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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核管理要求，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】績效考核實效 績效考核指標 因素 指標體系
打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對績效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學者還是企業(yè)管理層都會充分認可其嚴密性與必要性。但在實際應用中，企業(yè)往往走了形。無論當初怎么雄心勃勃，最終也會只剩下與獎金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高競爭水平的系統(tǒng)工程，目的性很強，應該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績效考核指標已成為當務之急。因為績效考核指標不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績效管理的出發(fā)點和落腳點，它決定著企業(yè)績效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對整個企業(yè)績效管理的過程起著導向、激勵、調(diào)控的作用。所以，關注影響績效管理實效的績效考核指標因素，制定出科學、有效的績效考核指標，對提高企業(yè)績效管理實效、改善目前中國企業(yè)績效管理不盡如人意的狀況有著深遠的意義。
一、績效考核指標與績效管理實效的區(qū)別
1、含義不同
所謂績效考核指標，就是指一個企業(yè)對績效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，實質(zhì)上是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解、落實的具體化工作，下及具體的企業(yè)績效提高的實踐活動，是企業(yè)績效管理工作的具體方向和要求。績效考核指標決定于企業(yè)績效管理的目的，并為其服務，直接影響到企業(yè)績效管理實踐的效果。在整個績效管理體系中起著“承上啟下”的作用。
績效管理實效是企業(yè)實施績效管理的成功率，或者說是預期任務的完成率。它包括績效管理效果和績效管理效率兩個方面。績效管理效果是指在績效管理實踐過程中所得到的結(jié)果。績效管理效率指績效管理工作所得到的效果與取得這個效果所用工作量之比。
2、所屬狀態(tài)不同
績效考核指標是績效管理工作要達到的期望狀態(tài)。績效考核指標是對績效管理對象在接受績效管理的過程中績效水平應達到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績效考核指標是企業(yè)和管理者等提出來的，是一種主觀性較強的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來的。其內(nèi)容具有較強的客觀性。績效考核指標是來自于企業(yè)的客觀需求，來自企業(yè)的現(xiàn)實實踐活動。
績效管理實效則是績效管理工作的實際狀態(tài)。它更多的是指績效管理工作的實際結(jié)果與績效考核指標的接近程度或者超出程度或者在方向上與績效考核指標保持一致程度的高低。更多的指績效管理工作所取得的實際結(jié)果和客觀現(xiàn)實。
二、績效考核指標與績效管理實效的聯(lián)系
績效考核指標和績效管理實效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當績效管理工作取得不太理想的實際效果時，績效考核指標始終是績效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過來，績效管理實效也是制定下一步比較合理和切合實際的績效考核指標的依據(jù)。總之，二者聯(lián)系非常密切，主要通過績效考核指標的多種功能來影響績效管理實效。
1、通過發(fā)揮績效考核指標的導向功能來提高績效管理實效
績效考核指標的導向功能主要是指績效考核指標控制著員工績效發(fā)展的方向，使整個績效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標體系的指引下，不斷追求，不斷進取，以期總目標的實現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績效考核指標的導向功能，從根本上說，就是調(diào)控廣大員工的績效發(fā)展方向，改變其不符合績效考核指標的狀況。績效考核指標的導向包括價值觀念導向、奮斗目標導向和行為方式導向等。價值觀念導向就是通過企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價值觀念，并通過價值觀念來增強凝聚力，激發(fā)動力，指導員工的行為。奮斗目標導向主要指企業(yè)發(fā)展目標導向和個人發(fā)展目標導向，需要把兩者有機地統(tǒng)一起來。行為規(guī)范導向，就是按照企業(yè)文化的標準與要求進行導向。
2、通過發(fā)揮績效考核指標的激勵功能來提高績效管理實效
績效考核指標的激勵功能指績效考核指標能有效地調(diào)動管理者和被管理者參與績效管理活動的積極性，提高績效管理的效率，增強績效管理的效果。具體明確、切實可行的績效考核指標，將總目標分為較為具體的目標之后，一般來說具有較強的可操作性和具體化的特點。這些具體的績效考核指標能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應該達到的，哪些不是應該達到的，哪些是近期應該達到的，哪些是遠期應該達到的等等。為此，明確、具體的績效考核指標不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動力，鼓舞和激勵員工為實現(xiàn)這些目標而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價值大小并判斷其實現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵他們積極參加績效管理活動。
3、通過發(fā)揮績效考核指標的調(diào)控功能來提高績效管理實效
績效考核指標的調(diào)控功能指在實施績效管理的過程中，績效管理內(nèi)容的安排、績效管理原則和方法的選擇、績效管理形式的設計和績效管理體制的建立等都受績效考核指標的指導和支配。確立好績效考核指標，就要求選擇特定的績效管理內(nèi)容和績效考核方法、途徑和手段，來保證企業(yè)績效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對性。績效考核指標是企業(yè)績效管理的出發(fā)點和歸宿，不同的績效考核指標要求實施不同的內(nèi)容、方法和途徑。
要想取得理想的績效管理實效，績效考核指標的設置是一個重要的環(huán)節(jié)。如果績效考核指標設置過低，就無法發(fā)揮績效考核指標的最大效能，使績效管理實踐流于平庸和瑣碎；如果績效考核指標設置過高，那么這個目標肯定是虛妄的、缺乏指導意義的，必將使企業(yè)的績效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。
三、科學設定績效考核指標，提高績效管理實效
績效考核指標在實現(xiàn)企業(yè)高績效運轉(zhuǎn)的過程中起著相當大的作用，所以績效考核指標的設置要做到科學合理。其設置依據(jù)主要應有以下幾個方面。
1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求
企業(yè)進行績效管理的最終目標是把企業(yè)組織面臨的競爭壓力有效傳遞到每一個員工身上，通過績效考核指標使每一個員工能真正認識到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進而達到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務，使企業(yè)能在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出。如果績效考核指標的設置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績效考核指標的功能就很難發(fā)揮出來，整個績效管理工作就很難取得良好實效。
2、需符合績效管理的目的要求
績效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績效管理實踐所要達到的境地和結(jié)果，反映出對員工績效的要求和企業(yè)對未來發(fā)展的憧憬、預測和構想。績效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過具體化的績效考核指標來實現(xiàn)。績效考核指標受績效管理目的制約，并服務于績效管理目的，是績效管理目的和標準的統(tǒng)一。績效管理在取得一定的績效管理實效之后，仍以績效管理目的為努力方向，始終以績效管理目的為指針。績效管理實效是針對績效管理標準而言的，更是針對績效管理目的而言的。績效考核指標是實現(xiàn)績效管理目的具體化形式，判斷績效管理工作的實效如何是以一定的績效考核指標為標準的，而績效考核指標是必須以績效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績效管理工作的實效的最終標準仍是績效管理目的。績效管理目的是方向性、根本性的標準，偏離了績效管理目的，績效管理實效是無從談起的。
3、需符合員工自身崗位的實際水平和成長發(fā)展需要
績效考核指標是按不同崗位設計的員工自身的努力方向和所要達到的績效層次，所以，績效考核指標的設計必須符合員工自身崗位的實際水平和成長發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績效管理和進一步發(fā)展的前提條件，是提出切實可行的績效考核指標時考慮的首要因素。績效考核指標定得過高，會使員工望而生畏，失去信心和動力；績效考核指標定得過低，會壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績效水平提高的潛力，失去獲取良好績效管理實效的機會。在制定績效考核指標時要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責權追求以及相應的物質(zhì)需要方面，是員工績效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績效管理并主動參與績效管理實踐的基礎，也是他們不斷追求和積極進取的不竭動力。設計的績效考核指標只有符合了員工的實際需求，才能調(diào)動起來員工接受績效考核的積極性。從而，提高績效管理的實效性，使績效管理的目標得以順利實現(xiàn)。
4、需形成科學化的指標體系
績效考核指標的科學化是指對績效考核指標進行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標相互關聯(lián)，形成一個完備、科學的體系。績效考核指標建構得越科學，就越能取得整體上較好績效管理實效。
四、結(jié)論
總之，影響績效管理實效的因素很多，但是制定科學、合理的績效考核指標是其中一個至為關鍵的因素。績效考核指標和績效管理實效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績效考核指標對績效管理實效的作用和功能，需要制定科學、切實可行的績效考核指標體系，將制定出的績效考核指標放到績效管理實踐當中接受檢驗并探索出評價績效考核指標的各項具體配套標準。當然，如此艱巨的任務，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。
【參考文獻】
[1] 孔志峰：公共政策績效評價[M].經(jīng)濟科學出版社，2006.
[2] 上海財經(jīng)大學課題組：公共支出評價[M].經(jīng)濟科學出版社，2006.
