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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對人力資源管理專業的理解，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理專業 畢業生 入職初期 問題 對策
人力資源管理專業作為一個新興專業，具有良好的就業前景。近年來學習此專業的人越來越多，人力資源管理畢業生入職初期產生的問題也越發值得關注。步入職場的前三年對人力資源管理專業畢業生的職業成長是非常重要和關鍵的時期，如果畢業生一直被入職問題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業成長緩慢，失去更多發展機會。本文主要是對人力資源管理專業畢業生入職初期的問題及對策進行初步研究。首先，對人力資源管理專業畢業生的職業發展現狀及背景作了綜述；其次，通過查閱文獻資料、問卷調查、個案訪談等多種方式，對其入初期出現的問題進行深入調查；最后，整理歸納并剖析問題的本質及內在聯系，從企業、畢業生、高校等方面綜合提出切實可行的對策。
一、人力資源管理專業畢業生入職初期存在的主要問題
（一）職業規劃目標難以實現
對于職業生涯規劃，國內外學者給出了不同的解釋，歸納起來定義為：個人發展與社會和組織發展相結合，通過個人對自我的分析、環境的分析、社會發展趨勢的判斷，確定個人所要從事的行業并確立發展目標，并尋找實現目標的最佳路徑和制定實現目標的實施計劃的過程。
對于人力資源管理專業畢業生而言，進行職業規劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進行自我激勵，從而發揮自己最大的價值。
調查發現，部分人力資源管理專業畢業生難以實現職業規劃目標。職業規劃中期望因素評分排序如圖一，實際結果往往與職業規劃目標差距較大，主要表現在：薪酬待遇不理想、發展機會少、對工作本身及工作環境不滿意、人際關系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會增加企業的人員流動、人才招聘等成本；對工作本身及工作環境的不滿意會直接影響員工的工作積極性，進而降低工作效率；不融洽的上下級及同事間關系會影響員工的工作情緒，降低企業內部凝聚力。
為了更清楚地認識各影響因素的重要性，我們引入本項目已發表調查報告表一職業規劃中的期望因素的數據，進行評分處理。首先，將第1位評為六分，第2位評為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對不同期望因素進行評分
人力資源管理需要掌握相關的方針政策以及法律法規包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋、違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。
人力資源管理有關方針、政策及法律法規的實施，不僅保護勞動者權益，也強調了企業在追求利潤最大化的同時承擔著更多的社會責任，從而促使企業在人力資源管理工作上更加規范。因此人力資管理畢業生熟悉掌握相關政策法規有助于企業依法辦事，規避風險，科學管理。
以勞動合同法為例，人力資源管理專業畢業生雖已學過勞動合同法，但對勞動合同法的運用并不熟練。當工作中涉及到相關法律知識時，畢業生并不能夠得心應手的處理勞動關系等方面的問題，往往會因程序或者內容不合法，導致企業承擔法律責任，造成經濟損失。尤其遇到企業存在法律漏洞時，勞動者刻意“碰瓷”時，企業往往在勞動仲裁時處于不利局勢。
（三）人力資源管理專業相關知識運用尚有不足
與人力資源管理專業相關的知識是指心理學、管理學、經濟學、財務管理等學科知識。
扎實掌握全面的專業知識有利于人力資源管理專業畢業生加深對本專業的理解，有助于其拓展專業知識，增強職業素質，提高工作能力，拓寬未來的發展道路。
調查顯示，部分人力資源管理專業畢業生認為入職初期的工作綜合性較強，僅通過學校指定的教學科目了解本專業的相關知識，很難順利完成工作。現代企業人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識外，還融合了心理學，法律，財務等多門學科，因此受專業相關知識短缺的影響，人力資源管理專業畢業生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數畢業生一般選擇招聘部門或者經過一段時間的培訓后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績效管理等工作中涉及到財務管理和經濟學，較為復雜，畢業生因知識儲備和經驗都不足，在入職初期從事較少。該現象在中國HR職業發展狀況報告（2016）中同樣被指出。
二、人力資源管理專業畢業生入職初期產生問題的原因
（一）企業層面
對入職初期人力資源管理專業畢業生問卷調查發現，企業方面造成畢業生產生上述問題的原因在于招聘時過度宣傳、承諾難以實現以及對人力資源管理工作不夠重視或者認知存在誤區，使其職業成長遇到瓶頸或者阻力。
【關鍵詞】人力資源管理 課堂教學 改進 措施
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）24-0057-03
當前，隨著科技的進步和全球經濟一體化進程的推進，以及企業間生產、經營競爭的加劇，依賴于自然資源的競爭優勢不斷在減弱，依賴于提高員工工作積極性和增強員工創新意識的比例在不斷增加。社會對人力資源管理的人才需求不斷的加大，也為人力資源管理提供了一個廣闊的實踐舞臺。在這一背景下，人力資源管理理論、管理方式方法的有效應用就成為了企業發展的重中之重。作為一門新興的學科，人力資源管理課程教學的目的是為了學生能夠掌握相關系統的理論知識和操作技能，在實際應用中能夠解決企業人力資源管理中的相關問題。企業對于人力資源管理人才的素質要求越來越高，同時高校對人力資源管理課程的教學方式方法的研究也在不斷深入。越來越多的研究學者對大學生實踐應用能力的提升投入了極高的熱情，但是他們忽視了課堂教學的重要性。課堂教學是一個非常重要的環節，是學生能更好地掌握理論知識的基礎，是學生能更好展開實踐工作的根本。理論來源于實踐，理論又是對實踐的有益補充，只有雙管齊下才能培養出優秀、全面、具有更強綜合素質的人力資源管理人才。所以，在強調走出教室、面向社會、采用多元化教學方法教學的同時，不能忽視課堂教學的重要性，更不能忽略課堂教學中存在的一些問題。
一 課堂教學環節中存在的問題
課前、課中和課后是課堂教學的三個重要環節，它們之間的作用是相輔相成的，缺一不可，哪一個教學環節出現問題都會直接影響課堂教學的質量。人力資源管理是融理論性、實踐性和綜合性于一體的學科。教師總是覺得較難教，學生也覺得難學，主要是操作性比較突出的環節，傳統的教學方法已經很難適應課程的要求，新的教學方法的摸索與實踐在一定程度上解決了傳統教育的不足，但在實際應用中還是存在著一些問題，具體體現在以下幾個方面：
1.課前準備不充分
課前準備是課堂教學有序、高效進行的基礎。教師們往往忽視了準備這個環節，進入到教室就開始講課，面對的是什么年級、專業的學生，學生對課程的前期準備怎么樣，對今天這堂課要講的知識了解程度如何，前面幾個學期修了哪些相關課程等，教師不理不問，課前準備不充分，且很少有教師明確地告知下節課將要講解的內容和學生需要準備哪些內容。學生們把更多的課外時間放在了玩游戲、上網聊天、看電視劇和看小說等諸多與所學專業知識沒有多大關聯的事情上，很少有學生進行系統的課前閱讀與了解，而課堂上的時間是有限的，不會給學生更多的思考時間。而人力資源管理是偏重于實踐應用的課程，教師會講解許多實踐應用的例子和實際操作的方法，學生不做課前準備很難進行發散思維和提出自己的見解與看法，這就更談不上學生在課堂上的有效互動了，對理論知識的理解程度也會較差。
2.課中教學方式、方法有待于進一步改善
第一，講解過程中體現更多的是單方講授。人力資源管理課堂教學內容所涉及的知識面非常廣泛，并且傳達的信息點也非常多。如在講解人力資源管理理論的發展史時涉及的內容非常廣，有心理學、行為科學、人際關系學、工效學和工業工程學等內容。如果教師在講解的過程中不注意學生的課堂信息反饋，而自認為這些內容都是學生們應該知道的，不對個別的教學知識點展開進行講解的話，對學生的理解會帶來一定的影響。
當前，在很大程度上教師講課還停留在“填鴨式”教學的方式上。“填鴨式”教學雖能有效地傳授系統的理論知識，但在對學生綜合素質、能力的培養和提高上效果并不凸顯。課堂上，學生一般是被動地接受教師的知識傳授，而不是積極、主動地去思考，很少向教師提出自己的質疑和看法，很少就自己的見解同老師進行有效的交流。教師和學生之間缺乏互動交流和雙向溝通，不利于學生應用能力的培養。
第二，人力資源管理案例教學中存在的問題。國內外的實踐證明，案例教學的主要功能是培養學生分析問題、解決問題的能力，并極大地豐富和增強學生關于與人力資源管理相關行業和相關工作內容知識的理解，幫助學生更好地運用人力資源管理理論于實踐，是一種行之有效的教學形式。但在實際教學中的應用卻因為以下幾個方面的原因，導致了教學質量的下降。
首先是案例的數和量的問題。案例的數量不是越多越好，過多的案例勢必會占用更多的課堂教學時間，而案例較多情況下是針對教學中的某一兩個知識點展開的，最終導致的結果就是：課堂上講了較多案例，可學生掌握的系統理論知識卻不全面。教學中有的案例要用一節課，甚至更多的課堂時間才能講解完成，這種過長時間跨度的案例分析會使學生對知識點的上下銜接難以把握，對課程講解內容的系統性有很大的影響。
其次是案例在教學中切入時間的把握上過于隨意。課堂講解的過程中，隨意地切入案例進行分析，根本不考慮案例講解切入時間的合理安排，這種切入時間安排的不科學、不合理，會導致學生在理解上的困難，以及師生互動的難于展開。
