時間：2023-09-22 17:04:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
建立和完善人事管理、黨務管理、紀檢監察和教育培訓等方面的制度，人事監察科剛剛組建，很多制度都尚未建立。下一步，我科將加強調查研究，學習借鑒周邊兄弟市和市直兄弟部門的有益經驗，為我市人力資源和社會保障事業順利發展提供組織和人事保障。
二、做好人事管理工作。
繼續做好干部交流輪崗工作，進一步優化科室工作人員結構，并通過不同崗位使干部得到鍛煉，促進干部成長。做好中層干部的選拔任用工作，把那些想干事、會干事、能干好事而且群眾口碑好的干部提拔到重點崗位，重點保障市委市政府考核目標和本局承擔急難險重任務的落實。根據人力資源和社會保障事業發展需要，繼續為局機關和下屬事業單位物色補充適用人才。統籌考慮事業編制職員、機關雇員和合同工待遇問題，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦樂不均現象。
三、做好機構編制工作。
根據大部制改革的實際，做好下屬事業單位三定工作，積極爭取有關部門的支持以解決編制不足問題。結合人員調整，逐步理順局機關、社保基金局和其他事業單位的編制關系，減少混編混崗現象。
四、做好培訓教育工作。
根據建設學習型組織的要求，加強人社部門干部業務培訓，每季度開展一次集中培訓，采取外派學習和邀請專家學者開設講座等形式，重點加強公文寫作、禮儀、心理健康和人力資源社會保障管理培訓。
五、做好黨務工作。
組織實施《關于組建市人社局黨工青婦組織的工作方案》，組建黨工青婦組織并開展相關工作。深入實施創先爭優活動，向市推薦優質服務先進事跡，及時報送有關材料和報表。加強機關作風建設，做好迎接市的考核工作。開好處級領導干部民主生活會，重點抓好群眾反饋意見和領導自查問題的整改。配合局黨組抓好黨組中心學習組的學習。
六、做好紀檢監察工作。
進一步落實懲治和預防腐敗體系實施綱要，貫徹落實《建立健全懲治和預防腐敗體系－年工作規劃》，有效懲治和預防腐敗。抓好紀律教育學習月活動，著重抓好黨員干部隊伍的廉潔自律和警示教育，著力解決黨員領導干部作風方面存在的突出問題，筑牢黨員干部拒腐防變的思想道德防線。加強對涉及人、財、物管理的重點崗位的監督，不定期開展明查暗訪，采取群眾監督和組織監督的辦法開展監督，防患于未然。
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核；方法
一、事業單位人力資源管理及績效考核特征
事業單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業單位在運營發展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務調動、培訓、進修等人事管理行為。事業單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養、職業道德。就現階段我國目前事業單位管理的模式來看，主要是用企業化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。
二、事業單位人力資源管理績效考核存在的問題
現階段，很多事業單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：
（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理
伴隨著現代化管理制度在企業運營中的不斷普及，這種理念已經在很多領域得到了發展。但是，在很多事業單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業單位職工的情緒不穩，容易產生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。
（二）績效考核機制方法不完善
完善的績效考核機制是影響事業單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業單位；第三，平均主義現象較為突出。有的事業單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發展戰略得不到有效執行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。
（三）績效管理方法不當
績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業單位的管理中來，不可避免的會出現水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監督與控制，對單位職工的長遠發展有所忽視。
三、事業單位人力資源管理績效考核方法探究
（一）重視績效管理與考核，做好監督、控制與考核的統一
事業單位管理人員要轉變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現階段存在的問題，充分借鑒較為發達的人力資源管理理念，不斷優化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設。
（二）要明確績效管理方向
所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創造性能得到有效發揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執行績效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。
（三）強化績效改革配套措施
一是要建立健全科學評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導；三是要有科學績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環境。在基層績效管理培訓方面，要加強績效考核管理的技術培訓。
四、結語
隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發展，陳舊的人力資源管理制度已經難以適應事業單位發展要求。所以，事業單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。
參考文獻：
