時間：2023-09-22 17:06:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
關鍵詞：事業單位 人事管理 策略
人事管理在事業單位中發揮著重要作用，然而目前我國事業單位人事管理工作發展存在諸多問題，對于事業單位的進步與發展產生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業單位人事管理工作的發展提供支持。
一、事業單位人事管理的特點
（一）用人主體的特殊性
事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。
（二）事業單位人事制度不具有獨立性
在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。
（三）事業單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。
二、事業單位人事管理現狀
（一）缺乏合理的人才引進機制
一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。
（二）缺乏靈活的用人機制
在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴重
目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎懲機制
目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業單位人事管理工作的改進策略
（一）積極轉變人事管理理念
新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。
（三）加強人事管理制度建設
在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。
（四）加強信息化水平建設
隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。
綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
參考文獻：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
一、現行事業單位人事管理存在的問題
現行事業單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發現，隨著現代管理制度的建立，作為聯系事業單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰，面臨著嚴峻的問題。目前事業單位人事部門在執行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。
首先，人事管理職能與單位發展戰略嚴重脫節，事業單位人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產生各自為政的狀態。
其次，在人事部門工作內容中，行政類的事務性工作占據較大比重，員工個人價值發揮作用有限。尤其是近年來，事業單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現職能轉變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善。“平均主義”問題在事業單位中體現的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。
最后，人事管理職能的執行缺乏組織內部溝通。現實中的事業單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發號施令的權威，這種專斷制度使事業單位工作效率大打折扣。
二、實現事業單位人事管理職能轉變的戰略途徑
在全面結合上述事業單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業單位人事管理職能轉型的戰略途徑。首先，在組織方面，要實現人事部門重點職能的轉變，這主要體現在招聘、培訓、績效考核上。積極實現在結合事業單位人才規模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據事業單位人才質量要求對員工進行引導、培訓與開發，而績效考評必須同事業單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。
要提高人事管理人員的整體素質，為人事管理職能轉變提供保障。在具體實施中應該注意擴大人事管理人員的來源渠道以及加大人事管理人員的培訓力度，建立完善的培養課程，培養內容包括專業知識、相關技能以及必要的實際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實現事業單位人事管理職能的轉變。在信息高速發展的時代，信息技術比如員工考勤、薪資計算等都能夠有效的推進事業單位人事管理職能的轉型，提高人事部門的工作效率。此外，通過業務外包的新管理模式實現職能轉變。業務外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內容，有效的為組織提供完善的服務。事業單位在行政方面存在的瑣碎事務可充分采用這種管理模式，比如外包培訓、外包福利保險管理等，從而實現人事管理部門向戰略性人力資源管理的轉變。
