時間：2024-01-15 15:14:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇綜合考核管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
事業單位作為政府分支機構，以社會公益服務為主要目標，屬于社會服務組織，以財政資金作為主要資金來源，不以盈利為目的。近年來國家對事業單位人力資源管理制度改革越來越重視，事業單位也開始制定科學合理的人力資源管理制度和用人制度，但在改革不斷深入的新形勢下，人力資源管理制度中一些弊端越來越體現出來，因此需要加快對事業單位人力資源管理制度的創新，從而更好的促進事業單位的健康有序發展。
事業單位人力資源管理制度創新的必要性
現階段我國事業單位職工較多，而且大多數高素質的人才都集中在事業單位。但在事業單位實際發展過程中，對市場經濟認識不到位，人員配置不靈活，缺乏活力，再加之機構設置缺乏科學性，導致資源無法實現跨區域共享，存在人力、物力和財力浪費的問題。而且當前事業單位人員冗雜，存在嚴重超編的問題，這對國家財政帶來了嚴重的負擔。在這種情況下，需要加快對事業單位人力資源管理制度進行創新，使其與當前市場經濟的發展具有較好的適應性。人力資源管理作為事業單位管理工作中非常重要的組成部分，在當前市場經濟體制下，事業單位只有加快人力資源管理制度創新，才能盡快提高事業單位人力資源管理水平。事業單位人員多以專業人才為主，這些專業性人才通過利用自身的科學文化知識更好為社會各方面提供服務，通過對事業單位人力資源管理制度進行創新，有效的調動起這些高素質人才的積極性，激發其創造力和活力，更好突顯出事業單位的人才優勢。而且通過全面調動起人才的積極性，也能夠有效的提高事業單位的效率。另外，在事業單位人力資源管理制度改革和創新過程中，可以加快促進資源的共享，減少資源浪費現象的發生，同時也能夠進一步改善事業單位人員冗雜的現象，實現人才的有效利用。
事業單位人力資源管理制度創新的策略分析
及時轉變管理理念，明確人的重要作用，重視人力資源管理。要想確保事業單位人力資源管理制度的科學性和合理性。需要加快轉變管理理論，從傳統人力資源管理理論中解脫出來，針對單位自身的實際情況對人力資源管理制度進行不斷創新，利用先進的發展理念，提高事業單位人力資源管理制度的科學化水平。在事業單位發展過程中，人作為最活躍的要素，需要充分認識到人這一要素的重要作用，為工作人員創造一個良好的發展環境，使其與單位同步成長，這樣才能增加工作人員的責任感和歸屬感，全面提升事業單位人力資源管理的水平。
改變用人機制。相較于企業人力資源管理制度，事業單位還要積極向企業進行學習，加快對人才選拔機制進行優化，并進一步提高人才選拔標準，利用公開招聘的方式，針對聘用人才的水平來為其匹配合適的工作崗位，從而使聘用人員能夠在工作崗位上發揮出更高的水平。作為事業單位，還需要重視人員的培訓，通過定期對工作人員進行專業知識的學習和實踐，努力提高事業單位工作人員的整體工作能力。另外，當前事業單位人力資源管理制度創新過程中，還需要引入淘汰機制，進一步對人員進行精簡，優勝劣汰，這不僅能夠加快人員的流動，而且能夠不斷的為事業單位的發展注入新鮮的血液。
規范績效考核標準。事業單位要在人力資源管理工作中規范績效考核標準，明確考核目標，完善績效考核制度，加強對單位人員績效考核的意識培養，使其了解績效考核在工作中的重要性。通過績效考核制度指導工作人員開展日常工作，并不斷提高他們的綜合素質。事業單位人力資源管理部門在開展績效考核時要嚴格按照績效考核制度進行，確?？冃Э己诉^程公平公正。同時還需要根據各行業的特點來對內部考核制度進行完善，針對不同的崗位特點實行分類考核，并根據考核結果進行績效工Y分配，在實際分配過程中，還需要向關鍵崗位及一線崗位進行適當傾斜，以此來充分調動工作人員的工作積極性和主動性，確保工作效率和服務質量的全面提升。
建立有效的激勵機制。事業單位在進行人力資源管理制度改革時要建立有效的激勵機制，通過激勵機制的建立充分調動單位工作人員的工作積極性。同時，事業單位要根據單位內部員工工作崗位和工作性質的不同制定多樣的激勵機制，更重要的是要改變單一的激勵手段，采用綜合多樣的激勵手段激發員工的創造能力。用競聘制代替選拔制，對競聘人員的競聘資格進行嚴格要求；對人才實行科技創新激勵制度，對工作中有新發明、新思路的員工進行獎勵；定期舉辦技能大賽，選拔出技術、技能過硬的人才，發現和選拔一批愛崗敬業、技藝精湛的優秀人才，為高技能人才的成長創造良好環境。
完善人才培訓制度，引進先進的培訓模式。注重對現有人才的培訓，積極挖掘員工內在潛力，針對各行業事業單位的特點，將傳統人才培訓模式與現代人才培訓模式相結合，創新培訓內容和形式，加強對人員進行專業技能、素質能力的培訓，通過請知名專家現場講座或網絡媒體遠程培訓等模式為工作人員進行專業技能培訓，增強實際操作的專業技能，提高工作質量和效率，更好的滿足事業單位各項工作的需要，促進事業單位的健康有序發展。
事業單位人力資源管理工作作為事業單位各項制度的重要組成部分，對提高事業單位工作質量具有非常重要的意義。一直以來各級政府對事業單位人事管理制度都非常重視，進行了一系列的人事制度改革并取得了較好的成效。當前事業單位人力資源管理制度中還存在許多不足之處，需要進一步加強對人事制度管理體制進行創新，保證事業單位人力資源管理制度的科學性和合理性，進一步提升事業單位人力資源管理水平，充分的發揮出事業單位人力資源的優勢。使其更好的服務于社會和經濟的建設，為構建和諧、穩定的社會奠定良好的基礎。
（一）考核工作
在處黨委的大力支持下，年初綜合辦公室牽頭做好2015年度局屬事業單位績效管理考核各項準備工作，連續三年考核為優秀。為做好2016年度各項考核工作，綜合辦公室牽頭相關部門梳理了涉及我處的各項考核內容，主要包括政府工作報告中市領導組織推動項目、市水務局重點工作、局績效考評業務工作實績指標三個方面。及時轉發了《市水務局局屬單位績效管理考評辦法》，組織各部門認真學習，對涉及綜合辦公室的績效考核內容重點研究，將指標任務分解到人。年中，按照局要求及時調整了局重點工作中期分解表基建處有關部分。年底，綜合辦公室將牽頭其他部門做好2016年度績效考核工作。
（二）政務公開工作
按照《天津市水務局2016年政務公開工作要點及任務分工表》要求，一是強化了政務公開工作組織保障，明確綜合辦公室專人負責政務公開工作，配備了電腦和照相機、錄音筆等設備。二是明確了基建處政務公開內容，主要包括水利建設市場主體信用信息、失信曝光、項目信息，重大水務工程項目的執行措施、實施步驟、責任分工、督查整改兩大方面。根據工作任務，綜合辦公室細化了全年政務公開工作計劃、具體措施，認真組織實施。10月底前，向局辦公室提供重大水務工程項目進展情況。
