時(shí)間：2022-05-31 09:47:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用分析
從現(xiàn)代企業(yè)來(lái)看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻(xiàn)大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）薪酬管理制度激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性
通過合理設(shè)置企業(yè)的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，便于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工貢獻(xiàn)的衡量
通過薪酬管理制度的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)大小的衡量，企業(yè)的薪酬管理制度不但是提高企業(yè)效益的重要手段，也是提升企業(yè)管理品質(zhì)的重要保障，有利于企業(yè)的全面發(fā)展。
（三）薪酬管理制度成為了企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充
在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的有效管理，不但調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，也使員工與企業(yè)融為一體。所以，從制度上來(lái)看，薪酬管理制度是企業(yè)管理制度的重要補(bǔ)充。
二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容分析
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理來(lái)講，其內(nèi)容主要是指現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)企業(yè)制定的特殊規(guī)則，對(duì)員工的工作內(nèi)容和貢獻(xiàn)大小進(jìn)行有效衡量，并按照企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績(jī)，鼓勵(lì)員工為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。其內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體現(xiàn)了決策的科學(xué)性
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理都是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和社會(huì)平均工資水平來(lái)設(shè)定的，在管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上都比較科學(xué)，體現(xiàn)了決策的科學(xué)性。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是企業(yè)重要的管理過程
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理對(duì)象為廣大員工，因此薪酬管理已經(jīng)不僅僅局限于工資管理，同時(shí)也是人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的重要分支。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理使企業(yè)重要的管理過程。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)和激發(fā)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的有效管理。所以，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來(lái)體現(xiàn)的。
三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，薪酬管理制度的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵，我們既要滿足員工對(duì)薪酬的現(xiàn)實(shí)需要，又要降低企業(yè)的工資成本支出，我們要在員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)盡可能的平衡，使員工和企業(yè)處于雙贏的局面。從目前現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)來(lái)看，其設(shè)計(jì)要點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)文化和價(jià)值觀
現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時(shí)候，要根據(jù)企業(yè)獨(dú)特的文化環(huán)境和價(jià)值觀來(lái)設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵(lì)員工的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面有效的原則
由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個(gè)員工發(fā)揮作用。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度要在兼顧公平的同時(shí)體現(xiàn)出差別化
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。
四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度實(shí)施的注意事項(xiàng)
由于薪酬管理制度是企業(yè)一項(xiàng)重要的基本制度，不但關(guān)系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關(guān)系到員工能否有足夠的積極性為企業(yè)工作，發(fā)揮員工的積極性。所以，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度在實(shí)施的時(shí)候，要注意以下幾個(gè)方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)中起到積極作用。
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級(jí)的員工中根據(jù)員工的等級(jí)和貢獻(xiàn)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工在相對(duì)公平的氛圍內(nèi)能夠有合理的個(gè)性化差異。
（二）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)采取有效激勵(lì)措施
要想取得良好的管理效果，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)在薪酬管理制度實(shí)施的過程中采取激勵(lì)措施，可以采取長(zhǎng)效激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（三）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理
目前現(xiàn)代企業(yè)中存在多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)作為有機(jī)的整體，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)在薪酬管理過程中要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理，發(fā)揮對(duì)團(tuán)隊(duì)的積極作用。
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論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，對(duì)于達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是至關(guān)重要的。從這個(gè)意義上講，有必要深入研究我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬的管理制度。
一、問題的提出
薪酬在我國(guó)通常被稱作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來(lái)看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來(lái)，等于跋著腳走路，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。
現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業(yè)中的表現(xiàn)也不一樣。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)的滿意度最高，員工對(duì)企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn);國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28，9%，28.5%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73，9%，比總體水平僅高出1，3個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70% )、獎(jiǎng)金(55.3% )、各種津貼(48% )和職務(wù)工資(44.7% )，采取長(zhǎng)期激勵(lì)和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%。可見，我國(guó)薪酬制度設(shè)計(jì)仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及企業(yè)與員工的融合度，制約了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。
科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬制度，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一?？茖W(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、我闖企業(yè)薪刻管理制度的缺陷介析
〔一)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。
常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵(lì)之間的關(guān)系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求，他們對(duì)激勵(lì)人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質(zhì)刺激得到滿足。對(duì)此，現(xiàn)代薪酬管中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠(chéng)和賦權(quán)作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級(jí)寬波段化、工資度量中突出技能和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，以及讓員工參與工作評(píng)估和定價(jià)過程，都是這種努力的結(jié)果。然而，在我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計(jì)中，大多數(shù)企業(yè)忽略或未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。
內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對(duì)員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在:①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性;③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足;④公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。
由于上述原因，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同性較差，缺乏責(zé)任感、成就感和歸屬感，影響了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
(二)對(duì)資本認(rèn)識(shí)不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度。
21世紀(jì)，知識(shí)已成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要?jiǎng)右?，作為知識(shí)主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。但是，企業(yè)關(guān)注的主要對(duì)象往往是少數(shù)中高級(jí)管理者，而忽視了大多數(shù)員工。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告結(jié)果顯示，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關(guān)注企業(yè)發(fā)展?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效也與其自身利益關(guān)聯(lián)度不大，他們只是被動(dòng)地、機(jī)械地工作，使人力資源管理還處于低級(jí)化階段。
由于很多企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工為了達(dá)到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。
按照現(xiàn)代人力資源管理要求，企業(yè)應(yīng)通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性，來(lái)解決企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制問題。企業(yè)應(yīng)將員工作為企業(yè)的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運(yùn)營(yíng)的高度，問題將會(huì)發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。就其人力資本產(chǎn)權(quán)收益來(lái)說(shuō)，其包含了對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)、職權(quán)和晉升權(quán)等。員工如果享有剩余索取權(quán)，就能更有效地激勵(lì)人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)的獲利機(jī)會(huì)，也會(huì)最大限度地減少企業(yè)的監(jiān)督成本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)可以通過年薪制和期權(quán)制兩種人力資本定價(jià)機(jī)制來(lái)體現(xiàn)。
