開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討:我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理初探

【摘 要】中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在著不規(guī)范和不科學(xué)的地方，在一定程度上阻礙了中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。本文從薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵出發(fā)，在分析中小型民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小型民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)三十多年的飛速發(fā)展，從數(shù)量到規(guī)模都達(dá)到了歷史新高。據(jù)中國(guó)工商總局?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2009年底，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的GDP總值占中國(guó)企業(yè)GDP總值的58.5%，納稅總額占全國(guó)的50.2%，中小型企業(yè)是社會(huì)就業(yè)保障的主力軍，吸納了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)人口，75%以上的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。毫不夸張的說(shuō)，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)占了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的半壁江山，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越重要。但由于觀念、資金和人才等方面的限制，這些類型的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中暴露出一系列問題。在人力資源管理，特別是薪酬管理方面存在較多問題，直接影響到人才的吸納、保留和激勵(lì)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的優(yōu)秀，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，提高企業(yè)薪酬管理水平、優(yōu)化薪酬管理方法對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)發(fā)展具有重要意義。

一、薪酬的內(nèi)涵

薪酬是員工對(duì)組織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬。它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等具體形式。企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬除貨幣形式外，還包括較舒適的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、較多地參與決策、較有動(dòng)力的工作、較好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，甚至包括動(dòng)聽的頭銜、引人注目的名片、配合良好的私人秘書等。薪酬外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和間接薪酬，即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、休假、保險(xiǎn)等；內(nèi)部薪酬包括參與決策、更大程度的工作自由、權(quán)限、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，它是一種看不見摸不著的東西，是企業(yè)無(wú)成本的薪酬，但對(duì)員工卻起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

中小型民營(yíng)企業(yè)與大型企業(yè)相比，具有規(guī)模較小、員工人數(shù)較少、內(nèi)部管理層次相對(duì)較少、結(jié)構(gòu)相對(duì)較簡(jiǎn)單等特點(diǎn)。管理現(xiàn)狀與大型企業(yè)相比簡(jiǎn)單很多，因此中小型企業(yè)內(nèi)部信息傳遞較快，政令較暢通，對(duì)外部環(huán)境變化的敏感度較高。與大型企業(yè)相比，中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面也具有自身局限性。

1.規(guī)范性不夠。國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)比較重視薪酬管理，有關(guān)薪酬管理的制度性文件比較完善，具體操作過(guò)程也相對(duì)比較規(guī)范。而中小型民營(yíng)企業(yè)由于缺乏薪酬管理專業(yè)人才，其薪酬管理仍然處于“經(jīng)驗(yàn)管理”、“主觀管理”階段，沒有擺脫家族式管理模式以及傳統(tǒng)的人事管理觀念。加上管理者素質(zhì)良莠不齊，缺乏專業(yè)的管理人才，企業(yè)薪酬管理的制度性建設(shè)較弱，即使制定了相關(guān)制度，也缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略性規(guī)劃及合理有力的實(shí)施手段。這就到導(dǎo)致企業(yè)在確定員工的薪酬待遇或?qū)δ澄粏T工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)依據(jù)不足，在實(shí)際操作過(guò)程中不夠規(guī)范。致使薪酬制度失去權(quán)威性，甚至?xí)绊懞蛿囊延械钠髽I(yè)文化和企業(yè)工作氛圍，從而導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工得不到有效利用而流失。

2.員工薪酬與績(jī)效掛鉤程度較低。大型企業(yè)越來(lái)越重視薪酬與績(jī)效掛鉤并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況出臺(tái)可操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核辦法，定量的東西較多。而中小型民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬水平一般是根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)確定的，定性的東西比較多，一般只對(duì)銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬采取與績(jī)效掛鉤的形式。員工的崗位一旦確定，薪酬待遇隨之確定，很少與其工作表現(xiàn)和工作績(jī)效掛鉤。如此一來(lái)，此類績(jī)效工資在員工內(nèi)心，甚至?xí)兂晒逃惺杖氲囊徊糠郑@就嚴(yán)重失去了績(jī)效工資的原本作用和意義。

