時間：2023-09-20 16:57:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員人事管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、20__年人事工作的主要內容
（一）進一步加強人事工資管理工作
1．做好工資正常晉級、晉檔的統計上報核算工作。一是認真領會工資晉級、晉檔相關文件政策精神，把好標準關；二是認真統計符合晉級、晉檔條件人員，確保不漏報、錯報；三是積極指導縣（區）地稅局人教部門工資正常晉級、晉檔工作，保證按時、按質完成上報核算工作。
2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準確、按時發放。
3．及時辦理申請提前退休、正常退休、晉升職務、新錄用、轉正定級、安置、技術等級晉升等人員的工資核算、上報工作。
4．按時完成人事處安排的各項臨時性工作任務。
（二）進一步做好人事檔案管理工作
1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。
2．對涉及工資變動、職務變動等人員的表格，及時進行歸檔裝訂。
3．進一步加強對在職干部職工、退休人員等的檔案規范性管理工作，并做好查缺補漏。
（三）進一步加強干部人事管理工作
1．嚴格落實黨組中心組理論學習制度。一是結合年度工作實際、理論學習的相關要求，認真制定好黨組中心組理論學習計劃；二是根據計劃安排，做好相關學習材料、資料的準備工作；三是做好黨組中心組理論學習記錄、統計工作。
2．認真落實干部職工政治理論學習制度。一是制定好干部職工政治理論學習計劃，并依據計劃安排，組織好各項理論學習；二是做好干部職工政治理論學習的痕跡管理工作。
3．組織好年度專題學習教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學習教育方案、嚴格落實規定的階段、方法、內容、實踐及步驟，并結合實際，創造性組織開展好專題學習教育活動。二是利用干部職工政治理論學習日，組織好“五五”普法教育工作的落實，并結合實際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓及考試工作。
4．進一步加強對《中華人民共和國公務員法》、《公務員處分條例》、《領導干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規性文件的學習，在吃透精神、把握標準、規范程序上下功夫。
5．認真做好公務員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調整、職務變動、干部任用、人員調動等各項工作。
6．按照省局人事處的安排，及時做好各項人事管理、統計、上報、審批工作。
（四）做好年度人事、工資報表和公務員、機關技術工人的年度考核工作。
1．根據省局的安排，及時組織好年度人事、工資、機構編制報表的統計、匯總、上報工作。
2．根據《公務員年度考核管理辦法（試行）》的規定，按照權限認真抓好在職公務員、機關技術工人的年度考核管理工作。
二、相關要求
混編混崗現象錯綜復雜
混編混崗一般是指行政機關違反人事編制管理規定，將機關所屬行政編制人員和其下屬單位所屬事業編制人員或其他非行政人員交叉使用，致使人員身份和崗位職責不相符，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象。2007年5月1日實施的《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條明確規定：“……地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用……”。據此規定，行政機關使用行政編制，設置行政崗位，使用行政人員；事業單位使用事業編制，設置事業崗位，使用事業人員。行政機關和事業單位作為兩種性質截然不同的組織機構，在編制和人員使用上應該嚴格遵守以上規定。實際上，盡管人事編制部門出臺了許多相關政策規定，并在清理和整治上做了大量艱苦的工作，但混編混崗問題還是大量存在。概括來說，混編混崗主要有以下幾種情形：
——事業身份人員占行政崗位。這類人員的編制、身份性質比較明確，個人占事業編制，身份為事業干部，人事關系在事業單位，由事業單位進行日常管理和年終考核。但是他們長期被行政機關借用，在行政崗位工作，履行行政職責，已經成為名義上是事業干部，實際上是行政工作人員這一特殊群體。這類人員在市縣鄉三級機關中相當普遍，尤其在鄉鎮一級，事業干部當作行政干部使用的現象司空見慣。這類人員是混編混崗人員的主要構成。
——非公務員身份人員占行政崗位。這類人員既不是事業人員，也不是公務員，一般已核占行政編制，安排行政職務，按照公務員進行管理，但由于各種原因沒有完善公務員身份，處于公務員和非公務員的中間狀態。據調查，這種情況不僅鄉鎮機關存在，而且縣級機關也同樣存在，造成這種情況主要是由于過去人事管理不規范時個別地方擅自通過一定方式從事業干部中選調一些人擔任領導職務公務員或文秘人員，而未得到上級組織人事部門的認可。
——編制和身份模糊人員占行政崗位。這類人員主要有兩部分：一是個別區市縣前幾年直接面向高等院校選拔的優秀大學生，這些優大生經選拔后直接安置在黨政機關工作，執行公務員工資，享受公務員福利待遇，但占的是事業編制，其身份比較模糊；二是在前些年機構改革過程中，一些行政機關事業編制人員因不符合條件而未進行公務員過渡，但同時也沒有分流出機關，成為無編無名的“黑戶口”。
——超編人員占行政崗位。我市市、縣、鄉行政機關總體上并不超編，但是也有極少數單位存在超編現象。超編人員在所屬單位行政編制滿員的情況下占用行政崗位，嚴格意義上來說，這部分人即使本人已經具有公務員身份，也應屬于混編混崗的范疇。這類人員只占極少數。
混編混崗問題積弊重重
混編混崗問題由來已久，但開始時只是一種“現象”而并非“問題”。在計劃經濟體制下，政事不分的管理體制基本上沒有什么大礙，并未造成如當前一系列的問題，因此在當時的條件下嚴格劃分行政事業單位界限沒有太大必要。只是隨著政府職能的轉變和公務員制度的推行，特別是《公務員法》的實施和公務員登記工作的開展，混編混崗問題才日益凸現出明顯的弊端，不僅給人事編制部門增加了管理上的難度，也嚴重制約了行政事業單位自身的發展。
首先，制約職能發揮。一是制約事業單位職能的發揮。混編混崗表現為單向的人員流動，即人員從事業單位流向行政機關。一些事業人員長期借調到行政機關，雖然緩解了行政機關工作人員不足的矛盾，但是事業單位同樣存在人少事多的矛盾，而且事業單位在編制被占的情況下，又不能再補充新的工作人員，這樣就會致使事業單位部分職能因為人手緊缺而受到制約，不能充分發揮出來。二是制約行政機關職能的發揮。一些混編混崗人員經過歷練已經具備了較高的能力和素質，但是由于“名不正、言不順”，因不是公務員，既不具備行政執法主體資格，又不能擔任一定的行政職務，只能以普通干部的身份開展工作，這樣就有可能影響到履職效果，進而抑制工作積極性，無形中使行政機關部分職能被弱化。
其次，增加管理難度。混編混崗問題不僅增加了用人單位的管理成本，同時還給人事編制部門增加了一定的管理難度。許多混編混崗人員的身份具有“兩面性”，從一開始就難以界定，單純的把他們當作事業人員來對待或者當作行政人員來管理都是不妥的，所以在公務員登記、干部統計年報、人事任免和工資套改等工作中，人事部門不得不花費大量時間對這些人員進行調查、核實、甄別、定性，其中對一些人員的處理，還要報上級部門研究決定，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。
再次，成為上訪根源。我市符合條件的混編混崗人員大都根據政策轉為了公務員，但還有一部分人員滯留在行政機關。隨著法律法規的健全和管理的規范，隨著“凡進必考”制度的推行，解決他們的身份問題變得越來越棘手。混編混崗的性質使混編混崗人員個人的切身利益包括工資、醫療和養老保險等福利待遇以及職務晉升、工作調遷等方面都受到了一定影響，而一些年紀較大的混編混崗人員則面臨著更大的困惑：既不可能通過過渡的形式解決公務員身份，成為一名完整的“行政人”，又不可能退回到事業單位重新評聘職稱，走事業人員路線。面對這一系列關乎自己切身利益的問題，他們四處上訪也就在所難免。
混編混崗治理任重道遠
當前，國家就如何解決行政事業單位混編混崗問題，尚沒有制定專門的明確的政策規定。各地在解決混編混崗問題方面，基本上是摸著石頭過河，雖然一些地方已經取得一些成功的經驗，但是要找到醫治這一問題的良方似乎為時尚早。筆者認為，破解這一難題，既要避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”方法上的錯誤，又要避免急于求成、急功近利的心態。在此，借《公務員法》和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》相繼出臺之機，試就如何解決行政事業單位混編混崗問題提出如下對策建議。
一、分類解決，逐步消化
第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。一般來說，混編混崗人員在機關經過長期磨礪，工作經驗不斷積累，解決和處理具體問題的實際能力得到提高，已經為成長為一名合格的公務員奠定了良好的基礎。同時由于他們對機關工作的熟悉，也使其在公務員考錄過程中擁有其他競爭者所不具備的優勢。只要他們平時多注意對知識的積累，爭取在筆試成績上勝人一籌，那么其考取公務員的可能性是非常大的。因此各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。
第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。
第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部。《公務員法》第64條規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務……”，調任是公務員選拔任用的重要方式之一。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。
第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。
二、深化改革，正本清源
事業單位是計劃經濟的產物，是具有中國特色的機構組織形式。在我國，大部分行政機關都下設有事業單位，事業單位雖從屬于行政機關，但相當一部分事業單位還承擔著一定的行政職能，某種意義上又成為行政機關的延伸。由于行政機關和事業單位這種親密關系，導致其在用人、經費開支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，這是造成混編混崗問題的根源。因此解決混編混崗問題的根本途徑就是深化事業單位改革，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制。也就是說，要合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，進一步擴大事業單位人事、財務管理自，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關。要通過撤銷、合并、重組等手段重新整合資源，最終從總體上收縮事業單位的規模，將財政全額撥款的事業單位減少到最必要的程度。只有理順了行政機關和事業單位的關系，所謂混編混崗問題才能從根本上得以解決。
三、建章立制，規范管理
混編混崗問題的治理是一個長期的過程，也是一個破立結合的過程，在“破舊”的同時，還要有所“立新”，即建立健全規章制度，依靠制度涵養不斷加強規范管理，使混編混崗這一頑疾在得以有效治療的同時，不再舊病復發。
一是推行人員編制實名制。人員編制實名制是指將由編制部門核定到機構（行政機關、事業單位）的編制按規定的類別、特定的程序定編到人，而且定編到人的姓名同居民身份證登記的姓名相一致，把抽象的編制具體化，使自然人的進編有章有法，讓在編人員的身份認定有憑有據。我市在推行人事編制實名制方面走在全省的前列，目前已建立行政機關和事業單位編制管理臺賬，實行了人員增加（減少）通知單等管理辦法。當前推行實名制，主要是嚴把行政機關“入口”，收回分散在各行政機關的空余事業編制，不再受理批準行政機關事業編制事項。
二是完善人事編制監督機制。充分發揮人事編制部門職能作用，切實轉變監督方式，將人員編制被動監督轉為主動監督，將事后監督為主轉為事前監督為主，使人事編制部門的監督更加積極主動；強化用人單位內部監督，建立舉報制度，加強12310舉報電話管理，做好舉報人保密工作，實行有報必查，違規必糾；建立人員編制監督檢查協調配合機制，形成人事、編制、監察、財政等部門分工負責、密切配合的局面，加大查處機構編制違法違紀行為的力度。
（一）指導思想。深入貫徹黨的十、十八屆三中全會精神，全面推進全市機關事業單位人事管理信息化建設，在人力資源和社會保障一體化信息系統框架下，加快整合現有資源，進一步改進管理方式，規范管理程序，提高辦事效率，推行公共服務，提升人事管理科學化、規范化、信息化水平，提高機關事業單位干部人才隊伍素質，更好的服務經濟社會發展。在人事管理信息化建設中，以數據建設為核心，以工資管理為基礎，建設“進、管、出”全程信息化、部門聯動、公共服務的全面人事管理信息系統，實現人力資源和社會保障各項業務的信息共享和協同辦理，努力構建人力資源和社會保障統一業務平臺。