真正意義上的年薪制是提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權(quán)，它能滿足人力資本的報(bào)酬要求，實(shí)行充分的激勵(lì)，這種年薪制與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。
人力資本股份期權(quán)制的特點(diǎn)是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者按約定價(jià)格購(gòu)進(jìn)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)公司股份的權(quán)利。如此一來(lái)，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者就會(huì)想方設(shè)法使企業(yè)增值，增值越大，賺得越多，股份期權(quán)恰恰迎合了人的本性，它的回報(bào)是“無(wú)限額”的。你想要多大的回報(bào)，就要付出多大努力。期權(quán)制度不僅把人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展直接聯(lián)系在一起，這是面向未來(lái)、面向發(fā)展的人力資本定價(jià)和報(bào)酬制度，但我國(guó)只有極少數(shù)企業(yè)引人了這種管理制度。
(三)將企業(yè)薪酬視為純支出，薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。
我國(guó)企業(yè)在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯(cuò)誤傾向，認(rèn)為增加廠房設(shè)備投資可以擴(kuò)充企業(yè)實(shí)力，這些財(cái)富可以永久性的屬于企業(yè)所有者所有;而企業(yè)支付的薪酬是企業(yè)的純支出，沒有留在企業(yè)中，屬于企業(yè)資源的流失，減少了企業(yè)所有者的利益。因此，企業(yè)在成本核算方面，總是千方百計(jì)地降低員工待遇條件，但對(duì)企業(yè)非人力資源的投資熱情很高;企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未隨著企業(yè)的業(yè)績(jī)變化而得到改善。這種短期行為，無(wú)異于殺雞取卵，斷絕了企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。
由于我國(guó)企業(yè)管理者缺乏對(duì)薪酬管理制度的正確認(rèn)識(shí)，制定員工薪酬時(shí)注重絕對(duì)數(shù)而忽視相對(duì)數(shù)，導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)率不斷提高，而員工薪酬增長(zhǎng)率卻相對(duì)下降，形成了員工與企業(yè)發(fā)展兩分離現(xiàn)象。這樣很容易形成企業(yè)所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標(biāo)的不一致，企業(yè)很難進(jìn)人良性發(fā)展軌道。當(dāng)矛盾難以協(xié)調(diào)時(shí)，往往導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，職工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。一方面加大了企業(yè)培訓(xùn)成本，另一方面新員工熟悉企業(yè)、掌握業(yè)務(wù)流程也需要一個(gè)磨合期，將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益產(chǎn)生很大的負(fù)面效應(yīng)，并可能形成不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)對(duì)薪酬管理制度設(shè)計(jì)必須突出員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系。
(四)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。
傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理方式已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，需要引人現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。然而，我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握不足，對(duì)現(xiàn)金計(jì)劃薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬規(guī)劃。主要原因在于國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)、管理權(quán)與剩余索取權(quán)不明晰，委托—鏈條過長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引人現(xiàn)代薪酬管理制度難度較大;私有企業(yè)的家族式經(jīng)營(yíng)模式絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，家族企業(yè)本應(yīng)從家族以外引進(jìn)高管人員和專業(yè)技術(shù)人員，使企業(yè)薪酬管理按照市場(chǎng)需求運(yùn)作。國(guó)有企業(yè)難以割舍的與政府之間的“臍帶”關(guān)系，家族企業(yè)天然的封閉特性，使他們本能地反對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。結(jié)果是企業(yè)員工薪酬缺乏激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)員工缺乏對(duì)企業(yè)管理的參與性，對(duì)企業(yè)發(fā)展意識(shí)淡漠，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神。
三、企業(yè)薪刻管理制度優(yōu)化的路徑分析
(一)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪報(bào)酬制度。
經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并以其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的工資制度。年薪制具體執(zhí)行方案有多種多樣，一般的做法是將經(jīng)營(yíng)者的收入分為基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入，基本薪金屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系;而風(fēng)險(xiǎn)收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況而定，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束較強(qiáng)。這一方案的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于基本薪金與風(fēng)險(xiǎn)收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者失去約束力與激勵(lì)作用。風(fēng)險(xiǎn)收人與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的換算系數(shù)設(shè)計(jì)也是一個(gè)難題，系數(shù)過高，增加了企業(yè)人力資源成本，影響了企業(yè)資金積累速度;系數(shù)過低，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者通過其他非正當(dāng)途徑謀求收入。企業(yè)如果加強(qiáng)監(jiān)督力度，一方面增加了監(jiān)督成本，另一方面經(jīng)營(yíng)者從任何一個(gè)途徑都得不到預(yù)期收人時(shí)，往往會(huì)另謀職業(yè)。無(wú)論哪種選擇對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是不利的。風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)的確定可以參照成功企業(yè)的做法，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及收益比率，合理而又科學(xué)地制定風(fēng)險(xiǎn)收人系數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)收人部分除了與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，也可以設(shè)計(jì)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成為企業(yè)利益相關(guān)者和合伙人，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，為企業(yè)發(fā)展不遺余力地努力工作。
企業(yè)推行年薪制，強(qiáng)化了對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核，調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到肯定，增強(qiáng)了成就感，這又進(jìn)一步激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪酬報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效形成良性互動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)。
(二)推行股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。
股票期權(quán)是以合同方式授予持有人在預(yù)定時(shí)間內(nèi)(有效期或行權(quán)期)按照約定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票的選擇權(quán)力。它的運(yùn)作機(jī)制為:提供期權(quán)一經(jīng)理人員努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化一股價(jià)上揚(yáng)一經(jīng)理人員行權(quán)一從市價(jià)與行權(quán)價(jià)差價(jià)中獲利。這樣，經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)能夠通過股價(jià)充分反映出來(lái)，經(jīng)理人員越努力，公司股價(jià)越高，經(jīng)理人員能從股票期權(quán)中獲得更多的報(bào)酬。股票期權(quán)并不是股票，它有如下特征:股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本公司股票的市場(chǎng)價(jià)時(shí)才有意義。一般認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)具有激勵(lì)、吸引和留住經(jīng)營(yíng)者三大功能。同時(shí)，推行企業(yè)員工持股計(jì)劃，使企業(yè)員工利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的市場(chǎng)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，促使員工被動(dòng)、機(jī)械地工作變?yōu)楦臃e極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與責(zé)任感。
我國(guó)企業(yè)推行經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制，有利于減少企業(yè)成本，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的努力程度與創(chuàng)造力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有不斷努力進(jìn)取，不斷改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，不斷降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有良好表現(xiàn)，才能促使股票價(jià)格不斷上漲，他們所持有的股票價(jià)值才能得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度對(duì)企業(yè)而言，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者不在為了短期利益采取損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做法，經(jīng)營(yíng)者只有在企業(yè)長(zhǎng)期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注的是企業(yè)長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)，使其個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致。
(三)重視內(nèi)在薪酬。
根據(jù)馬斯洛五個(gè)需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質(zhì)需求在人們追求價(jià)值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質(zhì)激勵(lì)有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用。當(dāng)人們基本物質(zhì)得到滿足以后，物質(zhì)薪酬(外在薪酬)的激勵(lì)作用就會(huì)越來(lái)越小，而精神薪酬(內(nèi)在薪酬)的需求要求越來(lái)越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國(guó)社會(huì)由“溫飽型社會(huì)”向“全面小康型社會(huì)”過渡之時(shí)，內(nèi)在薪酬的地位越來(lái)越突出。特別是在一些科技型企業(yè)與服務(wù)行業(yè)，員工知識(shí)層次相對(duì)較高，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值欲望比較強(qiáng)烈，企業(yè)單純依靠物質(zhì)薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的方式。
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、薪酬管理的內(nèi)涵