3.員工看重薪酬的內(nèi)部公平性。大型企業(yè)由于數(shù)量和規(guī)模都較大，員工活動(dòng)范圍相對(duì)比較廣泛，員工之間的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動(dòng)責(zé)任等都不太了解，在比較薪酬待遇時(shí)更加重視薪酬的外部公平性。而中小型民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模較小，員工之間朝夕相處，相互之間的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動(dòng)責(zé)任等都很清楚。在這種情況下，員工更加關(guān)注和同事之間的薪酬待遇比較，更看重薪酬的內(nèi)部公平性問題。一旦發(fā)現(xiàn)自己受到不公平對(duì)待，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的不滿情緒，嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和對(duì)工作的積極性。

4.對(duì)人才的激勵(lì)程度不夠。大型企業(yè)非常重視引進(jìn)和激勵(lì)優(yōu)秀人才，自身資本實(shí)力較強(qiáng)，對(duì)優(yōu)秀人才在薪酬待遇上通常會(huì)提出非常優(yōu)惠的條件，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，以使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。而中小型民營(yíng)企業(yè)由于面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成本、資金等壓力較大，在吸引、激勵(lì)和留住人才方面往往心有余而力不足，薪酬水平較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬待遇方面對(duì)人才的激勵(lì)程度不夠，這也是企業(yè)員工流失率較高以及吸引不到優(yōu)秀人才的重要原因。

三、優(yōu)化中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。為走出中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)，企業(yè)可從以下方面著手：

1.管理層高度重視企業(yè)薪酬管理

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)化其優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵舉措就是能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，而吸引和留住人才的最直接手段就是有效的薪酬管理。因此，中小型民營(yíng)企業(yè)要高度重視薪酬管理，樹立“人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本”的觀念。樹立現(xiàn)代薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。同時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還要全面掌握薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)、操作技能及政策規(guī)定，為設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬體系并確立日常管理策略奠定基礎(chǔ)。

2.設(shè)置以績(jī)效為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)

中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，設(shè)置以績(jī)效為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)各級(jí)員工的工作績(jī)效決定薪酬收入，薪金與績(jī)效掛鉤，對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效可以實(shí)行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定績(jī)效工資數(shù)量，以保證薪酬對(duì)企業(yè)員工起到正向激勵(lì)的作用。首先合理評(píng)估崗位價(jià)值，確定出不同崗位績(jī)效工資應(yīng)占據(jù)的比例；然后制定出公平合理的績(jī)效工資的階梯極差，績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位責(zé)任的增加而增加；兩者要建立并完善定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核體系，通過(guò)選取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的綜合考評(píng)，從而準(zhǔn)確地確定績(jī)效工資。只要企業(yè)設(shè)定了合理的目標(biāo)，良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行，則薪酬與可強(qiáng)化的業(yè)績(jī)掛鉤，將更具有激勵(lì)性和公平性。

3.提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

大多數(shù)的中小型民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展前景不是很明朗，在本行業(yè)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。如果大型企業(yè)和中小型企業(yè)提供的條件差不多，大多數(shù)人會(huì)選擇大型企業(yè)去就業(yè)，所以對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)吸引優(yōu)秀人才非常重要，而良好的薪酬體系無(wú)疑是留住人才的最佳手段。通過(guò)薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的的重要基礎(chǔ)是公平。薪酬的外部公平是指根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平確定企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。即同種職位、同等績(jī)效薪資相等；不同職位，不同績(jī)效薪資差別合理，堅(jiān)持認(rèn)真公平的按勞分配原則。對(duì)于通過(guò)自身努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信只要付出就會(huì)得到相應(yīng)的薪酬回報(bào)。在薪酬激勵(lì)中，依據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)以及工作的能力，來(lái)確定他們的工資，這樣使得員工的薪酬具有一定的剛性，能很好地表現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于優(yōu)秀員工，可以考慮讓其入股企業(yè)，成為股東作為薪酬，這樣可以更積極地參與企業(yè)管理，更有效地增強(qiáng)員工歸屬感，同時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化、透明化、進(jìn)而專業(yè)化，在各方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，使中小型民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。

