時(shí)間：2022-03-19 14:36:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱評定專業(yè)技術(shù)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、基本情況
（一）全市農(nóng)民職稱評定工作開展情況
全國的農(nóng)民職稱評定工作是從90年代初開始的。早在*年國家人事部就專門下發(fā)了《關(guān)于農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定問題的通知》，同年農(nóng)業(yè)部下發(fā)了《農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定與晉升暫行規(guī)定》。按照人事部和農(nóng)業(yè)部的相關(guān)規(guī)定，各地的農(nóng)民職稱評定工作陸續(xù)展開。我市的農(nóng)民職稱評定工作始于1997年，根據(jù)人事部和農(nóng)業(yè)部的規(guī)定，制定下發(fā)了《吉林市農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定與晉升的實(shí)施意見》，部署并開展了首次農(nóng)民職稱評定工作，隨后又于*年、*年分二次集中安排部署了申報(bào)評定工作。近年來，雖然沒有再專門部署農(nóng)民職稱評定工作，但結(jié)合全市企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員年度職稱評審工作，也對農(nóng)民職稱評定工作做出了相應(yīng)安排。除人事部門組織的農(nóng)民職稱評定工作外，市科協(xié)還于*年部署開展了一次農(nóng)民職稱評定工作。經(jīng)過全市各級人事部門的共同努力，十年來，我市農(nóng)民職稱評定工作取得了一定成效，有一批具有相應(yīng)能力和技術(shù)水平的農(nóng)民技術(shù)人員獲得了相應(yīng)的職稱，為優(yōu)化我市農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、帶動和促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了一定的人才保障。
（二）全市農(nóng)民職稱人員隊(duì)伍狀況
據(jù)我們這次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至*年底，全市具有農(nóng)民技術(shù)職稱的人員共有1,845人，其結(jié)構(gòu)和分布情況如下：
從結(jié)構(gòu)情況看：
1、職稱結(jié)構(gòu)：高級農(nóng)民技師23人，占1.2%；農(nóng)民技師169人，占9.2%；農(nóng)民助理技師752人，占40.8%；農(nóng)民技術(shù)員901人，占48.8%。
2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)：具有大專以上學(xué)歷的11人，占0.6%；中專學(xué)歷的133人，占7.2%；高中學(xué)歷的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。
3、年齡結(jié)構(gòu)：50歲以上的324人，占17.6%；41歲—49歲的236人，占12.8%；36-40歲的821人，占44.5%；35歲以下的464人，占25.1%。
從分布情況看：
1、區(qū)域分布：永吉縣有農(nóng)民職稱人員210人，占全市的11.4%；舒蘭市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;樺甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑區(qū)有2人，占全市的0.1%;龍?zhí)秴^(qū)有247人，占全市的13.4%;經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有3人，占全市的0.2%;高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)25人,占全市的1.3%。
2、專業(yè)分布：從事種植專業(yè)的856人，占46.4%；養(yǎng)殖專業(yè)的169人，占9.2%；生產(chǎn)加工專業(yè)的54人，占2.9%；經(jīng)營管理專業(yè)的203人，占11%；其他專業(yè)的563人，占30.5%。(見下表)
專業(yè)數(shù)額種植養(yǎng)殖生產(chǎn)加工經(jīng)營管理其他專業(yè)
人數(shù)85616954203563
所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%
二、現(xiàn)狀分析
從我們調(diào)查掌握的情況中可以看出，我市的農(nóng)民職稱評定工作起步較早，但持之以恒地堅(jiān)持不夠，沒有形成制度，評后的管理也沒有及時(shí)跟進(jìn)；雖然為一批農(nóng)民技術(shù)人員評定了職稱，但總量還不多，專業(yè)結(jié)構(gòu)也顯得單一。無論是從現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀，還是從組織管理上，都是成績與問題并存。
從我市現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員隊(duì)伍現(xiàn)狀來看:
（一）雖然具有職稱的農(nóng)民技術(shù)人員隊(duì)伍小有規(guī)模，但總量較少、層次較低，與農(nóng)村人口、農(nóng)村勞動力和農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍總數(shù)比例不盡協(xié)調(diào)
在各級黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，在各級人事部門的協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下，截至去年底，我市共為1,845名農(nóng)民技術(shù)人員評定了相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱。他們做為我市農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍的重要組成部分，在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮著應(yīng)有的作用。但是，與我市近207.4萬的農(nóng)村人口總數(shù)、71.5萬農(nóng)村勞動力總數(shù)及1.5萬的農(nóng)民實(shí)用人才隊(duì)伍總數(shù)相比，很不協(xié)調(diào),僅分別占0.09%、0.26%及12.3%。除總量較少外，其層次也較低。其中，具有農(nóng)民高級技師職稱的僅有23人，只占總數(shù)的1.2%；具有農(nóng)民技師職稱的僅有169人，占有農(nóng)民職稱人員的9.2%。具有中專以上學(xué)歷的僅有144人，占具有農(nóng)民職稱人員的7.8%，而初中以下學(xué)歷的達(dá)到919人，占總數(shù)的近50%。以上數(shù)字分析表明，我市具有職稱的農(nóng)民技術(shù)人員總量少，人才密度小，學(xué)歷層次和職稱級別也比較低，這在一定程度上阻礙了我市農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程。
（二）雖然具有農(nóng)民職稱人員在相關(guān)專業(yè)和區(qū)域都有所分布，但專業(yè)結(jié)構(gòu)單一、區(qū)域分布不平衡
在調(diào)研統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，各專業(yè)、各區(qū)域都有一定數(shù)量的農(nóng)民技術(shù)職稱人員從事相關(guān)的專業(yè)技術(shù)工作，在促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展乃至農(nóng)村建設(shè)中擔(dān)任著重要角色。但是，從總體來看，專業(yè)單一，分布不均衡。一是現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員專業(yè)類別單一。從事種植業(yè)的有856人，占有職稱人員總數(shù)的46.4%；從事經(jīng)營管理的203人，占11%；從事養(yǎng)殖業(yè)的169人，占9.2%；從事生產(chǎn)加工和其它專業(yè)的54人，僅占2.9%；而從事文化藝術(shù)、旅游開發(fā)等專業(yè)的一個(gè)人也沒有。這表明，我市農(nóng)民職稱評定范圍過窄、專業(yè)類別較為單一。大多以傳統(tǒng)的種植和養(yǎng)殖業(yè)為主，農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)加工、經(jīng)營管理及其他一些新興行業(yè)職稱評定工作滯后，相關(guān)專業(yè)具有職稱人員還是空白，不利于我市農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)要素的最佳配置。二是現(xiàn)有農(nóng)民職稱人員在各縣（市）區(qū)分布不均衡。在9個(gè)縣（市）區(qū)和2個(gè)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)范圍內(nèi)調(diào)研統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，舒蘭市有農(nóng)民職稱人員最多，有584人，占總數(shù)的31.6%，而大多數(shù)縣（市）區(qū)在100-400人左右，少一些的不到10人，個(gè)別縣（市）區(qū)甚至還沒有。因此，全面加大農(nóng)民職稱評定工作，解決評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，促進(jìn)均衡發(fā)展，是下一步工作的任務(wù)之一。
（三）雖然具有農(nóng)民技術(shù)職稱人員為農(nóng)村建設(shè)做出了一定貢獻(xiàn)，但職稱評定應(yīng)有的激勵(lì)作用還沒有得到充分發(fā)揮
在調(diào)研中我們了解到，具有職稱的農(nóng)民技術(shù)人員在推動農(nóng)業(yè)發(fā)展、促進(jìn)農(nóng)民增收、提高農(nóng)村科學(xué)技術(shù)普及等方面起到了積極作用。有一大批有農(nóng)民技術(shù)職稱人員成為當(dāng)?shù)剞r(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶頭人，為深化農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加快農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了帶動作用。如，蛟河市黃松甸鎮(zhèn)的劉志國，為促進(jìn)當(dāng)?shù)睾谀径a(chǎn)業(yè)的發(fā)展，帶動周邊群眾共同致富，做出了突出貢獻(xiàn)。但是，就全市而言，農(nóng)民職稱評定工作在開發(fā)農(nóng)村人才資源中應(yīng)有的作用，還沒有得到充分發(fā)揮。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)了兩種不同的現(xiàn)象。一種現(xiàn)象正如一位有助理技師職稱的農(nóng)民反映所說，“我評上助理職稱有4、5年了，該種地還種地，該打工還打工，沒覺得和以前有什么區(qū)別，所以，對于晉升上一個(gè)級別的職稱我不太感興趣。”還有一種現(xiàn)象是農(nóng)民有的建場辦廠、務(wù)工經(jīng)商、帶班傳技，還有的出國當(dāng)專家，卻因?yàn)檗r(nóng)民身份、沒有職稱、在社會上沒有得到認(rèn)可，常常不被人看重，從而影響了他們的積極性和自身能力水平、專業(yè)特長的發(fā)揮。所以，如何發(fā)揮好已有職稱農(nóng)民技術(shù)人員的作用；如何為從事專業(yè)技術(shù)工作的農(nóng)民技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平做出客觀的評價(jià)，滿足他們的需求，使之得到社會的認(rèn)可，是今后農(nóng)民職稱評定工作需要解決的問題。
從農(nóng)民職稱評定工作的政策措施和組織管理方面來看:
（一）雖然有農(nóng)民職稱評定實(shí)施辦法，但已不適合當(dāng)前的形勢及職稱評定工作的需要
早在1997年，我市依據(jù)國家人事部和農(nóng)業(yè)部的相關(guān)規(guī)定，按照省的統(tǒng)一部署，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，針對當(dāng)時(shí)的情況，制定下發(fā)了《吉林市農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定與晉升的實(shí)施意見》，明確了評定的范圍對象，評定條件及相關(guān)問題，使全市的農(nóng)民職稱評定工作有了依據(jù)，并在之后的幾年里，大規(guī)模地部署并開展了全市范圍的職稱評定工作，使一批從事專業(yè)技術(shù)工作的農(nóng)民獲得了相應(yīng)的職稱。但是，隨著國家和省、市對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作重視程度的提升以及改革的不斷深化，農(nóng)村工作和農(nóng)村面貌已發(fā)生了深刻的變化，許多農(nóng)民已從土地中走出來從事多種生產(chǎn)和經(jīng)營活動，特別是隨著農(nóng)村實(shí)用人才資源開發(fā)工作的開展，農(nóng)村實(shí)用人才的總量不斷增加，而原有的《實(shí)施意見》中的評定范圍、專業(yè)設(shè)置、評定條件及有關(guān)規(guī)定已明顯不適應(yīng)當(dāng)前的形勢和發(fā)展要求，亟待出臺新的符合農(nóng)村實(shí)際和農(nóng)民技術(shù)人員特點(diǎn)的職稱評定政策辦法。
（二）雖然農(nóng)民職稱評定工作已開展多年，但規(guī)范的管理體制和運(yùn)行機(jī)制沒有形成
自1997年算起，全市的農(nóng)民職稱評定工作已進(jìn)行了近10個(gè)年頭，盡管取得了一定成績，但在組織管理上還存在一些問題，特別是規(guī)范的管理體制和運(yùn)行機(jī)制沒有形成。一是存在多頭管理的現(xiàn)象。各級人事部門依據(jù)其職能一直在組織實(shí)施農(nóng)民職稱的評定工作，而市科協(xié)等單位則按照條條的安排部署，也組織開展農(nóng)民職稱評定工作。出現(xiàn)了多個(gè)部門管的現(xiàn)象，給基層單位帶來了混亂，不知所從。二是農(nóng)民職稱評定工作沒有納入全市的人才評價(jià)體系。由于重視程度不高，一直以來農(nóng)民職稱工作游離于人才評價(jià)體系之外，無論是研究制定工作計(jì)劃還是部署人才工作時(shí)，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態(tài)。三是農(nóng)民職稱評定工作沒有做到制度化、經(jīng)常化。盡管農(nóng)民職稱評定工作斷斷續(xù)續(xù)在開展，但前緊后松，開始的前幾年抓的比較緊，而隨著時(shí)間的推移，越來越忽視，缺少連續(xù)性，沒有象企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審那樣制度化、經(jīng)常化。各縣（市）區(qū)農(nóng)民職稱評定工作的開展也不盡平衡，有的縣（市）區(qū)開展三、四次，有的開展一次，有的因某種原因一直沒有開展，由此造成各縣（市）區(qū)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)差距較大。
（三）雖然開展了農(nóng)民職稱評定工作，但重視程度不夠，基層單位和農(nóng)民技術(shù)人員的積極性不高
在調(diào)研中，我們了解到，由于宣傳不到位，重視程度不高，各縣（市）區(qū)雖然按統(tǒng)一部署開展了農(nóng)民職稱評定工作，但始終處于對上級的安排不得不抓的狀況，對開展這項(xiàng)工作的重要性認(rèn)識不足。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有專人抓，認(rèn)為給農(nóng)民評職稱好比給盲人戴眼鏡，看上去漂亮了許多，實(shí)則是“花架子”，沒有太多的實(shí)際意義。一些農(nóng)民技術(shù)人員更是片面地認(rèn)為，評職稱與不評職稱都一樣，我該干啥還干啥，也沒有什么實(shí)惠，參與的積極性不高。沒有認(rèn)識到為農(nóng)民評定專業(yè)技術(shù)職稱意味著其技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)得到了社會的承認(rèn)，贏得了社會的尊重；沒有認(rèn)識到有職稱的農(nóng)民技術(shù)人員是應(yīng)用技術(shù)的重要載體，是“領(lǐng)頭羊”，可以起到示范和帶動作用，可以促進(jìn)農(nóng)村實(shí)用技術(shù)的推廣應(yīng)用，可以促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技水平和農(nóng)村生產(chǎn)力的提高。
（四）雖然評定了一定數(shù)量的農(nóng)民技術(shù)職稱，但評后管理和使用工作不到位
近十年來，各縣（市）區(qū)都評定了一定數(shù)量的農(nóng)民技術(shù)職稱，人數(shù)不斷增加，隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，在農(nóng)村建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但是，對于農(nóng)民職稱評定之后的管理和使用還是一個(gè)被忽視的薄弱環(huán)節(jié)。一是缺少相應(yīng)的優(yōu)惠政策和待遇，僅有的一些待遇也難以兌現(xiàn)，使農(nóng)民技術(shù)人員沒有切實(shí)感受到擁有職稱的優(yōu)勢所在，導(dǎo)致了對申報(bào)評定職稱沒有積極性。二是缺乏相應(yīng)的管理制度和辦法，重評定輕管理的現(xiàn)象比較普遍，絕大多數(shù)農(nóng)民職稱人員的技術(shù)檔案沒建立，相關(guān)資料沒有專人負(fù)責(zé)收集和管理；后續(xù)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)也沒有及時(shí)跟進(jìn)，直接影響其技術(shù)水平的提高。三是沒有把農(nóng)民職稱評定引入到農(nóng)村實(shí)用人才的培養(yǎng)、選拔和使用的各環(huán)節(jié)中，相互脫節(jié)，農(nóng)民職稱的激勵(lì)作用沒有發(fā)揮出來。
三、建議對策
我市是一個(gè)農(nóng)業(yè)大市，農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘慕话耄r(nóng)業(yè)在全市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占較大比重。特別是縣（市）區(qū)農(nóng)業(yè)人口占總?cè)丝诘?0%以上，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)在縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有決定性的作用，而農(nóng)村實(shí)用人才數(shù)量的多少和素質(zhì)的高低，對新農(nóng)村建設(shè)的推動作用將更加突出。針對全市農(nóng)民職稱評定工作存在的問題，就如何規(guī)范和加強(qiáng)全市的農(nóng)民職稱評定工作，提出如下建議。
（一）加大宣傳力度，提高對開展農(nóng)民職稱評定工作重要性的認(rèn)識
為農(nóng)民技術(shù)人員評定職稱，是適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)對農(nóng)村人才的需求而采取的重要舉措，既體現(xiàn)了黨和政府對農(nóng)村實(shí)用人才的重視與關(guān)心，可以讓他們看到學(xué)科學(xué)、用科學(xué)、扎根農(nóng)村、發(fā)展農(nóng)業(yè)的光明前途；也是對從事農(nóng)村專業(yè)工作的廣大農(nóng)民技術(shù)人員的技術(shù)水平做出的公正評價(jià)和肯定。通過為農(nóng)民評職稱可以發(fā)現(xiàn)農(nóng)村復(fù)合型人才，培養(yǎng)更多的后備干部，有助于知識缺乏、消息閉塞的農(nóng)民群眾尋找發(fā)家致富的“路標(biāo)”和帶頭人，有助于帶動、加速農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)村文化以及農(nóng)村文明的發(fā)展進(jìn)步。為此，各級人事部門及相關(guān)部門本身要提高對農(nóng)民職稱評定工作的重視程度，加強(qiáng)輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式大張旗鼓地進(jìn)行宣傳。各縣（市）區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事職稱工作的同志要深入到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，向廣大農(nóng)民技術(shù)人員宣傳和講解開展農(nóng)民職稱評定的意義和相關(guān)政策，使基層政府、村干部和農(nóng)民自身都深切感受到農(nóng)民職稱評定工作給農(nóng)村發(fā)展和農(nóng)民技術(shù)人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護(hù)，引導(dǎo)農(nóng)民積極參與。同時(shí)，在宣傳中還要告訴廣大農(nóng)民技術(shù)人員，農(nóng)民職稱與企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的職稱是有所區(qū)別的，它只是一個(gè)技術(shù)稱號，盡管給予一些待遇，也僅限定在專業(yè)技術(shù)工作方面，與自身的物質(zhì)待遇是脫鉤的，取得職稱后要獲得更好的物質(zhì)利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實(shí)學(xué)從市場中尋求和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）制定相應(yīng)辦法，加強(qiáng)和規(guī)范農(nóng)民職稱評定工作