所謂薪酬管理是指現(xiàn)代企業(yè)的管理者在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。具體來(lái)講，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：第一，在薪酬管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該就薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學(xué)的決策；第二，薪酬管理作為一種持續(xù)的管理過程，應(yīng)該堅(jiān)持就薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等問題積極與員工交流溝通，吸取員工建議；第三，通過各種反饋，評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)自身的有效性，并不斷予以完善。
相對(duì)于人力資源管理中的其他工作，薪酬管理具有一定的特性，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是特權(quán)性，即企業(yè)員工對(duì)企業(yè)薪酬管理過程幾乎不涉及；二是敏感性，即此項(xiàng)工作屬于企業(yè)人力資源管理中最為敏感的部分，涉及到每一位員工的利益；三是特殊性，即不同企業(yè)之間的薪酬管理體系存在較大的差異。
二、薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jī)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起著較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。
在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于企業(yè)能否留得住人才，企業(yè)能否留得住人才的關(guān)鍵又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工認(rèn)可企業(yè)的共同愿景，而且能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍?？梢?，薪酬管理是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)十分重要的工作。
三、薪酬的功能
所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。
薪酬在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要的功能，對(duì)企業(yè)員工具有重要的激勵(lì)效應(yīng)。薪酬水平的高低、薪酬結(jié)構(gòu)是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素，是決定企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵。當(dāng)員工受到薪酬的激勵(lì)時(shí)，工作積極性會(huì)大大提升，進(jìn)而會(huì)取得較好的工作業(yè)績(jī)，相應(yīng)地企業(yè)會(huì)給員工更高的報(bào)酬。員工在獲得報(bào)酬之后，會(huì)結(jié)合內(nèi)部公平、外部公平、自身努力程度等因素來(lái)判斷企業(yè)的薪酬體系是否公平。如果員工評(píng)價(jià)結(jié)果是公平的，那么其會(huì)感覺的到滿意，在今后的工作中他會(huì)將滿意程度體現(xiàn)在工作中，更加努力地工作，接著取得更好地業(yè)績(jī)，形成一個(gè)良性的“薪酬—激勵(lì)”循環(huán)。
四、不同職類人員的薪酬構(gòu)成
以往，企業(yè)不同職類人員的薪酬構(gòu)成是不同的，即傳統(tǒng)的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中，相關(guān)人員通過對(duì)職位的分析和描述來(lái)確定該職位上員工在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，然后再按照其相對(duì)價(jià)值組織職位排序，最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而，這種按照職位來(lái)確定員工薪酬構(gòu)成的做法不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，現(xiàn)代企業(yè)中薪酬的確定更加傾向于基于員工績(jī)效評(píng)價(jià)的彈性薪酬體系。
五、薪酬制度的設(shè)計(jì)
薪酬的主要功能在于員工激勵(lì)，本文主要就激勵(lì)性薪酬制度的設(shè)計(jì)分析如下：
第一，薪酬制度的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，薪酬制度的建立不是簡(jiǎn)單地將工資分配給員工，薪酬激勵(lì)的目標(biāo)也不能僅僅局限于眼前，因此結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化設(shè)計(jì)薪酬制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，而且對(duì)員工的激勵(lì)效果也會(huì)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)。脫離企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬制度必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工凝聚力的下降。
第二，薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持全面、有效的原則。上文已經(jīng)提及，薪酬不只是包含貨幣形式的報(bào)酬，它還包括晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境和氛圍等精神方面的激勵(lì)，而且有時(shí)精神方面的激勵(lì)更加有效。因此，在薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)該考慮內(nèi)外薪酬制度的有效結(jié)合，保證薪酬制度的有效性。
第三，薪酬制度的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持科學(xué)規(guī)劃，杜絕平均主義。平均主義在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)過程中是不可取的，應(yīng)當(dāng)予以杜絕。因?yàn)椴煌娜藛T在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)過程中扮演著不同的角色。雖然在企業(yè)員工中技術(shù)人員和管理人員所占的比例較低，但是他們對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)做出了巨大貢獻(xiàn)。對(duì)于這部分員工來(lái)講，歸屬感、成就感及社會(huì)地位等因素往往是其發(fā)揮自我才智的重要?jiǎng)恿?，但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以，對(duì)于他們來(lái)講，可以設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制，如股票期權(quán)制、年薪制等等。
六、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該以激勵(lì)為宗旨，具體來(lái)看，應(yīng)該從以下幾點(diǎn)做起：
第一，強(qiáng)化基本工資的激勵(lì)性。通常來(lái)講，基本工資是企業(yè)普通員工關(guān)注的重點(diǎn)，因此企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化基本工資的激勵(lì)成分。具體來(lái)講，企業(yè)可以將基本工資與員工績(jī)效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分主要按照員工績(jī)效來(lái)確定。這樣以來(lái)，員工為了獲得更高的非固定部分會(huì)不斷加強(qiáng)自身的工作效率，基本工資的激勵(lì)作用就得以發(fā)揮。
第二，合理地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。當(dāng)員工出色地完成工作任務(wù)或者超額完成工作任務(wù)時(shí)，企業(yè)會(huì)向其支付額外的報(bào)酬，即獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎(jiǎng)勵(lì)薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用不太明顯甚至轉(zhuǎn)為負(fù)面影響。因此，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，獎(jiǎng)罰嚴(yán)明，充分地運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用，做到合理、靈活地使用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。
第三，采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理制度完善與否的一個(gè)重要標(biāo)志。好的福利項(xiàng)目不僅能夠方便員工，而且還能為其節(jié)省稅收支出，提高企業(yè)聲譽(yù)。目前，彈利制在現(xiàn)代企業(yè)福利管理中逐漸得到推廣。所謂彈利制是指員工可以依照自己的工作業(yè)績(jī)?cè)谌肆Y源管理部門預(yù)定的備選方案中選擇適合自己的福利組合，類似于“套餐形式”。這種形式相對(duì)于以往的固定福利制度顯現(xiàn)出了更大的優(yōu)勢(shì)，一方面員工有了更多地自主選擇權(quán)利，另一方面企業(yè)的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實(shí)施需注意的問題
第一，保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級(jí)別的員工數(shù)量增加，但同一級(jí)別的員工薪酬數(shù)額相差幅度變大。“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員工的具體收入可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)進(jìn)行彈性處理，這樣有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮，激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。
關(guān)鍵詞：薪酬問題分析 對(duì)策
薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。
一、問題分析
一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。
二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績(jī)存在著脫節(jié)現(xiàn)象。
三是分配行為不規(guī)范。薪酬分配管理中自我約束能力不強(qiáng)，問題較多，如員工的工資結(jié)構(gòu)不合理、獎(jiǎng)金過低、在分配中管理者個(gè)人意識(shí)參與過多等等。
四是工作分析、職位評(píng)價(jià)工作薄弱，特別是在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。如，中層管理人員都拿本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。
五是技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場(chǎng)脫節(jié)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高，薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，員工滿意度不高。
二、對(duì)策探討
薪酬的作用就是要激勵(lì)員工充分發(fā)揮自身能力一，但這些能力必須是所在崗位需要的知識(shí)和水平。因工作能力的不同而工作效果會(huì)有所不同，因此，勞動(dòng)者得到的報(bào)酬也不應(yīng)相同。所以應(yīng)建立工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，實(shí)行定員定編，根據(jù)員工工作能力和成果以及擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫回?zé)任合理拉開分配差距，將報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階。
首先要在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層中統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，建立了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革，以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。
二是加強(qiáng)工作分析和職位評(píng)價(jià)工作。通過工作分析有利于企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責(zé)，同時(shí)針對(duì)具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析，從崗位本身明確了對(duì)組織發(fā)展的相對(duì)重要性及對(duì)其任職人的要求，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
三是完善企業(yè)考核制度。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為依托的。薪酬體系作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但其本身只具有對(duì)人才的吸引和短期的激勵(lì)作用，只有將薪酬與企業(yè)績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，將員工個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展相融合，才能激勵(lì)員工不斷提升自身的綜合素質(zhì)。
四是制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對(duì)需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機(jī)會(huì)的獲得、有的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、有的注重榮譽(yù)獲得，有的著眼于改善現(xiàn)有工作環(huán)境，因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據(jù)員工個(gè)體的差異，采取不同的分配制度?？刹捎檬找娣窒?、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)，雇員持股計(jì)劃等，而且在制定薪酬政策時(shí)可充分考慮短期.、中期和長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”，以充分調(diào)動(dòng)員工團(tuán)隊(duì)的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、人力資源管理中需要薪酬管理
