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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對人事工作的看法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：信息化；人事管理；高職院校
中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）32-0188-02
隨著國家對高職院校發展的不斷重視，對高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競爭空前激烈。其中，師資隊伍是決定高職院校能否在激烈競爭中取得優勢的“硬實力”，是高職院校得以生存、強大的根本。而與師資隊伍建設及維護息息相關的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學校獲得長遠競爭力的智力保障。在信息技術不斷發展的今天，如何利用先進的信息技術，提高人事工作效率，從而使高職院校在競爭中脫穎而出，成為各高職院校研究的話題。
一、高職院校實施人事管理信息化的現實意義
（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率
前面說過，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關性以及時效性，傳統人事管理工作大部分依托管理人員自身經驗，經常面臨需要重復勞動的情況，因此，傳統人事管理工作十分繁雜且耗時。而實行人事管理信息化后，通過對人事信息的科學整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復雜而煩瑣的日常信息維護工作，從而節約了人事工作的時間成本，提高人事管理工作效率。
（二）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
高職院校的不同行政部門有其各自的信息數據管理方式，但因職能的差異，導致信息資源共享困難。而人事工作的復雜性、關聯性特點決定其工作的開展需要其他職能部門的配合并提供必要信息支撐。以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。
另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
在進行人事管理信息化平臺建設時應該以信息化制度規范工作中的行為和方式為依據。制度的建立應涉及以下幾個方面。
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限。人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法。在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
在信息化的今天，信息技術升級換代的速度要遠遠超過人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術的發展而不斷更新、升級和創新。作為負責人事管理信息維護的人員，更加需要加強對人事信息管理的技術培訓，以提高其信息化管理的素質。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統進行具體的人事業務的計劃、部署、實施以及管理，才能使人事信息管理系統的作用充分發揮出來，真正提高人事部門的辦事效率和服務水平。
參考文獻：
[1]賴初榮.加強高校人事管理打造人事信息化平臺[J].中國教育信息化，2010，（01）.
[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設[J].計算機與網絡，2010，（2）.
[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現代商業，2011，（1）.
[4]程威.淺談新形勢下高校人事信息化管理[J].改革與開放，2011，（12）.
一、主要工作及完成情況
人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發展規劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業技術職務評審推薦工作；規劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業生就業，并負責畢業生檔案管理、辦理就業報到手續。
今年以來，我們主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部門的指導下，完成了2009年度的職稱評定的全部工作。2009年我區教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。
2、在人事部門的統一指導下，完成了2009年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區教育系統43個單位、4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。
3、根據區政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發放，促進了全區教育大局的穩定。
二月份：
1、在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2009年度的3823名教職工的年度考核工作。
2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優秀教師進行了春節慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優秀教師家中。
三月份：
根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。
四月份：
1、按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。
2、根據區人事部門的統一安排，完成了2009年通過專業技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發放完畢。
五月份
1、按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區內的2所大專以上院校的師范教育專業的應屆畢業生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印、填寫、發放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。
2、按照區編委的統一部署，經局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。
六月份
1、按照局黨組的研究意見，配合區財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確保績效工資的及時準確發放。
2、經局黨組研究，會同區教師進修學校，舉辦了全區小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正、副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
七月份
1、按照區政府統一部署，及時完成了全區3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩定。
2、在局領導的親自參與下，召開座談會，對2009-2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發放了支教證書。
3、經局黨組研究，會同區教師進修學校，對我區人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
4、按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股，八月份
1、制定并傳達下發了2010年優秀教師評先通知。
2、制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。
3、對43個單位244位教師的專業技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。
當前開展的工作：
1、在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。
2、在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。
3、在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。
二、存在問題與整改措施
1、由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態度，努力提高工作效率。
2、針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監督與檢查。
3、深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學性、針對性與實踐性。
三、對人事工作的體會
人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風、工作態度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。
在工作實踐中，我們還深刻認識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領導提供好信息，當好參謀，更要擺正位置，不越權，不越位，不折不扣地執行好黨組的每一項決策。
關鍵詞：醫院人力資源組織建設
大型綜合性醫院要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求綜合性醫院把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善黨務工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強綜合性醫院的發展提供強大的人才和組織保障。
1加強政治理論和業務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。
改革開放和衛生人事體制的改革，給我國國有和私營醫院創造了廣闊的空間和創業機遇。在醫院可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫院未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，綜合性醫院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。
另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫院把好關、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。
樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫院長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。
樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫護人員的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。
