時間：2023-10-05 15:56:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理內容，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展
人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內容，在促進事業(yè)單位長遠發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。
1事業(yè)單位在人事管理中的問題
1.1對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業(yè)培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2沒有健全的人才選拔機制
事業(yè)單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務素質，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業(yè)技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2事業(yè)單位人事管理走出困境的對策
2.1明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內外環(huán)境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標，為事業(yè)單位引進和培養(yǎng)相應的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標的順利實現。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠景規(guī)劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。
2.2完善人才激勵機制
事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內部發(fā)展。
2.3建立系統(tǒng)人事管理體系
事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業(yè)單位發(fā)展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。
2.4人本理念的運用
人事管理是事業(yè)單位管理中最為關鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態(tài)度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標。
3總結
總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業(yè)單位自身的長遠發(fā)展，就需結合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應現代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業(yè)單位競爭力。
【參考文獻】
［1］王俊艷．人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J]．中小事業(yè)單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．
［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．
[關鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；發(fā)展趨勢
一直以來，在國情的影響下，我國的事業(yè)單位在人力資源管理上普遍運用了傳統(tǒng)的機關人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的階段。在事業(yè)單位的人事體制持續(xù)深入改革之下，事業(yè)單位開始逐漸改進法律體系、用人制度和管理制度等方面，構建了更加全面的、符合市場經濟制度的事業(yè)單位管理制度，這也成為了當前事業(yè)單位發(fā)展的一個主要方向。當前我國的事業(yè)單位在人事管理上仍然存在著很多缺陷，其中有績效考核體制不足，管理理念落后和獎勵制度不靈活等問題，為了改善這種狀況，應當持續(xù)提升事業(yè)單位中人事管理工作的水平，并增強落實與研究有關的舉措。當開展人事管理工作時，應當與本單位的實際狀況進行聯(lián)系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的機遇與挑戰(zhàn)
1.機遇
隨著大數據時代的發(fā)展，事業(yè)單位中的人事管理工作也越發(fā)復雜，在事業(yè)單位中，人事管理工作的數據在與日俱增，管理工作的復雜程度也在逐漸加大。尤其是在管理紙質檔案時，需要對其進行分類、編目、歸檔和查詢，這些工作在管理操作上具有很大的難度。另外，紙質檔案在管理中容易出現誤差，這也阻礙了檔案管理工作的發(fā)展。所以，應當持續(xù)推動事業(yè)單位的人事管理朝著規(guī)范化、現代化的方向發(fā)展。在大數據的背景之下，對信息技術進行合理的利用，有利于開展不同數據的電子化檔案管理工作，通過數字化的管理，事業(yè)單位的紙質人事檔案可以轉變?yōu)殡娮訖n案，這能夠為檔案的分類、編目、歸檔和查找工作提供方便，也有利于傳輸和查閱。通過對各類資源的有效整合，對海量數據的存儲、對各類檔案形式的識別和對特殊數據的加密，進而提高事業(yè)單位人事檔案保護與管理工作的效率，通過加密的方式處理涉密檔案，進一步推動檔案事業(yè)的飛速發(fā)展。
2.挑戰(zhàn)
當前，互聯(lián)網技術已經在各個行業(yè)中得到了普及與應用，并且收獲了明顯的成效。事業(yè)單位同樣可以使用互聯(lián)網技術來進行人事管理，以增強事業(yè)單位人事管理的合理性與便捷性。互聯(lián)網最大的優(yōu)勢就是方便和快捷，檔案之所以能夠對大量的數據進行歸檔和存儲，這都要歸功于互聯(lián)網強大的保存功能。運用互聯(lián)網技術能夠規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，事業(yè)單位的人事管理可通過制定、修訂和落實各項檔案而變得更加規(guī)范，這有利于事業(yè)單位的人事管理工作實現可持續(xù)發(fā)展。
二、人事管理工作的發(fā)展趨勢
1.互聯(lián)網思維將融入人事管理
在時代的發(fā)展之下，事業(yè)單位的人事管理者需要具備更加專業(yè)的水平與更高的文化素養(yǎng)，他們應當對事業(yè)單位的互聯(lián)網技能、認識管理知識進行充分的把握，對事業(yè)單位中人事管理的工作內容進行了解，熟練地應用計算機，并掌握網絡檢索的能力。另外，應當定期培訓事業(yè)單位的人事管理人員，進而使其在互聯(lián)網形式下的工作能力得到提升。其次，應當為事業(yè)單位人事管理隊伍廣泛招收互聯(lián)網人才，并在事業(yè)單位的人事管理中融入互聯(lián)網思維。與此同時，應當重點培養(yǎng)信息化人才，構建高時效、多樣化、多層次的信息化人才培養(yǎng)機制，完善評估、考核的體制，設立行之有效的策略方案，進而吸引人才并建立穩(wěn)定的隊伍。
2.人事管理將實現網絡化
通過計算機和互聯(lián)網技術，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，來提高智慧校園的精確度和先進程度。通常來講，在“互聯(lián)網+”模式下，事業(yè)單位的人事管理應建立一個相互融合的數據環(huán)境。事業(yè)單位人事管理對計算環(huán)境和存儲環(huán)境都有較高的標準。因此，應進行數據資源的有效整合，并實現統(tǒng)一的信息化管理，實現數據和信息的有機結合。通過建立物聯(lián)系統(tǒng)來支持各類智能終端系統(tǒng)、設備以及物聯(lián)網環(huán)境，并通過網絡建設，建立檔案部門與其他部門的接口，來進行信息交互和感知。為保障人事管理在事業(yè)單位的安全性，應從管理體系、物理、信息、網絡的角度著手于系統(tǒng)安全的保障。使用相同標準的信息標準體系，其應包含對編碼標準與信息的實施、維護和管理等相關規(guī)定，以保障運維工作得以順利進行[1]。保證事業(yè)單位的人事管理體系在“互聯(lián)網+”模式下的規(guī)范性與可靠性。完善而高效的運維體系可以確保信息化在未來的持續(xù)發(fā)展，我國目前的運維體系主要分為三類：第一種，在事業(yè)單位內部建立一支專職運維的部門，以完成事業(yè)單位的信息文化建設與人事管理。第二種，與承建公司共同組建運維隊伍，進而維持事業(yè)單位內部人事管理中信息化項目的正常運作。第三種，使用外部人力資源，將事業(yè)單位的人事管理的信息文化建設承包給專業(yè)性運維公司，確保人事管理體系得以正常發(fā)展。我國事業(yè)單位可以在上述三類體系中，挑選最符合自身企業(yè)發(fā)展的方式。新時代下，信息發(fā)展的平臺應具備可拓展性、兼容性與開放性，以確保形成長期持續(xù)發(fā)展的機制。事業(yè)單位的人事管理工作在“互聯(lián)網+”模式下，只有通過運維保障體系，才可以得到保障。
3.采用云計算進行人事管理
云計算是根據不同用戶的具體需求，通過特殊的方法，為需求者提供軟硬件資源和相關信息，以達成多種設備間數據共享的目的，操作極為簡便。“云計算”以網絡為載體，結合虛擬化的技術，通過對大量外界資料的搜集、分類，形成龐大的資源中心，通過用戶的不同需求，在強大的計算系統(tǒng)下，計算出對用戶需求的有效信息。“云計算”可以通過提高信息計算的處理能力，以降低用戶端的接受設備要求，同時滿足用戶的多種需求。在人事檔案的管理中運用云計算的方式，能提高事業(yè)單位的管理效率，增強數據存儲功能，達到數據共享的目的，最終形成事業(yè)單位內部的人事管理資源計算中心。提高自身工作效率的同時，加強了對人事檔案的管理工作。
關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 對策分析
1.引言
事業(yè)單位是我國現代化建設的重要力量，擔負著為公眾提供公益的職責，是滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等多方面需要的社會組織，代表著黨和政府的形象。而人事管理作為事業(yè)單位一項重要的工作內容，對人員招錄、崗位聘用、培訓考核、福利獎懲等負有不可推卸的責任，可以說，人事管理工作的好壞決定著事業(yè)單位工作質量的高低。近年來，隨著事業(yè)單位改革的逐步深入和落實，社會各界對事業(yè)單位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和要求。
2.當前事業(yè)單位人事管理工作的現狀