（三）2016年度職代會工作
完成了2016年度職代會召開工作。綜合辦公室組織籌劃了職工大會提案、處黨委答復、會議議程、主持詞、行政工作報告、工會報告、草擬決議、投票、會場布置等會議流程。
（四）2015年度職工考核推優
組織開展了2015年度我處職工考核推優工作，制定了考核推優辦法。經處黨委審議，共有7名同志獲得2015年度考核優秀榮譽稱號。這項工作移交至人事科。
（五）年中、年底工作述職
6月，組織各科室開展年中工作述職，綜合辦公室牽頭對我處上半年工作進行梳理、總結，形成行政、黨務、紀檢半年工作總結，并上報局辦公室。10月，牽頭各部門完成了2016年工作總結及2017年工作思路。
薪酬管理是企業人力管理的重要組成部分，對企業吸引人才、管理人才以及留住人才方面發揮著至關重要的作用。人力管理是現代企業儲備與發展人才的重要途徑，其中薪酬管理發揮了很大的管理作用，通過創建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益，進而提高企業的核心競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中站穩腳步。因此，文章針對薪酬管理制度在企業人力管理中應用的研究具有非常重要的現實意義。
二、薪酬管理制度在企業人力管理中的重要作用
（1）薪酬管理制度在企業人力管理中的主要表現。科學的薪酬管理制度，能夠實現薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現在企業優秀文化以及企業核心競爭力的體現兩個方面。在知識經濟時代，企業薪酬管理制度的科學性與有效性，直接影響企業人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業吸引更多、更加優秀的人才，也能夠降低企業的人員流動率，提高員工對企業的忠誠度。薪酬管理制度并沒有統一的標準或者模式，而是應該根據企業的實際狀況、企業文化特點等，制定相應的薪酬管理制度，這樣不僅能夠實現員工的成就感與滿足感，還能夠體現企業的優秀文化。
（2）薪酬管理制度影響企業人力管理的公正性與公平性。企業人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結果等幾個方面。首先，在管理溝通方面，企業的領導與普通員工之間通過溝通和交流，能夠了解職工群眾的實際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問題和難題，解決了員工的后顧之憂，能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實際狀況，以此判斷企業的薪酬管理制度是否科學；再者，管理結果方面，管理結果的公平性與公正性指的是對員工對薪酬、加薪幅度等評價標準以及結果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關系。
三、薪酬管理制度在企業人力管理中的應用
（1）理念創新，實現薪酬管理的公平性與公正性。創新是企業發展的關鍵，企業薪酬管理制度應該始終堅持創新的理念，為企業的改革與發展奠定良好的基礎。企業薪酬管理制度的創新，應該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎，創造良好的工作氛圍，提供科學的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩定企業內部管理，還能夠充分的激發員工的工作積極性和主動性。因此，企業應該重新定位薪酬管理，提高對薪酬管理制度重要性的認識，將公平化、公正化作為企業薪酬管理制度創新的核心和關鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問題。無論在何種市場背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應該兼顧公平與公正，創建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業員工利益的同時，提高企業的綜合效益。
（2）創新企業績效考核制度。企業薪酬管理制度應該在績效考核的基礎上實現公平與公正，因此企業績效考核制度應該以公平、公正為前提，進而實現薪酬管理制度的公平化與公正化。企業應該為員工的業績考核制定可靠、有效的判斷標準，保證制定的薪酬能夠激發員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵效果。因此，企業的績效考核應該與員工的工資掛鉤，讓企業的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進的機會，以此提高員工的工作積極性和主動性，為企業創造更多的經濟效益。
（3）以企業戰略規劃為指導，進一步完善企業薪酬管理制度。目前，企業薪酬管理制度的目的在于提高企業的經濟效益，并實現企業的長遠發展，換言之人力管理薪酬管理是為企業的長遠發展服務。因此，企業的薪酬管理制度應該以企業戰略規劃為指導，根據企業不同階段的不同戰略規劃制定科學、合理的薪酬管理方案，例如，企業的創建階段，其薪酬管理制度應該體現員工和企業共同受益和共同承擔風險的精神；在企業發展良好階段，薪酬管理應該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時，薪酬管理與企業的戰略相結合，還應該為員工和企業領導層提供一個暢通的交流平臺，營造企業和員工雙贏的工作環境，這是完善企業薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。
（4）競爭機制的引入。雖然薪酬管理機制應該遵循公平、公正的原則，以此保證企業的穩定、長遠發展。但是，現代社會以及企業之間的競爭非常激烈，企業想要在激烈的市場競爭中生存和發展，就應該引入競爭機制，制定具有競爭力的薪酬標準，將企業的戰略目標轉化成行動方案，鼓勵員工積極、主動的參與到企業的經營過程中，以企業全體員工的共同努力，為企業創造更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力，并在大環境中生存和發展壯大。
關鍵詞：預決算工作 重要性 存在的問題