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檔案的記錄都是關于工作人員的基本信息的，每個工作人員的詳細情況都會記錄在里面，除了人員的一些基本信息，還包括人員的技術水平、專業水平的記錄，對應的崗位安排和崗位設置，以及他們在工作崗位上的工作績效，所受過的獎勵或者懲罰等等，每個人的檔案都實實在在被記錄在檔，是人才信息的重要記錄。信息化技術的到來是我們的人事單位檔案管理工作有了一個很大的發展變化，這樣的信息化管理，不僅極大地縮減了成本，而且提高了管理效率，管理的安全性也得到了極大地提高，同時給我們在查詢時帶來了極大地方便，我們在對檔案進行補充修改，信息傳遞和保存都得到了極大地改善。
一、信息化管理存在的問題
1.信息化管理沒有統一?范的管理標準
信息管理，不僅要求信息全面真實，同時還要保證管理的規范統一，實現人事檔案在不同的單位之間的信息共享與交流，這樣更好地有利于人才的合理分配和人員調動。因此，良好的人事管理工作進行的前提就是要保證我們管理工作的基礎是穩定的，那就是要建立規范統一的信息管理，然而在實際的檔案管理中，我們的規范性并沒有達到相應的標準，每個單位都是自己獨立的管理方式，單位與單位之間并沒有形成一個統一。
2.人事檔案管理利用價值有限
我們在進行人事檔案管理工作的時候，雖然儲備了大量的人事信息，以備隨時開發人才、調配人才，使得能夠被最大限度地發揮人才優勢，創造其價值，充分調動人員的積極性，但是很多時候，我們的檔案都是被記錄進去后很少再重新調出來進行研究使用或者更新調動，我們的管理價值沒有被充分發掘出來，所有的檔案管理表成了一種檔案保管，只有在偶爾的人員調動時才找出來翻閱一下用來查找核實一些信息，所以不利于人事檔案管理的利用價值的發揮。
3.管理模式落后
我們傳統的檔案管理模式是相對落后的，大部分處于純手工整理或者半手工管理，這樣就極大地降低了工作效率，而且管理工作的安全性和準確性也沒有十足的保證，稍一疏忽，就會造成信息的錯誤或遺失，若有事關檔案的調動等其他外在因素的影響，只要記錄錯誤，對人才的前途就會存在著風險性的影響。綜合各種實際情況，落后的管理模式使得我們的管理工作量大，效率低下，安全性低，靈活性低，使用查找檔案比較困難。
4.人事檔案管理人員業務水平不高
很多檔案管理人員并不是專業人員，還有一些管理知識相對比較薄弱的管理人員，并沒有接受過專業的管理培訓，所以他們在從事檔案管理工作時，不僅工作效率低下，而且水平僅僅停滯在電腦的基本操作上，離我們提倡的信息化檔案管理的要求還相差甚遠，所以這就要求我們有專業的檔案管理人員和熟悉電腦知識的高素質工作人員。
二、信息化管理的對策
1.加強信息化管理人員的專業培訓
隨著信息技術的發展，我們日常的生活、工作都逐步離不開信息技術，在人事檔案管理方面的工作，信息量是十分巨大的，這就要求管理人員具有專業的檔案管理水平，熟悉信息化管理，所以我們要加大對檔案管理人員的信息化專門培訓，提高工作人員的工作專業水平，為檔案管理工作培育高素質的管理人才看，提升我們的檔案管理工作水平。
2.轉變管理模式
我們要實現穩定的檔案管理工作目標，首先基礎就是管理模式的專業化和規范化，我們要根據實際情況作出仔細科學的分析，提出一種科學的管理模式，以前我們純手工的管理存在著很多弊端，所以我們要利用我們的信息技術對檔案管理進行服務，使得我們的檔案能夠得到調理的整理、歸類、統計等。
3.開發出信息化檔案管理軟件數據庫
由于人事檔案的信息量較大，所以我們需要一個強大的檔案管理軟件，能夠對人事檔案進行準確的分析和科學的整理歸類，以便檔案的靈活保存，這樣不僅提高了檔案管理的安全性，同時還提高了我們在使用查找檔案時的方便性，極大地減輕了管理工作人員的工作任務，提高了工作的效率，同時還可以實現遠程操作，實現檔案數據的資源共享，有助于人才的合理分配，所以要開發一個強大的信息化管理軟件數據庫對我們的人事檔案進行管理。
4.重視人事檔案信息入檔及修復工作
人事檔案管理工作必須嚴肅認真對待，包括檔案的生成、收集及驗證、歸檔等，所以在實現人事檔案信息化管理的過程中，要加大對人事檔案信息入檔及修復工作的重視，不要出現檔案的信息錯誤或者遺失，如果有需要修復的檔案就要及時進行修復，恢復數據，保證認識檔案的權威性和真實性。
5.發揮檔案信息管理平臺，充分運用電腦檔案
今天，市委、市政府召開全市人力資源和社會保障工作會議，總結我市人力資源和社會保障工作成效，安排部署當前及今后一個時期人力資源和社會保障工作。下面，根據會議安排，我代表衛生局，就如何做好衛生系統人事工作，向大會發個言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在當前推進醫藥衛生體制改革的新形勢下，實現衛生事業可持續發展的必然要求。過去的一年，衛生局在市委、市政府的正確領導下，在市人力社保局（人事局）的具體指導下，積極貫徹落實科學發展觀，堅持把衛生人力資源開發作為保障醫療衛生事業發展的基本戰略，在人才招聘引進改善隊伍結構、鄉村醫生退出機制、高層次人才醫療保健優先待遇政策、社區醫生定向培養、衛生人才建設領雁行動、醫學重點學科建設等方面取得了長足的進展。
今年的人事人才工作，我們將以今天的會議為契機，進一步統一思想，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的機制、環境和氛圍，力爭全市衛生人事人才工作再上一個新臺階。重點做好以下幾個方面的工作：
一、開拓思路，積極進取，努力推進人事制度改革
一是繼續推進崗位設置改革。根據上級精神和相關政策確保完成衛生事業單位崗位設置管理改革，目前崗位設置改革方案已報市人力社保局審批。今年將依據批準的設置崗位方案組織實施衛技人員崗位聘用，實現由身份管理向崗位管理轉變，逐步建立起以崗位管理為基礎的單位用人制度，為實施衛生事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化奠定良好基礎。
二是穩步實施績效工資制度。認真開展全市衛生事業單位在職員工績效工資分配調研，提出獎勵性績效工資分配指導意見，加強對醫療機構負責人的績效考核。積極做好衛生事業單位績效工資制度的實施工作，充分發揮績效工資分配和激勵導向作用，確保醫療機構職工隊伍的穩定。
三是不斷加強考核體系建設。建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，把工作能力、業務水平以及服務對象的滿意度作為考核的重要依據，考核結果作為人員使用、晉升、獎懲、收入分配以及解聘續聘的基本依據。嚴格把握條件，堅持職稱評價標準，強調重醫德、重能力、重業務、重貢獻的導向，確保職稱推薦、評審和聘任工作規范有序。