2009年，中央辦公廳在《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》中明確要求，深化事業(yè)單位人事制度改革，要按照加快推進事業(yè)單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事制度。這一要求為人事管理工作提出了明確的目標，近年來通過多方的努力，事業(yè)單位人事管理工作質量取得了較大的提高，管理模式、用人機制等方面有了長足的進步，但距離《綱要》的要求還有著不少的差距，具體而言，主要體現在以下幾個方面：
2.1人事管理工作觀念轉換還不到位
人事管理工作作為事業(yè)單位的一項基礎性工作，一直以來就得到各級領導的重視，國家相關部門也陸續(xù)出臺的多個文件加以規(guī)范和引導，但受到傳統(tǒng)觀念的影響，人事管理工作觀念轉變還不到位。一方面，服務觀念缺失。一些事業(yè)單位在人事管理過程中沿襲傳統(tǒng)的觀念，以管理代替服務，工作過程中缺乏服務思想，人事管理工作模式僵化呆板，影響了工作質量。工作過程中沒有認識到人力資源的重要作用，存在等靠要的思想，沒有深入單位實際，解決職工實際問題。另一方面，改革創(chuàng)新觀念缺失。面對新時期工作面臨的新局面、新特點，工作中創(chuàng)新方法不多，時代性不強，也降低了人事管理工作的質量。
2.2事業(yè)單位人員培訓力度還不過硬
在現階段，隨著國家法制建設、制度建設力度的加大，事業(yè)單位人員引進已經逐步走向正規(guī)，但在人員引進后的使用和培訓方面，單位給予的關注不夠，影響了人員的后期發(fā)展。一是培訓機制不健全。在不少事業(yè)單位中，單位對于人員培訓工作沒有長期的規(guī)劃，缺乏整體性的考慮，特別是對于個人而言，沒有針對性的培訓方案，往往采取一勺燴的模式，培訓效果難保證。二是培訓制度難落實。當前社會對事業(yè)單位工作質量的要求越來越高，而人員少、事務多的矛盾在一些單位十分突出，造成了一些培訓計劃方案落實難度大，隨意更改刪減培訓計劃的問題時有發(fā)生。三是培訓針對性不強。事業(yè)單位在人員培訓過中，結合自身實際的少、照搬上級要求的多，影響了培訓工作的吸引力和人員的參與熱情。
2.3事業(yè)單位人員考核獎懲還不健全
從2006年，事業(yè)單位實行崗位績效考核工資制度以來，改變了傳統(tǒng)的一刀切的局面，為激發(fā)事業(yè)單位人員工作熱情，提高單位工作質量提供了有力的抓手。但如何進行考核，如何評價結果、如何進行獎懲這仍然是當前事業(yè)單位考核獎懲的難點問題。一是標準難確定。各個崗位職能不同、人員素質差異大，這些都造成了考核標準確定難，特別是如何在將指標量化的問題上，還沒有一個科學的方法。二是考核難組織。不少單位在考核組織過程中還是采取內部投票的方式，人情票、感情票的問題還十分突出，都影響了考核的公正性。三是獎懲難保證。對于考核結果的落實，還缺乏一套更為規(guī)范的制度作為保障，在職務晉升、工資福利等方面沒有將考核結果真正體現到實處。
3.提高事業(yè)單位人事管理工作質量的對策分析
針對當前事業(yè)單位人事管理工作過程中存在的問題，筆者認為，隨著我國事業(yè)單位改革的深入，規(guī)范人事管理制度、探索人事管理新方法已經成為了未來人事管理工作的必然趨勢。無論是單位領導者，還是普通員工，都要將人事管理工作作為提高單位凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要手段，促進人事管理工作再上新的臺階。
3.1轉變觀念，提高服務意識
觀念的轉變是一個長期的過程，也是人事管理工作的核心內容。在實際工作中人事管理工作必須要由傳統(tǒng)的管理型向服務型轉變，提高工作的“人情味”。一是要樹立“以人為本”的觀念。在工作中體現“以人為本”的意識，在方法上堅持以單位職工發(fā)展為核心的工作理念，為單位的發(fā)展和職工的成長進步營造良好的外部環(huán)境。二是要樹立尊重人才的觀念。崗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重點，人事管理工作中要將留住人才、用好人才作為重要內容，積極為單位領導決策提供可靠依據，為人才發(fā)展鋪平道路。三是要樹立服務為本的觀念。將傳統(tǒng)的管理模式向服務模式轉變，主動深入到單位一線和基層，了解員工所思所想，采取多種手段密切與職工之間的關系，傾聽職工心聲，表達職工愿望。
3.2規(guī)范制度，注重人才培養(yǎng)
在人才培養(yǎng)方面，事業(yè)單位要將人才培養(yǎng)作為單位的核心工作抓緊抓好。一是完善人才培養(yǎng)方案。人事管理部門要結合單位實際，擬定完善自身的人才培養(yǎng)方案，通過對單位各個崗位工作的調查來合理確定培訓方向、標準，通過對相關人員的了解，確定培訓重點，從而提高培訓方案的科學性。二是完善人才培養(yǎng)模式。在培養(yǎng)模式上，要充分借鑒社會資源，采取引進來、走出去的辦法，拓寬人才培養(yǎng)渠道，吸納外單位的先進經驗，通過專家講座、脫崗培訓等形式，探索新的人才培養(yǎng)渠道。三是注重工作落實。針對單位業(yè)務多、要求高的實際特點，采取多種方式提高單位人員的參與度，從而更好的將培訓工作落到實處。
3.3嚴格標準，完善考核制度
在實際工作中要進一步健全績效考核機制，發(fā)揮績效考核對提高人員工作積極性，反映單位工作中存在問題的實際作用。一是細化考核標準。人事部門要切實針對本單位各個崗位的具體工作和要求，嚴格制定相關的考核標準，特別是要突出事業(yè)單位的服務性職能，將群眾反饋做考核標準的重要內容，從而提高考核的科學性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核與季度考核、月考察相結合，內部評議與群眾評價向結合的方式，提高考核的公正性。三是注重獎懲落實。一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，對于在工作中出現問題的人員，要堅決處理，營造良好的外部環(huán)境，激發(fā)工作人員的熱情，提高人事管理工作的效能。
參考文獻
[1]熊怡.事業(yè)單位人員績效激勵途徑淺析[J].現代經濟信息，2013（17）
在差異化管理理念下，進行事業(yè)單位人事管理有其必要性。一方面，由于當前我國事業(yè)在人事管理方面存在著許多的問題。另一方面，差異化管理的理念符合我國事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。首先，在事業(yè)單位的人事管理方面，主要存在著三個方面的問題，這三個方面的問題，急切地需要融入差異化管理理念。具體來說，在人事管理的方面，一方面存在著管理理念相對的落后，未能做到與時俱進。在人事管理理念上的落后，直接導致著事業(yè)單位的工作人員的積極性不高，影響著事業(yè)單位的工作質量。另一方面，在人事管理的績效考核管理方面相對的不健全。事業(yè)單位在績效考核管理上存在的問題，會影響著事業(yè)單位的管理水平。最后在人事管理的激勵制度方面比較落后。雖然我國大多數的事業(yè)單位存在著激勵制度，但是，這些激勵制度多數為形式上的，未能從實際上發(fā)揮作用。其次，在事業(yè)單位人事管理中融入差異化管理的理念，符合我國事業(yè)單位的人事管理制度改革要求。隨著經濟的發(fā)展，事業(yè)單位也面臨著重大的調整和變革，尤其是在人事管理制度改革方面，傳統(tǒng)的人事管理的理念已經不再適合我國經濟和社會發(fā)展的需求，因此，在事業(yè)單位人事管理理念方面，進行改革更加的迫切。事業(yè)管理的理念便是以人為本，而差異化管理的理念強調的也是人的個性和認識上的差異性。因此，差異化管理的理念符合我國事業(yè)單位的人事管理制度改革要求，能夠適應時展的要求。
二、在事業(yè)單位的人事管理方面差異化管理理念的體現
1.差異化理念的良好體現
在事業(yè)單位的人事管理方面，差異化管理理念的良好體現主要在于三個方面。一方面，差異化管理的理念體現在人才管理的方面。人才既是企業(yè)的重要資源，同時也是事業(yè)單位的核心骨干。為了防止人才的流失，提高人才管理的方法和質量非常的重要。差異化管理通過對人才進行不同的管理，能夠很好地促進事業(yè)單位內人才的塑造和培養(yǎng)。另一方面，在人事管理的過程中融入差異化管理理念還體現在對不同的年齡層的員工進行的差異化管理上。目前，我國事業(yè)單位逐漸呈現出年輕化的趨勢，這主要是由于大量的年輕人加入到為人民服務的事業(yè)單位隊伍中。不同年齡段的員工在思想觀念、閱歷、為人處世和人生觀、價值觀等方面都有所不同。針對這一現象，如果再進行統(tǒng)一化管理，勢必會出現不周全或不合理的問題。因此，在差異化管理理念下，可以按照年齡對事業(yè)單位的人員進行差異化管理。此外，差異化管理理念在人事管理中還體現在對員工類型的管理上。一般來說，員工可以劃分為普通員工和知識型員工，他們在服務的種類和內容等方面具有差異性。在差異化管理理念下，通過對事業(yè)單位的員工進行差異化管理，實行不同的人事制度和管理方法，能夠更好地做好他們的監(jiān)督和管理等工作，最大限度地挖掘出員工的潛能，更好地服務于社會主義事業(yè)。
2.差異化理念在事業(yè)單位管理中的具體體現
以江蘇省南通市某建筑單位為例，其管理人員非常重視對人員的差異化管理，經過多年的實踐，已經形成了一套較為成功的差異化人員管理的模式。具體來說，差異化理念在該事業(yè)單位的人事管理中主要體現以下幾個方面。
首先，在薪酬體系方面，實現了差異化管理。該單位現行的工資制度是崗位工資和績效工資相結合的方式，而且將總經理的培訓、獎金等獎勵項目歸入了報酬，形成了差異化的薪資體系。因此，該單位與員工的薪酬主要存在于任職的崗位、企業(yè)的業(yè)績以及員工個人的業(yè)績水平這三個方面。為了滿足不同層次員工的需求，該事業(yè)單位將帶薪休假、福利以及高級培訓等分別納入了員工的薪酬中。比如，給年度具有突出貢獻的總經理、員工頒發(fā)獎金，給中高層的管理人員提供出國培訓的機會，給優(yōu)秀的員工提供帶薪休假的權利。在福利獎勵方面，對在一般崗位上的員工給予物質上的獎勵等方式。同時，對于企業(yè)內具有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p的員工，通過輪崗或培訓等方式，充分地提高年輕員工的工作能力和個人素質。
其次，差異化管理理念，還體現在員工的崗位工資具有差異性。該單位在企業(yè)內部崗位上的差異性，主要體現在崗位工資上。從某種意義上來說，崗位工資間接地體現了崗位的價值。在該單位的人事管理中，相同層級的不同崗位在評價的分值上是不一樣的，因此，體現在崗位工資上便是員工的崗位工資具有差異性。該單位共有26個崗位，在崗位工資上是不一樣的，從副總、部門經理、副經理、業(yè)務主管以及業(yè)務員等，他們在每個層次上的崗位工資也是不一樣的。
再次，該單位的人事管理，在考核體系上也具有差異性。該單位在員工的績效考核體系上形成了“一崗一表、立體多向”的差異化體系。一方面，該單位設定了差異化的指標。該單位形成了由“德”、“績”、“勤”、“能”以及“關鍵事件”等五大子系統(tǒng)組成的評價指標體系。在這五個子系統(tǒng)里，會有4-6個評價要素的指標，而且每個評價要素的指標都會在每個崗位、每個層面有著具體、詳細而準確的描述。另一方面，在考核指標相對權重的方面，該單位分別對高層的管理人員、中層的管理人員以及一般的員工，在這三個層次上的“勤”與“德”的各項指標，確定了所對應的特征。在不同的層次上，“勤”與“德”的內涵和標準是不同的，而在同一個層次，公司對于員工在“勤”與“德”上的要求是相同的。對于員工在“績”、“能”和“關鍵事件”的評價指標上，不同層次的要求和標準是不同的，同一層次上的要求和標準也不一樣。
