時間：2022-06-06 06:49:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)團隊建設，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞] 單位；高效；團隊建設
Abstract: With the development of modern economy, team building will play an increasingly important role in business management, which helps the departments to better explore the potential of employees, making a significant contribution to the construction of efficient departments.
Key words: department; efficient; team construction
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
團隊作為一種先進的組織形態(tài)，在一個單位發(fā)展中正發(fā)揮著重要的作用。團隊，又叫工作團隊，是近年來大型單位組織中廣泛采用的一種管理形式。顯然，團隊強調的是集體效應，內部成員作為團隊的構成分子，都擁有共同的目標，彼此之間協(xié)作和負責。
1團隊組織的理論及團隊建設的必要性
1.1關于團隊組織的理論
（1）合作競爭。合作競爭的涵義是，如果成員各自為戰(zhàn)，認為雙方目標沒有關系，就會漠視他人待遇或阻力，組織會一盤散沙，如果人們處于競爭環(huán)境中，相互之間就會保留信息，甚至相互破壞。因此，一個組織應當在共同目標下相互合作，共享信息，取長補短。
（2）.員工參與。員工參與是讓員工對那些關系到他們利益的決策發(fā)表意見，增加員工對工作的主動性。具體是實行員工參與決策和管理。人在組織中有決策權，就會認同組織的目標，積極地去執(zhí)行決策。
（3）建設性沖突。團隊著力使成員建立合作關系，這并不代表團隊中意見完全統(tǒng)一，可控的沖突是形成高質量決策的重要起點。只要團隊形成了合作關系，人們就會坦誠地交換意見，在充分交流的基礎上達成共識。因此，通過建設性沖突的處理，團隊的成員會進一步認同團隊的共同目標。
1.2構建高效團隊的必要性
市場競爭日趨激烈，單位中各項工作的復雜程度不斷提高，靠某一個部門的單打獨斗已經無法適應客觀環(huán)境的變化。團隊是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的行動小組，它保證整個組織的穩(wěn)定性，靈活應對市場環(huán)境的各種變化。因而，對某個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。良好的團隊氣氛，可以提供個體之間相知的平臺，促進個體間感情的融合，消除相互的提防心理，從而促進成員伙伴式的協(xié)作。
2創(chuàng)建高效團隊
2.1形成強烈的團隊意識
領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有吸引力，得到其他成員的認同。共同的目標能夠發(fā)揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發(fā)大家的斗志從而取得高效。
團隊協(xié)作精神是團隊成員為實現(xiàn)團隊的目標而相互協(xié)作的意愿和作風。優(yōu)秀團隊強大競爭力的根源在于其成員整體合力的強大，其中起關鍵作用的就是那種內涵其中的 團隊協(xié)作精神，這種強大的團隊精神就是增強企業(yè)凝聚力的來源。
2.2建立順暢的溝通渠道
企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不能僅依靠企業(yè)家個人的能力，必須有一支有遠大抱負和共同追求的管理團隊，而這群人最基本的特質就是具有正確的領導力。
溝通在團隊合作中十分重要。要解決團隊合作中出現(xiàn)的沖突，就必須溝通，因為溝通可以講清利益分配，協(xié)調個人與團隊之間的關系。溝通能讓成員更好地理解團隊的目標，能增強團隊成員的凝聚力，有益于增強團隊的合作氣氛，能使團隊成員認識到合作的重要性。
2.3建立有效的激勵機制
團隊管理者可根據(jù)團隊成員的不同需要制定和實施不同的激勵機制。例如，對于團隊中高成就需要者來說，只要他們從事的工作能給他們提供個人責任、信息反饋和適度冒險，他們就能從內部得到激勵。
團隊對其成員的吸引力和團隊成員之間的相互吸引力總稱為凝聚力。團隊凝聚力越大.團隊意識也就越強。我們堅持以人為本，強調從人們的心理入手，原因在于：人與人之間的相互信任，要求人們敢于對別人承認自己的弱點，如性格弱點、技術不足、人際交往的困擾、失誤以及無法獨立完成任務、需要別人的幫助等等，這需要很大的勇氣。受中國傳統(tǒng)文化的影響，國人的思想相對保守，同時，大多數(shù)人已在干事業(yè)過程中習慣了相互戒備，沒有人愿意輕易對別人敞開心扉。所以，在企業(yè)里逐步建立一個寬松的工作環(huán)境非常重要。
3團隊建設中存在的問題
3.1重人情，輕紀律
不少單位在團隊建設過程中過于追求團隊的人情味，認為嚴明的團隊紀律是有礙團結的。導致了管理制度的不完善。紀律是勝利的武器，只有做到令行禁止，團隊才會戰(zhàn)無不勝，否則充其量團隊只是烏合之眾。很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結。一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識不足。因為，團隊無原則的和諧，會將急待解決的重大問題掩蓋，久而久之，這些未解決的問題會更加嚴重。鼓勵團隊內部建設性的爭論，識別表面的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性。現(xiàn)實中，很多在外人看來總是爭論不休的團隊，往往是能夠堅守和不折不扣地執(zhí)行決策的團隊。
3.2逃避責任，缺少投入
在團隊中，逃避責任是指團隊成員在看到同事的行為有礙于團隊集體利益的時候，不給予提醒。團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不恰的行為之后造成關系的緊張，
優(yōu)秀的團隊可以在很短的時間里達成共識，大家都同意按該決定進行工作，即使先前反對這項決定的人也是如此。而問題團隊則相反，大家行動遲緩，重要的決策遲遲不能做出，直到出現(xiàn)確鑿的證據(jù)，這樣看起來可能很謹慎，但卻導致了團隊內部行動遲緩、缺乏信心的風氣。如果一個團隊內部沒有公平的競爭，團隊成員將在消沉后最終選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子。單位通過引入公平競爭機制，實行獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創(chuàng)造性才會得到充分發(fā)揮，團隊才能長期保持活力。
1.執(zhí)行力較差。在工作任務或營銷目標下達后，團隊成員不能完全按照規(guī)定內容執(zhí)行，100%的任務下達后僅有50%的任務部分能夠去執(zhí)行，員工總是按照自己的思路去工作，不按照公司要求去完成，也體現(xiàn)出了制度的不完善性和培訓、輔導的不到位性，員工不知道如何有效的開展工作以及未開展相關工作后應承擔的相應責任或后果。例如：某培訓機構規(guī)定營銷人員每天發(fā)放宣傳資料200份、收集學生信息10條、收集班長信息3人、相關老師信息1人，看似簡單的工作，最終只有200份資料發(fā)放完成，其他工作項目均未完成。
2.員工素質有待提高。員工素質普遍偏低，多以自我為中心，缺乏團隊意識和奉獻精神，這已成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。特別是在中小型企業(yè)中尤為明顯，招聘人才后很多大一部分不能在最短的時間里勝任此項工作，就工作而言應該具備的最基本的員工素質都不具備，總覺得自己干了很多，最終是公司虧欠他的，計較得失前未先衡量自身價值。在面對工作問題時是第一反應不是解決而是解釋。這也是一把雙刃劍因個人不能按時按質完成公司的工作任務，公司就對員工產生能力的質疑，反之員工個人覺得工作不能帶來更多的收益而對工作產生懈怠。一個高素質的員工從一開始就能在工作中變現(xiàn)的與眾不同，所以在團隊建設初還是應該落實那句老話---做事先做人。
二、營銷團隊的管理
1.建立和完善企業(yè)制度
沒有規(guī)矩不成方圓，任何企業(yè)要想長足發(fā)展都必須要有符合自己企業(yè)特色的規(guī)章制度。健全的企業(yè)制度可以規(guī)范團隊行為、保障團隊發(fā)展。制度是企業(yè)員工的行為依據(jù)，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度時，應該提高員工的參與度，讓員工參與討論制定，而不是領導自行決定。制度是一面鏡子，好的制度不論對于企業(yè)還是個人都是良性發(fā)展的保障、自我價值實現(xiàn)的根基。此外，根據(jù)“馬斯諾需求理論”表明，人的最高層次的需求，即為自我實現(xiàn)，員工是企業(yè)發(fā)展的基石，幫助員工實現(xiàn)自我價值，是企業(yè)獲得利益的前提。若想有效的降低員工流失率，相關部門在進行制度制定時，不應僅局限于在薪酬和績效考評上下功夫，如今，加薪已經不是唯一留住員工的方式，還應充分站在員工的角度考慮，為員工長遠發(fā)展提供有利平臺。如，為員工制定崗位針對性強的優(yōu)質培訓、學習機會，增強員工自身的核心競爭力。再如，為員工展示企業(yè)晉升平臺，讓員工更多的了解企業(yè)晉升機制，增強員工的工作積極性。所以制度可以是牢籠也可以是鏡子，可以限制企業(yè)的發(fā)展也可以推動企業(yè)的進步，關鍵在于掌握權利的人如何去制定和運用它。
2.提高團隊執(zhí)行力
評判一個團隊的成功與否，首先要看管理者是否能把握好產生價值的20%的員工，因為他們能在團隊中起表率作用，為什么80%的效益是20%的人創(chuàng)造的？態(tài)度決定一切，工作執(zhí)行中應付了事，不作為、推一推動一動、做一天和尚撞一天鐘，這樣的團隊成員大有人在，優(yōu)越的制度、優(yōu)越的薪酬也不能喚醒這樣的成員的積極能動性，這樣的成員不具備基本的團隊素質。能力問題需要一個循序漸進的培養(yǎng)過程，如何提高處理事情的解決能力和如何提高工作效率。品德問題，沒有大局意識，將個人得失放在首位。提高團隊成員的思想覺悟，勤能補拙但不能補意識。
3.增強團隊凝聚力
團隊的凝聚力是指團隊中全體成員團結一致的狀況，是指全體員工對于企業(yè)的企業(yè)目標、管理方式、企業(yè)領導的認同程度，是企業(yè)基本思想在每個團隊成員心目中的體現(xiàn)。要想創(chuàng)造一個具有凝聚力的團隊可以從以下幾方面入手：第一，領導要善于營造、帶動和調節(jié)團隊氣氛。一個團隊的工作氣氛是否融洽是否積極向上對員工的影響是極大的。第二，團隊組織結構的優(yōu)化、整合。每個團隊成員都具備一定的優(yōu)點，怎么讓每一個成員本身的技能進行互補，這就對團隊領導者提出了更高的要求。首先你要充分了解團隊的每一位成員，根據(jù)每一個成員的特點為其分配適合的崗位，使員工能夠物盡其用。第三，增強員工的歸屬感。員工對企業(yè)共同利益和價值觀的認可，可以增強員工的歸屬感，領導要善于提高員工的主人翁意識，敢于放權，使員工感受到自己對于企業(yè)的價值所在。
4.如何有效溝通
摘要：當代企業(yè)越來越重視團隊建設。人才資源逐漸成為企業(yè)的重要資源，人才優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。優(yōu)質的人才資源不僅要求人才的素質較高，還要懂得互相之間的團結協(xié)作。隨著國際企業(yè)進入中國市場，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就必須培養(yǎng)團隊合作精神 。企業(yè)應該建設具有自己特色的合作團隊。本文從建設企業(yè)團隊的意義著手，分析目前企業(yè)在團隊建設中出現(xiàn)的一些問題，繼而提出一些針對性的舉措。
關鍵詞：團隊建設 意義 舉措
引言
