸镜倪M(jìn)行管理。另外，油田企業(yè)還需良好的注重員工對(duì)非物質(zhì)內(nèi)容的需要，符合其個(gè)性化、多元化需要，全面圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)，方能真正拓寬發(fā)展路徑，提升員工滿意度、幸福感，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面提升。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞薪酬，可變薪酬，員工，激勵(lì)，自我效能感
中圖分類號(hào)：D523.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬是根據(jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效（團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效）以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。[1作者簡(jiǎn)介：楊家蘭（1960—），會(huì)計(jì)師，江恒國(guó)際集團(tuán)有限公司，主要從事企業(yè)人力資源、內(nèi)部審計(jì)的規(guī)劃與決策。E-mail: ]這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于IT行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大；反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在IT企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。IT企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%；還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。[]
目前我國(guó)IT企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致IT企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔龋璐烁纳扑麄儗?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：外派人員薪酬跨國(guó)公司
一、外派人員薪酬的構(gòu)成
一般來(lái)說(shuō)，外派人員的薪酬構(gòu)成包括以下幾個(gè)部分：
（一）工資。可分為基本工資和激勵(lì)報(bào)酬兩部分。
1、基本工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業(yè)績(jī)好壞沒(méi)有直接的聯(lián)系。確定基本工資是外派人員薪酬的最首要工作，因?yàn)樗ǔＪ谴_定激勵(lì)報(bào)酬、津貼的基礎(chǔ)。
2、激勵(lì)報(bào)酬。激勵(lì)性薪酬可分為短期激勵(lì)報(bào)酬和長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬。
（1）短期激勵(lì)報(bào)酬住院包括績(jī)效獎(jiǎng)金和海外任職獎(jiǎng)金兩種。績(jī)效獎(jiǎng)金一般是以分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)來(lái)計(jì)發(fā)，是薪酬中浮動(dòng)較大的部分；海外任職獎(jiǎng)金是跨國(guó)公司為鼓勵(lì)外派人員接受海外任職而發(fā)給的額外報(bào)酬，一般為基薪的一個(gè)固定百分比，并且僅在海外工作期間支付。
（2）長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬是指通過(guò)股權(quán)方式，使外派人員的薪酬與企業(yè)的股票價(jià)格和長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，從而避免外派人員的短期行為。方式一般包括贈(zèng)送股份、虛擬股票、股票期權(quán)、仿真股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等方式。
（二）稅收。在國(guó)外的收入需要承擔(dān)可能的繳稅義務(wù)。對(duì)于這種問(wèn)題，雇主通過(guò)稅收平衡來(lái)解決，即雇主承擔(dān)向東道國(guó)和本國(guó)政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從員工的收入中扣除。
（三）津貼。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來(lái)彌補(bǔ)由于派外的經(jīng)濟(jì)損失，或是要激勵(lì)公司人員樂(lè)于接受外派任務(wù)所給予的額外補(bǔ)貼。在不同的外派工作環(huán)境下，津貼可分為許多種類。廖勇凱（2006）將外派人員津貼劃分為外派激勵(lì)型津貼和生活補(bǔ)償型津貼。外派激勵(lì)型津貼主要目的在于激勵(lì)外派人員接受外派任務(wù)，加強(qiáng)其在海外任職的積極性。生活補(bǔ)償型津貼目的是彌補(bǔ)外派人員需要到外地生活，可能產(chǎn)生的損失。
（四）福利。作為外派人員薪酬中的重要組成部分，福利常常被看做是培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感和忠誠(chéng)的重要手段，可分為標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利。
二、制定外派人員薪酬的原則
為達(dá)到組織外派員工的目標(biāo)，以及激勵(lì)外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎(chǔ)。一般來(lái)講，應(yīng)當(dāng)使從事外派工作的員工擁有與在本國(guó)相同的消費(fèi)能力。但外派員工的薪酬水平也不能過(guò)高，否則可能會(huì)使本地員工感覺(jué)到不公，或者使外派員工拒絕接受未來(lái)重新分派的任何任務(wù)。米爾科維奇（2008）認(rèn)為目前外派員工的薪酬體系缺乏對(duì)確保外派員工薪酬與組織目標(biāo)一致性的關(guān)注，這是非常不利的。鄔琛（2007）總結(jié)出合理的外派薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下特征：具有一致性和公平性；有利于外派人員的統(tǒng)一調(diào)配和合理流動(dòng)；具有足夠的靈活性，適應(yīng)地區(qū)差異。
三、外派人員薪酬制定方法
1、傳統(tǒng)方法——平衡表模式
跨國(guó)公司在二戰(zhàn)后開(kāi)始對(duì)外派人員的薪酬發(fā)生興趣。在20世紀(jì)50年代早期，國(guó)際職位很少，并沒(méi)有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期間，J.FrankGaston，JamesE.Boyce和GeorgeDickover的研究已開(kāi)始關(guān)注這一問(wèn)題。平衡表模式是在20世紀(jì)50年代首先使用，并最早應(yīng)用于美國(guó)石油公司的外派人員。
平衡表模式是使用了從會(huì)計(jì)學(xué)中借鑒過(guò)來(lái)的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是為了外派人員的收入與母國(guó)收入相聯(lián)系，并且盡力平衡外派人員在母國(guó)和東道國(guó)之間的購(gòu)買力。
2、現(xiàn)行比率法
即外派人員的工資報(bào)酬是基于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)比率。該方法的特點(diǎn)是以當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)薪酬水平為基準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)分支機(jī)構(gòu)所在地勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查確定外派人員薪酬水平。這一方法的缺點(diǎn)是，使得同一外派人員在不同分支機(jī)構(gòu)工作，薪酬待遇會(huì)出現(xiàn)較大波動(dòng)，不利于外派人員的自由調(diào)配。
3、一筆總付模式
鑒于平衡表模式過(guò)多的介入到外派人員的個(gè)人經(jīng)濟(jì)狀況，跨國(guó)公司開(kāi)始采用一筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項(xiàng)津貼和福利匯總后與基薪、激勵(lì)性薪酬一起按月發(fā)放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數(shù)不會(huì)削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。
4、自助模式
此模式類似于自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項(xiàng)目，以供外派人員根據(jù)自己的情況和偏好進(jìn)行自由選擇，并且各種可選項(xiàng)可根據(jù)各國(guó)的征稅情況而做出相應(yīng)的調(diào)整。有不少公司，尤其是專業(yè)服務(wù)業(yè)的公司，開(kāi)始對(duì)該模式產(chǎn)生了興趣。總體上，此法對(duì)于薪酬水平很高的外派人員會(huì)更為合適。
四、外派人員薪酬的新興模式
隨著商業(yè)環(huán)境的變化，跨國(guó)公司在審視外派人員的薪酬的傳統(tǒng)模式是否仍然有效并且能夠隨著時(shí)間和具體情境的變化進(jìn)行調(diào)整的同時(shí)，也開(kāi)始研究并實(shí)施外派人員薪酬的新興模式。主要包括：
1、當(dāng)?shù)鼗Ｊ?/p>
Reynolds（1997）提出，如果將外派薪酬與當(dāng)?shù)毓べY結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，會(huì)比單純采取平衡表模式更為有效。在此種模式下，外派人員能夠得到與東道國(guó)國(guó)民平等的待遇，既可能節(jié)約了成本，也避免了傳統(tǒng)模式所引發(fā)的“皮革馬利翁”效應(yīng)。
2、當(dāng)?shù)鼗郊幽Ｊ?/p>
除了向外派人員支付與東道國(guó)員工同樣的薪資水平外，還會(huì)支付補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)外派人員額外生活開(kāi)支的補(bǔ)償以及對(duì)其知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)給公司創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可。
3、談判模式
公司和外派人員通過(guò)溝通和協(xié)商達(dá)到一致協(xié)議的薪酬支付方式。這種模式使用簡(jiǎn)單、靈活易于操作，但是研究表明其非常耗時(shí)。
五、外派人員薪酬的幾個(gè)注意問(wèn)題
1、在華外企的中外員工之間收入差距