三、總結
一、人力資源管理和人事管理
百余年來，對人的管理呈現出“人性漸凸現” [1]的歷史發(fā)展趨勢，我國對人管理的理論研究從二十一世紀初期，人力資本組織戰(zhàn)略管理理論發(fā)展的時代開始，學習和借鑒國外人力資源管理理論指導我國社會組織的人事管理實踐活動。在我國事業(yè)單位仍稱之為人事管理，這是由于傳統(tǒng)各組織發(fā)展與市場發(fā)展的適應性不同造成的。
當然，二者之間必然有著本質的區(qū)別。具體如下：在概念上，“人力資源管理師對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的總和。它貫穿于人力資源的整個過程，包括人力資源的預測和規(guī)劃，工作分析與設計，人員的選擇錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、績效考核、薪酬激勵以及提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等內容。.”[2]它要考慮組織目標最終得以實現，員工個人的全面發(fā)展，強調在組織目標最終得以實現的同時實現個人自身的全面發(fā)展。人事管理主要根據法律法規(guī)、規(guī)章條令等，以從事社會勞動的人以及相關的事為對象，在各個組織內部管理思想的原則指導下，運用各種等手段，形成組織內部人與人、人與事相互之間關系的一系列管理行為和過程的總和。
在理念觀念上，人力資源管理以人為中心，把人看作第一資源，對人力資本的投入要高于其他一切的動態(tài)投入，并把人力資源管理相關工作視為統(tǒng)一的整體，進行的是人的全面過程統(tǒng)一協(xié)調管理。人事管理把人力資源當作成本，不注重開發(fā)，也不注重人力資源的合理有效配置。以事為中心，否定人的個性和潛能，沒有認識到人作為社會經濟發(fā)展資源的首要價值。
在管理方法上，人力資源管理是比較全面的管理，在于整個管理過程和人的職業(yè)生涯中的。人事管理招聘一個人到崗位上如若本人沒有主觀要求提升或調動組織就完全忽視人的全面戰(zhàn)略性規(guī)劃發(fā)展。所以，我國事業(yè)單位人事管理有必要直視自身對員工管理存在的缺點與不足。
二、我國事業(yè)單位人事管理過程中存在的問題和不足
（一）管理觀念落后，使得組織內部在管理的過程中缺乏靈活性和創(chuàng)造性。20世紀末，我國的事業(yè)單位對人的管理以事為中心，對人才的管理只是簡單的人事關系管理，忽視了人才本身的主觀能動性和創(chuàng)造性，未能對人才在組織內部的發(fā)展進行長遠有效的規(guī)劃，使得整個管理形成被動反應的事中和事后管理模式，影響事業(yè)單位工作效率和發(fā)展前景。
（二）我國事業(yè)單位人事管理松散，沒有科學有效的運行機制進行保障。機制，指一個工作系統(tǒng)的組織或部分之間的相互作用和方式。科學合理的運行機制有助于一個組織更加規(guī)范、有序的發(fā)展。我國事業(yè)單位人事管理缺乏指導、制約、激勵、監(jiān)督等科學合理的運行機制，使得事業(yè)單位在人事管理過程處于低效率、高能耗的狀態(tài)，不能發(fā)揮員工自身的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，沒有更好的處理人和人、人和事、人和組織之間的相互關系。
（三）我國事業(yè)單位人事管理經驗老化，管理方法受傳統(tǒng)計劃經濟的影響較大，缺乏理性、規(guī)范性和科學性。對人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應市場經濟社會下事業(yè)單位發(fā)展的現象。這些現象嚴重制約這我國事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展，也制約著我國事業(yè)單位人事管理的科學發(fā)展。
三、人力資源管理對我國事業(yè)單位人事管理的啟示
（一）以人為本的管理思想。21世紀，要實現資源的優(yōu)化配置，必須要認清楚一點：人是核心，是人事管理的重中之重。要實現人力資源的最佳配置，就必須要真正將人本主義思想自覺有效地運用于事業(yè)單位人事管理之中，從而使人力資源實現優(yōu)化配置，實現最大效益，發(fā)揮人的主觀能動性和自身潛力，推動事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。以人為中心，以人為根本的管理。
（1）單位中的人是首要因素，單位是以人為主體而組成的。人本管理強調事業(yè)單位的發(fā)展依靠人而存在，由人進行管理。即一切活動由人決定、策劃、操縱、運作，人始終是整個管理過程的主體或者主導要素。（2）人本管理不是事業(yè)單位的又一項工作，而是現代社會事業(yè)單位人事管理的一種管理理念、指導思想、管理意識。要從人事管理中認識人性，強調人的重要性和在人事管理中的主體和核心地位。
（二）注重人力資本運行機制的使用，提高員工工作積極性和創(chuàng)造性。人力資本運行機制的有效使用，有助于提高人力資源的利用率和實現人力資源的優(yōu)化配置。人力資本運行機制主要包括以下幾點：
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發(fā)缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業(yè)單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規(guī)定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業(yè)人員的專業(yè)素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業(yè)單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創(chuàng)建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業(yè)單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業(yè)通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業(yè)單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規(guī)定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創(chuàng)建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業(yè)單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業(yè)單位改革的基本滿足條件。通過事業(yè)單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優(yōu)化事業(yè)單位的員工隊伍。只有推動事業(yè)單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業(yè)單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業(yè)單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規(guī)范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業(yè)績、管理水平的等級制度。對專業(yè)技術崗位，要堅持擇優(yōu)聘用原則，逐步建立職業(yè)資格注冊管理制度。通過對事業(yè)單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業(yè)單位分類改革，實現事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各職工的積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位以自身特點為出發(fā)點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業(yè)單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發(fā)展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯(lián)系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養(yǎng)了事業(yè)單位的骨干精英，還優(yōu)化了職工隊伍，對事業(yè)單位的發(fā)展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創(chuàng)新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創(chuàng)設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業(yè)單位人事管理制度的基礎，是事業(yè)單位發(fā)展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業(yè)單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業(yè)單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業(yè)單位根據規(guī)范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業(yè)單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養(yǎng)人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業(yè)單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業(yè)單位的發(fā)展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創(chuàng)設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業(yè)單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業(yè)單位科學規(guī)范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業(yè)單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規(guī)劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優(yōu)缺點，并了解自己內心的需求。自我規(guī)劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發(fā)展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發(fā)展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業(yè)單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業(yè)單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發(fā)問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