三、結語
隨著現代企業管理制度的發展，事業單位傳統的人事管理制度在新的形勢下以顯露出弊端，與事業單位發展戰略不相適應，阻礙事業單位的穩健發展。因此在這種環境下，應該積極探索事業單位人事管理職能的轉型的方法和措施，即分別從組織、人員、工具三個方面進行創新，在組織上實現重點職能的轉變，在人員上提高人事管理人員的整體素質，為人事管理職能轉變提供保障，在工具上借助新技術和新管理模式實現人事管理職能的轉變，只有這樣，才能在新形勢下逐步實現事業單位人事管理職能的戰略轉型，促進事業單位穩健發展。
作者：謝爭爭 單位：河南省體育服務中心
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。**年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，**年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。**年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；**年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
隨著新世紀的到來，人事管理工作面臨著新挑戰、新改革。從新時代的管理理念來說，必須要保證人事管理的動力、激勵和保障三大機制的協調與整合。新時代的要求同樣也給人事管理工作者提出了更高要求。換句話來說，如今人事管理工作者的素質決定著人事管理工作質量。新時期的人事管理工作要實現效率的提高，必須要采用信息化的方式，提高管理人員的必要信息處理技術。除此以外，還可改進工作方式，規范管理機制，確保人事管理工作可以適應新時代的要求，并煥發新的活力，更好地完成人事管理工作。
【關鍵詞】
新形勢；人事管理；制度革新
1前言
本文在對現行人事管理概述的基礎上，深入的分析了現行人事管理存在的問題并結合如今新形勢下時展背景實現人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解決的問題核心。以達到新形勢下的人事管理功能的良好運轉和效率提升。
2人事管理現狀
2．1現行人事管理職能轉變的必然性
隨著社會的進步，經濟全球化已經到來，中國的市場經濟也得到了長足的發展，新的經濟形勢對人事管理制度也提出了新的要求。當新時代的企業想要長久發展，會發現舊的人事管理制度對其發展具有很大的限制作用，所以新興企業為其發展須得積極實現人事管理到人力資源管理的職能轉變，并在轉變過程中發展與之相對應的人力資源管理職能。這是當今企業儲備人力資源和發展高效的人事管理制度，促進單位穩定發展的必然要求。而且當今企業也應該警覺到，對于行業現行眾多企業來說，加緊人事管理職能的轉變，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促進員工個人價值的實現，還能激發員工積極性，起到良好的鼓勵作用。近些年來，人事管理制度正在全國范圍內進行改革，改革初衷即為面向國際化、市場化發展。由此可得到，在新形勢下，實現當今企業人事管理職能的轉變是十分重要和迫在眉睫的。
2．2現行人事管理的管理問題
當傳統的人事管理制度隨著時代的變化，現行人事管理制度建立之初，就表現出了需要對傳統人事管理進行改革的信息，作為企業與員工之間的交互紐帶，舊的人事管理制度已經無法讓企業進行更好的發展。所以對于人事管理如何改革成為一個關鍵性的挑戰。要想解決這個問題，我們就得了解目前企業人事部門在執行管理職能時存在的問題。近些年，企業中表現最突出的問題就是人事管理職能與企業發展計劃不協調，企業人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。然后是獎懲機制仍不完善，解決員工待遇高低不平衡的機制的問題在事業單位中體現還是十分明顯。最后的問題體現在現實中的企業人事部門在計劃實施上不善于與其他部門進行溝通，這種落后的制度將使事業單位工作效率減低。這些問題的解決是人事管理改革的方向。
2．3現行人事管理人員素質問題
素質是一個人的內在表現，能夠很好的表達出他的個人修養。良好的素質可以將外在的行為準則轉變為自身的情感和意識，從而做出良好的情景判斷，讓自己表達出適當的表情。人事部門是一個很重要的職能部門，所以人事管理工作者的綜合素質是一個很值得注意的問題，由此可以得出個人道德品質考察是從事人事管理工作的基本。只有具備了優秀的道德品行才能以大局的眼光看待問題、判斷問題、分析問題、處理問題，才能在工作中公平、合理、正確的實用自身擁有的人事權力進行工作;只有具備了優良的道德品行，才能對企業和諧的人文氛圍做出貢獻，才能讓企業工作環境融洽，這樣才能體現人事工作者的一身正氣，和藹可親的職業形象。
3人事管理革新
3．1動力機制的革新