強化企業內部管理的能力是在激烈市場競爭中立于不敗之地的制勝關鍵，但是想要強化企業內部管理水平，必須提升企業的管理能力。預決算管理制度是公司現階段的發展狀況必須吻合，然后企業內部通過下發職權和責任的具體安排，通過利益分配制度實現企業內部管理的有效機制。對于現階段的國內企業來說，全面實施預決算管理制度是提升企業管理水平、企業制度和競爭力，都有非常重要的影響力。
一、企業強化預決算管理的重要性
企業需要把預決算管理工作列入到企業財務監督管理工作當中，并將其列為重要內容，將預決算工作列入企業財務實踐工作當中是非常必要的。預決算管理工作可以很好的提升企業財務管理的水平，推動和引導企業內部每個部門都建立一套以預決算管理目標為中心的責權體系，對于做好財務監督管理工作和績效考核方面，都有非常重要的意義。經過實際工作經驗證明，近幾年生產規模不斷擴大的、經濟收益持續高漲的企業，都是將預決算管理工作列為企業工作的重點內容，結合企業自身的發展情況，都取得了非常顯著的成效。對于企業來說，預決算管理制度是完成員工考核制度、實現工作關系的協調和經營戰略目標的核心手段，而且隨著現代化管理方式的利用和生產活動的不斷更新，使得預決算管理工作在企業中的地位越來越重要。預決算管理工作包括了整個企業中每個部門的生產經營活動，每一名員工的績效考核、每個部門的工作效率，都是通過預決算管理工作實現的，這一點充分體現出預決算管理工作的全流程、全方位和全人員參與的特性。利用預決算管理制度，可以充分調動企業內部工作人員的積極性、創新性和主觀能動性，完成企業內部的挖掘和外部的延長，在激烈的市場競爭中，體現出強大的生命力和核心競爭力。
二、預決算管理中存在的問題
（1）部分企業強化預決算管理工作的職能部門僅限于財務管理部門，忽視了預決算管理機制的完善性，沒有很好的建立層次分明的組織體系，并且預決算管理工作制度和編制內容全部落在財務管理部門。而且企業內部的其他部門都沒有很好的參與到預決算管理制度制定和職能編制當中，導致企業預決算管理體系和管理制度沒有非常好的長遠性和權威性，只是針對財務管理部門，所以說很難發揮出全面控制的作用力。
（2）部門企業對于預決算管理工作的認識非常的片面，把預決算管理工作和企業的經營計劃完全混為一談，認為是主要合理安排好了每個階段的經營計劃，就等于做好了預決算管理工作。所以說也沒有辦法建立起完好的預決算管理制度。
（3）部門企業的預決算管理制度的內容還不是非常的完善。其中資本的預決算、營業的預決算等全面管理體系依然沒有形成。并且預決算的內容只是受限于利潤、費用和支出等幾部分的經濟性指標。
（4）部門企業還沒有把預決算管理工作納入到綜合考核體系當中，而且沒有和業績考核聯系在一起，預決算考核制度的實施力度和預決算工作人員沒有進行有效的責任掛鉤，所以說這一點影響了預決算管理制度在企業管理當中的權威性和時效性。
三、強化預決算管理工作
（1）建立完善的企業預決算管理制度，其中包括最高裁決機構、預決算專職部門，還有每個部門都參與其中的預決算管理責任網絡體系。
（2）大力宣傳預決算管理制度的重要意義，提升對預決算管理工作的認識。適當的對企業每個階層的管理人員和財務管理人員進行預決算管理工作的培訓和引導，也可以和預決算管理工作實施非常成功的單位進行經驗交流和學習，通過以點帶面的形式全面提升預決算管理工作水平。
（3）強化國有控股企業的預決算管理工作水平，制定和預決算管理工作相關的管理制度，規定控股企業利用合理的科學方式編制預決算管理體系，并且向總公司定期送達預決算報表信息。總公司根據企業實際的經營情況制定相對統一的預決算報表的形式，并且要求企業定時送達。
（4）建立長期有效的預決算考核制度，推動預決算目標真正意義上落實到基層，提升預決算管理的能力和效率。預決算管理體系的內容主要有總公司對企業公司實行預決算的實施力度考核和每個部門實施預決算管理制度的考核兩個方面，然后將預決算管理和企業獎懲制度結合在一起，然后根據現階段企業的分級別考核原則和目標激勵的方式，對已經完成指標的預決算工作人員實行獎勵，對于沒有完成預決算工作指標的人員進行經濟懲處。最后推動企業預決算管理工作的有效深入和開展，進而提升企業的管理水平。
四、結束語
通過上述材料的分析和總結，我們了解到企業預決算管理工作中，結合企業現階段的發展情況，建立長期有效的機制、完善企業預決算的組織關系和大力宣傳，是提升企業預決算管理能力的重中之重。在預決算管理工作中，除了機制和制度需要建立完全之外，還需要保證企業預決算管理制度的準確性。
參考文獻：
[1]黨社軍.加強崗位與業績考核 促進企業的長期發展[J].山西建筑. 2010，（13）：100-103
關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化
隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。
1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀
鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱
受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。
（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善
多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小
隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施
（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。
（二）建立科學的勞動人事績效管理制度
通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業員工培訓制度的建立
隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。
（四）利用現代網絡技術，創新管理手段
隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。
同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。
3 結語
鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.