目前，在華外企的中外員工之間收入差距問(wèn)題引人注目。例如廣州本田中日員工工資相差50倍，這對(duì)企業(yè)員工管理產(chǎn)生了不利的影響。根據(jù)人力資本理論，外企的中外員工之間收入存在差距本是正常的情況，因?yàn)椴煌瑖?guó)家勞動(dòng)力成本有所不同。但是，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部中外基層員工之間存在收入差距過(guò)大，這本身不利于企業(yè)的內(nèi)部管理，不利于激勵(lì)員工進(jìn)行積極的創(chuàng)造性活動(dòng)。
2、外派員工的績(jī)效與薪資掛鉤
到目前為止，還沒(méi)有形成一個(gè)公認(rèn)、規(guī)范的外派人員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。當(dāng)很難了解某個(gè)地方的環(huán)境或者對(duì)遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估時(shí)，許多企業(yè)多數(shù)以子企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)作為外派人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。但是，由于企業(yè)的性質(zhì)、所屬行業(yè)不同，外派的目的存在差異，對(duì)外派員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也不相同。如何將外派員工的績(jī)效與薪資掛鉤，成為一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。
3、員工回流問(wèn)題
對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，通過(guò)晉升職位（一般是2-3級(jí)的崗位晉升）來(lái)鼓勵(lì)員工接受外派工作的做法，使得很多多企業(yè)需要解決好員工回流問(wèn)題，但是中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)性工作非常不到位，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才庫(kù)管理、人才培養(yǎng)計(jì)劃等不完善甚至是缺位。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬；改革
一、薪酬制度改革的背景及意義
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)要想生存就必須不斷提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬激勵(lì)的重要性也就顯現(xiàn)出來(lái)。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且從總體上縮減了企業(yè)的人力成本支出，有利于企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。
增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，最大程度的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性也一直是提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，薪酬激勵(lì)在其中自然起著不可忽視的作用。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在改革經(jīng)濟(jì)體制的同時(shí)，也在不斷的對(duì)薪酬制度進(jìn)行完善，并取得了一定的效果，但是國(guó)有企業(yè)的薪酬管理方面仍存在許多弊端，不少企業(yè)由于薪酬的改革反而出現(xiàn)了薪酬激勵(lì)性不明顯、員工積極性降低等現(xiàn)象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須解決的重要問(wèn)題。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的缺陷
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革還存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.政企不分
我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制決定了大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的所屬權(quán)由政府掌握，盡管在薪酬管理方面企業(yè)可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的自主分配，但政府部門仍然決定著大部分國(guó)有企業(yè)的工資總額，這就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，薪酬管理易受到政府的行政干預(yù)，使得整個(gè)薪酬體系的改革缺乏合理性和科學(xué)性。
2.薪酬管理觀念滯后
市場(chǎng)環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)與之結(jié)合，才能更好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，目前的國(guó)有企業(yè)大都缺乏這一觀念，導(dǎo)致了薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和動(dòng)態(tài)性。
3.薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)
大部分國(guó)有企業(yè)仍在采取相對(duì)封閉的薪酬管理方法，僅根據(jù)自己的效益來(lái)確定薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平失衡，有的企業(yè)遠(yuǎn)高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，造成了勞動(dòng)力成本的浪費(fèi)；有的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的價(jià)值過(guò)分低估，與同行業(yè)薪酬水平的差距已經(jīng)很大卻還在“微調(diào)”，從而導(dǎo)致了人才的嚴(yán)重流失。
4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全
國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式單一，仍是以績(jī)效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等金錢為主，對(duì)于員工的精神需求、未來(lái)的發(fā)展空間等沒(méi)有很好的激勵(lì)效果；激勵(lì)不及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的滯后挫傷了員工工作的積極性；激勵(lì)缺乏針對(duì)性，對(duì)于不同性質(zhì)、不同崗位的員工采用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反。
三、薪酬制度的改革措施
要解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理上存在的缺陷，就必須進(jìn)行改革，建立科學(xué)、有效的薪酬管理制度。
1.政企分開(kāi)
深化薪酬分配制度改革，轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，徹底改變政企不分的現(xiàn)象。政企分開(kāi)后，政府的職能主要是制定相關(guān)法律法規(guī)，為企業(yè)改革營(yíng)造良好的環(huán)境，并督促企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)法律法規(guī)，保障員工的基本權(quán)益。而國(guó)有企業(yè)在獨(dú)立于政府后，可在內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會(huì)，通過(guò)業(yè)績(jī)考核進(jìn)行薪酬激勵(lì)。
2.提升薪酬管理理念
加強(qiáng)企業(yè)管理者在現(xiàn)代薪酬管理理論方面的學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)的勞資管理認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理對(duì)企業(yè)管理的重要作用，認(rèn)識(shí)到薪酬管理的最終目的是為了提高企業(yè)效率。不能有一勞永逸的觀念，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及市場(chǎng)的變化隨時(shí)調(diào)整薪酬管理策略；不能簡(jiǎn)單的以成本的高低來(lái)判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，成功的薪酬管理，必須能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。
3.薪酬水平與市場(chǎng)接軌
員工往往會(huì)將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬來(lái)進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則其滿意度會(huì)提高；如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，滿意度就會(huì)降低。因此，國(guó)有企業(yè)需要與市場(chǎng)結(jié)合，確定能吸引人才的薪資。對(duì)于一些薪酬平均水平偏低，很難與市場(chǎng)接軌的企業(yè)，對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)技術(shù)骨干、管理骨干等市場(chǎng)稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，并在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平競(jìng)爭(zhēng)和合理淘汰的機(jī)制。
4.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制
在企業(yè)中，員工有著各種各樣的需求，應(yīng)建立起以人為本的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，處處以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，并將員工的自身利益與企業(yè)利益掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任感與歸屬感，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。國(guó)有企業(yè)必須根據(jù)崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)確定薪酬水平；提高關(guān)鍵崗位、短缺人才的工資水平，拉開(kāi)關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，建立起一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。