人類的行動力的根源是需求，需求則是競爭的根源，人類對需求的滿足絕大多數來源于公平，所以公平競爭是人事管理改革的基本點。要建立積極的人事管理動力機制，就應當將公平競爭的理念從頭到尾的全新塑造并在整個革新前后達到絕對的落實。再此有幾點措施以供參考。首先是利用單位的獎懲機制進行對員工的積極性調動;其次是利用員工對成功的渴望進行思想激烈。例如利用企業網廣播、企業內刊以及大小會議等，宣傳人事管理改革和管理的基本思想和具體要求并闡述出這些對企業成功的巨大作用。努力激發員工的競爭意識、開拓意識、創業意識和危機意識。再次是改革人事聘用制度，但是須依靠國家有關法規進行改革，有效的分步驟分序列地完善雙向選擇、聘用合同、保護權益的人事運作機制。最后是建立和推行職位單行管理制度，崗位可以考慮固定值崗，單人崗位會讓員工的責任意識更加強烈。
3．2激勵機制的革新
人類的物質需求分為物質和精神兩種，其中優厚待遇的工作和寬松的工作環境是人類滿足需求的重要方式。事業單位要使人力資源得到充分的發展和利用，并想做到能夠留住自己的優秀人才且讓其發揮出更優秀作用，同時又能吸引大批的發達地區和海外人才，就應當將工作環境進行改善并且制定更多的優惠政策。必須要保證優秀即獎勵的明確意識，就是要保證其先導性、基礎性的地位。在這個問題上，一套更加完備的激勵機制被提出。新獎勵機制中包括有明確的工作任務、職位職責以及環境壓力實現競爭激勵;其次是豐厚的物質回報和精神獎勵實現需求激勵;再次是擴大員工的人事管理參與度實現授權激勵;再有創造群體性的尊重和關懷氛圍實現信任激勵;最后是靠先進代表和領導表彰實現形象激勵。還有一些單位擁有對后進代表進行懲罰實現鞭策激勵的制度。只有這樣才能適應社會潮流，跟準市場發展并在西方國家對中國人力資源市場長期覬覦的情況下，保留本土人力資源，吸收國外優秀人力資源。如此，更好的發展大陸社會經濟市場。
3．3保障機制的革新
不管是所處全球的任何一個事業單位，都無法脫離人事管理這一重要的職能部門，為了達到人事管理人力資源的分配效率、人員均分以及減小市場壓力，都提出了需要人事管理形成一種互聯共享的新機制的要求。特別適合在一、二線地域之間的職能協調。筆者認為，目前至少可以為此提出幾點保障措施。三大保障措施中的外部氛圍保障包括事業單位的人文關懷、安全保障、激烈競爭和努力創業等，這些都可以表達出激烈的生存意識、競爭意識、創業意識和危機意識。以此保障人才資源的整體協調;其次的實踐空間保障就是可以為更多的人才提供實踐基地，進一步實現市場資源的有機結合。這一切都讓人力資源的成型和能力有絕對的保障。在全球化推廣的基礎上，還可以增加全世界的人才交流，已達到真正的人力資源充分利用和社會產能的提高。
4結語
長時間以來的人事管理制度發展造成了傳統的人事管理制度在新形勢下已經越顯不足，逐漸展現出了許多弊端。這一切都將造成與事業單位的發展計劃不協調，成為阻礙事業單位積極發展的主要因素。在這種條件下，當今社會應當積極尋求人事管理制度革新的方法。即分別要從體系、員工、工具三個方面進行創新。創新表現在體系上是要實現重點職能的轉變，在員工上是要提高人事管理人員的整體素質，能夠為人事管理職能轉變提供人員保障，在工具上是要借助新技術和新管理模式實現人事管理的效率提升。如此做出協調，人事管理才能在新形勢下幫助事業單位實現新時代下的進一步提高。
作者：劉博 單位：杜蒙縣人才交流服務中心
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
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【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事檔案管理
事業單位人事管理主要指得是企業在運營與發展的過程中，通過對人事管理活動中的日常人員情況進行管理與調配，具體包括人員個人經歷、工作表現、自身能力等，這些企業人員的日常情況都是人事檔案管理工作不可忽視的重點內容，對于人才政策制定上有著非常重要的作用，是企業發現人才并對其進行管理的依據。隨著我國對人事制度的改革力度不斷增大，在推進事業單位改革中，人事單位如何有效地進行管理是一項非常重大的任務。
一、新形勢下事業單位人事檔案管理存在的一些問題
隨著社會的不斷發展，科學不斷地進步，我國的社會主義市場經濟體制在實踐階段不斷完善與創新，傳統的事業單位人事檔案管理工作，在很大程度上已經不能適應現代社會發展的需要，當前人事檔案管理出現的問題有以下三點。
（一）事業單位人事檔案管理水平過低。目前，國內大部分企業的人事檔案儲備量較大，但在企業的運營過程中卻未能給企業帶來實際的經濟效益，很多關鍵性的人事檔案材料都是空洞的，缺乏那種細致的、實際能力的，比如：個人道德品質、個人業務能力、專業技術強弱等。整體的人事檔案質量不高，大多數都是反映過去的情況，能反映當前情況的人事檔案卻很少。再或者就是一些人事檔案材料中結論性太強，通常只會涉及工作人員的優點，但是對人員的一些缺點或不足很少反映，在內容上顯得較為單一化，無法真正起到實際作用。