我自今年4月份被聘用為綜合部主管以來，工作中我嚴于律己、嚴格管理，在公司領導和全體同事的大力支持下，緊緊圍繞公司的經營理念，積極做好服務、管理、協調等職能工作，使綜合部工作逐漸步入正軌。現將具體工作情況匯報如下：
一、主要工作完成情況
綜合部工作繁雜，從接手綜合部工作至今首先從抓綜合部履行工作職責入手，以身作則，嚴格內部管理。具體工作情況如下：
1、對綜合部工作進行了具體分工，細化了各項工作，強化了職責，明確了責任，形成了團結一致，高效運作的氛圍。
（1）、根據每個人的特點、專長、工作能力與水平，細化了每個人的職責和任務，充分發揮每個人的專長，挖掘每個人的工作潛力，強化了每個人的職責和責任，對每個工作要點都指定專人負責，做到事事有人管，人人有專責，從而使綜合部的各項工作都有了質和量的提高。
(2)、從4月份接手綜合部起堅持周一召開部門會議，傳達公司例會精神及綜合部周工作安排，進行工作研討，了解意見及建議、解決工作難點，并要求本部門員工每周五上交個人周工作總結及下周工作計劃，每月上交月工作總結、工作心得及對本部門的改進意見及建議。
（3）、組織本部門員工每周抽出2小時學習公司制度及相關知識，使員工詳盡掌握本公司制度與相關知識，從而保證監督檢查過程中做到有理有據。
2、公司人才招聘及人才調配，并對公司員工進行業務培訓。
（1）、及時掌握各部門的人才需求，采用“按需定量、嚴格要求、招聘考核”的方法引進人才，從4月份起開始招聘人員，至今面試者共計30人，其中錄取7人，綜合部3人、財務部2人、工程部1人、銷售部1人，1人待批，共有23人進入公司人才儲備庫。
（2）、為提高公司員工法律意識，組織全體員工于7月7日、7月14日進行了合同法學習，并根據所學知識進行了考試。
3、草擬相應的公司管理制度，并將已通過的制度上墻。
（1）、從四月份起至今，綜合部草擬了食堂工作職責、保安工作職責、績效考核制度、綜合部管理制度、公司簡介、資產管理規定、薪金管理補充協議、會議管理制度共8部管理制度，其中食堂工作職責、保安工作職責、公司簡介3部已下發；資產管理規定、薪金管理補充協議2部待公司領導簽批下發；綜合部管理制度、會議管理制度2部待公司領導審核；績效考核制度1部待完善。同時將公司已通過的考勤制度、薪金管理制度、電腦使用管理制度、部門工作職責等制度上墻，并為已定崗的員工制作了員工胸卡。
4、全面整理檔案、資料，嚴格管理公司印章印信，扎實做好公司保密工作。
(1)、全面整理公司檔案、資料，進行詳細分類，建立了員工個人檔案，并統一制作檔案電子目錄，使檔案管理科學、合理，便于快速查找。檔案管理由專人負責，如有需要借閱檔案或借出檔案復印件的部門及員工必須由部門負責人批示，借閱人填寫檔案借閱單，檔案原件禁止外借。
(2)、公司印信、印章實行統一管理，印信印章是公司的重要憑證，公司迎接各類檢查，上報公司報表、證件年檢、建平項目等很多地方需要蓋章，所以印信印章的使用必須嚴格遵守使用程序，以維護公司的合法權益。
(3)、嚴格遵守保密條令，對公司及本部門工作做到不失密、不泄密。
5、辦理公司證件年檢及縣屬公司資質有關手續。
對營業執照、稅務登記證，土地證、公司資質、代碼證進行了年檢，除資質年檢還在審批外其余證件全部年檢完畢并對縣屬公司相關手續進行收集。
6、加強車輛管理，提高車輛利用率，統一調配，保證各部門用車。從4月份開始對公司兩臺車輛進行了明確分工，統一調配，力求做到調配合理、有效，提高車輛利用率，同時要求駕駛員增強安全意識，保證安全駕駛、無事故。規定綜合部員工沒有特殊情況禁止使用車輛。
7、規定辦公用品采買程序，規范備用金使用。
1.對企業人力資源管理績效考核認識不夠全面
現階段的企業管理人員對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面，片面的認為企業人力資源管理績效考核就是在企業年終歲末讓參加考核的企業員工填寫相應的考評表格，對一年的工作進行泛泛的總結，這種觀念顯然對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面。
2.績效考核過程過于復雜
企業人力資源管理績效考核對于企業員工來講，過程過于復雜。企業員工往往都是各司其職，本職工作往往都應接不暇，人力資源管理部門下發的考核表格，往往格式設置比較復雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統閱讀表格相關內容，也不愿意花費大量時間配合考核部門填寫相關內容。造成企業人力資源管理績效考核工作進一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核標準的現象
企業人力資源管理績效考核針對的對象是企業中的每一個人，但是由于企業的發展，人員相對固定，一個有競爭力的企業往往團隊里的工作人員都已經在企業工作滿五年或者十年，這樣，在對企業員工進行考核過程中，就會出現扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現象，讓考核人員礙于情面，不能有效執行考核原則，讓考核效果大打折扣。
二、改善企業人力資源管理績效考核措施
1.完善相應考核績效管理制度