當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f(shuō)，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
二、人力管理中存在的與薪酬管理有關(guān)的問題
就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會(huì)讓員工對(duì)薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì)十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評(píng)價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來(lái)，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對(duì)組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來(lái)使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來(lái)看，必須要結(jié)合起來(lái)使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來(lái)的。
四、改善薪酬管理制度的建議
就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對(duì)公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對(duì)工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們?cè)谂α艘欢螘r(shí)間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會(huì)降低，工作積極性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起良好的績(jī)效考核體系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)別對(duì)待業(yè)績(jī)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；薪酬制度
隨著中國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌，人力資源管理已成為企業(yè)家們?cè)絹?lái)越重視的一個(gè)問題。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，它與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連對(duì)于人才的吸引，保留和激勵(lì)起著無(wú)可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段。企業(yè)薪酬的有效管理對(duì)內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，員工整體滿意度及企業(yè)內(nèi)部管理的公平性等一系列問題；對(duì)外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。如果薪酬設(shè)計(jì)不合理，操作不當(dāng)，不僅會(huì)阻礙薪酬杠桿作用的發(fā)揮，甚至?xí)m得其反，造成人才流失，影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、我國(guó)薪酬管理理論的發(fā)展和現(xiàn)狀
企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY(薪酬)問題的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。無(wú)疑，對(duì)這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會(huì)其演變的邏輯過程，對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。
總的說(shuō)來(lái)，傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個(gè)階段早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)；科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策；行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬理論知識(shí)對(duì)直接經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，特別管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐的前景。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨變化和挑戰(zhàn)性，薪酬成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的戰(zhàn)略條件。
目前企業(yè)沒計(jì)完整的薪酬體系步驟一般包括：薪酬調(diào)查(確定發(fā)多少)：崗位評(píng)估(內(nèi)部公平問題)；調(diào)查薪酬管理中存在的問題；確定企業(yè)薪酬總額：設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式：形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件。但是，隨著近年來(lái)企業(yè)的發(fā)展加上管理者在實(shí)踐上的積極探索，薪酬制度又有了一些新的變化，如果企業(yè)不進(jìn)行薪酬管理制度的創(chuàng)新，必然會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理，乃至整個(gè)公司的發(fā)展。
二、中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問題
從我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)通常存在薪酬理論落后，薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、注重個(gè)人、不注重團(tuán)隊(duì)的問題。
(一)薪酬理論落后
無(wú)論是在理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的甚至錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這無(wú)疑會(huì)妨礙薪酬管理的有效實(shí)施．鑒于我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，如將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬；有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說(shuō)明書都沒有，更是從來(lái)沒有做過工作崗位評(píng)價(jià)，在這種情況下實(shí)行薪酬管理會(huì)有一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通過短期激勵(lì)的方法就可以強(qiáng)化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個(gè)員工都關(guān)注眼前結(jié)果。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場(chǎng)的開拓、新技術(shù)的開發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)
為了強(qiáng)化激勵(lì)，企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人評(píng)價(jià)與激勵(lì)，但如果過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用，必將會(huì)影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理鏈條的斷裂。
三、中國(guó)企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的對(duì)策分析
這些問題的存在影響到企業(yè)提高總體發(fā)展效率，本文從中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，從以下方面來(lái)做出解決：
(一)引用寬帶薪酬，創(chuàng)新薪酬理念
寬帶薪酬設(shè)計(jì)，是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種工資等級(jí)越來(lái)越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國(guó)家，并逐漸為國(guó)內(nèi)企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐。
通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理模式，而勞動(dòng)密集型企業(yè)則不宜引用這套管理模式。實(shí)行寬帶化薪酬模式也必須具備三大條件：首先是管理上有迫切的需要每種管理方法都有其適用范圍，企業(yè)不要盲目跟風(fēng)。如果企業(yè)的員工對(duì)目前的薪酬政策的滿意較高、人工成本也沒有比同行明顯偏高的情況下，為追求時(shí)髦進(jìn)行薪酬改革是沒有必要的；其次是組織機(jī)構(gòu)是否與人員發(fā)展相配合。薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化匯報(bào)流程。如果組織級(jí)別森嚴(yán)，在大家轉(zhuǎn)變觀念前實(shí)行寬帶化薪酬辦法也將是困難重重的；再次是管理人員的管理水平。寬帶化薪酬管理辦法對(duì)人力資源從業(yè)者以及中高層管理人員的管理水平提出很高的挑戰(zhàn)。如果沒有強(qiáng)有力的人員支撐，寬帶化薪酬管理辦法是很難準(zhǔn)確、有效的貫徹執(zhí)行的。
為了使能力與職位更好地結(jié)合起來(lái)，綜合考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并使之能作為一種可以引導(dǎo)員工提升任職能力的可操作性強(qiáng)的企業(yè)管理方法與制度，深圳市益華時(shí)代管理咨詢有限公司開發(fā)了《職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)方法》，并推廣實(shí)踐。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的大致思想是：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)確定企業(yè)中主要的職位簇；將各職位簇分為不同等級(jí)，并為各等級(jí)的知識(shí)、專業(yè)技能、行為等設(shè)計(jì)不同的標(biāo)準(zhǔn)；通過對(duì)員工職業(yè)化等級(jí)的認(rèn)證引導(dǎo)員工不斷提升崗位能力。職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系是獨(dú)立于企業(yè)崗位體系之外的對(duì)員工任職能力的評(píng)估和任職制度。
薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理問題的萬(wàn)用靈藥，運(yùn)用這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的企業(yè)中有成功者，也有失敗者。并且薪酬管理人員對(duì)薪酬寬帶的意見也是不同的，有的管理者認(rèn)為薪酬寬帶管理起來(lái)可能比較容易，因?yàn)樵谡{(diào)整職位之間的薪酬差異方面所花的時(shí)間減少了。但有的管理人員卻認(rèn)為，花在對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問少了，但是花在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)上的時(shí)問卻增加了。最后，薪酬寬帶也并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力，因此它們希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔(dān)以及最終的績(jī)效聯(lián)系在一起，同時(shí)還要有利于員工的成長(zhǎng)和多種職業(yè)軌道的開發(fā)而薪酬寬帶的設(shè)計(jì)思路恰恰與這種組織的上述需求相吻合。
一、業(yè)績(jī)工資體系及其管理創(chuàng)新路徑
人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。
1.績(jī)效工資概念?？?jī)效工資是以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)來(lái)確定企業(yè)員工工資增長(zhǎng)幅度的一種工資制度，即依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資制，同時(shí)也是對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等全方位的綜合考核。
2.績(jī)效工資在薪酬管理中的作用。一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。
3.績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立。績(jī)效考核作為對(duì)企業(yè)各部門、管理人員和全體員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的重要手段，其目的是通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通，使企業(yè)中的考核對(duì)象在工作中發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過改進(jìn)，不斷取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，確保企業(yè)總體目標(biāo)的順利完成。為了調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，有必要量化企業(yè)部門與員工的工作績(jī)效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那么績(jī)效工資制度不僅不能發(fā)揮其積極作用，反而會(huì)導(dǎo)致一些消極影響。
二、技能工資體系及其管理創(chuàng)新路徑
