開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師工資改革方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞：績效工資 績效評估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現狀

高校教師在傳統認識中屬于高收入的行業，根據相關數據顯示，以各行業工資的平均水平來看，高校教師整體的工資水平確實處于一個相對比較領先的位置。這是因為高等教育行業中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個高等教育行業的平均工資水平。然而，我國高校教師是一種高素質人員密集的行業。在此前提下，可以得出其實本質上高校教師整體的工資水平是相對較低的。此外，整個行業的工資平均增長率與市場的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國家中長期發展戰略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績效工資制度改革的必要性

最早，我國事業單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經過第一次工資制度改革后，我國的工資制度開始變為以職務等級為基礎。但是因為薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，該制度對激勵職工并沒作用。1985年，事業單位正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但由于工齡工資等諸多問題，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務與工齡，績效在整個薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現出教職工的工作績效，所以無法很好地激勵職工。若是要提高教職工的主觀能動性，并同時提升高校的整體效率與業績水平，就必須給予績效工資足夠的重視，將其作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評價系統之中。

在2006年，人事部與財政部所的《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》使事業單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼四個部分組成。績效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內自主分配，體現了教職人員的工作業績和貢獻。

三、高校實施績效工資制度改革時遇到的題

高校績效工資制度改革需要經歷一個艱巨而漫長的時間，在實施的過程中，不可避免會出現一些比較明顯和突出的問題。

1.政策制度不完善

我國高校單位人員的工資標準長久以來一直是參照公務員工資標準進行執行的，如對其進行績效工資改革，相關政策制度沒有十分完善，并且缺乏統一的改革指導。此外，高校單位的教職工普遍擔心推行績效工資改革會使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質量，影響改革的順利進行。因此，高校單位全面績效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對其缺乏認識等諸多問題。

2.客觀的績效考核存在困難

（1）績效評定操作難。高校單位的績效考核是由對單位以及個人兩方面考核共同組成。教職工績效工資的基礎取決于單位的整體績效，主要組成部分則是個人績效。然而高校單位在績效評定過程中的衡量條件具有不確定性，無法制定統一的標準。例如教師的個人的績效評定中，如果將學生分數這一條件來進行評定，則會使教師陷入唯分數論這一理念，給教學體系帶來一定弊端。很顯然，在評定過程中，很多方面的條件都很難進行對比以及定量化。

（2）績效考核體系的不健全。就目前的績效考核體系來看，整體制度的不完善給高校單位績效工資改革確實帶來了些許困難。績效考核體系存在很多問題：一是考核定位不清晰：績效考核缺乏與單位目標以及個人需求的結合；二是績效考核指標不規范：例如有時為了簡化考核程序，定量考核結果，忽略T--些難以定量的指標；三是考核周期不合理：具體考核指標、考核周期缺乏一定靈活性，過于死板；四是績效考核的評估主體過于單一，一般只有領導，無法做到完全公正。以上這些都是我國高校單位績效考核體系存在的缺陷。

3.教學科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續發展中，教學科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會對學校的整體發展產生一定影響。但由于兩者的工作績效在計算方面存在不可通約性，所以很難找出一個具有科學性和說服力的平衡點。這導致行政人員的整體收入相對教學人員偏低。行政職務人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過評職稱來解決待遇問題。縱觀近些年的情況，教學科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進高校實施績效工資制度改革的措施

1.提高對績效工資改革的認識

由于績效工資制度改革整體幅度較大，這對于一些思想老舊的教職工來說造成了莫名的惶恐，所以相關部門一定要采取措施來幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領導干部與教職工能夠認識到進行績效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對改革的抵觸情緒。其次是加強教育培訓工作，通過深入地學習探討，使廣大教職工能夠深入理解實施績效工資改革的具體內容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國高校單位的結構是在發展過程中逐步摸索建立起來的。由于缺乏細致的規劃，存在諸多問題，例如總體規模較大、職能交叉、重復設置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高校績效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運行效率。根據需要，通過公開招聘引入高級人才，調動單位的整體競爭機制。

3.完善高校教職工績效評估體系

第2篇

關鍵詞：義務教育；教師職責；課程實施

義務教育階段教師所扮演的角色越來越不容忽視，但是由于職業倦怠、專業素養差、國家政策不完善等方面造成義務教育階段教師不能順利履行其職責。為了學生的健康發展，也為了教師享受教學過程，同時也為了教育事業的進步，筆者對義務教育階段教師的職責進行界說，讓教師明確自己的職責所在，并且分析了當今國家政策對教育的重視，希望可以為義務教育發展助力。

一、義務教育階段教師職責的界說

1.教材學習的引導者

義務教育階段教師的首要職責是在學習教材的過程中引導學生。根據教材的概念我們可以清楚地知道：教材又被稱作課本，它是依據課程標準編制的系統反映學科內容的教學用書，教材是課程標準的具體化，通常按學年或學期分冊，劃分單元或章節。根據義務教育階段課程標，專家學者編寫了學生在義務教育階段的教材。通過對教材的學習可以促使學生德、智、體、美、勞等各方面的全面發展。在整個義務教育學習過程中，教師是學生學習教材的第一參與人，而且是直接的引導者。因此我們可以明確教師在義務教育階段的首要職責便是做好學生學習教材的引導者。