二、突出重點，加強培養，著力抓好人才隊伍建設
一是抓高層次人才隊伍建設，著力打造一支高精尖的領軍人才隊伍。以嘉興市第五批新世紀專業技術帶頭人、市有突出貢獻的優秀人才、市第三批學科帶頭人、衛生系統學科帶頭人和市名中醫為“領頭雁”，全力打造一支衛生系統領軍人才隊伍。今年再計劃通過學科骨干、醫壇新秀等形式評選出“領雁”梯隊。依托現有的省級、嘉興市級、市級重點學科，加大扶持力度和資源保障，加強監督指導。推進特色專科內涵建設，完善重點專科建設。
二是抓中青年技術骨干隊伍建設，著力培養一支高層次人才后備隊伍。牽頭組織有一定專業水平和臨床工作經驗的優秀中青年人才到省、市大醫院進修。市屬醫院和社區衛生服務中心遴選一定數量的醫療骨干到上級醫院帶薪學習進修，培養一支技術骨干梯隊。同時通過聘請專家的帶培，使其成為醫院臨床手術的骨干力量。
三是抓社區和鄉村衛技隊伍建設，提升全系統人員綜合素質。引導和鼓勵醫學院校畢業生到社區衛生服務站工作，改善人員結構。通過定向培養和招聘，力爭經過三年左右的努力，實現全市每兩千服務人口至少擁有1名社區責任醫生、每個社區衛生服務站至少引進1名納入鎮（街道）衛生院（社區衛生服務中心）事業編制管理的醫學院校畢業生的目標。繼續完善鄉村醫生的聘用管理制度，實行培養一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促進鄉村醫生素質的提高。
三、夯實基礎，創新機制，全力提升人事人才工作
一是不斷健全選拔任用機制。按照公開、公平、公正、擇優的原則，積極探索各種可行模式，主動到各大專院校招聘引進衛生專業技術人才，力爭在日趨激烈的人才爭奪中取得先機。堅持通過公開考試、考核等形式，面向社會招聘優秀人才。
二是不斷強化管理培訓機制。加強對醫療機構編制及非在編人員的管理，及時動態核定職工編制，核查醫療機構崗位用工，依法加強對醫療機構及衛生事業單位非在編人員的管理和使用。鼓勵醫務人員樹立終身學習的理念，對繼續教育實行統一管理、使全市衛技人員知識不斷更新，使人才培養變“一次培養”為“終生培養”。
關鍵詞：機關培訓中心經濟型酒店轉型可行性
80年代末90年代初，全國各地黨政機關紛紛興建了許多培訓中心，即集餐飲、住宿、娛樂、休閑、培訓等為一體的賓館。隨著國家發改委要求機關培訓中心與原機關逐步脫鉤，培訓中心就失去了獲取利潤的途徑，從而使其發展陷入了困境。而經濟型酒店的發展卻與之相反，市場供應相對稀缺。
一、機關培訓中心現狀分析
1、內部設施過于豪華，失去培訓中心的原意。黨政機關興建“培訓中心”，在全國是個普遍現象，而大型國有企業，甚至一些邊遠窮縣，也在建“培訓中心”。全國各地風景名勝區，能看到各種“重量級”的單位和部門建的“培訓中心”，而且各培訓中心互相攀比，增加設備，有很多直接按照賓館酒店的格局建造。豪華的住宿設施和康體娛樂設施遠遠超過干部或員工培訓的需求標準。
2、利用率低，資源浪費現象嚴重。由于“培訓中心”的設施重點是“對內服務”，常處于半經營狀態，許多設施長年閑置，利用率不高，從而造成公共資源的浪費。這些培訓中心造成大量非生產性國有資產滯留在黨政機關、事業單位，既不講使用效益，又不求保值增值，使得國有資產大量流失。
3、政企不分或政事不分，滋生腐敗導致虧損嚴重。培訓中心大多數是事業單位，可獲得所屬機關一定程度上的保護，因此培訓中心不會象一般的賓館酒店那樣受到有關部門的監管，成為部分領導干部腐化墮落的“溫床”。建設豪華的培訓中心，不僅可以爭取更多的財政經費，還可以為培訓中心獲取不正當利益，將公共資源轉變為本機關掌控的資源。由于培訓中心是由政府機關和國有企業建設經營的，是集體資產，個人不需要對此直接負責，因此有些培訓中心每年主管經營部門上繳的財務報表總是虧損的，需要財政或者預算外資金補貼，成為年年虧空的“無底洞”。
4、財務管理不規范，政府財政不堪重負。當前培訓中心普遍存在資產帳外管理、資產出租收入難以收回、挪用財政資金、違規占地、未經審批擅自搞基本建設等問題。財務管理的不規范只是一個表面現象，一些領導在這里隨意搞招待等，這不但增加了財政的負擔，并且影響了政府對公共事業的投入。
5、人事管理不善，員工素質不高。培訓中心經營者往往文化水平不高，缺乏現代經營理念和管理方法。一方面專業人員很少受過系統培訓，而普通員工更是存在培訓不足，服務技能差、操作不規范、服務質量低等問題。另一方面培訓中心由于實行事業編制，人員流動困難，從而導致人才閑置，人才浪費情況嚴重。
二、經濟型酒店的發展現狀和前景
1、經濟型酒店的定義。經濟型酒店作為一種新興產業，是經濟發展和社會生活的產物，它與全服務型酒店不同，是滿足一般平民旅行住宿需求的產品設施。根據其特點和中國的實際情況，可以把經濟型酒店的定義為以大眾旅行者和中小商務者為主要服務對象，以客房為唯一或核心產品，價格低廉（一般在300元人民幣以下），服務標準，環境舒適，硬件上乘，性價比高的現代酒店業。
2、我國經濟型酒店的發展現狀。經濟型酒店在上世紀90年代被引入中國，以干凈、舒適、方便、實惠為主要特征。國家商務部的2006年統計數據顯示經濟型酒店在我國以每年200%的速度增長。可預見,在未來幾年，經濟型酒店還會保持同樣的速度迅速發展，成為我國酒店業的后起之秀。
三、機關培訓中心轉型的意義
機關培訓中心向經濟型酒店轉型是一種全新的發展思路，既利于培訓中心的改革，又利于我國經濟型酒店實力的增強。
長期以來，事業單位是機關的附屬物，是一種特殊的主體，機制陳舊，缺乏活力，難以發展。通過改革，一是盤活了國有資產存量，促進國有資產保值增值；二是在置換國有資產的同時，吸納了大量民間投資和社會投資，使社會資本大幅度增加；三是可以釋放人的潛能。對于經濟型酒店而言，機關培訓中心向經濟型酒店轉型對于壯大我國經濟型酒店的規模，降低經濟型酒店的成本，提高我國經濟型酒店的國際競爭力有重大意義。
四、機關培訓中心轉型的可行性分析
1、政策支持分析。機關培訓中心向經濟型酒店轉型是適應事業單位體制改革的需要。現有的許多的機關培訓中心都是所在部門的下屬單位，實行的是事業編制管理，具有一定的行政級別和財政撥款。目前正在進行的經營性事業單位改制轉企是事業單位分類改革的一項重要內容，是繼國有企業改革后的又一次社會變革。將機關培訓中心推向市場，實行政企分開，參與市場競爭，進行市場化經營或通過拍賣、置換、改造等方式進行妥善處理。按照企事分開和機構剝離的原則，采取多種形式轉企改制，推動賓館、招待所、培訓中心進入市場，使其真正成為市場競爭主體和獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體，使國有資產逐漸淡出服務業經營。事業單位體制改革為機關培訓中心向經濟型酒店轉型提供了政策上的支持。