1.技能工資的作用。與業(yè)績(jī)相比，技能工資比較強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用，強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”。以往的人力資源管理，從招聘到薪資管理，從晉升到人員開發(fā)，都是以職位為基礎(chǔ)的，發(fā)達(dá)國(guó)家從上世紀(jì)90年代以來(lái)就有理論認(rèn)為人力資源管理的基礎(chǔ)已經(jīng)由以職位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變成了以技能為基礎(chǔ)。技能工資的興起是對(duì)這種潮流的一種呼應(yīng)：以員工所擁有的與工作相關(guān)的技能或者知識(shí)水平來(lái)報(bào)償他們的勞動(dòng)，正是適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。
技能工資體系及收益分享體系是近年來(lái)著力開發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展，并被認(rèn)為是目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。
2.技能工資的實(shí)現(xiàn)途徑。技能工資制到底離我們有多遠(yuǎn)，根據(jù)20世紀(jì)90年代的一項(xiàng)調(diào)查，全球500家大型企業(yè)有50%以上的公司至少對(duì)一部分員工采用了技能工資制度。而我國(guó)目前的薪酬體制還是基于傳統(tǒng)的崗位工資制，薪酬依據(jù)員工的教育背景、專業(yè)知識(shí)、工作績(jī)效確定。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這種薪酬體制越發(fā)不能有效地吸引員工、激勵(lì)員工和留住員工。越來(lái)越多的企業(yè)開始把目光投向技能工資制度。
但是，目前各個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵也從原來(lái)的以擴(kuò)充產(chǎn)能，變?yōu)樘岣弋a(chǎn)品質(zhì)量，滿足市場(chǎng)多樣化需求。客戶對(duì)產(chǎn)品技術(shù)含量，以及產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性的要求越來(lái)越高。從而，對(duì)技術(shù)人員的知識(shí)和能力要求越來(lái)越高，對(duì)一線生產(chǎn)人員的生產(chǎn)技術(shù)水平要求也越來(lái)越高。此外，行業(yè)發(fā)展到成熟階段，也已經(jīng)進(jìn)入向管理要效益的階段，對(duì)職能管理人員的專業(yè)能力素質(zhì)要求也在提升。這些都要求我們建立一個(gè)能夠鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)、自我提升技能的人力資源管理體系。因此，很多企業(yè)準(zhǔn)備以薪酬體系作為突破點(diǎn)，打算建立以技能為核心的薪酬體系，替代原來(lái)的崗位工資體系和計(jì)時(shí)計(jì)件工資體系。目前企業(yè)都了解了技能工資制度，都在思考這個(gè)問題。
據(jù)調(diào)查，企業(yè)大多數(shù)是贊成采用技能工資制度的。很多國(guó)際大公司研發(fā)部門都用的是技能工資體系。由于知識(shí)產(chǎn)品本身就難以量化和測(cè)量，導(dǎo)致了知識(shí)工作者在實(shí)踐中的報(bào)酬決定因素也往往難以比較和測(cè)量?，F(xiàn)在我們根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目來(lái)發(fā)放績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。大家都搶著把各種技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品開發(fā)工作立項(xiàng)，然后趕工趕時(shí)的把項(xiàng)目完成，好再去做下一個(gè)項(xiàng)目。做的項(xiàng)目越多，肯定項(xiàng)目獎(jiǎng)金拿的越多。但是，又有多少項(xiàng)目是高質(zhì)量完成的？說(shuō)是產(chǎn)品開發(fā)，其實(shí)都是小修小改就結(jié)束了，大噸位的產(chǎn)品搞了那么長(zhǎng)時(shí)間，都出不來(lái)，為什么？就是因?yàn)殡y啃的骨頭沒有人啃。其實(shí)，項(xiàng)目獎(jiǎng)金拿的多的大都不是真有本事的，因?yàn)檎嬲铝τ谘邪l(fā)的員工是拿不到那么多的獎(jiǎng)金的。因?yàn)閯?chuàng)新是有風(fēng)險(xiǎn)的，不失敗幾次哪里能出東西。項(xiàng)目失敗怎么還會(huì)有獎(jiǎng)金，不倒扣就不錯(cuò)了。沒有人愿意去啃難啃的骨頭。我們目前的激勵(lì)機(jī)制并沒有真正鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)，也沒有激勵(lì)到那些真正有想法。
在實(shí)施技能工資制過程中，關(guān)鍵是職位群和技能群的清晰界定，技能工資的適應(yīng)性與企業(yè)內(nèi)部的崗位類別并沒有直接的關(guān)系。因此企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)人員、職能管理人員、生產(chǎn)人員、市場(chǎng)銷售人員、中高層管理人員都可以適用。但是由于管理人員的能力界定較為抽象，實(shí)施難度相對(duì)增加。而技術(shù)研發(fā)人員、生產(chǎn)人員的技能和知識(shí)界定較為明晰，因此在實(shí)行技能工資時(shí)企業(yè)可以采用先易后難、以點(diǎn)帶面的方法，先從技術(shù)研發(fā)人員和生產(chǎn)人員入手，逐步建立完善的技能工資體系。
實(shí)行技能工資后，對(duì)企業(yè)人力資源管理體系影響最大的是培訓(xùn)體系。員工的工資與其掌握的知識(shí)和技能產(chǎn)生了直接的聯(lián)系，因此他們對(duì)培訓(xùn)的需求必然會(huì)增大。這就要求企業(yè)不斷完善培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入，采用多種形式的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，以滿足員工對(duì)培訓(xùn)的需求。
三、實(shí)施薪酬等級(jí)寬波段化創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)
1.薪酬等級(jí)寬波段化概念。薪酬等級(jí)寬波段化是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的一種方法，它是對(duì)整個(gè)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的重新設(shè)計(jì)，而不是改變部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)。所以，它不僅是一種薪酬調(diào)整方法，更是一種薪酬設(shè)計(jì)方法。其目的是為了增加工資的彈性，以便在員工收入分配上有更大的靈活性。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述
1.概念
基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。
現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。
2.表現(xiàn)形式
薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：
（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。
（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。
3.構(gòu)成方式
目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行確定；績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。
二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。
1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制
（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來(lái)說(shuō)較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。
2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大
醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。
目前，為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說(shuō)明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。
三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。
此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。
2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念
現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績(jī)效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。
現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：
（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
四、以績(jī)效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。
五、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；薪酬分配制度；改革
中圖分類號(hào)：TU7文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
企業(yè)薪酬管理體系，不僅是一種激勵(lì)的手段，更是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。伴隨社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展，薪酬的形式、內(nèi)容和考量指標(biāo)均發(fā)生了重大變化，亟待進(jìn)行與本企業(yè)相適宜的調(diào)整和匹配。作為一家國(guó)企性質(zhì)的建筑施工企業(yè)，中鐵十局集團(tuán)建筑工程有限公司歷經(jīng)數(shù)十年的國(guó)企改革歷程，已逐步建立起一整套先進(jìn)完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而其中的薪酬分配制度也在此過程中不斷進(jìn)行著改革和創(chuàng)新。
一、公司簡(jiǎn)介
中鐵十局集團(tuán)建筑工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱“建筑公司”）是中鐵十局集團(tuán)有限公司所屬全資子公司，其前身為濟(jì)南鐵路局所屬專業(yè)建筑施工企業(yè)。公司近幾年來(lái)每年的施工生產(chǎn)產(chǎn)值及新簽合同額均在20億元以上，施工項(xiàng)目遍及全國(guó)26個(gè)省市自治區(qū)及海外市場(chǎng)，施工范圍包括工民建筑、鐵路站房、城市道路、市政橋梁、既有鐵路線施工等領(lǐng)域。公司人員結(jié)構(gòu)分為高層管理人員、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員和生產(chǎn)服務(wù)人員等。此文只探討公司機(jī)關(guān)除高層管理人員以外人員的薪酬管理情況。
二、公司薪酬管理制度改革歷程與現(xiàn)狀
建筑公司在2004年加入中鐵十局集團(tuán)之前，一直沿襲的是老鐵路系統(tǒng)實(shí)行的崗位技能工資制度，這種以崗位為主的結(jié)構(gòu)工資制在當(dāng)時(shí)對(duì)國(guó)有企業(yè)貫徹按勞分配的社會(huì)主義分配原則起到了積極的作用，較好地處理了國(guó)家、企業(yè)和員工三者的利益關(guān)系，在實(shí)施初期有效地促進(jìn)了廣大員工工作學(xué)習(xí)的積極性。但隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，崗位技能工資制度逐漸暴露出了一些不足之處：一是由于工資單元中增加了崗位工資，加上名目繁多的津貼，加大了基本工資所占工資總額的比重，不利于調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性和專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性發(fā)揮；二是技能工資名不副實(shí)，明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，不能真正反映員工個(gè)人的技能水平和業(yè)務(wù)能力，技能工資晉升與勞動(dòng)貢獻(xiàn)相脫節(jié)；三是工資標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、單元過多，而實(shí)際工資收入?yún)s拉不開差距，激勵(lì)作用微乎其微。這種近乎平均主義的薪酬分配制度無(wú)法真正調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能，人才流失情況時(shí)有發(fā)生，給公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了不利因素。
2004年中鐵十局集團(tuán)成立以來(lái)，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度想適應(yīng)的薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)和約束機(jī)制，根據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委3部委《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》精神和中國(guó)鐵路工程總公司《關(guān)于實(shí)施崗位等級(jí)工資制的指導(dǎo)意見》，建筑公司在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上于2004年11月制定了《公司崗薪制管理試行辦法》并開始實(shí)施，在此之后的十年中，根據(jù)公司發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要及建筑施工市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，結(jié)合具體實(shí)際，多次對(duì)該辦法進(jìn)行了補(bǔ)充、修改和完善。