績效考核作為績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是針對工作崗責，運用一定科學的定性和定量的方法，對一定階段內(nèi)行為過程及其行為結(jié)果進行全面考核和評價。其規(guī)范的主要框架導向是：以職能職責考核為主，兼顧重點項目考評；以績效結(jié)果導向為主，兼顧考核管理過程；以衡量實現(xiàn)長遠發(fā)展目標為主，兼顧考核解決實際問題的能力；以穩(wěn)定性考核指標為主。兼顧動態(tài)性考核指標。在這一框架下，確立績效考核規(guī)范，首先要建立一套科學、合理、簡便的工商履職指標體系。其次，要抓好過程控制，確保績效考核規(guī)范的全面落實。
履職指標體系應當包含三個要素：一是要全面整合崗責體系，解決“干什么”的問題。科學的崗責體系是確立科學考核規(guī)范的前提。在推行績效考核實踐中，要按照“全覆蓋、不交叉”原則，對基層各個崗位進行準確定位和科學分類。從素質(zhì)要求、職能要求、責任要求等方面制定崗位說明書，明晰崗位職責。二是要構建衡量標準體系，解決“怎么干”的問題。要整合考核內(nèi)容。根據(jù)基層分局現(xiàn)有的“三組一隊”的運行模式，將考核內(nèi)容細化為基礎數(shù)量考核和質(zhì)量考核兩部分，在質(zhì)量考核中，又要突出依法行政考核、行政監(jiān)管考核和綜合管理考核，建立條塊對接機制。要整合執(zhí)法標準。對現(xiàn)有執(zhí)法制度進行梳理和完善，充分糅合，構建程序嚴密、標準具體、責任明確的執(zhí)法業(yè)務標準體系。要整合管理制度。對內(nèi)部管理制度進行重新梳理，進一步細化和明確隊伍執(zhí)紀、內(nèi)部管理的各項制度規(guī)定，使工商執(zhí)法監(jiān)管有標準可循、責任落實有制度可依。三是要完善評價體系，解決“干得好不好”的問題。要進一步明確考核主體、對象、要求及考核結(jié)果的使用等內(nèi)容，從基層分局整體目標實現(xiàn)程度、單項或多項創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)實效的大小、全員履職盡責等情況著手，實現(xiàn)績效管理全覆蓋。
績效考核足一個完整的動態(tài)過程，在維系過程控制中，確定崗責、制訂計劃、溝通互動i個環(huán)節(jié)不可或缺，需要進行有效的糅合。一是考前要以定量考核為主，確保定性與定量有機結(jié)合。明確崗責要求，僅僅是實現(xiàn)了對每個崗位的職能目標和定性規(guī)定，實施考核的過程中更重要的是對每個崗位進行定量規(guī)定，并逐步向以“定量考核”為主的模式轉(zhuǎn)變。一般可以通過實行層級目標責任制、重點任務交辦制、目標任務認領制來推進這一轉(zhuǎn)變。二是考中要以動態(tài)考核為主，確保靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合。靜態(tài)考核以定期檢查為主，動態(tài)考核以平時監(jiān)控為主。在考核信息的掌握上，可以通過層級管理的例行性檢查、定期書面報告，明察暗訪督查等方法，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，使考核的過程變成糾偏的過程。在考核信息的利用上，注重靜態(tài)和動態(tài)考核的結(jié)合，對規(guī)定考核時段的工作及時予以評價，對跨考核時段的工作同樣提出階段性的靜態(tài)評價結(jié)論和動態(tài)要求，保持全程考核的準確性。三是考后要以校驗調(diào)整為主，確保即時衡量與長效推進相結(jié)合。通過定期的工作主題例會，根據(jù)績效管理和工作推進的實際，進行點評分析。在每個考核時段結(jié)束后，對考核結(jié)果進行公示，各個層級的考核主體與考核對象之間就考核結(jié)果及原因、成績和問題、改進的措施進行交流，使考核對象真正認識到自身的成績和問題。在此基礎上，雙方共同擬訂績效改進計劃。協(xié)商確定下一個績效考核時段的任務目標和績效標準。只有當履職指標體系和過程控制體系形成績效考核規(guī)范的坐標構架，才能確保考核結(jié)果“點”始終處于科學合理、實事求是的位置。
（一）避免績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)
企業(yè)績效目標、部門績效目標和個人績效目標缺乏一致性，即使個體業(yè)績都不錯，團隊整體業(yè)績也很難良好。績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每個員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任關鍵。
（二）注重績效考核指標設置的科學性
作為績效管理應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同部門、不同員工建立個性化的績效考核指標，將部門或員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對部門或員工行為的引導作用。
（三）提高績效考核結(jié)果公平性
國有企業(yè)一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因為績效指標考核標準的不同層次沒有量化細分，導致考核的操作性差、不科學，結(jié)果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進取心。
（四）綜合運用績效考核結(jié)果
每年年末，忙忙碌碌地進行年終績效考核工作，大多只是走走過場，搞形式主義。考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職務任免不掛鉤，只要不發(fā)生責任事故，都一視同仁，拿差別不大的績效工資。正因為沒有將考核結(jié)果運用到中層管理人員的任免、獎懲中去，最終導致績效考核成為擺設。
二、個性化績效管理體系構建的具體考核內(nèi)容
績效考核指標體系大體劃分為五個類別，分別是民品經(jīng)營單位、軍品生產(chǎn)單位、科研部門、職能部門和個性化考核單位。不同的類別考核重點不同，按照各職能部門和二級單位的核心使命和職責定位制定不同的績效考核指標體系。
（一）民品經(jīng)營單位
圍繞民品經(jīng)營單位的經(jīng)營效果和發(fā)展質(zhì)量為核心，主要考核指標包括利潤（直接效果）、全員勞動生產(chǎn)率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經(jīng)營效果。同時，考核民品經(jīng)營單位現(xiàn)金凈流量、成本費用率、應收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長率、資產(chǎn)保值增值率，保證其獲得有發(fā)展質(zhì)量的利潤。另外，從能力建設、市場開拓、產(chǎn)品研發(fā)、人才隊伍建設等短板上對其發(fā)展任務進行考核。
（二）軍品生產(chǎn)單位
根據(jù)軍品生產(chǎn)單位以完成軍品生產(chǎn)任務為核心職責的特點，以生產(chǎn)計劃完成情況主導，重點考核生產(chǎn)進度，同時考慮產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本降低、能源節(jié)約、民品創(chuàng)收等指標。
（三）科研部門
以引導主動開拓市場、完成研制計劃、促進科研立項、加快科研成果的轉(zhuǎn)化，同時要注重人才隊伍的建設與培養(yǎng)，提高整體研發(fā)能力，重點考核其爭取外部科研經(jīng)費投入、科研項目研制進度、重大核心技術攻關和取得的技術成果。
（四）職能部門
圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、管理水平的提升、承擔的管理職責、重點成本的控制以及當期的重點任務等，確定不同職能部門對應的個性化考核內(nèi)容，例如財務金融部爭取財政資金、減免稅費，法律事務辦公室清理應收賬款，生產(chǎn)管理部降低存貨資金占用等。
（五）個性化考核單位
考慮其自身不同特點和職責定位不同，個性化設計符合自身的考核指標體系，例如動力企業(yè)考核保障生產(chǎn)用電、用水、用氣的供應，采購中心考核按時、保質(zhì)采購原材料等物資。
三、逐步建立完備的績效管理制度
（一）緊扣企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標任務，圍繞企業(yè)發(fā)展主線，制定企業(yè)績效考核與薪酬管理辦法，明確績效考核的原則、考核范圍、考核內(nèi)容、考核組織機構、考核責任分工、考核時間以及績效考核結(jié)果的應用
（1）年度績效考核責任書的制定。職能部門根據(jù)部門職責分工，分解落實企業(yè)年度績效考核責任書、職代會工作報告、工作計劃等企業(yè)年度績效目標，并將部門年度工作計劃作為其年度績效考核責任書考核內(nèi)容，確保績效目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。民品經(jīng)營單位和軍品生產(chǎn)單位、科研部門、個性化單位以年度全面預算報告為基礎，同時將個性化發(fā)展任務納入年度績效考核責任書。各職能部門及二級單位根據(jù)員工崗位職責，分解落實本部門年度績效考核責任書內(nèi)容，確定員工年度績效目標任務，確保績效考核壓力傳導到位。
（2）績效考核方式及工作流程。針對績效考核指標的特點，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標，即期考核即期兌現(xiàn)，根據(jù)有一份收入，就有一份考核的原則，充分發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用，將績效考核結(jié)果應用到薪酬分配中，月度考核結(jié)果與單位工資總額、單位負責人雙掛鉤。年度考核指標，年終一次考核年度績效責任是完成情況，考核結(jié)果與年終績效獎勵掛鉤。企業(yè)成立績效考核與薪酬管理辦公室，設在人力資源部，統(tǒng)籌負責績效考核與薪酬管理的日常工作，負責組織完成年度績效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責范圍內(nèi)提出其管理的考核指標的目標要求和考核評價意見，報送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結(jié)果。
（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化
為規(guī)范企業(yè)各項基礎管理工作，促進各項管理要求的有效落實，應當制訂企業(yè)綜合管理要求檢查考核辦法，從計劃管理、生產(chǎn)管理和設備管理、現(xiàn)場管理等多個方面，多個考核點位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。
考核部門按責任分工每月對考核事項開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結(jié)果報送人力資源部。考核結(jié)果每扣減1分，單位變動工資總額扣減XXX元，單位負責人變動工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現(xiàn)。
四、個性化績效考核管理體系實施效果
通過個性化績效考核管理體系的有效運行，提高了全體員工的工作積極性和主動性，提升了企業(yè)各層級的執(zhí)行力，促進了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。主要體現(xiàn)在：
（一）提升了管理水平，促進了企業(yè)績效目標實現(xiàn)
個性化績效管理體系的運行，細化了基礎性管理工作的考核，進一步引導中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執(zhí)行力薄弱、執(zhí)行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協(xié)作能力，全年企業(yè)成本費用大幅降低，同時個性化績效管理體系在各個層級的實施，間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤，切實地提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
（二）開展個性化考核激勵，充分調(diào)動員工工作主動性
新的個性化績效管理體系從過去的單一以罰為主的推動式工作理念，轉(zhuǎn)變?yōu)楠劻P結(jié)合、獎罰分明的工作機制，充分調(diào)動了員工工作的主動性，極大地地提高了工作效率效果。
通過建立目標責任制形式將管理部門所有管理活動整合在一起，實現(xiàn)其全面而有效的管理，與傳統(tǒng)的管理模式相比，具有注重結(jié)果管理和公共服務效率及質(zhì)量的特性。目標管理作為目前世界上公認的最先進、最科學和行之有效的科學管理模式，已越來越被政府管理部門所重視，并成為其實施科學和有效管理的一種重要的現(xiàn)代管理方式。推行目標管理，可以創(chuàng)新管理方式，促進管理水平的整體提高。
要把握考核目標的科學性
目標考核是目標管理工作的重要組成部分，考核目標的制定是目標管理的重要環(huán)節(jié)，是開展目標管理工作的前提和基礎。考核目標是否科學合理，是否具有可操作性，是目標管理能否取得實效的關鍵。工會工作考核目標的制定應依據(jù)各級黨委政府（行政）確定的全局性工作目標、上級工會下達的指令性和指導性目標任務以及本地本單位工會從實際出發(fā)制定的工作計劃等三個方面，其目標構成一般應包括共性目標和職能目標兩項。在制定考核目標時，應注意把握好“四個原則”：一是圍繞中心的原則。工會工作是黨的群眾工作重要組成部分，是黨的工作的延伸。工會工作必須服務于黨的中心工作。因此，工會工作考核目標也必須緊緊圍繞黨的中心工作來考慮，來制定。二是突出重點的原則。工會工作考核目標的設定應著眼于工會組織的全面建設，在涵蓋工會組織整體工作的基礎上，既要統(tǒng)籌兼顧、全面安排，又要突出重點、有所側(cè)重。三是定量與定性相結(jié)合的原則。確實難以量化的目標，可采取定性目標形式，對其完成的標準和時限作出明確要求，其表述應力求客觀、準確。對“一票否決”的內(nèi)容應慎重設置，盡可能避免考核單位因某項目標失誤而否定所有成績的現(xiàn)象發(fā)生。四是走民主程序的原則。工會工作考核目標是否科學，其目標制定既要體現(xiàn)上級工會的指令性要求，也要是可行的，且被基層工會所接受的。在制定考核目標過程中，應注意堅持走民主程序這一重要環(huán)節(jié)，為目標管理考核工作奠定群眾基礎。目標制定的具體程序是：先由上級工會職能部門提出考核目標及目標分解量化方案，經(jīng)本級目標管理考核專班初審后，再廣泛征求基層工會和各職能部門意見，在反復磋商且達成共識的基礎上，由主席辦公會最后確定并正式下達執(zhí)行。
要把握考核指標的可行性
考核指標是考核目標的具體細化，其指標的設定一定要明確和適當，并通過目標管理考核，實現(xiàn)其“軟指標抓硬，粗指標抓細，虛指標抓實”的目的。在考核指標設定中，應注意做到“兩個結(jié)合”，一是統(tǒng)一標準與分類指導相結(jié)合。建立統(tǒng)一的考核標準是制定可行性考核指標的基礎和客觀要求，考核指標的制定應力求標準的統(tǒng)一。但由于地方與企業(yè)工會、企業(yè)與產(chǎn)業(yè)工會，以及工會機關各部門之間的工作性質(zhì)與工作定位有所不同，工作重點和目標要求也不盡相同，因此，在考核指標的制定時，既要堅持考核標準的統(tǒng)一性，又要考慮到各基層工會和工會機關各部門工作目標及工作要求的差異性，實行分類指導，從而真正實現(xiàn)通過目標管理考核來推動工會工作的目的。在對基層工會目標管理考核中，應根據(jù)地方、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會特點，考核指標的制定應有所區(qū)別，有所側(cè)重，不搞一刀切。在對工會機關目標管理考核中，既要在考核指標的制定上體現(xiàn)機關各部門不同的工作性質(zhì)和特點，同時在考核分值的設置上，也要根據(jù)目標任務的主（協(xié)）辦部門所承擔的責任大小不同制定不同的計分標準實行區(qū)別對待，充分調(diào)動主（協(xié)）辦部門工作積極性。二是硬性指標與創(chuàng)新工作相結(jié)合。推行工會工作目標管理考核，其目的既要保證上級工會制定的考核目標在基層工會得以落實，同時，也要以此為載體，推動基層工會工作的不斷創(chuàng)新發(fā)展。因此，考核指標制定還應充分考慮基層工會工作創(chuàng)新因素，對工作有創(chuàng)新、有影響，并取得實效的基層工會應在考核評分時采取加分或設立“工會工作創(chuàng)新獎”等形式給予肯定，充分調(diào)動基層工會創(chuàng)新工作的積極性。同時，還應注重加強對考核中發(fā)現(xiàn)的先進典型進行總結(jié)和宣傳的力度。
要把握考核程序的規(guī)范性
建立規(guī)范的考核程序既是保障目標管理工作是否取得實效的客觀需要，也是做好目標管理工作的根本要求。要實現(xiàn)考核工作規(guī)范化運作，首先，在考核程序上應注意把好“四個環(huán)節(jié)”：一是目標制定和分解環(huán)節(jié)。目標制定和目標分解是考核程序的首要環(huán)節(jié)，在目標制定和目標分解時，應始終堅持圍繞各級黨委政府（行政）和上級工會的工作部署及要求，結(jié)合本地本單位工作實際，在確保目標制定的科學性和可操作性，突出工作重點，搞好分類指導的基礎上，制定并分解好各項工作的考核目標和指標。二是目標責任書簽訂環(huán)節(jié)。簽訂目標責任書是考核程序不可缺少的環(huán)節(jié)，通過簽訂責任書這一形式，可以實現(xiàn)基層工會和工會機關各部門負責人了解和掌握目標任務，明確目標責任，強化責任意識的目的。三是督察指導環(huán)節(jié)。督察是考核程序的關鍵環(huán)節(jié)，通過建立平時督察指導制度，可以使上級工會更好更全面的了解和掌握基層工會工作目標進展情況，督促工作目標在基層的落實。同時，及時發(fā)現(xiàn)并解決基層工會在工作中所存在的問題，確保上級工會工作目標任務的全面實現(xiàn)。四是交叉互檢環(huán)節(jié)。交叉互檢是考核程序的重要環(huán)節(jié)，目標考核不僅僅是督促基層工會落實工作目標，更重要的是通過考核這一形式，達到相互學習，相互交流，促進工作的目的。在考核過程中，應建立基層工會交叉檢查的考核機制，通過交叉互檢，為基層工會搭建相互交流學習的平臺。在交叉考核檢查中，應采取綜合考核與隨機抽查相結(jié)合的方式進行。其次，在考核機制上注意把好“三關”，一是嚴把考核標準關。考核工作要體現(xiàn)客觀公正，必須要有統(tǒng)一的考核標準，考核標準一經(jīng)確定，便具有其嚴肅性和權威性，不應隨意提高或降低標準，更不可因人制宜另設標準。二是嚴把考核制度關。建立健全規(guī)章制度，是確保考核工作能否取得實效的重要保證。各級工會應建立健全目標管理考核專班工作職責制度和定期或不定期召開考核專班工作會議制度，切實加強對目標管理考核工作的組織
領導。要建立考核專班責任部門負責制和考核評審會議制度。三是嚴把考核指標核查關。考核結(jié)果能否真實反映基層工會完成工作目標情況，關鍵應將考核的重點放在考核指標在基層落實情況的核查上。避免考核中的弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生，確保考核指標的準確性和真實性。 要把握考核評價的客觀性
