時間：2023-08-29 16:44:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核管理規(guī)定，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2020年公司人力資源系統(tǒng)框架 一級 二級 三級 四級(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務排序 資料提供責任人 目標完成時間 實際完成時間 落地情況 修訂情況 備注 人力資源管理手冊 企業(yè)戰(zhàn)略管理 發(fā)展戰(zhàn)略 中長期發(fā)展戰(zhàn)略 營銷戰(zhàn)略 市場定位、開發(fā)及競爭戰(zhàn)略 人才戰(zhàn)略 年度人才培養(yǎng)計劃、聘用計劃 財務戰(zhàn)略 企業(yè)文化系統(tǒng) 戰(zhàn)略價值定位 企業(yè)核心價值觀、企業(yè)使命、愿景、經(jīng)營理念、服務理念、發(fā)展理念 組織價值定位 企業(yè)精神、口號、作風、人才理念、工作理念、團隊理念、管理理念 職能工作定位 行政、人力資源、服務、財務工作理念 組織架構 事業(yè)部架構 各事業(yè)部業(yè)務內(nèi)容、簡介、概述、發(fā)展歷程 部門架構 各部門職責、業(yè)務范圍 人員架構 工作說明書 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略與規(guī)劃規(guī)則 人才管理策略策劃規(guī)范 人力資源管理年度規(guī)劃 人員配置表 公司組織管理基本規(guī)范 公司各類會議管理規(guī)定 會議簽到表、會議紀要 廉潔自律承諾書 承諾書文本 員工招聘與配置管理規(guī)則 員工招聘和錄用規(guī)范 履歷表、員工花名冊、上崗通知單 員工崗位標準 工作說明書 筆試題庫 各類試卷、性格人格測試卷 員工入職指引 新入職流程 員工學習和發(fā)展管理規(guī)則 員工培訓管理規(guī)定 面談記錄表、效果評估表 員工培訓計劃 員工培訓計劃表、 內(nèi)部崗位競聘選拔管理辦法 競聘報名審批表 人才梯隊建設計劃 人才培養(yǎng)計劃表、師帶徒確立書 內(nèi)部講師管理規(guī)定 聘書、培訓師資質(zhì)評價表 委外培訓管理規(guī)范 委外培訓審批單，培訓效果評價表 員工績效管理基本規(guī)則 績效考核管理辦法 績效考核表、績效考核記錄、績效 經(jīng)濟責任制 工作任務書、承諾書、軍令狀 員工薪酬管理基本規(guī)則 員工假期和出勤管理規(guī)定 加班單、請修單、考勤表 社會保險管理辦法 員工福利管理辦法 福利地圖 員工契合管理基本規(guī)則 員工獎懲條例 獎懲細則 勞動合同管理辦法 勞動合同文本 勞動爭議處理辦法 員工申訴管理辦法 面談記錄表 員工離職管理辦法 離職申請單 先進員工評選規(guī)定 評比細則 行政綜合管理 會議管理制度 會議培訓記錄表、會議室使用記錄表 員工轉(zhuǎn)正升級管理制度 轉(zhuǎn)正升級表 崗位輪換與人員調(diào)動管理制度 調(diào)動審批表 公務用車管理制度 用車審批單、用車登記表 出差管理辦法 出差審批單 活動組織管理辦法 接待管理辦法 網(wǎng)絡信息維護管理辦法 外聯(lián)公關管理辦法 編制：
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一、落實環(huán)境衛(wèi)生績效考核，打造優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)環(huán)境
在會議中，為確保環(huán)境衛(wèi)生標準化管理落到實處，打造車間優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)環(huán)境，全面提升公司環(huán)境衛(wèi)生秩序管理水平，結合我公司實際，經(jīng)過研究制定《環(huán)境衛(wèi)生秩序標準化管理績效考核辦法（試行）》。績效考核的施行，將成為我公司環(huán)境衛(wèi)生管理的一個重要里程碑，也將對打造優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)環(huán)境起到積極有效的作用。按照衛(wèi)生績效考核原則，由各部門車間管理人員具體負責，根據(jù)明確的責任區(qū)域，按照“定人員、定崗位、定時段、定內(nèi)容、定標準、定獎懲”的要求，杜絕車間臟、亂、差、無序的現(xiàn)象，確定具體責任人，保證車間地板干凈整潔，物料擺放整齊，廣泛調(diào)動全員的工作積極性和責任心，確保環(huán)境衛(wèi)生績效考核原則得到貫徹執(zhí)行。
二、加大考核力度，積極推進公司環(huán)境衛(wèi)生建設
在會議中，為確保檢查考核取得實效，績效考核按照屬地管理和分級管理的原則，由公司對各車間環(huán)境衛(wèi)生秩序管理情況實施分級考核，通過日常檢查考核、專項例行檢查、社會監(jiān)督評價相結合的綜合績效考評機制，每天對各車間環(huán)境衛(wèi)生管理情況進行日常巡查，將車間地板是否整潔、物料擺放是否有序作為檢點，不留衛(wèi)生死角，做好記錄。充分利用檢查這一有效措施，進行定期監(jiān)督，做到衛(wèi)生工作經(jīng)?；?。將發(fā)現(xiàn)問題反饋有關部門，督促及時整改；每周進行一次整改情況匯總；每月對各車間環(huán)境衛(wèi)生管理情況進行排名，并將情況通報各車間，同時報公司；每季度進行一次評比，將成績適時向全體職員公布，接受社會監(jiān)督；每年進行年終總評，與各車間年終目標考核掛鉤。對管理責任不落實、問題突出的單位和責任人，將嚴格按照有關規(guī)定問責。
