時間：2022-08-07 19:39:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效與薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文摘要:近年來，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對一個公司來講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。公司可持續(xù)發(fā)展的一個核心問題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個人發(fā)展的平衡。解決這一問題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。
電力行業(yè)的市場化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個真正的市場經(jīng)營主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。
一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題
(一)績效管理方面
績效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導(dǎo)致績效考核不了了之?？梢?，這種將績效管理的重點(diǎn)集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。
績效管理過程不完整。企業(yè)的績效管理主要關(guān)注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該達(dá)到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導(dǎo)，員工對自己績效狀況處于被動狀態(tài);由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對問題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。
考評結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激勵功能缺失。企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項(xiàng)獎構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?月獎也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險確定，另外各類社會保險是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。
公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。
二、如何正確進(jìn)行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門和員工的職責(zé);同時，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結(jié)合起來，實(shí)行個性化的激勵策略，以達(dá)到激勵員工、提高績效的目的。
企業(yè)應(yīng)遵循簡單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實(shí)施步驟如下:
(一)建立部門及班組崗位職責(zé)說明書，定崗定責(zé)
在對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。 (二)設(shè)計(jì)績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績效水平，并將績效評估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強(qiáng)化績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級溝通在績效管理實(shí)施過程中的重要性;重改進(jìn)、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)在績效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)機(jī)制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績效;同時，加強(qiáng)對績效評估結(jié)果的運(yùn)用，通過對績效評估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問題，將評估結(jié)果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。
(三)編寫績效考核合約
企業(yè)在設(shè)計(jì)績效合約框架時，應(yīng)根據(jù)各部門的具體情況選取不同指標(biāo)類型，比如營銷及生產(chǎn)部門主要從關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)行評估，而班組和員工則在此基礎(chǔ)上增加日常重要工作，以期真實(shí)、客觀、全面反映各部門班組、崗位對企業(yè)的價值。在指標(biāo)選取過程中，運(yùn)用科學(xué)方法對供電局年度業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行分解，確保各部門班組、崗位的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。同時考慮到局機(jī)關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎(chǔ)有所不同，績效合約推廣速度也應(yīng)各有不同，其中局機(jī)關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級，而供電所和變電站等部門可以實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在所班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合局機(jī)關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機(jī)關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。
《四)對崗位價值進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的評估
企業(yè)應(yīng)對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進(jìn)行評估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個方面進(jìn)行評價，并依據(jù)評估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評價結(jié)果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。
《五)設(shè)計(jì)薪酬管理制度
企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對績效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績效完成情況以及對組織的貢獻(xiàn)程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多企業(yè)不能自主對崗級進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵作用。
三、績效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善
企業(yè)在績效管理一與薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制雄責(zé)效管理操作手冊》、雄責(zé)效改進(jìn)會議操作手珊等實(shí)戰(zhàn)手冊，使供電局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實(shí)施中的職責(zé)。在績效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行;針對實(shí)施中出現(xiàn)的問題，應(yīng)通過制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，構(gòu)建以持續(xù)改進(jìn)績效為目標(biāo)的績效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵性。
1 概念與關(guān)聯(lián)
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2 現(xiàn)狀及問題
2.1 管理力度不足
科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒有得到結(jié)果的情況，對于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實(shí)際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？冃Э己诵枰紤]的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來負(fù)面的影響。
3 方案和實(shí)行
3.1 建立考核制度
做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調(diào)整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。
3.3 做好監(jiān)督工作
在進(jìn)行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相關(guān)情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實(shí)施中出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新； 績效管理； 薪酬管理
[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）21- 0068- 02
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的深入，當(dāng)今企業(yè)面臨著全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，在不斷變化的環(huán)境下，勞動的不可測性、需求與薪酬工具的多樣性、企業(yè)資源的有限性和外部競爭性，是企業(yè)人力資源管理者面對的4個困境。為了保持企業(yè)旺盛的生命力，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會，樹立創(chuàng)新理念，加強(qiáng)績效管理與薪酬管理是當(dāng)今企業(yè)必須開展的重要工作。
1 績效管理與薪酬管理
績效管理是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保證了企業(yè)任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它為人力資源管理決策提供信息和依據(jù)。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，很多企業(yè)的績效管理并沒有發(fā)揮出有效的作用，很多企業(yè)將績效管理簡單地理解為績效考評。實(shí)際上，績效考評不是績效管理，而僅僅是績效管理過程的一個部分，績效管理比績效考評有著更廣泛的含義。首先，績效管理是將員工工作活動與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的過程。企業(yè)的績效最終通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，而員工的績效又必須在企業(yè)目標(biāo)這一整體框架內(nèi)進(jìn)行評價，評價內(nèi)容、評價標(biāo)準(zhǔn)都要以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)。員工業(yè)績改善的根本目的是保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，績效管理是一個系統(tǒng)，它包括績效的界定、績效的衡量以及績效信息的反饋3個過程。第三，績效管理是企業(yè)與員工不斷溝通的過程，通過溝通員工明確和理解了企業(yè)目標(biāo)，雙方對業(yè)績要求達(dá)成共識，從而保證員工的工作過程以及工作結(jié)果始終與企業(yè)目標(biāo)相一致。因此，績效管理是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和企業(yè)的行為，提高員工和企業(yè)的素質(zhì)，挖掘其潛力的過程。
薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，選擇自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。薪酬管理的作用與人力資源管理的總體功能是一致的，吸引和激勵企業(yè)所需要的人力資源。一個完整的薪酬體系，應(yīng)該同時具有三方面的作用，即保障作用、激勵作用與調(diào)節(jié)作用。從人力資源管理的角度看，薪酬管理主要體現(xiàn)和發(fā)揮其激勵功能。
2 目前企業(yè)績效管理與薪酬管理存在的不足
2.1 績效管理的不足
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個方面：一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題；二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題以及員工對績效考核存在的認(rèn)知問題。
績效考核體系無法與公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)和有效地結(jié)合起來，致使考核無法有力地推進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)，好多企業(yè)的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果?？己酥笜?biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效地區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，更多的時候部門工作都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時無法量化或者無法有效地量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和企業(yè)想要的結(jié)果偏差過大。
績效考核過程中，考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者有偏差的評價；績效反饋不到位；績效結(jié)果應(yīng)用流于形式；企業(yè)員工固有的思維模式對企業(yè)績效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生抵觸情緒。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出現(xiàn)的主要問題是薪酬制度的設(shè)計(jì)。一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡過程中，往往容易從一個極端走向另一個極端。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績效考核很完美，但是更多的時候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中體現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度存在不理解和抵觸情緒。
3 科學(xué)開展績效管理與薪酬管理
3.1 績效管理的實(shí)施
3.1.1 提高績效考評的準(zhǔn)確性
在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的問題。準(zhǔn)確的績效考評結(jié)果有利于確保人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。
3.1.2 保證績效考評的公正性
在確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正性、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響企業(yè)和各級主管人員的管理活動，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。
3.1.3 及時反饋考評結(jié)果
績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。通過面談，使被考評者知道自己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面還存在不足，有待于進(jìn)一步提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式，對每個考評者來說都是一門學(xué)問和藝術(shù)。
3.1.4 考評表格的再檢驗(yàn)
在績效考評的過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考評使用的各種表格進(jìn)行必要的檢驗(yàn)。一個良好的考評表格的設(shè)計(jì)，有利于提高考評者的評分速度和考評質(zhì)量。
3.1.5 考評方法的再審核
企業(yè)采用的考評方法可以有很多種選擇，各種方法各具特色。不同的考評方法有各自的適用范圍，企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評的過程中，企業(yè)也會遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評方法成本低，而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績效管理活動的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系
企業(yè)的競爭力在很大程度上取決于是否制定了適合市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同感。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它就能有效地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，增強(qiáng)他們對企業(yè)目標(biāo)的承諾，促使他們幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。
3.2.2 公平性原則
一般來說，在確定企業(yè)的整體薪酬水平、工種或職位的薪酬水平時，應(yīng)保證企業(yè)內(nèi)報酬和外部勞動力市場相比是公平的；在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級結(jié)構(gòu)和薪酬體系時，應(yīng)保證報酬在企業(yè)內(nèi)部是公平的。
3.2.3 接受性原則
薪酬制度只有被員工廣泛接受才會有效。不被員工認(rèn)可的薪酬制度只是企業(yè)的一廂情愿，得不到員工的支持，起不到激勵作用，企業(yè)就很難吸引和保持一支有效率的員工隊(duì)伍。
3.2.4 激勵性原則
只有激勵性的薪酬制度才能強(qiáng)化員工的勞動行為，并引導(dǎo)和推動他們的行為不斷達(dá)到更高的目標(biāo)，這就是薪酬的激勵作用。
3.2.5 多元化原則
薪酬管理的目的是滿足員工的多樣化需求并激勵他們的行為達(dá)到激勵的目標(biāo)，激勵目標(biāo)的設(shè)定成為影響員工工作積極性、生產(chǎn)率和士氣的關(guān)鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。為了達(dá)到這一目的，企業(yè)可以采用彈性薪酬管理，考慮員工的薪酬待遇和個人需要，甚至允許在一定范圍內(nèi)自主選擇。
總之，企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時，不應(yīng)只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平。實(shí)際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度決定了薪酬對于員工的激勵性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。
主要參考文獻(xiàn)
[1] 孫靜，林朝陽. 企業(yè)薪酬管理 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2009.