2、市場潛力分析。目前國內對經濟型酒店的需求量很大，但有效供給相對不足，而且面臨國外知名經濟型酒店的挑戰。機關培訓中心轉型為經濟型酒店后，能有效增加供給，壯大力量，提高競爭力。
（1）市場需求日益增大。經濟型酒店在中國是新興產業，成長迅速。一是隨著大眾旅游的興起，經濟型酒店以其價格適中，質量上乘，服務優質等特點，成為大眾旅游者的首選。二是中國日益繁榮的經濟刺激了商務旅游的發展，同樣產生了對經濟型酒店的巨大需求。一些設備豪華，裝修考究，服務優良，能大幅度降低價格的新型酒店業，開始受到商務旅行者的青睞。三是隨著中國入境旅游的發展，國際游客對經濟型酒店的需求也逐漸上升。
（2）有效供給相對不足。我國經濟型酒店市場存在嚴重的供給不足，行業增長空間非常大。業內人士分析認為，以國內旅游規模、消費者住宿消費額意愿、中檔住宿單位數量三個指標測算，若我國的人均出游率、人均中檔客房數達到美國一半標準，我國目前經濟型酒店行業的客房供應量還有近70倍增量空間。因此，機關培訓中心向經濟型酒店轉型可以有效增加市場供給，提高國內經濟型酒店競爭力。
（3）資源優勢分析。機關培訓中心可以為向經濟型酒店轉型提供必要的硬件設施。黨政機關和企業的培訓中心在一定程度上是專門的培訓與會議場所，但許多培訓中心實際上是以療養院、度假村的形式和要求建造，其設施設備作為培訓中心的組成部分，具有較大的問題和弊端，但卻為各類培訓中心向經濟型酒店轉型提供了良好的硬件設施基礎，可以節省不少人力物力。機關培訓中心可在現有情況下，按照經濟型酒店以家居精致、簡潔為目標的改造要求，關停部分設施，減免部分服務功能，對培訓中心的陳舊設施設備進行改造和適當裝修。這樣投資不大，但卻達到了舒適、便利、衛生、安全的基本條件。由培訓中心改建成經濟型酒店大大降低了投資成本，從而使經營成本也降低不少。
（4）投資收益分析。在中國，經濟型酒店一般為一二千萬元的投資，再加上利用培訓中心原有的硬件設施，投資比較低，人力成本也相對較低；在用工數量上，星級酒店的客房數與員工數的比例通常在1∶1.2以上，而經濟型酒店一般在1∶0.5以下。經濟型酒店達到每年10%的回報率。中國經濟型酒店的平均出租率高達85%~90%，在正常情況下，高星級酒店需要10年才能收回投資，而經濟型酒店僅需5—6年即可收回投資。同時，經濟型酒店是結合物業與酒店的優質項目，政策環境較寬松，審批較容易，因此進入壁壘較低。機關培訓中心屬于黨政機關管轄，其知名度較高，人脈也較廣，能在更大的社會范圍內吸引投資，向經濟型酒店過渡。五、轉型的具體實施辦法
培訓中心向經濟型酒店轉型的具體實施有兩大重點，一是國有資產的轉讓；二是內部人員的管理。
1、資產轉讓。資產轉讓是培訓中心轉型的第一步，主要有三個階段，即資產評估階段、專家復審階段以及出讓階段。資產評估的重點和意義就在于明確資產出售范圍，合理確定資產出售價格，方便加強資產租賃合同管理和后續管理等。專家復審的主要目的是增強資產評估的科學性和合理性。培訓中心的資產出讓可通過多種方式進行，一是進行股份制改革，國家以培訓中心資產折合成股份，以物資形式參股，市場投資者以資金形式參股，成立股份制酒店。二是通過各種關系渠道由民營企業全盤收購，然后進行投資建設，或者機關培訓中心與其他企業簽訂合同，以協議出讓的方式實現資產轉讓。三是舉行拍賣會，通過公開拍賣將培訓中心資產經營市場化，拍賣的方式更加透明化，更加符合公平公開的原則。
2、內部人員管理。經濟型酒店人員配置精簡，通常是一人多崗，這樣既降低了經營成本，也減少了管理成本。培訓中心隸屬于黨政機關，缺乏有效的考核機制和激勵機制。將原有培訓中心人員轉化為經濟型酒店服務人員，關鍵是如何提高從業人員的素質，主要做法有以下幾點。
（1）更新觀念。按需設崗，因事擇人，摒棄傳統的任人唯親的“人治”制度，量才使用，防止權利過分集中，造成人浮于事，增加管理成本。
（2）激勵機制。建立完整的激勵機制，針對不同職務層次設計分類考核體系，引入現代工作績效評價方法，對管理人員、服務人員和工程技術人員的德、能、勤、績全面進行考核；建立多樣化的工資分配制度，將工資獎金與員工業績和顧客評價掛鉤；競爭上崗，在企業內部實行優化組合，雙向選擇，全面引入競爭機制，增強從業人員的憂患意識，切實解決原單位內部的各種弊端；同時以人為本，建立有效的精神激勵機制，尊重、理解、關心員工，以激發員工的上進心和積極性。
（3）管理培訓。酒店的人力資源管理水平，很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業技能和水平。應著力加強對人力資源管理者進行現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓，鼓勵工作人員利用業余時間或在職學習，提高自身的業務知識和技能，進而提高人力資源管理水平。
六、結論
針對機關培訓中心的弊端，許多專家學者早已開始了對它的改革和轉制的研究。經濟型酒店目前正處于黃金階段，其市場需求量大，投資少，回報率高，而且對硬件設施的要求與培訓中心現有設施相似，是值得研究的新途徑。但由于長期積累的各種弊端，轉型面臨著資產轉讓、人員管理等諸多問題和難題，還需進一步探討。
【參考文獻】
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一、當前醫院人事檔案管理工作的現狀及問題
（一）管理載體傳統老舊
“無紙化辦公”的新風已在強調節約公司成本和追求現代科學管理的現代公司的擁護下發展良好，但作為事業性質的醫療機構，尤其是屬于國家事業單位的公辦醫院，財政支持使其對于辦公用紙這類“小事”覺得不值一提。當前還有很多醫院的人事檔案管理材料為紙質材料。紙質材料的制造成本和使用成本都很高，且不易保存，多年之后質量會大打折扣。
（二）管理路徑不夠通暢
檔案管理涉及各行各業，尤其是人事檔案設計的范圍更廣，在電子技術飛速發展的時代，檔案熟悉花管理也成為必然。由于紙質材料的信息傳遞單一性，紙質材料的信息只能通過人工轉移、物物交接甚至需要親自抄寫的傳統方式傳遞，因而其管理路徑不夠通暢。
（三）管理意識稍顯薄弱
人事檔案管理中的重要一環便是管理意識，由于人事檔案管理不具有直接產生經濟效益的作用，其隱性的對于組織的幫助又不容易被察覺，因此人事檔案管理崗位總是備受冷落，單位對于管理意識是薄弱、落后且不易進步的。
（四）管理人員素質較低
