時間：2023-09-21 17:35:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇三級人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源管理師考試全國統一鑒定報名條件如下：
---人力資源管理員(國家職業資格四級)
1、具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。
2、具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。
3、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。
4、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。
---助理人力資源管理師(國家職業資格三級)
1、連續從事本職業工作6年以上。
2、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
3、取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
4、取得大學?？茖W歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。
5、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。
6、取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
7、具有碩士研究生及以上學歷證書。
---人力資源管理師(國家職業資格二級)
1、連續從事本職業工作13年以上。
2、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。
3、取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
4、取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。
5、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。
6、具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。
7、取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。
---人力資源管理師(國家職業資格一級)
1、具有學士學位(含同等學歷)，從事本職業工作9年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
2、具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上，經一級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者。
關鍵詞：醫院；醫療衛生人員；人力資源管理
醫院人力資源就是醫院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫院人力資源管理的有效性，要加強醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我市的二級醫院和三級醫院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫院與3所三級醫院進行調查。對醫院醫療衛生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發放1200份問卷，保證回收率97%。
1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。
1.3數據分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數據，通過SPSS13.0統計學軟件進行統計學分析，數據由t檢驗[2]。
2 結果
醫療衛生人員對醫院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫院制定管理戰略的參與度（見表1）。
3 討論
本次研究發現醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發展空間與醫院戰略制定參與度。這說明醫院的管理組織只把醫院醫療衛生人員當做一種勞動力，不是一種可開發的資源[3]。醫務人員的個人能力與自身價值得不到好的發揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫療衛生人員的工作積極性。本次研究醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰略觀念，這說明醫療衛生人員能夠認同醫院管理者的管理方案措施。
不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知差異具有統計學意義。30～40年齡段的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業發展期，面對家庭、事業以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫務人員對醫院人力資源管理的認知度[4]。
本研究發現不同年齡段的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度各不相同。數據差異具有統計學意義（P
為提高醫院醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知水平，可建設醫務人員選拔制度和配置制度。醫療衛生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫院的發展目標，內在知識、技能水平要符合醫院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經驗、科研經歷。
開展醫療衛生人員的培訓制度要與醫院的發展目標緊密結合起來，實現醫院價值跟醫務人員價值的高度統一，加強對醫療衛生人員的培訓，提供醫人務員個職業生涯發展空間，同時也要培養團隊的合作精神，打造具有規范化、制度化的培訓制度。
建立薪酬管理制度，醫院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現技術含量，提倡效率優先以及可持續發展的原則，建設公平的薪酬制度。
參考文獻：
[1]袁. 醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知研究[J].山東大學，2009，02（22）：12-13.
[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知現狀調查分析[J]. 現代醫院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]藍劍楠. 醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.
【關鍵詞】人力資源；管理效能；評價體系
一、關于人力資源管理及其效能評價指標體系