人類社會經歷了從簡單到復雜的發(fā)展進化過程，從單一的個人到聚集的群體，從個人到社會再到一個國家；特別是隨著時間的推移，逐漸進行量變的深化，量變到一定程度就會現(xiàn)實質的飛躍——社會組織越來越復；社會生產力也越來越強大；全球一體化的社會經濟；社會形態(tài)多種多樣，社會溝通也更加的便捷。21 世紀后，知識經濟掀起了第三次科技革命的浪潮，機遇與挑戰(zhàn)并存，行業(yè)的競爭更加的激烈。受國外企業(yè)的影響，面對日趨成熟的經濟市場，國內的企業(yè)把競爭的注意力轉移到人才的追逐上，優(yōu)質的人才資源甚至成為一些企業(yè)的核心競爭力。以人才為核心的競爭，也能考研企業(yè)在應對各種變化的能力，適應各種需求的能力以及創(chuàng)造出更新成果的能力。但是，社會分工越來越復雜，各種數(shù)據(jù)信息充斥著生活的方方面面，工作節(jié)奏越來越快，生存壓力也逐漸增大，一個人的才能、時間和精力不是無限的，封閉式的的企業(yè)已經被高度系統(tǒng)化、信息化的社會所淘汰。俗話說“團結就是力量”。在西方發(fā)達國家，很多公司在早期的競爭實踐中，尤其見證了日本創(chuàng)造的經濟奇跡，開始創(chuàng)立一些關于“團隊”概念的管理理念。逐步取代陳舊的組織形式——以個人業(yè)務為基礎，推動企業(yè)進行系統(tǒng)的變革。當今處于新時期發(fā)展中，企業(yè)只有把團隊建設作為企業(yè)發(fā)展的核心，才能更好的去分配人員；才能更好的強化員工的主觀能動性；是人才的優(yōu)勢發(fā)揮到最大限度；更有效的去把握機遇；以合作的狀態(tài)去克服困難，迎接新的挑戰(zhàn)。我國的企業(yè)應加強團隊合作意識的建立，更快的是企業(yè)的團隊建設步上新的臺階。本文分析了團隊建設對企業(yè)的意義，深入分析企業(yè)在團隊建設中遇到的一些問題，繼而提出一些有效的解決方法。
一、團隊建設在企業(yè)發(fā)展中起到關鍵作用
（一）增強了企業(yè)的經營管理水平
企業(yè)的經營管理水平的提高越來越依賴于企業(yè)的團隊建設。第一， 團隊建設發(fā)展的方向主要是現(xiàn)實目標和任務 ，團隊成員的智慧疊加在一起會產生很好的化學反應，這里的知識疊加不是簡單的疊加，而是超出事物本身的價值，能創(chuàng)造出更高的價值。這種集體的智慧能產生出豐富創(chuàng)造力，展現(xiàn)出團隊的強大魅力。在某種程度上，團隊比傳統(tǒng)的封閉式的個人發(fā)展更能匯聚出更強大的力量。充分挖掘和利用各種資源， 促使團隊中的個體能發(fā)揮更大的潛力，創(chuàng)造更多的價值。從而是企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展壯大。第二， 團隊的結構對于各個成員之間的分工合作有好處的。團隊內部沒有層級差別，應相互尊重，平等公正對待，這樣才能為了共同的目標而奮斗， 對成員間的團結友愛有促進作用，建立一個和諧的工作氛圍，便于挖掘成員個人的最大潛力。第三， 團隊可以令企業(yè)內部凝聚力得到增強。對于企業(yè)來說， 團隊首先是要保證團隊里的成員擁有共同的價值觀，使團隊的成員都能樹立共同的奮斗目標， 使企業(yè)內部的沖突減少， 創(chuàng)造良好的工作氛圍。
（二）可以使企業(yè)的市場競爭力得到有力提升
由于現(xiàn)代企業(yè)組織存在一些弊端，企業(yè)內部經常有中層管理崗位空缺， 而團隊恰好能有效彌補這種問題—信息傳遞不順暢。團隊還能對企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略作出相應的反應， 使企業(yè)的大方向更加具體，使企業(yè)的大目標分解成更加具體的小目標， 然后讓不同的團隊來完成。所以，團隊建設能夠使企業(yè)保持更長久的競爭優(yōu)勢；使企業(yè)的生存和發(fā)展更能有所保證，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
二、企業(yè)在團隊建設中遇到不少問題
（一）團隊的向心力和凝聚力不強
目前，在企業(yè)的各個層級的管理人員中都存在這樣一個問題， 沒有一個統(tǒng)一的共同為之奮斗的目標， 自然而然，他們就很難在工作應有的交集中相互溝通交流，團隊應該發(fā)揮的整體作用很難得到展示。
（二）以班組為小單元，其建設的力度還不夠
班組也是企業(yè)的一部分，但范圍比團隊要小，包括在團隊里。雖然近些年不少企業(yè)在班組建設上下了不少功夫，但成效沒有達到預期，沒有發(fā)揮出基層班組的重要作用，目前有一些單位班組建設的還不夠好，這樣就沒有起到對單位發(fā)展應有的作用。
（三）團隊的學習能力都比較欠缺
雖然企業(yè)各級領導班子不斷的改變他們的學習方式，學習理念也在不斷更新，學習內容變得更豐富，可是各個團隊的學習能力仍然沒有得到很大提高，政治的理論水平還在原地保持，決策管理的水平也沒有得到較高的提升。很多的技術員工的技術素質和修養(yǎng)也需要來提高，這些都是團隊戰(zhàn)斗力的基礎和前提。
（四）團隊的執(zhí)行力需要提高
目前，各個企業(yè)基本上都存在執(zhí)行力不強的現(xiàn)象，沒有很好地執(zhí)行和落實決策層制定的決策，沒有按決策著制定的制度處理事情，工作效率都不高。
關鍵詞：外資企業(yè)；企業(yè)管理；團隊建設；管理模式；企業(yè)團隊 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）28-0163-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.28.081
隨著經濟的發(fā)展，團隊管理在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中發(fā)揮著非常重要的作用。當前，市場經濟日益激烈，在我國的外資企業(yè)非常重視團隊建設，重視企業(yè)文化建設，從而提升企業(yè)的綜合實力和競爭力，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。因此，本文首先分析企業(yè)團隊建設的內容，接著以美國和日本為例分析外資企業(yè)管理團隊建設的基本情況，為我國企業(yè)的發(fā)展提供借鑒和幫助。
1 團隊建設的內容
就目前而言，企業(yè)的運行和發(fā)展離不開優(yōu)秀的團隊組織。在實際過程中，企業(yè)管理的團隊建設關系到企業(yè)成敗。因此在企業(yè)發(fā)展過程中要首先了解企業(yè)團隊的概念和特征，分析潛在的影響因素，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持和思想保證。
1.1 企業(yè)團隊的概念
團隊簡單地來說，就是由兩個或者兩個以上不同技能，在遵守共同規(guī)則的前提，朝著共同的目標努力，共同承擔運行過程中的風險與責任的群體，在實際過程中相互扶持和幫助，并產生良好的協(xié)作效應，從而獲得更多的團隊績效。根據(jù)美國著名管理學者斯蒂芬?P.羅賓斯的理論，團隊就是為了實現(xiàn)共同的目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。團隊在建立起來以后，會產生極為重要的積極作用。因此在組建團隊過程中，要注意以下四個方面：第一，要建立明確的目標，要求每一個成員都要了解團隊的目標及實現(xiàn)的重大意義；第二，要實現(xiàn)團隊成員之間的能力互補，每個成員之間要具有一定的技能，能夠在團隊發(fā)展過程中發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)內部優(yōu)勢互補，促進團隊的發(fā)展壯大；第三，要具有良好的溝通，在實際發(fā)展過程中，團隊成員要進行及時有效的溝通，明確各人的責任，認真完成團隊交給自己的任務，具有良好的責任感和使命感；第四，要擁有自己的領導，對團隊領導而言，要具有極強的領導能力，能夠為團隊發(fā)展制定完善的規(guī)劃，為每個團隊成員提供必要的指導和支持。在團隊組建完成以后，團隊中每一個成員要扮演好自己的角色，相互尊重和相互配合，共同解決在團隊建設中遇到的困難，幫助團隊走出困境。
1.2 企業(yè)團隊的類型
下面就以團隊建設的目的和自為目的，分析企業(yè)團隊的類型：第一，問題解決型團隊，就是團隊成員結合實際情況，就如何改進工作程序和方式交換之間的意見，從而提高企業(yè)的生產效率，提升產品質量，改善生產環(huán)境。這種團隊建設主要為了有效改變工作程序，優(yōu)化工作方法，提出相應的解決措施。在實際過程中，領導起主導作用，團隊成員主要負責具體實施工作；第二，自我管理型團隊，這種團隊也為自我指導團隊，主要由一定數(shù)量具有各種技能的成員，通過調查和分析，找到其中的問題，從而制定完善的發(fā)展決策，促進團隊的長遠發(fā)展。自我管理型團隊主要推行自我管理、領導、負責以及學習的運行機制，共同實現(xiàn)一個目標，明確團隊中每一個人的責任；第三，多功能型團隊，也被成為跨職能團隊，團隊成員主要包括同一等級和不同領域的員工，把他們組建企業(yè)就是完整一項任務。這種團隊管理方式能夠促進各個成員之間的信息交流，提高工作效率，能夠激發(fā)員工的工作積極性，在實際過程中不斷產生新的觀念，協(xié)調較為復雜的項目，解決實際遇到的各種問題；第四，學習型團隊，就是為了共同的目標，不斷共享自己掌握的信息和資源，并且建立完善的規(guī)則和程序，在進行有效溝通和協(xié)調基礎上，促進團隊的發(fā)展壯大。在學習型團隊中，每一個成員通過自己的努力，不斷地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，通過各種不同的嘗試，解決實際遇到的問題，提升工作效率；第五，虛擬型團隊。這是一種新型的團隊方式，就是團隊的成員為了實現(xiàn)共同的利益和目標，有效地結合在一起從而建立的團隊。虛擬團隊可以跨域空間的限制，充分利用當前先進的通訊信息技術，建立在相互信任基礎上進行協(xié)同合作，從而雇傭合適的人進行合作，實現(xiàn)團隊的低成本運行，不斷優(yōu)化各種資源，提高工作效率，實現(xiàn)團隊的專業(yè)化、合作化的發(fā)展。
隨著現(xiàn)代企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)團隊管理水平影響著企業(yè)的綜合實力。加強企業(yè)團隊管理和建設，能夠幫助企業(yè)明確市場目標導向，增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，提升管理能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
2 外資企業(yè)管理的團隊建設
在我國，有很多的外資企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成了各自的企業(yè)團隊管理的特點，對我國企業(yè)發(fā)展具有極強的借鑒意義。因此，下文就結合在我國的美國和日本的企業(yè)團隊建設情況展開論述。
2.1 美國的企業(yè)團隊管理
對在我國的美國企業(yè)中，很多都是分公司或者子公司，具有悠久的發(fā)展歷史，建立獨具特色的企業(yè)文化。下面就針對美國企業(yè)管理管理特征展開論述：
2.1.1 擁有共同的價值觀。美國企業(yè)領導者認為，在企業(yè)發(fā)展過程中，最重要的就是要有共同的價值觀和信念。在中國的很多美國公司，都擁有明確的價值觀和良好的指導信念，能夠讓每一位員工了解到企業(yè)的政策導向和企業(yè)文化，為員工提供行為指導和精神驅動力。作為價值觀構成了美國企業(yè)文化的重要基礎，保證企業(yè)價值觀與員工的價值始終保持一致，從而進一步統(tǒng)一企業(yè)的務實精神，建立強大的文化力，激發(fā)企業(yè)內部員工的工作積極性，為實現(xiàn)企業(yè)的共同價值和目標共同努力。
2.1.2 秉承以人為中心的理念。在中國的美國企業(yè)中，非常重視人性，強調重視每一位員工的價值，信任每一位員工。對美國企業(yè)而言，就是把尊重員工、關心員工以及信任員工作為團隊管理的出發(fā)點和落腳點，具體表現(xiàn)以下兩個方面：第一，要尊重員工的權利，美國企業(yè)經營者認為，為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，在實際工作過程中，要為員工提供良好的環(huán)境；第二，重視員工地位的平等，在美國企業(yè)中，很多經營者針對內部員工與管理者的不同特點，建立平等的同伴關系，采用良好的交往方式，創(chuàng)造了良好的企業(yè)工作氛圍。