企業人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業的績效管理工作有據可依，并能夠充分考慮到企業的發展、員工的發展還要與企業發展目標相一致。在制定企業的績效考核管理制度時，還要明確企業員工績效的考核方式和考核績效計劃，考核結束后還要進行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應性。
2.加強企業員工對于績效考核的認識，建立科學的績效考核體系
在進行企業的企業人力資源管理績效考核管理工作時，要轉變企業管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關績效管理工作的培訓和講座，提高企業管理人員到認識轉變傳統觀念，督促企業管理人員端正觀念，制定切實可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業管理這在日常管理工作中的經驗總結，根據企業人員不同工種、不同崗位工作特點的不同，分時間、分階段對企業人員進行考核；這樣就避免了企業人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發現的問題及時提出，并加以改進。
3.加強溝通，注重考核過程公平公正
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業員工的交流和溝通，對于企業員工的心聲和需求要認真聽取，合理意見一定要歸納總結并采納。如果發現各別員工因為企業人力資源管理績效考核而產生負面情緒一定要積極疏導、并加強思想教育工作，讓企業員工從思想上對績效考核有更深刻的認識。在企業的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業員工通過績效考核有更好的發展空間，這樣才能更加激發企業員工干事創業的熱情，讓企業員工自覺提升自身素質，促進企業員工自覺學習新的知識和技能，讓企業員工配合考核，積極參與考核。
4.績效考核要和企業文化更好的融合，績效考核指標更加合理科學
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題，根據企業的特點制定考核指標。通過企業組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用?？己酥笜说脑O立要充分考慮到企業員工的工作的特點、工作能力、工作內容進行綜合評定，充分發揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。
三、總結
關鍵詞：現代企業：經濟管理；模式；規范化
企業經濟管理一般指的是企業領導或管理者為了能夠完成預期的目標，而對企業的日常生產活動實施較為科學合理的規劃和監督。但是規范化的經濟管理能夠提高企業的經濟效益。由于我國經濟發展呈現日益繁榮的增長態勢，所以企業之間的競爭相應趨于白熱化，這就對企業管理者的管理形成了挑戰。為了能夠有效的提高企業的經濟效益，管理者一定要通過科學合理的管理推動經濟管理模式的規范化，來促進企業的快速發展，
一、目前企業經濟管理中存在的問題分析
1.經濟管理制度不完善
現代大多數企業都不重視建設管理制度，大多數的管理制度都是只做表面文章，只注重形式化，沒有應用到切實的管理執行中。還有大部分管理制度是生搬硬套其他企業的經濟管理制度，缺乏針對性。不同企業的發展情況具有差異，生搬硬套其他企業的經濟管理模式并不能完全適應本企業的發展需求，導致經濟管理制度實用性不強，也就不能較好的指導企業的經濟管理活動，因此就降低了企業的經濟效益。
2.企業經濟管理人才匱乏
結合目前我國企業的管理人才隊伍來看，企業的高素質經濟管理人才較為缺乏，嚴重阻礙了企業經濟管理工作的順利開展。首先，企業對經濟管理人才的投入較少，相關福利激勵機制不夠完善，較大程度地降低了經濟管理人才的工作積極性，導致工作效率低。其次，企業對人力資源相關專業技能培訓教育的重視度較低，未能加強培訓教育工作，致使職員的綜合素質普遍不高，專業技能及專業知識匱乏，難以提高工作效率。最后，受企業文化及管理等各方面因素的影響，一些經濟管理人才希望在不同的企業環境與工作崗位中實現個人的價值，導致一些優秀管理人才被企業挖走或跳槽現象頻繁，致使企業經濟管理人才流失現象嚴重。
3.企業經濟管理模式陳舊
為了適應現階段的社會的發展，大多數企業的經濟管理模式已由傳統的生產管理模式轉變為生產經營模式，但是其基金管理模式都比較粗放，經濟管理的效率和質量都比較落后，企業主要將管理的重點放在了生產環節，忽視了產品品牌管理，而且對產品的宣傳不足，對產品的市場調查不夠，影響了高企業的經濟效益。
二、怎樣實現現代企業經濟管理模式的規范化
1.完善企業經濟管理制度
完善的經濟管理制度是企業的可持續發展的重要組成部分，能夠為企業的發展創造條件，促進企業持續健康發展，還能夠有效地優化整合企業內部資源，保證企業生產經營活動的順利進行。企業的管理人員首先要對市場環境進行深入的調查與了解，了解企業的外部環境，同時對有關企業經濟管理的相關規章制度進行深入的分析與研究，再結合本企業發展的現狀制定出適應本企業發展的經濟管理制度，從而提高企業經濟管理制度的實用性，充分發揮經濟管理制度的作用，并讓企業員工都參與到企業經濟管理制度落實的全面監督行列中，以保證企業經濟管理制度的充分落實，從而保證企業經濟管理工作的正常進行。
2.制定和完善企業經濟目標規劃