1、人事管理模式陳舊
現代地勘事業(yè)單位的人事管理應該是一個整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應該是一體的。但是在現階段有一個現象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內促進了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓不夠，人員知識結構落后
人力資源培訓主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓的力度不夠，達不到地勘事業(yè)單位應有的人力水準。第二點是重視干部輕視員工的培訓，地勘事業(yè)單位的技術活一般都是下面的員工進行的，而這種‘畸形’的培訓不僅無法真正的是培訓達到預定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓的不足不僅會直接的導致下面人員的知識結構落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計劃經濟向社會市場轉變的過程當中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經歷過計劃經濟這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關系、想方設法進入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評論這種現象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業(yè)單位總會有一些人是靠這種形式進入單位的，與之相應衍生出的就是因人設崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴重阻礙單位人事管理的發(fā)展。
二、對地勘事業(yè)單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業(yè)單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當做一個整體進行管理，制定統(tǒng)一的管理條例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓，創(chuàng)建學習型單位
活到老，學到老的范圍不應該僅僅局限在學校內，而應該盡力的擴展到社會上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應該積極地做到這一點，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術和素質也要不斷地適應單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓。在培訓對象上來說，除了上層干部之外還應該包括下層廣大的員工。就培訓內容來說，除了員工的技術之外還應該包括員工的素質。只有對單位人員進行全方位的培訓，才有可能使得單位的發(fā)展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實質上就是盡量用量化的數據、指標反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績的一種表現形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數據很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓我們平均主義在現階段的中國是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對現今的事業(yè)單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗同酬’。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結語
關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-221-02
某民辦院校年輕教師，因其所在專業(yè)調整，該教師勞動合同終止后不再續(xù)聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規(guī)定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。
關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。
一、民辦高校人事管理的不足
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發(fā)展時間不長，單位性質既不同于事業(yè)單位又和企業(yè)單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業(yè)單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區(qū)別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業(yè)單位，但主管政府部門對民辦高校按企業(yè)管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業(yè)模式，民辦高校運轉模式照搬事業(yè)單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業(yè)單位管理模式，這是由特定的環(huán)境所決定。多數民辦高校和事業(yè)單位有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么多數民辦高校創(chuàng)建者本身就是事業(yè)單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業(yè)單位。這樣的管理環(huán)境自然而然將事業(yè)單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發(fā)揮民辦高校的優(yōu)勢，逐漸背離民辦高校發(fā)展的初衷。
3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節(jié)劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發(fā)揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。
二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發(fā)放，但教師的潛意識認為該經費是學校發(fā)放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發(fā)放，這是由政府主管部門管理政策協(xié)調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業(yè)單位，忽視了民辦高校的自身特點。
三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設
對于科研項目在管理制度上要統(tǒng)籌制定，要擯棄部門主義，確立統(tǒng)一管理機制。
首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發(fā)放方式，若遇到合同到期不續(xù)聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發(fā)放方式，以免造成誤解，引起糾紛。
其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發(fā)放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。
最后，要對各項非常規(guī)事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續(xù)簽等因素，造成管理過程的非常規(guī)事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創(chuàng)新思維
目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。
五、民辦高校人事管理工作的優(yōu)化
首先要定規(guī)立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規(guī)辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統(tǒng)，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優(yōu)化管理。再次要統(tǒng)籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環(huán)，職能部門相互溝通協(xié)調能發(fā)現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發(fā)完善的民辦高校信息管理系統(tǒng)。現代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統(tǒng)是優(yōu)化管理工作的必要條件。
總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優(yōu)化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業(yè)服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。
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關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 效用