考核評價必須客觀、公正、準確，這既是目標管理考核的本質(zhì)要求，也是目標管理考核的最終目的。在考核評價過程中，首先，應嚴格考核評價程序。考核評價程序一般可分為四個步驟：一是被考核單位應實事求是的對年度考核目標完成情況進行認真自查，對自查情況作出客觀評價，并將自查自評結(jié)果及時報送上級工會目標管理考核專班工作辦公室；二是上級工會目標管理考核專班相關責任部門按照考核責任劃分，分別對被考核單位完成考核目標和考核指標情況進行認真審核和把關；三是上級工會組織檢查考核專班，對被考核單位完成考核目標情況進行交叉互檢；四是組織被考核單位、上級目標管理考核專班相關責任部門、上級工會領導班子進行三個層面的評分，并按不同層權對被考核單位進行綜合評分。其次，應科學評定考核等次。考核等次的設定應從有利于推動工會工作創(chuàng)新發(fā)展的客觀實際出發(fā)，本著“分檔”和“控面”的原則，科學設定考核等次及各等次的比例。考核等次一般可設定為“達標”和“先進”，根據(jù)需要，也可增加“優(yōu)秀”等次。其評定標準，凡基本完成考核目標任務，且無“一票否決”內(nèi)容的單位可評定為“達標”等次。“先進”或“優(yōu)秀”等次一般應從“達標”單位中評選產(chǎn)生，但評選比例不宜過大。
發(fā)揮目標管理考核獎懲激勵作用
將考核工作與獎懲激勵機制有效結(jié)合起來，可以更好地發(fā)揮目標管理考核作用，激發(fā)各級工會組織和廣大工會干部的工作積極性和創(chuàng)造性。獎勵應以精神鼓勵為主、物質(zhì)獎勵為輔，精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則。在物質(zhì)獎勵方面，對基層工會可按考核等次予以獎勵；對工會機關部門的考核獎勵可根據(jù)被考核部門得分和部門工作人員職級兩個方面因素，采取“得分檔”和“職級差”形式綜合設定獎勵標準。考核工作的獎懲應形成制度，使獎懲工作有章可循，有據(jù)可依。
關鍵詞： 高校； 績效； 績效管理
中圖分類號： G641 文獻標識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）07-0165-03
一、目的與基本目標
（一）目的
績效是指通過個體或群體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出來的工作效率和結(jié)果，是直接成績和最終效益的統(tǒng)一體，也可稱為工作業(yè)績、成效等[1]。為了建立和優(yōu)化學院政治輔導員的績效管理體系，使績效管理成為有效的管理和控制手段，提高學院的運行效率；同時保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為政治輔導員激勵的有效方式；為構筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證學院教學事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應制定學生工作管理干部績效管理方案。
（二）基本目標
1. 通過績效管理體系實施目標管理，保證輔導員老師行動與學院核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高學院的整體運作能力。
2. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。
3. 通過績效管理幫助每位輔導員老師提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應學校和學院發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
4. 在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強學院學生工作的凝聚力。
二、基本原則
（一）公開性原則
考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。
（二）客觀性原則
考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感彩。
（三）開放溝通原則
在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。
（四）差別性原則
對不同崗位的被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的崗位工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
（五）定性與定量考核相結(jié)合
在考核過程中盡量做到既有定性分析更有定量分析，不能只用一種。
（六）多角度考核
由于輔導員老師的工作績效由多方面影響，在考核時要做到全方面，多角度的判斷和分析。
三、考核者和被考核者
（一）考核者
在本績效管理規(guī)程中，績效管理的考核者為學院黨委（書記、副書記），考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。
（二）被考核者
被考核者有權了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。
四、績效管理技術與考核周期
績效考核是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為[2]。結(jié)合本次考核的目的和輔導員的職業(yè)特點，經(jīng)研究決定在本次績效考核中采用的技術為關鍵績效指標法。根據(jù)輔導員崗位的職業(yè)特點，結(jié)合相關的理論知識，經(jīng)研究決定：輔導員崗位考核周期為七周，即在每個學期的第七周，第十三周和第二十周對輔導員崗位進行考核。
五、績效管理程序
（一）績效計劃制定
在各考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通、商量并確立最終的績效目標，由學生工作組長領取績效管理表格。
（二）績效監(jiān)控
任務變更――被考核者在考核者的指導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)。
（三）績效評價
考核期內(nèi)，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務績效。
（四）考核反饋
被考核者將評價結(jié)果送辦公室，由其對考核分數(shù)進行整合，并會同被考核者的上級對評價結(jié)果進行審核；辦公室將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者。考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。
（五）績效申訴
如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；已簽字確認的考核結(jié)果，辦公室留存?zhèn)浒浮μ岢錾暝V的，辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的上級進行復核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核交由辦公室留存；沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
六、績效計劃――輔導員崗位
（一）基本要求
熱愛本職工作，工作認真負責，顧全大局，積極承擔院系安排的其他工作，保質(zhì)保量完成任務；
（二）特殊任務
參與學生的教育和管理；指導學生參加有關政治活動與社會活動；同班主任及有關人員共同抓好學生的實習、軍訓、社會實踐等；積極協(xié)助學院黨委做好學生黨支部的組織建設工作；積極教育學生樹立正確的學習觀、人生觀；關心學生的業(yè)余生活，支持學院工作；抓好班委會、團支部建設。
（三）輔導員崗位績效指標體系（見表1）
七、績效監(jiān)控
在整個周期內(nèi)，評價者采取恰當?shù)念I導方式，積極指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)的建設績效溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能出現(xiàn)或發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的。
1. 正式溝通：正式的書面溝通，定期會面。
2. 非正式溝通。
八、建設性溝通
建設性溝通是指一種在不損害，甚至改善和鞏固人際關系的前提下進行的，具有解決特定問題的作用的，具有建設性意義的溝通。
1. 組織績效信息時的原則：
A完全性原則：雙方提供全部的績效信息。
B對稱性原則：雙方提供的信息是精確
2. 合理定位原則：
A對事不對人的原則。
B責任導向原則。
C事實導向原則。
九、評價方法
結(jié)合本次考核的目的和輔導員的職業(yè)特點，經(jīng)研究決定在本績效評價中采用的方法為行為錨定量表法。
十、評價者誤區(qū)
（1）暈輪效應；（2）邏輯誤差；（3）寬大化傾向；（4）嚴格化傾向；（5）中心化傾向；（6）首因效應；（7）近因效應；（8）溢出效應；（9）評價者個人偏見。
十一、績效評價
輔導員崗位績效評價記錄表（見表2）
十二、績效反饋面談
（一）目的
1. 使輔導員老師認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的問題，了解評價者對自己工作的看法，促使輔導員老師改善績效
2. 對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面
3. 制定績效改進計劃，共同協(xié)商下一績效管理周期的績效目標和績效計劃
4. 為輔導員老師的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供相關信息
（二）績效面談的方法
1. 績效面談的前期準備
A選擇合適的面談時間。
B選擇合適的面談地點和環(huán)境。
C收集、整理面談所需要的信息資料。
2. 設計面談的過程
A如何進行開場白。
B明確面談目的與預期效果。
C確定面談順序。
3. 分析和診斷績效問題
4. 確定解決問題的方法
（三）績效評價的結(jié)果應用
1. 績效診斷與分析
四因素法，三因素法
2. 績效改進計劃
A輔導員老師的基本情況、直接上級的基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間
B根據(jù)上以周期的績效評價結(jié)果和績效反饋情況，確定需要改進的方面
C明確需要改進和發(fā)展的原因，并附上一周期該輔導員老師的在相應評價指標上的得分情況和評價者對該問題的描述
D明確寫出輔導員老師現(xiàn)有的績效水平和經(jīng)過績效改進后要達到的績效目標，并在可能的情況下將目標明確表示為輔導員老師的某個績效指標上的評價得分
3. 在人力資源管理中的應用
A用于員工報酬的分配和調(diào)整。
B用于招募和甄選。
C用于人員調(diào)整。
D用于人員培訓和開發(fā)決策。
十三、績效申訴
如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；對提出申訴的，辦公室將申訴表及相關材料送交被考核者的上級進行復核；對于提出申訴者，辦公室將考核者上級的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核交由辦公室留存；績效評價結(jié)果申訴表。
十四、績效等級轉(zhuǎn)化
在對被考核者績效進行綜合結(jié)果評價后，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級S -（72-78分） 工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準。
A -（66-71.4分） 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準。
B -（56-61.4分） 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準。
C -（50-55.4分） 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準。
D -（小于43.4分） 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務。
十五、薪酬轉(zhuǎn)換
在本院的工資組成中基本工資占60%，而績效工資占40%，因而在績效考核后根據(jù)相應的績效等級評價個人的績效工資：
S 級績效評價獲得全部績效工資
A 級績效評價獲得績效工資的90%
B 級績效評價獲得績效工資的75%
C 級績效評價獲得績效工資的55%
D 級績效評價將獲得績效工資30%
在年終考核時將每個崗位的年內(nèi)各考核周期進行加權平均得到最終的年度考核結(jié)果：
年度績效水平=∑（年內(nèi)各績效評價）/6*0.7+∑（年終考核）/6*0.3
學生政治輔導員的工作往往奔波在高校學生工作的第一線，任務較繁重，他們工作的有序開展事關高校穩(wěn)定大局。現(xiàn)在無論是學校人事部門，還是學生工作管理干部本身，都希望在建立薪酬體系激勵員工的同時，廣大員工也能夠得到相應的肯定與回報。通過舉例研究與分析，我們也能明確自身工作職責，考核標準與努力方向，從而將學生工作做的更細、更好 。
參考文獻：
目前企業(yè)的績效管理模式主要有360度綜合考核，基于KPI的績效考核，基于BSC的績效考核，基于目標的績效考核，主管述職考核，以價值流為中心的績效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和變通。
一．360度綜合考核
360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。
可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。
實行360度考核要注意以下事項
1．保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。
因為對于相同職位的被考核者，他的考核者一定是統(tǒng)一確定的，不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。
2．考核實行匿名考核
為了保證考核結(jié)果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。
3．考核一定是基于勝任特征
勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業(yè)內(nèi)部職位的勝任特征考核模型。
360度考核的優(yōu)點主要有：
1．減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效
因為考核的主體是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。
2．可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理
讓多個主體參與考核，要調(diào)動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對于員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力
現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質(zhì)要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利于促進員工的全面快速成長，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。
但是，實行360度考核法也存在自身的缺點：
1． 成本較高
因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。
2．因為側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣，在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標里頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。
3．因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定的不公平性
很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。因為考核主體的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。
二．KPI績效考核
KPI是指關鍵績效指標，注意這里指的是關鍵績效指標，而不是一般的績效指標，而且是對業(yè)績產(chǎn)生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬于關鍵性的績效指標，哪些是屬于一般性的指標，要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標進行層層分解才能得到。
其實KPI指標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果。它對于企業(yè)控制約束經(jīng)營行為，傳播企業(yè)效率起到重要的作用。我們說，一個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進行自我引導和約束，防止對企業(yè)績效無效的行為出現(xiàn)。
確定KPI主要有三種方法，即標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法。
那么KPI績效考核的優(yōu)點是什么呢？
1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2．提出了客戶價值理念
KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。
3．有利于組織利益與個人利益達成一致
策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。
同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：
1．KPI指標比較難界定
KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。
2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式
過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。
3．KPI并不是針對所有崗位都適用
我們說對于特定的一些崗位，運用KPI不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效周期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運用KPI來考核就不是很適合。
同時提醒考核工作者，在運用KPI時一定要在整個公司內(nèi)部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標后才來進行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結(jié)果的廣泛認可。
三．基于BSC的績效考核
BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，在目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC，可見其確實對企業(yè)績效管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內(nèi)部運營，客戶，學習和成長和財務。但我們反思，在我們國家，運用BSC是否行得通，如何把它消化成本地化的考核手段和工具，是值得我們思考的問題.