（二）人事檔案管理體制落后。遍觀國內眾多企業的人事檔案管理工作，人事檔案管理體制的落后與缺陷逐漸成為阻礙我國事業單位人事檔案管理工作的重要因素之一。通過對我國傳統事業單位的人事檔案管理體制進行研究，可以明顯了解到其中所存在的諸多問題，這些管理體制上的弊端與落后問題，只會導致我國事業單位在進行人事檔案管理的過程中不斷浪費大量的人力、財力和物力。人事檔案管理制度的落后更會導致企業諸多管理機構在實際運營過程中出現內部因素引發的問題，對企業的生產與人員管理工作造成極大的影響，致使企業管理人員與事業單位工作人員在實踐工作中頻頻出現矛盾，嚴重阻礙了事業單位人事管理工作的發展，嚴重者更會對企業造成巨大的經濟損失。
二、新形勢下解決人事檔案管理問題的具體措施
（一）加強企業人員對人事檔案管理工作的重要性認知。在我國事業單位的實踐工作中，相關部門應積極加強企業人員對檔案管理工作的重要性認知，首先要做的是提高人事檔案管理工作的重視程度，從事業單位整體上提高對人事檔案管理工作的認識。對于管理部門來說，應該讓事業單位領導明確檔案管理的重要性，在人事檔案管理上投入資金設立專門的檔案庫、檔案查閱室、并且負責檔案管理的工作人員應該用積極的態度面對每一份檔案，認真核實事業單位員工的檔案信息，事業單位的員工應該積極配合調查，如實上交個人信息以及工作經驗。檔案交接時按照法定的交接程序，在單位主管人員以及單位負責人員在場的情況下進行交接儀式，明確責任歸屬。
（二）完善人事檔案管理制度。人事檔案工作是一項綜合的工作，單純的人事部門的事情，需要各個部門進行配合。讓單位主管人員、辦公室人員、人事部人員等積極配合監理檔案工作領導小組，是所有與人事檔案工作有關的部門都參與到檔案管理工作中來，對檔案工作進行輔助分工處理，形成一個管理網絡系統。事業單位建立完善的人事檔案管理制度，依照單位的實際情況制定合理化的管理體系，以此為檔案管理人員樹立明確的工作責任與工作義務，使檔案管理人員在實踐工作中有法可依，對于表現突出的優秀員工或者輔助檔案管理的人員采取一定的獎勵措施。對事業單位的檔案管理制度進行監督完善人事檔案管理體制的改革。
（三）加快人事檔案管理信息化建設。人事檔案管理工作是一項業務性非常強的工作，具有服務性和保密性，隨著市場經濟不斷發展，新形勢的到來，事業單位必須培養出一批具有較高的檔案管理水平的人員出來，全面的綜合素質人才，使傳統檔案管理工作逐漸轉變為開放型的優質化檔案管理形式。信息化的檔案管理工作應實現人事檔案服務于人事工作，充分符合現代化的發展需求。但同時現代化的技術具有非常強的時效性，比如利用計算機等現代科技將實體的文字、圖片等資料轉變為電腦數據，使檔案管理方式從實體的檔案管理方式向虛擬的檔案管理方式轉變，提高檔案管理的工作質量和工作效率。通過電腦屏幕查閱人員檔案的同時要利用計算機網絡技術對人事檔案管理系統進行更新。通過網絡事業單位可以查找到很多通過網絡共享個人資料的人才檔案信息，以提高事業單位對人才的探索能力。
三、結語
事業單位人事檔案管理工作的優化與創新，在具體實施過程中具有極大的難度，需要事業單位人事檔案管理人員以及單位負責人全身心地投入其中，對檔案管理方式的本質進行一個轉變，在思想觀念與管理體制上進行創新，以此實現新形勢下的檔案管理的最優化發展模式。
參考文獻
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中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實踐情況。
關鍵詞：人事檔案；改革；實踐
人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個人的成長，是在人力資源的開發和管理中的重要依據， 并且作為一種依據和憑證在人事部門統一管理。人事檔案不僅對個人有重要的作用，對學校、醫院等各個事業單位，乃至國家都有不可替代的作用。學校的人事檔案是以學校教職工的從事各項教學活動的歷史記錄，醫院的人事檔案是以醫院醫務工作者從事的醫療服務各項活動的歷史記錄。它在事業單位中發揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革和實踐。
目前事業單位人事檔案管理中出現了一系列的問題：管理意識不強，對信息開發和利用的重視性不足，大多數單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應付檢查；管理方式落后。隨著網絡的普及人事檔案的信息化數據庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進行人事檔案的錄入、檢索的數據庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。
一、人事檔案管理改革和設想
當前我國人事檔案管理改革應該運用現代管理理念和管理制度進行調整，更新觀念、創新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應時代的變化，滿足我國發展人力資源強國的需要。
