時間：2022-04-20 18:07:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在人力資源管理中培訓是至關重要的一環，也是企業如何用好人才的關鍵所在。雖然企業管理者都開始認識到培訓的重要性，并也大力開展員工的各項培訓工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓工作所產生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報。這是因為企業的培訓活動對象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨立的主觀判斷思維，因而造成與培訓內容中部分信息內容無法全盤接收的現象。而另一方面是因為企業所進行的培訓活動多以在職培訓為主，在培訓必須服從企業經營發展需要和培訓本身的各環節與流程對接等多方面因素影響下，培訓活動的效果也會有所缺失。因此培訓需求分析工作被認為是非常必要與必然的工作。
企業培訓需求調查的手段有問卷調查、座談等多種形式。一般而言，結合多種形式來開展企業培訓需求調查，以克服單一性企業培訓需要調查形式所產生的信息片面性。
另外，企業培訓需求調查的范圍與層次要從滿足企業經營發展需要和企業建設工作目標實現的角度出發。例如：涉及公司長期戰略、愿景規劃方面的調查，應以公司董事會成員、總經理等為調查對象；涉及公司服務形象、產品質量方面等的調查，應以公司中層管理者和一線員工為調查對象；涉及公司人才培養、激勵機制、溝通渠道方面等的調查，應以中高導管理者為調查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調查,應以基層操作人員為調查對象.
二、企業培訓需求分析
1、業務分析
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
2、組織分析
培訓的必要性和適當性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
3、工作分析
培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。
4、調查分析
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。
5、績效考評
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
6、評價中心
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
三、企業培訓實施工作中的注意事項
1、培訓計劃的時間統籌
企業培訓作為在職培訓必須遵循與配合企業的生產經營發展的需要而設計，遵從企業的經營發展戰略目標的要求合理統籌培訓計劃的時間。企業培訓的時間統籌上不應在生產經營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。
2、培訓課時的長度掌握
企業培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經驗多，學習的目的性強。因此對于在職培訓，企業員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業培訓的整體效果。
3、培訓的頻率
企業培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業可能因企業發展戰略的原因導致企業培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產生良好的培訓效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業培訓工作者一定要謹記企業培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業高層管理者也要樹立企業培訓是一項長期而可持續動態發展過程的管理意識，將企業培訓作為一種戰略來抓。新晨
4、參加培訓的對象
企業培訓是一種企業管理理念、技術技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業的各個管理層和執行層，這樣方能取得統一員工意識提高員工技能的效果。
5、培訓的形式靈活多樣性
成年人的學習形式表現為有豐富工作經驗和達到一定年齡階層的人對于學習的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業培訓中應該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應該加大互動的比例，課程的內容也要以實際操作和案例為主。
現今，許多企業都把對員工的培訓作為經營管理的重要組成部分，有的甚至將其當成員工的一項福利。但培訓效果怎么樣卻很難說，雖然經過再三思考與自查自檢，但仍有一些企業在培訓制度、培訓方式等方面存在明顯不足。
培訓機構：診所而非醫院
在國外，對企業員工的培訓一般由專業性的培訓機構來完成，它們建立了系統性、專門化的培訓制度，擁有一批專業性很強的講師，培訓課程設計并非預先設定的，而是由若干個框架課程或課程框架組成整套的培訓體系，可以根據客戶的具體需求進行調整和完善，從而形成一整套針對性很強的培訓課程。而國內的企業培訓往往由企業向大學、科研院所的教授和研究人員或政府機關的領導發出邀請，找個教室，指定幾本教材，請人講幾堂課就完事了。當然也不乏培訓機構參與授課，但這些機構往往是由一些教授、研究人員臨時拼湊而成，缺乏系統性的培訓設計。所以，這種培訓機構只能稱做診所，醫護人員少、醫療設備缺乏、服務低劣，而不是一所功能完備的醫院。
講師：醫生而非教練
國內的企業培訓常常停留在灌輸式的教學培訓上。整個培訓，起主導作用的是講師，他怎么講，受訓對象就怎么聽。這就如同我們在國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應試教育。可以說，講師的素質決定了培訓的質量，他們在企業培訓中扮演的是醫生角色，受訓對象則往往扮演患者的角色，被動接受醫生治療。國外的企業培訓則不然，講師頂多是個球隊教練，在整個培訓中發揮主觀能動性、起著主導作用的是受訓對象。教練水平再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠隊員取得。所以，這種培訓重在開發受訓對象的潛能，對受訓對象今后的工作提出指導性的建議，幫助他們進行職業生涯設計，并協助企業管理人員推動這一設計的實現。
課程：全科而非專科
國內的企業培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有的企業都適用，有的甚至只是一些學術性的課程，大道理一堆，受訓對象真正學到的管用的東西不多。這種培訓看起來抓住了矛盾的普遍性，但操作性、針對性很差，讓受訓對象有隔靴搔癢之感。其實，企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。全科能治療的只能是一些常見病、小毛病，專科則治愈一些疑難雜癥、大病。所以，培訓課程的設計只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機地統一、整合起來，在對企業受訓對象的特點、該企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半功倍。
培訓：醫療而非保健
優秀的企業培訓其實是既“醫療”又保健，而我們國內的企業培訓起的作用往往是醫療而缺乏保健，即所謂頭痛醫頭、腳疼醫腳，為培訓而培訓。比如，企業銷售量和銷售額下降了，就專門組織營銷人員培訓，由講師針對這一問題來授課，臨時性、突發性、隨意性的特征很明顯。這樣的培訓只治標不治本。國外的企業培訓則往往是一種前瞻性培訓，在企業銷售量或銷售額出現下降苗頭時就及時展開培訓，把問題解決在萌芽狀態。有的甚至在未出現問題苗頭時就組織培訓，未雨綢繆，不僅不會導致銷售的下降，反而錦上添花，促進銷售。所以，這種培訓取得的功效往往等同于預防保健。以培育健康的機體和機制作為培訓的使命，這才是科學的企業培訓。
企業培訓是一項系統工程而非一件具體工作。我們的企業必須切實轉變觀念，建立科學的培訓理念和機制，使企業培訓真正發揮促進企業發展的應有作用。在這個過程中，我們的培訓師和人力資源經理的任務將會是繁瑣而又沉重的。
一、指導思想
按照《廣東省中小企業和民營經濟*年工作情況及*年工作意見》的要求，*年全省中小企業培訓工作要以提高中小企業管理者現代經營管理水平、提升員工勞動技能為重點，以推動中小企業體制創新、技術創新和管理創新為目標，為增強中小企業競爭力、推進做強做大提供智力支持和人才保證，全面提高中小企業的綜合素質。
二、目標和原則
（一）主要目標：
——通過整合社會專業培訓資源，初步構建起全省中小企業培訓體系，形成財政支持與市場資源有機結合的中小企業培訓運行機制。