首先，醫院的人事檔案管理人員在聘用上屬于能力較弱型，扮演著“文件袋保管員”的角色，工作能力、工作效率較低；其次，醫院對于人事檔案管理的忽略直接導致人事檔案管理人員積極性不高，工作思想散漫，在新型人事檔案管理方法出現時很少主動學習。
（五）管理效率嚴重低下
綜合以上幾點，當前大部分醫院的人事檔案管理還處在“人—紙”階段，絕大多數工作都是人工操作，傳遞性差，準確性低。查詢、轉移、歸類、審核的過程中經常出現“一步錯步步錯”的情況，甚至造成人事檔案損壞，嚴重影響人事檔案管理效率。
二、醫院人事檔案數字化管理的基本要求
21世紀是數字化信息時代，利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作可以在傳統人事檔案管理出現的嚴重病癥上補一劑良藥。數字化信息開展工作既要求被管理物的數字化，更要求管理者的數字化，因此，利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作對人事檔案管理的雙方主體都提出了更高的要求。
（一）醫院人事檔案管理者的數字化
俗話說“事在人為”。倘若配備先進的管理設備而沒有先進的管理人才同樣達不到預期效果，因此要先將醫院人事檔案管理者數字化。目前我國醫院人事檔案管理者老齡化嚴重，計算機水平普遍較低，很多尚處于只會開機、打開文件夾和網頁的階段，因此要及時更新換代，培養、儲備檔案管理和計算機水平都較高的復合型人才。
（二）醫院人事檔案設備的數字化
與醫院人事檔案管理者的數字化相比，設備的現代化要求看似比較容易，其實不然。科學的管理系統、管理軟件的重要性眾所周知。要積極引進先進的管理設備，只有提高人事檔案管理的客觀條件方能提高水平。
（三）醫院人事檔案與管理者二者的數字化信息標準統一化
數字化信息的有效利用一定要建立在標準統一的基礎上。比如數據庫標準統一化有利于醫院科室之間、部門之間、院所之間的數據體系更完整；應用技術標準統一化有利于整個醫院人事檔案技術處理可以做到無縫銜接；管理標準統一化有利于醫療體系人事管理系統之間的相互交流；信息統計標準統一化有利于進一步提高醫院人事檔案管理效率。
三、醫院人事檔案數字化管理的實現路徑
（一）打開思想，改變思路，高度重視
當前醫院人事檔案管理工作的傳統老舊很大程度上歸結于醫院對于人事檔案管理工作的不重視，忽視了人事檔案管理工作對于一個組織的隱性能量，故而對其軟硬件、人工的水平和素質要求偏低。改變這種情況必須要從思想抓起，人事檔案是醫院的寶貴財富，提高醫院人事檔案管理工作的思想重視程度，對于其工作的需求提供必要的條件。
（二）新老交接，提高標準，培養人才
老一輩醫院人事檔案工作者的確在之前多年的工作中貢獻過卓著力量，對他們給予充分肯定的基礎上也要看到時代在發展，科技在進步，長江后浪推前浪的現象已經逼迫醫院的人事檔案管理水平需要高水平、高素質、專業化的管理人員為我們的管理工作添磚加瓦。要對醫院人事檔案管理工作崗位提出更高的工作要求，提高醫院人事檔案管理工作人員的綜合素質。可通過專業人事檔案管理培訓來提高人事檔案管理人員的專業素養，包括新時期人事檔案管理的專業知識、計算機操作、業務技能和信息安全學習，其中計算機操作即使最基礎的要求也是最關鍵的技術手段核心，努力培養合適的新型人才。
（三）兩件更新，兩手都抓，兩手都硬
硬件和軟件的科技含量和技術含量直接關系醫院人事檔案管理工作的水平高低。人事檔案信息數字化管理對計算機核心技術的依賴性較高，硬件設備和軟件系統的匹配同樣不容忽視。首先，要加強對人事檔案信息的環境管理，信息技術和計算機軟件對外部環境有一定要求；其次，科學技術更新換代的速度非常快，計算機軟件必將經常更新。然而軟件技術的更新卻有可能與硬件設施不匹配，從而導致原有數據的流失，不利于人事檔案管理。
（四）隊伍建設，注重安全，注意穩定
建設一支高水平、高素質、專業化的醫院數字化信息人事檔案管理工作團隊實屬不易。隊伍建設前應確保數字化信息崗位人員的安全意識是否滿足崗位要求，數字化工作是一項充滿安全保密性的工作，需要團隊的整體性和安全性；其次，由于醫院屬性較為特殊，人事檔案管理隊伍建成之后盡量確保管理人員的相對穩定，在不必要換崗和流動的前提下盡可能保證醫院人事檔案人員的相對穩定，既有利于熟悉業務，又有利于隊伍的穩定性。
四、實現醫院人事檔案數字化管理需要創新
現代化人事檔案管理需要新的人事檔案管理模式.基于建立國家人事檔案管理中心的構想,本文提出了未來人事檔案管理“三位一體”模式,即國家人事檔案管理中心集中進行傳統人事檔案管理、數字化人事檔案管理和人事檔案網絡共享管理。
（一）建立醫院人事檔案數字化管理云數據庫
《關于改變傳統人事檔案管理制度的建議》早在07年就被提出，阿里巴巴公司提出的“云數據”技術也已應用多年，但是至今這些先進的管理理念和數據處理技術都沒能在醫院人事檔案管理工作中體現出應有的作用。建立醫院人事檔案數字化管理云數據庫已成為利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作創新的首要創新點。
（二）建立醫院人事檔案網格化交叉體系
以傳統的醫院人事檔案母系統為基礎，建立涵蓋醫療人員戶籍、社保、成長、信用等方面的子系統，并完成網格化信息交叉。體系的完善既幫助醫院人事信息的全面匯總，又可幫助醫院內部人才的選拔和干部的任用。
（三）學習利用新技術新方法
信息技術發展雖然迅猛，但由于信息技術引入人事檔案管理領域起步較晚，各項工作的信息化進程并沒有借成熟的信息與電子技術而加快。我們應當吸取經驗教訓，努力學習其他領域或者其他國家的先進技術，用在我國醫院人事檔案數字化工作中。軟件上可使用大區域通用的高級別人事檔案管理系統，數據標準統一，數據轉換流暢，提高醫院人事檔案工作效率。硬件上可依據實際需求和工作環境情況選擇配置相應的數碼產品幫助人事檔案數據信息電子化。技術上引進先進技術，如射頻、芯片、磁條等數據存儲、讀取技術，既可以幫助大量電子信息的處理又可以保障信息的安全性和存儲的長期性。
五、利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作需注意的問題
（一）與時俱進，不斷進步
利用數字化信息開展醫院人事檔案管理工作具有長期性、延伸性、進步性。需要長期不斷的與時俱進、跟進學習，同時要勇于超越現有技術，愿意摸索，敢于突破。要緊緊盯住時代最前沿的數字化信息技術發展成果，將其運用到醫院人事檔案管理實踐之中。這其中既是一個環境更新、人員學習的復雜過程，也需要醫院對于此項工作的政策支持和財力幫助。
（二）牢記根本，不忘初心
【關鍵詞】企業文書；綜合管理；檔案
一、綜合文書檔案科學化管理的準則