再次是選擇的案例不適應當前的國情。國內的高校人力資源管理專業，雖然在人力資源管理教材的選用上更多的是國內研究學者編寫的，但是實際上教材的內容主要還是依托國外的研究成果引用過來的，那么導致的結果就是：國外企業的案例多，國內企業的案例少。
案例開發的條件制約是導致本土案例少的主要原因：（1）教師個人時間及學校的科研政策的制約；（2）企業不愿意開放自己的內部信息；（3）教師個人開發的案例獨享，共享性差。
對于人力資源管理這樣應用性要求很高的學科來講，如果學生只知道人力資源管理在應用中的理想化狀態，而不能與我國企業的實際管理情況進行對接的話，何談提升解決我國企業人力資源管理實際問題的能力。
第三，教師受到實踐能力的制約。人力資源管理教師大多沒有企業工作經驗，雖然大多數人力資源管理教師取得了人力資源專業的學位，擁有比較豐富的人力資源管理理論知識，但由于長期在高校從事教學工作而遠離社會實踐，缺乏在社會、企業工作的經歷，實踐能力有所欠缺。即便是在課堂教學中運用了案例分析法進行教學，但是對學生提出的問題和課堂上討論的內容，難以緊密地與當前實際企業的運行模式和管理方法相結合給出可行、獨到、深刻的見解，對課堂教學質量有一定的影響。
3.課后對課堂教學內容的鞏固和知識擴展不夠
課后對課堂講解知識的信息反饋情況較差。教師多數情況是上完課就走，對學生在課堂上的聽課情況不能進行有效溝通與反饋。一些學生在課后會與教師進行探討，通過討論解除了對某些問題的困惑，這些問題不是個別現象，而是學生普遍存在理解困難的地方，但教師并沒有對這一問題重視起來，下一次上課也沒有對這些問題進行深入、系統地講解，造成沒有進行溝通的學生在針對這些問題時理解上的偏差。
課后教師給學生安排的與教學內容相關的任務太少。課后的復習是保證很好掌握課堂所學知識的重要環節，沒有課后的鞏固，課堂上所學的知識很快就會隨著時間的流逝而淡忘。許多大二大三的學生，在問及他們大一都學了哪些課程時都很難說清楚，更不要說課程講解了哪些具體的內容。人力資源管理是一門應用性很強的學科，實際操作中需要運用很多的人力資源管理方法進行解決，如果不鞏固知識，學生面臨實際問題時將束手無策。
二 提高人力資源管理課堂教學質量的建議
要想提高人力資源管理課堂教學質量，就必須緊密地關注整個課堂教學過程，把握課堂教學的重要環節，進而制訂相適應的解決措施。
1.課前教師、學生要準備充分
第一，要了解授課所面對的學生的專業、年級、修過的課程等情況，有針對性地展開教學。如不同專業的學生前期所修課程是不一樣的，對課程中的一些知識點的理解狀況是不同的，可能對人力資源管理專業的學生來講沒有困難，但是對其他專業的學生就不一樣了。所以，教師要有針對性地備課來達到最佳的教學效果。
第二，在課上留一點時間，簡單講解下次課將要上的內容。還可以布置一些簡單的任務讓學生們來完成，如瀏覽一些指定網站中的指定內容、關注某學者的某篇文章等，使學生提前做一些準備。
第三，可以將下次課要上的人力資源管理案例布置下去，讓學生認真閱讀、理解。這樣，一方面是為課堂的雙向溝通順利展開做準備，另一方面是為學生能更深入地對案例中存在的問題進行討論做準備。
2.課中講授方式、方法的改進
第一，教學過程重引導，輕灌輸。授課應以學生為主體，以學生為中心，通過教師的引導調動起學生學習的積極性、主動性。人力資源管理是注重實際操作的課程，人力資源管理方式、方法的靈活運用，對管理的質量起到至關重要的作用。學生在課堂上的積極參與非常重要，如在講授招聘時可以讓學生進行面談的角色扮演。在學習培訓章節時可以針對某一主題讓學生成為培訓師進行授課，這能更好地使學生在應用中發現問題，教師應在引導、指導下，對學生的問題進行答疑解惑，避免一味地硬性灌輸。
第二，案例教學質量的提升。對于人力資源管理這樣一門應用性很強的管理類課程來講，其課堂教學的成功與否，是和案例教學的運用程度和效果好壞息息相關的。
每堂課的案例盡可能地控制在兩個以內。大小應控制在每個案例10～15分鐘，因為，這既有利于學生通過案例教學解決實際操作中的疑難問題，又有利于理論知識的融會貫通。案例切入的時間應盡可能地安排在整堂課的中后段進行，如果是引導式案例可適當提前。因為過于超前的切入案例，會導致學生在還沒有對理論知識理解、吸收的情況下進行分析，起到的效果不明顯。
案例教學中本土化案例較少，且針對性較差。在開發案例受到多重外力制約的情況下，要求教師在針對人力資源管理教學內容設計討論題目或案例時，應當盡量與當前社會現象和問題相結合，加強理論與實際的聯系。
第三，增加知識、實踐累積，提升教學質量。在課堂教學中，教師應當做的一件事情就是對人力資源管理理論知識進行及時的、必要的補充，補充的是前沿性研究成果。這一環節在大學課堂教學中必不可少，因為，學生在學習了書本知識的同時，也應當對知識的最新發展與動態有所了解。教師也可以適當在教學中提出自己的學術觀點和獨特見解，尤其是像人力資源管理這樣的新興學科，一些理論、方法不斷地在完善和創新中，教師要有目的地培養學生帶著問題去學習、探求的意識，增強他們活學活用的能力。
教授人力資源管理的教師還應多與社會、企業接觸，了解企業人力資源管理發展動向，也可以多與企業聯合做橫向的人力資源管理課題，增加實踐經驗積累，使課堂上講解的解決人力資源管理的方法更具有實際操作意義。
3.課后溝通渠道的建立與知識的鞏固
課后的溝通非常重要，尤其是溝通渠道的建立，對溝通效果會產生至關重要的影響。在課堂教學完成后，應當盡可能地給學生留一定的參與時間，方式可以采用自主發言、師生討論、留電子郵箱地址等。這樣能更好地把握學生課堂教學的接受情況，為給學生的答疑解惑鋪路搭橋。
課后教師應適當地給學生安排一些非強制性的與教學內容關聯度較高的任務來完成。如讓學生了解社會中關注度較高的人力資源管理熱點問題、引導學生去看某位研究學者的相關論著及較好的一些人力資源管理網站、針對某一人力資源管理問題提出自己的解決辦法等。這既有助于學生對課堂所學內容的鞏固，又有利于拓寬學生的視野。
上述對三個課堂教學重要環節分析的內容未能涵蓋人力資源管理課程課堂教學方式方法改進的所有問題，只是筆者認為比較重要的幾個方面，值得深入探討。課堂教學本身就是一個變數，對于課堂教學，不同的教師和不同的學生都有著自己的看法和認知，關鍵在于教師的講解能使學生理解、掌握和熟練運用這些知識。傳統、統一、缺乏個性的課堂教學方法，不利于人力資源管理專業人才的培養。只有從社會需求和學生的實際需要出發，不斷改進課堂教學方法，優化課堂教學手段，才能培養出高素質的人力資源管理人才。
參考文獻
[1]吳寶華.人力資源管理專業教學方法與手段的優化[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2008（5）
關鍵詞:人力資源管理;人才;培養模式
中圖分類號:G623 文獻標識碼:A文章編號:1003-2851(2010)04-0070-01
據不完全統計,我國目前已經開設人力資源管理本科專業(包含還沒有該專業畢業生的院校)的高等院校已經達61所,其中國家重點高校比重約為43%。此統計不包含專科院校和研究生院,僅僅針對本科教育并且是已經有該專業畢業生的院校。人力資源管理專業在我國雖已有了一定的發展,并已進入良性發展階段,但仍然存在一些問題,特別是人才培養模式方面的問題。
一、人才培養模式的涵義
綜合學者們的看法,“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論和思想指導下,按照特定的培養目標和人才規格,以相對穩定的教學內容和課程體系,管理制度和評估方式,實施人才教育過程的總和。它包括四層涵義:培養目標和規格;實現一定的培養目標和規格的整個教育過程;實現這一過程的一整套管理和評估制度;與之相匹配的科學的教學方法和手段。
人才培養模式決定了人才的定位、學生的就業,同時對專業建設、師資引進有重要的影響,任何高校無不注重人才培養模式的定位。
二、高校該專業人才培養模式的問題
(一)培養目標與培養規格泛化。許多學校教學計劃中對培養目標與培養規格的規定都較為籠統,缺乏具體內容,也體現不出自身特色。對人力資源管理專業來講,究竟是培養企業人力資源管理部門的管理人員,還是培養企業人力資源管理經理?是突出人力資源管理理念,還是突出人力資源管理操作技能?同時,滿足企業現實需求又放在什么位置?對這些具體問題的把握各高校雖然有所不同,但都不十分明確。
(二)課程體系及課程內容結構不合理。目前,大多數院校人力資源管理專業在課程體系內容的設置上仍按企業實際存在的人力資源管理職能。這種課程體系表面看來突出了實際操作技能,結果卻是對企業人力資源管理缺乏系統的整體把握,許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程而無法樹立起來;學生雖然學了許多技能性的內容,但卻缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力。一方面用許多時間去教不需要教或教不會的內容,另一方面又覺得課時不夠,由于對有關內容缺乏理念整合,各門課程在內容劃分上常常交叉重疊,同一個內容在好幾門課都講,而且經常是從同一個角度去講。
(三)缺乏較為成熟的專業教學模式。一個專業成熟的重要標志就是形成與專業特點相適應的獨特專業教學模式。而我國各高校的教學法多是以課堂理論教學為主,缺乏以專業為對象的教學方法體系的研究。由于缺乏互動和實踐,教師難以了解學生對問題的理解程度,學生缺乏根據企業實際靈活運用和系統開發設計的能力,也無法掌握文字背后的實際內涵。
(四)師資力量薄弱。作為一個新興專業,各高校人力資源管理專業的任課教師大多數都具有碩士或碩士以上學歷。但是科班出身的相對較少,除少部分是從勞動經濟學或原勞動人事管理專業畢業的以外,絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的,另有一部分則是各高校留校的畢業生,明顯地存在知識積累不足的問題。