總之，中小民營(yíng)企業(yè)的興起與發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和崛起，起到了重要的作用。但我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面的缺陷在某種程度上嚴(yán)重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)吸引、激勵(lì)并留住員工最有效最直接的管理手段就是科學(xué)而有效的薪酬管理。中小型民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的科學(xué)有效的薪酬管理體系，并借此將企業(yè)管理過(guò)程中的投入和產(chǎn)出達(dá)到最佳臨界點(diǎn)，最好地實(shí)現(xiàn)吸引激勵(lì)和留住人才的目標(biāo)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討:中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究

作者簡(jiǎn)介： 郭瑞鑫（1993―），性別：男，民族：漢，籍貫：山西省繁峙縣，學(xué)歷：本科，單位：華北電力大學(xué)（保定），研究方向-人力資源管理。

摘 要： 本文對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。文章全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述與論證，并對(duì)解決這些民營(yíng)企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。

關(guān)鍵詞： 人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的優(yōu)秀內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有 效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問題。本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng) 利益回報(bào)的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一） 薪酬理念問題

忽視人力資本合理增長(zhǎng)的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初，“人力資本之父”舒爾茨提出：人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。

我們的中小型民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來(lái)，無(wú)論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本，卻沒有真正意識(shí)到，企業(yè)發(fā)展壯大的標(biāo)志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動(dòng)式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。

（二） 薪酬機(jī)制問題

1、薪酬決定與調(diào)整機(jī)制

目前我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。

2、薪酬補(bǔ)充機(jī)制

對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會(huì)受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)和市場(chǎng)常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營(yíng)企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來(lái)。

（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級(jí)，卻喜歡跟風(fēng)似地追求一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)的，許多先進(jìn)的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來(lái)了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對(duì)舊有事物的懷疑和對(duì)新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會(huì)變成不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的管理模式和方法。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營(yíng)企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長(zhǎng)的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度

中小型民營(yíng)企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評(píng)估、從薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來(lái)，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供合適的薪酬待遇。對(duì)于一些對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有優(yōu)秀價(jià)值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們?cè)敢饬粝聛?lái)和企業(yè)一起發(fā)展。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營(yíng)企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵(lì)員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎(jiǎng)金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營(yíng)企業(yè)家們千萬(wàn)不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來(lái)逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。 （作者單位：華北電力大學(xué)）

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討:中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理論文

一、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問題

（一）薪酬的調(diào)整機(jī)制問題

目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)中員工薪酬的多少基本上是企業(yè)老板單方面的決定，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，因?yàn)樵谶@種中小型企業(yè)中沒有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。

（二）薪酬的結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分在薪酬中所占的比例關(guān)系。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來(lái)。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一，基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)該充分利用薪酬結(jié)構(gòu)，通過(guò)其構(gòu)成因素的調(diào)整對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

（三）盲目采用所謂先進(jìn)的薪酬制度

在我國(guó)，許多中小型民營(yíng)企業(yè)自己本身沒有好的薪酬模式，不是去找到適合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鑒其他企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理模式。但是其結(jié)果往往都是失敗的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到適合企業(yè)本身的具有自身特色的薪酬制度。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營(yíng)企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長(zhǎng)的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。

（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度

建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括崗位分析、崗位評(píng)估、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定以及薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)等在內(nèi)的薪酬制定構(gòu)成要素都要完整地建立起來(lái)。并且制定的薪酬制度一方面要求體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，另一方面也要做到薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況為員工提供恰當(dāng)?shù)男匠甏觥?duì)于那些對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠發(fā)揮關(guān)鍵性作用的人才，企業(yè)應(yīng)該提供給優(yōu)厚的薪酬待遇來(lái)留住他們，為企業(yè)發(fā)展積累人才優(yōu)勢(shì)。