事業(yè)單位人員的能力素質和效用狀況則直接關系到事業(yè)單位公共職能的履行和發(fā)揮，是確保各項公共服務活動正常開展的基礎。然而，目前我國一些事業(yè)單位由于教育培訓、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業(yè)單位人員效用水平的提升。提高事業(yè)單位人事管理水平，確保事業(yè)單位人員作用的全面充分發(fā)揮，已經成為事業(yè)單位政工人事管理工作的重要內容，這對于提高事業(yè)單位的整體工作績效也具有重要的意義。
一、事業(yè)單位人員效用狀況現狀問題分析
（一）人才的引進與培養(yǎng)存在較多的問題
在事業(yè)單位人員引進實施了公開招聘制度以后，事業(yè)單位人員引進工作的規(guī)范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業(yè)單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進人才不足問題突出，這也是造成一些事業(yè)單人員效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事業(yè)單位內部用人機制不夠完善
事業(yè)單位在用人管理方面，大多是由事業(yè)單位的負責人根據單位內部實際情況調配使用，而在內部缺少諸如競聘上崗等靈活創(chuàng)新的人員使用管理機制。這就導致一些專業(yè)技術人才沒有配置到專業(yè)技術職務而是留于管理層，而一些專業(yè)技術能力有限的人員負責技術職務工作，經常在事業(yè)單位內部出現外行領導內行的現象，制約了事業(yè)單位人事管理水平的提高。
（三）事業(yè)單位人員成長空間有限制約了效用的發(fā)揮
當前在事業(yè)單位內部，人員成長機制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調整、職務晉升等方面的管理中，對于事業(yè)單位人員的工作業(yè)績、業(yè)務能力以及創(chuàng)新水平等側重不足，而有時過分強調了年齡以及資歷條件，效用發(fā)揮受到制約；此外，當前事業(yè)單位內部的專業(yè)技術職務普遍采用職稱終身制，這就造成了事業(yè)單位內部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。
（四）事業(yè)單位內部的考核體系不完善
很多的事業(yè)單位還沒有建立系統(tǒng)完善的事業(yè)單位內部績效考核制度，即便一些事業(yè)單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據事業(yè)單位內部的治理結構、員工特點以及工作狀況等制定細化、具體、可量化的考核指標，不能真正的體現出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業(yè)單位人員績效的作用。
二、改進我國事業(yè)單位人員效用狀況措施
（一）完善事業(yè)單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質水平
事業(yè)單位內部的人員質量是效用發(fā)揮的基礎，提高事業(yè)單位的人員效用狀況必須提高事業(yè)單位的人才質量。事業(yè)單位應該加強與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細分析單位空缺崗位以及緊缺的技術或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業(yè)技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規(guī)，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學和實際能力的人才。
（二）提高事業(yè)單位的創(chuàng)新教育培訓制度
在事業(yè)單位人員的培訓教育內容上，應該分別重點在理論知識、工作技能以及創(chuàng)新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業(yè)技術等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業(yè)務工作以及解決實際問題的能力；創(chuàng)新能力的培訓方面，則重點是通過強化事業(yè)單位人員的創(chuàng)新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業(yè)單位工作的層次水平。
（三）優(yōu)化事業(yè)單位的用人機制建設
在事業(yè)單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業(yè)單位內部形成能者上、庸者下的用人機制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業(yè)單位的崗位管理水平，應該及時的跟進分析事業(yè)單位崗位運行情況，尤其是在人員調整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業(yè)單位各項業(yè)務工作質量，提高事業(yè)單位的崗位管理工作效果。
（四）提高事業(yè)單位的績效考核管理水平
在事業(yè)單位的績效考核管理上，首先應該進一步的明確事業(yè)單位的考核標準，尤其是針對事業(yè)單位的實際情況，將事業(yè)單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進行量化與細化，能夠真正的反映出事業(yè)單位人員的實際狀況。其次，應該注重對考核資料的積累，全面的收集事業(yè)單位人員的有關情況，確保材料的真實可靠。此外，應該確保事業(yè)單位績效考核程序的嚴格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業(yè)單位人員的思想素質、學習情況、業(yè)務能力以及工作業(yè)績等情況。
（五）拓展事業(yè)單位人員的成長空間
目前，國家正大力推進機關事業(yè)單位干部的職務與職級并行制度，作為事業(yè)單位管理部門應該圍繞這一政策，制定好相關的配套落實措施，在事業(yè)單位內部構建職務晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業(yè)單位內部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強化對于事業(yè)單位人員的激勵，將責任、權利與利益相結合，形成合理的事業(yè)單位內部的人員晉升調整機制。
三、結束語
事業(yè)單位人員效用狀況的發(fā)揮影響因素多種多樣，在事業(yè)單位的人事管理過程中，必須結合事業(yè)單位內部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓、考核等方面采取措施，激發(fā)事業(yè)單位人員的能動性和創(chuàng)造力，不斷提升事業(yè)單位人事管理效果和水平。
參考文獻：
[1]張勝珍.對我國事業(yè)單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業(yè)單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業(yè)單位崗位設置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發(fā)展具有重要的現實意義。
第一，事業(yè)單位崗位設置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業(yè)單位特點的制度設計。事業(yè)單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業(yè)單位人員素質，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術崗位的設置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規(guī)定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設置的等級與現行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術崗位等級在現行專業(yè)技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設置管理工作穩(wěn)步實施
事業(yè)單位崗位設置管理工作，事關我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，事業(yè)單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。
關鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；人力資源管理；制度移植
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06
基金項目：江蘇省社科基金(10ZZC008)
作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學院政治與公共管理學院副教授223300
在我國，新聞出版、廣播電視等事業(yè)單位由于先期導人人力資源管理制度，在實踐中已經取得了由制度移植所帶來的創(chuàng)新效益。然而，從總體上看，由于受傳統(tǒng)干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業(yè)單位移植并廣泛應用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規(guī)模展開。那么，為什么這一制度設計沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因為企業(yè)人力資源管理制度不能夠被移植到事業(yè)單位人事制度改革之中，還是因為這一制度在事業(yè)單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠實行制度移植，那么這種制度移植的動因又在哪里?并且，實現這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業(yè)單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環(huán)境障礙呢?為了進一步推動我國事業(yè)單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學界開展廣泛討論拋磚引玉。
一、事業(yè)單位進行制度移植的理論依據
