時間：2023-01-21 17:51:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇網站管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】新聞網站；主流；新聞品牌
自從上個世紀90年代中后期，媒體跑馬圈地式上網以來，國內主要媒體幾乎都已建立了自己的網站，它們構成了網絡媒體中極為重要的部分。傳統媒體辦網站幾乎別無選擇地把建成主流新聞網站作為目標，這與商業網站瞄準門戶網站或信息港的定位相區隔，也正是新聞媒體網站的優勢及特色所在。
經歷了90年代末以來的改革后，媒體網站的經營觀念日新，影響力也日增，已經出現了大不同于90年代中期時的景象。但是，作為依托主流新聞媒體的網站，這些新聞網站在網絡新聞傳播方面的優勢遠未能充分發揮。特別在重大新聞事件的報道上（例如近期的美國“9·11”恐怖襲擊事件報道），媒體網站的表現常常落在新浪等商業網站之后，其整體形象不盡如人意。這不能不令人思考新聞網站運作過程的種種問題。
什么樣的新聞網站才有競爭力。我們今天的新聞媒體網站經得起“入世”后的競爭嗎?
誠然，一個主流新聞網站需要具備多種素質。我們這里只討論最基本的、不可或缺的一點：主流新聞網站必須擁有新聞品牌，以及由此帶來的足夠的市場占有率和網民忠誠度。以此衡量，我們的媒體網站離真正意義上的主流新聞網站還差得遠。
一、新聞品牌是主流新聞網站的必需品
一直以來，我們對傳統媒體的網站抱有優越感，基于這樣的理由：即認為傳統媒體的品牌必然會延伸到其網站上，因此母媒體知名度越高，級別越高，其網站也將越具強勢。這些年的網絡經營實踐卻似乎并不支持這一看法，一些在國內擁有很好品牌的大媒體，其所屬網站的業績不盡如人意，與其母媒體地位不相稱，甚至還不如某些級別較低的傳統媒體辦的網站，比商業網站更是遜色。例如，中央電視臺網站在網民中的影響力就比較有限，與中央電視臺自身的強勢媒體形象不太一致。這說明，傳統媒體的品牌并不必然延伸到網絡媒體上，網絡媒體的品牌需要通過自身的經營獲得，這種經營必須遵循網絡傳播規律而不是簡單地照搬傳統媒體模式。因為網絡與傳統媒體分屬于兩個不同的領域，它們有不同的衡量標準、不同的參照體系，受眾對它們有不同的需求和期待值。傳統媒體只是為其網站提供了很好的品牌延伸優勢和便利。
主流新聞網站，相對于非主流或邊緣新聞網站而言，在網絡傳播中占據主導地位，它本身必須是一個品牌網站。它必須擁有比其他網站多的、足夠的市場份額，具有足夠大的市場號召力，以及潮流引導能力。作為這樣一個網站，品牌新聞是其必需品，其市場影響力大小歸根結底要靠產品——新聞的品質。
新聞品牌不是指某一條具體新聞，而是指一個新聞網站或傳統媒體打造的一種新聞產品的獨特的風格和品質。它是個性化的，因而是易被辨認的；它是優良的，因而具有很強的競爭力。它是“軟件”，因而不易被克隆。它惟這個媒體獨有，構成這個網站不一般的風格。世界各知名媒體無一不有自己的新聞品牌。例如BBC、CNN，《華盛頓郵報》、《華爾街日報》、《泰晤士報》等，其新聞都有各自的特色，包括《華盛頓郵報》上的言論都是它的品牌。
品牌新聞不同于一般的新聞產品，在于：它具有一般新聞產品無法企及的高度的形象認知功能。它們是那些知名度高的精品新聞，在受眾中有高出其他新聞的號召力，對于網站的形象塑造起到以一當十的功效。它能帶來高閱讀率和可觀的經濟收益，這是它的有形價值。
比起一般新聞產品，品牌新聞給人印象更深刻、更強烈和更鮮明，能引發人們長久的閱聽依賴，從而提升網站的親和力。通過新聞品牌作紐帶，有利于引導網民對整個網站做出積極的評價，培養網民對網站的忠誠度，而網站自身也由于長久的傳播強勢形成傳播上的話語壟斷，大大提升其競爭力。這是新聞品牌的無形價值。
對于新聞網站而言，新聞品牌是競爭的重要籌碼。網絡是一個更為開放、自由和公平的媒體，傳統媒體可以依賴的人為限制在這里很微弱。互聯網從一開始就是一個開放的平臺，任何一個網站都同時面對國內和國外的競爭。它沒有像一些機關報那樣可以依靠行政攤派提高市場份額；也無法像有些電視媒體那樣限制他人進入以保護收視率；更不能依靠行政級別造成某些強勢。互聯網又是一個有太多選擇的媒體，在這里，只有品牌最具吸引力。
二、新聞品牌是目前網絡傳播市場的稀缺品
新聞品牌一直是國內媒體缺乏的。少數傳統媒體，像《中國青年報》、《南方周末》等也擁有自己獨特風格的新聞產品。但是，就總體而言，國內媒體，即使是主流大媒體，普遍缺乏深入人心的、具有市場營銷力的新聞品牌，大媒體主要依靠長期形成的行政級別，以及對新聞的壟斷優勢。這種優勢正逐漸消失。隨著媒體競爭日益激烈，新聞報道深度有所提高，也出現了如央視《焦點訪談》《新聞調查》等少數幾個品牌，但是，從報道的深度、透明度、揭示問題的尖銳度等方面考量，這幾個品牌有著種種先天不足。從市場影響力來看，在廣東等頻道相對開放的地區，這些節目的收視率比內地明顯要低，說明在一個比較公平開放的環境中，其市場價值并不令人樂觀。
新聞品牌在網絡傳播市場同樣稀缺。網上信息主體仍然是新聞，據中國互聯網絡信息中心的調查（1999年12月31日），網民主要信息需求是“新聞”（占65.5%）和“科教信息”（31.43%），二者合計超過97%。調查同時顯示，一方面網上信息量很大，另一方面網民認為“值得看的”東西太少，網上信息普遍存在非專業化、淺、雜、雷同的缺陷，量和質的矛盾突出。這個調查結果顯示受眾對新聞信息的要求較從前大大不同了，即在信息越來越易得的情況下，已不滿足于量大和時效快了，而需要專業水準更高的新聞。該項調查同時表明，從上個世紀90年代以來，網絡業的發展已經培育出了一個足夠大的新聞需求市場，并且，網民的新聞胃口在隨著網站供應能力的增長而不斷拓展，復旦大學張國良教授等2000年所作的《上海網絡受眾的現狀及發展趨勢》調查也證明了這一點。該調查發現，盡管網上信息量大大多于傳統媒體，然而，網民對信息的不滿足感卻大大高于非網民，為其2倍，滿足感則大大低于非網民20個百分點。這同樣反映出網民對高品質新聞信息的需求。
但是，媒體網站新聞傳播現狀，普遍缺乏信息的廣度和深度，由于不夠客觀公正而缺乏權威性，缺少人情味和服務性。最為關鍵的是，主要媒體網站一律在熱點問題和敏感問題上主動規避，或含糊其辭，使它們沒能擺脫其傳統媒體的弱點。
商業網站中少數幾個已經形成自己的品牌，例如新浪、搜狐、網易，在新聞傳播方面呈現出與傳統媒體不一樣的特色。新浪網以快捷、豐富為特點，從1999年科索沃事件開始，在幾次突發事件的報道中搶先一步，奠定了它在新聞傳播方面的領頭雁地位。“9·11”美國遭受恐怖襲擊報道，新浪網又拔得頭籌，在事發后僅7分鐘即第一條快訊，接著從當天晚間20點55分到23點59分之間，滾動大約99條新聞。以后連續幾天時間里，新浪網每天約有相關報道600條左右。其豐富程度在國內所有媒體中遙遙領先。相比之下，新聞媒體所屬網站在數量和速度上都遠遠不及，顯示出官辦媒體積重難返的不靈活。
但是，商業網站新聞傳播方面的弱勢也同樣明顯。新浪網新聞雖多，但缺乏深度。關于“9·11”事件的報道，日均600條新聞，量非常大，但其中一部分新聞內容重疊，而且單條新聞的信息含量偏少，以快訊和簡要消息為主，有深度的分析新聞、背景新聞、預測新聞、觀察新聞等相對較少。另外，當新聞量越多，信息越需要整合，經過二度開發，得到增值，這是新浪網等商業網站的不足之處。而且，商業網站缺乏營造品牌言論的條件。目前為止，新浪等商業網站新聞的“賣點”在豐富和快捷上，它們離真正的品牌新聞還有距離。同時，由于政策限制，商業網站不能自行采制新聞，必須轉載自省級以上媒體。新浪網的新聞來自“人民網”“中國日報”“中新網”等國內主流媒體，因此，至少在短期內，商業網站還缺少樹立品牌新聞的條件。這正是媒體網站的發揮空間。媒體網站需要確立的品牌新聞，是既有別于現階段商業網站的新聞，也不同于傳統媒體上宣傳模式下的新聞，是能夠贏得市場的新聞產品。
三、主流網站新聞品牌的要素
品牌新聞是符合網絡傳播特點的、具有較高品質的精品新聞。符合網絡傳播特點，就是要能在公開、自由、平等、多元化的傳播環境中流通。因此，除了具有一般新聞的素質外，品牌新聞還具有如下特別素質。
1.權威性
品牌新聞首先必須是公正、客觀和真實的，去除了狹隘的政治偏見和功利的、準確的報道，這樣的新聞才能在更大的市場上通行。品牌新聞不僅堅決固守新聞業的專業標準，并要求更嚴格。其次，權威性還反映在新聞具有獨家意見、獨家視點，這些視點必須是科學的，經得起檢驗的，而且在眾多其他渠道的新聞相互驗證中，越發顯示其不一般的品質。新聞競爭到了今天，渠道越來越多，信息量越來越大，時效上的爭搶已經到了盡頭，主流媒體應該在新聞的“軟件”上見功力，提供那些更具分析深度、更具整合廣度、更具獨到見解的新聞作品，達到其他媒體所不及的高專業水準。
權威性特別表現在對重要事務、問題、現象的報道，和對重大新聞事件的報道上，媒體是否有信譽，能否占據主要受眾市場。國內的大多數傳統媒體（特別是機關報），由于長期遵循宣傳模式，權威性不足，或者說，其有限的權威性是建立在對重要消息源和新聞權的壟斷上。因此往往越逢大事報道，越沒有市場。如果環境再開放一點，競爭再公平一點，它們的市場會更小。新聞網站如果不走出這個局限，將很難確立新聞品牌。
2.大視野
用全球化和全國性的視野來關照新聞事件，站在更高角度、更大背景，挖掘大新聞價值。目前所謂的“地方主義”新聞理念，強調新聞的“本地關聯度”，即從本地的視角去關注、報道全國或國際性事務，拉近心理距離，使新聞更具接近性。例如，報道世界油價上漲，從它對本地經濟發展、人們日常生活的影響出發，能有效吸引中低文化層次受眾。但是，這種報道方式被證明有弊端，正如某些西方學者指出的，它可能引導閱聽人習慣于從本地角度看問題，眼光聚集在本地事務上；另外，可能消解新聞的嚴肅性、厚重感和復雜聯系。新聞制作的大視野并不反對新聞采寫方式的平民化和貼近性，而是要求新聞的視野以及價值取向不局限在封閉的區域內，既要注意從與地方的“相關性”“接近性”出發去審視和報道全國和國際新聞，更要注意用全國性、全球化的大眼光去審視和報道地方新聞，總之，是追求“大新聞”。例如我們報道武漢，站在全球化高度，用世界眼光看武漢，就會看到武漢的種種不足，與世界的差距。如果從武漢或湖北省自己的視角看問題，就不容易看深看廣，不容易客觀，新聞免不了“小家子氣”，并帶上政治功利的色彩。這樣的報道既不利于武漢人拓寬視野，也難走到全國、走向世界。
3.觸及大問題和焦點問題報道透明化
主流傳統媒體多年來由于種種限制，主動規避大問題、敏感問題，妨礙了其新聞形象。對于焦點事件的報道，也往往讓人感到不透明，或有意淡化，避重就輕，甚至誤導輿論。例如人們普遍關注的司法腐敗、依法行政、國企改革、體制改革、農村問題、九八抗洪等等，以及近期的廈門遠華案件報道，媒體在繞圈子，不碰觸核心問題，有意消解其中的復雜性。這樣做的結果，降低了媒體的信譽，使人更關注海外和香港媒體的說法，而且導致小道消息滿天飛（例如廈門遠華案）。一些突發事件的報道也讓人明顯感到不透徹。當然，這一現象不是媒體本身可以解決的，但是，這的確是導致今天傳統的主流大媒體（機關報）萎縮的主要原因。這么多年新聞改革的結果，從中央到省級的主流媒體在新聞的呈現方式、內容的貼近性、消費性等方面，已經前進了一大步，但仍難以形成新聞品牌。作為新聞網站，應該敢于透明，如果沿襲傳統媒體這一做法，是很難建立網上新聞品牌的。
4.引領輿論潮流
品牌新聞擔當著輿論引導的責任。在一個趨向開放的信息環境里，信息縱的可能性大大降低，因此，越是公正的輿論越具有引導作用，越有市場營銷力。網上輿論引導更要講究科學性和策略，追求實效，傳統媒體那種較為生硬的引導方式在網上效果并不好，需要代之以更高明、更依據事實的輿論引導方式。主流新聞網站還應運用品牌言論來引領輿論潮流，品牌言論同品牌新聞一樣，是有著鮮明媒體特色、個性化風格的、獨到的見解。
此外，品牌新聞還需要制作精良、獨到的包裝。
衡量品牌新聞的標準，最終要看市場營銷力。現在新聞渠道多元化，新聞也在向多元化發展，不同口味、不同階層的人應該有不同的選擇。但是，品牌新聞的市場價值應該看它在“有效人群”——知識階層中是不是占據主要市場份額。
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四、我們離真正的主流新聞網站還有多遠?