（二）基本原則
堅持頂層設計原則。全市統一建設，實行市級集中，統一軟件、統一網絡、統一流程、統一標準，反對各自為戰、重復建設；
堅持一體化原則。整合人事管理資源，實施人力資源和社會保障一體化信息系統建設，反對獨立系統、信息孤島；
堅持共享協同原則。實行信息共享和業務協同，建設人力資源和社會保障統一業務平臺，健全業務流程，反對條塊分割、業務獨立；
堅持流程優化原則。以信息化引領管理方式創新、業務流程再造，不斷提高服務水平，反對僵化固化、一成不變；
堅持公共服務。加強基層服務網絡建設，推行網上服務，搞好人力資源和社會保障公共服務體系建設。
（三）總體目標。2014年10月底前完成數據建設并實現與省聯網，同時完成基層網絡建設，全面上線工資管理信息系統；年底前完成人事管理信息系統開發和測試，在2015年上半年逐步上線，基本實現人事管理業務的網上審批和辦理。下半年實施信息系統改造升級，搞好業務流程調整和優化。人事管理信息系統先獨立運行，運行平穩后在2015年下半年并入人力資源社會保障一體化信息系統，完善共享協同機制，構建人力資源社會保障統一業務平臺。
二、工作任務和實施步驟
在人力資源和社會保障一體化信息系統框架下，緊密結合人事管理實際，以計劃管理為導向，突出“職位”和“崗位”在人事管理中的基礎作用，以人員基本信息為載體，以公務員管理和事業單位人員管理為雙核中控，以公務員考錄、事業單位人員公開招聘、人員調配、安置為四輪驅動，以工資管理為核心動力，以業務管理為能量循環傳導，強化協調配合和業務聯動，實現人事管理與社保、就業、仲裁、監察等業務的共享協同，充分發揮人力資源和社會保障職能的整體優勢。按照機關事業單位申報、主管部門審核、人社部門審批三層架構開發網絡版人事管理信息系統，單位和主管部門使用系統單位端辦理業務報送和審核，人社部門使用系統中心端辦理業務審批、確認，實現人事業務網絡化管理。
（一）數據庫建設（2014年10月底前）。
按照統一的數據指標體系，以工資管理系統為基礎建設市級集中的機關事業單位基礎數據庫。
各縣（區）按統一標準提取原工資管理系統數據（含歷史業務數據），上報市人社局信息中心進行統一比對分析，將不規范數據列出清單，發給各縣（區）進行整理。數據通過校驗后，遷入一體化工資管理信息系統，完成數據庫建設。各縣（區）負責原工資管理系統數據的提取、上報和整理，市人社局負責數據校驗、遷移和入庫。對于數據質量差和無數據資源的縣（區），要盡早搞好網絡建設，組織機關事業單位開展數據采集，確保按期完成數據建設。全省數據指標后，根據需要對數據進行補充采集，10月底前全面完成機關事業單位人員基礎數據庫建設，并與省人社廳聯網。
（二）工資管理系統開發和應用（10月底前）。8月底前完成系統開發和本地化改造，市直和各縣（區）分別于9月底前、10月底前上線應用。完成數據建設后及時啟動一體化工資管理信息系統應用，單位、主管部門、人社部門均從網上辦理人事業務。原系統需同步運行，并及時對原、新系統運行數據進行比對分析，待新系統運行平穩、通過驗收后原系統即可停止運行。
工資管理系統上線后，與工資待遇有關的人事業務，經人社部門職能科室審批、單位網上申報、主管部門網上審核后，工資科負責網上審批確認。以后隨著其他人事管理系統模塊的上線，逐步將網上審批權限分配到相應職能科室，實現信息共享和業務聯動。
（三）網絡建設（9月底前）。市人社局信息中心對VPN網絡及安全系統進行優化升級，支持機關事業單位通過互聯網VPN方式與市數據中心聯網。各縣（區）、市直各單位在9月底前向市人社局信息中心申請機關事業單位用戶注冊，完成機關事業單位聯網和授權應用。年底前對機關事業單位實施電子證書注冊，簽發“人社系統UK”，從明年1月1日起將系統調整為UK登錄模式，以提高安全保障水平。
（四）其他系統開發、應用（年底前完成開發，明年上半年應用）。
以工資管理信息系統為基礎，開發人事計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配管理、安置管理、專業技術人員管理、教育培訓管理等業務系統模塊。年底前完成開發和本地化改造，2015年上半年逐步上線應用。各牽頭科室制定工作方案，搞好業務數據采集，建立業務流程，組織全市統一應用。
（五）運行機制和統一業務平臺建設（2015年下半年）。
1、系統改造升級和業務流程優化。各職能科室牽頭搞好業務調研，對信息系統提出本地化需求，經統一論證后實施本地化改造升級。通過各項業務信息共享和一體化機制，統籌推進信息系統的網上業務管理，實現流程再造，改進管理方式，規范業務程序，提高辦事效率。加強內部各人事管理業務機構之間的協作聯動，確定業務流程和數據流向，充分利用信息化手段，在進人計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配、安置、工資審核等各項人事管理業務中，形成相互協調配合的一體化工作機制。
2、構建人力資源社會保障統一業務平臺。人事管理信息系統運行基本平穩后，通過實施數據和系統整合，并入人力資源社會保障一體化信息系統，建立機關事業單位人事管理與社會保險、公共就業、調解仲裁、勞動監察等業務的信息共享協同機制，減少重復勞動，提高辦事效率，初步形成人力資源社會保障統一業務平臺。
3、建立部門共享機制。根據上級部署和部門聯動的需要，及時完成工資系統與財政部門統發系統對接，為組織部門分配工資系統用戶權限。隨著人事管理信息化的推進，逐步與組織、機構編制系統對接，建立部門之間的數據共享機制，努力推進與組織、機構編制、財政等部門的信息網絡互聯互通、資源共享、協作聯動。
4、建立信息系統管理、維護制度，保障系統運行高效、安全和可持續。
三、保障措施
（一）加強組織領導，明確責任分工。市人社局成立專門領導小組和辦公室，辦公室設在信息中心。信息中心主要負責協調服務、軟件開發、網絡建設和技術培訓。各職能科室要從大局出發，積極建設信息化、應用信息化、納入一體化，切實明確信息化建設的主體責任，全面負責相應信息系統建設的業務調研、開發需求、數據采集、流程建設、組織實施和推廣應用工作。對涉及面廣、政策性強的關鍵問題和重要事項進行會商，報領導小組審定后組織實施。建立定期通報和會商機制，將人事管理信息化建設納入全市人社事業發展年度綜合考核范圍，加強對人事管理信息化建設的督導指導。
（二）整合資源，加大投入。各級人力資源社會保障部門要積極整合利用現有資源，按照數據集中與系統集中、縱向集中與橫向互動、系統集中與業務協同有機結合的原則，積極推進“市級集中”和“省級集中”。將機關事業單位人事管理信息化納入“金保工程二期”和人力資源社會保障一體化信息系統建設總體規劃，搞好統一建設。要積極爭取財政支持，將軟件開發、設備購置、運行維護等經費納入部門預算。各縣（區）要按標準配置信息化終端設備，保障人事管理信息平臺有效運行。
[關鍵詞]職位分類管理；問題；對策
[中圖分類號]D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04
公務員分類制度是公務員制度體系中一項十分重要的基礎性制度。正如20世紀著名的西方行政學家懷特指出的“當代的人事管理有兩大支柱：一是選拔人才，一是職位分類，兩者缺一不可”。我國公務員法實施以來，一直采用“大一統”的單一公務員管理模式，這種模式與全面深化改革、政府職能轉型及依法治國方略要求極不適應，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推進公務員職位分類管理制度改革。深化公務員分類改革、健全職位分類管理體系，是我國黨的建設制度改革的重要內容，是轉變政府職能、建設服務型政府的現實需要，是推進國家治理體系和治理能力現代化的重要舉措。實行公務員分類管理，有利于拓寬公務員職業發展空間，形成多渠道、暢通式的職業發展通道；有利于優化公務員隊伍結構，激發干部隊伍活力，增強依法行政和公共服務本領；有利于提高公務員隊伍管理科學化水平，著力建設高素質、專業化、人民滿意的公務員隊伍，為全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興奠定堅實的制度基礎和人才保障。
一、當前我國公務員職位分類管理制度存在的問題、不足及原因
我國從法律層面上明確了職位分類管理的制度，但到目前為止一直按綜合管理類進行管理，不同類別、層級的公務員，無論從事綜合管理、政策研究，還是一線執法、輔助崗位，全部混同招錄、選拔和使用，“考核一根尺、升遷一把梯”，這種單一的管理模式帶來了許多弊端。當前，公務員管理突出存在著職位分類缺乏配套法規支撐，職務管理手段單一，內部激勵機制不足等問題。
（一）公務員職位分類管理缺乏相關配套法規和制度設計
公務員法實施后，從上到下先按照公務員范圍對符合條件人員進行了入軌登記、依法確定了公務員身份，納入法制化管理軌道；后制定了公務員考核、錄用、獎勵、調任、職務任免與職務升降、申訴、行政機關公務員處分條例、任職定級、日常登記等配套政策辦法，縱向建立了單一的職務和級別序列，橫向僅制定了綜合管理類非領導職務設置管理辦法。對按職位分類改革一直處于試點階段，推進比較緩慢。
到目前為止，有關職位和職位分類在公務員法的基礎性地位還沒有上升到法律高度，有關綜合管理類、專業技術類和行政執法類等細化的管理辦法還沒有出臺，各類別適用范圍、進入方式、職位設置、職務與級別、職務任免與升降等沒有明確，在不同地方和系統進行的試點以及形成的分類管理制度還需深入調研論證。一系列以人為本的制度性安排在基層、執法一線等單位都還沒有提及，如，基層公務員怎么發展晉升，尤其是高學歷人才到基層后，發展瓶頸怎么解決？總體來說，當前我國公務員職位分類管理還沒有具體的單項法規，與公務員法相配套的職位分類法、各類別管理辦法還需要繼續突破，職位分類的頂層設計還需進一步加強。
（二） 公務員范圍寬泛，職務序列單一，尚未突破“大一統”管理模式
1.范圍寬泛，分類交叉。從公務員法適用范圍看，既有七類機關又有群團部門，還有參照管理單位，只要有法律法規授權的職責，都按照公務員法甚至爭相列入參照公務員法管理，這必然導致政府機構臃腫、公務員隊伍膨脹、財政負擔過重。從列入公務員范圍看，七類機關，既有權力機關又有權力執行機關，還有審判、檢察機關，都按公務員法統一管理，不利于形成決策權、執行權、監督權既相互制約又相互協調的行政運行機制。從公務員分類方式看，我國雖然明確了職位分類原則，但現實中更多是品位分類，即按職務進行管理，存在明顯“官本位”色彩；同時對選任制、委任制、聘任制公務員實行統一管理，發揮不了各自作用。
2.職務單一，通道不暢。公務員職務只有領導職務和非領導職務，這種僅以職務序列進行管理的方式，既引起各單位千方百計增加領導職數的沖動，又導致公務員千軍萬馬走“獨木橋”競爭行政職務的無奈，不但進一步強化了“官本位”意識，還導致公務員“跑官要官”、“拉關系”、唯上是從、不安心工作，同時不利于高層次、專業性人才的培養。特別是縣鄉基層和市以下公安、工商、稅務等執法單位，處于基層一線，人數眾多、職數較少、職級很低，發展空間十分有限，產生大量壓職壓級、年齡知識老化、隊伍結構不合理等問題。如鄉鎮層級，一般核定領導職數7-9名，領導職務最高正科，一名公務員長期在鄉鎮工作、晉升順利的話，6-7年就能達到正科級，再向上就沒有奔頭了；況且鄉鎮領導職數少，工作一輩子還是科員的現象比較普遍。
3.管理粗放，執行不嚴。沒有科學的分類就沒有精細的管理。在公務員考錄上，對職位所需資格條件沒有加以分析、沒有明確的職位說明，導致公務員不知崗位職責，人崗相適度不高，“高分低能”現象普遍，基層公務員特別是艱苦邊遠地區考錄機制還不夠合理；考錄與遴選沒形成合理搭配，不同層級的考錄、遴選交叉進行，導致基層公務員無法安心工作，“干得好不如考得好”。在公務員考核上，沒有區分不同類別崗位的工作性質、沒有根據崗位職責設置具體科學的考核指標，也沒有把平時考核與定期考核有效結合起來，導致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，沒有引導到改進公共服務、為民執政上。在公務員任用上，沒有形成職業發展的“多車道”，“專業的人未做專業的事”，導致“半路出家”、“角色客串”，造成人才資源極大浪費，政府治理專業化程度不高；強調公務員“凡進必考”，導致其他渠道不暢；領導職務任期制執行不到位，存在領導職務終身制現象；對干部隊伍管理失之于寬、失之于軟等等。
（三） 公務員內在激勵機制不足，地域之間、上下之間不平衡
1.體現在職務晉升上。受傳統“官本位”及當前社會評價影響，公務員從政擔任領導職務愿望強烈，這與92%以上為科級職務的現實相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么幾個領導職數，受益面很窄；另一方面機構級別很死，尤其是基層縣市，一般是科級，再就是處級，上升空間很小，這些因素給予基層公務員的往往是“負向”激勵，容易滋生浮躁心態，“當一天和尚撞一天鐘”。
2.體現在工資待遇上。公務員工資由職務、級別工資和工作津貼、生活補貼構成。從全國看，職務和級別工資標準一致、但基數較小，工資差別主要體現在津補貼方面，區域經濟實力及個人職務起決定性作用。以職務確定職務工資，職務對應級別和津補貼標準，級別對工資影響不大；工資晉升按考核年度稱職結果每2年晉一檔、5年晉一級的正常晉升機制時間跨度較大。區域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉級，工資呈倒金字塔結構，以職定薪的格局帶來工資正向激勵作用小，導致基層公務員工資普遍晉升不上去、享受不到改革發展成果。
