時間：2023-02-14 23:23:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓評估總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
當今社會，在職教師培訓越來越受到重視。國際21世紀教育委員會1996年向聯合國教科文組織提交的報告中指出，我們無論怎樣強調教師質量的重要性都不為過，因此提高教師的質量是所有國家的一項優先任務。因此，在20世紀后期，世界范圍內的教育改革焦點從“教育質量”延伸到“教師質量”。
隨著教師專業化發展訴求的不斷提升，教師培訓被認為提高教師素質、促進教師專業發展的最重要途徑之一。但長期以來，培訓的效果卻不盡如人意，原因可能是培訓內容的低水平重復、缺乏針對性、學用分離或者是教師培訓的“過載”導致，但根本原因是培訓缺乏科學有效的評估管理機制。因此，為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的教師培訓評估體系勢在必行。
筆者以“中小學教師培訓”為題名關鍵詞在中國知網上檢索了2009～2013年的研究成果，其中碩博士論文19篇，期刊發表的論文156篇，說明近五年對中小學教師培訓的研究越來越多，但同時加上“評價或評估”一詞來檢索發現，關于評價的研究卻只有4篇期刊論文。
通過上邊的文獻梳理我們發現，國內關于中小學教師培訓評估的研究還是非常匱乏的。縱觀以往研究，中小學教師培訓評估的發展呈現出以下趨勢：
一、加強本土化理論研究，形成完善的理論體系
目前，我國培訓評估方面理論研究的焦點還集中在對國外，特別是英、美等國家相關評估模型、評估方法等的翻譯介紹上，缺乏在總結本國實踐經驗基礎上的系統化的理論體系，有影響的理論成果少之又少。關于培訓評估的研究來源于教育科學領域和管理科學領域，兩者研究的內容和關注的側重點有很大差異。現有研究既有借鑒教育領域的成果也有借鑒管理領域的成果，但缺乏系統深入的理論研究，沒有形成教師培訓評估領域里系統完整的理論模型。因此，在注重培訓評估實踐的同時，及時總結實踐經驗，形成符合我國國情和與新課改精神相適應的理論體系建設是我國教師培訓評估工作開展的根本保障。
二、注重經驗總結，形成教師培訓課程評價的詳細指標體系
從現有研究成果類型來看，我國教師培訓評估研究的大多數成果是經驗總結類成果，如對構建教師培訓評估原則性或內容上的介紹或者是針對特定的項目開展評估活動的成果與經驗介紹。還有針對特定研究領域建立起來的針對性指標體系，特別是在教師教育技術能力、職業技術教育培訓和網絡培訓上，這方面的研究較成熟一些，但對如何開展教師培訓項目評估缺乏整體性、宏觀性的系統方法方面的指導，對教師整體培訓課程評估的指標體系研究更是沒有。
因此，構建培訓課程的宏觀指標體系顯得尤為重要，總評估體系的建立可為各類培訓課程（如專業必修課、專業選修課、公共選修課等）評估提供綱領性的參考。
三、全程監測培訓過程，評估內容全面化
目前，教育評價呈現出三個發展趨勢：從將評價對象僅僅看做客體到重視評價對象的主體性；從教育價值的一元論到重視教育價值的多元性；從重視評價的鑒定與獎懲功能到重視評價的發展與激勵功能。教師培訓評估也呈現出這樣的特點，從停留在學習結果評估層次己經發展到對培訓活動的方方面面進行全方位的評估，評估的內容更為廣泛和全面。評估不僅僅注重結果性評估，培訓評估更加關注培訓前的決策性評估和培訓中的形成性評估。評估內容不僅包括對培訓對象、培訓者的評估，也包括對課程設置和培訓管理的評估。但無論采取何種形式，包括哪些內容，評估的最終目的是促進教師的專業發展，這才是研究的出發點和落腳點。
國內外關于培訓效果評估理論的研究主要集中在評估的重要性和評估困難的討論，以及對培訓評估的不同模型的研究。培訓評估的模型主要涉及到培訓的成果或標準、評估的流程、和評估的方法等方面。國外培訓評估的研究成果已經比較成熟，而國內起步比較晚，仍在探索發展過程，多數集中在人力資源培訓的經濟效益評估上，或者以介紹國外評估理論為主。
國外對人力資源的培訓和發展問題的研究主要集中在三個方面：第一，培訓形式、方法的歸納和總結：第二，影響培訓效果的因素研究；第三，培訓效果的評估，核心是評估模型和培訓轉移以及影響培訓轉移的因素研究。
一、培訓評估的定義。培訓效果是指培訓過程中受訓者獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。英國管理委員會是這么給出評估的定義：對于一個培訓體系、培訓課程或社會方案以及其財務狀況的總價值所進行的評價。
二、培訓評估的方式。隨著企業對培訓越來越重視，培訓評估的方式也越來越多。
第一，培訓效果評估的方式呈現高科技和高投入的趨勢。隨著互聯網的發展，多媒體和一些新的技術越來越多的應用在培訓評估上。科技在發展，新的技術的成本也在降低，采用新的技術可以使培訓評估的成本降低，同時也可以分享世界上行之有效的培訓方式。
第二，培訓評估的評估者也在發生著變化。過去企業的評估一般就是針對企業內部部門或者雇員，現在已經越來越多樣化了，企業會聘用一些顧問和客戶來進行評估工作；培訓效果的評估有走向社會化的趨勢。
第三，培訓的評估已經發展到定性評估和定量評估相結合的階段。單純的定性評估具有不可避免的主觀性，不能真實反應培訓效果；而單純的定量評估又有著自身的機械性，沒有變通。目前的評估手段是將這兩者有機的結合在一起，既避免了評估過程中的人為和主觀因素影響，又能結合科學數據真實有效地反應出評估的結果來，這樣可以為培訓工作的持續開展提供切實有力的保障。
第四，評估手段科學化的趨勢。現代企業培訓評估大量運用了統計學、數學、經濟學、心理學、計算軟件等知識和技術。
總之，隨著人們對培訓評估研究的進一步深入，有關培訓收益的定性定量分析都會漸趨完善。
三、培訓評估的作用。無論是企業培訓管理實踐者還是培訓理論研究者，對培訓評估的重要性都有著一致的認識。通過評估，能夠發現員工是否喜歡培訓，證明培訓是否有效果，投入到培訓中的資源是否浪費，也能夠幫助調整今后的培訓管理工作使培訓更貼近個人和組織的需求。另外，培訓評估提供的信息能夠給高級管理層提供某些戰略決策需要的信息，決策者只有通過培訓評估才能將培訓投資與企業具體的經營目標結合起來。
總體而言，企業開展培訓評估，可以詳細了解到所開展培訓活動的效果和意義，對今后是否繼續開展培訓以及怎樣開展培訓，有理論指導意義。具體來說，包括以下幾個方面：
第一，導向與激勵。培訓評估引導被評估的對象靠近理想目標，起到定標導航的作用，促使整個培訓過程更加優化。培訓評估可以激發被評估的對象的內在動力，增進其工作的積極性。
第二，反饋與交流。通過培訓評估可以幫助培訓管理人員對確定培訓需求、選擇培訓目標、制定培訓計劃、采納培訓方法、確定培訓講師等所有影響最終培訓效果的工作，提供改進培訓效果的反饋信息。通過培訓評估信息交流，讓培訓資源和培訓經驗得到更廣泛的推廣。
第三，監控與檢驗。培訓評估對培訓實施過程中出現的偏差進行監控，無論是實施過程中產生的還是因條件變化而產生的偏差，都可以因開展培訓評估而及時得到糾正。同時，培訓評估對培訓管理政策、培訓模式和培訓技術等不斷進行檢驗，使培訓管理者從培訓評估中吸取有價值的經驗教訓。
第四，鑒定與選拔。運用培訓評估所獲得的有關培訓的全部信息，可以對培訓的計劃、實施、考核等所有環節做出鑒定，從而為培訓的項目、方案、方法等的比較奠定基礎，使新一輪培訓更加有效。
四、培訓評估標準。培訓評估的標準指培訓者和公司用來評價培訓項目的尺度。隨著經濟和社會的發展，人力資源開發領域的活動越來越受到重視，關于培訓的成果或標準的研究，學者們相繼提出了不同的評估模型
通過對上述評估模型的比較，柯氏四級評估模型無疑對于培訓效果評估研究是開創先河的，為后續提出的層級評估模型奠定了基礎。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五級評估模型都是在柯氏四級評估模型的基礎上進行修改和補充而建立的。柯氏四級評估模型也是目前仍然運用最廣的評估模型。