目前媒體網站的運營狀況離新聞品牌、離真正意義上的主流新聞網站還有不小的距離。網絡傳播受到傳統媒體運營模式的制約，使網站更多地不是在網絡規則上運行，而是在傳統媒體的既有軌道上運行。
傳播模式上，網絡新聞傳播是傳統媒體宣傳模式的實際延伸。媒體網站基本上分享傳統媒體的新聞產品，使大多數網站成為紙質媒體的網絡版，在新聞的制作和上不能突破傳統媒體的弱點。網絡新聞更開放、更多元、更豐富和快捷的特性沒有得到發揮。另一方面，媒體經營網站存在著觀念上的偏差，大多數媒體只是把網站作為另一個版面，沒有認真研究網絡傳播的特殊性，在資金投入上，也遠遠不足，這使網站難以建立專業化隊伍來做好網絡新聞。商業網站（即非新聞單位網站），根據2000年11月國務院新聞辦公室、信息產業部的《互聯網站從事登載新聞業務管理暫行規定》，網站只有編輯和選擇的權力。這樣，無論媒體網站還是商業網站，都不能不沿襲傳統媒體的宣傳模式。商業網站雖然在新聞的豐富性和靈活性、快捷上做出努力，但僅此而已，新聞主體并不能超越傳統媒體的宣傳框架。這是新聞品牌建立的最大障礙。
管理模式上，媒體網站是以宣傳為中心的管理模式的實際延伸。這是基于兩方面的原因，一是大多數媒體網站依附其母媒體而生存，作為母媒體的一個版面，經濟上由母媒體支持。由于網站近期內難以盈利，媒體網站很難脫離這種依附關系。雖然有少數網站嘗試與母媒體剝離獨立運作，但涉及新聞傳播方面，依然不可能擺脫這種宣傳管理模式。商業網站，雖然采取了完全商業化的運作方式，但是，在新聞這一塊，由于新聞源被控制在省級以上新聞媒體，事實上不能不受以宣傳為中心的管理模式的影響。
這種管理模式圍繞輿論引導目標，受制于中央宣傳部和地方同級政府的雙重管理。管理方式以行政手段為主，通過制定宣傳計劃、宣傳口徑、經驗交流、組織評獎、節目審查等多種辦法，實行具體細致的宣傳管理。由于新聞法尚未出臺，只有一些“管理條例”，而這些管理條例并不能擔當新聞法的任務，宣傳管理缺少可以依賴的法律平臺。行政管理手段不規范、不清晰、不透明，對新聞傳播的管理常常不是依據明確的管理條文，而是時時變動的暗桿桿，以及管理條例中由主管部門掌握解釋權的“軟桿桿”，并且，實行事后追懲，使新聞媒體放不開手腳。無疑，這與媒體正在進行的產業化經營相矛盾，也妨礙主流新聞網站建設。不難預料，入世之后，如果沒有共同的法律平臺，無論是新聞網站還是傳統媒體，都無法同以各種形式進入的外來競爭者站在一個起跑線。到那時，誰是主流新聞網站就難說了。
然而，我們有理由相信，隨著中國加入WTO，一個全面、徹底的市場機制的建立，將滲透到各個行業。雖然中國政府尚未承諾開放媒體，但是媒體不可能游離在市場軌道之外。目前這種半官半商的狀態可望結束，媒體商業化進程不言而喻。二是政府職能轉變，行為越來越規范。WTO的23個協議，492頁紙，只有兩個條款提及企業，其他都是規范政府行為的。“政府是一個導航者，不能變成劃槳人。”（國務院發展研究中心相關課題報告負責人張成福語⑥）政府將不再參與微觀的經濟活動，工作中心轉向宏觀管理，維持市場良性運作必要的秩序。政府的媒體管理方式也將改革，與其行為規范相一致。第三，WTO要求一個良好的法制環境，促進我國法制建設步伐，我們相信，這將再一次催動新聞管理法規的出臺，以及網絡媒體的管理法規。這些法規必須符合世貿成員國的水準。
同時，入世也將促使傳媒業自身的競爭行為日益規范，確立起真正的市場規則。并且，隨著傳媒市場準入逐步提高，傳媒競爭將更公平、更憑借實力，這將推動新聞品牌和主流新聞網站的形成。
我們將會看到傳媒市場環境的好轉，但這絕不是阻礙我們現在努力的理由，因為我們缺乏的決不僅僅是外部環境。
注釋：
①中華傳媒網，
②《南方周末》2000—2001年關于入世與媒體變革、政府正位的相關報道。
③lexis-Nexis數據庫關于“因特網與傳統媒介”的研究資料。
④ChinaJournalismReview,
2000年以來，各省的重點新聞網站紛紛開通，雖說主要定位于新聞網，但一般也是各省的代表性網站，不僅其規模在省內最大，其首頁實際上成了某個省份的重要形象之一，是該省在網上的唯一"面孔"。所以各省重點新聞網站的業內同行實際上一直在作無聲的較量，力求在開網之日有一個不同凡響的首頁。有些網站開通后不久即進行了改版，欲"換一副面孔"即是重要動因；因為在網站開通前的籌備期通常時間窘迫，來不及對首頁設計進行全方位的思考，開通后不久即會有較大缺憾并非會在預料之外。
新聞網站的首頁要做到不同凡響、一鳴驚人，主要需要考慮三個"沖擊力"的問題，即色彩的沖擊力、布局的沖擊力和logo的沖擊力。如果在這三方面都能給網友以全新的感受和強烈的沖擊，就達到了一個較高境界的首頁設計理念。
一、關于色彩的沖擊力
省級新聞網站，實際上也兼作政府網站和地方門戶網站，其首頁的風格，應當是沉穩、簡明、大方。與商業性網站的色彩斑瀾和個人網站的簡潔淡雅相比，新聞網站宜采用對比鮮明、沖擊強烈的色彩作為首頁的主色調。即以一兩種基色的搭配的為主色，來顯示新聞網站整肅而富有競爭力的特性。由于主色構成相對單一，所以宜通過較濃烈的色彩來強化人們的視覺，如果色彩過淡，感覺上會趨向于個人主頁，也容易有失輕漂，壓不住陣。
千龍網作為首家開通的省級重點新聞網，2000年3月8日首次亮相時采用了黑與白為主的基色，給人留下了較深的印象。而兩個多月后開通的東方網，其首頁以淡黃色為基調，過份強調了"高雅"，卻未能形成"色彩沖擊"方面的后發優勢，這不能不說是東方網在推出三個月后就進行改版的一個重要原因。東方網（當年8月）改版后給人的第一印象，就是大膽地一掃眾多網站"輕描淡寫"的首頁風格，以紅與黑相間的主色調，給人以前所未有的強烈的視覺沖擊，不禁令人為之擊節叫好。其后，東方網由于種種原因，于2001年元旦進行了第二次改版，但依然保留了這色彩個性極其鮮明的主色調。
2001年5月25日，千龍在正式運行一年后首次改版，斷然放棄了開網之初的黑白之色，代之以"京城故宮圍墻赭紅與皇宮金黃色調的搭配"①，色彩對比依然鮮明，但又成功地體現了千龍地處首都地域的風格定位，并給其它新聞網站提供了從地域特色和文化內涵方面尋找首頁主色調的設計理念，深化了人們在首頁基色定位方面的思路。相形之下，東方網則很難回答其"紅與黑"與上海這個城市或"東方文化"之間的內在聯系，而更多是純美術層面的選擇--"紅與黑"歷來是很搶眼的色調。上海人捷足先登了，其它省市也只有妒忌的份。
目前省級重點新聞網站已有十多家，但千龍、東方首頁仍然以其鮮明而強烈的個性色彩鶴立雞群。
二、關于布局的沖擊力
相對于主色調的選擇余地并不很大，首頁的內容布局翻新卻可以多作些文章。內容布局盡管也受到諸種限制，只能在網頁固有的框架內，"戴著鐐銬跳舞"，但有束縛才有創造，才會顯示出創造的魅力，才會具有突破原有框架的新鮮感。根據這兩年新聞網站首頁在設計、改版過程中的一些規律性變化，可以總結出在內容布局方面的三個重要特征。
1、服務至上。內容布局的第一個突破，是新浪網在1999的改版中，首次將banner廣告（468X60ps）移到了頻道導航欄的下方，突出了頻道入口，強調了在首頁整體布局?quot;頻道導航"的綱領性作用。東方網的第一次改版，則在此基礎上更進一步，不但把導航條置于banner之上，并進而把"用戶登錄"區做成一長條，也置于banner之上，這樣又第一次通過內容布，體現出為網友"服務"的思想。這與當時各大網站經營理念從"內容為王"到"服務為王"的轉變是有著密切聯系的。中安網的首頁雖無多少特色，但其"用戶服務"功能甚至比東方網還要方便，即將網友最常登錄的"郵箱"與"厶?quot;兩個點擊按鈕直接并列在首頁頻道導航欄下（東方網采用的下拉框選擇形式，進"論壇"要多點擊一次），最大程度地方便了網友進入。
2、一步提優。如何在首頁上把網站的全部精彩內容直接作上鏈接，使網友不需進入二、三級頁面就能"長驅直入"到網站里最優內容最佳信息，這個看似簡單的問題在首頁上成為現實還是有一個發展過程的。東方網2000年8月改版后的首頁，還有兩處引人矚目，一是把中區下部的"網站導航"橫向壓縮了一半，省出的另一半布置為"頻道精選"，即衙扛銎檔賴淖罹實哪諶莞餮∫桓鏨鮮滓場R蛭?quot;網站導航"里的各個一級欄目全部展示確無必要，不可能這些欄目都很精彩，倒不如將這寶貴的空間直接展示各頻道的一條最優稿，使網友不必進入各頻道的首頁，就可預知其精彩內容并一步點入。同年11月28日開網的北方網，幾乎原樣照搬了東方網的這一手法。東方網的另一?quot;突破"是在首頁右區中部，設置了一個欄目叫"BBS精華"，把論壇里的"精彩妙貼"也直接鏈上首頁，既體現了新聞網站的強大編輯力量（為網友去蕪取菁），也反映了對直接來自網友的觀點和看法的尊重。新聞網站首頁的內容布局，在突破上應當永無止境。可以吸取傳統平面媒體的經驗。對logo的位置、banner的位置及新聞圖片的位置，作出更加大膽的設計。如logo為什么只能放在右上角并水平放置呢，能不有豎起來放到左上角、象某些報紙的名稱那樣呢？又如，新聞標題為什么非要全部橫排呢，能否劃根據不同的新聞類別，劃出部分標題實行豎排呢？在改版后的千龍首頁右區，"千龍互動"和"首都導航"兩個欄目下的標題就已實行了豎排方式。
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3、"寸土寸金"。人們登錄新聞網站，主要是獲取各種新聞性信息。故新聞網站的首頁理應顯示出緊湊的布局，在單位面積里傳達出最大的信息量，而不能象許多大型企業的網站首頁那樣，以空間換"瀟灑"。首頁一般在兩屏至兩屏半的幅長，這里缺省的上半幅里內容的安排尤其重要，因為忙的人都不會往下拉，很可能只看個缺省的一幅，所以需要將網站的重點內容和基本服務都安排下，在安排內容時具有"寸土寸金"的意識。一般來說，導讀和新聞圖片放進缺省一幅并在主要位置并無異議，畢竟是新聞網站嘛！但對將郵箱、BBS、ChatRoom、搜索引擎、手機短信、股市查詢等基本服務項目也基本納入缺省一幅，就不是所有新聞網站都能引起足夠的重視了。如果發郵件或搜索新聞還要用鼠標下拉一下，對網友是很不方便的。東方網在缺省的一幅里，信息量是相當大的，僅看它的中區，不僅安排了導讀性新聞要目及圖片，還安排了反映百姓呼聲的"東方直通車"、熱門專題集錦"東方熱點"，以及包括"股市查詢"、"天氣預報"、"求醫問藥"在內的"生活錦囊"，甚至"英語新聞"要目也上了缺省這一屏，顯示其國際大都市風貌。東方網中區上部這一塊看起來有點亂，實質精心安排也！千龍網也把它?quot;拳頭產品""千龍黃金耳"（音頻新聞）、"環球見聞"（視頻新聞）、"Flash7日"（新聞故事）和"48小時精彩回放"（新聞回顧），悉數納入缺省一幅。相比之下，云南新聞網、金黔在線、新疆天山網等省級新聞網站的首頁的信息量就難以與東方、千龍相提并論。
值得指出，首頁內容布局之創新，不是單純地把有關重點欄目、深層優秀內容或banner的位置在頁面框架內移來移去、重作調整，而是本著創新的理念，將網站的內容重心和基本服務，在特定的網頁框架內積極調譴，推陳出新。這一過程實際上反映了網站從業人員對互聯網認識在不斷加深，如對互聯網的即時互動等強勢特質的進一步認同。
三、關于logo的沖擊力
在首頁設計過程中，即便具有了上述兩種沖擊力，如果缺少一個別具一格、特征鮮明的logo，仍然會功敗垂成。Logo是首頁的"網眼"，是整體藝術創作的畫龍點睛之筆。一個絕妙的logo不但會使首頁驀然生輝，而且會成為整個網站的"形象大使"，成為員工的胸牌，成為宣傳品上的標志，對網站的進一步發展有著非同尋常的功用。
近兩年大型網站在logo設計方面有崇尚簡單明了的審美傾向，往往越是知名的網站，logo設計越簡單，但那是一種高明的簡單，是一種認識論上循環往復、刪繁就簡后的簡單。通常的做法是取消了獨立的標志圖案，而在英文域名上做文章，說得更確切點，是將英文域名中的某個特定字母拿出來，進行圖象化或夸張性的變形、變色處理。