3.體現在權責均衡上。基層處于改革發展穩定的最前沿，政策落地、為民服務的第一線，與省級以上機關形成鮮明對比，基層工作任務重、責任壓力大、條件比較艱苦，與可支配的資源、所處的社會地位以及公共權力不相稱，權責利不對等，“人往高處走”、“孔雀東南飛”現象普遍，導致基層公務員來源不足、隊伍不夠穩定、能力素質和思想作風不適應等問題。
二、完善我國公務員職位分類管理制度的對策建議
當前，我國發展進入新階段，改革進入攻堅期和深水區，對國家治理體系和治理能力現代化提出了新的更高的要求。指出：實現黨的十確定的各項目標任務，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在于建設一支宏大的高素質干部隊伍。因此，加強公務員隊伍分類管理，充分調動各級各類公務員積極性，必須切實加強不同類別職位研究，及時出臺相關管理辦法，形成職位分類管理的法規體系，健全完善內部激勵機制，加強不同類別間公務員交流，不斷推進中國特色社會主義公務員制度體系日臻完善，為全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興的中國夢提供堅強組織和法律保證。
（一）加強頂層設計，及時研究出臺行政執法類、專業技術類公務員職位管理辦法
推進國家治理體系和治理能力現代化，要以科學完備的公務員制度體系和高素質的公務員隊伍作支撐、作保證。推進公務員制度建設是一項系統工程，涉及領域廣、環節多、有些還牽涉到利益格局調整，必須從宏觀、全局和戰略上統籌謀劃。當前，最緊迫的就是要按照十八屆三中全會部署，把深化公務員分類改革作為公務員制度建設的重點，充分吸取公安系統、深圳等地試點經驗，著手文件起草，廣泛征求意見，充分聽取基層聲音，盡快出臺《行政執法類公務員管理規定》、《專業技術類公務員管理規定》和相配套的有關辦法，加快形成專業技術類、行政執法類公務員管理制度。
同時，兩項法規出臺后，抓緊按照自上而下、先易后難、穩妥推進的原則，結合各部門和地方實際，科學界定職位范圍，根據條件成熟程度逐步入軌實施，盡快把專業技術類和行政執法類公務員從綜合管理類公務員分離出來，實現不同類別公務員分渠道發展、精細化管理，徹底改變以往“大一統”的粗放管理方式，切實解決公務員職業發展通道單一、千軍萬馬擠獨木橋、薪酬待遇不公等問題，努力提高公務員隊伍專業化水平。
（二）加強調查研究，健全完善公務員職位分類管理的政策法規體系
十八屆四中全會強調：法律是治國之重器，良法是善治之前提；應實現立法與改革決策相銜接，做到重大改革于法有據、立法主動適應改革和經濟社會發展需要。當前，深入推進以轉變政府職能為核心的行政體制改革、加快建設法治政府和服務型政府，迫切要求立法先行，發揮立法的引領和推動作用。從以下三個方面進行健全完善：
1.適時修改，縮減公務員法適用范圍。將公務員范圍七類機關中審判、檢察機關單列出來，實行統一、分類管理，推進法官、檢察官等法治專門隊伍正規化、專業化、職業化；取消參照管理單位，與事業單位改革同步推進，將已參照公務員法管理的事業單位剝離出去，全部推行崗位管理和聘任管理，減少公共財政負擔，增加向基層轉移支付力度。
2.加快建設，形成職位分類法規體系。在完善公務員法基礎上，牢固樹立問題導向，結合我國職位分類管理模式的推進和實踐經驗，借鑒西方比較成熟的職位分類法律制度，把加強頂層設計和摸著石頭過河結合起來，堅持整體推進和重點突破，及時研究出臺《職位分類法》，細化完善與之相配套的綜合管理類、專業技術類、行政執法類等管理辦法，加強不同類別不同職位分析研究，按照十八屆四中全會要求，明確職位資格、規格、職責、權限、責任等具體標準，切實推進公務員機關的機構、職能、權限、程序、責任法定化，規范黨政主要領導干部職責權限，形成各級各類公務員“權力清單”和“責任清單”制度，構建起以職位分類法為主體、以綜合管理類等管理辦法為支撐的立體式職位分類體系，保證各類公務員分渠道發展、精細化管理和專業化建設，為建設職能科學、權責法定、執法嚴明、公開公正、廉潔高效、守法誠信的法治政府提供制度保障。
3.注重立法公開透明。公務員法規定：專業技術類、行政執法類公務員職務設置、與級別的對應關系等，由中央公務員主管部門另行規定。在推進公務員分類管理特別是涉及到基層公務員分類管理的制度體系建設上，更應認真聽取基層聲音，汲取人民智慧，把公正、公平、公開原則貫穿立法全過程，增強法律法規的及時性、系統性、針對性和有效性。
（三）建立健全制度，激發黨政機關各類干部隊伍活力
1.推行公務員職務與職級并行，職級與待遇掛鉤制度。黨的十八屆三中全會將“推行公務員職務與職級并行，職級與待遇掛鉤制度”上升到國家政策層面，主要目的就是在基層縣市職務晉升難的情況下，通過強化職級規范提升公務員的工資福利待遇，調動基層公務員的積極性。
（1）普遍提高公務員基礎工資。在國家經濟實力增強的基礎上，在全國范圍內統一提高職務工資和級別工資水準，縮小不同職務間工資差距；規范地區間津補貼發放標準，實現東西部、上下級之間動態平衡，防止差距過大；建立工資正常增長與GDP增長、CPI漲幅正向浮動機制，確保改革發展成果同步共享。
（2）改進公務員職務設置辦法。突破公務員法“鄉鎮不設科級非領導職數”的規定，按照綜合管理類公務員非領導職務設置辦法，適時在鄉鎮設置主任科員以下非領導職數，將符合條件晉升、暫時不適合擔任領導職務的公務員予以調整提拔。改進當前領導職務多、非領導職數少的現狀，適當精簡領導職數，擴大非領導職數設置比例，如調研員、主任科員按正處級、正科級1：1配備，副調研員、副主任科員按副處級、副科級1：1.5配備，把非領導職務成為晉升領導職務的必要臺階，實行擇優競爭晉升，確保即使晉升不上領導職務也可以享受有關待遇。
（3）實行職級與待遇掛鉤。當前，在公務員法規定的制度框架、保持現有領導職務和非領導職務晉升制度不變的情況下，建議改變工資晉升2年1檔、5年1級為1年1檔、3年1級，建立依據任職年限、工作實績、考核結果等條件晉升職級的制度，堅持職務和職級“兩條腿”并行，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用。
2.加快建立行政執法類、專業技術類公務員和聘任人員管理制度
（1）科學劃分職位范圍。將機關中單純從事專業技術工作、為機關履行職責提供專業技術支持和服務的公務員，如法醫、刑事技術鑒定等人員，劃為專業技術類公務員進行管理；適應政府職能轉變和轉型期機關工作對專業化要求越來越高的實際，進一步拓寬專業技術類職位設置范圍，如宏觀經濟部門經濟學方面專家、環保部門環保方面專家、衛生計生部門醫保計生方面專家、權力機關法律方面專家，都可以實行專業技術類管理，確保讓“專業的人專心做專業的事”，實現“適才適用”。將機關中依照法律、法規對行政執法相對人直接開展征收、稽查、強制、處罰等一線執法人員，劃為行政執法類公務員進行管理，實行單獨的職務序列。
（2）建立符合專業技術類和行政執法類職位特點的管理制度。專業技術類公務員，重點是建立符合專業性人才成長規律的引進、培養、選拔、評價和使用制度，形成“擇天下英才而用之”的任用制度，解決機關急需的專業人才引不進、管不好、留不住的問題。行政執法類公務員，重點是通過精細化管理，優化執法隊伍，提高執法效能和公共服務水平。通過設立與綜合管理類對應但有區別的職務與級別晉升制度，使專業技術類和行政執法類獲得除行政級別提升外更多的發展空間和通道；通過建立相應考核體系激發公務員安心本職工作、提升技術等級、提高工作效率，從內部激發公務員積極推進政府從全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服務型政府轉變，為社會、群眾提供更好更優的公共服務。
（3）完善聘任人員管理制度。著眼為機關少量專業性較強的職位和輔職位提供更為開放靈活、高效便捷的用人方式，打通黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度通道，明確聘任職位范圍，完善職位聘任配套制度，創新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有國際競爭力的人才制度優勢和聘任制公務員管理制度體系，增強制度的吸引力。
3.完善公務員特別是基層公務員錄用制度，實施分類考錄、分類考核、分類培訓，形成務實管用、簡便易行考錄機制
（1）改進考錄管理機制。公務員考錄作為黨政機關補充工作人員的主渠道，必須堅持依法科學考錄，把考錄各個環節的作用都充分發揮出來。繼續把“凡進必考”和“陽光考錄”放在首位。特別注重報名前職位分析和資格條件設置，堅持職位、條件、政策、程序和結果“五公開”，堅持考試與考察相結合，突出“德才兼備、以德為先”用人標準，注重錄用公示和試用環節，發揮考錄各個環節有序銜接、同頻共振的整體效能。改進考錄管理機制。暢通考錄和遴選機制，考錄主要面向社會沒有公務員身份的人員報考，遴選由市級以上機關面向基層機關公務員進行競爭性轉任，暢通基層公務員上行通道；考錄每年組織一次、遴選每2年組織一次，不同層級遴選交叉進行，確保基層安心工作。改進省市縣鄉四級聯考機制。基層鄉鎮錄用公務員，省級公務員主管部門可以授權由設區的市統一組織考錄，便于降低考錄成本，提高考錄質量。
（2）完善基層錄用制度。基層公務員是黨在基層的執政骨干，是黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶。做好基層公務員錄用工作，有利于提高公務員隊伍整體素質，改善公務員隊伍來源結構。針對完善基層公務員考錄、適當降低進入門檻，中央近期制定了《關于做好艱苦邊遠地區基層公務員考試錄用工作的意見》，提出了降低職位學歷、放寬專業限制、調整報考年齡、擴大報考范圍、合理確定開考比例、單獨劃定分數線等6方面舉措，應在基層公務員考錄中切實落到實處。當前，應加大從服務期滿、考核合格的大學生村官等服務基層項目人員中定向考錄比例，組織從優秀村黨支部書記（主任）、縣鄉事業單位人員、非干部身份人員和“兩新組織”等一線人員考錄鄉鎮機關公務員，確保把熟悉基層情況、安心基層工作、為民服務意識濃的“永久牌”干部選拔到基層工作。
（3）推進分類管理配套制度。公務員分類入軌實施后，及時加強分類考錄、培訓、考核等相關配套政策研究。把好公務員進口，分類確定不同職位資格條件，分類設置考試測評內容，真正把機關、職位需要的人才選。加強公務員考核，根據不同類別公務員崗位職責，設置符合職位特點的科學合理的考核指標，把考核用在平時，堅持定期集中考核，用好考核指揮棒，充分發揮考核的管理、導向、激勵、約束功能，為公務員培養和任用提供依據。堅持分類開展培訓，圍繞堅定理想信念、加強黨性修養、提升職業道德水平，改進工作作風、增強履職能力和更新知識，開展有針對性的培訓，提高公務員專業化水平。
（四）堅持黨管干部原則，突出好干部標準，實現不同職位公務員有序交流
1.堅持黨管干部。我們黨是執政黨，是中國特色社會主義事業的領導核心，用人權是最重要的執政權。貫徹黨的干部路線方針政策、堅持黨管干部原則，是我國公務員制度區別于西方國家公務員制度的首要特征，是我國公務員制度具有中國特色的重要體現。因此，公務員職位分類改革的入軌實施、法規及配套政策的出臺及公務員隊伍科學管理等，都需要在黨的領導下依法進行，都必須緊密結合中國實際，不允許走“兩官分途”、政務官和事務官分設那一套，真正把黨管干部原則和依法管理有機結合起來，鮮明地體現公務員職位分類管理的社會主義性質和中國特色。
2.突出好干部標準。高素質公務員隊伍是由一個個好干部組成的。在2013年全國組織工作會議上提出的好干部“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”20字標準，是德才兼備在當今形勢下的具體化，必須貫徹到建設高素質公務員隊伍的全過程。分類改革后，應把好干部標準精準落實到不同職位類別、不同層級公務員行為理念中，成為每名公務員的堅定信仰，落實到公務員管理的方方面面。分類入軌實施后，要在黨的領導下，切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的好干部選拔到各級領導崗位，特別注意選拔原則性強、一身正氣、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、貢獻大的干部，牢固樹立起重品行、重基層、重實績、重公認的用人導向。
3.推進各職位公務員有序交流。交流是優化公務員隊伍結構、豐富工作履歷、提高素質能力的有效舉措。公務員職位分類管理入軌實施后，在一個單位內部既有綜合管理類公務員、又有專業技術類和行政執法類公務員，必須統籌把握各類別公務員職位特點，建立健全不同職位類別公務員有序交流的激勵機制，保持各職位類別公務員在相對穩定的基礎上，推進各職位公務員分渠道發展、專業化建設，推進實現精細化管理、有序化交流，充分調動每一名公務員積極性，凝聚起推進全面深化改革、實現國家治理體系和治理能力現代化的強大合力。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕張柏林.《中華人民共和國公務員法》釋義〔M〕.北京：中國人事出版社，2005：03-04.