首先，要學習先進管理理念，創新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點就是要創新思維方式。管理理念如果科學、先進，就能夠有效地促進我國人事檔案管理工作健康有序進行。要實現人事檔案管理的科學化、現代化、信息化、網絡化，突破原有的模式，更好的服務人力資源開發的需要。在現代管理理念和細想的指導下，必須擴展管理視野，從人事管理服務的思想，擴展為大眾化的綜合管理服務；必須運用現代科技，提高管理的網絡化和信息化，利用多媒體技術整合信息，達到個人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經歷和現實能力拓展結合起來的信息，滿足當前對人力資源的需要；必須實現人事管理和檔案管理的有序內在銜接，把嚴格的約束管理變為服務大眾的整合管理，管理更加寬松。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內的人員管理擴展到在未來的發展中朝向社會化的全方位管理。寬松的管理方式可以實現部門、行業間人事管理的標準化，也能使人力資源得到綜合利用。
其次，要建設健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規范性操作和管理的規定，如果出現違規現象會受到批評或者懲罰的程度。傳統檔案管理方式面臨著諸多質疑。目前人才流動性較強，需要進行科學疏導。因此，我國要盡可能吸收現代管理制度，健全管理制度。第一，現代管理制度的主要特征是實行領導負責制、分工協作、權責明晰、共同監督，每個管理或者其他人員在自己的權限范圍內取得利管理權限和利用檔案的權限。第二，處理好現代管理制度中公開化和保密性的關系。需要公開的信息要面向社會實行社會化和公開化，改變傳統認識檔案管理中以保密為重點的舊思想。同時，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權人來說的，它涉及到個人信息和個人隱私，因此要注意在提取檔案時依法進行。在此基礎上形成管理制度的合理開發和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級管理的新模式。傳統的人事檔案管理老化，內容陳舊，利用起來費時費力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結合現代科技和網絡技術，形成人事檔案管理的統一的信息化管理系統。將過于死板的檔案整理的井井有條，實現載體管理和信息管理的有機結合。第四，要提高效率，建立高素質的管理人才隊伍。
二、人事檔案管理的實踐
要實現人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規范，在模式上創新，還要在實踐上下功夫。積極的促進事業單位人事檔案管理的實踐，在實踐的基礎上找出問題，不斷推進改革的進程。下面以學校的人事檔案管理為例進行具體探討：
要做到對學校的人事管理和學校的發展建設同步進行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運用計算機信息系統，利用C++數據語言，建立最基本的數據表。在數據表中包含教師總名冊，按照學科和專業的不同進行區域劃分。信息內容包含教師的姓名、年齡、職稱、學歷、職務、業績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動態功能，一旦有需要可以及時的添加重要的選項。其次，要加強檔案管理部門和學校之間的合作。檔案管理部門及時的進行溝通，在自己的權限范圍內履行職責。對檔案的記載情況做好詳細的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學校之間加強溝通和配合。一旦出現人事檔案的遺失情況不能推卸責任，要進行協商處理。比如對畢業生的檔案派送，由院校直接進行郵遞，防止損壞或者丟失。
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關鍵詞：事業單位 人事制度 改革 路徑選擇
黨的以來，各部門、各地區響應號召，在事業單位人事制度改革的相關方面進行一些有益探索， 在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決。從總體上看， 隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度與公共部門人事管理制度呈現出越來越多的不適應性。各部門和地區在探索這些問題的同時根據實際需要和實踐總結出來了相應的解決方法，具有現實意義。
一、事業單位人事制度改革存在的問題
（一）事業單位人員增加過快，財政開銷過大
據數據統計，目前我國很多省份的財政總支出中，事業單位人員經費支出占財政總支出的比重有很多高達28%，甚至還更高。這種情況體現我國現在的事業單位中單位人員增加的開支已遠遠超出財政支出的合理范圍，造成事業單位吃“‘人頭費’，只有‘吃飯錢’，沒有‘干活錢’”，甚至造成事業單位的經濟窘境，阻礙了事業單位人事制度改革的深入發展。
（二）配套措施滯后，改革思路模糊不確定
“組織人事制度因其系統性特征，使得只有其內外系統的各環節協調互補，才能發揮整體效應”，但如果制度創新的配套措施滯后，則將影響事業單位人事制度改革的效果。比如我國的社會保障制度建設，作為改革重要配套環節，其終身就業體制仍是事業單位人員在失業保險方面基本維持的事實，目前并未真正建立起來失業保險制度，這些不配套的改革措施制約著事業單位人事制度創新的推進和發展。因其總體大局思路的模糊，更直接阻礙了事業單位的人事制度縱深方向的改革。