這方面一個典型的例子是新浪網的logo。設計者僅在黑色字體的sina中，將小寫字母"i"上的那一點作"空心"處理，然后套上了一個紅色"帽子"，象眼睛，也象火炬；頓時就妙不可言，很抽象，也很現代。新浪的logo太簡單了，卻擊敗了許多花上許多功夫精雕細琢的logo，個中道理值得玩味。另一個老牌新聞網站大洋網的logo設計，亦與此有異曲同工之妙。大洋的域名是dayoo，最后兩個oo引起了設計者的興趣，結果演變成一雙眼簾不斷翻動的眼睛，使人過目難忘。
2001年9月12日開通的西部網（），其logo是一個"西"字，這個"西"字經過擬人化變形械?quot;臂挽臂"的味道，形象地表明了這是一個聯合型的超級媒體"航母"（西部網由中國西部12家省、市、區聯合主辦）。東北網的logo設計，則是一個有著抗聯軍旗風格的"東"字，地方特征鮮明。但也有一些省級新聞網站的首頁，看不出有進行logo設計的意識，或者干脆就沒有logo，如河南網和桂龍新聞網就是如此。
發達國家的一些新聞網站，首頁的logo設計通常都比較簡單，但顯得很大方。如USAToday的logo只在名稱前加了個模糊的地球；Foxnews的logo只在英文域名上打上兩道光束，繼承似浼易錐ox電影公司的片頭特征。
另外還有兩點，值得首頁設計者注意。一是首頁的頁面設計必須與內容緊密配合，不能脫開內容來談形式及一切美術應用。是內容決定色彩、布局，而不是相反。因此在設計過程中，應始終對首頁的內容安排引起足夠的重視，對每一區域的設計都以明確本區的內容概念為基礎，由此引向獨到而深刻的美術創意。二是不要輕視首頁設計過程中一些局部的打磨和處理，如對一個欄目bar條的圖案、欄目內標題的字體等，都應當精心設計、選擇；一個成功的首頁給人的總體感覺，正是由每一個局部疊加而來。
首頁的主色調、內容布局和logo，構成了首頁設計的三大重點，同時也是三大難點。其形成沖擊力的基本理念不僅針對新聞網站，也在很大程度上涵蓋其它性質的網站。作為一項復雜的藝術創作，新聞網站的美工應把握住新聞網站的基本定位及由此決定的總體風格，與網頁制作人員密切配合，在重點、難點上很下功夫，勇于創新，勇推"第一"，才能在首頁"亮相"之日，取得眾望所歸的效果。
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知識管理:不要再摸著石頭過河
基于大數據的知識共享方法研究
我國知識創新理論研究回顧與展望
開放創新中介網站特征、案例及啟示
互聯網下的著作權集體管理模式探討
高校圖書館面向研究生的服務模式探討
國內圖書館轉型發展研究綜述
政府危機管理信息服務建設研究
研究信息專員:內涵、核心能力和服務
ESI助推學科建設作用分析及對策研究
互聯網治理國內研究文獻的計量分析及評述
科學數據開放共享中出版商政策研究
我國信息產業政策研究熱點分析
老年人代際知識轉移意愿的影響因素研究
基于專利發明人人名消歧的研發團隊識別研究
基于解釋結構模型的APP推廣影響因素的實證研究
數字環境下專業圖書館的業務重組和轉型探討
多學科交叉環境下文獻資源保障體系的探索
基于SCI論文的學科領域研究發展態勢與國際地位分析
我國地區大學生元素養的現狀與教育對策
東亞地區研究機構圖書情報學國際發文的計量分析
基于AHP-模糊數學的8所煤炭高校科研競爭力比較研究
信息素養教育在美國法學教育中的角色分析及思考
公共圖書館面對MOOC版權問題的應對策略研究
在線協作創新網絡的結構演化特性研究
網絡眾包模式下知識轉移過程及影響因素研究
產業集群研究足跡分析——基于網絡可視化視角
試析C2C電子商務信用評價體系的困境及其突圍之道
知識管理實踐與企業市場績效的結構方程模型研究
知識管理推動創新:國際研究視角與本土實踐
互聯網時代企業“知識+”的概念探微與實踐策略
從我國全民閱讀調查數據看閱讀立法的必要性與可行性
《知識管理論壇》獲得首批網絡連續型出版物出版資質
中央民族大學圖書館文獻傳遞工作的數據分析與思考
一、強化培訓中心職能，搭建教學服務平臺
為進一步加強行業培訓工作，切實抓好我市物業管理行業從業人員崗位技能與素質，樹立誠信、專業、優質的行業形像，協會將強化培訓中心的職能作用，建立系統化和綜合性的培訓機制，搭建合理化的教學服務平臺，采用"教學與實操"相結合的模式，加大從業人員培訓力度：一是注重物業管理政策法規、道德禮儀等素質教育培訓；二是定期舉辦物業管理專業技能培訓班，根據不同崗位的技能要求，細化培訓內容；三是根據國家人事部、建設部頒發的《物業管理師制度暫行規定》、《物業管理師資格考試實施辦法》的相關要求，開展物業管理師的考前輔導培訓工作；四是根據工作實際，通過外聘專家、合作培訓、送教上門等多種方式，開展"物業管理部門經理培訓"、"物業管理員崗位培訓"、"物業管理案例探討"等主題培訓，進一步擴展培訓內容，深化培訓層次，為行業、企業、從業人員提供更好的培訓服務。
二、舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會
3月初，將聯合勞動部門及"八桂物業管理行業聯盟"成員城市協會舉辦"第三屆南寧市物業管理行業人才專場招聘會"，為會員單位和求職者提供規范、有效的交流平臺，幫助政府解決"4050"人員的就業及再就業問題。
三、繼續協助主管部門草擬相關法律文件及開展評先創優活動
根據主管部門委托，認真完成交辦事項。一方面，繼續協助主管部門草擬、修改相關法律法規；另一方面，根據自治區建設廳和南寧市房產管理局的工作部署和委托，繼續協助組織開展"2009年度南寧市城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）評選活動和2009年度"全區城市物業管理優秀住宅小區（大廈、工業區）"評選活動，樹立物業服務企業的品牌意識和規模經營意識，提高物業服務企業的管理水平和知名度。
四、重視輿論宣傳工作，擴大行業正面宣傳
（一）充分發揮《南寧物業管理》期刊和"南寧市物業管理行業協會網"及"南寧市物業管理沙龍"QQ群的行業宣傳作用，關注行業政策和輿論導向，關注影響行業發展的重大事件，加大行業宣傳、報道的力度與深度。
（二）深化與媒體宣傳，特別是電視臺、電臺的合作。有計劃、有目的地舉辦專欄或專題節目，客觀報道行業發展對改善人們居住生活環境乃至經濟、社會發展所起的積極作用，引導人們正確看待物業管理發展中存在的問題，努力為規范、有序發展物業管理創造良好的外部環境。
（三）加強與城區指導部門及社區的聯系，開展各種宣傳活動。為行業協會與相關指導部門、物業服務企業與業主搭建良好的交流平臺。
五、組織舉辦各類行業活動，促進企業交流，增強凝聚力
（一）做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"
根據"2009年第二屆中國西部物業管理論壇"和"2009年西南地區物業管理聯誼會"會議決定，8月底9月初"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"在南寧舉行。承辦西部物業管理論壇和西南地區物業管理聯誼會，既給南寧市物業行業管理人帶來了一次向外省兄弟城市學習機遇，同時也給我們廣西物業管理人的精神風貌提出了更高的要求。因此，做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業管理論壇暨2010年西南地區物業管理聯誼會"將是明年的一項重要工作。這不僅僅要求我們把服務工作做好，論壇主題的確定及論文收集將是辦好這次活動的關鍵。
（二）舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽
12月初，舉辦南寧物業管理行業紅歌比賽。通過舉辦紅歌比賽，激發物業服務企業從業人員的愛國熱情，增強廣大員工的責任感、集體榮譽感，同時在行業間營造一種積極向上，團結奮進的行業氛圍，促進行業間的凝聚力和向心力。
（三）組織會員單位赴外地學習考察交流
1、結合培訓中心工作，定期組織會員單位外出培訓考察學習，學習其他省市先進的物業管理經驗與做法。
2、組織會員參加八桂物業管理行業聯盟的各種活動，加強廣西區內各城市協會之間的交流和溝通，增進相互間的友誼和合作，積極推動我區物業管理行業健康有序發展。
六、進一步搞好協會自身建設，增強協會服務功能
1、擴大深入開展"企業走訪調研活動"
完善"企業走訪調研活動"制度。開展定期走訪調研活動，建立長期有效的調研機制，進一步加強企業與協會的聯系和協調，促進調研內容和程序的規范化。通過對物業服務企業開展書面征詢調查及深入基層走訪等方式，廣泛聽取會員單位對協會工作、服務等的意見和要求，調整思路，開拓務實，為物業服務企業做一些具體的服務工作。
2、進一步提高《南寧物業管理》編制水平，以增加會員信息、貼近企業需要，展示企業形像，彰顯行業風采為主攻方向，加強與會員的溝通互動。
3、加強協會網站及物業管理QQ群的建設和使用。及時為會員單位提供各地最新的物業管理動態，為會員單位提供人才資源、經驗交流、業務培訓及企業宣傳等信息。
4、繼續做好"法律顧問咨詢服務"，通過熱線電話及律師定期坐班的方式，為會員單位提供法律咨詢。
5、進一步規范前期物業管理招投標工作，指導企業實行相關等級服務標準。
6、繼續吸納資信良好的物業服務企業入會，不斷壯大協會隊伍，讓更多的物業服務企業融入協會這個大家庭，共商行業大計，共倡行業自律，共謀行業發展。
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改。總體來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
參考文獻
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關鍵詞：創業板 股權集中度 可持續增長
一、引言
創業板上市公司具有平均規模較小、經營也尚不穩定、風險高的特點。2012年深交所正式《深圳證券交易所創業板股票上市規則》，對創業板上市公司的強制退市制度做出了規定：最近三年連續虧損（以最近三年的年度財務會計報告披露的當年經審計凈利潤為依據）暫停其股票上市，在法定披露期限內披露的暫停上市后首個年度報告顯示公司凈利潤為負，終止其股票上市。最近一個年度的財務會計報告顯示當年年末經審計凈資產仍為負，暫停股票上市，在法定披露期限內披露的暫停上市后首個年度報告顯示公司年末凈資產仍為負，終止其股票上市（摘自深圳證券交易所網站）。加入退市規則后，投資創業板市場的風險將增加，規則中將凈利潤和凈資產作為衡量退市的標準，股東會更加關注公司凈資產的收益情況。本文從公司治理的角度，剖析創業板上市公司高度成長背后的業績情況，以期為促進創業板上司公司發展提供支持。
二、文獻綜述
（一）國外文獻 Hill和Snell（1988）研究表明，股權結構影響企業的戰略選擇從而影響企業業績，股權集中鼓勵創新和阻止多元化，創新戰略有利于企業價值最大化，而多元化則會更多地給管理者帶來利益。Agrawal和Mandelker（1990）證實，大股東的存在導致對管理者更好的監督和更好的業績，特別是股權集中在機構投資者的情況下。Mudambi和Nicosia（1998）證實了股權集中度與業績之間存在負的聯系。Fuerst和Kang（1998）實證發現美國上市公司外部股東持股比例與公司經營業績具有負向作用，對于具有控股性股東的公司，持股比例對市場價值具有負向作用。Lins（2003）對22個新興市場公司所有權結構進行的實證研究表明，新興市場普遍具有股權集中的特點（除中國臺灣和韓國外），而且隨著大股東控制權和現金流量索取權的增加，公司價值呈上升趨勢，特別是大股東處于絕對控股地位的情況下，公司價值明顯優于其他公司。