三、落實消防安全績效考核制度，確保公司實現(xiàn)持續(xù)消防安全
在會議中，建立消防安全績效考核制度,有利于貫徹執(zhí)行《安全生產(chǎn)法》等法律、法規(guī)和規(guī)章制度,有利于提高全體員工的消防安全意識，有利于公司所屬單位的消防工作由被動變?yōu)橹鲃?，并自覺完善消防安全管理體系。按照消防安全績效考核原則，加強公司各車間消防安全自主管理意識,以“安全自查、隱患自除、責任自負、獎勵優(yōu)秀”的原則,定期分析、排摸和檢查本單位的消防安全工作中存在的問題和隱患,落實有效的安全防范措施。建立員工上崗前進行安全告知制度，告誡新上崗員工遵章守紀，認真做好消防安全工作。并要“在管理上抓環(huán)節(jié)、在措施上抓落實、在機制上抓長效”，重點抓好事故前的安全預防工作。
公司應對各車間以及消防重點部位,按消防安全管理規(guī)定,制定消防安全應急預案,建立消防安全應急預案體系。并按消防安全應急預案要求,配備必須的消防設施,設置明顯的安全警示標志,在各車間出口通道處,按規(guī)定設置明顯的緊急疏散安全標志,保持安全出口和消防通道暢通,禁止封閉和堵塞安全出口通道,如遇有緊急情況時,應確保員工安全疏散和撤離。公司全體職員要加強安全消防意識，按消防安全應急預案要求,加強消防演練和演習，并按消防安全應急預案的要求,做好消防安全工作,防止火災事故發(fā)生。
公司根據(jù)實際情況,按消防安全法規(guī)要求,建立“安全生產(chǎn)預警機制”和“事故應急處理預案”。對事故及事故隱患,按“四不放過”原則：事故原因未查清不放過；防范措施未落實不放過；干部群眾未受到教育不放過；事故責任者未受到處罰不放過；舉一反三,認真吸取教訓,做到“警鐘長鳴,常抓不懈”。對發(fā)生事故的單位和個人要嚴肅處理,對存在失職行為或?qū)κ鹿拾l(fā)生負有領導責任的,要按事故行政責任追究規(guī)定,追究其責任，對在落實消防安全工作中表現(xiàn)突出的同志，要對其進行表揚、獎勵。
與會同志一致認為，這次會議是一次重要會議，開得很及時，很有必要。會后的當天晚上公司領導加班加點把環(huán)境衛(wèi)生、消防安全績效考核制度出臺，3月12開始實施，經(jīng)過這幾天各部門管理及全體員工共同的努力下，公司呈現(xiàn)出一番新景象：車間地板干凈整潔，物料擺放整齊有序，消防通道暢通無阻,這都是大家共同努力的結晶，希望大家再接再厲，做到在好環(huán)境中造就好心情,在好心情中造就好產(chǎn)品，切實為公司的發(fā)展護好航。
【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè) 薪酬管理 績效考核
前言：
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。為進一步合理配置人力資源，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)制定的目標，就是要運用最重要的經(jīng)濟數(shù)-薪酬。而衡量薪酬最直接、最有效的方法就是績效考核，通過科學合理的績效考核，可以對企業(yè)員工的薪酬進行合理定位。如何實施科學合理的績效考核，促進員工薪酬更加公平、合理、具有激勵性，就需要企業(yè)的人力資源管理人員做好充分的調(diào)研工作，讓績效考核的結果為薪酬管理提供有效的依據(jù)，使薪酬變動朝著合理的方向進行。
1.薪酬管理和績效考核之間的關系
1.1績效考核和薪酬管理具有公平性的原則
建立科學合理的薪酬體系要遵循公平性的原則，既要達到內(nèi)部公平，還要保證外部公平，個人公平更是重中之重，如果員工的公平都保證不了，就無從談起薪酬管理了，企業(yè)的發(fā)展也會受到一定的限制；除此之外，應確保相對的民主和公開透明。同樣，績效管理在一定的范圍內(nèi)增加量化指標，也是為了降低主觀因素在評估中的作用，確保評估程和評估結果落實時的相對公平公正性。
1.2績效考核在薪酬管理中的價值
從員工的個人角度看，通過績效考核可以將信息反饋給企業(yè)的員工，在這個過程中，員工可以將自己的優(yōu)點和主觀能動性充分發(fā)揮，同時也可以改正缺點和不足，從而，在自身的崗位中扎實工作，為企業(yè)的發(fā)展服好務，也有利于員工個人的發(fā)展和進步。
2.企業(yè)內(nèi)薪酬管理和績效考核有機結合存在的問題
2.1考核依據(jù)存在的問題
首先，對于大多數(shù)企業(yè)來說，績效考核標準都是自上而下制定執(zhí)行的，因此，主觀性過于強烈。考核標準應該按照員工的工作職能進行細化而后設定；為了保證考核標準的科學與合理，應該在進行工作分析的基礎之上確定績效的考核標準，保證考核的標準與員工的工作內(nèi)容緊密相連。
2.2績效考核溝通不足，反饋工作不及時
對于很多企業(yè)來說，他們并沒有意識到績效考核對員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要推動作用，沒有意識到企業(yè)進行績效考核所要達到的目的，在大量人力、物力和時間被嚴重浪費后，沒有采取具體的有效措施，使得績效考核過程和結果應用沒有起到實際的作用。因此，作為企業(yè)的員工來說，只是將績效考核當做一個形式來看，而且執(zhí)行考核也是走過場，員工也不會對考核結果的好壞產(chǎn)生想法，績效考核對員工已經(jīng)沒有任何的作用。
2.3考評周期長短
由于考核標準制定的不完善，有的企業(yè)在進行考核時，只進行年終考核，使得考核工作不具有時效性，而對被考核者平時的工作做得好壞沒有清楚明晰的記錄，只能憑借考核人員的主觀感覺來進行績效考核工作。而有的企業(yè)卻恰好相反，考核周期短到每周一次，次數(shù)太過于頻繁，組織者的工作負擔被嚴重加大，而且人力資源也會造成不必要的浪費，這也勢必會產(chǎn)生不良的效果。其實考核頻率的設置于與考核的內(nèi)容有關。