2.1.3 重視員工的創(chuàng)新精神。美國市場經濟極為發(fā)達，在長期的發(fā)展過程中，建立完善的競爭機制，從而在中國的美國企業(yè)，繼承了美國企業(yè)樂于創(chuàng)新和敢于冒險的精神以及創(chuàng)新意識。因此美國企業(yè)家不斷把創(chuàng)新精神和競爭意識不斷融入到實際經營過程中，為企業(yè)培養(yǎng)了富有改革和創(chuàng)新的文化環(huán)境，激發(fā)了員工的積極性，不斷創(chuàng)造更多的業(yè)績。
2.1.4 重視實干精神。在美國對外投資的企業(yè)中，非常重視實干精神，為了適應激烈的市場競爭，很多美國企業(yè)省去了報表、手續(xù)等工作形式，不斷簡化工作程序，提升工作效率，有效地豐富溝通方式，促進組織方式的流動性，重視試驗研究，重視實干精神，不斷去嘗試新的東西，不斷開發(fā)新的產品和技術。
2.1.5 重視團隊的學習能力。美國企業(yè)為了提升自身競爭力，十分重視員工的學習能力。為了提升員工的學習能力，很多在華的美國企業(yè)不斷開展國際合作業(yè)務，積極向自己的競爭對手學習，來提升自己的核心競爭力。比如美國通用公司，學習韓國和日本企業(yè)公司的管理方式，不斷學習先進的生產技術和管理觀念，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定良好的基礎。
2.1.6 建立完善的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的靈魂。根據(jù)在華的美國公司，建立完善的管理和組織系統(tǒng)，有效地改變了傳統(tǒng)的企業(yè)邊界，堅持一律平等的掛念，各個系統(tǒng)界限不斷模糊，企業(yè)管理組織結構逐漸朝著現(xiàn)代化和網絡化方向發(fā)展。在美國企業(yè)內部，十分重視內部的左右溝通，加強各個部門之間的交流，提升公司內部的協(xié)調能力，不斷取長補短，改進當前的工作方式；另外，還重視上下溝通，加快信息之間的交流，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，建立開放的企業(yè)文化。
2.2 日本企業(yè)團隊管理
日本作為我國的近鄰，在我國投資的企業(yè)很多。在華的日本企業(yè)非常重視團隊的集體智慧和集體力量，有很多值得借鑒的地方。下面就日本企業(yè)團隊管理的內容展開論述：
2.2.1 重視發(fā)揮團體精神。第一，重視企業(yè)的集體管理。在制定企業(yè)發(fā)展決策過程中，日本企業(yè)經營者會集中多人的智慧進行反復的醞釀，從而取得相對一致的意見，才能進行落實；第二，在日本企業(yè)制定激勵制度過程中，主要針對團隊，重視集體的合作，發(fā)揮整體的效率。在日本企業(yè)中，集體力量發(fā)揮著重要作用。
2.2.2 重視人的能力，在日本企業(yè)中，經營者認為人的潛力非常大，因此會給員工很好的待遇，通常會采用人性化管理的方式，不斷激發(fā)員工的積極性和主動性，為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻。
2.2.3 重視科技投入和開發(fā)。日本企業(yè)非常重視科技在企業(yè)發(fā)展過程中的作用，每年都會投入一定的基礎研發(fā)經費，一些大的在華公司會涉及公司研究所，重視基礎研究，并結合實際市場變化情況，進行新產品的研發(fā)，從而提高企業(yè)的生產效率，提升核心競爭力和綜合實力。
綜上所述，在中國的外資企業(yè)，多為發(fā)達國家投資和興建的。外企企業(yè)團隊管理方式和理念，為我國企業(yè)發(fā)展提供重要的借鑒和幫助。因此，在我國企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷吸收外資企業(yè)發(fā)展理念，重視人才培養(yǎng)和科技投入，提升自身的核心競爭力，促進我國企業(yè)的長遠發(fā)展。
參考文獻
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一、“責任”滲透團隊管理，提升企業(yè)團隊競爭力
責任是一種永恒的職業(yè)精神。一個民族如果缺少了用于負責的精神，那么這個民族就將不會有希望；一個團隊如果缺少勇于負責的精神，那么這個團隊就很難得到其他企業(yè)的信任的；一個人如果缺少勇于負責的精神，那么這個人就會被人輕視，得不到團隊與企業(yè)的重視。如今社會上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有責任感并勇于負責人的人。只有用于承擔責任的人才能夠被上級賦予更多的使命，才有資格去獲得更多的榮譽。一個有責任心的企業(yè)，必定是敬業(yè)、熱忱、主動、忠誠，并努力將細節(jié)做到完美，一個具有責任感的團隊也必定是一個努力將工作做到盡善盡美的團隊。責任為本是企業(yè)價值觀的核心。將責任滲透到團隊管理中去，從而形成一種充滿責任的氛圍，使得團隊中的每一個人都被這種氛圍所感染，進而使得每一個人都能夠勇于去承擔自己的責任，這樣就能夠使得整個企業(yè)永葆激情，并為企業(yè)樹立好一個良好的值得信任的形象。企業(yè)文化中的責任文化能夠讓企業(yè)的員工時時都受到熏陶，將責任落實到行動中去。在團隊管理中滲透責任，有效落實責任制，不斷提高員工的責任意識，需要做好以下幾方面的工作。首先，要切實轉變員工的工作態(tài)度。企業(yè)在生產經營、員工生活、環(huán)境治理等發(fā)生很變化的同時，需要注意員工在執(zhí)行規(guī)范標準、履行崗位責任方面是不是沒有能夠做到與新形式相符，并增強培養(yǎng)出員工的工作責任心、主動性和創(chuàng)造性。積極的完善企業(yè)團隊的各項管理制度，對員工的心智模式進行改善，激發(fā)出他們的主人翁意識，引導并激勵他們發(fā)揮自身的巨大潛能，進而提高企業(yè)的核心競爭力。其次，努力夯實企業(yè)和諧發(fā)展的基礎。責任是企業(yè)和諧發(fā)展的重要基礎。將責任滲透到團隊管理中是一項根本性、基礎性、長期性的工作。對于員工而言只有擁有了強烈的責任意識，才能夠出色地完成工作任務，有更好的個人發(fā)展；對于企業(yè)和團隊來講，如果不能夠自覺的承擔起對股東、對社會、對員工的責任，就很難實現(xiàn)穩(wěn)定協(xié)調健康發(fā)展。然后是積極的構建起企業(yè)責任文化體系。
二、“溝通”融入團隊管理，增強凝聚力
溝通是企業(yè)文化的重要組成部分，將溝通融入到團隊管理中，能夠有效的增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)在發(fā)展的過程中內部必然會遇到許多的問題，只有加強溝通才能夠更好的解決內部問題。解決了溝通問題，才能夠使得團隊更加的和諧，更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。溝通是一種機會，即是給別人的機會，也是給自己的機會。對于公司和團隊而言，就給了企業(yè)和團隊一個解決問題的機會。溝通是一種雙向互動。溝通過程中不僅僅是要將自己的觀點陳述出來，還需要去聆聽他人的立場和、意見和需求。溝通是企業(yè)文化的建設需要，通過企業(yè)文化的建設來樹立起全員溝通理念，為人人溝通、時時溝通、事事溝通創(chuàng)造出良好的氛圍，將管理溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。在團隊內部建立起一個開放的溝通機制，管理者需要以身作則在企業(yè)內部構建起開放的、分享的企業(yè)文化。團隊中必須要鼓勵員工在工作的過程中積極的相互交流、協(xié)作，以此來強化成員的團隊協(xié)作意識，促進相互之間的理解，改善人際關系。要加強溝通就必須要提高溝通自身的溝通技能。首先，溝通者需要具備良好的溝通心態(tài)，溝通的過程中牢記“五心”溝通，即平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是溝通的過程中，需要時刻保持平等的心態(tài)。溝通中的上位者（管理者）需要適當?shù)姆诺妥藨B(tài)，這樣能夠更好的聽取別人的意見和建議，同時也不會讓他人產生出敬而遠之之感。平等謙和能夠幫助管理者贏取更多的信任和尊重。普通員工則在溝通的過程中則不能夠認為自己低人一等，要該質疑就質疑，自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。欣賞的心指的是要用欣賞的眼光來對對待他人，善于發(fā)現(xiàn)他人的閃光之處，需要在工作中不斷的表達自己的賞識，使得他人能夠得到更多的鼓舞與激勵，增進彼此之間的感情。包容的心指的是要能夠在溝通的過程能夠在對待對待異已之見，要能夠做到心平氣和地相互討論，而不是橫加指責、口誅筆伐。如果是橫加指責、口誅筆伐，不僅交流不能順利進行，反而還會加深彼此之間的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。所謂合作的心，指的是在團隊目標的實現(xiàn)要依靠每一位員工，在遇到問題時應該主動的去溝通，大家一起度過難關。分享的心則是要學會與他人分享知識、信息、體驗與感悟。其次，必須要學會傾聽，傾聽能夠使得溝通更加的全面和深入，傾聽不僅僅需要用耳，還需要用心。管理者用心的去傾聽將能夠使得員工感覺到上級的關心，進而增強企業(yè)的凝聚力。
三、“包容”融入團隊管理，為企業(yè)的發(fā)展提供動力
“包容”的企業(yè)文化能夠博采眾家之長，為企業(yè)融入更多新鮮元素，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，從整個企業(yè)文化來講，包容就是每一個子公司、下屬企業(yè)都能夠有自己不同的企業(yè)文化；從團隊來講，就是團隊要有“包容性”，團隊具有積極接收各種新事物的能力，團隊中的每一個人都需要有一顆包容的心。包容融入到團隊管理中，就要求團隊中的每一個人都要學會換位思考。工作的過程中，很多人都喜歡對他人的工作進行品頭論足，總是對他人的成績嗤之以鼻，不以為然，但是對于別人的過錯卻是非常苛求。這種想法與做法是錯誤的，十分不利于團隊的和諧。在團隊中，不管是管理者還是普通員工都應該學會換位思考，思考別人的困難之處，思考如果自己處于對方的情況下又該如何想，多進行換位思考更加有助于團隊之間的和諧。團隊的包容需要相互之間的信任。一個團隊之內每個成員對團隊內的其他成員的品行和能力都要確信無疑，并且能夠遵守承諾。要明白的是，高薪雖然能夠招來人才，但不一定能夠留住人才，如果感受不到來自于團隊、企業(yè)的信任，那么就會使得他們產生出離開團隊、企業(yè)的想法。同時包容的團隊，并不是指的團隊能夠包容那些故意損害團隊利益的成員。團隊只有包容才能夠有前進的動力，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。
四、結語
作為企業(yè)中的一份子，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展息息相關，在工作實踐中我們要積極的去實踐“責任、溝通、包容”，用我們的行動來為企業(yè)文化建設添磚加瓦。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的支持，“責任、溝通、包容”的企業(yè)文化讓我們學會了如何更好的去與他人相處，讓我們能夠更好的通過團隊合作來為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份微薄之力。
【關鍵詞】 三國演義；團隊建設；借鑒意義
在競爭激烈的現(xiàn)代社會，團隊建設越來越重要，同時也受到了廣泛的重視。團結協(xié)作的團隊，對于成就事業(yè)具有重要意義，同時，團結協(xié)作也被要求為現(xiàn)代人應具備的品質。讀書《三國演義》，不難發(fā)現(xiàn)其中的團隊建設，值得我們借鑒。
東漢末年各路英雄豪杰的混戰(zhàn)，可以看作是現(xiàn)代社會各團隊的競爭。《三國演義》對這一歷史的精彩描述，為我們總結出團隊建設的三要素：團隊優(yōu)秀的統(tǒng)帥、團隊齊全的人才、團隊成員的通力合作。分析三國時期各團隊的得失成敗，有利于企業(yè)加強團隊建設，從而在市場競爭中發(fā)揮拳頭優(yōu)勢。
1、團隊建設必須有領軍人物。領軍人物即統(tǒng)帥，是團隊的靈魂所在。沒有好統(tǒng)帥，就不會有好團隊。統(tǒng)帥要善于建設團隊、善于吸納培養(yǎng)使用人才，知人善任，把手下的各類人才凝聚在一起。《三國演義》中曹操、孫權可以說是優(yōu)秀的團隊首領，他們胸懷遠大，有一統(tǒng)天下的雄心，干一番大事的心魄；他們善于吸引人才，能屈己待才，籠絡了當時的人才豪杰；他們知人善任，善于聽取意見，論功行賞，獎罰分明，最大地調動發(fā)揮了各路人才的積極作用，最終在爭霸中勝出，三分天下。而袁紹、黃祖、劉璋等由于自身原因，勢力消亡，地盤被占領。“有德有才者惜才，有德無才者容才，無德有才者忌才，無德無才者毀才”，所以，選拔任命企業(yè)的各級領導一定要慎重，優(yōu)化選人機制，擇優(yōu)量才錄用，好的領導才能帶出好的團隊，才能帶領團隊干出大事業(yè)。企業(yè)各級領導應深刻認識到自己在團隊中的重要性，增強責任感、使命感，不斷學習提高，當好團隊的統(tǒng)帥，努力建設、打造好自己的團隊。