（二）國內文獻 安燁（2011）研究發現，經營績效和股權集中度之間呈現出顯著的正向線性關系，而且這種線性關系在不同股權性質的控股股東中都是明顯存在的。余澳（2011）研究發現，過高或者過低的股權集中度都不利于民營上市公司績效的提高。陳德萍（2011）以深市中小企業版塊為研究對象，研究結果表明，股權集中度與公司績效呈顯著的正U型關系。林樂芬（2004）采用股權集中度指標體系中的前五大股東持股比例總和CRS與公司績效指標進行相關分析和回歸分析，統計性檢驗結果顯示，中國上市公司股權結構的最突出表現是股權相對集中于第一大股東、高度集中于前五大股東，股權集中度與公司績效呈現行業差異的倒U型特征。岳云霞（2005）選取了主營業務凈資產收益率（CROE）和市凈率（MBR）績效指標通過股權結構與公司績效之間單獨進行的回歸分析以及控制相關因素影響下的回歸分析，指出股權集中度與公司績效負相關。
三、研究設計
（一）研究假設 關于公司治理和業績關系的理論主要有兩個：監管理論和侵占理論。監管理論認為，由于委托關系的存在，公司的股權所有者有意圖監督管理者的行為，但由于監管成本的限制，中小股東對此力不從心，而大股東有動機也有能力監督和約束企業的管理者，減少道德風險和逆向選擇，保護投資人的利益。對此理論的實證支持有很多，而侵占理論認為，隨著委托矛盾的激化，股東與管理者之間沖突存在的同時，大股東與中小股東之間也出現了利益紛爭。創業板上市公司具有第一大股東持股比例較低、股權制衡度較高、實際控制人以自然人和家族為主以及控制權與所有權分離度較低等股權結構特點（陳曉輝，2010）。所有權與控制權分離度低意味著股東對企業經理人的控制程度較高，內部人持股現象普遍，企業規模不大，股東能夠很好的發揮監督和管理作用，在監管如此嚴格的企業內部，經理人員一則是持股者自愿提升企業業績，二則是尋求自利空間較小。因此本為提出第一個假設：
假設1：創業板上市公司股權集中度與公司業績存在顯著正相關關系
成長性或者企業的發展能力主要體現為以下財務比率：銷售增長率、資產增長率、股權資本增長率以及利潤增長率。研究成長性的相關文獻大多采用利潤增長率或資產增長率作為成長性的替代變量。吳世農（1999）從理論上提出：上市公司成長的真正含義是ROE大于資本的平均成本和凈利潤增長；影響成長性的五個關鍵因素是資產周轉率、銷售毛利率、負債比率、主營業務收入增長率和期間費用率。在企業不依靠外部籌資，僅通過自身的盈利積累實現增長的情況下，股東權益的增長額僅來源于留用利潤，此時的股東權益增長率被稱為可持續增長率。其計算公式為：可持續增長率=年初銷售凈利率*年初總資產周轉率*年初權益乘數*本年留存收益率。可持續增長率的計算綜合了企業的銷售、營運、資本結構、股利政策等多個方面的能力分析，是比較綜合的企業發展能力指標。因此本文選擇以凈資產報酬率（ROE）作為衡量公司業績的主要指標，以可持續增長率指標替代公司成長性變量，考察兩者的關系。提出第二個假設前提：
假設2：創業板上市公司可持續增長率與公司業績存在顯著正相關關系
（二）樣本選取和數據來源 本文選取2010年至2011年深圳創業板上市公司公開數據，并做如下剔除：主要變量數據缺失的情況；前N大股東持股比例之和超過100%的不合理情況。整理后共得到469個研究樣本，其中2010年取得184個樣本數據，2011年取得285個樣本數據。數據來源為國泰安CSMAR數據庫，計算分析采用spss16.0軟件。
（三）變量定義與模型建立 本文選取如下變量：（1）因變量——公司業績：關于公司業績的衡量指標有很多，大體可分為兩類，一類是以賬面價值反映的公司業績，如總資產報酬率（ROA）、凈資產報酬率（ROE）等，一類是以市場價值反映的業績，如托賓Q值等。我國資本市場有效性較弱，創業板上市公司上市時間較短，市場股價能力尚未完全形成，若采用以市場價值計算為基礎的托賓Q值替代業績變量，回歸結果并不具有較強的說服性，因此本文以ROE作為企業業績的主要替代變量。 （2）自變量——股權集中度、可持續增長率：對于股權集中度的衡量，學者們已基本形成共識，即采用前N大股東持股比例計量，本文選用前1、3、5大股東持股比例作為自變量加入模型，考慮到這三個變量之間的高度相關性，本文建立三個多元回歸模型分別進行檢驗。另外一個重要的解釋變量是公司成長性，我國創業板的特點是開板時間短、投資風險高，投資者更加關注公司的成長性，尤其是可持續成長性，關于成長性與公司業績的文獻也相對較多，衡量成長性的指標大多為各種增長率，如營業收入增長率，資產增長率等，本文選用可持續增長率作為替代變量，原因可能在于：創業板上市時間不長，數據時間窗較短，單純的收入或資產增長率的變動缺乏代表性。可持續增長率計算較全面，綜合考慮公司獲利能力、周轉能力及資本結構，能夠代表公司的成長性。（3）控制變量——公司規模、資本結構：已有大量文獻表明，公司規模、資本結構與公司業績之間存在著高度相關關系，本文用資產的自然對數表示公司規模，用資產負債率表示資本結構。
本文建立如下多元回歸模型：ROE=？茁0+？茁1CR+？茁2GROWTH+？茁3SIZE+？茁4CS+？著
模型中變量名稱及定義見表（1）。
四、實證檢驗分析
（一）描述性統計 描述性統計結果見表（2）。2010年至2011年共有469個研究樣本，從平均水平來看，創業板上市公司的凈資產報酬率為12.1626%，中位數為10.6371%，整體獲利水平并不高，雖然ROE最大值已達到66.5949%，但仍有公司年報酬率僅為0.1564%，說明各公司之間業績差距較大，因此本文從公司治理角度研究提高創業板上市公司業績具有現實意義。從成長性來看，平均可持續增長率為21.5410%，最小值為-31.6503%，最大值為108.9003%。創業板上市公司風險大，但成長性較高，公司業績與成長性之間應具有正相關關系。從股權集中度的角度來看，第一大股東持股比例均值為34.6847%，最大值已達到85.5%，，前3大股東最大持股比例為98%，前5大股東最大持股比例已達到100%，說明創業板上市公司股權集中度較高，大量股權集中在前5大股東手中，如此集中的股權與公司業績之間必然存在密切的聯系。
（二）回歸分析 回歸結果歸納整理后見表（3）。可以看出，三個模型都通過了F檢驗，說明模型設計成立，D-W值均接近2，說明模型中各變量間不存在自相關問題，模型1對第一大股東持股比例的標準化回歸系數為0.053，且在10%置信水平上顯著，模型2對前3大股東的回歸系數標準化后為0.128，模型3對前5大股東持股比例回歸系數為0.199，且都在1%水平上顯著，說明股權集中度與ROE正相關且高度相關，且隨著持股比例的增加，相關系數也越來越大，說明股權越集中，公司業績越好，這驗證了假設1，在創業板上市公司里，監管理論成立，持股比重高的大股東的存在能夠有效抑制經理人員的道德風險和逆向選擇。同時三個模型回歸結果顯示，可持續增長率與公司業績正相關，說明若能提升公司的成長性，則業績也會有所提高。這驗證了假設2。以可持續增長率作為公司成長性的替代變量得到了經驗的證實。控制變量也都在1%水平上顯著，資產負債率與公司業績正相關，說明一定的負債水平有利于業績的提升。公司規模與業績負相關，對于高成長企業而言，公司規模越大，反而越不利于業績的累計。
五、結論
本文研究結果表明，就創業板而言，公司業績與股權集中度之間存在正向相關關系，即股權越集中，上市公司業績越好。這一結論驗證了“監管理論假設”，即集中的大股東能夠有效監督和控制管理者，減少問題。家族企業在創業板上市公司中占有較大比例，相對集中且不流通的股權充分發揮了所有者的作用，同時借助于負債的治理效應，使得人盡職盡力提升股東財富。公司成長性代表了公司未來的業績，從戰略角度來看，可持續成長性更應該是企業追求的目標，創業板上市公司應在控制一定規模的前提下，關注企業的長足發展。
參考文獻：
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建立基于數據中心的數字校園統一平臺
該校有兩個校區，一個在房山良鄉鎮，一個在航天橋，多校區聯合辦學也是一個特點，因此需要在融合方面做一些工作，主要是借助于信息技術。基于以上背景和學校情況，北京工商大學確定教育信息化的目標一是解決多校區辦學問題，二是解決與大學核心業務融合問題。
據北京工商大學副校長方德英介紹，根據教育部信息化試點工作要求，該校這幾年做的工作主要有三部分。
第一是基礎設施部分，持續投入，推進實現“三通”的基礎支撐能力建設。實現阜成路校區和良鄉校區室內外無線網絡覆蓋。
第二是構建了一個數據中心，打造服務云，統籌推進教育資源公共服務“兩平臺”建設。建立基于數據中心的數字校園統一平臺。建成學校數據中心，實現信息技術對學校主要業務的大部分覆蓋，形成貫穿教學、科研、管理等基礎數據庫。
第三是教育資源，開展“慕課”資源建設，推進網絡教學環境應用。以課程為核心，以教學資源建設為目標，心理測試，實現本科生課程的網上輔助教學，為師生提供有效的網絡授課環境。
信息化建設的主要工作有：運用多種技術手段和管理手段，確保網絡安全；優化基礎設施，為“三通”奠定良好基礎；私有云系統平臺建設項目完成；網絡多媒體教學系統平臺實現升級改造；實現BB平臺的引入與二次開發；建成虛擬與仿真的實驗教學平臺；建成開放式在線學習系統（校內MOOCS）；建成科研管理信息化平臺；建成統一流程平臺（基于流程的學校OA系統）；實現文獻資源統一檢索；建成學校數字資源云平臺，“校園通”――數字校園一體化服務系統建成，圍繞項目開展理論研究。
具體可以總結為網絡安全、一頁通、多媒體、數字資源平臺、云桌面、云盤、協同辦公等幾方面。內容如下：
網絡安全方面，學校運用多種技術手段和管理手段，確保網絡安全。一是搭建了完整的數據存儲、在線備份和遠程容災的數據安全保護體系。按照計算機安全等級保護的要求，建立起完整可實施的運維體系。二是實現日常網絡安全監控與分析、安全事件審計、網絡行為審計、漏洞分析與檢測、網絡安全應急響應等保證網絡安全無憂，預防危險發生。在運用常規設備防護的基礎上，針對學校服務器實施集中管理。三是統一規劃全校服務器IP地址，明確服務器管理邊界，建立服務器DMZ區，所有服務器管理用戶均需通過VPN登錄實現對服務器管理。四是全校網頁全部納入網站群管理。
一頁通主要是門戶系統建設，通過門戶系統，將學校主要應用系統集成到一起，并實現單點登錄，從而提高校園網的使用效率。目前，已經完成服務器硬件環境搭建、門戶系統框架設計、部分頁面設計、系統集成統一身份認證的方案設計等。
多媒體方面，近年學校投入500余萬元完成了教一樓多媒體教室和監控中心的建設，以及教三樓的多媒體教室部分設備的更新。年均投入及運維費約1萬元/教室。
資源平臺方面，借助云平臺和云盤實現多校區教學、辦公工作。虛擬桌面的引入，逐步可以使我們今后只需購置終端設備就可以了，使用、維護起來都比較方便，也解決了多校區的問題。
協同辦公，關于辦公軟件OA系統，已經用第四套了，借助統一的工作平臺，優化現有校園業務，把日常工作、業務、日程事件、會議、審批數據等實現網上處理。部分應用中實現信息在網上充分交流，提升事務處理能力。辦事流程可見，辦事記錄可查。信息：足不出戶，實時了解最新資訊；文檔共享：積累無形知識資產，全員共享，衛生管理論文，方便查閱；自由協同：快速溝通，在線交流，權責清晰，富有效率；流程審批：在線處理，加快審批，過程留痕，可控高效。
與教學深度融合