根據前文的討論，培訓有效性的實現和提高有賴于培訓系統模型的建立。盡管新的模型仍將繼續保持傳統培訓模式中培訓需求調查、制定培訓計劃、設計培訓課程、實施培訓、評估培訓效果等環節的內容，但每個環節都應根據“保證和提高培訓有效性”的原則，考慮企業戰略、企業核心需求、多層次全方位的培訓實施和員工需要。其中，培訓項目“以企業戰略為導向”和“滿足企業核心需求”是從企業角度出發的評價標準，“符合員工的切身需要”是從員工角度出發的評價標準，而“多層次全方位的實施”則是從培訓本身出發的評價標準，也是保證企業和員工的要求得以滿足的必備條件。建立基于培訓有效性的培訓系統模型，務必重視考察各個培訓環節是否體現了上述四項有效性特點；同時，只有通過該模型的運用滿足企業和員工雙方的要求，培訓才稱得上“有效”。
具體來講，企業角度的評估指標可以分解為培訓項目的效果和培訓項目的投資回報率；員工角度的評估目標可以分解為員工自身對培訓內容的實用性及其掌握程度的評價，對培訓方式、師資、環境等指標的滿意度，以及對培訓與自身發展和獲利機會的相關程度的感知。不論是企業還是員工對培訓有效性的訴求，最終都是指向組織整體績效的改善和企業收益的增加以及利潤的上漲。
關鍵詞：培訓評估；系統化培訓方法（SAT）；柯氏四級培訓評估模式
1 前言
核電廠是技術密集型企業，需要高層次的管理者來領導，需要優秀的操縱人員來運行，需要技術精湛的維修人員和技術支持人員來保持設備的良好狀態。這些都離不開具有核電特色的高質量的培訓。通過培訓來培養高素質人才是核電廠的一項核心工作。
目前世界上絕大多數的核電廠普遍采用的是系統化培訓方法（The Systematic Approach To Trainning，簡稱SAT）。國際原子能機構（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核電廠人員資格和能力導則》（IAEA-TECDEC-525），開始在全世界的核電廠內推廣系統化培訓。各國核電廠中，大多數以國際原子能機構的導則為指引，遵循SAT的原則，根據自身能力和客觀條件來開展培訓工作。
系統化培訓方法是一種培訓組織形式，它把整個培訓活動分為培訓需求和崗位任務分析、培訓課程設計、培訓教材編制、培訓實施、培訓效果評估五個階段，并在各個階段進行有效反饋。其中培訓評估是SAT的重要環節，通過培訓全過程的評估對培訓工作進行監督和評價，以確保培訓目標的實現，保證核電廠人員取得全面工作能力。
2 培訓評估的目的和意義
培訓評估是培訓工作的最后階段，是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。
培訓評估是培訓管理流程中的一個重要的環節，是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，管理者可以知道培訓使學員的知識得到了怎樣的更新，學員的工作表現產生了怎樣的變化。同時，企業可以對當年培訓的效果有一個反饋，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用。
為了保證年度培訓任務的有效實施，核電廠編制年度培訓大綱，明確年度培訓的目標及實現目標的具體方案和細節。核電廠培訓評估工作的目的是通過分析企業員工接受培訓后的實際效果來評價培訓大綱的作用，并將評價結果反饋到SAT的前面各個環節，提出修訂和改進意見，進而修改培訓大綱，以提高培訓質量和效果。要從職能部門的各種指標在培訓前后的變化來獲得培訓有效性的信息，反過來對培訓過程的各個階段進行評價，并根據評價結果，對培訓大綱、培訓計劃、教材、教學方式等進行改進，從而推動培訓工作的持續發展。總之，核電廠培訓領域的專項評估是為了確認核電廠的人員培訓和資格考核活動是否按照系統化培訓方法開展，是否滿足培訓領域業績目標。每項業績目標應有評估準則予以支持。
3 培訓評估的基本理論
在全世界的培訓領域中，應用最廣泛的培訓評估工具是“柯氏四級評估模式”柯氏四級培訓評估模式由國際著名學者美國威斯康辛大學教授唐納德?L?柯克帕特里克于1959年提出，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。早在上世紀九十年代中期，柯氏四級評估模式在美國的部分核電廠就已經全面應用，其中美國的杜克能源公司就是一個成功的案例。
柯氏四級評估模式的主要內容是：
Level 1反應評估（Reaction）：評估被培訓者的滿意程度。反應評估主要通過調查問卷來收集受訓人員對培訓科目、培訓設施、培訓方法、培訓內容、自己收獲大小等方面的看法。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，但不能作為評估的結果。
Level 2學習評估（Learning）：測定被培訓者的學習獲得程度。學習評估采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來了解受訓人員在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3行為評估（Behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。行為評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生了變化，是否在工作中運用了在培訓中學到的知識，也可以包括受訓人員的主觀感覺。這通常需要借助一系列的評估表來考察受訓人員在工作中行為的變化。行為評估是考查培訓效果的最重要的指標。
Level 4結果評估（Result）：計算培訓創造出的經濟效益。結果評估是判斷培訓是否給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。結果評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。
在這四個級別的評估中，每個級別都是極為重要的，都會對下一級別具有一定的影響。當我們從一個級別進入到另一個級別時，評估程序會變得相對復雜，但是我們會從中得到更多極為重要的信息。對這四個級別的評估，培訓人員不能想當然的隨意跨越，省略某個級別直接跳到自以為最為重要的級別上。
4 我國核電廠培訓評估工作的不足
我國核電廠普遍采用了SAT培訓法，全面地開展培訓工作，但是由于種種原因，依然存在著培訓評估不足的問題。培訓評估工作的不足主要體現在以下方面：
培訓評估投入的人力、物力、財力不足，盡管核電廠為培訓工作投入了大量的資源，其資源投入量遠遠超過其他行業企業，但是應用在培訓評估上的份額仍顯不足，尚無法滿足培訓評估工作的需求；培訓評估的范圍窄、深度淺、與實際工作脫節，多數培訓評估僅對培訓項目中所教授的知識和技能進行了考核，或是對培訓設施、培訓方法、培訓內容進行了評估，并沒有深入到受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等層次上來。培訓評估只停留在初級層次。忽略了將培訓項目與企業績效聯系起來進行，使培訓評估與實際工作嚴重脫節；培訓評估方法單一，缺少系統的記錄管理。培訓評估需要建立起一套信息系統，以便于對培訓效果進行科學有效的分析。
5 探索建設完善的核電廠培訓評估體系
根據國家核安全法規HAF301《核電廠人員的配備和運行人員的招聘、培訓和管理》的要求，借鑒國際原子能機構技術報告叢書380號《核電廠人員培訓及其評價》，核電廠培訓評估包括兩個方面，既有針對核電廠培訓管理系統的評估，又有針對具體教學質量和培訓效果的評估。
5.1 對培訓管理體系的評估