因此，企業(yè)應該注重考核工作中的一些問題，選擇科學合理的考核方式，否則就會使考核結果出現(xiàn)嚴重偏差。此外，由于缺少經(jīng)驗、專業(yè)不夠強等原因，企業(yè)自行設計的各種考核表有時會出現(xiàn)考核內(nèi)容含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題。這些問題同樣會使考核失真。
3.企業(yè)內(nèi)薪酬管理和績效考核有機結合的對策
3.1制定客觀、明確的考核標準，加強監(jiān)督和領導工作
對于一項標準的制定，一定要遵循客觀、明確的原則，特別對于考核標準來說，可量化的考核指標就要量化，否則就會使得標準顯得過于繁瑣，在執(zhí)行過程中容易引起工作量加大，可進行實際觀察的環(huán)節(jié)也要盡量簡單，否則會加大考核人員的工作負荷，效果也會適得其反。為了保證考核標準的順利實施和執(zhí)行，企業(yè)的人力資源部門更要擔負起責任，做好考核的領導工作，企業(yè)的行政部門也要制定具體的管理規(guī)定，做好和完善監(jiān)督工作，保證考核工作的有效執(zhí)行。
3.2培訓考核人員，注重素質(zhì)提升
為了確保績效考核的客觀和公正性，保持考核工作的順利進行，需要采取以下措施：首先，通過培訓企業(yè)的考核人員，提高他們對績效考核的認識，從而對考核工作的思路和方法有進一步的創(chuàng)新，加強他們對考核工作的不斷投入，為更好地完成考核工作打下堅實的基礎。其次，要指導考核者認真學習企業(yè)的考核標準和細則，真正意識到績效考核的重要性，把握好考核的尺度和運用的工作方法。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。
3.3建立申訴等審核制度
為了確保對員工公平，對企業(yè)負責的原則，應建立正式的申訴制度。如果發(fā)生對企業(yè)的員工進行辭退等嚴重情形，應提供給員工詳細的、符合客觀實際的員工個人工作績效考核書面說明材料，對辭退員工的原因做出合理的說明并接受咨詢和解釋。任何企業(yè)制定的績效考核都不會完美無缺，沒有最好的績效考核方法，都要從企業(yè)自身的實際出發(fā)，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
4.結語
總之，作為現(xiàn)代企業(yè)應該充分意識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的積極推動作用，把職工的工資收入同企業(yè)的經(jīng)濟效益、勞動崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，將薪酬管理與績效考核有機的結合起來，有效地調(diào)動勞動者的積極性，更有力地促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
[1]樊江串.薪酬管理中的公平問題[J].和田師范?？茖W校學報，2007（12）
一、檢查情況
1、對質(zhì)監(jiān)局效能建設檔案進行了檢查。
2、查看了質(zhì)監(jiān)局2009年工作計劃、時間進程、責任分解情況。
3、查看了2008年*州效能督查中存在問題的整改落實情況。
4、查看了2009年奎屯市效能辦對質(zhì)監(jiān)局督查中存在問題的責任追究情況。
5、查看了《質(zhì)監(jiān)局工作人員違反工作制度內(nèi)部管理規(guī)定》落實情況。
6、查看了機關工作人員月考核落實情況和事業(yè)單位人員考核落實情況。
二、存在問題
政務大廳公示屏幕沒有打開。
三、兩點建議
1、參照國家相關法規(guī)條文進一步完善《內(nèi)部管理規(guī)定》，使《內(nèi)部管理規(guī)定》更加具有可操作性。
2、進一步完善考核制度，使績效考核通過量化得到具體體現(xiàn)。
四、問題原因
1、主觀上雖然按要求設立了ab崗工作制，但還是有b崗替換人員認為把自己的主要崗位工作干好就可以了的思想，還是相當普遍的。
2、客觀上原大廳工作人員由于有病，剛剛換上崗位的同志對自己崗位工作還不是很熟練，加之思想認識不到位，致使效能建設工作落實不夠到位。
五、幾點啟示
1、績效建設是解決機關工作人員工作紀律、工作作風最基礎的工作。
2、績效建設的本質(zhì)就是加強干部隊伍建設。
3、績效建設是樹立政府形象、提升機關服務質(zhì)量的有力抓手。
[關鍵詞]就業(yè)資金;績效考核;指標設置
隨著中央財政及各級政府不斷加大對就業(yè)工作的資金支持力度。我國就業(yè)資金投入及支出規(guī)模增長迅速。2008、2009年,僅中央財政就先后投入就業(yè)專項資金260億元、420億元,2010年預算投入426億元。與此同時,資金來源渠道、額度多變,各級財政補助資金額度及籌措資金渠道都存在極大的不確定性,資金支出又分散在財政、人力資源和社會保障、民政、農(nóng)委等多個相關部門。資金管理松散,至今沒有形成統(tǒng)一、規(guī)范、科學的績效考核指標,不利于科學發(fā)揮就業(yè)資金的作用。為此,筆者就我國就業(yè)資金績效考核指標設置問題提出以下建議。
一、設置就業(yè)資金績效考核指標的原則
(一)政策性原則
就業(yè)是民生之本,就業(yè)工作政策性強,設置就業(yè)資金考評指標,必須充分考慮到就業(yè)資金籌集、支出使用是否符合國家和地方有關就業(yè)促進政策,是否符合就業(yè)資金收支管理規(guī)定,避免地方財政和相關部門擠占挪用就業(yè)資金。
(二)重要性原則