信息技術與教學的融合主要有Blackboard網絡教學平臺、教務管理系統、實驗室與實踐教學系統、基于Moodle平臺的程序設計訓練平臺、英語句酷批改網、MOOCs、圖書情報等方面的內容。
BB平臺
學校業務部門（如教務處）出臺政策鼓勵信息化與教學融合。Blackboard平臺在2013年經過3次培訓，在學校全面推廣使用。從2014年起，Blackboard網絡教學平臺課程訪問量和課程上傳量作為申報本科教學優秀獎的參考依據。針對這個平臺教務處有專門的《Blackboard教學管理平臺教師使用手冊》，評優秀教師必須在這里面要達到什么樣的指標，上傳多少資源量，在線輔導答疑的時間有多少，將這些作為一個基本的條件，督促教師應用這個平臺開展教學活動。
教務管理系統
跟教育教學相融合的教務管理方面做得還是不錯的，在教務管理系統的支持下，學校這兩年把教學作為重點發展的方面，提出并實行千人大考。無論信息技術怎么支持教育教學各個環節，學校都想在最后這個環節把嚴出口。組織管理是靠信息技術支撐的，還包括驗證。學校組織的千人大考，一個考場一千個人，作弊率確實大幅度下降。概言之，教務管理系統主要在培養方案制定、學籍管理、排課、選課、成績管理、畢業審核、教學質量監控、英語四六級考試報名、千人大考排考、考試題庫等方面發揮著積極作用。
國家級實驗室
實驗室與實踐教學系統實現的管理功能主要體現在以下方面，包括實驗室綜合管理、試驗教學管理、實驗室開放管理、畢業設計智能管理、實習實訓、學科競賽、大學生創新創業管理、畢業論文知網等方面。學校也有一個實踐中心，是國家級的實踐中心，提供一個虛擬的環境。這也需要信息技術的支撐，已經取得了很好的效果。
另外，英語句酷、MOOCs 也都通過政策吸引在教務教學中發揮了很好的作用。教師做慕課，特別是年輕教師參與比較積極，學校也組建了一個慕課的制作中心，這個中心就設在網絡中心。從2014年到現在，大概有100多位教師制作慕課的時長達到3000多分鐘。
信息技術與教學融合在信息資源方面的體現有數據庫建設、圖書館自助服務體系、微信公眾號服務平臺、北京工商大學網絡訪問量統計等方面。例如基于圖書館數字資源的學科評價、北京工商大學論文統計分析，從2011年開始以SCI、SSCI、Ei、CSCD、CSSCI等為統計源在統計全校科研論文成果的基礎上，進行學校科研影響力的分析，為學校科研管理部分提供決策參考。完成北京工商大學社會科學論文統計分析報告（1999-2011年）、北京工商大學科學論文統計分析報告（1999-2011年）。
(一)與其他經濟學課程相比，學生的學習興趣濃厚由于國際金融和世界經濟聯系緊密，國內外的一些媒體和財經類雜志都會報道與國際金融有關的一些信息，即調查近幾年國際金融發展中出現的一些問題都是同學們比較感興趣和關注的問題。比如2008年的次貸危機，為什么次貸危機在美國開始爆發，很快從金融危機轉變成經濟危機，從金融行業向實體經濟蔓延，很多國家都沒有逃脫這場厄運，甚至全球經濟都受到影響。人民幣匯率問題，自匯改實施以來，人民幣兌美元的中間價屢破新高，升值幅度之間加快，2008年4月10號人民幣匯率開始了“6”時代的大門，中國如果迫于美國的壓力繼續對人民幣升值的話，中國經濟會不會步日本的后塵。從1994年外匯管理體制改革之后，我國外匯儲備保持了持續高速增長的態勢，現已成為世界第一大外匯儲備國。這么高的外匯儲備將對我國經濟可持續發展有什么影響?怎么樣優化外匯儲備的結構。由于上述一些熱點問題學生接觸的比較多，所以他們很想通過對國際金融課程學習對上述內容有更深一步地了解，這樣為老師的授課提供了很好的條件。
(二)傳統的教學模式不能有效發揮學生的積極性和主動性傳統的教學模式是教師在課堂上“滿堂灌”的教學方式和方法，沒有學生的創造性表達機會和師生之間的雙向互動，學生的積極性、主動性和自覺性較差，學生都是被動的接受。傳統的考核方法平時成績占20%，期末考試成績占80%，學生沒有短期和中期學習的目標，造成學生平時不認真學習課程內容，期末考試前突擊背誦，考試后就忘的不良學習后果。
(三)現有的教材不能滿足教師和學生的要求隨著各國經濟的不斷開放和金融全球化步伐的加快，金融創新層出不窮，國際金融領域不斷有新觀點、新問題和新成果、新動向，現有的國際金融教材難以做到及時更新，要求老師在授課時不僅要把選用的教材中的一些概念和理論傳授給學生，而且要及時了解和吸納國際金融領域的一些新方法和新觀點，并在課堂上傳授給學生，讓學生掌握和了解國際金融的最新知識。另外受教材自身因素的影響，其實踐學習相關教學內容顯得格外稀少，甚至連一點實踐方面的素材都沒有，這樣，學生學起來也比較苦悶。(四)學生參與的實踐教學環節少現在用人單位對學生的實踐能力要求較高，社會實踐是檢驗學生在校學習效果，提高動手能力的重要手段，也是實踐教學不可缺少的重要環節。由于受師資、設備和教學規模等多方面的限制，國際金融課程的實踐教學設備十分缺少，一般的教學設備都是大多是基礎課程的。國際金融課程開展實踐教學的活動較少，學生沒有機會去期貨交易所、證券公司，銀行、投資公司參與實踐活動，自然無從了解金融機構的組織結構、業務流程和具體操作過程，難以建立直觀的想象。
二、國際金融教學方法和教學手段的改革
傳統的教學方法注重老師把新知識傳授給學生，學生被動地接受和掌握相關的專業知識，由于國際金融課程專業性、時代性較強，往往學生自以為很認真的聽課了，但真正學到的知識很貧乏或者理論和現實脫節，導致學生興趣下降，學習成績低下等困境，解決這些問題的關鍵是轉變傳統的教學方法和教學手段。
(一)教學方法的改進
1．理論講授和實踐教學相結合鑒于國際金融中的和現實的問題緊密結合，在具體教學中老是不能空洞的說教或者照本宣科，而要善于向學生提問題，刺激學生思考，并對學生的課堂表現給與正面的評價，多多鼓勵學生，這樣學生的的學習興趣會增加，口頭表達能力得到提高，學習能力得到檢驗，培養隨時應變不同問題和環境的能力。比如為了使學生更好地掌握匯率的基本知識，并靈活的運用到現實問題的分析中來，在教學中增加了一些教材沒有的內容，而這些知識的傳授避免了傳統的滿堂灌的方法。比如要求制作匯改以來人民幣匯率的變化和宏觀經濟走勢趨勢圖，并通過回歸分析探索其相關性，提出匯率政策應該如何調整。這種類型的作業既充分體現了專業的基礎性，也較好的了解和分析了我國匯率政策的演變過程，有效的鍛煉了學生融會貫通的應變能力和綜合能力。比如最近20年國際金融理論發展迅速，例如國際金融市場理論，匯率制度選擇理論，匯率決定理論特別是國際金融監管理論和國際經濟政策協調理論等方面的研究取得了一系列的成果，可以結合這些具體理論編寫國際金融的課外閱讀材料，進一步拓寬學生的視野，收集國際金融的優秀論文級，使學生對國際金融的最新理論有更深入地了解。
2．案例教學和小組討論任何一門課程的學習如果只有老師的講授效果都不是很好，要充分調動學生學習的積極性和主動性，案例教學和小組討論就是一種較好的方式。筆者在講授國際金融課程的過程中，就曾讓案例教學慣川始終，選取這樣一些案例讓同學們自行收集資料，組織討論形成課件給大家匯報，比如我國2005－2011年的國際收支平衡表分析、人民幣國際化的分析，我國外匯儲備的探討，人民幣匯率波動對我國產業結構的影響分析，國際貨幣體系改革方案等等，一學期過后，學生普遍反映這樣一種教學方法效果比較好，既促進了學生的自我學習能力提高，通過交流討論這些知識點加深理解，在通過集體的協作制作PPT給大家匯報，匯報后還要接受其他同學的提問，這些都會促使他們對每個問題充分準備，應對各種可能的問題和挑戰。
(二)教學手段的改進
1．以理論講述為主，實踐教學為輔在教學的過程中應當注重理論的講授和實習，但同時要利用經濟學實驗室的有利條件，讓學生盡可能的參與實踐活動，條件許可的學校可以成立金融教學綜合模擬實驗室，在國際金融教學過程中建立外匯交易和國際結算等模擬交易系統最近20年國際金融理論發展迅速，例如國際金融市場理論，匯率制度選擇理論，匯率決定理論特別是國際金融監管理論和國際經濟政策協調理論等方面的研究取得了一系列的成果。外匯交易模擬系統采用寬帶接受實時傳輸的全球同步的24小時外匯交易行情系統，使學生熟悉外匯交易流程，提高學生的實際分析能力和操盤能力，通過國際結算模擬教學系統的訓練，使學生掌握付匯、托收和信用證等國際結算業務的業務流程，通過模擬教學提高學生對金融市場和金融業務的感性認識，增強學生的實際操作能力。
2．傳統教學和多媒體教學教學相結合信息化、互聯網的發展使大學的教學手段更加豐富多彩，越來越多的大學采用了多媒體教學，多媒體課件可以以文字圖片、動畫、音頻、視頻的形式講授課程內容，此外多媒體教學可以將大量的文字內容短時間內呈現在屏幕上，非常適合在課堂上給學生講授國際金融的新理論和新動態。其次可以依托互聯網的平臺，建立國際金融精品課程網站，可以讓學生通過網絡查閱課程大綱、教案、多媒體課件，習題。通過公布老師的電子郵箱，教師在網上開設教學平臺等方式，使學生和老師保持互動，學生可以把在學習中遇到的問題通過網絡向老師提出，使老師和學生之間的溝通能夠保持連續，并且答疑問題和老師的回答分析被記錄下來，可以形成獨立的教學知識庫，對課堂教學起到非常重要的輔助和補充的作用。另外還可以增加一些課外視頻教學，提供一些視頻，比如一些專家學者就人民幣國際化的一些訪談，中央財經頻道跨國公司并購的專題的視頻等等，通過這些視頻可以幫助學生拓寬視野和知識面，有助于他們更深刻的理解現實國際金融活動。
關鍵詞：北部灣 經濟區 人才開發合作 機制研究
一、人才開發與合作的意義
1.有利于推進北部灣經濟區搶占高端人才。北部灣經濟區要加強人才開發、培訓、交流與合作，政府相關部門必須考慮構建人才開發和交流的長效機制，做到科學發展，協調發展，加快推進重點產業和區域人才國際化，在世界范圍搶占人才制高點，掌握世界領先技術，推動產業升級，構建新的發展優勢，加強多邊人才資源的開發與合作，大力推進北部灣經濟區人才開發與合作進程。
2.有利于推動北部灣經濟區完善人才服務體系。目前，北部灣經濟區國際化的人才還相當缺乏。因此，北部灣經濟區必須通過實施人才國際化戰略，積極參與國際激烈的人才競爭，才能夠在未來保持率先發展。充分發揮人才服務機構的中介組織作用，政府引導、行業監督，以重點龍頭企業牽頭的方式，建立并完善行業協會、商會等中介組織，服務于全行業的企業，積極組織協會內的企業與國際企業進行交流和各種形式的學習。北部灣經濟區具有廣闊的市場空間及合作前景，人才資源開發、交流與合作日益密切，經濟區的人才中介服務體系仍亟待完善，須緊跟國家政策的步伐，構建更專業化、市場化的新型人才交流服務平臺，促進經濟區人才中介機構體系走向信息化、產業化和國際化道路。
二、人才開發與合作的機制
1.與職業技術院校加強密切合作。圍繞北部灣經濟區新興產業的新亮點，北部灣園區內的企業委托國內職業技術院校為企業提供訂單式的人才培養服務。本著“學校圍著市場轉，專業圍著產業轉，人才培養圍著需求轉”的辦學理念，開設北部灣經濟區石油化工、機械、電氣、信息、服務等產業緊密對接的專業體系，促進技能人才培養與北部灣經濟區經濟發展的深度融合。
2.與區內高等院校打造應用型人才。北部灣經濟區急需創新型、應用型、復合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機，充分發揮自身優勢，緊緊圍繞如何提升服務北部灣經濟區建設的能力與水平，著力打造學科專業特色，在服務北部灣經濟區社會發展中尋找突破口和切入點。
3.啟動人才培養遠程合作項目。以廣西廣播電視大學總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學為主體，整合中央電大開放教育和重點部屬高校網絡學院的優勢專業，對接北部灣經濟區九大重點產業人才發展規劃，推出北部灣經濟區專業人才遠程學歷教育和培訓合作項目，從招生、教學、管理到實踐各環節體現北部灣經濟區人才需求特色，整合教育資源，擴大培養規模，逐步形成廣西北部灣經濟區人才遠程培養教育基地。