——通過培訓，使廣大中小企業管理者了解國家相關經濟政策，掌握現代企業管理知識，進一步提高經營管理水平；使廣大員工掌握崗位專業知識，進一步提升勞動技能。
（二）基本原則：
——按需施教、務求實效。要根據廣大中小企業的特點和發展的需求，分層次、分類別、有重點地開展內容豐富、形式多樣、時間靈活的培訓，突出針對性和實效性，確保培訓質量。
——面向市場、服務企業。要充分發揮社會專業培訓機構在培訓工作中的基礎作用，積極培育和規范中小企業培訓市場，為開展管理者和員工培訓提供有效服務。
三、工作重點
（一）繼續實施好國家中小企業“銀河培訓工程”。要按照國家發展改革委中小企業司“銀河培訓工程”的要求，在去年取得較好效果和影響的基礎上，認真做好宣傳發動工作，使廣大中小企業充分意識到經常參加培訓學習的重要性，引導廣大中小企業的經營管理人員、專業技術人員、廣大員工主動參與并接受培訓，推動中小企業形成自主培訓、終身學習的企業文化氛圍。
（二）建立完善中小企業培訓課程體系和師資庫。要根據中小企業的普遍需求設計科學合理的課程體系，并在此基礎上采取公開招聘的方式建立完善中小企業培訓師資隊伍（培訓師資人才的招聘細則見附件一），為全省中小企業培訓工作提供豐富的課程和師資資源，確保培訓質量。
（三）整合社會專業培訓資源，初步構建起全省中小企業培訓網絡。要充分發揮社會專業培訓機構的積極作用，通過認定一批中小企業培訓示范機構，引導社會專業培訓機構積極參與中小企業培訓（培訓示范機構的認定細則見附件二）。要充分發揮社會現有培訓設施的作用，通過設立一批中小企業培訓示范基地，推動中小企業培訓示范基地建設（培訓示范基地的認定細則見附件三）。通過培訓示范機構的認定和培訓示范基地的設立，逐步建立健全全省中小企業培訓網絡，使培訓工作日常化、規范化、市場化。要充分利用先進的互聯網技術，建設中小企業網上培訓平臺，使廣大中小企業從業人員隨時可得到培訓，從而擴大中小企業培訓覆蓋面和受益面。
（四）推進適合中小企業需求的個性化培訓。要深入企業調查研究，制定出適合中小企業實際的培訓工作計劃，根據不同層次、不同類別人員的實際需要，多形式、分類別地開展培訓。針對當前中小企業碰到的融資難、人才匱乏、管理水平不高、宏觀經濟政策不了解、財稅知識缺乏等突出問題，重點開展中小企業融資、信用擔保、人力資源管理、現代企業管理、電子商務、宏觀經濟政策、財稅知識以及專項勞動技能等培訓，滿足中小企業急需學習和掌握專業知識的需求。
（五）加強與省外、境外培訓機構的交流與合作。一是要分批組織中小企業行政主管部門人員以及中小企業經營管理人員到中小企業發展較好的兄弟省市或地區參觀學習，實地了解學習發達地區中小企業的發展環境、成功企業的管理經驗和方法，增強感性認識和實際操作能力。二是要積極拓展境外培訓渠道，根據中小企業主管部門及廣大中小企業的需求，開展與境外培訓機構的培訓項目合作，探索選派優秀中小企業行政主管部門工作人員及中小企業經營者到境外培訓學習的方式和途徑。
四、組織領導
關鍵詞：培訓效果；效果評估；評估維度
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.046
隨著社會的不斷進步發展，企業之間你追我趕的競爭態勢愈發劇烈，在不斷強調是否擁有優質的人力資源將決定著企業發展潛力的同時，越來越多的企業管理者意識到了培訓工作在人員培養中的重要性，并作為企業管理的核心戰略被提上日程。培訓工作自身的特點決定了培訓效果評估的相對滯后性，作為培訓工作的最后一個環節往往得不到足夠的重視，但忽視培訓效果評估將直接導致培訓效果的大打折扣，因此對企業培訓效果評估策略進行研究顯得尤為必要。
1 企業培訓效果評估的重要性
1.1 培訓工作閉環管控的重要手段
一套完整、科學的培訓體系，應包括準備、實施、評估、反饋四個環節，即傳統的PDCA循環模型，培訓效果評估作為其中一個關鍵環節起著不可或缺的作用。培訓效果評估又貫穿于整個培訓過程，一味的追求事后評估會使培訓管理者對培訓過程失去管控，在培訓實施偏離策劃方案時無法得到及時糾正。另一方面，培訓效果評估的缺失會使培訓工作流于形式，失去閉環，起不到應有的作用。
1.2 培訓工作改進提升的關鍵依據
在培訓工作開展前，人力資源管理部門往往會對培訓效果設定一個或多個目標，包括成長測定、程序檢視等等，通過對培訓工作準備、實施、評估、反饋四個環節的逐一分析與對比，可以檢測發現其中的優缺點以及可優化的措施，找出問題的根源，以期不斷地提升培訓工作成效。
1.3 衡量培訓經濟的唯一砝碼
效益優先在企業經營中是長期追求，培訓工作是否按照效益最大化管理的企業管理者最關注的問題之一。通過培訓效果評估，一方面在培訓實施前可以根據培訓內容對受訓對象進行甄選，另一方面可以根據培訓需求選擇合適的培訓機構，做到因材施教，使培訓效果最大化。同時，可以根據評估結果淘汰效益“差”的培訓機構或培訓方式。
2 企業培訓效果評估現狀分析
2.1 資源投入捉襟見肘
大部分企業都很容易忽視培訓效果評估工作，管理者們習慣性的認為培訓課程結束即為整個培訓活動的結束，這就直接導致了在培訓評估方面資源投入的欠缺。究其原因，不外乎到沒有認識到培訓效果評估工作進行對這個培訓活動的重要性和必要性，抑或認識到了培訓評估工作的重要性，但由于投入不足導致的評估體系不科學、執行力不強的現象仍然存在。
2.2 評估手段系統性不強
一個良好的培訓評估應該貫穿于整個培訓過程，包含培訓需求調查、學員訓前測評、培訓過程檢測與糾正、培訓結束評估及對象跟蹤測評的多個方面，但很多企業把培訓評估僅僅停留在對知識測試、教師技巧、培訓環境、時間安排的調查階段，對受訓者在后續工作中的技能提升及是否具有群體效應未開展進一步的跟蹤工作，最終導致為培訓而培訓。培訓評估工作仍停留在初級層次，科學性、系統性不強。
2.3 指標方法干癟欠缺
考試成績就是評估指標，培訓指標就是考試成績，大部分企業認為這就是培訓效果評估方法。考試作為一種評估方法具有它自身的優點，可以定量的測量培訓效果，但只靠考試的評估方法對培訓效果表現的延遲性將會導致培訓收益大幅貶值。隨著多年的發展，研究機構一致認為采用定性的和定量的才能完美定義培訓評估指標體系，即彈性較大的滿意度、適應性指標，和硬性的質量、數量提升等方面的指標。
3 企業培訓效果評估策略
根據企業培訓發展的階段不同，可以采取由淺入深、由易到難的培訓評估方法，并合理取舍形成適應企業自身需求的培訓評價體系，具體分為以下四個類型。
3.1 以測試對比為評估手段
培訓的目的就是使員工的知識、技能等得到提升，測試對比法正是校驗這一目的是否實現的有效手段。在參加培訓前，由培訓組織者對受訓者根據培訓內容進行相應的測試，培訓結束后，再對受訓者進行內容相近的測試，可以根據測試結果直觀的檢驗處受訓者的提升程度。對于提升不明顯的或無提升的員工，可以進行單獨的調查，找出其中存在的問題，便于有針對性的開展指導。
3.2 以目標實現為評估維度
一個投入產出比高的培訓必離不開培訓需求調查和培訓目標的實現，而設立一個好的培訓目標是培訓評估能否有效開展的關鍵前提工作。目標評價可以作為企業的一個固定評價體系存在，涉及到應學到的知識測試、應改進的工作態度、應達到的群體效應等等，并制定任務跟蹤表，詳細列明評價目標及時間節點，動態閉環受訓者的培訓效果。
3.3 以績效提升為評估維度
企業管理者為了員工績效提升而組織開展培訓，所以，把績效提升作為一個評估維度尤為必要。但又存在另外一個問題，員工績效的提升往往受很多因素影響，如員工隨工作時間的長短而形成的經驗積累等等。所以，針對培訓效果的績效評價要把時間設置在一個合理的范圍內，并且需在培訓前記錄好受訓者的績效檔案，在培訓后的一周內開展短期績效評價，可以通過受訓者周圍關鍵人員對其的評價進行定性評估，以及工作輸出數量、成品率等指標進行定量評估。
關鍵詞：員工學習特點 培訓
在組織學習過程中，培訓作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業核心競爭力建設的高度，越來越受到高層領導的重視，被寄予厚望，很多企業還設立了企業大學等專門機構，以加強培訓職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓效果難以實現預期等問題，培訓工作常常陷入困局，培訓工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學習特點，改變培訓模式，提高培訓效果，成為當前培訓工作必須要解決的現實問題。
一、企業培訓工作的困局
企業培訓工作困局最突出的表征就是員工參與培訓的積極性低。面對這種情況，很多企業多采用“治標”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓參與率，提升培訓效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態下參加培訓，人在心不在，取得的“培訓效果”也都是表面文章，缺乏實質內容。在這一過程中，企業浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。