科學合理的企業經濟目標規劃，能夠為企業的經濟管理提供必要的依據，從而促進企業經濟管理規范化的實現，企業經濟目標規劃要根據本企業自身發展的具體情況以及未來的發展目標以及有效的相關資料來制定，還要對企業經濟目標規劃進行驗證、監督、檢驗、復核等，以確定企業經濟目標的可行性、科學性以及合理性，從而保證企業經濟目標的順利實施，提高企業的經濟效益。
3.建立有效的考評體系
企業的績效考核與人資管理相聯系，與員工的薪酬、任職、升遷、發展、教育等激勵性內容相掛鉤。員工的考核績效與職位升遷、職業等級、年終獎勵掛鉤，對考核成績突出的員工給與一定的物質與精神經歷，對于那些考核成績差的進行批評和適當的懲罰，從而在企業內部形成獎優罰懶的價值導向。企業經濟生產經營與管理活動中會出現各種各樣的問題，企業管理人員要針對出現的各種問題，進行深入的分析與研究，找出問題發生的原因，并及時的解決問題，使企業效益虧損降到最小。
4.提高企業經濟管理人員的綜合素質
對于企業的員工要給予充分的機會，不斷通過相關的培訓和教育工作，提高企業員工的專業素質和道德素質。通過不斷地學習，讓他們的技能不斷提升，專業技能提高了，自然能夠給人優質的服務。對于企業的長遠發展來講是非常有利的。企業可以通過外部引進和內部培養兩種方式來提高企業經濟管理人員的綜合素質，對外招聘和吸納企業經濟管理專業人才，在企業內部管理人員中選拔出管理經驗豐富、管理能力較強的人員作為經濟管理人員，同時通過培訓提高其管理能力，通過教育增強其責任意識，從而全面提高企業經濟管理人員的綜合素質，同時還需要建立相應的激勵機制，以防止人才的流失，以及激發經濟管理人員的工作積極性與熱情，從而保證企業經濟管理工作的正常運行。
綜上所述，在競爭日益白熱化的市場環境下，現代企業要想實現經濟效益的提升，必須使企業經濟管理的規范化與科學化，通過完善企I經濟管理制度、制定和完善企業經濟目標規劃、建立有效的考評體系、提高企業經濟管理人員的綜合素質等手段來實現企業經濟管理的規范化，以保證企業經濟的長久健康的發展。
參考文獻：
第一部分總則
第一條為了保證我院各種規章制度、管理辦法的有效落實，進一步加強稽查隊伍建設，調動稽查人員的工作積極性，提高稽查工作的質量和效率，充分發揮稽查的職能作用，特制定本辦法。
第二條休養院綜合辦公室為稽查考核的主管部門。履行稽查考核職責的人員有：值班經理、經理、部門經理、主管、綜合辦公室人事主管及指定人員。
第二部分考核內容
第三條員工的儀容儀表、出勤、履職情況
第四條勞動紀律、規章制度的落實情況
第三部分稽查考核
第五條由稽查人員對各部門的勞動紀律、規章制度的落實情況定時或不定時的進行檢查、監督、考核。各部門要積極支持稽查考核人員的工作，各部門領導應高度重視勞動紀律、規章制度的落實等管理工作，認真及時查處本部門員工中違反勞動紀律、規章制度的現象以維護其嚴肅性。因失察、拖延、推諉致使本部門違反勞動紀律的問題得不到及時糾正和處理，并被其他稽查人員查處或員工舉報的，將追究主管經理的責任(每次扣0.05分)。
第六條凡值班經理稽查、考核出員工違紀、違規事實，而部門經理未發現的，根據具體情況部門經理承擔連帶責任(每次0.05分)。
第七條凡稽查主管部門稽查人員稽查、考核出的違紀、違規問題，而值班經理未發現的，根據具體情況值班經理要承擔責任(每次扣0.05分)。
第八條凡院領導發現的違紀、違規問題，稽查主管部門人員未發現的，根據具體情況稽查主管部門人員承擔責任(每次扣0.05分)。
第九條由其他員工舉報，部門未發現和處理，根據具體情況相應領導也要承擔連帶責任(每次扣0.05分)。
第十條在稽查、考核過程中，必須堅持嚴肅認真、實事求是的原則，不允許徇私作弊，弄虛作假，否則應嚴肅處理(每發現一次，責任人扣0.15分)。
第十一條考核結果具有的效力：
1、與稽查人員的績效工資掛鉤;
2、決定對員工的獎勵與懲罰;
第四部分獎勵與處罰
第十二條對于稽查人員失職，第一次給予警告處分，第二次給予嚴重警告，第三次給予50-100元罰款，同時每次扣除考核成績0.1分。
第十三條年終考核，稽查人員綜合考核成績優秀者，按績效管理辦法，給予其一定的獎勵。
稽查考核制度 相關內容:小區物業管理制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為建設和諧文明小區，規范小區物業管理活動，保持小區全體業主和物業使用人的合法權益，創造一個清新、整潔、文明有序的生活環境，結合《市三塘園懷園小區管理規約(草案)》、《市三塘園懷園...
供電所抄、核、收考核制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：一、抄表工作：1、抄表人員必須嚴格按抄表日期進行抄表，不得隨意提前或延后，私自變更抄表日期的，每次扣20元。2、按時交回抄表本并做好數據統計，延遲半天，扣20元。
制定規范性文件管理制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：第一條為了促進依法行政，使本辦起草制定規范性文件的工作規范化、程序化、標準化，根據有關法律、法規，制定本制度。第二條本制度適用于本辦起草制定規范性文件的工作。
定期分析穩定安全形勢分析例會制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為進一步明確建設和諧社會的責任，提高應對各種復雜局勢的能力和調處矛盾糾紛、化解不穩定因素的效率，經研究建立定期分析穩定安全形勢分析例會制度，將工作力量下放，構建起定期分析源頭信...