根據國家監管機構的監管要求和國內成熟核電站的經驗，對培訓管理系統不同層面的評估有以下幾類組織實施形式：
（1）核電廠的質量管理部門對安全培訓、崗位培訓等涉及安全運行的方面進行監查評估。（2）核電廠審計部門對培訓組織機構、培訓計劃管理、培訓資源管理和培訓過程管理等進行審計評估。（3）國家核安全局（NNSA）的檢查。作為國家民用核設施安全監督機構，國家核安全局除了日常監督外，每年都要對核電廠的某些領域進行較詳細的監督檢查。持照運行人員的培訓，是NNSA重點關注的對象之一。NNSA通過聽取匯報、抽查現場檔案、文件等方式，全面、深入地了解核電廠運行操作人員的配備、培訓、考核等是否遵守電廠最終安全分析報告中的承諾及有關的核安全法規，運行操作人員的能力是否滿足安全的需要。（4）國際核電行業的評審檢查。主要是由世界核運營者協會（WANO）和國際原子能機構運行安全評審團（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）兩個機構對核電廠各方面工作的評審活動，其中培訓是重要的一個評審項目。
WANO是1989年5月由當時世界上144個核電營運單位的代表在莫斯科創立，是一個非官方的核工業企業聯合組織。為促進成員的相互交流，WANO組織同行評審，由來自其他核電廠的專家參照《WANO業績目標與準則》，對某一核電廠的組織機構和管理、運行、維修、工程技術支持、輻射防護、化學、培訓管理、運行經驗、消防等九個領域進行評審，指出待改進的領域（AFI），同時指出良好的實踐經驗以供其他核電廠共享，這樣使評審成員和被評審核電廠接觸到各電廠的不同做法，以提高核電廠生產的安全性和可靠性。培訓管理被列為同行評審的一項重要內容。
OSART的評審是IAEA從機構內部和成員國選聘專家，與被評議的核電廠進行廣泛的技術交流，共包括八個方面：組織管理、培訓授權、運行、維修、技術支持、輻射防護、化學和應急準備。該活動根據OSART導則及其他IAEA文件，匯集評審團專家的經驗，對評審的核電廠的運行安全狀態做出客觀的判斷，提供有益的改進意見，推廣良好的管理經驗，幫助成員國提高核電廠的運行安全水平。
5.2 對教學質量和培訓效果的評估
評估教學質量和培訓效果可以由企業內部人員組成專門的工作組實施，暨內部評估與審查；也可以由外部專家進行，暨獨立審查。內部評估要與SAT的其他活動結合起來，使之成為一個經常性工作。獨立審查人員會從不同的角度來評價企業的培訓工作，提出的結論和建議常具有前瞻性、建設性和挑戰性。
5.2.1 對教學質量的評估
對教學質量評估往往采用內部評價與審查。評估人員按照以下流程開展工作：
確定評價標準。評價標準是對教學質量、教學工作要求的具體規定，是衡量整個教學工作的尺度。一個好的評價標準體系應具備三個特征：一是完整性，各項指標各有所長、相互補充、形成一個整體；二是協調性，各項指標相互銜接、協調一致；三是比例性，標準之間應有一定的數量和權重關系。評價標準隨著評價目的變化可以進行調整。
課前審核調查。首先對教員的資格進行審查和確認；其次對學員情況進行調查，基本掌握學員的知識背景和對培訓的要求，把信息反饋給教員，使其有針對性地準備培訓內容，以達到最好的效果。
教學過程跟蹤。教學過程跟蹤是對教員的教案、教學技巧、教學內容、教學態度及教員儀表等進行評價。可以在課程結束后，讓學員填寫“培訓課程評價調查表”，以收集評價信息；教員填寫“教學報告”。
信息收集和分析。收集有關培訓實施情況的所有信息，并加以分析、歸類、總結，編寫出對培訓課程的總體評價報告。
總結反饋。對總結出的結論要及時反饋給相關人員。將好的經驗加以推廣，為不足制定改進措施。
5.2.2 對培訓效果的評估
學員在完成培訓任務后，要將所學的知識和技能應用到實際工作中，使得工作效率和質量得到提升。要從學員所在的職能部門的各種指標在培訓前后的變化來獲得培訓有效性的信息，并對培訓過程中的各環節進行評價，依據評價結果，對培訓大綱、培訓計劃、教材、培訓方式等進行改進，以提高培訓效果。培訓有效性評估應遵循以下準則：
對培訓大綱進行定期和持續的自我評估，確定其強項和不足；管理層應監督、評價培訓實施和培訓流程，確定培訓大綱的強項以及需要改進的領域；將培訓過程中的員工表現和反饋意見用來評價和修訂培訓大綱；管理層和相關負責人應在培訓后評價培訓大綱的有效性。培訓有效性的評價方法包括：工作表現，管理層的觀察，趨勢分析，主管、受訓人員及其同崗位人員的反饋；對影響培訓和考核的變更進行評價，如工作范圍變化、電站設計和設備改造、程序和法規要求等方面的變化，并把這些變化納入初始培訓大綱和再培訓大綱。
培訓效果的評估可從以下幾方面入手：
（1）企業的各項指標。企業運行的各項指標，如技術指標、安全指標、財務指標、經營指標等都可以用來評價培訓的效果。
（2）企業內外部的相關事件。事件發生的根本原因可能是管理不善，也可能是培訓不足，在事件調查中要將各種原因逐一進行分析，在評價中找出與培訓相關的因素，得出相關的結論。
（3）學員的直接上級領導的意見。學員的直接上級領導對其下屬員工的職責、需要的素質和工作能力有確切的要求；同時對下屬員工的工作表現也有最直接的評價，因此學員直接上級領導的反饋意見能真實地體現培訓效果。在評價中主要收集以下意見：
對近期完成培訓的人員，有哪些培訓不足的方面；為更好地完成近期和長遠工作目標，應加強或增加哪些方面的培訓；對提高員工素質有哪些要求；員工在工作中存在的問題和經常出現的差錯；崗位任務變化對培訓提出的新要求；對初始培訓和繼續培訓的改進意見。
（4）已完成培訓的學員的意見。已完成了培訓的員工最易感受到接受培訓后發生的工作行為、工作態度的變化，以及由此產生的效果，因此可以從以下幾方面廣泛地收集員工的意見：
為了正確地完成工作任務還需要增加的培訓內容；在工作中遇到的困難；實際工作內容與培訓內容之間的差異；崗位工作變化的情況；在工作中還沒有用到的已培訓過的知識和技能；在工作中經常用到，但沒有培訓過的知識和技能。
（5）學員的意見。作為培訓項目的參與者，學員的評價有著重要的價值，應該從以下幾方面收集學員的意見：
培訓的時間安排是否合適；培訓環境是否有利于學習；是否達到了培訓目標；培訓方式是否滿足培訓要求；培訓教材、講義和設施是否合適；培訓和崗位工作表現的關系。
（6）企業內部檢查和評價報告。核電廠常常有各項檢查活動。執行檢查活動的人員來自核電廠各個部門，具有廣泛的代表性，因此這些檢查活動往往能從各個角度發現潛在的問題，從中可以獲得對培訓工作十分有價值的信息。
（7）外部組織獨立審查。核電廠可以邀請企業外部的獨立機構進行評估，比如中國核能行業協會等。核電廠應該用開放的、積極的態度對待外部評估審查，為外部組織獨立審查提供開誠布公的環境。將外部審查結論與其他評估結果結合起來考慮，以對培訓工作進行必要的改進。
核安全局的審查也是一種獨立審查方式。核電廠應該向核安全局展示充分合作的態度，雙方要建立起信任的良好關系。核電廠要向核安全局充分通報核電廠人員資格的情況和現狀，避免不必要的考核、檢查、報告等管理工作，為雙方節省大量的時間和精力。
6 結束語
為有效、圓滿地達到核電廠人員培訓的目的，就必須建立起完善的培訓體系，開展全面而富有成效的培訓工作。要使得培訓工作富有成效，并得到持續改進，就必須改進培訓工作中最薄弱的環節――培訓評估。全面深入的培訓評估要掌握以下方面：
來自核電廠運行經驗和其他行業運行經驗的反饋；來自核電廠各級管理人員、已培訓人員、教員及學員的反饋；檢查和監督報告；對培訓工作和核電廠其他活動的調查和審查。
這種評估不僅有核電廠內部的評估，還要有核電廠以外獨立評審機構的評估，還要有國家核安全局的監督審查。評估的結果可以肯定培訓大綱和培訓過程積極的方面，改進不足之處，也可能對核電廠的其他方面提供改進意見，促進核電廠整體管理水平的提高。
參考文獻
[1]《核電廠人員培訓及其評價》，原子能出版社，1997.