就業(yè)工作涉及面廣。政策覆蓋范圍大,在設定分值時不能對各項指標一視同仁,應當突出重點。重點考核制度建設、資金籌集、資金支出、會計核算與財務管理等方面的情況。
(三)定性定量相結合原則
針對就業(yè)資金收支管理現(xiàn)狀,績效者核指標設計時應以定量指標為豐、定性指標為輔,定量與定性指標相結合的原則。定量指標按照計算結果生成考評得分。定性指標通過查閱文件、臺賬等資料及問卷調(diào)查、實地走訪等形式的結果判定。
二、就業(yè)資金績效考核指標體系構成
(一)制度建設情況考核指標
1 制度的健全性?？己耸欠裰贫吮镜貐^(qū)就業(yè)資金管理辦法,是否按支出項目制定了享受補貼的范圍、標準、審核及撥付流程,是否制定了就業(yè)資金財務管理制度及監(jiān)督舉報制度,是否實施了定期督察制度及違紀違規(guī)處罰措施。
2 管理的有效性?？己耸欠駥嵤┝司蜆I(yè)工作目標責任制,資金的使用是否按照規(guī)定程序辦理支付手續(xù)?，F(xiàn)場監(jiān)督及非現(xiàn)場監(jiān)督是否產(chǎn)生了實際效果,對發(fā)現(xiàn)問題是否按規(guī)定予以查處,補貼資金是否按規(guī)定按時足額撥付資金并準確錄入數(shù)據(jù)庫。
建議該項指標在考核體系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。
(二)資金籌集情況考核指標
1 上級補助資金到位情況。當年的上級補助資金到賬率,入賬資金當年支付率,當年下?lián)苜Y金入賬時間,延期入賬比率。
2 地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況。地方財政安排就業(yè)資金與當年地方財政一般預算收入的比例,預算安排資金到位率,與上級補助資金相比的比例,與上年度相比增幅,與本區(qū)域其他地區(qū)投入比例相比所占比例。通過其他渠道安排資金到位率。
建議該項指標在考核體系中占20%的比例。其中:上級補助資金到位、地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況各占10%。
(三)資金支出情況考核指標
1 目標完成情況。包括年度就業(yè)工作目標任務完成比率,失業(yè)登記率,新增就業(yè)崗位數(shù),農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù),就業(yè)困難人員尤其是“4050”人員就業(yè)率及再就業(yè)率,培訓人員創(chuàng)業(yè)率及創(chuàng)業(yè)成功率等。
2 支出合規(guī)性。支出項目是否符合政策規(guī)定,是否實行了專款專用,是否存在擠占挪用現(xiàn)象。出現(xiàn)重大違規(guī)現(xiàn)象的,全部扣除本項目應得分值;出現(xiàn)特別重大違紀違規(guī)行為的,實行“一票否決”。直接將當年考核結果判定為不合格,并依法追究相關人員責任。
3 社會效益。就業(yè)資金績效評價與企業(yè)績效評價不同,要充分考慮其公益性特征,以社會效益為主衡量使用效果。這項指標主要包括享受社會保險補貼、職業(yè)培訓補貼、職業(yè)介紹補貼和職業(yè)技能鑒定補貼的人數(shù)、金額,補貼對象再就業(yè)狀況;享受就業(yè)和公益性崗位補貼的人數(shù)、金額,安排就業(yè)困難人群再就業(yè)的實際狀況;享受小額擔保貸款的人數(shù)、金額,貸款產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及帶動新增就業(yè)人數(shù)。
4 公眾滿意度。通過對涉及就業(yè)資金使用的單位、個人,以問卷調(diào)查方式調(diào)查社會滿意度,科學設置分值,量化統(tǒng)計調(diào)查結果。還可以通過召開座談會、實地走訪等形式考察就業(yè)資金使用的公眾滿意度。
建議該項指標在考核體系中占60%的比例。其中目標完成情況占15%,支出合規(guī)性占20%,社會效益占20%。公眾滿意度占5%。
(四)財務管理考核指標
會計核算的真實性、及時性和完整性。會計核算是否以就業(yè)促進過程中實際發(fā)生的經(jīng)濟事項為依據(jù),及時、客觀地反映就業(yè)資金的收支業(yè)務、財務狀況。就業(yè)資金報表和年度預決算報告是否全面,完整反映資金運行情況。就業(yè)資金是否專戶存儲、專款專用;資金撥付手續(xù)是否合規(guī);是否對資金使用效果進行了財務分析;是否對撥付資金使用情況開展財務檢查,并對發(fā)現(xiàn)問題提出整改意見;是否跟蹤整改措施落實情況。
建議該項指標在考核體系中占10%的比例。
三、使用就業(yè)資金績效考核指標應當注意的“四化”
(一)考評過程綜合化
財務指標必須結合使用,不能孤立地進行分析。各項財務指標只是反映財務狀況的一個方面,只能在限定的意義上使用,因此必須將相關的指標結合起來,全面分析。才能得到切合實際的考評結果。比如培訓補貼資金到位率必須與資金使用合規(guī)性相結合,資金到位應當以合規(guī)為前提,失去了合規(guī)性,再高的到位率也沒有意義。
(二)指標設計動態(tài)化
當前及今后一段時期,我國就業(yè)工作形勢隨著經(jīng)濟狀況的變化和社會轉(zhuǎn)型的深入,將處于不斷變化之中,因此,必須動態(tài)設計就業(yè)資金績效考評指標,適時調(diào)整考評內(nèi)容,達到以考評促進工作的目的。
(三)考評方式多樣化