制度是社會科學研究領域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發(fā)點和研究目標的差異，不同時代和學科背景的學者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規(guī)則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關系。”①制度并非一成不變。在沿特定時空條件展開的過程中，制度會由于環(huán)境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現了制度失衡，因而建構新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現象，被稱為制度變遷。
所謂制度變遷，是指制度的替代、轉換與交易的過程，實質上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構的重要方式。當約柬陛條件發(fā)生變化時，原來合理的制度會逐漸變得不合理。這時，人們唯一的選擇就是創(chuàng)造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態(tài)再次達到制度的均衡狀態(tài)。制度變遷就是這樣周而復始不斷變化發(fā)展的動態(tài)過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創(chuàng)設性制度變遷(也稱制度創(chuàng)新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創(chuàng)設性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設計和自我構建的過程，其目標制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進他方創(chuàng)設和運作并具有一定效率的制度，即某個制度或一組制度從其原生地轉移到其他制度環(huán)境并被變遷主體實踐的過程。①
當今社會，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設計、研究、創(chuàng)制等初始成本)及摩擦成本較小等特點”②，不同區(qū)域以及組織類型之間進行制度移植成為一種普遍現象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優(yōu)勢的現象日益顯著。然而，我們也應該清楚地看到，制度移植也是有風險的。制度移植雖然可能會導致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環(huán)境“磨合”的過程中，如果受體制度環(huán)境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實踐，難以成為規(guī)范相關行為者的規(guī)則及其認同的價值，充其量只會停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。
制度移植的這一基本規(guī)律同樣支配著事業(yè)單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業(yè)單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復雜性以及理論準備不足等因素客觀上加大了人事制度創(chuàng)設的難度，一定程度削弱了作為強制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時，作為誘致性變遷主體的事業(yè)單位在制度創(chuàng)設中顯然也缺乏足夠的推動力，某些個體或群體基于成本一收益的考量，表現出對制度創(chuàng)設的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統(tǒng)人事制度的鎖定效應(Iock-in Effect)使事業(yè)單位普遍失去主動性和創(chuàng)新性，甚至養(yǎng)成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業(yè)單位人事制度創(chuàng)設不如移植企業(yè)人力資源管理制度來得更有效。它為事業(yè)單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業(yè)單位改革不但縮短了制度變遷的時滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運作績效的強力示范效應激發(fā)制度變遷主體的移植動力，從而推動制度移植的發(fā)生。③
二、事業(yè)單位人力資源管理制度移植的動因
上述理論考察表明，事業(yè)單位人事制度改革是可以移植企業(yè)人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動因在哪里呢?一般而言，制度移植的動因在于制度失衡的出現，而制度移植的特殊動因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業(yè)單位人事制度脫胎于傳統(tǒng)干部人事制度的基本范疇，就目前發(fā)展狀況來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理制度相比更富有競爭性、激勵性和管理活力，為事業(yè)單位人事制度變遷提供了示范性的目標選項。
1.制度失衡：事業(yè)單位傳統(tǒng)人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創(chuàng)造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發(fā)揮有賴于其制度功能在組織中的實現程度。作為一種規(guī)則網絡或集合的人事制度，其功能在于有效激勵和約束組織成員的行為，減少專業(yè)化和分工發(fā)展帶來的交易費用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運行及目標達成創(chuàng)造條件。從應然的角度看，組織人事制度的激勵約束功能主要體現在導向、規(guī)范和更新三個層面：一是導向功能困境。以考核為例，有些事業(yè)單位考核結果難以兌現，缺乏相關制度安排，而另一些事業(yè)單位則偏離考核標準、避短就長，人事制度的導向功能趨向模糊，甚至產生反向推動力。二是規(guī)范功能困境。很多事業(yè)單位粗放和非系統(tǒng)的人事制度定位于傳統(tǒng)支持性
事務層面，不但無法精確定位個體的行為取向，也無法為人事管理其他環(huán)節(jié)提供科學依據。三是更新功能困境。一方面，事業(yè)單位招聘活動大都忽視對應聘者潛在素質的探究，而人員培訓則缺乏需求分析，受訓者選擇及培訓內容設置帶有隨意性，使得人員及其素質無法有效更新，另一方面，缺乏較強剛性的優(yōu)勝劣汰機制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業(yè)單位人事制度的更新功能。④
人事制度的組織功能困境抑制了事業(yè)單位人力資源潛在優(yōu)勢的發(fā)揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業(yè)單位從其產生之日起，就一直扮演著政府公共服務的衍生物和支撐者的角色，承擔著相當部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業(yè)單位都在不同程度上存在機構臃腫、人浮于事、效率低下的現象，這使得人事制度的社會功能同樣陷入了困境。當前，事業(yè)單位公共產品的供給能力，已難以滿足人們日益增長的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財政負擔，由此催生的財力不足制約了公共事業(yè)投資，因而事業(yè)單位的低效問題愈發(fā)引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業(yè)單位改革中，國家鼓勵和支持事業(yè)單位面向市場開展多種經營，但對事業(yè)單位的“創(chuàng)收”沒有足夠的防范措施，導致公共服務的泛市場化，很多事業(yè)單位滋生營利動機，進一步損害了社會公眾的利益。
2.制度差距：人力資源管理制度的比較優(yōu)勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對事業(yè)單位產生了積極的示范效應。在制度移植的過程中，有效率的制度在運作過程中所催生的誘人績效產生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預期純收益指標，另一方面也提高著預期的可信度，因而可以激發(fā)制度移植的動力，驅使理性人為實現效用最大化目標而搭便車。
人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，關注物質資本的價值增值，視員工為成本負擔，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對立或抵觸。就工作性質而言，人事管理可以看做是一種被動和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認為人是組織的戰(zhàn)略資源，依靠人力資本存量才能實現組織的戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展。在個體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實現組織成員利益需求的有效平臺。組織中的個體較之以往受到更多關注，重視人的價值的人力資源管理恰好迎合了組織發(fā)展的這種客觀需求。這一判斷的依據在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達成組織戰(zhàn)略目標的同時，也充分關注和尊重個體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對人的教育、激勵和引導，強調了解人的特點，關注人的需要，倡導全面報酬的理念，既關注薪酬福利等經濟報酬，也強調工作特征和工作環(huán)境等方面的非經濟報酬，除了基于個體潛能激發(fā)而帶來的經濟收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個體的非物質需求也將會得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達成戰(zhàn)略目標的有效工具。在現時代條件下，組織的固定資產和金融資產所能夠創(chuàng)造的價值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產的價值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發(fā)展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實現這一價值的基礎性平臺。通過人力資源管理制度平臺強化對個體潛能的激發(fā)，組織內部的人員和系統(tǒng)實現有機整合，從而促成組織內部核心人力資本的形成，并結合組織的社會資本和組織資本，共同形成有價值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達成對組織核心競爭能力的有力支撐。④事實上，當今世界幾乎所有的市場領先企業(yè)，都無一例外地將優(yōu)秀人才看做是組織的重要優(yōu)勢以及其在激烈競爭中保持持續(xù)競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領先者地位的有力支撐。