樹立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。
3把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平。
知人善任，選賢任能，使醫院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。
因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。
要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養、有工作實績、有創新精神、有群眾擁護的優秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發展提供強大的人才保障。
要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批政治素質優秀、專業知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。
要善于用才。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。超級秘書網
4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。
以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。
首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到醫院改革發展的總體目標中來。
要加強與醫護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解醫院的發展，贏得醫護人員對醫院的支持和理解。
（一）高職院校人事管理信息化可以促進職能部門間信息整合與共享
以往各部門間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時間過長等情況的出現，增加了管理成本。而實行人事管理信息化后，可以實現人事信息管理端口與各職能部門、各系部信息管理端口的無縫對接，只需賦予各自有限制性的管理權限，就可以實現各部門、各系部對人事管理的某些功能模塊信息進行更新操作，既保證了人事信息的準確性、及時性，又能夠促進各職能部門間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時也讓相關部門不必因為一些人事數據而苦惱。
（二）高職院校人事管理信息化可以幫助領導提供決策依據
人事部門的重要職能之一就是利用人事部門掌握的信息，為學院領導層的戰略決策提供信息支撐和科學依據。實行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對大量人事信息數據進行準確處理和分析，能夠客觀、準確地反映教職工隊伍結構及動態變化，從而為學校領導的科學化戰略決策提供重要的依據。
二、高職院校人事管理信息化實施中遇到的問題
誠然，實行人事管理信息化對高職院校來說，具有深刻的理論和實踐意義，但是，在目前的應用過程中，仍然會出現以下幾個問題有待改進。
（一）缺乏對人事管理信息化的正確認識
在實行人事管理信息化的過程中，有部份學校由于缺乏對相關信息的了解和認識，片面主觀地認為人事管理信息化就是單一的用計算機代替人工，用電子表格代替紙質表格的過程。在實行過程中只注重購買相關硬件設備，而忽視了軟件的培訓，更沒有針對本校的實際情況對信息系統做相應修改和調整；有部分經濟條件較好的高職院校采取向相關軟件廠商定制管理信息系統的方法實行人事管理工作信息化，雖然可以通過與技術提供方溝通，結合本校實際進行開發，但由于雙方認知能力差異、開發團隊專業知識的欠缺、人事管理工作的復雜性等因素的多重影響，不可避免出現了人事管理系統并不能完全符合預期目標的情況。
（二）缺乏對人事管理信息化操作人員的專業技能培養
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數人都片面認為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負責該項工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數據分析都由人事處相關人員進行。但由于高職院校結構設置中，人數少、工作任務重等特點，設置專員專項負責人事信息存在一定難度，導致人事工作量的增加，無暇進行人事管理信息化相關業務的學習、升級和創新。另一方面，高職院校即使在各個職能部門均設置了人事管理信息化操作專員，但大多數只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學校并沒有一整套專門針對該項人員操作技能的培訓內容。在實行信息化人事管理時，由于操作者能力參差不齊，容易導致數據收集、處理過程中出現錯誤，干擾最終結果的準確性，從而對領導決策產生不良影響。
（三）沒有形成科學的人事管理信息化制度體系
高職院校所購買、加入或者建立的職能性信息平臺普遍存在各自獨立于體系之外的特點，相互間的人事信息由于模塊設計、格式、統計方式的差別，使得人事信息無法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學院各職能機構中涉及人事的信息平臺有通常包括：教務處的人才培養工作狀態數據采集平臺、學院辦公室的辦公OA平臺、財務處的財務工資系統等。就人事部門自身而言，由于一些軟件的應用是由上級主管業務部門決定，基于不同技術和應用模式，難以實現信息共享。例如：用于完成業務工作的職稱評定系統、工資管理系統、勞動工資報表系統、黨員統計系統等，都沒有進行信息共享的條件。系統資源沒有關聯性，共享困難，維護各個系統需要花費大量工作時間，同時容易導致信息錯誤、重復輸入等情況的出現，造成人力、財力資源浪費，導致從事人事信息管理人員的數據維護任務繁重，無法迅速對數據進行有效分析情況的出現。
三、高職院校人事管理信息化的幾點建議
（一）轉變傳統觀念
要從思想上轉變高職院校教職工對人事管理信息化的看法，使他們充分認識信息化管理對于學校發展的重要性。首先要不斷增強對信息化的認識，讓包括人事管理者在內的教職工主動依靠人事管理信息化平臺感受自動化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統理念，進行自身部門業務的整合與設計，使得信息化真正有利于高職院校的發展。再次，高職院校的各級管理者應遵循科學發展觀，不斷轉變觀念，充分認識人事管理信息化建設的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門也要充分發揮自身的主觀能動性和創新性，認真做好信息化管理平臺的維護工作，為高職院校領導的決策和管理提供科學、準確、可行的參考信息。
（二）建立規范化的信息化管理制度
1.明確各部門的人事管理信息化平臺管理權限
人事管理信息化的主要成果是構建人事管理信息化平臺，由于它是一套綜合性強、互動性高的人事信息維護與查詢平臺，為確保其準確性，最終的修改、維護、審查等管理權限應該歸屬人事部門，由人事部門根據各項人事模塊賦予諸如教務、財務、科研、系部等其他相關職能部門修改、報送、查找、搜索等權限，不賦予其對所有模塊的修改權，從而可以避免出現“數據集中導致維護任務也集中”的現象。這需要各個部門之間要明確各自的職責，維護好自己的功能模塊，并及時更新，最終由人事部門負責審核已經形成最終信息。
2.制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法
在不同部門協同參與的互動平臺下，要用統一的操作方法進行標準化規范。比如獲得職稱的時間的格式，如不進行標準化規范，能夠有多種時間按日期的表述格式，會直接導致查詢功能失效。人事部門可以將已經成文的操作手冊在網絡或者OA辦公平臺，供教職工學習。只有制定標準化的人事管理信息化平臺操作與管理辦法，才能避免由于操作錯誤、格式問題等造成的時間成本的浪費，從而提高工作效率。
（三）加強對人事信息管理人員的培訓
關鍵詞： 化工；人力資源
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0124-01
0引言
隨著社會的進步和科技發展，如今社會，人才已成為企業的核心競爭力，它關系著企業的生存和發展。
1化工企業人力資源結構問題
①企業招聘人才的路徑比較單一，滿足不了企業的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業急需高技術高管理的人才。②在企業研發和市場發展上，高層次、高技能和復合型人才還比較緊缺制約了企業發展的需求。③企業的核心競爭力就是人才的競爭，高層次、高學歷的人員還是不夠多。對企業做優做強、全面發展和可持續發展產生不利影響。④人員結構不盡科學，人浮于事的現象仍然是有的，管理崗位和輔助部門的員工偏多，這在企業管理成本上造成了浪費，在工作效率上也難以提高。
2需要加強的工作
2.1 搞好人力資源的管理最重要的就是認清人力資源的發展新趨勢
人力資源管理也是隨著社會的進步不斷發展的，它正從簡單化、隨意化向規范性、制度性發展。人力資源管理所涉及的問題也由少到多，由小到大，不在是由主管領導的主觀意志和個人裁決所能應付的了。他必須需要具有人事管理的專業知識和經驗的人才去管理去經營。人力資源管理也逐步發展演變成以下的幾種趨勢。
2.1.1 人力資源管理正向高效化和標準化發展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學化發展。建立客觀的人事評價與檢測標準。傳統的人事管理，對人和事的問題處理上一般是憑“長官意志”和“領導精神”。它的優點是應用快、靈活性大；當然缺點也是比較大的因為他是主觀的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當然現在的人事管理正向公平合理、注重事實發展。
2.1.2 人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發展。隨著企業制度的不斷完善和發展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門主管和相關人員參與人事管理也成了必然的。
2.2 堅持以人為本，堅持科學發展的理念來做好人力資源管理工作
人才是企業最核心最寶貴的財富，是各項事業發展的動力源泉，對人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時宜的思維定式，解放思想，創新工作思路，自覺遵循社會發展規律，從一切為了發展的戰略角度去做好人力資源工作。強化人力資源的優化配置和干部結構的科學調整，更加關注人的合理使用和充分發展。要把促進人的發展和依靠人的發展作為人事工作的出發點，形成尊重人、關心人、愛護人，用事業凝聚人心，以實踐造就有利于優秀人才脫穎而出的良好環境，為企業的科學發展提供強有力的人才保證。
2.3 重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會在使用的過程中形成有形磨損和無形磨損
有形磨損是指人類的生、老、病、死是不可抗拒的，無形磨損是說在職的人員知識體系或技術老化跟不上企業發展的需求。當然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級是一個道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業從業人員的素質增強戰斗力的一種途徑，而且是促進企業健康、平穩的發展的必要條件。
2.4 要客觀的認識人力資源的雙重性
從生產與消費的角度來看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產出的規律，既是創造財富發展企業的基礎，同時又是投資的結果，人力資本投資是一種消費行為。好的人力資源投資能夠為企業帶來好的效益，當然要做到人盡其用。還要努力構建“心協力搞建設，一心一意謀發展’和諧穩定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協調企業與社會各方面的利益關系。