充分利用各項公共支出績效評價方法,針對不同考評指標特點。采取相應的考評方式。如對職業(yè)技能培訓,運用財務成本-效益分析法,將總成本(安排培訓補貼資金額度)與總效益(下崗失業(yè)人員培訓合格人數(shù)、技能鑒定結果、創(chuàng)業(yè)率等)進行對比分析和績效評價;對小額擔保貸款,可以通過目標-結果比較法,將小額擔保貸款發(fā)放總額、貼息金額與預定的創(chuàng)業(yè)合格率、帶動就業(yè)人數(shù)等目標進行比較,對這項資金支出情況進行績效評價。
為適應公司發(fā)展需要，加強重點工作計劃和工作總結的管理，突出計劃指導性，落實計劃實效性，提高計劃完成率，使公司重點工作得到全面的落實。并使之適應公司主客觀條件變化的實際需要。為保證重點工作計劃和工作總結（以下簡稱“計劃”或“總結”或“計劃和總結”）實現(xiàn)閉環(huán)管理，使編報工作規(guī)范化、標準化，特制定本管理辦法。
1編報職責
1.1總經(jīng)理
1.1.1負責審批公司月度工作計劃和總結。
1.1.2負責審批副總經(jīng)理月度工作計劃和總結。版權所有
1.1.3負責審批各副總經(jīng)理和綜合管理部提交的績效考核建議。
1.2各副總經(jīng)理
1.2.1負責各自的月度工作計劃和總結的編報。
1.2.2負責審批和點評分管部門的月度工作計劃和總結。
1.2.3負責根據(jù)分管部門的月度工作完成情況提出績效考核建議。
1.3各部長
負責組織編報本部門月度工作計劃和總結。
1.4綜合管理部
1.4.1負責根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理審批后的副總經(jīng)理和部門月度工作計劃和總結組織編報公司月度工作計劃和總結。
1.4.2負責月度工作計劃完成情況的督查、檢查、落實，并根據(jù)督查、檢查、落實的情況，提出績效考核建議，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行考核。
2編報依據(jù)
2.1計劃
⑴年度工作計劃擬定工作。
⑵檢查、督查發(fā)現(xiàn)的需要組織改善的問題。
⑶各級領導臨時交辦工作。
⑷認為需要列入的工作。
2.2總結
⑴月度工作計劃完成情況。
⑵各級領導臨時交辦而未列入月度工作計劃的工作。
⑶認為需要在總結中體現(xiàn)的其他未列入月度工作計劃的工作。
3編報類別
3.1公司月度工作計劃及完成情況及分析。
3.2各副總經(jīng)理、各部門月度工作計劃和計劃完成情況及分析。
4編報責任人
各副總經(jīng)理、各部部長、綜合管理部
5編報程序
5.1各部門月度工作計劃和總結
⑴各部門將月度工作計劃和總結交本部門分管副總經(jīng)理審批，并由分管副總經(jīng)理確認需列入公司月度計劃的項目。
⑵各部門每月28日將經(jīng)分管副總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結報送綜合管理部。
5.2副總經(jīng)理月度工作計劃和總結
⑴各副總經(jīng)理將月度工作計劃和總結交總經(jīng)理審批。
⑵各副總經(jīng)理每月28日前將經(jīng)總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結送綜合管理部。
5.3公司月度工作計劃和總結
⑴綜合管理部將各部門和副總經(jīng)理的月度工作計劃和總結進行綜合，編寫公司月度工作計劃和總結。
⑵綜合管理部每月底之前將公司月度工作計劃和總結及績效考核建議送總經(jīng)理審批。
⑶綜合管理部將編制完成的公司月度工作計劃和總結下發(fā)各公司各領導、部門部長。
6管理規(guī)定
6.1月度工作計劃項目數(shù)量應控制在4～6項之間，按總分10分執(zhí)行權重。項目分值權重由編報責任人自行分配，每項工作一般不得超過3分（含），也不得低于1分（含），可設定為1.5～2.5分。每分分值為60元。直接上級可對權重分值分配做出調(diào)整。
6.2對于所報項目為日常工作當中所必須進行的項目，一律視為無效項目，所分配分值視為0分?？倷嘀胤种蛋创_認項目的實際分值核定。
6.3月度工作計劃和總結的編報必須按照本辦法規(guī)定的要求和進度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，從10分權重中扣除。延期三日（含）以上，視為未完成，權重分為0分。
6.4對虛報月度工作計劃完成情況的行為，一經(jīng)查實，除該項目權重分為0分外，另追加該項目權重分值一倍的考核。
6.5綜合管理部將通過不定期的督查、檢查，對月度工作計劃的完成情況適時進行抽查，以督促相應工作計劃的按時完成。
7除外責任
對于第6條各款行為的考核，如公司另有處罰決定時除外。
8其他說明
8.1本管理辦法自2006年5月25日起實施。
8.2本管理辦法由綜合管理部負責起草和解釋。
9附表
附表1：《月份工作計劃》
附表2：《月份工作總結》
附表1：
月份工作計劃
序號
工作計劃項目
權重
責任人
是否公司計劃
擬完成時間
1
2
3
4
5
6
編制部門版權所有
編制人
編制
日期
分管副總經(jīng)理審批
總
經(jīng)理
審批
附表2：
月份工作總結
序號
月度工作計劃項目
計劃項目完成情況
權重
責任人
完成時間
1
2
3
4
5
6
其它需要列入的工作項目完成情況
編報部門
編報人
編報日期
分管副總經(jīng)理審批
績效考核建議：
總
經(jīng)理審批
山東能源龍礦集團海灣大酒店山東龍口265700
摘要 企業(yè)內(nèi)部市場化是企業(yè)內(nèi)部控制成本、提高經(jīng)濟效益的最為先進的一種精細化管理模式。推行內(nèi)部市場化管理，把價格機制、競爭機制和風險機制引入企業(yè)內(nèi)部，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的根本轉(zhuǎn)變，既是提高經(jīng)濟效益、增強競爭力的一種管理創(chuàng)新，也是通過市場化考核手段明確考核目標，進而量化績效考核，確定考核目標權重，使績效考核體系更加科學、合理、實用和有效。