BSC的實行有以下優(yōu)點:
1．戰(zhàn)略目標分解，形成具體可測的指標. 因為企業(yè)戰(zhàn)略目標聽起來比較抽象，也是一個比較宏觀的目標，如何把它細化，具體化，內(nèi)化，把它落實至具體的工作行為當中，BSC幫忙解決了這個問題。
2．BSC考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。
以往的考核工具和手段往往考慮財務的，內(nèi)部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業(yè)長期的，非財務的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全對稱的。
同時也有以下不足之處：
1．BSC實施難度大，工作量也大
首先準確定位公司戰(zhàn)略本身就對高層管理者的管理素質(zhì)要求很高，同時也要求各級管理和HR工作者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實施的專業(yè)度也很高，一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺，不具有相關的高素質(zhì)的管理人中和HR專業(yè)人員，是很難推廣BSC的。
2．不能有效地考核個人
BSC本身的目標分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標分解。體現(xiàn)個人關鍵素質(zhì)要求方面體現(xiàn)不明顯，會在一定程度上造成崗位職責和素質(zhì)要求不明確。
3．BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用
因為戰(zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對是比較長的，應該準確點稱為是一個系統(tǒng)工程，短期內(nèi)是很難見到效果，而且需要調(diào)動整個公司的資源。
四．基于目標的績效考核
這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的，運用此種方法比較合適，目標是衡量組織，部門和個體活動有效性的標準，如何使全體員工，各 個部門積極主動，想方設法地為組織的總目標努力工作就成了決定管理活動有效性的關鍵。
目標管理最早是管理學大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運用于各個機構和組織的管理實踐當中，是一種常見的績效考核方法。
它主要通過績效目標的設定，到確定完成績效目標的時間框架，再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距，彌補差距后再重新設計新的績效目標這樣一個過程來達到個目標管理循環(huán)。
關于目標的設定在這里不具體闡述，接下來講講實行目標管理的績效考核模式的優(yōu)點：
1．目標管理中的績效目標易于度量和分解
在實行目標管理中，往往是把績效目標進行相對應地分解，從公司總體的目標分解至部門，再從部門分解至個人，責任和權利明確。同時在目標考核上的指標也是均容易度量的，顯性績效成分比較多。
2．考核的公開性比較好
因為考核是基于為部門和員工設定的目標，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公開公平的，不存在過多的人為主觀成分在里面。
3．促進了公司內(nèi)的人際交往
因為目標的設定是上司與下級溝通交流達成的，而且在修正和考核當中也要溝通，所以對于公司內(nèi)的員工間的人際關系的改善是很有幫助的。
當然，目標管理考核法也是存在一些不可避免的不足之處：
1．指導性的行為不夠充分
既然是為了目標，而往往會忽視在達成目標的過程中的對下級或下屬部門的指導，有時會出現(xiàn)只要結(jié)果，不要過程的現(xiàn)象。我們說在管理當中，管理的過程和結(jié)果同樣重要。
2．目標的設定可能存在異議
因為目標的設定是上級與下級溝通，共同確定的，所以難免存在討價還價的現(xiàn)象，設定的目標大小可能會受到人情關系的影響。而且有時會發(fā)現(xiàn)具體設定多大的目標，存在一定的不確定性。
在中國旅游業(yè)走向世界化的進程中，酒店數(shù)量尤其是高星級酒店不斷增加，酒店人才的需求量日益增加，酒店管理成為高職院校普遍開設的專業(yè)之一。高職酒店管理專業(yè)主要培養(yǎng)能從事現(xiàn)代酒店實際服務與基層管理的高素質(zhì)技能人才，當學生臨近畢業(yè)時，采用什么樣的畢業(yè)核模式考核學生是否具備這樣的能力，并實現(xiàn)高職教育的人才培養(yǎng)目標，應是高職教育的重點。高職畢業(yè)生質(zhì)量的高低與畢業(yè)考核制度有著密切的關系，高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核模式?jīng)Q定著所培養(yǎng)的酒店人才質(zhì)量。筆者在實踐調(diào)查的基礎上分析了高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核現(xiàn)狀，提出酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核改革設想，并以安徽廣播影視職業(yè)學院酒店管理專業(yè)為例，探索高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核改革實踐。
一、高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核現(xiàn)狀
通過對高職院校畢業(yè)考核模式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高職酒店管理專業(yè)主要采取以下三種畢業(yè)考核模式：一是畢業(yè)論文的考核方式；二是以實習報告取代畢業(yè)論文的方式；三是職業(yè)技能鑒定的模式。這三種考核方式都在一定程度上反映了高職教育的目的，但是目前這種考核模式都存在突出問題，不能全面反映高職教育的宗旨。由于理論知識的局限性以及論文寫作能力培養(yǎng)的缺失，高職學生根本就不了解什么是學術論文，大多無法完成有質(zhì)量的畢業(yè)論文，上網(wǎng)下載、相互抄襲、“東拼西湊”現(xiàn)象嚴重，根本無法達到規(guī)定的要求。這種考核方式不僅沒有提高學生的寫作能力，還對畢業(yè)生質(zhì)量控制的作用形同虛設，失去了畢業(yè)考核的意義。另外，還有一些學校取消了畢業(yè)論文，以寫實習報告作為畢業(yè)考核。實習報告是學生對實習過程的總結(jié)，以實習報告作為考核手段過于簡單化，使畢業(yè)考核流于形式，對實現(xiàn)本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標無法起到促進作用。有少數(shù)高職院的酒店管理專業(yè)采用職業(yè)技能鑒定的方式業(yè)進行畢業(yè)考核，要求學生在畢業(yè)前至少獲取餐飲、前廳、客房、調(diào)酒等方面至少一項的職業(yè)資格證書。這種考核方式存在的問題有：一方面部分學生認為酒店行業(yè)的職業(yè)技能證書含金量低，職業(yè)技能鑒定證書不是行業(yè)準入證書，對學生進入酒店就職并無影響，考證積極性不高；另一方面，單一職業(yè)技能證書的獲取不能全面考核學生對本專業(yè)職業(yè)崗位能力的掌握情況，缺乏對學生人文素質(zhì)和職業(yè)創(chuàng)新能力的考核，不能對學生職業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)起到引導作用。在此背景下，探索適合高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生的考核模式成為當前高職教育必須解決的問題。高職院校酒店管理專業(yè)迫切要改革和創(chuàng)新畢業(yè)考核模式，以實現(xiàn)高職教育改革的全面化、系統(tǒng)化。
二、高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核的改革思考
（一）明確酒店管理專業(yè)的畢業(yè)考核目標
高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有現(xiàn)代酒店服務與管理所需的基礎理論知識與專門知識，熟練掌握酒店各項服務技能，能從事現(xiàn)代酒店實際服務與基層管理工作的技術技能型人才。要實現(xiàn)酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，畢業(yè)考核目標必須與人才培養(yǎng)目標相一致。根據(jù)人才培養(yǎng)目標，高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)生既要能從事酒店實際服務工作，又要具備酒店基層管理能力。從以往畢業(yè)生的經(jīng)歷看，學生在酒店的初始崗位都是一線服務員，經(jīng)過一兩年的鍛煉，有很大一部分學生會走上基層管理崗位，經(jīng)過三五年的積累，還會有部分學生會上升到中層管理的崗位。因此，酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核目標應包括服務技能考核和職業(yè)發(fā)展能力考核兩方面，實踐技能考核主要考查學生對酒店基層崗位綜合服務技能的掌握情況，職業(yè)發(fā)展能力考核考查學生應用所學知識分析和解決酒店經(jīng)營管理實際問題的能力。酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核要注重學生職業(yè)技能訓練和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，這兩個方面的內(nèi)容缺一不可。同時根據(jù)高職教育的特點，可加大服務技能考核的比重。
（二）創(chuàng)新畢業(yè)考核方式
基于酒店管理專業(yè)的畢業(yè)考核目標，針對目前存在的問題，可采取“畢業(yè)綜合技能考核+職業(yè)創(chuàng)新能力考核”的方式進行畢業(yè)考核，具體思考如下。取消畢業(yè)論文寫作，實施畢業(yè)綜合技能考核。在畢業(yè)綜合技能考核設計中，引入酒店操作標準，以就業(yè)為導向，從酒店一線部門工作崗位實際能力需求出發(fā)，強化畢業(yè)考核對學生職業(yè)技能應用能力的培養(yǎng)。畢業(yè)綜合技能考核可在校內(nèi)進行，也可在學生頂崗實習結(jié)束時選擇在實習酒店進行考核，在酒店真實的經(jīng)營環(huán)境中進行考核對學校的教學效果，畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量，以及學生學習的積極性，都起著很大的推進作用。畢業(yè)生的職業(yè)創(chuàng)新能力考核可采取多種方式，如參加職業(yè)技能大賽獲獎、實習中被酒店評為“優(yōu)秀實習生”、創(chuàng)新設計酒店產(chǎn)品、寫酒店行業(yè)調(diào)查報告、根據(jù)實習經(jīng)歷寫案例分析以及寫創(chuàng)業(yè)方案等形式，畢業(yè)生只要任選一項完成即可。在畢業(yè)考核成績中設等級化成績，學生在畢業(yè)綜合技能考核達標后，并完成職業(yè)創(chuàng)新考核中的任一項，就達到了畢業(yè)要求。對于有能力的優(yōu)秀學生，可引導完成多項職業(yè)創(chuàng)新能力考核，給予高等級成績，并以此作為優(yōu)秀畢業(yè)生的評選條件。等級化的畢業(yè)考核成績可促進學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
（三）優(yōu)化考核主體，引入企業(yè)參與畢業(yè)考核