2.5 建立合理的績效考核文化和相應的考核制度，將從業的成績與待遇緊密的結合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用
要使人才得到相應的收入也報酬和相應的福利待遇，我們要堅持維護公平、公正，針對化工企業的特色來設計合理的分配制度和薪酬制度。
2.6 在技術型人才方面堅持實施導師帶學徒的制度
專業管理人員在做好本職工作的同時以導師的身份帶新人，由技術精湛又有資深的專業理論知識的工程技術人員。當然要給其相應的報酬與榮譽。通過“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術，知識和良好的職業道德和作風傳授給新入職的員工。
2.7 充分發揮企業人力資源的能動性
能動性是人力資源區別與其它一切資源的重要特性，另外，人力資源還有一個重要的特性，就是創造性，它能創造性的提出一些新的方法與創意，加速了社會生產力的轉化和進步。利用好人力資源的主觀能動性是企業人力資源管理和協調的重要方面。
總之，要實現人盡其用的合理的企業人力資源管理，就要把握現代企業人力資源管理的發展趨勢，形成制度化的企業人力資源管理的同時努力提高人才的主觀能動性和創造性。
參考文獻：
[1]胡元鈺，呂海波.化工企業重提師帶徒人才培養法，化工管理，2011，（10）.
隨著社會的進步，各行業之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經濟發展起到至關重要的作用。
人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。
一、較為常見的績效考核方法
目前，企業可以根據自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業發現員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養企業的優秀人才，使員工的綜合素質和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現誤差。
二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性
績效考核工作能幫助企業選出優秀員工，為企業的發展奠定了基礎，促進社會的穩定發展。績效考核工作是人力資源管理的重要依據，是不可或缺的一部分。其重要依據包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發放。
第二，人事調動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業能從中將適合人事工作的優秀員工調入人事部門中，這就是人事調動的重要依據。
第三，崗位制定。在實際的企業工作中，不是根據相關經驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業的發展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發掘出員工各方面的潛能，企業可以根據績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業的經濟效益情況也能越來越好。
三、我國績效考核的出現的問題及不完善的地方
第一，企業的績效考核不與企業的戰略目標相匹配。企業的績效考核應遵循自上而下的戰略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業各部門及員工將企業的績效考核做到優秀，采取自下而上的戰略目標與企業的戰略目標背道而馳，難以正確使員工按照規定的企業運行戰略目標進行。這樣不但使企業的戰略目標落空，還會阻礙企業的經濟發展。
第二，績效考核流于形式。目前，企業并不對績效考核重視，大多的企業各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業績，使績效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數企業的管理人員認為績效考核不是自己分內的任務，當上層分配工作下來， 企業管理人員負責填寫表格記錄數據的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業有著明顯的失誤。
四、如何促進提高績效考核的工作
第一，提高企業領導對績效考核的認識和對待的態度。企業領導要正確認識績效考核對企業的發展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。
第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現的問題企業應該制定企業管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當的角色分配，避免管理人員出現不負責任的態度。定期開展會議，灌輸企業各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質。根據企業自身的特點，實行有針對化的對策。
論文摘要：傳統的人事管理方式已經不適應高校的發展。近年來我國高校逐步確立了人力資源開發的觀念，在人力資源管理上引入競爭機制與激勵機制。但人力資源管理觀念仍然落后，管理制度不規范。高校要樹立“教師為本，人才第一”的人力資源開發與管理觀念，環繞學校的定位來決定人力資源開發的目標，才能實現高校人事管理成功轉型。
傳統的人事管理方式，是由國家和政府人事行政部門制定有關人事法規、政策，用人單位根據這些法規、政策來進行內部管理，主要是檔案管理、考勤、培訓、人員調配等工作。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統人事管理對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約成本為目標。隨著社會經濟的全球化飛速發展，傳統的人事管理越來越不能滿足高校發展的需要，甚至給高校的發展產生了阻力。人力資源管理不僅是社會經濟發展的關鍵，也是高校發展的核心因素。高校人力資源的數量、質量決定了高校未來發展與地位。因此人事管理的轉型為我國高校迫在眉睫的大事。
一、我國高校人事管理現狀
(一)發展近況
近年來，我國高校的人事管理發生一系列變化，主要體現在以下幾個方面:
l.逐步確立了人力資源開發的觀念。隨著高校逐步面向市場，高校之間的競爭日趨激烈，越來越多的高校把更多的注意力放在人才開發上面，開始考慮怎樣開發學校的人力資源。
2.在人力資源管理中引入了競爭機制。一是在職稱評審上引人了競爭機制。過去職稱評審主要論資排輩，教師學術起點低，科研意識不強。現階段在職稱評審上引人競爭機制，制定了較為規范的科研、教學量化標準，并實行競聘上崗。二是在分配上引人競爭機制。大多數高校的校內分配與教職工工作數量與質量按照“優勞優酬”掛鉤，在薪酬分配上拉開差距，并定期進行崗位考核。
3.初步建立了人力資源開發與管理的激勵機制。高校在進行精神激勵的同時重視物質激勵的作用，待遇向高層次人才傾斜。同時給予發展前景較好的年輕人才提供實驗和研究所需的設備和條件，有針對性地加強培訓，給各類人才提供了良好的發展平臺和有利環境。
(二)主要存在問題
高校人事管理在近年來雖然有了很大的進步，但仍存在一些問題，主要體現在:
1.人力資源開發與管理的觀念相對落后。一些高校人力資源管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的師資隊伍。對通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性，還未形成共識，甚至認為引進人才有礙校內人才的穩定。
2.人力資源開發與管理的制度不規范。缺乏長期規劃，人員結構不合理，人才嚴重浪費;收人與教職工實際工作業績掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用，分配中的平均主義思想還未根除;缺乏規范化的人力資源選拔、聘用、培養和考核等方面的制度，激勵和約束作用還沒有在人力資源管理中發揮重要作用。
二、實現高校人事管理轉型對策
促進高校人事管理轉型，建立高校人力資源開發與管理新機制的目的是適應教育發展的趨勢，樹立“以人為本”的人力資源開發觀念，制定長期、有效、科學、合理的人力資源開發與管理制度，以實現高校的可持續發展與保持競爭力。要環繞學校的定位來決定人力資源開發的目標，才能實現高校人事管理成功轉型。
(一)樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念。
樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，形成“尊重知識，尊重人才”的氛圍，提高廣大教師參與辦學的積極性和自覺性，鼓勵創新精神、創新意識和創新能力，培養創造性人才。“教師為本，人才第一”，就是要充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體性作用，著眼于人才資源的開發利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化;創造尊師重教的良好氛圍，激發教師的能動性和創造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。實現高校人力資源的理性管理一與人性化管理的有機結合，其核心內涵就是充分尊重教師依靠教師、發展教師、服務教師。
1.進一步明確行政、教輔、后勤部門的服務職能。
進一步完善學校行政、教輔、后勤部門服務機制，建立以教師為中心的現代人力資源管理模式。學校行政、教輔、后勤部門工作人員的工作定位與任務就是為教師的教學、科研工作服務，在其整個工作以為教學、科研人員服務為重點。行政、教輔、后勤部門工作考核中應以服務質量、工作效率的高低和教職工的滿意程度為主要依據，促使其不斷提高服務意識與服務質量。
2.轉變人力資源管理工作的思維方式和工作方法。
現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變為科學化、標準化、規范化的管理。因而有必要對現有人力資源管理人員進行全面人力資源管理知識培訓，提高其專業理論水平，促使他們轉變觀念，提高工作素質，增強管理能力。同時，吸收高層次專業人力資源管理人才或實行人力資源管理合作機制，聘請資深人力資源管理專家定期對高校人力資源工作進行評估，以保證高校人力資源開發與管理工作的順利推進。
(二)緊密結合人才招聘、培養、考核、管理等環節，全面做好人力資源規劃工作。
1.圍繞學校中長期規劃，把培養與引進優秀人才放到高校人力資源規劃的首位。
人力資源規劃的整體目標應圍繞學校的長期規劃進行，學科建設在高校發展中地位極為重要，因此高校人力資源的開發與管理規劃必須圍繞學科建設進行。高層次人才，特別是學科帶頭人的引進與培養是關鍵。一個或幾個學科帶頭人，通過團隊建設，往往可以帶動整個學校的發展，從而帶動學校整個師資隊伍素質的提高，形成人才建設的良性循環。部分高校在人才開發中除積極培養、引進以外，特別重視保持人才，充分利用各種機制防止優秀人才流失。
2.明確人力資源開發與管理規劃的目標和內容。
學科建設具有繼承性的特點，學科建設的這一特點決定了高校人力資源開發，尤其是高層次人才開發也具有繼承性特征。因此，在高校人力資源的開發與管理中，不僅要著眼于近期吸引、培養高層次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期人才規劃，重視大師級學科帶頭人學術思想的繼承工作，把大師級人物的繼承作為人力資源開發與管理的目標的一項重要內容，使大師級學科帶頭人的思想、觀點、學風、治學方式一代一代地傳承下來，使學科群體優勢不斷加強。
3.加強師德教育
教師是落實以德治國方略、推進素質教育的實施者，師德建設是落實科學發展觀和科教興國發展戰略的重要工程。加強教師隊伍建設，師德是關鍵。只有堅持不懈抓師德建設工作，才能培養出新一代德才兼備的人才。