人力資源管理制度不但提供了制度移植的強力示范效應，而且就當今時代組織對人管理的知識體系和制度化實踐來看，事業(yè)單位的人事管理移植企業(yè)人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規(guī)律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業(yè)單位同樣適用。更為重要的是，制度規(guī)范的某些共性成分或規(guī)律普遍存在于所有組織的人事管理活動之中。雖然就組織特征、產權基礎、目標任務而言，事業(yè)單位和企業(yè)是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學性和規(guī)律性特質，使得事業(yè)單位和企業(yè)在組織內部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優(yōu)化配置資源、激勵工作行為等。“尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中公共管理與企業(yè)管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業(yè)單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。
三、事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙
既然傳統(tǒng)人事制度與企業(yè)人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業(yè)單位人事制度改革進行制度移植提供了強大的動因，那么實現這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業(yè)單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導人實現帕累托優(yōu)化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業(yè)單位的內生制度環(huán)境不相吻合，那么制度移植的功效就會因制度摩擦而大打折扣甚至會產生負效應，導致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業(yè)單位制度移植過程中可能會降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環(huán)境障礙主要表現在以下方面。
1.傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制沒有實質性改變。事業(yè)單位人事制度移植的研究離不開對事業(yè)單位管理體制宏觀框架的考察。因為如果傳統(tǒng)事業(yè)管理體制不進行創(chuàng)新，事業(yè)單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會降低制度移植的預期利潤的兌現概率，其制度移植的積極性和主動性就不可能得以充分調動，那么即使從形式上導人人力資源管理制度，事業(yè)單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業(yè)單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實根治以及真正意義上的事業(yè)法人治理結構未真正確立之前，就不會實現人力資源管理制度移植中對組織人事管理獨立性的訴求，而獨立性的缺乏必然使得組織無法從機制上解決自我調節(jié)、良性循環(huán)的問題。
2.事業(yè)單位人事制度變遷的配套環(huán)節(jié)滯后。相關配套環(huán)節(jié)的優(yōu)化對事業(yè)單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因為“某些制度安排從抽象的理論觀點看可能是有利的，但由于它與制度結構中其他現行制度安排不相容，因而是不適用
的。”②一般而言，制度互補性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補性越強，移植的制度安排越可能得以存在和延續(xù)。但在實踐中事業(yè)單位各單項環(huán)節(jié)的改革與其配套制度環(huán)節(jié)的改革仍處于一種制度非均衡態(tài)勢中。例如，在社會保障制度改革方面，各地的事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別也很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生的社會不安定的憂慮，事業(yè)單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使事業(yè)單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機制無法落實，必然降低人力資源管理制度的激勵約束功能。再如，事業(yè)單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規(guī)則，即使是已有的人事管理單項政策法規(guī)，也因制度環(huán)境的變化亟待進一步的修訂和完善，相對滯后的人事立法同樣成為事業(yè)單位人力資源管理制度移植的羈絆。
3.制度移植與事業(yè)單位既有的非正式規(guī)則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規(guī)則的支持。作為正式規(guī)則的精神支柱，非正式規(guī)則具有更強大的生命力與影響力，“盡管正式規(guī)則的‘一攬子’變遷是有可能發(fā)生的，但與此同時，許多非正式約束仍然保持著強勁的生存韌性，因為它們仍然在解決著參與者之間的基本交換問題――不論是社會的、政治的，還是經濟的。”③從某種意義上看，非正式規(guī)則甚至比正式規(guī)則更重要，正式規(guī)則可以在一夜之間發(fā)生變化，而非正式規(guī)則的改變卻是一個漫長的過程。如果事業(yè)單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規(guī)則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產生“南橘北枳”式的移植效應。事業(yè)單位內蘊著歷史積淀的某些消極的非正式規(guī)則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構成了制度移植的障礙。比如，就性質定位而言，作為單位體制基本元素的各項“事業(yè)”的開展被長期看做是政治活動，造成事業(yè)功能的政治化和事業(yè)單位的行政化。對事業(yè)單位的這種認知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對組織地位的獨立性要求不相容。再如，就事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動性，而過分強調道德的作用，必然導致事業(yè)單位人事管理活動的任人唯親和非專業(yè)化。①
4.事業(yè)單位制度學習的能力相對不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關主體對當前制度的總體把握以及對新制度的理性認識，而這種把握和認識顯然離不開主體學習能力的強力支撐。“正如現有科學知識積累影響技術創(chuàng)新的成本一樣，有關制度安排的知識積累也影響制度變化的創(chuàng)新可能性”②，知識存量的增長是制度移植的重要前提，而知識存量增長的根本途徑就是學習。事實上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關者博弈和相互學習的過程。事業(yè)單位的學習能力是指“組織成員作為一個整體不斷地獲取知識、改善自身的行為和優(yōu)化組織的體系，從而在不斷變化的內外環(huán)境中，使組織保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的能力”固。換言之，系統(tǒng)全面的知識本身是學習的充分條件，如果缺乏制度移植的相關理論知識，那么學習能力也就無從培養(yǎng)，制度移植當然也很難實現。人力資源管理模式畢竟是發(fā)軔于企業(yè)的制度安排，而事業(yè)單位在組織性質和目標任務等方面都有別于企業(yè)組織，尤其是對社會公益類事業(yè)單位而言，如何適度導人人力資源管理制度，相關知識存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學習制度的不完善也削弱了事業(yè)單位學習能力的提升。事業(yè)單位學習能力面臨著的障礙，遠非學習型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個規(guī)則就能夠解決問題的，因為比規(guī)則更根本的是學習制度問題。事業(yè)單位人事管理活動長期依附于傳統(tǒng)干部人事制度，受科層結構影響較深，人事管理活動剛性較強而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規(guī)等現象在很多事業(yè)單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應遲鈍，而且嚴重挫傷了事業(yè)單位人員制度學習的主動性、積極性和創(chuàng)造性。事實上，事業(yè)單位形式上并不缺乏各種學習交流的制度，關鍵在于剛性較強的管理制度沒有考慮到事業(yè)單位人員學習的實際情況，加之缺乏有效的學習獎懲和學習評估措施，使得很多事業(yè)單位的學習制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業(yè)單位制度學習能力的提升。四、事業(yè)單位人力資源管理
制度移植障礙的消除
制度移植的相關理論表明，不同組織間基于制度共性而發(fā)生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發(fā)生的概率。那么，就事業(yè)單位人事制度改革而言，上文所論述的事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙在未來改革中如何消除呢?進一步而言，事業(yè)單位如何在保持秩序和穩(wěn)定的前提下，根據自身改革的特殊性和復雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會風險，以求逐步達到消解事業(yè)單位改革制度瓶頸的目標呢?