（三）管理制度落后，人才流動受阻
當前，我國事業單位面臨的一個比較普遍的問題就是人才流動困難的問題。想進事業單位的人才進不來，想流動的人才出不去，說到底，人事制度改革還沒有真正打破“鐵飯碗”，此種情況下，事業單位改革措施不配套，外部條件不具備，人事管理制度落后是困境產生的主要原因。另外， 由于社會條件和外部環境不配套以及有些內容無法操作等原因，人事部下發的關于事業單位管理人員和專業技術人員的相關規定，在實際操作中也依然是無法保證正常人事管理活動的實施。
二、事業單位人事制度改革的路徑選擇
事物是向前發展的，我國在加速推進事業單位人事制度改革中，各層相關人員及單位都應做到對待事業單位人事制度改革如同對待其它體制或制度改革一樣與時俱進，要緊抓時代潮流，適當轉換傳統改革思維方式、開闊視野，合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，探索和實踐一些新的改革方法和路徑。基于上述分析，本人就此提出幾點建議以供參考，望為我國事業單位人事制度的發展做出力所能及的貢獻。
（一）鼓勵創新，為制度建設留足發揮空間
我國人事部門在制定人事改革政策時，在考慮事業單位人事制度和相關制度的必要統一因素的同時，也應考慮不同環境下各個環節各個地方所存在的不同問題，應該在法律規定的范圍內給予不同行業、不同發展環境的具有各自特殊性的事業單位實施創新制度的自主發揮空間。同時，事業單位也可根據本單位的行業性質和辦公特點，在政策允許的范圍內進行有效的建設創新，使人事單位管理既符合國家的統一制度和政策要求，又很好的貼合單位實情，能做到一舉多得，為事業單位的發展創造良好的環境和制度保障。
（二）統一規范，指導管理
國家對于事業單位人事管理的各個環節的處理中，要做到張弛有度，科學管理，對于聘任、退休、社會保障等政策性強的環節，應該作出統一的具體規定；而對于其他管理環節，國家則無需制定統一《規定》，并且可以把相關權力下放，把設計具體制度的權力交給事業單位，讓其根據當地的特殊情況作出適合本地的方案，在國家框架性、指導性的規范里做到因地制宜，從而更好達到事業單位人事制度改革的效果。
（三）改進管理，建立合理的人才流動機制
在事業單位中，要充分運用各項手段逐漸破除“鐵飯碗”怪圈，積極引進績效考核制度，嚴格實施獎懲制度，在刺激事業單位員工辦事效率的同時亦進行優勝劣汰，將不適合的人擠出事業單位，留出空位，從而將優秀的人引進來，形成良性的人才流動。
三、結束語
在我國事業單位在本單位的人事制度改革中，可以有效借鑒其它先進企業的成功經驗，汲取優點對事業單位的人力資源管理進行制度再設計，創建適合事業單位的新模式，同時合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，并吸取社會成功經驗，積極引進績效考核制度，從而推動我國事業單位人事制度改革的深入發展。
參考文獻：
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[關鍵詞]事業單位；人事管理；發展趨勢
一直以來，在國情的影響下，我國的事業單位在人力資源管理上普遍運用了傳統的機關人事管理手段，水平仍然停留在人事管理的階段。在事業單位的人事體制持續深入改革之下，事業單位開始逐漸改進法律體系、用人制度和管理制度等方面，構建了更加全面的、符合市場經濟制度的事業單位管理制度，這也成為了當前事業單位發展的一個主要方向。當前我國的事業單位在人事管理上仍然存在著很多缺陷，其中有績效考核體制不足，管理理念落后和獎勵制度不靈活等問題，為了改善這種狀況，應當持續提升事業單位中人事管理工作的水平，并增強落實與研究有關的舉措。當開展人事管理工作時，應當與本單位的實際狀況進行聯系，以便取得理想的效果。
一、人事管理的機遇與挑戰
1.機遇
隨著大數據時代的發展，事業單位中的人事管理工作也越發復雜，在事業單位中，人事管理工作的數據在與日俱增，管理工作的復雜程度也在逐漸加大。尤其是在管理紙質檔案時，需要對其進行分類、編目、歸檔和查詢，這些工作在管理操作上具有很大的難度。另外，紙質檔案在管理中容易出現誤差，這也阻礙了檔案管理工作的發展。所以，應當持續推動事業單位的人事管理朝著規范化、現代化的方向發展。在大數據的背景之下，對信息技術進行合理的利用，有利于開展不同數據的電子化檔案管理工作，通過數字化的管理，事業單位的紙質人事檔案可以轉變為電子檔案，這能夠為檔案的分類、編目、歸檔和查找工作提供方便，也有利于傳輸和查閱。通過對各類資源的有效整合，對海量數據的存儲、對各類檔案形式的識別和對特殊數據的加密，進而提高事業單位人事檔案保護與管理工作的效率，通過加密的方式處理涉密檔案，進一步推動檔案事業的飛速發展。
2.挑戰
當前，互聯網技術已經在各個行業中得到了普及與應用，并且收獲了明顯的成效。事業單位同樣可以使用互聯網技術來進行人事管理，以增強事業單位人事管理的合理性與便捷性。互聯網最大的優勢就是方便和快捷，檔案之所以能夠對大量的數據進行歸檔和存儲，這都要歸功于互聯網強大的保存功能。運用互聯網技術能夠規范事業單位的人事管理工作，事業單位的人事管理可通過制定、修訂和落實各項檔案而變得更加規范，這有利于事業單位的人事管理工作實現可持續發展。