國外學者研究人力資源管理問題的時間較長，經驗較為豐富，研究者梁松，史本山總結以往國外學者關于人力資源管理實踐問題的觀點，主要得出以下結論：（1）在人力資源管理實踐變量中，招募的力度、每年平均受訓的時間及晉升的標準三個變量應該適當加強。（2）10項最佳人力資源管理實踐變量主要包括選拔制度、績效評價、薪酬與激勵、工作設計、申訴系統、信息共享、態度評價和管理與參與。（3）最典型的人力資源管理實踐變量分別是：相對發達的內部勞動力市場配置（涉及晉升、培訓和個體的職業發展）、靈活的工作組織系統、基于績效的薪酬實踐、高水平工作團隊和員工參與、廣泛的內部溝通。近年來，國內研究者越來越多地將精力投入到人力資源管理評價當中去。目前國內的有關學者大多同意人力資源管理效能評價的指標體系主要包括三級指標內容的觀點。其中，一級指標主要包括技能指標、效益指標、效率指標和質量指標。每個一級指標基本包括兩個二級指標，比如技能指標又包括管理技能和專業技能兩個二級指標，效益指標又包括效益市場和財務效益兩個二級指標，效率指標包括生產效率和執行效率，而質量指標則包括績效管理和人力資源規劃兩個方面。而每個二級指標之下又包括了具體的三級指標，詳細的內容用圖表表示如下：
二、人力資源管理效能評價指標體系構建的重要性
（1）它將有利于更進一步地實現資源的合理有效配置。通過合理的評價指標對人力資源管理效能進行評價，人力資源管理者才能夠有效識別那些能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，才能實現“用有限的投入得到最佳的回報”的目標如此也才能保證人力資源活動實施的有效性。除此之外，對人力資源管理效能進行客觀的評價，還可以及時地幫助企業糾正決策的偏差，從而避免了相關資源的不必要的浪費，也在一定程度上減少了不當決策所帶來的風險，也才能實現企業資源的合理有效配置。（2）它將在一定程度上引導企業管理者的管理行為。合理的人力資源管理效能評價才有可能使企業的管理者和員工既看到企業在人力資源管理上的投入，又能夠看到其有效的產出，還能夠將人力資源管理對企業的貢獻情況較為清楚地顯示出來。根據人力資源管理效能的評價情況，企業管理者會做出對企業管理決策的調整，更加合理地增加人力資源管理的有效投入，積極地改變員工的態度，努力地提高員工的職業技能。（3）它將有助于企業在整體上制定有效的人力資源發展戰略。進入21世紀以來，人力資源已逐步成為現代企業發展的重要的戰略資源，全球經濟實力的競爭正在逐步向著人才競爭的趨勢轉變。不管是應用現代信息技術發展企業經濟，還是合理有效地進行企業變革，都需要更加專業的人才，這也就要求企業要更加注重制定和實施人力資源戰略，主要包括培訓企業所需人才。（4）它將有利于企業在競爭中保持并發揮自身的優勢，實現經濟的持續健康發展。合理有效的人力資源管理效能評價，能使企業更加有效地加大對員工開發的投入，提高企業員工的職業技能和專業素質，也提高了員工的行業競爭力、這在知識經濟時代已經全面到來的今天，無疑是為企業創建一個知識新、技術全、素質高的核心領導團隊提供了可能，也就是在一定程度上提高了企業的核心競爭力。因此，企業管理者應該充分認識到，加大投入用于提升企業員工的技能，不斷加大人力資源的開發利用強度，不僅是為提高企業當前的管理水平做準備，而且是為企業未來的發展儲備力量，與此同時，這也為企業員工提供了潛在的發展機會，將其作為員工職業生涯當中的一種激勵和報酬，為員工增加了工作動力，有效地提高了其工作熱情，使其更大程度地發揮主觀能動性來為企業創造收益，進而推動了企業的持續發展。
三、如何構建人力資源管理效能評價指標體系及有效地進行評價
要想優化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠遠不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執行效能。只有構建了科學合理的評價指標體系，才有可能準確有效地評價人力資源管理的執行效能，才有可能最終推動人力資源的合理配置，最大程度的發揮人力資源的戰略意義，從而促進整個企業的向前發展。第一，重視人力資源管理效能評價，轉變企業管理者的管理理念。隨著世界經濟的不斷進步和發展，人力資源逐漸成為企業重要的戰略資源，人力資源管理日漸得到重視，企業管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉型的時期，尚未充分認識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業員工發展不能滿足企業發展的戰略需要，不能有效利用人力資源管理創造更大的經濟效益。第二，提高企業管理者的素質，制定合理的企業員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結底還是對人的評價。其中主要包括的是企業管理者的管理能力及員工的工作創造能力。目前企業較多強調加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質的提高，不利于制定科學合理的人力資源管理制度；完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調動企業員工的工作積極性，使其不斷地發揮對工作，對企業的創造力和能動性，從而為提高企業的整體競爭力提供了保障，也為構建合理的人力資源管理效能評價的指標體系充實了內容，提供了可能。第三，加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業管理者的觀念轉變、素質提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業員工的培訓工作，為企業員工提供充分的提高自身業務能力的機會，還要建立嚴格的培訓制度和培訓目標，保障積極的培訓結果，才能確保企業員工業務水平的不斷提高，才能促進人力資源管理的不斷規范，也才能提高整個企業的經濟效益，從而為構建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。
總之，人力資源要實現合理優化的配置，就要提高企業管理者的人力資源管理能力，也就需要科學的指標體系來評價人力資源管理的效能。但是，人力資源管理是一個復雜龐大的管理系統，構建合理的相關指標評價體系既具有重要性和必要性，同時也具有困難性和挑戰性，目前在該研究領域已有一些研究成果總結分析如上，而要想更加科學有效地來評價人力資源管理效能，還需要在以后的管理實踐中多做積累。
參考文獻
[1]梁松，史本山．人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[J]．軟科學．2009，23（11）：102
[2]李浩．企業戰略人力資源管理效能評價指標體系的構建[J]．經濟導刊．2011（10）：70
一、醫院重視人力資源配置的必要性及配置標準
（一）醫院人力資源配置的必要性
隨著市場經濟條件的不斷發展，醫療行業競爭日趨激烈，而人力資源的競爭將成為其中重要的競爭因素之一。醫療行業中醫療衛生人才的培養對衛生事業的發展產生重要的影響。人力資源是第一資源，加強醫院人力資源管理不僅能夠對醫院的資源進行整合，還有助于提高醫院的醫療隊伍。新時期下，醫院人力資源管理是衡量競爭力的重要標志之一，人力資源效益的高低直接影響其他資源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它還是決定醫院能否持續、健康及穩定發展的關鍵性因素。
（二）醫院人力資源配置標準
衛生部在關于《醫療機構專業技術人員崗位結構比例原則》中對各級醫院員工各級醫院高、中、初級員工的比例：一級醫院為1∶2∶8～9；二級醫院為1∶3∶8；三級醫院為1∶3∶6。醫院床位與醫院工作人員的比例為：300張床位以下的醫院1∶1.3～1.4；300～500張床位的醫院1∶1.4～1.5；500張以上床位的醫院1∶1.6～1.7?！夺t療機構基本標準（試行）》中規定：一級醫院每個床位至少配有0.7個衛生技術人員、3名醫師和5名護士等；二級醫院每床配有0.4個醫護人員和3個具有主任醫師職稱的醫師；三級醫院，配有1.03個衛生技術人員、0.4個護士和2醫師等。
二、醫院醫護人力資源配置現狀
（一）人力資源配置制度落后