適應(yīng)農(nóng)村科學(xué)技術(shù)普及和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整變化，農(nóng)村和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的科技含量不斷增加,農(nóng)民技術(shù)人員的創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域不斷拓展，迫切要求對其專業(yè)技術(shù)水平做出科學(xué)評價(jià)的新形勢，要在認(rèn)真總結(jié)以往我市開展農(nóng)民職稱評定工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)借鑒外地的做法，緊密結(jié)合我市農(nóng)民技術(shù)人員的實(shí)際，起草制定《吉林市農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定辦法》，對農(nóng)民技術(shù)職稱的評定范圍、標(biāo)準(zhǔn)條件、評定方式、申報(bào)評定程序以及權(quán)利義務(wù)等做出明確規(guī)定，從而解決過去農(nóng)民職稱評定范圍過窄，專業(yè)類別單一，評定條件不靈活，權(quán)利義務(wù)不明確，缺乏連續(xù)性等問題，使農(nóng)民職稱評定工作有章可循，從而更好地發(fā)揮農(nóng)民技術(shù)職稱評定工作在加強(qiáng)農(nóng)民技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，擴(kuò)大農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍總量，全面提高農(nóng)村基層實(shí)用人才素質(zhì)方面的積極作用。
（三）突出農(nóng)民特點(diǎn)，科學(xué)組織實(shí)施農(nóng)民技術(shù)職稱評定工作
一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成齊抓共管局面。針對過去農(nóng)民職稱評定工作中存在的問題，要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，各級人事部門要在工作中充分發(fā)揮牽頭抓總的作用，搞好相關(guān)政策辦法的制定及綜合協(xié)調(diào)指導(dǎo)，根據(jù)工作需要組建專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，農(nóng)業(yè)、牧業(yè)、科協(xié)等部門要按照各自的職責(zé)分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。各縣（市）區(qū)還要根據(jù)相關(guān)要求組建專門的農(nóng)民職稱評定組織，負(fù)責(zé)職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作，具有較高專業(yè)水平、公道正派的人員擔(dān)任評委，確保農(nóng)民職稱評定工作的質(zhì)量。
二是服務(wù)為主，簡化農(nóng)民職稱評定程序。在農(nóng)民職稱評定過程中，要充分考慮到農(nóng)民技術(shù)人員的特點(diǎn)和實(shí)際情況，本著“服務(wù)為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關(guān)費(fèi)用，減少農(nóng)民的負(fù)擔(dān)，為農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)評定職稱提供便捷高效的服務(wù)。
三是注重實(shí)績，科學(xué)把握農(nóng)民職稱評定標(biāo)準(zhǔn)條件。針對農(nóng)民技術(shù)人員普遍存在學(xué)歷較低、實(shí)踐技能強(qiáng)的特點(diǎn)，在農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定條件的設(shè)置上應(yīng)“重實(shí)績、輕學(xué)歷和資歷”，把農(nóng)民技術(shù)人員在推廣應(yīng)用實(shí)用技術(shù)、解決實(shí)際問題、帶領(lǐng)村民共同發(fā)家致富所做出的貢獻(xiàn)及所取得的經(jīng)濟(jì)和社會效益作為主要評價(jià)內(nèi)容，真正體現(xiàn)出農(nóng)民技術(shù)人員的特點(diǎn)。
（四）創(chuàng)新管理機(jī)制，加強(qiáng)農(nóng)民職稱評后管理工作
一是建立技術(shù)檔案，跟進(jìn)評后管理。各相關(guān)部門要加強(qiáng)日常管理服務(wù)，建立農(nóng)民技術(shù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)檔案，對農(nóng)民技術(shù)人員每年的科研成果和工作實(shí)績進(jìn)行考核，存入本人檔案，對其進(jìn)行動態(tài)管理，以增強(qiáng)他們提高自身科技水平的壓力和動力，為農(nóng)村各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
職稱評定是評價(jià)教師教育教學(xué)和教育科研等多個(gè)方面能力的一種綜合評價(jià)方法，它是評價(jià)學(xué)校師資力量的一種有效辦法，也是對教師教育教學(xué)、教育科研工作的一種鼓勵(lì)方式。職稱評定是由職稱評定標(biāo)準(zhǔn)和職稱評定工作流程組成，一套公平公正、客觀、具有競爭力的職稱評審方法，將對職稱評定工作起到積極的作用。現(xiàn)在很多地方都有自己的職稱評定系統(tǒng)，但是系統(tǒng)功能較為單一，只是基本的數(shù)據(jù)管理和存儲，申報(bào)人在申報(bào)時(shí)仍然要填寫一些紙質(zhì)表格、提交給相關(guān)管理人員，由相關(guān)管理人員輸入到職稱評定系統(tǒng)。在對申報(bào)人進(jìn)行資格審查時(shí)，又需要查閱大量的證明材料，工作量非常大，所以建立一套完整的職稱評定系統(tǒng)對職稱評定工作具有很高的實(shí)用價(jià)值。
2.現(xiàn)狀分析
目前各個(gè)地方基本上都已經(jīng)使用了一套自定的職稱評定方案，但是有獨(dú)立標(biāo)準(zhǔn)的職稱評定系統(tǒng)卻少之又少。一些人便提出需要有一個(gè)職稱評定決策系統(tǒng)，這個(gè)決策系統(tǒng)主要是從多個(gè)方面對申請人進(jìn)行評價(jià)，以此來提高評審的公平性和公正性。在職稱評定工作上，各個(gè)地方的管理部門都有自建的處理系統(tǒng)，但是功能單一，無非都是信息公告、申請人個(gè)人信息管理等一些基礎(chǔ)功能，用戶交互性能非常差，雖然能夠?qū)崿F(xiàn)基本辦公自動化，但最終還是無法成為一個(gè)功能完整的職稱評定系統(tǒng)。
3.職稱評定綜合管理系統(tǒng)的需求分析
3.1 用戶群分析
職稱評定綜合管理系統(tǒng)從使用本系統(tǒng)的用戶來分析，主要分成職稱申請人、職稱評審專家和系統(tǒng)管理員三類用戶。職稱申請人用戶主要是所有區(qū)縣教育系統(tǒng)需要初定或者評定職稱的申請人。申請人可以通過上級部門分發(fā)的賬戶登錄系統(tǒng)來申請職稱評定。職稱評審專家用戶主要是受聘于教育人事部門的行業(yè)學(xué)科內(nèi)評審專家。職稱評審專家登錄系統(tǒng)根據(jù)評審任務(wù)，查看申請人的信息和資料并給出評審意見。管理員用戶又分為市教育局、區(qū)教育局、各類學(xué)校等多個(gè)級別。管理員可以管理自己級別及下屬級別用戶，也可以對用戶賦予權(quán)限，本系統(tǒng)除了基于各種具體功能模塊單元的權(quán)限，還有基于組織架構(gòu)的數(shù)據(jù)權(quán)限。比如，管理員用戶只能處理自己所處組織單位及下屬組織單位的數(shù)據(jù)，不能查看上級或者同級其他組織單位的數(shù)據(jù)。
3.2 業(yè)務(wù)流程分析
（1）申請人申報(bào)流程
客戶端主要針對的是各位職稱申請人用戶，歸類為信息采集模塊。申請人自己登錄系統(tǒng)，輸入個(gè)人信息資料。整個(gè)申請人申請過程分成兩步：第一步：申請人填寫基本信息；第二步：申請人填寫個(gè)人工作情況和成果以及提交相關(guān)佐證材料。各類上級部門可以實(shí)時(shí)查詢職稱申請情況和相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，以便做出相應(yīng)的決策。如果申請人達(dá)到申報(bào)級別基本條件時(shí)，申請人可以登錄系統(tǒng)，填寫個(gè)人工作情況和成果以及提交相關(guān)佐證材料，等待上級管理員對提交內(nèi)容的審核。
（2）用戶功能流程
用戶登錄系統(tǒng)后，根據(jù)自己所擁有的權(quán)限，獲得相應(yīng)的系統(tǒng)功能模塊，并且對相應(yīng)的模塊進(jìn)行操作。
3.3 數(shù)據(jù)流程
職稱評定綜合管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)流首先從申請人提交申請信息開始，從客戶端得到申請人的申請信息和資料，以及職稱評審專家提交個(gè)人信息，這就是整個(gè)系統(tǒng)中最重要的外部數(shù)據(jù)。另一部分就是系統(tǒng)管理員錄入系統(tǒng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括了地區(qū)代碼、學(xué)科代碼、各級部門等基礎(chǔ)信息，為了保證數(shù)據(jù)的安全性，所有信息數(shù)據(jù)都需要定時(shí)備份。申請人申請信息和材料與系統(tǒng)的基本信息經(jīng)過處理后，便可為后臺管理提供數(shù)據(jù)，這樣就可以在管理端實(shí)現(xiàn)對申請人信息和材料進(jìn)行查看、評審、統(tǒng)計(jì)、打印等功能。
3.4 功能性需求
職稱評定綜合管理系統(tǒng)是由系統(tǒng)管理員在管理系統(tǒng)上根據(jù)有關(guān)要求在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)開啟申請人申請信息功能、評審專家評審功能、管理員管理功能以及數(shù)據(jù)訪問功能。
3.5 非功能性需求
（1）支持大訪問量
建設(shè)職稱評定綜合管理系統(tǒng)，應(yīng)該能夠具有高并發(fā)訪問能力。在某些突況和特殊事件下，職稱評定綜合管理系統(tǒng)可能需要承受非常大的訪問量。因此，在系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)方面需要具備良好的高并發(fā)訪問的能力并且能夠支持比如使用負(fù)載均衡機(jī)制來解決并發(fā)訪問量增大時(shí)的性能問題，通過服務(wù)器集群技術(shù)來實(shí)現(xiàn)服務(wù)器系統(tǒng)不間斷提供服務(wù)。
（2）高安全性
職稱評定綜合管理系統(tǒng)應(yīng)該具備極高的安全保護(hù)能力。防止系統(tǒng)遭到攻擊，系統(tǒng)內(nèi)容和系統(tǒng)數(shù)據(jù)不能夠被隨意篡改和刪除。系統(tǒng)應(yīng)該具有靈活的權(quán)限管理設(shè)置，不同的操作用戶只能在其所已有權(quán)限范圍里進(jìn)行操作。
（3）高穩(wěn)定性和高可靠性
系統(tǒng)需要有良好的性能，所有的系統(tǒng)功能模塊、服務(wù)接口都是通過嚴(yán)格測試的，能夠滿足系統(tǒng)性能的需求。同時(shí)系統(tǒng)應(yīng)該具有可靠的性能，針對提供重要服務(wù)的設(shè)備，應(yīng)該防止單點(diǎn)故障問題，對于存儲數(shù)據(jù)資源的硬件，應(yīng)該具有相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份恢復(fù)策略，防止數(shù)據(jù)破壞、丟失或者數(shù)據(jù)存儲服務(wù)出現(xiàn)故障。
4.職稱評定綜合管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)
4.1 基于Web方式的職稱評定綜合管理系統(tǒng)
基于Web方式的職稱評定綜合管理系統(tǒng)是通過Internet來訪問的，整套系統(tǒng)采用C#開發(fā)語言，系統(tǒng)是在基于SOA架構(gòu)的平臺上運(yùn)行。職稱評定綜合管理系統(tǒng)中各個(gè)角色通過系統(tǒng)中的功能模塊實(shí)現(xiàn)具體的操作服務(wù)，各個(gè)功能模塊通過系統(tǒng)平臺和后臺數(shù)據(jù)庫進(jìn)行交換數(shù)據(jù)，獲取到數(shù)據(jù)返回給服務(wù)請求者。根據(jù)Web Service服務(wù)的工作機(jī)制，集合三層分布式系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模型，系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)，如圖1所示。
根據(jù)系統(tǒng)應(yīng)用需求，職稱評定綜合管理系統(tǒng)基于面向服務(wù)架構(gòu)基礎(chǔ)上采用了三層結(jié)構(gòu)，分別為頁面表示層、業(yè)務(wù)邏輯服務(wù)層和數(shù)據(jù)層，如圖2所示。
圖1 系統(tǒng)基本架構(gòu)圖
圖2 系統(tǒng)分層結(jié)構(gòu)圖
我們可以把每一個(gè)系統(tǒng)功能模塊看作為一個(gè)服務(wù)，而且服務(wù)內(nèi)部也可以以邏輯方式分為三層：即業(yè)務(wù)外觀層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)服務(wù)層，同時(shí)也呈現(xiàn)了有層次的結(jié)構(gòu)。
4.2 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)
系統(tǒng)功能模塊是系統(tǒng)功能運(yùn)行單元，相互之間相對獨(dú)立。合理的規(guī)劃模塊能夠幫助系統(tǒng)完成不同功能的劃分。根據(jù)系統(tǒng)需求，職稱評定綜合管理系統(tǒng)將分為職稱公告信息管理、申請信息管理、材料審核管理、評審信息管理、評審專家信息管理和系統(tǒng)管理六大模塊。職稱公告信息管理功能有職稱公告信息、修改、刪除、查詢、導(dǎo)出以及職稱公告信息查看；申請信息管理功能有提交申請、查看申請進(jìn)度、反饋申請情況；材料審核管理功能有對申報(bào)材料的審核；評審信息管理功能有分配評審任務(wù)、查看申請人材料、評審評分評判；評審專家信息管理功能有評審專家信息添加、修改、刪除、查詢、導(dǎo)出、查看；系統(tǒng)管理功能有設(shè)定個(gè)人信息、菜單管理、權(quán)限管理、組織架構(gòu)管理、數(shù)據(jù)管理、代碼庫管理、評審信息管理。
5.職稱評定綜合管理系統(tǒng)的關(guān)鍵點(diǎn)
（1）基于自定義配置方式的量化評分模式，將申請人提交的申報(bào)佐證材料，通過系統(tǒng)設(shè)置的比例分值，進(jìn)行自動評分，作為參考提供給評審人員。
系統(tǒng)量化評分是在完成申請材料提交后，量化評價(jià)那些需要評分的項(xiàng)目，這些評分的項(xiàng)目是申請人針對每個(gè)評分項(xiàng)目的每一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的測算，采用特定的評分算法，通過標(biāo)準(zhǔn)的評分方法，最后算出量化總分。為了將來評價(jià)管理模塊簡單維護(hù)，在系統(tǒng)中設(shè)計(jì)了可自定義設(shè)置評分算法。首先需要配置量化指標(biāo)評價(jià)模型，生成與模型相應(yīng)的實(shí)體數(shù)據(jù)字典，它包含了評價(jià)量化指標(biāo)的內(nèi)容和對應(yīng)的分值，在可自定義設(shè)置評分算法中，為了說明系統(tǒng)中量化評分流程，必須創(chuàng)建下面兩張表：
1）量化指標(biāo)數(shù)據(jù)表：說明評分的量化指標(biāo)項(xiàng)目和其對應(yīng)的分值。
2）評分指標(biāo)數(shù)據(jù)表：說明需要從數(shù)據(jù)表中讀取的數(shù)據(jù)項(xiàng)目。
當(dāng)完成這些配置后，就可以直接對評分個(gè)體進(jìn)行評分。
為了保證職稱評定工作的規(guī)范化和科學(xué)化，去除職稱評定工作中的意外性和隨機(jī)性，更加公正、公平的評價(jià)申報(bào)人所具有的水平和成果，需要提出一個(gè)合理的量化評價(jià)規(guī)范。參照江蘇省教師專業(yè)技術(shù)資格條件規(guī)定，主要是對申請人理論水平、教育教學(xué)和科研成果多個(gè)方面全面反映。根據(jù)評審的具體內(nèi)容來劃分，主要分成思想政治、教育教學(xué)、教育科研、成果獎勵(lì)和其他五個(gè)方面。
依據(jù)以上五個(gè)方面創(chuàng)建職稱評定量化指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)，產(chǎn)生了評價(jià)教師工作的模型。
在數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)中，對量化指標(biāo)中的每一條評定指標(biāo)，都要設(shè)定滿分值，然后根據(jù)對應(yīng)的評定指標(biāo)設(shè)定分值，最終把各個(gè)分?jǐn)?shù)相加求得出總分。
以此對每個(gè)方面每個(gè)量化指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置分值，并且對每個(gè)評定指標(biāo)都設(shè)置相應(yīng)的標(biāo)識，就可以快速讀取數(shù)據(jù)，提高操作性能。
（2）通過對系統(tǒng)權(quán)限模塊的設(shè)計(jì)，能夠基于不同的角色賦予不同的權(quán)限。
（3）通過設(shè)置API Key的方式，對數(shù)據(jù)服務(wù)接口進(jìn)行控制。
職稱評定綜合管理系統(tǒng)是一套業(yè)務(wù)復(fù)雜的管理系統(tǒng)，在設(shè)計(jì)系統(tǒng)總體方案時(shí)，不但要整合各種資源，實(shí)現(xiàn)各個(gè)系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、共享和集成，還需要考慮系統(tǒng)的擴(kuò)展性，當(dāng)用戶需要修改業(yè)務(wù)需求時(shí)，系統(tǒng)功能能夠?qū)崿F(xiàn)快速的修改或者擴(kuò)展。
6.總結(jié)
文章引入了SOA架構(gòu)，雖然整體系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思想還是使用的是面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法來建立每一個(gè)服務(wù)，但是系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)還是面向服務(wù)的。在實(shí)現(xiàn)中主要還是使用了面向服務(wù)框架的思想和Web Service實(shí)現(xiàn)技術(shù)，設(shè)計(jì)出敏捷、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃、通過松耦合為目標(biāo)的職稱綜合評定系統(tǒng)架構(gòu)，主要在以下幾個(gè)方面做了研究：
（1）基于SOA思想，采用Web Service服務(wù)技術(shù)，引入了XML等技術(shù)，設(shè)計(jì)了一套輕量級的SOA框架，讓將來在系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)方面能夠更加簡單、方便、快捷。
（2）使用多層服務(wù)模型設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)邏輯服務(wù)：服務(wù)接口層、業(yè)務(wù)邏輯服務(wù)層、數(shù)據(jù)訪問層以及表現(xiàn)層，完成了粗粒度的Web Service服務(wù)。服務(wù)模塊各層分工明確，方便后期系統(tǒng)的開發(fā)和修改工作。
（3）系統(tǒng)用戶權(quán)限控制方面，使用了基于用戶組的管理方式，讓系統(tǒng)模塊加載得到了控制，同時(shí)也頁面上也對數(shù)據(jù)訪問得到了控制。這樣更加保證了數(shù)據(jù)安全性和有效性。
本人自2010年入司以來，先后參與 XXX 等項(xiàng)目的研發(fā)工作。積累了豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，伴隨著項(xiàng)目的落地收獲頗豐，在2015年擔(dān)任部門技術(shù)副總監(jiān)，全面負(fù)責(zé)部門北京中心技術(shù)把控工作。隨著公司走出去戰(zhàn)略和部門提升市場化競爭能力的要求，積極開展部門產(chǎn)品化思路的設(shè)計(jì)、研發(fā)工作，沉淀業(yè)務(wù)應(yīng)用公共組件，提高項(xiàng)目交付能力。