四、國(guó)有企業(yè)在薪酬制度改革中應(yīng)注意的問(wèn)題
1.國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的原則
國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革在整合現(xiàn)行薪酬制度時(shí)要注意做到堅(jiān)持以下原則：貫徹按勞分配，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平；堅(jiān)持工資總額市場(chǎng)決定，工資應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，分配方式資助決定的原則；堅(jiān)持崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入靠貢獻(xiàn)的原則；結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，透明度高，便于操作的原則；堅(jiān)持與國(guó)家各項(xiàng)相關(guān)制度及企業(yè)勞動(dòng)、人事制度改革銜接配套的原則；工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)工資率逐漸接軌的原則。
2.國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能
事實(shí)上，合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，更高的工作績(jī)效同樣會(huì)給員工帶來(lái)更高的薪酬。這樣不僅能夠使員工的物質(zhì)生活條件得到不斷改善，還能不斷提升員工在企業(yè)和社會(huì)上的相對(duì)價(jià)值及地位，從而就形成了薪酬激勵(lì)的良性循環(huán)。通過(guò)崗位薪酬的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。
總之，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革，不僅僅關(guān)系到國(guó)有企業(yè)員工自身的利益，更加關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的成敗。在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須貫穿系統(tǒng)的、科學(xué)的、全新的薪酬設(shè)計(jì)與管理理論，在國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，合理有效的結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論，改變國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)粗放式、經(jīng)驗(yàn)式的落后的管理模式。這對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有十分重要的意義。
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關(guān)鍵詞：新形勢(shì) ；公立醫(yī)院 ；績(jī)效薪酬制度
一、問(wèn)題的提出
在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的影響下，想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地注入新鮮的“血液”，那么就必須秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，加強(qiáng)績(jī)效薪酬制度改革，增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)，調(diào)動(dòng)自身的積極性。在實(shí)踐的過(guò)程中，不僅需要符合醫(yī)療行業(yè)的特征，并且還要將醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值、績(jī)效薪酬制度得到有效的呈現(xiàn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持良好的過(guò)渡性。一般情況下，醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度主要是由崗位工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分組成。但是，當(dāng)前公立醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬制度，已經(jīng)不能和當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互匹配［1］。需要在現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，深化體制改革，保持良好的前進(jìn)方向。從本質(zhì)上看，醫(yī)療活動(dòng)屬于一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅人力資源較多，并且屬于知識(shí)密集型的工作性質(zhì)，需要的技術(shù)較高，崗位呈現(xiàn)多元化，大多數(shù)工作需要在團(tuán)隊(duì)的協(xié)作下才可以完成。績(jī)效薪酬制度的建設(shè)只有將醫(yī)務(wù)人員的工作量、技術(shù)難度、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等進(jìn)行合理地分配，才可以在改革深化的過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)，建立高質(zhì)量的績(jī)效薪酬制度［2］。鑒于此，如何科學(xué)的使用績(jī)效薪酬制度測(cè)量醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值？如何保證高質(zhì)量服務(wù)產(chǎn)出就成為了目前形勢(shì)下眾多學(xué)者需要探究的主要問(wèn)題。
二、公立醫(yī)院薪酬制度改革的基本原則
（一）突出醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值
在公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革的歷程中，需要有效的保持一定的原則性，將相關(guān)人員的勞動(dòng)價(jià)值得到呈現(xiàn)。此時(shí)，需要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，在按勞分配與按要素分配的基礎(chǔ)上科學(xué)的評(píng)估及合理的平衡［3］。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，需要充分的思考其中涉及的重要內(nèi)容，例如：相關(guān)人員的勞動(dòng)技術(shù)難度、相關(guān)人員的工作質(zhì)量與工作效率、相關(guān)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)性……結(jié)合不同的指標(biāo)范疇，合理分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)成果也需要得到相匹配的薪酬。
（二）分類考核
在政策的引導(dǎo)下，公立醫(yī)院需要結(jié)合當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)，分析轉(zhuǎn)型的方向，結(jié)合臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理的主要內(nèi)容，分配權(quán)重。醫(yī)院的每一個(gè)科室也需要在過(guò)程目標(biāo)的基礎(chǔ)上，思考醫(yī)院與科室的目標(biāo)，在相互統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，深化基礎(chǔ)，分析各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)的完成情況。另外，公立醫(yī)院在制定績(jī)效考核工資時(shí)，還要把控好一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)醫(yī)生的比例，之后，分析本院平均住院時(shí)間、每天出院數(shù)量、醫(yī)院床位使用率及每天手術(shù)數(shù)量等［4］。按照這些內(nèi)容，在有效的分析中，就可以得到進(jìn)一步細(xì)化，合理的分類，使薪酬制度變得更加的有效。
（三）統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院發(fā)展和員工待遇
在各公立醫(yī)院中，如當(dāng)?shù)厍闆r與發(fā)展不一，那么員工的待遇也就不盡相同。此時(shí)，績(jī)效薪酬總額需要結(jié)合當(dāng)前的狀態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，分析人力成本或是收入所占比例，將公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的福利待遇相互結(jié)合，在發(fā)展醫(yī)院的同時(shí)，也讓相關(guān)的醫(yī)務(wù)人員獲得匹配的成就感，以此來(lái)保持公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。績(jī)效指標(biāo)及單價(jià)的確定，需要在強(qiáng)化KPI、BSC等績(jī)效管理工具的基礎(chǔ)上，提高覆蓋面［5］。在多維的基礎(chǔ)上，對(duì)考核內(nèi)容實(shí)施細(xì)化，結(jié)合實(shí)際情況，進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整。不僅為了激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的積極性，還可以提高臨床的服務(wù)質(zhì)量，加大醫(yī)生之間、科室之間、醫(yī)生和患者之間的溝通與交流。
三、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的改革導(dǎo)向
（一）引導(dǎo)公益性
從醫(yī)院性質(zhì)來(lái)看，公立醫(yī)院并不僅僅是為了獲取經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是獲取更多的社會(huì)效益。尤其是“健康中國(guó)”戰(zhàn)略提出之后，社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院的需求也上升了一個(gè)檔次。公立醫(yī)院的公益性是保證醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、承擔(dān)政策職能的主要依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院也需要在績(jī)效薪酬制度的基礎(chǔ)上，將績(jī)效薪酬制度與收支相結(jié)合起來(lái)，以此來(lái)達(dá)到技術(shù)、知識(shí)、勞動(dòng)等內(nèi)容的統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，保持很好的產(chǎn)出性，最后達(dá)到滿意的建設(shè)效果［6］。此外，績(jī)效薪酬制度還需要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)當(dāng)前需要體現(xiàn)的功能性進(jìn)行有效的定位，以此來(lái)保證患者的生命安全，達(dá)到解決疑難雜癥的主要目的。從本質(zhì)上看，更加傾向的是責(zé)任性，需要在“看好病、看重病”的服務(wù)基礎(chǔ)上，提高技術(shù)性，為更好的服務(wù)人民奠定基礎(chǔ)。