三、優化高校該專業人才培養模式的途徑
(一)明確專業定位和培養目標。人力資源管理專業培養目標的確定源于社會對該專業人才的需求。目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要是三個方面:一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要;二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要;三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此,各校應結合自身特點,把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配,這樣才能使畢業生符合企業對人才的需求。
(二)細分專業方向。結合人力資源管理專業學生自身的發展定位,高校可在二、三年級開展較多的選修課程,針對學生未來不同職業定位的具體方面開設一些相應的基礎課程。比如對于希望從事宏觀人力資源政策制定的學生,可以開設一些法律、教育、人口學、社會學等方面的課程。針對希望在企業內部從事人力資源管理工作的學生開設一些實用的操作、技巧方面的課程。
(三)加強實踐環節的設計。為了加強人才培養管理技術,在人才培養計劃中應注重專業技能的訓練,除了注重課堂的案例教學外,在實踐環節設計中,應該提高課時量和內容。除了適量安排學生到實際崗位進行頂崗實習,學校可以讓學生對企業的運行進行模擬,比如企業的薪酬管理體系設計、人力資源管理軟件設計與開發、組織設計等模擬實驗。這樣,學生會主動對企業的運行體制進行調查,可以使學生更多了解企業的實際運行,將自己所學習的理論知識加以運用實踐。
(四)加大師資隊伍培養力度。針對人力資源管理專業教師的短缺、現有教師理論水平和實踐操作能力欠缺等問題,立足本校,加大師資培養力度是唯一可行的選擇。一方面通過擔任專業課授課任務,參加有關科研課題的研究,結合送出去進修、參加本專業學術會議等培養教師;另一方面通過與企業加強交流與合作,使教師能走進企業,深入企業從事實踐操作,把理論與實踐結合,使理論得到深化。
四、結論
國家對強化人力資源管理專業的人才戰略日益重視,開展專業化的人力資源管理是新時代企業實施人才戰略,提升競爭力的必然選擇。各高校應將社會需求和自身特色結合起來,積極探索優化人力資源管理專業人才培養模式,使該專業畢業生勝任未來工作。
參考文獻
[1]靳秉強,郭愛英,王立校.普通高校人力資源管理專業人才培養模式[J].石家莊經濟學院學報,2001,24(4):425-427.
一、人力資源外包的定義
所謂外包，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。
人力資源外包就是企業根據其自身的需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。但是，并不是所有的人力資源管理工作或職能都能外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務。公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
這個原則既界定了人力資源外包的范圍，也給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。人力資源管理牽涉內容眾多，流程龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，給整個人力資源管理的涵蓋內容進行重新設計，這就是“大外包”的概念。總體說來分為五大塊：人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置。而通常在完成諸多人力資源管理體系的設計后，企業仍然需要聘用專業外包公司來實施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數據的獲得、能力評估、人員培訓與發展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。
二、我國人力資源外包背景及動因
現代美國著名的管理大師杜拉克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產業發展的結果，是社會高速發展、專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一。現在，外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。
人力資源外包之所以能迅速風靡我國企業，不單單只是企業進行人力資源職能轉換、回歸企業核心競爭力這樣的主動原因，而更多是為了適應我國經濟體制改革，我國企業必須借助人力資源外包的手段“尋找出路”這樣的被動原因。本文試圖對我國企業之所以選擇人力資源外包的原因做一些探討。
(一)人才市場化的程度低。我國21世紀將打響所謂的“人才戰爭”。我國企業隨著市場競爭日益激烈，普遍認識到人才對于企業的重要性，對人才的爭奪也日趨激烈，不惜重金求賢，然而我國企業想自身找尋人才，卻面臨人才市場化程度低的困境。
目前，我國存在著大量的勞動者處于非自愿失業狀態，另一方面企業處于人才短缺的現狀。企業招不到自己想招的人才，勞動者找不到合適自己的工作。出現這個奇怪現象的原因即是信息不對稱和人才市場化的程度。一方面由于人才信息平臺不完善和獲取信息渠道不暢通，不能及時有效的人才供求信息；另一方面企業的人事部門尋求人才卻得不到足夠的人才信息，于是企業只有借助獵頭公司來進行人才的尋找。
獵頭一詞是舶來品，英文表述為hunter（獵人的意思），其引申意義是高級人才訪尋。我國的獵頭行業出現不過10年時間。近幾年來，從事獵頭業務的公司數目迅速增長。目前，我國約有獵頭公司和從事獵頭服務的咨詢機構近3，000家，主要集中在北京、上海、深圳、廣州等城市。獵頭公司正逐漸成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，同時也是我國企業人力資源招聘外包的一種重要形式。
(二)現代人力資源管理專業技能不足。我國企業從傳統人事管理到現代人力資源管理過渡的時間很短，沒有樹立足夠的人力資源管理技能，也就不能系統支撐企業發展。現代人力資源管理的職能范圍越來越廣，不僅具有傳統人事管理職能，而且擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務，同時還要兼顧企業的戰略發展，保證與企業的共同目標保持一致。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設、員工與顧客、員工與其他企業合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或企業再造所需的合作等。而傳統的勞動人事工作，考慮的是員工及干部的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。
人力資源科學化管理、管理范圍的擴展和在企業中的戰略地位，使得市場對人力資源管理人員的要求提高，人力資源不僅僅是為企業提供人力，而且要保證所提供的人力符合企業及工作的要求，這對于那些半路出家或者簡單經驗型的人事管理者來說，他們很難承擔職位說明書的設計、薪酬設計以及做到真正的人崗匹配和按照國家的法律政策來處理勞動關系等人力資源工作。我國從1999年才在高校開設人力資源管理專業，為市場培養專業人力資源管理人才，但由于我國企業的基數太大，因此出現專業人力資源管理人員供不應求的現象，這樣的一種市場供求關系也使得那些并不專業或不夠專業的人力資源管理者流入市場。除此以外，我國目前還處在從人事管理向人力資源管理過渡的階段，還有一定的中小企業根本不存在人力資源部門或者仍沿用人事部門。這也阻礙著我國人力資源專業技能的進步。人力資源管理水平低也就成為企業的“短板”，因此企業只有尋求人力資源專業咨詢機構，以咨詢和培訓的方式提升自身企業的人力資源管理專業技能。
(三)人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業核心競爭力有關的活動上。在競爭日益激烈的經濟背景下，企業核心競爭力的周期越來越短，他們需將更多的精力投入市場研究和產品創新等保證企業經營活動的價值鏈上，因此沒有過多的精力去關注企業價值鏈的其他環節。對企業員工的招聘、培訓和工資發放等常規的人力資源管理職能部分，他們希望交給專業的人力資源咨詢機構來做。因為一些常規的人力資源管理工作比較繁瑣、需要投入大量的人力和財力來操作，同時這些工作的結果將會直接影響整個企業的正常運作，因此企業不可以掉以輕心。例如，員工福利的分配，按照赫茨伯格的“雙因素”理論，福利不會讓員工產生滿意的效果，起不到激勵員工的作用，但當福利分配不恰當的時候，會造成員工不滿意的后果，嚴重的會導致企業生產效率過低、整體績效水平下降，甚至造成員工罷工的后果。因此，專業的人力資源管理咨詢機構可以幫助企業處理常規事務以及避免不科學、不合理的工作發生。
三、我國人力資源外包存在的問題
(一)作為外部工作者，對客戶公司的企業文化和企業價值觀不能很準確地把握和定位。在不清楚企業文化和企業價值觀的基礎上為企業做任何事情只有百害而無一益，必須了解企業的背景、熟悉企業的制度以及員工的需求，才能更好地展開工作。一個企業的企業文化與其創始人和多年的文化積累與沉淀有關，企業員工都是經過企業文化培訓和企業社會化的過程才真正融入企業，將企業文化和價值觀與自己的價值觀統一。因此，作為外部工作者，專業的人力資源管理工作者可能不能在短時間內理解一個企業的企業文化以及認同他的企業文化，這樣會極大程度地阻礙后期工作的展開。