個(gè)人學(xué)習(xí)方面，積極參與公司具備的項(xiàng)目管理及技術(shù)技能相關(guān)培訓(xùn)，使自己的眼界不斷開闊，同時(shí)也以公司技術(shù)專家委員會的名義參與公司內(nèi)部組織的技術(shù)沙龍，分享心得體會。在2016年參與集團(tuán)組織中級職稱評定，并獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格中級職稱。
目前主要負(fù)責(zé)工作簡要描述
（一）參與業(yè)務(wù)拓展，
參與業(yè)務(wù)線產(chǎn)品規(guī)劃設(shè)計(jì)，并輔助業(yè)務(wù)線拓展、儲備方向填報(bào)、及技術(shù)標(biāo)書編制等工作。并負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)線及項(xiàng)目的研發(fā)進(jìn)度管控。
（二）技術(shù)研發(fā)能力，提高交付能力。
組織各業(yè)務(wù)線遵循部門統(tǒng)一技術(shù)路線，交流共性問題，提高部門協(xié)作，提高生產(chǎn)率和交付能力。
（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力
協(xié)調(diào)組織新員工參加集團(tuán)統(tǒng)一的入職培訓(xùn)，了解主營業(yè)務(wù)。在項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人與組員間建立師徒關(guān)系，加強(qiáng)傳幫帶效果，提升團(tuán)隊(duì)整體能力。
后續(xù)工作思路
（一）目標(biāo)分解到位，思想轉(zhuǎn)變到位。
遵循部門三中心定位，加強(qiáng)應(yīng)用中心建設(shè)，圍繞相關(guān)制度完善、任務(wù)強(qiáng)化執(zhí)行，提高項(xiàng)目交付能力，加快轉(zhuǎn)變思路，達(dá)成部門按照市場化模式運(yùn)營的年度目標(biāo)。
（二）狠抓主要矛盾，提高交付能力。
1．加強(qiáng)執(zhí)行力，凡事閉環(huán)處理。
2．加快新技術(shù)應(yīng)用，革新。
1．我國繼續(xù)工程教育政策的特征
作為教育政策的一種類型，繼續(xù)工程教育政策與其他教育政策一樣，具有階級性、公共服務(wù)性和過程性等方面的基本特征。相對于一般的教育政策，繼續(xù)工程教育政策也有自身的特殊性，主要體現(xiàn)在:
(1)繼續(xù)工程教育政策所調(diào)節(jié)的對象時(shí)繼續(xù)工程教育領(lǐng)域，其制定需要體現(xiàn)全體專業(yè)人員的公共利益和訴求。
(2)繼續(xù)工程教育的復(fù)雜性決定了其政策所面臨的社會情境具有復(fù)雜性的特征。
(3)繼續(xù)工程教育事業(yè)的特殊性決定了其政策需要在滿足國家和社會發(fā)展需要的同時(shí)，還有切實(shí)考慮到學(xué)習(xí)者的人格、尊嚴(yán)，尊重個(gè)體的價(jià)值選擇自由，在教育過程中建立起繼續(xù)工程教育各參與方之間的民主平等的關(guān)系。
(4)教育政策中的資源和利益分配實(shí)質(zhì)上是對發(fā)展機(jī)會的分配，公正、有效的教育資源和利益分配，對于實(shí)現(xiàn)人們的繼續(xù)接受教育的權(quán)利、促進(jìn)教育公平和社會和諧至關(guān)重要，因此，繼續(xù)工程教育政策的制定和執(zhí)行應(yīng)當(dāng)充分考慮到繼續(xù)工程教育的特殊性。
2．我國繼續(xù)工程教育政策執(zhí)行的要點(diǎn)貫徹執(zhí)行繼續(xù)工程教育政策，需要做到以下幾點(diǎn):
(1)原則性與靈活性結(jié)合。貫徹政策時(shí)，把握其基本精神。同時(shí)，依據(jù)實(shí)際情況，在不離開政策原則性的前提下，靈活地加以運(yùn)用，使政策的原則性能夠落到實(shí)處。
(2)領(lǐng)導(dǎo)與群眾結(jié)合。群眾是貫徹執(zhí)行政策的主要實(shí)踐者，要把政策原本地交給群眾，交給學(xué)習(xí)者，讓學(xué)習(xí)認(rèn)識自己的利益，以提高群眾執(zhí)行政策的自覺性。因此，繼續(xù)工程教育政策的貫徹落實(shí)，要有領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的積極性和學(xué)習(xí)者的自覺行動。
(3)執(zhí)行與創(chuàng)新相結(jié)合。任何政策的制定，既是事物客觀規(guī)律的反映，也是干部群眾實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)。因此，貫徹執(zhí)行政策不可以照本宣科，要強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性地貫徹執(zhí)行，只有在執(zhí)行中創(chuàng)新，才能使教育政策不斷完善。
3．我國繼續(xù)工程教育政策內(nèi)容的特點(diǎn)
(1)明確國家、集體和個(gè)人三方在繼續(xù)工程教育領(lǐng)域的權(quán)利和義務(wù)，對企業(yè)和政府職責(zé)做出了明確的規(guī)定，使接受繼續(xù)工程教育成為用人單位的一項(xiàng)日常工作。
(2)明確繼續(xù)教育的主體是用人單位。用人單位有義務(wù)、有責(zé)任對本部門工程技術(shù)人員的成長負(fù)責(zé)。
(3)明確繼續(xù)工程教育的政策核心是促進(jìn)人的發(fā)展。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育，專業(yè)技術(shù)人員任職資格、技術(shù)職稱評定、職務(wù)晉升等方面與繼續(xù)教育相掛鉤，以提高專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)積極性。
二、我國繼續(xù)工程教育政策的作用
我國繼續(xù)工程教育政策的出臺對推動繼續(xù)工程教育的發(fā)展，提高專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)和職業(yè)技能起到了引導(dǎo)的作用。其主要表現(xiàn)在:
(1)政策的出臺促使各級政府和企業(yè)對繼續(xù)教育的重視。從政策的出臺后實(shí)施的效果看，政策在一定程度上引起了各級政府對繼續(xù)工程教育的重視，對繼續(xù)教育的認(rèn)識程度普遍有了提高，對繼續(xù)教育今后的發(fā)展會起到推動作用。
(2)政策的實(shí)施，使工程技術(shù)人員的繼續(xù)教育在時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等方面有了保證。政策對繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)、時(shí)間上都有明確的規(guī)定，從客觀條件上保證了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的開展。
(3)各項(xiàng)政策的核心是把接受繼續(xù)教育和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展掛鉤。政策在鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育上普遍與專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、技術(shù)職稱的評定、職務(wù)的晉升掛鉤，以提高專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)的積極性。
(4)各項(xiàng)政策的目標(biāo)是促使工程技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)方面的發(fā)展。
三、結(jié)束語
一、以政策激勵(lì)為導(dǎo)向，健全人才工作運(yùn)行機(jī)制
1、完善與“十一五”人才規(guī)劃相配套的人才政策。由縣人才辦牽頭，會同縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)成員單位，對以往出臺的人才政策進(jìn)行梳理匯總，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究制定加強(qiáng)人才培養(yǎng)、激勵(lì)、引進(jìn)等環(huán)節(jié)中的綜合性全局性的人才政策，增強(qiáng)可操作性，統(tǒng)籌考慮五支人才隊(duì)伍建設(shè)，逐步形成與**經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)、與“十一五”人才規(guī)劃相配套的人才政策體系。
2、進(jìn)一步健全人才工作制度。健全和完善人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組會議制度、黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀人才制度、人才工作信息聯(lián)絡(luò)員制度、人才重點(diǎn)工作督查制度和年度總結(jié)報(bào)告制度等五項(xiàng)工作制度。健全各成員單位人才工作組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)縣人才辦與各成員單位的聯(lián)系溝通，促進(jìn)各成員單位切實(shí)履行人才工作職責(zé)，完成工作任務(wù)。
3、加強(qiáng)人才工作目標(biāo)責(zé)任考核。建立縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位、各鎮(zhèn)、重點(diǎn)企事業(yè)單位人才工作目標(biāo)責(zé)任制，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求，細(xì)化目標(biāo)責(zé)任，量化考核內(nèi)容。加強(qiáng)對相關(guān)部門的人才政策、培養(yǎng)陣地、工作渠道等進(jìn)行充分挖掘使用，互通有無，推動人才工作資源整合和目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)。
4、組織開展人才工作重點(diǎn)課題調(diào)研。開展以激發(fā)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情為重點(diǎn)的課題調(diào)研，為開展人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)用對策研究提供理論依據(jù)。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地在人才工作方面的好做法、好經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)理論研究。繼續(xù)對技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)研，探索技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)培養(yǎng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的渠道和途徑。
5、繼續(xù)開展“人才強(qiáng)縣”宣傳月活動。深入宣傳中央、省、市關(guān)于人才工作的重要政策，宣傳各類人才在“全面達(dá)小康、建設(shè)新**”中的先進(jìn)事跡，宣傳企業(yè)的先進(jìn)管理理念、自主創(chuàng)新成果，宣傳各鎮(zhèn)、各單位人才工作的成功經(jīng)驗(yàn)，在全社會進(jìn)一步營造“尊重人才、尊重創(chuàng)造”、“鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”的良好氛圍。進(jìn)一步加大對外宣傳力度，不斷擴(kuò)大**人才在省、市、縣內(nèi)外的知名度和影響力。
二、以能力提升為核心，推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)
6、加強(qiáng)“三寬型”黨政人才培訓(xùn)。深入實(shí)施“135”黨政領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)工程，開展新一輪大規(guī)模培訓(xùn)干部工作，努力構(gòu)建“黨校培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、菜單選學(xué)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、基地培訓(xùn)、以考促學(xué)”六管齊下的大培訓(xùn)格局，全年培訓(xùn)2800人次。以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和年輕干部為重點(diǎn)，通過干部脫產(chǎn)培訓(xùn)、中心組學(xué)習(xí)、在職自學(xué)、自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)、理論考試等多種形式，在黨員干部中深入開展“學(xué)習(xí)十七大、學(xué)習(xí)新”、“全面小康社會建設(shè)”主題教育活動。加大干部專業(yè)知識和政策法規(guī)培訓(xùn)力度。積極推進(jìn)干部在線學(xué)習(xí)，探索干部“菜單式”選學(xué)。加強(qiáng)對干部的實(shí)踐鍛煉。發(fā)揮無黨派知識分子聯(lián)誼會作用，加強(qiáng)黨外人才培養(yǎng)。制定落實(shí)《干部教育條例》的配套制度，逐步形成以條例為主體的干部培訓(xùn)制度體系。
7、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者培訓(xùn)。深入實(shí)施“興企強(qiáng)縣”企業(yè)人才培訓(xùn)工程，圍繞形成一批競爭力強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)集群、優(yōu)勢企業(yè)和知名品牌，通過舉辦專題培訓(xùn)、開設(shè)專題講座、加強(qiáng)學(xué)歷教育、組織外出參觀考察等形式，引導(dǎo)和組織企業(yè)經(jīng)營管理者參加培訓(xùn)。發(fā)揮企業(yè)自主培訓(xùn)的主體作用，積極為企業(yè)搭建人才、信息服務(wù)平臺，引導(dǎo)民企摸索“引人、留人、用人”的新路子。發(fā)揮企業(yè)人才工作聯(lián)絡(luò)員作用，定期組織開展活動，積極探索做好民營經(jīng)濟(jì)組織人才工作的途徑和方法。
8、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)。繼續(xù)開展“112”專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程，提升專業(yè)技術(shù)水平。以新知識、新方法、新技術(shù)為主要內(nèi)容，分領(lǐng)域、分類別、分層次開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，全年培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員1200名左右。繼續(xù)實(shí)施“高專人才能力提升工程”，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，對100名左右中青年學(xué)術(shù)、技術(shù)骨干和高新技術(shù)人才進(jìn)行創(chuàng)新知識和能力培訓(xùn)。加強(qiáng)對教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員全員培訓(xùn)，采取菜單培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、專題培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流等多種形式，提升專業(yè)技術(shù)水平。
9、深化技術(shù)藍(lán)領(lǐng)培訓(xùn)。協(xié)調(diào)推進(jìn)“藍(lán)領(lǐng)人才培養(yǎng)工程”，促進(jìn)技能水平提檔升級。以增加就業(yè)和促進(jìn)創(chuàng)業(yè)為重點(diǎn)，依托縣職教中心高技能人才公共實(shí)訓(xùn)基地、鎮(zhèn)成教中心及英才、鐘聲等社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在做好家政服務(wù)等傳統(tǒng)技能培訓(xùn)項(xiàng)目的同時(shí)，加大汽車制造與汽配、食品與生物醫(yī)藥、輕工機(jī)械、新型材料、現(xiàn)代物流與服務(wù)等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)及軟件開發(fā)、動漫制作等新興產(chǎn)業(yè)的技能培訓(xùn)力度。全年各類技能培訓(xùn)不少于2萬人次，其中中級以上技能人才有明顯增加。引導(dǎo)并發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)技能人才的主體作用，推動企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量。通過開展崗位勞動競賽、職業(yè)技能大賽等形式，提升技能人才技能水平。
10、加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才和現(xiàn)代農(nóng)民培訓(xùn)。大力實(shí)施農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)工程和現(xiàn)代農(nóng)民教育工程，服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)。依托縣農(nóng)廣校、基層黨校、農(nóng)民政治科技學(xué)校、農(nóng)村人口學(xué)校及農(nóng)村黨員遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)、農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)基地等資源，大規(guī)模開展有機(jī)農(nóng)業(yè)、畜禽、水產(chǎn)養(yǎng)殖、黑莓、苗木、茶葉栽培等實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)，培養(yǎng)造就大批生產(chǎn)能手、經(jīng)營能人、農(nóng)技專家、能工巧匠等農(nóng)村實(shí)用人才，帶動群眾增收致富。加強(qiáng)村干部學(xué)歷教育，提升村干部學(xué)歷層次。全年農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)和農(nóng)民素質(zhì)提升培訓(xùn)不少于3.5萬人次。
11、加強(qiáng)“兩支人才隊(duì)伍”培養(yǎng)。在第三批縣中青年拔尖人才和鎮(zhèn)村優(yōu)秀科技人才中深入實(shí)施“三創(chuàng)三帶”工程。全面開展科研攻關(guān)、名師帶徒、品牌創(chuàng)建、宣傳推介、建言獻(xiàn)策和結(jié)對幫扶六項(xiàng)活動，使“兩支人才隊(duì)伍”科研成果不斷創(chuàng)新，帶出一批科技后備人才；品牌產(chǎn)品不斷創(chuàng)優(yōu)，帶動一批產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大；經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷創(chuàng)效，帶領(lǐng)一批農(nóng)戶增收致富。加強(qiáng)政治理論培訓(xùn)，提高人才的思想道德素質(zhì)。對照“兩支人才隊(duì)伍”選拔管理辦法和雙向目標(biāo)責(zé)任書，加強(qiáng)年度考核，考核結(jié)果與人才津貼掛鉤。
三、以載體建設(shè)為依托，拓展人才智力集聚空間
12、廣泛開展人才招聘交流活動，大力引進(jìn)緊缺人才。繼續(xù)辦好周周人才招聘會，形成人才集市、專場招聘、網(wǎng)上市場、招聘四位一體的大市場格局。重點(diǎn)做好品牌企業(yè)和規(guī)模企業(yè)的人才需求服務(wù)，全年參會人數(shù)累計(jì)不少于2萬人次。堅(jiān)持招商引資與招才引智并重、“剛性引進(jìn)”與“柔性流動”并舉，探索用人單位赴外地開展人才招聘活動和參加省、市組織的專場招聘活動，加快引進(jìn)一批高層次人才、緊缺人才和具有成長潛力的創(chuàng)新人才、符合**發(fā)展需要的基礎(chǔ)性人才。積極實(shí)施“人才回歸工程”，鼓勵(lì)**籍高校畢業(yè)生和在外優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)青年回鄉(xiāng)發(fā)展。
13、加快人才小高地建設(shè)，打造人才聚集的平臺。圍繞食品醫(yī)藥、機(jī)械制造與汽車、建筑、教育、衛(wèi)生和農(nóng)林六大行業(yè)，組織實(shí)施人才小高地工程。依托相關(guān)鎮(zhèn)（開發(fā)區(qū)）和部門，建立人事部門與企業(yè)溝通聯(lián)系的橋梁，引導(dǎo)企業(yè)重視人才、培養(yǎng)和開發(fā)人才。實(shí)施“名師、名醫(yī)、學(xué)科帶頭人”等相關(guān)人才培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)崗位目標(biāo)責(zé)任制建設(shè)，促進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才提高自主創(chuàng)新能力。繼續(xù)開展在云海公司建立博士后工作站的籌建工作。引進(jìn)國（境）外智力工作拓展到更多的企業(yè)。