新時期下，大部分醫院的人力資源管理仍舊采用的是傳統的人事管理制度，醫院的人力資源僅僅是簡單的執行結構。只重視對人員進行約束，忽視對人才進行潛能及人才的開發培養。事實上，它并沒有從醫院的角度及長遠利益出發，這在一定程度上影響了醫院的發展，還制約了醫療衛生事業的發展及人民群眾對醫療服務的需求。醫院長久以來采用的配置制度多是單一的人事分配制度，并沒有真正落實公開擇優的干部人事制度的選擇。此外，醫院人才戰略的發展中，主要以醫護人員現有的醫療水平為發展重點，一定程度上忽視了如何創建發展、實現價值的平臺及環境，另外缺乏充分發揮作用的機制。
（二）醫護人力資源配置不足
隨著醫療衛生的不斷深化改革，醫院逐漸擴張并且病床數量不斷增加，患者對醫護服務質量要求提高了，并且對醫護人員質量及數量的要求也越來越多。就醫院方面，為節省人力資源成本，通常會加大醫護人員的工作量，提高人力資源的利用效率，但是龐大的醫護人員需求導致了醫護人力資源的配置嚴重不足。此外，招聘人數遠遠小于需求量，招聘新人在適應工作環境及轉正培養上需要一段時間，因此，不能夠及時上崗去滿足患者的臨床需要。新招聘的醫護人員多是適婚年齡處于結婚生育的高峰期，所以說，一定程度上造成人力資源相對不足。
（三）績效考核體系及用人機制不完善
人力資源管理的核心之一是薪酬，為此，建立公平的薪酬體系能夠極大程度上激發員工工作積極性和工作熱情，并能夠讓員工看到自己的價值，一定程度上提高員工工作效率，還能夠節省成本。但是對醫院的薪酬管理而言，醫院薪酬管理體系并沒有按照各自相應地貢獻獲得相應地報酬，因此也沒能涉及內部環境與外部環境的競爭。此外，多數醫院的考核制度仍舊采用年度考核，且指標的性能過于空泛，在缺乏競爭的條件下，就需要公平待遇及有效地激勵措施。事實上，這些不合理的評估體系導致醫院人力資源管理缺乏有效性，一定程度上影響了工作的熱情。
三、醫院人力資源配置優化策略
（一）貫徹“以人為本”的管理理念
人力資源管理中樹立“以人為本”的管理理念，注重人力資源管理的開發及管理，在一定程度上確保了醫療工作的安全性及高效性，進而有效地達到人力資源持續良性發展的目標。具體的管理過程中，要注重“情感管理”，依靠非權力性影響員工。管理層面上秉持以人為本就需要堅持“一切為了員工的發展”這一管理目標進行管理。
（二）做好人力資源優化和崗位分析
醫院提高對人力資源的重視，需要對資源進行優化配置，進而有效實現人力資源的優化配置。人力資源優化配置是對醫院人員流動管理的一個動態性的發展預測，在一定程度上可達到有效地指揮及積極的調動作用。人力資源管理的決策目的是醫院人力資源需求及供應發展的重要目的之一。確保人力資源需求的位置及時間能夠獲得所需人才，進而實現醫院人力資源高效率地利用。
（三）建立健全醫院的人才培養機制
首先，建立健全醫院人才的培養機制過程中，醫院可以和高校進行合作，為高校畢業生提供實訓基地，這樣在一定程度上可減輕醫院招聘壓力，縮短實習期。另外，醫院在員工招聘中，需要秉持公平、公開及公正的原則進行選拔并利用。這在一定程度上從根本保證了人才質量，有效健全人格培養。培養模式上積極建立健全，采用多種方式加強引導，進而達到資源的優勢互補和有效提高醫療水平的發展。
（四）建立公平、公正的薪酬體系
一、報名流程：
1、在各省(直轄市)、地級市職業技能鑒定中心網站或培訓機構報名;
2、由各省(直轄市)職業技能鑒定中心審核報名條件;
3、審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證;
4、參加全國統一考試，考場由各省(直轄市)職業鑒定中心組織統一安排，一般在考前兩周出考場安排;
5、考試結束后，約3~4個月后通知考試結果并發放證書(未通過者可以參加補考)。
二、報名攻略：
全國30省最全報考攻略!各地報考條件、報名網址、報考時間、綜合評審形式，應有盡有~~趕快找到自己的省份查看吧:
無上海地區報考攻略，因上海不同全國統考，為獨立命題，請自行查看上海市職業技能鑒定中心網站。
(PS：由于資源有限，不能親臨各地實地考察，這些流程可能會有疏漏，考證君十分、十分、十分的歡迎各位實際考過的同學，指出考證君的錯誤，也為其它要考證的同學提供有益的參考。)
三、考試介紹：
一、人力資源考試簡介：
企業人力資源管理資格考試是由國家勞動部統一組織的全國統一考試。 考試合格后由人力資源與社會保障部頒發相應等級的職業資格證書。按照國家職業標準分為人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)、人力資源管理師(國家職業資格二級)、高級人力資源師(國家職業資格一級)
二、考試程序：
1、在各省(直轄市)、地級市職業技能鑒定中心或機構報名
2、由各省(直轄市)職業技能鑒定中心審核報名條件
3、審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證
4、參加全國統一考試，考場由各省(直轄市)職業鑒定中心組織安排
5、考試結束后，約3~4個月后通知考試結果并發放證書(未通過者可以參加補考)
三、考試時間：
1、該考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。
2、各級別對應考試內容、方式及時間安排表
四、證書發放：
考試通過后發放相應等級的證書，該證書由人力資源與社會保障部蓋紅色印章及各省的鋼制印章方屬有效。(注：該證書全國通用)
五、補考說明：
[關鍵詞]煤炭企業；人力資源；風險管理；防范機制
中圖分類號：F416.21 文獻標識碼：B 文章編號：1009-914X（2014）36-0323-01
企業人力資源管理風險主要是指在企業人力資源管理活動中， 由于對人力資源的特性認識不足，對人力資源的不善管理而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動之間的關系等等，導致有形和無形損失的可能性危險。人力資源管理是當代企業管理的核心，人力資源管理風險是現代企業管理的主要風險，強化企業人力資源風險管理是保障企業科學發展的必然要求。
為有效防范企業人力資源管理風險，山東能源新汶礦業集團孫村煤礦在人力資源管理實踐工作中，時刻樹立人力資源風險管理理念，強化人力資源風險管理，注重提前識別風險、超前預防，完善制度，創新舉措，從強化風險意識、健全制度程序和運用應用技術防范三個層級進行了有效防范與控制，構筑了堅實的人力資源管理“防火墻”，避免了工作失誤，堵塞了管理漏洞，有效控制了企業人力資源管理風險，從而維護企業和職工雙方的合法利益，為礦井科學發展創建良好的人力資源支持。
一、強化理念引導，在人力資源管理的各環節全過程樹立與踐行風險管理理念
在長期的人力資源管理實踐中，我們認識到：管理風險無處不在，無時不有。企業管理人員必須有如履薄冰的緊迫感，對企業人力資源管理的潛在問題或風險保持高度的警惕性。
針對管理工作中可能存在的風險問題，我們首先強化理念引導，指出人力資源管理風險是企業管理中最嚴重的風險，要求每個管理人員首先強化風險意識，指出人力資源管理中的風險會發生在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、激勵、員工培訓、員工管理等各個環節之中，每個管理人員要針對從事的具體工作分析思考可能存在的風險隱患，在人力資源管理的各崗位、全過程隨時進行風險識別與風險監控，做到提前識別，提前預防，并且要從人力資源管理的理念、制度和技術三個層次來建立人力資源風險管理體系，探索建立從風險識別、風險估計、風險駕馭到風險監控等的風險管理程序，建立風險防范預案與措施，以將風險損失降到最低的管理工作。這一工作理念、方法的建立，為做好人力資源風險管理工作打下了基礎。
二、創新管理制度，健全風險管理的制度體系
孫村煤礦結合百年老礦實際，修訂完善了工資管理、績效管理、社保管理、勞動關系管理、再就業管理等人力資源管理各崗位各環節的崗位職責、工作標準、工作制度與業務流程，建立了風險管理制度與運行機制，運用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出現的風險。具體主要做到了以下幾點：