〔2〕公務員法學習讀本〔M〕.北京：光明日報出版社，2005：39-41.
〔3〕《中華人民共和國公務員法》實施方案〔Z〕.2006：24-35.
〔4〕袁Z.淺論深圳市公務員的分類管理改革〔J〕. 魅力中國，2011，（21）：239.
〔5〕徐莉萍.我國公務員職位分類制度研究〔D〕.昆明：云南大學，2010：18-19.
一、基本情況：
全面貫徹實踐科學發展觀，使科學發展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實科學發展觀的基礎性工作。人事局學習實踐活動主要抓了“三個環節”、“四個方面”的工作。取得了實實在在的成效。在人事工作領域全面推行陽光政，扎實推進《公務員法》學習活動，進一步加強了公務員隊伍的能力建設。
(一)我*人才隊伍現狀
據對我*各類人才隊伍調查，目前我*各類人才有**人，占全*總人口的*%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛生、教育、工青婦等系統**人，約占*%；其他**人，約占*%。我*大專以上文化程度**人，約占*%；高中或中專以下**人，約占*%。35周歲以下**人，36周歲以上**人，平均年齡**歲。人才總量不斷增加。到去年底，全*共有中專以上學歷或初級以上職稱人員**人，比2007年增加**人。其中國家機關工作人員**人，事業單位管理人員和專業技術人員**人，企業單位管理人員和專業技術人員**人。
(二)我*人事人才工作現狀
1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部調配職能改革，制定了《干部調配職能調整和工作程序的意見》。二是規范了事業單位人員準入方式，制定了《**事業單位招考工作人員實施細則》。借鑒公務員凡進必考的錄用方式，將公平競爭機制從機關擴大到事業單位。三是規范了臨時用工聘用行為，制定了《**直機關事業單位臨時用工管理辦法》，按規定標準對市直各部門重新核定臨時用工計劃。同時，進一步加強機關事業單位臨時用工的管理，規范了人員聘用行為，明確了工資保險待遇，使臨時工聘用管理工作更加規范化、制度化。四是加強了機關事業單位人員流動管理，制定了《關于加強人員和工資計劃管理的意見》。在人事管理上嚴格控制逆向流動，規定原則上企業人員不得向事業單位流動，自收自支事業單位和差額撥款事業單位不得向全額撥款事業單位流動，全額撥款事業單位不得向參照公務員法管理事業單位流動，并通過組織手段清理了機關事業單位人員混崗、混編問題，使人事調配工作步入了規范化軌道。
2.人才資源開發取得新成效。一是招才引智工作初見成效。二是堅持“凡進必考”。三是積極參與享受政府特殊津貼人員選拔和加強學科（專業）梯隊建設。獲批國務院特殊津貼專家*人、省政府特貼專家*人。四是認真貫徹落實國家和省促進畢業生就業的相關政策，引導和鼓勵高校畢業生到農村和邊遠地區開展支農、支教、支醫和扶貧工作。
3.人才市場建設取得新飛躍。一是創新體制機制，明確**人才服務中心與**人才服務中心的工作分工和運行方式，一個機構、兩塊牌子，合署辦公，*人才服務中心側重人事人才公共服務，**人才服務中心側重市場化服務，一體化人才合作邁出實質性步伐。二是在深入調研的基礎上，先后出臺了《關于加快發展**人才市場的指導意見》和《關于進一步加快發展**人才市場建設的補充意見》，提出了政事分開、管辦分離、企業化運作的人才市場建設新思路，明確了人才市場的服務內容、服務方式和服務政策。同時，積極調整人才市場內部架構，延伸人才市場服務觸角。
4.公務員隊伍建設水平取得新提升。一是按照既堅持原則、依法辦事，又實事求是、穩慎處理的原則，做好公務員登記工作，全*各級行政機關2008年共登記公務員**人，完成了公務員登記工作，實現了制度順利入軌、人員平穩入位。二是依據具有法律法規授權的公共事務管理職能、使用事業編制并由國家財政負擔工資福利的要件規定，對全*事業單位申請參照公務員法管理進行了初審，并已上報省廳審批。三是做好公務員日常管理工作，認真組織公務員及參照管理單位的年度考核工作。
二、存在問題
一是人才隊伍建設的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業特長人才投資創業的機制沒有形成。我們在科研機構的建設和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉化項目需要一定的風險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經濟發展的背后依靠的是人才的競爭。我*一些部門、單位和企業對人才這一戰略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設規劃，沒有從經濟社會發展與事業成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。
二是人才隊伍建設的體制機制相對滯后。我*人才隊伍建設已初步形成了領導機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設還是在起步階段，有些內容還不夠健全，還需進一步完善。
三是在人才理念上存在不完全適應問題。在人才評價上，堅持大人才觀，打破身份和所有制界限，不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份等方面存在的人才觀念狹隘問題；在人才引進上，堅持需求就是需要，鼓勵柔性流動，不求所有，但求所用等方面存在的政策執行僵化問題；在人才使用上，打破編制、職數、結構比例限制，允許先進后出、超職配備等方面存在的引才手段單一問題。
四是人事制度以及育才環境有待改善。
三、解決措施
1.注重發現和挖掘業務精通創業創新人才，發現在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設創業創新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學習推廣；積極開展全區優秀創新人才評選活動，享受與區優秀專業人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創新人才成長和發揮作用的良好環境。
2.完善獎勵機制，為創新人才隊伍建設奠定扎實的政策基礎。一是出臺政策制度，規范人才管理。在現有的管理創新人才的基礎上，繼續完善人才隊伍建設制度體系，研究制定人才隊伍建設的制度保障體系，規范人才隊伍管理，確保創新人才工作機制有效運行。二是加強激勵保障，激發人才活力。完善公共財政支持體系，拓寬社會融資渠道，建立政府、社會、用人單位和個人的多元化投入機制，加強對全區創新人才培養、引進、獎勵等方面的投入。
關鍵詞：基層公務員 行政執行力建設 策略
基層公務員的行政執行力可界定為依法執行上級的指令，完成各項行政任務，有效達至行政目標的實作能力。在政府職能建設體系中，基層公務員行政執行力建設具有不可忽視的地位和作用，包括圍繞提升基層公務員行政執行力開展的一系列建設性活動，比如調查研究、文化培育、制度安排、管理辦法、人員培養等。當前，在基層公務員行政執行力建設中，一些地方、一些部門、一些基層公務員在行政執行力方面存在“執而不謀、謀而不行、行而無果”的現象，突出表現在行政不執行、行政虛執行、行政亂執行、行政慢執行、行政機械執行等方面，嚴重影響組織決策和目標的實現。為真正提升和改進基層公務員的行政執行力，我們認為，可以從以下五個方面加強基層公務員的行政執行力建設。
一 精力打造積極向上的行政執行文化
(一)提升行政執行文化建設的認識
要提高公務員行政執行力，需要具有鮮明時代特征和現代政府特色的執行文化做支撐。政府執行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細化、最化，才能變成自覺行為。它對內具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發力、人員團結力、行動導向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團隊戰斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導力、成就展示力。而當這種文化與基層公務員的行政執行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應，為打造現代政府注人新的活力。
(二)加大行政執行力文化的研究
當前，對基層行政執行力文化的研究十分薄弱。提高公務員行政執行力仍然需要外練內修，先進的理念決定先進的行動，先進的文化產生先進的動力。有效的行政執行力文化作為一種無形資產，其張力是無限的，可以不斷創造、重復使用，其產生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應大力加強該方面課題的研究力度。
(三)發揮行政執行文化主體的示范作用
在建設執行文化的過程中，領導者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領導者的行為將決定其他人的行為。領導者的執行力決定著一級組織或部門的執行力，改變領導者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領導者的執行方式、方法、習慣，很自然就成為執行文化的實際內容。因此，在建設政府行政執行文化的過程中，領導干部必須轉變觀念、以身作則，帶頭提升行政執行力，實踐執行文化倡導的觀念和行為，大力倡導忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務員的目標感、責任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結果，講速度、重質量，形成職責清晰、目標明確、獎罰分明、政令暢通的工作機制，最終建立起一種注重實際、目標明確、簡潔高效、監督有力的行政執行文化。
二 合理構建切實有效的行政管理體制和運行機制
(一)完善基層公務員人事管理制度
一方面，著重解決健全基層公務員進出口機制暢通問題。進口就是思考和建立如何根據黨委、政府的重點工作、重點工程以及急難險重任務的實踐中選用公務員。也就是把正確的用人導向和用人制度作為執行力體系和效能革命動力機制的著力點。出口就是公務員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責任追究制、公務員離崗培訓制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環境。另一方面，進一步完善基層公務員崗位管理制度。一是進一步規范基層公務員行政行為，做到責任主體明確化，根據《中國人民共和國公務員法》和年終目標考核和崗位目標考核的要求，細化每個部門和崗位的工作職責、行政執行基本要求，以制度的形式予以規范。做到以崗定責，責任到人。二是責任層級清晰化。明確和細化各層級、職位的責任。制定明確的職位責任書，以明確執行主體責任。三是崗位責任具體化。制定科學、具體、精細的管理職能，將每個崗位的責任細化，盡可能量化。明確如何履職盡責以及失職失責的代價。
(二)健全基層公務員績效管理考評機制
績效考核是執行力的主要動力來源，在設計績效考核指標及績效考核過程中，應以公平體現貢獻價值為標準。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責和重要工作。應根據基層公務員工作的發展變化，有所側重地進行科學考評，對“軟指標”盡量歸并，突出重點，可采取總體目標和關鍵業務兩種界定方式的優點，既明確目標導向，確保“做正確的事”，又抓住關鍵業務，重點突破。二是績效考核體系在機會上應創造平等。目前很多部門采用的年度目標管理考評辦法，由于考評內容多、時間短，而且是分組進行，容易造成不公平。應充分利用信息化平臺，適時推進各項工作的信息化考核，變事后監督為事中監督。三是績效考核體系應體現個人與團隊的平衡。執行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織起來的團隊達成的，在實際考核中，既要讓先進單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻突出的個人以更多的獎勵，以區別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團隊執行力的提高。
(三)健全基層公務員行政監督監察機制
一是要建立科學的監督約束機制，采用科學的方法，對基層公務員的執行力、執行結果以及綜合素質進行全面監督，把重大決策執行情況與年終崗位目標考核責任制結合起來，加大決策執行、監督和責任追究力度。二是建立服務對象評議監察制度。開展行政服務群眾評議活動。在為服務對象辦理每一件行政服務項目時，向服務對象發放格式征求意見表格，由承辦人員協助服務對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務有意見。同時，定期與不定期對服務單位進行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強行政效能投訴管理。