（二）體現(xiàn)公平性
對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，想要保持績(jī)效薪酬制度的公平性，主要需要做好兩個(gè)方面的工作。第一，需要結(jié)合崗位的需求合理的分類，保持頂層設(shè)計(jì)的導(dǎo)向性，之后再根據(jù)臨床醫(yī)生崗位、護(hù)理崗位、醫(yī)技崗位、藥學(xué)崗位、管理崗位的需求，分析特征及探究貢獻(xiàn)的大小，建立不一樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系［7］。在核算的過(guò)程中需要保持獨(dú)立性，并且還需要保持崗位的分級(jí)性。第二，需要加大同類技術(shù)崗位差異化管理。在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，分析及提高工作效率，保持團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力度，建立公平公正的薪酬體系。
（三）堅(jiān)持科學(xué)性
勞動(dòng)者工作量的大小屬于績(jī)效薪酬體系計(jì)算的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者和患者生命之間存在著較大的關(guān)系，想要合理的計(jì)算出勞動(dòng)產(chǎn)出還存在一定的復(fù)雜性。可以計(jì)算的方式較多，但是每一個(gè)方式都存在自身的優(yōu)勢(shì)與不足。相對(duì)價(jià)值比率理論，就是結(jié)合每個(gè)診療項(xiàng)目，實(shí)施勞動(dòng)和報(bào)酬的計(jì)算，這個(gè)方式屬于醫(yī)生績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)考量，也是當(dāng)前發(fā)展的主要趨勢(shì)導(dǎo)向。按照診療項(xiàng)目的方式，對(duì)于信息化的新要求不足，很容易出現(xiàn)過(guò)度醫(yī)療的情況。另外，DRG的方式就是在臨床診療的基礎(chǔ)上將這些病例分為較多的小組，之后細(xì)化其中的安全性問(wèn)題，探究技術(shù)的難度，分析服務(wù)的質(zhì)量與效率等。從我國(guó)的角度看，RBRVS與DRG理論之間存在著一定的聯(lián)系性，可以科學(xué)的計(jì)算工作量［8］。但是，此種方式的項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)較難確定，需要在反復(fù)的測(cè)算中才能得出。
（四）發(fā)揮導(dǎo)向性
對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要在政策的引導(dǎo)下，建立具有導(dǎo)向性的績(jī)效管理體系。所謂的導(dǎo)向性，并不是單純的考核，需要有效的將考核的結(jié)果成功使用到管理實(shí)踐當(dāng)中。不僅需要結(jié)合醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，還需要探究醫(yī)院的工作重點(diǎn)，以此來(lái)提升醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，將績(jī)效薪酬制度的主要價(jià)值與作用呈現(xiàn)出來(lái)。之后，醫(yī)務(wù)人員還需要使用現(xiàn)代化的管理工具，分析其他的多維指標(biāo)項(xiàng)目，建立管理目標(biāo)，確定指標(biāo)的權(quán)重性，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)值，保持較好的考核與細(xì)化，突出重點(diǎn)，保持醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展性。
四、新形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度的改革措施
（一）不斷優(yōu)化升級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)
隨著國(guó)家政策的不斷深化，我國(guó)的醫(yī)療制度也開(kāi)始得到了有效的升級(jí)與優(yōu)化。醫(yī)院的績(jī)效薪酬制度也需要順應(yīng)時(shí)展的需要，在多維度的視角下，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，融合有效的信息化技術(shù)。不僅縮短薪酬計(jì)算的時(shí)間，還增加了多元化的薪酬分配方式。在細(xì)化的基礎(chǔ)上，保證相關(guān)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，為以后的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。此外，相關(guān)人員還需要秉承科學(xué)發(fā)展觀的主要思想，統(tǒng)籌規(guī)劃，加大基礎(chǔ)建設(shè)，根據(jù)國(guó)家的政策導(dǎo)向，分析當(dāng)前的醫(yī)療現(xiàn)狀，確定工作人員的實(shí)際需求，在多視角的視野下，找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，還需要保證基礎(chǔ)的硬件設(shè)置，根據(jù)多元化的發(fā)展趨勢(shì)，加大薪酬結(jié)構(gòu)的變革與升級(jí)，合理的評(píng)估，以確定未來(lái)的發(fā)展方向。
（二）完善崗位績(jī)效工資制度
公立醫(yī)院更加傾向的是公益性的基礎(chǔ)建設(shè)，在制定時(shí)要保持科學(xué)的考核性，加大合理的分配性。從現(xiàn)實(shí)的角度看，一般的情況下可以分為兩個(gè)類型：一個(gè)是基礎(chǔ)的薪酬制度，另一個(gè)是績(jī)效的薪酬制度。不管是哪一個(gè)，都需要保持合理的日常管理，在常規(guī)的基礎(chǔ)上，細(xì)致的劃分，保證嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S方式［9］。
（三）探索實(shí)施多種薪資分配方式
公立醫(yī)院在實(shí)施薪酬分配的過(guò)程中，可以結(jié)合工作需要，設(shè)置薪酬方式。例如：項(xiàng)目工資制度的建設(shè)，需要單位在保持公開(kāi)和透明性的基礎(chǔ)上，制定合理的建設(shè)方案，統(tǒng)籌規(guī)劃，提高基礎(chǔ)建設(shè)，分析可行性方案。年薪制度需要結(jié)合多樣化的分配方式，找到屬于自己的契合點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)狀，找到最適合的方式。
（四）改變公立醫(yī)院年薪薪酬制度
隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和發(fā)展，原有的公立醫(yī)院薪酬制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的發(fā)展需要。在深化改革的過(guò)程中，薪酬制度比較明顯，導(dǎo)致一些不合理的問(wèn)題出現(xiàn)。如果使用年薪的薪酬制度方式，不再加入其他的薪酬項(xiàng)目，那么就會(huì)影響工作者薪酬的合理性。此時(shí)，公立醫(yī)院就需要結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)需求，在科學(xué)理論的指導(dǎo)下，設(shè)定具體的方案規(guī)劃，使用分配薪酬的具體工作，找到具體的細(xì)化方式。
（五）基于勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值構(gòu)建績(jī)效薪酬體系
工作量點(diǎn)數(shù)也就是指需要在科學(xué)計(jì)量的基礎(chǔ)上，保持較好的規(guī)劃性，為以后的項(xiàng)目數(shù)量建設(shè)、奠定良好的基礎(chǔ)。在績(jī)效單價(jià)的整合中，分析對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪酬制度，保持較好的建設(shè)性，加大評(píng)價(jià)的力度，一般情況下使用的都是百分考核的方式［10］。在工作量點(diǎn)的使用上，公立醫(yī)院主要是在RBRVS的基礎(chǔ)上，分析不同服務(wù)項(xiàng)目的工作量點(diǎn)，探究技術(shù)難題，將這些數(shù)據(jù)點(diǎn)整合到數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中。在數(shù)據(jù)庫(kù)中，可以分析新的建設(shè)項(xiàng)目，也可以看到技術(shù)的使用難度，還可以看到三級(jí)和四級(jí)手術(shù)的區(qū)別，甚至可以看到相關(guān)人員勞動(dòng)強(qiáng)度的大小。從另外一個(gè)角度看，一二級(jí)手術(shù)項(xiàng)目還可以看到設(shè)備的監(jiān)測(cè)內(nèi)容、資源的使用情況，比較常見(jiàn)疾病等。工作績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要相關(guān)的人員使用KPI、BSC等工具，確定年度性的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。
（六）公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革設(shè)計(jì)分析