員工參與培訓的積極性低，問題產生的根源往往還是在于培訓本身，在于培訓模式不適應員工學習的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業員工是成年人，其學習動機、學習方式不同于在校的學生，往往具有功利性、自我導向、基于經驗學習、時間緊張等特點，這些特點決定了企業培訓要采用不同的模式，否則就會產生錯位。因此，企業培訓工作者必須首先深入研究、把握員工學習特點，然后在此基礎上調整培訓模式，才能形成培訓與員工成長的良性互動，實現企業與員工的共贏。
二、企業員工學習的特點
1.具有功利性的動機。大多數情況下，企業員工參加培訓最初都具有功利性的目的，比如適應工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學習的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉化為內在的需要，成為持續保持學習積極性的主要動力。
2.具有自我導向的特點。企業員工成熟而獨立，對自身學習能力以及學習資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學習需要，形成學習目標，選擇適合自己的學習方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導向的特點。
3.具有基于經驗學習的特點。企業員工不同程度地有社會經驗、工作經驗，對于進一步的學習來說，這些經驗既具有積極意義，也可能成為學習障礙。首先，應該強調個體經驗是一種學習資源，而且還可以供其他學習者共享；其次，員工學多是將新知識與已有經驗的有機結合，所以培訓效果很大程度上取決于對員工已有經驗的喚醒、提高和升華。
4.對學習效率有較高的要求。員工學習普遍存在“工學矛盾”的問題，員工既要完成擔負的工作任務，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內完成知識的補充和技能的提高，相應地，對培訓內容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓，都會降低員工參加培訓的積極性。
三、走出困局的路徑
1.結合員工學習動機，合理規劃培訓課程。不同的企業，員工有不同的職業發展階段、發展節點（比如職位晉升、職位轉換等），培訓工作者要善于識別員工在不同發展階段的學習動機，與員工職業發展的重要節點有機結合，規劃員工培訓課程，充分利用員工職業發展動機，因勢利導，有效轉化為內在的學習意愿，幫助員工持續提升工作能力。
2.加強調研與策劃，提高培訓內容的實效性、啟發性。培訓內容要理論聯系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉化。要由“急用先學”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。
1、缺乏正確的培訓理念
培訓并不能直接產生經濟效益，有些管理者錯誤地認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，能省則省，不能從公司戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持。殊不知，培訓不是一種成本，而是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的
2、缺乏系統的、分層次的培訓體系
通常所說的培訓具有兩個層面上的含義，即培訓與發展。培訓通常針對并注重于員工短期的工作表現，而發展則關注于加強個人能力從而能在今后的工作中承擔更大的職責。企業以期望吹糠見米的培訓為多，這不是不可以，也不完全是企業風險承受力低，而是有著企業經營上的考慮。但科學的思想和無情的實踐也同時證明：以速成的方式將員工培養成“大師”是幾無可能的。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但目前企業培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。
3、培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高
從實踐來看，在培訓過程中，往往簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成高級別員工在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容。使得培訓沒有對事后的經營工作產生作用，或作用甚微。
二、提升鉆井企業培訓新途徑
1、認真貫徹“全員培訓、全員開發、長短結合、系統提高、整體強化”的培訓方針，建立一個多層次的全員培訓體系
全員培訓是提高鉆井企業綜合競爭力的需要。鉆井企業全員培訓體系包括企業高層經營者、中層管理者、技術人員和技術工人四個組成部分。企業管理者必須具備技術技能、人事技能與概念技能，其中，技術技能是企業各層次管理者都必須具備的。在對鉆井企業員工進行培訓時，要將員工分為不同的層次，按照國際標準，有針對性地進行不同內容的培訓。
首先，對企業的高層管理者，重點是補充他們缺乏的有關市場經濟和企業經營管理方面的知識，如經濟學、企業戰略管理等專業技術課外，還要開設提高管理水平的課程，如管理技術、權力管理等，重點開展經營理念、經營戰略、投資戰略、市場營銷戰略及科技開發戰略等現代經營思想與經營實務的啟發、研討式培訓，目標在于促使經營管理者思維模式的改變，提高管理者能力，完善管理者的知識結構，拓寬他們的視野。
其次，對中層管理人員，重點開展營銷、財稅、金融、投資、石油地質勘查、鉆探等生產環節的技術理論與實踐操作培訓，使他們能夠熟練掌握各項具體工作的管理技術，從而提高中層管理的運作效率，增強貫徹高層決策者經營理念的自覺性和實效性。
第三，對鉆井企業的技術人員，重點是提高其外語能力和增強科技開發能力。對于基層員工側重于本職崗位和相近崗位的專業技能培訓，一崗多能或一人多崗，使鉆井企業隊伍能夠精干而高效。
再有許多新員工在參加工作之前雖具備了企業所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統的培訓。技術技能的培訓活動或項目可以促進員工掌握新技術和新的工作方法，適應工作的不斷發展和變化；人際技能培訓可以提高員工溝通和協調能力，有助于促進團隊合作的有效性；解決問題的技能培訓，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發完善工作方案的能力。
2、改革鉆井企業員工培訓的教學與考試辦法，保證培訓質量；充分利用內部資源，擴充其師資力量
目前，鉆井企業開設的換證培訓、職業司鉆及國際井控等專業技術培訓班，其授課方式仍多采用傳統的注入式教學法，傳統的考試方法，存在千人一面的弊端，無法反映出員工培訓的真實效果。因此，必須對現有教學方法和考核方法進行改革，提高其培訓效果。建議采用啟發式教學法，老師少講多提問，讓學員勤思考多講，最后由老師總結完善，并且針對教學內容給學員布置不同內容的課后作業。考試方法采用平時表現、完成作業的質量和最后的考試結果三個組成部分，盡量對不同人員采用不同的題目，切實培養學員獨立思考與解決問題的能力。另外，在師資問題上，要嚴格企業培訓的師資要求，在鉆井崗位技能培訓中，除了在聘請石油高校的師資力量以外，還可以利用企業內部久經鍛煉的老工程師隊伍，從他們當中選擇優秀人選來教育和培訓企業員工，這樣會收到良好的效果。
3、在培訓中引入競爭機制，同時建立相應的約束和激勵機制
鉆井企業員工培訓要引入競爭機制，讓有潛力的和有學習愿望的員工在公開、公平、公正的基礎上競爭培訓機會，并根據培訓所取得的效果競爭有限的工作機會，實行末位淘汰法，從而激發學員的斗志和自覺學習的熱情。另外，還要建立相應的約束和激勵機制，員工參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要有所不同。出色完成培訓計劃的員工會獲得相應的獎勵，包括物質獎勵、精神獎勵、職位晉升或獲得更多工作機會為內容的獎勵。
三、結論
在企業競爭越來越多地表現為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業培養高素質員工的重要途徑，也是打造企業核心競爭力的重要手段。
參與國際鉆井市場競爭對勝利鉆井企業的員工素質提出了更高標準的要求，勝利鉆井企業必須抓住培訓這一重要的人才開發途徑，做好企業員工培訓，為提高鉆井企業的國際競爭力提供長期的和短期的人才儲備，使企業的人力資源成為企業的一種競爭優勢，從而在市場競爭中贏得先機，獲得更多的市場機會和控制更大的市場份額。
鉆井企業必須轉變觀念，明確培訓定位，以市場需求為導向，結合企業經營戰略制訂與之相匹配的培訓體系。要從企業的長遠發展出發，把提高企業的國際競爭力作為培訓的根本目標，把員工培訓提高到企業戰略高度上來，明確企業員工培訓的使命：
一 我國目前企業培訓管理存在的問題