(二)商業機密的泄漏。雖然人力資源外包原則明確指出核心的業務不能外包，可以外包的都是一些常規業務。但是，在進行外包的過程中，為了更好地展開工作，企業也會將一些商業機密透露給咨詢機構，這樣便存在商業機密泄漏的風險。加上我國對于人力資源外包這方面的法律制度不是很健全，存在一定的漏洞，因此便加大了企業進行人力資源外包的風險。這也是企業最為擔心的一個方面。
(三)雙重管理會出現不和諧。大多數企業只對其一部分的常規業務進行外包，對于一些核心的和具有商業機密的業務，企業仍然選擇交由企業內部人員操作。這樣便出現了企業內部人力資源和外包機構雙重管理的局面。縱然管理職責劃分的再為清楚，管理總會出現重疊的部分，對于重疊的部分，企業內部的人力資源會以企業的戰略發展為導向，但外包機構可能不明確企業的戰略發展方向，或者僅以更好的完成自己的分內工作而不注重企業的長期發展和組織目標的實現來展開工作，這樣不同的出發點必然會導致意見的不統一，管理工作都難以進行。
四、解決建議
(一)外派員工。為了避免外部工作者不能在短時間內理解企業文化和企業價值的現象，外包公司可以對客戶公司實行外派專業人力資源工作者到客戶公司，這樣客戶公司既可以享受專業的人力資源管理服務，又可以減少企業在價值鏈以外的其他環節的成本支出。
一、崗位職業能力概述
在高校人力資源管理教學中崗位能力的主要內容是指針對某一行業中的某一工作職位提出的相關在職實際操作能力鑒定。即培養人力資源管理專業的學生對某一崗位工作人員的在職實踐能力進行有效判定的教學內容。除此之外，高校人力資源管理教學中崗位能力還包括相應的針對新職業、新知識、新技術、新技能、新協作等內容的教學，因此崗位職業能力教學的進行需要大量基礎課程的知識作為基石和鋪墊，從而在此基礎上有效提升人力資源管理專業學生的整體專業水平和綜合素質。
二、人力資源管理基礎課程教學問題
在我國人力資源管理基礎課程教學中存在著一些影響教學效率的問題，這主要體現在教學模式相對單一、教學內容規劃缺乏合理性、基礎理論過多，實踐較少等環節。以下從幾個方面出發，對人力資源管理基礎課程教學問題進行了分析。1.教學模式相對單一。教學模塊相對單一是影響人力資源管理基礎課程教學的基礎性因素。由于我國人力資源管理作為越來越熱門的專業得到了較快的發展，因此這意味著該專業學科教學的進行需要滲透進更多的新知識、新技術、新技能、新理論的新型人力資源教學，但是在我國許多高校的人力資源管理專業的基礎課程教學過程中其教學模式較為單一，在這一模式的影響下高校很難培養出復合型的人力資源管理應用型人才，從而較為嚴重的制約了人力資源管理專業的發展。2.教學內容規劃缺乏合理性。教學內容規劃缺乏合理性對于人力資源管理基礎課程教學的影響是不言而喻的。眾所周知高校人力資管理教學的基礎課程需要涉及到人力資源需求預測、企業人力資源戰略規、企業工作人員專業技能培訓、四班分析法，德爾菲法、相關因素法、勞動定額法等基礎內容。但是在我國許多高校的人力資源管理專業中其教學內容規劃缺乏合理性，從而導致了基礎課程教學難以起到預期的教學效果。3.基礎理論過多，實踐較少。基礎理論過多，實踐較少是影響學生動手能力和實踐能力的重要因素。眾所周知在人力資源管理過程中管理人員的實際操作經驗往往會影響到企業的整體人力資源儲備水平。基于這種情況人力資源管理實踐的進行就具有格外重要的意義。但是應當看出我國許多高校的人力資源基礎課程教學的基礎理論過多并且模式實踐和體驗實踐太少，這嚴重的影響到了學生動手解決實際能力的問題，從而對于人力資源基礎課程教學效率的提高起到了很大的制約作用。
三、人力資源管理基礎課程教學改革方法
在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重提升學生對崗位職業能力和課程基礎知識的了解。以下從教學內容的合理規劃、增加實踐內容、學生潛在能力開發、注重專業知識講述、案例分析的有效運用等方面出發，對人力資源管理基礎課程教學改革方法進行了分析。1.教學內容的合理規劃。教學內容的合理規劃是人力資源管理基礎課程教學改革的基礎和前提。通常來說教學內容的合理化構建是人力資源管理教學中最為核心的內容之一。在人力資源管理的基礎課程教學過程中教師應當注重通過教學內容的合理規劃來使學生對任職資格體系構建、招聘面試技巧、結構法招聘面試技巧、崗位評價評估等內容有著清晰的了解，從而使其在步入人力資源管理專業后能夠具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加實踐內容。增加實踐內容對于人力資源管理基礎課程教學改革的重要性是不言而喻的。由于在人力資源管理中，HR工作人員的實際操作經驗往往是需要通過數年的工作來進行積累的，因此針對這一情況，人力資源管理教師在基礎課程的教學過程中應當在提升學生對崗位職業能力理解的基礎上更好地增加相應的實踐內容。例如通過讓人力資源管理專業的學生進入企業進行合理的假期實踐，從而使其對企業的人員配置、員工職工能力、新進員工試用期淘汰率等內容有著較為深刻的了解，從而在此基礎上更好地提升人力資源管理專業學生的動手能力和實踐能力的有效提升。3.學生潛在能力開發。在人力資源管理基礎課程教學改革過程中教師應當注重學生潛在能力的有效開發。正如名言所說的那樣，人的潛力是無窮的。而人力資源管理基礎課程的教學目的從本質上來說也是為了更好地提升學生的專業知識水平和綜合素質，因此在這一過程中對學生潛在能力進行合理的開發能夠促進其專業素質與實踐能力的有效提升，最終促進高校人力資源管理教學效率的有效提升。4.注重專業知識講述。專業知識在人力資源管理基礎課程中的重要性不言而喻，通常來說人力資源管理基礎課程的專業知識主要包括企業薪酬體系、企業分配方式、企業職位基準、職位升遷規則等內容。在這些重要專業知識的教學過程中人力資源管理教師應當注重崗位職業能力等相關知識的有效穿插，從而使學生對于以企業績效工資體系等方面的知識和人力資源管理學科有著更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效運用。案例分析的有效運用即是在人力資源管理基礎課程教學過程中通過對企業實際存在的操作案例進行分析，來讓學生對于人力資源管理基礎課程的知識進行更加深入的了解。例如在激勵理論這一內容的教學過程中，人力資源管理教師可以通過結合企業實際的情況對激勵理論應用后一線生產系統員工的工作積極性提升效果進行闡述，從而讓學生更好地理解激勵理論應用的必要性和具體應用方法，最終促進人力資源管理專業的學生能夠更好地對企業的實際HR工作和工作的具體方法有著更加清晰的了解。
四、結語
隨著我國高校教學改革的不斷進步和人力資源管理教學水平的持續提升，基于崗位職業能力的人力資源管理基礎課程教學改革取得了良好的實踐效果，但是相對速發展的經濟形勢對HR人員高素質的要求而言，在人力資源管理基礎課程教學中還存在很多薄弱的環節和急需解決的問題，因此人力資源管理教師在教學過程中應當對崗位職業能力有著清晰的了解，從而在此基礎上通過基礎課程教學實踐的進行促進教學改革水平的持續提升。
作者：劉博工作單位：遼寧省大連財經學院
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；包外
一、人力資源管理外包的界定
“外包”一詞自1990年被美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默提出以來，由于其可以為企業帶來巨大的積極效果，近些年受了學者界與企業界的高度關注。其領域和范圍也已經擴展到企業的人力資源管理活動，人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式，國內外許多學者對其概念與內涵進行過界定，但尚沒有形成統一的意見。本文認為，人力資源管理外包是指企業為了降低成本或缺乏專業管理人員及技能等原因，將原來由企業自身承擔的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過簽約付費的方式委托給專業從事提供人力資源管理相關職能服務的外包服務商運作的一種管理模式。
二、我國中小企業人力資源管理外包的現狀問題分析
1 人力資源管理外包業務停留在初級階段。目前，我國的中小企業人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關系、人事社保等比較初級的業務方面，例如，針對人力資源管理外包內容的調查中顯示：有45.9％的人力資源從業人員認為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力資源管理認為是員工檔案關系，只有6.3％的人力資源從業人員認為是工資發放。另有21.1％的人認為是其它。
2 人力資源管理外包普及率不高。目前我國大多數中小企業人力資源管理人員對人力資源管理外包還沒有統一的認識，有相當比較的中小企業對人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務操作層面，而不是如何提高企業競爭力和市場適應性等問題上。這種就導致人力資源管理外包的主要內容僅停留在人事、社保等操作性的外包領域，而對企業發展至關重要的招聘、培訓、薪酬等外包還處于起步階段，
3 外包市場不規范，感知風險大。1007年度中國人力資源外包現狀調查數據顯示：大部分人力資源管理者寄希望于通過人力資源管理外包來規避或轉移勞動爭議帶來的風險。數據還顯示出，有50.6％的人力資源人員認為人力資源管理外包最大的風險是服務商質量風險，其次是32.3％的人力資源人員認為對外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風險。成本風險目前還沒有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出國內企業目前對外包服務商質量問題存在的很大的懷疑，這也是外包服務商所必須努力解決的問題。