關(guān)鍵詞：公共部門；績效考核；薪酬管理
一、引言
隨著全球信息化、知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，諸多公共管理的新理論、新思潮和新主題都對各國政府公共部門的管理改革起到了極大地推動作用。與此同時，隨著我國政治體制改革的不斷深入，中央和地方政府的職能改革也勢在必行。其中政府部門的績效管理制度的改革就顯得尤為重要。在我國，公共部門實(shí)施績效管理開始于上世紀(jì)九十年代中后期，是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的，這也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。到目前為止，中央和地方許多部門都開始推行公共部門的績效管理制度改革，從績效考評指標(biāo)的體系化、常態(tài)化、可操作性，到公務(wù)員的績效考評制度的完善與補(bǔ)充，都體現(xiàn)了我國正在努力地推行政府部門工作人員績效管理，完善公共部門績效管理的制度。
到目前為止，相當(dāng)多的人認(rèn)為公務(wù)員具有穩(wěn)定的工作、安逸的生活和優(yōu)質(zhì)的福利待遇，仍然是無數(shù)人向往的“鐵飯碗”。這也就導(dǎo)致了社會上與高考類似的“過獨(dú)木橋”現(xiàn)象，很多人為了考取公務(wù)員，不惜一切代價，孤注一擲。一旦成為公務(wù)員，很多人就不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，工作上得過且過；而在公共部門中，缺乏內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競爭壓力，公務(wù)員又缺乏自我約束的機(jī)制和激勵機(jī)制，從而造成政府公共部門的辦事效率下降、公共服務(wù)質(zhì)量與水平低下的現(xiàn)象。近年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與延伸，政府部門的服務(wù)功能也不斷擴(kuò)大，公眾對政府公共部門的要求更加嚴(yán)格，對政府部門問責(zé)也呈現(xiàn)出常態(tài)化的趨勢。
本文通過對公共部門公務(wù)員的工作態(tài)度、工作效果、以及為公共部門所作的貢獻(xiàn)與公務(wù)員的薪酬進(jìn)行掛鉤，在一定程度上，能激勵公務(wù)員的工作熱情、提高公務(wù)員的工作質(zhì)量和水平。進(jìn)一步，為構(gòu)建我國服務(wù)型政府和績效型政府，提高政府部門的公共服務(wù)品質(zhì)提供一條有效的途徑。
二、公共部門績效考核的現(xiàn)狀分析
公共部門是國家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會公共利益為組織目標(biāo)，負(fù)責(zé)管理社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)。而公共部門的績效管理是管理者與工作人員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與到績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、結(jié)果反饋、目標(biāo)提升等持續(xù)的環(huán)節(jié)中，從而實(shí)現(xiàn)個人、部門及組織水平的提升。
公共部門績效考核是公共部門在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對公共部門公職人員的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對公共部門的公職人員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
雖然績效考核可以對公務(wù)員進(jìn)行評價與反饋，但也存在一些需要改進(jìn)的問題，比如：（1） 績效標(biāo)準(zhǔn)量化困難。（2） 績效考核與評估的不科學(xué)性。 （3） 績效考核的結(jié)果反饋方面不完善。
目前，公共部門薪酬管理外部要素存在的主要問題為：薪酬水平偏低而難以吸引和留住優(yōu)秀人才，或者是雖然留在組織中卻工作積極性不高，甚至是通過權(quán)利尋租來進(jìn)行自我利益均衡。公共部門薪酬管理內(nèi)部要素存在的主要問題為：與企業(yè)或盈利性組織相比，公共部門的績效無法用簡單的財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量；公共部門的薪酬總額也無法像企業(yè)一樣按照財(cái)務(wù)指標(biāo)的一定百分比來提取。公共部門薪酬管理個人要素存在的主要問題為：個體薪酬與個體績效相關(guān)度很低，由于公共部門特定的工作性質(zhì)、工作對象和工作目標(biāo)決定了公務(wù)員個體行為（如召開會議、起草文件等）的績效很難在短期內(nèi)具體體現(xiàn)；績效考核上的難度也決定了個體績效薪酬確定的難度。
三、公共部門績效考核和薪酬管理關(guān)系的探索
從管理學(xué)的角度來看，公共部門績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，是組織期望的結(jié)果，它包括個人績效和組織績效兩個方面。個人績效是組織績效的基礎(chǔ)，但個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織績效按照一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每個工作崗位和每個公務(wù)員時，只要每個公務(wù)員都達(dá)到了組織的要求，則組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，績效與薪酬是個人與組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的工作所作出的承諾。這種對等關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而等價交換是市場經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。從以上分析可知，公共部門的績效考核與公務(wù)員的薪酬管理，無論是對個人，還是對組織都具有十分重要的意義。
在公共部門的績效考核方面，針對績效考核中存在的主要問題，從考核的公平和效率兩個相互作用要素的層面出發(fā)，本文提出加強(qiáng)和改善公共部門績效考核的對策及建議，以期對公共部門績效考核的再次改革提供參考和指導(dǎo)。
（1） 績效考核與薪酬管理掛鉤?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績效考核與薪酬掛鉤形成的績效薪酬模式，已得到人力資源管理業(yè)界的認(rèn)同。在當(dāng)今的社會中，經(jīng)濟(jì)杠桿的巨大作用是不可否認(rèn)的。通過將公共部門績效考核應(yīng)用于薪酬管理中，可以對不同崗位公務(wù)員的業(yè)績進(jìn)行比較，從而依據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整不同崗位人員的薪酬。而薪酬分配的激勵功能對于公共部門的績效又起到了極大的推動作用。在績效薪酬模式中，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和薪酬分配制度的設(shè)計(jì)，需要根據(jù)公共部門的具體功能特性，進(jìn)行科學(xué)的、合理的，切合實(shí)際的規(guī)劃，并給出可操作的實(shí)際運(yùn)行方案。
（2） 將績效薪酬模式和公務(wù)員的個人職業(yè)發(fā)展生涯結(jié)合起來。公共部門通過績效薪酬模式的管理，強(qiáng)化了公務(wù)員對公共部門價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯在公共部門中得到有序發(fā)展。在公共部門的績效薪酬模式中，通過考核，組織完成對公務(wù)員的階段性或年度評價，使組織了解個人的素質(zhì)和才能，以及個人對組織貢獻(xiàn)的大小，及時發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才，從而有理有據(jù)地對個人的工作（職位、職務(wù)的升遷）做出恰當(dāng)?shù)陌才牛沟霉珓?wù)員在公共部門中找到自己的位置，更好地發(fā)揮自己的聰明才智。
（3） 績效薪酬模式推動公共部門的發(fā)展。在整個公共部門的發(fā)展過程中，績效是根本，薪酬是手段。公共部門薪酬管理要得到進(jìn)一步完善，必須要加強(qiáng)公共部門的績效考核。同時績效考核機(jī)制的完善，又保證了公共部門績效考核的結(jié)果的公平公正性。而根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)計(jì)的公共部門的薪酬將更加公平公正，使得各個崗位的公務(wù)員對自己的薪酬更加滿意，公務(wù)員的工作積極性也得到極大地提高。通過績效與薪酬之間的聯(lián)動，實(shí)現(xiàn)改善和提高公共部門的辦事效率和服務(wù)品質(zhì)，是公共部門的目的和公務(wù)員的共同利益。
四、結(jié)語
績效考核與薪酬管理二者密切配合，將績效考核的結(jié)果通過薪酬制度實(shí)現(xiàn)對公務(wù)員的獎優(yōu)罰劣，在績效考核中引入競爭機(jī)制，激發(fā)公務(wù)員工作熱情，使其更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。從而提高公共部門的辦事效率，提升政府部門對公眾的服務(wù)品質(zhì)。（作者單位：云南民族大學(xué)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
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完整的績效管理除了績效考核內(nèi)容、考核周期、考核流程等內(nèi)容之外，還包括績效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績效溝通等工作。因此，在進(jìn)行人力資源績效管理盤點(diǎn)時，需要全面涉及以下五個要素內(nèi)容。
盤點(diǎn)要素一
績效管理參與者是否層級全面、責(zé)任明確
績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部自己，能否有效實(shí)施還涉及到其他人員：公司高層、各部門負(fù)責(zé)人和每一位員工。
在整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制定者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。在平時績效管理工作中，公司高層的支持、各部門負(fù)責(zé)人的配合、員工的努力都有所體現(xiàn)，需要在年終加以總結(jié)。
盤點(diǎn)要素二
績效考核指標(biāo)是否合適、可操作
績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用外，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。T 公司的績效指標(biāo)大致分為五類（見右表）。
績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時候，相應(yīng)的考核指標(biāo)也隨之調(diào)整，保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，所以一般以年為周期進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面給予指標(biāo)選取和目標(biāo)值的指導(dǎo)性意見，同時需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。
盤點(diǎn)要素三
績效管理周期是否合適
考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整?？冃Э己酥芷诘倪x擇需要能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。
T 公司的績效管理周期主要為年度、季度和月度，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長的特點(diǎn)，同時鑒于T 公司還處于成長期，為加強(qiáng)過程控制，實(shí)施月度工作計(jì)劃考核。
盤點(diǎn)要素四
考核結(jié)果應(yīng)用是否落到實(shí)處
績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計(jì)劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
績效管理盤點(diǎn)需要與薪酬管理盤點(diǎn)相聯(lián)系，主要表現(xiàn)在薪酬發(fā)放的依據(jù)上，績效考核結(jié)果應(yīng)該是浮動薪酬，比如獎金發(fā)放的主要依據(jù)，這樣才能保證浮動薪酬的公正性和激勵性；培訓(xùn)計(jì)劃制定方面，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，由來自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃，能夠保證培訓(xùn)計(jì)劃的針對性；員工職業(yè)發(fā)展方面，不但是績效考核結(jié)果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或者根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置?？己私Y(jié)果是否與薪酬發(fā)放掛鉤，是否成為培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查獲得。