安全生產宣傳教育制度 下面是我們提供的制度文章供您參考：為認真貫徹落實《中華人民共和國安全生產法》，貫徹安全第一，預防為主的方針，普及安全生產法律法規和安全知識，大力營造全社會關注安全的氛圍，特制定本制度。
公司產品承攬評審生產交貨及出入庫管理制度 下面是提供的制度文章供您參考：1、產品承攬(1)公司所有生產產品均由銷售部銷售。(2)產品銷售時，1噸以下可不簽合同。1噸(含1噸)以上必須簽銷售合同。銷售合同經銷售經理審核批準后到經理處蓋合同章。
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
前言
醫院檔案管理對于醫院的發展，醫學事業的科學研究都有著十分重要的作用，隨著科技的發展傳統的醫院檔案管理形式已經不能滿足日益增長的數據量的需求，所以我們應該進行相應的改革讓醫院檔案管理工作做得更好地。所以本文主要對醫院檔案管理工作中的誤區進行相應的分析，同時探討相應的改進的方法。
1 檔案管理工作中的誤區
1.1 檔案意識不強，檔案利用率低
由于檔案工作不能直接創造經濟效益，所以在一些部門和領導中存在著對檔案管理的重要性認識不足，“重醫療、輕檔案”的意識較為嚴重。由于對檔案重視不夠，檔案信息資源開發不足所以現有的檔案利用率不高，檔案管理制度相對落后。隨著經濟社會的發展，現代醫療科學技術不斷提高，新的、先進的醫療設備和醫療手段不斷投入使用，而相關的檔案管理制度卻沒有得到及時補充和修訂，致使有些很有價值的科研成果資料未能及時整理歸檔。由于檔案管理分散，各科室分散管理，不利于檔案的完整和安全，也不利于檔案利用率。甚至出現重復保存，造成物力、人力、和空間的浪費，更有許多應該納入管理的檔案卻沒有納入管理。
1.2 檔案管理制度不健全，管理效率不高
在醫院管理中，涉及檔案管理的制度、職責以及檢查考核制度仍不夠健全。 由于管理制度不嚴、不健全，各科室保管的材料不能及時移交綜合檔案室，造成檔案收集效率不高，檔案不齊全，甚至出現遺失或損毀。檔案管理制度不健全，在醫院管理中，一般都按照衛生部要求制定了適用于本院的、較為健全的管理制度和各級各類人員工作職責，而涉及檔案管理的制度、職責較少。由于沒有相關的制度和檢查考核措施，也沒有將檔案管理納入目標考核方案中，致使檢查督促考核也得不到落實。
1.3 檔案管理人員文化素質低，業務水平不高
我國檔案專業人員隊伍參差不齊主要體現在思想觀念落后、專業素質、理論水平、文化程度等方面。缺乏現代科學知識，外語差，檔案專業畢業的高層次人才較少，己經成為阻礙檔案事業發展的主要原因。檔案管理人員的素質影響檔案管理水平，在醫院人才培養中，一般只重視醫療技術人員素質的提高和繼續教育，對檔案管理人員的教育培訓卻沒有納入計劃，檔案管理水平停留在經驗上，服務方式和管理水平跟不上時展的要求，缺乏創新和活力。同時，給檔案管理帶來較大困難的原因是檔案管理人員工作變動較大，檔案管理作為一專業性較強的學科，需要有一定專業知識的人才才能管好用好檔案，管理人員在長期管理過程中所積累的知識與經驗對檔案管理很重要，但由于一些醫院的檔案管理人員經常變動，不但致使己經培養好的檔案人員發揮不了作用，而且還需要對新的工作人員重新培養鍛煉，給檔案管理帶來很大的困難。
2 如何改進檔案管理工作中的誤區
2.1 加強領導重視程度
醫院領導的重視是做好檔案管理工作的關鍵所在和重要保證，也是科學管理檔案的前提條件。檔案管理是醫院管理的重要組成部分，各級醫院要切實加強對檔案工作的領導，把它納入重要議事日程，作為醫院發展的重要內容來抓，與醫院業務建設同步規劃、同步發展。平日里加強檔案法律法規學習和充分認識檔案的重要意義，從而更好地支持檔案管理工作。檔案管理工作業務性很強，因為其專業性強、涉及面廣、內容繁雜。若要做好此項工作，沒有領導的重視和支持單一靠檔案管理部門是難以開展的。檔案管理的工作人員要轉變“重管輕用”的觀念，克服“無所作為”的消極落后思想意識，要解放思想，更新觀念，變封閉式管理為開放型管理，為上門查閱檔案的人員提供熱情的服務，主動為醫學、科研活動提供各種咨詢服務。
2.2 構建檔案管理工作小組，制定相應的考核制度
成立的檔案管理工作小組做為檔案管理機構按責任應具備組長、副組長，成員為主要科室主任。各科室都要設一名兼職檔案管理員，其主要負責是對本科室的檔案進行整理、分類、歸檔，并定期交至檔案室存檔。這樣，通過過檔案管理組織機構的建立，從而保證了整個醫院檔案管理工作的順利進行。醫院應除了要將此內容納入科室管理責任書之中，還應該將檔案管理與科主任工作實績考核獎懲掛鉤，既要要求科主任抓好歸檔材料的收集、整理工作，又要明確科主任對科室檔案工作的管理責任，為促進了檔案管理的規范提供了制度指標。拓展檔案的歸檔范圍，加強有關內容的收集是檔案工作的新課題。如醫院面對醫療市場所進行的各種經營活動，些經營活動要形成各種不同的方案、協議等，應及時收集歸檔。又如提倡采購招標，其招標方法、程序、協議、合同也應進入歸檔材料之中。所以，要進一步健全醫院檔案管理組織，落實專人收集。