4 相關法規的建設不完善，到目前為止，我國還沒有相應的法律法規來規范外包行業的運作，供應商是否誠信、是否規范經營、是否專業等問題令人擔憂，加之一些非法機構違章經營，導致人力資源管理外包供應商市場極為混亂。
三、我國中小企業人力資源管理外包的對策
1 政府應該加強對人力資源管理外包市場的引領與規范，由于人力資源各職能高成本、復雜、嚴格規范等方面的特點，我國許多中小企業將人力資源管理各職能外包給專業的供應商，這也是目前中小企業人力資源管理的新動向、新潮流。為此，政府部門應該發揮其普遍的約束力和權威性，營造一種公平公正的競爭環境來對人力資源管理外包商進行管理，在市場規范方面政府應該努力引領與規范行業規則，并監督執法，建立加強人力資源管理外包提供商的資格認定。
2 加強外包觀念的培育。要改變人力資源管理外包的現狀，中小企業應加強外包觀念的培育，讓其對人力資源包外有一個比較充分的認識。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業更加專注于自己的核心職能，專注于戰略性的人力資源管理職能的發揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業將自己的核心優勢體現出來。
3 制定符合中小企業自身的人力資源外包決策。首先，中小企業應設計出符合自己的最佳人力資源外包方案，對于是否外包、什么業務需要外包、選擇哪個外包提供商、怎么外包等問題都有一個清晰的回答，同時也應該考慮外包的具體內容，思考本企業哪個內容適合外包，哪些內容不適合外包。另外在選擇外包提供商時，應該從企業的自身實際出發對外包提供商的實力、信譽、收費標準、專業化程度等進行綜合評價。既要考慮到外包的質量問題，同時也要考慮到外包的成本問題。
關鍵詞:中小企業;人力資源規劃;危機;治理
人力資源規劃能夠幫助企業發現現有人力資源與未來發展需要的差距、通過分析產生差距的原因,明確未來人力資源開發培養的方向和途徑以及面臨的潛在風險,并且設計和調整相應的政策和制度,以保證及時的適應未來的環境的變化,為實現人員的合理配置和有效使用創造條件。
1 、人力資源規劃在企業中的作用
人力資源規劃是一項系統的戰略工程,它以企業戰略為指導,以深入分析企業內外部條件、全面核查現有人力資源為基礎,以預測組織未來對人員的需求為切入點,內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。
2 、我國中小企業人力資源規劃面臨的問題
人力資源規劃是企業開展各項后續人力資源管理活動的依據,對于整個人力資源管理活動的成效具有決定性的意義。人力資源規劃就是預測企業未來的目標和環境對人才的要求,以及對完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程,其根本的目的是通過人力資源管理與開發促進企業戰略目標的實現。當前,我國中小企業人力資源規劃面臨的危機主要體現在規劃缺失嚴重、脫離企業實際、支撐體系不完善以及執行不力等幾個方面。
3 、中小企業人力資源規劃問題存在的原因
(1)企業發展戰略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中,應以戰略目標出發,以戰略目標為指導,確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對人力資源規劃認識的偏差
對人力資源規劃的重要性、內容、制定方法、程序、原則等認識和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經過三個先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業對人力資源規劃認識上的偏差主要表現在以下兩個大的方面:一是企業戰略規劃、制定人力資源規劃以及人力資源管理體系與具體執行計劃。二是對人力資源規劃的制定內外部缺乏回應,對其復雜性、對變性認識不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規劃危機的主要原因。當前,我國中小企業人力資源管理的缺陷主要存在以下三個方面;一是由于企業的規模中等偏小,職能部門的規劃較粗略,部分企業甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門,有的企業雖然設立了獨立的人事部,但往往分工粗、人數少;二是企業的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領導的個人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設;三是普遍存在著人力資源使用的短視現象,即只強調人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓、開發與激勵。
(4)專業的管理者短缺與員工的素質不高
盡管大部分中小企業都設立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問題,主要表現在:一是整體素質不高,專業人員很少,專業知識儲備不足,專業技能較低;二是缺乏系統的職業培訓;三是許多人力資源管理者土生土長,沒有受過良好的專業培訓,沒有經過正規的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業人力資源規劃危機的重要影響因素。
4 、中小企業人力資源規劃問題的治理對策
(1)促進人力資源規劃與企業戰略的融合
科學全面的認識人力資源規劃是治理中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體來說,首先要提高人力資源規劃的戰略地位,企業經營決策層要高度重視,并將其納如到企業整體發展戰略中去;其次要加強人力資源規劃的內容、方法和技術以及中小企業規劃制定的特殊性等方面的培訓,確保人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界,人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大,避免企業內部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規劃的支撐平臺
持續推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業人力資源管理的缺陷,為人力資源規劃的制定也實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃必然蘊涵著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的夠建。只有實施有效的變革才能為中小企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺,除了其只能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領域,比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。
(3)加強中小企業人力資源管理隊伍的培養,提高中小企業員工整體的素質
加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。除此之外,改善當前中小企業員工素質普遍偏低的狀況,也能大大促進企業員工對人力資源規劃活動的觀念認同也執行配合。
(4)創建適合中小企業人力資源規劃發展的新模式
由于當前我國中小企業生存環境的多樣性與復雜性,要改善其人力資源規劃的危機,我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路,建立靈活多變、動態有序上午創新模式。例如,建立彈性人力資源規劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規劃主線。
總之,管理者必須正確識別中小企業人力資源規劃危機表象,透徹分析內在原因,在此基礎上,科學制定并有效實施針對性較強的治理對策。如此,中小企業人力資源規劃就能夠擺脫戰略割裂與脫離實際困難,運轉有效的規劃活動必將促進人力資源管理與開發的進展。這些人力資源的良性運作都將有助與我國中小企業迎接新的一輪跨越式發展。
參考文獻:
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我國高科技產業發起較晚，行業穩定性不高，且國家扶持力度有限，造成了高科技企業的發展受到限制。但隨著我國近年來對科技人才培養力度的加強，大量科技人才的研發能力逐漸提高，使高科技產品的研發和投放量得到空前的提高，同時也帶動了國內消費者對高科技產品及高科技企業的認可。而在競爭無國界的環境中，持續競爭優勢的獲取是企業生存的唯一途徑。企業不僅要有堅實的技術資源做支撐，更要有強大的人力資源做引領，企業只有長期保有自己的具有核心競爭力的技術和人才，才能在不斷變化的環境中得以生存和發展。所以，企業人力資源管理效能(HRME)的高低對企業競爭優勢的提升起到關鍵性的作用。可見，對高科技企業而言，如何構建更加優化、合理的企業管理效能衡量模式具有重要意義。
一、提升高科技企業人力資源管理效能的重要性