1、強化工資管理，建立健全薪酬管理風險防范機制
（1）為有效防范套帶工資獎金，設置小金庫問題，我們建立了工資獎金由區長、支部書記、核算員、工會主席四簽字制度，并將工資獎金按月上墻公布，提高了透明度與監督力。
（2）為發揮薪酬的激勵與調節作用，吸引和留住人才，建立了對外具有競爭力、對內具有公平性的薪酬體系。孫村礦大膽改革薪酬制度，創新實施了崗位績效工資制，提高了低于市場價位的關鍵崗位人員的薪酬水平，使其與市場接軌，保持了較強的吸引力。同時，根據各層次崗位人員的流動成本，實行不同薪酬定位策略，合理拉開了差距，確定不同的崗位薪酬和考評指標，調動了不同職位人員的積極性。
2、強化社保管理，建立健全社保管理風險防范機制
（1）建立運行機制，有效應對社保帳戶混亂而帶來的風險問題。一是建立養老保險帳戶可疑情況告知工作機制。在職工招聘入礦時，在招聘簡章中對保險帳戶管理細則予以規定，在簽訂勞動合同時，將告知書發放于新員工手中，由本人簽字告知。二是建立保險帳戶定期核查工作機制。三是對有問題的養老保險帳戶的限期處理解決機制。限期改正并依政策法規程序辦理相關手續，或及時繼續解聘等處理。
（2）建立“三公示、一臺帳制度”，有效避免社保金繳費欠繳風險。一是實行繳費信息公示、繳費基數公示、擬退休基本信息三項公示制度，完善繳費程序，督促辦理手續。二是對公示公告后，個人未補繳的，形成欠繳費臺帳，全部輸入微機，實行信息化管理。
3、強化人才管理，建立健全人才管理風險防范機制
（1）建立ABC三級人才管理制度，有效調動各級人才的工作積極性。
（2）建立崗位化模塊式后備人才管理制度，吸引留住后備接續人才。
（3）為有效應對大學生人才流失風險，提前預防，建立了大學生人才檔案信息庫，完善了薪酬管理，建立見習期工資制度，發揮了薪酬的激勵作用，吸引了大學生。對大學生實行三級動態管理制度，礦統一分配并制定見綱、政策和計劃；人力資源部負責大學生的日常管理組織協調工作；各基層單位具體落實對大學生培養、管理工作，對不認真履行職責的，由礦對單位負責人進行責任追究，同時，大學生管理委員會要于每季度開始的10日內提交考核鑒定意見，人力部及時將考核情況及相關信息記入檔案。這樣全礦上下分級動態管理的機制，初步形成了留住、吸引科學使用人才的良好環境。
三、強化技術創新，運用現代信息技術提高人力資源管理風險防范能力
現代企業人力資源管理在很大程度上依賴于技術系統的構建。防范人力資源管理風險，需要提高技術防范水平與技術管理能力。在人力資源風險管理工作中，孫村煤礦注重技術開發與應用，確保技術的先進性、系統性與協調性，運用先進科學的技術有效防范風險的發生。
1、為解決人力資源數據不規范、不統一、重復登記等問題帶來的管理風險，運用信息化技術，建立了人力資源管理信息化管理系統。
2、借助網絡技術，開發實施了社會保障金查詢系統，實現了養老保險金、醫療保險金、住房公積金等的網上即時查詢，信息公開透明，避免猜疑、盜用等風險的發生。
3、運用心理測試、素質測試、評價中心、工作取樣法等人才測評技術，進行科學的人才測評與選拔，提高人才的鑒別力。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。所以人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
國有煤炭企業人力資源現狀
現目前我國人力資源的特點：人力資源數量非常豐富；勞動年齡人口呈較快增長；勞動力整體科學文化水平低、素質差。
存在的問題：結構上：人口總量過剩與機構性人才缺失；配置上：新型的管理體制不系統；開發上：適應性培訓缺乏；激勵上：無合理的分配制度。國有煤炭企業人力資源現狀：
一、人力資源總體質量低。國有煤炭人力資源結構呈金字塔形，管理人員所占比例約在10%左右，職工的技術等級在三級以下的約占57%，技術人員僅占職工總數的9%。
二、職工隊伍結構不合理，人才結構比例不協調，經營管理人員短缺，年齡結構不合理。煤炭企業專業技術人員年齡老化，平均年齡比其他高科技產業大10歲左右，中級技術人員平均年齡40歲左右。企業職工文化技術結構不合理，高學歷、高素質的職工比例偏低。
三、煤炭企業人力資源分布不合理。臟險累苦崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關單位超員。據統計，煤炭企業的“富余”人員達15%～30%。
四、無良好的激勵機制，技術性人才流失嚴重。在大眾眼中煤炭企業屬于苦力企業，專業的煤炭培訓學校較其他行業偏少，技術性人才缺乏，企業之間人才爭奪激烈。
五、引進人才不易。在建立新型煤炭企業的機制下，絕大多數國有煤炭企業都認識到人才在企業發展中的價值，并積極投資進行人才的培訓和引進工作。但受行業因素和傳統習慣的影響，煤炭企業引進人才形式單一，主要是從高校畢業生中進行招聘，很多大學生不愿進入煤炭行業，造成了煤炭企業接收不到想要的人才。
對國有煤炭企業人力資源開發管理的建議
一、制定科學的人力資源規劃。國內外企業管理的實踐經驗表明，企業人力資源管理與開發，一方面，需要企業的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為煤炭企業的發展營造良好的外部環境。
二、建立良好的人才引進機制。一是多渠道、多形式地引進人才。對各類人才可以調入定居，短期聘用，也可將其聘為兼職顧問，進行技術指導。二是建設人才隊伍。對到國有煤炭企業來創業，推廣先進技術的各類人才實行優惠政策。三是不斷加大對畢業生招聘工作的力度。對于人才的引進，企業必須破除舊觀念的束縛，樹立新的思想，不僅要留住本企業內的人才，還要通過各種方式主動吸引和招攬人才，并相應地建立有關利益機制吸引人才。
三、完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度。針對目前煤炭行業人力資源現狀，要想整體提高員工各方面的素質，首先必須根據企業發展規劃，對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次，加強戰略性培訓教育，全面提高職工的整體技術素質。
四、建立人力資源薪酬激勵機制。目前我過煤炭企業主要是高穩定的薪酬結構，員工的新出主要取決于工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關系不大。這種結構有較強的安全感，但缺乏激勵作用，降低了員工的積極性。因此，煤炭企業在制定薪酬時應以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為薪酬分配的依據，將考核結果與員工收入掛鉤。
五、營造有歸屬感的企業文化。優秀的企業文化能夠為員工提供正確的思想指導，能夠在他們的心中形成強雷的使命感和持久的凝聚力、驅動力。
關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學
知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。
二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計
1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與總人數而不同。環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。
三、采取結構化考核方式
CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業大學商學院
參考文獻：
[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養方案及其優化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.
[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學出版社，2008.