(三)建立激勵與約束機制
1.建立人力資源開發中完善有效的激勵機制，在激勵過程中要嚴格遵循公平、公正、公開原則。確立教師在辦學中的核心地位，對做出突出貢獻的教職工要及時獎勵。如設立青年教師創新獎、優秀學科帶頭人獎、教學名師獎等。
2.建立嚴格約束機制。根據人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》與人事部、教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》等有關文件精神及國務院關事業單位績效工資管理相關政策，建立完善的崗位設置、績效考核體系。簽訂聘用合同，根據合同約定嚴格考核，并進行科學的工作評價，考核情況同時也作為職稱評定、職務晉升、崗位變動、工資薪酬發放的主要依據。在人才選拔、學術評價、職稱評定、學位論文答辯等方面，建立健全相關學術制度，加強預防措施建設防止學術腐敗現象。嚴厲打擊學術腐敗、學術不端行為，對于存在學術不端行為的教職工，實行評獎、晉升一票否決。
(四)優化人力資源管理機制運行環境。
1外部環境
從經濟學的原理來看，環境因素對經濟的發展是非常重要的，環境優化能降低經濟運行的成本，能使經濟系統良性運行。對于高校教師人力資源開發來說，優化環境能促進教師隊伍的建設、穩定與發展。川國家教育部制定了《面向二十一世紀教育振興行動計劃》，為高校的發展提供了良好的外部環境，但在其他相關用人機制等方面仍未有改革，高校行政化問題仍較為嚴重，高校在各種制度創新方面的由于受國家政策影響難以有突破。因而要建立高校人力資源開發與管理的新機制，優化外部環境這一環節尤為重要。
2.內部環境。
(1)制度環境
高校是培養人才的基地，也是研究學問的殿堂，創造和保持良好的學術研究環境，便為促進出人才、出成果創造了一個有利的條件。為此，要營造有利于人才脫穎而出的良好學術氛圍，形成百炯爭流，人才輩出的局面，就要為教師提供教學、科研的發展提供肥沃的土壤，大力提倡創新精神，培養創新型人才。高校的人力資源開發與管理政策應當保證公開性與穩定性，使教職工充分理解政策，運用政策，才能更好地推進人事制度改革工作。
“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。
從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。
人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。
我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。
為實現上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓經費、咨詢費用、員工薪資福利調整方面予以保證。人力資源部的職責，開始從發工資、收集簡歷、選擇培訓課程等傳統的人事管理，重點轉移到人力資源開發、提升公司業務價值和核心競爭力的內容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業務增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優化工作和組織團隊的優化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業的勞動效率（勞動生產率）。
所謂員工個人的優化，是指通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態，使業績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇（Staffing，人員招聘和調配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓培養與職業發展）、保留（CompensationandBenefit，報酬和獎勵）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規范與員工信息系統）、企業文化建設（EmployeeRelationandMotivation，員工關系和員工激勵）。
而組織團隊的優化，是指通過參與企業的業務決策、組織決策，企業文化設計和變革，使企業總體組織高度優化，從組織效率方面促進公司節約成本、增加產出。這是人力效率的組織體現，也是人力資源管理的深層職能。相應的工作內容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績效組織建設（High-PerformingOrganization）、工作流程改進（WorkProcessChange）、企業文化建設與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業務伙伴、提供市場信息、建立行業規則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務行業人事經理聯誼會，許多著名的電子商務公司負責人踴躍參加，不僅為規避行業風險、促進有序競爭做出了自己的貢獻，同時也有效地防止了軟件開發人員盲目跳槽。
新的人力資源管理戰略實施一段時間以后，客戶、股東、員工都感到尚洋電子發生了很大變化。尚洋電子的一位銷售人員，在給西北的一位保險公司總經理談起尚洋的發展變化時，這位很有事業心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓內容。人力資源部立即將相關材料整理給這位老總，并就他所提的問題給予幫助。事后，我們的銷售經理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內部，還可以贏得客戶。”
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
一、事業單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏健全的管理體制。隨著社會時代的不斷發展，各地事業單位均越來越了解和認識到人資管理工作在單位發展中所起的迫切性和重要性，并對自身傳統人事工作的管理制度和模式進行積極的改進和突破，但由于各方面的實際情況的制約，我國事業單位在人力資源管理體制方面的建設還不全面、不到位，部分崗位職能的定位不明確、不清晰，依然只局限于人員考勤、檔案管理、工資發放等簡單的基礎性工作，對人員職業發展、培訓以及人力資源的開發等的關注不夠，從而導致事業單位工作人員的職業技能素質不能很好的適應當前時展的需要，對事業單位的現代化建設發展也造成了一定的阻礙作用。
2.滯后的管理理念。目前，我國大多數事業單位在進行人力資源管理工作時，依然沿用的是傳統的人事管理模式和方法。管理思想和理念的落后，也導致事業單位的人力資源管理體系和戰略規劃不健全、不完善，且工作的落實情況和效果偏差。這些都嚴重制約了我國事業單位的人力資源管理工作的進一步可持續化發展。
3.缺乏完善的用人機制。目前，我國的事業單位在用人機制上存在較多的問題，不能有效的實現“人崗相宜”，這就導致在不能很好的完成崗位要求的同時，也對人員的優勢發揮和能力發展造成了一定的影響和阻礙。同時，由于事業單位的人力資源工作在配置方面沒有統一的規定，缺乏有效的科學性、規范性和合理性，從而導致人力資源在開發和培養方面不能很好的實現既定目標，進而導致事業單位的人資培訓工作徒有其形，缺乏持續性和有效性，最終阻礙了事業單位以及工作人員的可持續化發展。此外，在人力資源工作的管理過程中，還存在諸如平均主義、形式主義等問題，給單位的人資管理工作的建設發展造成了嚴重的危害。
4.僵化傳統的選人機制。我國的事業單位由于長期受到計劃經濟時代的影響，導致其在人員的選拔、錄用方面存在不透明、不公開、不公平、不公正等問題，給事業單位的建設發展造成了較大的隱患和詬病。
二、加強事業單位人力資源管理的對策
1.進一步完善事業單位的人資規劃體系。各級事業單位要結合國家的發展實情，立足于當前國家和單位的發展戰略，對人力資源的管理工作進行全面、統一、系統的規劃建設，建立和完善事業單位人力資源規劃體系，明確事業單位人力資源管理工作的未來發展方向和趨勢，從而構建起一套科學、切實、合理、有效的新時期事業單位人資管理規劃體系，將人力資源管理工作有機的同事業單位的發展目標、建設內容、工作性質以及外部環境良好的結合在一起，并加強對合格公共產品的開發和提供，從而合理優化單位結構，促進事業單位建設發展目標的實現。
2.樹立和創新人力資源管理的新理念。各級事業單位要從實際出發，深入貫徹科學發展觀，牢固樹立“以人為本”的人力資源管理理念，將“人”作為管理工作中的重點核心，積極為工作人員營造一個輕松、良好、健康的工作環境和氛圍，從而幫助員工積極、充分的發揮自身的才能，實現自身價值。這里主要包括幾個方面的措施，即：（1）始終將“以人為本”的管理理念貫穿于整個人力資源管理活動中。（2）加強獨立思考，支持工作創新，并逐漸的對傳統的人力資源管理思想、方法、模式等進行轉變和優化。（3）加強人文關懷，積極開展對工作人員在工作、家庭以及福利待遇等方面的關心，嚴格落實彈利機制，加強人員的規范化、人性化管理。（4）加強人才的引進和培養，嚴格人員選拔應聘制度。
3.建立健全人力資源的文化建設工作。各級地方事業單位要積極的將人資管理工作并入到單位發展戰略當中來，加強人資管理思想的轉變革新工作，大力構建事業單位人力資源文化管理建設工作。要在國家各項行政政策的指導和約束下，將事業單位的組織文化建設同結構建設緊密的結合在一起，從而更好的實現對事業單位進行長期推動和促進的建設發展目標。
4.加大人員培訓教育。事業單位人力資源管理方面的人員培訓工作，其內容主要包括三大方面，即：新員工培訓、技術人員培訓以及管理人員培訓。在進行人員教育培訓過程中，應當時刻緊跟國家及社會發展的趨勢，使其單位內部的人資管理模式同社會經濟轉型有效的統一起來，并通過不斷的對舊觀念整合、對新思想提煉，切實確保事業單位員工的思想道德素質，從而更好的促進事業單位的高效建設發展。
5.進一步深化績效改革。績效管理是現代人力資源管理工作的一項非常重要的標志性工作內容，因此，各級事業單位必須要緊跟時展潮流，進一步的深化內部人員的績效改革工作，構建和完善統一化、制度化、規范化的人員激勵獎懲機制以及績效考核機制，從而剛好的實現事業單位人力資源管理的現代化發展。要積極的吸收、借鑒國外及國內企業在人力資源管理工作中的各項成功、先進的理念、方法、模式和經驗（例如平KPI績效考核、衡計分卡BSC等），不斷提高和加強事業單位人資考核工作的科學性、針對性、合理性和可操作性，并進行全方位、立體化、多層次的員工考核評價，從而進一步加大績效考核在人力資源管理中的地位和作用，進而更好的激發員工的工作積極性、主動性和責任性。
三、結語
總體來說，同企業相比，事業單位中的人力資源管理工作其涉及的范圍更廣、內容更復雜、開展難度更大。因此，我國的事業單位在進行人力資源管理工作的改革和優化時，必須要從實際出發，根據單位人力資源管理工作的具體情況制定相應的改革加強對策，并緊密結合國家形勢和單位發展戰略進行改革，從而更好的培養出適應當代我國事業單位建設發展需要的各方面人才，促進和推動我國事業單位的人力資源管理質量和水平。
參考文獻：
關鍵詞：西部高校；人力資源；對策研究
中圖分類號：F240.4文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0144-04
進入21世紀，人力資源被視為“第一戰略資源”受到廣泛重視。高校人力資源管理被賦予新的內涵，普遍認為：高校人力資源是指從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員、教學輔助人員、黨政管理人員、后勤服務人員(含校辦產業人員)。高校人力資源管理強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發展，強調提高工作效率，強調對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。
1.高校人力資源管理的特點