盤點(diǎn)要素五
績效溝通是否被忽視
績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在T 公司實(shí)際工作中，不乏上級草草布置績效任務(wù)，平時工作繁忙，無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束，只告訴員工結(jié)果，績效反饋環(huán)節(jié)缺失；員工對考核結(jié)果不服，有情緒，但認(rèn)為溝通對改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，故不與上級進(jìn)行溝通等現(xiàn)象，讓績效管理持續(xù)改進(jìn)的本意大打折扣，導(dǎo)致很多企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)提高。加強(qiáng)績效溝通工作將是T 公司人力資源部下一年度工作重點(diǎn)，關(guān)于績效溝通可以通過對部門負(fù)責(zé)人和廣大員工的意見調(diào)查獲得。
以上通過按照績效管理模型的五個構(gòu)成要素可以為績效管理的年終盤點(diǎn)工作提供指導(dǎo)，做到有的放矢，盤點(diǎn)出實(shí)際問題。
在進(jìn)行薪酬福利工作盤點(diǎn)時思路同樣是首先明確薪酬體系的構(gòu)成。
通過對績效管理體系和薪酬管理體系構(gòu)成要素的核心內(nèi)容和影響因素的分析，T 公司發(fā)現(xiàn)單純的全公司范圍內(nèi)的滿意度調(diào)查是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，年終績效管理和薪酬管理盤點(diǎn)調(diào)查需要多方位、多層次以及多手段。
多方位、多層次以及多手段
多方位：可以分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查，企業(yè)外部調(diào)查，主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以參照行業(yè)通用的指標(biāo)，行業(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面經(jīng)得起檢驗(yàn)；還有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定都需要外部調(diào)查，不能閉門造車，主觀推算。內(nèi)部調(diào)查更是年終盤點(diǎn)的重點(diǎn)工作，雖是年終盤點(diǎn)，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負(fù)責(zé)人的配合程度等。
多層級：既需要公司高層給與方向性引導(dǎo)，尤其是在績效考核指標(biāo)的確定和薪酬策略的選擇上，同時需要向績效任務(wù)的執(zhí)行者，即各部門負(fù)責(zé)人了解情況，表現(xiàn)在績效考核內(nèi)容、考核周期選擇等方面，廣大員工在考核結(jié)果應(yīng)用、績效溝通以及薪酬水平滿意度等方面能夠給與最真實(shí)的反映。
多手段：這里列舉最常用的四種手段。一是訪談――主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計(jì)劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋；二是問卷――對各部門負(fù)責(zé)人，人力資源部需要做好日常的溝通和年終的調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績效管理和薪酬管理體系的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而保證問卷對可能出現(xiàn)問題領(lǐng)域的涵蓋，其中對部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可以不同，需要具體分析，對員工的問卷需要是無記名的，保證員工能夠暢所欲言；三是座談會――根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側(cè)重，舉行高層和員工的座談會，目的是讓高層了解基層員工的實(shí)際工作；讓中層列席分解績效任務(wù)的經(jīng)理辦公會，目的是避免績效任務(wù)分解過程中可能出現(xiàn)的信息失真；四是外部調(diào)查――主要通過每年行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的公布，以及借助專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查。
找出共性問題，解決差異性問題
立足企業(yè)實(shí)際：幾乎每家企業(yè)都有不盡如人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段和市場定位影響是無法完全滿足的，以最小的人工成本取得最大的激勵作用仍然是為數(shù)不少的企業(yè)人力資源部的重要任務(wù)。所以需要立足企業(yè)實(shí)際解決問題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同，公司的資源支持，實(shí)踐也證明管理改進(jìn)帶來的效益是巨大的。
找出共性問題：從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。比較典型的是績效溝通問題，員工和部門負(fù)責(zé)人都反映這個問題，部門負(fù)責(zé)人和主管高層之間，員工和部門負(fù)責(zé)人之間都需要整個績效過程的溝通。所以在營造企業(yè)績效溝通的氛圍時候，不但是在部門內(nèi)部，從主管高層向部門布置績效任務(wù)開始就需要做好績效溝通，取得部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則部門負(fù)責(zé)人就會從一開始就對績效任務(wù)有抵觸情緒，同時在績效任務(wù)實(shí)現(xiàn)過程，需要高層對外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時候，是否能夠做到及時溝通，取得支持，關(guān)系著績效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。
解決差異性問題：比如業(yè)務(wù)部門和職能管理部門，業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門多為工作計(jì)劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。這就需要一方面從績效指標(biāo)上需要對職能管理部門考核指標(biāo)的完成情況的層級進(jìn)行界定，拉開清晰差距，便于考核，另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務(wù)部門多一個“業(yè)績系數(shù)”，這樣職能管理部門的獎金就可以與公司業(yè)績掛鉤，間接上受業(yè)務(wù)部門的業(yè)績影響。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效薪酬；寬帶薪酬
近年來，國企薪酬改革成為了國企改革重點(diǎn)關(guān)注的對象之一。提出，國企薪酬改革要堅(jiān)持水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的原則。績效薪酬管理是人力資源管理中一項(xiàng)重要的內(nèi)容?？茖W(xué)的績效薪酬管理不僅能促進(jìn)員工的積極性與創(chuàng)造性，督促員工自愿完成企業(yè)目標(biāo)，朝著提高企業(yè)效益的方向而努力，也為企業(yè)在競爭日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸納人才、留住人才增加了籌碼[1]。但目前國企績效薪酬管理存在著諸多亟待解決的問題。國內(nèi)學(xué)者石穎（2013）認(rèn)為國企的薪酬待遇是吸納人才的前提，薪酬管理的改革是時展的趨勢[2]。李佳（2013）認(rèn)為國企薪酬管理存在政府干預(yù)較多的問題，影響其獨(dú)立性，不利于與市場接軌[3]。趙立濤、任瑋（2014）則指出國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效薪酬結(jié)構(gòu)，不利于新生代員工的引入和維系[4]?？禃郧洌悘?qiáng)（2013）進(jìn)一步指出薪酬評定過程的公平性，對員工積極性有很強(qiáng)的相關(guān)性[5]。基于此背景，探討國有企業(yè)績效薪酬管理的問題并進(jìn)一步提出針對性的對策十分必要。
1國有企業(yè)績效薪酬管理的重要性
國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。
1.1對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對員工勞動的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具?？冃匠旯芾硗ㄟ^對員工的激勵與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。
1.2對國有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素?？冃匠瓴粌H是一種物質(zhì)上的獎勵，也是企業(yè)對員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。
2國有企業(yè)績效薪酬管理存在的問題
國有企業(yè)績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學(xué)
傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟(jì)時代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國企薪酬的自主性，從而無法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實(shí)施
國有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實(shí)施。目前來說，不少國有企業(yè)的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評體系的各項(xiàng)獎懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性。總之，實(shí)際的考評標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無效。
2.3績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理
目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識經(jīng)濟(jì)時代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價值，會讓他們體會不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時，對于實(shí)行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3國有企業(yè)績效薪酬管理提升對策
3.1強(qiáng)化績效薪酬考評的監(jiān)督
對績效薪酬考評的監(jiān)督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績效薪酬委員會，一方面，監(jiān)督考評過程的真實(shí)性，確?？荚u過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎懲確實(shí)是按照考評流程得出，并且落實(shí)到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對員工利益的重視與保障，也是對企業(yè)資源分配的優(yōu)化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標(biāo)的公平性績效薪酬從正面反映了企業(yè)對員工工作能力的評價，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變。現(xiàn)在是一個終身學(xué)習(xí)的社會，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應(yīng)有獎勵，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級別，并對應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創(chuàng)造的價值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進(jìn)。減少政府對國企績效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境。通過市場的調(diào)節(jié)，使國有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業(yè)具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進(jìn)措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽市財(cái)政局
參考文獻(xiàn)：
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[4]趙立濤，任瑋.國有企業(yè)新生代員工管理問題及對策分析[J].中國煤炭，2014，40（11）：120-123.