二、人事管理工作的發展趨勢
1.互聯網思維將融入人事管理
在時代的發展之下，事業單位的人事管理者需要具備更加專業的水平與更高的文化素養，他們應當對事業單位的互聯網技能、認識管理知識進行充分的把握，對事業單位中人事管理的工作內容進行了解，熟練地應用計算機，并掌握網絡檢索的能力。另外，應當定期培訓事業單位的人事管理人員，進而使其在互聯網形式下的工作能力得到提升。其次，應當為事業單位人事管理隊伍廣泛招收互聯網人才，并在事業單位的人事管理中融入互聯網思維。與此同時，應當重點培養信息化人才，構建高時效、多樣化、多層次的信息化人才培養機制，完善評估、考核的體制，設立行之有效的策略方案，進而吸引人才并建立穩定的隊伍。
2.人事管理將實現網絡化
通過計算機和互聯網技術，依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式，來提高智慧校園的精確度和先進程度。通常來講，在“互聯網+”模式下，事業單位的人事管理應建立一個相互融合的數據環境。事業單位人事管理對計算環境和存儲環境都有較高的標準。因此，應進行數據資源的有效整合，并實現統一的信息化管理，實現數據和信息的有機結合。通過建立物聯系統來支持各類智能終端系統、設備以及物聯網環境，并通過網絡建設，建立檔案部門與其他部門的接口，來進行信息交互和感知。為保障人事管理在事業單位的安全性，應從管理體系、物理、信息、網絡的角度著手于系統安全的保障。使用相同標準的信息標準體系，其應包含對編碼標準與信息的實施、維護和管理等相關規定，以保障運維工作得以順利進行[1]。保證事業單位的人事管理體系在“互聯網+”模式下的規范性與可靠性。完善而高效的運維體系可以確保信息化在未來的持續發展，我國目前的運維體系主要分為三類：第一種，在事業單位內部建立一支專職運維的部門，以完成事業單位的信息文化建設與人事管理。第二種，與承建公司共同組建運維隊伍，進而維持事業單位內部人事管理中信息化項目的正常運作。第三種，使用外部人力資源，將事業單位的人事管理的信息文化建設承包給專業性運維公司，確保人事管理體系得以正常發展。我國事業單位可以在上述三類體系中，挑選最符合自身企業發展的方式。新時代下，信息發展的平臺應具備可拓展性、兼容性與開放性，以確保形成長期持續發展的機制。事業單位的人事管理工作在“互聯網+”模式下，只有通過運維保障體系，才可以得到保障。
3.采用云計算進行人事管理
云計算是根據不同用戶的具體需求，通過特殊的方法，為需求者提供軟硬件資源和相關信息，以達成多種設備間數據共享的目的，操作極為簡便。“云計算”以網絡為載體，結合虛擬化的技術，通過對大量外界資料的搜集、分類，形成龐大的資源中心，通過用戶的不同需求，在強大的計算系統下，計算出對用戶需求的有效信息。“云計算”可以通過提高信息計算的處理能力，以降低用戶端的接受設備要求，同時滿足用戶的多種需求。在人事檔案的管理中運用云計算的方式，能提高事業單位的管理效率，增強數據存儲功能，達到數據共享的目的，最終形成事業單位內部的人事管理資源計算中心。提高自身工作效率的同時，加強了對人事檔案的管理工作。
就我國目前行政事業單位中的人事管理現狀來看,主要問題為論資排輩、人才浪費。例如某些行政單位中存在著人才有余力、有能力但是卻無法充分發揮出來,人才配置錯位,導致人才的能力無法得到發揮等。這些都嚴重影響到了人才資源的合理配置。一些行政單位,由于人事管理不合理,導致一些專業性人才在其他工作崗位中,其專業知識無法得到應用和發揮,或者是人才配置多余,安排了多個人來共同完成一兩個人的工作。
除此之外,現階段我國行政單位中人事考核機制也存在一些問題。目前,多數行政事業單位中的人事考核機制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會得到合格的成績。總體來講,國內行政事業單位中的人事考核制度并沒有得到實際應用,獎懲力度不足,獎勵多,懲罰少,使得行政事業單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業單位人員的工作責任心、積極性,同時也對行政事業單位的職能發揮產生一定的消極影響,更加制約了國內人事管理的進步與發展。
“出”的問題目前國內就業壓力較大,大學生都希望能夠到事業單位中從事工作,但是根據調查了解到,近幾年來,國內出現了許多大學生從行政事業單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業技術強、綜合能力高的人才,不斷從行政事業單位中流入其他工作單位中,這對行政事業單位今后的發展是極其不利的。
通過上文分析可知,目前國內行政單位人事管理存在諸多問題,因此,必須要根據問題來想出解決對策,強化人事管理職能,提升國內人事管理水平。
1、健全制度,規范環境行政事業單位應當將國家事業單位中的各項制度來作為人事管理的基本原則,結合自身單位的工作性質、人員配置、人員現狀、崗位勞動量、人員科技含量等具體情況,例如政策空間不斷進行制度創新,制定出符合國家制度標準,又滿足自身發展要求的人事管理制度。例如,對于行政單位來講,可以建立起人事勞資規章制度與勞資分配機制,合理安排勞資與人力,盡量使得物盡其用,人盡其才。也可以建立起科學的、合理的工資調整制度,獎懲結合,采用物質獎勵來激發工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項制度的實際執行過程中,要本著對事不對人的原則,嚴格按照規章制度來辦事,不講人情,只講道理,堅決杜絕以往的走后門、找關系現象。