現代組織在劇烈變遷的環境中，只有滿足利益相關者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強組織的存活和成長能力。在此過程中，既需要技術性效能，更應關注戰略性效能，這是更高層次的企業管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績效間的相關性，提出相關性的多個理論模型，分別是資源基礎觀、情境模式、復利相關觀點、控制系統模式、最佳制度模式、資源依賴/權利模式、制度主義七個理論模型。［1］Hiltrop傾向于對理論的探討，在七個理論模型提出的過程中，過多的關注了理論的傳承性。因此，本研究將針對這一缺失做定性分析，在對高科技企業這一具有時代變遷屬性的企業類型進行全面、詳實分析的基礎上，對人力資源這一決定企業甚至行業命脈的組成因素的管理問題進行科學且有實效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業績效的關系，從人力資源規劃、任用、評估、薪酬、教育培訓與勞資關系六方面對人力資源管理效能進行量化并研究了它們與績效的關系。［2］在本文研究的問題領域給出了重要的研究依據和基礎。翁志英(2008)認為，在評估人力資源管理效能時，應避免只認為生產導向的短期計量指標具有客觀性，事實上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對比傳統的只重視短期的數據指標，忽視長期的人力資源培養和企業戰略目標的實施，翁志英的提法更貼合現代社會對企業的要求。人力資源體系的構建與管理是一個長期且復雜的過程，其效能的產生往往不能簡單的以一個績效周期去考量和評價，而應客觀的根據企業的長遠戰略目標進行觀察和調整。對企業而言，長期、穩定、持續增長的績效表現才是企業發展的根本。因此，提升企業人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業的生存與發展，也間接影響著整個社會的前進。而對于高科技企業而言，實現其人力資源的有效管理，對于穩定企業科技人才隊伍，搞好科學研究和技術創新、提高企業競爭力意義重大。
二、提升高科技企業人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業對人力資源管理者對管理職能的執行力的要求，這是最基本的層面，任何企業的人力資源管理者都必須以此為基準進行工作的開展，這也是保證企業各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運轉的基本要求。管理效力是企業進行人力資源管理取得的效果，是對人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業獲取有效人力資源管理所帶來的巨大回饋。對人力資源的有效管理，可使企業在短期內迅速提升業績，在長期的市場競爭中，穩固的人力資源更能夠幫助企業在競爭中立于不敗之地。基于此，本研究將人力資源管理因素結構分為功能層面人力資源管理效能與執行層面人力資源管理效能兩大系統，以求更好地體現人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術性人力資源管理效能、戰略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業才能與人力資源管理者經營才能。其中，前兩項更多體現在功能層面的人力資源管理效能，體現了對人力資源管理者個人專業技能的基本要求和對組織管理的理解和執行力，組織的戰略制定和貫徹主要是通過人力資源管理者執行的，而他對整個組織戰略的理解能力就建立在個人的專業知識及管理經驗之上，能否很好地對組織戰略進行規劃，并對未來的發展戰略加以把握，是對我國當代人力資源管理者的一個很大的挑戰，也是企業關注的焦點，在高科技企業對該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項則體現在執行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過個人的專業背景和管理操作，對企業各部門和企業員工的影響力，進而對企業未來的發展和規劃所產生的影響力。企業通過有效的人力資源管理培養出適合自己發展所需要的人才，而這些人才也需要企業提供良好的管理平臺來完成自己的社會角色和專業開發，只有有效的人力資源管理才能同時較好地完成這兩個要求。在高科技企業中，高素質的人群比較集中，對于他們的管理要更加人性化，要更多地強調員工的個人成長和自我管理，引導他們在完成個人目標的同時能很好地配合企業的整體部署，與其他部門和其他團隊成員達成一致，這就要求人力資源管理者對高科技企業中的核心員工在幫助、支持、引導的基礎上開展管理工作。同時，高科技企業面臨行業的巨大變化和技術的巨大挑戰，如何能讓員工更積極主動地投入到提升企業競爭力的建設中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發的重要議題。在四大路徑的基礎上，本文提出十四個基本路徑來實現高科技企業人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對企業部門員工的選拔與甄選，在這個層面要求在人崗匹配的基礎上，能為企業挖掘出更具發展潛力的員工。第二，教育培訓。人力資源管理者利用企業的有效資源對員工進行專業和技術上的教育，通過各種培訓來開發員工的深層能力。第三，績效評估。人力資源管理者通過績效管理系統的搭建與實施對員工進行周期性的績效評估，以期給每一名員工在績效周期內的績效一個客觀公正的評價，對下一個績效周期的績效目標制定和員工的個人發展都能夠提供良好的信息和依據。第四，獎勵管理。人力資源管理者通過對績效的評價，得出員工績效的優劣，并以此進行激勵，聯合薪酬體系及公司政策，對績效優異的員工給予適當的獎勵以促進其更好的工作。第五，勞資關系。人力資源管理者通過對員工和企業間的權利和義務關系的有效管理，以保證企業正常有序的生產和穩定社會及國家安全。第六，人力資源戰略與規劃。人力資源管理者通過對企業長短期戰略部署的解讀，設計出適合企業發展的人力資源配置結構和人員安排，以期更好地配合企業前進的步伐和戰略的實施。第七，團隊管理能力。團隊作為企業生產和管理的基本單位，其運作效能大大影響到整個部門甚至企業的整體績效水平和發展狀態，人力資源管理者通過有效的團隊建設，能使其更積極的為企業服務，并帶動相關部門創造佳績，這是對人力資源管理者提出的戰略性要求。第八，人力資源發展。人力資源管理者通過對企業各部門現有人員的管理和考察，將員工的個人發展與企業的發展需求相掛鉤，有效引導員工向企業的需求方向制定個人發展計劃，使二者真正做到共同發展、共同進步。第九，技能與特質。人力資源管理者應具備較高的專業素質和管理技能，能靈活運用所具備的知識進行實務操作，很好地完成企業對其的管理要求，保證營運的暢通。第十，內部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業精神對其部門內部其他人的影響力，包括工作的方法、態度、積極性等。第十一，對外部環境的影響力。就是人力資源管理者通過自己專業的傳播和滲透，對組織內部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業經營能力。人力資源管理者作為企業的重要管理人才，參與企業的日常管理，并就企業的經營問題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰略整合能力將直接影響到企業的最終經營效果。第十三，人際關系管理能力。人力資源管理者在企業經營過程中應能夠很好地與他人溝通，建立良好的內部組織關系，并就組織中存在的矛盾進行有效管理和恰當的解決。第十四，規劃預測能力。人力資源管理者在對員工和員工績效掌握的情況下，能在新的績效周期中給出合理且符合企業發展意愿的人員及績效規劃，較準確地預測企業有效資源在企業營運中的發展軌跡，更好地為企業發展做好基本工作。
其中，前五個方面屬于技術性人力資源管理效能的要求范疇，更多地體現出在高科技企業中，管理效能的實現還要依靠人力資源管理者在專業領域的認知和把握，對專業技術的應用將直接影響到其工作的開展和員工的反饋，這也是管理效能中最基本的層面。第六、七、八三個方面屬于戰略性人力資源管理效能的范疇，這一層面將人力資源管理與企業戰略掛鉤，要求人力資源管理者在掌握本領域專業知識的基礎上，還要能有效地將企業的戰略目標進行深刻的理解和分析，并將其與日常的人力資源管理相結合，進一步激發員工的工作熱情，實現更有效的績效，形成良好的戰略層級分解效力。第九、十、十一三個方面屬于人力資源管理者專業才能的范疇，這一層面對人力資源管理者的要求更高，依靠人力資源管理者的專業操作水平，進而對周邊的員工和團隊起到很好的帶動和感染作用，使企業內部形成對人力資源管理的正確認知，更好地對待企業的戰略和績效管理等一系列相關管理措施，完成企業的管理目的。第十二、十三、十四三個方面屬于人力資源管理者經營才能的范疇，將人力資源管理者作為企業經營者的一個重要組成部分，對其能力進行分解，體現在經營、規劃和人際關系處理方面，能更好地定位一名優秀的管理者應具備的深層素質和能力，這也是實現長期、穩定的管理效力的最高要求。以上十四個方面不僅界定了作為人力資源管理者應具備的基本專業素質和能力，更提出了作為高科技企業的人力資源管理者，能否很好地理解和貫徹企業的經營理念，并將其轉化為有效生產力，應具備的更深層次的經營才能。這也為企業在選用專業人才方面提供了依據，同時也為高科技企業的管理者們提供了自我提升的參考標準。
本文所提出的路徑考慮了中國的情境、文化及高科技企業的特征，所構建的高科技企業管理效能路徑具有中國本土化的意義，對理論界和企業界具有一定的借鑒和指導意義。
關鍵詞:人力資源外包;變革管理;溝通
中圖分類號:F240文獻標識碼:A文章編號:1003-949X(2007)-05-0074-02
