時間：2023-01-17 00:29:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國民營企業因發展時間短，資源條件差和生命周期不長等先天短板的存在，企業文化的建設一直比較滯后。高業庭(2012)等認為我國民營企業文化存在以下問題:企業家文化的主導作用，家族企業的管理模式和經濟利益的價值導向。朱逸鵬(2013)認為短期經濟效益至上和私營企業家自己的因素是造成我國民營企業文化發展滯后的主要原因。其中的民營礦業企業因其生產特殊性，企業文化建設更是困難。在基礎、環境和資源條件都不占優勢的民營礦業企業中，發展企業文化道阻且長。我國民營礦業企業文化，尤其是西部欠發達地區企業文化現狀大致存在以下問題:只有簡略的文化內涵及外延表述、沿用族規或名言、照搬國有礦企文化或流行語。對企業文化重視不足的后果是企業的凝聚力不足，績效有限，忠誠度缺失，激勵手段單一和員工滿意度下降。現階段研究者對礦業企業，尤其是民營礦業企業的特色挖掘不夠深入，對企業的運營標準與企業實際所處的環境研究比較模糊，尤其是對于大量存在的民營礦業企業文化“難構建、難貫徹、難保持”的現實障礙理解不足，缺乏相關理論基礎支撐等問題長期存在，制約了礦業企業文化評價體系的建設。這一問題也引起了理論界有關學者的重視:宿洪濤經過調研、診斷、梳理，從定性、定量兩個方面進行了企業文化定位，找到了臨礦集團文化基因，個性特征和未來期望，形成了臨礦集團企業文化體系。霍永霞提出了與企業文化類型匹配的管理能力建設，針對診斷出現的問題落實解決，開展“幸福型”企業文化，建設處理好與相關方的和諧關系，履行企業社會責任等方面的神東集團企業文化構建對策。粟增富則認為目前我國礦企企業文化的主要問題有:對企業文化認知不足;企業文化雷同，缺乏個性;重物質文化，輕精神文化;急于求成，缺乏積累。他據此提出了相應的構建途徑:立足于安全文化，樹立行業標桿，弘揚人本理念;形成獨特的礦區文化;以和諧開采為先導構建綠色礦山理念;以“三化”建設促進創新文化等方面的對策。但是，以上研究都比較分散，無法形成完整的企業文化評價體系，尤其是對于民營礦企方面研究的重視度不足，導致這方面理論性成果比較匱乏。同時，這些研究主要集中于定性分析，對于定量分析方法則使用較少。企業文化的建設和完善受限于諸多因素，對于已有的企業文化，如何維護和改進，并與時俱進地進行實時控制，需要建立一系列指標體系來進行評估。
二、民營礦業企業文化評價體系指標構建
企業文化評價體系是一個復雜概念，幾乎涉及到企業的每個崗位和階層，對其測評應兼顧各個方面，故本文主要采用多指標綜合評價;通過此測評，應能夠在適應民營礦業企業文化評價體系的特點前提下，找出企業文化與企業發展契合度不足的部分加以矯正，將契合較為完美的文化加以發揚。基于以上分析，本文采用多層次多算子二型模糊數學模型，因其較適用于要求整體指標優化的情況，且能夠兼顧均衡所有的權重因素，再使用加權平均型模糊分析計算。根據前人研究的結論，綜合相關資料，以全面、整體、科學、簡明、可操作、動態、穩定性為指標體系構建該體系。該指標體系的構建流程為:發放調查問卷—回收材料、統計分析—(層次分析法、數理統計法)—調查意見反饋—綜合處理問卷結果。該指標體系構建的方法主要為:工作分析法，通過對企業職務說明等文件的閱讀，提煉相關企業文化內涵;業務流程分析法，主要通過對企業整體流程的研究與總結，分析其相關性，得出企業文化要求并加以提煉;經驗總結法，主要對前期資料的閱讀與比較，將相關民營企業文化指標進行比對和篩選;問卷調查法，通過初步形成的問卷進行調查，并對指標體系進行調整。建立指標體系的步驟是通過工作分析與業務流程分析確定指標、粗略劃分指標權重、通過問卷調查，確定指標體系、修訂。具體來說，對于確定的評價目標，首先要保證其要素覆蓋率、要素重復率和指標集難度因素的權重在一定的可控范圍之內;其次，要分解評價對象，建立評價要素集;第三，應確定要素權重，建立指標集;最后，再確定指標與評價要素的關系。由于篇幅限制，對其中的前三個步驟進行省略。
三、以蒙自某礦冶公司為例進行分析
(一)蒙自某礦冶公司基本情況
蒙自某礦冶公司是一家集資源勘查、采礦、選礦、冶煉于一體，以資源綜合開發利用為主的創立于1996年的大型民營礦業企業。公司從業人員7000余人，總資產20億元;主要產品為電鉛、電鋅、電銦、白銀、硫酸等;綜合生產能力強，具有日采原礦4500噸、處理原礦7500噸。公司通過招投標運作，依法取得礦業權近500平方米，主要集中在紅河、文山、臨滄三個州市;擁有大量的后備資源，其主要礦區已探明金屬儲量為鉛鋅528萬噸、白銀6000噸、銦2000多噸。豐富的礦產資源為公司的長遠發展奠定了堅實的基礎。2003年以來，公司實現了跨越式發展。2012年在有色金屬市場極度低迷、產品價格大幅下滑等不利形勢下，實現產值20.62億元、銷售收入18.3億元、利稅4.4億元。2007—2012年，累計完成產值115億元，上繳稅金14.9億元。公司主要發展戰略:首先是資源控制戰略，即加大礦產資源勘查投入，搶占戰略制高點，通過掌握大量后備資源，為發展提供有力支持;其次為科技人才戰略，即以公司為平臺，以國內綜合實力強的科研院所的人才、信息、技術為依托，創建產研學結合的產業化基地，打造專家型、創新型管理團隊，實現科學決策、規范管理、效益最優化;最后是核心竟爭力戰略，即用5至10年時間，把企業打造成集資源開發、材料加工、科技創新于一體的大型現代化礦業集團，實現年總產值超百億元。現有企業文化:公司辦企宗旨是創業興邦、富國強民，報效社會、造福一方;企業核心價值觀為高水平、高效益、高報酬;企業管理目標:從正、從實、從優;做好、做久、做大;企業核心文化為仁、義、禮、智、信。綜上所述，蒙自某礦冶有限責任公司理念先進，發展迅速，規模與日俱增，生產經營穩定，是處于上升階段的具有較大潛力的礦冶公司。通過對公司的訪問得知，公司于2005、2007年曾分別聘請專業的管理公司做過企業文化規劃;同時，公司經過近20年的發展，積累了一定的優秀文化因子積淀，即艱苦奮斗，吃苦耐勞，拼搏奉獻，但內容還不夠系統，文化的表述還較為簡略，文化與企業的契合度有待研究，文化在多大程度上能夠對企業的可持續發展做出貢獻還不夠明確。已有研究表明，無論在企業發展的任何階段，企業文化的評估與重建都是推動企業發展的原動力，是企業創新的基石。為此，筆者從蒙自某礦冶公司的企業文化相關問題入手，對企業文化進行綜合評價分析，找出其中與企業生存和發展不相適應的部分，建設更加符合企業實際的文化。從企業可持續發展的角度，對公司的企業文化進行系統策劃，建設企業優秀文化，為企業的全面發展筑建重要的軟實力，對企業文化及創新能力的可持續發展發揮更大作用。
(二)實證分析
綜合評價(或評估)是系統工程的重要組成部分。評價私營礦業公司和文化素質是社會和人類系統工程的領域之一，是一個復雜的系統。第一，其存在受影響于由多個相互作用的各種互為并列和因果關系的因素;第二，該系統的復雜性導致描述系統的不確定性和不精確性，即增加了模糊程度。所謂的綜合評價是指針對復雜的人文系統所做的任何決定都必須考慮到各種因素。該系統使用存在模糊概念，模糊集理論形成綜合評價的人腦模擬模糊數學評價的綜合評價方法。本文以蒙自某礦冶公司為例，對其企業文化評價體系進行分析。筆者進行了問卷調查:對企業高層管理者、中層管理者、普通職員按10∶15∶25的比例發放企業文化建設情況評價調查表53份(根據調查的內容確定專家組，基本覆蓋整個礦冶公司從礦山、選廠到機關的各個部門)，收回有效問卷50份。
四、以評價體系為基礎的企業文化完善對策
蒙自某礦冶公司通過近20年的發展與建設，已有一定的企業文化，但文化的體系還不夠健全，文化與企業發展的契合度還不夠明確，文化在多大程度上能夠對企業的可持續性發展作出貢獻還需進一步研究。通過本評價體系的檢驗:蒙自某礦冶公司的企業文化素質的綜合評價獲得較高的分數，這表明該公司的企業文化評價體系屬于“良好類型”。這一類型企業特征為:開始重視企業文化建設，逐步組織企業文化攻關小組完善員工行為規范體系，價值觀體系建設已經具有一定規模，溝通網絡比較暢通，整個企業活力飽滿，上下級管理較為密切，員工行為創新能力增強。公司在企業愿景、科技和企業素質與影響力等方面做得較好，但還有改進的余地:企業自主研發能力、新產品技術比重以及企業的激勵機制方面尚需加強。當然，在調查中還發現企業宣傳手段較為單一，企業內部刊物質量不高，閱讀率較低，員工(尤其是新進員工)對于企業發展遠景了解不足等情況;同時，該公司安全意識還較為薄弱，某些基層部門存在隨意性較大的的現象。針對以上的評價結果，筆者認為應在以下幾方面加以改進:
(一)加強企業安全意識，注重文化監控
民營礦業企業的生產、生存的重要支柱是安全生產。相對于普通行業，礦業生產風險性較高，而且一旦出現了安全事故，社會影響極大，對企業的生存也帶來極大威脅。因此，在企業文化建設中要尤其重視對于安全的宣傳培訓。通過不間斷、無死角重復宣傳，使安全生產的企業文化深入人心;同時，由于企業處于快速發展階段，企業人力資源構成發生著不斷改變，這就要求管理者必須與時俱進，不斷監控和評估現有企業文化與企業發展、員工素質、環境現狀等因素的契合度，并能夠作出及時調整。