三、人才開發與合作的策略
1.注重專業化、品牌化。北部灣經濟區人才開發與合作，要按照建設和發展廣西北部灣經濟區的需求和專業化發展的方向，充分依托當地經濟和社會的發展，為經濟區建設提供人才保障；人才開發與合作要體現行業的特點，有計劃性、針對性、策略性、實效性；要注重數量和質量并舉，遵循市場化的運作規律，強化專業化、品牌化。
2.注重國際化、高水準。北部灣經濟區人才開發與合作，要按照人才國際化的要求進行推進，對培訓師的要求一定要有高水準、國際化。國際化的人才需要具備有世界級水平的先進技術和高素質的培訓師。培訓師要通過與國際接軌的市場機制來開發和培養人才，使北部灣經濟區發展成人才構成國際化、人才素質國際化、人才活動空間國際化、人才流動法制化為內容的優秀人才集聚地，成為人才價值最能實現的平臺。
3.構建實習基地企業化。北部灣經濟區推出“上課就是上班”的人才培養新模式，由政府指定專門部門負責，協同高校、培訓機構，根據學生的特長、專業、目標、職業生涯規劃，模擬企業的運作模式，根據用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養模式；組織學生參加培訓、考取各類相應的國家職業技能資格認證，提高專業技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業成功率。
4.實行會員服務多樣化。北部灣經濟區人才服務機構，必須致力于成為卓越的人才資源開發與合作的重點服務商，成為用人單位發展規劃中人才資源戰略的長期合作伙伴。北部灣經濟區的人力資源服務機構可大力推行會員制消費，以“月度會員、季度會員、年度會員、超贏會員”等開展特惠招聘活動，幫助用人單位做好人才儲備。實行“現場、網絡、報紙、電視媒體”立體式服務，超值套餐，超低收費，服務至上。為適應用人單位的精細化需求，人力資源機構必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級”。
5.實現人才銀行聯網化。產業結構與人才層次是一種相輔相成、相互促進的關系。產業結構調整比如引發人才職位的剛性變動，人才轉型也必須跟上產業結構快速調整的步伐。北部灣經濟區積極地構建與新型的產業相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數據庫對接，還必須與全國高校密集的城市進行數據庫聯網，優勢互補，資源共享，合作共贏。
6.充分進行信息統籌化。建立北部灣經濟區專業人才信息網站，以高級人才信息系統為平臺，經濟區內人才供求信息，鏈接各級專業人才網站，全新推出職位索引系統，實現區域聯網，完善人才信息供求數據庫；實現各級公務員、高級專業技術人員、高級經營管理人才、國內外專家、學者等數據交換，促進北部灣經濟區人才信息系統工程的建設。
綜上所述，加強廣西北部灣經濟區人才隊伍的建設，目前要解決高級人才數量不足，人才隊伍整體實力較弱，高層次、高技能和國際化人才緊缺，人才培養、引進和集聚功能不夠的問題。必須切實推進人才開發與合作的力度，本著“整合資源、統籌開發、優勢互補、合作共贏”的基本原則，實施政策、信息、服務、開發、合作的思路，打破區域限制，實現人才開發、合作一體化，建成統一開放、規范、高效的人才開發與合作服務體系。
作者簡介：
關鍵詞:國際金融；多媒體教學；實踐教學；教學軟件
國際金融學是經濟、管理類專業的重要課程,主要研究國際貨幣金融活動的基本理論與實務。由于該課程的理論性和實踐性都較強,和其它經濟類課程相比,要求學生有一定的理性思維能力。但由于高職高專的學生知識基礎相對薄弱,學生往往覺得該課程抽象難懂,最后導致學習積極性不高。針對學生的實際能力和高職高專培養應用型人才的教學目標,如何探索一套適合高職教育的教學方法,以提高該課程的教學效果和學生對知識的實際應用能力,是值得思考的一個問題。
1學好國際金融學的必要性
20世紀以來,尤其是80年代以來,金融市場迅速發展并且日趨全球一體化,金融制度和金融工具不斷創新,金融機構的服務日趨多元化,金融交易迅速膨脹。金融業的迅猛發展一方面有利于優化資本在全球范圍內的配置,大大推動了實體經濟的發展;另一方面,其內在的不穩定性和脆弱性,也增加了市場風險,金融危機頻發[1]。同時,隨著我國金融市場的開放和金融管制的放松,我國的經濟發展甚至百姓日常生活都日益受到國際金融市場的影響。因此,掌握一定的國際金融相關知識,不止是從事金融行業所必須,也是日常理財的必要條件。
國際金融學是經濟類學科的一門重要專業課,其研究對象為國際間金融活動及其本質與規律性,介紹國際范圍內貨幣金融活動的基本理論與實務,是從貨幣金融的角度研究開放經濟下實現經濟內部均衡和外部均衡的一門學科。通過這門課程的學習,學生能夠較系統地了解國際貨幣制度、國際金融市場、國際融資工具的基本概念和基本理論;掌握外匯與匯率、外匯交易和國際結算的原理和操作;理解國際收支和國際儲備的內涵以及和其他經濟變量之間的關系;并學會分析和判斷國內外的金融問題;把握國家的宏觀調控政策、提高自身的理財能力。
2國際金融課程的特點
2.1時代性強,內容更新快國際金融是世界經濟中發展最快最活躍、也是最不穩定的經濟領域。日新月異的國際金融實踐也推動著國際金融理論不斷深化和發展。近十年來,國際金融理論發展非常迅猛,尤其是在匯率決定理論、匯率制度選擇理論、國際經濟政策協調理論、國際金融監管理論和國際金融市場理論等方面的研究取得了豐碩成果[2]。
近年來重大的國際金融事件層出不窮,從拉美債務危機到東亞金融危機和美國IT泡沫破裂,再到美國次貸危機的爆發和蔓延以及歐洲債務危機的惡化等,這些都對我國經濟帶來了重大的影響;而人民幣匯率問題更是成為近年來全球關注的焦點。重大金融事件的發生也促進了金融理論的發展,如次貸危機引發加強金融監管的討論。金融領域的瞬息萬變、新觀點新問題的日新月異要求本課程教授的內容必須與時俱進、不斷更新。
2.2具有較強的理論性和實踐性和其他經濟類課程相比,國際金融學理論與實踐相結合的特點非常典型。一方面,通過本課程的學習,學生應掌握必要的國際金融基礎理論知識,如有關外匯、匯率、匯率制度、國際貨幣制度、國際收支、國際儲備、國際金融市場、國際資本流動與金融危機等方面的基本概念和基本理論;另一方面,還要培養學生應用相關理論觀察和分析國際金融現實問題的能力。
比如外匯交易作為本課程的一個重要內容,就具有非常強的實踐性。進出口企業必須利用外匯交易規避外匯風險,普通百姓也可以利用外匯交易獲得投資收益;而一國的國際收支、國際儲備等數據的變化直接影響外匯市場的走勢和當局的政策意向,這些都和各經濟體包括百姓的日常理財息息相關;國內外金融事件、各國金融政策等成為媒體關注的熱點,因此學生在課堂外對此類信息接觸得比較多,對本課程的興趣也普遍較高。
2.3宏觀微觀并重國際金融學研究的內容既有宏觀理論,如國際收支理論、匯率決定理論、資本流動理論等;又有微觀實務,如外匯交易實務、外匯風險防范實務等。因此,在教學過程中應宏微觀并重,通過多元化的教學手段,幫助學生在掌握宏觀理論的同時提高對微觀實務的實踐能力。不僅從微觀層面透徹的認識與我們日常生活息息相關的諸多金融現象,而且能從宏觀層面理解一國的經濟金融政策和金融體制改革,觀察和分析國際金融領域出現的新問題和新動向等。
2.4交叉學科多國際金融學涉及了經濟貿易類課程的方方面面,和許多課程的內容存在交叉,如國際投資學、金融市場學、國際信貸學、國際貿易、國際結算以及財務會計等學科。這就要求在設置課程時應注意到課程的銜接和延續,各課程之間應加強聯系和配合,以防止教學內容的重復或斷層。
3對高職高專國際金融教學改革的建議
針對國際金融學的課程特點和高職高專的教學目標,應探索出一種適合高職高專學生的教學方法,改變單純的教師講課學生聽課的傳統教學模式。
3.1教學內容的改革
3.1.1優化教學內容,注重實用性與時效性優化課程教學內容,首先應做好教材的選擇。目前,市場上國際金融的教材有非常多的版本,僅高職高專類就有幾十種。在選擇教材時應充分考慮高職高專的教學要求和學生特點,比較適合的教材應該是理論與實務結合較好,行文深入淺出通俗易懂,同時又突出實踐性、注重職業能力培養,并有配套的案例和作業[3]。
由于國際金融的理論和實踐都發展迅速,國內外重要金融事件不斷發生,教師在平時應關注國際金融領域的發展動向,及時追蹤理論前沿信息,充實知識儲備。由于教材可能不能及時跟上變化,因此在教學過程中,應注意補充最新的金融信息,可通過教輔資料建設更新和完善教學內容,力求教學內容與時俱進。
3.1.2教學過程增加圖示法的使用圖示教學法,即通過簡要的符號、濃縮的文字、線條(箭頭)、框圖等構成特有的圖文式樣,形成板書、電腦課件等有效施教的教學方法。實踐證明這種圖示教學方法把教學內容展示化、可視化,比一堆文字更能讓人一目了然,并印象深刻,能很好的提高教學效果。
比如在講解匯率變化對國內物價的影響時,如果教師用枯燥的文字滿堂灌輸給學生,學生會感覺晦澀難懂,從而失去學習的興趣。而圖示法能很好地解釋匯率和物價之間的關系。教師通過流程圖將其作用過程一步一步地展示出來,就讓學生輕而易舉地理解該知識點,達到事半功倍的效果。
3.2教學手段的改革
3.2.1充分利用多媒體和網絡資源
傳統教學模式下,一塊黑板一支粉筆就構成了教師的教學工具。隨著科技的發展,教學工具的多樣化成為可能。尤其是國際金融學的時代性特點要求其教學內容必須緊跟時代變化,多媒體課件則可以將大量內容以各種形式在短時間內呈現在屏幕上,大大增加了課堂的信息量,非常適宜向學生講授國際金融的新理論、新動態;而網絡則為我們提供了豐富的教學資源。比如在講解金融危機的時候,可以將課件連接互聯網,這樣課題內容延伸到更廣闊的空間,能夠讓學生接觸到更多的信息,了解美國次貸危機、歐洲債務危機的情況。理論知識和實際問題緊密結合,有利于提高學生對實際問題的理解分析能力,也提高了教學效果。
3.2提高學生的學習自主性國際金融實踐性強的特點,有利于充分發動學生的學習自主性。比如在講到匯率和其他經濟變量之間的相互影響時,正好可以利用大家關注的人民幣匯率問題。可讓學生在課后收集相關資料,通過課堂討論掌握我國的匯率政策,并理解其和當前國際貿易摩擦之間的關系,提高學生對知識的應用能力。也可以考慮讓學生組成研究小組,對某一有爭議的問題進行辯論,以此激發學生的學習積極性和主動性。
另外,學生普遍對網絡比較熟悉,可以充分利用這個特點,通過電子郵件、聊天工具、論壇、博客等多種互聯網工具輔助教學,對學生進行在線答疑;也可考慮將作業、案例資料等制作成網頁,供學生登錄學習。同時,鼓勵學生登錄一些財經網站、查閱財經信息,將教學活動延伸到課堂外。
3.3重視實踐教學高職高專培養的是實用型人才,在理論研究和實際操作方面相對更側重于實踐能力的培養。因此,更應重視學生能否對所學知識加以使用。目前,科技的發展為此提供了極好的條件。如教學模擬軟件的使用能極大地提高學生的學習興趣和實踐能力。一個好的模擬軟件能提供外匯市場、期貨市場、證券市場等重要金融市場的實時行情以及相關資訊。學生可利用所學知識,通過自己對市場行情的判斷,對模擬資金進行運用。盡管是模擬交易,但它反映的交易狀況和真實交易無異,系統還可以對學生的投資狀況進行比較排序,減少了教師的工作量。教學模擬軟件的使用豐富了教學內容和手段,克服了傳統教學紙上談兵的缺點,也充分發揮了國際金融課程實踐性強的特點。
同時,建立校外實訓基地進行實踐教學。學校應與企業加強合作,通過組織學生到銀行、外貿企業、證券公司等機構參觀、實習,使學生能親身體驗相關行業和工作,為以后從事實際工作打下基礎[4]。