關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理存在問題創(chuàng)新措施
1分析企業(yè)薪酬管理理念發(fā)展
薪酬管理需要利用各類制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，且必須有創(chuàng)新性理念。傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理理念非常重視物質(zhì)獎勵，按照古典經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，薪酬是一種施工費(fèi)用，僅僅會被當(dāng)作一種生產(chǎn)成本。對于員工來講，薪資報酬成為員工努力工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。隨著人力資源理念學(xué)說的發(fā)展，員工對薪酬要求也在形式上不斷發(fā)生變化，出現(xiàn)了間接性經(jīng)濟(jì)報酬及非經(jīng)濟(jì)報酬等，薪酬作為員工工作的動力及價值點(diǎn)，其作用也越來越重要。企業(yè)薪酬理念的不斷發(fā)展使得價值可比性理論逐漸出現(xiàn)，并成為企業(yè)薪酬管理中的重要論點(diǎn)內(nèi)容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現(xiàn)公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內(nèi)容。在薪酬管理工作中必須保證最大程度公平性、公正性，將薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)，保證企業(yè)薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術(shù)的建設(shè)發(fā)展，員工對于薪酬的關(guān)注度、參與度及理解程度不斷提升，因此，企業(yè)對員工薪酬進(jìn)行管理的過程中，必須將薪酬組成、份額、評估等進(jìn)行充分考慮，對員工業(yè)績及技能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正確判定。
2分析企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)
2.1敏感性特點(diǎn)
對于企業(yè)工作中的每一位員工來講，大部分員工在尋找工作過程中，首先考慮的要素是薪酬，薪酬對員工本身利益產(chǎn)生直接影響，因此，人力資源管理中的薪酬問題也成為員工最為重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容之一，所以薪酬管理存在較強(qiáng)敏感性。
2.2特權(quán)性特點(diǎn)
雖然薪酬是企業(yè)員工的重點(diǎn)關(guān)注對象，但是實(shí)際工作中，企業(yè)大部分工作人員對企業(yè)薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)及運(yùn)行模式不夠深入了解，這就使得企業(yè)薪酬在實(shí)際管理中存在特權(quán)性。
2.3特殊性特點(diǎn)
因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理工作具備一定的敏感性及特權(quán)性，這就會使得不同企業(yè)薪酬管理方式存在較大區(qū)別，這和企業(yè)性質(zhì)及員工本身工作價值有著直接關(guān)系。不同類型行業(yè)中的薪酬管理，有著不同形態(tài)，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企業(yè)薪酬管理目前存在的問題
3.1薪酬體系設(shè)置不具備較強(qiáng)科學(xué)性
目前薪酬激勵上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔(dān)的責(zé)任、崗位重要性關(guān)聯(lián)少?？冃И劷痣m然基本實(shí)現(xiàn)多勞多得，但大多只和產(chǎn)值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術(shù)能力、工作質(zhì)量和綜合貢獻(xiàn)。缺乏多角度和中長期激勵機(jī)制，企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過雙方協(xié)商方式，對薪酬進(jìn)行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學(xué)性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴(yán)重降低員工工作積極性。
3.2企業(yè)缺乏完善性績效考核評價體系
崗位價值在實(shí)際考核評價過程中，量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不具備科學(xué)性，行業(yè)復(fù)雜程度及崗位復(fù)雜程度缺乏企業(yè)公認(rèn)的評測標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，使得考核體系缺少公平性，這會對員工在企業(yè)發(fā)展中的創(chuàng)造力及積極性產(chǎn)生不良影響。在薪酬管理過程中，大多績效考核只重視經(jīng)營指標(biāo)，未能充分重視管理、客戶、成長類指標(biāo)，獎勵制度也只是在少數(shù)員工中執(zhí)行。在傳統(tǒng)的管理過程中，往往會建立一些具備挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，而挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)需要部門合力完成，這只會全面體現(xiàn)管理人員的績效考核情況，未能充分體現(xiàn)基層工作人員績效達(dá)成情況，更是缺乏相關(guān)配套的績效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分進(jìn)行市場調(diào)查
目前企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)未能對市場薪酬管理進(jìn)行充分詳細(xì)的調(diào)查，使得薪酬管理水平缺乏一定市場定位標(biāo)準(zhǔn)。很多崗位薪酬嚴(yán)重超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，還有很多行業(yè)薪酬過度低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這些問題的出現(xiàn)，使得薪酬管理中的競爭性原則及經(jīng)濟(jì)性原則能被有效遵循，這嚴(yán)重影響了企業(yè)薪酬管理功能的有效發(fā)揮。因?yàn)樾匠耆狈τ行У氖袌稣{(diào)查工作，使得薪酬管理過程中的福利政策也存在單一化及不健全問題，長此以往，即使福利費(fèi)再增加，工也對福利沒有感覺，這影響優(yōu)秀人才的招納。
4分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施
4.1合理評估崗位價值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)
組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作進(jìn)行科學(xué)定量、定性測評，評估過程中，充分考慮崗位對知識技能的要求、對解決問題能力的要求、崗位所承擔(dān)的責(zé)任等，使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低，崗位價值評估為建立公平合理的薪酬體系提供科學(xué)的依據(jù)。根據(jù)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)及崗位工作特征，將員工進(jìn)行適當(dāng)分類，形成不同的薪酬序列。可將薪酬分為固定薪酬和浮動績效薪酬，固定薪酬可與工齡、職務(wù)、崗位評估得分等掛鉤，浮動績效薪酬需要根據(jù)員工實(shí)際工作量、工作質(zhì)量及企業(yè)效益、員工個人考核等綜合確定。根據(jù)崗位性質(zhì)確定各類型崗位的固定薪酬和浮動績效薪酬的比例，確定好各系列主要的薪酬分配模式，同崗位但工作特點(diǎn)不同，應(yīng)采取不同的薪酬模式，確定不同的固定薪酬、浮動績效薪酬比例關(guān)系，如經(jīng)營類企業(yè)中，技術(shù)骨干的工作量和工作貢獻(xiàn)與經(jīng)營產(chǎn)值強(qiáng)相關(guān)，其浮動部分比例應(yīng)高于與經(jīng)營產(chǎn)值弱相關(guān)的一般行政人員及辦事人員。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、系列和比例關(guān)系，測算崗位固定薪酬部分，劃分薪酬等級，并與企業(yè)效益、產(chǎn)值等結(jié)合。此外，還要不斷完善薪酬普調(diào)機(jī)制、薪酬個調(diào)機(jī)制，充分考慮企業(yè)員工發(fā)展的需要，對不同薪酬系列進(jìn)行細(xì)化，鼓勵員工能力發(fā)展，優(yōu)化薪酬體系。
4.2完善績效考核管理體系，推動分配公平
要保證企業(yè)人力資源管理的薪酬管理工作能夠具備創(chuàng)新發(fā)展要求，就需要建立完善的績效考核管理體系及對應(yīng)的績效考核制度，保證績效考核結(jié)果能夠與薪酬分配進(jìn)行全面結(jié)合，建設(shè)評估及分配系統(tǒng)互動制度。將績效考評結(jié)果與員工本身薪酬及績效相聯(lián)系，確?？冃Э己斯约肮叫?，保證薪酬體系符合科學(xué)性及合理性要求，并為員工提供對應(yīng)的反饋信息及數(shù)據(jù)，讓員工能夠更加清楚地掌握自身特點(diǎn)及缺點(diǎn)，推動其自身發(fā)展。除此之外，還能夠讓企業(yè)全面甄別出高效及低效員工，保證企業(yè)員工培訓(xùn)工作針對性，同時還能夠?qū)⑵渥鳛閱T工晉升及轉(zhuǎn)崗的有效依據(jù)。
4.3確保薪酬水平滿意度提升
薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為同行業(yè)同規(guī)模但不同企業(yè)類型的員工建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就要求企業(yè)開展充分有效的市場薪酬水平調(diào)查，考查本企業(yè)薪酬費(fèi)用率，制定合理的薪酬政策，既要保證行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)基本相同，又要確保員工崗位與薪酬獲得能夠形成正比，提升員工對薪酬水平的滿意度，更好地推動企業(yè)發(fā)展。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則要結(jié)合外部環(huán)境、市場水平、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)文化，要體現(xiàn)合法性、合理性、公平性、透明性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、激勵性，打破傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)理念上按行政級別、職稱高低定薪酬的慣例，依據(jù)市場“價格”為相應(yīng)的技能、知識及經(jīng)驗(yàn)付酬，依據(jù)崗位對組織的價值與影響付酬，依據(jù)員工的績效高低付酬，依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬，真正實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”。在總成本不變的情況下，要增加福利的種類和提高福利的多樣性，更好地滿足員工的不同需求?？山Y(jié)合企業(yè)效益及實(shí)際情況，設(shè)置長期激勵機(jī)制，增加薪酬待遇、福利計(jì)劃的吸引力和滿意度，提升留才效果。同時，企業(yè)還必須將薪酬管理透明度加強(qiáng)，利用這種方式，讓員工都能充分了解薪酬評定基本依據(jù)，清楚自身薪資構(gòu)成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能夠?qū)⑿匠旯芾碇械臎_突性問題及誤解問題全面減少，并能夠?qū)T工形成一定的鼓勵作用及引導(dǎo)作用。