許多企業每年都會組織各種形式的培訓和學習，但效果并不理想，企業的績效也不能得到相應的提升。時間一長，員工參加培訓的積極性降低，甚至把培訓當成負擔，使培訓管理部門成為了矛盾的制造者和企業的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。
1、培訓缺乏科學的需求分析
現階段許多企業已逐步開始認識到培訓的重要性，但企業往往對培訓的需求和目標缺乏科學，細致而全面的分析，這就使得培訓具有很大的盲目性和隨意性。在實踐中我們經常會發現這樣的現象：有些企業往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業往往只有在出現問題時才會安排培訓。企業沒有將培訓目標與本企業的發展目標和戰略相聯系，更沒有將培訓目標與員工的職業生涯發展規劃相結合。這就是造成培訓效果不佳的基本原因。
2、培訓項目的設計與實施不合理
根據培訓需求設計培訓的課程時，許多企業缺乏體系設計的概念，課程內容之間缺乏有效銜接。
3、培訓效果評估難以量化
大部分企業將精力放在培訓計劃的制定、培訓資金的投入與培訓方法的改善，但往往卻忽略培訓的評估工作。培訓后的效果一般只停留在對講師講課的內容、互動性、感染力以及會場的準備情況做一個簡單評估。培訓作為企業的一項投資，其收益如何對企業會產生較大的影響。因此必須有適當的手段對培訓作評價，每一次培訓工作結束后都必須檢查培訓是否達到了預期的要求和目標，培訓的效果如何，培訓的收益與投入相比結果如何。由于缺乏系統的、完善的和科學的評估體系，培訓無法具有長期性和系統性，也無法得到預期的效果。
4、培訓成果難以轉化
實際上一個企業開展員工培訓所面對的最大挑戰不是培訓什么、誰來培訓以及如何培訓，而是確保如何使受訓者所學知識應用于實際工作中去。現實的統計數據是：企業的培訓僅產生10％～20％的轉化率，有80％～90％的培訓資源被浪費了。同時這種轉化需要企業領導的支持，需要企業提供資金、技術，需要相關設備的配套，需要相關政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關因素的缺乏嚴重制約了現階段國內企業培訓成果的轉化。
5、只培訓少數成員。
這種現象在不少企業都存在，這里有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選、有發展潛力的人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓，其二是認為單位的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓．忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。
6、缺少企業內的專業培訓開發人員
目前許多企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念和新方法。不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案，無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們對企業的實際情況缺乏了解，很難制定出針對性較強的培訓方案，同樣容易導致培訓失敗。
7、對培訓的期望過高
特別是中小型企業安排一次培訓不容易，對一次僅2—3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題，市場問題等。
二 解決我國企業員工培訓中存在問題的對策
(一)樹立科學的培訓觀念
正確而科學的培訓觀念是培訓工作順利進行的支撐點，沒有它，培訓的整個框架就會倒塌。
1、加大對培訓的投入
領導者要轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，認識到培訓是企業必需的成本，對員工的培訓是一種人力資本投資收益活動，因而，企業培訓的市場化和產業化必將帶來很大的利益，使企業對人力的投資成為企業經濟發展的一個新的增長點。企業要想增強自身的競爭力，就必須舍的在培訓上投資。
2、加強對企業高層管理者的培訓。
企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。國外許多企業就做出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一種福利按職級進行分配。
3、個性化的職業生涯規劃是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位的特點為員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。
(二)建立培訓配套制度
1、培訓對象選拔制度
建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢。可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。 2、培訓簽約制度 培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度約束企業本身與員工，將會避免上述事件的發生。
3、考核制度
考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。
4、激勵制度
把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。把實用性培訓，出國培訓、技能等作為對骨干員工的一種獎勵。使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。
(三)建立合理的培訓模式
1、作好培訓需求分析
企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓需求最主要關注三個方面：一是從企業未來發展所需的能力培養出發；二是從影響企業目前績效的能力培養出發；三是如何將員工個人發展需求與企業需求有效結合。比如說企業目前的主要績效問題是客戶投訴率較大，那么經過分析可能造成此狀況的原因之一是相關部門與客戶溝通的方式不當，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓將成為企業培訓的真實需求點。因此培訓管理者要用不同的方式和工具對培切I需求進行客觀分析，使培訓工作有的放矢。
2、擬訂培訓計劃，制定培訓策略
培訓管理者應明確以下幾個問題：誰?何時?何地?培訓計劃是什么?怎樣管理培訓過程以保證培訓質量?培訓的準備工作有哪些?高層領導和各部門怎樣支持培訓后內容的轉化等等?在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。
關鍵詞：培訓；企業文化；執行力
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：關于企業培訓工作的幾點思考
收錄日期：2012年12月11日
一、目前企業培訓工作中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。企業發展到今天，企業領導者都能夠充分認識到培訓工作在企業發展中的重要作用，尤其在企業變革和產品更新過程中，更體現出員工培訓的重要價值。但有些領導者對培訓工作的認識不透，思想上也還不太重視。而且培訓時缺乏科學、細致的需求分析，培訓目標不明確，使得培訓工作帶有很大的盲目性、隨意性。只有在管理上出現了較大問題、經營業績不好或產品發生問題時才想到培訓，臨時安排培訓工作，并強調加大培訓工作的力度，從培訓過程中要效果，以滿足短期需求或眼前利益；有的甚至把出現問題的原因歸結為培訓不夠。
2、培訓缺少技術方法和手段的支持。受培訓環境、設施、資金投入等因素影響，培訓工作的開展仍限于過去一貫使用的方式方法，從事培訓的工作者和受訓的員工大多數還無法擺脫固有的、已成定式的行為和思維模式，從而造成不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，這樣就無法突破創新，使得培訓達不到預期的效果，不僅浪費了時間，而且浪費人力、物力。
3、培訓經費支出分配不合理。企業能夠做到培訓經費足額按比例提取，但支出分配上不盡合理。真正用于員工知識技能提高方面的比例相對較少，多用于上級部門組織的各種高端培訓，但培訓效果卻在企業的經營活動中體現得不明顯或幾乎沒有體現。
4、培訓不能充分與企業戰略及經營結合。培訓工作的目的是增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好基礎。但由于受各方面因素影響，企業發展戰略構想和經營理念在各級人員的宣傳、執行過程中出現“斷路”現象（直接反映出企業管理在執行力方面的不足），企業的各項方針政策不能夠被大多數員工所了解，員工對培訓工作的認識只停留在技術、技能培訓，把活干好就行，還不能與員工的綜合素質培養結合起來，沒有上升到培訓工作要圍繞公司生產經營目標和長遠發展的戰略高度，使得培訓效果無法盡如人意。