【關鍵詞】 管理；培訓；效果評估
企業的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質的好壞決定著企業的發展和興衰。越來越多的企業已經開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統性，培訓效果差等。為做好企業培訓工作，就需要重視企業職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業管理者通過一系列的信息、資料、數據對培訓產生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質量不斷上升。
一、企業職工培訓效果評估的內容
企業培訓效果評估貫穿于培訓的整個過程，是企業培訓管理的基礎工作。培訓前，組織培訓需求分析，暫定評估目標。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析是分析企業的發展戰略、技術革新、機構改革等；任務分析主要是分析企業的崗位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內容，如企業崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內容，操作崗人員需要培訓的內容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業生產經營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業培訓效果評估主要分為四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估。
反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。本次培訓是評估的初級階段，比較容易進行。主要采用的評估方法為問卷調查法，即根據培訓講課的內容和目的設計幾張調查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人，可采用集中或分散的形式，對其進行調查，最后問卷的結果進行匯總確定是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關信息，做好評估。反應評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結束后三個月或半年后完成。
結果評估主要是衡量培訓給公司業績帶來的影響。主要通過職工的考勤率，離職率、勞動生產率等指標數值進行分析，采用客戶市場調查等等方法開展評估。本評估是較深層次的評估主要由學員的單位主管進行，涉及的人員較多，在培訓半年或一年后進行。培訓評估的四個方面是互相聯系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業培訓工作的不斷發展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結果運用到企業的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結果為后續培訓提供了依據。企業的管理者依據培訓的結果，適時調整和改變培訓的時間、方法和培訓內容，讓其更加匹配，更加完備，企業職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調動起來，企業管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發展潛力，對工作起著促進作用。通過這一指標設置，優秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環機制，節約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結，通過總結，及時發現培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結果。四要簡單地寫出參考的依據和附錄及報告提要等。
培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應用到企業中，實現企業價值的最大化，不斷創新評估方法，量化考核指標，建立現代化企業培訓機制。
關鍵詞：電力企業；培訓評估；層次分析法；模糊綜合評價
中圖分類號： F407 文獻標識碼： A
建立智能電網發展亟需相配套的人才培養機制。然而在實際工作中，很多企業重視培訓活動本身而忽略了對培訓效果的考核，導致管理者不能科學地評價企業的培訓投資活動及其對經營績效的貢獻水平。2006年，國家電網公司下發了《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》，明確提出加強培訓考核評估環節的的管理和控制，以提升教育培訓的質量。
1、電力企業培訓評估存在的問題
目前，越來越多的電力企業開始注重對員工的培訓，并將其視為一項企業的長期戰略投資。然而，大部分電力企業將注意力集中在培訓需求分析、培訓內容和手段的選擇等環節，忽略了培訓的評估工作。因而造成培訓效果評估成為電力企業人力資源管理的薄弱環節。概括來看，我國電力企業培訓效果評估存在的問題主要集中在以下幾個方面。
第一，大部分企業沒有意識到培訓評估的重要性，因而將主要精力用于培訓前準備和培訓實施環節，對培訓評估環節投入不足，甚至很多評估流于形式，缺乏深入分析。
第二，電力企業的培訓效果評估機制不健全，評估方式傳統且單一，無法做到對培訓項目的科學客觀評估。甚至個別企業僅采用簡單的筆試來評估學員對培訓的反應，而忽略了其它層面的跟蹤評估。
第三，企業的培訓效果評估僅僅停留在定性分析層面，缺少定量分析。
2、培訓效果的評估方法
培訓效果的評估方法涉及到培訓評估信息的收集、評估指標體系的設計、評估模型的建設等方面的內容。
收集培訓效果信息的手段多種多樣，具體包括問卷調查法、測試。誠然，每一種培訓效果獲取手段都有其自身的優點和缺陷，因此應結合培訓評估的指標體系進行選擇。
在評估指標選取方面，Kirpatrick四層次培訓評估模型應用最為廣泛。在此基礎上，Hamblin、Kaufman、Phillips分別引入了企業對抗危機能力、社會和顧客的反應、財務評估指標，形成了不同的五層次評估模型。在企業培訓評估指標體系的權重分配方面，專家意見法和層次分析法（AHP）是目前較適用的兩種方法。在綜合評價方面，應用于企業培訓活動的評估模型主要有基于企業整體培訓投入產出水平的會計計量模型和模糊綜合評判模型。
3、電力企業培訓效果評估指標體系構建
（1）電力企業培訓效果評估指標體系的設計
為了有效地評估企業培訓活動的績效，為了保證該評估指標的可操作性，本文以《暫行辦法》為基礎，對上述四個層面進行了進一步分解，并為評估指標設置了等級，以便于評估，具體如表1所示。
表1培訓效果評估指標體系
（2）電力企業培訓效果評估指標權重的確定
培訓效果評估的指標權重可以通過聯合使用專家意見法和層次分析法實現。通過專家問卷調查的方式，按照1-5標度對重要程度賦值；利用層次分析法，建立評估指標的遞階層次結構，構造判斷矩陣。具體計算步驟如下。
第一，構造判斷矩陣。具體如表2所示。
表2 培訓效果對一級指標的判斷矩陣
第二，確定各級指標的權重。首先，計算判斷矩陣各行元素的乘積，即。其次，計算的n次方根，即。再次，對向量進行歸一化處理，即。其中，就是該項指標的權重。
最后，進行一致性檢驗，以保證層次分析法所得到結果的合理性。
依照此步驟和方法就可以得出電力企業培訓技能人員培訓效果各級評價指標的權重參考值。
4、基于模糊綜合評價方法的電力企業培訓效果評估
模糊綜合評價是運用模糊變換原理和最大化隸屬度原則，統籌考慮與被評估事物或活動相關的各個因素，對其做出綜合評價。表3為電力企業某培訓項目評估匯情況和利用層次分析法所得到的指標權重。
表3電力企業某培訓項目評估匯情況和利用層次分析法所得到的指標權重
（5）建立模糊評估模型
首先，逐一對Ui做模糊矩陣運算，得出各二級指標對于評估集的隸屬向量Pi。計算方法是Pi=Qi · Ui，其中Qi為三級指標的權重。如二級指標培訓內容的隸屬向量為：
所有二級指標對于評估集的隸屬向量組成一級指標的模糊評估矩陣Ri。
其次，逐一Ri對做模糊矩陣運算，得出各一級指標對于評估集的隸屬向量。計算方法是Bi=Wi · Ri，其中Wi為二級指標的權重。如一級指標反應層的隸屬向量為：
所有一級指標對于評估集的隸屬向量組成培訓效果評估的模糊評估矩陣R。
再次，對R做模糊矩陣運算，就可以得到培訓效果總目標對評估集的隸屬向量B。計算方法是B=W · R，其中W是一級指標的權重。
由此可知，在該培新活動效果的評估中，等級“優”占79%、等級“良”占14%、等級“中”占6%、等級“低”占1%，不存在等級“差”的可能。
（6）計算模糊綜合評估值
將隸屬向量B成績評估集確定的分數，即可求出模糊綜合評估值。假設對應（優,良,中,低,差）評估集分數為（100,80,60,40,20），則本培訓項目的模糊綜合評估值為：
因此可以判斷，本次培訓活動的效果處于比較優秀的水平，培訓成效顯著。
5、總結
完善的培訓效果評估體系，不僅能夠科學地評估培訓項目的實際績效，促進培訓成果的轉化，而且還助于企業深入分析培訓活動可能存在的問題，最終達到提高培訓質量的目的。
參考文獻
[1] 張慶偉. 對電網員工培訓反應評估指標分析的應用研究[J]. 中國電力教育, 2009,(9).