4.4建立完善的薪酬溝通途徑
薪酬管理在創(chuàng)新的過程中，還需要保證薪酬溝通途徑的有效建設(shè)，增加薪酬申訴通道，對員工反饋建議進(jìn)行及時關(guān)注，這樣才能保證企業(yè)薪酬管理基本作用的有效發(fā)揮。特別是新時期建設(shè)過程中，薪酬溝通是薪酬管理中不可或缺的重要內(nèi)容，只有將薪酬溝通及薪酬管理進(jìn)行結(jié)合并實(shí)施，才能保證薪酬管理制度的合理性及科學(xué)性。企業(yè)在薪酬管理方案開始實(shí)施之前，需要對員工進(jìn)行備忘錄發(fā)放，備忘錄中必須能夠?qū)π匠攴桨高M(jìn)行解釋，并能夠?qū)π匠陮?shí)施步驟進(jìn)行詳細(xì)說明、分析、公示。同時，薪酬管理方案的實(shí)施需要各個部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流及溝通，針對已經(jīng)建設(shè)好的薪酬方案進(jìn)行分析，確定薪酬方案能夠被企業(yè)各個部門及工作人員全面支持及配合，且需要與企業(yè)工作人員進(jìn)行持續(xù)性溝通、調(diào)整，提升員工對薪酬管理的參與度，將薪酬管理方案進(jìn)行全面優(yōu)化。
5結(jié)語
上文已經(jīng)對薪酬管理問題及措施進(jìn)行了全面詳細(xì)的分析，綜上所述，薪酬管理的科學(xué)性及合理性能夠在很大程度上提高企業(yè)的凝聚力及核心競爭力，讓企業(yè)人本管理能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)管理更具備人性化特點(diǎn)。對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，若薪酬管理不夠完善，人力資源管理工作則不能有效進(jìn)行，反之，人力資源管理過程中的很多問題則能夠利用對應(yīng)措施進(jìn)行有效解決。隨著我國知識經(jīng)濟(jì)的高效發(fā)展，人才在企業(yè)發(fā)展中受到的重視度越來越高。企業(yè)發(fā)展中建設(shè)完善的薪酬制度，能夠有效提升人才在企業(yè)中的地位，同時還能保證員工充分發(fā)揮其積極主觀能動性，進(jìn)一步激發(fā)員工工作潛力。
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關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發(fā)展態(tài)勢有著直接影響。分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導(dǎo)致薪酬管理無法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學(xué)的解決對策為指導(dǎo)來提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設(shè)計(jì)問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時國企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國企為擴(kuò)大市場規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導(dǎo)致國企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標(biāo)，但是隨著我國科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾?，這就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實(shí)，主要評估考核方式為員工業(yè)績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開展產(chǎn)生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國企基層部門需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個領(lǐng)域中所施行的績效考核雷同，極易導(dǎo)致我國績效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國有企業(yè)績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導(dǎo)致在實(shí)際績效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫存清點(diǎn)工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購造假的現(xiàn)象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當(dāng)前大部分國企開始重視對激勵制度的構(gòu)建，但是其中部分國企激勵制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，意味著在國企內(nèi)部管理中，薪酬激勵制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設(shè)計(jì)
要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計(jì)的合理性，國企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內(nèi)部競爭保持同等重視，實(shí)現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國企內(nèi)部競爭公平性的同時，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設(shè)置，實(shí)現(xiàn)國企團(tuán)隊(duì)外部競爭力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計(jì)關(guān)乎國企人力資源作用與價值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國企經(jīng)營發(fā)展中，市場環(huán)境的變化對薪酬設(shè)計(jì)有著直接影響，所以，國企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實(shí)。與此同時，國企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時，可以結(jié)合實(shí)際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實(shí)際薪酬待遇比對，依據(jù)比對結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計(jì)是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設(shè)計(jì)以及對員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進(jìn)一步提升員工對國企的忠誠度，引導(dǎo)員工從心理上對國企的經(jīng)營理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機(jī)制的合理構(gòu)建與落實(shí)有助于員工積極性的調(diào)動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據(jù)國企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對國企的忠誠度。在構(gòu)建薪酬激勵制度的同時，必須結(jié)合實(shí)際構(gòu)建科學(xué)激勵標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據(jù)員工學(xué)歷、級別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵項(xiàng)目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現(xiàn)象的控制，國企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤分享、權(quán)利激勵等方式來激勵員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵制度的作用，引導(dǎo)員工在國企運(yùn)行發(fā)展過程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強(qiáng)化
國企需明確，薪酬評價制度的構(gòu)建與設(shè)計(jì)離不開績效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績效考核制度才能充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用與價值，調(diào)動員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應(yīng)有的報酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績效考核制度、準(zhǔn)則制定過程中必須充分考慮國企的發(fā)展實(shí)際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認(rèn)同度。（2）國企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績效考核結(jié)果分析與考慮來合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設(shè)計(jì)不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進(jìn)行深入分析，對同行民營企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對國企內(nèi)部人員的建議、意見進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化
分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯(lián)系，通過對成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國企運(yùn)營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來促進(jìn)國企內(nèi)外對比效果的提升。在實(shí)際薪酬管理過程中，依據(jù)對員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場實(shí)際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國企可以采取問卷調(diào)查的方式來調(diào)研現(xiàn)階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實(shí)際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對調(diào)查結(jié)果深入分析，與國企所指定的用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)比對，實(shí)現(xiàn)對成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國企具體發(fā)展中，不同類型國企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對技術(shù)人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結(jié)合具體情況降低人才支出。
3結(jié)語