摘要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛生服務組織為實現組織目標，提高服務水平，利用護理學與相關學科知識，對組織中的護理人員進行規劃、培訓、開發、利用等活動。我國護理人力資源管理的優劣關系到現階段進行的醫療體制改革的成敗，本文將闡述當前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應的對策。
關鍵詞：護理 人力資源 管理
護理人力資源的管理直接關系到護理生產力、護理質量、護理服務道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現階段我國進行的醫療體制改革進程中，人才戰略和低成本戰略日益成為醫院生存和發展的主要戰略。隨著當前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優化現有護理人力資源成為醫院等醫療機構急需解決的問題［1］。本文從我國現階段城鎮護理人力資源的現狀和如何改進我國現有護理人力資源兩個方面進行研究，以探索新的護理人力資源管理模式，進一步推動我國醫療體制改革。
1我國現階段城鎮護理人力資源管理的現狀
護理的人力資源問題，過去大多通過衛生行政機構及各地的衛生主管部門進行政策性的協調和干預來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫院的壓力。但隨著市場經濟的運行和我國醫療體制改革的不斷發展，醫院不再單純依靠政府計劃和投入，醫院的自主經營權和人事決定權不斷擴大。這一方面推動了醫院的進一步發展壯大，另一方面也引發了新的問題。具體來說有以下幾點。
1.1護理人力資源配置不合理，護理人員數量短缺目前，我國醫院人員的編設方案，主要參照衛生部（1978）衛醫字（1689）號文《關于縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經濟社會的發展以及新的醫療技術、醫院新業務的開展，醫院對護士的數量和水平有了新的要求。根據我國醫院分級管理標準規定，二、三級醫院護理人員應占技術人員總數的50%，醫師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數量，能夠完成各部門的基本護理任務［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫院的護士數量達不到國家的相關規定。護理人員的短缺、護理工作量的加大，使得現階段醫院護理人員普遍超負荷工作，在這種情況下，護士群體無法適應工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴重影響了護理工作的安全進行。同時，長期的超負荷工作也嚴重影響著護理人員的健康，進而影響到護士群體的工作積極性和護理隊伍的穩定性，導致護士缺編的惡性循環。
1.2高水平護理人力資源不足，高學歷專業人才短缺過去，我國的護理人員培養主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業擴大了招生量，護理人才的培養逐漸由中職學校過渡到高職學校，?？埔陨蠈W歷的護理人員數量不斷增多。但通過調查統計發現，以筆者工作的開封市河南大學淮河醫院（三級甲等醫院）為例，仍有一半以上的護士擁有中專學歷，部分擁有大專學歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學歷。護士接受專業教育的不足嚴重影響了護理專業的健康發展。而且，在醫院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓，導致護士群體的綜合業務素質難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫院的日常醫療工作埋下了隱患［3，4］。
1.3護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優質的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現階段的發展狀況不相符的。而且在日常工作中，部分醫院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預見力，沒有相應的工作流程預案和護理質量控制標準，這些都導致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。
2對現階段護理人力資源管理中所出現問題的對策
會計師事務所內部管理制度是以章程，也就是合伙協議為核心的各項內部管理制度的總和。它主要包括事務所人力資源管理制度、內部質量控制制度，以及財務分配制度等。會計師事務所的內部管理制度旨在落實以執業人員為主體，并與質量控制相結合的管理、分配機制，充分調動事務所內一切積極因素，促進事務所良性、穩定的發展。
(一)會計師事務所內部質量控制制度。在審計活動中，審計質量包括兩個層面的含義：一是產品的質量，即審計報告的質量；二是過程的質量，即審計工作的質量。會計師事務所內部質量控制是會計師事務所為了保證審計工作質量符合審計準則而制定和運用的一系列控制規則和程序。通過對審計工作的控制來提高審計報告的質量。事務所內部質量控制包括事務所的全面質量控制和項目質量控制。前者是指事務所為了給審計工作的全面質量控制提供合理的保證，而應采取的控制方針和程序；后者是指負有直接責任的注冊會計師在執行全面質量控制政策與程序中適用于審計項目的控制程序。
(二)會計師事務所人力資源管理制度。人力資源管理是企業管理的核心，在企業的運營中占有十分重要的地位。會計師事務所對人力資源的管理則更為重要，這是由會計師事務所的性質決定的。事務所人力資源管理是根據其發展的總體戰略目標和內外部環境的變化，采用科學的理論和方法，通過設定人力資源規劃、招聘、員工的使用、培訓，以及績效評價等環節，建立一套科學合理的人力資源機制，同時對其員工及事務所各內部團體的心理和行為進行指導和協調，優化內部環境，充分發揮員工的主觀能動性以實現戰略目標的過程。
(三)會計師事務所財務收入分配制度。企業的財務分配制度就是指采用一種什么樣的形式來實現企業收益在所有資源之間的分配。會計師事務所財務分配的形式主要有工資與獎金、福利、職務晉升、學習，以及其他形式。會計師事務所財務分配制度是事務所根據具體情況制定的分配事務所內部人員之間利益的方法。對于會計師事務所而言，分配機制是否健全，分配結果是否合理，是事務所內部管理矛盾的聚焦點，對事務所的生存與長遠發展具有舉足輕重的影響。
二、我國會計師事務所內部管理存在的主要問題
(一)內部控制制度流于形式。目前，許多注冊會計師事務所實行的是主任會計師全面負責，副主任會計師分工負責審計業務的條線型管理模式。這種模式的具體實施是：一名副主任會計師分管若干名高級經理和項目經理。項目經理作為項目負責人完成一級復核工作，高級經理完成二級復核工作，除特別重大和特別復雜的項目由主任會計師負責三級復核并簽發審計報告外，副主任會計師完成三級復核工作。這種線條型管理模式對審計工作的質量有一定的影響。由于三級復核的人員均來自于承辦業務的線條內部，這樣復核人員在進行復核時就難以發現其中可能存在的問題，使得三級復核制度流于形式，不能達到預期的效果，對審計工作質量的控制也就不能達到預期的效果。