2.3 加強培訓，提高檔案管理人員素質
目各醫院從事檔案管理專業人員的專業程度明顯不足，很原來不是學習檔案管理專業，而是從行政、護理、計算機管理等部門轉崗過來的，在經過一段時間專業培訓之后，便開始從事檔案管理工作。建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理制度，是促進醫院檔案工作規范管理的關鍵。 各醫院應結合本單位檔案工作的實際，根據《檔案法》、《醫藥衛生檔案管理辦法》等有關法律、法規，制訂一套比較科學、完整、系統、切實可行的檔案管理制度。管理制度是各項管理工作的靈魂，如果沒有一套嚴格的管理制度，檔案收集處理的過程將十分混亂。要改變觀念，樹立創新意識，盡快實現服務主體由封閉型向開放型轉變，服務方式由實體型向信息型轉變，服務手段由手工型向技術型轉變。要注重檔案管理人員隊伍建設，提高其思想水平和專業素質，增強科學管理能力，更好地勝任本職工作。要將檔案人員培養納入醫院人才培養計劃，通過專業培訓、知識更新、進修學習等，提高業務水平，建立醫院檔案管理人才梯隊，以便適應醫院檔案管理業務的發展，不斷推動檔案管理水平的提高。通過這樣的方式可以幫助我們更好地做好醫院的檔案管理工作，完成組織上的安排。
會計管理制度制定的主要內容大致包括以下幾個方面，首先就是會計管理中領導體制的明確，會計管理工作是企業中一項非常嚴謹而又重要的工作，會計管理工作要由財務部門進行統一的管理，下屬的各個部門也要做到分工明確；在全國統一的制度下來制定符合企業特點的會計管理準則和制度；還有就是對于從事相關的會計工作的會計人員的管理制度的制定。會計管理制度的制定要遵循國家相關的財務方面的法律法規，應該適應時代的發展，結合企業的特點和需求，具有一定的科學性。
二、中小企業會計管理制度中存在的問題
(一)會計管理制度不完善
我國現在許多的大企業中紛紛意識到了會計管理制度的重要性，大企業的規模比較大，資金方面也比較的充足，所以大企業一直在積極不斷的對會計管理制度進行完善。而在我國的很多的中小型的企業當中，管理者們雖然也已經意識到了會計管理制度在企業整體發展中起到的重要的作用，但是不同于大企業有比較完善的管理體系，中小企業由于受到規模、資金等條件的限制，使得企業不具備及時的對會計管理制度進行完善的能力。
(二)會計管理人員素質不高
由于中小企業的規模較小，所以中小企業的運營體系比較的靈活，可以很好的適應市場的需求。但是規模小也會有一些弊端，由于中小企業的規模較小，所以不是很容易吸引到一些高水準、高素質的人才，資金的缺乏也不能夠讓員工進行各種會計專業知識以及先進管理技術的培訓，所以導致了中小企業中的會計管理人員的素質普遍不是很高，從而制約了中小企業的發展。
(三)會計核算方法簡單
大企業的資金雄厚，會計管理制度也相對的比較完善。而在中小企業中，會計核算工作一般就是極其簡單的記賬、核對，忽視了中間的審核、監督等等非常必不可少的步驟。所以在中小企業中常常會出現賬面不準確的現象，就是我們常說的壞賬和死賬。會計工作的不嚴謹，直接就導致了賬目的混亂，賬面數據的失真。
三、中小企業會計管理制度的完善
(一)完善會計管理制度
中小企業規模比較小的特點是具有雙面性的，就是說有好的一面也有不足的地方。不足的地方就是對于管理制度的完善方面具有一定的制約性，會計管理制度是企業發展的核心，那么我們就一定要克服規模小，資金不足的困難來完善我們的會計管理制度，只有這樣我們的企業才能夠不斷的前進。
(二)提升管理人員綜合素質
一個企業的管理人員是一個企業的重要的組成部分。想要提高企業會計管理人員的整理水平，應該對企業中的會計管理人員進行定期的培訓，及時的掌握最新的管理方面和會計方面的知識。其次是要培養多方面的復合型的管理人才，不是單單一個方面的骨干，而是要能夠獨當一面、知識系統全面，能夠多方面發展的人才。最后就是對企業中的會計管理人員進行定期的考核，這種考核不但能夠激發會計管理人員的自主學習的能力，使得同時之間形成良行的競爭，還能夠定期的發現企業在會計管理中存在的問題，使問題能夠得到最快的解決。
(三)完善會計核算方法，加強會計監督職能
完善會計核算方法要從中小企業的最基本的會計工作開始著手進行改變，各個環節都應該具有嚴密的規定，形成一套完善的會計核算體系，堅決杜絕壞賬和死賬的發生。而且在怎個的核算過程中都應該進行同步的監督工作，從而幫助會計核算工作更好的完成，也能夠有效的避免賬面失真狀況的發生。
(四)運用現代化手段，為會計工作服務
時代在發展，我們的中小企業也要發展。那么我們就不能一味的墨守成規，首先我們就應該安裝電腦，實現會計管理工作的網絡化。然后應該與計算機專業人才一起研究出更加適合自己企業的相關的會計管理制度的軟件。最后就是要對會計管理的相關信息進行網絡的覆蓋，使得企業的會計管理人員工作起來能夠更加的方便。