文書檔案管理是檔案工作的重點，是檔案工作的一個重要組成部分。文書檔案，是記錄（包括黨務、行政管理等）的檔案。它記錄了機關、團體、企業、事業單位從事的各種管理性活動，如黨務管理、政務管理、財務管理、人事管理、業務管理、科研管理等。因此，文書檔案通常也被稱作管理性檔案。檔案工作法制化、制度化、規范化是實現檔案工作科學化的重要保障和必要條件。《檔案法》、《檔案法實施辦法》《機關檔案工作條例》等法律法規，以及相關的政策規定、檔案業務建設標準等，是文書檔案工作必須遵循的規范準則。在文書檔案檔案制作產生、收集整理、建檔保存、日常管理、合理利用等整個過程中，必須嚴格執行相關的法律法規和規章制度。機關無論大小，都會產生文件等各種信息載體，產生時往往是隨機的、漸進的，甚至是蕪雜的，必須經過一個日積月累的收集過程、一個科學研判的取舍過程、一個規范有序的管理過程，使鮮活的原始記錄固化為紙質或電子形式的文書檔案，為今后的利用打下堅實的基礎。其中，文書整理是形成文書檔案的起始環節，對各種門類和載體的檔案要嚴格按照國家規范和標準進行整理，文字檔案要符合《歸檔文件整理規則》，照片檔案要符合《照片檔案管理規范》，音像檔案整理要符合《磁性載體檔案管理與保護規范》，各就各位，對號入座，從細節入手，真正確保檔案資料的完整性、安全性、規范性。
二、文書檔案管理中存在的問題
1.文書工作與檔案工作銜接方面存在問題
文書檔案工作是將兩個不同的職業綜合成一個獨特的門類，文書工作與檔案管理工作之間既有相互交叉的通性又有各自獨特的工作部分。理論的工作當中，應該將兩種工作有機結合起來，形成一整套完整的分體式的檔案管理系統。但在實際的企業之中，文書管理和檔案管理是兩個相互獨立的系統，實行的是分塊管理，這是一種科學有效的管理模式，但是，這種模式在很大程度上拉長了文書工作與檔案工作之間的工作長度，常常會導致兩種工作在實際應用中無法正常銜接，出現短節的現象。長此以往就會導致文書人員對檔案管理意識淡薄，檔案人員也很少會考慮到相關的文書工作，致使二者之間在銜接上出現較大的難度。
2.人員偏少，并兼顧其他工作
在一些企業尤其是在農場這種自我經營的環境里，辦公室的辦公人員一般只配備最多3名專職人員，而檔案管理人員是更加的缺乏。于是一些文書檔案管理人員一般都由辦公室的職員承擔，這些工作人員除了要完成自己的本職工作之外，還需要負責辦公室的各種文件的收發、電子文件的綜合處理、后勤保障、信息傳達、各種文書檔案的收集等方方面面的工作，工作人員真正投入到檔案管理上的時間是十分有限的。這種狀況往往就會導致文書檔案和資料的收集范圍不集中、不明確、收集工作不及時、材料的準確性辨別困難、收集合力不強勁等方面的問題。
3.檔案員的培訓工作仍需加強
在一些工作單位常常會出現這樣的情況一些從事文書檔案管理的工作人員不是相關專業畢業的人員，也沒有經過專業的培訓，關于檔案的管理、分類匯總、立卷等知識是一知半解，不得要領，這些工作人員的素質與新時期對檔案管理人員的要求相差甚遠。一些企業的檔案管理人員雖然取得了一定的職業資格證書，但缺少對新型檔案管理知識的學習，相關檔案管理培訓和繼續教育學習較為缺乏，對檔案工作有一定的概念和了解后，又沒能及時更新知識，進一步提高檔案管理水平。
三、文書檔案科學管理的手段
1.文檔一體化
所謂的文檔一體化就是要把當前在管理工作中的各單位相對分散并獨立的文件管理和檔案管理統一成為一個完整的整體來進行有效的管理。隨著科技的不斷進步，文檔一體的管理方式已經成為了一種新穎模式，這一新的文檔管理模式的主要內容是徹底改變過去文件管理和檔案管理相對獨立而分散的狀態，把它們統一成為一個更容易實施管理的有機整體去進行有效的管理。這種新穎的管理模式真正地體現了文書檔案管理有了科學、合理、有效的管理模式。
2.計算機及其網絡技術的普及
隨著現代信息化技術的不斷發展，計算機已經融入到各個行業。以往的工作經驗表明，計算機操作管理能夠提高文書檔案管理工作的質量，同時也能夠提高工作效率。企業文書檔案的計算機化管理越來越普及，文書從形成、運行，到積累、轉換等各個環節，基本上實現了全程計算機化，文件的起草、修改、刪減、檢索、登記、流轉、匯集、統計等進入了無紙化流程。
首先是電子文件的歸檔與接收，電子文件歸檔的同時還要有附屬于每一份電子文件的靜態數據信息動態、數據信息。靜態數據信息包括主要滿足普通用戶查詢的原件屬性信息以及原件存儲格式、處理工具、版本等生成環境的記錄。動態數據信息包括創建、校審、審定、下載利用等貫穿于該文件一切處理過程的記錄，以加強檔案原始性的認定，確保電子文件的有效利用。
另一方面是電子檔案的存儲與備份，如文本文件、圖形文件等，應采用通用的主流存儲格式，對非通用格式的電子文件，應提供格式轉換功能；對電子檔案的存儲設備應考慮其成熟性和發展性，尤其是對不公開的機密電子檔案應具有脫機保管的能力；電子原件的存儲方式也是關鍵，應建立一個從系統備份、數據庫備份、網絡備份到電子原件備份的有效備份、恢復系統。
3.建立必要的激勵體制
文書檔案管理工作要提高質量就必須從市場發展的實際出發，適當引進激勵機制，以提高工作人員的工作積極性。對于業績能力突出、工作態度端正、并能為文書檔案管理工作提供必要的發展計劃的優秀工作人員可以適當給予獎金和職稱等獎勵，而對業績能力比較差的工作人員進行必要的處罰。
4.加強文書檔案的法制建設
任何一個企業和工作部門沒有相應的規章制度，工作措施就難以落實和執行，因此，文書檔案管理工作也必須進行法制化建設。必須保障該項工作有法可依，在工作中遇到的困難和難題能夠找到法律的參考標準，便于落實責任，追究事故責任和管理漏洞等。現有的文書檔案管理工作的法律規范不健全，有明顯的漏洞，需要得到有關部門的重視，并進行改革。
四、結束語
綜上所述；隨著社會經濟的快速發展，對于文書檔案管理的工作也隨之加大了難度。因此，作為文書檔案的管理人員就必須打破傳統的管理模式，向現代化的管理模式慢慢地轉變，在實際的工作中斷創新、不懈努力。提高單位檔案管理工作的地位，切實做好文書工作和檔案管理工作的規范化銜接，強化各部門之間的合作，做好文書檔案資料的收集工作，建立完善和管理機制和工作程序，樹立文書檔案管理的規范化和標準化，從根本上切實提高文書檔案資料的利用率，保證單位的建設和發展。
參考文獻：
“學分銀行”在宏觀上可以理解為一種教育管理制度，通過這項制度，達到在不同類型教育間（包括不同形式學歷教育、非學歷教育和無一定形式的教育與學習活動）以學分認定、積累和轉換。在實際操作也可以理解為一種工具，通過“學分銀行”，受教育者可以自主地進行職業生涯再教育的規劃；技能型院校可以據此搭建學歷教育和技能培訓、特色專業和企業認證等之間的溝通渠道；學術型大學可以設定專業研究導向、匯集專業研究成果、培養和關注專業人才的成長；各級社會培訓機構、繼續教育學院依靠“學分銀行”為學員建立學習檔案，穩定生源，規劃培訓發展方向；人事管理機構和資格認證機構也可以直接評定受教育者的職稱和所從事專業資格。