[2] 孫永軍. 企業培訓效果評估分析[J]. 中國培訓, 2011,(5).
【關鍵詞】企業員工培訓；培訓效果評估
文章編號:ISSN1006―656X(2013)06 -00076-02
培訓業已成為企業人力資源管理的重要一環，愿意在培訓上進行投入的企業也越來越多，但是，員工培訓的投入產出分析、經濟效益的衡量，確實成為決策中的一項不確定的因素。培訓項目如何確定？資金如何投入？能起到何種作用？無不困擾著人力資源管理者。
如果沒有科學合理的培訓效果評估體系，就無法避免培訓決策中的隨意性，使有限的培訓費用最終起不到應有的作用；如果沒有科學合理的培訓效果評估體系，它就不知道該方案是否達到了預期的目標，這樣，公司可能會繼續使用一個無效的方案或者可能會錯誤地停止一項有效的方案。因此培訓效果的評價是至關重要的。
一、培訓效果評估的內容
培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于實際工作的程度。
培訓效果的評估則是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。
培訓效果評價有以下幾個內容：
（一）員工的工作行為是否發生了基于培訓目標的變化？
（二）這些變化是不是本次培訓引起的？
（三）員工工作行為的變化是否有助于組織目標的實現？
（四）下一次完成相同的培訓后是否會發生相似或更好的變化？
即在培訓進行的各階段及時進行評估，以確保培訓沿著既定的目標運行；在培訓結束后，對培訓效果進行跟蹤評估，為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量呈螺旋式上升。
二、培訓效果評估的基本步驟
一般說來，有效的培訓效果評估應該包括九個基本步驟：
（一）培訓需求分析
培訓需求分析不僅是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。企業只有將本企業的發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，才能避免培訓的盲目性和隨意性。
（二）確定評估的目的
人力資源管理者在培訓項目實施之前確定的培訓目標，應作為培訓評估的唯一標準。培訓效果數據的收集方法和所要收集的數據類型也將受培訓目標的影響。
（三）選定評估對象
根據培訓目標，針對不同課程形式和內容，培訓需求、課程設計、應用效果、教學方法、質量等綜合能力、課程組織、教材、成本核算等方面都可能成為培訓效果評估的對象。選定了評估對象，才能有針對性的開發有效的評估方法，如問卷、試題、訪談等。
（四）完善培訓評估數據庫
收集各項定性和定量的培訓數據，如培訓前后的工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性等定性指標，以評估人力資源開發培訓項目；如產出、質量、成本和時間等定量指標，以衡量受訓員工的工作績效是否有所提高。
（五）確定培訓評估的層次
柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型將培訓效果評估分為四個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。培訓評估層次將決定要收集的數據種類。
（六）選擇評估衡量方法
培訓評估衡量的方法包括筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等。
（七）統計分析評估原始資料
培訓主管對培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合并，得出培訓效果評估結論。
（八）撰寫培訓評估報告
培訓主管在分析評估原始資料之后，結合學員的培訓考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告，作為對培訓項目進行改進和調整的重要依據。
（九）溝通培訓項目結果
使培訓主管、管理層、受訓員工和受訓人員的直接領導都能知曉培訓評估結果，使培訓效果的檢驗不僅僅局限于培訓過程中，而是運用在實際的工作中，否則易造成培訓與實際生產、服務脫節。
三、培訓效果評估模型
柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型是培訓評估的眾多方法和技術之一。
表 柯克帕特里克四級別方法
（一）反應層評估是衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度，具體包括內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先作總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個培訓怎么樣？你會向其他人推薦這個培訓嗎？但容易產生以偏概全，主觀性強，不夠理智等問題。因此有必要在培訓項目結束時，由培訓主體采取問卷調查、面談觀察、綜合座談的方法，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋。問卷調查的優點是其易于實施，分析、制表和總結。缺點是其數據帶有很大的主觀性，是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，從而影響評估結果的有效性。一通過問卷得到的反饋信息，可以根據設計的衡量的尺度，采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)來做評定。
（二）學習層評估目前最為常見、采用最廣泛的一種評價方式。它是測量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。學習層評估的方法包括提問法筆試法、口試法 模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發表等。該評估由培訓主體在培訓進行時和培訓后均可采用。對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試和實際操作的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。
（三）行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間如三個月或者半年后，由上級、同事或客戶，通過問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法360度評估等方法，衡量學員培訓后的行為改變是否因培訓所導致。
培訓效果可通過員工自評和高層領導或直接主觀對培訓后的反饋得到。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。為保證評估的可靠性，一般可以考慮以下方法：
（1）選擇適合做行為層評估的課程，如時間管理。
（2）選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價；間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以測評。
關鍵詞：企業員工；培訓；優化
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01
一、培訓的深層理解
本文所指培訓是指企業實施的、有計劃的、連續的系統學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為發生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。培訓的終極目標是要實現員工進步與企業發展永續的和諧統一。
二、實現培訓方式和內容的豐富化
培訓的方式總體上可分為在崗培訓方式、脫產培訓方式和綜合培訓方式三類。
1.在崗培訓方式。所謂在崗培訓，是指員工在不離開工作崗位或工作場所的情況下參加的培訓。在崗培訓總的來說具有操作簡便、成本低廉、實效顯著的特點。
2.脫產培訓方式。所謂脫產培訓，就是員工暫時脫離工作崗位，在企業外部參加的培訓。這種培訓需要專門安排時間，對正常工作會有一定的影響，為保證達到預期的培訓目標和效果，在策劃和組織脫產培訓時，要耗費較多的培訓經費和資源。
3.綜合培訓方式。所謂綜合訓練方法，就是既適用于在崗培訓，也適用于脫產培訓的培訓方式。這類方法的特點是綜合性較強、可靈活運用，而且對場地和資源的要求不會很高。
三、推進培訓流程的科學化
一個完整的培訓流程可用PDCA循環來概括：P（PLAN）即培訓計劃；D（DO）即培訓實施；C（CHECK）即培訓評估；A（ACTION）即培訓改進。
1.培訓計劃。P（plan）即培訓計劃，是根據企業的近、中、遠期的發展目標，對企業員工培訓需求進行預測，然后制定培訓活動方案的過程。它是一個系統工程，包括確定組織目標、分析現階段差距、確定培訓范圍、擬定培訓內容、選擇培訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作。
2.培訓實施。培訓實施，就是根據已確定的教育培訓計劃和企業的突發性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作。