(二)增強基礎文化培訓，彌補文化距離
由于蒙自某礦冶公司員工素質普遍較低，尤其是礦山一線員工普遍來自少數民族聚居的山區，甚至語言溝通都存在一定的障礙，這就導致管理層必須要加大培訓力度，不僅是技能培訓，還需一定程度的文化訓練。通過形式多樣，內容豐富的企業文化，包括安全文化、操作文化和綜合素質文化的教育培訓，使得一線員工的文化素質得到一定的提高。加強企業內部刊物的可讀性，內部網絡的友好程度建設能夠使公司員工更好地了解企業使命與個人前途、企業發展與個人發展的關系，能夠更加清晰、準確地促進企業文化工作的開展。現有很多研究都表明，學習型組織的生存發展能力越高，更有可能實現可持續發展。
(三)轉變思維方式，培育多種激勵手段
調查中發現，由于礦業工作勞動強度大，各方面條件還比較艱苦，員工的期望與公司長期發展存在一定的不協調成分。員工對公司的物質期望較大，對于其余的激勵手段卻幾乎很少感知;而企業由于大環境的影響(國際金屬價格波動、地區人力資源形勢)，民營礦業企業起步晚，物質條件有限等因素的限制，在短期內大幅度增加員工的工資與福利是很難實現的。基于這樣的現狀，企業尤其要在精神激勵手段上下功夫，靈活運用諸如預定可達到的目標并進行目標管理、引導員工積極參與企業政策制定、人性化關心員工生活、同級別體現足夠的公平、尊重與認同員工的價值觀、多層次獎勵員工的進步、競賽評比提高員工業務素質等激勵手段來促進企業和諧、健康、持續地發展。
(四)加強文化管理，進一步增加管理透明度
企業的價值觀是企業文化的核心。它滲透于企業經營管理的各個環節，支配著企業各個層次人員的思想和行為。而當前經濟發展呈現出高科技和人文精神的特征，昭示著企業必須具有與之相適應的新的企業文化價值觀，從而不斷在合作競爭中獲得新知識、新信息，并不斷提高自身的競爭實力。以企業的市場營銷領域為例，基于合作的雙贏企業文化價值觀導致了合作營銷在市場競爭中被廣為使用。例如在品牌方面，國內生產食用油的嘉里糧油公司和制造炊具的蘇泊爾公司開展的兩大知名品牌金龍魚—蘇泊爾的聯合推廣活動。此次聯合品牌營銷的主題是“好鍋好油健康美食”，兩家公司投入費用達到2000多萬元，雙方計劃在市場和品牌推廣、銷售渠道共用、媒體投放等方面開展深度的合作。兩家公司的全線產品都貼上金龍魚—蘇泊爾品牌在全國數千家商場和超市銷售。蘇泊爾、金龍魚的聯合推廣可在推廣時節省成本，實現雙方品牌資源利用的最大化，因為雙方擁有類似的目標消費群，可以借助于品牌的合作在銷售渠道上實現互補。
中國移動通信公司與美國麥當勞公司的品牌合作也體現出了合作營銷所帶來的競爭優勢。對于這兩家公司而言，一個是領先移動通信市場的客戶品牌，一個是馳名全球的快餐品牌，兩個不同行業的強者在無線數字時代開創出了全新的商務模式。從2003年11月開始，全國560多家麥當勞店掛出“動感地帶”的牌子。借助于洋快餐之力，中國移動通信集團公司旗下的“動感地帶”（MZONE）開始新一輪“圈地運動”。可以說，麥當勞的“我就喜歡“的主題和中國移動打造的動感地帶“我的地盤我做主”的品牌主張有著異曲同工之處，因此雙方合作的口號就是“我的地盤，我喜歡”通過品牌的強強合作，雙方的品牌知名度得到進一步的提升，無疑會極大地增強雙方的市場競爭優勢。
基于人文精神基礎的“能力人”觀
傳統的企業管理模式建立在機械式的基礎上，這種觀點將員工視為企業的機器零件，忽視了人的自主精神、創造潛力和責任感。除此之外，在高科技的經濟環境下，許多企業過于偏重于高科技的作用而忽視了人文精神的作用。隨著市場競爭的激化和知識經濟時代對于知識員工的重視，人的主體價值在企業運營中的作用日益凸顯，自主管理模式應運而生，這又導致了團隊管理的普遍使用。當調動人的積極性成為企業人本管理的主要內容時，已經有越來越多的企業現在放棄了等級森嚴、分工明細的老傳統轉而實行類似于日本企業中的質量管理小組那樣的團隊管理，團隊一起工作的方式已經成為美國企業的基本方法。通用電氣公司、波音公司、福特汽車公司等企業表明它們的業績在很大的程度上來自團隊精神。這種精神的作用有：加強雇員的參與與經營管理，使有產權感的員工持股計劃以提高員工的歸屬感和責任心；對客戶更加熱情和使客戶滿意；努力為公司出謀劃策來降低成本和提高質量。《出色的工作團隊》一書的作者蒙泰貝格認為，任何團隊的優異成績都來自其成員的自信和自尊。這也說明了團隊中人本管理的重要性。這種管理模式充分尊重人的價值，注重發揮每一個人的自主精神、創造潛力和工作責任感，在企業中形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，從根本上激發員工的積極性。
在西方企業的第一代管理理論中，是以“經濟人”假設為基礎和前提的物本管理。西方管理理論的第二代是以“社會人”為基礎和前提的人本管理，而在當今企業管理活動中，“能力人”的提出反映出了當代企業在應付知識經濟到來所帶來的挑戰中的管理理論上的變革，是西方管理理論的發展新趨勢。在企業中人們對物質方面的興趣開始淡薄，而對人的創造力的關注開始日益關注。作為人的最高需要的自我實現（按照人的興趣、能力能從工作中取得成就）正成為人們追求的重要目標。在知識經濟來臨的時代里，充分發揮人的創造能力和智力挖掘出人的潛力，將人塑造成“能力人”，人的創造力和智力將在21世紀的經濟和企業的競爭中起著主導的作用，所以現代的美國企業對包含著人的創新能力的人力資本十分重視，大力開發人力資源，充分調動人的智力因素，培養和發揮人的工作能力，營造一個能發揮創造能力的環境，這種做法的實質就是實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。
基于質量基礎的服務價值觀
美國學者普拉哈拉德和哈默在其著作《競爭未來》中對現有的公司做了一個分類，他們認為在市場上競爭的公司有三類：第一類公司是把顧客引向他們未發現之處的公司；第二類公司是聆聽了顧客的意見之后，對顧客明確表達出來的需求作出反應；第三類公司是引導顧客走向想去之處但不知該去何方的公司。也可以這樣理解，第一類公司是滿足顧客未發現需求的公司，第二類公司則致力于滿足顧客表面需求的公司，而第三類公司則是那些滿足顧客潛在需求并創造顧客價值的公司。與此相關的三種企業競爭策略是競爭現有產品的市場份額、競爭核心產品和競爭知識上的領先地位。企業可以通過豐富顧客價值來整合顧客的價值鏈，從而擴大自身在顧客價值鏈上的份額，為最終贏得顧客的忠誠打下堅實的基礎。豐富顧客價值，不僅意味著以高質量的產品和優質的產品服務來滿足顧客在某一時點上的需求，這是一種過程式的顧客需求的滿足，它更意味著以某種產品為平臺的一整套解決方案的提出，以此來滿足顧客未發現的需求。這是一種過程式的顧客需求的滿足，將會為顧客贏得高度忠誠的顧客，而一整套方案的解決又要求企業具有某種知識上的領先地位，能夠及時發現和預測、開發顧客未曾發現的有價值的需求。美國企業決策有限公司的創始人之一的阿德里安·J·斯萊
沃茨基學者認為，價值會從陳舊的經營策略向新的模式轉移，以便更好地滿足消費者的最大需求，當公司的經營策略與消費者需求偏好的結構之間的適應機制被打破時，價值就會開始發生轉移。在美國的IT制造企業中這一點表現得比較突出，從1984年到1994年，國際商業機器公司（IBM）和數字設備公司（DEC）損失了550億美元的市場價值，與此同時微軟公司（MICROSOFT）和英特爾公司（INTEL）的市場價值卻增加了800億美元。從整個IT產業的發展來看，單純做硬件的企業的價值正在削弱，而那些既做硬件又做IT服務的企業的價值則愈來愈大（如圖1所示），而這又是與知識經濟社會的發展相一致。因為在知識經濟社會里，以知識為基礎的知識服務將會為顧客帶來更大的價值。
美國IBM公司的業務轉型最為典型。IBM公司憑借自己在IT領域的優勢，以IT產品為平臺為顧客提供維修和服務、系統集成、網絡服務以及基于ERP、CRM等平臺的培訓，大大增加了IBM公司在顧客價值鏈上的重要性，同時也獲得了客觀的利益。據IBM公司公布的2001年第二季度業績顯示，其服務收入已經占到其營業收入的40%，達到80億美元。2002年，IBM公司對外宣布同意以35億美元的價格收購普華永道會計師事務所旗下的普華永道咨詢公司，這更是向業界表明了IBM從硬件制造廠商向服務供應商轉型的堅定決心，美國華爾街的分析師Gartner認為這次收購將增加IBM的服務能力。在IBM公司的帶動下國際知名的IT企業都開始把服務當作自己業務中極為重要的一部分。世界IT行業的另一個巨頭惠普公司的咨詢事業部—惠普咨詢在2001年的前6個月的時間里其訂單與前一年同期相比增加了40%，同時增加了2000多個咨詢顧問以加強其在服務方面的力量。澳的斯電梯公司在其50億美元的收入中有2/3來自服務及維修保養，因為軟件控制的電梯比老式的電機型電梯可靠性強得多。施樂公司在1992年重組商務部，以占據商務復印中心這塊日益增長的外購市場。
由此可見，實現由重質量效益的經營理念和經營方式向既重質量效益更重服務效益的經營理念和經營方式的轉變，是新經濟對企業文化創新提出的一個新的要求，也是企業文化創新的一個新的發展趨勢。
基于知識和素質基礎的學習創新觀