關鍵詞 企業(yè)內(nèi)部市場化；完善管控機制；合理確定價格；嚴格績效考核
改革開放的實踐證明，國有企業(yè)必須與市場接軌、必須遵循市場價值規(guī)律才有活力、有希望，否則就只有死路一條。山東能源龍礦集團海灣大酒店在引入市場化機制之前，采用集中管理的經(jīng)營模式，存在員工應對外部市場變化滯后，工作行為隨意導致材料浪費，工作效率不高等現(xiàn)象。而在推行內(nèi)部市場化管理之后，不但擺脫了原有管理機制的一些弊端，激發(fā)了單位員工的積極性、主動性，降低了生產(chǎn)成本，經(jīng)濟效益也明顯提升。具體來說，海灣大酒店內(nèi)部市場化管理的主要舉措如下：
1 建立市場化運作管理機制袁全面推行市場化考核
針對酒店產(chǎn)品的特殊性，酒店統(tǒng)一認識，成立市場化管理辦公室，以全面預算管理為基礎，確定了內(nèi)部市場主體、產(chǎn)品類型、價格、考核兌現(xiàn)細則，由各專業(yè)崗位由分管領導牽頭，部門經(jīng)理為實施組織者，崗位員工為執(zhí)行者，以經(jīng)營指標為指導，灌輸“為誰服務向誰收錢，誰受益誰付費”意識和“企業(yè)增效、員工增收”的目標，實施市場化考核，促進員工市場化考核理念和工作積極性。
2 構建市場化運作基本格局
根據(jù)集團公司“三級內(nèi)部市場”構建格局，酒店市場化管理辦公室對內(nèi)部市場格局進行了初步構建。酒店作為一級市場主體，對外向客戶提品服務、對內(nèi)按既定價格收購部門產(chǎn)品和服務；酒店二級市場體系即一線經(jīng)營部門與后勤部室，根據(jù)酒店全面預算管理指標分解，各部門作為獨立的核算實體，對外或交叉提品和服務，產(chǎn)品價值以預算指標為指導，核算到個體后進行價格結算；酒店的三級市場體系即部門各崗位，各崗位員工做為三級市場主體，提供不同的服務和價值。
3 合理制定內(nèi)部交易價格袁構建內(nèi)部市場運作體系
酒店店根據(jù)內(nèi)部市場化運行相關規(guī)定，在明確服務關系的基礎上，建立結算流程，形成從上至下閉合的結算系統(tǒng)和內(nèi)部結算流程。3.1 成立核算機構，完善工作任務考核流程。根據(jù)全面預算指標分解指導，酒店市場化管理辦公室按酒店寅各部門寅各崗位運作體系進行市場核算：酒店財務部門負責酒店（一級）市場核算，負責對各部門的經(jīng)營情況月清月結，為酒店指標考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，通過數(shù)據(jù)公示指導部門調(diào)整經(jīng)營步驟。部門（二級）設有核算員，每日核算部門收入、成本、費用等指標完成情況，做到“日清日結、一周一匯總”。服務班組設立統(tǒng)計員負責（三級）市場核算，統(tǒng)計、分析班組及崗位的實際費用與計劃費用的產(chǎn)生、影響因素、工作量劃分等，作為三級市場體系業(yè)績考核依據(jù)。
3.2 合理制定內(nèi)部交易價格，通過三級市場運行提高經(jīng)營效率。按照酒店內(nèi)部市場相互提品的實物形態(tài)，酒店分為實物產(chǎn)品、勞務（維修）服務和資產(chǎn)租賃三種，其中以勞務（維修）服務為主。價格核定原則是以酒店成本價值為基礎，經(jīng)過分析和平衡確定內(nèi)部承包經(jīng)營價格作為內(nèi)部市場價格。酒店在制定產(chǎn)品價格的時候，遵循了四個原則：公開、公正、科學、合理原則；完成預算指標原則；不低于成本費用原則；不超過外部市場價格原則。首先由部門按照這四個原則，制定初步價格方案，提交市場化管理辦公室審核，最后確定價格表。
4 完善管控機制袁細化考核標準袁構建市場化運作的考核體系
市場化運行的落腳點是科學、系統(tǒng)的績效考核機制。酒店將全面預算管理和全面市場化運作、全面風險防控與績效考核掛鉤，使“四全”管理成為有機的整體。
4.1 建立市場化運作管控制度，保證內(nèi)部市場化有序進行。酒店依據(jù)《關于推進全面市場化運作的管理辦法》，制定了《海灣大酒店重大（緊急）接待人事調(diào)配管理規(guī)定》、《海灣大酒店工程部有償服務工作流程及收費標準》、《海灣大酒店洗衣房布草洗滌質(zhì)量規(guī)范》等制度，保證各利潤中心提供的產(chǎn)品保質(zhì)保量，促進市場化運作機制的順利開展。為保證酒店整體利益的最大化，酒店保留對各部門的監(jiān)督權和調(diào)控權，建立市場化運作仲裁機構，通過市場化管理辦公室、質(zhì)檢部、部門三方監(jiān)管數(shù)據(jù)準確性，保證酒店的內(nèi)部市場化機制能夠穩(wěn)定、有序、高效地運行。
4.2 完善考核辦法，為內(nèi)部市場化運行提供有力保障。酒店以全面預算為指導，實行經(jīng)濟指標考核、費用指標考核，部門績效工資與經(jīng)濟效益同比增減掛鉤考核分配，制定了《海灣大酒店績效考核分配辦法》，即酒店將各部門的績效考核數(shù)與部門的經(jīng)營指標完成情況掛鉤兌現(xiàn)，部門按照各指標完成比例綜合考核績效，物耗、能源類輔助考核指標一月一考核，考核后的獎罰數(shù)據(jù)在部門績效中兌現(xiàn)。
5 酒店全面市場化推進過程中取得的效果
5.1 促進各崗位的工作流程標準化。為了實現(xiàn)個人利益的最大化，員工能夠自覺的把好每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量關，做到“不接收、不制造、不傳遞”不合格的產(chǎn)品，做到每一個工序都能夠嚴格把關，提高產(chǎn)品質(zhì)量。近兩年來，酒店的顧客滿意度逐年提升，實現(xiàn)產(chǎn)品服務質(zhì)量“零”投訴。