3.培訓評估。在培訓體系的PDCA循環中，培訓評估環節（CHECK）是提高培訓體系有效性的基礎工作。一方面培訓評估的結果是人力資源部門向上級匯報的重要資料之一，讓公司管理層和業務管理者認識到培訓能幫助業務部門產生績效，是培訓獲得重視、認可、支持重要方式；另一方面科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。
①培訓評估的內容。主要包括四個層面：第一，反應（Reaction），即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺；第二，學習（Learning），即學員在知識、技能或態度等方面學到了什么；第三，行為（Behavior），即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結果（Results），即通過諸如質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產生了什么結果。
②培訓評估的流程
整理學員出勤情況（成績資料建檔）。統計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程學員建資料檔。
分析課程評估表。對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議；另一方面作為課程設計的改進參考。
撰寫課程實施報告。對于課程的規劃、執行方面所發生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
訓練后訪查學員。在訓練結束后二周內，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
在訓練后一周內，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
召開課程檢討會議。針對課程規劃、執行及追蹤相關人員的意見統計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、培訓改進
培訓改進（ACTION），就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
1.追蹤訓練后的行動計劃。對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執行成效，并給予協助及回饋。
2.追蹤配合單位改善行動。對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
3.抽樣訪查直屬主管。以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。
4.對高階主管的建言。根據參與訓練學員的態度及意見，對上級單位做出改善建言。
5.研討資料的整理。對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
五、結論
企業員工培訓是企業人力資源管理的重要組成部分，在企業內部建立一種有效的培訓機制需要將人力資源管理的理論和企業的培訓實踐進行巧妙的結合，并且要不斷互相促進和互相發展。
筆者對培訓的內涵、特性、意義及原則進行了較為系統的論述，這有助于加深企業對培訓的認識和理解，以及澄清一些在企業界普遍存在的對企業員工培訓的誤解。
企業開展培訓需要因人而異、因地制宜，對于任何一個培訓來說，能夠選擇正確的培訓方式，并運用正確的流程開展培訓對培訓是否能夠產生應有的效果至關重要。鑒于培訓的方式及流程在企業員工培訓中所占的舉足輕重的地位，本文重點闡述了如何實現培訓方式和內容的豐富化，及如何推進培訓流程的科學化。文中對培訓的方式進行了清晰的分類，并對每一種培訓方式的含義及適用范圍都做了詳細的介紹；對培訓的流程則按照PDCA循環的框架進行了系統論述。相信這會對企業優化其培訓流程，根據實際情況選擇適合自己的培訓方式，從而對提高培訓的質量和效果起到一定的借鑒指導作用。
參考文獻：
[1]張志和，編著.企業培訓實務[M].廣東經濟出版社，2001，9（1）：1-10.
關鍵詞：大數據；員工培訓；網絡
隨著“中國智造”和“互聯網+”的提出，傳統的企業員工培訓模式已不能適應發展要求。因此，從企業實際情況出發，利用大數據技術將信息化建設的成果運用到培訓管理中，通過頂層設計，高位推動，合力共為，逐步形成大培訓格局和“全員學習、全員培訓”局面，實現“向培訓要能力，以培訓促發展”的現代企業管理理念，是人才紅利時代企業在市場競爭中立于不敗之地的一項重要競爭優勢。
一、大數據培訓概念
大數據（big data，mega data），指的是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。意味著不用隨機分析法（抽樣調查）這樣的捷徑，而采用所有數據進行分析處理。
而企業員工培訓主要是解決企業人才的“留、選、育、用”問題中的“育”，利用真實客觀有價值的大數據技術進行員工培訓管理，可以極大地提升管理效率。某企業著眼于企業和員工的共同發展，高度重視培訓保障體系建設，經過多年的信息化基礎建設，該企業區域內的計算機網絡網絡覆蓋率100%，同時擁有技術過硬的各專業信息化人才隊伍，為大數據在員工教育培訓體系實施提供了的有力支持。
二、如何利用大數據實現培訓管理提升
（一）建立企業資源數據庫
數據庫內容應包括相關的各種數據如企業愿意目標、企業年度計劃任務等，員工的基本信息、技能及各種素質，并保證及時更新數據庫信息。
（二）針對培訓對象設計培訓方案
培訓方案，即整個培訓項目的實施方案，是對包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓教師、培訓考核等預先做出的系統性的謀劃與設定。培訓方案是使培訓付諸實施的指令性文件，科學合理的培訓方案，可以使培訓有序地朝著既定目標良性運作。因此，大數據技術使培訓方案更具有針對性和可操作性。通過細化員工培訓需求分析，合理地把員工職業生涯和企業培訓需求結合起來，根據大數據的分析結果選擇培訓方法，結合傳統的員工培訓形式如講授法、視聽技術法、討論法、自學法、角色扮演法、案例分析法、互動小組法和網絡培訓法等，設計出可以使員工更好地接受培訓的方法。
（三）結合培訓需求設置培訓內容
1、堅持從企業和員工的需求結合上設置培訓內容。培訓內容是按照“缺什么就補什么，需要什么就滿足什么”的原則，通過對企業發展需要什么樣的人才，企業的中心工作和重點工作需要解決什么樣的問題，員工勝任崗位工作有什么樣的需求等調研，通過大數據分析的基礎上形成的。
2、注重從師資和教學形式的選定上激活培訓內容。同樣的培訓內容，選派不同的授課教師，采用不同的教學形式，培訓效果乃至培訓的質量會有明顯的不同。
（四）按照培訓規范優化培訓管理
一是加強培訓期間學員勞動紀律和學習紀律檢查，檢查結果作為評選優秀學員依據之一；二是按照培訓規范，堅持培訓考核；三是加強對培訓教師和培訓管理人員的綜合考評，考評結果作為評優依據之一。
（五）依據培訓目標組織培訓評估
1、充分認識培訓評估地位作用。培訓評估是總結培訓得失、改進培訓、提高質量有著十分重要的作用。通過應用大數據技術從而使培訓需求確定的更加準確、培訓內容設置的更加合理、培訓資源利用的更加充分、培訓內容與形式的結合更加相得益彰，同時，還可以有效的對培訓進行調整和糾偏。
2、努力探索培訓評估方式方法。一是要建立培訓評估制度，堅持每開展一次培訓就組織一次評估；二是要針對培訓教學、管理、考核的各個環節，特別是培訓結束后的跟蹤調查環節設計相對全面完成的評估方案，最大限度地收集評估信息；三是要堅持多種方法的有機結合，通過問卷、座談、調研、數據分析等形式進行定性和定量分析，完成客觀真實的培訓評估報告。
三、大數據培訓管理的實踐
（一）信息傳遞的遠程性和交互性
由于時間空間局限性，企業面臨大型培訓任務往往需要固定培訓場地，甚至需要分批次進行，而網絡教學不再需要集中于有限的空間，在教室以外的辦公室、家里甚至出差在外，仍可參與培訓，極大提高培訓信息傳遞靈活性。加強學員和教師之間、學員之間的交互，教師更快捷地獲得教學反饋檢驗教學效果，學員能及時獲得教師的指導，學員之間還可以進行協作學習。
（二）培訓內容的豐富多樣性和資源的共享性
借助網絡的傳遞，培訓內容可以融圖形、圖像、圖表、聲音、文字于一體，有利于W習者參與感官認知，利于激發學習興趣，促進對培訓內容的理解。同時，虛擬整合培訓系統內的培訓資源，可實現師資、課件、電子圖書資料、培訓及研究成果等資源的共享，最大限度發揮優質培訓資源的作用。
（三）學習方式的自主性
網絡遠程教育的顯著特征是：任何人、任何時間、任何地點、從任何章節開始、學習任何課程。在學習模式上最直接體現了主動學習的特點，充分滿足了現教育和終身教育的需求。
關鍵詞：企業 培訓體系 建立
企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。
如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業培訓情況現狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。