2、合理配置管理勞務資源將“以人為本”作為首要原則,本著“尊重人才,尊重知識”的原則來進行勞資管理。不論是企業,還是行政事業單位,要想做好內部管理,必須要制定出穩定人才、合理使用人才并留住人才的相應策略。通過調整單位內部政策、機制等,來留住人才、合理配置實用人才。建議國內行政事業單位的人事管理,應當以事業留人、感情留人為主,通過對工作人員的關心、照顧、理解、幫助,來令工作人員感受到單位對自己的關心,從而對單位產生一定的歸屬感與忠誠感。另外,也要制定出一些人才開發政策,通過政策來留住人才,建立健全人才開發機制,通過機制來穩定人才。
3、轉變人事管理職能人事管理目前職能為管理型,為了能夠順應形勢發展,保證單位職能的發揮,有必要將人事管理職能轉變為服務型。服務型人事管理職能不僅是形勢需求,同時也是大勢所趨。本著“以人為本,服務為民”的原則,推動政務公開,規范人事管理。具體可以通過板報、畫廊、報紙、媒體等進行思想宣傳,宣傳內容包括單位各項人事政策、辦事程序、便捷服務等,在人事管理與工作人員之間建立起溝通的橋梁,從事人事管理的人員,也要定期不定期的到同事之間聽聽他們的想法,接受他們的監督。
綜上所述,隨著我國人事制度改革的不斷深入,行政事業單位必須要調整人事管理,杜絕不良管理現象與行為,加快職能轉變,加大資源開發,提高資源配置的市場化程度,建立健全各項人事管理機制,創造出和諧的人才環境,在規范其行為、職能的基礎之上,給予充分自由的空間,來發揮他們的才能。總之,行政單位要摒棄錯誤的思想,樹立起新觀念,通過人事管理來進一步強化管理職能,讓行政單位的作用與價值得到充分體現與發揮。
一、事業單位人事檔案管理的現狀分析
（一）人事檔案管理人員素質較低。部分事業單位的人事檔案管理人員，在從事人事檔案管理工作時，表現出綜合素質較低的現象，缺乏創新和進取精神，使人事檔案管理在事業單位發展中的作用受到了限制。其原因主要是：1.人事檔案管理的工作人員是隨意安排的，他們的專業知識欠缺，業務能力不高。2.缺乏必要的責任心和政治觀念，工作態度不夠認真嚴謹。3.有些人事檔案管理人員年齡較大，工作效率不高。
（二）缺乏健全的管理機制。我國大部分事業單位在人才聘用方面均存在不規范的現象，缺乏健全的管理機制，這導致了事業單位人事檔案管理混亂。其原因主要是：1.事業單位的人力資源部門在引進員工時，辦事態度不夠認真，對所聘用人員檔案的完整性不做要求，只要上交了檔案即可。2.部分事業單位領導對人事檔案管理不重視，對員工的檔案沒有詳細的規定。3.員工離職后，將檔案留在原事業單位保存，對自己的檔案不過問。
（三）傳統的人事檔案管理制度落后。傳統的事業單位人事檔案管理制度無法滿足新時期事業單位發展的需求，這導致事業單位人事檔案管理事業的發展速度較慢。其原因主要是：1.部分事業單位對人事檔案管理工作持觀望態度，不愿意花費時間在管理制度的改進上。2.對政府出臺的相應的政策缺乏應有的管理和執行力度。3.問題處理的不及時，造成新老問題堆積的現象。4.有的事業單位觀念陳舊，不愿意接受新的東西，依然沿用傳統的管理方法。
二、深化事業單位人事檔案管理的措施
（一）加強人事檔案管理的隊伍建設。加強人事檔案管理的隊伍建設，主要包括以下幾個方面：1.對事業單位從事人事檔案管理的員工進行時事政治、法律法規的學習，提升員工的思想素質，對員工進行文化知識和業務能力的培訓，提高員工的綜合素質。2.對人事檔案管理人員的聘用原則，堅持專業化、知識化、年青化和現代化。3.鼓勵員工進行創新，培養員工的創新精神。
（二）建立健全人事管理制度。建立健全事業單位人事檔案管理制度，有利于事業單位人事檔案管理工作的規范化。落實人事檔案管理制度的建立和完善，主要包括以下幾個方面：1.認真執行國家頒布的相應的法律法規，明確人事檔案管理的行政職能。2.對人事檔案管理工作進行監督。3.對事業單位引進和輸出的人員的檔案進行良好的管理，并與當事人進行溝通交流，采取合適的檔案保管措施，實現事業單位人事檔案的有序管理。4.對傳統的人事檔案管理內容進行革新，對管理措施進行修改和完善。
（三）采用科學的人事檔案管理方法。采用科學的人事檔案管理方法，有利于深化事業單位人事檔案管理的改革，其措施主要包括以下幾個方面：1.對人事檔案管理人員進行培訓，培養管理人員先進的管理理念。2.管理過程中，要學會使用網絡和計算機技術，實現對人事檔案的存儲和查找。3.摒棄不好的管理方法，采用合適的科學的管理方法，使事業單位人事檔案管理更好地服務于經濟建設，從而促進事業單位的發展。
三、結語
新時期，事業單位應重視人事檔案管理工作，不僅要改進管理方法，研究合適的管理途徑，還要加強事業單位領導和員工的管理意識，使事業單位人事檔案管理在事業單位的發展中發揮重要作用。本文從事業單位人事檔案管理的必要性、現狀和措施三個方面進行了探討，希望對新時期深化我國事業單位人事檔案管理能起到一定的積極作用。
作者:邰穎 單位:內蒙古呼論貝爾市陳巴爾虎旗人事勞動考試培訓服務中心