高校作為培養高素質、創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地,在國家經濟與文化建設中具有舉足輕重的地位。與企業和其他機構的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特點，主要體現在：
1.1 高校的人力資源管理能夠創造價值高校人力資源的管理對象是設計、生產和提供知識與服務的教職員工。高校人力資源管理的一個重要目標就是幫助高校的管理者制定戰略，進而影響到學校的教職員工。良好的人力資源管理戰略有利于制定出合理的組織戰略，合理的組織戰略又為組織創造出更大的價值。
1.2 高校的人力資源管理是稀缺的首先，實施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰略認識能力和管理能力的人力資源管理對象是稀缺的。人力資源管理被當成是能夠通過強化和支持高校教學和科研活動而對其延續性及其他發展目標做出貢獻的有效手段，恰恰這些活動都是稀缺的。其次，實施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個高校的規模、特點、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰略發展的人力資源計劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。
1.3 高校的人力資源管理戰略是難以模仿的如同在企業中一樣，高校獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷程，且都具有了獨特的學術氛圍，并在這一過程中形成其獨特的學術文化。通過這些文化，人力資源可能被結合在一起創造出特色文化，使教職員工按照本校的目標而共同工作。對于參與競爭的其他高校來說，獨一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。
1.4 高校的人力資源管理戰略具有非替代性高校人力資源管理是使其達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，是站在戰略高度的管理和部署人力資源，對戰略具有相當的影響。例如，在當前流行的高校合并和重組的活動中，存在許多人力資源方面的問題。截然不同的高校合并，教學的風格和校園文化不盡相同，特別是人力資源配置不當，就更無法發揮人才的積聚效應。因此，人力資源管理人員應該在決策之前，參與決策。人力資源負責人要努力解決合并后文化是否相容，優秀教職員工是否會因文化沖突離開。可以看出，人力資源管理在高校戰略決策中所發揮的作用并不是其他教學或教育管理方式所能替代的。
2.西部高校人力資源管理的現狀分析
2.1 西部高校作為人才培養的重要基地，具有人力資源開發和管理的諸多優勢主要表現在：高校作為人才培育的基地，在自身發展所需人才的培養、合理調配及培訓等方面具有相當優越的條件；擁有先進的儀器、設備和實驗室，教職工整體素質較高，容易接受現代管理的新思想；通過多年來的我國高等教育體制改革和各高校內部人事分配制度改革，各高校以鼓勵創新為核心的人力資源開發和管理意識正在增強，教職工工作熱情等均處于一個較好的狀態；年度考核、職稱評聘、競爭機制和激勵機制的運作等人事管理工作已取得了一定的成績和經驗。
2.2 受傳統觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不足僵化的人事管理模式已遠不能適應時展的需要，西部高校發展中對高層次人才的不斷增加與現實的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當前的人力資源困境，而西部高校內在的人力資源管理與開發局限是造成當前的人力資源困境的根本原因。傳統計劃經濟體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴重，人事管理的特點是以“事”為中心，忽視了人與事的整體性、系統性，造成了大學政府化、大學管理人員官員化及管理經驗化。近年來，隨著我國改革開放和社會主義現代化建設進程的加快，西部高校逐步開始了以知識與知識分子的管理為主體的管理實踐，并已初見成效。但就現實情況來看，西部高校人力資源管理仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現在以下幾個方面：
2.2.1 對人力資源管理的認識不到位，管理觀念滯后,人才流失現象嚴重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，人力資源開發意識淡薄,將人視為己有財產,只重擁有不重使用或只重使用而不重開發，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來，西部高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。人力資源開發與管理的體制和機制不健全。西部高校管理體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現象嚴重。習慣于運用行政性手段推動工作，忽視了自下而上的管理和橫向的溝通與協調，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評估以及量化管理過多，缺乏具有實效性的競爭激勵機制和科學合理的考核、評價機制，偏重于對人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關懷和保護、引導與開發，束縛了教師的個性創造，人才流失現象嚴重。以甘肅省為例：甘肅省高校由于地理位置的局限、工資住房待遇低、科研學術條件差等方面的原因，不但引進人才困難，而且人才流失也非常嚴重，教師隊伍穩定任務艱巨。甘肅省高校1990～2002年12年間流失人才總數基本保持在97人～114人之間，且以高職稱、高學歷人才居多，其中45歲以下流失人才占流失人才總數的89%。人才流失特別是中青年骨干人才流失問題嚴重影響了甘肅省高校的持續發展，甚至可以說是傷筋動骨。
2.2.2 缺乏規范的人力資源引進、培訓等管理機制。主要表現在：①人才引進沒有明確而合理的人力資源架構。在人才引進方面，重學歷、重職務、輕能力、輕水平，缺乏長期規劃，具有盲目性、短視性。是院士、長江學者就無條件引進，不考慮學校是否有發展相應學科的基礎條件。更有甚者，部分學校可以無條件地引進博士，不管是什么專業。這種盲目的引進人才導致的后果有兩種，一是引不來真正的學科建設急需人才，造成人才的浪費；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發展，不但需要有利于他們事業發展的包括科研經費、實驗室配備、助手配備等硬件在內的物質環境，也包括學科發展的基礎、同行的水平等軟環境。②人才培訓盲目性、間斷性。在人才培訓方面缺乏人才培養和人才開發的計劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開發與實際工作相脫節，導致人力資源的極大浪費。2006年的《中國人才發展報告》顯示，僅2005年我國就有2 500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經濟指標一項就超過9 000億元。③忽視留住人才的軟環境建設。在人才管理方面，重視人才管理的硬性規定，忽視留住人才的軟環境建設。對人才的認識上，仍然在思想上和觀念上過分強調物質生活及待遇等硬件方面的問題，往往忽視如何用人并發揮人的最大潛能等軟件方面的問題。因此難免在制定吸引人才、留住人才的措施時,往往注重表面化的因素如住房、安家費等，缺乏如何創造適合人才發展、實現價值的人文環境。
2.2.3 缺乏高效的激勵機制。近年來，隨著我國高等教育發展和改革的不斷深入，西部高校都結合各自實際采取了一些積極措施，加快向現代高等教育邁進的步伐，有力的促進和加強了隊伍建設。如各高校實施的津貼分配、崗位聘任、年度考核、職務評聘和攻讀研究生學位等，充分調動了教職員工的積極性和主動性，可以說對推動西部高校的發展和成果創新起到了明顯作用。據統計，我國每年完成的高水平科研成果中有超過50%來自高校，高校已成為我國創新成果的重要研究基地。但是，西部高校科研成果創新所占比重依然很少，究其主要原因是缺乏高效的激勵機制，一方面教職工分配中平均主義傾向嚴重存在，干好干壞都能升職，教職工業績考評更是情高于法，走過場；另一方面官本位的分配方式仍占主導地位，使人才的價值得不到體現，從而影響到人才創造性的發揮，由于缺乏高效的激勵機制，不少教職工安于現狀，不思進取，影響了西部高校管理和學術水平持續提高。
2.2.4 重視對教學科研人員的開發，而忽略了對管理人員的開發。許多西部高校非常重視對教學科研人員的開發，但卻忽略了對管理人員的開發，導致管理人員素質低下。高校行政管理人員的存在價值在于為教學科研服務，學校各部門對教師隊伍的管理，應當以尊重人才為基礎，以服務為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創造良好的工作條件。但是有些西部高校實際上卻并非如此，管理人員服務意識不強，目的不明確，未能與其他部門較好地溝通，出現人浮于事、相互推諉和部門人才私有現象。
2.3 西部高校人力資源開發和管理不足的原因主要為：一是受傳統思想的影響，西部高校大多籠罩著“追求統一”、“壓制個性”的文化氛圍，教職員工的自我發展計劃受阻，不同程度地抑制了其積極性和創造性的發揮；二是傳統的行政型人事管理不適應新時期人力資源的管理。傳統的人事管理是從管理學角度研究人事關系，實現人事管理。其關心的主要問題是工作者與工作目標之間的關系，如何根據既定的組織目標，選擇工作人員，確定工作職責，調動工作積極性，即力求通過人與事的適當結合，有效實現組織目標。而人力資源管理不僅要通過人事管理有效地實現組織目標，更要關心如何通過經濟核算提高人力資源的投入產出率。人力資源管理的特殊意義在于將經濟學和管理學融為一體，在傳統的人事管理血脈中增添了經濟學的血液。
3.西部高校人力資源開發與管理對策
3.1 構建柔性的教育組織，樹立人力資源柔性管理理念美國賓州大學華頓商學院教授卡培里(Cappelli)有一個重要看法：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不要流動，應該設法管理它的流速和方向。現代人力資源管理理論認為，對于類似高校教師的知識工作者，應該強調從工作環境、工作制度、管理模式、人才發展等幾個方面著重進行考慮。具體來講，應該給知識工作者提供自主的工作環境、彈性的工作制度，強調以人為本，實行柔性管理而不是剛性管理，重視知識型員工的個體成長和職業生涯的發展。柔性管理是新經濟時代管理的產物，是在知識成為推動生產力發展第一要素的條件下，為調動人的主動性、積極性與創造人的自由全面發展而建立的相應的柔性組織結構、柔性人員流動渠道、柔性的培訓考核方式、柔性的激勵機制和柔性的企業文化等人力資源管理方式。
3.2 樹立“人才資源為第一資源”的觀念，制定科學合理的人力資源規劃高校人力資源規劃是一項以學校戰略發展規劃為依據，在分析和預測學校未來發展對人力資源需求的條件下，有計劃地逐步調整教職員工分布狀況，為學校領導層對崗位設置、人員配置、培養開發、引進人才等方面提供可靠的信息和依據的職能性計劃。人力資源規劃與學校發展規劃密切相關，是學校發展目標的重要組成部分。人才資源為第一資源。要做好人力資源規劃，首先必須對現有的人力資源進行全面了解和清查，根據學校定位和發展情況，做好人員需求預測；其次根據現有的人力資源及其未來的變動情況，預測各個不同時間計劃點上的內部人員擁有量和人才市場可能的供給量。通過預測，了解學校未來人力資源數量、質量、結構分布以及人才市場的狀況、有關政策及學校在公眾中的吸引力等，切實保證學校未來發展對人力資源的需求，才能正確指導學校人力資源的培訓與管理工作的開展。
3.3 深化高校內部管理體制改革，盤活現有人力資源高校是人才聚集的寶地，它匯集了各類人才，但各高校都或多或少地存在著不同層次、不同學科人才的才干不能充分發揮出來的現象。作為高校的管理者要充分估計到形勢的需要，積極采取措施盤活自己的現有人力資源。