如今科學技術飛速發展和市場競爭的日益激烈，企業經營環境的復雜性和不確定性迫使企業必須具備獨特的競爭優勢和對手展開競爭，企業需要致力于提高自身的核心競爭力，而對于非核心業務則選擇外包出去，尤其在上世紀九十年代，外包對企業的戰略意義日益突顯，人力資源外包正是在業務外包這樣的背景下發展起來的。在中國，人力資源外包業務水平雖然還處于初級階段，但是服務水平正快速提高，人力資源外包發展也進入爆發期，許多希望得到專業人力資源管理服務的公司和追求規范管理的公司對人力資源外包服務的需求最有興趣。
但是，企業將人力資源管理外包，或引入外包服務體系時，會引起企業管理體系､人力資源管理理念､職能部門管理者的人力資源管理角色､人力資源管理操作模式､人力資源管理者的戰略角色等等各種可能的變化。本文理論聯系實踐，提出如何在實行人力資源管理外包時進行變革管理，使企業在人力資源外包中能夠順利進行，實現起初設定的目標。
一､獲得決策層認可的人力資源外包目標和執行計劃
任何一項企業管理變革首先必須要得到公司管理層的認可和支持，人力資源外包同樣如此。因此人力資源管理者需要通過對企業所面臨的經濟環境，競爭對手以及企業自身狀況分析目前是否需要進行人力資源管理外包這個管理變革，并制訂實施戰略來實現人力資源管理外包的目標。
首先要明確人力資源外包的目標以取得公司領導層對人力資源外包的認可。人力資源管理外包的目標是多樣的:提高企業核心競爭力，提高人力資源管理水平，降低企業經營管理成本等等。如今人力資源管理已經進入了一個新的階段，人力資源管理者需要從傳統的人力資源管理中解脫出來，讓專業的人力資源管理公司為企業提供更加專業的人力資源服務。人力資源管理擔任戰略角色，參與企業的戰略規劃，為實現企業的戰略目標服務。
其次，一個經過縝密規劃的執行策略對人力資源外包成敗至關重要，并且外包的策略要為實現外包目標服務。如果企業在人力資源外包過程中出現策略制訂缺陷，執行時錯誤頻繁，必定出現士氣低下的情況，如果激勵不足，或者因為人力資源外包而出現企業人力資源管理服務水平下降，企業管理者必定要否定人力資源外包。另外，在變革推出初期，員工必定會有疑慮､抵觸或出現焦慮，公司的領導者不愿意看到這樣的情形出現，企業的領導層對任何變革都會是持謹慎態度，對于人力資源外包同樣如此，因此要將充分考慮人力資源外包過程中的問題和挑戰，用縝密的執行策略說服管理層支持人力資源管理外包。
二､與職能部門管理者和員工充分進行溝通
除了取得領導層的認可和支持，人力資源外包同樣需要職能部門管理者的配合和支持才能取得成功。任何變革開始時都會遇到來自各個方面的抵制，只有通過多種溝通方式將外包的目的和執行計劃充分傳達，讓對方明白變革的目標和內容，才能消除抵制力量。人力資源外包同樣如此，讓所有相關人員明白人力資源外包是為了以合理的成本取得更加專業優質的人力資源服務。溝通的方式可以采取靈活多樣:管理會議，和高層管理人員的特別溝通會議，全體員工大會，公司內部網頁的電子公告，發個指定群體對象的電子郵件，公司內部的印刷刊物等等多種形式，將項目的進展及時､準確全面向大家公布，讓所有相關者都能了解最新的進展。也可以在公司的日常管理中貫徹人力資源外包理念，如在企業制訂年度計劃和年度考核指標中指出，這是年度工作計劃的一部分，并將進行業績考核，使職能部門的管理者在工作中予以重視。這樣及時､有效全方位的溝通才能在外包過程中讓他們了解人力資源外包的目的和對為他們自身所帶來的切身利益，贏得他們的理解和支持，消除管理人員和員工對人力資源外包的抵制和抗拒，在項目過程中即使通報項目的進度和成果，繼續贏得他們的合作和支持。
三､獲取反饋信息并根據需要調整執行計劃
在與公司管理層和員工的溝通過程中，溝通是雙向的，向他們介紹人力資源外包的同時尋求他們的反饋，主要通過關鍵人物或小組訪談，或問卷調查的方式了解哪些因素使相關管理人員和員工能夠支持人力資源外包，哪些是員工反對或者對人力資源外包持保留態度的原因，人力資源外包后的人力資源管理業務操作需要什么樣的改進，先前的計劃方案哪些地方需要重新考慮設計，所有這些收集到的數據和反饋信息都需要提交人力資源外包項目管理者手中，并充分考慮是否需要據此來調整實施策略和計劃。這是人力資源外包變革管理中溝通環節重要的工作內容，在人力資源管理外包實施過程中，從分尊重客戶(業務職能部門管理者和員工)的意見和要求，不能滿足的，需要給出合理的解釋。
四､加強培訓以提高執行力
人力資源管理外包是企業經營策略的一個變革，而變革從來都不是容易的事，變革意味著離開以前所習慣的､舒適的工作環境或工作方式，這對許多人來說這實在是令人擔憂的，如何提高相關人員走出“舒適區”的能力是成功的人力資源外包必不可少的因素。比如在人力資源業務流程外包中，通常會引入E-HR系統，員工個人需要對自己的人事資料信息上傳更新，經理人員可以通過系統查詢下屬的資料信息，而不再通過人力資源部門去完成這些工作，員工和主管共同參與到員工的職業生涯管理中，而對于人力資源部門的原先承擔外包部分工作的員工來說，意味著工作崗位在企業內部的消失，將面臨職業發展危機，對人力資源業務流程管理外包進行變革管理時，這是一個無法回避的問題。需要通過培訓來解決這兩個方面的問題，一是對員工和主管人員進行E-HR系統的操作技能培訓，提高自我人事管理和職業管理的能力和技能，二是對人力資源部原先的員工，需要分析個人發展需要和企業現狀，進行必要的培訓實現轉崗或為其尋找外部發展機會。這樣，所有員工對發生的變革不會產生抵觸心理。使人力資源外包得以順利執行，在以后的人力資源管理工作中，外包的工作即變成日常的管理工作，人力資源部檢查周期性的工作報告，對于一些工作進度注意跟進監督。如此，企業的人力資源部也從日常的人力資源管理或非自身擅長的管理活動中解脫出來，致力于戰略管理。
五､總結人力資源管理外包的影響和總結經驗，持續改進。
一、綜合廠商和專業廠商的優缺點
綜合廠商是指其主營業務非人力資源管理系統開發，而是在其現有產品線的基礎上開發人力資源管理系統，使之成為整體信息管理系統的一部分，以此提高其產品的完成性和系統性。專業廠商則相反，專業廠商主要從事人力資源管理系統的開發，在系統建設的過程中積累了大量的人力資源管理經驗，并借此為其他客戶提供更專業的人力資源信息化解決方案。
1.系統的集成性。集成的優勢明顯，例如，數據及數據處理結果根據權限實時共享，數據來源權威、避免重復錄入、降低數據的冗余等；但集成也存在弊端，對多個子系統的集成程度越高，數據結構就越復雜，數據同步難度越高，系統調整的難度也越大。即使一個表面上非常細微的代碼調整也可能引發系統內部非常復雜的關聯數據的調整，如企業經常出現的組織架構變動，在人力資源管理系統內可以隨時根據需求進行整合與調整，而ERP中的組織由于涉及核算、業務流程等，是不能隨意變動的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復雜性導致ERP的組織變動很難完全集成一體化。
2.靈活性和專業化程度。從當前中國企業和高校人力資源管理信息化建設的失敗案例來看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對于人力資源管理領域的復雜性程度嚴重低估，由此導致系統在架構上不夠靈活，業務協同性程度低，無法滿足人力資源管理業務復雜、協同、靈活、多變的特點。此外，高校的管理水平相對較低、管理風格迥異、成本效益意識淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業務流程面臨著諸多不確定性和內外信息交互的過程，這種現狀客觀上要求高校各業務系統應具備更強的靈活性，以適應高校的管理特點。
二、從國外EHR的并購案例看EHR發展趨勢
2004年，甲骨文（Oracle）花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發生了多起并購：2012年2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購的對象。甲骨文為例，甲骨文在收購專業廠商Peo－plesoft后一直沒有停止對Peoplesoft的繼續開發與推廣，也并非簡單地將Peoplesoft系統作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續專業化發展Peoplesoft系統，在其ERP管理系統中融入人力資源管理業務，組合性地為客戶提供解決方案，同時又獨立開展Peoplesoft的人力資源管理業務。從當前全球系統廠商的并購案例中可以看到，出于對人力資源管理系統的專業性考慮，實力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨立開發HR系統，轉而將目光投向并購專業HR廠商。
三、國內高校人事管理信息化建設存在的主要問題
1.對人事管理系統的核心要素認識不到位。人力資源管理具有很強的專業性，并已經發展為一門學科，涵蓋了員工從招聘到培訓、使用、考核、激勵、調整、薪酬等一系列活動的全生命周期管理，各項業務之間具有很強的協同性，任何環節出現疏漏或不同環節出現脫節，都會導致致命的人事問題。因此，高校人事管理系統的核心功能是滿足人事管理過程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質量。然而很多高校把學校領導和教師對信息的查詢、瀏覽等簡單的應用放在了人事系統建設的首要位置，忽視了人事系統核心的部門級應用功能，本末倒置。
2.對專業人力資源管理系統的認識存在誤區。由于對專業系統的認識和了解有限，目前大多數高校在選擇人力資源管理軟件時比較盲目，許多高校把市場上最專業的人力資源管理系統廠商排除在外，理由是他們主要從事企業人力資源開發。此外，高校人事部門很少主動參與軟件的考察和調研，交由學校信息部門統一采購，而政府采購暴露出的問題較多，導致很多從未接觸過人力資源管理的廠商通過低價競爭進入高校人事系統建設。