3.4優化考核手段傳統教學往往在期終使用書面考試的形式來考核學生對課程的掌握程度。這種形式簡便易操作,但其合理性有待商榷。尤其是國際金融這種理論和實踐并重的課程,單純的書面考試不能全面反映教學效果。課程的最終成績應充分考慮平時表現,而考核的方式也應多樣化,如課程論文的完成情況、相關網站的訪問情況、師生之間同學之間的互動情況、模擬軟件的使用情況以及在研究小組中的作用等等,都應進入考察范圍。這樣的成績才能更全面地反映學生對該課程的掌握情況,這種考核方式也反過來促進學生重視平時的學習和實踐能力的培養。
高職高專的教學目標在于為社會培養實用型人才,因此在教學過程中應更加重視對學生實踐能力的培養。學校應努力為培養學生的實踐能力提供條件;同時,教師也應不斷更新專業知識、優化教學手段。
參考文獻:
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[2]孔立平.高職《國際金融》課程教學改革的思考[J].商業經濟.2009.(1).
[3]王曉軍.國際金融課程的特點與教學方法創新研究[J].金融經濟.2007.(6).
關鍵詞：Z理論；組織文化；組織價值觀；組織承諾；工作績效
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）07-0268-04
一、緒論
證券時報網（）12月18日訊，人力資源咨詢公司怡安翰威特權威公布了2013年《中國企業員工離職率調查報告》，對比2012年數據顯示：A.2012年度：員工薪酬平均增長率9.10%，員工離職率18.90%；B.2013年度：員工薪酬平均增長率8.50%，員工離職率14.30%。
說明：以G電力企業為例，雖然2013年員工離職率相比2012年有所下降，但G電力企業現有員工186萬人，依此推斷G電力企業2013年需要招聘、培訓26.598萬人進入企業，相當于一個地級市的人口總量（市區人口）。因為電力企業有其特殊性，為此需要對新入職的員工進行培訓，按平均1000元/人 計算，G電力企業每年僅在培訓上就需要花費2.6億元人民幣。
中國企業除面臨員工離職問題，還面臨生產力問題。
Karl Heinrich Marx（1867）將生產力定義為人們征服、改造自然獲得生活資料的能力，表示生產中人與自然界的關系；生產力由勞動者（人）、勞動對象、勞動工具三個要素構成。William G Ouchi（1981）和Frederick WTaylor（1912）及其他國內外眾多學者一致認為人是提高生產力的關鍵。
關于對人的管理論述從東方哲學中老子《道德經》的無為而治、孔子《論語》的與人為善，到Frederick Winslow Taylor（1911）《科學管理的原理和方法》、Ghiselli（1963）《領導者屬性理論》（又稱為偉人理論）、G.W.Allport（1954）《領導特質理論》、Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》和Blake 和 Mouton（1964）《管理方格》、House （1971）《途徑-目標理論》和V.H.Vroum（1973）《領導-參與模式論》、Robert House（1977）《魅力型領導理論》、Burns（1978）《轉型領導理論》、William G Ouchi（1981）《Z理論》，共性之處是管理由對工作的關注逐步轉向對人的關注，由依靠制度的硬性管理向通過企業文化的軟性管理轉變。
中石油、中石化、聯想集團、G電力企業等大型跨國集團在管理方面無一例外的遇到管理瓶頸：即伴隨組織規模不斷擴大，而生產效率在下降，人員流動性非常大，他們在招聘員工時只考慮短期“業績”，沒考慮企業的長遠發展和利益。
William G Ouchi（1981）基于Douglas MC Gregor（1964）《X-Y理論》基礎上提出了《Theory Z》，強調文化因素在組織管理中的作用，并認為組織在生產力上不僅要考慮技術和效益等硬性指標，還要考慮人性化等軟性指標，比如人與人之間的信任、微妙關系和密切性；組織在進行管理時要根據組織的實際狀況把握人性與制度、主動與控制之間的“適當性”，試試最符合組織目標和組織成員利益的管理方法。
Theory z，William G Ouchi （威廉?大內 1881，朱雁斌譯）指出Z理論的三個原則。
一是信任和生產力是密切相關的；
二是如果規定破壞了這種微妙性，生產力會日趨下降；
――生產力、信任和微妙性不是孤立的，通過更有效的協調，他們彼此不但密不可分，而且會提升生產力。
三是沒有關愛、支持、無私的精神，人們也不可能有美好的生活。
William G Ouchi（1981）指出管理方式和組織形式是較大型組織的一個方面，重要的是掌握組織管理協調一致有效方法；要解決生產力問題（工作績效），需要按照一定的方式（組織文化）使人們的行為協調一致（組織承諾），從長期合作的觀點出發，向員工提供晉升等，鼓勵他們協調自己的行為。
隨著大型企業集團、跨國集團不斷涌現，這些企業的組織結構也不斷變化，從業人員不斷增多和結構更加復雜，例如現今G電力企業用工超過186萬，為中國26個省的11億人供電，業務涉及澳大利亞、巴西、菲律賓、葡萄牙和俄羅斯等國家和地區，是全球最大公共事業單位，2013年世界500強排名第7，全球最具品牌價值排名第二，年收入18，855億元人民幣（G電力企業網站“公司簡介”）。
經比對G電力企業跟威廉?大內所述Z型組織極其相似，例如終身聘用制、緩慢的評估與晉升、非專門化的職業發展模式――G電力企業職員原隸屬于中國水電部國家公務員，2001年改制后隸屬國資委下屬中央企業，改制后員工仍然具有“編制”終身享受相關福利待遇；員工實行不定期輪崗、晉升比較緩慢，縱向晉升空間大，可最高晉升到國家副部級；對員工采用借調、掛職等方式進行輪崗。
二、文獻回顧
（一）基本概念
William（1981），在Theory Z論述了，組織文化是可以提高組織績效，組織績效與企業文化密切相關。Z型企業中的各層級員工均有共同的目標、價值觀一致，并且這種觀念根深蒂固，時刻規范著員工的行為，員工具有集體觀念愿意奉獻自己的力量給組織，因而會表現出來很強的工作績效。當然這個觀點還沒得到驗證，為此本研究將進行實證研究。本研究認為組織文化是組織中多數員工共同認可的價值觀、信念和行為模式的總和；是組織的區別于其他組織的重要特質；例如Z型文化擁有這樣一套獨特的價值觀，其中包括長期聘用制、信任和密切的個人關系。綜合國內外學者對組織價值觀定義，本研究將組織價值觀定義為“組織價值觀是組織特有的，由若干條明文或隱藏人們內心若干條準則、價值觀構成；是組織內成員共同遵守的，用于規范、指導、評判指導人們行為和活動的信念；它是組織文化的核心，具有穩定性和延續性特征”。
Wiener（1982）指出“組織承諾是一種內化的規范力，使員工的行為配合組織目標及利益。國內學者余凱成等（1985）認為，組織承諾有五個內容層次，由低到高分別為，功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標性承諾和精神性承諾（王林林，2009）。對組織承諾的研究從一維到五維不斷發展和完善，還沒有統一的結論，目前對三維研究的比較多。比較一致的觀點是，組織承諾是多維的，究竟有多少維度尚待研究。本研究總結以往學者關于工作績效定義文獻，將工作績效定義為組織成員完成組織期望特定目標的程度，對組織效能有貢獻的其他活動所表現出的熟練度，即員工的生產力和生產效率及工作能力的綜合表現。
從上述的定義來看工作績效是個人對本身在組織內各項工作目標的達成程度，且該程度是可被觀察及衡量的。因此本研究將工作績效定義為所有完成組織目標有關的行為及其對組織目標達成程度的一種衡量。
（二）研究假設
本研究根據組織價值觀和工作績效的相關性，拓展提升工作績效的角度和方式，開拓視野，不斷創新，使企業形成績效驅動的管理氛圍。下面，將提出本文的相關研究假設。
一是國內外學者關于組織價值觀與組織承諾關系的研究比較一致的結論，即組織價值觀與組織承諾存在正向相關關系。
本研究假設如下：
H1：組織價值觀與組織承諾有正向顯著影響
二是國內外許多學者研究發現，組織承諾高的員工比組織承諾低的員工更努力工作。
Bentein （2002）指出，工作績效與組織承諾呈正向相關（張健豪，2014）。
綜上所述：員工組織承諾高，工作績效也高，其努力意愿也高（張健豪，2014）。因此，本文假設如下：
H2：組織承諾與工作績效有正向顯著影響
三是Tziner、Goodman和Svyantek（1999）、Lauver和Kristof-Brown（2001）、Elfenbein和O’Reilly（2007）、趙紅梅（2009）研究提出共同觀點：組織價值觀和工作績效呈正相關關系，即組織價值觀匹配程度高的員工具有較高的工作績效（田野，2012）。因而，在國內外學者研究基礎上，提出本研究假設如下。
H3：組織價值觀與工作績效有正向顯著影響
四是通過下面學者研究結論可知，組織承諾不是直接做為工作績效的預測變量，而是作為中介變量與工作績效關聯。所以，本研究將組織承諾作為組織價值觀與工作績效之中介變量（吳美慧，2006）。
H4：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用
林營松（1994）認為組織承諾與各前因、后果變項相關實驗研究匯總發現，組織承諾對工作績效具有中介效果其關系為正相關。黃美玉（2004）組織承諾對政策與實務差距與工作績效間之關系具有中介效果（吳美慧，2006）。
三、研究方法
（一）研究工具
本文的研究除了文獻研究和文獻梳理外，涉及的研究工具主要有：統計分析軟件問卷分析、問卷調研法等。本研究主要涉及三部分問卷，即：組織價值觀問卷、工作績效問卷和組織承諾問卷。
（二）問卷設計
1.組織價值觀問卷
本文選取了鄭伯損（1990）、任金剛、黃國隆、趙慧娟（2004）開發的組織價值觀量表，該量表針對中國的組織價值觀研究，凸顯了中國人的組織特色。本量表是共四個維度16個項目，包括對以下四種價值觀考慮：誠信、責任、創新、奉獻。
填答者以感知到的組織價值觀和個人的價值觀一致程度進行回答：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。
2.組織承諾問卷
組織承諾問卷主要參考Allen和Myer （1991）的組織承諾量表，該量表由Allen、Myer和Smith （1991）開發，原量表包括3個維度，每個維度包括8個問項，修訂后的量表每個維度包括6個問項。同時引用傅晶晶（2005）對組織承諾研究時采用的量表，共18個問項。采用李克特五級計分法，1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意（王靜，2012）。
3.工作績效問卷
工作績效問卷是指根據組織所設的衡量標準和設定，員工朝此目標做為努力，并且彼此互動，共同達成組織目標。本研究所采用的量表系根據，Campbell于1977年所編制的任務績效問卷表，以及Motowidlo 和 Scotter（1994）年所編制的關系績效問卷表為藍本，再參考余德成（1996）所修訂及翻譯之中文工作績效量表訂定。量表分為任務績效與關系績效兩個構面，并采用 Likert的五點計分法計分：1代表不同意，2代表不太同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。全部皆為正項題，得分越高則表示受試者對該工作績效越高。
4.人口屬性變量問卷