例如：在某醫(yī)院門診科室開(kāi)展方案試點(diǎn)的過(guò)程中，初步的設(shè)想就是績(jī)效總額＝基礎(chǔ)薪酬＋績(jī)效薪酬＋獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。在具體實(shí)踐過(guò)程中，需要根據(jù)職稱、職務(wù)、崗位、學(xué)歷、工齡等內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，保證對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪酬，這部分內(nèi)容基本上屬于硬性條件。這部分的區(qū)別屬于可控的，可以調(diào)節(jié)至合適的范圍之內(nèi)，這部分占據(jù)了20%的比例。績(jī)效薪酬需要的內(nèi)容建設(shè)是由基礎(chǔ)工作獎(jiǎng)、鼓勵(lì)技術(shù)獎(jiǎng)、臨床路徑獎(jiǎng)、重點(diǎn)病種獎(jiǎng)等共同組建而成的。這部分的績(jī)效建設(shè)主要是在“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的基礎(chǔ)上實(shí)施發(fā)展的，并且結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際需求，引導(dǎo)大家向著高尖技術(shù)發(fā)展，最大限度提高自身的業(yè)務(wù)能力，這部分主要占據(jù)薪酬的70%［11］。另外，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分主要是其他的患者滿意度、藥品的占比、醫(yī)療糾紛率等內(nèi)容，也就是由成本控制獎(jiǎng)、藥與費(fèi)等耗材控制獎(jiǎng)、效率與效益激勵(lì)獎(jiǎng)、質(zhì)量考核獎(jiǎng)等內(nèi)容共同組建而成，這部分的占比大約在10%。公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革后，新型的方案首先可以有效的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在多元化的薪酬制度中解決技術(shù)難題，提高對(duì)應(yīng)的專業(yè)水準(zhǔn)，保持科研力量的發(fā)展，帶動(dòng)新項(xiàng)目的延伸，增加醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在試運(yùn)行期間，科室績(jī)效穩(wěn)定提升，并且含金量較高，藥品消耗在可以控制的范圍，醫(yī)患關(guān)系優(yōu)化，糾紛率下降。其次，新的薪酬制度更加強(qiáng)調(diào)的是公立醫(yī)院的公益性。將合理檢查、合理用藥、診療的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。接下來(lái)，新的薪酬制度可以將定性分配與定量分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到有效的統(tǒng)一效果及公平公正，節(jié)約開(kāi)支，承擔(dān)更多工作任務(wù)，提高對(duì)應(yīng)的主觀能動(dòng)性。最后，新的薪酬制度可以起到有效的監(jiān)督作用。在多元化的績(jī)效薪酬分配模式下，提升了約束機(jī)制的完善。建立民主大會(huì)，堅(jiān)持年度審計(jì)制度，不僅需要內(nèi)部自覺(jué)監(jiān)督，還需要外部合理的監(jiān)管。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或重大事件，需要及時(shí)上報(bào)，選擇最佳的方式進(jìn)行解決。勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值的績(jī)效薪酬制度屬于精細(xì)化的一種體現(xiàn)，需要在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化。
五、總結(jié)
隨著社會(huì)的進(jìn)步，公立醫(yī)院改革過(guò)程中薪酬制度改革需要結(jié)合當(dāng)前的政策方向，制定多元化績(jī)效薪酬方案，完成同崗?fù)酵龅陌l(fā)展需求，激活工作人員的活力，體現(xiàn)較強(qiáng)的醫(yī)務(wù)工作人員的激勵(lì)作用。在公平公正的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化激勵(lì)制度，吸引更多的優(yōu)秀人才，降低人才流失。提高醫(yī)務(wù)性收入占比，最大限度的增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理水平，優(yōu)化醫(yī)患就醫(yī)體驗(yàn)，促進(jìn)公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；薪酬制度；對(duì)策
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 22-0000-01
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，在信息技術(shù)發(fā)達(dá)和信息化快速發(fā)展的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢發(fā)展起來(lái)，影響也越來(lái)越大。
一、知識(shí)型員工特征分析
知識(shí)型員工概念最早是由彼得?德魯克提出的，指重在用知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值并強(qiáng)調(diào)知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，和其他員工相比，他們更趨向個(gè)性化和自主化。
知識(shí)型員工的特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在個(gè)人特質(zhì)方面，知識(shí)型員工一般有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng)，在工作中注重自我的引導(dǎo)和管理，清楚地知道自己的目標(biāo)，并為之不斷努力，具備較強(qiáng)的創(chuàng)新性，在工作中很有自己的想法，并利用一切資源去實(shí)現(xiàn)；在心理需求方面，知識(shí)型員工追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，并充分利用自己的知識(shí)把工作做到最好，希望在這一過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值[1]；在價(jià)值觀念方面，知識(shí)型員工把所具備的知識(shí)作為自己的資產(chǎn)，忠于自己的專業(yè)知識(shí)，而不是雇主或企業(yè)，其流動(dòng)率往往很高；在工作方式方面，知識(shí)型員工與其他員工相比有很大的隨意性，他們一般是根據(jù)自己的要求自主選擇，與固定性的工作過(guò)程不同，他們的工作形式靈活多變。知識(shí)型的員工追求的是自我發(fā)展和自我超越，因此，他們多趨向于有挑戰(zhàn)性的工作。
二、知識(shí)型員工薪酬制度的問(wèn)題
目前，我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工制度方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
（一）知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工分類模糊
首先是在薪酬制度上沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分；其次是一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，建立了知識(shí)型員工的薪酬制度，然而這些薪酬制度并沒(méi)有將知識(shí)型員工的重要性以及價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，知識(shí)型員工認(rèn)為自己沒(méi)有得到企業(yè)應(yīng)有的重視，自信心受到打擊，滿意度降低。
（二）知識(shí)型員工的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系
企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和穩(wěn)定，在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)建立有效的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工努力工作，進(jìn)而促使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（三）知識(shí)型員工的薪酬內(nèi)容缺乏創(chuàng)新
實(shí)踐中，知識(shí)型員工的薪酬多以貨幣來(lái)體現(xiàn)，而其他類型的員工需求，企業(yè)較少給予關(guān)注。
（四）對(duì)知識(shí)型員工缺少內(nèi)在激勵(lì)
知識(shí)型員工追求的是自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)這類員工的激勵(lì)企業(yè)更多的應(yīng)該使用激勵(lì)因素。
三、知識(shí)型員工薪酬制度問(wèn)題原因分析
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視對(duì)知識(shí)型員工的管理，也認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的重要地位，但是由于沒(méi)有深入了解到知識(shí)型員工的工作方式和工作動(dòng)機(jī)，所以在知識(shí)型員工的薪酬制度管理方面還有待改善[2]。而且，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的薪酬模式，即由崗位結(jié)構(gòu)決定薪酬，崗位等級(jí)越高得到的薪酬也就越多，員工為了使薪酬增長(zhǎng)必須獲得晉升，這種薪酬缺少?gòu)椥裕贿m用于知識(shí)型員工。
四、解決知識(shí)型員工薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策
通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和對(duì)知識(shí)型員工薪酬制度中存在問(wèn)題的理解，可以從以下幾個(gè)方面采取措施使薪酬制度更完善。
（一）知識(shí)型員工薪酬制度要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況
薪酬制度的制定要體現(xiàn)其合理性和實(shí)際性，脫離企業(yè)實(shí)際的薪酬制度是沒(méi)有辦法實(shí)施的，或是即使實(shí)施下去也不能達(dá)到很好的效果。
（二）在知識(shí)型員工薪酬制度設(shè)計(jì)中引入全面薪酬理念
全面薪酬即由保健因素和激勵(lì)因素所決定的兩種薪酬類型。針對(duì)不同的知識(shí)型員工，企業(yè)可以結(jié)合這兩種薪酬方式給予分配。
（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行按需激勵(lì)
企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該與他們進(jìn)行溝通和深入的觀察及了解，并針對(duì)合理的需求，企業(yè)給予有效的激勵(lì)。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響力。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬制度的完善將直接影響著知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度和奉獻(xiàn)度。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬制度；改革
一、國(guó)企薪酬制度改革的難點(diǎn)分析