公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機構采取明查暗訪、系統通報等方式，對各單位行政效能建設情況進行監督檢查，對服務對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經常性的督察活動。行政效能督查部門應開展經常性的行政效能督查活動，加強對各單位行政效能建設的督促檢查。對檢查中發現的問題，及時督促各單位進行整改，對違紀、違規行為，及時按有關規定進行處理。
【論文摘要】當前，一些地方、一些部門、一些基層公務員在行政執行力方面存在行政不執行、行政應執行、行政亂執行等問題。為此，應從執行文化、管理體制和運行機制、執行主體、執行技術、執行物質資源等方面著手，探究基層公務員行政執行力建設的策略，以期提升墓層公務員的行政執行能力。
基層公務員的行政執行力可界定為依法執行上級的指令，完成各項行政任務，有效達至行政目標的實作能力。在政府職能建設體系中，基層公務員行政執行力建設具有不可忽視的地位和作用，包括圍繞提升基層公務員行政執行力開展的一系列建設性活動，比如調查研究、文化培育、制度安排、管理辦法、人員培養等。當前，在基層公務員行政執行力建設中，一些地方、一些部門、一些基層公務員在行政執行力方面存在“執而不謀、謀而不行、行而無果”的現象，突出表現在行政不執行、行政虛執行、行政亂執行、行政慢執行、行政機械執行等方面，嚴重影響組織決策和目標的實現。為真正提升和改進基層公務員的行政執行力，我們認為，可以從以下五個方面加強基層公務員的行政執行力建設。
一 精力打造積極向上的行政執行文化
(一)提升行政執行文化建設的認識
要提高公務員行政執行力，需要具有鮮明時代特征和現代政府特色的執行文化做支撐。政府執行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細化、最化，才能變成自覺行為。它對內具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發力、人員團結力、行動導向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團隊戰斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導力、成就展示力。而當這種文化與基層公務員的行政執行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應，為打造現代政府注人新的活力。
(二)加大行政執行力文化的研究
當前，對基層行政執行力文化的研究十分薄弱。提高公務員行政執行力仍然需要外練內修，先進的理念決定先進的行動，先進的文化產生先進的動力。有效的行政執行力文化作為一種無形資產，其張力是無限的，可以不斷創造、重復使用，其產生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應大力加強該方面課題的研究力度。
(三)發揮行政執行文化主體的示范作用
在建設執行文化的過程中，領導者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領導者的行為將決定其他人的行為。領導者的執行力決定著一級組織或部門的執行力，改變領導者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領導者的執行方式、方法、習慣，很自然就成為執行文化的實際內容。因此，在建設政府行政執行文化的過程中，領導干部必須轉變觀念、以身作則，帶頭提升行政執行力，實踐執行文化倡導的觀念和行為，大力倡導忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務員的目標感、責任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結果，講速度、重質量，形成職責清晰、目標明確、獎罰分明、政令暢通的工作機制，最終建立起一種注重實際、目標明確、簡潔高效、監督有力的行政執行文化。
二 合理構建切實有效的行政管理體制和運行機制
(一)完善基層公務員人事管理制度
一方面，著重解決健全基層公務員進出口機制暢通問題。進口就是思考和建立如何根據黨委、政府的重點工作、重點工程以及急難險重任務的實踐中選用公務員。也就是把正確的用人導向和用人制度作為執行力體系和效能革命動力機制的著力點。出口就是公務員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責任追究制、公務員離崗培訓制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環境。另一方面，進一步完善基層公務員崗位管理制度。一是進一步規范基層公務員行政行為，做到責任主體明確化，根據《中國人民共和國公務員法》和年終目標考核和崗位目標考核的要求，細化每個部門和崗位的工作職責、行政執行基本要求，以制度的形式予以規范。做到以崗定責，責任到人。二是責任層級清晰化。明確和細化各層級、職位的責任。制定明確的職位責任書，以明確執行主體責任。三是崗位責任具體化。制定科學、具體、精細的管理職能，將每個崗位的責任細化，盡可能量化。明確如何履職盡責以及失職失責的代價。
(二)健全基層公務員績效管理考評機制
績效考核是執行力的主要動力來源，在設計績效考核指標及績效考核過程中，應以公平體現貢獻價值為標準。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責和重要工作。應根據基層公務員工作的發展變化，有所側重地進行科學考評，對“軟指標”盡量歸并，突出重點，可采取總體目標和關鍵業務兩種界定方式的優點，既明確目標導向，確保“做正確的事”，又抓住關鍵業務，重點突破。二是績效考核體系在機會上應創造平等。目前很多部門采用的年度目標管理考評辦法，由于考評內容多、時間短，而且是分組進行，容易造成不公平。應充分利用信息化平臺，適時推進各項工作的信息化考核，變事后監督為事中監督。三是績效考核體系應體現個人與團隊的平衡。執行力并不是簡單地由個人來達成的，而是由組織起來的團隊達成的，在實際考核中，既要讓先進單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻突出的個人以更多的獎勵，以區別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團隊執行力的提高。
(三)健全基層公務員行政監督監察機制
一是要建立科學的監督約束機制，采用科學的方法，對基層公務員的執行力、執行結果以及綜合素質進行全面監督，把重大決策執行情況與年終崗位目標考核責任制結合起來，加大決策執行、監督和責任追究力度。二是建立服務對象評議監察制度。開展行政服務群眾評議活動。在為服務對象辦理每一件行政服務項目時，向服務對象發放格式征求意見表格，由承辦人員協助服務對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務有意見。同時，定期與不定期對服務單位進行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強行政效能投訴管理。
公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機構采取明查暗訪、系統通報等方式，對各單位行政效能建設情況進行監督檢查，對服務對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經常性的督察活動。行政效能督查部門應開展經常性的行政效能督查活動，加強對各單位行政效能建設的督促檢查。對檢查中發現的問題，及時督促各單位進行整改，對違紀、違規行為，及時按有關規定進行處理。
三 綜合提升系統全面的行政執行主體能力素質
一是執行道德力。即公務員以忠誠、勤奮、認真、堅韌、積極主動的工作態度，以強烈的目標感、使命感、緊迫感受，以持續改進、追求卓越，做最好的自己就是成功等內心信念來支持執行的道德規范力。公務員良好的精神狀態和道德修養能在很大程度上彌補其它素質的不足，可以支持其取得優秀的業績，這樣的實例在基層公務員隊伍中是有例可循的。二是任務領悟力。即在接受行政執行指令后能正確地領會其實質、意圖的能力，否則錯誤的領會執行越有力危害越大。三是目標計劃力。即行政目標進行細分使其更具有執行性的能力。公務員應在正確理解任務的基礎上能將每一項較大的目標任務分解為若干個較小的階段性目標或全面考慮并設計好完成一項任務的所有細節，以保證不會因小失大而是全面完成任務達至目標。四是時間管理力。包括有效利用和更新時間管理工具的能力、設定工作節奏的能力、統籌安排時間的能力等。五是現代辦公設備應用力。據了解，基層公務員中不能熟練應用計算機等現代辦公設備的人員還不在少數。有公務員告之有的單位現代辦公設備只是一件擺設。政務信息交流在現代社會日益頻繁和重要，發電子郵件交流信息可以在數秒或數分鐘之內即可完成，不能應用者無疑會遲滯行政執行力。六是溝通協調力。在現時代，政策和方案的落實往往會牽涉到各方面的利益關系，動員各方面的資源。一項任務的完成不是單靠一己之力，而是靠不同職能部門間的合作才能完成。因此執行者要運用強有力的溝通能力保證實現自己的執行。七是適時創新力。即能將政策的原則性與實際工作的具體性、特殊性有機結合，創造性地解決問題完成任務的能力。
四 盡力完普科學合理的現代行政執行技術
一方面，要大力倡導應用現代行政管理技術和方法，重點要理順“靠領導推動執行”與“靠流程推動執行”的關系。從“靠領導推動執行”向“靠流程推動執行”轉變，消除“機關病”，突出建立以“靠流程推動執行”為主、以“靠領導推動執行”為輔提高執行力的體系，在執行技術應用上提升執行力。另一方面，還要提煉行政執行的關鍵業務流程。通過對關鍵業務的流程進行設計，來保障整體業務的順暢運作。確定行政執行流程的核心內容。行政執行流程由許多個流程點組成，要明確流程點所包含的內容，對每一個流程點按照統一的規范執行以保證運作效率。明確行政執行流程運作部門。每一項行政執行流程都可能涉及多個部門的共同運作，必須明確各個部門的角色是什么，誰是主導部門、誰是參與部門，在部門內則應明確崗位職貴，誰是主辦，誰是協辦，分別應該承擔什么責任、應該具有什么權限，即明確職能定位。規定行政執行流程運作時間。明確每個流程點的內容應該在什么時候完成，處理這些內容的時間應該有多長，使每項流程具備可預見的結果性。確定行政執行流程評估標準。使行政執行流程本身具有檢核或者信息雙向流動的職能，以便對流程的結果予以評估和傳遞，從而保障流程運作的效率和質量。實現責任鏈接無縫化。建立崗位之間、部門之間的無縫責任鏈條，明確工作流程、工作程序和責任處罰，確保環環相扣，互不交叉重疊，有責必有罰，使每項工作職責、每個工作環節的責任落實到人。
五 科學配，足夠長效的行政執行物質資源
據美國學者艾力森分析，在實現政策目標的過程中，方案的功能只占10%而其余的90%取決于方案的有效執行。政府執行力是將行政目標轉化為行動效果的關鍵。基層公務員執行力關乎各級政府行政目標的最終落實和有效實現，取決于各種主客觀要素整合優化的程度和水平。我們應遵循其生成規律，進一步探索提升其水平的有效途徑。要加強對滿足基層公務員有效執行的物質資源需求的調查研究，提供科學合理的物質資源配置依據。要根據需要和可能相結合的原則，在財力許可的條件下，不斷提高基層公務員業務工作所需的物質裝備水平，確保其支持有效執行。總之，要建立科學的物質資源的配置機制，注意有效利用已有資源，優化和整合各類資源，避免和杜絕資源的浪費。
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[6]保羅·托馬斯.執行力[Ml.西安:長安出版社，2003.
【關鍵詞】高管局崗位設置；調研；情況；必要性；問題及原因；意見和建議
建立崗位設置管理制度是一項系統工程，涉及面廣，政策性強、情況復雜，任務繁重，關系到事業單位廣大職工的切身利益，是一項十分重要的基礎性工作。這是實踐科學發展觀的總體要求，也是省高管局在實現人才有效管理的關鍵步驟，必須積極穩妥的做好這項工作。針對省高管局崗位設置現狀和存在問題做了一些粗淺調研，現調研情況如下。
1. 崗位設置及人員聘用基本情況
自2007年底啟動事業單位崗位設置工作以來，按照省人事廳有關規定，對事業單位的高、中、初級專業技術職務結構比例實行總量控制。根據全省規定的1:3:6的總體控制目標，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例實行分級分類控制。分級控制目標為：事業單位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局納入事業單位崗位設置管理的編制共143個，4其中管理崗位37 人，專業技術崗位76人，工勤技能崗位30人。
2. 完善崗位設置必要性