主要涉及性別、婚姻狀況、年齡層級、教育程度和工作年限、職位。主要為了考察組織價值觀維度在人口屬性變量上的差異，并了解不同屬性的價值觀差異性。
四、研究數據分析
本章在文獻回顧基礎上，通過發放調研問卷收集了403份有效問卷。經信度檢驗、效度檢驗和因子分析，問卷具有良好的信度和效度。根據調研數據，運用商業統計軟件包進行統計分析 ，對組織價值觀、組織承諾和工作績效各維度的關系作相關性分析，并通過回歸分析研究組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測性影響，得出了組織價值觀、組織承諾對工作績效基本關系，據此修正了組織價值觀對工作績效的影響模型。
（一）問卷回收情況
考慮到組織價值觀在各行業、各企業間差異性，及具有明確統一Z型組織文化特征的單位――長期聘用制，緩慢晉升與評估、非專業化的發展路徑（主要通過員工手冊和官方網站判定），本研究選取G電力企業全體員工作為研究對象。
本文實證分析的數據來源于問卷調查，本問卷調查采取“問卷星”網上互填問卷（主要考慮到網絡的便捷性和低成本特征，并采用匿名形式）和微信、騰訊推送問卷鏈接相結合方式。G電力企業員工總數超過186萬人，本研究從2014年10月9日 至 2014年10月15日共回收問卷413份，有效問卷403份（對填答時間較短的問卷進行了剔除），問卷有效率為97.57%。
（二）相關分析
本研究使用皮爾遜（Pearson）相關分析，研究組織價值觀、組織承諾、工作績效之間是否存在顯著的相關關系（相關系數r0.7為強相關）：
H1 組織價值觀與組織承諾顯著正相關
H2 組織價值觀與工作績效顯著正相關
H3 組織承諾與工作績效顯著正相關
H4 組織承諾在組織價值觀顯著正相關
根據整體Pearson 相關性分析可知，本研究以皮爾遜相關法分析組織價值觀與組織承諾、工作績效之間的相關情況，顯示組織價值觀、組織承諾、工作績效之間存在不同程度的正相關的關系，當組織價值觀強度較高時，組織承諾、工作績效就高，反之亦然。
（三）回歸分析
本研究所采用的回歸分析以工作績效為因變量，以組織價值觀、組織承諾為中介變量，并采用逐步回歸法進行多元回歸分析，以探討組織價值觀、組織承諾對工作績效的預測程度。
組織價值觀與組織承諾的回歸分析
將組織價值觀與組織承諾進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.458，單獨解釋量為20.8%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織價值觀對組織承諾有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
OC=2.052+0.458OV
其中，OC：組織承諾強度，OV：組織價值觀
組織價值觀與工作績效的回歸分析
將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.334，單獨解釋量為10.9%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織價值觀對工作績效有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
JP=2.655+7.096OV
其中，JP：工作績效強度，OV：組織價值觀強度
組織承諾與工作績效的回歸分析
將組織價值觀與組織績效進行回歸，分析結果如下：從回歸分析中可以發現，F值的相伴概率值，每個都小于顯著性水平0.01，說明自變量的引入對因變量的解釋說明都有比較顯著的貢獻。預測變量的相關系數為0.322，單獨解釋量為10.2%。
其次要進行回歸系數的顯著性檢驗。結果顯示了進入回歸方程的變量達到了0.01以下的顯著性水平，說明回歸方程具有良好的統計顯著性。由表中回歸系數可知，組織承諾對工作績效有顯著的影響作用。
簡化后的標準化回歸方程可以表示為：
JP=2.529+0.322OC
其中，JP：工作績效強度，OC：組織承諾強度
（四）中介分析
本研究采用依次檢驗法。
第一步：設自變量為組織價值觀（X），中介變量為組織承諾（M），因變量為工作績效（Y）。設方程Y=cX+e1 M=aX+e2 Y=C'X+bM+e3
將三個變量的觀察值分別進行合并均值及中心化處理，生成3個對應的變量并中心化（項目均值后取離均差），得到中心化X、M、Y。檢驗Y=cX+ei中的C是否顯著。檢驗結果：方程Y=cX+e1的回歸效應顯著，C值0.334，顯著性p為0.000，可以進行方程M=aX+e2和方程Y=C'X+bM+e3的顯著性檢驗。
第二步：分別檢驗a和b的顯著性，如果都不顯著，則停止檢驗；如果a或b其中只有一個較顯著，則進行sobel檢驗，檢驗結果：
方程M=aX+e2中，a值0.458，顯著性p為0.000，繼續進行方程Y=C'X+bM+e3的檢驗。
由上面的結果分析可知，方程Y=C'X+bM+e3中，b值為0.214，顯著性P為0.000，因此綜合兩個方程M=aX+e2和Y=C'X+bM+e3的檢驗結果，a和b都非常顯著，因此，組織承諾是個人-組織價值觀匹配和離職傾向的中介變量。
中介效應占總效應的比值為：
effect組織承諾=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935
假設H11得到驗證H11：組織承諾在組織價值觀和工作績效之間起中介作用）。
五、結論與建議
（一）研究結論
企業一方面想留住員工，降低人員流動所帶來的直接和間接成本；一方面想不斷激勵員工，創造較高績效。本文從影響人行為的根源出發，認為個體價值觀和組織價值觀交互作用會直接影響行為的輸出。通過實證研究發現：個人和組織組織價值觀一致性程度越高，個體工作績效越好，即兩者存在正相關關系。
基于組織價值觀對工作績效影響實證研究發現組織價值觀對組織承諾和關系績效具有正向顯著的影響，也就是說組織價值觀可以影響組織承諾，對組織成員的行為、態度有正向地影響，進而通過影響組織成員的態度和行為來提升組織成員關系績效，即從提升組織價值觀方向出發來提升關系績效，進而提升工作組織績效。提升組織價值觀方法主要有：基于組織價值觀的人才甄選、員工培訓、制度設計、績效考評、領導行為等。
1.人才甄選
在新員工招聘時通過面試和筆試考察應聘者和企業組織價值觀的接近程度，相同條件下盡可能錄取與企業組織價值觀接近的應聘者，在試用期對新員工進行一項組織價值觀調查作為是否正式錄用的參考。
2.員工入職培訓
新員工入職即使與企業價值觀相近，但仍需通過培訓和同事間的交流慢慢融合，逐步實現員工對組織價值觀認同。
3.組織制度設計
組織制度通常被認為是企業文化的一種顯性表現，是被員工普遍接受和感知到的顯性組織文化，在企業中具有約束力和不可或缺性，因而在設計組織制度時，需要考慮組織文化的核心組織價值觀，尤其是組織的薪酬福利體系設計、績效考評制度以及獎懲制度和晉升制度等等，向組織成員宣傳組織價值觀在這些制度中權重，激勵并引導組織成員認同組織價值觀，進而提升工作績效。
4.績效考評
企業進行績效管理的主要目的是為了細化企業戰略與策略，引導組織成員完成既定指標，最終實現組織目標，這是員工會思考那些工作任務會影響考核，并依據此目標合理規劃自己的工時。
5.領導行為
領導是在追求共同目標時，影響他人思想、行為與情感的歷程（Bennis等人，2001）。因此領導是人格特質的表現，屬于領導者與追隨者間的互動過程，領導者透過其角色和行為的塑造而影響員工的價值觀和團隊意識，使組織成員能彼此承諾，同心協力地達成目標。同時，領導者對組織成員的幫組與指導，領導自身的言行舉止、出事方格與態度，將會作為組織成員的參照，所以領導者應該以身作則遵守組織文化和價值觀，企業也應對領導層進行組織價值觀的培訓與考核，為組織成員樹立標桿。
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我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。
但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。
因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。
一、更新人力資源管理理念
傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。
1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系
正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。
因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。
2、要正確認識不同員工之間的差異問題
每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。
二、拓寬人才引進渠道
國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。
在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：
事業留才：
營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。
重金聘才：
對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。
競爭用才：
在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。
屬地擇才：
加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。
三、完善員工培訓體系
現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：
全過程：
就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有
多樣化：
堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。
重點突出：
要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
四、建立富于激勵力的薪酬體系
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。
當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：
一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；
二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；
三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。
一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。
五、營造國際化管理的企業文化模式
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。
由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。