企業文化的創新關鍵是企業家基于知識和素質基礎上的學習創新。一方面，從企業家的角度來看，企業文化的創新關鍵是企業家素質的創新。經濟全球化的快速發展，即知識經濟的到來導致了對企業家的素質提出了更高的挑戰，需要企業家完成從專家型的領導向綜合創新型的領導風格的轉變，企業家不僅需要古今中外多樣化科技文化知識的綜合更需要因為企業的國際化經營所帶來的對各國生活習慣和民風習俗的綜合性了解和把握。一個企業家只有具備了融通古今中外科技知識和人文知識、管理經驗與民風民俗，善于應對各種市場變化的實踐智慧，才能具備不斷創新的實力，獲得市場競爭的主動權。另一方面，從企業普通員工的角度來看，在市場競爭的新形式下，如果一個企業的員工素質狀況仍然停留在泛泛的知識文化水平的提高和技術技能的培養層面上，則無法形成人力資源能力上的優勢。經濟全球化和知識經濟的發展，不僅使企業面臨激烈的國內外市場競爭，而且將使高科技和高知識成為企業新一輪競爭的制高點，企業要在日益嚴峻的挑戰面前保持持續和快速的發展，就必須實現職工素質創新，打造富有主動性、創造精神和創新能力的高素質企業創新主體。
參考文獻：
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2.石慶偉.制造業“后半生”商機可待（N）.經濟參考報，2002.12.30
3.咨詢—惠普戰略中的一張王牌（N）.中國經營報，2001.5.15
1.1破壞資源和環境，導致企業與自然的不和諧
企業的活動不可避免地要與大自然發生關系。隨著我國經濟社會的高速發展，部分民營企業受到利益的驅動，從大自然中牟取暴利“，靠山吃山、靠水吃水”和“吃子孫飯”，濫砍濫伐樹木、濫挖濫采礦山，無序和無度掠奪性開采自然資源使我國的生態環境進一步惡化；更有部分民營企業為了方便自己的利益，隨意超標排放“三廢”物質，不僅嚴重地污染了自然環境，同時嚴重地危害了廣大人民群眾的生命和財產安全，更嚴重地阻礙了國民經濟的可持續發展。部分民營企業通過犧牲生態環境和破壞自然資源來獲取不當的競爭優勢，破壞了自然的生態平衡，導致了企業與自然的不和諧。
1.2漠視勞動者權益，導致企業內勞動關系的不和諧
企業最寶貴的資源是人才，企業通過人性化管理來保證員工的全面發展是現代企業管理的新理念。遺憾的是，我國有相當一部分的民營企業目光只盯著企業的經濟目標，漠視員工的切身利益，缺少對員工基本的人文關懷，沒有建立以人為本的企業文化，而且還通過延長工作時間、降低勞保待遇、克扣工薪等方式降低經營成本，增加營業利潤等等，漠視國家規定，榨取員工的剩余價值。山西“黑磚窯”事件、富士康“14連跳”、農民工“開胸驗肺”事件都是企業勞動關系不和諧的表現。
2我國民營企業和諧文化建設的規制
2.1以人為本，構建民營企業與員工的和諧發展文化
民營企業員工是企業文化的創造者，同時又是企業文化的接受者和傳播者。和諧民營企業文化建設必須堅持“以人為本”的原則，讓全體企業員工認真深入地參與到和諧企業文化的建設進程中，最大限度地開發員工的潛力，營造和諧的勞動關系。一是要發揚民主。努力提高企業員工的主人翁意識和社會責任感，使全體企業員工享有廣泛的知情權、參與權和監督權，從而提高全體企業員工的工作積極性、主動性和創造性。二是要公平競爭。在企業內部建立公平公正的競爭機制，通過公平、公正、公開的內部競爭，按個人能力安排合適的工作崗位，使真正的能人有不斷提升的空間，從而吸引和留住人才。三是要合理分配。在企業內部建立合理和公平的利益分配機制，包括企業員工的工資和獎懲制度，按照員工貢獻大小進行合理分配就能充分體現員工的個人價值，從而更好地激發員工的主觀能動性，使企業得到良性的發展。四是自我實現。在企業內部搭建員工自我實現的平臺，加強對人才培養的投入，努力幫助員工不斷突破自我，挖掘自身潛能，從而實現自我價值。五是要內部和諧。將和諧理念灌輸到每一個員工，通過建設企業和諧文化，樹立企業員工共同的道德規范和理想信念，從而增強企業的向心力、凝聚力和親和力。
2.2誠實守信，構建民營企業與消費者的和諧共榮文化
企業管理的核心是人，而人又必須是有道德的。中國儒家思想所提倡的“誠實守信”是人們一直奉行的道德文化的核心。誠實守信已經成為企業發展的生命線，也是民營企業要構建和諧企業文化的核心所在。一是建立誠實守信的經營管理制度，遵守企業倫理規范，誠實經營，將消費者視為真正的上帝。二是堅守“信譽高于一切”的道德準則，重合同，守信用，確保產品和服務的質量。三是重誠信輕利潤，切勿為了企業短時的利潤而損害消費者的利益，導致企業誠信受損，破壞企業形象。四是樹立“一切為了消費者”的經營準則，在為消費者提高優質產品和服務的同時，要努力發掘消費者的潛在需求，為消費者提供個性化和差異化的服務。通過不斷提高產品質量和服務水平，密切與消費者的關系，以提高消費者的忠誠度，實現企業與消費者之間和諧共存共榮局面。
2.3公正公平，構建民營企業與競爭對手的和諧共贏文化
民營企業持續發展都會存在內部和外部的競爭，和諧企業文化是在公平公正的競爭中不斷發展和完善的。在企業內部要鼓勵在團結合作基礎上的公平公正競爭，以達到培養人才，保證企業的良性發展。在企業外部要通過公平公正的競爭來維護市場的正常秩序。一是高度重視競爭對手，通過認真分析競爭對手的優點和缺點，時刻關注競爭對手的市場動態，為企業提高準確和及時的決策，尋找企業的發展機會。二是加強與競爭對手的合作，通過與競爭對手的聯合，實現資源共享和優勢互補，從而達到合作有力、競爭有序、多方共贏的和諧局面，構建共贏的和諧企業文化。
2.4活而有序，構建民營企業與自然社會的和諧共存文化
和諧社會是充滿活力的社會，而民營企業作為社會的細胞，也是應該富有活力的，但是在富有生機和活力的同時，還要做到活而不亂、活而有序。一是要加強社會責任意識，做遵紀守法的表率。要遵守相關法律法規，嚴格依法納稅，履行應盡的義務。二是要自覺承擔起對自然環境的道德責任。徹底杜絕目光短淺和唯利是圖的惡習，努力減少自然資源的消耗，保護和建設好生態環境，實現企業與自然的和諧共存。三是要努力實現企業的社會價值。通過捐助社會公益和慈善事業，支持城市和社區的建設，支持教育和人文關懷，保護弱勢群體，在實現企業價值的同時也實現了企業的社會價值。
3我國民營企業構建和諧企業文化的戰略意義
和諧企業文化是一種以和諧為導向的企業文化，目的是采用有利于和諧的一系列理念來構建企業的經營理念和全體員工共同的價值觀，通過改進使企業內外部更加和諧的文化機制，用企業文化來促進企業的向心力和凝聚力，從而達到企業整體的和諧[2]。在和諧社會背景下，民營企業構建和諧企業文化具有偉大的戰略意義。
3.1實現和諧社會價值取向的需要
民營企業是社會主義社會的一個重要組成部分，和諧的民營企業是構建社會主義和諧社會的一個重要基礎。民營企業為社會創造財富、生產商品、吸納就業、培養人才。認真解決好民營企業中存在的公正問題、有序問題、安全問題、勞動關系問題、人與自然關系等一系列與人們生活密切相關的問題，就能更好地促進社會主義和諧社會的建設。因此，在構建社會主義和諧社會的今天，民營企業作為經濟社會發展中的重要一員，必須通過構建符合和諧社會要求的和諧企業文化來支撐和保障社會發展。
3.2民營企業可持續發展的需要
如果將一個良性發展的企業視為一個有生命的有機體，那么企業文化就是企業成長的營養液。和諧企業文化包含經營和發展的理念，不僅指導企業進行良性經營，而且為企業的可持續發展提供了保障。民營企業重視并構建和諧企業文化，重視企業與社會、人、自然之間的和諧，實現企業文化和企業發展相和諧，二者相互作用，從而促進企業的可持續發展。
3.3民營企業提升核心競爭力的需要
文化戰略是企業核心競爭力的一個重要組成部分。企業的形象、信譽、品牌和知名度是一個企業的無形資產，有助于企業提高其市場競爭力。現代企業的競爭包括企業文化的競爭，企業文化從本質上來說也是一種競爭文化，隨著全球一體化進程的加快，民營企業只有不斷提高自己的內部凝聚力和對外競爭力，努力構建和諧企業文化，提高企業的核心競爭力，以適應形勢的不斷發展和變化，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
3.4民營企業實現中國夢的需要
一、企業行為文化與班級學生行為準則的建設對接
企業行為文化與學生行為準則的建設對接，有助于中職旅游專業學生職業素養的培養以及個人行為方式的改善，便于學生在畢業后盡快適應旅游工作崗位，滿足企業發展的要求。首先，中職旅游專業要在班級內部加強實踐文化的培養，充分利用實訓、實習等契機，讓中職旅游專業學生走進旅游企業、深入旅游市場，在實踐中對旅游服務、旅游線路設計、旅游產品整合、旅游糾紛解決等問題進行切身感受或模擬訓練，讓班級內部的學生在實踐中養成良好的職業習慣，逐漸加深對職業崗位的感情認知和理性認識，并最終內化為個人的行為準則。其次，中職旅游專業可以以班級為單位，定期組織學生參加社會服務活動，加深對旅游行業的整體認識，以及旅游行業發展同社會經濟發展和人民生活提高之間的關系。例如，中職旅游教師可以組織學生就近走進旅游景區，組織旅游區生態環境調研或垃圾清理活動，這樣可以讓學生一邊實踐，一邊加深對“生態旅游”、“文明旅游”等理論知識的認識，幫助學生養成良好的生態旅游觀念，實現學生行為準則與當前旅游企業文化的有效對接。再次，中職旅游專業教師要在班級“軟文化”建設中提高對團隊文化培育的重視程度，通過多樣化班級團隊文化的建設，提高班級學生的團隊合作意識和協作精神，增強班級內部的凝聚力和向心力，實現旅游知識學習、專業技能培養和學生職業精神的同步培養，從而使班級環境建設與企業環境的不斷對接，讓班級學生在近似企業的環境下不斷改進個人的行為方式。