新的崗薪制管理辦法遵循五個(gè)原則：一是以崗定酬原則，員工的勞動(dòng)報(bào)酬與所在崗位、所任職務(wù)的責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作繁簡(jiǎn)等緊密結(jié)合；二是按勞分配的效率優(yōu)先、兼顧公平原則，員工的勞動(dòng)報(bào)酬同工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)；三是薪隨效浮原則，員工的勞動(dòng)報(bào)酬不僅取決于員工個(gè)人貢獻(xiàn)大小和崗位責(zé)任，還取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；四是易崗易薪、崗變薪變?cè)瓌t，員工的崗薪隨崗位職務(wù)的變動(dòng)而調(diào)整。該制度主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下：
（一）崗薪制分配制度的主要內(nèi)容
1、建立以崗位為核心的業(yè)績(jī)工資制。崗薪制由崗位工資、工齡工資、政策性補(bǔ)貼、業(yè)績(jī)工資四個(gè)單元。
（1）崗位工資
崗位工資按照崗位設(shè)置，本著充分體現(xiàn)崗位職務(wù)責(zé)任大小、技術(shù)含量、工作繁簡(jiǎn)不同，工資標(biāo)準(zhǔn)有所差異的原則，實(shí)行一崗一薪，一共分為九個(gè)崗位。
（2）業(yè)績(jī)工資
業(yè)績(jī)工資是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬，按照每個(gè)人崗位職責(zé)履行情況及部門整體工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行綜合考核，主要考核內(nèi)容包括：?jiǎn)T工完成的實(shí)際工作任務(wù)量、工作質(zhì)量、工作效率以及個(gè)人業(yè)務(wù)能力、工作責(zé)任心、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度等。業(yè)績(jī)工資為個(gè)人崗位工資的80%，并隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而上下浮動(dòng)。業(yè)績(jī)工資實(shí)行月預(yù)支、季度考核和年度考核的分配方式。業(yè)績(jī)考核按照公司員工工作業(yè)績(jī)考核辦法執(zhí)行。
（二）崗薪制薪酬分配制度的主要特點(diǎn)
與改革前的崗位技能工資制度相比，新的崗薪制薪酬分配制度主要有以下特點(diǎn)：
1、充分體現(xiàn)了了“同工同酬”的按勞分配原則，不管工作年限多長(zhǎng)，學(xué)歷多高，只要在同一崗位上就拿同樣多的崗位工資，只是在工齡工資上略有差別，因此在較大程度上體現(xiàn)了薪酬分配的公平性；
2、“業(yè)績(jī)工資為個(gè)人崗位工資的80%，并隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而上下浮動(dòng)”使得員工工資與公司效益掛起鉤來(lái)，真正把員工收人與公司效益捆綁在一起，有利于員工和公司形成利益共同體，極大地增強(qiáng)了員工士氣，在公司上下逐漸形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、干事創(chuàng)業(yè)的良好風(fēng)氣；
3、通過季度業(yè)績(jī)考核和年度業(yè)績(jī)考核打分機(jī)制，使得業(yè)績(jī)工資的高低與員工工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，有效地發(fā)揮薪酬吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才的作用；
4、簡(jiǎn)化了工資項(xiàng)目，克服了舊的工資制度工資標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、項(xiàng)目繁多的弊病，便于工資核算，提高了工資匯總統(tǒng)計(jì)效率，且易于和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)接，有利于人力資源管理。
三、公司薪酬分配制度存在的問題
薪酬分配制度是公司實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，十年來(lái)，建筑公司崗薪制薪酬分配度的實(shí)施有效激勵(lì)了員工的生產(chǎn)積極性，促進(jìn)了公司的快速發(fā)展。但就像“人無(wú)完人”一樣，任何工資體系也都有它不完美的一面。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及建筑公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗薪制薪酬分配制度也暴露出了不足之處，主要表現(xiàn)在：
（一）現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核制度還不夠完善
首先，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、抽象、單一，不夠量化、細(xì)化、具體，在實(shí)際操作過程中不易把握和衡量；其次，由于各崗位之間職責(zé)大小、難易程度、技能要求不盡一致，并不適用于同一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最后，業(yè)績(jī)考核過程缺乏規(guī)范性，難免流于形式，沒有真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)和懲罰落后的激勵(lì)作用。
（二）“一崗一薪”的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)忽略了雖在同一崗位上工作、事實(shí)上卻存在多種勞動(dòng)差別的因素，沒有考慮同一等次崗位的重要程度和工作負(fù)荷各不相同的情況。如：不同部門的負(fù)責(zé)人雖屬同類崗位，但因其所在部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)類型的不同，其工作量和工作強(qiáng)度會(huì)有較大差距，執(zhí)行同樣的崗位工資顯然不合適；又如：部門內(nèi)同一崗位由多人分工負(fù)責(zé)，主要負(fù)責(zé)人員和輔助人員執(zhí)行同樣的崗位工資也不甚合理。
（三）受國(guó)有企業(yè)工資總額管控機(jī)制的政策限制，工資總額難以實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)。國(guó)企工資收人是由行政監(jiān)管主體通過工效掛鉤確定工資總額，受政策因素限制，在企業(yè)發(fā)展較快之時(shí)，往往難以實(shí)現(xiàn)工資總額的同步增長(zhǎng)，工資總額以及與員工平均工資增長(zhǎng)幅度一般都低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。因此，員工容易產(chǎn)生心理落差，滋生干多干少都一樣的消極情緒。
四、建立科學(xué)合理的薪酬分配制度
通過對(duì)建筑公司薪酬分配制度實(shí)施以來(lái)情況的認(rèn)真分析、仔細(xì)研究、深人調(diào)查，筆者認(rèn)為，要在以下幾個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)和完善現(xiàn)行的薪酬分配制度，使其真正起到應(yīng)有的激勵(lì)和保障作用。
（一）完善業(yè)績(jī)考核制度
業(yè)績(jī)考核制度是薪酬分配制度的重要內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核不僅僅是對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)和排序，還應(yīng)擔(dān)負(fù)著對(duì)員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)和激勵(lì)的功能。業(yè)績(jī)考核是一種管理行為，不能為了考核而考核，要把考核貫穿于工作的全過程。
1、科學(xué)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核應(yīng)分層次、分類別進(jìn)行，不同層次和類別的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容都應(yīng)有所不同，相同類別的可以使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能具體、可量化，與公司的管理目標(biāo)相結(jié)合。
2、嚴(yán)格考核要求。業(yè)績(jī)考核要按照既定的程序嚴(yán)格執(zhí)行，考核結(jié)果要經(jīng)過嚴(yán)格審核、審批，防止走形式、走過場(chǎng)。在發(fā)揮業(yè)績(jī)考核鼓勵(lì)先進(jìn)、評(píng)選優(yōu)秀員工的同時(shí)，應(yīng)加大懲罰力度，實(shí)行末位淘汰制。
(二) 由“一崗一薪”逐步向“一崗數(shù)薪”過渡
在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資等級(jí)，以反映同崗位不同等級(jí)的差別。崗內(nèi)等級(jí)可根據(jù)崗位不同工作的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任大小等因素確定。實(shí)行一崗數(shù)薪后，員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級(jí)，直到達(dá)到本崗位最高工資標(biāo)準(zhǔn)。
（三）在工資總額管控體制下最大限度體現(xiàn)公平合理原則
受國(guó)有企業(yè)工資總額管控機(jī)制的約束，企業(yè)工資總額短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)，因此薪酬分配的內(nèi)部公平性就顯得尤為重要，即相對(duì)公平地支付給員工薪酬，在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，就是要建立公平合理的薪酬分配制度，也是要以職位分析、崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)崗位要素的分析評(píng)價(jià)，合理確定各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，從而確定相應(yīng)的報(bào)酬。
五、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)公平合理、激勵(lì)約束充分的薪酬分配體系，是公司加快發(fā)展的關(guān)鍵。建筑公司將緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷完善薪酬分配體系，將員工的短期利益、中期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效地結(jié)合起來(lái)，吸引優(yōu)秀人才，充分激發(fā)人力資源的潛能，為造就最具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍發(fā)揮應(yīng)有的作用，促進(jìn)公司又好又快地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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Abstract： The operating performance of construction enterprise is realized by engineering project manager department， and perfection of each system for engineering project manager department is very important to enterprises. Impeccable system of compensation management system can fully embody the principle of income linked to contribution rate， fully arouse the enthusiasm of employees. In this article， through investigation and thinking， combined with years of practical work experience， the compensation management system was analyzed.
關(guān)鍵詞： 項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理；基礎(chǔ)工資；績(jī)效工資
Key words： compensation management of project manager department；base salary；merit pay
中圖分類號(hào)：TU72 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）09-0073-02
0 引言
近年來(lái)，建筑施工企業(yè)組織結(jié)構(gòu)重組、技術(shù)革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產(chǎn)品及服務(wù)，其結(jié)果是必須由更少的人完成更多更復(fù)雜的工作。因此，薪酬及激勵(lì)政策更顯得尤為重要。科學(xué)的薪酬管理制度，可以促進(jìn)員工的工作熱情，工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，從而使整個(gè)企業(yè)科學(xué)發(fā)展適應(yīng)環(huán)境變化。
1 工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理制度的適用范圍與遵循原則
項(xiàng)目部薪酬管理制度適用于建筑施工企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱：公司）管內(nèi)各項(xiàng)目經(jīng)理部領(lǐng)導(dǎo)班子成員、一般管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)人員及后勤服務(wù)人員。工程項(xiàng)目經(jīng)理部簽訂《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》，按項(xiàng)目人員管理標(biāo)準(zhǔn)化配置人員，并保持人員隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，確保全員承包兌現(xiàn)管理規(guī)定有效和規(guī)范運(yùn)行。遵循按貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配的原則，統(tǒng)一政策分級(jí)管理的原則，效率、效益優(yōu)先兼顧公平的原則，結(jié)構(gòu)多元、復(fù)合考核、突出三條主線的原則，便捷、嚴(yán)肅、有效地原則。
2 工程項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬管理制度的職責(zé)與分工