高職院校培養(yǎng)的酒店管理畢業(yè)生，最終要走向社會，服務于企業(yè)。企業(yè)最需要的是合格的酒店人才還是綜合素質(zhì)人才，用人單位最有發(fā)言權，因此在畢業(yè)考核體系中不能只有校方為考核主體，還應引入企業(yè)參與到畢業(yè)考核中。在設計畢業(yè)考核方案時引入酒店操作標準，邀請酒店方共同制定考核標準；在考核具體實施階段，可邀請學生的酒店實習“師傅”、酒店基層管理者擔任指導老師和校內(nèi)老師共同完成畢業(yè)考核。企業(yè)參與畢業(yè)考核有利于促進學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，提升畢業(yè)生質(zhì)量。
三、高職酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核的改革實踐
從2012年開始，安徽廣播影視職業(yè)技術學院管理系就嘗試在旅游管理和酒店管理專業(yè)進行畢業(yè)考核改革。通過對數(shù)屆畢業(yè)生畢業(yè)考核改革實踐的摸索，探索出畢業(yè)考核與學生頂崗實習相對接，引入企業(yè)方（酒店）共同參與完成的畢業(yè)考核模式。現(xiàn)已和酒店共同完成13級酒店管理專業(yè)畢業(yè)考核改革，并形成規(guī)范的操作流程和系列管理文件。
（一）考核方式
根據(jù)人才培養(yǎng)計劃，酒店管理專業(yè)三年級學生要在酒店完成六個月的頂崗實習。安徽廣播影視學院管理系嘗試畢業(yè)考核采取與學生頂崗實習相對接的形式開展，重點考核學生階段性職業(yè)技能實踐運用的能力與水平，包括專業(yè)崗位實操技能考核、頂崗實習報告撰寫和實習報告答辯三部分。在學生頂崗實習的6個月期間，分三次進行畢業(yè)考核，三次考核均由校企雙方共同組成的考核小組在實習酒店進行。第一次考核安排在學生頂崗實習一個月后進行，學生已經(jīng)在酒店接受過崗前培訓，對實習崗位有初步的了解，本次重點考核學生對頂崗實習單位企業(yè)文化、工作規(guī)范、勞動紀律、崗位認識的了解和掌握情況。本次考核采取學生座談和現(xiàn)場問卷的方式進行。第二次考核安排在頂崗實習三個半月后，此時學生已經(jīng)正式在實習崗位上工作一段時間，具備一定的實操能力，本次重點考核學生對實習崗位所需技能的掌握和運用情況，考核在酒店實習崗位上進行，要求學生現(xiàn)場完成崗位實操。本次考核結(jié)束后，校方要求酒店給實習生至少調(diào)換一次實習崗位，以使學生能接觸并掌握多個崗位的實操技能。第三次考核安排在頂崗實習結(jié)束前，重點考核學生對實習崗位技能的實際運用情況、畢業(yè)實習報告撰寫情況、實習報告答辯。本次考核采取在酒店進行答辯的方式。
（二）考核成績計算
學生最終的畢業(yè)考核成績依據(jù)以下比例進行加權計算，綜合評定。第一次考核結(jié)果（20%）；第二次考核結(jié)果（20%）；第三次考核結(jié)果（40%），其中實習報告占比20%；實習報告答辯情況（10%）；職業(yè)創(chuàng)新能力考核（10%）。畢業(yè)生只要通過三次考核并按要求完成實習報告就可通過畢業(yè)考核，職業(yè)創(chuàng)新能力考核只針對有能力的優(yōu)秀學生，如果學生符合以下條件就可以獲得職業(yè)創(chuàng)新能力考核成績，如參加職業(yè)技能大賽獲獎、實習期間被酒店評為“優(yōu)秀實習生”、收到客人表揚信、創(chuàng)新設計出酒店產(chǎn)品、寫出酒店行業(yè)調(diào)查報告以及根據(jù)實習經(jīng)歷寫優(yōu)秀案例分析等。
（三）考核人員和組織
安徽廣播影視職業(yè)學院管理系和頂崗實習單位共同成立畢業(yè)考核委員會，全面負責畢業(yè)考核的計劃、組織與實施工作。畢業(yè)考核委員會人員包括：院系領導、實習單位負責人及部門經(jīng)理、頂崗實習專業(yè)指導教師和班主任等。畢業(yè)考核委員會主要職責是組織制訂畢業(yè)考核工作計劃，檢查畢業(yè)考核計劃的落實情況并提出整改意見和實施方案，研究解決畢業(yè)考核實施和管理中的問題。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；影響
考核方法的選擇首先取決于組織的考核文化和組織管理的特征，然后取決于考核的目的和對象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績效考核的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的側(cè)重點。理想的績效評估方法應便于操作，而且能使評他的結(jié)果客觀正確。因此，選擇績效評估方法應考慮以下幾個因素：
1 工作的特征對考核方法選擇的影響
實際上，每個員工的工作都要受到工作環(huán)境、工作內(nèi)容的程序以及工作的獨立性程度等因素的影響。從工作環(huán)境來看，可以分為非常固定的環(huán)境和變動性很強的環(huán)境；從工作內(nèi)容的程序性來看.可以分為非常程序化的事務性工作和非常不確定的工作；從工作的獨立性程度來看，可以分為獨立性要求非常低的工作和獨立性要求非常高的工作。績效考核時，需要根據(jù)不同工作的特征，采用不同的考核方法。
進行績效考核時，可以根據(jù)不同的組合選擇不同的考核方法。
1、工作環(huán)境穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性強、員工工作的獨立性低的情形。在這種情況下，業(yè)績標準的客觀性強，可以選擇將員工行為與工作標準進行對照的考試方法，如考試評議法、等級鑒定法等。
2、工作環(huán)境不穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性弱、員工工作的獨立性高的情形。在這種情況下，業(yè)績標準的客觀性很弱，可以選擇非結(jié)構化的評價方法，如關鍵事件法。
3、工作環(huán)境穩(wěn)定程度居中、工作內(nèi)容的程序性居中、員工工作的獨立性也居中的情形。在這種情況下，業(yè)績的客觀性也居中，對員工工作結(jié)果的考查要比對員工工作過程的考查更重要，可以選擇目標管理法。
2 考核的成本以及考核前提條件對考核方法選擇的影響
考核的成本與考核的前提條件特征具有權大的相關性，當我們在缺乏考核的前按條件下選擇考核方法的時候，不僅無法有效進行考核，而且還會增加考核的成本。從考核的前提條件出發(fā)，我們必須具備6個關鍵條件，考核才能得以實施。
1、考核要素必須選自關鍵職責領域和目標領域。只有考核的要素選自關鍵職責領域，才能抓住業(yè)績的本質(zhì)，同時也節(jié)約考核的成本。
2、考核要素必須具有明確的標準。沒有客觀、明確的標準，考核往往處于服從操作的狀態(tài)，同時考核的結(jié)果也難以服人。但是，考核指標的量化和客觀化是需要時間和人員成本的，考核的精細化程度超高，考核的成本也就越高。
3、考核必須具有有效的衡量手段。有效的衡量手段在于考核工具的信度和效度。一般來說，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標，而不同的績效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績效考核方法的一個因素。當然，提高考核的信度和效度也是有成本的。
4、考核必須具有可靠的信息來源。考核過程實質(zhì)上是一個比較的過程。一方面我們有標準，另一方面我們有結(jié)果或者事務的狀態(tài).兩者比較所存在的差異，就說明了績效完成的程度。但是，我們要獲得事務的狀態(tài)或結(jié)果，無疑是一個信息提供的問題，為此誰來提供信息、提供什么信息、什么時候提供信息、信息應該詳細到何種地步等，就成為考核能否公正、及時、客觀的關鍵所在。因此，信息來源問題直接關系到考核的成本高低。此外，考核信息的提供還與企業(yè)管理的精細化程度密切相關，當管理的精細化程度低于考核對信息要求的程度時，考核將無法進行。
5、考核必須具有隨時糾偏的手段。考核不僅僅是確定績效狀態(tài)，更重要的是進行及時糾正。因此，沒有及時糾正偏差的手段，考核就失去了根本的意義。偏差的發(fā)現(xiàn)和糾正是有效控制的關鍵點，必須予以充分的重視。
6、必須能夠公正地使用考核的結(jié)果。公正的使用考核結(jié)果是對員工績效的組織認同，同時有助于建立關注業(yè)績的企業(yè)文化和奮發(fā)向上的心理氛圍。考核結(jié)果的公正使用，必然與利益的分配相關。因此，在進行績效考核的時候，它可能產(chǎn)生的追加人力成本必須預先考慮在內(nèi)。
3 管理者的能力和態(tài)度對考核方法選擇的影響
績效考核方法的難易程度差異很大，它對管理者的能力和管理素質(zhì)有不同的要求。所以，不論采取什么樣的考核方法，都需要對各級管理者進行培訓。此外，管理者對待考核的態(tài)度也是有效進行考核的關鍵前提條件。必須強調(diào)的是：管理的問題是管理者的問題，管理者對待考核的態(tài)度必須端正，而且要有制度上的保障。
績效考核方法從關注員工績效到關注整個企業(yè)的績效，從抽象、非量化的方法向具體、量化的方向發(fā)展，反映了績效管理技術的持續(xù)進步。
最近的發(fā)展趨勢是多主體、多維度、多種方法對績效進行考核。比如為了提高公平性，獲得更多的信息進行對照，采用360度的考核方式進行考核。但是360度考核往往局限于工作行為產(chǎn)出，對于財務部門或者直線主管考核比較合適。所以出現(xiàn)了一種由不同的主體考核不同的產(chǎn)出的360度考核，如對銷售部的考核包括客戶對服務態(tài)度的考核，直線經(jīng)理對采取行動及行為方式進行考核，財務部門對財務產(chǎn)出進行考核。產(chǎn)品部門對合作態(tài)度進行考核，將此匯總以后形成業(yè)績考核的結(jié)果。
從多種維度進行管理，以滿足過程與結(jié)果的統(tǒng)一、理念與結(jié)果的統(tǒng)一以及各種利益主體。比如將工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果同時管理，以便保證結(jié)果的同時注意獲得結(jié)果的方法以及與企業(yè)理念的同質(zhì)性。又諸如平衡計分卡這樣的工具從財務、運營、客戶、員工四個維度去衡量績效，以保證企業(yè)能夠同時滿足股東、客戶以及員工三方利按，同時考慮到企業(yè)長期及短期的利益。
也有的企業(yè)多種工具同時使用，比如先做KH，后做強制排序。但是，我們?nèi)匀粺o法斷言哪種工具最有效，也無法斷畝哪種工具最簡便，因為工具的使用要根據(jù)行業(yè)、發(fā)展階段、職位的不同來選取和設計。
參考文獻
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關鍵詞：班組 績效管理 異常考核
班組是企業(yè)的細胞和根基，是企業(yè)各項運營生產(chǎn)工作的落腳點，企業(yè)各項工作任務最終都要通過班組去落實，班組績效的高低，直接影響著企業(yè)的整體效率和利益。績效管理作為一種重要的管理職能和現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要手段與途徑。近年來，電力行業(yè)不少供電企業(yè)通過創(chuàng)先爭優(yōu)、同業(yè)對標等活動，不斷探索和優(yōu)化班組績效管理模式，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。佛山供電局自推行全員績效管理以來，不斷探索卓越的班組績效管理模式，結(jié)合企業(yè)實際，2010年進行了基于異常考核的班組績效管理模式探索。
一、現(xiàn)狀分析
為便于班組績效管理的持續(xù)改進，績效管理實施過程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績效管理現(xiàn)狀，收集和分析存在問題，大致可歸納為以下三點：
1．實施量化考核后，一些考核結(jié)果過于剛性不一定能完全反映績效差異。
2．績效計劃相對復雜，由于班組員工水平參差不齊，對績效計劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績效管理工作的成效。
3．績效考核操作帶來了比較大的工作量，容易造成績效管理流于形式。
針對當前班組績效管理過程存在問題，佛山供電局集思廣益，結(jié)合企業(yè)實際，綜合分析，深入探索班組績效管理模式優(yōu)化工作。
二、工作思路