1.薪酬確定依據(jù)欠缺科學(xué)性價(jià)值貢獻(xiàn)是國(guó)企薪酬定制時(shí)的基本依據(jù)，但由于企業(yè)的價(jià)值分配與價(jià)值貢獻(xiàn)水平之間存在著嚴(yán)重的不匹配性，致使薪酬的確定依據(jù)欠缺科學(xué)性。同時(shí)，受傳統(tǒng)觀念的影響，有些國(guó)企仍然沿襲著以職務(wù)定薪的模式。國(guó)企的人員層級(jí)比較復(fù)雜，從而使得收入結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了極端化的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為實(shí)際收入超出名義收入，因?yàn)槭杖虢Y(jié)構(gòu)的規(guī)范性不足，導(dǎo)致保障性和激勵(lì)性的作用未能獲得有效發(fā)揮。2.高層薪酬畸高現(xiàn)象突出在我國(guó)，大部分國(guó)企中高層人員的薪酬都是由企業(yè)自行制定，國(guó)企在高層薪酬制定上的這種自主性，導(dǎo)致了企業(yè)高層的薪酬水平畸高，在各別的國(guó)企中甚至出現(xiàn)了天價(jià)薪酬現(xiàn)象，幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)的高層薪酬更是屢見(jiàn)不鮮。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，截止到2015年12月末，我國(guó)國(guó)企高層人員的薪酬與奮戰(zhàn)在生產(chǎn)第一線的職工薪酬之間的差距已經(jīng)擴(kuò)大至17.95倍，職工中有超過(guò)20%的人在過(guò)去的5年內(nèi)薪酬沒(méi)有發(fā)生過(guò)任何變化，有將近60%左右的職工認(rèn)為，國(guó)企中最大的不公平之處在于普通勞動(dòng)者的收入過(guò)低。3.高層績(jī)效考核不完善從國(guó)內(nèi)目前的總體情況上看，仍有部分國(guó)企將壟斷等非經(jīng)營(yíng)因素作為績(jī)效考核指標(biāo)，如果企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)異常，高管的薪酬也會(huì)隨之升高，此種情況在金融行業(yè)尤為突出。有些國(guó)企在高層績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的論證，致使指標(biāo)的設(shè)置欠缺合理性，嚴(yán)重影響了考核作用的發(fā)揮。還有一些國(guó)企在績(jī)效年薪上，沒(méi)有遵循績(jī)效降、薪酬減的原則，高層薪酬與業(yè)績(jī)之間未能進(jìn)行有效的掛鉤。4.高層薪酬監(jiān)管力度不足由于監(jiān)管部門對(duì)國(guó)企高層薪酬的管理標(biāo)準(zhǔn)不明確，致使監(jiān)管力度嚴(yán)重不足，具體體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：其一，國(guó)企高層薪酬組成的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不精確，由此導(dǎo)致了高層薪酬總額的計(jì)算分歧較大。其二，國(guó)企高層的統(tǒng)計(jì)范圍不確定，統(tǒng)計(jì)口徑不一致，對(duì)二、三級(jí)企業(yè)的監(jiān)督管理和控制存在疏漏。其三，高層薪酬決定要素不明晰，部分薪酬的發(fā)放依據(jù)不明。其四，高層薪酬的信息披露機(jī)制不健全，雖然上市企業(yè)對(duì)高管薪酬進(jìn)行了一定的公開(kāi)，但在財(cái)務(wù)報(bào)表中這部分薪酬所反映的僅僅是賬面金額，并非企業(yè)高層的實(shí)際收入所得。
二、解決國(guó)企薪酬制度改革難點(diǎn)的對(duì)策
1.明確科學(xué)的薪酬確定依據(jù)可以結(jié)合國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，將組織和員工管理作為前提條件，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前采用的運(yùn)營(yíng)方式，構(gòu)建起一套相對(duì)完善的分層分類結(jié)構(gòu)體系，在此基礎(chǔ)上對(duì)薪酬確定依據(jù)加以明確。其一，崗位價(jià)值。從企業(yè)的角度講，崗位價(jià)值是評(píng)判員工價(jià)值創(chuàng)造能力的主要依據(jù)，這一觀點(diǎn)已經(jīng)得到了大部分企業(yè)的認(rèn)同。在構(gòu)建崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可將以下內(nèi)容作為重點(diǎn)：崗位分析、崗位定編、崗位等級(jí)設(shè)置。其二，員工個(gè)人能力。企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)都是由不同的員工負(fù)責(zé)，這些員工的個(gè)人能力高低，直接關(guān)系到業(yè)務(wù)開(kāi)展的效果。鑒于此，企業(yè)可將員工的個(gè)人能力作為薪酬的確定依據(jù)。其三，分層分類系統(tǒng)。可以針對(duì)不同的崗位類別和不同層級(jí)的員工，并結(jié)合崗位的重要性及員工個(gè)人能力的高低，對(duì)薪酬職能管理體系進(jìn)行確定。分層分類的主要作用是使薪酬的界定基礎(chǔ)更加科學(xué)，能夠有效解決薪酬定制標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題。2.構(gòu)建合理的薪酬分配體系國(guó)企在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起一套較為合理的薪酬分配體系，并遵循分類管理、統(tǒng)籌兼顧以及激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則，對(duì)企業(yè)高層人員的薪酬進(jìn)行科學(xué)確定。為使國(guó)企高層的薪酬更加合理，應(yīng)對(duì)薪酬組合加以明確，這里所指的薪酬組合即固定與浮動(dòng)兩類薪酬的比例，前者主要包括基本工資和固定津貼，可以按照高層人員的職位評(píng)估結(jié)果，并盡可能與同行業(yè)的平均水平相適應(yīng)；后者則包括短期與長(zhǎng)期激勵(lì)以及福利，在激勵(lì)方面應(yīng)健全相應(yīng)的管理制度，并將福利納入到薪酬體系當(dāng)中進(jìn)行管理，通過(guò)加大監(jiān)督審計(jì)力度，杜絕職務(wù)消費(fèi)等現(xiàn)象的發(fā)生。3.建立科學(xué)的績(jī)效考核制度國(guó)企在進(jìn)行薪酬改革的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核制度的建立健全作為重點(diǎn)。首先，要對(duì)考核方法進(jìn)行完善，實(shí)行高層績(jī)效年薪與基本年薪限高。同時(shí)要設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，可將經(jīng)濟(jì)增加值、呆壞賬比率、投入產(chǎn)出率等納入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中。其次，應(yīng)建立健全追索扣回制度。當(dāng)企業(yè)由盈轉(zhuǎn)虧時(shí)，應(yīng)對(duì)延期支付的部分進(jìn)行凍結(jié)或收回，對(duì)決策不當(dāng)造成企業(yè)重大經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)將已經(jīng)發(fā)放的年薪全部或部分追回。4.加大高層薪酬監(jiān)管力度為使國(guó)企高層人員的薪酬更加合理，應(yīng)當(dāng)逐步加大監(jiān)督管理力度。首先，應(yīng)明確監(jiān)管主體的職責(zé)，發(fā)揮出其導(dǎo)引、監(jiān)督、審核的職能作用，并對(duì)國(guó)企公司治理結(jié)構(gòu)加以完善。其次，應(yīng)確保監(jiān)管內(nèi)容能夠覆蓋到國(guó)企高層人員薪酬組成的各個(gè)部分，并對(duì)薪酬的定制標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放依據(jù)進(jìn)行明確。同時(shí)，要保證監(jiān)管范圍全面覆蓋。再次，國(guó)企應(yīng)當(dāng)向外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)全面公開(kāi)高層人員的薪酬，做到信息披露的公開(kāi)化和透明化，對(duì)于社會(huì)公眾則可按照企業(yè)是否上市進(jìn)行有限公開(kāi)，這樣能夠?qū)ι鐣?huì)輿論起到正確引導(dǎo)的作用。
三、結(jié)論
總而言之，高管薪酬改革是國(guó)企薪酬制度改革的著力點(diǎn)，國(guó)企應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)高管薪酬分配體系進(jìn)行改進(jìn)與完善，明確科學(xué)的定薪依據(jù)，形成多層次的薪酬結(jié)構(gòu)，落實(shí)績(jī)效考核制度，強(qiáng)化高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)，從而確保高管薪酬分配能夠充分體現(xiàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值貢獻(xiàn)。
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【關(guān)鍵詞】建筑業(yè)；項(xiàng)目經(jīng)理；薪酬制度
在建筑行業(yè)項(xiàng)目管理活動(dòng)中，作為最高直接決策者和第一直接責(zé)任人的項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛袥Q定性的地位。支付給項(xiàng)目經(jīng)理合理的薪酬是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)合建筑業(yè)生產(chǎn)單件性和生產(chǎn)周期不確定性的顯著特點(diǎn)，本文認(rèn)為對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理最有效的激勵(lì)方式應(yīng)是物質(zhì)報(bào)酬。但是薪酬過(guò)高不利于企業(yè)的成本控制，二薪酬過(guò)低不利于激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理積極性。針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理制定合理的薪酬管理制度是確保施工項(xiàng)目順利完成，是為施工單位取得合理經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵保障。
一、現(xiàn)行的薪酬制度