14、依托高新技術(shù)企業(yè)及研發(fā)中心，推進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新。充分發(fā)揮28家各級高新技術(shù)企業(yè)、10個(gè)縣級企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中心及云海公司省級鎂合金材料工程技術(shù)研究中心、飛燕公司市級活塞環(huán)工程技術(shù)研究中心、永陽市級科技創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心的引領(lǐng)帶動作用，加快全縣企業(yè)科技創(chuàng)新服務(wù)平臺建設(shè)，努力為科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供舞臺，為加速科技成果的轉(zhuǎn)化提供載體。全年組織實(shí)施50個(gè)以上科技項(xiàng)目，新發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)4家，認(rèn)定高新技術(shù)產(chǎn)品5個(gè)，新發(fā)展民營科技企業(yè)10家，吸納轉(zhuǎn)化工農(nóng)業(yè)科技成果10項(xiàng)，加快企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新步伐，推進(jìn)“工業(yè)立縣”戰(zhàn)略。
15、依托農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)及科技園區(qū)，發(fā)展壯大農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)。充分發(fā)揮傅家邊農(nóng)業(yè)科技園（金陵海外學(xué)子創(chuàng)業(yè)園）、永陽農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)科技園、白馬有機(jī)農(nóng)業(yè)科技園及眾多農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的示范輻射作用，加快農(nóng)業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、新技術(shù)使用、新品種引進(jìn)，加強(qiáng)對農(nóng)村干部群眾科技知識和實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收。繼續(xù)組織實(shí)施農(nóng)業(yè)品種、技術(shù)、知識更新工程，全年引進(jìn)推廣國內(nèi)外農(nóng)業(yè)新品種10個(gè)，推廣應(yīng)用農(nóng)業(yè)先進(jìn)實(shí)用技術(shù)10項(xiàng)，加快科教興農(nóng)工作力度，推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。
16、積極開展科普宣傳教育活動。繼續(xù)配合上級有關(guān)部門積極開展好“南京市百名專家進(jìn)百村暨黨員科技致富示范工程”活動、“學(xué)科學(xué)技術(shù)、做現(xiàn)代農(nóng)民、建文明家園”科普活動等。組織開展好“第二十屆科普宣傳周”系列宣傳活動，開展多種形式的科技結(jié)對進(jìn)村入戶、送科技下鄉(xiāng)、科技咨詢等活動，為各類人才發(fā)揮作用提供舞臺。充分發(fā)揮縣內(nèi)科技教育基地作用開展科普宣傳，提高青少年和城鄉(xiāng)廣大群眾的科技素質(zhì)。
四、以強(qiáng)化服務(wù)為保障，進(jìn)一步優(yōu)化人才環(huán)境
17、加強(qiáng)人才服務(wù)體系建設(shè)。暢通人事、檔案保管、代繳社會保險(xiǎn)、職稱、培訓(xùn)、考試、派遣等服務(wù)，打造人事平臺。嘗試客戶服務(wù)制度，為規(guī)模企業(yè)開辟VIP綠色通道。處理好公益服務(wù)與市場服務(wù)的關(guān)系，提升人才服務(wù)水平。繼續(xù)推進(jìn)人力資源市場（人才市場）建設(shè)。
18、打造人才社會評價(jià)平臺。以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，堅(jiān)持社會認(rèn)可、市場認(rèn)可、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的原則，繼續(xù)探索地方職稱評定試點(diǎn)，注重為經(jīng)濟(jì)建設(shè)一線和新農(nóng)村建設(shè)一線的專業(yè)技術(shù)人員做好職稱評定、聘任工作，為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報(bào)、評審做好服務(wù)。
[關(guān)鍵詞]輔導(dǎo)員 隊(duì)伍建設(shè) 專業(yè)化 評價(jià)機(jī)制
[作者簡介]古晶（1981- ），女，重慶人，四川外國語大學(xué)學(xué)生處副處長，講師，碩士，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生思想政治教育；陳新（1970- ），男，重慶人，四川外國語大學(xué)學(xué)生處處長，副教授，碩士，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生思想政治教育。（重慶 400031）
[基金項(xiàng)目]本文系2013年重慶市教育委員會人文社會科學(xué)研究重點(diǎn)委托項(xiàng)目“重慶市高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策研究”的階段性研究成果。（項(xiàng)目編號：13SKJ01）
[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）23-0083-02
輔導(dǎo)員隊(duì)伍是高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，是高校大學(xué)生思想政治教育工作和日常管理工作的主要組織者、承擔(dān)者，是促進(jìn)校園和諧穩(wěn)定的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。近年來，教育部出臺了一系列文件，把輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要性提到了前所未有的高度，學(xué)術(shù)界在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的理論層面有了積極探索，部分高校在工作實(shí)踐中進(jìn)行了有效嘗試，但輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制更多還停留在傳統(tǒng)工作考核基礎(chǔ)上。本文基于輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)，試析當(dāng)前高校輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制尚存的問題，并提出建議。
一、研究背景
2006年，《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》等文件對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的要求與職責(zé)、配備選聘、培養(yǎng)發(fā)展、考核管理等問題做出了明確的要求和規(guī)定，成為各高校規(guī)范輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本依據(jù)，標(biāo)志著我國高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)入職業(yè)化發(fā)展新階段。此后一段時(shí)間，國內(nèi)專家學(xué)者對歐美、中國香港等地學(xué)生事務(wù)工作開展了更廣泛的研究，職業(yè)化、專業(yè)化的概念頻繁出現(xiàn)在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中。不少高校提出以專業(yè)化、職業(yè)化為目標(biāo)建設(shè)高水平輔導(dǎo)員隊(duì)伍，并按照專業(yè)化、職業(yè)化要求，制定隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、規(guī)范隊(duì)伍管理體制、完善工作規(guī)章制度、健全培訓(xùn)培養(yǎng)體系、嘗試拓展職業(yè)空間，這在很大程度上提升了社會對輔導(dǎo)員崗位重要性的認(rèn)識，優(yōu)化了輔導(dǎo)員工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變了把輔導(dǎo)員視作“過渡性”工作的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)一步培育了輔導(dǎo)員職業(yè)的概念和意識。
整體來看，當(dāng)前國內(nèi)對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)深入研究甚少，多數(shù)將職業(yè)化與專業(yè)化混為一談。筆者認(rèn)為，對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)而言，職業(yè)化重在強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的社會認(rèn)同和制度規(guī)范的培育；專業(yè)化重在強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力的養(yǎng)成。輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化需要個(gè)體專業(yè)化的過程，個(gè)體專業(yè)化離不開輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化的背景。輔導(dǎo)員工作評價(jià)是輔導(dǎo)員隊(duì)伍總體工作的重要環(huán)節(jié)，對保障隊(duì)伍建設(shè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的順利開展具有診斷、調(diào)控、優(yōu)化的作用。在專業(yè)化視角下研究輔導(dǎo)員隊(duì)伍評價(jià)機(jī)制，是立足于輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)的要求，是立足于輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展的訴求，是立足于大學(xué)生成長成才的需要，具有十分重要的意義。
二、輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)和職業(yè)空間
從輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是使輔導(dǎo)員工作從傳統(tǒng)的自發(fā)性、經(jīng)驗(yàn)型向現(xiàn)代的自覺性、科學(xué)型轉(zhuǎn)變，使其成為適應(yīng)國家社會需求、滿足大學(xué)發(fā)展要求、貼近學(xué)生成長訴求、符合個(gè)人職業(yè)發(fā)展，具備較高職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的思想政治教育工作者。從輔導(dǎo)員角色定位看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是把輔導(dǎo)員培養(yǎng)成為具有一定專業(yè)技能，能為學(xué)生課堂之外的學(xué)習(xí)、生活提供綜合的思想政治教育工作者。從輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展看，專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)是立足高校現(xiàn)有行政職務(wù)、行政職級、專業(yè)技術(shù)職稱的晉升通道，尋求滿足輔導(dǎo)員對身份認(rèn)同、待遇追求的發(fā)展平臺。現(xiàn)總結(jié)以下輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展職業(yè)空間：
1.高職稱高學(xué)歷型思想政治教育者。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生日常思想政治教育的指導(dǎo)者、組織者和實(shí)施者，是大學(xué)生健康成長的引路人和知心朋友。要求輔導(dǎo)員具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和思想政治教育學(xué)等學(xué)科的相關(guān)理論。《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》指出：“專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。”“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)、支持輔導(dǎo)員結(jié)合大學(xué)生思想政治教育的工作實(shí)踐和思想政治教育學(xué)科的發(fā)展開展研究。”教育部人文社會科學(xué)研究專項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目（高校思想政治工作）專門設(shè)立了輔導(dǎo)員骨干專項(xiàng)課題，教育部每年推行“高校輔導(dǎo)員在職攻讀思想政治教育博士學(xué)位”項(xiàng)目，使輔導(dǎo)員在思想政治教育工作領(lǐng)域?qū)I(yè)化發(fā)展有較大空間。
2.職業(yè)認(rèn)證型專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)者。在輔導(dǎo)員工作實(shí)踐中，心理健康教育與指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)是分量較重的內(nèi)容，這對輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。同時(shí)，受人員編制限制，高校心理咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等專職人員配備有限。因此，多數(shù)高校采用推薦輔導(dǎo)員參加相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域知識培訓(xùn)，獲得心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)師等認(rèn)證，以更好地為學(xué)生成長給予專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)前，教育部、人社部正著手研究將就業(yè)指導(dǎo)人員職稱評定單列，加上現(xiàn)有心理學(xué)職稱序列，使輔導(dǎo)員在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展有職稱晉升可能。此外，《職業(yè)資格證書規(guī)定》（勞部發(fā)[1994] 98號）明確，獲得職業(yè)資格證書的職工，在其從事相應(yīng)崗位的工作時(shí)，應(yīng)確定或晉升相應(yīng)的工資待遇。國家職業(yè)資格一級享受同等高級職稱或者高級工程師待遇；國家職業(yè)資格二級享受同等中級職稱或者工程師待遇。廣東等省明確規(guī)定，取得中高級職業(yè)指導(dǎo)師資格的教師可分別同等享受講師、副教授待遇。這些政策為輔導(dǎo)員發(fā)展成為高級心理咨詢師（國家職業(yè)一級）、高級職業(yè)指導(dǎo)師（國家職業(yè)一級）等專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)者孕育了職業(yè)空間和可能。
3.專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者。輔導(dǎo)員除開展思想政治教育、心理健康和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)等工作外，還承擔(dān)班級建設(shè)、宿舍管理、獎懲貸、社會實(shí)踐、安全穩(wěn)定、學(xué)生活動指導(dǎo)等日常事務(wù)性管理工作。這部分工作蘊(yùn)教育于日常管理服務(wù)中，是思想政治教育課堂外最重要的工作平臺。教育部自2013年起開展高校輔導(dǎo)員工作精品項(xiàng)目建設(shè)，這一舉措彰顯了引導(dǎo)輔導(dǎo)員深化工作實(shí)踐成效，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作精品化，培育專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者的思路。在高校背景里，專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者面臨的困境是工作成果難以在職稱、學(xué)歷上得以體現(xiàn)，缺乏“專業(yè)”的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。筆者認(rèn)為，輔導(dǎo)員具有教師和行政管理干部的“雙重身份”，可以“雙線晉升”教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)，重慶郵電大學(xué)等部分高校已經(jīng)嘗試具有“專業(yè)認(rèn)證”特性的輔導(dǎo)員職級晉升通道，為專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者培育了發(fā)展環(huán)境。
此外，基于輔導(dǎo)員教師和行政管理干部的“雙重身份”，使輔導(dǎo)員有轉(zhuǎn)崗到高校或地方行政機(jī)關(guān)任職、繼續(xù)讀博或轉(zhuǎn)教的職業(yè)發(fā)展空間。
三、專業(yè)化視角下高校輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制的不足
1.評價(jià)目的強(qiáng)調(diào)考核功能，缺少個(gè)人發(fā)展關(guān)懷。在輔導(dǎo)員工作傳統(tǒng)管理模式下，對輔導(dǎo)員的評價(jià)主要在考核評估，且寓考核評估于監(jiān)督中，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員是否嚴(yán)格按照上級部門要求，完成了交辦的工作任務(wù)，缺少對輔導(dǎo)員個(gè)人發(fā)展的功能設(shè)計(jì)，無法體現(xiàn)評價(jià)環(huán)節(jié)反饋的輔導(dǎo)員工作，這引起輔導(dǎo)員群體的普遍反感。大部分輔導(dǎo)員認(rèn)為學(xué)校開展輔導(dǎo)員評價(jià)是為了“管理需要”，少部分輔導(dǎo)員認(rèn)為考核與評價(jià)是出于輔導(dǎo)員發(fā)展的需要。
2.評價(jià)工作尚處摸索階段，缺少共性規(guī)范與個(gè)性設(shè)計(jì)。從全國范圍看，目前各高校的輔導(dǎo)員評價(jià)工作各自為戰(zhàn)，國內(nèi)尚無統(tǒng)一的共性標(biāo)準(zhǔn)，更無相關(guān)條例或文件依據(jù)。從高校內(nèi)部看，通常采用一份考評表，對不同工作年限、不同專業(yè)發(fā)展方向的全體專兼職輔導(dǎo)員使用同一考評標(biāo)準(zhǔn)，不利于輔導(dǎo)員個(gè)體專業(yè)化發(fā)展和內(nèi)在動力的激發(fā)。例如，根據(jù)工作年限分類，新進(jìn)輔導(dǎo)員的工作評價(jià)可以側(cè)重工作學(xué)習(xí)能力、工作實(shí)效的考核；對有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的輔導(dǎo)員可以側(cè)重工作創(chuàng)新和專業(yè)領(lǐng)域研究的考核。根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向分類，高職稱高學(xué)歷型輔導(dǎo)員可以側(cè)重科研考核；專業(yè)型學(xué)生事務(wù)管理者側(cè)重學(xué)生精品工作項(xiàng)目考核。
3.評價(jià)指標(biāo)側(cè)重管理職能，缺少專業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。雖然輔導(dǎo)員具有教師和行政管理“雙重身份”，但目前各高校的評價(jià)體系普遍側(cè)重對輔導(dǎo)員行政管理職能的考評，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上少有科研、授課質(zhì)量等教師系列考評內(nèi)容，更缺乏專業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，致使輔導(dǎo)員的工作重心偏向考評指標(biāo)的指向，專業(yè)化發(fā)展促進(jìn)不夠、動力不足，削弱了評價(jià)工作的功能性。例如，輔導(dǎo)員科研評價(jià)力度小，不利于調(diào)動輔導(dǎo)員投入科研的積極性；參加心理健康或職業(yè)指導(dǎo)等專業(yè)領(lǐng)域培訓(xùn)等很少在指標(biāo)中單列體現(xiàn)。