一、“學分銀行”建設的重要意義
（一）推行終身學習的理念，改變應試教育弊端
終身學習理念最根本的啟示在于，人在整個一生中所需要的知識從基礎教育中獲得的只是一小部分，大部分知識和各種技能、能力等都要在社會實踐中通過不斷的繼續學習才能獲得。但是我國目前教育現狀是長期以來以學歷教育和精英教育為主導延續下來的傳統教育觀念，以及獨生子女正在成為學習主體和教育體系、人才培養模式、社會用人制度、社會保障制度所存在的問題等因素的影響，使得學生在基礎教育階段學業負擔過重，激烈的應試競爭和巨大的課業負擔已經透支了他們學習的熱情與興趣，制約他們對學科的批判性學習和創造性發展。普遍存在一種“幼兒園苦讀英語、小學血拼奧數，中學只為高考，大學拼命地玩，工作了啥事不想”的狀況，這種狀況直接影響人才的全面發展和民族的未來。改變千軍萬馬過“獨木橋”的局面，克服片面應試競爭弊端，全面實施素質教育，亟需建立以學分認證、積累和轉換為核心的終身學習“立交橋”。
（二）建設學習型社會，梳理現有的人才評估系統
學習型社會，就是有相應的機制和手段促進和保障全民學習和終身學習的社會，其基本特征是善于不斷學習，形成全民學習、終身學習、積極向上的社會風氣。提倡“活到老、學到老”的精神，“學分銀行”將不失時機地成為建立學習型社會強有力的機制和手段之一，也會建立學習型社會的人才資源庫。
縱觀我國現在的人力資源建設狀況，還沒有形成多元的人才評估系統，現有的職稱評定制度過于單一，不能夠全面系統地綜合評價專業技術人員，以一些條條框框限制住人才的個性化發展空間。專業技術人員為了晉升職稱，達到統一的評定條件，在短期內進行突擊式、重復的學習，浪費大量時間精力。這樣的職稱評定不能夠達到促進學習和人才培養的根本目的；我國職業資格認證制度在20年前寫入《勞動法》而確立其法律地位，各類職業資格認證也應運而生。該制度對于提高技能人員素質與規范行業管理發揮了作用，但在發展中滋生出考試多、證書濫、名目多、機構雜、收費亂、濫發證等亂象，還引發考試集體舞弊、群體代考事件等一系列的社會弊端。這不僅是對學習型社會建設的阻礙，也導致社會誠信的缺失。
采用“學分銀行”作為人才評估系統的基礎，對待不同類型的學習成果進行認證和轉換，簡化人才評價的條件與限制，避免重復學習帶來的人力和社會資源的浪費，更大程度上加強專業技術人員的學習主動性、激發其專業創造力。通過“學分銀行”，使全社會形成一種學習意識，加強學習的緊迫感，從而逐步建設學習型社會。
（三）捋順我國龐大的高等學歷繼續教育系統
我國從1979年教育復興起，為了樹立科學興國的教育理念、推動國家科學教育發展，解決由于教育資源嚴重不足給國家造成的思想禁錮、科技落后、人才匱乏的局面，采取從多方面大力發展繼續教育的舉措，包括借鑒國外經驗和延續原有的教育，恢復了函授、夜大、成教脫產、電大等教育形式的繼續教育工作，并創立了有中國特色的高等教育自學考試制度，隨著網絡技術的發展依托名校教育資源又建設了一批遠程教育大學。這些教育形式是適應不同時期滿足不同人群的需要而建立和發展起來的，目前它們因為有著不同的招生計劃、學籍注冊、教學計劃和考試制度、畢業管理，分屬不同部門不同機構管理，在管理層面彼此間互不交融。但是由于相同或相似的專業設置，在專業課程上它們是相近的。通過“學分銀行”，從各教育形式的相近點出發，建立它們之間的互認與轉換，實現各教育形式的初步統一，有利于平衡它們之間的難易程度，同時促進各教育形式相互取長補短，一些特定時期產生的為解決特殊問題的教育形式可以利用新科技著力于教育改革，來建立符合新時代特征的教育方法，使得教育讓人更愿意接受來達到教育目的。
（四）規范各類培訓機構、促進社會培訓的有序進行
在終身學習的框架下，學習和教育可以通過多種途徑和形式在不同的場合中進行，包括學歷教育、正規教育，也包括非學歷教育、非正規教育。特別是大部分繼續學習和培訓是通過非學歷乃至非正規學習方式進行的，我國現有的培訓機構主要分為下列幾種：（1）政府部門下屬的行政事業單位或培訓中心；（2）各行業協會組織的培訓機構；（3）依托高校建立的繼續教育學院進行的行業、社會人員培訓和中國高層管理培訓機構；（4）職業教育集團；（5）國外的培訓機構在中國授權辦學考證；（6）依據市場導向萌發的各類民辦小培訓點，各類型社會培訓機構魚龍混雜，教學水平參差不齊，出現“四亂象”：（1）資質不清。社會培訓機構資質認定比較復雜，經營性和非經營性培訓機構之間如何劃清沒有硬標準，基本上由培訓機構“自說自話”；（2）違規招生。有些機構的培訓項目并未通過教育行政部門審批；（3）缺乏評估。有些機構夸大培訓效果，但由于缺乏監管，學員產生異議也難投；（4）“釜底抽薪”。因經營不善又缺乏監管，一些機構侵占學費，甚至老板攜款潛逃。培訓市場也出現市場混亂、師資匱乏、課程僵化、品牌弱勢的亂局。建立“學分銀行”，不僅要在辦學條件、資質上對培訓機構進行審批管理，而且對它的培訓內容、課程設置進行認證評估和轉化，使得培訓機構在規范、有序中對全民繼續教育發揮最有效的作用。
二、縱觀“學分銀行”在其他國家的發展歷程及狀況，給社會帶來的深刻影響還不止以上幾個層面
（一）韓國的學分累積制度（CBS）
韓國是國際上第一個提出“學分銀行制”的國家，2010年實行終身學習賬戶制，基本理念是“存錢是積累財富的手段，現在存學習經歷也可以積累財富”。通過積累學分，國民還可以享受免費停車，免費看電影等福利，作用于幾個方面：首先，從個人角度來說，通過網絡便攜性可以幫助學習者累計自己的學習經歷；其次，幫助社會弱勢群體，“學分銀行”主要面對的是高中畢業以后的學生為他們取得學位資格，提升求職能力帶來幫助；最后，從國家的角度來說，可以幫助政府了解終身學習的最新需求，在制定終身教育相關政策計劃時有所借鑒。
（二）歐洲學分轉換與累積制度（ECTS）
在歐洲，歐盟成員國之間建立起來了學分轉換和互認制度――歐洲學分轉換系統（ECTS），目的是加強歐盟國家之間高等教育的流動性，鼓勵和方便在校大學生的出國學習、短期訪學和轉學。通過這個系統（ECTS），跨校交流的學生可以依據自己的成績單記錄（包括所學課程、獲得學分、成績等級等）回到母校即可得到認可，無須重復學習同一內容。
（三）美國社區學院與大學學分互認制度