二、企業制度文化與班級規章制度的建設對接
為了更好的促進中國中職教育的發展，健全中等職業規范、強化素質教育，教育部在近年來先后出臺了多項關于中等職業教管理制度建設的指導性文件，這對中職學校的班級規章制度建設奠定了良好的基礎。在此基礎上，進一步發揮企業制度文化的導向作用，將有助于中職班級文化、校園文化同企業文化的有效對接。但是，校企文化的建設對接會涉及到多方面的因素，工作量大，只有將中職學校班級規章制度建設與企業的制度文化進行有效的融合，政府部門、學校、班主任以及任課教師加強協調配合，才能實現預期的建設對接效果。一方面，教育主管部門要做好牽頭引導作用，制定鼓勵旅游企業參與職業學校校園文化建設的具體辦法，并鼓勵中職學校旅游專業的教師和學生到旅游企業進行實踐鍛煉，及時熟悉企業的制度文化，汲取企業制度文化中的精華，并應用到班級規章制度建設的具體實踐當中。另一方面，對于旅游企業和中職學校的雙方來說，要充分認識到“校企合作”的重要性，堅持以人為本，制度立校，文化治校，將旅游企業的制度文化逐步內化為班級規章制度，這樣更有利于企業制度文化在班級“軟文化”建設上的逐步滲透，往往能夠實現意想不到的效果。
三、企業精神文化與班級價值觀念文化的建設對接
在班級的“軟文化”建設活動中，學生共同價值觀念的建設無疑是最為重要的內容之一，因為學生在未來走上工作崗位后，不僅要具備基本的敬業精神和職業素養，還要發自內心的具備相應的責任感和對旅游事業的熱愛，由此產生相應的旅游事業奉獻精神。在我國大力發展旅游事業的時代背景下，中國的旅游事業迎來了前所未有的發展契機，但同時也對旅游專業人才的職業素質提出了更高的要求，中職學校旅游專業的學生不僅要具備基本的旅游市場意識和專業能力，還必須樹立正確的生態旅游價值觀，在旅游工作崗位上要精益求精，嚴于律己，積極為中國的旅游事業貢獻自己的一份力量。例如，當前很多旅行社企業卻因為過分強調經濟效益而出現相應的不誠信或缺乏職業道德的行為，拜金主義、唯利是圖等消極思想對中職旅游班級的學生的價值觀念也會產生了相應的不利影響。而中國的生態旅游建設，不能過分強調短缺經濟效益，而是要著眼于中國旅游事業的長遠發展，實現經濟效益、社會效益與生態效益的有效結合。因此，中職學校的班主任或授課教師可以以優秀旅游企業的精神文化作為教學資源，在班級文化建設中以培養學生的生態旅游意識和職業道德精神為主導，陶冶學生的情操，培養他們誠實守信、愛崗敬業、忠于職守的職業精神，使學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和職業觀，這對學生順利走上職業崗位并實現良好發展將是非常有幫助的。
四、結語
綜上所述，在中職旅游專業的班級“軟文化”建設中，可以重點從行為文化、制度文化和價值觀念文化三個角度入手，在班級內部形成良好的教育氛圍，重點培育學生的敬業精神和專業素養，實現在校教育和企業需求的充分適應，進而達到內外兼修、統籌兼顧、虛實并重、循序漸進的教育目標，促進中職旅游專業教育質量的不斷提升。
作者：楊茜 單位：江陰市商業中等專業學校
信息學院萬春慧學號7110325電話18810603267指導老師：
淺談校園文化中的企業文化
摘要：作為研究生，我們每個人今后都要走向社會，走向各種不同的工作崗位，因此理解和 學習企業文化意義重大，身在校園，我們必須利用好一切資源為將來更好的融入社會做好準備，本文從校園文化中學生和學校兩方面剖析了校園中的文化現象，并且與企業文化相關聯，探索了如何將企業文化融入到校園文化中，為今后走向社會打下一層基礎。
關鍵詞： 校園文化 企業文化
園文化作為學生的大家都不陌生，但是談及企業文化可能是有點陌生了。傳說中的社會和黑暗，企業中的朋友很難纏，這些也是因企業而異的。實際上，要快速理解和認識企業文化是怎么回事，最直接的途徑就是深入到企業當中去親身體會，但是由于我們學生守各種因素的制約，比如學習，課題限制了我們去企業中感受的機會，因此，我認為，我們有必要在校園文化中理解和感受所謂的與企業文化有些關聯的企業文化。下面談一下哪些校園文化可以為我們所用。
一. 改善學生意識
1.自信但不自負。自信很重要，適當的自信有助于職場新人的人際關系，從而快速融入企業文化中，平時學生應該刻意培養自己的自信意識，多接觸社會，做些兼職或者其他社會活動，把握社會動向和人們的主流意識，尤其是自己將要跨入的行業的人的意識，自己想進的企業的整體意識，做到知己知彼，這樣才會百戰不殆。
2.服務意識。校園中人人平等，似乎是一個無所謂誰服務誰的地方。豐饒經濟將我們帶入了服務至上的時代，行行都是服務業，環環處于服務鏈，人人都是文化者，處處彰顯文化味。服務和服務文化已成為企業競爭的焦點。建設體現企業產品特點、滿足顧客的現實和潛在需求的高品質服務文化，提升服務文化對企業發展的貢獻度，已成為各行各業謀求發展的必然選擇。針對這種情況，院校應強化以“我為人人，人人為我”的服務文化建設。，而大學生本身也應該多參加一些公益 1
性的社團組織等，培養自己的服務意識。
3.質量文化。由于學校不是一個物質產品生產單位，似乎跟質量這個詞沒多大關系。但我認為，嚴格說，學校也是一個生產產品的地方，他的產品就是各種人才，人才又生產各自的貢獻。而質量文化就是企業在長期生產經營實踐中，由企業管理層特別是主要領導倡導、職工普遍認同而逐步形成并相對固化的群體質量意識、質量價值觀、質量方針、質量目標、采標原則、檢測手段、檢驗方法、質量獎懲制度的總和。質量既通民之命脈，又系國家之危重，更是企業生死攸關的“命門”。我覺得對于學生來說，質量就是一種個人品質，一種嚴謹認真的態度。通過對學生質量意識的培養，可以培養學生“精益求精”的職業品格，這樣在一些比較嚴謹的部門工作時會有很大收益。
4.競爭與合作。競爭與合作是當今社會的熱門字眼，優勝劣汰、適者生存是市場經濟的自然法則。競爭不但是一種經濟現象，而且是一種文化現象。競爭文化是維護競爭機制、尊重競爭規則的一種共識和氛圍。競爭的氛圍使每個職工不甘落后和停滯，能夠極大地調動企業職工的積極性、創造性，發揮想象力，使人的科學技術和潛能得到全面、充分地發揮，從而使整個企業的競爭能力得到全面的提高。積極進取的競爭意識是職業精神的內涵，而合作博弈則是職業分工越來越細、勞動過程更趨專業化的必然要求。在校園這個小社會中，競爭意識可以通過一些比賽學生的競爭培養學生的競爭與合作意識對學生職業生涯的可持續發展具有特別重要的意義。
5.憂患意識與創新。大學生的成長環境讓他們生活無憂無慮，“受挫”“抗壓”能力差，焦慮、郁悶、自卑等心理問題突出。憂患意識是個體成才和企業創新的不竭動力，而創新是個體和企業增強競爭力，保持個體可持續發展和企業基業常青的法寶。企業創新文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在創新及創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合，包括創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等。只有富于創新精神和創新能力的人才備受企業歡迎。高職院校的文化建設應當通過允許多元文化共存、搭建知識流動平臺、創新思維能力訓練、鼓勵冒險、包容失敗、獎勵創新等培養學生的創新意識和創新能力，為未來職場創新奠定堅實的基礎。
6.誠信文化。誠信在任何事情上都很重要，誠信是思想道德素質核心的外在表現，
是處理自己與他人、個人與社會利益關系的基本道德規范。“誠信是金。”誠信之于個人和企業都是寶貴的無形資產，是為人之本、立業之基。誠信既是中華民族的文化傳統，又是現代商業文明的客觀要求，是作為未來企業員工的高職生必備的重要素質。學校應將誠信教育貫穿學校教育的全過程、全方位，使其真正成為學生人生觀、價值觀和職業道德觀的重要組成部分，相信一個講誠信的學生以后無論走上什么崗位都會受歡飲，從而更快的融入到企業文化中。
7.責任心。責任意識是最本質、最深層的道德意識，是社會發展的主流意識。成功源于責任。在企業文化建設中責任文化起著帶動、促進和保障作用。責任承載使命，責任體現忠誠，責任提升能力，責任創造機會。責任意識以人文精神為內核，包括對自己和利益相關者負責。責任意識首要的是對自己負責，目前中國的大學生社會責任意識淡薄，沒有責任感是普遍的社會現象，這樣的學生以后出來校園很難適應企業的要求，因此培養責任心很重要。
二. 完善教育機制
我國校園文化普遍偏向于“學術型”，從而遠離企業和社會，校企合作是育實現高素質、高級技能人才培養目標的必經之路。校園文化可以通過以下幾種途徑融入企業文化元素：