1.理順事業(yè)管理體制。事業(yè)管理體制是界定政府和事業(yè)單位職責權限的基本框架，也決定了政府在事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業(yè)管理體制，不但會降低制度移植的預期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強化對既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對制度移植產生一種反向作用力。
理順事業(yè)管理體制首先應厘清政府公共服務角色定位。事實上，既然事業(yè)單位是公共服務供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，那么界定公共服務中的政府角色，不可避免地成為事業(yè)管理體制改革的核心問題。①公共物品性質和程度的差異客觀上決定了公共服務供給主體的多元性和供給機制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業(yè)單位和政府的權責關系無法得到科學界定和合理劃分，事業(yè)單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務角色定位涉及兩個層面的基本內容：一是明確政府公共服務供給的范疇；二是通過激勵約束機制保證事業(yè)單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務中的角色定位，才能厘定政府與事業(yè)單位的制度銜接和職責權限，繼而通過體制創(chuàng)新提升事業(yè)單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業(yè)管理體制還需要按照政事分開原則推進事業(yè)單位分類改革。按照政事分開原則創(chuàng)新事業(yè)管理體制，要求減少政府的直接干預，使事業(yè)單位不再成為政府的附屬物，進而對不同類型的事業(yè)單位實行分類改革。事業(yè)單位分類改革應以公益屬性為標尺，明晰現有事業(yè)單位的性質，對其進行科學定位和合理排序，把不符合標準的組織從事業(yè)單位體系中剝離出去。在此基礎上。將事業(yè)單位區(qū)分為行政支持類、社會公益類和生產經營類等基本類型，實行差異性的分類管理制度和內部運作機制，使人力資源管理制度的運作更具針對性和可行性。
2.完善人力資源管理移植的相關配套措施。制度移植與個體利益休戚相關，新利益的產生有可能導致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會催生利益沖突，基于利益損失的心理惰
性必然會對制度移植產生消極影響。為此，首先必須認清社會保障制度對事業(yè)單位人力資源管理制度移植至關重要。在改革中必須理順社會保障管理體制，建立體現事業(yè)單位性質特點、與公務員和企業(yè)人員社會保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險制度規(guī)范化、保障方式多層次、管理服務社會化的新型保障體系，為制度移植創(chuàng)造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規(guī)則，為制度移植相關主體提供較為準確的預測，在最大程度上降低制度移植成本的同時，也可以有效確立制度安排的權威性，從而保證制度移植的順利進行及相關制度的合理配置：一是建立和完善事業(yè)單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務組織人事管理實踐的有益經驗，對現有的相關人事法律、法規(guī)、政策、經驗進行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規(guī)范基本環(huán)節(jié)、解決基本問題，為建立系統(tǒng)性的事業(yè)單位人事法律體系奠定基礎。二是對先期導人的某些單項或局部性人力資源管理制度安排，要結合事業(yè)單位的具體實際予以規(guī)范化，保障新制度的普遍性和權威性，提升人力資源管理制度移植的功效。
3.優(yōu)化事業(yè)單位人事管理的非正式規(guī)則。要使制度移植得到非正式規(guī)則的支持，首先要厘清事業(yè)單位的性質定位。雖然事業(yè)單位的概念在政策文件和社會生活中頻繁出現，但其性質定位卻始終是懸而未決的理論和實踐難題，客觀上增加了事業(yè)單位人力資源管理制度移植的難度，因為制度規(guī)則的存在及其功能發(fā)揮取決于組織的性質定位。事業(yè)單位性質定位既要反映事業(yè)單位的現狀和中國特色，也要把握其未來發(fā)展的脈絡。具體來說，其基本屬性應定位于以下幾個層面：一是實體性，即事業(yè)單位是具有特定組織機構和運作機制，對人、財、物享有獨立管理權和支配權的實體組織；二是非營利性，即事業(yè)單位的設立應以社會公益為目的，追求不特定多數人的利益；三是公有性，即事業(yè)單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區(qū)別于非營利組織的內在規(guī)定性：四是非權力性，即事業(yè)單位不行使公共權力，這是其區(qū)別于政府組織的規(guī)定性；五是自主性，即從制度上將事業(yè)單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權限的獨立法人。②
聘用合同屬于人事管理范疇，企業(yè)按聘用制的有關規(guī)定，以聘用合同的形式將職工聘用到各個管理或專業(yè)技術崗位上工作。
1.合同本身的法律性質不同
聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范，屬于公法調整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
2.合同主體的權利義務關系不同
企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性、合意性，一般不會發(fā)生不確定的權利或義務關系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調解決，解除合同。
事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，因此，聘用合同在實際履行中權利與義務常常發(fā)生不對等。國家有權要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務，而且，這種國家要求具有強制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔公益責任的。
3.爭議處理時審查的內容有所不同
由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業(yè)單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”進行審查，而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。
4.合同中用人單位的主體權利不同
企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看，具有完整的主體權利，但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發(fā)生的，辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關系;事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上，權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
因此，由于合同性質不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務的規(guī)定，以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質與工作人員的管理特點，聘用合同條款應當在以下方面作出明確規(guī)定：
——事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。
——事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行。人事關系要經過主管部門規(guī)定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規(guī)定的程序。