5.2 降低了成本費用。為了提高利潤，各部門、崗位都想辦法節(jié)支降耗，形成人人為成本而算，人人為效益而干的工作氛圍，部門、班組鼓勵員工小發(fā)明、小改革，員工參與酒店管理的主動性也大大增強。
5.3 內(nèi)部制約機制逐步形成。各連接環(huán)節(jié)相互制約，出現(xiàn)問題及時追查責任，通過理順流程，不斷優(yōu)化資源配置，降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低管理難度，內(nèi)部管理機制日趨精細化。
5.4 提高員工工作積極性。通過與預算指標、績效考核掛鉤，員工學會了算大賬、算細賬，自覺做到節(jié)支降耗，降低成本。員工工作積極性的提高直接反映在工作效率的提升上，利益分配機制促使各部門自發(fā)地合理安排工序，優(yōu)化勞動力資源配置。
關鍵詞：機構改革 人力資源管理 績效管理 公共部門 改進策略
中圖分類號：D 630.3 文獻標識碼：A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
績效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標及所要求的工作績效，并推動組織和個人做出有效的行為以保證其得以實現(xiàn)的過程。公務員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關系到政府的公共形象及社會公共利益的實現(xiàn)，因此，如何提高公務員的績效，同時確保公務員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創(chuàng)新的著力點。
一、公務員績效管理的功能
（一） 目標引導
在績效管理中，公共部門應將其總體的目標分配到下屬的每個部門，進而再分解至部門內(nèi)每個公務員的個人目標，公務員的績效考核應兼顧提升公務員個人能力與政府效率的目標，實現(xiàn)公務員個人與政府部門發(fā)展的雙贏局面。因此，績效管理具有目標管理的效用，績效目標成為具有動力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導公務員充分了解、主動接受組織的目標，并與自身的工作目標相聯(lián)系，明確自己的努力方向，及時認識到自身與組織的期望距離。
（二）人力資源管理
我國《公務員考核規(guī)定（試行）》明確指出，公務員考核結果是公務員級別調(diào)整、職務升降、工資與獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。有效的公務員績效管理，能使公共部門的人力資源管理活動更科學，人力資源管理者可以根據(jù)考核情況制定公務員的招聘、晉升、人力資源開發(fā)與培訓等方面的規(guī)劃，并合理地做出調(diào)整公務員薪酬福利、級別調(diào)整、任命調(diào)任、招錄解聘等人事決策。
（三）激勵功能
以考核結果為依據(jù)的人事調(diào)整事項，不僅客觀地體現(xiàn)了其工作績效和個人能力，同時也是公務員在職業(yè)生涯中主要的利益關切點，是物質(zhì)和精神方面的主要需求與激勵工具。因此有效的績效管理，能利用這些利益關切點來引導公務員了解自己、激發(fā)自身的潛能，從而調(diào)動公務員的工作積極性和創(chuàng)造力，達到激勵公務員工作效能、提升公共部門效率的目標。
（四）促進溝通
績效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程?？己酥黧w向被考核者傳達了組織的戰(zhàn)略目標、期望要求以及考核結果；對被考核者則反饋其對績效考核過程和結果的意見，有助于績效管理的改進和被考核者自身的認知、提高。
（五）美國公務員績效管理的功能
美國聯(lián)邦政府致力于構建一個成功的績效評價系統(tǒng)，他們認為成功的績效評價系統(tǒng)應該能夠發(fā)揮以下功能：產(chǎn)生出與政府戰(zhàn)略目標相適應的公務員目標；提供公務員與政府就其事業(yè)目標進行交流的機會；評定公務員工作績效與所設目標間的關系；有助于政府確定合適的公務員工資和獎勵；制定出因人而異的個人發(fā)展計劃；確定合適的任命和晉升方案?？冃Э己说慕Y果則可以實現(xiàn)以下功能：有利于導向績效預算，促進財政資金的有效利用；根據(jù)績效考核結果進行人事制度改革，建立績效考核的激勵與反饋機制；通過績效考核結果的比較功能，實施標桿管理；以績效結果為導向，實現(xiàn)公共服務市場化，提高公民的滿意度。美國政府對待公務員績效管理的理念和態(tài)度，給我國的公務員績效管理以啟發(fā)，值得我國借鑒學習。
二、我國公務員績效管理存在的問題
我國公務員績效管理起步較晚，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務員績效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現(xiàn)在以下方面。
（一）對績效管理的理解有偏差