2、團隊建設必須集聚各路人才。一個好的團隊，應該擁有所從事事業(yè)所需的各類優(yōu)秀人才，人才的結構合理，梯次分明，后繼有人，只有這樣才能保持團隊優(yōu)勢。
三國中曹操的第一批人才，如樂進、李典、曹仁、曹洪、夏侯淵等猛將，在兗州招賢納士扣，荀、荀攸、程昱、郭嘉、劉曄、滿寵、呂虔、于禁來投“自是部下，文有謀臣，武有猛將，威鎮(zhèn)山東”，于是人才結構趨于完善謀臣出謀劃策，猛將拚死力戰(zhàn)，使曹操集團勢力劇增；孫權一方也是人才濟濟，團隊精神也比較好。“孫權據(jù)有江東，已歷三世，國險而民附”，“民附”二字折射出孫權團隊的凝聚力。赤壁之戰(zhàn)中，孫權決戰(zhàn)，周瑜奉命統(tǒng)帥破曹，老將黃蓋獻“苦肉計”，辯士闞澤“密獻詐降書”，龐統(tǒng)巧授連環(huán)計，甘寧周旋蔡和、蔡中，詐稱內應，其余文臣武將各侯其位，駑力一戰(zhàn)，奠定了三分天下的基礎。東吳的統(tǒng)帥、戰(zhàn)將、謀士、辯士齊心協(xié)力，顯示出東吳人才的齊備與團結；劉備一方，人才相對較少，雖然諸葛亮、關羽、張飛、趙云等都是當時杰出的人才，但劉關張?zhí)覉@結義形成的兄弟關系基礎上的“小幫派”，影響了團隊建設，直至后期為兄弟報仇嚴重削弱了蜀軍力量。“蜀中無大將，廖化作先鋒”，折射出蜀國人才匱乏，后繼無人。
一個企業(yè)團隊，優(yōu)秀的決策人才、管理人才，專業(yè)技術人才、技能人才都不可或缺。企業(yè)對各類人才的吸引、培養(yǎng)不可偏廢，只有各類人才隊伍協(xié)調發(fā)展，才能有效推進企業(yè)的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
3、團隊建設必須凝聚多方力量。團隊成員的團結協(xié)作直接影響到團隊的實力和團隊作用的發(fā)揮。赤壁之戰(zhàn)曹軍大敗后，軍已大亂，但“李典、許褚保護著眾謀士來到”，可見曹軍武將顧全大局，尊重謀士，在大敵之時，在沒有曹操統(tǒng)一指揮的情況下，武將不是顧自逃命，而是自覺保護著眾謀士逃離，顯示出難得的團隊精神，確實難能可貴；而缺乏團隊精神的許攸，投奔曹操后，在打敗袁紹的戰(zhàn)爭中立下大功，但他居功自傲，蔑視武將的血戰(zhàn)之功，被激怒之下的許褚斬殺，落得個身首異處。其實在戰(zhàn)役中，離不開善謀的謀士，也離不開善戰(zhàn)的將領，兩者相得益彰，方可獲勝；袁紹手下“兵多而不整，田豐剛而犯上，許攸貪而不智，審配專而無謀，逢紀果而無用。此數(shù)人者，勢不相容，必生內變。顏良、文丑，持匹夫之勇，一戰(zhàn)可擒。其余碌碌等輩，縱有百萬，何足道戰(zhàn)？”正如荀所分析的，袁紹擁有人才，卻不能很好使用人才、凝聚人才，手下的人才缺乏團結精神，沒有建設一個和諧的團隊，致使兵敗于曹操。
在企業(yè)團隊中，只有團隊成員同心同德，緊密配合，優(yōu)勢互補，才能更好地發(fā)揮出團隊的作用。猶如五指緊握為拳，才能更聚力量一樣。
“堅持以人為本，充分開發(fā)國內國際兩種人才資源，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，大力加強以黨政人才、企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才為主體的人才隊伍建設，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家各項事業(yè)中來，為全面建設和諧小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持”。黨和國家提出“三支人才隊伍建設”的總體部署，是從小康大業(yè)需要提出的。具體到一個企業(yè)，企業(yè)發(fā)展所需要的決策人才、技能人才多多益善，各級企業(yè)團隊的統(tǒng)帥從讀歷史中吸取經驗，培養(yǎng)團隊精神，增強團隊競爭力，才能加快企業(yè)的發(fā)展，做強、做大、做好企業(yè)，使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。
作者簡介：
關鍵字：教學團隊；執(zhí)行力；沖突解決
關于企業(yè)執(zhí)行力及其沖突的研究非常之多，在此不贅言各種相關的研究及概念。通過對大量文獻的閱讀與歸納。在此只是簡單說明一下 1、優(yōu)秀企業(yè)在發(fā)展過程中是如何提高執(zhí)行力的及對高校團隊執(zhí)行力提升的啟示。 2、企業(yè)界對待沖突的態(tài)度及如何控制沖突及對高校教學團隊控制沖突的啟示。
1、如何提升企業(yè)團隊執(zhí)行力，主要方法有以下五個方面（1）強化責任是前提。（2）完善制度是保障。（3）選賢任能是根本。（4）有效溝通是基礎。（5）獎優(yōu)罰劣是動力。正如前文所說，教學團隊的概念來源于團隊理論，團隊理論的發(fā)展已經經過了無數(shù)學者幾十年的悉心探索，已經相對比較完善，企業(yè)團隊也一直是各位學者研究的重點所在。企業(yè)團隊和教學團隊是有一定本質區(qū)別的，但是通過對企業(yè)團隊的理解分析，是可以對教學團隊建設、運行過程中出現(xiàn)的問題起到巨大幫助的。從上述五點提升企業(yè)團隊執(zhí)行力的方法看，是完全可以應用在提升教學團隊執(zhí)行力的實踐上來的。只是我們要注意區(qū)別。
啟示：（1）教學團隊也是有明確的教學科研目標的，在明確教學團隊目標后把具體任務具體分配到每位教師身上也是必須的。（2）既然是團隊，就應該有明確的規(guī)章制度，教學團隊也不例外，只是和企業(yè)員工不同的是，教師的組織形式可以更靈活，不一定需要坐班，只要充分調動他們的工作積極性即可，不用太控制他們工作的過程，只需看重結果即可。（3）選賢任能是任何團隊都渴望的，教學團隊也不例外，根據(jù)各種文獻及優(yōu)秀教學團隊的事例看出，教學團隊不但要選賢任能，還要注意團隊人員結構的塑造。爭取做到團隊中老中青比例合適，在團隊中形成趕、超、幫、帶的優(yōu)良氛圍。（4）由于團隊成員構成的特殊性，教學團隊的成員間更加需要有效的溝通。教學團隊成員都是具備高素質高學歷的專業(yè)型人才，他們在工作的過程中是完全有能力形成自己獨特見解的，只有成員間的頻繁交流才能使他們互通有無，共享專業(yè)知識。（5）獎勵與懲罰的問題中教學團隊和企業(yè)中的團隊是有比較明顯的區(qū)別的。教學團隊中的成員教師會更注重自己專業(yè)抱負的施展，他們會根據(jù)自己所處團隊的成就中有多少是自己的貢獻來做出判斷。
2、企業(yè)界對待沖突的態(tài)度及如何控制沖突
國內外學者和企業(yè)界對沖突的研究認識主要經歷了三個階段既：1、傳統(tǒng)觀點，認為沖突是完全有害的，一定要盡量避免。2、人際關系觀點，認為沖突是所有團隊和組織中自然而然的現(xiàn)象，是無法避免的，應采取接受的態(tài)度。此觀點認為沖突不僅僅是有害的，對促進團隊績效也有正面的作用，不該隨便消除沖突。重點在于如何'管理沖突'。3、互動觀點（Interactiont View）此觀點是目前最盛行的看法，傳統(tǒng)觀點避免沖突的出現(xiàn)，人際關系學派接受沖突的存在，而互動論學派則是鼓勵沖突的存在。因為互動論認為：一個平靜、合作的團隊可能變得冷漠、靜止，且對改革創(chuàng)新無動于衷。因此，互動論鼓勵領導者應試著在團隊內保持最小的沖突水準，以便能夠保持團隊的活力、創(chuàng)造力及學習績效。可見，學術界對沖突的認識經歷了一個較為漫長，而有轉變巨大的過程。
啟示：可以看出現(xiàn)在學術界及企業(yè)界對沖突有了一種非常開放和寬容的態(tài)度，認為適度的沖突對團隊的良好運行有巨大的好處。同樣的根據(jù)企業(yè)團隊成員與教學團隊成員的構成區(qū)別來看，教學團隊成員有著比較高的教育背景，學術造詣，同樣的他們也具有比較高的自我期待，和更強的自尊自立意識。因此，教學團隊成員中可能更容易存在沖突，但是只要把沖突控制在可以控制的范圍內。一般而言，團隊中的沖突，本質上既非好，亦非壞，應視個體如何處理而定，因此團隊成員應該學習如何在沖突下處事，有效利用它，使它具有建設性，并減少它的破壞性。
從沖突的二維度理論來對沖突分類，可知沖突分為認知沖突與情感沖突。使得教學團隊的成員保持一定的認知沖突，而在工作之余組織一些活動盡量減少他們之間的情感沖突。對整個團隊的績效和團隊成員的凝聚力是有很多好處的。
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關鍵詞：中層管理人員；團隊精神；能力；績效管理；企業(yè)
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）12-0113-03
一、概述
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，中層管理人員的作用越來越被凸顯出來。一個企業(yè)的興衰成敗并不僅僅由一位英明的老板和幾位靈魂式的高層管理人員就能夠決定的。企業(yè)的經營目標能否實現(xiàn)，經營計劃能否被有效地執(zhí)行，措施的實施是否到位，問題能否得到解決，危機能否被及時地化解，關鍵還要看中層管理人員能否有效地管理各個部門，創(chuàng)建并帶領自己的團隊將各項工作落到實處，激發(fā)基層員工的潛力，使得他們在各自的崗位上人盡其才，創(chuàng)造卓越的業(yè)績，從而使整個企業(yè)作為一個整體創(chuàng)造出卓越的業(yè)績。首先，從企業(yè)組織架構來看，中層管理人員所處的位置非常重要，是高層決策的執(zhí)行者，是基層工作的組織者和管理者，起著承上啟下的紐帶作用。中層管理人員上有領導，下有基層員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結合點。他們既要執(zhí)行上級領導的指令開展工作，又要給出明確的指令領導本部門的員工開展工作，既被別人領導，又要領導別人。其次，中層管理人員是執(zhí)行高層管理人員各項計劃和決策的中堅力量。一個企業(yè)高層管理人員制訂的計劃和做出的決策，關鍵要靠中層管理人員去推動、去實施、去執(zhí)行。計劃和決策最終實施的效果如何，與中層管理人員的執(zhí)行力和各項管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力是企業(yè)員工整體素質與綜合實力中極為重要的一部分。
中層管理人員作為本部門的領導，必須要創(chuàng)建一個高效的團隊，這樣才能帶領員工高效地工作。“人離不開合作，而團隊是合作的最高形式。每個成功人物都要依托一個成功的團隊。時代需要英雄，更需要偉大的團隊。發(fā)揮團隊精神，會使我們的合作更有成效。”（張智慧）可見，一個高效的團隊對于中層管理人員來說至關重要。在一個優(yōu)秀的團隊里，要求每位員工都要有團隊精神。所謂的團隊精神，簡單說來也就是大局觀、合作精神和奉獻精神的綜合體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重員工、認同員工，靈魂是團結合作，而終極目標是向心力與凝聚力，體現(xiàn)出員工個人利益與企業(yè)整體利益的統(tǒng)一，從而保證企業(yè)這臺機器的高效運轉。任何一個團隊都需要凝聚力與向心力，團隊精神通過對員工團隊意識的培養(yǎng)，使得他們使用在長期的工作實踐中所形成的習慣、信仰、觀念、動機、興趣等文化心理來相互溝通思想，促進人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，從而產生強大的向心力與凝聚力。團隊精神具有一定的激勵員工的功能，使得員工自覺地要求進步，爭優(yōu)創(chuàng)先，與其他員工競爭，獲得團隊的認可，贏得其他員工的尊重。
二、如何創(chuàng)建一個高效的團隊
1. 樹立領導者的權威
中層管理人員作為其所在部門的靈魂和核心，要想使員工自覺地服從自己的領導，必須樹立自己的權威。“領導者的威望主要靠自己卓越的才能以及為組織內部所作出的貢獻來樹立的，而非靠自己已有的權勢來征服別人而取得。”（葉子）中層管理人員必須靠自己的專業(yè)知識、基礎知識、專業(yè)技能、綜合能力、經歷、經驗等來樹立自己的權威，通過為本部門和整個企業(yè)作出杰出的貢獻來打動員工，使他們自覺自愿地服從自己的領導。