1.校企合作是校園文化融入企文化元素的保障。要搭建校企文化對接的平臺。學校應以高度的歷史責任感和時不我待的內涵建設的緊迫感積極探索多種形式的校企合作之路，在合作中引入企業文化元素，豐富校園文化的內涵。
2 .鼓勵學生參加團體活動。虛擬企業活動演練等。活動是校園文化建設的載體。可以通過開展“職業生涯設計”、以企業或產品命名的各種技能大賽、創新大賽、創業計劃大賽和勤工助學、暑期學生“科技”下鄉、科技立項等活動，通過這些實習活動，既可增強學生的企業文化意識，又能鍛煉學生的實際工作能力，為今后快速融入企業文化打好基礎。
3.完善教育方式。 要將企業文化精髓融入教學與管理全過程。學校的本質和主旋律是“育人”而非“制器”。學生良好的職業文化素養的形成需要通過職業文化氛圍來陶冶，需要我們在人才培養全過程中對學生施以潛移默化的影響。因此，在教學過程中要移植企業的管理理念和管理制度，注重學生職業意識和職業習慣的養成。在學校的物質文化、精神文化、制度文化、行為文化建設中要全方位地融入
企業文化元素的精髓，為傳統的校園文化增添一些新元素，使其更適應將來的企業文化。
4.避免誤區。文化是多元化的，并不是所有企業的文化都一樣，校園文化也不等同于企業文化，不能忽視了學生身心特點；也不能脫離學校的實際和具體企業的文化性格。世界上沒有兩個完全相同的企業和兩個完全相同的學校。高校的校園文化應當是融入了普適的企業文化精髓、具有自身性格的文化。 個性化的文化和多樣化的氛圍更有利于學生適應新環境和將接受新環境，從而更利于企業文化的融入。
當代的中職院校，正處于一個前所未有的開放時期，在中職院校專業文化和企業文化相融合的過程中，更要注重自身主體性地位的堅守。其不是專業文化簡單適應企業文化的過程，更不是企業文化對專業文化的直接替換，而是一種以學校為主體，在合作育人、合作就業、合作發展的理念指導下，主動吸收和借鑒的過程。且在這種吸收和借鑒的同時，還要注重兩者的互補，使這種結合真正獲得雙贏的效果。其次是系統性原則。專業文化和企業文化的融合是一種系統的工程，涉及到學校、企業、教師、學生等多個環節，唯有各司其職，各負其責，才能夠最大化地發揮出其價值和功效。所以要求中職院校在明確自身定位和培養目標的基礎上，對兩者的結合制定出詳細的規劃，明確原則、責任、方式和保障等，在全校范圍內建立起一個協調統一、齊抓共管的長效建設體質，保障其健康、有序的發展。最后是選擇性原則。企業文化本身是十分豐富的，作為中職院校來說，其要在融合的過程中，堅持自身的主體性地位，所以就決不能對企業文化全盤移植和照單全收，而是有選擇的予以吸收和接納。具體來說，要選擇那些和與學校培養目標、辦學理念、文化精神相一致的企業文化，然后將其融入到原有的專業文化中，使學生能夠在兩種文化的交融中熟悉、認識和接納企業文化，實現兩者共同的豐富和發展。
2中職餐飲專業文化和企業文化的融通途徑
2.1建立與企業零距離的課程文化
課程設置直接關系到教什么和學什么的問題，在整個教學中占有重要的地位。特別是作為以職業能力培養為主要目標的中職院校來說，更應該將課程和企業文化有機結合起來。具體而言，學校應該委派專門的教師深入到企業一線，定期總結當前餐飲行業對人才的實際需要，然后對當下的課程進行及時和有針對性的調整。一方面，通過這種課程調整的變化，能夠幫助學生獲得更多實用的知識和技能，這種實用性本身，就是專業文化和企業文化相結合的結果。另一方面，學校這種緊盯企業，以企業實際需要為原則的課程調整思路，也是學校辦學理念的彰顯，能夠給學生以潛移默化的影響和啟示。在具體的學習中，他們會認識到這正是當下企業的實際需要，學好了這門課程，將會有助于自己今后的就業，從而獲得了學習質量的提升。所以說，課程設置本身就是專業文化的一種，通過課程設置，能夠讓學生感受到學校的一些理念和精神，而學生也會自覺的去配合相關要求，最終獲得職業素質和能力的提升。
2.2開展多種多樣的實踐活動
豐富多彩的文化活動，是專業文化的基本組成部分，更是專業文化重要的外在表現形式，而且更為重要的是，能夠通過這些活動，使專業文化和企業文化結合的更加緊密。以餐飲專業為例，完全可以效仿電視中的各種餐飲類節目，如烹飪大賽等，比賽面向全體學生，每一個餐飲專業的學生都可以報名參加，從海選開始，經過層層選拔之后，直至評出最后的總冠軍。可以邀請學校領導、企業人員等作為評委，并對學生的表現進行點評。學校除了提供資金、場地和設施支持外，還要做好相關的宣傳工作，在全校范圍內營造出一種氛圍。又比如“免費品嘗日”活動，學校餐廳部門和餐飲專業院系展開合作，定期推出一道免費菜，每天選派不同的學生進行制作，并接受學生的評價，必要時還要接受企業專業人員的指導。通過這些豐富多彩的活動，能夠讓學生以最具體的方式感受企業文化的魅力，將職業素養、能力、技術的灌輸與培養寓于豐富多彩的文化活動中，以達到“寓教于樂”的效果。
2.3加強學校和企業之間的合作
前文中提到，校企合作培養模式已經成為了當代職業教育發展的一條必由之路，事實也充分證明了這條道路的正確性。但是現實中存在一個問題是，多數校企合作都僅局限于物質層面，如學生技能的鍛煉等，而忽視了精神層面，如學生職業意識的培養、職業素質的提升等。而這種精神層面合作的具體表現，正是專業文化和企業文化之間的融通，也理應成為一個重點關注的環節。比如可以邀請一些成功的企業家、優秀的一線員工等走進校園，介紹行業發展特點，暢談自己的心得體會等。同時也可以帶領學生走出校園，真正來到企業中進行專門企業文化的學習，并通過頂崗實習來獲得對企業文化的加深了解。這種校企合作，是對之前校企合作的一種深化，相對于知識和技能的訓練來說，這種精神和文化的感染和熏陶才是最為本質的，學生獲得了對企業文化的深刻感受之后，就會在今后的學習中自覺地規范自己的行為，使之朝著一個優秀職業者的方向努力，這種主動的積極變化，是單純的知識和技能學習所不能及的。
2.4夯實實踐基地的建設
物質文化是整個專業文化的基礎，也是專業文化和企業文化融通的前提，所以實踐基地建設的重要作用是毋庸置疑的。首先是加強物質建設。正所謂工欲善其事必先利其器，既然實訓是拉近學生和工作之間最有效的途徑，那么學校就要對相關的實踐設施予以全面的完善，應該在每年的預算中拿出專門的資金用于實踐設施建設，并委派專人進行管理，保證其能夠正常有效的運行。同時也應該注重和企業形成良好的互動，創立校企共享和共用模式。盡量營造出一個真實的工作環境，既可以為企業培養熟練、高素質的優秀員工，還能創作出一定的經濟利潤，保證其處于一個良性的發展狀態中。其次是加強文化建設。作為中職院校來說，除了相關設施的完善外，還要在環境建設和布置上融入行業特點，讓學生在潛移默化中接受企業文化的熏陶。如餐飲專業中，就可以在班級內張貼一些行業的標語、設置專門的展示欄等等，并定期予以更新，讓學生耳濡目染，并自覺朝著企業的要求而不斷努力。每隔一段時間，還可以開展專門的實踐月活動等，可以將整個班級打造成一個真實的餐飲企業，由教師牽頭，真正面向社會開放，并制定出相關的任務和要求，不但能夠使學生的技能和素養得到鍛煉，還能使他們的團隊意識、全局意識、吃苦耐勞的精神和競爭意識等得到充分的鍛煉。
3結語
業管理的重點就是企業戰略管理，是指企業明確使命之后，再結合企業內部環境和外部影響環境分析結論產生的戰略目標，在企業整體能力下實施這一決策和規劃，同時計劃實施的各個過程中實時控制做到動態管理，最終確保戰略的有效進行并能達到目標狀態。一個有效的管理應該具有以下幾點:特立的價值觀、專注于客戶的價值鏈、明確的取舍、持久、實時互動。企業管理作用的主要表現在其理性化，即數字化、定值化、合理化，企業管理更多的是強調企業的計劃體系、規章制度、結果數據、結構層次等硬性因素，注重有形的配制，最終實現企業的低成本高效益的目標。
2企業文化對企業管理積極作用
2.1企業文化對人力資源管理的作用
企業文化指引著人力資源管理。所有的管理模式都有相對應的文化環境，人力資源管理前提環境就是以人為核心、注重方法和規章制度的管理，強調人是首要因素，所以文化環境在人力資源管理中尤其重要。企業在管理上的不同更深入的表現就是由于企業文化的差異，在傳統意義上，每個企業都有獨具個行的企業文化，并且是一個復雜的價值理念結構，企業特征、奮斗史、管理者個性、員工價值觀等都影響著企業價值體系。這也就說明，人力資源管理等管理方法和理念在該企業可以達到更好的管理效果，實現更大的利益，但是，換一個企業可能就達不到理想目標或根本不能實施。所以，企業不去探討人力資源管理所使用的環境和條件，將會致使人力資源管理要求的以人為本的措施不適用于該企業文化影響的員工身上，不符合他們的價值觀，就會使管理方法不能順利實施，遭到員工的反對，最終管理達不到實施的目標值。在這一方面，企業兼并收購時，由于不同企業文化不同，經營理念及價值觀差異，在實施人力資源管理過程中沒有及時修改而失敗的案例有很多。所以，人力資源管理必須建立在一定的文化基礎上，依托于企業文化的建立環境中，才能促進人力資源管理的有效進行。
2.2企業文化對戰略管理的作用