以“規(guī)范高效、化繁為簡”為目標，將班組員工績效考核內(nèi)容區(qū)分為基本業(yè)績和顯著業(yè)績兩部分，其中基本業(yè)績的內(nèi)容是指班組員工必須達到的基本要求與職責，是班組能夠正常運作的基礎，顯著業(yè)績的內(nèi)容突出班組員工在價值創(chuàng)造方面的成果。采取異常考核的方式，通過加、扣分標準進行考核評價，便于理解，操作簡單，可長期通用，實現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”。
圖1 績效模型
三、過程管理
為保證績效管理的高效運轉(zhuǎn)，班組績效管理實行計劃、輔導、考核、反饋和激勵的全過程閉環(huán)管理。
1．績效計劃
績效計劃采取績效合約的模式，績效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統(tǒng)一印發(fā)或公示。績效合約包含考核項目、考核內(nèi)容、編號、考評標準、考核崗位、考核數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容，相應考核周期的班組工作計劃、工作總結(jié)、工作會議記錄及其它涉及工作安排和總結(jié)的相關記錄性文檔作為班組績效合約的有效補充內(nèi)容。
（1）考核項目。包括基本職責、關鍵指標、榮譽貢獻和其它情況。基本職責指崗位說明書中的基本職責、內(nèi)部分工職責等崗位職責基本要求相關的內(nèi)容；關鍵指標指能直接體現(xiàn)崗位主要業(yè)績的指標，源于上級指標分解和崗位本職工作；榮譽貢獻指員工獲得的各種榮譽以及為班組業(yè)績作出的突出貢獻；其它情況指工作數(shù)量、工作難度、勞動紀律、工作態(tài)度、工作能力、通報批評等綜合情況。（2）考核內(nèi)容。指圍繞相應考核項目進行歸納分類的具體考核內(nèi)容，因班組類型而有所差異。（3）編號是用于區(qū)分不同的考評標準，以便于考評標準的執(zhí)行。（4）考評標準指相應考核內(nèi)容的具體考核評價標準。（5）考核崗位指考評標準對應的考核對象。（6）考核數(shù)據(jù)來源指考評標準涉及的考核數(shù)據(jù)來源，用于考核評分依據(jù)收集。
2．績效輔導
績效輔導以有效溝通為基礎，在班組員工績效實施過程中隨機和例行開展。相應上級在日常工作中尋找契機并結(jié)合班組員工工作狀況給予隨機的、非正式溝通的輔導，通過不斷的輔導使員工從一開始就把工作做正確，省去大量事后解決問題的時間；同時還應采取班前班后會等形式與班組員工進行面對面的正式溝通，總結(jié)上一階段工作的成績和問題，并取得共識，探討原因，協(xié)商解決辦法，并明確下一階段行動方案。
3．績效考核
績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。班組員工績效考核以月度為考核周期，采取異常考核的方式，對照加、扣分標準進行考核評價，基準分為80分，考核得分在基準分上下加減。班組工作計劃、工作總結(jié)、工作日志、工作會議記錄、上級通報等作為考核評分依據(jù)，考核操作程序化，按考核得分在所在層級員工范圍內(nèi)進行排名確定績效等級。
圖2 績效考核流程
表1 績效考核加扣分審批表
4．績效反饋
績效考核結(jié)束后，相應上級應及時將績效考核結(jié)果反饋給班組員工，對被考核人的績效情況進行詳細介紹，指出被考核人的優(yōu)缺點并提出改進建議，被考核人如有異議，可在一定時期內(nèi)向單位績效管理監(jiān)督小組提出申訴，申訴裁定的結(jié)果為最終結(jié)果。
5．績效激勵
績效激勵是對績效考核結(jié)果的運用，如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的物質(zhì)和精神激勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。以績效為導向，建立績效考核結(jié)果在薪酬分配、人事決策、培訓開發(fā)等多方面綜合應用的有效機制，有效實現(xiàn)“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵班組員工最充分地發(fā)揮其技術和才能，充分挖掘其內(nèi)在潛力，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，保障績效管理的有效性。
四、 工作難點及解決措施
1．如何突出重點考核內(nèi)容
解決措施：通過各細項考核內(nèi)容加扣分值的差異體現(xiàn)考核內(nèi)容的重要性差異，并結(jié)合班組工作會議，通過工作計劃或安排明確重點工作內(nèi)容。
2．量化考核解決措施
（1）將側(cè)重對結(jié)果量化考核的關鍵業(yè)績指標（kpi）納入考核內(nèi)容，并明確具體的考評標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5％，加1分；遠動通道運行率＞99.5％，加2分。遠動通道運行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。
（2）在考評標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數(shù)、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等，明確具體的優(yōu)異和不符合要求情況，并進一步列出其程度差異，對應不同的加扣分值。
3．平衡評分的主觀差異措施
（1）建立評分（加扣分）的多重審核機制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報相應上級審核。
（2）縮短評分周期，以班前班后會上的表揚批評等作為評分依據(jù)。
（3）精細化考評標準，印發(fā)或公示考評標準。
4．如何平衡做多錯多、做難分低的情況
（1）考核內(nèi)容設置工作數(shù)量和工作難度，按超出當期所在層級員工人均工作數(shù)量、工作難度的程度進行加分處理。如：考核周期內(nèi)工作量超出所在層級員工人均水平10％、20％、30％以上，分別加1/2/3分。
（2）對于客觀上工作不均的情況，堅持下列原則：按職責要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責常規(guī)要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責范圍或常規(guī)要求內(nèi)的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規(guī)工作量、無技術難度工作，從而導致本人工作數(shù)量偏低的，可以進行適當扣分處理。
5．如何平衡普遍加分的情況
（1）在關鍵業(yè)績指標和工作管理方面原則上只有相應考核周期的重點指標和重點工作才可進行加分處理，以體現(xiàn)班組員工當期的主要績效；但相應考核周期的所有指標和工作均可作扣分處理，以體現(xiàn)基本業(yè)績要求。
（2）按照績效等級優(yōu)秀或良好人數(shù)的比例，原則上某一項考核內(nèi)容當期最多只能有相應比例的人員加分。若某項考核內(nèi)容出現(xiàn)普遍加分的情況，應及時修編考評標準，體現(xiàn)績效進步與要求標準同步提高。
6．如何體現(xiàn)組織與員工間的績效聯(lián)動
（1）班組與班員間的聯(lián)動。個人最終考核得分＝班組考核得分×權重比例＋個人考核得分×權重比例。
（2）班員間的聯(lián)動。對于協(xié)作性的考核內(nèi)容，考評標準體現(xiàn)不同角色人員的關聯(lián)和差異。如：發(fā)生有責任的一般交通事故，負主要或直接責任者/次要或關聯(lián)責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。
五、結(jié)束語
佛山供電局2010年試點推行基于異常考核的班組績效管理模式，成效顯著，有效激發(fā)了班組員工的主動性和創(chuàng)造性，重點關注業(yè)績優(yōu)異和偏差的員工，既操作簡單，又大大縮窄了管理范圍，大大節(jié)省了管理成本，實現(xiàn)班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”，達到“規(guī)范高效、化繁為簡”的目標，為基于異常考核的班組績效管理模式進一步優(yōu)化和全面推廣奠定了基礎。
1對建立HSE績效考核機制重要性的認識
①建立HSE績效考核機制是HSE體系推進和建設的三項重點任務之一。物資企業(yè)堅持以HSE管理體系建設為主線抓好安全環(huán)保工作，在HSE體系推進和深化過程中，圍繞著完善HSE制度標準、改進HSE培訓、建立HSE績效考核機制三大目標任務來開展工作。②建立HSE績效考核機制是安全環(huán)保長效機制建設的重要組成部分。集團公司針對安全環(huán)保工作，提出要采取更強有力的措施，通過更加嚴格的安全環(huán)保管理、更加堅實的技術保障、更加有力的安全環(huán)保監(jiān)管、更加有力的政策引導、更加嚴格的目標考核和責任追究等，形成集團公司安全環(huán)保生產(chǎn)長效機制。要切實解決影響和制約安全環(huán)保的關鍵問題、難點問題，必須從建立HSE績效考核機制入手。③HSE績效考核機制是全面績效管理系統(tǒng)的重要組成部分。集團公司正在著力建立全員績效考核系統(tǒng)，以此激勵、引導和約束企業(yè)和員工，保障有效益、可持續(xù)的綜合性國際能源公司建設。HSE績效考核作為重要組成部分必須融入全面的績效管理系統(tǒng)，不可被割裂而孤立存在。④HSE績效考核機制體現(xiàn)“以人為本”，促進安全環(huán)保管理激勵約束機制的形成。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要理念，建立HSE績效考核機制是在此理念下形成安全環(huán)保管理的激勵和約束機制，把安全環(huán)保工作的好壞和企業(yè)員工的薪酬、嘉獎、晉升等激勵因素結(jié)合起來。這種激勵作用的發(fā)揮是通過把績效考核機制引入安全環(huán)保管理中而實現(xiàn)的。
2HSE績效考核機制目前存在的問題
①在總體績效體系中HSE績效考核指標所占比重偏低。在目前的總體績效指標設計中以效益類、營運類指標為主，約占80％，控制類約占20％，而HSE績效指標屬于控制類指標之中的小部分。②HSE績效指標的設定偏重結(jié)果性指標，如死亡率、重傷率以及特大、重大事故等，缺乏對輕傷、未遂事件和不安全行為的控制指標，對于職能部門和主管人員缺少與其業(yè)務相結(jié)合的過程控制指標。③HSE績效指標的層層分解有形式化現(xiàn)象，逐層只是簡單復制，這也是前期指標設計缺陷，“0”指標無法分解，只能簡單復制，缺少與業(yè)務和任務相匹配的過程指標造成的。④HSE績效考核目標設定的過程中，沒有將承包商和供應商HSE管理納入考慮。⑤目前HSE績效考核多以負面扣分懲罰為主，缺少正面激勵，造成各層級在HSE工作上是被動滿足要求而不是主動改進。⑥HSE績效考核的結(jié)果應用還不夠充分，不能發(fā)揮對單位安全管理預警的作用，實際操作上也很少會依據(jù)逐年累積的HSE績效考核結(jié)果作為個人發(fā)展以及職務升遷的參考依據(jù)。
3HSE績效考核機制的設計與構建
3．1HSE績效考核的概念HSE績效考核是全面績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，是安全環(huán)保管理工作中的重要一環(huán)，是通過跟蹤、檢查、審核、驗證等方式對單位和人員完成安全環(huán)保工作情況進行HSE績效量化評價，并依據(jù)相關績效考核結(jié)果作為薪酬和獎金發(fā)放、人員晉級、晉升、獎懲的重要依據(jù)。通過HSE績效考核把安全環(huán)保管理融入企業(yè)總體績效考核之中，從而形成安全環(huán)保工作的激勵和約束機制。HSE績效考核能夠推動安全環(huán)保工作的落地和落實，能夠推動直線責任和屬地管理要求轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w行動，能夠促進安全環(huán)保管理工作上的競爭，激勵單位領導和員工積極地發(fā)現(xiàn)、整改、克服安全環(huán)保管理工作上的不足和短板，能夠使每個單位和個人的利益與安全環(huán)保工作相掛鉤。