2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。
二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用
總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。
在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業培訓體系的建立
要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：
1.健全、完善企業培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。
2.建立、健全企業培訓機構
培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。
通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。
3.建立培訓體系的模型和結構
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。
結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。
總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。
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［關鍵詞］中小企業 員工培訓 對策
［中圖分類號］F272.9 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）07－0024－02
員工培訓是我國中小企業人力資源管理中的重要組成部分。隨著現代社會經濟的發展和市場競爭的日益激烈，越來越多的企業領導開始認識到企業內部人才培訓的重要性，員工素質整體水平的高低將影響企業在市場競爭中的地位。因此，如何提高員工的綜合素質成為中小企業在發展過程中應考慮的重要一環，而培訓就成為造就人才、提高和發展員工素質的重要手段之一。
一、我國中小企業員工培訓中存在的問題
（一）培訓計劃不合理
作為人力資源管理中重要的一環，培訓工作必須有計劃性和針對性，而目前我國大多數中小企業的培訓工作安排缺乏合理性。培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓相摻雜，缺少系統規劃；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位。
（二）員工培訓方式太單一
目前，我國中小企業的培訓制度大都流于形式，一提到培訓就是開個全員參加的會、來場講座、外派學習一周等清一色的“單調品牌”，很少考慮員工自身工作需要，更缺乏培訓雙方的交流與溝通，只流于形式，為培訓而培訓。形式單一的培訓，使職工對培訓本身產生一種厭煩和抵觸心理，很難達到培訓的目的和效果。
（三）員工參加培訓的積極性不高
員工參加培訓積極性不高的原因首先是意識層面的問題。員工缺乏長遠意識及崗位競爭意識，認識不到培訓其實是一種福利，可以為他們自身發展帶來很多好處，只把培訓當做任務來完成或者選擇放棄。其次是培訓效果不顯著。目前我國中小企業的培訓缺乏針對性，對員工的技能和工作效率沒有顯著的提升作用。此外，在時間安排上，大部分中小企業占用員工下班或周末等休息時間，導致一些員工不愿意參加培訓。
（四）培訓評估機制不健全，影響培訓的評估
目前，大多數中小企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓評估的投入不夠、測評方法單一、內容不全面，多數的評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考評，沒有深入到受訓員工的工作行為、態度的改變、工作績效的提高等方面。培訓組織及被培訓者均無法了解培訓的最終效果，以便改進不足、采取有效的補正措施，開展更進一步的培訓工作。
二、解決我國中小企業員工培訓存在問題的對策
（一）對員工培訓需求進行科學分析，制訂合理的培訓計劃
培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。組織需求分析，崗位需求分析，員工個人需求分析為企業培訓計劃的制訂、培訓項目的選擇提供了全面的依據。在對企業員工進行培訓的過程中，制訂周密的員工培訓計劃，是完成培訓任務，實現預期效益的關鍵。
（二）采取科學有效的培訓技術和方式
科學有效的培訓方法可以最大程度上保證培訓效果。科學的培訓方法有很多，不同類型的培訓往往需要采用不同的培訓方法，各具優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。
（三）調動員工參加培訓的積極性
中小企業為了在激烈的市場競爭中通過培訓工作實現人力資源的保值和增值，通過培訓來整合企業的人力資源，必須要使培訓工作得到各方面各部門，尤其是企業員工的大力支持和全力以赴。如何調動員工參加培訓的積極性是擺在我國中小企業面前的一個主要課題。
1.使員工有歸屬感
企業所營造的企業文化要讓員工感受到企業需要他們，體會到歸屬感；消除員工在工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩定的工作，以便減少錯誤、節省時間；為員工展現清晰的職位分析及企業對個人的期望。最重要的是讓員工了解企業，融入企業文化，可以和企業站在同一個戰線上，用同一個聲音說話，增強集體的團隊精神。
2.加強員工的思想教育
加強員工的思想教育，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，培養學習型、創新型人才。只有在員工的思想上進行了疏導，才能讓員工從根本上接受培訓，積極參與培訓。
3.提高員工培訓的針對性
要提高員工參與培訓的熱情，就必須讓員工在培訓中看到實際的效果，針對不同層次、不同崗位的特點設計培訓內容，也讓員工發自內心地認為培訓是他們提升自我的有效途徑，以提高員工參加的積極性。
4.企業要人性化合理安排培訓時間
平時工作已經沉重繁忙，如果再把休息時間用來培訓，對員工來說，不堪負重。因此，企業管理者在安排培訓時間上，要堅持以人為本，在保證員工適當休息的前提下進行培訓，這樣，員工才更容易接受，才能積極地參與培訓。
（四）健全培訓評估機制，重視培訓效果評估
培訓效果評價的目的主要在于考察上一階段進行的培訓所取得的成效，通過培訓，了解培訓項目是否達到了預定的培訓目標和要求，并總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善和更有針對性，提高培訓實效。所以，健全培訓評估機制，重視培訓效果的評價是非常重要的。
1.加強培訓控制
重視建立培訓進行中的監督機制，要對培訓的實施過程進行仔細的觀察，及時發現問題與糾正偏差，不能使培訓流于形式。
2.建立培訓檔案庫
建立培訓檔案庫，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，內容涵蓋培訓時間、地點、內容、方式、講師、人數、經費、效果自評、互評等方面，通過培訓檔案的建立，形成對員工培訓及職業生涯的動態管理。
3.培訓效果評估全面化
考察培訓效果方面不應只重視書面考試成績，應該從多方面進行考評，從而得出更為準確全面的培訓效果的評價。
首先，關注受訓員工對課程的滿意度。可以讓受訓員工參加培訓后寫一份培訓報告，反饋對教師、教材、時間安排等方面的意見或建議，這些都將為以后的培訓安排提供依據。
其次，要持續考察受訓員工是否將所學的知識轉化為相應的能力。例如，在前臺禮儀培訓后，將在合適的時間地點，進行實際演練。或者培訓一段時間后，對公司的客戶進行調查，看受訓員工的工作是否有所不同。
再次，要重視受訓員工的同事及領導的反饋。對培訓效果較好，并能較好應用于實踐的員工，要給予獎勵，并記入培訓檔案，可以作為日后升職加薪的條件。
4.撰寫培訓評估報告
培訓評估后要撰寫培訓報告，并及時在企業各部門間傳遞交流。優秀的培訓評估報告可以使受訓員工了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；可以為各層領導提供決策參考，為領導在進行培訓項目管理、員工人事考核聘用等方面決策時出謀劃策。
在員工培訓日益受到重視的今天，我們應該更加注重培訓后取得的實際效果。人是企業發展的一個首要因素，為了使員工充分發揮在企業發展中的作用，對員工進行有計劃有目的的培訓是企業必不可少的一項人力資源管理的重要內容。因此，我國中小企業一定要在現在的培訓基礎上，結合本公司的實際情況，設計出合理的培訓方案，將員工培訓方法和培訓效果結合起來，改變以往傳統落后的培訓方式，靈活運用各種培訓方法，讓員工培訓效果達到最佳。最后以較強的工作技能、認真負責的態度和樂觀向上的思想投入到工作之中，達到企業與員工共同發展。并建立具備公司特色培訓體系，使得公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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[4]鮑勃?內爾遜(著),朱和中(譯).1001種激勵員工的方法.