作為團隊的領導者，中層管理人員還必須是優(yōu)秀的執(zhí)行者，具有較強的執(zhí)行力。由于中層管理人員在企業(yè)中起的是承上啟下的作用，他們接到高層管理人員的目標與指令后，需要在本部門將各項工作落到實處。“明確執(zhí)行者就是要找到能夠執(zhí)行的部門和人員，組織的目標與計劃確定后，要將這些目標與計劃逐項分解到不同的部門，再由部門逐一分解到每一成員。”（王平）要執(zhí)行計劃和決策，就要建立適合實際情況的流程標準，流程要量化、簡化和優(yōu)化。對于有效執(zhí)行和無效執(zhí)行，要公正合理地進行考核，考核要賞罰分明、及時到位，總結經驗教訓。在執(zhí)行的過程中，流程如何設計與工作效率以及執(zhí)行力有著很大的關系。流程量化、簡化、優(yōu)化，工作效率就高，執(zhí)行力就強；流程復雜煩瑣，工作效率就低，執(zhí)行力就差。
2.共同的愿景
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，共同的愿景越來越受到人們的重視。“共同的愿景是組織成員發(fā)自內心深處的遠大景象和真實愿望，是‘愿在心中的景象’，包括組織存在的價值、目標和使命，組織未來發(fā)展規(guī)劃以及實現(xiàn)目標的途徑。”（墨墨）共同的愿景反映了企業(yè)的歷史使命，體現(xiàn)企業(yè)在整個社會中的地位，使員工看到企業(yè)所背負的歷史責任，增強自己的自豪感和對企業(yè)的信心。這種共同的愿景會潛移默化地在員工的心中內化成一種強烈的愿望，進而成為員工的驅動力、凝聚力和創(chuàng)造力的來源，激發(fā)每一位員工的潛力，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同的愿景而奮斗。
為形成共同的愿景，首先要樹立共同的目標。“現(xiàn)代企業(yè)也正如一個海盜船一樣，企業(yè)管理者要想獲得最大的利益，就要發(fā)揮團隊的力量，而樹立共同的奮斗目標就是發(fā)揮團隊力量的有效途徑之一。”（葉子）可見，共同的目標、共同的愿景對于一個團隊、對于一個企業(yè)是如何的重要。“共同的目標是任何一個組織一切行為的支柱和力量的源泉，共同的目標能使組織整體發(fā)揮出強大的力量，這種力量可以創(chuàng)造出驚人的奇跡。”（葉子）企業(yè)中層管理人員要根據(jù)企業(yè)整體的目標制定出本部門的目標，目標要具體，符合實際情況，切實可行。
3.知人善任，合理分配權力
在市場經濟的大潮中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才是企業(yè)在競爭中長久立于不敗之地的關鍵。“在企業(yè)，人才是企業(yè)實現(xiàn)順利轉型與改革的‘領頭羊’，是推動企業(yè)進行技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的關鍵，可以為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，增強企業(yè)發(fā)展的活力，是企業(yè)在激烈的市場競爭中能否克敵制勝的關鍵因素。”（葉子）由于中層管理人員直接與基層員工接觸，在他們的管理對象中，有的人可能知識、技能、學歷、文化層次和綜合素質等都不高，情況較為復雜，要用心去觀察每一個人，了解他的長處和短處，用人之長，揚長避短。為了準確地認識一個人，要在實踐中從素質（Competency）和能力（Competence）兩個方面來考察一個人。“素質是有助于個人或團隊獲得成功的知識、技能以及行為價值的綜合體。”（羅雙平）素質具有可塑性、抽象性和基礎作用性等特點。一個人的素質是由先天性的遺傳、后天環(huán)境因素和自己的主管因素共同作用形成的，不是一成不變的，在一定的條件下是可塑的。
由于企業(yè)中層管理人員直接管理基層員工，員工的素質與能力良莠不齊，并且，隨著社會經濟與科學技術日新月異的發(fā)展，對人才的要求也越來越高，這就要求所有員工都緊跟時代的步伐，與時俱進，抓住各種機會，不斷充實自己，提高自己。“針對企業(yè)內部人員素質偏低的情況，企業(yè)經營者要加強企業(yè)與員工的培訓，提高企業(yè)內部人員的綜合素質，同時也包括企業(yè)管理者在內的培訓，優(yōu)化人力資源的知識結構，促進企業(yè)內部人員知識與技能的更新?lián)Q代。”（葉子）提高員工的素質與能力，是企業(yè)中層管理人員所面對的有待解決的問題，這個問題的解決要靠員工長期的、積極主動的努力。
員工的素質和能力固然重要，另一方面，忠誠也很重要。“每一個優(yōu)秀的企業(yè)，既需要忠誠的人才，也需要具有一流個人技能的人，只有將人才的忠誠度與實際的技能相結合，這樣才能選擇到適合企業(yè)自身發(fā)展的人才。”（葉子）只有素質、能力和忠誠皆具備的員工才是企業(yè)最需要的人才。中層管理人員在打造自己的團隊時必須慎重考慮這一點，要通過綜合運用各種管理手段，引導下屬培養(yǎng)忠誠意識，只有忠于企業(yè)、忠于崗位、忠于他人的員工才能獲得重用和晉升機會。團隊中員工之間相互信任的良好氛圍的建立依賴每一位員工的忠誠意識，而這種信任對于打造一個高效的、優(yōu)秀的團隊是至關重要的，會使得團隊具有向心力、凝聚力和頑強的戰(zhàn)斗力，會使得團隊在任何情況下都會勇往直前、攻無不克、戰(zhàn)無不勝。
4.績效管理與激勵機制
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理是日常管理工作中的重要內容，中層管理人員為提高員工的工作效率，必須采用績效管理來確保員工對目標和計劃的有效實施和執(zhí)行。“績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性過程。”（赫爾曼·阿吉斯）這種管理手段可以強化員工完成工作的動力，增強員工的自尊心和自信心，使管理者對下屬的工作有深入的、及時的了解，能夠更加清晰地界定工作的內容及其需要達到的目標。對于績效優(yōu)良的員工，要及時給予獎勵，正向激勵；對于績效不佳的員工，要及時指出，并給予合理的懲罰，甚至調換崗位，使整個團隊在變化中永葆活力。“賞罰分明是褒揚貶抑的真實體現(xiàn)，對正當進取的強化，對錯誤選擇的弱化，如指示燈指示人們行動的方向。從現(xiàn)代管理科學的角度來講，賞罰的公正性是其成為管理公司有效手段的因素之一。”（墨墨）通過績效管理，可以更進一步提升員工和整個團隊的執(zhí)行力。“執(zhí)行力，顧名思義可以理解為個人、團隊執(zhí)行任務的能力和效率。對于企業(yè)中不同的人要完成不同的任務，需要不同的具體能力，執(zhí)行力嚴格說來包含了戰(zhàn)略分解力、時間規(guī)劃力、標準設定力、崗位行動力、過程控制力與結果評估力，是一種合力。這六種力是六種職業(yè)執(zhí)行（做事）技能。”（常元紅）一個團隊有了較強的執(zhí)行力，就可以在管理人員的領導下高效、有計劃、有目的、有組織、有領導地去執(zhí)行任務，去完成自己在崗位上應該做的事情。
在進行績效管理的同時，中層管理人員還必須引進有效的激勵機制，激發(fā)員工的潛能。“激勵主要包括兩大類：一類是物質激勵，一類是精神激勵。”（王少東、吳能全、蔣曉光）前者一般是企業(yè)的薪酬和福利等等，后者主要是表揚、嘉獎以及晉升和培訓等等。員工用自己的素質、能力與忠誠為企業(yè)奮斗，當然希望獲得高薪，豐厚的福利待遇、領導的肯定、企業(yè)的認同、晉升和培訓的機會等等，使自己和家人的物質生活、精神生活更加的豐富多彩。此外，認同感也是非常重要的。“認同的結果是雙向的：員工認同領導、領導認同員工、員工認同企業(yè)、企業(yè)認同員工。”（吳維庫）員工認同領導會使得員工成為領導忠實的追隨者，領導認同員工是在人格和能力上尊重和認同員工，增強員工的自尊心和自信心。領導者要賞識員工，提供平臺使其能力得到充分發(fā)揮，提供與其能力相匹配的薪酬和福利待遇，讓員工感覺到公平，從而心情舒暢地為企業(yè)努力工作。
5.有效的溝通
溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理中至關重要，而企業(yè)中層管理人員很多時候都要與基層員工進行溝通，這些人的素質與能力往往偏低，因此，對于中層管理人員來說，如何與員工進行有效的溝通是創(chuàng)建一個高效團隊所面臨的一大難題。“在現(xiàn)代企業(yè)之中，管理共有四種職能：計劃，組織，領導，控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通，溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理職能的主要方式與途徑之一。任何企業(yè)的日常管理工作都離不開溝通。”（葉子）可見，溝通是企業(yè)管理中至關重要的一部分。由于企業(yè)中層管理人員在組織架構上處于承上啟下的位置，起著一種紐帶的作用，一方面，他們要與高層管理人員進行溝通，另一方面，他們也要與基層員工進行溝通，這樣才能確保本部門員工為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標而協(xié)調一致地工作。
如何與他們進行有效的溝通是一種技巧，一門學問。“溝通則是相互理解的方式。而溝通又始于傾聽，人際溝通的成敗往往是由傾聽是否有效決定的。”（墨墨）要想實現(xiàn)有效溝通，不僅要會用語言表達自己的想法，更重要的是要學會用心去傾聽別人的話語，一個成功的管理者首先必須是一個優(yōu)秀的聆聽者，善于退一步傾聽下屬說話。“管理者傾聽下屬談話的時候，應對對方言辭中的真正含義予以分析、理解。僅從表面意思理解還不夠，應當用心去體會對方話語中的真正含義。”（墨墨）傾聽員工談話必須用心去體會，因為語言所表達的意思并非一成不變，語義會隨著語境的變化而變化。“詞語與對象之間并非天然地存在固定的對應關系，詞語的意義隨著使用的變化而變化。”（張少杰）人們在整個溝通的過程中，除了語言本身外，肢體語言，即人的面部表情、姿態(tài)、語氣、服飾、發(fā)型、穿著打扮等等各個方面都可以傳遞信息，而通過肢體語言所傳遞出來的信息往往要大大地超過語言本身，表現(xiàn)力更強。
三、結語
作為一名長期擔任企業(yè)中層管理人員的職業(yè)經理人，我對企業(yè)中層的管理工作有著深入的認識和深切的體會。中層管理人員是高層決策的執(zhí)行者，是生產一線和基層工作的組織者、管理者，處于承上啟下的位置，是聯(lián)系高層和基層的橋梁和紐帶。上有高層領導，下有基層員工，既要接受高層管理人員的領導，又要領導基層員工，既是作戰(zhàn)者，又是指揮者。高層領導的決策能否被有效地執(zhí)行，能否落到實處，能否產生預期的效果，與中層管理人員的綜合管理能力有著密切的關系。中層管理人員的素質與能力一般都比較強，是企業(yè)的業(yè)務骨干，并且對企業(yè)作出過巨大貢獻。他們在完成企業(yè)煩瑣的日常管理工作的同時，還要提高自己的能力與素質，并且與高層管理人員和基層員工進行有效的溝通和協(xié)調。在長期的管理實踐中，我摸索著前進，努力創(chuàng)建一個高效的團隊。在企業(yè)大目標的指引下，中層管理人員要給本部門的員工樹立目標，形成共同的愿景，在工作中身體力行，身先士卒，樹立領導者的權威，提升自己的領導力，提高員工的綜合素質與各項技能，做到人盡其才，物盡其用，將每位員工放到合適的崗位上。同時，要加強績效管理，在現(xiàn)有的條件下，建立有效的激勵機制，激發(fā)員工的工作動力與工作熱情，使自己的團隊充滿活力、激情與戰(zhàn)斗力，為企業(yè)和社會經濟的發(fā)展添磚加瓦。
參考文獻：
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針對80后員工高離職率的現(xiàn)象，以A跨國公司為案例，對其80后員工的高離職率進行了調查分析，發(fā)現(xiàn)公司氛圍與文化不好、團隊建設缺位成為公司80后員工選擇離職的主要原因。從團隊建設的角度，提出A公司應從實施部門領導對團隊建設負責制、組織充分有效的團隊建設活動、重視團隊文化建設三個方面著手，以降低公司目前高離職率的現(xiàn)象。
關鍵詞：
80后；離職率；團隊建設；案例分析
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）01009402
企業(yè)最重要的資源是人，要在市場競爭中取得一席之地，不僅需要物質資源，更重要的是能吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，使員工能夠全心的為企業(yè)工作。隨著知識經濟時代的到來，人才的重要性更是得到不斷地提升，核心員工的去留和工作積極性可能會對企業(yè)業(yè)績產生巨大影響，甚至直接關系到企業(yè)的生死存亡。