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；工作績效；公平性
公平性對于中小企業(yè)的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態(tài)，而對于企業(yè)而言，員工工作的積極性是促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展的重要因素之一，也是中小企業(yè)不斷擴(kuò)大市場發(fā)展必備條件之首。但是有部分中小企業(yè)的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導(dǎo)致員工對薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面性的連鎖性反應(yīng)。因此，對于中小企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展而言，需堅(jiān)持公平合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮其最大的價值，激勵員工工作積極性及創(chuàng)新意識，使員工全心全意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展及壯大。
一、中小企業(yè)在薪酬管理中常見的問題
1.對“薪酬”理解的錯誤概念
有部分中小企業(yè)，把薪酬概念錯誤的理解為企業(yè)的運(yùn)營成本，使得企業(yè)的薪酬管理極為不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了公平性的嚴(yán)重失衡。在實(shí)際管理中并沒有嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的要求，出現(xiàn)了員工工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意更改，甚至，為了降低企業(yè)的運(yùn)營成本，出現(xiàn)拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現(xiàn)象，極大程度的影響力員工對企業(yè)的信譽(yù)度及工作積極性，進(jìn)而影響員工工作績效管理，長此以往，企業(yè)終將面臨停業(yè)罷工的局面。
2.員工薪酬的評定缺乏公平性對待
部分中小企業(yè)在員工的薪酬評定上，缺乏合理的評價機(jī)制，而是由公司決策者根據(jù)其個人的喜好、親疏關(guān)系對員工薪酬進(jìn)行評定，特別是家族性企業(yè)，員工的薪酬管理更容易出現(xiàn)不公平的對待，導(dǎo)致同工不同酬的現(xiàn)象普遍，長此以往，給員工心理上造成強(qiáng)烈的不滿及憤怒，容易激化員工之間的內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常工作秩序及工作績效的管理。
3.紅包濫用導(dǎo)致的不良影響
在我國部分中小企業(yè)中，薪酬管理手段極為不規(guī)范，認(rèn)為紅包獎勵即是薪酬管理的一部分，雖然紅包作為有效的激勵條件，能在一定程度上起到激發(fā)員工工作積極性的好處，但是它并不屬于固定薪酬內(nèi)的獎勵機(jī)制，同時紅包的私密性、不定性，容易讓員工之間產(chǎn)生猜疑攀比的不良工作氛圍，當(dāng)員工得知自己的數(shù)額與他人相差甚遠(yuǎn)，更容易激化員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒，甚至讓居心不良的人，以此而“借題發(fā)揮”，破壞企業(yè)良好的信譽(yù)，同時，“紅包”還增加了暗箱操作的可能性，降低了員工對企業(yè)的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎樣影響員工的工作績效
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的基本條件
薪酬管理的公平性，是確保員工工作績效的基本條件，公平性對員工工作績效的主要影響，作用在滿意度與信任度之上。員工工作的態(tài)度是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的必備條件，因此，中小企業(yè)在薪酬管理的公平性上，就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公正、公開的透明管理，以此提高員工對企業(yè)的信任以及歸屬感，從而提高中小企業(yè)的工作績效管理水平。同時，公平的薪酬管理手段和準(zhǔn)則使員工更加肯定企業(yè)，企業(yè)通過管理的公開、公正化執(zhí)行，為員工的薪酬管理提供了有力的說明及保障，使員工對企業(yè)的滿意度上升，進(jìn)而提高其工作的積極性，真心實(shí)意的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，促使企業(yè)的發(fā)展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，勢必會激發(fā)員工的不滿情緒，使得員工對企業(yè)的信任感急速下降，員工之間產(chǎn)生嫌隙矛盾，積累怨氣和離職的沖動，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的不良工作心態(tài)，最終影響員工工作績效[2]。企業(yè)與員工是不可分割的部分，企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)提供平臺及機(jī)會，因而，公開透明的薪酬管理，是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵性因素，也是員工工作績效管理的必要前提條件。
2.影響員工工作積極性和責(zé)任心
中小企業(yè)的薪酬管理公平性，還影響著員工績效管理的水平以及員工的責(zé)任心，員工的薪酬待遇，需進(jìn)行多方面因素的考核，例如：管理者需對員工工作的貢獻(xiàn)力度、任務(wù)完成情況等進(jìn)行公正、合理而客觀的全方位評估，進(jìn)而使員工各職所能，最大程度的發(fā)揮各自的能力[3]。在薪酬管理的執(zhí)行中，要給予管理人員足夠的重視，進(jìn)而才能保證薪酬管理的公平性，從而發(fā)揮其最大的作用，從而激發(fā)員工工作的積極性，強(qiáng)化其責(zé)任心，提高員工對企業(yè)的歸屬感及信任度。因此，企業(yè)需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分發(fā)揮其管理職能，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。
3.影響員工工作績效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)薪酬管理的公平性，直接影響著員工工作績效管理制定的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬管理是企業(yè)管理制度中，極為重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，它的管理水平對企業(yè)管理體制的制定有著一定的推動作用，企業(yè)需充分發(fā)揮薪酬管理的要求和內(nèi)涵，才能制定出符合員工工作績效管理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)制度。因此，中小企業(yè)在發(fā)展的過程中，需重視其制度的科學(xué)性、公平性，在執(zhí)行過程中，根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)整、完善，進(jìn)而制定出利于企業(yè)發(fā)展、員工需求的科學(xué)管理制度，促進(jìn)員工之間的良好的合作競爭氛圍。
三、結(jié)束語
中小企業(yè)若想長久發(fā)展，擴(kuò)大市場的影響力，首先，就要秉持著公平公正的管理態(tài)度，保證薪酬管理工作的公平性，加強(qiáng)對管理人員的監(jiān)督及重視，從而更好的發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)而提高員工工作績效管理的水平。不僅要提高管理的執(zhí)行力度，同時還要確保其公平性、透明度，使得員工之間形成良好的合作、競爭關(guān)系，提高員工對企業(yè)的信任及肯定，從而充分調(diào)動員工工作的積極性，使員工真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，不僅使自身的價值得到認(rèn)可及發(fā)揮，也進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)健康的發(fā)展及壯大，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】引導(dǎo)策略；管理績效；薪酬體制；人力資源
現(xiàn)如今我國經(jīng)濟(jì)市場正在飛速的發(fā)展過程中，各個領(lǐng)域的企業(yè)其內(nèi)部人力資源機(jī)構(gòu)也或多或少產(chǎn)生一些本質(zhì)性的變化，其中全面增強(qiáng)了個體實(shí)現(xiàn)自我價值的欲望，迫切希望通過各種培訓(xùn)類的手段和方式，來使自身的職業(yè)道德素質(zhì)水準(zhǔn)和專業(yè)技能得到較大的提升，經(jīng)濟(jì)利益的獲取不再是個體唯一的需求。隨著我國不斷建立健全勞動力市場機(jī)制和基礎(chǔ)社會保障機(jī)制，尤其是在當(dāng)下信息交流渠道如此之暢快的前提下，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了員工就業(yè)的靈活性和廣泛性。在此種背景的影響下，各類企業(yè)都不希望員工較為頻繁的流動，希望與員工建立長久的契約體系，從而維持共贏績效。但是，要想實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理在合理期限范圍的協(xié)調(diào)能效作用，除了相關(guān)工作人員要加強(qiáng)探索和實(shí)踐之外，要積極地挖掘各類支撐引導(dǎo)因素，最大限度的滿足企業(yè)內(nèi)部員工的自我改造需求，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
一、績效薪酬管理的內(nèi)涵機(jī)理
站在管理學(xué)的角度來講，績效的實(shí)質(zhì)是既定組織長期盼望的變化結(jié)果。而績效管理指的是通過衡量和識別團(tuán)隊(duì)績效、個人績效之后，主動和組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一定的關(guān)聯(lián)性，為組織內(nèi)部成員的共同發(fā)展和共贏奠定良好的基礎(chǔ)。在此類管理運(yùn)行過程中，全新人本服務(wù)理念始終貫徹落實(shí)，目前已經(jīng)過渡為績效提升和信息溝通層面，企業(yè)有樹立戰(zhàn)略性績效薪酬規(guī)范性體制機(jī)構(gòu)的必要，盡可能的降低或避免在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的影響下而產(chǎn)生沖突反應(yīng)。
對企業(yè)來講，薪酬是一項(xiàng)極為重要的支出單元，是否科學(xué)的修繕薪酬管理體制在很大程度上影響了企業(yè)內(nèi)部階段性生產(chǎn)效率和人力資源管理效率。目前，管制主體依然習(xí)慣將薪酬結(jié)果、業(yè)績結(jié)果進(jìn)行深度鏈接，其目的是希望可以極大地激發(fā)下屬員工工作的積極性，這也是為什么中國企業(yè)的老板都非常喜歡員工加班的原因。站在客觀角度分析，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展離不開此類績效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制點(diǎn)，再制定和頒布各類政策之后，可以相對穩(wěn)定下屬員工階段性的生活收入和工作心態(tài)，這樣才能夠讓員工抱著勇往直前、不畏艱辛的心態(tài)積極地面對企業(yè)各類發(fā)展中所遇到的挑戰(zhàn)。相反，若沒有妥善的把握平衡節(jié)點(diǎn)，員工工作狀態(tài)和心態(tài)不穩(wěn)定，會影響員工既有的積極心態(tài)，這無論是對員工來將、還是對企業(yè)來講，都將帶來巨大的損失。