5、培訓與企業文化結合不緊。員工培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。我們往往側重于員工的知識與技能培訓階段，而對第三層次的素質培訓不成熟。在基層單位生產一線的員工中反映尤為突出，很多人存在只要上班一天，就能掙到一天的工資，其他事情都與他無關；只要把自己的活干完交出去就行了，無論質量多好，也還掙那么多的工資等等的想法。甚至在企業里有很多人根本認識不到培訓與企業文化之間的內在關系，因此對員工進行素質培訓則少之又少。如果員工對企業不信任、欠缺歸屬感，他們的工作熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，那就會使企業的流動性相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。
二、做好培訓工作的幾點建議
1、調整中層以上管理者培訓思路，提升執行力。戰略決定了企業的發展目標和方向，而戰略需要靠高效的執行力來實施，沒有一套成熟的執行力體系，再好的戰略也只能成為夢想。可見，提升管理者執行力至關重要。
由于受分工、級別、需求等各種因素的影響，中層以上管理者只要求參加外部培訓，而企業內部培訓在公司里一直還沒有一個成形的培訓模式。那么，如何克服多年形成的思維定式和操作方式，需要公司高層管理者和培訓者去做更深度的思考。沒有一個超前的思維和新穎的模式難以收到預期的效果。只有中層以上管理者思想都能統一到公司的經營理念上來，并且能夠以企業精神去身體力行，以公司的發展為己任，并在自身分管的領域內不折不扣地執行公司的各項方針、決策，搭建真正有效的執行力和管理機制，才能構筑高效團隊，從而有效達成公司發展的目標和戰略。如何提高公司及團隊的執行力，這是所有中層管理者必須思考的問題，也是中層管理者對自身分管的領域內培訓需要解決的問題。
2、發揮培訓與企業文化相互依托作用，增強培訓效果。培訓與企業文化的相互作用尤其在新員工培訓中體現得更為明顯，以往新員工培訓僅限于公司各項規章制度、產品、安全、工藝、質量等相關專業的了解性培訓，建議應增加對企業文化的宣傳培訓，尤其是“公司發展史”、“行業發展需求”、“新員工角色轉換”、“員工職業生涯規劃”、“團隊精神與團隊建設”等方面為主題的專項培訓。讓新員工了解自己即將從事的工作，以及行業的發展前景，消除對新環境的陌生感和距離感，盡快融入公司這個集體，快速進入角色，發揮“新生代”力量。
3、注重細節，增強培訓效果
（1）來自管理層的支持和重視是關鍵。得到管理者的重視和認同，將會在培訓手段、方法、設備設施、經費及培訓組織上得到非常關鍵的支持，給培訓的實施提供極大方便。
（2）各部門同心協力，協同作戰。從公司上下一盤棋，各部門協作。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃、培訓工作實施和培訓效果評估四個部分所組成。其過程包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、選擇培訓方式、評估培訓效果等。任何一個步驟的實施都要求有一定的專業水準、技術理論、管理知識等因素的相互支撐。它要求各部門、各類人員的密切配合，形成合力，共同把培訓工作做好、做細。
關鍵詞：拓展訓練；體驗式培訓；行動式學習；企業教練
中圖分類號：F241.33文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0074-02
拓展訓練也叫拓展培訓，還可以稱之為體驗式培訓。體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要形式有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、企業教練等。
拓展訓練有其深刻的內涵及其獨特性。它并非簡單的體育加娛樂，而是對傳統教育的一次全面提煉和綜合補充。提高素質和能力已經不再僅僅是參加各類課堂培訓班，或是獲取各種資格證書和文憑，而在于在何種情況下能使有限的知識和技能釋放出最大的能量，如何開發出那些一直潛伏在您身上，而您自己卻從未真正了解的力量。知識和技能只是有形的資本，意志和精神則是無形和無限的力量。
隨著社會的進步，當人們進入工業化社會，很多社會人和管理者經常會遭遇到與落水水手同樣的境遇，日益加快的工作節奏和人際關系復雜的社會氛圍，往往會造成很多社會人的情緒焦躁、精神壓抑，更為嚴重的是很多人承受不了壓力會做出極端的行為。這些現象無疑會給企業和個人帶來很大的損失。于是，發源于“二戰”期間的培訓模式――拓展訓練的獨特創意和訓練方式被保留下來，并被逐漸推廣，訓練對象由當時的海員擴大到學生、軍人、管理人員等各類群體，訓練目標由單純的體能、生存訓練擴展到人格訓練、管理訓練、團隊精神訓練等方面。
拓展訓練將生活工作的同類事情提升為典型性、游戲化的活動，讓受訓者在這種精心營造的活動中，在趣味盎然的“玩”當中，在潛移默化當中，靈魂深處受到沖擊和洗禮，將獲得的體驗遷移到工作生活當中，行為得到改變。這種從靈魂深處爆發的“革命”，帶給人們行為上的改變是長遠的、持久的。通過拓展訓練可以達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的目的。拓展訓練在幾經演變之后，適應了現代人提高素質、完善人格和回歸自然的需要。因此，拓展訓練已成為學習型社會、學習型團隊建設和支持終身教育培訓健康發展的重要手段。
一、拓展訓練的主要內容
拓展訓練的課程內容主要有拓展體驗課程、回歸自然課程、調戰自我課程、領導才能課程和團隊建設課程。其主要訓練形式為水上、野外和場地訓練。水上訓練包括游泳、跳水、扎筏、劃艇等；野外訓練包括遠足露營、登山攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等；場地訓練是在專門的訓練場上，利用各種訓練設施，如高架繩網等，開展各種團隊組合課題及攀巖、跳躍等多種心理訓練活動。
拓展訓練是一種現代人和現代組織全新昀學習方法和培訓方式。培訓教師針對不同的學員團隊設計專門的培訓課程，小組成員在相互配合和教師的指導下，完成一系列活動，從而達到磨煉學員的毅力、提高學員的心理素質、增強學員戰勝困難的勇氣、啟發學員的想象力和創造力、挖掘學員自身潛能的目的，培養學員的組織領導能力、管理策劃能力、協調配合能力、果斷決策能力、解決問題能力以及整體意識、集體責任感、團隊精神，使學員充分認識相互信任、團結協作的重要性，讓學員充滿自信地、更加達觀地面對工作與生活的挑戰。
二、拓展訓練的功能與作用
拓展訓練的顯著特點主要體現在以下幾方面。
1.綜合性。拓展訓練的所有項目都以體能活動為引導，引發出認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，有明確的操作過程，要求學員全身心地投入。
2.挑戰極限。拓展訓練的項目都具有一定的難度，表現在心理考驗上，需要學員向自己的能力極限挑戰，它所要求的跨越“極限”，更多不是體能的極限，而是個人的自我設限、心理極限。
3.集體中的個性。拓展訓練實行分組活動，強調集體合作，力圖使每一名學員竭盡全力為集體爭取榮譽，同時從集體中吸取巨大的力量和信心，在集體中顯示個性。
4.高峰體驗。在克服困難，順利完成課程要求以后，學員能夠體會到發自內心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗。
5.自我教育。教練員只是在課前把課程的內容、目的、要求以及必要的安全注意事項向學員講清楚，活動中一般不進行講述，更不強行灌輸，充分尊重學員的主體地位和主觀能動性。即使在課后的總結中，教練員也只是點到為止，主要讓學員自己來講，達到了自我教育的目的。
三、拓展訓練的目的
拓展訓練所要達到的目的體現在兩個方面：提高個體的環境適應與發展能力、提高組織的環境適應與發展能力。
1.對個體方面而言，是使受訓人員認識自身潛能，增強自信心，改進自身形象；克服惰性心理，磨煉戰勝困難的毅力；調試身心狀態，更加達觀地面對工作與生活的挑戰；認識群體作用，增進對集體的參與意諛與責任心；啟發創造性，提高解決問題的能力；改善人際關系，融洽與他人的合作。
2.對參加培訓的組織而言，是明確和認同組織目標，增強組織的凝聚力；培養相互配合的精神，樹立團隊的整體意識；掌握溝通技巧，改進組織內部的信息交流；開發管理潛能，提高分析、謀略、應變、創新、任賢等領導才能；構建學習型組織，從容、有序地面對各種變革與挑戰。
四、拓展訓練的形式與特點
拓展培訓與傳統培訓相比有很大的區別，在培訓方式上，把單向灌輸式的教育變自我教育、自我感受，是“寓教于樂”的最好詮釋；在培訓場地布局上，把課堂直接延伸到大自然中，把教具由黑板、課桌椅、多媒體設備變成了活動的模擬道具；在培訓主體上，把學員由被動的接受者轉換成主動的參與者、教育者。每一分鐘都會牢牢抓住學員的思維神經，使其心靈產生深刻的共鳴。