（三）調(diào)整、完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營(yíng)企業(yè)要多角度地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，不斷調(diào)整和完善。就外在薪酬而言，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的性質(zhì)和崗位的重要程度，進(jìn)而優(yōu)化薪酬各個(gè)部分之間的組合，比如調(diào)整薪酬中的基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及各種福利的比例關(guān)系，從而起到激勵(lì)員工的作用。除了外在薪酬外，我們也不能忽略內(nèi)在薪酬，不能完全把二者割裂開來(lái)。比如，公司應(yīng)該為員工們提供諸如帶薪休假、旅游度假、良好的工作條件和環(huán)境等福利待遇，這樣有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著潛移默化的影響。

（四）找到適合企業(yè)自身的薪酬管理模式

中小型民營(yíng)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足穩(wěn)步的發(fā)展，就要避免盲目套用那些所謂的先進(jìn)的薪酬模式，不能好高騖遠(yuǎn)，而是綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、人員素質(zhì)情況等因素，找到適合自己的薪酬模式，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來(lái)逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。

作者：段志會(huì) 單位：鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討:試析中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

[論文摘要]民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有特殊的企業(yè)特性。從整體上揭示了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面普遍存在的問題，充分挖掘其產(chǎn)生的深層次原因，針對(duì)其問題與原因。提出優(yōu)化策略。

[論文關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2．9年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短…。在我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過(guò)程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。沒有先進(jìn)合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國(guó)民營(yíng)曇花一現(xiàn)的主要原因之一。

1．1薪酬政策缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃

許多民營(yíng)企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長(zhǎng)期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人說(shuō)了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握也是若明若暗，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)不具有任何激勵(lì)性，反而導(dǎo)致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發(fā)揮。

1．2忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用

全面薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會(huì)性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來(lái)的心理感受，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性價(jià)值。比如：工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)，以及公司支付的其它各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。領(lǐng)導(dǎo)者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。大多情況下，領(lǐng)導(dǎo)者們對(duì)員工的內(nèi)薪酬重視不夠，甚至沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的作用，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

1．3缺乏科學(xué)的計(jì)量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績(jī)掛鉤

現(xiàn)在大多民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。他們是根據(jù)員工所在的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級(jí)，薪酬計(jì)算也以此作為主要依據(jù)。但實(shí)際工作中，民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏員工工作量等直接相關(guān)的績(jī)效考核，即便有些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，但是也沒有真正落到實(shí)處，往往是領(lǐng)導(dǎo)者憑其主觀感覺，確定崗位等級(jí)與薪資水平，沒有真正利用科學(xué)的方法界定和計(jì)量考核，薪資水平的高低并沒有真正與員工的工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)。

1．4薪資管理保密，設(shè)計(jì)模式單一

在私營(yíng)企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。領(lǐng)導(dǎo)者往往把薪酬支付的權(quán)力控制在自己的手中，每個(gè)員工能得多少薪水，一般也由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來(lái)判斷，并沒有完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補(bǔ)償措施作以調(diào)整，來(lái)彌補(bǔ)薪酬支付中的不足。

2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題存在的原因

2．1家族式管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響

據(jù)調(diào)查，目前全國(guó)實(shí)行“家族化”管理的民營(yíng)企業(yè)約占70％，在這些企業(yè)里，近40％的管理人員是家族成員或準(zhǔn)家族成員，且大都處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，撐控著企業(yè)的決策、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)。另外，一般家族企業(yè)的擁有者都希望在家族內(nèi)部選擇接班人，即使企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了股份制，創(chuàng)始人對(duì)管理者的選擇還是慎之又慎的，一般還是傾向于自己的下一代接管企業(yè)。以上種種原因，認(rèn)為大都是自己親屬，且也為企業(yè)發(fā)展立過(guò)汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀、公平。阻礙了企業(yè)的薪酬管理進(jìn)一步科學(xué)發(fā)展。

2．2領(lǐng)導(dǎo)者缺乏必要的薪酬管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

現(xiàn)代人力資源管理是一門新興的科學(xué)，其理論體系的形成比較晚。許多民營(yíng)企業(yè)沒有人力資源管理部門，代替它的是辦公室或勞資人事部門，更沒有專業(yè)的人力資源管理人員。企業(yè)薪酬管理理論知識(shí)的缺乏，操作方法不科學(xué)，使民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在許多問題和不規(guī)范之處。另外，盡管企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者自己一手建立和發(fā)展起來(lái)的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問題上考慮過(guò)多，企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，才發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也有些缺乏。