二、目前我國企業(yè)薪酬管理方面存在的弊端問題
目前，在我國各類企業(yè)當(dāng)中，績效管理是一項(xiàng)完成的體系而獨(dú)立存在，作為其中一類的支撐單元――績效薪酬需要時刻保留前瞻性的視野，可以克制和預(yù)防企業(yè)現(xiàn)階段或未來可能發(fā)生的沖突性問題。也就是說，企業(yè)內(nèi)部后期績效管理水平的高低在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體制的運(yùn)作是否協(xié)調(diào)，但是，部分企業(yè)依然沒有全面的認(rèn)識到這一點(diǎn)。
1.薪酬管理和公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略無法協(xié)調(diào)統(tǒng)一
在解析薪酬管理能效的過程中，需要同時深度挖掘員工、企業(yè)這兩類角度。首先，當(dāng)員工滿足基本的福利條件之后，才能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生忠誠感官效應(yīng)，在薪酬透明性、公平性輔助范圍內(nèi)體現(xiàn)出員工工作中的積極態(tài)度。其次，企業(yè)應(yīng)該將薪酬管理視為戰(zhàn)略性思考任務(wù)，同時加快制定科學(xué)合理的規(guī)范體制，這與今后企業(yè)發(fā)展實(shí)施綜合化戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的聯(lián)系，只有確保薪酬分配制度在合理范圍內(nèi)有足夠的完善性和公平性，才能夠盡快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同步發(fā)展的目標(biāo)。
2.薪酬管理執(zhí)行狀況和企業(yè)員工交流環(huán)節(jié)互相分離
企業(yè)得以在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中深入落實(shí)和貫徹可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，主要得益于人力資源的體力支持和智力支持。不過，現(xiàn)階段部分企業(yè)始終無法做到將內(nèi)部交流工作與員工薪酬管理進(jìn)行廣泛的、有效的銜接，而在短期經(jīng)濟(jì)效益上投入了大量的精力。畢竟促成薪酬管理規(guī)范性結(jié)果要以員工和管理主體之間的信息交流為前提和基礎(chǔ)，只有當(dāng)員工可以深度理解和掌握對應(yīng)程序執(zhí)行要點(diǎn)和企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)，才能夠令這部分群體靈活的參透今后崗位銜接的重要地位，并細(xì)致的搭接自身的物質(zhì)需求和精神需求，并及時的向管理者進(jìn)行反饋，管理者以實(shí)際調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)制定具有一定可行性的薪酬規(guī)劃方案。
3.傳統(tǒng)薪酬體系只能提供薪酬，無法起到獎勵作用
獎勵制度在薪酬管理當(dāng)中起到了至關(guān)重要的作用，企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)力如何在很大程度上取決于其薪酬獎勵如何。在薪酬管理中，獎勵激勵政策是必不可少的，這是激發(fā)員工工作潛能和動力的重要舉措。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐過程中，肯定會存在員工不滿薪酬現(xiàn)狀的情況，這就無法將其工作積極性有效的發(fā)揮出來。其主要w現(xiàn)在：首先，在薪酬分配上存在較為嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象；其次，與之匹配的福利制度缺失，員工無法從現(xiàn)有的薪酬管理體制中獲得安全感。此外，單一的激勵手段是無法滿足員工多層次的需求，物質(zhì)獎勵不能取締精神獎勵；沒有對高層次人才自身發(fā)展和精神激勵的需要引起足夠的重視，造成企業(yè)無法留住人才。
4.缺乏建立健全的績效考核體系
在部分現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，在企業(yè)的薪酬管理體制當(dāng)中沒有健全績效考核體系，極容易引起員工消極怠工的工作狀態(tài)。薪酬管理人員在必要時可以對員工的績效進(jìn)行調(diào)查和考核，同時，在制定工資總額時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的整體效益，在公司正常運(yùn)營狀態(tài)可以繼續(xù)維持的基礎(chǔ)上，可以獲得部分企業(yè)效益，對企業(yè)員工的工資進(jìn)行合理安排，確保其實(shí)施的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、應(yīng)對上述問題的策略內(nèi)容解析
觀察解析薪酬管理制度的制定情況和執(zhí)行情況主要通過T工自身利益的維護(hù)結(jié)果來體現(xiàn)。尤其是在企業(yè)既定文化的影響和指導(dǎo)下，企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略、物力資源、人力資源等勢必會有機(jī)吸納薪酬管理，為企業(yè)日后薪酬管理體制的完善奠定良好的基礎(chǔ)。因此，規(guī)劃主體應(yīng)該注意精準(zhǔn)調(diào)試一下細(xì)節(jié)層面：
1.及時強(qiáng)化企業(yè)對薪酬管理內(nèi)容的科學(xué)認(rèn)知實(shí)效
在企業(yè)系統(tǒng)化薪酬改革活動開展期間，不可避免的會遇到各種沖突性的隱患問題，其中絕大多數(shù)來自于企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間的矛盾。若企業(yè)員工與企業(yè)管理主體之間沒有信任結(jié)果，那么這對管理主體將是一大挑戰(zhàn)，其幾乎不可能在合理期限范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好薪酬體制的制定及實(shí)施。實(shí)際上，管理主體應(yīng)該與員工保持一定頻率的積極交流，并高度吸納和融合薪酬管理機(jī)制的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)員工與管理主體之間的信任情感維系，才能夠讓員工科學(xué)的認(rèn)知企業(yè)規(guī)范體制和自身薪酬方法結(jié)果，在薪酬管理環(huán)節(jié)中進(jìn)一步參與協(xié)助其問題分析工作。
2.合理督促員工參與薪酬體制設(shè)計(jì)工作
站在客觀層面的角度來講，企業(yè)員工的績效監(jiān)管和內(nèi)部薪酬有著密切的聯(lián)系，只有科學(xué)使用階段化的績效管理方式和考察方法，才能夠獲得薪酬管理特殊性適應(yīng)成就。在絕大多數(shù)的情況下，多數(shù)是因?yàn)榭冃Э己斯芾矸矫娉霈F(xiàn)了問題，導(dǎo)致后期薪酬回應(yīng)指標(biāo)全面萎靡。為了妥善的處理這一狀況，相關(guān)企業(yè)內(nèi)部主管在薪酬體制結(jié)構(gòu)制定之前，應(yīng)該盡可能的積極配合各類技術(shù)型培訓(xùn)活動，全面的提升下屬員工的專業(yè)化水平和職業(yè)素質(zhì)，在設(shè)計(jì)薪酬體制的活動中積極調(diào)動員工的參與度，并維持上層意見與下層意見交流結(jié)果的暢通性；此外，對員工開展理論知識教育也是非常必要的，讓他們對薪酬的意義和重要性得到全新的解讀。
與此同時，企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)該充分體現(xiàn)其靈活性的特點(diǎn)，不同的員工根據(jù)其不同的工作狀態(tài)和績效，可以分別執(zhí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，這應(yīng)該是在遵守企業(yè)薪酬總體原則的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的。薪酬管理方法根據(jù)實(shí)際情況的不同可以具有一定的針對性和差異性，將高薪酬獎勵給那些具有較強(qiáng)能力的、較高業(yè)績的、工作中有較好表現(xiàn)的員工，適中的薪酬水平則適合工作表現(xiàn)一般的員工。這樣，可以最大限度的激勵員工，將其工作的主觀能動性和積極性充分調(diào)動出來，提高其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的動力。
3.以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平的薪酬分配
崗位不同的員工，其考核內(nèi)容也不盡相同，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中要充分考慮實(shí)際情況，將不同工作崗位所造成的薪酬差異得以妥善解決。清晰地界定職位評價的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)，盡可能的降低員工質(zhì)疑和不信任的可能性，使員工可以在現(xiàn)行科學(xué)合理的薪酬體制下逐漸接受和認(rèn)可不同職位之間的薪資差距，培養(yǎng)員工積極進(jìn)取的精神，調(diào)動其工作的積極性。
4.制定科學(xué)合理的薪酬體制，將員工潛能最大限度的發(fā)揮出來
一方面有效控制企業(yè)的工資總額，在充分考慮員工薪酬滿意度、績效考核體系、行業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，選擇符合企業(yè)實(shí)際情況和特點(diǎn)的薪酬分配機(jī)制。另一方面，在工資分配形式上，工作內(nèi)容不同、員工層次不同，其所得到的工資分配也是有差異的，在薪酬體制制定中充分貫徹落實(shí)按勞分配。
總之，在薪酬機(jī)制的制定過程中，要充分考慮當(dāng)前市場競爭環(huán)境、企業(yè)員工工作效率和企業(yè)實(shí)際情況。一般來講，現(xiàn)代化企業(yè)員工薪酬分配機(jī)制大多是按照基本工資、福利和績效等進(jìn)行整體規(guī)劃，盡管體現(xiàn)了一定的差異性，但是其共通化的表現(xiàn)也較為突出，在薪酬分配安排的過程中，適當(dāng)?shù)募尤肴珙~外獎勵、股票期權(quán)等激勵性質(zhì)的分配措施。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平性 員工工作態(tài)度
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制在國內(nèi)改革與發(fā)展過程的不斷深化，社會財(cái)富的分配方式對于社會的影響在不斷深化。近年來，貧富差距持續(xù)增大的問題困擾著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。毋庸置疑的是，當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中在社會財(cái)富的分配過程中還存在著不公平和不合理的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象逐漸開始對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成越來越嚴(yán)重的負(fù)面影響。提高薪酬管理的公平性對于員工的工作態(tài)度有著重要的影響，同時也是評判用人單位人力資源管理能力的重要指標(biāo)之一。
一、薪酬管理公平性
在用人單位人力資源管理部門進(jìn)行薪酬管理工作中，員工會通過其薪酬綜合考慮其薪酬與福利報酬的水平同增薪幅度來評判當(dāng)前薪酬管理制度下的公平性。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果來看，員工在考慮薪酬管理的公平性時一般會考慮三個層面，即內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。首先，內(nèi)部公平即在同一用人單位的環(huán)境下，不同級別員工之間薪酬上的層次性。其次，外部公平指的是在同類行業(yè)和同類工作環(huán)境下員工薪酬水平的競爭力。