拓展培訓是典型的戶外體驗式培訓，強調學員在“做”中學習，通常有四個重要環節：
1.建立團隊與團隊熱身。在培訓開始時，團隊熱身活動將有助于加深學員之間的相互了解，消除緊張，以便輕松愉悅的投入到各項培訓活動中去。
2.個人項目。本著心理挑戰最大、體能冒險最小的原則，每項活動對受訓者的心理承受力都是一次極大的考驗。
3.團隊項目。以改善受訓者的合作意識和受訓集體的團隊精神為目標，通過復雜而艱巨的活動項目，促進學員之間的相互信任、理解、默契和配合。
4.回顧總結。回顧，將幫助學員消化、整理、提升訓練中的體驗，以便達到活動的真正目的。總結，使學員能將培訓的收獲遷移到工作中去，以實現整體培訓目標。
通過拓展培訓將學習轉換為一個實效性的過程，一個依賴于體驗，層層深入現實的連續的過程。通過拓展培訓將學習轉換為在真實場景中，感受原本樸素道理的震撼，和發現長久蟄伏的思維慣性的過程。通過拓展培訓將學習轉換為調動一切感官和情感，對世界重新適應，重建領悟的過程。通過拓展培訓將學習轉換為通過行動的力量，來實現個體與他人，群體與群體溝通和整體提升的過程。通過拓展培訓將學習轉換為在真實的喜悅和痛楚中，將情感因素轉化為變革的意識，最終實現行動的過程。
五、拓展訓練與企業發展意義
企業以人為本，企業在追求自身成長和發展的過程中，要有共同愿望和使命感；要有共同的價值觀和信念系統；要有全體員工相互間的關愛和合作的團隊精神；更不可缺少集體奮發向上、不屈不撓的意志力。因為這些都是構成團隊工作動力系統中的最重要的元素，是企業生命的核心，拓展培訓可以協助企業為有效地達成重組核心資源的目標而設計訓練課程。
1.通過拓展培訓，可以幫助企業管理者挖掘潛能、增強自信。當今企業的經營環境發生了巨大的改變，企業的組織管理方式也同樣面臨巨大的改變，企業僅僅依靠資金、規模等傳統競爭方式，已無法據競爭優勢地位。許多知名企業的成功經驗，都是把提高員工的綜合素質、挖掘員工的發展潛力作為企業的核心競爭力。
拓展訓練正是以開發受訓者潛能，培養積極進取的人生態度和協調合作的團隊精神為宗旨。拓展訓練中的許多活動項目鼓勵員工跟自己“較勁”，向自我挑戰，促使員工在大自然和集體中展現出一個“新我”，并且認識到這個“新我”所具有的巨大潛能，從而產生出前所未有的自信。通過拓展訓練把每個員工蘊藏的巨大潛能挖掘出來，將會對企業建設與發展產生巨大的影響。
2.通過拓展培訓，可以幫助企業員工克服惰性，磨練意志。在激烈的市場競爭條件下，企業要生存、發展，必須要有一支有強烈進取心，勤奮、志力強的職工隊伍。通過拓展訓練，人為地設置超越正常心理極限的活動項目，使受訓員工在活動中自我突破，克服心理上的浮躁和恐懼，主動迎接挑戰，達到培養員工意志品質以及應變能力的目的。
3.通過拓展培訓，可以幫助企業部門間取長補短，加強合作。合作意識和創新精神是現代企業對每一個成員提出的基本要求，只有形成團結、文明、高效的團隊，才能保證現代企業的穩定、健康、快速、持續發展。拓展訓練通過開展系列團隊活動項目，使每個受訓員工全身心地投入，充分發揮想象力和創造力，更加融洽地與別人合作，相互取長補短，共同成就事業。通過拓展訓練，改善員工間的人際關系，熔煉了團隊，使員工領略到集體的力量和智慧。
拓展培訓可以為企業實現以下培訓目標：
第一，使新員工盡快地適應其工作崗位；
第二，提高和改善員工提升績效的意識和能力；
第三，提高員工的價值，為承擔更多的工作和更大的責任做好準備；
第四，提高和增進員工對團隊的認同感和歸屬感，增強團隊的穩定性；
第五，促進團變革與發展，使團隊更具有生命力和競爭力。
【關鍵詞】 組織；任務；人員培訓；需求
一、培訓需求分析的含義
做好培訓工作的首要任務就是確定員工的培訓需求，針對不同的需求層次制定相應的培訓方案，能夠回答為什么要培訓以及培訓要達到什么效果的問題。由此可見，培訓需求分析是確立培訓目標、制定培訓方案、落實培訓計劃和培訓效果評估的基礎。只有經過培訓需求分析，才能判斷企業的培訓投資是否有其價值。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。
二、培訓需求分析的準備工作
1、建立員工信息系統。對員工的素質、工作經歷、培訓歷史、工作績效等要有詳細的記錄并建立科學化的信息系統，同時密切關注員工的變化，根據員工的變化隨時更新系統內容。
2、同各部門人員保持友好關系。培訓工作本身的性質就決定了培訓部門要和各部門保持友好關系，隨時了解各部門的發展現狀，為收集更多、更有利的培訓需求信息做準備。
三、培訓需求分析的步驟
培訓需求分析就是從組織、任務、人員三個層次來著手，尋找績效差距，以決定企業是否需要培訓并制定出相應的培訓內容。
1、培訓需求分析的主要方面
(1)組織層次。企業在組織層次上需要分析的主要方面有組織的目標、組織所擁有的資源、組織所處的政治、經濟、文化、行業等環境和條件。組織目標認識的模糊，組織所能夠提供的資源、環境以及條件均未開發完全，都將不利于員工高績效的發揮。
(2)任務層次。在任務層次上企業需要分析崗位的工作內容、工作職責以及該崗位上員工所需的任職條件。Gary Dessler對工作分析的定義為工作分析就是與此相關的一道程序，通過這一程序，我們可以確定工作的任務和性質是什么，以及哪些類型的人（從技能和經驗角度）適合被雇傭來從事這一工作。通過工作分析，崗位的任職條件高于或低于員工本身的工作技能，會導致員工不能夠勝任該崗位的工作或者出現人才浪費的現象，這樣就不利于組織目標的達成。工作內容的復雜或簡單不符合崗位本身對員工的要求，就會影響員工的工作滿意度。
(3)人員層次。人員層次的分析主要作用是確定員工現有績效與組織期望值之間的差距，即人員的勝任能力是否符合組織和崗位的要求。勝任能力是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區別優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。主要包括人的知識、能力、素質、性格、興趣和動機等。人員的勝任能力不符合組織、崗位要求的，就會導致員工績效低下。我們可以通過對人員進行績效考核、需求調查等方法收集與績效差距有關的信息，來發現績效差距。可以收集以下幾個方面的信息：
一是各級績效考核信息。可以全面的對員工的現有勝任能力和期望勝任能力進行比較，通過整合，綜合得出績效差距的原因。為保證考核的質量，考核結果盡量以文字形式為主。
二是員工期望得到的知識、技能方面的培訓。通過調查問卷、訪談等形式可以深入了解員工現有的知識、技能水平以及興趣、動機價值觀等方面的信息。
三是員工個性特征。在某些工作中，提高員工的工作效率，就必須了解員工的個性特征。因為這是導致員工績效低下的原因之一。
2、決定是否需要培訓
通過內部培訓，企業就需要建立一支自己的培訓隊伍；通過外部培訓，企業需要高薪聘請有關的培訓師。無論是外培還是內培都需要花費一定的時間、金錢和精力。因此，除了基礎培訓（如企業文化、規章制度）以外，只有當企業不通過培訓員工就無法勝任工作或者工作績效無法提高時才需要培訓。在企業不需要組織培訓的情形下，可以通過人員變動、工資調整、新員工的招聘等方法來解決組織目前存在的績效差距。
3、針對績效差距產生的層次來確定各層次的培訓內容
（1）組織層次。針對組織層次所導致的績效差距，一方面企業需要讓員工了解組織現有的目標、資源、環境、條件等，另一方面企業需要重新調整審視目標，整合所能夠利用的資源，并且認清自身所處的環境和條件。那么企業培訓的重點就要放在組織現有目標、資源、環境、條件的認識，以及員工整合資源的能力和目標自我管理上了。
（2）任務層次。要想崗位的工作內容和任職條件設置的科學合理，有利于組織目標的實現。就需要建立有效的工作分析小組。針對工作分析小組做科學化的培訓指導，包括對被分析工作的選定、工作分析方法的運用、信息的收集、結果的處理等都要做詳細的培訓。
（3）人員層次。根據美國著名心理學家麥克利蘭的有關勝任能力的冰山素質模型，冰山以上知識、技能等顯性部分的不足可以通過知識的傳授來彌補，冰山以下性格、興趣、動機等隱形部分如果不符合企業的要求，則可能需要特殊的方法來塑造。但是一般來說性格是相對穩定的，很難改變。而興趣和動機是可以通過某種培訓手段來加以慢慢培養的。
四、企業提高培訓需求分析效果的建議
1、轉變員工的培訓觀念
員工要切實轉變過去的那種僅僅把培訓作為一個任務來完成的觀念，變被動學習為主動學習。主動挖掘企業現有資源和條件，積極創造學習機會，保持個人競爭優勢，以維持企業和個人的可持續發展。
2、充分發揮培訓部門的作用
培訓部門的職責不僅是給各部門分配培訓任務，確定培訓所有設備和材料，還要切實了解各部門的培訓需求，針對不同部門的特點及需求制定出相應的培訓方案，并最終對此次培訓進行評估，為下次培訓工作奠定基礎。
3、建立具有企業特色的培訓需求分析機制
建立具有企業特色的培訓需求分析機制不但可以有針對性的解決企業現有問題，而且能夠為企業今后的培訓工作節省大量的人力、物力、財力。可以包括企業的規章制度要求，客戶的評價和員工的自評等方面。
【參考文獻】
［1］ 安鴻章.企業人力資源管理師（三級）［M］.第二版.北京：中國勞動社會保障出版社,2007.115.