2.1 完善崗位設置管理是深化省高管局人事制度改革的內在要求。省高管局人事聘用制度以崗位設置為依據，崗位設置為人事聘用制度的推行提供保障，兩者相輔相成。在人事制度改革中，要實現管理體制的創新，用人機制的轉換，就要堅持把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理作為事業單位人事管理的基本管理制度，這樣才能有利于促進事業單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。通過崗位設置有效解決人員能上能下問題，有利于打破職務終身制，促進人才的脫穎而出，以便最大限度調動干部、職工的積極性。
2.2 完善省高管局崗位設置管理是深化事業單位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人員收入分配制度改革的核心是建立體現高速公路管理單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，這是對收入分配制度的一次重大變革。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同工種、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
2.3 完善崗位設置管理是省高管局公開招聘工作人員的重要依據。根據《事業單位崗位設置管理實施意見》，確定具體崗位，明確崗位等級，按照擇優、競爭、公平的原則面向社會公開招聘工作人員，簽訂聘用合同。這不僅有效杜絕了違規進人，而且還吸納了一批高素質的人才，優化了人才隊伍結構，提高了事業單位人才隊伍的整體素質和活力。
2.4 完善崗位設置管理是省高管局人事制度改革實踐不斷深化的必然結果。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現。作為基本管理制度，崗位管理要體現在人事管理的各個基本環節，成為公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配的基礎和依據。推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范和完善崗位設置入手。實行崗位設置管理是改革不斷深入的必然結果，是一項十分重要的基礎性工作。
3. 存在的問題及原因
省高管局推行聘用制改革已經進行了多年，改革也取得了明顯成效，但也應該看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各種條件的制約，聘用制改革還存在一些問題，表現在以下幾個方面：
3.1 崗位設置與現行編制管理不配套。作為崗位設置重要依據之一，編制雖說實行了總量控制，但按需設崗與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性，因編制調整的滯后，導致超編用人。因此如何按照高速公路發展的需要科學設崗，與在編制名額范圍內合理用人，就成了崗位設置管理的兩難選擇。
3.2 崗位管理制度不完善。現行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機制。
（1）管理辦法陳舊。目前省高管局工作人員的管理，主要是參照公務員的一些管理辦法，比如年度考核、獎金制度等，以及沿襲以往的一些管理辦法，缺乏符合新時期事業單位特點的管理制度。近幾年，國家要求實施的事業單位聘任制度，事業單位崗位設置辦法等，雖然也貫徹落實了，但落實的效果并不明顯。以全額事業單位為例，因為是財政全額撥款，工作人員不擔心工資沒有保障，只擔心發多少，什么時間發，另外有多少獎金。至于工作上，只要不給領導惹“難子”，不得罪人，過得去就行。領導拿不住“刺”，群眾挑不出“短”，考評起來，沒有準確、硬性的評判“尺度”，說好容易，說不好難。考評結果不要最好，也不會最差，自然平平安安，工資照拿，獎金照發。競爭上崗制度不健全，人員競爭機制得不到滿足，無法形成良性的流動機制。經年累月，有的地方人滿為患，人浮于事；有的單位想要的人進不來，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人無才不能用，有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。
（2）工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇的，比本單位同工作年限工勤人員少，與專業技術人員待遇相比差別更大，挫傷了管理崗位人員積極性。三是競爭機制不健全。由于各用人單位的經費、人員工資都是由財政支付，因此單位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部門，讓人社部解釋，按理用人權在單位，我們只是監督、審批，但在實際工作中，用人單位都將矛盾推到人社部門。具體到工作，也不能按崗位設置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工資干與不干都一樣，因此也沒有落聘人員的分流措施，致使人員流動不暢，無法真正做到變“單位人”為“社會人”。
關鍵詞：高職院校；學生檔案；管理模式
高職院校作為我國高等教育的重要組成部分,肩負著為國家培養、生產、管理一線高技能人才的重任。高職教育快速發展，為社會、區域輸送的是應用型人才，高職院校學生檔案是學生從高中（中專）階段及大學期間個人學習、經歷和重要社會實踐活動的真實記錄，是對學生的綜合素質及能力水平較全面的考察，成為用人單位選拔人才的真實、可靠的第一手資料。高職院校的學生檔案管理也有其自身的特點，重視和加強學生檔案的管理和利用，是新形勢下高職院校檔案建設工作的重要內容之一。
一高職院校學生檔案管理現狀與不足
1.檔案管理意識淡薄
現在畢業生到社會上工作，只有公務員、事業性單位、國企等少數單位是需要調檔案、辦戶口的，很多公司、企業都不需要辦理戶口，需求調整檔案，導致許多畢業生認為只要有施展才華的舞臺和高收入就可以，人事檔案已經成為無關緊要的東西，無需什么檔案證明自己輝煌的過去；在工作之后，有人認為職稱已不是證明人才能力的惟一標準，如果不參加職稱評定，就不需要使用檔案。我國現行的人事檔案管理制度在很長一段時間還不會取消，隨著人事制度改革的深入推進，人事管理將逐步進入規范化管理階段。畢業生就業以后，要面臨落戶、轉正定級、職稱申報等問題，這些都需要查閱檔案；畢業生繼續升學、報考公務員也需要使用檔案。因此，檔案意識淡漠最終將使個人的權益受到嚴重的損害。
2.學生檔案的內容不夠全面，形式比較單一
現高職院校學生檔案一般包括學生中高考檔案、學生在校期間填寫的登記表、黨(團)籍材料、獎(懲)材料、高職院校畢業生登記表、成績檔案、體檢表等。這些材料基本上能客觀地反映學生在校期間德、智、體及家庭狀況。但對學生平時表現記錄少，如學生參加集體活動、社會實踐活動或輕微違紀情況沒有反映或只有粗略反映。
3.檔案管理標準不統一
隨著招生規模的不斷擴大，專業和學生數量不斷增加，檔案整理和在校期間學籍材料歸檔都大大增加了難度。曾經使用單純流水號的方法，已經不能很好地完成檔案查閱、使用的功能，檔案保管情況混亂。一是歸檔手續不完備，如畢業生登記表沒有本人簽名、沒有學校公章；學生成績單沒有教務部門的公章或用復印件替代。二是書寫用筆不標準，填寫檔案材料時存在采用圓珠筆、純藍墨水、鉛筆書寫的現象。三是紙質材料頁面設置不標準。規格不一的紙張開本和頁邊距設置在學生檔案里隨處可見，增大了檔案標準化管理的難度[1]。
4.入學檔案轉遞途徑不規范，新生檔案內容缺失嚴重
實行網上招生后，紙質檔案寄發轉遞不規范。檔案都由考生自行帶入學校，其中有大部分檔案不密封，檔案材料丟失、破損情況常有發生。高職院校中，中職升高職學生的檔案還經常分地點存放。因中職生畢業后可直接就業，故部分中職院校將學生中職部分的檔案全部派遣至人事局，而僅將高考檔案交由學生帶入學校，造成檔案內容不完整。
隨著高職院校畢業生就業制度改革，國家不再對高職院校畢業生進行統包統分。應該說，生源地的人事部門沒有保管畢業生檔案的權利和責任，畢業生的檔案通常經過多個環節，從學生本人轉到學校立卷各院系，再到就業指導辦、地市級教育局（人事局），最終到就業單位人事部門。由于生源地的人事部門沒有了保管畢業生檔案的權利和責任，因此忽視對高職院校畢業生檔案的管理，加上轉遞環節多、人員雜，導致一些學生檔案錯投、誤投，甚至丟失。
5.管理方式墨守成規
高職院校學生檔案的管理模式、管理方式墨守陳規，過于強調其保密性和安全性，而忽視了其作為檔案的開發利用、為社會提供服務的宗旨，嚴重制約了高職院校學生檔案的提供利用，高職院校學生檔案平時只是束之高閣，利用頻率比較低。
二新形勢下高職院校學生檔案的創新管理模式
1.加大宣傳，提高全社會檔案意識
提高全社會的檔案意識并不單純是學生或學校的事情。想要提高全社會的檔案意識必須由社會、用人單位、高職院校和學生共同做出努力。第一，各級人事檔案管理部門應通過各種形式貫徹宣傳《檔案法》，特別是要通過具體的實例宣傳人事檔案工作，讓大家充分意識到人事檔案的背后是人事管理關系，涉及每個人的合法權益。管理人事檔案的單位就是出具人事證明的擔保單位、職稱評定的申報單位、社會管理的依托單位。由此可見人事檔案的重要性。第二，現在全國大部分地區都實行高中畢業生自帶高中學籍檔案到錄取院校報到的做法，各院校可利用新生入學繳交檔案之機讓學生了解這一做法的作用和意義，讓學生樹立初步的檔案意識。通過加強宣傳教育，讓學生知曉在校期間哪些材料將進入畢業生檔案；在學生畢業前，學校則應把檔案意識教育作為就業教育的重要內容，依托校園網、就業網、校報、就業宣傳欄等平臺宣傳畢業生檔案的內容、作用和去處，提高學生檔案意識[2]。
2.豐富檔案內容，提高檔案利用價值
高職院校培養學生的目標是高等技術應用型人才與高技能人才，其檔案內容也應注重收集體現其實際動手能力方面的材料，如各種技能證書、技術等級證書等。此外，在校期間因考試作弊、打架等原因受過處分的材料、檢查，以及因表現較好撤銷處分的材料都應歸入檔案。這樣一方面能真實、全面、動態地反映學生的成長經歷，同時也可對學生的不良行為起到一定的遏制作用。學生參加社會有益組織的活動情況，如青年志愿者等，以及反映學生貸款信用狀況的助學貸款還款情況、在校期間通過自學同時獲得本科學歷的證書等等，都歸入學生檔案，從而豐富了學生檔案的內容，立體地、全面地反映出學生的發展情況，使學生檔案能真正成為學校或用人單位培養人才、使用人才的可靠依據。
3.建立真實性和完整性相統一的學生檔案管理體系
目前，考生檔案存在日益簡單的趨勢，這與網上招生方式有著密切的聯系。但是，這種簡單化的方式絕不能理解為在檔案內容上的可寫可不寫以及在歸檔材料上的可有可無。相反，為了促進檔案填寫內容的真實性與檔案材料的完整性，必須做到：第一，電子檔案格式要統一，填寫內容要真實、完整，相關指標項目的含義要清晰、準確、有效。第二，考生紙質檔案歸案項目要統一規范。
學生檔案信息的開發利用是提高學生檔案管理整體水平的重要任務。學生檔案管理人員要解放思想，更新觀念，破除“重管輕用”的觀點，轉變“無所作為”的思想認識，把學生檔案信息開發利用作為學生檔案管理工作的重要內容之一來看待。如：可充分利用學生檔案管理軟件，編制學生信息庫，通過跟蹤畢業生的就業信息，對畢業生的就業質量進行分析，為學校進一步改進人才培養模式，加快課程改革，提高教學質量，促進畢業生充分就業提供參考。
4.“雙套制”管理方式
筆者結合自身工作經驗和高職院校學生檔案管理現狀，認為高職院校學生檔案管理必須實行“雙套制”管理方式，即實行紙質檔案和電子檔案共同歸檔保存并進行管理和利用的方式，實現高職院校學生檔案數據庫管理與紙質檔案互補、并存的管理方式。采取“雙套制”管理，可以在盡量保護紙質檔案的同時，便捷、多渠道地利用電子檔案資源。將學生檔案與計算機網絡結合起來,就可以顯示學生檔案的生命力:便捷性；交互性；易操作性；便于做數據統計；便于查閱；可同時滿足不同檔案使用者的需求。
5.完善學生檔案管理各項規章制度，做到有章可循
以《普通高等學校檔案管理辦法》為基礎，結合實際情況，制定相應的《學生檔案管理制度》及《畢業生檔案管理制度》，使工作有章可循。制定統一的入學登記表格和《檔案材料標準填寫方法》，確保歸檔內容的真實性、準確性和一致性。在嚴格遵守《畢業生檔案管理制度》的同時，建立全面的檔案郵寄登記及回執手續，保證畢業生檔案不錯發、不漏遞。根據高職院校某些專業需要借閱檔案的情況，制定一系列檔案查閱和借取的辦法：在由主管領導批準，并嚴格辦理登記手續后，方能將檔案密封借出[3]，確實實現檔案管理的準確、有效，保證檔案材料按時、完整的歸還。建立標準化、規范化的工作程序，在保證檔案管理高質量、高效率的同時，提高檔案管理的基礎工作水平。
綜上所述，做好高職院校學生檔案管理工作，是學校人才培養工作的需要，也是社會經濟發展的需要，在當前經濟危機的情況下，不僅有利于畢業生就業，還有利于促進高職院校自身建設，提高社會信譽，檔案工作者在實際工作中仍需加強研究，不斷提高學生檔案管理工作水平，促進學生就業，為畢業生將來的道路鋪設檔案的良好道路，進而提高高職院校的整體管理水平，為社會培養高素質人才。
參考文獻：