最后，員工個人公平指的是員工在從事相同或相似工作時在付出相等工作績效的前提下進(jìn)行的薪酬比較。可以說，薪酬是員工在工作崗位上付出勞動所取得的回報，薪酬管理的公平性同員工工作態(tài)度和工作積極性有著極大的影響關(guān)系。
二、薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度的影響
（一）薪酬管理公平同員工滿意度的正比關(guān)系作用
薪酬的公平性對員工的滿意程度有著十分密切的關(guān)系。薪酬管理的公平性同時可以細(xì)化為信息公平性、交往公平性、程序公平性和結(jié)果公平性四個不同的維度。這四個維度同員工在職工作期間的滿意程度均有直接的相關(guān)關(guān)系。研究證明，薪酬管理的四個維度同員工滿意度之間呈現(xiàn)正比的作用關(guān)系。
由于員工在工作過程中受到崗位文化和工作認(rèn)同感的影響，這些影響很大程度上體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作積極性上。用人單位在薪酬管理上的公平性決定了員工在工作崗位上能夠取得最恰當(dāng)?shù)幕貓螅簿褪钦f，員工會通過薪酬來評判自身付出的勞動是否得到了公平的對待?？梢哉f，薪酬管理的公平性通過員工對于崗位的滿意程度將會逐一體現(xiàn)在員工的工作態(tài)度和工作績效上。薪酬管理的公平性越高，員工對其工作的滿意程度也就越高，在工作上員工表現(xiàn)出的信任程度也就越高，因此員工就會在工作崗位上投入更多的努力以求獲得更高的回報。反之，由于薪酬管理中的不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致了付出多的員工得不到應(yīng)有的回報，或者付出多少所得到的回報一樣，就會影響員工對于工作的積極性，同時也會降低員工對崗位的信任，從而導(dǎo)致用人單位出現(xiàn)人才流失的隱患。綜上所述，薪酬管理的公平性同員工的滿意程度呈現(xiàn)直接的正比關(guān)系，員工的滿意程度決定了其在工作崗位上的積極性和努力的程度。
（二）薪酬管理公平對員工績效的作用
在制定薪酬管理制度和工作績效管理制度的過程和決策中，關(guān)心員工的利益，盡力做到公平的對待每一個員工，同員工的工作績效上有著密切的關(guān)系。如果在決策和管理，尤其是員工薪酬管理上缺乏公平性，就會導(dǎo)致工作績效制度的不恰當(dāng)和管理上的松散。績效管理制度的核心就是通過對員工創(chuàng)造的價值的考核和評價來制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而體現(xiàn)多勞多得的薪酬管理模式。一旦用人單位在薪酬管理上缺乏公平性，就會導(dǎo)致工作績效管理制度出現(xiàn)漏洞，員工在工作中由于缺乏制度標(biāo)準(zhǔn)，其努力程度和工作績效都會受到不良的影響。而一旦員工對自身崗位上的薪酬比較滿意，則其會為工作付出更多的努力，提高其在崗位中的工作績效以獲得更多的報酬和更好的職位晉升機(jī)會。為了提高員工的工作績效、重視每一位員工對于其崗位工作作出的貢獻(xiàn)，就要從關(guān)系員工的利益出發(fā)，保障在員工薪酬管理上的公平性。
（三）薪酬公平對員工工作積極性的影響
許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬的不公平性都會挫傷員工在工作崗位上的工作積極性。雖然在一定的管理辦法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定會提高或保持員工的工作積極性，但有經(jīng)驗(yàn)的管理者通常會發(fā)現(xiàn)，薪酬上的不公平性往往會導(dǎo)致員工工作積極性的下降。同時，員工的工作積極性同崗位的職責(zé)需求、崗位的重要性、職責(zé)的輕重都有著十分密切的關(guān)系，在平衡崗位間的薪酬平衡上對于保持各崗位的員工工作積極性有著重要的意義。因此，薪酬的公平性是保障員工崗位工作積極性的基礎(chǔ)，也是員工在工作崗位上付出勞動力、提高專業(yè)技能的根本保障。
三、提高薪酬公平性對員工態(tài)度正面影響的策略
（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據(jù)不斷深化與發(fā)展的市場和經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加深對制度的改革與完善，使之符合當(dāng)前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強(qiáng)崗位對員工的吸引力，并增強(qiáng)工作崗位上不斷提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平的動力，從而更好地實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)價值。
（二）提高薪酬績效管理的能力
崗位的績效管理通過設(shè)定必要的工作目標(biāo)，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助于對不同工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的員工進(jìn)行區(qū)別與甄選，加強(qiáng)部門內(nèi)的人力資源管理需求。因此，提高和落實(shí)工作績效的管理辦法是實(shí)現(xiàn)崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實(shí)和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認(rèn)清楚自身崗位的職業(yè)需求，并通過績效管理的驅(qū)動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態(tài)度。
（三）實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態(tài)度并實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導(dǎo)致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態(tài)度。因此，在合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認(rèn)識和接受當(dāng)前的績效辦法和薪酬結(jié)構(gòu)，這有助于提高員工的崗位認(rèn)可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認(rèn)同感和工作態(tài)度。
四、結(jié)束語
崗位薪酬管理的公平性對于員工的工作態(tài)度有著重要的影響作用。其影響作用主要體現(xiàn)在員工在崗位工作中的滿意程度、工作績效和工作積極性三個方面。員工對于薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理上的公平性的認(rèn)同度越高，其在實(shí)際工作中就會表現(xiàn)出更為積極向上的工作態(tài)度。因此，保障薪酬管理的公平性對于提高員工的工作態(tài)度有著重要的實(shí)踐意義。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：薪酬 管理 激勵 方法
在如今高速運(yùn)轉(zhuǎn)的知識經(jīng)濟(jì)社會時代，人力資源已真正成企業(yè)價值創(chuàng)造的驅(qū)動者，而加強(qiáng)薪酬管理更是企業(yè)高效管理，和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的有效途徑。通過加強(qiáng)薪酬管理，將薪酬分配與績效考評相結(jié)合，發(fā)揮薪酬分配激勵導(dǎo)向作用以提高員工積極性、業(yè)務(wù)能力、工作效率，促使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加快企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)保障和支持。
一、薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)
1.薪酬管理的內(nèi)容
從員工的角度看，薪酬的多少影響著員工自身的生活水平，它常常被看做是一個人經(jīng)濟(jì)地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看做企業(yè)對個人工作能力、積極性、貢獻(xiàn)大小的評價。而從企業(yè)的角度看，它不僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，關(guān)系到能否使員工的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來。薪酬管理的的關(guān)鍵是兩者的共贏――“薪”平“企”和。
2.薪酬管理的目標(biāo)
薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面：第一，對內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。
二、薪酬管理的“理性”與“感性”
1.薪酬管理的“理性”
（1）薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)于人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。
（2）薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。
（3）薪酬管理以崗位價值為導(dǎo)向。崗位價值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。崗位價值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準(zhǔn)確性和公正性。
2.薪酬管理的“感性”
（1）薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于個人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感；對內(nèi)，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
（2）薪酬管理要考慮員工個人能力?！巴ね辍痹徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復(fù)雜程度的提高，操作維護(hù)技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵的同時，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。
（3）薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步入企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。
三、加強(qiáng)薪酬管理的方法
1.夯實(shí)薪酬基礎(chǔ)管理
強(qiáng)化基礎(chǔ)制度建設(shè)，固化管理流程，使整個薪酬管理流程做到有據(jù)可依，有史可查。以標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程為抓手切實(shí)提高管理水平。
2.加強(qiáng)薪酬管理與績效考核的融合程度
加強(qiáng)薪酬發(fā)放與績效考核的融合程度。同時科學(xué)量化設(shè)定考評指標(biāo)，保證績效考評體系的可行性、先進(jìn)性，增加績效考核的透明程度，保證公開公平，發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用促進(jìn)公司發(fā)展。
3.充分發(fā)揮薪酬分配激勵作用
通過加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，制定科學(xué)的薪酬分配政策，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線、優(yōu)秀人才傾斜。通過技術(shù)比武、技能競賽等方式，加強(qiáng)對突出人才的獎勵力度，充分發(fā)揮了薪酬分配激勵的作用。
4.企業(yè)文化建設(shè)提升薪酬管理