公司總經(jīng)理是本制度的主管領(lǐng)導(dǎo)。代表公司與項(xiàng)目經(jīng)理部簽訂《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》，并根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，批準(zhǔn)兌現(xiàn)事宜。公司人力資源部是本制度的歸口管理部門，負(fù)責(zé)制度的制定、修改并組織實(shí)施，依據(jù)考核結(jié)果和審計(jì)結(jié)果審批項(xiàng)目經(jīng)理部人員兌現(xiàn)方案，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部薪酬支付情況進(jìn)行指導(dǎo)、檢查及監(jiān)督；負(fù)責(zé)根據(jù)項(xiàng)目的施工產(chǎn)值及工程特點(diǎn)，按照公司《人員管理配置標(biāo)準(zhǔn)》科學(xué)合理配置人力資源。公司成本預(yù)算部負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部業(yè)績(jī)的考核。公司工程管理部負(fù)責(zé)核定項(xiàng)目總產(chǎn)值、擬定《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》和施工難度系數(shù)并下達(dá)各項(xiàng)目經(jīng)理部月度施工生產(chǎn)計(jì)劃，定期審核計(jì)劃完成情況；負(fù)責(zé)確定項(xiàng)目每月完成的實(shí)際施工產(chǎn)值和業(yè)主通報(bào)和評(píng)比情況。公司安質(zhì)部負(fù)責(zé)定期審核各項(xiàng)目經(jīng)理部安全、質(zhì)量指標(biāo)完成情況。公司黨群部門負(fù)責(zé)精神文明建設(shè)指標(biāo)考核，黨委工作部負(fù)責(zé)牽頭組織對(duì)項(xiàng)目企業(yè)文化建設(shè)、三工建設(shè)完成情況進(jìn)行考核。公司審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)營(yíng)結(jié)果進(jìn)行審計(jì)確認(rèn)，提出審計(jì)確認(rèn)意見。各相關(guān)部門負(fù)責(zé)項(xiàng)目基礎(chǔ)管理情況考核。項(xiàng)目經(jīng)理部負(fù)責(zé)按本管理制度實(shí)施。
3 工程項(xiàng)目經(jīng)理部籌備期間的薪酬管理
工程項(xiàng)目籌備期間，員工基礎(chǔ)工資支付標(biāo)準(zhǔn)按公司《項(xiàng)目經(jīng)理部工資制度》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績(jī)效工資支付標(biāo)準(zhǔn)為管理人員月人均2000元，生產(chǎn)人員（含見習(xí)生、輔助生產(chǎn)和服務(wù)人員）月人均1500元。項(xiàng)目籌備期間薪酬由公司代為支付，項(xiàng)目經(jīng)理部成立后薪酬總額轉(zhuǎn)入項(xiàng)目經(jīng)理部成本。
4 工程項(xiàng)目經(jīng)理部施工過程薪酬考核支付管理
項(xiàng)目人員施工過程基本薪酬按“總量控制、分期提取，考核支付、自主分配”的原則進(jìn)行管理。
4.1 項(xiàng)目施工過程基本薪酬總額的核定 施工過程基本薪酬總額=基礎(chǔ)工資總額+績(jī)效工資總額；基礎(chǔ)工資總額=（月人均崗位工資+月人均各項(xiàng)補(bǔ)貼）×核定平均人數(shù)×責(zé)任工期（另加外埠津貼）；績(jī)效工資總額=人均崗位工資×核定平均人數(shù)×項(xiàng)目規(guī)模系數(shù)×施工難度系數(shù)×責(zé)任工期
項(xiàng)目規(guī)模系數(shù)：按項(xiàng)目責(zé)任工期內(nèi)月均完成產(chǎn)值確定，系數(shù)范圍1-1.5。
項(xiàng)目規(guī)模系數(shù)=1+0.00008×（項(xiàng)目施工產(chǎn)值-1000萬(wàn)）
項(xiàng)目施工產(chǎn)值≥1000萬(wàn)
施工難度系數(shù)：由工程管理部根據(jù)施工的環(huán)境（高寒、高熱、高海拔、風(fēng)沙大、偏遠(yuǎn)地區(qū)、人文環(huán)境差）、施工的難度（施工工藝難度大、施工戰(zhàn)線長(zhǎng)、動(dòng)遷困難大、安全系數(shù)低、既有線施工等）確定，難度系數(shù)范圍1-1.5。
因建設(shè)單位增加工程量時(shí)，根據(jù)增加工程量和相應(yīng)延長(zhǎng)的工期進(jìn)行重新核定項(xiàng)目工資總額。
因建設(shè)單位增加工程量時(shí)，根據(jù)增加工程量和相應(yīng)延長(zhǎng)的工期進(jìn)行重新核定項(xiàng)目工資總額。
4.2 施工過程基本薪酬提取 萬(wàn)元產(chǎn)值基本薪酬含量=基本薪酬總額/項(xiàng)目責(zé)任產(chǎn)值。
月份應(yīng)提基本薪酬總額=當(dāng)期實(shí)際完成產(chǎn)值×萬(wàn)元產(chǎn)值基本薪酬含量。月份應(yīng)提績(jī)效工資總額=月份應(yīng)提基本薪酬總額-月份已發(fā)基礎(chǔ)工資總額。月份應(yīng)提績(jī)效工資總額為負(fù)數(shù)時(shí)，次月清算?；拘匠甑那逅?，待項(xiàng)目竣工后，績(jī)效工資清算額為正時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目整體考核指標(biāo)經(jīng)公司人力資源部審批后由項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行自主分配。績(jī)效工資清算額為負(fù)時(shí)，扣作業(yè)隊(duì)風(fēng)險(xiǎn)抵押金，扣完為止。由項(xiàng)目根據(jù)相應(yīng)責(zé)任確定扣減人員及比例。
4.3 績(jī)效工資考核支付 每月末根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理部績(jī)效工資考核指標(biāo)完成情況，由公司人力資源部進(jìn)行組織考核、提取、審批。績(jī)效工資的分配由項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行自主分配。月度績(jī)效工資考核提取及支付按以下規(guī)定辦理：月份實(shí)提績(jī)效工資總額=當(dāng)期應(yīng)提績(jī)效工資總額×考核系數(shù)；
考核系數(shù)=1+工程進(jìn)度考核獎(jiǎng)勵(lì)%-安全考核扣減%-質(zhì)量考核扣減%-成本指標(biāo)考核扣減%-基礎(chǔ)管理考核扣減%±精神文明考核%±業(yè)主通報(bào)及評(píng)比情況考核指標(biāo)。
①工程進(jìn)度：完成公司下達(dá)的工期進(jìn)度計(jì)劃的，增加5%當(dāng)期績(jī)效工資。②安全：考核結(jié)果達(dá)標(biāo)，正常支付當(dāng)期績(jī)效工資，考核結(jié)果較差扣減當(dāng)期績(jī)效10%-30%，考核結(jié)果差免發(fā)當(dāng)期績(jī)效工資。③質(zhì)量：考核結(jié)果達(dá)標(biāo)，正常支付當(dāng)期績(jī)效工資，考核結(jié)果較差扣減當(dāng)期績(jī)效10%-30%，考核結(jié)果差免發(fā)當(dāng)期績(jī)效工資。④成本：按照工程管理部提供的項(xiàng)目當(dāng)月實(shí)際完成的工程量清單實(shí)物量，及財(cái)務(wù)部提供項(xiàng)目經(jīng)理部當(dāng)月實(shí)際成本價(jià)值，成本預(yù)算部確定該項(xiàng)目當(dāng)月完成的責(zé)任成本價(jià)值，分析項(xiàng)目經(jīng)理部當(dāng)月經(jīng)營(yíng)情況及其盈虧原因。確定當(dāng)月虧損超過10%的項(xiàng)目經(jīng)理部扣除15%績(jī)效薪酬；如果下個(gè)月同樣虧損累計(jì)超過10%扣除當(dāng)月25%績(jī)效薪酬；累計(jì)虧損三個(gè)月超過10%扣除當(dāng)月40%績(jī)效薪酬。累計(jì)虧損超過三個(gè)月扣除當(dāng)月50%績(jī)效薪酬。虛報(bào)及漏列成本的同樣按虧損的辦法扣除項(xiàng)目經(jīng)理部績(jī)效薪酬?？?jī)效工資扣減部分根據(jù)項(xiàng)目最終責(zé)任成本節(jié)超情況進(jìn)行清算?？?jī)效工資清算額小于等于責(zé)任成本節(jié)余額，按績(jī)效工資清算額清算，從項(xiàng)目責(zé)任成本節(jié)余額中扣除；項(xiàng)目績(jī)效工資清算額大于經(jīng)營(yíng)成本節(jié)余額，按經(jīng)營(yíng)成本節(jié)余額清算，項(xiàng)目責(zé)任成本節(jié)余額為零；項(xiàng)目責(zé)任成本超支基本薪酬清算額為零。⑤精神文明（含環(huán)境保護(hù)）：以員工隊(duì)伍穩(wěn)定等綜合指標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)目精神文明建設(shè)情況實(shí)施考核，考核結(jié)果優(yōu)秀的增加5%當(dāng)期績(jī)效工資；考核結(jié)果合格的不獎(jiǎng)不罰；考核結(jié)果不合格的扣減10%當(dāng)期績(jī)效工資。⑥基礎(chǔ)管理：項(xiàng)目日常管理是否符合公司的規(guī)章制度；內(nèi)業(yè)資料是否跟上施工進(jìn)度并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；外業(yè)（含環(huán)境保護(hù)）情況是否達(dá)到項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。⑦業(yè)主通報(bào)及評(píng)比情況考核指標(biāo)：參與企業(yè)信用評(píng)價(jià)進(jìn)入?yún)⒃u(píng)結(jié)果名單前30%的，每次增加20%當(dāng)期績(jī)效工資；進(jìn)入?yún)⒃u(píng)結(jié)果名單后30%的，每次扣減20%當(dāng)期績(jī)效工資；建設(shè)單位每發(fā)生一次懲罰通報(bào)則扣減10%當(dāng)期績(jī)效工資。
4.4 績(jī)效工資自主分配 項(xiàng)目經(jīng)理部每月在各種考核指標(biāo)確定后，以《項(xiàng)目經(jīng)理部績(jī)效工資審核表》的形式報(bào)公司核算提取績(jī)效工資總量，并按照項(xiàng)目相應(yīng)的二次分配規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行合理分配，分配系數(shù)最高與最低的比例≤3：1，項(xiàng)目經(jīng)理部將二次分配辦法報(bào)公司人力資源部審批備案。
5 工程項(xiàng)目經(jīng)理部階段業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)薪酬管理
5.1 責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理部完成應(yīng)上繳管理費(fèi)及其他費(fèi)用指標(biāo)后，項(xiàng)目責(zé)任成本節(jié)余，根據(jù)其責(zé)任成本節(jié)余總額的一定比例提取，做為超額績(jī)效薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目人員。
責(zé)任成本節(jié)余獎(jiǎng)勵(lì)=責(zé)任成本節(jié)余總額×30%×經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)；經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)由成本部根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)的難易程度進(jìn)行確定，難度系數(shù)范圍1-2，在簽訂《項(xiàng)目管理責(zé)任狀》時(shí)明確。其中50%對(duì)班子成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；50%獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其他人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。項(xiàng)目責(zé)任成本超支，按超支額的50%扣項(xiàng)目成員風(fēng)險(xiǎn)抵押金，其中扣班子成員50%，扣班子以外的其他人員50%。風(fēng)險(xiǎn)抵押金扣完為止。
5.2 變更索賠所得收益獎(jiǎng)勵(lì) 鼓勵(lì)項(xiàng)目積極進(jìn)行變更索賠，按所得收益10%-20%的比例獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)人員（公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員兼任項(xiàng)目班子成員者同獎(jiǎng)）。
5.3 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)特別突出，或有突出社會(huì)效益時(shí)，由公司另行研究給予一定的特別獎(jiǎng)勵(lì)?；蝽?xiàng)目責(zé)任成本確定時(shí)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)難度考慮不到，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理難度非常大，嚴(yán)重影響項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)結(jié)果的公司可根據(jù)實(shí)際情況給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
6 工程項(xiàng)目經(jīng)理部季節(jié)性停工薪酬管理
放假人員換休期間正常支付工資，無(wú)換休人員執(zhí)行放假工資標(biāo)準(zhǔn)。放假工資最多不超過3個(gè)月，超過3個(gè)月執(zhí)行待崗工資待遇，進(jìn)公司人才管理中心。項(xiàng)目留守人員績(jī)效工資支付標(biāo)準(zhǔn)：月人均800元，其他人員無(wú)績(jī)效工資。季節(jié)性停工薪酬列項(xiàng)目成本。
7 工程項(xiàng)目經(jīng)理部收尾期間薪酬管理
根據(jù)收尾工作需要確定收尾人員數(shù)量及時(shí)間，并明確責(zé)任義務(wù)，確保收尾工作如期順利完成?；A(chǔ)工資支付標(biāo)準(zhǔn)按公司《項(xiàng)目經(jīng)理部工資制度》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。項(xiàng)目收尾人員績(jī)效工資支付標(biāo)準(zhǔn)：月人均1000元。項(xiàng)目收尾期間薪酬列項(xiàng)目成本
8 工程項(xiàng)目經(jīng)理部其他薪酬管理
8.1 加班工資 公休假日出勤進(jìn)行換休處理，法定假日因工作需要出勤支付加班工資，加班工資不計(jì)入項(xiàng)目崗位績(jī)效工資總額范圍內(nèi)。
8.2 一次性獎(jiǎng)勵(lì) 一次性獎(jiǎng)勵(lì)必須由公司總經(jīng)理審批，相關(guān)部門按規(guī)定辦理審批手續(xù)后方可發(fā)放，分配方案報(bào)公司人力資源部備案。上級(jí)部門給予的各種一次性獎(jiǎng)勵(lì)均不計(jì)入項(xiàng)目崗位績(jī)效工資總額范圍內(nèi)。
8.3 其他薪酬總額列項(xiàng)目成本。