［2］ 付亞和.工作分析［M］.上海：復旦大學出版社,2004.5.
［3］ 張愛卿.人才測評［M］.第二版.北京：中國人民大學出版社，2005.252.
1、推銷的機會往往是稍縱即逝，必須迅速、準確判斷，細心留意，以免錯失良機，更應努力創造機會。機會是給有準備的人，更是給善于抓住機會的人。
2、把精力集中在正確的目標，正確地使用時間及正確的客戶，你將擁有推銷的老鷹之眼。銷售人員請記住你的目標只有一個，拜訪客戶直至簽單！
3、推銷的黃金準則是你喜歡別人怎樣對你，你就怎樣對待別人；推銷的白金準則是按人們喜歡的方式待人。別人喜歡你首先是你自己要喜歡自己
4、讓客戶談論自己。讓一個人談論自己，可以給你大好的良機去挖掘共同點，建立好感并增加完成推銷的機會。銷售請記住：“客戶永遠只喜歡自己！”
5、推銷必須有耐心，不斷地拜訪，以免操之過急，亦不可掉以輕心，必須從容不迫，察顏觀色，并在適當時機促成交易。銷售要學會：“察言觀色因地制宜”
6、客戶拒絕推銷，切勿泄氣，要進一步努力說服客戶，并設法找出客戶拒絕的原因，再對癥下藥。銷售是從拒絕開始的
7、對客戶周圍的人的好奇詢問，即使絕不可能購買，也要熱誠、耐心地向他們說明、介紹。須知他們極有可能直接或間接地影響客戶的決定。不要忽視客戶身邊的每一個人
8、為幫助客戶而銷售，而不是為了提成而銷售。銷售是一件非常有意義的事情
9、在這個世界上，銷售代表靠什么去撥動客戶的心弦？有人以思維敏捷、邏輯周密的雄辯使人信服，()有人以聲情并茂、慷既激昂的陳詞去動人心扉。但是，這些都是形式問題。在任何時間、任何地點，去說服任何人，始終起作用的因素只有一個，那就是真誠。真誠對于任何一個銷售人員任何時間都有用
10、不要賣而要幫，賣是把東西塞給客戶，幫卻是為客戶做事。幫助客戶可以不分事情大小但一定要全力以赴
11、客戶用邏輯來思考問題，但使他們采取行動的則是感情。因此，銷售代表必須要按動客戶的心動鈕。感情的基礎則是真誠
12、銷售代表與客戶之間的關系決不需要微積分那樣的公式和理論，需要的是今天的新聞呀、天氣呀等話題。因此，切忌試圖用單純的道理去讓顧客動心。客戶的需求是變化的
13、要打動顧客的心而不是腦袋，因為心離顧客裝錢包的口袋最近了。彭小東老師的觀點今天的銷售是從心開始的
14、對客戶的異議自己無法回答時，絕不可敷衍、欺瞞或故意亂反駁。必須盡可能答復，若不得要領，就必須盡快請示領導，給客戶最快捷、滿意、正確的答案。客戶永遠無小事
關鍵詞：高職教育 IT職業素養 企業培訓模式 就業競爭力
1.將企業培訓模式引入IT職業素養課的背景
企業培訓是一種職業化培訓，許多優秀的企業更是把企業培訓放到了一個較高的位置。一名員工應該是企業人、職業人、專業人三位一體的綜合。職業化培訓就是在工作之初對新員工的態度、行為、方法等進行引導和培訓，以提高其基本職業素養，使新員工盡快融入企業、便于管理、快速提升績效。現在許多企業對求職人員的職業素養要求也越來越高，不少高校開設了職業素養課，對轉變學生的職業道德觀念，提升學生的職業素養起到了一定的作用。為使畢業生的職業素養達到用人單位的要求，我校首先在計算機專業開設了IT職業素養課，開設時間也比較早，但前幾輪的IT職業素養教學也和其他高職院校一樣，能認識到企業對職業素養的要求，但尚未形成較為有效的教學體系和教學方式。實際上，目的性指向性不強的職業素養教育內容，是不能滿足企業對人才職業素養方面的要求。
2.將企業培訓模式引入IT職業素養課的必要性
企業培訓是企業發展的需要，是穩定人才的手段。越來越多的企業把企業培訓作為企業最重要的投資方向，企業員工也把是否能夠得到足夠的培訓作為衡量企業優劣的重要指標之一。而學生對企業的現狀了解很少，缺乏真正的職場意識和觀念，也使得企業很難在短時期內發掘高職院校畢業生的所有潛能，不得不花較長的時間來做企業培訓，給企業帶來了不小的經濟負擔，同時也給高職院校的學生就業帶來了一定壓力。為使高職學生能正確的面對職場、盡快適應職場生涯，成為合格的職場人才，只在傳統教學模式下開設職業素養課是不能滿足企業對所需人才要求的。將企業培訓模式引入IT職業素養教學中，能使學生在校期間了解企業文化、企業管理和企業運作流程等，消除對企業的陌生感和對就業的畏懼心理，為順利就業、就好業鋪平道路。
3.將企業培訓模式引入IT職業素養課的方法和手段
職業素養是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中起決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質。為了讓學生在學習與運用的過程中真正認識職業特點，了解行業形勢，從而掌握工作標準，應依據不同職業標準，構建相應的教學方案，引入企業培訓模式。在計算機專業將職業素養這門課定位在IT職業素養，調整教學大綱和教學計劃，確定企業培訓模式引入的方法和手段。
3.1將企業培訓內容融入IT職業素養課的始終
企業培訓的基本內容為心態培訓、技能培訓和知識培訓，其中知識和技能培訓是企業員工勝任工作的基本條件，心態培訓是知識和技能培訓的基礎和關鍵，在三種培訓中以心態培訓為主。心態能影響人對外界的感知和判斷能力，影響人的敬業精神和人生信念，一個人能否成功，關鍵在于他的心態。成功人士與失敗人士的差別在于成功人士有積極的心態，心態培訓就是要使員工樹立積極的心態。通過案例讓學生體會到心態培訓、技能培訓和知識培訓的必要性以及三者的關系，體會到積極心態的重要作用。行為學家認為，態度行為結果環境是一個循環的過程，積極的態度導致良性的循環，消極的態度則導致惡性的循環。將企業培訓內容融入IT職業素養課的始終，能很好地提高IT職業素養課的有效性。
3.2聘請企業家和企業培訓師開設講座