2．3忽視了薪酬管理的作用

民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情過(guò)高，往往認(rèn)為現(xiàn)有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資理論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說(shuō)在過(guò)去起過(guò)重大作用的話，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，這種做法卻顯得越來(lái)越不合時(shí)宜了。

3民營(yíng)企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略

3．1弱化家族式管理，引入人才選拔機(jī)制

家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實(shí)起到非常大的作用，由于高度集權(quán)，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣為紐帶，形成一致對(duì)外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理模式越來(lái)越阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想做大，做強(qiáng)，就必須打破這種家族式的管理。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，引人人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注入新鮮血液，采用科學(xué)的管理技術(shù)和方法，企業(yè)才得以長(zhǎng)盛不衰。

家族企業(yè)另一種權(quán)宜之計(jì)就是在培訓(xùn)方面加大投人。仍采用原先的管理模式與組織結(jié)構(gòu)，在權(quán)力的集中與下放上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。并提早開始培訓(xùn)家族成員，將其的下一代培養(yǎng)成企業(yè)一流的管理者，直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理。

3．2薪酬支付作為人力資本投資

一些領(lǐng)導(dǎo)者不了解員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個(gè)互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展替力的重要標(biāo)志。薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時(shí)還將能吸納更多人才加盟，提高研發(fā)的能力，增強(qiáng)了企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢(shì)態(tài)達(dá)到企業(yè)于員丁的雙盈，企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)。

3．3薪酬體系設(shè)計(jì)科學(xué)，注重公平

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期著眼于分配的結(jié)果，而忽略了決定這些結(jié)果的過(guò)程和方法。隨企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要詳細(xì)地觀察市場(chǎng)總體薪酬行情，認(rèn)真科學(xué)地收集資料數(shù)據(jù)，先進(jìn)合理地確定薪酬水平此外，還要進(jìn)一步完善崗位評(píng)價(jià)體系，科學(xué)設(shè)定崗位等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級(jí)。以薪酬程序的公平做為薪酬公平的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)先進(jìn)科學(xué)的薪酬體系。

3．4以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，并鼓勵(lì)員工積極工作。薪酬具有保障和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，造成員工出勤不出力行為。因此，民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)導(dǎo)人柔性的計(jì)量方法(如薪點(diǎn)制、計(jì)時(shí)制和計(jì)件制、年薪制、分紅制等)，設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入與工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

總之，領(lǐng)導(dǎo)者要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，足夠重視薪酬管理，不僅需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，而且需要在制度上實(shí)行變革，開展多渠道的員工福利待遇，特別是加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的管理。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身和對(duì)企業(yè)的興趣，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能，企業(yè)才能在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探討:中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究

【摘要】：

本文對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個(gè)方面。文章全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述與論證，并對(duì)解決這些民營(yíng)企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營(yíng)企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時(shí)建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實(shí)施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

【關(guān)鍵詞】：人力資源、人力資本、薪酬、薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的優(yōu)秀內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問題。本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。（注2）薪酬管理的優(yōu)秀問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國(guó)家在法律、政策上給予了民營(yíng)企業(yè)更多的扶持和幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭也越來(lái)越猛。殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求。而它們對(duì)于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一） 薪酬理念問題

忽視人力資本合理增長(zhǎng)的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價(jià)值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量,它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說(shuō)明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來(lái)使用，更是一種可持續(xù)增長(zhǎng)的資本表現(xiàn)。我們說(shuō)90年代制定薪酬是從勞動(dòng)成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們?cè)诶砟钌系母靖淖儭Ｏ鄬?duì)于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的收益。然而，事實(shí)上很多剛剛發(fā)展起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對(duì)的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動(dòng)仍是民營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來(lái)使用，只考慮勞動(dòng)力成本，而沒有意識(shí)到人力資源的真正價(jià)值所在，當(dāng)然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來(lái)思考這一問題。