4.評價(jià)機(jī)制上下聯(lián)動脫節(jié)，缺少系統(tǒng)全局性考慮。輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)性、全局性、長期性工作。從選聘、管理、培訓(xùn)、發(fā)展、評價(jià)到激勵(lì)，環(huán)環(huán)相扣，相互輔佐。但當(dāng)前的評價(jià)機(jī)制缺少對專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的映射和支撐。例如，高校普遍積極鼓勵(lì)輔導(dǎo)員考取心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師證書，但輔導(dǎo)員獲得專業(yè)認(rèn)證后，對職稱評定、職級晉升不能產(chǎn)生任何作用，評價(jià)機(jī)制突顯無力；輔導(dǎo)員評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)主體是主管部門，輔導(dǎo)員缺少主觀的目標(biāo)設(shè)計(jì)，不符合績效原理，與輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)。
四、專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)下評價(jià)機(jī)制的完善
1.明確核心點(diǎn)。輔導(dǎo)員評價(jià)機(jī)制立足于大學(xué)生成長成才、輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)、高校思想政治教育工作的推進(jìn)，也立足于輔導(dǎo)員個(gè)人的發(fā)展。核心在于整體建設(shè)的同時(shí)，尊重輔導(dǎo)員符合職業(yè)需求的個(gè)性發(fā)展，注重調(diào)動輔導(dǎo)員主動參與的能動性，從而真正實(shí)現(xiàn)評價(jià)機(jī)制在輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展過程中的積極導(dǎo)向作用。
2.建立專業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。建立專業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)職業(yè)發(fā)展成熟的重要標(biāo)志。美國高校學(xué)生事務(wù)進(jìn)入“促進(jìn)學(xué)生發(fā)展”階段后，學(xué)生事務(wù)人員強(qiáng)烈意識到需要為學(xué)生服務(wù)與發(fā)展方案建立一套定義明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過多次修改，最終被美國高校學(xué)生事務(wù)管理廣泛使用，對促進(jìn)美國學(xué)生事務(wù)專業(yè)化起到了很大的促進(jìn)作用。建立專業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有利于保證學(xué)生工作發(fā)展方向，有利于進(jìn)一步規(guī)范輔導(dǎo)員職業(yè)行為、促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化發(fā)展。
3.加強(qiáng)政策條例支持。在很長一段時(shí)間，我國無針對輔導(dǎo)員工作評價(jià)的專門性政策或條例，使得各高校的輔導(dǎo)員評價(jià)工作缺乏理論指導(dǎo)和法理支撐。2014年3月25日，教育部印發(fā)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》），對輔導(dǎo)員職業(yè)概況、基本要求和各職業(yè)等級能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范與要求，要求各級教育行政部門將該《標(biāo)準(zhǔn)》作為本地區(qū)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本依據(jù)，完善輔導(dǎo)員聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有條件的地方和高校還可將《標(biāo)準(zhǔn)》作為高校輔導(dǎo)員評定職稱職級的參考依據(jù)，制定相應(yīng)的配套實(shí)施政策，這是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)評價(jià)體系構(gòu)建的重要政策指導(dǎo)。高校作為國家事業(yè)單位，職務(wù)晉升、職稱評定方面受到諸多約束，輔導(dǎo)員“雙重身份”在理論層面和現(xiàn)實(shí)層面存在強(qiáng)烈反差。雖然已有國家職業(yè)一級享受高級職稱待遇的國家規(guī)定，但多數(shù)省市未照此實(shí)施，高校要執(zhí)行也無規(guī)可依。職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)下的輔導(dǎo)員工作評價(jià)機(jī)制，需要國家宏觀政策下具體執(zhí)行細(xì)則的完善與支持。
[參考文獻(xiàn)]
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關(guān)鍵詞：“雙師型”教師;人才引進(jìn);教師隊(duì)伍建設(shè);法學(xué)專業(yè)
一、“雙師型教師”的提出與內(nèi)涵
“雙師型教師”是在國家提倡素質(zhì)教育和高校人才培養(yǎng)要與社會產(chǎn)業(yè)需求對接的大環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生。早在1995年，國家教委在教職[1995]15號文《關(guān)于開展示范性職業(yè)大學(xué)的通知》里首次提出“雙師型”教師這一說法。2000年，教育部下發(fā)文件《關(guān)于發(fā)展高職高專教師師資專題調(diào)研工作的通知》中，“雙師素質(zhì)”被再度提出，由于高校人才培養(yǎng)對接社會需求，促進(jìn)學(xué)生就業(yè)的實(shí)際需要，原本主要針對高職高專的“雙師型”教師人才模式，迅速獲得各個(gè)高校的青睞并被廣泛沿用。
關(guān)于“雙師型”教師的定義，國家在《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》（試行）中有以下界定：“雙師型”教師為各高校具有講師或以上教師職稱的專任教師，同時(shí)又具備以下條件之一，一是具備本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，或持有中級（或以上）技術(shù)職稱，持有行業(yè)特許的技能資格證書、專業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技能考評員資格證書亦可;二是近五年工作經(jīng)歷中累計(jì)有兩年以上在企業(yè)第一線，且從事本專業(yè)相關(guān)的實(shí)際工作經(jīng)歷，或參加教師專業(yè)技能培訓(xùn)并獲得合格證書，能全面指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)的實(shí)踐實(shí)訓(xùn)活動者;三是近五年內(nèi)主持（或主要參與）兩項(xiàng)及以上應(yīng)用技術(shù)研究課題，課題成果在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營應(yīng)用中創(chuàng)造了良好效益;四是近五年內(nèi)主持（或主要參與）兩項(xiàng)及以上校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計(jì)安裝工作，在省內(nèi)同類院校中達(dá)到先進(jìn)水平。
二、法學(xué)類教師應(yīng)具備的“雙師素質(zhì)”與能力
（一）課堂教授能力
首先，“雙師型”教師必須具備把知識深入淺出地教授給學(xué)生的能力、課堂氣氛和教學(xué)活動的組織能力、知識更新與最新學(xué)科前沿對接的能力;其次為人師表，必須在傳授知識的同時(shí)，幫助學(xué)生樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀，尤其是法學(xué)專業(yè)學(xué)生更須要有法治理念，因此“雙師型”教師必須有高尚的師德和良好的法律素養(yǎng)，并以身作則。
（二）從事法律事務(wù)能力
現(xiàn)代社會要求法學(xué)專業(yè)的學(xué)生不但被要求擁有專業(yè)的法律知識，而且還具備對法律知識的活學(xué)活用。教師不但要掌握相關(guān)的法學(xué)知識，考取相關(guān)的資格證書（如律師、司法會計(jì)鑒定師等），而且應(yīng)具備法律事務(wù)操作和獨(dú)立辦案能力，有相關(guān)行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。“雙師”必須長期在一線工作前沿，具備實(shí)際工作中所需的法學(xué)、審計(jì)等多重專業(yè)知識，教師必須承擔(dān)起融會貫通的職責(zé)，把實(shí)際運(yùn)用到的多方面知識傳授給學(xué)生，使他們和社會實(shí)際需求接軌。
三、高等院校法學(xué)專業(yè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問題
（一）“雙師”型教師名不副實(shí)
高校中對于“雙師”型教師常常流于片面，常見的有“唯證書論”和“唯實(shí)踐論”：有些高校認(rèn)為，所謂“雙師”型教師，就是同時(shí)具備高校教師資格證和社會上一種或幾種從業(yè)資格證書的人，如律師資格證、會計(jì)師資格證等，而有些老師為了在評比和晉升中獲得籌碼，也熱衷于考取這些證書，但部分老師只是通過學(xué)習(xí)書本考取證書，并沒有實(shí)際應(yīng)用操作經(jīng)驗(yàn)，有的老師持有的資格證書和所教專業(yè)不一致，不能在理論和實(shí)踐兩方面給予學(xué)生指導(dǎo);有些高校則一味注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，把社會上從業(yè)的法官、律師等直接聘用為學(xué)校的兼職教授，認(rèn)為這就是學(xué)校的“雙師”型教師人才，但這些法官、律師由于缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，而且工作繁忙，講課的系統(tǒng)性和連續(xù)性不能保證，實(shí)際效果并不理想。“唯證書論”和“唯實(shí)踐論”都是對“雙師”型教師人才模式的極端片面理解，更無法達(dá)到理論實(shí)務(wù)并重的教育效果。
（二）人才引進(jìn)工作滯后
對于高校而言，人才引進(jìn)仍是行政行為，受戶口、學(xué)歷、年齡等因素影響，致使真正具有“雙師”素質(zhì)的人才，很多因一個(gè)條件不符合而與高校擦肩而過，即使條件符合，引進(jìn)流程也要經(jīng)過重重審批，極易由于種種原因錯(cuò)過了被引進(jìn)的機(jī)會。此外，不少高校片面追求教師高學(xué)歷，要求引進(jìn)的教師必須具備博士或雙碩士學(xué)歷，無形中弱化了教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作能力。
另外不少高校聘用一批律師、法官作為本校的兼職教師，但原本為了提高專業(yè)教育的實(shí)踐性的舉措，在實(shí)際操作中卻遇到了瓶頸。一方面具有“雙師”證書資格的人才少，學(xué)校難以擇優(yōu)聘用;另外一方面受單位的制度制約，這些兼職教師不可能在工作時(shí)間來高校授課，只能利用業(yè)余時(shí)間，而受個(gè)人的精力和時(shí)間影響，很難保證教學(xué)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。而且因?yàn)槿狈镜慕虒W(xué)技巧，以及對學(xué)生的基本了解，學(xué)校對兼職老師普遍是“重聘用，輕管理”，造成兼職教師穩(wěn)定性差，教學(xué)成效很差。
（三）教師職稱評定缺乏科學(xué)性
高校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重向科研能力傾斜，其重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過教學(xué)能力，以至于有人精辟地總結(jié)為“重發(fā)表，輕應(yīng)用;重成果，輕能力;重科研，輕教學(xué)”。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審這支“指揮棒”和高校科研能力導(dǎo)向下，教師們在承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，要把大量的精力用于論文、著作上，一些上了年紀(jì)的教師甚至還要花大量的時(shí)間通過英語、計(jì)算機(jī)的考試，無暇顧及實(shí)踐能力的提高，不利于“雙師型”教師人才的培養(yǎng)。
（四）缺乏明確的導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制
由于高校對“雙師型”教師人才理解的偏差，致使在實(shí)際工作中滿足于表面持有雙證的“偽雙師型”教師人數(shù)增長的表面成就，而不關(guān)心這些取得雙證的教師教育質(zhì)量如何，存在著典型的“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量，重形式，輕實(shí)質(zhì)”傾向，高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，培訓(xùn)方法的落后，使“雙師型”人才培訓(xùn)存在困難。個(gè)人實(shí)踐能力不能具體量化，無法考核，不能從待遇上拉開差距，教師使高校“雙師型”教師和“非雙師型”教師在薪酬上別無二致，也看不到發(fā)展的更大空間，間接挫傷了高校教師向“雙師型”教師靠攏的積極性。
（五）法律政策和相關(guān)法規(guī)不配套
法律專業(yè)的教師入職前的理論教育靠學(xué)校，入職后的實(shí)踐教育需要長期在生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線，即各企事業(yè)單位。目前，國家還沒有出臺相關(guān)政策，規(guī)定企業(yè)要為高校教師提供實(shí)踐平臺和技術(shù)指導(dǎo)。因此，企業(yè)為了自身管理成本的考慮，一是擔(dān)心商業(yè)機(jī)密被泄露，二是擔(dān)心管理成本的提高和影響工作進(jìn)度與效率，往往不愿意承擔(dān)起培養(yǎng)人才的社會責(zé)任，為高校教師提供實(shí)踐培養(yǎng)平臺。
四、高等院校法學(xué)專業(yè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的路徑
（一）強(qiáng)化相關(guān)配套法律保障
培養(yǎng)“雙師型”教師人才，要靠學(xué)校、社會、企事業(yè)單位和個(gè)人的多方面的配合，缺一不可。作為用人單位的企業(yè)，對人才培養(yǎng)教育負(fù)有不可推卸的責(zé)任，這就保障了高校法學(xué)專業(yè)教育的實(shí)踐性，但我國這方面的法律制度保障尚未健全，雖有《高職教育法》出臺，規(guī)定了各界企事業(yè)單位應(yīng)該承擔(dān)的教育義務(wù)，但由于對這些企業(yè)缺乏約束條款，實(shí)際操作性不強(qiáng)。因此，建議我國出臺相關(guān)制度，提高企事業(yè)單位對高校教師到企事業(yè)單位參與實(shí)踐活動的重視度，使高校教師能到企事業(yè)單位從事專業(yè)相關(guān)的法律顧問，辦案員等職務(wù)，提高實(shí)踐能力，也帶動學(xué)生學(xué)習(xí)到工作中最需要的知識和技巧，了解學(xué)科的最新發(fā)展。
（二）改進(jìn)“雙師型”教師的引進(jìn)和培訓(xùn)機(jī)制
首先，重新修訂現(xiàn)行的人才引進(jìn)條件，對優(yōu)秀人才的戶口、年齡、學(xué)歷等因素適當(dāng)放寬。目前人才引進(jìn)仍是行政行為，受戶口、學(xué)歷、年齡等因素影響，一些人才引進(jìn)制度呆板煩瑣，制約著人才的合理流動。對于高校而言，即使有真正具有“雙師”素質(zhì)的人才，也很難因一個(gè)條件不符合不能引進(jìn)。同時(shí)，改進(jìn)人才引進(jìn)和工作調(diào)動的審批程序，有些人才即使條件符合，引進(jìn)流程也要經(jīng)過重重審批，審批下來已過了最后期限，因此我們要在制度上制止類似事件發(fā)生，充分簡化調(diào)動流程使合適的人才到合適的位置上發(fā)揮作用。
其次，改進(jìn)教師培訓(xùn)制度。高校應(yīng)意識到培養(yǎng)“雙師型”教師人才的重要性和緊迫性，制訂“雙師型”教師人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，擬定培訓(xùn)的詳細(xì)計(jì)劃和多元化的培訓(xùn)方案，建立完善的“雙師”培訓(xùn)制度，以“走出去、請進(jìn)來”的培訓(xùn)模式，促進(jìn)高校教師特別是青年教師的“雙師素質(zhì)”發(fā)展，在分批安排教師到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)的同時(shí)，安排企業(yè)和相關(guān)公檢法單位理論水平高、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)豐富的專家來學(xué)校對教師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)
鼓勵(lì)教師考取相關(guān)職業(yè)資格證書和國家頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)等級證書。由于法律類專業(yè)的特殊性，如沒有通過國家司法考試和實(shí)習(xí)階段，不能獨(dú)立從事相關(guān)工作，無法獨(dú)立辦案，自然不能深入體會其中所需的知識和技能要求，更無法指導(dǎo)學(xué)生。雖然證書不一定代表素質(zhì)與能力，但學(xué)生對已考取多個(gè)證書和持有較高等級證書的教師更加崇敬，更容易接受他的教導(dǎo)，因此鼓勵(lì)教師考取相關(guān)職業(yè)資格證書和國家頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)等級證書，有利于教學(xué)活動的開展。
此外，鼓勵(lì)教師積極參與法律事務(wù)辦案操作實(shí)踐，多到相關(guān)的實(shí)務(wù)單位，與有關(guān)部門、行業(yè)保持密切聯(lián)系。高校法學(xué)類教師可到司法所、律師事務(wù)所，甚至公安局、檢察院、法院等單位參與實(shí)踐訓(xùn)練。學(xué)校也可設(shè)立法律診所、模擬法庭、教學(xué)實(shí)驗(yàn)室等實(shí)踐基地，鼓勵(lì)教師參加相關(guān)職業(yè)技能大賽，安排教師參與學(xué)生實(shí)習(xí)的全過程，在給予學(xué)生指導(dǎo)的同時(shí)對自身也是一個(gè)提高的路徑，全面提高教師隊(duì)伍的“雙師”整體素質(zhì)。
（四）加強(qiáng)激勵(lì)促進(jìn)教師主動提升“雙師”素質(zhì)
高校要促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，歸根結(jié)底要充分調(diào)動教師們爭取成為“雙師”的積極性，從心底主動想成為“雙師型”教師人才。而現(xiàn)狀是高校一方面大力鼓吹“雙師型”人才，一方面“雙師”卻沒有體現(xiàn)出與一般教師不同的待遇。因此，促進(jìn)“雙師型”教師建設(shè)，外部的激勵(lì)措施非常必要。高校在“雙師型”教師評定上，要堅(jiān)持量化原則，以體現(xiàn)制度的公平和導(dǎo)向性。把教師的專業(yè)能力、實(shí)踐能力、教學(xué)能力作為高校教師評定職稱和學(xué)科帶頭人的重要考核指標(biāo)，給予“雙師型”教師物資獎勵(lì)和出國培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進(jìn)修、項(xiàng)目開發(fā)方面相對優(yōu)厚的待遇，在工資上明顯高于非“雙師”的普通教師，在職稱審核、專業(yè)技術(shù)資格評審等方面給予一定的優(yōu)先政策。通過一系列措施激發(fā)教師成為“雙師型”教師的積極性，主動提升“雙師”素質(zhì)，促進(jìn)高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)提高。
（五）提高兼職教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性
【關(guān)鍵詞】一體化教學(xué)；高職教師；實(shí)踐能力
上世紀(jì)九十年代以來，高職教育迅速發(fā)展。高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)是為企業(yè)一線提供高級技術(shù)應(yīng)用型人才。高級技術(shù)應(yīng)用型人才除了要掌握一定的理論知識，還要具備一定的動手操作能力和實(shí)際工作能力。這就對高職院校的教師提出了更高的要求，教師不僅要向?qū)W生傳授專業(yè)理論知識，還要向?qū)W生傳授操作技能和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)。
一、一體化教學(xué)模式改革對教師實(shí)踐能力的要求
“教、學(xué)、做”一體化教學(xué)模式提倡教學(xué)情境與工作崗位直接對接，將課堂教學(xué)和真實(shí)工作崗位實(shí)際操作結(jié)合起來，邊教邊做、邊學(xué)邊做，這種模式對于提高學(xué)生實(shí)踐動手能力、培養(yǎng)職業(yè)核心競爭力具有更顯著的作用。