企業的戰略管理能力是在掌握未來環境和局勢的情況下，確定企業發展方向及目標，最大效益的使用資源，同時對企業的更項發展實施合理的規劃、組織控制管理的能力，涵蓋對問題的判斷、評估、分析、戰略的實施、測評和控制。人的因素同樣是企業管理中最重要的因素，所以有從企業文化中去發展戰略管理能力的方法。企業文化作為企業戰略管理的前提，一定的企業文化可以為企業戰略管理的各個環節提供更好的思想指導和適應企業發展相促進的精神、價值理念、企業道德和哲學，所以一個優秀的企業文化能提供更好的指導給企業戰略的制定，也是管理戰略能否順利落實的關鍵，更是企業管理戰略穩健發展的重要保障。
3企業文化與企業管理的互動
企業管理發展是緊隨工業革命而萌芽發展的，企業文化的建立也是社會進步和生產力發展促進的。廣義上看，管理也是一項特殊的文化活動;狹義上看，管理這一重要活動在發展過程中一直受著社會文化的影響，管理在社會文化中不斷發展，社會文化為管理提供新的生命力。與此同時，企業作為一個經濟組織，企業文化又受到企業管理的影響，產生、發展及更新都離不開企業管理活動。沒有一個管理不涵蓋企業文化，也沒有一個企業文化不能產生任何管理作用。從中可以得出:企業文化與企業管理間是一種互動的關系。這種互動關系主要表現在以下幾點:
3.1企業文化可以促進企業有效的管理
首先，企業的管理對象應該明確，人既是企業的管理者也是企業的管理對象，主觀意識和價值觀由員工行為體現，企業員工也能在企業文化的影響下創建一個良好的企業環境。一個好的企業管理能夠給員工一種家的溫馨感，然而一個溫馨的環境也離不開企業文化的影響。企業管理者管理企業過程中，就必然會去激勵員工積極進取，要求員工樹立團隊意識。其次，企業成本的控制也需要企業文化的指引，企業才能達到更高的經濟效益值。
3.2企業文化指導企業管理
企業文化的不斷發展能幫助企業員工增進經驗，同時也能發掘培養更優秀的員工。企業的管理需要企業文化實時的指導，我們才能做出最佳的規劃來發展企業，同時能使企業管理者思維更加清晰，經營方向更明理，使管理者提出更好的戰略部署，發展更加穩健。企業文化具有的約束性能使員工工作中的行為和形象得到規范，能使企業的管理效益得到提高，各項規章制度能更好實施，員工的執行力得到加強。一個企業員工的素質和狀態能真實地表現企業的現狀和企業文化。
3.3企業管理強化企業文化
企業要想更好的生存更快的發展，就要注重人員這一核心動力。管理注重解決各種人際各系，管理統籌企業的層次結構、各項制度、戰略決策等。企業文化不是簡單的附庸風雅的美化企業形象，而是在精神和意識上去體現企業的文化。在現代企業建立制度的前提下，建設企業文化必須緊密結合企業各項規章制度，增強企業文化的內在，加大力度在管理、規章和創新活力上，將企業文化細分為三大塊:管理、制度和人文，重視企業管理的法治、德治的管理理念，不斷完善企業文化建設的質量。企業文化也是經營管理文化的一方面，屬于管理的理論范疇。企業管理和企業文化在企業發展實踐中并存互生，存在不可分割相互完善的結構關系。
3.4企業文化與企業管理共同發展
企業的外部環境不是一成不變的，隨著環境的變化企業就要調整自己的戰略，同時企業文化就要進行變革。一方面，調整后的新戰略必然會與原有的企業文化產生差異，同時企業戰略調整帶來的人員調動所產生的影響也在一定程度上受到企業文化的影響;另一方面，企業文化的定型完善后再對企業的文化作出調整難度就加大了，由此看出企業文化有很強的剛性。所以，企業戰略在調整時企業文化進行變革就要加強企業文化的內涵以滿足企業戰略管理的需求，形成支持型的企業文化結構;另一方面，在企業不斷發展中，也應該注意企業文化的創新，結合環境及企業管理進行變化，才能更好地滿足企業管理各過程的需求。
3.5創新企業文化建設促進企業管理的先進性
企業文化建設離不開創新，企業文化的不斷創新才能保證企業管理的指導思想的活力及先進性，使企業管理保有戰略發展優勢和先進優勢。任何企業在發展創新文化時都要保證在自身企業獨特環境之下，再去分析其他先進企業所具有的企業文化內涵，借鑒并吸收形成新的屬于自己的企業特色。在經濟高速發展已經全球化的現代，不同國家的企業都有著各具特色的區域化差異，企業文化也表現出強烈的特色氣息。企業去了解別的企業的文化思想和經營理念，去其糟粕，取其精華，完善自身企業文化，更好的做到不同企業文化的交流融合，使得企業更好發展，推動企業全球化的進程。在傳統的企業文化的不斷發展和發揚下，引進新文化加以創新，促進企業在管理和未來發展方向的國際化，保證企業發展的全面化以及先進性，只有這樣才能更好地順應經濟全球化的趨勢，更好地應對將出現的各種危機挑戰。
4結論
(一)企業文化與企業管理相互聯系
企業在成立之初便有企業文化與企業管理兩種企業的支撐力量存在，這兩種軟性約束與硬性控制的管理手段有不可分割的關系，企業文化注重的是企業的文明文化、行為文化、精神文化、制度文化等，是企業的一種內在精神所在，企業管理注重的是規范性、條約性、制度性、執行性等一種外在管理方法。兩種管理力量相互關聯，通過企業文化能夠看出企業的發展方向、價值理念，通過企業管理能夠表現出企業的經營方式與發展戰略。所以，企業管理中有企業文化的存在，企業文化也需要企業管理的硬性支撐，這樣才能夠促使企業超更好的方向發展。
(二)企業文化與企業管理相互促進
企業文化與企業管理的相互促進，是推動企業發展的重要力量。第一，企業管理在表現、執行的過程中，推動了企業文化的建成。包括通過企業管理，使員工認同企業文化，然后形成自身的一種文化行為，這是企業文化建設的重要手段。另外，通過企業管理的核心理念，能夠強化企業文化，在企業管理行為表現上，使企業文化更加牢固的存在于企業中，成為員工認可的企業思想[3]。第二，企業文化能夠促進企業管理的有效實施和不偏離，也就是說，在企業的管理中，如果只有單純硬性規定和監督執行，在管理上太過生硬，員工會產生反叛心理，或者執行方面會產生背離，這樣便會增加管理成本。如果結合企業文化的滲透，員工的行為便會成為一種自愿，通過企業文化的引領，企業管理就無需加強監督約束，這樣一方面減少管理成本，另一方面也尊重了員工的個人意志。當企業管理中的一些外在管理條例形成一種軟文化，讓員工自覺、自愿的展開活動，這便是企業管理的成功表現。所以，通過上文所述，企業文化是企業管理長期執行積累出的結果，而企業的市場環境會產生變化，隨之而來的便是新問題的出現，如果單憑企業管理無法做到周全，還應該用企業文化的軟約束力量來保存企業的核心發展理念。
二、促進企業文化與企業管理互相融合的措施
(一)構建企業文化，堅持以人為本
企業文化的建設需要以人為本，企業需要注重員工的思想建設，提高對員工的重視程度，這樣才會使員工產生凝聚力、對企業產生歸屬感，從而盡心盡力為企業創造價值。所以，任何企業在企業文化的構建上都需要建立以人為本的企業文化，以員工的角度出發，讓員工清楚知道自身的努力目標，這樣對企業的內部管理及企業的未來發展十分有利[4]。
(二)創建核心價值，確立發展目標
可以說，即使是同一行業的企業也都有自身存在的特點，所以企業應該根據自身發展的特點創建核心價值，確立發展目標，這樣便有利于完善企業員工的價值理念。當員工價值理念得到完善后，一方面能夠實現自身價值，另一方面也能夠為企業創造更多價值，將自身的利益與企業發展掛鉤，相互融合，相互促動。
(三)加強制度建設，建立長效機制
企業文化的形成是一個長期的過程，在企業文化未形成之前，就需要企業制定出合理、科學的管理制度，用來規范企業的經營與管理，也是為了規范企業文化建立的成果。通過已有的規章制度與企業文化共同的激勵，員工首先受到的是企業的規章制度管理，然后逐漸形成自覺自愿的工作態度，在此工作態度下，員工的工作會更加輕松、積極[5]。企業的規章制度并非都是約束性管理制度，也可以建立激勵性制度，例如可以針對部門的職責不同，制定“優秀員工獎”，將評價標準與評價結果透明化，以此來帶動員工的工作熱情，激發員工潛力，將企業利益與員工自身利益結合后，員工便會形成“主人翁”意識，會積極投入到工作中。企業需要擁有長效的管理機制，而如何制定長效的管理機制可以從以下幾方面入手：
(1)企業在制定管理制度時需要做到分工明確，設置負責企業文化的管理部門，常與員工互動，鼓勵員工提出合理化建議，并給予一定的實際獎勵。特別是在人事部門，需要設置員工合理的晉升平臺，并明確晉升條件，讓員工有更明確的奮斗目標，并且需要幫助員工做好職業規劃。
(2)企業需要注重績效評價，定期對員工做企業文化認識評估，這樣便能夠對員工的企業文化認識程度進行調查，有利于深入企業價值觀與企業文化理念。
(3)將企業管理與企業文化深度融合，從企業管理方面約束員工行為，從企業文化方面促進員工行為，這兩種管理方式可以同時進行，共同促進，這樣才能夠吸引更多的人才，并且減少人才流失量[6]。
(四)提高員工認識，宣傳企業文化
可以通過培訓方式提高員工對企業文化及企業管理的認識，培訓方式有很多，顯性培訓是針對員工對企業文化及企業管理進行直接培訓，讓員工清楚知道企業的企業文化與企業管理制度的內容和規定，隱性培訓可以通過開展各項員工活動，例如征集企業文化標語、演講、拓展活動等等，在此期間，便能夠清楚員工對企業文化的認識程度，當員工自身形成一種約束機制后，便能夠正確引導員工的發展，從而提高企業內部管理能力。
三、結語
社會的發展要有經濟的繁榮、政治的民主性，同樣文化的發展也是必不可少的，企業文化作為社會文化體系中的重要組成部分，既影響著企業的發展道路和前進方向，又關系著國民經濟的發展和社會的和諧進步。