(二)缺乏人力資本管理戰略思想和管理體系。改制后，注冊會計師行業的人力資源沒有得到合理的配置，并且普遍缺乏統一的與會計師事務所發展戰略相關的人力資源規劃。如在招聘上非常盲目，事務所對現有專業人員的能力與素質缺乏評估和分析，對未來市場態勢缺乏研究，要么盲目吸引高學歷的人才增加事務所運作成本，要么只顧眼前利益，隨著市場需要聘用具有實踐經驗的臨時人員，缺乏持久發展的戰略眼光。可以說，在現有的主任會計師或高級合伙人的頭腦中，改制前的管理經驗與模式留下了深深的烙印。他們對人性，對人的行為規律及事務所人力資源管理的運作機制，如人員結構劃分、人力資源規劃、員工的培訓、員工的績效考核、晉升和降級等方面的知識和經驗明顯不足。缺乏具有戰略頭腦、有知識會管理的主任會計師或高級合伙人，缺乏一套完整的人力資源管理戰略思想和管理體系。
(三)缺乏有效的激勵約束機制。我國會計師事務所的激勵與約束機制還不夠完善，主要表現在員工收入差距極端化、過分地強調物質激勵，以及制度的實施不夠到位等方面。
首先，收入差距極端化。有些會計事務所的分配制度過分傾向于合伙人或出資人，事務所大部分股份掌握在少數幾個合伙人手中，其他的注冊會計師沒有分享利潤和參與管理的權力，嚴重挫傷了執業注冊會計師的積極性，激化了員工的不滿情緒和短期行為，致使事務所留不住優秀的注冊會計師，核心員工流失。人員的高度流動性嚴重影響了事務所的抗風險能力、服務質量和信譽。
其次，會計師事務所過分強調物質激勵。有些會計師事務所將金錢作為激勵員工的唯一動力，忽視精神激勵，不信任員工，或不委以重任，不及時提拔有能力的員工，僅僅把注冊會計師作為盈利的工具。重使用、輕培訓，把注冊會計師的工作變成一種無奈的痛苦選擇，這無形中加大了風險，同時使事務所發展的后勁不足。
最后，會計師事務所相關制度的實施力度不夠。許多的會計師事務所對員工的獎懲、晉升不是根據考核評價結果而定，而是由事務所內部某些管理人員說了算，事務所內部也就沒有了民主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。
三、加強我國會計師事務所內部管理
(一)建立全面質量控制制度。會計師內部質量控制的重點在于對審計過程的控制，通過控制審計過程中影響審計報告質量的各種因素來達到提高審計報告質量的目的。因此，會計師事務所內部質量控制制度存在的問題可以通過提高審計人員的素質和對業務進行控制兩個方面來解決：
1、提高審計人員職業道德素質。事務所可以通過完善職業道德教育制度來提高從業人員的獨立性觀念，從而提高審計人員的素質。對于注冊會計師來說，在執業的過程中保持獨立、客觀、公正的態度是其提高審計質量的前提條件。因此，會計師事務所應該建立定期進行職業道德教育的制度，花費一定的時間對注冊會計師進行執業道德教育，引導他們遵守職業道德和行業紀律，增強注冊會計師的職業謹慎理念。針對當前許多事務所在提供審計服務的同時提供非審計服務。從而影響到審計人員的獨立性，并導致審計質量出現問題的現象，加強注冊會計師的職業道德教育能夠使這一問題得到緩解。在對注冊會計師進行職業道德教育時，可以通過各種教育形式讓注冊會計師明白，經過其審查后的會計信息是屬于公共產品，有許多人依據經過他們審查后的會計信息做出決策，而一旦審計人員的審計質量出現問題，受到影響的范圍將是十分廣泛的。注冊會計師意識到他們工作的重要性后，在審查的過程中就會相應端正應有的獨立、客觀、公正的態度，從而提高審計質量。
2、加強審計業務過程的控制。雖然審計風險表現在最終審計對會計判定的結果與實際
不符，但導致審計失敗的直接原因還是審計過程中所實施的審計程序有問題。所以，要提高審計質量，最重要的還是對審計過程進行控制。
首先，建立逐級質量檢查制度。針對線條管理模式中的三級復核制度流于形式的問題，可以建立逐級質量復核檢查制度，并實行審計質量責任制，使審計過程中的每一個層次審計人員的審計工作都有高一層次的審計人員來檢查。具體辦法是：每一個項目由上一級人員對下一級人員所進行的審計活動進行檢查，即所長對主任會計師，主任會計師對副主任會計師，副主任會計師對高級經理，高級經理對經理等，逐級往下進行質量檢查，并對質量檢查情況做出評價，檢查結果應當和其業務收入掛鉤。如果某一級的審計人員在審計的過程中出現了質量問題被上一級所查出，則相應地減少其作為報酬依據的業務收入?？紤]到成本效益原則，逐級檢查制度可以采用全面檢查和抽樣檢查相結合的形式來展開，目的是促使相關人員在執業過程中保持謹慎的態度，提高審計質量。
其次，實行審計項目全過程質量管理。會計師事務所為保證審計報告質量，可以通過對形成審計報告的全過程進行質量控制來達到要求。即，把審計過程中影響審計報告質量的因素在它的形成過程中就予以控制。審計過程可以分為接受委托、制定計劃、實施審計、編寫審計報告這四個過程。每一個過程都會對最終審計結果的質量產生影響，通過對審計報告形成的這幾個過程進行嚴格的控制，可以為委托人提供高質量的審計報告。第一，在接受委托時，應該合理地評估審計風險，謹慎選擇客戶。對財務特別拮據和面臨破產威脅的客戶、經營品質及聲譽不佳的客戶可以考慮不予簽約；第二，在編制審計計劃階段，首先應該確定參加審計項目的人員，相關的審計人員在項目經理的協調下做好初始調查工作，為編制審計計劃收集足夠的資料，并進行恰當的分析。對與審計項目有關的一些可能影響審計質量的因素進行必要的研究。然后，項目經理根據收集到的資料編制審計計劃，并報部門經理復核，最后經由副主任會計師批準后再下達到審計小組各成員；第三，在實施審計階段，要確保實際審計程序按審計計劃進行，如遇情況變化，要及時調整和補充計劃。具體審計計劃的實施要依據各具體審計項目的審計目標、審計程序的規定內容和要求認真進行，重點項目如常規程序無法達到審計目標時，應追加補充程序和替代程序。審計測試要反映實際，方法選用要科學合理，審計證據要充分、適當，審計工作底稿的內容要完整、格式規范、標識一致、記錄清晰、結論明確。審計組成員對所承擔工作的結果要進行自檢，擔任項目經理的注冊會計師要對業務助理人員和聘請專家的工作進行指導、監督、檢查，并對其工作結果負責。對于審計工作底稿，應經過項目經理、部門經理和副主任會計師的審核；第四，編寫審計報告階段，要以經過核實的審計證據為依據，編制和出具審計報告。審計報告要符合事實，審計意見類型的選擇要慎重、恰當并使用規定術語，文字表述要概念明確、說明清楚、理由充分、結論正確。審計報告意見的選擇報經主任會計師或副主任會計師批準。項目經理或簽字注冊會計師應對出具的審計報告的真實性、合規性負責。