高職教育本身的特殊性為教師設(shè)立了特殊的“門檻”，即教師首先應(yīng)具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，才能更好的知道學(xué)生，高職院校才能培養(yǎng)出符合社會需求的學(xué)生。然而目前多數(shù)高職學(xué)院的專任教師都是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門到校門的直接對接使他們?nèi)狈π袠I(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致實(shí)踐教學(xué)能力較弱，在教學(xué)內(nèi)容上仍以理論教學(xué)為主 ，不能將本專業(yè)行業(yè)信息、最新發(fā)展趨勢融入到教學(xué)當(dāng)中。由于教師實(shí)踐能力的缺失導(dǎo)致培養(yǎng)出來的學(xué)生實(shí)踐能力不強(qiáng)， 培養(yǎng)出來的學(xué)生不能凸顯出高職教育培養(yǎng)的人才目標(biāo)，畢業(yè)生就業(yè)缺乏競爭力。而同一層次、同一類型人才過剩， 而高級應(yīng)用型技術(shù)人才卻嚴(yán)重不足。從而出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性缺失，甚至影響我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
二、一體化教學(xué)模式下高職院校教師實(shí)踐能力現(xiàn)狀調(diào)查分析
我們在實(shí)施一體化教學(xué)改革的院校運(yùn)用問卷調(diào)查法對教師實(shí)踐能力的情況作了一次調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷200份，收回問卷199份，其中有效問卷191份。調(diào)查對象主要是實(shí)施一體化教學(xué)改革院校的專任教師，調(diào)查內(nèi)容主要包括教師的基本情況，教師對實(shí)踐能力的理解和自我評價(jià)，教師實(shí)踐能力的現(xiàn)狀，教師實(shí)踐指導(dǎo)示范能力，實(shí)踐反思創(chuàng)新能力。
（一）教師的基本情況
專任教師的基本情況從年齡結(jié)構(gòu)、教齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)及職稱結(jié)構(gòu)反映，詳細(xì)情況見表1
（二）教師實(shí)踐能力的現(xiàn)狀分析
本人通過問卷調(diào)查的方法客觀地呈現(xiàn)了實(shí)施一體化教學(xué)改革院校的教師實(shí)踐能力的現(xiàn)狀，主要從教師在實(shí)踐動手操作能力、實(shí)踐指導(dǎo)示范能力、實(shí)踐反思能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，具體情況如下所示：
1.大多數(shù)教師認(rèn)為自己的實(shí)踐能力普遍較弱。調(diào)查結(jié)果如下（見表2）：
問卷調(diào)查結(jié)果表明， 在實(shí)施一體化教學(xué)改革院校，有24%的教師們認(rèn)為自己實(shí)踐動手操作能力“較弱及以下”，有56%的教師們認(rèn)為自己實(shí)踐動手操作能力“較強(qiáng)及以上”的；實(shí)踐指導(dǎo)示范能力“較弱及以下”的有40.8%，“較強(qiáng)及以上”的有30%；實(shí)踐反思能力方面“較弱及以下”的有42.7%，“較強(qiáng)及以上”的有31.9%；實(shí)踐創(chuàng)新能力方面“較弱及以下” 的占到65%，“較強(qiáng)及以上”有14.6%。
上述調(diào)查結(jié)果說明大多數(shù)教師認(rèn)為自己實(shí)踐能力較弱，實(shí)踐指導(dǎo)示范能力、實(shí)踐反思能力、實(shí)踐創(chuàng)新能力的“較弱及以下”比例都超過了50%，尤其表現(xiàn)在實(shí)踐創(chuàng)新能力方面。
2.教師在實(shí)踐動手操作方面遇到很多困難。調(diào)查結(jié)果如下（見表3）：
問卷調(diào)查結(jié)果表明，實(shí)施一體化教學(xué)改革院校的教師們在動手操作方面遇到過困難的比例占57.8%，不知道如何指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐課程的比例占46.3%，不經(jīng)常對實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行回顧和總結(jié)的比例占59%；不能經(jīng)常更新實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，把行業(yè)最新知識引入實(shí)踐教學(xué)的比例占62.9%，沒有參加到企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作中的教師比例占78.8%。
上述調(diào)查結(jié)果說明教師不太清楚如何指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐課程，由于教師很少有機(jī)會參與到企業(yè)的實(shí)踐過程中去，所以教師不能經(jīng)常更新教學(xué)內(nèi)容、方法，不能及時(shí)把最新行業(yè)知識引入到實(shí)踐教學(xué)中。
3.院校很少為教師提供實(shí)踐學(xué)習(xí)的機(jī)會和場所。調(diào)查結(jié)果如下（見表4）：
問卷調(diào)查結(jié)果表明， 在被調(diào)查對象中，只有13.2%的高職院校教師近五年內(nèi)有一年以上的企業(yè)或行業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，有74.3%的教師近五年內(nèi)有只有一年以下企業(yè)或行業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，甚至有12.5%的教師近五年從未去專業(yè)相關(guān)也起或行業(yè)實(shí)踐過。教師認(rèn)為學(xué)校對于教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)和提高“不重視”或“不太重視”的占13.2%，認(rèn)為重視程度一般的占36.3%。
上述調(diào)查結(jié)果說明學(xué)校對于教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)重視程度不夠，并沒有建立相應(yīng)的校企合作培養(yǎng)教師隊(duì)伍長效機(jī)制，因此很少提供教師赴企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會，導(dǎo)致教師實(shí)踐教學(xué)能力不強(qiáng)、教學(xué)水平下降。
三、高職院校教師實(shí)踐能力不足的原因分析
（一）高職院校教師引進(jìn)機(jī)制導(dǎo)致青年教師實(shí)踐教學(xué)能力的薄弱
受職教師資的培養(yǎng)起步較遲的影響，高職院校的大多數(shù)教師來自于普通高校的師范類或非師范類應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)后一直在高職學(xué)校任教， 既沒有企業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)歷也沒有參加過相關(guān)專業(yè)的企業(yè)一線技能培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前天津高職院校的大部分青年教師都是來自各大高校的碩士或博士畢業(yè)生，他們扎實(shí)的理論知識和科研能力被學(xué)校看重，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏， 實(shí)踐慚怍能力欠缺，往往對生產(chǎn)過程中的實(shí)際問題束手無策，這勢必對我國高職院校能否培養(yǎng)出合格人才產(chǎn)生很大影響。
（二）校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)不能為教師提供實(shí)踐學(xué)習(xí)的機(jī)會和場所
高職院校的專任教師實(shí)踐教學(xué)能力較弱的原因是多方面的，除了學(xué)校未充分利用校企合作這個(gè)平臺，另一方面，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)不完善，不能為教師提供時(shí)間學(xué)習(xí)的機(jī)會和場所。相對于工科類院校，文科類院校的實(shí)訓(xùn)基地大多都未能建立起來或真正發(fā)揮作用，為教師提供實(shí)踐的場所與設(shè)施。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的不完善不利于教師實(shí)踐教學(xué)能力的提高，從而也影響到高職學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)與提升。
（三）學(xué)校對于校企合作培養(yǎng)高職教師實(shí)踐能力的重視程度不夠
目前很多高職院校教學(xué)內(nèi)容仍以理論教學(xué)為主，對于校企合作培養(yǎng)教師隊(duì)伍的模式重視程度不夠。很多高職院校覺得將教師派到企業(yè)進(jìn)行相關(guān)行業(yè)的實(shí)踐學(xué)習(xí)將勢必影響教師的教學(xué)時(shí)間，而且成本較高，不劃算，不敢放手建設(shè)師資隊(duì)伍；受到高職院校教師引進(jìn)機(jī)制的制約，高職院校引進(jìn)企業(yè)實(shí)踐人才也是困難重重，所以引進(jìn)企業(yè)實(shí)踐人才培養(yǎng)教師隊(duì)伍的模式往往也以失敗告終；產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合培養(yǎng)教師隊(duì)伍的模式又因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)都愿意與國內(nèi)知名院校合作，無形中減少了高職院校教師的實(shí)踐鍛煉機(jī)會。
（四）教師專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)模糊
盡管高職院校對教師專業(yè)實(shí)踐能力的培養(yǎng)重視程度在逐年提高，但在實(shí)施過程中，對于教師實(shí)踐能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)上存在認(rèn)識偏差、標(biāo)準(zhǔn)模糊等問題。教育部高教司于2006年對“雙師型”教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。但在實(shí)際操作過程中，部分高職院校將“雙師”簡單地理解為“雙證”，即“講師證+專業(yè)資格證書、技術(shù)等級證書或企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷”。不同職業(yè)技能證書獲得的難易程度不一，教師下企業(yè)實(shí)踐使高職院校監(jiān)督難度增大，對實(shí)踐統(tǒng)一的鑒定方法和標(biāo)準(zhǔn)的缺失又導(dǎo)致教師對企業(yè)實(shí)踐出現(xiàn)認(rèn)識偏差。種種原因造成高職教師放松了對專業(yè)實(shí)踐能力鍛煉的要求。
（五）院校缺少對教師實(shí)踐能力的考評機(jī)制
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，目前許多高職院校教師教學(xué)內(nèi)容仍然是以傳授理論知識為主，教師評職稱的標(biāo)準(zhǔn)仍然停留在公開發(fā)表的論文和主持或參與的課題，即以學(xué)術(shù)成果評職稱；目前，關(guān)于高職院校教師實(shí)踐教學(xué)能力的考評制度尚未建立，現(xiàn)行的高職教師職稱評定制度也未對教師的實(shí)踐教學(xué)能力作任何要求。在職稱評定方面，高職院校教師與普通高校教師沒有體現(xiàn)出任何差異。在現(xiàn)行高職職稱評定體系的引導(dǎo)下，高職教師將大量的時(shí)間和精力投入到精品課開發(fā)、課題研究等學(xué)術(shù)研究中，具有實(shí)用性和實(shí)踐性的教學(xué)內(nèi)容不斷被削減，實(shí)踐教學(xué)能力的提高日益被忽視。
四、一體化教學(xué)模式下提高高職院校教師實(shí)踐能力提升的對策
針對高職院校教師在實(shí)踐能力方面存在的差距， 可以采取以下途徑培養(yǎng)教師的實(shí)踐能力， 縮短存在的差距。
（一）重視雙師素質(zhì)教師的培養(yǎng)，抓好專業(yè)教師的培訓(xùn)工作。
具備雙師素質(zhì)的教師隊(duì)伍是高等職業(yè)教育發(fā)展中頭等重要的條件， 能否抓好專業(yè)教師的培訓(xùn)工作關(guān)系到高質(zhì)量雙師型教師隊(duì)伍的建設(shè)。抓好專業(yè)教師的培訓(xùn)可從如下幾方面入手：
一、學(xué)校建立穩(wěn)定的校外生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地，組織教師深入企業(yè)。學(xué)校可以組織教師定期到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)實(shí)踐、學(xué)習(xí)和調(diào)查研究。了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，掌握最新的生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，并把行業(yè)和技術(shù)領(lǐng)域的最新成果引入課堂教學(xué)。
二、組織教師參加職業(yè)技能崗位培訓(xùn)。安排教師定期參加企業(yè)、科研單位等組織的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。經(jīng)過專業(yè)技能崗位培訓(xùn)，高職教師既可以學(xué)習(xí)到企業(yè)的新工藝、新設(shè)備的操作與應(yīng)用，了解設(shè)備的常見故障和處理方法；還可以和技術(shù)專家和其他院校教師相互交流、取長補(bǔ)短。通過參加專業(yè)技術(shù)崗位培訓(xùn)，教師了解本專業(yè)最前沿的技術(shù)， 全面提升教師的專業(yè)技能知識水平。
三、通過校內(nèi)已有的“雙師素質(zhì)”教師或者吸引先進(jìn)技術(shù)力量， 開展學(xué)術(shù)交流活動。聘請企業(yè)的技術(shù)和管理人員定期到學(xué)院做講座，將企業(yè)、行業(yè)一線最新的知識技能和管理經(jīng)驗(yàn)傳播到學(xué)校，這對高職院校“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。為了全面提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力還應(yīng)建立高職專業(yè)教師教學(xué)、實(shí)踐、考察輪流制度。
（二）制定制度鼓勵(lì)教師參與企業(yè)實(shí)踐，走產(chǎn)學(xué)研一體化的建設(shè)道路。
產(chǎn)學(xué)研一體化是促進(jìn)高職院校教師進(jìn)行專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的有效途徑。高職院校應(yīng)定期組織教師到實(shí)訓(xùn)基地鍛煉、實(shí)踐， 掌握最新的專業(yè)知識和技能，捕捉行業(yè)發(fā)展動態(tài)，了解社會對學(xué)生的需求。教師通過企業(yè)實(shí)踐，收集了教學(xué)素材，豐富了教學(xué)。鼓勵(lì)教師到企業(yè)或者科研設(shè)計(jì)單位兼職，鼓勵(lì)教師參與科研攻關(guān)和產(chǎn)品研發(fā)，促使知識和創(chuàng)新能力向能力轉(zhuǎn)化。加強(qiáng)高職院校于企業(yè)、科研單位之間的聯(lián)系，建立產(chǎn)學(xué)研基地。要逐步實(shí)現(xiàn)高職院校教師能夠從知識型向技術(shù)、技能型轉(zhuǎn)變，努力做到高職院校既出人才又出成果、也出產(chǎn)品。
（三）通過建立激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)教師考核制度促進(jìn)教師提高參與企業(yè)實(shí)踐的自覺性。
高職院校應(yīng)該制定有利于提高實(shí)踐能力的政策和措施，教師的考核機(jī)制要把實(shí)踐能力考核等級作為一項(xiàng)重要指標(biāo)，一方面充分發(fā)揮職稱評審的導(dǎo)向作用把教師實(shí)踐技能作為晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審條件之一；另一方面，學(xué)院在工資津貼、工作量計(jì)算、勞動保護(hù)、培訓(xùn)等方面向?qū)I(yè)技能較強(qiáng)的教師傾斜， 以促進(jìn)高職院校教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)；同時(shí)， 通過激勵(lì)機(jī)制，努力營造有利于“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍成長的環(huán)境，引導(dǎo)教師有意識地把自己培養(yǎng)為符合“雙師素質(zhì)”要求的教師。
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關(guān)鍵詞：高職院校;“雙師型”教師;隊(duì)伍建設(shè)
近年來，我國學(xué)者就高等職業(yè)教育如何實(shí)現(xiàn)由規(guī)模、數(shù)量向內(nèi)涵、質(zhì)量及效益發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型展開熱烈討論，而高職“雙師型”專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)問題也作為保證高等職業(yè)院校教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)成為熱點(diǎn)話題，為了總結(jié)高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)研究狀況和主要觀點(diǎn)，在“中國知網(wǎng)”中，分別以“高等職業(yè)教育‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”、“高職教育‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”、“高職‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”、“高職院校‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”為主題，搜索到文獻(xiàn)為分別14篇、14篇、40篇、162篇，時(shí)間跨度從2000年1月至2015年1月。搜索關(guān)于“高等職業(yè)教育‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)”的相關(guān)文獻(xiàn)，并進(jìn)行分類總結(jié)，以便于更好的總結(jié)高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)研究成果予以借鑒。
一、“雙師型”教師的概念
有學(xué)者考證后認(rèn)為，王義澄是我國提出“雙師型”概念的第一人。肖玲君，宋魁在他們《論“雙師型”教師概念研究的誤區(qū)》一文中指出：“雙師型”教師的概念最早的提出者是時(shí)任上海冶金專科學(xué)校儀電系主任的王義澄先生。自“雙師型”教師的概念提出以來，國家先后出臺一些相關(guān)政策文件，并對“雙師素質(zhì)”教師的標(biāo)準(zhǔn)及其內(nèi)涵有相對明確的界定，但是研究者們對雙師的概念仍然有著不同的定論，主要有“雙證書”、“雙職稱”、“雙來源”、“ 雙能（雙素質(zhì)）”、“雙疊加”等說法。覃麗在《高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對策研究》、龔蓓在《高職教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)的實(shí)踐研究》、王瓊在《山西省高職教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)問題研究》、雷新亮碩士論文《蘭州地區(qū)高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)研究》中對此均有詳細(xì)概述。
后來的很多研究者關(guān)于“雙師型”教師的定論逐漸融合了上述幾種說法，紛紛提出了自己對于“雙師型”教師的獨(dú)特理解。如：王瓊在《山西省高職教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)問題研究》中認(rèn)為“雙師型”教師是指既有較豐富的專業(yè)理論知識和較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)實(shí)踐操作技能，又具有良好的行業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和適應(yīng)能力，并持有“教師資格證”和“講師（或以上）職稱證”，以及具有“本專業(yè)實(shí)際工作的中級（或以上）職稱”或“行業(yè)特許的資格證”的專兼任專業(yè)教師。
二、雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與存在問題
1.“雙師型”教師的內(nèi)涵認(rèn)識不統(tǒng)一
吳燕在《我國高等職業(yè)院校“雙師型”專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)研究》中提出高職院校“雙師型”專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的觀念有待更新，她指出一些高職院校對“雙師型”教師的基礎(chǔ)性問題認(rèn)識不足：有的認(rèn)為“雙師”即“雙證”;有的認(rèn)為“雙師”即“雙能”;還有的視“雙師”為“雙元”等等，如此說法層出不窮。這種對高職“雙師”認(rèn)識的模糊性已經(jīng)直接干擾到師資隊(duì)伍的建設(shè)，造成了各高職院校的專業(yè)師資的整體水平和“雙師型”教師個(gè)體水平的參差不齊。