這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值明顯不相稱的薪酬，強(qiáng)調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報(bào)載：“我國(guó)制造業(yè)的龍頭之一廣東省2005年民工短缺數(shù)量預(yù)計(jì)超過(guò)100萬(wàn)人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當(dāng)?shù)氐拇罅科髽I(yè)長(zhǎng)期依賴廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)謀求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動(dòng)力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

我們的中小型民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來(lái)，無(wú)論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本，卻沒有真正意識(shí)到，企業(yè)發(fā)展壯大的標(biāo)志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動(dòng)式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機(jī)器、材料、貨幣資本等給他們帶來(lái)的收益，卻忽視了人作為唯一的能動(dòng)性資源所產(chǎn)生的巨大價(jià)值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機(jī)器設(shè)備上進(jìn)行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降，員工勞動(dòng)投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價(jià)值。我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長(zhǎng)此以往，中小型民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力必然下降。另外中小型民營(yíng)企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實(shí)力就不是很強(qiáng)，如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不佳，就無(wú)法提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動(dòng)力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

我并不認(rèn)同現(xiàn)在很多地方報(bào)紙雜志對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展勢(shì)頭猛的民營(yíng)企業(yè)的盲目吹捧。我們透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個(gè)良好的發(fā)展機(jī)遇，并通過(guò)迅速的資本擴(kuò)張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于人力資源發(fā)展這一企業(yè)優(yōu)秀戰(zhàn)略問題，他們遠(yuǎn)未充分認(rèn)識(shí)，并提高到一個(gè)應(yīng)有的高度來(lái)進(jìn)行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家，稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

（二） 薪酬機(jī)制問題

1、薪酬決定與調(diào)整機(jī)制

目前我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的大致估計(jì)來(lái)決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對(duì)定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時(shí)，無(wú)以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只是跟著感覺走，沒有進(jìn)行有效的崗位分析和評(píng)估，更不能根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果給出合理的薪酬等級(jí)，而對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評(píng)估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實(shí)在是有百害而無(wú)一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來(lái)決定的，決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么時(shí)候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會(huì)在員工的頭腦中劃上一個(gè)個(gè)大大的問號(hào)，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對(duì)企業(yè)造成很大的損害。

同時(shí)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個(gè)內(nèi)部合理且具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成員工的嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會(huì)愿意加盟進(jìn)來(lái)，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。當(dāng)然企業(yè)在參考市場(chǎng)和同行業(yè)水平制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要從企業(yè)成本角度來(lái)考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的水平之內(nèi)。

2、薪酬補(bǔ)充機(jī)制

對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會(huì)受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)和市場(chǎng)常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營(yíng)企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場(chǎng)，然后聘請(qǐng)一些高級(jí)的、資深的工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營(yíng)企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實(shí)單純的年薪制并不能很好的把個(gè)人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會(huì)使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。民營(yíng)企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到利潤(rùn)分享的重要性，不能以家族觀、個(gè)企觀來(lái)局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營(yíng)企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財(cái)務(wù)報(bào)酬。（注4）在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎(jiǎng)金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來(lái)。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過(guò)于簡(jiǎn)單、過(guò)于單一，基礎(chǔ)工資加上績(jī)效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)當(dāng)充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展，很多中小型民營(yíng)企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平，這是一個(gè)好現(xiàn)象，但是正如上面所述，薪酬不僅只關(guān)系著“錢”的問題，還有很多其它因素也對(duì)員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬，而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時(shí)候我們民企的老總們對(duì)員工人格尊重不夠，限制過(guò)多、過(guò)嚴(yán)，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)都不繳納。此類種種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運(yùn)用好各種不同的薪酬形式和激勵(lì)方式是放在民營(yíng)企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，謀求一席之地，就必須正確認(rèn)識(shí)這些問題，并且要拿出措施，解決這些問題。