陳凱俠：高職院校學生檔案管理工作的問題及措施.黑龍江檔案.2009年3月：85
2012年，我局在省、市上級部門和縣委、縣政府的正確領導下，圍繞“民生為本，人才優先”的工作主線，堅定不移地把人力資源和社會保障工作定位在調動廣大干部職工積極性和促進全縣改革發展穩定的大局之中。理清工作思路，創新工作機制，認真履行部門職能，不斷深化干部人事制度改革，切實加強專業技術人員隊伍管理，大膽創新用人機制和人才培養機制，努力推進了人才引進、社會保險、勞務輸出、就業和再就業工作，扎實有效開展了勞動監察和勞動執法工作，為順利完成年初預定目標任務，實現“十二五”期間各項事業的良好開端奠定了基礎。
一、創新思路，搶抓機遇，各項工作穩步推進
（一）加大培訓和轉移力度，就業服務工作開局喜人。
堅持城鄉統籌、培訓服務齊抓、需求供給對接、就業創業并舉的思路，以提高就業能力為前提，維權服務為保障，轉移就業為目的，把促進就業作為服務民生和推動我縣經濟社會和諧發展一項戰略任務來抓，逐步做大做強了勞務經濟，拓寬了農民增收渠道，就業工作走在了全市先列。
一是搞好就業困難群體援助。組織開展了以“宣傳《就業促進法》、落實社保和崗位補貼、提供有針對性的援助服務”為工作目標，以“宣傳到位、登記到位、家訪到位、幫扶到位”和“送政策、送崗位、送補帖、送服務、送溫曖、送貸款”六送為主要內容的“就業援助月”活動。活動期間：全縣共登記認定的未就業困難人員xx 人；摸清已就業未享受政策的就業困難人員xx人；組織專場招聘會x場；幫助就業困難人員實現就業xxx人，其中企業吸納就業67人、公益崗位就業5人、高校畢業就業54人、殘疾就業困難人員就業2人。
二是充分發揮就業平臺作用。全面落實對城鄉求職人員提供免費政策信息咨詢、職業指導和職業介紹的扶持政策。抓住春節前后農民工大量返鄉及外出的有利時機，出動工作人員，免費發放《外出務工須知》、維權手冊和用工信息10000多份。組織舉辦“民營企業招聘周”活動一次，為農民工提供了xx個工種近xxx個就業崗位，有xxxx余名農民工就近找到了合適的就業崗位。
3月至5月，我局派有關人員分別參加了我市組織的“2012春季人才招聘會”及省人力資源和社會保障廳在三河組織的招聘活動，收集可用工信息400余條。4月中旬為落戶XX的宏昊假日大酒店、河北城運包裝有限公司、河北興業燃氣公司和北京國壯食品有限公司等8家企業召開專場招聘會，xxx余人應聘了xx余個崗位，招聘成功率xx%。
上半年農村勞動力轉移全縣穩定在外xxxxx人，其中省外xxxxx人。城鎮新增就業人數 xxxx人，下崗失業人員再就業xxxx人，其中就業困難對象再就業xxx人，城鎮登記失業率為x.x %。為解決在外務工人員后顧之憂，局領導率相關部門的同志深入到輸出集中的鄉鎮看望慰問留守老人、留守兒童和困難戶,切實做好了留守老人和兒童工作。
三是積極開展技能培訓活動。就業訓練中心和其他定點職業培訓機構全面落實了對就業困難對象提供免費就業再就業培訓的扶持政策。5月4日我局結合京津冬季供暖所需，針對農村大齡人員就業難，組織了開展了2012年第一期“燃油燃氣司爐工培訓班”，培訓農村勞動力xx余人，年底全部就業與京津供暖市場。拉開了我局今年開展“陽光工程”，針對農村勞動力開展的實用技能培訓的序幕。
建立健全政策扶持、創業服務、創業培訓三位一體的創業促就業工作機制。扶持下崗失業人員自主創業，鼓勵高校畢業生面向基層創業，引導外出務工人員回鄉創業。抓好創業培訓的組織實施、教師培訓等工作，不斷拓展“xxx”培訓項目，打造創業培訓品牌。今年x月x日，我局又組織了一期“xx”創業培訓，由創業指導中心實行全程管理和服務。創業培訓xxx 人，帶動就業近千人。
四是充分發揮失業保險調穩作用。加大力度做好失業保險擴面工作，采取各種措施，繼續宣傳失業保險政策法規，增強單位和個人失業保險意識，提高參保繳費積極性。積極開展失業保險新增參保的擴面工作。上半年全縣新增參保單位5戶，失業保險新增擴面參保xxx 人，占年計劃目標的xx％；累計征收失業保險費xxx.x萬元，為維護社會穩定，推進企業改革作出了貢獻。
（二）做好政策的落實和爭取，社會保障工作穩步推進。
社會保險政策宣傳到位，待遇支付到位，社會保險政策的執行力和公信度大為提高，積極參加社會保險逐漸成為人民群眾的共識，全縣社會保險工作走上了良性循環、科學有序的發展軌道。
二是工傷保險再擴面。加強了對新修訂的《工傷保險條例》的學習和廣泛宣傳，進一步完善了全縣工傷保險參保單位、基金征繳、財務軟件及待遇審批等基礎信息。按照省座談會要求和市《關于企業“老工傷”人員納入工傷保險統籌有關問題的通知》，為把“老工傷”納入市級統籌進行了全面核查和摸底。截止6月底，全縣工傷保險參保人數達到xxxx人，征收基金xx萬元，支付待遇x.x萬元，參加市級統籌后支出戶余額xx.x萬元。
三是生育保險有新結余。截止6月底，生育保險參保職工xxxx人，征收基金x.x萬元，上半年結余基金xx.x萬元，保障女職工在生育期間得到必要的資金補償和醫療保健。
四是積極爭取我縣成為國家新型社會養老保險試點縣。為了爭取將我縣列為國家新型農村和城鎮居民社會養老保險試點縣，進一步改善我縣廣大農民群眾和城鎮居民生活狀況,我們積極向縣委、縣政府主要領導請示匯報，并數次赴省廳、市局爭跑試點縣資格,同時提前對我縣農民和城鎮居民生產生活實際、繳費承受能力和符合參保條件的人群范圍等進行了全面細致的摸底調查，對參保資金需求進行了詳細測算，形成了較為翔實的基礎數據和申請材料，于今年5月完成了上報工作，為全縣農民、城鎮居民參加養老保險創造了基礎條件。我縣在全市2012年上報的6個試點縣區中名列第三位，實現了列為國家新型社會養老保險第三批試點縣的目標，新型社會養老保險工作于7月份全面啟動。
（三）進一步完善機構，醫療保險工作有序開展。為貫徹落實中央、省、市有關政策，進一步改善醫保服務和管理，經縣委、縣政府研究決定于3月19日正式成立XX縣醫療保險事業管理局并為該局配備了人員、設備、確定了地點、逐步健全機構，確保醫保工作穩步推進。
一是規范醫保服務行為。5月3日起，正式展開城鎮基本醫療保險定點醫療機構、零售藥店資格申報審核工作。我局受理并負責日常材料申報初審工作，為各申報單位建立了定點資格申報檔案。抽調六名工作人員組成考察組，以原定點單位為重點，對各申報單位的院容院貌、規章制度、微機管理、設備配置等進行了實地考察。督促各定點單位建立了與基本醫療保險要求相適應的內部管理制度；建立了和縣醫保局中心網絡相配套的計算機管理系統；設置了醫保專門機構并配備了專（兼）職管理人員。以定點醫院為重點進行了履行醫保協議情況的專項稽查，對發現的問題下達了整改通知書。取消友誼醫院定點醫院、定點門診資格；取消華佗XX建設街店定點零售藥店資格。確定了xx家醫保定點資格單位，其中定點醫院x家，門診x家，零售藥店xx家，基本滿足了城鎮參保人員的就醫購藥需求。
二是醫保擴面工作進展順利。2012年參保居民xxxxx人，參保率為xx.x%。全年共征收居民醫保基金xxx.x萬元，其中征收居民個人繳納醫保基金xxx.x萬元，爭取到縣級配套基金xxx.x萬元，中央、省配套基金xxx.x萬元。截止5月底共支出醫保費xxx.xx萬元。1至5月職工正常繳費單位xxx個，參保人數xxxxx人，其中在職職工xxxxx人，退休職工xxxx人，參保率達到xx.x%。醫保費共計收入xxx.xx萬元，其中統籌金收入xxx.xx萬元，個人賬戶收入xxx.xx萬元。共支出醫保費xxx.xx萬元，其中統籌金支出xxx.xx萬元，個人賬戶支出xxx.xx萬元。
（四）積極探索，不斷規范人事工作。一是全縣行政、事業單位人員統計摸底工作基本完成。從5月份開始，對全縣行政、事業單位管理、技術、工勤、離退休8類人員進行了拉網式統計，為下一步深化職稱改革、細化考核、強化績效提供準確的數據信息。
二是干部考核和歸檔工作進一步規范。開展干部檔案專項核查整頓工作，通過邊查邊糾、邊查邊改、邊查邊規范，力爭使我局的人事檔案材料更加完善，人事檔案管理水平進一步提高。對全縣政府科級以下公務員、機關工勤人員、事業單位管理人員和工勤人員量化考核，填報《事業單位職員年度考核登記表》《機關事業單位工人年度考核登記表》《公務員獎勵審批表》《公務員考核登記表》《參照公務員管理的機關（單位）工作人員年度考核登記表》，對優秀的以文件形式進行了表彰。
三是努力做好人才錄用和培訓工作。為落實好省、市公務員招錄計劃，完善公務員進入機制，細化了公務員調任、轉任、考核、試用期滿的管理和考試錄用辦法。對事業單位招聘計劃進行了匯總并于4月20日同招聘方案一并報市事業單位人事管理科，為全市統一招聘提供依據。制定了《人才交流管理辦法》《人事辦法》等制度，印制《人才登記表》《用人單位登記表》《人才申請表》《人事協議書》等表冊，扎實了人才交流中心的各項基礎性工作。
3月中旬，積極參加我市組織的“2012春季人才招聘會”，完成我縣人才市場調查摸底和上報工作。于5月7日8日，組織全縣1400名大學生青年干部召開培訓會。積極探索建立XX縣人才市場網站，搭建人才與用人單位交流平臺。配合組織部為河道管理處、元中都博物館、文物局、野狐嶺要塞管理處、XX電視臺5個單位做好招聘報名和面試錄用工作。
四是軍轉待遇得到落實。在元旦、春節兩節期間對企業34名軍轉干部進行慰問。幫助其解決生活中的實際困難，宣傳好黨的軍轉政策，并將工資、福利待遇落實到位。積極為全縣廣大退伍軍人辦理養老保險參保繳費手續。截至6月底，為370多名退伍軍人以自由職業者身份辦理了參加企業基本養老保險，并按全省職工平均工資為基數繳納了基本養老保險費,原軍齡視同繳費年限，與參加基本養老保險的實際繳費年限合并計算為繳費年限。保障全縣退伍軍人老有所養，促進了社會和諧。
五是職稱制度改革不斷完善。組織了申報500人的計算機和英語報名考試工作；完成全縣專業技術4000多名專業技術人員摸底調查工作。積極與相關部門溝通，為20名前來進行工傷認定、勞動能力鑒定的人員組織鑒定或認定并按規定辦理了相關手續。
（六）創新方法，努力實現和諧拆遷。今年是新《征收條例》實施第一年，拆遷面臨新的任務和挑戰。我局在人員少、任務重的情況下，成立了三個由骨干力量組成的動遷領導小組，深入了解被拆遷戶實際情況，積極進行動遷。動遷工作人員對被拆遷人進行逐戶走訪，聽取被拆遷人的意見，及時把握新動態、新情況、新問題。在走訪過程中，工作人員對被拆遷人進行了耐心細致的思想動員，講清當前的拆遷形勢，就拆遷方面的法律、法規及相關政策進行解釋說明，使他們認清當前拆遷改造的實際情況，曉之以情，動之以理，使他們由抵觸到進一步了解，再到對動遷人員理解，最終支持拆遷工作。在實際動遷過程中，工作人員在堅持原則的前提下，帶著情感去做動遷工作，不偏不倚，實事求是，在不違反政策的基礎上，對拆遷當事人存在的實際困難給予適當幫助，得到了大多數拆遷當事人的肯定和領導的表揚。
（七）多方籌措，積極開展資金爭跑工作。今年上半年，在縣委、縣政府的領導下，積極調整工作思路，改變工作方式、方法，切實把爭跑資金作為頭等大事來抓。截止6月底，經過全局努力，爭跑資金總額607萬元，其中企業養老保險200萬，就業專項資金407萬。
二、開展活動，抓好學習，自身建設不斷加強
按照市委、縣委要求，扎實開展“三學習” 活動。活動開展以來，我局及時制定工作方案,成立組織機構,召開動員大會廣泛宣傳發動。制作了開展活動的標語，制定了學習計劃，全體黨員干部進行了集中學習，每人都記錄了學習筆記，開辟了學習園地專欄，刊登了全體黨員干部的心得體會文章，營造了濃厚的活動氛圍。廣大黨員干部思想觀念有了明顯轉變，在推動人社工作如何科學發展的一些重要問題上形成了共識,工作作風更加扎實，推進發展、破解難題的本領有了較大提升，人社系統進一步呈現出團結、和諧、共謀科學發展的新局面。
群眾工作開展以來我局積極行動，明確了強勢啟動、深入調查、抓住重點、整體推進、落實到位的群眾工作的總體思路，成立了局群眾工作領導小組，由局長兼任組長，全面負責群眾工作的部署、開展。及時召開了局群眾工作領導小組會議，細化了責任職責，設立了辦公地點，配套了辦公設施，實現了嚴要求，快部署，強勢啟動。4月15日特邀縣群眾工作領導小組宣講團成員董衛軍同志為全系統干部職工進行了宣講輔導，進一步強化了干部職工服務群眾的意識。出臺了《XX縣人力資源和社會保障局群眾推進方案》、《XX縣人力資源和社會保障局加強和改進新形勢下群眾工作的意見》，根據縣群眾工作領導小組的要求又制定了《XX縣人力資源和社會保障局群眾工作站職能》《XX縣人力資源和社會保障局關于完善社情民意反饋和群眾利益表達機制的措施》等，局群眾工作制度不斷完善。使。啟動了若干通民意、惠民生的活動，精簡了辦事程序，受到人民群眾廣泛贊譽。
三、正視實際，查找不足，爭取把各項工作做得更好
（一）清醒認識人社工作仍然存在不少困難和問題。勞動者職業能力不高，就業服務體系還不健全，職業培訓與產業發展不相適應，高技能人才短缺。弱勢層面的社會保障仍然薄弱，歷史遺留問題有待解決，農村社會保障、新型農保、工傷保險等重點領域工作亟待突破。勞動權益保障誠信體系尚未建立，構建和諧勞動關系的基礎還不扎實。自身建設還有較大差距，信息化水平不高，服務平臺不完善，勞動保障機關的自身工作條件、工作機制、履職能力與外在工作環境難以適應新形勢所承擔的繁重任務。對這些困難和問題我們高度重視，下一步采取有力措施加以解決。