9 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)采用科學(xué)的薪酬管理制度，鼓勵(lì)項(xiàng)目提高勞動(dòng)效率，節(jié)約使用人力資源，特別是工程技術(shù)資源。同時(shí)鼓勵(lì)項(xiàng)目互相借用人力資源，明確工資待遇支付渠道，從而達(dá)到人力資源共享。切實(shí)提高項(xiàng)目的整體管理水平和管理效益，從而更好的完成公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在較為激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，在日新月異的新形勢(shì)下，建筑施工企業(yè)應(yīng)該不斷加強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉家貴，編著.《“制度管理”與“人本管理”》，黨建與思想教育，2003年版.
一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對(duì)于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對(duì)應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對(duì)與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過程，其需要具備一致性的原則、準(zhǔn)確性的原則、糾錯(cuò)性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過程中注意誠(chéng)心的對(duì)待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對(duì)于所有的信息真實(shí)準(zhǔn)確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工工作績(jī)效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對(duì)于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個(gè)對(duì)企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟(jì)交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jī)效。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對(duì)的，在這個(gè)過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對(duì)其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的助長(zhǎng)作用主要是指其對(duì)企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；另一方面其存在的負(fù)強(qiáng)化和懲戒措施，這對(duì)于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工績(jī)效的影響
大多數(shù)時(shí)候企業(yè)員工對(duì)于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對(duì)其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì)有著直接的表現(xiàn)，甚至還會(huì)演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jī)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標(biāo)，也只企業(yè)員工工作績(jī)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對(duì)待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認(rèn)為的工作貢獻(xiàn)相匹配的回報(bào)是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對(duì)于員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jī)效的一個(gè)重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)才可能提高企業(yè)對(duì)于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。另外，薪酬管理對(duì)于企業(yè)員工的工作績(jī)效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績(jī)效的具體執(zhí)行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對(duì)薪酬管理的各項(xiàng)措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時(shí)，也需要對(duì)員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對(duì)企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對(duì)于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jī)效。
四、結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑
如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家提高自身綜合國(guó)力的重要模塊。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈沒給企業(yè)的生存和長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)了巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，而最能體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的，除了經(jīng)濟(jì)資本、公司規(guī)模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容。薪酬是是一個(gè)人的勞動(dòng)所得，間接反映出了勞動(dòng)者的價(jià)值，對(duì)于員工而言是是最大的鼓勵(lì)與最直接的激勵(lì)。良好的薪酬管理制度，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基石，對(duì)于提高企業(yè)的凝聚力具有積極作用。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
（一）薪酬管理重視程度不足
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個(gè)模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，但部分企業(yè)卻忽視了薪酬制度對(duì)于公司發(fā)展的重要性。一般情況下，企業(yè)的薪酬管理是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來(lái)決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定合理的薪酬制度的意識(shí)，甚至有些企業(yè)將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對(duì)于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無(wú)法得到制度保障，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟(jì)發(fā)展步步受限。
（二）薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益會(huì)隨著規(guī)模的壯大而提升，同時(shí)，企業(yè)的薪酬制度也應(yīng)緊隨發(fā)展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業(yè)僅擁有長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價(jià)值與公司發(fā)展的整體性。目前，我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對(duì)政策，只會(huì)降低公司的凝聚力，打擊員工對(duì)公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)體系的一環(huán)，必須要與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時(shí)，忽略了市場(chǎng)的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，無(wú)異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟(jì)的一個(gè)要素[2]。
（三）薪酬管理不具備激勵(lì)性質(zhì)
薪酬是職工勞動(dòng)后理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個(gè)觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個(gè)問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵(lì)性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長(zhǎng)了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時(shí)，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會(huì)提升，而變化的薪酬是激勵(lì)員工最直接最有效的方式。
二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理策略
（一）創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念
管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識(shí)到員工的工作動(dòng)力，從而加強(qiáng)薪酬管理。一公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對(duì)于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵(lì)員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵(lì)手段與管理手段，讓員工擁有勞動(dòng)就有所得，而通過自己的努力就可以實(shí)現(xiàn)更高的價(jià)值。每個(gè)人都有積極向上的思想，都具有無(wú)限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。
（二）實(shí)事求是，逐步優(yōu)化薪酬管理體系
具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬管理制度，才具備其實(shí)施價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同職位的貢獻(xiàn)，確定其薪酬，同時(shí)根據(jù)該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理制度，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效或者工作效益評(píng)估給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)將個(gè)人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵(lì)員工的工作積極性，同時(shí)能夠確保經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)員工的工作態(tài)度，保證公司利益。此外，對(duì)公司的節(jié)日福利、請(qǐng)假、個(gè)人績(jī)效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。
（三）確保薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)
一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實(shí)際施行過程中，針對(duì)常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時(shí)，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時(shí)明白為公司發(fā)展而努力的價(jià)值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)做自己的家，為這個(gè)家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)以身作則，將薪酬制度貫徹落實(shí)下去，嚴(yán)格按照制度的規(guī)定去計(jì)算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。
三、結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)在的社會(huì)是人才的社會(huì)，一個(gè)企業(yè)，擁有與公司相同理念的高素質(zhì)人才，擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，擁有較高的企業(yè)凝聚力，才能保證公司穩(wěn)步向前發(fā)展，不斷開拓新市場(chǎng)，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益[4]。薪酬是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工作出貢獻(xiàn)的一種方式，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎(jiǎng)懲制度，以薪酬激勵(lì)員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發(fā)展而努力，這樣能夠有效提高企業(yè)凝聚力，從而提升公司的整體實(shí)力[4]。當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時(shí)，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升，加強(qiáng)人力資源薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一種有效策略。
參考文獻(xiàn)
[1]吳秀英，錢進(jìn).薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的實(shí)現(xiàn)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2015，24：128-129.
[2]周紅偉，石央央.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代民營(yíng)企業(yè)薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2016，02：190-191.