（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營(yíng)企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級(jí)，卻喜歡跟風(fēng)似地追求一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)的，許多先進(jìn)的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來(lái)了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對(duì)舊有事物的懷疑和對(duì)新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會(huì)變成不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的管理模式和方法。他們錯(cuò)誤的把錯(cuò)誤的模式在一個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)間用在錯(cuò)誤的地方，最終只可能得到一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)果。我們很難想象一個(gè)連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè)，如何來(lái)使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又會(huì)是個(gè)什么樣子呢？也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時(shí)，企業(yè)中的員工們也會(huì)更加迷茫吧。我并不否認(rèn)這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理水平和實(shí)際情況，只有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的解決需要我們的民營(yíng)企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣，才能不斷激勵(lì)員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營(yíng)企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長(zhǎng)的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用，應(yīng)當(dāng)注重塑造一種關(guān)注人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和自身特點(diǎn)等多方面因素，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，長(zhǎng)處與短處分別是什么。與此相對(duì)應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點(diǎn)等因素，決定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬激勵(lì)措施，風(fēng)險(xiǎn)度有多大，回報(bào)率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開發(fā)與提高上來(lái)，把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，無(wú)私奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)客戶、服務(wù)客戶、以客戶為中心的企業(yè)價(jià)值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價(jià)值觀，把客戶至上的觀念深入到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母，客戶是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)能夠從以上三個(gè)方面來(lái)轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場(chǎng)為本”，轉(zhuǎn)變到 “以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度

中小型民營(yíng)企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評(píng)估、從薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來(lái)，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供合適的薪酬待遇。對(duì)于一些對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有優(yōu)秀價(jià)值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們?cè)敢饬粝聛?lái)和企業(yè)一起發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)由于起點(diǎn)不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個(gè)崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點(diǎn)是什么，工作所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問題，在弄清楚這些具體問題之后，要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，這個(gè)崗位難易程度如何，責(zé)任大小如何，需要什么才能的人來(lái)?yè)?dān)任這個(gè)崗位，通過(guò)崗位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)我們有了完整的崗位等級(jí)后，我們就可以確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，做到薪級(jí)與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，中小型民營(yíng)企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒有充分的依據(jù)和理由。對(duì)此問題，我們可以先進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就能結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)者的情況給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。當(dāng)然由于企業(yè)規(guī)模和實(shí)力所限，中小型民營(yíng)企業(yè)可能沒有實(shí)力去請(qǐng)一些專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司來(lái)做這些事，但是仍然可以通過(guò)人才中介、行業(yè)公會(huì)、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價(jià)值的信息。民營(yíng)企業(yè)在充分掌握了市場(chǎng)薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個(gè)崗位定一個(gè)合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的大小分配薪酬，適當(dāng)拉開差距，避免平均主義現(xiàn)象。與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)優(yōu)秀的、關(guān)鍵的員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營(yíng)造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來(lái)吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)，讓他們參與公司的利潤(rùn)分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來(lái)，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高端人才。（注5）我們必須認(rèn)識(shí)并且承認(rèn)知識(shí)型人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住優(yōu)秀人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來(lái)看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營(yíng)企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵(lì)員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎(jiǎng)金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人力成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來(lái)合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來(lái)。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會(huì)有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動(dòng)讓員工在工作中參與決策過(guò)程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長(zhǎng)過(guò)程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動(dòng)參與社會(huì)活動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國(guó)大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果顯示，超過(guò)一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬(wàn)份有效問卷，涉及600多個(gè)高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，從整體看，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過(guò)其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，以使得員工都能主動(dòng)地、積極地、努力地、自覺地來(lái)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來(lái)的遠(yuǎn)景，必然是光輝燦爛的。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營(yíng)企業(yè)家們千萬(wàn)不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來(lái)逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對(duì)’和‘不對(duì)’兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒有什么對(duì)和不對(duì)，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋@樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問題，我們的民營(yíng)企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來(lái)的會(huì)是一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點(diǎn)對(duì)于處于成長(zhǎng)期的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也是非常重要的。

中小型民營(yíng)企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是只要我們積極面對(duì)，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅(jiān)持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個(gè)方面努力改進(jìn)，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營(yíng)企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。