80后指1980年-1989年出生的一代人，時至今日，他們中最年長的已經32歲，最年輕的也已23歲，由于這一代人接受高等教育的機會較多，他們已逐步成為企業(yè)知識型員工的重要組成部分。但80后成長于我國改革開放后經濟迅速發(fā)展、社會日趨多元化的時代，因而時代也賦予了他們鮮明的個性特征：他們個性獨立、崇尚自由、以自我為中心，對生活和工作有著自己獨特的認知，因而他們在工作上有著更高的不穩(wěn)定性，如何降低80后員工的離職率，成為本階段學術界和實業(yè)界共同關注的重點課題。本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從團隊建設的角度提出了相應建議。
1 文獻回顧
1.1 80后員工離職率及離職影響因素分析
國內知名調查機構正略鈞策通過對大陸制造業(yè)、高科技、醫(yī)療、金融、能源等11個行業(yè)的千余家企業(yè)進行調查發(fā)現(xiàn)，作為職場的新生代，80后員工的離職率達30%以上，高出平均水平5個百分點，80后員工的離職率明顯高于60后和70后員工，流動性相對較高。
針對80后新生代員工高離職率的現(xiàn)象，很多學者對其原因進行了深入研究和分析。金冬梅等研究發(fā)現(xiàn)80后員工的離職傾向在性別、年齡、目前組織工作時間、崗位性質和組織類型等因素上差異不顯著；而在受教育程度、工作年限和組織規(guī)模等因素上差異顯著。李田以
個體訪談和問卷調查相結合的方法分析探討了組織因素（工作滿意度、組織承諾）和個人因素對80后知識型員工的離職意愿的影響，發(fā)現(xiàn)工作滿意度和組織承諾與80后知識型員工的離職意愿呈負相關關系，個人基本情況、個人能力和個人興趣等對80后員工的離職意愿有一定影響。
1.2 團隊建設對員工和組織的影響
團隊建設（Team building）作為激勵員工參與到團隊活動中去的一種方式，它已經成為現(xiàn)今企業(yè)或者其他組織機構用于增進員工與組織溝通的主流方式。在團隊活動中，上級和下屬在一起，參與到集體活動中，這些活動不直接關系到工作，但能通過工作之外的集體活動來加強團隊成員之間的交流。WIW Sulaiman研究發(fā)現(xiàn)團隊建設能夠拉近上層管理團隊和下層員工的關系，團隊建設也能改善員工的態(tài)度，提升員工的技能，增加員工的知識，使得員工更加明白自己的工作職責。Clinton等認為團隊建設和培訓是建立團隊合作能力（cooperative skills）、提升員工動力（motivation）、改善員工行為（behavior）的必要途徑，團隊建設戰(zhàn)略的成功實施，能夠增加員工的工作滿意度以及對組織的忠誠度。
雖然關于團隊建設對員工、對組織的作用及重要性已有較多探討，但目前將團隊建設應用于80后員工離職率的研究很少，因此本文以A跨國公司為例，探討團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從這一角度提出相關建議。
2 A公司案例分析
2.1 A公司基本情況
A公司是一家全球領先的市場研究咨詢公司，已在全球100多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，目前在中國大陸的上海、北京、廣州等地均設有分公司，大陸員工總數(shù)超過千人。公司員工呈現(xiàn)出年輕化的特點，約有一半的員工為80后，且絕大部分都具有本科及以上學歷。近年來隨著公司80后員工的增多，公司員工離職率也大幅提升，個別部門甚至單月離職率達50%以上，出現(xiàn)集體離職的現(xiàn)象，包括有些剛入職不久的員工也選擇了離職。
2.2A公司80后員工離職原因調查
針對公司高離職率的現(xiàn)狀，公司領導層非常重視，并吩咐人力資源部門對員工的離職原因進行了相關調查，人力資源部門設計了一份離職問卷，并由員工辦理離職手續(xù)時交還，離職問卷及調查結果如表1所示。
注：調查為多選。
調查結果顯示，有80%的80后員工認為公司氛圍與文化不好，溝通存在障礙，經常導致團隊沖突，進而導致其離職，這也成為80后員工離職的主要原因，顯著高于其余各項影響80后員工離職的因素。
2.3A公司80后員工離職原因深入分析
從表面看，A公司80后員工離職率高企的主要原因為公司氛圍與文化不好，但這背后的深層次原因，則是公司的團隊建設沒有做好，沒能激勵員工參與到公司的團隊活動中去，進而使得員工與員工、員工與公司之間缺乏有效的溝通，降低了員工的工作滿意度。而80后員工本身就是一個非常注重工作滿意度的群體，低的工作滿意度只會導致低的工作忠誠度，于是使得公司離職率居高不下。
3 降低A公司80后員工離職率的建議
從團隊建設的角度，我們認為應從如下方面增加團隊之間的溝通與凝聚力，從而減少80后員工的離職率。
3.1實施部門領導對團隊建設負責制
要降低團隊員工的離職率，首先應該讓各部門領導對該問題引起足夠的重視并知悉80后員工離職的真正原因。這里，人力資源業(yè)務伙伴（HRBP）就起到了一個核心的作用。HRBP們應該及時的與各部門各團隊領導進行溝通，將離職問卷中發(fā)現(xiàn)的問題反饋到各團隊領導。只有領導重視了這個問題才能夠開展團隊建設，這是團隊建設的起點。
其次，團隊領導需要進行觀念上的改變。今后的團隊不再只是一個任務導向的團隊，更應該多關懷員工，與員工交流。與員工的溝通能夠使團隊領導掌握團隊成員的面臨的問題或思想動態(tài)，這樣也能夠很好的協(xié)調團隊氣氛和成員之間的關系。
再次，團隊領導應該改變與員工之間的關系，不再只是上下級的隸屬關系，而更應該主動承擔責任。當員工工作遇到問題的時候，團隊領導應該幫助員工，協(xié)調資源，與員工一起并肩作戰(zhàn)。只有這樣，才能夠進一步建立信任，增強團隊凝聚力。
3.2組織充分有效的團隊建設活動
團隊領導充分認識到團隊建設的重要性后，應多組織開展各類團隊建設活動，使團隊中的成員都能參與進來，并且在活動中建立良好的團隊協(xié)作關系。團隊建設活動是一個有效的溝通過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題。
開展團隊建設活動需要首先考慮以下幾個問題：（1）團隊建設活動的目標是什么？團隊建設能夠給團隊帶來什么？（2）什么時候需要開展團隊建設？（3）開展怎樣的活動才能達到目標？如何開展？
團隊建設活動的細分目標可以有很多，如幫助新進員工更好的適應、融入團隊。例如A公司出現(xiàn)新員工入職不久便離職現(xiàn)象，如果公司能及早的帶領新員工參與到活動中，讓他/她更快的適應公司，也許新員工流失的現(xiàn)象會大大減少。
團隊建設活動的內容和形式則可以多種多樣，可依據(jù)活動細分目標的不同而不同，常見的團隊建設活動有集體體育運動、旅游、聚餐、唱歌比賽等。
3.3重視團隊文化建設
團隊文化，抑或企業(yè)文化，是在企業(yè)中潛移默化形成的價值主張、道德觀念和行為習慣。團隊文化是企業(yè)的精神支柱和經營管理之魂寶，它在企業(yè)（團隊）的發(fā)展過程中逐漸形成，并被全體團隊成員認可和接受。
企業(yè)管理層和團隊領導者應重視團隊文化的建設，通過富有凝聚力的團隊文化，將各個團隊成員緊密的聯(lián)系在一起，為團隊的目標而共同努力。
4 結論
本文以A跨國公司為案例，分析了團隊建設對降低80后員工離職率的重要性，并從該角度，對如何提高員工忠誠度、降低離職率提出了一些切實可行的建議，可供各企業(yè)在招聘和保留80后員工方面提供參考。
參考文獻
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關鍵詞 高職院校；教師專業(yè)發(fā)展；雙師結構；教學團隊
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）05-0066-03
一、雙師結構教學團隊建設促進教師專業(yè)發(fā)展的應然分析
（一）教學團隊建設必須把促進教師專業(yè)發(fā)展作為重要目標
高職院校以培養(yǎng)高素質、高技能人才為目標，因此對高職教師的要求除了要具有教師的基本素質和道德素養(yǎng)外，還要求具有較強的專業(yè)實踐能力和一定的實際工作經驗[1]。然而由于我國高職院校辦學基礎較弱等原因，導致當前雙師結構教學團隊建設中呈現(xiàn)高學歷、高級職稱比例偏低，缺乏高素質的團隊負責人，團隊結構不合理，中青年骨干教師比例偏低，專兼比例不合理，教師來源單一，有企業(yè)工作經歷教師缺乏等問題[2][3][4]。
解決上述問題的有效途徑是高職院校在雙師結構教學團隊建設中強化教師的專業(yè)發(fā)展。高等教育和職業(yè)教育的雙重屬性決定了高職教師素質要具有更強的專業(yè)性，應隨著行業(yè)、產業(yè)發(fā)展不斷更新專業(yè)知識和技能，并能將專業(yè)知識和技能傳遞給學生，培養(yǎng)學生的職業(yè)意識、職業(yè)能力。因此，雙師結構教學團隊建設必須將高職教師專業(yè)發(fā)展作為重要目標，通過有效的團隊合作機制，開發(fā)教學資源，推動教學內容和教學方法的改革，促進教學研討和教學經驗交流。
（二）雙師結構教學團隊建設是促進教師專業(yè)發(fā)展的必然選擇
雙師結構教學團隊是高等職業(yè)院校中由少數(shù)技能互補、愿意為實現(xiàn)共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的正式群體[5]。這一群體有著共同的教學理念和教學改革目標，通過雙師結構教學團隊的交流平臺和合作機制，青年教師可以得到教學經驗豐富、師德高尚的老教師幫助，從而在專業(yè)上迅速成長；年長教師可以高效獲取相關專業(yè)研究的前沿動態(tài)，使?jié)撛凇?yōu)質的教學資源得以放大；學校教師和企業(yè)兼職教師的“校企對話”，既能使專業(yè)教師跟蹤行業(yè)最新發(fā)展動態(tài)，了解企業(yè)對人才的需求，也能使企業(yè)教師深刻理解高職學生的身心發(fā)展特點，掌握教學方法，提高教學水平。
（三）雙師結構教學團隊建設是促進高職教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑
在團隊工作模式中，由不同學術背景與心智模式的團隊成員相互協(xié)作與配合，互相信任，相互借鑒，取長補短，在年齡、知識結構和風格上做到優(yōu)勢互補，在專業(yè)成長上互進，在困境面前互助，從而達成團隊的共同愿景。教師之間的對話、研討和技能互助不僅成為教師獲得教學信息和靈感的巨大源泉，而且還能促進教師創(chuàng)造力的發(fā)展。教師之間榜樣的力量同樣對教師具有巨大的感召力，可以加速教師的專業(yè)發(fā)展，產生共生效應，即個體與個體或個體與群體間相互依存、相互鼓勵的社會心理現(xiàn)象[6]。因此，教學團隊的形式可以發(fā)展教師的專業(yè)知識、提高教師的專業(yè)能力、改善教師的專業(yè)心境、激發(fā)教師的專業(yè)精神、穩(wěn)固教師的專業(yè)信念、增加教師的專業(yè)自。教學團隊建設能提升教師本體性知識和能力，也能提升教師條件性知識和能力，并能將二者有機結合[7]。
二、雙師結構教學團隊建設策略與實踐
（一）以團隊理論指導教學團隊組成
按照組織行為學團隊建設的理論，團隊建設要確定團隊規(guī)模、完善成員技能、分配成員角色、樹立共同目標、明確領導與結構、建立績效評估與激勵體系，培養(yǎng)相互信任精神。
遴選團隊帶頭人是教學團隊建設的核心要素。教學團隊帶頭人應具有寬廣的學術視野、豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧，具有團結協(xié)作精神、較強的組織管理和領導能力，能夠緊密聯(lián)系團隊成員，營造和諧愉快的工作氛圍。嘉興職業(yè)技術學院在雙師結構教學團隊建設中，提出從學校專任教師和企業(yè)兼職教師中各選出一人作為專業(yè)帶頭人，通過“雙帶頭人”配置，有效解決兼職教師參與不足的問題。學校明確要求來自企業(yè)的一線教師應該不少于三分之一，同時要求主要成員應該從學校牽頭組建的職教集團成員企業(yè)中選聘。團隊成員以中青年骨干教師和企業(yè)骨干技術人員為主，注重團隊成員的職稱結構、學歷結構、年齡結構、技能特長、性格特征和個人偏好等，增強團隊成員的互補性。在團隊運行上，建立一套成員共同認可和遵守的團隊規(guī)則，將提高教學質量、培養(yǎng)高技能人才作為每個成員所共同追求的愿景。
（二）完善教學團隊的激勵與約束機制
制定有利于教學團隊發(fā)展的激勵政策，采用基于團隊的績效評價和獎勵方式，實行團隊激勵，將教師的薪酬分配與崗位績效直接掛鉤。津貼和薪酬要與成員在教學團隊中承擔的崗位、創(chuàng)造的業(yè)績相匹配；對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵，從而為教學團隊的健康發(fā)展營造具有競爭性的政策環(huán)境。在重點專業(yè)、特色專業(yè)、精品課程、實驗實訓基地等項目建設中把是否擁有優(yōu)秀的教學團隊作為衡量項目建設成效的重要指標，創(chuàng)造教學團隊建設的良好氛圍。