目前針對(duì)我國(guó)建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的報(bào)酬并沒(méi)有較為規(guī)范的薪酬制度，有的企業(yè)采用項(xiàng)目承包制，有的采用年薪制，有的采用結(jié)構(gòu)工資制，還有部分企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)或崗位技能制等。項(xiàng)目承包制雖能保證達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效益，但卻缺乏對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的監(jiān)管，無(wú)法保證項(xiàng)目工程完工質(zhì)量，甚至可能會(huì)造成“豆腐渣”工程，影響企業(yè)聲譽(yù)和未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。年薪制易使項(xiàng)目經(jīng)理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，造成材料等成本的浪費(fèi)，降低項(xiàng)目工程的經(jīng)濟(jì)收益。而工資結(jié)構(gòu)制主要是有固定工資+津貼+獎(jiǎng)金這個(gè)模式構(gòu)成的。固定工資和津貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，獎(jiǎng)金是薪酬中變動(dòng)的部分，常與項(xiàng)目的進(jìn)度、完成質(zhì)量，特別是根據(jù)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。然而在實(shí)際情況中多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有一套完善的體系來(lái)考核項(xiàng)目經(jīng)理的工作完成情況，常常導(dǎo)致考核流于形式；部分企業(yè)獎(jiǎng)金激勵(lì)力度不夠，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。崗位等級(jí)制等容易形成薪酬分配與項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)際付出不成正比，無(wú)法調(diào)動(dòng)其積極性，無(wú)法達(dá)到薪酬激勵(lì)的效果。總而言之，現(xiàn)行的薪酬制度過(guò)于簡(jiǎn)單粗略，鮮能實(shí)現(xiàn)既激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理又為企業(yè)實(shí)現(xiàn)合理的經(jīng)濟(jì)效益。
二、建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理工作特點(diǎn)
合理的薪酬管理制度應(yīng)針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作特點(diǎn)和性質(zhì)來(lái)制定。不同于傳統(tǒng)行業(yè)，建筑業(yè)存在生產(chǎn)流動(dòng)性大，生產(chǎn)單件性顯著，生產(chǎn)周期不確定，露天和高空作業(yè)多，質(zhì)量和安全問(wèn)題確定等一系列特點(diǎn)。建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目的首要負(fù)責(zé)人，對(duì)項(xiàng)目的生產(chǎn)、人事、財(cái)權(quán)、技術(shù)、安全、設(shè)備材料物資等的采購(gòu)和控制等進(jìn)行全面的管理，承擔(dān)著管理風(fēng)險(xiǎn)。每個(gè)項(xiàng)目在施工過(guò)程中可能發(fā)生各種變化，因此項(xiàng)目管理工作不僅要求項(xiàng)目經(jīng)理具有很強(qiáng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、應(yīng)變、溝通能力，還必須對(duì)承接的項(xiàng)目所涉及的專業(yè)有全面了解、有一定的財(cái)務(wù)知識(shí)和法律知識(shí)。此外，項(xiàng)目經(jīng)理需要具有整體意識(shí)，在項(xiàng)目施工過(guò)程中，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理安排工期，科學(xué)施工，控制勞務(wù)、機(jī)械、材料耗費(fèi)、辦公費(fèi)用的支出，達(dá)到節(jié)流的目的。可見(jiàn)，項(xiàng)目經(jīng)理不僅承擔(dān)著管理上的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)合理的經(jīng)濟(jì)效益有著至關(guān)重要的作用。
三、改善薪酬制度的建議
項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目的責(zé)任主體，承擔(dān)來(lái)自項(xiàng)目的各種壓力和風(fēng)險(xiǎn)，項(xiàng)目經(jīng)理因承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任就必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，獲得相應(yīng)的利益，利益是其工作動(dòng)力的來(lái)源。結(jié)合現(xiàn)有的建筑業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬制度和項(xiàng)目經(jīng)理工作的特點(diǎn)，以單個(gè)工程項(xiàng)目為項(xiàng)目經(jīng)理薪酬計(jì)算對(duì)象，在項(xiàng)目經(jīng)理全面履行簽訂的施工承包合同約定的內(nèi)容為前提，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為核心的目標(biāo)下，本文建議對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理薪酬實(shí)施月度固定工資+效益工資分配制度。由于建筑業(yè)項(xiàng)目工作周期不確定，通常時(shí)間較長(zhǎng)，通過(guò)月度固定工資來(lái)保證項(xiàng)目經(jīng)理基本收入。項(xiàng)目經(jīng)理要承擔(dān)所承建工程組織施工的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)項(xiàng)目的成本控制、進(jìn)度和質(zhì)量有關(guān)鍵性作用，因此增設(shè)由風(fēng)險(xiǎn)收入和績(jī)效考核工資兩部分構(gòu)成的效益工資部分非常必要，這部分工資對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)具有根本性作用。
在確定月度固定工資數(shù)額時(shí)，可根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理承建的項(xiàng)目大小，難易程度，必要時(shí)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取對(duì)應(yīng)薪酬信息，或委托專業(yè)咨詢公司做調(diào)查，參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)獲取對(duì)應(yīng)的薪酬基數(shù)，企業(yè)管理層每月發(fā)放固定數(shù)額的薪酬給項(xiàng)目經(jīng)理，保障其基本利益。
項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)著，收入應(yīng)于責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，項(xiàng)目結(jié)束后應(yīng)按合同約定比例享受項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的剩余利益作為風(fēng)險(xiǎn)收入獎(jiǎng)勵(lì)一次性發(fā)放，對(duì)其造成的虧損也按相應(yīng)額度扣減其工資或責(zé)令賠償。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)收入可以建立企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理建立剩余利益共享機(jī)制，加大了管理要素參與分配的力度，促使項(xiàng)目經(jīng)理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大經(jīng)濟(jì)效益來(lái)達(dá)到增加自我創(chuàng)收的目的。為了加強(qiáng)企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理之間的剩余利益共享力度，企業(yè)可以鼓勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理出資參與項(xiàng)目投資，成為項(xiàng)目小股東，從而達(dá)到進(jìn)一步激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理的目的。
項(xiàng)目經(jīng)理也有可能利用自身職責(zé)之便做出對(duì)整個(gè)項(xiàng)目不理的行為，比如項(xiàng)目經(jīng)理可能通過(guò)克扣項(xiàng)目部員工工資、偷工減料、采購(gòu)劣質(zhì)材料等方式來(lái)提高項(xiàng)目盈利水平，追求更高的風(fēng)險(xiǎn)收入；或通過(guò)自身職務(wù)特權(quán)進(jìn)行不合理的職務(wù)消費(fèi)謀取私利等。因此，需要建立一套規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系來(lái)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的監(jiān)督和控制。通過(guò)項(xiàng)目目標(biāo)管理，擬定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)等方式，并按期進(jìn)行定期考核；嚴(yán)格按照合同約定進(jìn)度進(jìn)行不定期考核，保證項(xiàng)目質(zhì)量；加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目部財(cái)務(wù)監(jiān)控力度，進(jìn)行日常檢查和不定期專項(xiàng)檢查；注重過(guò)程監(jiān)控和及時(shí)反饋，建立嚴(yán)密的監(jiān)控機(jī)制。對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核工資必須實(shí)行先考核，在項(xiàng)目竣工完成驗(yàn)收后再兌現(xiàn)。
綜上所述，改善后的薪酬制度不僅保證了項(xiàng)目經(jīng)理的日常基本收益，而且在一套規(guī)范化、定量化考核監(jiān)督機(jī)制下增強(qiáng)了項(xiàng)目經(jīng)理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大經(jīng)濟(jì)效益的意識(shí)，為企業(yè)增收節(jié)支盡心盡責(zé)。合理的薪酬制度有利于推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的轉(zhuǎn)化，調(diào)整好內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理積極性和創(chuàng)造力，建立培養(yǎng)、吸引和留住人才的機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
[1] 黨社軍.國(guó)有大型建筑企業(yè)薪酬分配模式[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，6.