1.1 企業文化。企業文化作為衡量一個企業綜合競爭力的重要標志，是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化的總和，是企業個性化的表現。隨著經濟全球化的發展，越來越多的企業意識到企業文化建設的重要性。所謂企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的，具有本企業特色的企業精神和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范，以人性化管理為本，適應市場的變化，目的是追求企業效率，提升經營績效，增強競爭力。企業文化由觀念形態文化、行為形態文化和現象形態文化三部分組成，簡單來說，企業文化就是企業形成的具有個性的企業形象、企業制度、價值觀念和道德行為等。構建良好的企業文化主要從以下幾個方面進行：①建立完善的企業制度。企業制度是企業運行的保障，因此要建立完善的企業制度。首先要根據企業的實際具體情況，健全行之有效的規章制度，建立良好的領導體制，形成策略型領導風格。其次要完善企業組織架構，使之與企業文化相匹配。再次要完善企業的管理制度，管理制度要以人為本，尊重員工、理解員工、關心員工、最大限度地調動廣大員工工作積極性，引導員工自覺把個人理想與企業發展目標融為一體，激發職工強烈的責任感和工作熱情，促進企業的全面發展，使廣大員工能自覺地執行這些規章制度，為企業發展貢獻自己的力量。②重視精神文明建設。精神文明建設是良好企業文化樹立的關鍵，企業要采取多種方式做好精神文明建設的工作，營造生動活潑的企業氛圍，滿足員工的精神生活需求，通過組織競賽，表彰先進集體、先進個人等形式，激勵員工。要做好員工在職培訓的工作，幫助員工規劃職業生涯，提高員工專業知識和技能水平，將競爭機制引入企業管理中，公平、公開、公正地開展崗位競爭，激發企業各部門、各員工之間相互學習、相互交流，學習兄弟企業先進的管理經驗與企業文化，增強企業發展后勁，營造健康、向上的企業氛圍，形成和諧的人文環境，進而形成良好的企業文化。③樹立良好的企業形象。企業形象是企業的外部特征，是企業被消費者認可的印象總和。企業要以誠信經營為原則，為消費者提供優質的產品和服務，滿足消費者的需求，同時可采用多種宣傳方式，如廣告、宣傳手冊、媒體等，使企業被消費者所熟悉，從而樹立良好的企業形象。
1.2 企業文化創新。市場是在不斷變化的，企業如果墨守成規，一成不變是不能適應市場變化的，終將會被市場淘汰，企業文化也要根據企業的發展變化而不斷變化、完善著。企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化的創新由企業自身發展規律和企業外部環境的變化所決定。任何企業都要經歷創立、成長和成熟時期這三個階段。不同時期企業的組織架構不同，領導和員工的心理狀態不同，所創立的企業文化也不同。企業創立和成長階段，企業的組織架構和規章制度不太健全，這個時期的競爭是技術的競爭和品質服務的競爭，不管是領導層和普通員工都會積極地開拓市場，為消費者盡可能地提供滿意的產品和服務，擴大市場份額。而在企業進入成熟期，企業發展相對穩定，組織結構和規章制度日趨完善，擁有固定的客戶群體，市場份額比較合理，這個時期的競爭就是企業文化的競爭。如果企業文化建設滯后于企業發展的步伐，不思進取、官僚保守的企業文化的滋生，將會使企業逐漸失去活力，走向僵化，最終導致企業的失敗。企業只有揚棄過去，超越自我，提升原有的企業價值觀和企業文化，堅持創新，追求卓越，不斷學習，才能在日新月異的企業發展和激烈的市場競爭中通過帶動其它各方面不斷的創新和改革，以創新的思想、嶄新的面貌，屹立于強者之林。外部企業的環境變化也要求企業及時進行文化創新。目前企業逐步走向相互競爭的形勢中，未來還要參與到國際市場的競爭中去。為了適應這種形勢，企業的文化必須與其組織結構相匹配，要根據企業環境的變化有意識地進行調整，選擇合適的企業文化以適應企業外部環境的變化，依靠文化帶動生產力。根據調查顯示，世界 500 強企業在市場競爭的洪流中立于不敗之地的法寶就是其先進的技術創新、管理創新和體制創新，而這一切又是以企業文化的創新為基石的，因此企業文化創新勢在必行。
2 企業文化創新在現代企業發展的作用
2.1 企業文化創新能在企業內部形成強大的凝聚力。在科技高度發達的今天，現代人對生產和消費的要求日趨人性化，企業之間的競爭轉向了企業文化的競爭，企業只有以人為本，提供科技含量高和人性化的產品和服務，才能挖掘新的市場需求，開拓新的市場空間。企業文化創新能夠激發員工士氣，挖掘人的創造性，充分發揮人的主體作用。企業文化創新是“以人為本”，注重發揮每一個員工的自主精神，為員工提供施展才華的舞臺，員工認可了企業文化就會自覺的以企業文化作為自己的行為準則，自覺維護企業的形象，為企業帶來群體的智慧、協作的精神和新鮮的活力，消費者和企業的合作伙伴也會被企業的文化形象所吸引，信任企業。
2.2 企業文化創新能夠形成企業各方面的創新力。企業文化創新是企業管理創新、制度創新的基礎。沒有創新的企業文化就不會有創新的員工隊伍、創新的技術和管理、創新的產品和服務，企業就會失去社會價值，最終會被市場所淘汰。企業的文化創新是一項系統的工程，要以現代新型管理思想為基礎，樹立創造性的思維和觀念，逐步把創新意識貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。企業的文化創新既要保持其文化的本質不變，又要結合企業前進和發展的方向，不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，不斷豐富、升華、創新、提高。企業在深化改革、完善現代企業制度的過程中，應切實重視企業文化的建設，把創新與企業文化結合起來，以企業文化創新為載體推動制度創新，真正為企業健康發展注入持久的文化推動力。
3 現代企業文化創新的基本思路
3.1 啟發企業管理者的文化自覺，建立和諧的文化環境。對于任何一位企業管理者來說，創造力是最基本、最重要的財富，企業管理者要有持續創新的意識。企業文化的主體主要來源于企業管理者的文化思想、企業文化的建設和保持依賴于企業管理者的文化自覺。人力資源是企業的關鍵“財產”，企業管理者是這筆財產的核心，決定著企業的成敗。因此進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，吸收國內外優秀的管理經驗，不斷學習先進的現代化管理知識，準確洞察市場動態，緊盯市場需求，提高素質。
3.2 建立學習型組織的企業文化體系。企業創新精神和創新能力是基于全體員工的知識和有效應用知識的能力，獲取這種能力的基本途徑就是學習、研究與開發，企業間競爭是人才的競爭，實際上是企業學習能力的競爭。當今最前沿的管理理念是建立學習型組織，它可以增強員工對企業發展的認同感，提高創新積極性，并培養創新人才，進而提高企業經營素質和創新能力。
1.企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分
優秀的企業文化可以增強企業的核心競爭力。核心競爭力是指具有企業特色，其他企業無法模仿的能夠獲得經濟效益的能力。在激烈的市場競爭中，擁有較強核心競爭力的企業不僅可以獲得較高的顧客和職工忠誠度，還能提高企業在市場上的影響力。顧客和職工的忠誠度以及市場影響力是企業發展建設的關鍵因素，缺一不可。由此可見，企業文化在企業管理中具有不可代替的作用，是增強企業核心競爭力的重要手段。
2.提升企業凝聚力，增強職工信心
作為優秀的企業文化關鍵作用是有利于提高現代企業的凝聚力。現代企業文化融入職工日常生活管理中，讓每個職工相信企業的經營理念，這也是職工樹立正確人生目標的依據，每個職工都樹立了為企業創造價值，能夠實現人生的自我價值目標后，就能夠全心全意為現代企業的科學發展建言獻策。當然，企業將自己的奮斗目標與企業發展相融合后，職工會從企業文化中獲得極大的滿足感，從而增強職工的自信心，促使企業形成巨大的凝聚力。
3.有利于企業提高核心競爭力
企業管理的最終目的是為了提高自身的市場競爭力，獲得最大的利益，在當前市場競爭如此激烈的背景形勢下，必須進行企業管理創新。目前，很多企業已經開始反思應該如何在激烈的市場競爭中求得生存和發展，提高企業的核心競爭力是最直接，也是最有效的方法。比如海爾、聯想等知名企業之所以能夠在市場中站穩腳跟，具有良好的發展前景，主要是由于這些企業擁有和其他企業特別之處，核心競爭力不一樣。究其原因是由于這些企業領導者清楚的認識到企業的發展和進步不僅僅是需要一些有形、物質的激勵手段，同時也需要借助一些無形的手段作為新時期企業發展的堅實基礎。
4.企業文化是企業發展源源不斷的動力
對于現代企業發展來說，創新是其核心動力，那么創新的主體就是所有的職工。如何發揮每一名職工的潛能，使員工努力創新應該是我們一直研究探討的關鍵問題，相反，如果現代企業不注重創新，不去吸收管理、技術創新因素，那企業怎樣發展只會停滯不前，最后走向衰落。因此，作為當代企業想要發展，就必須要源源不斷地注入創新活力，大力發展現代企業文化，充分調動員工的積極性。