嘉興職業(yè)技術學院在教學團隊建設實踐中，對每個立項建設的教學團隊給予專項經費支持，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制，將團隊成員個人層面的績效考核和團隊層面的績效考評相結合，并根據(jù)團隊特點和發(fā)展規(guī)律，針對不同專業(yè)的特點，建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系，探索出一套有效的績效考評激勵制度。
（三）以團隊學習促進教師專業(yè)發(fā)展
團隊學習是一種合作性的集體學習過程，是個人學習和組織學習過渡的橋梁，精熟團隊學習是促進個人學習、整合個人學習的關鍵步驟，如果團隊成員能夠彼此從事團隊學習以促進問題的解決，團隊就可將所得到的共識化為行動。因此，學校可根據(jù)團隊成員的不同情況安排培訓和學習計劃。安排團隊成員到高校和職教師資培訓基地等參加在職或短期脫產學習進修；組織專業(yè)教師到兼職教師所在企業(yè)進行實踐鍛煉，掌握最新的行業(yè)動態(tài)，了解和掌握行業(yè)領域的新知識、新技能。在團隊建設中，團隊成員要遵循職業(yè)教育規(guī)律，掌握職業(yè)教育技能，利用各種機會加強教師的教學基本功訓練，培訓課件、教案制作技巧，掌握現(xiàn)代化教學手段；借鑒“專業(yè)學習共同體”理念[8]，利用網絡技術，搭建教師合作與交流的平臺，通過課堂觀摩、課例研究、讀書俱樂部、合作批改作業(yè)、教師專業(yè)檔案、聘請優(yōu)秀教師傳授講課和說課技巧，定期組織各種教學競賽等形式提高團隊教學水平。
（四）以“四個一”工程為載體促進雙師結構教學團隊建設
為了實現(xiàn)雙師結構教學團隊建設目標，嘉興職業(yè)技術學院全面啟動實施“一師聯(lián)一企、一師結一師、一師做一項、一師帶一批”的“四個一”工程，激勵教師在從事教學活動的同時，加強與相關企業(yè)技術人員的聯(lián)系，廣泛開展技術服務。為使“四個一”工程真正落到實處，學校不僅詳細制訂了具體的工作計劃和考核標準，還為每一位教師建立了業(yè)務檔案，從經費上予以大力支持，并且把是否參與企業(yè)實踐鍛煉作為專業(yè)教師職稱評定、評先評優(yōu)的必備條件。通過“四個一”工程的實施，團隊成員成了教學上的名師行家、操作中的能工巧匠、科研攻關上的精英智囊，完成了由“單一教學型”向“雙師型”的轉變。
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Construction Practice of Double-qualified Teaching Team of Higher Vocational Education
——The Case of Jiaxing Vocational and Technical College
YANG Zhi-gang，CHEN Hai-zhong，GU Jin-fu
(Jiaxing Vocational and Technical College， Jiaxing Zhejiang 314036, China)
[課題項目]本文系2014年度浙江省教育科學規(guī)劃課題“產學研合作對高職院校科技創(chuàng)新團隊核心能力作用機理研究”（項目編號：2014SCG076）和2013年度浙江醫(yī)藥高等專科學校科研課題“基于高職院校與產業(yè)園區(qū)聯(lián)動的科研創(chuàng)新團隊建設研究”（項目編號：ZPCSR2013010）的部分研究成果。
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）30-0085-02
科研創(chuàng)新團隊是以科學技術研究與開發(fā)為主要內容，以科研創(chuàng)新為目的，由專業(yè)技能互補、致力于共同的科研目標的科研人員組成的群體。高職院校創(chuàng)新性科研團隊建設是順應高職教育發(fā)展的客觀要求，是實現(xiàn)科研組織工作的有效形式，同時也成為提高高職院校核心競爭力的重要因素。由高職院校的性質和特點所決定，高職院校科研創(chuàng)新團隊建設有其自身的獨特規(guī)律。近年來，作為具有行業(yè)背景的高職院校，浙江醫(yī)藥高等專科學校立足自身實際，探索構建產教融合型科研創(chuàng)新團隊，取得初步成效。筆者現(xiàn)對產教融合型科研創(chuàng)新團隊的構建工作進行初步探討和總結，以期為其他高職院校提供一些有益啟示。
一、高職院校科研創(chuàng)新團隊建設中存在的突出問題
2013年，為深入了解高職院校科研創(chuàng)新團隊建設中存在的問題、產業(yè)園區(qū)與企業(yè)和高校的互動情況以及科研創(chuàng)新平臺建設情況，課題組在浙江省內開展了抽樣問卷調查和實地調查訪談，其中包括浙江省高職院校中的20個科研創(chuàng)新團隊，浙江省內的5個產業(yè)園區(qū)管委會，以上5個產業(yè)園區(qū)中的20家企業(yè)。
抽樣問卷調研共發(fā)放問卷110份，回收80份，其中有效問卷73份；在杭州、寧波、紹興等地開展了有關科研創(chuàng)新團隊建設的座談會和實地調研活動，期間發(fā)放問卷20 份，最終回收18份，有效問卷16份。在兩次發(fā)放問卷的統(tǒng)計中，共發(fā)放問卷130 份，回收98份，其中有效問卷89份，有效樣本率為 90.8%。
基于問卷數(shù)據(jù)，浙江省部分高職院校科研創(chuàng)新團隊建設存在的主要問題如下：
1.團隊人員結構亟待優(yōu)化。高職院校科研創(chuàng)新團隊的研究方向與本科院校科研創(chuàng)新團隊的研究方向有顯著區(qū)別，前者是以應用性研究為主，而后者則主要集中在重大基礎研究和應用基礎研究。高職院校科研工作主要立足于為教學和人才培養(yǎng)服務，為產業(yè)及地方發(fā)展服務，為產業(yè)、企業(yè)及地方提供具體直接的技術研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術革新以及新技術的推廣和服務。高職院校科研創(chuàng)新團隊的人員結構必須符合高職特色，體現(xiàn)出多維性、系統(tǒng)性、整體性的非線性特征，更好地服務產學結合。而目前高職院校科研創(chuàng)新團隊在人員結構上普遍不合理，在團隊形成之初很少考慮到與產業(yè)加強互動，往往出現(xiàn)純粹由校內教師組成的現(xiàn)象。通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計可知，在受調查的20個科研創(chuàng)新團隊中，有11個全部由校內教師組成，有7個團隊吸納了企業(yè)研發(fā)人員，僅有2個團隊中吸納了產業(yè)園區(qū)管委會負責科研的管理人員。人員結構不合理的科研創(chuàng)新團隊科研思維容易受到局限，整個團隊容易陷入思維定式，科研成果遠離產業(yè)及市場，最后難免會步入為科研而科研，為評職稱而科研的歧途。
2.團隊的產學研合作缺乏長效機制。高職院校的科研實力一般相對較弱，缺乏有效的產業(yè)服務型科研服務平臺，科研創(chuàng)新團隊的產學研合作的深度及密度不夠，更重要的是難以與產業(yè)建立長效的互動機制。具體表現(xiàn)在：團隊的產學研合作形式多的是與單個企業(yè)合作的“點對點”，少的是與產業(yè)園區(qū)合作的“點對面”。團隊與單個企業(yè)的產學研合作基本上是以科研項目為平臺，由團隊的核心人員所主導，通過各種關系和途徑，尋求與企業(yè)的合作機會，最后校企合作組織橫向課題研究。從受調查的科研創(chuàng)新團隊了解到，90%的團隊沒有與產業(yè)園區(qū)管委會建立任何聯(lián)系，受調查的產業(yè)園區(qū)中僅有20%的園區(qū)與高職院校簽訂了相關合作協(xié)議。這種“點對點”的合作存在一定的偶然性因素，雙方的合作往往隨著科研項目的結題而告結束。而與此不同的是，團隊如果能與產業(yè)園區(qū)建立合作關系，由園區(qū)管委會作為中介機構和合作平臺，將園區(qū)的中小企業(yè)以“打包”的形式與團隊建立發(fā)散性合作關系，同時再建構一定的合作保障機制，這種合作無疑更具可持續(xù)性。
3.團隊的產學研合作缺乏科研創(chuàng)新平臺支撐。創(chuàng)新平臺（Platform for innovation）最早由美國競爭力委員會在題為《走向全球：美國創(chuàng)新新形式》（1999年）的研究報告中提出。創(chuàng)新平臺旨在利用多學科交叉的優(yōu)勢，充分發(fā)揮系統(tǒng)集成的功效，使高校教師能夠以此平臺為契機，潛心從事科學研究，提升科技創(chuàng)新能力。從受調查的企業(yè)了解到，70%的企業(yè)認為在產學研合作中存在信息不暢問題，難以通過科研創(chuàng)新平臺尋求與高職院校的合作，無法找到合適的途徑來解決在生產中遇到的技術工藝等難題。從受調查的科研創(chuàng)新團隊了解到，95%的團隊認為所在學校需要強化科研創(chuàng)新平臺建設。
二、產學融合型高職院校科研創(chuàng)新團隊的探索
黨的“十”報告明確提出要實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，更加注重協(xié)同創(chuàng)新，這對現(xiàn)代職業(yè)教育的改革發(fā)展具有重要的指導意義，為職業(yè)教育提供了巨大的發(fā)展空間，同時也對高職高專的改革發(fā)展提出了更高要求。高職院校只有組建優(yōu)秀、高效的科研創(chuàng)新團隊，才能充分發(fā)揮組織優(yōu)勢和制度優(yōu)勢，整合、優(yōu)化有限的基礎資源，凝聚科研力量，承擔更多市場急需的應用研究項目工作。近年來，浙江醫(yī)藥高等專科學校針對當前高職院校科研創(chuàng)新團隊建設中存在的諸多問題，通過實踐探索，總結出符合高職特色的科研創(chuàng)新團隊建設模式，即以“多維開放為導向、政校企三方人員為主體、校地校企合作為動力、科研創(chuàng)新平臺為載體、校級科研機構為抓手”的產學融合型團隊建設模式，有效地促進了政校企三方聯(lián)動，形成了產、學、研良性循環(huán)，把科研創(chuàng)新團隊建設引入可持續(xù)發(fā)展之路。
在具體的產學融合型團隊建設過程中，一是積極搭建科研創(chuàng)新平臺。我校立足產業(yè)地方特色和優(yōu)勢，圍繞行業(yè)發(fā)展、地方經濟建設重大關鍵技術等需求，積極創(chuàng)建科技創(chuàng)新平臺。首先是積極投入新型政產學研戰(zhàn)略聯(lián)盟建設，打造產學研服務產業(yè)和地方的鮮明特色。近年來，學校致力于協(xié)同創(chuàng)新能力的提升，主動服務寧波發(fā)展，加入了浙江省新藥創(chuàng)制科技服務平臺，在我校設立了浙江省新藥創(chuàng)制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫(yī)藥高等專科學校醫(yī)藥技術創(chuàng)新服務中心。同時，還實施“搭船出海”戰(zhàn)略，加強校校合作力度，與溫州醫(yī)科大學、浙江工業(yè)大學、江南大學等國內知名大學建立省生物技術制藥工程重點實驗室寧波基地、寧波生物醫(yī)藥研究所等科技創(chuàng)新平臺，積極探索協(xié)同創(chuàng)新的有效途徑，努力促進“創(chuàng)新平臺、創(chuàng)新團隊、專業(yè)建設”的良性互動。二是促進校企密切互動。我校牢固樹立“融入產業(yè)，服務地方”的符合現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展趨勢的新理念，迎合和滿足產業(yè)企業(yè)的客觀需求，正在探索建立產業(yè)服務型實訓基地群，把學校辦在產業(yè)園區(qū)，把學校辦在企業(yè)，形成“工學結合”模式下的產學研緊密結合的職業(yè)教育體系，從而加快創(chuàng)新力量和資源的重組與整合，推進政產學研用的融合。產業(yè)服務型實訓基地群可以簡稱為“1+N”，建設思路是做大并依托學校本部（1），同時在寧波、杭州、臺州、紹興等以生物醫(yī)藥、食品加工、醫(yī)療器械等為戰(zhàn)略性新興產業(yè)培育的區(qū)域設立實訓基地（N），并努力整合資源，建立起具有產業(yè)政策服務、區(qū)域性教學、聯(lián)合培訓、檢驗檢測服務、科研服務、創(chuàng)就業(yè)服務等“八位一體”的服務體系。目前，紹興、臺州實訓基地已簽訂合作共建協(xié)議，紹興實訓基地項目建議書已獲省發(fā)改委同意批復。通過產業(yè)服務型實訓基地群建設，我校與相關地方政府、產業(yè)園區(qū)、行業(yè)企業(yè)之間建立了了解和信任，校地校企合作逐步深化，一些產業(yè)園區(qū)管委會負責科技服務及研發(fā)的相關人員，也被吸納到我校科研創(chuàng)新團隊中。三是整合設置校級科研機構。我校充分利用自身專業(yè)和科研優(yōu)勢，整合資源，凝練方向，成立了浙江醫(yī)藥高等專科學校功能食品研究所、醫(yī)藥經濟研究中心、生物藥物研究所、藥物化學研究所、地產藥材資源開發(fā)研究所等5個校級科研機構，充分發(fā)揮校級科研機構在科學研究、專業(yè)與學科建設、人才培養(yǎng)、社會服務等方面的積極作用，進一步推進科研創(chuàng)新團隊建設和科研平臺建設。據(jù)統(tǒng)計，2013年度5個內設科研機構到賬科研經費金額合計為79.66萬元，縱向課題立項數(shù)為10項，橫向課題立項數(shù)為12項，建科研平臺1個，發(fā)表學術論文共33篇，授權發(fā)明專利6件，成果鑒定2項，獲廳級三等獎及以上獎項2項。