3．2HSE績效考核的原則HSE績效考核的目的是建立安全環(huán)保工作的激勵和約束保障機制，通過細化、量化的HSE績效考核目標，增加安全環(huán)保工作的透明度，明確安全環(huán)保工作內(nèi)容、目標和要求，引領安全環(huán)保工作的走向和工作關注點。因此HSE績效考核機制的建立應遵循以下原則：①HSE績效管理應當融入企業(yè)全面績效考核管理系統(tǒng)。②HSE績效考核既要注重結(jié)果考核，同時更要注重過程考核。③直線主管不僅要為自身的HSE績效負責，也要為其組織和下屬的HSE績效負責。④HSE績效考核指標設置要客觀、科學，應細化、量化安全環(huán)保管理的目標指標內(nèi)容，克服安全環(huán)保是“軟指標”，難以考核的問題。⑤HSE績效考核要公正、合理，建立客觀公正、程序合理、務實管用的HSE績效考核制度。⑥HSE績效考核結(jié)果要公開、透明，激勵與約束并重，在考核結(jié)果運用上動真格，嚴格兌現(xiàn)獎懲。
3．3建立科學合理的HSE績效考核指標體系參照一些最佳實踐經(jīng)驗，物資企業(yè)的HSE績效指標在設計上包括“責任指標”“控制指標”“過程指標”和“鼓勵性指標”等4個部分。這些HSE績效考核指標在實踐操作上通過HSE責任書的形式逐層逐級簽訂，以落實安全環(huán)保目標責任。
3．3．1責任指標責任指標主要是依據(jù)政府安監(jiān)部門以及上級單位下達的要盡最大努力來實現(xiàn)的安全環(huán)保指標，這些指標一旦突破將要進行嚴格的責任追究，這類指標多以“0”指標的形式體現(xiàn)。如針對物資企業(yè)的杜絕較大及以上生產(chǎn)安全事故、環(huán)境污染事故，杜絕放射源輻射安全事故，杜絕倉儲庫房火災事故等。
3．3．2控制指標控制指標主要是針對安全環(huán)保管理所設定的專業(yè)性指標，這類型指標是通過目標指標管理以落實合規(guī)性管理要求，這類指標多以“起數(shù)”、比率等形式體現(xiàn)。如職業(yè)病發(fā)病率，瞞報、謊報、緩報事故起數(shù)，對等以上責任交通事故（公務用車）起數(shù)，完成上級下達的污染物排放控制指標與減排指標，倉儲庫房火災險情事件起數(shù)等。
3．3．3過程指標過程指標主要是在HSE管理體系運行中對于職能部門、主管人員以及各管理層級所設定的與其業(yè)務相結(jié)合的安全環(huán)保指標，過程指標與落實直線責任和日常工作緊密結(jié)合，帶有工作任務的引導作用，這類指標多以職能活動任務落實過程的關鍵點描述的形式體現(xiàn)，針對每一關鍵點進行量化扣分。根據(jù)集團公司2014年下發(fā)的《安全生產(chǎn)和環(huán)境保護業(yè)績考核實施細則》，提出了17項過程管理考核指標。物資企業(yè)在此指導下，過程管理指標包括事故事件填報、開展崗位風險識別、施工作業(yè)升級管理、違法排污、項目“三同時”管理、落實一崗雙責、HSE培訓、承包商（供應商）管理、作業(yè)許可、檢查和審核的問題整改等，見表1。
3．3．4鼓勵性指標鼓勵性指標主要是從正向激勵角度設計的一些安全環(huán)保指標，通過鼓勵性指標引導單位和個人自主開展安全環(huán)保工作，追求更好的HSE績效。這類指標以獲取獎項、榮譽等方面來體現(xiàn)。如參加政府或行業(yè)及上級單位的安全環(huán)保活動取得名次或獎項榮譽；在上級單位組織的安全環(huán)保工作項目中擔當試點做出較大貢獻；為上級單位組織的審核、評估、檢查等工作提供人員支持；在HSE體系推進和安全文化建設上有創(chuàng)新性舉措和實踐經(jīng)驗，并得到推廣；在省部及以上級別新聞宣傳媒介上進行HSE宣傳報道等。
3．4建立基層單位HSE績效考核標準
3．4．1基層單位HSE績效考核標準的思路和原則為深化HSE管理體系建設，加強安全環(huán)保基礎性工作，應當建立基層單位的HSE績效考核標準，通過考核評定機制，引領和指導基層單位開展HSE標準化達標建設。基層單位的HSE績效考核標準編制要以安全環(huán)保風險管控為核心，嚴格依據(jù)相關法規(guī)標準和制度規(guī)程，圍繞管理合規(guī)、操作規(guī)范、設備完好、環(huán)境整潔等方面內(nèi)容進行設計制定。
3．4．2基層單位HSE績效考核標準的框架遵循PDCA（質(zhì)量環(huán)）閉環(huán)管理模式，基層單位HSE績效考核應當包含管理活動要求和現(xiàn)場設備設施兩部分內(nèi)容。在管理活動中突出安全環(huán)保工作重點，在設備設施中狠抓現(xiàn)場風險防控的關鍵。管理活動方面，包括風險管理、責任落實、目標指標、能力培訓、溝通協(xié)商、設備設施管理、生產(chǎn)運行（倉儲管理）、承包方（供應方）管理、作業(yè)許可、職業(yè)健康、環(huán)保管理、變更管理、應急管理、事故事件、檢查改進等15個方面的主題內(nèi)容。現(xiàn)場設備設施方面，包括健康安全環(huán)保設施、生產(chǎn)作業(yè)設備設施、生產(chǎn)作業(yè)場地環(huán)境3個方面內(nèi)容。在上述框架下，結(jié)合物資企業(yè)管理的特點和業(yè)務實際情況，建立百分制（或千分制）HSE績效考核標準，將與安全環(huán)保工作有聯(lián)系的若干工作條目細化并設定分值，通過考核決定獎分或扣分。在進行考核時，實行逐項比對，缺哪項就扣哪項的分值，把“要員工努力去做”改變?yōu)椴僮餍詮姷摹耙獑T工如何去做”。從而通過考核機制引導基層單位安全環(huán)保工作的持續(xù)改進。
3．5建立HSE績效考核管理制度HSE績效考核機制的建立和完善體現(xiàn)在職責明確、流程清晰，符合實際的HSE績效考核管理制度的建立。HSE績效考核管理制度的制定過程應當充分結(jié)合基層實際和員工意見，實現(xiàn)考核制度的民主公開，公平公正。HSE績效考核管理制度應當包括的內(nèi)容，如目的、原則、適用范圍、職責分配、考核方式方法、考核標準、結(jié)果應用等。
3．6HSE績效考核的組織實施
3．6．1HSE績效考核組織以企業(yè)HSE委員會的名義組織HSE業(yè)績考核組，負責對各單位HSE績效完成情況進行考核。各所屬單位也應成立HSE業(yè)績考核組，以負責本單位的HSE績效考核。HSE績效考核應當體現(xiàn)出上級對下級的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE績效考核體系。HSE績效考核的結(jié)果應當融入企業(yè)整體績效考核系統(tǒng)。
3．6．2HSE績效考核的方式和方法HSE績效考核的方式和方法應當根據(jù)企業(yè)的實際情況和上級要求來確定，應當包括以下方面。①按照年度計劃例行開展的HSE體系審核評估，其結(jié)果反映了過程管理的績效，也是過程管理的主要方式，審核結(jié)果應當作為企業(yè)對各單位達標考核的重要依據(jù)。②按照“四不兩直”（即“不發(fā)通知、不打招呼、不聽匯報、不用陪同接待、直奔基層、直插現(xiàn)場”）要求，改變以往常規(guī)性、預約式的HSE檢查，開展暗查暗訪、突擊檢查、隨機抽查，檢查結(jié)果作為企業(yè)對各單位過程考核的重要依據(jù)。③采取逆向追溯的方法，通過現(xiàn)場抽查、溝通和交流，追溯管理上存在的問題，查找安全環(huán)保管理存在的短板，逆向?qū)徍藱z查結(jié)果應當作為企業(yè)對各職能部門考核的重要依據(jù)。④采取依據(jù)HSE統(tǒng)計數(shù)據(jù)對責任指標和控制指標進行階段性考核，依據(jù)各單位申報的鼓勵性指標完成情況進行加分考核。⑤依據(jù)基層單位HSE績效考核標準對車間站隊這種基層單位進行量化達標分級考核。⑥在選商階段通過資質(zhì)審查對承包商（供應商）進行HSE績效考核，并在項目結(jié)束前對承包商（供應商）HSE績效進行評價。
3．6．3HSE績效考核結(jié)果的應用企業(yè)應當定期（如季、半年、年度）對HSE績效考核結(jié)果公開考核公報，將HSE績效考核納入總體績效管理，依據(jù)考核結(jié)果對相關單位和個人進行HSE業(yè)績考核。根據(jù)前文所述的各項指標完成情況進行獎懲，推行HSE績效考核與經(jīng)濟掛鉤，使績效考核結(jié)果作為發(fā)放獎金等的依據(jù)之一，并作為單位和個人評優(yōu)選先的重要依據(jù)，HSE績效應當作為員工個人發(fā)展以及升遷的參考依據(jù)。對未履行好HSE職責，未完成責任指標的單位或個人，按照HSE責任書的約定進行責任追究。
4結(jié)束語
【關鍵詞】體育，成績管理系統(tǒng)，設計，研發(fā)
一、我院體育考核成績管理的現(xiàn)狀及問題
體育考核是我院每年的例行工作，全院所有學員每年都需參加，且考核項目包含了速度、力量、靈敏、柔韌、耐力等素質(zhì)和游泳、障礙等多項技能項目。目前沒有現(xiàn)成的體育成績統(tǒng)計軟件可以使用，考核成績不能采用自動化處理，仍然是半手工狀態(tài)。由于參加考核人員和內(nèi)容多，考核成績還要劃分優(yōu)良檔次和對單位進行綜合排名，所以考核后的成績統(tǒng)計工作量大，因此研發(fā)一個適合我院特點的體育考核成績管理系統(tǒng)，是非常必要和迫切的。
二、體育成績管理系統(tǒng)設計與開發(fā)
隨著數(shù)字化校園的建設發(fā)展，設計研發(fā)符合我院特點的體育考核成績管理系統(tǒng)，是體育考核管理需要。管理系統(tǒng)的設計既能滿足學院和教研室對體育考核成績管理的要求，也能滿足對單位和個人評比排名的要求，促進了體育教學管理質(zhì)量的提高。
（一）需求分析。體育成績管理系統(tǒng)要有個人和各單位成績。個人成績有單項成績和個人總成績評定，各單位成績要有單位排名。為了保證學員體育考核成績的準確，在處理成績的不同階段程序要對數(shù)據(jù)進行嚴格審查，認為不符合標準的數(shù)據(jù)，會進行提示。實現(xiàn)分級管理制度，對數(shù)據(jù)的操作權限進行嚴格管理，不同級別的用戶具有不同權限，在教員提交學員成績電子表格后，只有管理員有學員成績修改權限，其它用戶只能做查詢、 統(tǒng)計操作。教員按年級和專業(yè)進行管理，教員在成績計算完成后可以分專業(yè)和年級進行打印成績單。學員個人單項成績和總評成績能按標準分為優(yōu)秀、良好、合格與不合格四檔。每個單位的成績統(tǒng)計、查詢，按單位、年級、專業(yè)進行自動分類匯總及統(tǒng)計。能進對全體學員按分數(shù)段統(tǒng)計、進行平均分計算、篩選最高分和最低分，并對優(yōu)秀率及格率進行統(tǒng)計。管理員能夠生成符合學院教務處要求的導入文件，能夠打印成績單，能夠生成所有學員的成績統(tǒng)計表，能夠打印未參加考核和不合格學員名單，能夠查詢、修改學員成績。
（二）功能設計。本系統(tǒng)包括教員用模板和網(wǎng)絡應用模塊。教員用模板使教員可以按年級和專業(yè)對學員進行管理，實現(xiàn)教員對自己所教授學員的考核成績輸入、成績換算、修改、統(tǒng)計， 學員考核成績的打印。網(wǎng)絡應用模塊實現(xiàn)所有教員對學員體育成績導入、查詢、統(tǒng)計、并可實現(xiàn)符合各單位需要的學員體育考核成績單的打印功能，以及優(yōu)良檔次判定、各檔次人數(shù)百分比統(tǒng)計、未參加考核和不及格人員的篩選，實現(xiàn)成績分析工作操作需求，達到可分單位、項目、分專業(yè)等多種方式進行成績分析、查詢。
（三）選擇開發(fā)工具。微軟公司的EXCEL應用廣泛，各種統(tǒng)計功能齊全，操作簡便，有強大的VBA 功能，主要用對學員信息及成績統(tǒng)一模板的設計，使之既能滿足教員對學員信息及成績處理的需求，又能滿足《體育成績管理系統(tǒng)》對數(shù)據(jù)的需要。 Access、ASP（Active Server Pages）與ADO（Active Database Object）充分結(jié)合，提供了強大的數(shù)據(jù)庫訪問功能，是小型數(shù)據(jù)庫開發(fā)的重要工具，使用它們用于web模塊的設計和開發(fā)。