2.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)中結(jié)構(gòu)不合理
徐東、張姝在《高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析與對策研究》、李衛(wèi)平、余寧在《高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題與對策》文中提出，我國高職院校雙師型教師隊(duì)伍存在著結(jié)構(gòu)不合理，如：“雙師型”教師隊(duì)伍比例偏低;專業(yè)課教師普遍實(shí)踐能力低等。覃麗在分析高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題中指出，高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理是影響“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)工作的重要因素。
3.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理不和諧
在高等職業(yè)院校“雙師型”專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)中，現(xiàn)有管理方面仍不可避免的存在著一些與高等職業(yè)教育辦學(xué)目標(biāo)和高等職業(yè)院校專業(yè)教師全面發(fā)展、專業(yè)發(fā)展不和諧的音符。崔蘭英《以人的全面發(fā)展觀為指導(dǎo)的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)探討》在對“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理中存在的問題進(jìn)行了總結(jié)：教育經(jīng)費(fèi)投入有限，師資流動機(jī)制不健全，人才流失較大;專業(yè)兼職雙師素質(zhì)教師聘請和管理難;師資培訓(xùn)工作滯后;實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制缺乏;“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合教育模式還未形成等問題。
4.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)政策措施不配套
李利《當(dāng)前我國“雙師型”師資隊(duì)伍建設(shè)政策研究》指出“雙師型”教師培養(yǎng)和培訓(xùn)制度缺失、職稱評審政策不配套，績效評價(jià)制度不完善，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。崔蘭英指出我國現(xiàn)行的教師職稱評定制度對高職學(xué)院教師職稱的評定其主要標(biāo)準(zhǔn)仍參考研究型大學(xué)，存在著重、輕實(shí)際應(yīng)用研究的傾向，過分強(qiáng)調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量，這種現(xiàn)行的教師職稱評定制度也極大的影響了“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。
也有研究直接通過對某省、某地區(qū)、某所或數(shù)所高職院校的進(jìn)行調(diào)研，對目前其存在的問題加以分析、梳理。如：石兆在《高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問題與對策研究--以湖南省為例》文中指出， 湖南省高職院校在“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)中存在建設(shè)機(jī)制滯后、結(jié)構(gòu)比例失衡、培養(yǎng)通道不暢、評價(jià)模式落伍、產(chǎn)業(yè)聯(lián)系較少、人才流失嚴(yán)重等問題。
三、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的對策
1.政府應(yīng)應(yīng)給與幫助和支持
國家政府相關(guān)部門應(yīng)出臺一系列相關(guān)政策與法規(guī)，輿論上，為“雙師型”教師揚(yáng)名，使“雙師型”教師建設(shè)收到足夠重視;政策上，制訂出有利于“雙師型”教師發(fā)展的政策措施;經(jīng)濟(jì)上，應(yīng)加大投入改善“雙師型”教師待遇。徐東、張姝認(rèn)為“雙師型”教師的培養(yǎng)必須引起國家和各級政府部門的高度重視，要建立一整套促使高職院校專業(yè)教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變的政策和法規(guī)，提高“雙師型”教師的社會地位。
2.高職院校也應(yīng)重視“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)
（1）學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)對“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的重視，并制訂和完善相關(guān)的政策制度
王學(xué)民在《高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的對策》文中提出學(xué)校要提高認(rèn)識，建立健全“雙師型”教師培養(yǎng)機(jī)制：一是要在“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)上重視質(zhì)量;二是要建立長效機(jī)制，放寬教師引入的渠道;三是要制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，重視對現(xiàn)有專業(yè)教師的培訓(xùn);四是高職院校在“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)上要加大投入力度，建立監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（2）學(xué)校和企業(yè)合作，實(shí)行聯(lián)合辦學(xué)
曲麗娜在其期刊《淺析高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)》中提出走簡捷高效的校企合作、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合之路，實(shí)現(xiàn)雙贏的策略，她認(rèn)為這是“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的有效的途徑。她還提出應(yīng)安排專業(yè)教師到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實(shí)踐，提高專業(yè)教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力，提高專業(yè)技能。王振國、朱健在他們的期刊《談工學(xué)結(jié)合模式下的“雙師型“教師隊(duì)伍建設(shè)》中提出工學(xué)結(jié)合是建設(shè)“雙師型”教師的核心基礎(chǔ)。
（3）建立一支穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍
何春在《淺議高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)》文中提出建立穩(wěn)定的兼職教師隊(duì)伍的策略，他指出學(xué)校可以根據(jù)專業(yè)實(shí)際需要，把在關(guān)企、事業(yè)單位中既有理論素養(yǎng)，又有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力的專家和工程技術(shù)人員聘請來做兼職教師，一方面可以將新技術(shù)、工藝、方法、觀念及社會對從業(yè)人員最新的素質(zhì)要求帶到學(xué)校，另一方面可以和學(xué)校教師進(jìn)行教學(xué)活動的交流中，從而更好地促進(jìn)專業(yè)課教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化。
除了整體性的對策研究，也有專門針對“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的某個(gè)角度進(jìn)行深入的分析。如：李平利在《論高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的三種模式》文中指出，高職院校要建成一支符合要求的 “雙師型”教師隊(duì)伍，可從“存量調(diào)整”和“增量優(yōu)化”兩個(gè)視角進(jìn)行改革探索，具體可實(shí)施 “雙師素質(zhì)培養(yǎng)”模式、“雙師結(jié)構(gòu)構(gòu)建”模式、“雙師資格認(rèn)證”三種建設(shè)模式等。
總的來說，目前我國教育研究者對高等職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了諸多卓有成效的研究，“雙師型”教師隊(duì)伍的內(nèi)涵要求、在“雙師型”培養(yǎng)途徑、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的制度保障和提升等方面取得了不少研究成果，為我國的高等職業(yè)教育發(fā)展起到了積極的作用。
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關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源；管理
市場經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展的同時(shí)也帶來了不斷的市場競爭，目前看來，新醫(yī)改中編制制度逐步取消等一系列沖擊都對公立醫(yī)院的發(fā)展帶來一定影響，優(yōu)秀人才的流失已成為公立醫(yī)院亟需解決的問題，如何吸引、培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才是公立醫(yī)院在新形勢下必須面對的挑戰(zhàn)。
一、公立醫(yī)院人力資源管理的特征分析
我國的公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展一定程度上與我國在當(dāng)前社會發(fā)展階段的衛(wèi)生體制管理水平、事業(yè)單位管理體制有很大關(guān)系，因此在過去的長時(shí)間內(nèi)，我國的公立醫(yī)院人力資源管理具有內(nèi)容框架較為僵化、缺乏創(chuàng)造活力、遵循具體的執(zhí)行命令等特征。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，我國深入推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)制度改革，公立醫(yī)院也在全新的基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行了多方面的改革創(chuàng)新，包括指導(dǎo)原則、管理思想、發(fā)展目標(biāo)等。在用人制度上，積極引入激勵(lì)競爭機(jī)制，推行合同制開展醫(yī)務(wù)人員的聘任工作，雙向選擇的方式使應(yīng)聘人員與醫(yī)院所提供崗位的符合度更高，極大的優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)、外部人力資源的配置。在收入分配制度上，將事業(yè)單位工資制度作為基本條件，在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮核定工資總額，然后在總額范圍內(nèi)根據(jù)醫(yī)院自身情況與實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行合理分配，嚴(yán)格遵循多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。在社會保險(xiǎn)制度方面，保險(xiǎn)涵蓋范圍擴(kuò)大、種類增多，社會化程度不斷提高。在崗位設(shè)置方面，突破傳統(tǒng)管理模式，崗位設(shè)置管理更加靈活、現(xiàn)代化，對于提高醫(yī)院的經(jīng)營效率、發(fā)展水平有極大的促進(jìn)作用。
二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問題分析
（一）醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度帶來的沖擊
我國醫(yī)療衛(wèi)生水平各地發(fā)展不均，一些偏遠(yuǎn)地區(qū)醫(yī)療條件差、診療水平較低，政府為改善基層條件，鼓勵(lì)人才向基層流動，提出醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的制度。醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度有益于均衡各地醫(yī)療資源、有利于優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉、有利于社區(qū)，對于推動基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展，提升其醫(yī)療水平來講也是十分有益的，但是相對于原來單位的人力資源管理來說，對醫(yī)師的培養(yǎng)與績效，付出與回報(bào)不成正比，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度是否與原單位人力資源管理沖突，政策規(guī)劃與醫(yī)師個(gè)人發(fā)展期望是否一致，如何吸引更優(yōu)秀的人才，或者留住現(xiàn)有專家等問題都對公立醫(yī)院的人力資源管理來講有很大的影響。以醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，“基層幫扶”成為了職稱評定的基本條件，對于公立醫(yī)院來說，需要明確基層幫扶的工作人員能否有效發(fā)揮作用，以及處理好原單位的工作、職稱評定、基層幫扶之間的關(guān)系，避免矛盾沖突。
（二）逐步取消編制制度帶來的沖擊
新醫(yī)改逐步普及的基礎(chǔ)上，編制內(nèi)外均朝著同工同酬的方向發(fā)展，公立醫(yī)院的編制制度在過去相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)對很多優(yōu)秀人才還是比較有吸引力的，因此公立醫(yī)院在人才隊(duì)伍的引、育、留方面相對占優(yōu)勢，但是現(xiàn)階段社會廣泛認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生體系需進(jìn)行去行政化處理，這樣才能夠在盤活各類資源的基礎(chǔ)上釋放社會活力。聘任員工時(shí)，越來越多的醫(yī)院采用合同制與人事等制度，編內(nèi)編外逐步同工同酬，有城市已經(jīng)開始試點(diǎn)改革，也取得較好成效。隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，新一代的青年醫(yī)生們不再像以前那樣看重體制內(nèi)這一身份，更多是關(guān)注自身職業(yè)規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)實(shí)力與醫(yī)教研綜合水平等方面，傳統(tǒng)的編制體制對于新一代青年醫(yī)生來說反而成為一種束縛。可見新形勢下，編制制度的取消會成為公立醫(yī)院發(fā)展的趨勢，而取消編制也就意味著公立醫(yī)院失去了一個(gè)吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵點(diǎn)，因此公立醫(yī)院需要考慮尋找或建立新的優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才，保證醫(yī)院發(fā)展有良好的人才支撐和技術(shù)保障。
（三）社會辦醫(yī)院帶來的沖擊
首先，是個(gè)人門診的蓬勃發(fā)展對公立醫(yī)院的影響，越來越多具有較高職稱的優(yōu)秀醫(yī)師開辦個(gè)人的“工作室”，這成為新形勢、新背景下公立醫(yī)院的特有模式，優(yōu)秀的醫(yī)師美譽(yù)度較高，開辦個(gè)人的“工作室”自然不會缺乏病人，一定程度上有利于更好地滿足人民群眾的健康需求，但會在時(shí)間上、精力上與醫(yī)生本職工作產(chǎn)生沖突，并且大多數(shù)醫(yī)院對于醫(yī)生這種個(gè)人行為毫不知情。雖然沒有嚴(yán)格要求這種情況必須向單位報(bào)備，但這從側(cè)面表現(xiàn)出，醫(yī)院的人力資源管理不夠精細(xì)、不夠全面，對員工信息掌握程度不高，可能有礙于醫(yī)院正常工作的開展。其次是私立醫(yī)院提供的豐厚待遇對公立醫(yī)院人才流失的影響，人們的生活水平隨著社會進(jìn)步逐漸提高，可支配收入增長，人們的健康意識也逐漸增強(qiáng)，并且有好的條件進(jìn)行更好的醫(yī)療服務(wù)，為高端的社會辦醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。社會辦醫(yī)院的資金雄厚，因此不論從工作環(huán)境還是薪資待遇等方面都很可能優(yōu)于公立醫(yī)院，對具有較高專業(yè)技術(shù)職稱和較高年資的醫(yī)師來說都有很大吸引力。
（四）公立醫(yī)院人力資源慣性模式帶來的沖擊
從公立醫(yī)院傳統(tǒng)化的人力資源管理模式來看，人事部門在上級“規(guī)定動作”要求下負(fù)責(zé)醫(yī)院員工的入職與離職、崗位、職稱、工資、保險(xiǎn)審批等工作，對于融合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、拓展事業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理缺乏經(jīng)驗(yàn)，存在管理僵化、缺乏創(chuàng)新等問題，從而使人事部門的工作步伐與學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展有一定的脫節(jié)，人事部門本身的人員配置也存在不合理的情況，人員配備不足，或是管理人員大多是從別的部門調(diào)進(jìn)來，或是沒有醫(yī)學(xué)知識背景的普通行政人員，這些行政人員對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的方向與目標(biāo)，進(jìn)入到人力資源部門做的工作也與自身職業(yè)定位存在差異，并且人力資源管理專業(yè)知識缺乏會導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，在公立醫(yī)院的人事部門還是應(yīng)該引入具有專業(yè)管理知識的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)實(shí)情況中專職從事人力資源管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都與醫(yī)院的實(shí)際需求不相符，可見公立醫(yī)院對于醫(yī)院的管理崗位缺乏重視，沒有意識到科學(xué)、合理的管理對醫(yī)院未來的發(fā)展有多么重要，這對醫(yī)院的長久經(jīng)營非常不利，因此可見，公立醫(yī)院不僅在人員配置上存在漏洞，在管理觀念上也需要進(jìn)一步更新。
三、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對策略分析
（一）建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式
努力落實(shí)政府相關(guān)政策，和基層實(shí)現(xiàn)資源共享。政府作為社會開展各項(xiàng)事業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展方面也應(yīng)積極帶頭，努力達(dá)到“居民大病不出縣”的目標(biāo)，由此便需與大型公立醫(yī)院進(jìn)行人才方面的共享。對于公立醫(yī)院來講，同樣需關(guān)注到，以當(dāng)下的形勢來看，公立醫(yī)院也許深入至基層醫(yī)院，了解疾病譜的各類變化，為科研奠定實(shí)際基礎(chǔ)。至于加強(qiáng)優(yōu)秀醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才下基層的水平，一方面能夠推動基層醫(yī)院的建設(shè)，另一方面也是對醫(yī)院自身形象的一種正面宣傳，屬于重要的醫(yī)聯(lián)體建設(shè)方式。以“委派”的方式讓優(yōu)秀醫(yī)生在醫(yī)院中工作，時(shí)刻關(guān)注上傳患者信息，一方面能夠提升患者就醫(yī)的效率，另一方面也是對大型公立醫(yī)院就醫(yī)渠道的一種暢通。“領(lǐng)導(dǎo)干部在基層掛職”、“醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”等均是醫(yī)聯(lián)體互動的重要方式，但是幾乎沒有醫(yī)院會把行政部門當(dāng)中“中層管理人員”當(dāng)作是與基層進(jìn)行聯(lián)通的重要方式。通過行政部門和基層醫(yī)院進(jìn)行關(guān)聯(lián)、互動，也是一類可倡導(dǎo)的方式，一方面能夠優(yōu)化基層醫(yī)院遇到的人力資源問題，另一方面也能夠提升公立醫(yī)院中層管理者認(rèn)知的重要方式。
（二）建立激勵(lì)機(jī)制與人才梯隊(duì)并重的培養(yǎng)模式
公立醫(yī)院應(yīng)該將引進(jìn)人才和院內(nèi)人才培養(yǎng)開發(fā)放在同等重要的位置，一方面為引進(jìn)的人才搭建好職業(yè)平臺，從戰(zhàn)略高度認(rèn)識人才儲備的重要性，另一方面要制定人才安全戰(zhàn)略和流失補(bǔ)償機(jī)制，尤其在社會辦醫(yī)新形勢下，醫(yī)務(wù)人員流動率大大增加，人力資源部門不但要考慮如何留住人才，更要考慮如何利用優(yōu)勢盡快培養(yǎng)新生力量。鼓勵(lì)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的政策之所以叫好不叫座，歸根究底是其無法真正解決人才匱乏的問題。