三、產學融合型高職院校科研創(chuàng)新團隊建設的啟示
高職院校科研創(chuàng)新團隊如何與行業(yè)企業(yè)及地方發(fā)展相結合，服務于行業(yè)企業(yè)及地方的需要，既是高職特色科研創(chuàng)新團隊定位的本質要求，也是其發(fā)揮自身優(yōu)勢、有別于普通高校科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)實需要。產學融合型高職院校科研創(chuàng)新團隊的建設模式可以有效解決當前高職院校科研創(chuàng)新團隊建設中存在的結構不合理等突出問題，更能體現(xiàn)高職特色，推動形成產學研的良性循環(huán)，增強團隊的生命力。以下是筆者對高職院校產學融合型科研創(chuàng)新團隊建設的一些探索和思考。
1.強化社會服務意識，主動對接行業(yè)企業(yè)及地方需求。高職院校科研創(chuàng)新團隊必須把自身的發(fā)展與行業(yè)地方發(fā)展緊密聯(lián)系起來，積極投身行業(yè)轉型升級和地方經濟建設，為行業(yè)地方發(fā)展提供科技服務和智力支撐。企業(yè)研發(fā)人員來自生產一線，他們反饋的市場要求和發(fā)展動態(tài)能夠使科研團隊更加迅速準確地把握正確的科研選題。產學融合型高職院校科研創(chuàng)新團隊要及時了解行業(yè)企業(yè)及地方重大戰(zhàn)略需求，強化社會服務意識，更多地把論文寫在大地上、寫在車間里，從而使團隊建設不斷注入“源頭活水”，確保團隊建設的可持續(xù)。同時，還要整合校內資源，形成拳頭和品牌。
2.積極搭建科研創(chuàng)新平臺，促進平臺與團隊良性互動。科研創(chuàng)新平臺是從事科學研究的重要載體，依托科研創(chuàng)新平臺建設培育科研創(chuàng)新團隊是構建團隊的重要途徑。首先要以政府為主導，針對普通本科院校和高職院校的不同情況，統(tǒng)籌建設多形式、多層次的科研創(chuàng)新平臺，促進科研創(chuàng)新平臺與科研創(chuàng)新團隊建設的良性互動。其次要以高職院校為主體，充分利用外部資源。高職院校科研實力較弱，一般不具備國家級省級的重點實驗室、工程研究中心等科研創(chuàng)新平臺，因此，較難匯聚優(yōu)質的科研資源。所以要通過積極參與科研創(chuàng)新平臺建設以及“借船出海”的方式，搭建各類創(chuàng)新平臺。以我校為例，近年來，學校與浙江工業(yè)大學等高校合作，建立了浙江省新藥創(chuàng)制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫(yī)藥高等專科學校醫(yī)藥技術創(chuàng)新服務中心等多個科研創(chuàng)新平臺，有效地推動了創(chuàng)新團隊建設。如我校藥學系組建的科研創(chuàng)新團隊，依托浙江省新藥創(chuàng)制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫(yī)藥高等專科學校醫(yī)藥技術創(chuàng)新服務中心，與寧波鎮(zhèn)海化學工業(yè)園區(qū)的相關醫(yī)藥企業(yè)建立合作關系，先后與寧波立華植物提取技術有限公司等企業(yè)開展橫向課題研究。近期，該團隊已經結題的“中藥渣的綜合開發(fā)利用研究”橫向課題，不但有效解決了困擾企業(yè)多年的中藥廢渣再利用的技術難題，而且進一步錘煉了團隊成員跨專業(yè)協(xié)作能力。
一,本研究的主要依據(jù)和目標.
本項目的研究意義及其在現(xiàn)實生活的研究現(xiàn)狀
1,本項目的意義
團隊建設顧名思義就是要搞好整體,維護整體,帶動一個企業(yè)的發(fā)展前進.團隊建設注重團隊的核心目標,團隊的管理機制,團隊的精神."團隊的業(yè)績大于個體業(yè)績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.一個良好團隊的建設還會在公司決策執(zhí)行,項目開發(fā),企業(yè)形象,資源整合,公司效率和管理行為的執(zhí)行中起極其有效的作用.廣告公司的業(yè)務團隊的建設又有其特殊性,它不僅具有"協(xié)作性"團隊所擁有的合作作用,同時,它也十分重視團隊個體的個性發(fā)揮.建設良好的廣告業(yè)務團隊將有助于廣告公司效率的大大提高,具有十分重要的意義.
2,國內外的研究現(xiàn)狀以及存在的問題
隨著我國廣告業(yè)的不斷發(fā)展,廣告之間的競爭也是越來越激烈.廣義上來說,服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭.但最終意義上的競爭是人的競爭,人的競爭是更高層次,更高品位的競爭.福州廣告公司經過幾年的發(fā)展,從經營業(yè)務較為單一,部門設置較為簡單,管理制度較為簡單的企業(yè),發(fā)展成為現(xiàn)在的廣告業(yè)務多元化,部門設置較為齊全,管理制度較為規(guī)范化的公司.
目前,根據(jù)目前的廣告公司的資料表明,大多數(shù)都存在以下問題:(一)傳統(tǒng)的經營思想和淡薄的發(fā)展意識阻礙了福州地區(qū)廣告公司的業(yè)務團隊建設發(fā)展.(二)福州地區(qū)的廣告專業(yè)人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業(yè)務團隊建設(三)缺乏有效的行業(yè)管理和監(jiān)管,對福州廣告業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的負面影響,破壞了福州廣告公司業(yè)務團隊建設大環(huán)境.
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(二)本項目的研究內容,研究目標和擬解決的關鍵問題
1.研究內容
1.1團隊建設的相關理論
本項目主要以一個具體的廣告公司為例,考察和分析其在尋求發(fā)展中,團隊建設方面所面臨的具體問題,團隊建設顧名思義就是要搞好整體,維護整體,帶動一個企業(yè)的發(fā)展前進.團隊建設注重團隊的核心目標,團隊的管理機制,團隊的精神."團隊的業(yè)績大于個體業(yè)績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.
1.2福州地區(qū)廣告公司業(yè)務團隊建設現(xiàn)狀
業(yè)務團隊的建設是廣告公司發(fā)展的重要管理工作,它是廣告公司各個具體工作任務的實施和企業(yè)經營目標的實現(xiàn)的關鍵.福州廣告公司的業(yè)務正向更加多元化的方向發(fā)展,主要有業(yè)務項目的多元化,業(yè)務服務的多元化以及業(yè)務范圍的多元化.隨著福州廣告業(yè)的發(fā)展壯大,對福州廣告公司業(yè)務團隊建設提出了更高的要求.
1.3福州地區(qū)廣告公司業(yè)務團隊建設方面存在問題
導致福州地區(qū)的廣告公司在業(yè)務團隊建設上面臨了許多問題,也成為了大多廣告公司急需解決的問題.解決業(yè)務團隊建設將直接關系到福州地區(qū)廣告公司的發(fā)展.
4改善廣告公司業(yè)務團隊建設的主要措施
調整經營思路,建設高效業(yè)務團隊是發(fā)展廣告業(yè)的關鍵.業(yè)務團隊的建設,最關鍵是加強對福州地區(qū)廣告人才的"開發(fā),吸引和保留".建立良好的地區(qū)的行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境,應建立完善的監(jiān)管體制和加大行業(yè)市場的宏觀調控力度來有效的管理和監(jiān)管.
2.研究目標
通過本課題的研究,力求初步建立一個科學合理的,廣告業(yè)團隊建設.為同行們構建一個新經營戰(zhàn)略思路,實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略整合研究在廣告業(yè)中能蓬勃發(fā)展并得以在實際中應用和創(chuàng)新.
3.擬解決的關鍵問題
3.1.通過實際廣告業(yè)團隊建設的現(xiàn)狀,對其實際操作中所存在問題進行剖析,并提出相應解決實用型的人力資源戰(zhàn)略整合方法和建設新的團隊建設.
3.2.解決其在特定環(huán)境下廣告業(yè)如何按照地區(qū)行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境建立完善的監(jiān)管體制和加大行業(yè)市場的宏觀調控力度來有效的管理和監(jiān)管.
(三)本研究的特色和立論依據(jù)
1.本項目的特色和創(chuàng)新之處:
1.1.針對性.人力資源戰(zhàn)略問題是一個宏觀而且抽象的問題,當前許多專家和學者都對其進行了大量的研究并取得了顯著成果,但是針對一個具體行業(yè)做的研究還比較少,也不夠系統(tǒng)和深入,不夠針對性.本文試圖在這些專家學者研究的基礎上,聯(lián)系自己在實際的操作中的過程,綜合探討廣告業(yè)團隊建設問題.
1.2.引入人力資源戰(zhàn)略分析理念.近幾年來,人力資源戰(zhàn)略研究在我國各行各業(yè)中迅速蔓延開,短短的幾年中,已經取得巨大的成果并有很大的突破,初步建立了具有中國特色的人力資源戰(zhàn)略分析體系,人力資源戰(zhàn)略整合是其中的一個方面.結合具體的行業(yè)對其進行人力資源戰(zhàn)略整合問題,不僅細化了人力資源戰(zhàn)略整合的作用,而且突出了行業(yè)的特殊性.本文將借鑒國內外先進的經驗,對這一問題進行全面和深入的探討.
2.立論依據(jù)
本文以科學的人力資源戰(zhàn)略分析理論為指導,根據(jù)具體的具體的廣告公司的分析總結和調查研究,運用管理學,經濟學,市場營銷學和社會調查學等多學科理論,借鑒國內外相關研究成果,通過分析對比,對廣告業(yè)中的團隊建設問題進行分析和對策研究.
二,研究方法和調研安排
1,研究方法
本文擬采用系統(tǒng)分析,比較分析,理論分析與實證解剖相結合的研究方法,著重研究分析廣告業(yè)中的團隊建設方面存在的主要問題,并針對性地提出了建議和措施.
2,調研安排
2.1搜集和整理各類相關文獻,統(tǒng)計數(shù)據(jù)等相關資料并總結廣告業(yè)中的基本數(shù)據(jù)
2.2對資料進行認真研究分析,了解國內外的成功經驗及其存在的問題
2.3根據(jù)所研究分析成果,采用上述研究方法,提出廣告業(yè)中的團隊建設存在的問題和措施方案,寫出畢業(yè)論文初稿.
2.4征求指導老師的意見,并對論文初稿進行必要修改,最后定稿.
三,論文基本大綱
福州地區(qū)廣告公司業(yè)務團隊建設現(xiàn)狀分析
二,福州地區(qū)廣告公司業(yè)務團隊建設方面存在問題
(一),傳統(tǒng)的經營思想和淡薄的發(fā)展意識阻礙了福州地區(qū)廣告公司的業(yè)務團隊建設發(fā)展.
(二),福州地區(qū)的廣告專業(yè)人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業(yè)務團隊建設.
(三),缺乏有效的行業(yè)管理和監(jiān)管,對福州廣告業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的負面影響,破壞了福州廣告公司業(yè)務團隊建設大環(huán)境.
三,廣告公司業(yè)務團隊建設的主要措施
(一)業(yè)務團隊的建設是廣告公司發(fā)展的需求.