3.3.1 完善人力資源激勵機制。人力資源管理的一項重要任務，就是通過激勵機制吸引、開發和留住人才，激發教師員工的工作熱情、想象力和創造力。我國著名心理學家俞文釗認為：只有將物質與精神激勵有機綜合、同步實施時，才能取得最大的激勵效果。因此，在薪酬管理應體現優績優酬的原則，形成穩定有效的激勵機制。西部高校可借鑒管理學的基本理論更好的制定薪酬管理制度。薪酬管理內容可包括：①崗位評價與薪酬等級。西部高校要在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，根據崗位的差異，合理調節各層次崗位的收入水平，擴大各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成“凝聚核心、激勵骨干、帶動全體”的激勵機制。②薪酬調查方面，西部高校確定教職工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多付，造成成本增加；也不能少付，難以保持西部高校發展所需的人力資源、保持對外競爭力。③薪酬計劃方面，薪酬是企業人工成本的重要組成部分，而人工成本的開支不能是永無止境的不斷上升的。所以制定合理的薪酬計劃是關鍵。這一點同樣也適用于西部高校。④人工成本測算方面，高校可以在科學界定崗位的職責，科學考核業績的基礎上進行成本測算，進而制定新的薪酬方案。總而言之，現今我國高校在薪酬福利管理方面要改變傳統的按身份分配的做法轉向以崗定薪，崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達到分配制度改革的目標，即一流人才、一流業績、一流薪酬。
3.3.2 完善人力資源引進和培訓制度。人們常說，栽得梧桐樹，自有鳳凰來。但是，我們對于“引進鳳凰卻無法爭彩斗艷”的現象也應深思。這種現象的原因是多方面的。很多學校花大力氣引進了人才，但或是因為引進的人才與學校專業不對口，或因沒有相關實驗設備供其研究，而造成高級人才的浪費。因此，應該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性，即高校教師不再僅僅關注物質待遇，他們還關注實現生命意義的更好的發展空間和平臺。為此，學校在引進人才之后，就應注重為他們構建必需的發展平臺，積極給他們搭建施展才華的舞臺。同時高校要積極的進行人才的教育培訓， 據國外資料統計，大學生畢業1年后其在校所學的知識大約老化15%，5年后其知識老化50%～70%。也就是說，一般大學畢業生在畢業8～10年內應該把知識全部更新。從世界范圍看，終身學習的浪潮更是一浪高過一浪。新加坡不久前提出建設“學習型新加坡”， 并設50億新元(相當于人民幣250億元)的“終身學習”基金鼓勵全體國民終身學習，提高素質。知識生產、管理創新和學習培
訓成為高校最重要的活動，高校要適應社會變化，不斷地更新知識和創新，通過教育培訓建設一支高素質、職業化的管理和學術隊伍。如有計劃、有步驟地把各層次的教師選送到國內外著名大學學習考察；經常邀請國內外知名專家學者講新知識，注重加強校內外的學術交流等，營造良好的學術氛圍等。
3.3.3 加強校園文化建設，構筑良好育人環境。首先要加強學校環境的綜合治理，美化、凈化校園，營造一個良好的工作、生活環境。其次要加大情感投入，營造一種積極向上、和諧融洽、相互尊敬的人際關系氛圍，增強向心力和凝聚力，讓“民主的氣氛、科學的傳統”成為校園文化的主流，使廣大教師能心情愉快地搞教學與科研。最后，培育具有高校特色的價值觀和學校精神，建立以人為本的規章制度，建立可操作的員工參與決策制度等。
3.3.4 提高人事管理干部的素質。高校人力資源開發這項關系全局的工作，越來越受到西部高校管理者的重視。人事管理干部是人力資源開發工作職能的具體承擔者，因而提高人事管理干部的工作能力和業務素質是做好高校人力資源開發工作的先決條件。新時期，高校人事管理干部應具備“3P”素質，即熱情(passion)、專業(professional)、耐心(patient。)。傳統的人事管理注重教學科研人員的培養和培訓，輕視管理人員的作用，很少將管理人員納入培訓計劃。而新時期，隨著人力資源管理的廣泛重視，人才資源開發已成為高校人事工作的重點。科學的人事管理是以開發人力資源、調動人才積極性為核心的。教師資源的合理開發配置，人事管理干部任重而道遠。西部高校必須高度重視人事管理干部的培訓，通過崗前培訓，崗位培訓，專業知識的專門進修，人力資源管理師的培訓，到國內外參加訪問、交流、座談會等形式，拓寬人事管理干部的視野，從而提高他們的知識水平和人事管理能力。重視人事管理干部現代化信息技術的培訓，建立教師管理信息系統，加快高校教職工數據庫網絡建設，增強教師管理工作的科學性和有效性。
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能聚人者以一當十，能留人者以一當百。公關公司的發展，本在人才，要想留住人才，進一步做強做大，就需要在人才問題上下功夫。本刊記者在走訪公關公司發現，作為公關咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。
萬博宣偉：人走茶更熱
走進萬博宣偉，給人一種時尚而又溫暖的感覺，這里的每一個人都會很主動與你打招呼。人力資源總監郭藝介紹說，她在萬博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。
萬博宣偉會提供多樣的工作領域，幫助員工施展才干，成功實現自己的職業規劃。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負責做公關行業的薪酬調查，根據調查結果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。
據郭藝介紹，如果有幸成為萬博宣偉的一員，就可以與來自全球的精英和各種公關專才合作。另外，萬博宣偉為員工提供各種培訓和發展計劃，并提供機會使他們能增強個人的領導力。“員工還可以申請加入全球和地區的交換計劃，而全面和有競爭力的獎勵計劃，能有針對性地滿足員工的各種需求。”
這些誘人的條件讓許多公關人才躍躍欲試，然而，萬博宣偉在招人的時候也非常苛刻。郭藝說，公司每天都會接到許多簡歷，看得他們眼花繚亂。說起簡歷，郭藝建議應聘者一定要把簡歷寫得簡單明了。“有些人投簡歷會把自己的過去、現在及將來寫上好多頁，放上很多生活照片，有時會給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應聘者則很有創意，把簡歷制成一個漂亮的網頁，然后把鏈接發過來，這些創意會給面試加分。”
萬博宣偉在招聘員工時，比較看重員工的專業技能、知識面和態度。在招聘時，郭藝會通過和應聘者聊天及觀察來決定是否錄用。在她看來，公關咨詢行業壓力比較大，應聘者必須有積極的態度、勇于承擔責任和積極解決問題的能力，這樣才能成為行業的佼佼者。
有句話叫“人走茶涼”，郭藝說，在萬博宣偉則不然，人走不但茶不會涼，反而熱乎乎的。每年公司年會，萬博宣偉都會邀請離職的員工回來做客，甚至有些離職的員工還會重新回到萬博宣偉工作。對每一位離職的員工，郭藝都會弄清楚其離職的真正原因。“有時候，員工離職會以家庭為借口，但你要學會去判斷他們的哪句話是真，哪句話是借口，找出真正的原因，才能有利于團隊更好的發展。”
萬博公關中國區董事總經理劉希平通過江蘇衛視《職來職往》節目也招聘了不少人才，郭藝說，已經有一名員工正式入職，還有兩名正在實習。郭藝建議公關咨詢人員一定要鍛煉自己的專業技能，豐富自己的知識面，同時要有個良好的心態，這樣才能成為一名優秀的公關人。
博雅：一日即永遠
博雅作為全球領先的公共關系傳播公司，1985年進入中國，成為最早進入中國市場的國際公關公司之一。博雅對符合行業需求的各類人才求賢若渴。一直以來，博雅為不同行業的客戶提供專業服務，因此在招聘過程中非常注重人才的多樣性。博雅公關中國區人力資源經理王俠告訴記者，博雅在招聘時會著重考慮候選人是否具有以下特質：為人正直、出色的學習能力、優秀的溝通能力及團隊合作能力、對公關行業的熱情和客戶服務意識。
如果你有幸加入博雅，入職當日即會有專人安排你的Day One Orientation，第一時間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規章制度、流程、辦公系統的使用等。之后人力資源部的同事會帶新員工熟悉辦公環境，并把他們一一介紹給各部門的同事。接下來的一段時間內，還會安排公司及各部門的領導介紹公司的整體業務情況和不同部門的業務情況，使新員工對博雅有一個全面的了解。王俠說：“這些細節有助于新員工盡快融入博雅的大家庭。”
此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門不久的年輕人，公司非常注重對他們的培養。王俠說：“我們的管理者會向年輕員工解釋他們承擔的角色，在工作中給予各種指導和幫助，培養他們的專業精神，鼓勵他們提出解決方案，并與他們探討職業發展計劃等，使他們能從每天的工作中積累經驗，掌握技能，不斷成長。”
如果有員工提出離職，博雅的領導層和人力資源部會與員工進行深入交談，了解離職的原因。對于為尋求變化和發展而提出離職的員工，公司會根據具體情況，盡可能為員工在博雅內部尋找可能的發展機會，如接觸不同行業，服務不同客戶的機會，甚至到博雅在其他國家或其他城市的辦公室工作。博雅會為這些員工提供一個寬廣的職業發展平臺。
當然，對于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關系。在博雅工作過的人都贊同這樣一句話:“一日為博雅人，永遠是博雅人。” 最后，王俠鼓勵公關人要勇于接受挑戰，保持好奇心，不斷學習，總結經驗，同時關心和幫助身邊的同事、朋友和家人。
斯考特：不支持加班
斯考特公關成立于1996年，是一家致力于B2B市場傳播與公共關系的跨國咨詢服務企業。斯考特視自己的團隊為最重要的資產。團隊成員通過定制的培訓項目和工作中應對的挑戰，獲得充分的職業成長機會。
斯考特公關中國區董事總經理成俊杰在接受本刊記者采訪時說，斯考特在招聘時重點考察以下幾點：第一，對待工作的態度和學習新知識的能力；第二，語言能力；第三，溝通能力。
從員工被招聘進入公司起，斯考特就開始對人才的培養進行長期投資。首先，會為每個人定制培訓和發展的目標，經常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國際環境中成長，有計劃地送一些員工到英國工作一段時間，了解不同國家對于公關的理解和處理方式。另外，也會把英國辦公區員工送到中國來，在公司內部加深彼此的理解，同時塑造一種國際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進行一次評估，使員工可以對自己的發展有一個清晰的認識。
斯考特一個非常顯著的特點，就是希望員工工作和生活平衡，堅決反對加班，希望每個員工都可以準時下班。目前，辦公室已經形成了準點下班的文化。另外，公司鼓勵員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵大家利用中午時間健身。
關于行業人才頻繁跳槽問題，成俊杰認為，這個行業總體說來現在的趨勢是偏浮躁，因為機會太多，所以一些從業者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒有提高。成俊杰建議行業人要放平心態，更加看重長遠的收獲，踏踏實實在一個崗位上學習，真正了解企業傳播工作的精髓。成俊杰說：“公關人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂的事，如果單純為了一份更好的收入而選擇頻繁跳槽的話，這樣會失去人生的意義。”
關鍵點：注重感化教育
關鍵點傳播集團成立于1998年，經過10多年的發展，已成為中國最優秀的本土公關公司之一。在人才招聘問題上，關鍵點人事主管胡健在接受采訪時表示，公關從業者要具備行業從業經驗，擁有新聞、市場營銷、社會學、國際關系、公關廣告等專業背景，熟悉媒體運作或政府關系者為佳。