（三）發(fā)展優(yōu)勢專科促成人力資源醫(yī)教研協(xié)同發(fā)展
隨著社會辦醫(yī)和縣級醫(yī)院的逐步發(fā)展，大型公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢正在退減，亟需發(fā)展建設(shè)新的特色優(yōu)勢以吸引更多人才。公立醫(yī)院對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，在對專業(yè)技術(shù)人員的評估中，既要關(guān)注臨床勝任能力，還要注重是否具備科研實(shí)力，并為適應(yīng)此類人才制定合理、靈活的用人機(jī)制，確保各崗位的人員都能充分發(fā)揮主觀能動性，施展優(yōu)勢。公立醫(yī)院應(yīng)建立起屬于自己的，能夠滿足一般臨床需求的中心試驗(yàn)平臺，以科研為紐帶促進(jìn)與醫(yī)科院校的聯(lián)系，吸引有科研意愿但又不限于科研的專業(yè)技術(shù)人才。協(xié)同發(fā)展醫(yī)、教、研人才，為醫(yī)院的今天、明天、后天提供人才和技術(shù)支撐。
（四）深化與拓展人事部門的服務(wù)意識
公立醫(yī)院在人力資源的管理上，不僅要重視引進(jìn)和選拔新的優(yōu)秀人才，還要加強(qiáng)對醫(yī)院在職員工的專業(yè)技能、知識的培訓(xùn)，主動關(guān)注員工的崗位需求與發(fā)展需求，為員工多多聯(lián)絡(luò)和爭取外派進(jìn)修的機(jī)會，舍得花費(fèi)時(shí)間和精力對員工進(jìn)行各個(gè)方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，從而激發(fā)員工潛力。
四、結(jié)語
公立醫(yī)院的人力資源管理模式在社會發(fā)展的推動下必須突破傳統(tǒng)，做出創(chuàng)新，人力資源作為新形勢下的一大競爭點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃與管理是公立醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。
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一、統(tǒng)籌規(guī)劃，明確任務(wù)，切實(shí)加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程的領(lǐng)導(dǎo)
專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程任務(wù)重、要求高、覆蓋面廣。我省在工作中主要是抓好3個(gè)重要環(huán)節(jié)。
（一）抓組織機(jī)構(gòu)
我省于2006年成立了“湖北省知識更新工程工作協(xié)調(diào)小組”，具體協(xié)調(diào)組織全省知識更新工程的實(shí)施，各地區(qū)、各領(lǐng)域牽頭單位，相應(yīng)成立了知識更新工程領(lǐng)導(dǎo)小組和專家指導(dǎo)委員會，明確專人負(fù)責(zé)工程實(shí)施具體工作。全省上下建立了統(tǒng)一協(xié)調(diào)、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的知識更新工程工作機(jī)制，為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程提供了強(qiáng)有力的組織保證。
（二）抓目標(biāo)規(guī)劃
我省制定了《湖北省專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程實(shí)施方案》，提出了“在五大重點(diǎn)領(lǐng)域，培訓(xùn)20萬名緊跟科技發(fā)展前沿，創(chuàng)新能力強(qiáng)的中高級專業(yè)技術(shù)人才”的目標(biāo)任務(wù)。為確保目標(biāo)任務(wù)落到實(shí)處，分別與省級五大領(lǐng)域的8個(gè)牽頭單位聯(lián)合下發(fā)了具體實(shí)施細(xì)則，并將20萬的培訓(xùn)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行了具體分解。今年實(shí)施了“湖北省急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工程”，提出到2020年大力培養(yǎng)30萬名專業(yè)技術(shù)人才和1萬名重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專業(yè)技術(shù)人才。目前，我省已制定具 體的目標(biāo)分解方案，建立了目標(biāo)明確、任務(wù)明確、責(zé)任明確的目標(biāo)責(zé)任體系，為新一輪專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程的順利實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）抓督辦考核
知識更新工程實(shí)施以來，省協(xié)調(diào)小組每年年初召開一次工作會議，聽取工作進(jìn)展情況、研究解決重大問題，并于2008年和2010年，先后組織5個(gè)檢查小組，對工程實(shí)施情況進(jìn)行了督辦檢查和評估考核，及時(shí)全面了解和掌握全省各領(lǐng)域工程實(shí)施進(jìn)展情況，確保了工程分階段目標(biāo)任務(wù)和總體目標(biāo)任務(wù)按計(jì)劃得到落實(shí)。
二、突出重點(diǎn)，注重實(shí)效，深入開展專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程培訓(xùn)
我省堅(jiān)持“突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、分類實(shí)施、統(tǒng)籌推進(jìn)”的原則，充分發(fā)揮職能部門和用人單位主體作用，深入開展各類培訓(xùn)，確保知識更新工程深入實(shí)施、取得實(shí)效。
（一）堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求導(dǎo)向，著力抓好專業(yè)培訓(xùn)
知識更新工程培訓(xùn)必須堅(jiān)持需求導(dǎo)向，不斷拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，圍繞產(chǎn)業(yè)辦培訓(xùn)，圍繞人才辦培訓(xùn)，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展培養(yǎng)實(shí)用、急需的專業(yè)技術(shù)人才。先后在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，組織開展了現(xiàn)代畜禽養(yǎng)殖、農(nóng)產(chǎn)品物流管理、水資源管理、林木栽培管理等培訓(xùn)，舉辦各類培訓(xùn)班120余期；在現(xiàn)代制造技術(shù)領(lǐng)域，依托在漢高等院校、科研院所和大型企業(yè)，開展了機(jī)電一體化、機(jī)械系統(tǒng)創(chuàng)新設(shè)計(jì)、先進(jìn)成形技術(shù)及裝備等專業(yè)項(xiàng)目培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人才35000人；在現(xiàn)代管理和能源技術(shù)領(lǐng)域，開展了投融資管理、工程管理、能源安全戰(zhàn)略等培訓(xùn)；在信息技術(shù)領(lǐng)域，以“3G通訊”、信息安全等信息技術(shù)領(lǐng)域中高級專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)為重點(diǎn)，先后舉辦各類培訓(xùn)班30余期，深入開展了企業(yè)信息化、信息化與電子政務(wù)、信息網(wǎng)絡(luò)安全管理等培訓(xùn)，舉辦了“湖北信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才需求論壇”。
（二）圍繞提升專業(yè)技術(shù)人員公共基礎(chǔ)能力，著力抓好公需科目培訓(xùn)
一是切實(shí)保證專業(yè)技術(shù)人員公需科目培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。積極爭取財(cái)政支持，設(shè)立專項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)，逐步構(gòu)建起政府、單位、個(gè)人相結(jié)合，多渠道、多形式、多方面的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制。二是不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式。發(fā)揮繼續(xù)工程教育協(xié)會、行業(yè)協(xié)會以及用人單位的主體作用，改進(jìn)公需科目的培訓(xùn)方法和手段，增強(qiáng)培訓(xùn)的吸引力。三是健全考核激勵(lì)機(jī)制。將公需科目培訓(xùn)作為專業(yè)技術(shù)人員職稱評定和崗位職務(wù)聘任的重要依據(jù)，著力提高專業(yè)技術(shù)人員參加學(xué)習(xí)的自覺性、主動性。近年來我們大規(guī)模開展公需科目培訓(xùn)，培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員20多萬人次，基本上涵蓋了參與知識更新工程的所有專業(yè)技術(shù)人員。
（三）強(qiáng)化示范帶動效應(yīng)，著力抓好高級研修班專題培訓(xùn)
緊緊圍繞全省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，按照小規(guī)模、重特色、高水平的原則，舉辦了一批高質(zhì)量的高級研修班，重點(diǎn)培養(yǎng)了一批高層次人才。工程實(shí)施以來，我省先后舉辦各類高級研修班150多期，培訓(xùn)各類專業(yè)技術(shù)人員4000多人次，通過高研班的示范帶動作用，有力地推動了知識更新工程的深入實(shí)施。
（四）構(gòu)建載體，健全機(jī)制，不斷完善專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育服務(wù)體系
一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，完善管理機(jī)制，全力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略
企業(yè)的生存與發(fā)展在激烈的市場競爭中要取得主動權(quán)，不僅要靠資金和實(shí)力，更要有一支實(shí)力雄厚的人才隊(duì)伍。為此，我們公司始終堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)來抓，并取得了一定的成效。
一是健全組織，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。為切實(shí)加強(qiáng)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司及時(shí)成立了由總經(jīng)理牽頭掛帥，各職能部門負(fù)責(zé)人參加的人才工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開人才工作專題會議，研究公司人才培訓(xùn)、使用、獎勵(lì)等方面的具體問題和人才開發(fā)利用的政策性措施。同時(shí)，為了強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人才的服務(wù)，專門建立了由公司的技術(shù)人才骨干組成的技術(shù)委員會。總經(jīng)理兼任主任，直接聽取意見并作出決策。委員會定期對技術(shù)人員進(jìn)行考核，根據(jù)業(yè)績決定每位技術(shù)人員的聘任等級，從而形成了人才工作立體化的領(lǐng)導(dǎo)和管理機(jī)制。
二是完善制度，強(qiáng)化管理。公司積極創(chuàng)造條件，完善人才機(jī)制，以制度建設(shè)來激發(fā)人才的聰明才智。尤其是不斷健全完善人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等方面的政策措施，如近年來先后出臺了《專業(yè)技術(shù)和科研人員年薪制考核辦法》、《專業(yè)技術(shù)和科研人員聘用和職稱評定辦法》、《設(shè)立專利基金帳戶及專利申請實(shí)施獎勵(lì)辦法》和《改善專業(yè)技術(shù)人員工作生活條件管理辦法》等制度，為優(yōu)秀人才營造良好的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境提供了制度保障。
三是制訂規(guī)劃，明確任務(wù)。2001年，我們研究制定了“十五”期間人才工作規(guī)劃，并分年度制訂了人才工作計(jì)劃。結(jié)合電子行業(yè)特點(diǎn)和公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，把引進(jìn)和開發(fā)專業(yè)水平高、懂市場營銷的人才和強(qiáng)化人力資源的整合作為人才工作的重點(diǎn)。制定了《2002-2006年人才開發(fā)規(guī)劃》，對現(xiàn)有的人才政策作了進(jìn)一步修訂和完善，使人才工作思路更加符合企業(yè)發(fā)展要求。
二、堅(jiān)持科學(xué)人才觀，牢固樹立“以人為本”的理念，扎實(shí)做好引才、用才、留才文章
一流的企業(yè)必須依靠一流的人才。21世紀(jì)是人力資源的世紀(jì)，人力資源將是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心之一。公司堅(jiān)持以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，堅(jiān)持樹立“以人為本”的理念，積極響應(yīng)“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略，著力做好引才、用才、留才文章。
一是多管齊下“引”人才。面對激烈的市場競爭，我們越來越感到企業(yè)要生存和發(fā)展壯大，就必須有一支實(shí)力雄厚的優(yōu)秀人才隊(duì)伍來支撐。公司一直把引進(jìn)人才作為促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵，不斷拓寬渠道，切實(shí)加大引進(jìn)各類優(yōu)秀人才力度。依托省、市、縣人才網(wǎng)，建立企業(yè)人才網(wǎng)頁，向全社會“求賢”信息，通過網(wǎng)絡(luò)招聘各類專業(yè)人才；向有關(guān)職業(yè)技術(shù)學(xué)校定向引進(jìn)技能型人才。同時(shí)，通過參加各類人才招聘會招聘各類優(yōu)秀人才。近年來，公司多次參加省、市、縣人事局組織的人才招聘活動，遠(yuǎn)赴西安、武漢、哈爾濱、杭州等地招聘人才。僅2004年通過公開招聘，就有20名大專以上學(xué)歷的人才被錄用，并安排在主要技術(shù)和管理崗位。
二是搭建平臺“用”人才。公司一貫堅(jiān)持以發(fā)揮員工技術(shù)專長來鼓勵(lì)人才，為他們搭建良好的創(chuàng)業(yè)平臺。根據(jù)人才的素質(zhì)和綜合能力，量才使用，用人之長，把人才放到最合適和最能發(fā)揮作用的崗位。如1990年，公司招聘了一名畢業(yè)于洛陽工學(xué)院計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大學(xué)生貝偉斌，貝偉斌與公司同舟共濟(jì)十五年，刻苦鉆研，不懈努力，為公司開發(fā)了五十多種彩電用聲表面波濾波器，近百種通訊用聲表面波濾波器及諧振器，為公司創(chuàng)造了2億多元收入，創(chuàng)稅利5000多萬元。
與此同時(shí)，公司不斷深化和拓展“德清模式”，善借外“腦”，積極開展產(chǎn)學(xué)研合作，目前已和國內(nèi)多所知名大學(xué)及研究所建立了長期合作關(guān)系，和浙江大學(xué)生物醫(yī)學(xué)與儀器科學(xué)學(xué)院共同承擔(dān)了省級科研項(xiàng)目《基于呼吸檢測的肺癌早期診斷儀的研究》，還參與了其國家863項(xiàng)目《基于SH-SAW陣列傳感技術(shù)的海水毒污染監(jiān)測系統(tǒng)的研究》；和浙江大學(xué)物理系合作開發(fā)《高摻鎂鈮酸鋰晶體及相關(guān)光學(xué)元件》；和山東大學(xué)共同承擔(dān)了國家863項(xiàng)目《化學(xué)計(jì)量比鈮酸鋰晶體》的研制；和哈爾濱工業(yè)大學(xué)一起開展了全息存儲材料的研究；和中科院上海硅酸鹽研究所共同開發(fā)新的晶體生長技術(shù)等等；另外，我們還和南京大學(xué)、四川大學(xué)在聲表面波技術(shù)的研究上有著長期的合作。同時(shí)，公司積極尋求和國外的技術(shù)合作，曾先后和法國、德國的兩家公司簽訂了產(chǎn)品合作開發(fā)協(xié)議，目前已開始運(yùn)作。通過這一系列的合作，不僅為企業(yè)現(xiàn)有人才參與科研提供了平臺，而且為企業(yè)的科技進(jìn)步開辟了一條快車道。
三是創(chuàng)優(yōu)環(huán)境“留”人才。公司各級領(lǐng)導(dǎo)始終堅(jiān)持“以人為本”，強(qiáng)化人才服務(wù)理念，努力營造有吸引力的人才環(huán)境。1998年開始，我們實(shí)施了對專業(yè)技術(shù)人員的聘用及考核制度，創(chuàng)新對專業(yè)技術(shù)人員的分配制度和激勵(lì)政策。對高級經(jīng)營管理人才與專業(yè)技術(shù)人才給予一定的股權(quán)獎勵(lì)，并在量化考核的基礎(chǔ)上，確定職稱等級，享受相應(yīng)的職稱津貼和其他福利待遇，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才以專利、技術(shù)參與收入分配，充分激活人才的創(chuàng)新細(xì)胞。2004年，為規(guī)范對經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)管理人員的聘用和考核，結(jié)合管理崗位和特點(diǎn)，公司對從事管理崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評聘，充分體現(xiàn)出人才的實(shí)用價(jià)值。并在有序的人才開發(fā)和管理機(jī)制中，使各類人才充分享受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感和成就感。
同時(shí)，公司還積極創(chuàng)造條件，努力改善生活環(huán)境和待遇，經(jīng)常與專業(yè)人才交流談心，幫助他們解決實(shí)際困難。公司專門購買了7套公寓住房，配齊必要的生活設(shè)施，為引進(jìn)高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造條件。每逢重大節(jié)日，公司都安排與外來人員一起會餐、談心，關(guān)心年青人才的婚姻狀況，幫助解決其子女就學(xué)、家屬工作和戶口遷移等實(shí)際問題。切實(shí)做到用事業(yè)留人、感情留人。
三、切實(shí)強(qiáng)化員工教育培訓(xùn)，努力為企業(yè)發(fā)展做好充足的人才儲備
教育培訓(xùn)是造就人才的根本途徑，只有搞好教育培訓(xùn)，充分挖掘內(nèi)部人力資源潛力，努力盤活人力資源存量，才能從根本上蓄足企業(yè)發(fā)展后勁，在競爭中取勝。我們著重抓了三方面的工作：
一是突出重點(diǎn)，狠抓崗位培訓(xùn)。公司將知識、技能和素質(zhì)三方面的培訓(xùn)作為員工教育培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，堅(jiān)持教育培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，力爭做到“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”，并對不同層次、不同崗位、不同年齡的員工，提出不同的要求。2004年度,公司培訓(xùn)中心按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的總體部署,以“提高員工素質(zhì)，適應(yīng)市場發(fā)展”為目標(biāo)，積極探索培訓(xùn)新思路，嘗試培訓(xùn)新方法。培訓(xùn)重點(diǎn)針對干部的集中培訓(xùn)，聘請相關(guān)專家和教授以及有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員上課，公司領(lǐng)導(dǎo)親自參與授課。同時(shí)，還通過不間斷地安排高層管理人員參加有關(guān)大專院校的專業(yè)培訓(xùn)，使公司經(jīng)營管理層的整體能力和水平得到了不斷提升。到目前為止，共組織外派培訓(xùn)21次，參加人員達(dá)56人次；組織內(nèi)部培訓(xùn)92次，參加人員達(dá)1650多人次。
二是強(qiáng)化考核管理，激發(fā)學(xué)習(xí)積極性。公司要求所屬各單位，把員工教育培訓(xùn)工作列為工作重點(diǎn)，做好對培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤考核。自2002年以來，公司統(tǒng)一為員工建立了教育培訓(xùn)檔案，真實(shí)記錄員工參加各類教育培訓(xùn)的情況，培訓(xùn)檔案作為員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)資料，為員工績效考核、上崗、晉升等提供依據(jù)。