（四）學員《體育成績管理系統(tǒng)》功能簡介。系統(tǒng)包括教員用模板和網(wǎng)絡應用模塊，教員用模板完成教員對自己所授學員的信息、成績的登統(tǒng)，學員成績統(tǒng)計，成績單打印。網(wǎng)絡應用模塊完成教務處對全體學員成績查詢、統(tǒng)計、并可實現(xiàn)符合各單位要求的班級學員體育成績報表的輸出打印功能、學員體育成績的單項分數(shù)、檔次，總評分數(shù)、檔次，以及各單位的總評成績排序，實現(xiàn)成績分析工作的操作需求，達到可分項目、分單位、分專業(yè)等多種方式進行成績分析、查詢;輸出需求的學員成績數(shù)據(jù)。
（五）《體育成績管理系統(tǒng)》工作流程在開課時由教員統(tǒng)計學員基本信息，考試結(jié)束后，由教員把學員信息及成績輸入到模板中。然后由管理員導入到管理系統(tǒng)，統(tǒng)計分析，打印。
（六）體育課成績管理系統(tǒng)的建立
1、學員信息及成績數(shù)據(jù)庫格式學員信息包括學號、姓名、專業(yè)、班級、 考核成績、總分、任課教員、學期。教員使用模板及 web 數(shù)據(jù)庫用同一種格式就能滿足要求。數(shù)據(jù)庫管理權限表包括ID，用戶名，密碼，權限。
2、教員用模板功能設計。在EXCEL新建工作表中建立與學員信息及成績的關聯(lián)，利用EXCEL自帶函數(shù)及VBA實現(xiàn)學員體育成績各分數(shù)段人數(shù)及百分比統(tǒng)計、平均分計算、最高分和最低分的篩選，實現(xiàn)教員對授課學員成績分析工作的操作需求。利用格式設置實現(xiàn)教員對授課學員考勤表、考試單、專項班成績單的打印功能。
3、網(wǎng)絡應用模塊功能設計。隨著Web數(shù)據(jù)庫為中心的系統(tǒng)網(wǎng)絡應用模塊，存儲在數(shù)據(jù)庫中通過調(diào)用擴展ASP頁面的信息。 通過登陸頁面實現(xiàn)用戶分權限登陸，各教員僅能導入、查詢授課學員的成績，管理員可使用所有權限。通過查詢頁面，可以通過學號、姓名等關鍵字進行單個學員的成績查詢，也可通過選擇單位、專業(yè)、班級進行自然班學員的成績查詢。通過打印頁面可以打印滿足各單位要求的學員體育考核成績單。通過統(tǒng)計頁面可以進行全院學員的成績分類匯總及統(tǒng)計。通過修改頁面可以對學員成績進行修改。
三、總結(jié)
根據(jù)我院體育考核人數(shù)多、項目多的特點，結(jié)合學院對提高教學管理水平、 提高教學分析水平、提高教學管理規(guī)范性的要求，本課題組設計與研發(fā)的《體育考核成績管理系統(tǒng)》 軟件，完全適合學院對體育考核成績管理的需求， 減少了教員工作量、減化了工作環(huán)節(jié)、提高了學員成績的準確性、降低了學員成績管理過程中的漏登機率，提高了教員工作效率，促進了體育考核成績管理質(zhì)量的提高。
參考文獻：
[1]劉小偉，Excel中文版入門與進階教程，機械工業(yè)出版社，2006.03
關鍵詞：特種設備；作業(yè)人員；考核管理
就我國特種設備行業(yè)的發(fā)展來看，專業(yè)技術人才相對比較欠缺，嚴重阻礙了特種設備行業(yè)的發(fā)展。所以，為了提高我國特種設備的操作水平，刺激行業(yè)發(fā)展，必須培養(yǎng)出高素質(zhì)的作業(yè)人員。目前，我國在特種設備作業(yè)人員的考核方面，已經(jīng)有了比較系統(tǒng)成熟的制度，但是由于條件的限制，考核管理仍然存在一些大大小小的問題，急需解決。所以，需要相關部門引起注意，提高重視，一起研究考核管理的重點，完善考核管理，促進特種設備作業(yè)人員的考核有效、專業(yè)。
1特種設備作業(yè)人員考核現(xiàn)狀
1.1理論考核現(xiàn)狀
雖然很多考試機構都使用了理論機考軟件，然而其自身經(jīng)驗和認識都存在一定的缺陷，所選擇的機考軟件不符合新時代的發(fā)展要求，考題偏離考核大綱要求；同時，考核軟件在功能上也存在不足，不能滿足考核管理的需求，對考核實施的管理不夠靈活，功能欠缺，這樣一來，就限制了作業(yè)人員的考核向著更高水平的方向發(fā)展，同時，對于考核過程中的一些違規(guī)行為也不能有效避免，也影響了發(fā)證機構的工作效率。
1.2實際操作考核現(xiàn)狀
如果采用真實設備進行考核，對于場地就有比較高的要求，同時真實設備的購入成本比較高。對于經(jīng)濟實力比較強，業(yè)務量大的考試機構有能力實施真實設備的考核，然而一些小的考試機構，本身接受考核的人員數(shù)量不多，自身資金欠缺，沒有能力實施真實設備的考核，這樣一來，實操考核就只能流于形式。采用真實設備考核雖然更加能夠考核作業(yè)人員的專業(yè)水準，然而，對于考核場所具有較高的要求，考核過程中會出現(xiàn)一定的設備損耗，需要較高的維護費用，同時，一些考核人員沒有進行實踐操作過，對于設備不熟悉，很可能出現(xiàn)操作故障，甚至出現(xiàn)安全事故；另一方面，很多考試機構設備數(shù)量有限，而考核人員數(shù)量龐大，如此就會造成大量的排隊現(xiàn)象，需要額外的秩序控制人員，增加管理成本，而且容易出現(xiàn)秩序失控的情況。除此之外，考試機構的設備只有在考核期間才能使用，平時就處于停運狀態(tài)，造成設備的浪費，還需要定期維護，增加管理成本。模擬考核與真實考核相比，對于考核場地的要求較小，室內(nèi)就可以進行模擬考核；相比之下，需要的資金投入大大降低，因此，用來購買一臺真實設備的資金可以購置數(shù)臺考核模擬機；可見，模擬考核機不僅具有安全、可靠的特點，并且購買成本較低，為企業(yè)節(jié)約成本。
1.3考核管理現(xiàn)狀
正常情況下，作業(yè)人員在特種設備操作的過程中獲取的實踐知識與理論知識存在一定的差異，而且，由于每個人獲取知識的能力和途徑不同，所以，對于企業(yè)來說，培養(yǎng)出來的作業(yè)人員技術水平也存在很大的差異，并且在培養(yǎng)新人中，需要耗費一定的資金，所以，企業(yè)在作業(yè)人員的考核上會存在急于求成的心態(tài)。這種情況下，就會在考核管理中出現(xiàn)失誤，造成管理不到位的現(xiàn)象。
2特種設備作業(yè)人員考核管理創(chuàng)新對策
2.1完善特種設備安全監(jiān)察機構
為了進一步提高特種設備作業(yè)人員的操作水平以及綜合素質(zhì)，特種設備安全監(jiān)察機構一定要對考核環(huán)節(jié)進行有效的監(jiān)督、監(jiān)管，編制科學的管理制度，對考核、發(fā)證這兩個環(huán)節(jié)進行分離管理。委派監(jiān)察人員對整個考核以及發(fā)證過程進行監(jiān)督檢查，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，立即制止并要求立刻糾正。保證整個考核環(huán)節(jié)都處于受監(jiān)管的狀態(tài)。強化對考試機構的管理，考試機構應當滿足以下條件:（1）具有獨立法人資質(zhì)，有常設的組織管理部門和固定的辦公場所，專職人員不少于3人；（2）具備滿足考試需要的基地，根據(jù)實際需要在一定地區(qū)范圍內(nèi)設立的分考點，也必須與基地相應項目條件一致；（3）建立考試質(zhì)量保證體系和考場紀律、監(jiān)考考評人員守則、保密、考試管理、檔案管理、財務管理、安全管理、應急預案等規(guī)章制度，并且能有效實施；（4）根據(jù)相應考核大綱，制定考試作業(yè)指導書，明確理論考試的范圍和實際操作技能考試的具體項目（科目）以及合格指標；（5）按照理論知識考試“機考化”的原則配置資源和考試軟件，并且滿足相應考核大綱所要求的場所、設備設施條件和能力；考核大綱要求實際操作技能考試采取實物化（模擬化）的，應當具備考試實物化（模擬化）的條件；（6）具有滿足考試需要的專、兼職的監(jiān)考、考評人員，配備考試機構技術負責人和各個分項的責任人，技術負責人和責任人應當由具備相關專業(yè)知識的工程師（或者高級技師）及以上職稱的人員擔任，考評人員應當由具有大專以上（含大專）學歷、從事本專業(yè)5年以上（含5年）、具有豐富的實踐操作經(jīng)驗并且熟悉考核程序、實際操作技能考核內(nèi)容及評分細則的人員擔任。強化對特種設備使用企業(yè)的監(jiān)管。特種設備監(jiān)察機構應該加強相關法規(guī)的宣傳，做好企業(yè)監(jiān)察力度，提高企業(yè)對特種設備危險性與危害性的認識。強化對特種設備使用單位的安全監(jiān)督與設備檢查，實施公開電話舉報制度，實施明察與暗訪雙管齊下的監(jiān)督制度，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)有無證人員上崗操作，或者有強制持證人員違規(guī)操作的行為，必須從嚴處罰，糾正傳統(tǒng)的思想觀念，改變熟練工及合格作業(yè)人員的錯誤思想。搭建特種設備作業(yè)人員網(wǎng)絡平臺教學。為了提高特種設備作業(yè)人員操作水平，應該采取理論與實踐相結(jié)合的考核模式，同時，為了作業(yè)人員能夠得到更多獲取理論知識的渠道，可以在現(xiàn)有質(zhì)量技術監(jiān)督部門網(wǎng)站上增設網(wǎng)絡學習平臺，幫助作業(yè)人員提高自己理論知識水平，還可以委派專門人員進行網(wǎng)絡答疑，，鼓勵學員進行平臺學習，提高特種設備專業(yè)化水平。
2.2仿真組態(tài)技術應用
仿真組態(tài)技術是一項綜合性技術，是目前最前沿的技術之一。通過仿真技術的使用，可以對整個考核操作過程進行演示，具有安全、快速、經(jīng)濟的優(yōu)點。在平常的操作中，有一些運行事故很難被遇到，但是通過仿真技術，可以將所有的事故情形進行演示。在傳統(tǒng)“師傅帶徒弟”的現(xiàn)場模式中，學員只能獲取設備運行的初級理論知識，現(xiàn)場動手機會少，獨立操作的機會更是少之又少，對于設備基本情況的獲取都是通過圖片、文字得到的，而仿真技術的使用，使得傳統(tǒng)模式中不可能實現(xiàn)的全部得以實現(xiàn)。
2.3建立試題庫及考試基地
為了保證考核質(zhì)量，為作業(yè)人員提供公平的考核，相關部門可以建立統(tǒng)一的考核大綱。通過專題會議的召開，邀請有關地市級監(jiān)察機構負責人、各考試機構負責人及有關專家參加，共同討論考核重點，編制考核大綱，還應該按照設備類別細分不同的考核標準。當考核大綱確定之后，再進行試題庫的編制。
2.4考核管理的實現(xiàn)
題庫管理：維護考試題目信息，包括知識點、操作種類、資格項目、題目類型、題目內(nèi)容、題目答案、備注、分值。提供查詢、添加、修改、刪除、批量刪除、批量導入、批量導出、題庫模板下載功能。考試過程管理：考試過程管理是指可在此模塊中對考生的考試狀態(tài)進行管理，可以查看已經(jīng)提交答卷的考生的作答情況。在“查找考試”功能中，用戶可以查找己結(jié)束或者已發(fā)起的考試。在查找過程中，首先輸入相關查找參數(shù)，比如特種設備的類別，以及考試的時間等等，如果有考試編號，也可以通過考試編號進行查找。在查找到的考試信息中，我們可以獲取考試相關參數(shù)，比如考試人數(shù)、考試歷時，如果是已經(jīng)結(jié)束的考試，還可能獲取平均分數(shù)等等，然后將考試結(jié)果反饋給管理員，進行下一步的數(shù)據(jù)分析。另外，管理員也可以查看考試的不同狀態(tài)，并進行相應的操作。考試狀態(tài)一共有以下四種：第一種：“尚未開始”，表示考試已經(jīng)發(fā)起，但是還未到考試時間，考試尚未開始；第二種：“進行中”，表示考試時間正在進行，尚未結(jié)束；第三種：“己結(jié)束（成績未公布）”表示考試結(jié)束時間已到，但是管理員尚未統(tǒng)計考試成績或者尚未考試成績，這種狀態(tài)下，考生無法查到自己的考試成績；第四種：“己結(jié)束（成績己公布）”表示考試己經(jīng)結(jié)束，并且管理員已經(jīng)統(tǒng)計考試成績并已經(jīng)公布，這個階段，考生可以查到自己的考試成績。
3結(jié)語
目前，特種設備作業(yè)人員的考核工作仍然處于探索當中，對考核模式進行合理的改革，能夠切實提高考核效果，加快發(fā)證效率，也在一定程度上增強了企業(yè)特種設備作業(yè)人員的安全生產(chǎn)意識，有效杜絕安全事故的發(fā)生，對于生命財產(chǎn)的保障提供了有效的防護，促進了特種設備行業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻
[1]孔英姿.特種設備作業(yè)人員培訓考試現(xiàn)狀的探討[J].品牌與標準化，2014（2）：86-86.