二、企業文化不斷創新，促進企業管理創新
1.建立完善的企業保障制度
企業制度是企業運行的保障，因此要建立完善的企業制度。首先要根據企業的實際具體情況，健全行之有效的規章制度，建立良好的領導體制，形成策略型領導風格。其次要完善企業組織架構，使之與企業文化相匹配。再次要完善企業的管理制度，管理制度要以人為本，尊重員工、理解員工、關心員工、最大限度地調動廣大員工工作積極性，引導員工自覺把個人理想與企業發展目標融為一體，更好地激發每一名職工強烈的責任感和事業心，更好地促進當代企業的全面發展，使廣大員工能自覺地執行這些規章制度，為企業發展貢獻自己的力量。
2.企業文化創新與人力資源開發相結合
企業文化的建立在企業中除了領導者的參與，更多地應該是人力資源部門的參與，這需要人力資源部制定相關的企業文化制度，同時也是培訓企業員工企業文化的主導部門，人力資源部門通過對企業全體員工培訓企業文化，同時根據學習情況進行最終考核，對于成績優異的員工要有鮮明的獎懲制度，這不僅能激勵員工的積極性，還可以在員工思想觀念上進行轉變，加強培訓工作的開展，使企業文化創新知識深入員工群體之中。
3.企業文化創新應與企業營銷有機結合
企業文化創新主要是為了提高員工的行為準則以及價值觀，這些僅僅是企業內部文化建設，并沒有體會出市場化、社會化。然而企業作為社會的重要組成結構，其主要宗旨也是為社會服務，促進社會經濟的發展，因此企業文化建設過程中，也應該加強對外營銷宣傳，能夠向社會傳播自己的企業文化，不僅可以達到一種宣傳效果，也可以在社會上樹立一種良好的企業形象，提高企業的知名度。因此在企業文化建設過程中，應與企業營銷相結合。
三、結束語
1.建設特色鮮明高職文化的實際需要。高職校園文化以其鮮明的個性區別于普通高校校園文化，并以其獨特的價值功能對師生的道德品質產生著不可或缺的浸潤作用。特色鮮明的高職文化是一所院校永恒堅實的競爭優勢。高校校園文化要在多元的社會文化中保持旺盛活力，就必須主動尋求與實踐發展的結合點，吸納社會實踐中的新鮮文化養料，加強與企業的廣泛聯系，吸收不同行業、類型的優秀企業文化，在創建獨具特色的校園文化體系中，讓校園文化的參與者提前擁有更為寬廣的知識視野和身份認同。
2.提升高職核心競爭力的有效途徑。面臨日趨激烈的競爭態勢，高職院校要在其中取勝，就必須將為地方服務作為其立足之本，充分利用一切優勢資源為地方經濟服務。校企文化的融合正是提高學校職業教育競爭力，使其在激烈的競爭中保持健康持續發展的必由之路。一方面，可以通過提升辦學水平和人才培養質量，形成自己的辦學特色；另一方面，由于文化的融合，使校企在價值取向方面達成一定共識，有利于學校全方位地實行“校企聯教”，更好地為市場服務，為地方經濟建設服務，提高競爭力。
3.提升高職人才培養質量的有力舉措。校園文化建設的方向，很大程度上是根據人才培養目標來確定的。學生不僅應具有過硬的專業技能，還必須體現高職校園文化建設的內在要求，能夠提前適應企業文化。校企文化的融合從根本上為兩者合作育人奠定了基礎，有效提升了學生的職業素養與職業能力，實現了知識育人與道德育人的有機統一。這種融合使學生在潛移默化中增強對服務意識、責任意識、創新意識和質量意識的認同，在對企業化管理的感受中，體會企業精神，體驗職業行為，提升職業情懷。
4.提升高職畢業生就業優勢的突破口。從學校邁向職場，學生面對學校的學習環境和進入企業后工作環境的較大差異，往往角色轉變困難。此外，由于我國高職教育仍以學生的技能培養為重，在校園文化建設中因循守舊，忽視了對學生現代企業文化素養的培養。通過文化的融合對接，學生從入學起就在一定程度上了解、熟悉并認同企業文化，可以彌補進入企業后由于缺乏對企業文化的理解和把握而顯現出的種種弊端，從而實現就業時校企文化的無縫對接，盡快完成由“校園人”向“職業人”“企業人”的身份轉變，充分彰顯高職畢業生的就業優勢。5.提升校企可持續發展的重要載體。先進的企業文化可以促進校園文化的內涵提升與外延發展，同時校企文化的融合，也是企業尋求自身發展與突破的途徑。校企文化通過互動共通而取彼之長補己之短來增強校園文化活力，完善企業文化，藉此兩者贏得共同發展。
二、高職校企文化對接融合的實踐路徑
高職校園文化與企業文化兩者的相融共通，通過文化理念、制度選擇、行動傾向使得兩種文化相互滲透、深層次交流與溝通，并最終達成文化層面的相互交融和依戀，從而使校企合作具有持久性和生命力，使兩者間文化的對接成為創新人才培養模式的有力舉措和突破口，成為強化辦學特色的重要載體和有效途徑。
1.企業優秀核心價值觀融入德育工作。任何一家企業所倡導的企業文化，無不反映這家企業在制度建設和發展戰略上對人的價值理念的要求。高校校園文化與企業文化融合對接的最終目的是培養學生的企業文化素養。高職畢業生大多服務于企業基層，企業的核心價值理念是學生進入企業首要面臨的問題，高職學生只有將優秀企業文化價值觀轉化為內在素質，強化為企業服務的價值認同，才能滿足企業管理需要。可以說，企業核心價值觀融入高校德育，突破高校價值觀培養上的局限和不足，是以服務為宗旨的高職院校生存與發展的價值訴求。
2.提升教師企業文化素養。教師作為校企文化融合的主導力量，在其中發揮著重要作用，在校企文化交融對接的過程中，應大力提升教師的企業文化素養。第一，加強師資隊伍建設，著力打造“雙師型”教師團隊。逐漸摸索出一條適當的合作道路，讓高職院校的理論教育更為實用化。第二，高職院校應將企業文化列為高職院校教師培養培訓的重要內容，并形成規范化管理。可以選派專業教師深入企業了解各項規章制度，切實增強教師在指導實習、實訓中滲透企業文化的能力。第三，建立一個由企業行業技術專家和能工巧匠組成的兼職教師人才資源庫，為開發高職特色工學結合課程體系探索經驗。
3.企業文化融入校園文化生活，文化活動職業化。高職校園文化與企業文化的融合不能簡單模仿普通高等院校文化建設模式，而應在培養和建設校園文化過程中凸顯職業特色，體現鮮明的企業文化，營造職業氛圍。一是企業先進管理模式進校園。引進企業先進管理模式，讓學生感受職業文化和企業管理模式，逐步引導規范學生的職業素質，實現校園文化與企業精神的有機融合。二是企業文化進實訓基地。與合作企業聯手共建實驗室和實習實訓基地，建立理論知識與實踐平臺一體化的專業教學場所，注意對學生職業能力的培養，使他們在實踐中受到現代工業精神的熏陶和嚴格的職業素質教育。
珍禽大王的空杯文化
大學剛畢業，我被聞名全國的珍禽大王——福建省永定縣閩西招寶珍禽開發公司聘為總經理助理。自以為才高八斗，但一接觸到實際的工作，才深切地感受到社會及現代工作對一個人的綜合素質、技能、知識運用能力、再學習能力、思維觀念等要求，遠非一個畢業生及青年所能想象，特別是在觀念和行動上對我影響深遠。可見，一個企業的文化在影響著個人的發展，而一個企業的文化，也就表現在每一個員工的日常細節上。
空杯心態
“如果一個杯子有些渾水，不管加多少純凈水，仍然渾濁；但若是一個空杯，不論倒入多少清水，它始終清澈如一，學習也是如此。”這是我們老總常常對員工所說的“空杯理論”，以勉勵我們虛心學習，全面接受新的知識，也是招寶公司新員工“脫胎換骨”所必備的素質。
到公司不久，我給老總提議：下班后采用電話留言，以更好地解決客戶的問題。老總馬上反對：“客戶的問題必須立刻解決，電話留言反而使客戶問題得不到及時解決，很可能給客戶帶來損失，所以工作人員務必值班，保證電話全天候為客戶服務。”
一機關單位下崗職工憑借多年工作經驗，自信在銷售部會有大的作為，但一進公司便露出了“機關作風”。對客戶來信的咨詢，他固執地認為：其內容在我們的資料中都有，寄給客戶看就行了，沒必要花很多時間專人答復。同時學習精神又差，導致業務水平難以提高，在觀念上遠跟不上一個現代企業發展的步伐，一個月不到便將他淘汰。此舉對我震動甚大。
“小題大作”
這是招寶公司在企業管理上的最大特點。一次，公司門前的大草坪一角不知何人丟了一個煙蒂，銷售部人員走來走去沒把它當回事，銷售經理也沒有在意。這些都被老總看到了，馬上火了起來：“草坪上有煙頭，你們為何視而不見?!”為這事，他從一個人的觀察能力、辦事作風、工作方法、價值觀念、企業形象等足足訓了2個小時，銷售經理被訓得委屈地流下了眼淚。可委屈歸委屈，銷售經理還是馬上用掃把掃那個煙頭，卻被老總阻止了，非要他用手去撿，并說：“凡事都要用最簡單、最高效的方法處理，撿紙屑也不例外，舉手即可完成，更重要的是可養成不亂扔煙蒂紙屑并隨時清除的好習慣。”這些話說得員工們個個心服口服。
正是這種特別的管理方式，公司創下了在珍禽養殖場內竟然聞不到一點臭味、看不到蚊蠅的奇跡，創珍禽行業12個全國第一。就連公司的廁所也非常干凈，并由銷售科長親自帶頭值日打掃。幾個新來的大學生對此不能接受，但老總一句話就讓他嘆服：“企業形象好不好，首先看廁所，它是公司形象的一個窗口。而樹立良好的企業形象，提高客戶的成交額是銷售科的主要職責。” “要把觀察發現的小問題提煉升華到觀念上、方法上，唯有這樣才能真正鍛煉每個員工，把企業的每個環節做得最漂亮，使企業充滿競爭實力，蓬勃發展。”老總這話，早已成為員工們心中的至理名言。