【關(guān)鍵詞】高校 專題科研人員 薪酬制度
美國(guó)斯坦福大學(xué)現(xiàn)任校長(zhǎng)John Hennessy曾說(shuō)過(guò)，科研是學(xué)校發(fā)展的中心。專職科研人員作為高校科研發(fā)展的中堅(jiān)力量，其薪酬制度改革也日漸成為科技界和社會(huì)各界關(guān)注和爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。作為吸引、激勵(lì)人才的重要手段，如何繼續(xù)深化改革，合理規(guī)范高效專職科研人員的收入分配制度，已成為國(guó)內(nèi)各高校的當(dāng)務(wù)之急。
一、國(guó)內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度背景及現(xiàn)狀
自1993年，起國(guó)家開(kāi)始對(duì)事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行改革，建立津貼制度，引入激勵(lì)機(jī)制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)機(jī)制。改革之后高校科研機(jī)構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼。其中津貼作為工資構(gòu)成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實(shí)際操作中往往被忽視，科研機(jī)構(gòu)基本是按人頭和職務(wù)平均分配，績(jī)效和實(shí)際收入不對(duì)稱的矛盾日益突出。之后國(guó)家也多次對(duì)工資制度進(jìn)行調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。
近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各高校為了適應(yīng)高校與國(guó)際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開(kāi)始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實(shí)際上還是沿用了過(guò)去的薪酬發(fā)放模式，由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一撥款，而績(jī)效部分則是為了適應(yīng)市場(chǎng)化的需要，與科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵(lì)角度出發(fā)，績(jī)效工資更符合當(dāng)前和未來(lái)的科技發(fā)展方向。但由于大部分高校科研機(jī)構(gòu)未建立起切實(shí)有效的績(jī)效考評(píng)方法，因此在實(shí)際操作時(shí)其績(jī)效考核結(jié)果往往難以與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
二、國(guó)內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度存在的問(wèn)題及原因
1. 傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場(chǎng)、物價(jià)脫節(jié)。國(guó)家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機(jī)制的改革，但實(shí)際上其改革后的薪酬水平仍然沒(méi)有和市場(chǎng)、物價(jià)聯(lián)系起來(lái)，形成了工資年年在增加，其實(shí)際購(gòu)買力卻呈現(xiàn)下降趨勢(shì)的局面，科研人員的生活水平普遍沒(méi)有得到提高。
2.薪酬分配方式單一。中國(guó)目前一流高校研究機(jī)構(gòu)多實(shí)行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實(shí)際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，不得不暫時(shí)放棄本職工作出國(guó)深造，一定程度上造成了時(shí)間和財(cái)力的損失。
3. 年薪制中績(jī)效部分來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)混亂。目前高校普遍會(huì)在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應(yīng)具體完成的工作量，其中包括、科研項(xiàng)目立項(xiàng)等。其中針對(duì)論文的發(fā)表又建立了科學(xué)的指標(biāo)體系，針對(duì)研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時(shí)，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機(jī)制，項(xiàng)目來(lái)源多樣，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，單存為了績(jī)效工資而多投競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目，降低了經(jīng)費(fèi)使用的效率。
三、建議
1. 統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績(jī)效”的薪酬模式作為高校未來(lái)專職科研人員收入分配制度改革的方向。國(guó)內(nèi)高校科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部首先應(yīng)該統(tǒng)一內(nèi)部薪酬發(fā)放模式，以科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)作為績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)，而不是僅僅著眼于科研人員本身的學(xué)歷背景。
2. 擴(kuò)大高校專職科研人員隊(duì)伍，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。高校研究機(jī)構(gòu)的專職科研人員不應(yīng)局限于科研機(jī)構(gòu)所招聘的在崗工作人員，應(yīng)吸收機(jī)構(gòu)內(nèi)部的在研博士后、博士生、碩士生、海外特聘教授以及訪問(wèn)學(xué)者等參與到科研項(xiàng)目的研究，制定靈活的薪酬體系，調(diào)動(dòng)所有科研工作人員的積極性。舉例說(shuō)明，在研博士后除完成本身的科研計(jì)劃外，可根據(jù)其在所參與的科研項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)，給予其一定比例的項(xiàng)目提成，促使在研博士后接觸到更多的科研項(xiàng)目，不僅積累了經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)上也有了更好的保障。
3. 統(tǒng)一年薪制中績(jī)效部分的來(lái)源和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系。專職科研人員面對(duì)勞動(dòng)合同中壓力的前提下，還需按時(shí)按量成功申請(qǐng)到相關(guān)縱向項(xiàng)目以確保績(jī)效工資的發(fā)放。實(shí)際上縱向項(xiàng)目及時(shí)申請(qǐng)成功，其資助經(jīng)費(fèi)往往嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實(shí)際工資進(jìn)行發(fā)放。因此，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)科研項(xiàng)目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項(xiàng)目一般不超過(guò)30%，同時(shí)鼓勵(lì)科研人員承接企業(yè)橫向項(xiàng)目。橫向項(xiàng)目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實(shí)際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時(shí)這部分科研經(jīng)費(fèi)不會(huì)受到預(yù)算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計(jì)算。
四、結(jié)束語(yǔ)
2014年7月1日，國(guó)務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，其中對(duì)工資和福利具體做出了規(guī)定：“國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)體制。”由此可見(jiàn)，在世界科技飛速發(fā)展的今天，國(guó)家更加重視事業(yè)單位工作人員的薪酬增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)高校科研機(jī)構(gòu)需更加著眼于人才的激勵(lì)，創(chuàng)新專職科研人員的收入分配制度，保障其付出與收入之間的科學(xué)合理。
【參考文獻(xiàn)】
[1]吳建國(guó)，李和風(fēng).激勵(lì)理論在科研院所分配制度改革中的實(shí)踐[J].中國(guó)科學(xué)院院刊，2001.
(一)現(xiàn)行的薪酬制度不能最大限度調(diào)動(dòng)職工的積極性
如上文所述，現(xiàn)行的薪酬制度有基本的4種，不統(tǒng)一，在同一個(gè)醫(yī)院造成工資級(jí)別、績(jī)效、補(bǔ)貼的不均衡。并且根據(jù)國(guó)家規(guī)定對(duì)職稱、工齡等進(jìn)行核定，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況隨意改變。綜上，容易造成同級(jí)別的醫(yī)務(wù)人員的薪酬差異，影響工作積極性，同時(shí)，現(xiàn)有的薪酬制度并未強(qiáng)調(diào)員工參與到薪酬的分配過(guò)程中去，使得某些員工對(duì)醫(yī)院缺乏認(rèn)同感，并且沒(méi)有使員工橫向縱向比較從而提高認(rèn)識(shí)的作用。
(二)薪酬制度未與考核體系掛鉤
由于國(guó)家和地方對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的基本工資與津貼等工資構(gòu)成要素實(shí)行統(tǒng)一制定，缺乏靈活性。而多數(shù)醫(yī)院在發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，并未對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行考核，不能起到獎(jiǎng)懲的作用。一些醫(yī)院只是象征性的考核“德、能、勤”等方面，未制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資的發(fā)放拉不開(kāi)檔次，使得“績(jī)效工資”空有其名。
(三)由于薪酬制度導(dǎo)致的人才流失屢有發(fā)生
如前文所述，考核未進(jìn)行切實(shí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，工資水平未拉開(kāi)，許多技術(shù)人員與醫(yī)院普通職工的工資差不多，導(dǎo)致技術(shù)人員的工作積極性受到影響。從而導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才的流失，對(duì)醫(yī)院損失較大。而另一方面，由于專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)有的薪酬待遇上未得到應(yīng)有的滿足，某些自制力較差的醫(yī)務(wù)人員就會(huì)尋找其他收入來(lái)源，所謂的灰色收入正是由此帶來(lái)的。利用工作之便行不合規(guī)甚至不合法的商業(yè)行為，將會(huì)對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響造成重大損失。
二、醫(yī)院薪酬制度改革的重要性
醫(yī)療行業(yè)是高技術(shù)、高學(xué)歷、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，但是醫(yī)療行業(yè)的收入難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作的風(fēng)險(xiǎn)性與艱難性。如果不通過(guò)薪酬制度改革，留住那些技術(shù)性人才，那么一些專業(yè)核心人才將會(huì)流失。同時(shí)，醫(yī)院薪酬的改革也體現(xiàn)了國(guó)家收入分配改革的主旨，能者多得，對(duì)于承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)的技術(shù)人才，只有建立起科學(xué)的、適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求、符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬管理體制才能充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。
三、醫(yī)院薪酬制度改革的方法探索
(一)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，按崗定薪
醫(yī)院是特殊的事業(yè)單位，即有單純的行政管理人員又有具有專業(yè)技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員。首先，要精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，對(duì)于行政職能部門進(jìn)行合理整合與精簡(jiǎn)。在行政崗位上，選擇做實(shí)事、會(huì)管理的人員。其中，對(duì)于后勤人員不在設(shè)置事業(yè)編制，可以針對(duì)社會(huì)進(jìn)行招聘，這樣既能緩解醫(yī)院的壓力，也能增加社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)。而在臨床崗位上，根據(jù)不同的專業(yè)，合理設(shè)置科室，實(shí)現(xiàn)定編定崗。定編定崗根據(jù)行政人員、技術(shù)人員、醫(yī)療服務(wù)、護(hù)理人員等職能部門進(jìn)行分類設(shè)置。對(duì)薪酬體系進(jìn)行扁平化管理。行政人員按照職務(wù)，工作類型進(jìn)行薪資設(shè)定。技術(shù)人員根據(jù)國(guó)家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職稱進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定薪資，以此類推，護(hù)理人員也根據(jù)職稱及職位進(jìn)行薪資設(shè)定。同時(shí)，兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，雖然每個(gè)部門都有繁多的崗位，但是經(jīng)過(guò)壓縮，最大限度的扁平化組織結(jié)構(gòu)，打破“大鍋飯”，是最為合理的薪酬制定方法。
(二)建立起切實(shí)有效的評(píng)價(jià)體系