2.良好行為習慣養成的敦促者

義務教育階段教師的重要職責是督促學生形成良好的行為習慣。良好的行為習慣會讓人一生受益無窮，在義務教育階段督促學生形成良好的行為習慣是順利開展教學活動的保障。在義務教育階段，學生形成良好的行為習慣，不僅有利于本階段學生的全面發展，對以后中學學習、大學學習，甚至更深層次的學習都有不容忽視的作用。學者馮偉、方元曾在2011年出版的《21天習慣養成法》中指出數字21對人所產生的影響。通過21天的努力學生就可以形成良好的行為習慣。除了父母，僅有教師可以在21天中持續對學生產生影響，改變學生的不良行為習慣。因此，義務教育階段教師要通過積極的方式督促學生形成良好的行為習慣。

3.當前學習規劃的指導者

義務教育階段的教師是學生學習規劃的指導者。人的一生會經歷不同的階段，每一階段又會遇到不同的人。在義務教育階段，學生的生理和心理都處于不完全成熟的階段，學生在教師的陪伴下不斷學習、進步和成長。教育的本質是喚醒，教育意味著一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂。教師的人生觀和價值觀直接影響到學生的人生觀和價值觀。在教師的正確引導下，學生可以樹立正確而合理的學習目標，朝著目標學生可以變得更加優秀。因此義務教育階段的教師對學生進行正確的引導是至關重要的。

二、義務教育階段教師職責的履行

1.課程實施前的職責履行

泰勒評價模式中曾明確提出，如果在課程實施前可以明確告知學生授課內容、授課過程以及授課目的，就會取得更好的學習效果，這就需要教師在授課前進行簡要系統的說明，并且讓每個學生在一節課學習開始前都清楚地認識。教學過程中我們經常強調因材施教，每一個學生有其獨特的生活環境，因此每一個學生在學習新知識前都有不同的知識儲備。學生所占有的認識會直接影響新知識的學習，尤其是義務教育階段，學生的感性認識會直接影響學生的學習。這就需要教師在課程實施前通過課前測試、觀察等方法全面認識每一個學生，做到真正的因材施教，促使每個學生沿著正確的方向成長。

2.課程實施中的職責履行

課程實施是教學環節的重中之重，課程的順利完成不僅可以促進學生知識、技能的增長，而且可以促進學生創新思維的發展。因此，教師在課程實施過程中的職責必須引起高度重視。義務教育階段的教師在課程實施中的職責為：首先，課程設計要以課程標準為綱，以教材為核心。其次，課程實施要符合學生的認知規律，層層深入、節奏有序，確保課堂效率最大化。最后，義務教育階段的教師在授課過程中要尊重學生的天性，確保學生在自由發揮天性的基礎上培養學習興趣。

3.課程實施后的職責履行

總結性評價一直備受關注，因為總結性評價不僅全面地總結了課程實施全過程，同時還為未來開展的教學活動提供了重要的參考。義務教育階段的教師在課程實施之后要全面評價學生的學習狀態、學習習慣以及學習效果。教師應該為每一個學生建立成長記錄卡，可以以一天、一個星期、一個月或者一個學期為單位進行記錄，對比不同時間段課程實施后得到的結果。教師應該把總結性評價得到的結果反饋給學生，讓學生全面認識自己與課程目標之間的差距，促使學生積極主動地完善自己，確保在下次課程實施活動結束后，每個學生都有所成長。

三、義務教育階段教師履職的保證

1.職業道德是教師履職的根本保證

周而復始、紛繁雜亂的工作會讓人產生懈怠，尤其是處于一線的義務教育階段的教師更是面臨著各種挑戰。義務教育階段的教師如果不能正確處理所面臨的問題與困難，會直接導致學生各方面的落后，甚至影響學生一生。教師要享受解決困難的過程，享受“苦中作樂”就需要教師有良好的職業道德，良好的職業道德是教師履行應盡職責的根本保證。

2.專業素養確保教師順利履職

應社會發展的需求，教師隊伍越來越重視專業化，師范教育越來越嚴格。義務教育階段的教師專業素養越高，對課程標準的解讀就越深入，可以避免出現課程目標的確定脫離教程、脫離課程標準的現象，課程設計越符合學生的認知規律，課程實施過程就越會流暢自如，課程總結會更全面。有專業素養的教師在教學活動中也更容易發現學校長期存在的教學問題，所以良好的專業素養可以確保教師順利地履行職責。

3.國家政策是教師履職的動力

2015年教師工資改革方案明確規定了教師的平均工資水平不低于公務員工資水平，這一改革方案保障了教師的經濟利益，教師的地位受到了國家重視。教育部《關于做好義務教育學習教師績效考核工作的指導意見》，要求不得把升學率作為教師績效考核指標，教師績效工資要以績效考核為基礎。國家政策的不斷完善為教師履行職責提供了動力。