【關鍵詞】ISO9001質量管理體系；人力資源管理培訓；企業管理
當前，越來越多的企業認識到，人才與企業的配伍將在很大程度上影響著企業在市場競爭中的實力。但是，企業不可能通過無休止的招聘與解職來留用合適的人才使其與企業發展配伍，更多地需要通過有效的方式，使現有人才能夠有效地適應企業發展步伐，并發揮著“人力”作為資源的作用。如何使企業員工更加適應企業發展的步伐，使人力資源適應企業發展，并能夠提供更具有競爭性的優勢成為當前眾多企業關注的焦點。
ISO9001質量管理體系是一個以質量控制為中心，通過對企業管理中的制度、過程及過程記錄的規范與控制，提高企業管理的有效性與執行性。除企業管理工作外，ISO9001質量管理體系對企業培訓工作提出了一系列要求。本人在企業從事人力資源培訓，現就ISO9001質量管理體系如何在企業人力資源管理中加以應用，并實現人力資源管理的最大配置進行思考，探討ISO9001質量管理體系在企業培訓管理中的作用及應用方法，現報告如下。
1 當前企業人力資源培訓中的問題思考
1.1 企業培訓缺乏系統性與過程控制
雖然目前很多企業已開始注重企業培訓，并給予員工一定培訓，但是，不難看出，仍有不少企業在培訓工作上僅停留于缺少什么，補什么的初級階段。還有的企業僅對新入職人員有一定的培訓，但對已入職人員，或工作幾年的員工再沒有進行階段性培訓，這就造成了領導培訓決策具有較大隨機性，員工發展與企業發展有脫節，“新”員工可以較快地進入工作狀態，但“老”員工在職業發展上則缺乏階梯性上升，這也是部分企業老員工流失的重要原因。
企業人力資源管理部門對各部門的認識度的缺乏，在制定培訓計劃時無法與部門實際相結合，也會造成企業培訓流于形式，甚至還會造成部門抵觸。
1.2企業培訓的單一性
企業的培訓方式多以集中講課、老帶新等方式為主，對于選擇何種培訓方式則一切以工作需要或成本控制為核心，培訓方式較為單一，員工對培訓缺乏興趣。在講師選拔上具有單一性，不少企業講師結構較為單一，一方面，不少企業培訓單純依靠公司內部人員，內部人員對公司業務雖然十分熟悉，是企業講師團的重要組成部分，但是，內部講師多為兼職工作，對講課缺乏必要的技能，且多數人員培訓的學員為本部門員工，難以做好嚴格評估培訓結果，不能有效體現培訓效果；另一方面，部分企業單純依靠“外援”，而缺乏內部講師的培養，外部講師雖然有一定的專業課程的講課經驗，但對企業了解度不高，易使課程講解缺乏針對性，造成紙上談兵，且外聘講師成本明顯高于內部講師。
1.3企業培訓缺乏有效且長期的評估
這點與企業本身及培訓本身均有關系。從企業的角度而言，不少企業過分重視對培訓的短期效應，而忽略了培訓的長期效力，及其對員工的影響力。從企業培訓本身而言，短期效力是最能體現培訓結果，也是最容易被發現的，這也是企業常用的評估培訓的方式；中、長期效力則體現得較慢，也因此使較多企業沒有進行中、長期培訓評估，這就造成了企業對培訓工作追求短期效應，而忽略其長期作用力。
2 ISO9001質量管理體系中關于培訓管理對企業人力資源管理提出的要求
ISO9001質量管理體系包括質量方針與目標制定、質量策劃、質量控制、質量保證、質量改進等多項活動，通過以文件的形式記錄工作要求、情況及操作行為，并對執行文件能否符合程度文件進行掌控，完善了企業的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、記錄文件等幾方面。
ISO9001質量管理體系應用于企業人力資源培訓管理，其通過系統性的質量管理文件控制，要求企業培訓工作必須建立在合理的制度、程序要求及效果評估等方面，并及時、準確記錄企業培訓工作的各個環節，以完善程序文件，為進一步培訓提供參考依據，可以有效改變企業培訓管理零散、單一、缺乏長效性等問題。
3 ISO9001質量管理體系在企業人力資源培訓管理中的應用思考
3.1 建立與企業經營目標相適應的企業培訓體系，加強培訓計劃管理
首先，人力資源管理部門應熟悉企業經營管理目標及各部門的運營情況，在制定企業培訓計劃的過程中，注意要圍繞企業經營管理目標，結合各部門運營管理的實際工作，在此要求人力資源管理部門要明確企業各個部室的工作職能及各個崗位的職責，崗位職責最好以具體且明晰的要求來體現，使培訓計劃的制定具有明確的方向性。如高級設計師要求本科及以上學歷，專業工作任職10年以上，可獨立完成圖紙的設計與施工配合，那么對于任職滿10的本科設計員的企業培訓的目標，就是要使他能夠獨立完成圖紙的設計與施工配合，在培訓計劃的制定上，除重點加強其對專業知識的掌握度外，還應加強對現場的熟悉度。
在制定培訓計劃時可通過目標分解的方法進行。首先，制定長期培訓計劃，再對長期培訓計劃分解為中期（一般為一年）的培訓計劃，最后針對各個部門的人員類型進行短期、階段性培訓計劃。
除此之外，還應注意培訓計劃應與部室緊密相聯，人力資源部門要與各專業部保持密切合作，防止與部室工作脫節導致培訓工作流于形式。
3.2 根據培訓計劃，選擇適合企業實際的培訓方案及培訓人員
培訓的方式有多種多樣，集中培訓、外派培訓、模擬演練等都可以達到提高技能的目的，人力資源部門應結合企業的工作實際，采用形式多樣的培訓方式；在培訓講師的培養上，采用外聘講師與內部講師相結合的方式，在企業內部采用選拔的方式，任用企業內部員工作為講師團，并給予一定的講課補助，減少外聘講師所帶來的培訓成本，這種方式也可提高員工工作的積極性。
3.3 加強培訓過程的質量管控，確保培訓文件受控
在培訓的過程中，可任命專人做培訓質量控制管理，加強對培訓文件進行及時記錄、歸檔，從培訓計劃的開展，制定培訓大綱、培訓內容記錄、培訓有效性總結，確保培訓各個環節均在受控的狀態下，并做到有檔可尋，為日后完善培訓管理提供參考依據。在培訓有效性總結方面，應注意對培訓計劃的執行情況進行分析，確認培訓工作按計劃，逐步且系統地完成。
3.4 建立培訓評估體系，尤其是中長期培訓評估管理
建立良好的培訓評估體系，在培訓評估方面，除短期評估外，還應制定長期培訓評估體系，通過與專業科室進行溝通，采用培訓后一天、一周、一個月、三個月、半年等幾年時間節點，確認受訓人員在接受培訓后技能與能力的掌握情況，及其在實際應用中存在的問題，這也為下階段培訓計劃的執行及改進提供依據。
4 結束語
ISO9001質量管理體系為企業人力資源培訓管理提供了系統的管理方法，這對于提高企業培訓管理的作用，為企業培養人才梯隊指出了方法。
參考文獻：
主要分為三步：
1、前期準備：包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須是具有可控性、可操作性；
2、培訓實施階段：有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項；
3、培訓評估階段：主要是評價培訓的結果，總結經驗教訓為下次培訓做好準備。
（來源：文章屋網 ）