關鍵點招聘員工第一看重的是有廣博的學識及公關行業背景工作經驗。第二，具備良好的學習能力。第三，擁有較強的服務意識和耐心。第四，具備良好的溝通和團隊合作能力。“公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候公司員工需要和外地分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通和團隊合作能力是非常重要的。”胡健說。
據胡健介紹，關鍵點目前已有健全的培訓機制，建立了關鍵點策略研究中心、培訓教育中心，成為各事業部的策略支持平臺，而且有較為完整的人才維護和培養體系。關鍵點在每個季度會開展“金牌提案人大賽”，以實施人才培養工程為主，每周三的員工“學習日”，形成關鍵點獨有的內部自助餐式培訓，員工可自選培訓項目，讓員工有多種機會和廣闊的空間實現個人的職業理想。
在激勵機制方面，關鍵點傳媒有較為健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合，注重感化教育。例如：在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、普通員工之間的多層次交流機制，這樣員工就會產生被信任和被尊重的感覺，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
關鍵點傳媒集團董事長游昌喬建議行業人：1、增強自己在公關領域的專業知識和技能，有利于自己和所在的公司和行業都有較大的進步和突破。2、開闊視野，提升高度，因為公關人士都是為企業及企業領導層提供品牌、形象、公共關系等方面指導和建議的專業人才。3、在日常修煉自己專業能力的同時，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶和供應商等周邊人群保持良好的溝通和合作關系。
趨勢中國：注重人才培養
趨勢中國成立于2002年，服務對象包括國內外政府機構、跨國公司、國有和民營企業以及非盈利組織。經過10年的發展，趨勢中國已經躋身行業20強。趨勢中國傳播機構人力資源總監李女士在接受采訪時說，趨勢中國在招聘時主要考察的是應聘者的綜合能力和與企業匹配度。
在趨勢中國官方網站上，你可以看到這樣一句話：我們為您提供的不僅僅是一份工作，更是您投入這一事業的機遇。李女士介紹，趨勢中國非常注重員工的系統培訓，擁有健全的培訓制度：新人培養計劃、優秀人才培養計劃、緊缺人才培養計劃、專項人才培養計劃、創意人才培養計劃、人才素質培訓計劃。
在薪酬制度方面，李女士介紹說，趨勢中國通過專業機構，了解業界薪酬福利體系水平；根據水平，制訂符合市場程度的薪酬福利管理制度及實施辦法；完善與業績結合的KPI管理體系的力度，從而發揮員工的主觀能動性。
趨勢中國非常重視員工的個人責任感，將企業離職率控制得非常好。對于離職率較高的部門，會剖析具體原因，對癥下藥，加強員工關系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負責人事工作的同事會了解員工離職的真實動態，以便企業加強和改善相關環節的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對企業的看法，從而減少離職后員工對企業負面信息的傳播。
最后，李女士建議行業人士養成良好的閱讀習慣，豐富知識儲備，增強底蘊，學習行業內運作較成熟企業的工作流程及作業模式。
專家支招：教育實踐相結合
從上述公關公司的招聘要求看，公關人才必須具備多種專業技能。中山大學政治與公共事務管理學院公共傳播研究所碩士研究生導師譚昆智認為，專業的公關人才除了具備辦公自動化等基本的工作技能外，還必須知識面廣，最好在廣泛的學科領域都有所涉獵，溝通、表達、寫作、交際、組織等綜合能力強；還要能扮演各種不同的社會角色并在其中自由轉換。另外，隨著中國公關行業的國際化程度提高，公關公司對外語能力強、了解國外客戶文化的高素質專業人才的需求增大。
高校作為公關人才培養的主要陣地，在解決行業人才可持續發展中起著重要作用。譚昆智認為，公關行業人才結構是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩定、更健康，形成良性的人才來源和培養鏈，公關行業必須實施人才的校園招聘，從本地走向全國，可以在有公共關系學專業的學校進行招聘，從近萬名應屆畢業生中，優中選優。同時，招聘活動在大學生心目中所打造的良好企業形象，更是提升了公關行業品牌的價值。
然而，在人才培養中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當前的公關教育仍以知識教育為主，缺乏與實踐的結合，培養出來的學生存在“高分低能”的現象。第二，公關行業的人才培養沒有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。
1.研究綜述
1.1勝任力
勝任力來自拉丁語Competere(適當)，其研究與應用最早可追溯到泰羅12]的時間-動作研究。FLANAGAN[3]首先提出關鍵事件法，認定管理者工作要素包括：生產監督、生產領導、員工監督、人際協調、與員工接觸和交往、工作組織計劃與準備及勞資關系。20世紀60年代，美國國務院感到以智力為基礎選拔外交官效果不理想：許多表面上很優秀的人才，實際工作表現令人失望，因此，MCCLELLAND和MCBER咨詢公司受邀建立第1個勝任力模型:跨文化人際敏感性、人的積極期望、快速進入當地政治網絡。MCCLELLAND14主張用勝任力測驗代替智力和能力傾向測驗。
LEDFORD15]指出，勝任力包含3個概念：①個人特質，即個人獨具的特質，包括知識、技能與行為；②可驗證的，即個人所表現出來的、可以確認的部分；③產生績效的可能性，即除了現在的績效表現外，還注重未來的績效。整合這3個概念，勝任力是個人可驗證的特質，包括可能產生績效所具備的知識、技能及行為。
管理勝任力是形成組織持續性競爭力的重要一環，該領域的研究最引人注目而專門針對人力資源管理人員勝任力的研究是其中的一個重要分支。
1.2人力資源專業人員勝任力
1999年5月頒布的《中華人民共和國職業分類大典〉〉將企業人力資源管理人員列入第2大類:專業技術人員；2001年8月7日，勞動和社會保障部正式頒布《企業人力資源管理人員國家職業標準〉(職業編碼：2-02-34-07)將之定義為從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。
然而，國外文獻中“人力資源專業人員（hu?manresourceprofessionals)”被廣泛使用，職業領域并不僅限于企業人力資源從業者，也可能是人力資源管理方面的教學人員、研究人員或咨詢人員。ULRICH等6]認為，人力資源勝任力是指個人固有的知識、技能與能力（KSAs)。HANSEN等7]認為，就覆蓋面廣度而言，人力資源勝任力的內涵比人力資源技能（知道知識或工作如何完成)更豐富。
人力資源專業人員的勝任力研究，主要聚焦于模型包含的維度及項目如三維論:商業勝任力、人力資源管理技巧和變革管理勝任力；與顧客的契合度、發明和發現及促成和傳遞；商業聯系、人力資源服務支持與問題解決以及咨詢與支持變革。美國人力資源管理協會（HRM)將領導能力、管理、職能與個人勝任力作為人力資源專業人員成功的核心勝任力。更具體地，LUOMA[9的研究表明，人力資源專業人員對業務有貢獻的勝任力包括協作、影響技能、組織知識及業務知識。LIPIEC110認為，歐洲人力資源專業人員須具備管理變革、團隊管理、傳統方法應用、輔導與溝通、一般管理、經營管理、國際化和跨文化管理等方面的技能與人力資源管理理念。正直、關系管理、人際溝通、前瞻性、解決問題、技術、談判、決策及職業敏感對人力資源專業人員來說非常重要。對100篇勝任力的文獻分析表明：人力資源從業者的個人勝任力包括正直、人際溝通、關系管理、解決問題、技術能力與正式溝通。
密歇根大學和RBL集團合作，在過去20年進行了5次大量數據采集，4萬多名人力資源專業人員及其直線管理者參與調研，幾乎涵蓋所有行業，是全球最大的人力資源勝任力調查。調查顯示：從1987年側重人力資源工作傳導，到1992年側重個人誠信；從1997年注重文化，到2002年注重戰略性貢獻，人力資源專業人員的核心勝任力不斷發生變化。2007年的人力資源勝任力模型包括6個維度：可信任的積極實踐者（公正地傳導人力資源成果、建立信任關系、信息共享、有主見地從事人力資源工作）、文化管理者（推動文化、塑造文化、頒布文化、使文化個性化）、人才管理者/組織設計者(確保現在與未來的人才、培養人才、塑造組織、設計激勵體系、營造溝通機制）、戰略變革設計者(促進變革、保持戰略靈敏度、客戶參與）、業務聯盟（闡述社會環境、服務于價值鏈、明確表述價值主張、發揮企業技術的影響力）、日常工作的戰術家（發展人力資源信息技術、落實人事工作政策）。
上海的企業人力資源管理人員認為，最重要的8項勝任力是值得信賴、解決問題、識人能力、溝通能力、人力資源專業知識、學習能力、服務意識和分析能力114。中國的企業人力資源管理人員二維勝任力模型包含職能和個人勝任力，包括贏得支持、以身作則、有效分配、自信、激勵他人、號召力、增進士氣、保密性、人力資源管理專業知識、堅持、更新知識、人力資源管理信息系統應用和商業知識等項目。
國外人力資源專業人員勝任力研究已開展了20余年，積累了豐富成果，特別是在模型構成維度和項目方面做了大量研究，但研究視角不一，如基于企業角色、工作內容、重要性評價等;而國內人力資源管理人員勝任力的研究始于21世紀初，該領域的研究亟待深入。
13人力資源總監勝任力
人力資源專業人員的能力直接影響其能否進入高層。SPENCER等1w認為，人力資源部門中經營者和管理者分別對應于常見職位：人力資源總監和人力資源經理，前者通常為大型企業的人力資源領導者，后者通常為中小型企業或者大型企業分支機構的人力資源領導者，需具備不同的勝任力（見表1)。
表1人力資源部門內部不同層次管理者應具備的勝任力[161不同層次的管理者應具備的勝任力
經營者戰略思考.變革領導.人際管理管理者靈活性.改變執行.企業創新.人際理解.授權.管理者團隊成長.方便靈活性.信息收集的動機.學習能力.成就動一般員工機.在時間壓力下工作的動機.合作.顧客服務導向領導力、組織參與、個人風格和技術性行為構成今天有效的人力資源領導者所需的核心人力資源勝任力。人力資源領導者及其人際關系技能在管理風格和領導能力變量中占很大比例。人力資源領導者需掌握為員工提供公司形象、組織性的社會趨勢、信仰、工作滿意度、消費者服務、創造性和創新、競爭觀念和更多無形觀念的知識[171。LAWSON等18]對各行業23位CEO的采訪數據證實:人力資源日益頻繁的商業合伙人角色要求高級人力資源總監需了解業務，具備深厚的業務知識、商業問題上的戰略傾向和戰略執行力（見表2)。
YEUNG等與10位美國大公司人力資源總監面談后的結論是：人力資源領導者最需具備領導才能。SELMER等201對香港CEO和人力資源管理人員的調查表明，被組織職位需求的人力資源總監勝任力包括人力資源知識
財務/商業知識、公共關系、革新和危機管理、組織知識、戰略性勞動力關系、專業個人技巧和變革。WELFORD[211認為，人力資源經理須精通10種技巧：自我意識、風度、服務定位、交流溝通、展示和促進、指導、影響和協商、建立合作關系、革新與創新及成果。陳萬思[22構建了中國企業人力資源經理的四維勝任力模型：職能管理、變革管理、員工關系管理和戰略管理。
上述研究表明：①從研究對象看，國外研究多集中于人力資源專業人員的職業勝任力，針對人力資源總監的研究較少，且多基于西方文化；國內研究也較多關注企業人力資源管理人員勝任力，罕見人力資源總監勝任力研究。②從研究方法看，自我報告式行為事件訪談和問卷調查較常用，來自他評的實證研究較少。而當調查側重于人力資源專業人員的勝任力的認知時，客觀性的缺乏成為一個問題，因為沒有收集到來自于非人力資源專業人員的數據，而僅僅依靠自我報告的調查存在問題，因為大多數人認為他們知道什么是自己擅長的，而事實上并非如此:通常是錯誤的比正確的多。
2研究設計
2.1研究方法
本研究聚焦于人力資源總監勝任力，中國最佳雇主均為著名大型企業，其人力資源總監的公開資料較豐富，主要應用基于關鍵行為事件的內容分析法和統計分析法輔助應用問卷調查法。應用內容分析法主要基于以下假設：①提供信息者列出的往往是他們認為最重要的信息;②在有限的信息中，某個關鍵詞（意思）出現越頻繁，說明越多人認同它。
2.2樣本描述