在美國，大學和社區學院之間建立的學分互認機制也很具代表性，它保證了學生可以從二年制的社區學院畢業后或中途轉學進入四年制大學繼續學習，獲得更高學位而不必重修相同課程。這種轉換要求有完備的學分制作為基礎，美國社區學院設立了普通課程編碼系統，以編碼形式將不同學院間的對等普通課程加以說明，并簽訂學制銜接協議來保證學生的繼續深造不受限制。
三、我國的“學分銀行”試點起步的狀況
為了探索“學分銀行”建設，搭建利于人才成長的“立交橋”，教育部把北京市、上海市、江蘇省、廣東省、云南省、中央廣播電視大學列為試點地區和學校。
1.目前，上海市教委組建、上海開放大學具體實施運作的上海“終身教育學分銀行”已完成制定6個專科專業、166門課程學分與其他相同層次教育類型課程學分的認定轉換標準、139個職業資格證書與學歷教育課程學分轉換標準，還啟動了學歷教育學分信息庫建設，建立個人學習檔案，開展學分存入、認證和轉換的信息化管理等工作。
2.北京市嘗試在企業中進行試點，“學分銀行計劃”今年共開設了16個專業，所有專業均由企業和北京市總工會職工大學共同設定，部分企業的研發工程師參與課程設計。“學分銀行計劃”實行學分制，各專業總學分約為90學分，學習年限一般為2.5至5年。學員取得的技能培訓證書、相關教育部門認定的證書，以及參加素質教育工程的結業證書，都可當量替換教學計劃中相應課程的學分。
3.廣東省構想實行農民工繼續教育的“學分銀行”制度。“就像銀行一樣，來讀書就注冊一個賬戶，獲得的學分儲存到銀行中，達到多少學分就可以畢業”，給每個農民工讀書的機會。
4.還有專家提出，依托現有的自學考試制度來建立國家繼續教育的“學分銀行”。認為自考制度有開放入學和靈活彈性的學習制度，以及符合國家標準的專業體系和課程設置，并有國家考試作為學業質量評價系統，利于與其他教育形式進行溝通銜接。
四、關于初建“學分銀行”的幾點建議
“學分銀行”建設是個復雜的系統工程，要實現各類教育形式縱向溝通、橫向銜接，搭建終身學習的“立交橋”，就要打通普通教育、職業教育、繼續教育及各類培訓相互銜接與溝通的渠道，實現不同類型學習成果的互認和銜接，單純由某類教育形式建設“學分銀行”是不能滿足全社會人們終身學習的需求，應由教育職能部門統一部署，或成立專門機構，實行類似于“銀行總行”的職能，倡導并督促社會有教育作用的各單位建立“學分分行”，共同創建“學分銀行系統”。
（一）正確設定“學分總行”職能
“學分總行”應當兼備對提供學分課程認證的各類教育機構監督和評估職能；建設“學分銀行”質量保障體系以及組建專家隊伍進行認證評估、建立學分認證監督機制；對學生注冊、學分互認的過程進行管理、審查和監督；促使相關“學分銀行”制度的法律法規盡早出臺并依據有關法規實行監督管理；對社會各教育機構提出課程標準化建設的建議；協調各參與機構的工作交集對分行之間協議以及跨行業務提出指導性意見等職能。
（二）積極促成社會各教育機構建設“學分分行”
“學分分行”基本功能是對學習者的各類學習成果進行存儲、認定、積累和轉換，并提供學習咨詢、學習成果查詢和信用保證等公共服務。學習成果存儲是指將學習者通過各種方式取得的原始學習成果，經“學分總行”審核后存儲在“學分銀行”為其開設的“個人學習賬戶”的過程。學分認定是指依據“學分總行”的專業標準和課程標準，將學習者已存儲的原始學習成果，認定為銀行學分的過程。學分積累是指將學習者每次認定的銀行學分，依據“學分銀行”的積累規則，在“個人學習賬戶”中進行連續累積的過程。學分轉換是指根據學習者的申請，依據“學分總行”的轉換標準，將其相應課程的銀行學分轉換為目標機構學分的過程。提供學習咨詢、學分查詢和學分信用保證等公共服務是通過“學分銀行”管理平臺，對學習者提供“學分銀行”課程學分信息、學習者的“個人學習賬戶”及其學分檔案信息、學習成果認證及學分信用保證等信息化公共服務。凡進行教學活動的機構都應積極參與建設，提供關于被教育者的有效的學習經歷和成果，包括不同教育形式教育層次的標準化課程學分標準、國家職業資格證書、行業崗位證書、技能鑒定證書、培訓課程核心內容及課時及培訓成果、以及從事相關專業領域工作經歷等反映學習者知識和能力水平的成績等到學分總行進行認證評估，折算出標準學分并積極參與課程標準化建設。
（三）保持原有的教育管理組織結構，達到互相監督的作用來保證通過轉化之后換取學歷、學位以及各種技能資格證書的質量
“學分銀行”僅僅是對不同類型的學習成果進行認證和轉換，不能代替行使原有的不同形式的教育管理部門、國家考核鑒定機構、勞動技能鑒定等部門的相關職能，學分轉化后最終成果認定工作仍由相關職能部門進行。“學分銀行”實行的各類學習成果認證和轉換必須有相應的科學、有效的課程標準系統、學分累積兌換互認系統，并且受到相關法律法規保護。最終成果認定部門根據“學分銀行”提供的有效學分授予學習者各類認定結果。
（四）采用“學分銀行”為基礎，建立適合專有人才發展的人才評估體系
為了適應社會發展對人才多樣化的要求，我國現有的人才評估系統應從社會發展對人才需求在層次、類型上的多樣性出發，改變人才選拔使用制度中單一的評價及選拔標準。采用“學分銀行”為基礎來選拔人才，可以不拘泥人才定性的單一模式從而達到不局限專有人才發展的目的。在“學分銀行”建設的過程中，也應該考慮學習者在工作生活實踐中的創造性成果，把學術論文著作、科研項目、發明創造等通過特設的“學分分行”記錄到“個人學習賬戶”中，可以相應的轉換成實踐學分。用人單位通過“學分銀行”的記錄，更加脈絡清晰地了解人才的成長過程以及發展方向。
只有在社會中廣泛推行這一制度，才能使之得到全面重視與認可，顯示出蓬勃的發展活力達到持續發展。只有以社會學習者為中心，才能有效地促進社會成員全面發展和社會價值得以充分實現，建立可持續發展的一種開放、創新、富有活力的學習型社會。
（五）全面推進“學分銀行系統”建設，使得社會各教育機構在建設發展中找到新的平衡，以謀求全民教育事業的科學持續性發展
1.在“學分銀行系統”建設中，各參與單位應該視其為謀求新發展的契機，高校在學科建設和專業建設上加強與社會的聯系，確保品牌專業產生更大的社會效應，進一步推動校企合作項目和教學改革進程，建立以企業為主體、市場為導向、產學研用相結合”的技術創新體系和有針對性的為企業培養人才，注重人才的實用性與實效性。
2.各類培訓機構和各級繼續教育機構要具有品牌意識，積極參與“學分銀行系統”建設，使自己的特色課程和優質教育提高社會公認度，通過為學習者建立賬戶，累積學習成果來為學習者制訂個性化培養方案，關注專業化人才培養模式和各行業培訓動態，保持科技領先性和教育超前性。
3.企業的參與能給“學分銀行系統”建設增加活力與新動力，“學分銀行”也可以成為企業在引進選拔人才、加大與高校合作謀求戰略性經營發展、引入新能源新技術處于科技領先地位提供信息和合作平臺。