聘請企業家和企業培訓師開設講座，如江西眾和集團總經理于小林《走向職場》；江西創新科技總經理徐志忠《企業騰飛的文化》；聯想集團湘贛總監黃沙《IT的銷售與銷售管理》；江西鴻運汽車公司銷售總監劉健《比亞迪的人才戰略》等。讓學生聆聽來自不同企業的文化，感受不同的成長與成功之路，與企業家面對面的交流。讓學生了解當今社會人才結構、當今企業的人力資源結構以及目前企業選擇人才的標準。使學生真正了解企業人才必須具備的職業素質和職業能力，正確認識到自身的差距和不足，明確努力的方向和目標。一系列的專家和企業家的講座帶來的是當今企業的文化、人才戰略和職業人的成功之路，大多數學生明白了一個道理：社會人才的流向趨勢是：人才跟著項目走，項目跟著資本走，資本跟著利潤走，有了一個對自己的職業未來比較正確的認識。
3.3將企業培訓模式引入課堂
在IT職業素養課教學中，只介紹書本中的理論與案例學生很難感受到職業素養的行業標準，不能真體會企業的要求。通過引入多個企業的培訓模式，使高職院學生深深感受到職業能力通常與個人的工作成敗直接相關，為達成某一項目或問題的目標，有效利用現實工具，運用硬件、軟件、網絡及其他設備，溝通、協作、解決問題和完成任務。圍繞著職業素養課程的展開，在IT職業素養課中引入了比亞迪汽車公司、聯想集團、海爾集團以及江西眾和集團的培訓模式。依據素質模型要求，挖掘不曾表露的潛力，重拾自信，全面提升高職學生在未來職場的職業競爭力。應用教練法突破高職學生常見的心理障礙，傾聽自身內心的呼喚，重塑發展方向。從職業化觀念、職業化態度到職業競爭力，采用教練法和情緒管理，讓每一學生感到煥然一新，積極配合企業培訓模式的引入和演練。企業培訓的過程中多數采用評價、講授、敏感性訓練、相互作用分析、角色扮演、情景游戲等方式，通過深入其中增強學生信心，讓每一位接受企業培訓模式的學生都能達到或改善敬業心、事業心、職業愿景、心智改善、專業度、技能環、職業目標和職業習慣。
3.4通過到企業參觀和培訓培養學生的綜合職業技能
以培養提高職業觀念貫穿整個教學過程，提前讓學生了解如何參與職場的錘煉，強化學生的綜合實戰和實踐能力，了解職業生涯和職場動態，培養和提升學生的團隊合作精神和團隊執行力。用企業培訓真實的環境和氛圍，培養學生職業素養。在教師帶領下去企業觀摩，組織學生到企業進行實地參觀、旁聽和觀看企業的運營全過程。由企業管理人員介紹解企業的運作模式，走訪一些企業的銷售部、售后部、物流等部門。通過參觀，讓學生了解企業商的組織架構、運作模式，學習一線的職業技能，以及銷售人員、服務人員在銷售或服務過程中展現的專業營銷技能。組織部分學生赴企業參加培訓，直擊職場，親身體驗企業培訓的模式和要求，體驗企業培訓在實戰中的價值所在。通過企業參觀和參加企業培訓，與課堂情景模擬的培訓方式結合起來培養學生的綜合職業技能。
3.5借鑒企業案例，采用模擬職場演練
借鑒企業的一些真實案例運用在課堂上，進行不同形式的模擬演練，通過精編源自企業培訓的模擬演練計劃，以職場實際為出發點對模擬演練進行適當控制，實現模擬演練與職場真正的統一。避免傳統教學中所采用的實例的不相關性。由于在職業素養課初期就以模擬演練為導向展開教學，模擬演練直接關系著教學過程，也直接影響著教學效果，因此教師對模擬演練的計劃和項目選擇至關重要。授課項目應來源于企業，授課教師從企業得到項目資料，以教材為基礎對項目進行逐層分解找出項目中與教材每一章吻合的知識點，對項目進行適當控制，實現模擬演練與教材的統一，避免選擇的模擬演練完全脫離教材影響教學效果。
教學中以“企業培訓導向”為中心，模仿企業實際培訓流程，教學中營造企業培訓氛圍，為使學生畢業后能直接與企業接軌，盡量以企業工作模式來進行教學。比如在模擬演練時，對學生進行分組，每四到五名學生組建一個團隊，學生轉變為公司職員，分別擔任項目經理、銷售人員、程序員、售后服務人員等角色。每個學生都參與到團隊中擔任一個角色，以團隊的形式進行模擬演練，每個學生完成自己所擔任崗位應該完成的任務。模擬演練過程的每一步按企業工作模式要求學生書寫相應文檔，設置的模擬演練有：職場禮儀演練；銷售洽談演練；晨夕會模擬；新產品會設計與實施模擬；廣宣計劃討論；模擬營銷任務分組競賽；模擬電話營銷；60秒自我推銷等。讓學生切身體驗到企業培訓的氛圍和相應的流程。
4. 企業培訓模式引入IT職業素養課的效果
4.1 拓寬了教師視野，激發了學生的學習積極性
將企業培訓模式引入IT職業素養課，聘請企業家和企業培訓師開設講座，到企業觀摩，加強了校企交流，拓寬了教師視野，激發了學生的學習興趣，使教學氣氛空前活躍，學生系統地掌握職業人相關的職業能力，幫助學生從高職生轉變為職業人，為成為企業最適合最需要的人才奠定了堅實的基礎，提高了專業的市場適應性。
4.2 優化了教學模式，改革了考核方式
以企業對高職學生的需求為依據，以企業培訓模式為依托，設計模塊化課程體系，加大了實踐性教學環節的實施力度，充分體現“足夠的理論，豐富的實踐”的原則，逐步建立起適應新時期高職院校學生的綜合素質培養需要的教學模式，加大實訓環節和過程考核，設計了項目考核、綜合考核、答辯式考核等多種不同的方式，做到“概念理解和實際操作相結合，知識掌握和能力培養相結合”的考核模式，突出過程考核和能力考核。
4.3 強化了綜合實戰和實踐能力
以教材為基礎，借鑒企業的一些相關的真實案例運用在課堂上，進行不同形式的模擬演練，避免傳統教學中所采用的案例與職場實際的不相關性，將職業觀念貫穿始終，培養學生的實際技能及職業素質，啟發學生的創新意識，提高學生正確面對職場的能力，提升了學生的團隊合作精神和團隊執行力，強化了學生的綜合實戰和實踐能力。
4.4全方位認知職場，有效提高就業競爭力
在IT職業素養課中通過多種方式引入企業培訓模式，拓寬了學生的視野，使學生能較全面地認知職場，充分了解企業的社會使命，職業人是如何與企業休戚相關，同呼吸共命運，養成強烈的責任心和良好的創造力，有效提高了學生的綜合職業技能、自信心和就業競爭力。
參考文獻：
[1]張淑謙、趙繼新.大學生職業精神和職業素養培養途徑研究[J].管理觀察，2012（3）.
[2]付曉容.淺談大學生職業素養的培養[J].教育與職業，2008（15）.
[3]張彥喆、耿曉棠.高職學生職業素養培養途徑[J].北方經貿，2009第11期.
作者簡介：