3.另一方面，一些從事數字化校園建設的平臺型廠商并非人力資源管理系統的專業廠商，這類廠商對于人力資源管理的理解有限，同時又低估了人事工作的復雜性程度，結果是開發的軟件“什么都能做，什么都不專業”、“業務很多、協同很差”，導致許多高校人事管理信息化建設裹足不前甚至荒廢，嚴重影響了高校人才和人事工作的質量。基于上述分析和研究，高校人事部門應主動了解和認識人力資源管理軟件的核心要素和建設思路，提高對人力資源管理系統和系統建設規律的認識，主動參與和承擔人力資源管理系統建設的整個過程，增加系統建設的成功率，減少重復建設。
作者：李雄徐雅萍單位：浙江理工大學浙江經貿職業技術學院
關鍵詞：人力資源；管理；問題；對策
隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題
（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄
人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
（二）企業的人力資源管理機制僵化
企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。
（三）缺乏專業的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。
（四）企業的人力資源結構嚴重失衡
隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。
（五）企業的人才流失嚴重
隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。
（一）創新人力資源管理理念
要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。
（二）建立健全現代人力資源管理制度
通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
（三）加大人才引進和人力資源開發力度
1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。
2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。
3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。
（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃
公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。
（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系
1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。
2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。
3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。
4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。
參考文獻：
【關鍵詞】人力資源管理；就業；機遇；挑戰；原因及對策
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。人力資源專業人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業畢業生的就業前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業單位、知名企業等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當今高校醫藥人力資源管理專業本科的培養目標及就業方向
當今高校醫藥人力資源管理專業，或者說人力資源管理專業（醫藥方向）主要是由醫藥類學校開設，結合本校實際情況，培養的目標一般要求：人力資源管理專業（醫藥人力資源管理方向）的合格畢業生應該掌握扎實的醫藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協調能力，養成良好的科學素養，具備醫藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等醫藥人力資源開發與管理的實際操作技能。
結合培養目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現代醫藥企業管理、普通心理學、統計學原理、公司財務管理、勞動法規、英語、計算機等。而設定的就業方向：可在企事業單位和相關政府部門，特別是醫藥生產和流通企業、醫院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。
二、當今醫藥人力資源管理專業本科生工作的機遇與挑戰
1.當今醫藥人力資源管理專業的就業機遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業資源計劃（EPR）軟件系統中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多企業做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業，但是這些畢業生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據權威機構調查，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節節攀升，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業學生就業面臨挑戰
現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：
（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。
以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。
人力資源管理專業的就業前景,發展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。
三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業生的就業
1.我校人力資源管理崗位的就業分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業的需求的數量和就業的遠大前景，我們可以預見本專業學生畢業生的就業從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據我院人力資源管理專業畢業生的調查情況顯示，本專業學生初次就業率達到100%，然而專業對口的就業率較低，從就業分布來看：醫藥代表占36%；人事專業占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創業占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫藥營銷相關的職業，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。“某管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者。”
（2）由于市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應聘情況看，醫藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫藥代表的成功也刺激了同學的專業“轉向”。
2.加強課程設置合理性，提高同學就業質量
為了促進同學們的全面發展及在求職過程中占有優勢，找到滿意的就業崗位，在人力資源管理崗位發揮優勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養和引導。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發揮專業優勢，牢固學好經濟類和管理類相關課程，更要發揮我們學校優勢，增加相關醫藥類課程，使得我院的醫藥人力資源管理專業學生在應聘崗位時，除了一般的企業、公司的人力資源管理崗位，醫藥類的企事業單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫藥類的專業背景，這樣才能在競爭中占有優勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業的砝碼
在如今競爭激烈的市場經濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業生要想在畢業時找到一份滿意的工作，除了專業知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據專業特點進行職業資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據本身和外部就業市場的具體情況，制定出適合自己的職業發展規劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰。
參考文獻：
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作者簡介：