（二）明確做好下一步工作的任務。一是加強領導班子和干部隊伍建設。嚴要求，講學習，講政治，講合作共事，不斷增強班子的凝聚力、創造力，提高戰斗力。大力推進學習型機關建設，狠抓全員學習，營造重視學習、自覺學習、終身學習的良好氛圍。深入學習人事勞動和社會保障政策法規及業務知識，不斷提高人員的整體素質和做好群眾工作的能力。
二是爭取業務工作進位上檔。認真貫徹上級部門和當地政府有關政策。進一步做好返鄉農民工創業指導工作。加強對農村勞動力轉移就業工作的指導，借鑒和學習其他地方的成功經驗，走產業化、集團化的路子，把有組織勞務輸出做強做大。加強再就業培訓和創業培訓，提高培訓的針對性和有效性。繼續組織實施大、中專技校畢業生就業服務活動，促進就業再就業政策的落實。
進一步擴大社會保險覆蓋面。把工作重點放在農民、城鎮居民參加新型農村和城鎮居民養老保險上。確保企事業單位xxxx余名離退休人員xxxx多萬元養老金的按時足額發放，及時支付工傷、生育等社會保險待遇，確保參保人員的合法權益。積極爭取國家政策支持，把我縣列為新型農村和城鎮居民社會養老保險國家試點縣。
師豪公司在完成日常的經營管理和服務工作的同時，在下述幾方面取得了明顯的成效：實現了積極而平穩的改制過渡；基本理順了公司與學校、公司內部之間的關系；初步建立了現代企業的內部管理和運行機制；高管層的團隊建設和中管層的隊伍培養工作有了新的進展；重視了公司企業文化建設和企業發展戰略的思考；校外市場有了新的拓展；經濟效益有了明顯的提高，等等。一、經營業績情況
上半年，通過多層面討論商議，經過認真測算研究，通過董事會審定，出臺了師豪公司內部分配辦法，制定了師豪公司及各子、分公司年度經營管理指標與發展計劃，簽署了經營管理目標責任書。具體經營結果詳見《師豪公司03年度財務報告》。
二、加強內部管理，努力做好師豪公司起步階段的基礎工作
在這一年工作中，以理順關系為重點，以制度建設為根本，以提高服務質量為抓手，努力做好公司起步階段的基礎工作，以務實高效的態度，為公司的持續發展做好準備。
在理順公司與學校的關系上，貫徹《南京師范大學后勤改制方案》（寧師大〈2003〉6號文）的精神，以合同化管理為基礎，強化服務意識，主動服從甲方的具體服務要求，服務質量和水平有所提高。在理順總公司與各子、分公司的關系上，對前三年（尤其是02年）經營情況進行分析后，與各公司總經理簽定了年度經營管理目標責任書，明確責權利的關系；對各子、分公司的經營管理以指導、協調和監督為主，給各位總經理人事權和財權；積極配合各子、分公司拓展校外市場（飲食公司和高校社區公司今年都獲得了新的校外市場）。
在制度建設上，根據董事會的要求，在黨總支的支持下、計劃財務部和行政人事部的配合下，本年度已經和即將制定頒布的制度有：《師豪公司分配辦法》、《師豪公司財務管理規定》及相關規定（三項費用提取及使用、費用開支標準及審批權限、貨幣資金管理辦法、應收款項管理、存貨管理、固定資產管理、票據管理、經濟合同管理、對外投資管理），《師豪公司有關人事工作的若干規定》、《師豪公務購車及私車公用的暫行規定》、《師豪公司關于“內退”人員待遇的有關規定》、《師豪公司崗位聘任暫行辦法》、《進一步加強干部隊伍建設的暫行辦法》、《師豪公司關于員工職稱評審、職業資格考試和學歷進修的管理辦法》、《董事會獎勵基金管理辦法》等。并已開始了iso9001質量管理體系的貫標工作。
三、建構發展戰略支持型企業文化，創建學習型企業
企業改制后，師豪公司在發展空間和潛力擴展的同時，也正面臨著日益增強的挑戰和壓力。這就要求全公司上下同心同德、艱苦創業、努力工作，為提升公司整體競爭力和綜合實力而奮斗。同時，在公司董事長王小鵬的倡導下，提出了師豪公司“更大（規模化、集約化）、更高（高水平、深內涵）、更精（專業化、效益化）、更強（創品牌、增實力）”的發展理念，號召造就學習型企業，建構發展戰略支持型企業文化。
03年，是師豪公司學習制度創建之年。1月和4月，分別由師豪公司黨總支和黨委黨校牽頭，全國公務員共同天地，舉辦了兩次經營管理干部培訓班，董事長推薦并帶領閱讀《總裁智慧》、《致加西亞的信》等現代企業管理書籍。培訓班后，師豪公司企業文化建設課題組與企業發展戰略課題組組建成立，采用“走出去”（參觀蘇州現代企業）和“引進來”（邀請管理、經濟等專家授課）的形式，相繼開展多次學習和交流活動。另外，師豪公司還利用周六時間，組織各級管理等相關人員進行財務管理、績效考評、質量貫標等知識的系統培訓和學習。
03年，是師豪公司企業文化創建之年。3月3日的師豪成立慶典邁出了文化建設的起始步伐，樹立了南師后勤企業的新形象“技高為師，業精顯豪”；在南師大網站主目錄下創建師豪公司及各子、分公司網頁，出版內部期刊《師豪動態》，及時刊登公司改革走勢和最新舉措，以快捷高效的渠道加強對內和對外的交流與溝通；舉辦“我與師豪”演講比賽，圍繞師豪公司的企業戰略規劃以及個人定位與發展等主題，展示出當代師豪公司員工的風采；舉辦師豪年輕員工圣誕戶外游藝暨征集“金點子”活動；組織后勤退休職工在重陽節前夕參觀新校區和仙林大學城；年終開展評優活動，召開公司年度總結暨“先進個人”表彰大會。
四、提升師豪公司專業水平，拓展校外市場
以大學城發展為市場契機，由師豪公司牽頭，6月20日，南京仙林大學城后勤協作會在南師大召開，以教育資源共享化和運行機制市場化為切入點，共同探討了“跨校區合作、資源共享、優勢互補”的新后勤運作模式。
2003年，師豪公司各子、分公司結合自身發展實際，明確企業定位，提高專業化水平，加快發展步伐；利用體制與機制的優勢，努力拓展校外市場，參與市場競爭，以股份制的形式，以資本為紐帶，促進企業向規模化、集約化的方向發展。
高校社區公司在03年度取得南師大北區學生公寓、南京工程學院方山校區、江蘇經貿職業技術學院方山校區、江蘇工業學院武進校區、南京理工大學、河海大學老校區、應天學院、南京中醫藥大學、南京森林公安專科學校仙林校區、淮安信息職業技術學院城南校區等10所高校的物業管理，使得該公司物管的高校及單位已達16所（個），為公司規模化發展奠定基礎。飲食服務公司承接南理工紫金學院食堂，淮安信息職業技術學院食堂。接待服務中心將與南京中北集團和中北學院聯合創辦駕駛學校。建筑裝飾公司參與玄武湖隧道停車場、河海大學體育場圍墻欄桿以及南大學生食堂裝飾等校外工程的招投標。環境藝術公司參與河海大學、瀚宇彩欣、森林公安、總統府等綠化市場的投標，對大學城高校綠化環境市場和資源的整合方面進行了探索和嘗試。
五、積極主動為學校各項中心工作提供有力的后勤保障
緊密圍繞學校2003年工作重點，改制后的師豪公司始終堅持姓“教”的屬性，貫徹“三服務、兩育人”的服務宗旨，從學校大局出發，全力以赴為抗擊非典、仙林北區建設、高考閱卷和創優迎評等工作提供有力的后勤保障，確保學校重點工作的順利完成。
1、師豪公司堅持戰斗在抗擊非典的第一線
非典突如其來，師豪公司堅持長期戰斗在抗擊非典的第一線。高校社區公司物管人員二十四小時值班，不厭其煩地在每個角落噴灑消毒水，為同學們測量體溫，密切注意他們身體狀況，與他們交流談心；食堂師傅們使校內飲食貨源充足、貨真價實、飯菜可口，師生員工吃得放心、舒心；駕駛員統一帶上口罩，奔波在各個校區之間，保障運輸安全；幼兒園老師們堅持在教育第一線，更細致入微地做好守護工作；建筑裝飾人員積極配合拆遷工作，趕工期，不辭辛苦。面對重大任務，面對嚴峻考驗，師豪公司始終謹記“學校師生員工的健康重于泰山”，為學校的教學、科研及師生員工的生活提供有力的后勤保障。
2、非常時期做好高考閱卷后勤保障的各項工作
江蘇省03年高考閱卷工作在我校進行，高考人數多于往年，閱卷任務量加大。在防治非典形勢不明朗的情況下，為了確保此項工作順利開展，高校社區公司、飲食服務公司、裝飾工程公司等公司參與高考閱卷后勤保障組的工作，制定多套工作方案，圓滿完成任務，贏得一致好評。
3、參與仙林校區北區建設
非典疫情延誤工期，北區地形復雜，施工難度大，長時間梅雨和高溫酷暑影響正常施工。面對不利因素，建筑裝飾公司、高校社區公司、環境工程公司、飲食服務公司等公司采取有效措施，投入大量人力和物力，完成了北區校園公共設施的建設，環境綜合整治，綠化布置和衛生保潔，生活區的飲食服務等工作，確保北區建設工程全面按期完成。
4、師豪公司爭當南師大“迎評創優”得分手。
迎評創優過程中，根據學校統一部署，師豪公司擬定“迎評創優”后勤工作預案；在全公司范圍內全面發出書面動員，要求員工進一步明確各自崗位職責和工作要求，將各項日常服務工作做細、做扎實，做到守土有責；公司領導加大現場協調與監督力度，使得飲食供應、交通運輸、物業管理和環境布置等各項工作落到實處，圓滿完成任務。
師豪公司起步之年，在后勤改制新的形勢下，各子、分公司進一步轉變觀念，主動思考本企業的未來發展，準確進行企業定位和遠景規劃；根據現代企業制度的要求，加強全成本核算，由模擬企業化運行逐步向完全企業化運行；加強企業內部規范管理，適應事業發展的需要；加大管理和技術骨干的引進和培養力度，提升企業的綜合競爭實力。
一、高校社區公司
1、在高校社區公司與南師大物管公司合并過程中，通過重組運行，在不斷磨合中，化解各種矛盾，最終實現平穩過渡，形成優勢互補的合力，促進公司業務規模的發展。
2、在學生公寓和教學樓推行質量體系貫標，加大員工關于體系文件的培訓、檢查和監督力度，使各級員工明確崗位職責和工作流程。
3、在公司和部門等多層面完善辦公例會制度，加強制度建設，涉及物資采購、人事管理、福利待遇等內容，使公司內部各項工作更加規范有序。，全國公務員共同天地
4、根據公司發展需要，通過競聘上崗，合理安排崗位；通過集中培訓、個別培訓、外出專業培訓等形式，提高服務質量。
二、建筑裝飾公司
1、獲得裝飾二級資質，積極爭取建筑三級資質，在市場競爭中不斷提升專業水平。
2、進行公司領導班子建設，加大專業技術和管理骨干隊伍的引進和培養工作，加強對建筑施工隊伍的管理。
3、根據公司的建筑行業特點，出臺《薪酬分配辦法》、《公司獎懲制度》、《員工考核管理辦法》等制度，將個人薪酬與公司業績緊密結合，更好地調動員工的工作積極性。
4、抓住南師大北區建設的契機，暑期奮戰兩個多月，并在學校創優迎評等中心工作中積極主動承接各項工程，強化過程管理和成本控制，公司今年營業額突破指標數。
三、環境藝術公司
1、獲得綠化園林專業三級資質。
2、公司采用“派出去、請進來”的形式，與南京園林局聯系，獲得多項專業技術證書，提高員工的專業知識及操作技能。
3、以質量體系貫標為契機，完善養管、綠化工程和苗木采購等制度，加強基礎管理。
4、在南師大北區建設和創優迎評等中心工作中積極主動承接各項工程，在現場施工中鍛煉了隊伍，今年營業額和利潤均突破指標。
四、飲食服務公司
1、以民主集中制為原則，建立“兩會”制度（公司辦公例會和食堂主任以上管理人員會議），形成穩定的管理與決策程序和團結高效的工作氛圍，發揮團隊作用；關注本專科生的成長，重視人才梯隊的培養，加強隊伍建設。
2、根據食堂規模、位置和待攤費用等情況，細化公司經營管理目標并按月按食堂分解落實；公開競聘食堂主任，簽定目標責任書；改革分配辦法，以年薪制為核心，將責權利對應，將目標與薪酬掛鉤。
3、強化日報、旬報和月報，建立規范的核算制度；制訂費用開支計劃，控制成本支出；區分固定資產和低值易耗攤銷成本，完善成本核算；費用結算變套月變為當月，使食堂帳目及時如實反映實際經營情況。
4、由于對外積極拓展市場，內部加強目標管理，強化成本核算，公司經營目標完成情況良好，成效顯著，營業額和利潤指標實現雙超，管理和技術骨干的收入有明顯提高。
五、幼教發展中心
1、通過引進人才和組織配備，大力加強隊伍建設；調整幼教中心分配制度，加速骨干隊伍的形成，增強了凝聚力；建立健全辦公會議制度，強化民主議事決策；提高外聘人員的工資福利待遇，召開首屆“師豪杯”教師技能大賽，創造良好的工作環境。
2、幼教中心今年硬件環境維修改造的力度較大，主要集中在中心幼兒園和托兒所，部分改善了硬件條件，解決了很多遺留問題，為其日后發展打下堅實基礎。
3、漢口路幼兒園通過省級示范園的年檢；龍江幼兒園通過優質園驗收；紫金幼兒園通過了劃歸鼓樓區后區教育局專家的全面檢查；南大幼兒園自接管后，已擴招了四個班，現已申報了2004年的市級示范園。
4、加大幼教中心內部各園的交流學習活動，舉行了4次大型開放觀摩活動，效果較好。
5、幼教中心主動與校教科院、區教育局、改制企業、開發商等單位保持聯系，尋找合作發展機會。
六、接待服務中心
1、強化常規管理，切實抓好每個過程和環節，制定一系列制度，投入大量精力，有效杜絕各類重大交通事故的發生。
2、雖然招待所和虎踞山莊的營業額受非典影響，但通過加強內部管理，控制成本，抓住創優迎評等機會，主動承接業務，今年仍然超額完成了年度目標。
[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導思想
收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內容和特點
此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。
事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。
第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。
參考文獻：