(二)成立風險管理部門。為了從組織結構上保證風險管理工作的開展與落實，會計師事務所應該成立風險管理部門。如設立“風險管理部門”，它可以作為一個獨立的職能部門存在于會計師事務所的組織結構中。在這一組織結構中，董事會是風險管理的最高機構，并對風險管理負有最終的責任。其主要責任在于全面認識事務所面臨的風險，確定風險管理的目標和方向，批準風險管理戰略，并建立和制定風險管理文化和激勵制度等。董事會要將風險管理的日常決策權授予風險管理部門，風險管理部門負責擬訂風險管理戰略，報董事會批準，定期評價事務所總體風險管理的有效性并向董事會報告。風險管理委員會由具備豐富的風險知識與經驗、高超的專業技術和良好的職業操守的風險專家和經理人員組成。風險管理部門的其他職責是組織風險管理培訓、強化審計人員的風險意識、擬訂詳細的風險管理政策、檢查風險管理措施的落實情況、指定重大風險的責任人、評價管理特定風險的基本架構的效率等。風險管理部門在風險管理功能系統中處于核心地位。設立這樣一個風險管理組織系統，對于規模大的會計師事務所來說是十分必要而且可行的，但對于小型會計師事務所，考慮到成本效益問題，可以不設立風險管理部門，而只任命一個風險主管負責識別和管理風險。
(三)建立完善的人力資源管理制度
1、建立以人為本的人力資源管理模式。會計師事務所不同于其他企業，它最大的資產就是公司的品牌和高素質的人才。因此，事務所應該建立以人為本的管理模式，讓各級管理人員真正意識到“人”的重要性。為此，可以采取以下做法：定期召開經理及高級經理會議或全體員工會議，與員工就企業的發展、業務的開展、制度的考核及預期目標的實現等方面進行溝通，傾聽員工的意見和建議，使廣大員工認同企業的理念和目標，了解重大決策的戰略目標；尊重、理解、關心員工，盡量滿足員工的合理需求；創造良好的工作、學習環境，為員工全面發展創造條件：建立科學有效的激勵機制，激發人才的工作積極性，努力做到人盡其才；將員工的理想和信念融入企業文化，激發其工作熱情，促使其將自身的命運與企業的興衰緊密地連在一起。
2、確定人力資源管理整合的指導方針。事務所的發展規劃要與人力資源開發和計劃相配套，人才儲備和培養應是事務所管理階層業績考核的重要指標。從短期看，引進人才只是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分人才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發揮引進人才的技術輻射作用。從長期看，引進需要的人才，培養未來的人才，進而提高全體人員的素質，應是事務所人力資源整合配置的指導方針。
3、建立事務所內部人力資源管理委員會。事務所應吸收股東、部門高級經理及在事務所有威望、有影響力的員工加入內部人力資源管理委員會，定期傳遞員工需求信息，為事務所管理者的決策提供意見。同時，建立一套保證組織信息及時、有效傳遞的制度，設立一個確保所有員工在不滿和懲處事件中都能得到公平對待的申訴程序，保持言路的暢通。部門應定期了解員工工作情況，并將信息匯總反饋至人力資源管理委員會，適時注意員工勞逸結合，盡力舒緩員工工作壓力，并且使他們能夠很容易地得到與他們利益相關的問題的答案。
【關鍵詞】人力資源管理；B/S；面向對象開發
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）07-200-01
一、人力資源管理
人力資源管理系統將包括人力資源工作中涉及的職工的歷史狀況和現狀，人力資源政策法規的宣傳及解答，借助于網絡，實現職工的自我查詢，這不僅對人力資源管理工作的順利進行具有積極的作用，而且對企業系統的建設也有很大意義。人力資源部門由于對外宣傳和查詢的需要，大部分機器申請上網，這些機器中有的帶有組織、人力資源管理系統。雖然這些管理系統在平時維護時是通過口令（密碼）進入，但經測試，在熟悉計算機應用的情況下，任何人都可以不經過口令而直接進入系統，可查閱、修改相關數據。系統可明確用戶的使用權限，防止非法用戶的攻擊性破壞，保證整個系統的安全。此外，通過局域網還能防止公用網上病毒對計算機的侵蝕。
二、可行性分析
人力資源管理的信息量和信息類型越來越大，工作流程越來越清晰，社會分工越來越細，原來傳統上的人工處理方式和單機管理系統越來越來不能適應人力資源管理的需要，不能滿足新形勢下企業人力資源管理的需要。人力資源管理工作覆蓋面廣，涉及到機構設置、人員調配、員工培訓、考核、獎懲、工資福利待遇等多個方面。人力資源管理活動中產生的大量數據和信息，如：各級機構的層次構建，職工的自然狀況，職稱、職務變動情況，考核培訓結果，專業技術工作及主要業績以及針對這些數據進行的各類統計報表的制作和綜合分析等。對如此多的數據、信息的管理、開發及運用，都必須在規范化和標準化的基礎上實現，借助于網絡化管理手段能夠滿足這些要求。
三、系統設計
（一）總體功能概述
本系統共劃分為七個主要個模塊，其中各個模塊中又根據具體情況的不同劃分為諸多不同的子模塊，比如系統管理欄里就把該模塊劃分為4個不同內容的子模塊。這個系統體系采用的是分層結構體系，大體上一般的子模塊劃分到三級子系統就結束了。另外，在首頁下面的頁面中同樣按照各自的不同情況劃分為6個不同的子模塊，然后各自按照相關的導入功能導入，從而使整個系統的內容富有層次感。
（二）系統開發工具與數據庫
根據當今動態網頁開發的普遍性及實用性，本系統的開發平臺如下：開發語言： ASP 3.0，開發平臺：IIS 5.0，開發工具：Dreamweaver UltraDev ，數據庫 ： Microsoft Access2003 。
（三）系統主要功能設計
系統主要分為客戶端和管理端，下面將詳細敘述。
1.系統客戶端功能分析
登陸頁面設計。這個頁面主要是通過輸入用戶名和密碼，判別用戶名是否存在和密碼是否正確，通過系統論證后才能進入首頁。
2.系統主頁設計
通過用戶名和密碼的驗證，進入系統的首頁。首頁主要涉及系統管理、人力資源管理、工資管理、考勤管理、個人助理、幫助。
3.部門基礎數據設置功能
實現：首先建立各個內容的數據庫，編號是數據庫里的自動生成的。對每一個功能建立其對應的數據集，用intTid字段進行控制，對其過濾，不同的intTid的值對應各個模塊的頁面。通過用DataDetail.asp？tid=方法，重新返回到該頁面，不重新打開另外的頁面，感覺更加的緊湊。最后把相應的字段填入到頁面中去，實現該功能。
4.員工培訓記錄登記
可以了解員工的培訓的項目、時間，以及培訓的單位等記錄。
5.人力資源管理下的人力資源數據管理功能
通過用戶的Employee_ID選擇要查看的用戶的詳細資料。
實現：首先建立各個內容的數據庫，對每一個功能建立其對應的數據集。通過字段EmpID，其是EmpID=Request. Form（），“（）”是用戶的Employee_ID，這樣可以通過Employee _ID號把需要的內容放到數據集中。再次，用Workinfo.asp？eid=（這個是基本信息列子）返回到本頁。最后把相應的字段填入到頁面中去，實現該功能。
通過對職工那欄的選擇可以查看不同的員工的信息，管理員還可以對其中的數據庫進行員工的添加，員工的修改，員工的刪除。
6.人力資源檔案瀏覽查詢功能
系統搜索功能主要分成兩塊：一個是簡單檔案查詢，還有是一個復合條件查詢。在第一個查詢中。主要通過SQL語言實現模糊和精確查詢，另外一個查詢中，是選擇要查詢的條件進行復合查詢。復合條件查詢頁面中，可以根據姓名，編號，部門等條件進行搜索?？梢越Y合網頁來看。