選擇樣本時要求：①最佳雇主的人力資源總監；②所在企業經營多年，一直保持良好發展態勢；③從事人力資源管理工作多年，一直保持較高工作績效；④對任職企業的人力資源管理起了重要作用；⑤人力資源專業媒體或咨詢公司對該人力資源總監在其任職企業的人力資源管理工作比較認可；⑥公開信息較充分，可以滿足文本分析和編碼需要。基于此，通過網絡與書刊查閱原始文本100余萬字，從中篩選出30家最佳雇主的30位人力資源總監。其中，男性、女性各15位;全部具有學士及以上學位；在擁有碩士學位的15人中，女性10位、男性5位。3位來自美國，1位來自新加坡，1位來自馬來西亞，3位來自中國臺灣，其余來自中國大陸。8位有美國、英國、德國、澳大利亞、新加坡等發達國家的留學經歷，3位有國外工作經歷。除原在IBM工作的馬特森因聯想收購兼并而進入聯想公司時間較短之外，其他人在任職公司工作時間均超過3年摩托羅拉大中華區人力資源總監李重彪最長，達18年;樣本的人力資源從業經驗均在5年以上索尼中國副總裁暨人力資源總監李錦泉最長，高達34年。獲得可用于統計分析的案例30個，合計文本30余萬字。
2.3研究程序
()調查問卷從中外文電子數據庫中檢索出100余篇有關人力資源總監勝任力的研究文獻。認真閱讀后，對各文獻中引用的重要文獻也進行了查閱，參考勝任力詞典經多次討論與關鍵詞統計分析，得到人力資源總監勝任力模型框架;結合所收集的優秀人力資源總監在關鍵事件中行為特征的分析，進行適當概括和綜合，形成行為描述式條目其中部分見表3。
(2)編碼條目根據人力資源總監勝任力模型框架編制李克特5點刻度問卷，請86位企業各級經理人員對表3中的人力資源總監勝任力行為描述式條目按重要性程度進行評分。對收回的40份有效問卷進行探索[生因子分析，刪除不必要的項目形成編碼條目見表3。
(3)文本編碼BERDIE[251根據研究經驗提出，在大多數情況下，李克特5點量表是最可靠的。采取李克特5點刻度編碼法，1表示1‘幾乎沒有顯現”，5表示“極其明顯”。為保證編碼的信度和效度，采取：①10位受過人力資源管理專業高等教育和文本編碼訓練的編碼者，5人一組;②所有人都“背靠背”地同時對所有樣本人力資源總監勝任力的關鍵行為事件文本資料進行編碼;③編碼完成后，先記錄下各人的賦值，然后組內、組間逐條進行討論、修正。雖然文字相同，但編碼者之間的理解可能有差別；這種差別須在編碼前盡可能降低。為統一理解，對人力資源總監勝任力模型中所有項目逐一討論。大家對項目、例證發表看法，并用案例進行說明，重點討論分歧，達成一致;再確定評分標準和尺度。主持人整理評分標準，整編成冊，與編碼表一起裝訂，每位編碼者一份。采用李克特5點刻度編碼法對樣本編碼主持人組織編碼者組內、組間逐條討論，具體分析編碼者對每個勝任力項目的理解差異。在此過程中發現編碼者對人力資源總監勝任力項目的分歧，經集體討論后，形成更具操作性的項目解釋，并依此修改編碼表。主持人將討論結果整編成冊，與新編碼表一起裝訂，每位編碼者一份，依此進行正式編碼。編碼后，組內討論，并依討論后的300條數據進行統計分析。
3數據分析
3.1探索性因子分析
為簡化人力資源總監勝任力模型框架的構成項目，需進行探索性因子分析。采用SPSS12.0統計分析軟件處理調查問卷，KMO值為0.687_>KAISER[24認為，KMO統計值在0.80以上，適合進行因子分析；在0.60以下，不適合進行因子分析。運用主成分法提取因子，采用最大變異正交旋轉，提取特征根大于1的4個因子，分別解釋了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的總變異，合計解釋了69.883%的總變異，結果見表4。
通過理論分析與問卷調查，構建了人力資源總監勝任力的初始模型對應于沃爾里奇1251提出的人力資源管理職能在建立強競爭力企業方面扮演的四大角色:職能專家、變革推動者、員工支持者和戰略伙伴。18個項目組成4個因子。因子1有5個項目：組織調整、情緒管理、知識傳播、系統監控和概念思考，主要反映人力資源總監作為企業戰略伙伴的角色，命名為“戰略管理勝任力”。因子2有4個項目：分析問題、領導典范、內部顧問和影響他人，主要反映人力資源總監作為變革推動者的角色，命名為“變革管理勝任力”。因子3有5個項目：團隊合作、主動幫助、擴展知識、專業服務和達成目標，主要反映人力資源總監作為人力資源職能專家的角色，命名為“職能管理勝任力”。因子4有4個項目：了解他人、關系建立、信息收集和自信，主要反映人力資源總監作為員工關系管理者的角色命名為“員工關系管理勝任力”。從維度均值看，各級經理人員認為，人力資源總監的員工關系管理勝任力最重要，變革管理勝任力和職能管理勝任力次之，戰略管理勝任力最不重要。
3.2信度分析
信度的判斷標準包括項目總相關（小于0.4考慮刪除）與刪除該項目后的a值2個部分(若刪除該項目后，a值明顯提升，應考慮刪除該項目）當這2個條件都成立時，該項目應刪除。人力資源總監勝任力項目信度分析結果見表5。
僅擴展知識、了解他人、關系建立和信息收集的項目總相關小于0.4，但刪除后未提高a值，因此，無需刪除任何一項。NUNNALLY[26認為，Cronbach,a的系數應大于0.7為佳。米用SPSS12.0統計分析軟件計算所得數據，總體Cronbach,a系數為0.882;戰略管理、變革管理、職能管理、員工關系管理4個勝任力維度的Cronbach’a系數分別為0.831、0.743、0.811和0.778，說明內部一致性信度較高。此外，將2組(每組5人）編碼者的結果進行獨立雙樣本T檢驗。結果發現:p值在0.136~0.919之間，均大于0.05，即2組編碼的結果在任何一項上都不存在顯著差異，說明文本編碼信度得到保證，具有良好的一致性。3.3項目與維度分析30位最佳雇主的人力資源總監在專業服務、達成目標、內部顧問、影響他人、主動幫助、系統監控、信息收集、領導典范和組織調整（均^4)等勝任力項目上獲得較高評價。從維度來看，人力資源總監最擅長職能管理（4.201)其次是變革管理（3.989)和員工關系管理(3.813)，在戰略管理上獲得的評價最低(3.774)這與各級經理人員對人力資源總監勝任力的期待不同：二者在變革管理和戰略管理方面一致，即人力資源總監的變革推動者角色較為重要，戰略伙伴的角色最不重要;差異主要體現在員工關系管理和職能管理上，即各級經理人員更強調員工關系管理，而最佳雇主人力資源總監在職能管理方面表現較好。
3.4性別差異分析
30位人力資源總監按性別分為男性和女性2組，將2組的勝任力編碼結果進行獨立雙樣本T檢驗，結果發現，男性與女性人力資源總監勝任力僅在達成目標這一項目上存在顯著差異（=0.011<0.05)，在其他項目上的p值在0.055~0.919之間，均大于0.05，即在其他項目上都不存在顯著差異。二者在達成目標項目上的均值分別為4.28和4.51，男性顯著低于女性，即女性人力資源總監在達成目標上獲得的評價高于男性。
3.5驗證性因子分析
采用LISREL8.70軟件對人力資源總監勝任力的編碼結果進行驗證性因子分析，檢驗4個因子的擬合程度，結果見表6。實際運用協方差模型分析時，常用指數通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上(越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好）表示模型擬合較好，因此此人力資源總監勝任力一階模型（模型1)擬合良好。
表6人力資源總監勝任力一階與二階因子
3.6高階因子分析
由于模型1中一階因子定義良好，且有較高程度相關使4個一階因子有被一個共同的二階因子解釋的可能性。從表6可知，人力資源總監勝任力4個維度共同負荷于一個高階因子的模型(模型2)擬合良好，表明人力資源總監勝任力是一個具有多維度多層次特點的構念。
4 結論與討論
4.1結論與實踐啟示
ULRICH[27建議，人力資源專業人員要變成戰略合作者、管理專家、雇員領導者及變革人，每一個角色都需要有不同的勝任力，這些勝任力將為人力資源實踐增添價值。人力資源從行政支持功能到戰略業務伙伴的轉型在加快。本文在文獻回顧的基礎上運用文本分析法、問卷調查法、統計分析法等構建了企業人力資源總監二階一因子一階四因子勝任力模型，包括以下4個維度：
4.1.1戰略管理勝任力
作為戰略性合作者，需要各種有效技能來減少組織層級，改組管理鏈條，分散決定權117]。人力資源專業人員不得不處理各種各樣的問題，如花時間在各職能領±或，如會計、財務、銷售、市場、客戶關系及技術，而不僅限于常規的人力資源管理活動16。目前，1/4的最高級別人力資源總監具備市場營銷、生產制造、財務等業務領域背景128]。人力資源總監需要全面的商務知識，尤其要清晰了解公司業務和所屬行業，并適應不斷變化的內外部環境。
隨著從工業時代到知識經濟時代的轉變，招聘和保留擁有關鍵工作知識的員工顯得更為重要，許多公司因為關鍵員工的跳槽而擔心失去關鍵性的商業知識。鑒于此此人力資源總監應是知識管理的擁護者，進而把人力資源職能作為公司核心以形成學習型組織：①個人的、與工作相關聯的知識和經驗，對于任何組織的有效運作，都是非常重要的。人力資源總監應意
識到員工的才能是公司的寶貴財富并制定有利于組織學習性發展與維持的制度。②關注許多為組織證實的價值增加的知識和持續管理，以發揮員工的最大效用[⑴1。具體而言，人力資源總監應開展重要活動設計和支撐知識庫的信息管理框架，如收集、組織整理、轉換和傳遞公司的工作和運作知識。此外，HOCHSCHILD129首次提出，情緒勞動，強調以組織所期望的方式表達和調節情緒，是員工工作中不可或缺的成分。人力資源總監的工作中包含較多的情緒勞動，要求其具有較高的情緒管理能力。
4.1.2變革管理勝任力
人力資源政策和計劃應對與公司戰略規劃緊密相連的市場和商業環境負責。這是人力資源總監的工作重點，需要具備很高的靈活性和能力去選擇現存的計劃，處理突然或長期的變動，并且用一個一體化的自動的團隊框架來替代任何嚴格而龐大的管理鏈條。人力資源總監應將自己定位為值得信賴的領導者，確保他人接受領導的任務、目標、計劃和政策，以身作則，確保團體任務的完成。
4.1.3職能管理勝任力
正如人力資源管理的責任從功能傾向轉變為過程傾向的文化一樣，人力資源總監需要協調商業過程或輔助系統來提供有助于組織和企業成功的服務。國內外的競爭環境迫使人力資源總監去充分地發現有才能的人，對組織業務有清晰理解的同時，還需在戰略制定、與其他組織合作方面具備勝任力。由于有限的資源和時間，戰略性的和高層次的企業人力資源管理人員有時必須去做公司日常事務所需要的事情，如人力資源部門的日常管理。LOUIS[?]的觀察發現，直線經理和人力資源經理之間有效的人力資源數據傳遞，可以創造出合作關系，促使幫助解決戰略問題。隨著員工需求增加，人力資源專業人員被期望磨碩自身勝任力，體現在資源提供者、職業生涯發展者等職能角色上，并不斷適應新角色的要求，在工作中持續創新。
4.1.4員工關系管理勝任力
信息已成為公司價值和競爭優勢的最大來源。人力資源總監要在管理信息、變革和發展中提高技能，這是因為需求增加，商業決策要比過去更快速。信息技術時代要求人力資源專業人員必須持續發展自身運用新技術的勝任力。人力資源部門要像其他業務部門一樣，采取各種方法使不同地點的員工迅速實現交流，并讓員工與人力資源專業人員相互影響，建立即時反饋環。傳統框架下的員工關系被作為不斷擴大的人力資源領域的一部分，很少學者關注員工關系管理勝任力。在中國，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法)〉、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》等的施行，對人力資源總監的員工關系管理勝任力提出了更高的要求。
追蹤研究發現，在所有新聘任的高層管理人員中，達到勝任力標準的有47%在1年后表現比較出色，而沒有達到勝任力標準的只有22%的人表現比較出色。勝任力模型構建的目的是：①確定員工能否完成關鍵任務;②建立一'個員工勝任力庫，為組織快捷地提供具備所需勝任力的人。勝任力是轉化人力資源、重建人力資源領導和創造新人力資源價值主張的中心機制，因此，構建人力資源總監勝任力模型，有助于企業招聘、選拔、培養勝任的人力資源總監，并幫助現任人力資源總監找到努力的方向，通過培訓、考核等方式，提高其對人力資源總監工作的勝任度。
4.2研究局限與展望