在管理端主要涉及到五個方面的管理：用戶管理、基本數據管理、人力資源數據管理。通過管理員的操作，實現對數據的更新。
系統的管理權限的設置，可以使系統的管理更加合理化，各施其職。
隨著信息化建設的逐步完善，電力生產、調度自動化系統已經成熟，電力營銷管理系統得到廣泛的應用。但隨著現代化企業管理的不斷發展加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是現代企業管理的重要內容，實現人力資源基礎信息標準化是促進企業管理水平穩步提升的重要基礎。根據國網公司“集團化運作，集約化發展，精益化管理和標準化建設的總體要求，加快構建科學有效的人力資源管控體系，實現人力資源的統一規劃和統一管理，所以，實現人力資源管理信息化建設是一項重要的工作。信息技術作為當前管理工具，應應用于管理制度的制定、業務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。
二、當前電力企業人力資源管理信息化建設存在的問題
第一，主觀上對人力資源管理信息化建設的必要性認識不足，理解存在誤區。人力資源管理信息化雖然取得了很大的進展，但大多數人力資源管理軟件仍處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，如SG-ERP中許多附加信息并沒有完全利用，甚至沒有得到維護，有的數據仍不能得到完全共享，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
第二，客觀上人力資源管理信息化建設的基礎相當薄弱，原有制度不夠完善。造成當前電力企業人力資源管理信息化進程相當滯后的現狀是有其客觀原因的，主要是人力資源管理基礎比較薄弱，電力企業生產和經營模式不斷發生變化，信息化建設缺乏相對穩定的基礎，再就是在現有信息化系統中的動態數據不能及時采集得不到準確維護和更新，因動態數據的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態數據能隨時進入數據庫進行及時維護和更新，然而，一些組織的動態數據并沒做到隨時更新，動態數據沒有及時進入數據庫，整個人力資源管理系統無法為管理決策提供支持。人力資源管理系統不能表現為工資的記錄器，不能只為發放薪酬或只為統計報表提供數據，應作為一個管理工具，不僅要能記錄所發生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
三、實施人力資源管理信息化的對策
第一，認識企業人力資源管理信息化的必要性和作用。
一方面，企業業績的持續提升和戰略實現必須依靠系統的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵機制，有包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責任感和塑造自身形象的企業文化。企業人力資源開發和管理是指有計劃地實施的、旨在同時滿足企業和個人需求的、最終提升組織績效的一系列教育和培訓、開發與管理的活動，其信息化內容也應具有相應的范疇。人力資源信息化是提升電力行業的產業水平，促進電力工業現代化建設的關鍵，不能局限于一些非核心的、過于細化的人力資源管理工作上，而應堅持以戰略的目光和系統的思想，集中精力研究系統性、全面性的戰略事務信息化管理，如研究企業內部的學習能力、企業再造與技術創新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應變能力、用活企業以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領導能力等。
另一方面，隨著多媒體技術、網絡技術、人工智能等新技術的開發和普及、技術運用的成本逐漸降低，信息技術在人力資源管理領域的應用變得越來越廣泛和便捷。新技術的引入使得企業的組織機構發生了變革，改變了傳統的管理模式，給電力企業創新發展帶來新的機遇。比如在企業管理信息化的過程中，通過建設企業管理信息系統，在企業重組理能指導下對企業流程和組織機構進行改革和簡化，使各職能部門能充分共享信息資源，信息流動更為流暢，從而加快溝通過程，有利于提高管理者決策水平，改善決策效果。也縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于企業傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。企業進行信息化管理使得更多的工作由跨專業的臨時性團隊完成，顯現出網式的組織機構。在這種網絡式、扁平化的組織中，企業職工更容易通過自我超越改善心智模式、建立共同愿望、進行團隊學習和系統思考五項修煉構建學習型企業。
第二，用科學的發展觀來進行指導。
電力企業人力資源的開發與管理的信息化過程是一個循序漸進、分布實施的系統工程，具體實施可以從以下幾步考慮：首先應該著眼于能提高人力資源管理工作效率的措施，包括行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理、績效管理、教育培訓管理及員工入口管理等，這些在日常工作中占用員工大量時間和精力，沒有現代化的信息管理一是占用大量時間效率低其次是差錯率高。因此，人力資源管理信息化首先要解決的是如何提高工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題；其次是規范人力資源的業務流程，如招聘管理、績效管理、培訓管理等。盡可能將相關的工作職能能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將優化后的流程體現在流程中，使用一套信息系統使資源共享化；最后才是戰略性人力資源開發，如規劃員工職業生涯、評估人力資源成本以及人力資源戰略決策以及如何根據企業戰略制定人力資源戰略、如何通過合理的招聘技術與測評技術為企業選聘合理的人才、如何通過工作分析技術以及相應的績效管理體系來提升組織與個人績效等，所以使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
第三，用系統的理念進行實施。
針對電力企業組織機構的不穩定、業務流程變化頻繁的特點，電力企業的不斷變革，針對人力資源業務管理規則的實際需求，國網公司推進了SG186信息化工程，于2008年研究開發了“人力資源基礎信息管理與統計軟件”，并在系統內推廣應用，實現了組織機構、崗位、人員360度信息、勞動統計數據的全面采集。人員360度信息包括了人員的基本信息、學歷學位信息、語言能力、工作履歷、勞動合同等33個數據子集。通過人力資源基礎信息管理與統計軟件，初步建立了員工信息、指標、報表相銜接的信息管理與統計體系，使之逐步構建一套縱向貫通、橫向集成、高效完備的人力資源應用系統，實現了人力資源工作的網絡化、流程化、節約化管理。由于人力資源節約化管理的統一部署，在以上基礎上又開發了SG-ERP人力資源管理信息系統，逐步建立了“一套系統、兩級部署、三級應用”的人力資源信息化支撐模式。
四、結束語