從國內(nèi)相關理論研究來看，不僅以激勵為視角探討公務員績效管理的文獻數(shù)量少，而且現(xiàn)有觀點大多將激勵與計劃、評估等具體管理環(huán)節(jié)同等對待，對其作為系統(tǒng)功能的過程性、綜合性和循環(huán)性特征認知不足。在實踐探索層面，政府對績效管理在施政能力建設中的構建作用也存在認識偏差，特別是基層政府組織多把績效管理看作“傳統(tǒng)模式下對于行政效率的測量和對于干部政績的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務員績效管理實踐長期處于體系化不足，局限于靜態(tài)管理，只重績效考核，忽略績效管理對公務員的動態(tài)過程激勵。而績效考核環(huán)節(jié)也被簡化為單維政績測量，無法向多維績效激勵推進。由于過分強調(diào)績效考核的工具性，在實踐中容易引發(fā)公務員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結果，更不能產(chǎn)生有效的激勵效果，政府無法借助績效管理實現(xiàn)責任行政。
（二）公務員績效管理制度化建設滯后
公務員績效管理制度化建設滯后，難以保障績效管理系統(tǒng)保持穩(wěn)定及發(fā)揮績效的預期激勵功能。近年來，雖然有關管理規(guī)定不斷出臺，但在國家層面至今尚未制定直接規(guī)范公務員績效管理的具有廣泛適用性的法規(guī)。容納在《公務員法》及各類試行規(guī)定中的規(guī)范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績效管理密切相關的內(nèi)容分布零散、各有側(cè)重、銜接不足，難以實現(xiàn)要素覆蓋。如現(xiàn)有法規(guī)雖然規(guī)定了公務員績效考核以及獎懲激勵，但績效計劃、績效監(jiān)督以及績效改進等內(nèi)容仍然處于缺失狀態(tài)。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規(guī)定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現(xiàn)象在所難免。反映在實踐中，常常表現(xiàn)為績效管理標準不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現(xiàn)象。盡管專家學者一直在發(fā)表相關研究，以推進該領域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實踐探索績效管理的較好經(jīng)驗，但仍沒能進入法規(guī)。由于缺少制度保障，績效管理在實踐中缺乏指導和規(guī)范化，難以科學地全面推進，也難以有效地發(fā)揮預期的綜合激勵功能。
（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑
目前，我國政府特別是在地方政府的績效管理實踐中，強調(diào)政府本位的單向科層制運行模式，即績效方案的制定強調(diào)對上負責，對下強行指派目標，缺少與公務員的有效溝通途徑，忽視了公務員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績效方案往往難以反映公務員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實踐中容易產(chǎn)生績效方案脫離實際的情況，致使被考評者難以認同該考核方案的科學性和合理性，產(chǎn)生抵觸情緒，考核結果也無法反映真實情況。同時，由于缺乏績效反饋途徑而忽略了績效改進和監(jiān)督的環(huán)節(jié)，失去了績效管理體系的修正和完善的功能，導致績效管理過程的惡性循環(huán)，達不到預期的作用和效果。另外，考核結果缺乏反饋環(huán)節(jié)，致使公務員無法獲悉自身的工作效能，失去了績效考核完善自我、調(diào)整工作成效的功能。
（四）公務員績效評估體系不完善
考核主體選擇不當。缺少專門的組織機構實施績效考核。我國《公務員考核規(guī)定（ 試行） 》雖明確要求對公務員的年度考核應組成考核委員會，但是并未規(guī)定責任機構，也未指明如何組成考核委員會。在實踐中，考核主體的選定和責任分工并不規(guī)范，一般選擇被考核對象的部門領導，但這樣會造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題?？己苏呷菀赘鶕?jù)其個人喜好、私人感情等因素對被考核者進行考核，考核的結果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實際工作績效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對政府部門的績效考核信息完全不對稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達到改進公共部門服務質(zhì)量與公眾滿意度的目標。
考核指標缺乏科學性。第一，績效考核指標與公共部門的戰(zhàn)略目標脫節(jié)，公務員的績效無法促進組織的績效實現(xiàn)和提升，不利于組織戰(zhàn)略目標的達成。第二，《公務員法》雖然要求“全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，但是各級政府在實踐中對考核指標缺乏標準細化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標準不易掌握；定性指標的主觀性太強，容易使得考核檔次與實際工作成效脫節(jié)。第三，考核指標常常忽略公務員職級層次和崗位能力的差異，在實際操作中，所有部門使用相同的績效考核方案，致使考核結果缺乏特異性、合理性和準確性，趨同現(xiàn)象嚴重，違背了績效考核公平、公正的原則。
績效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時考核和隨機考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評價與意見反饋，同時也忽略了公眾的參與。
（五）公務員績效管理對公務員的利益調(diào)節(jié)功能缺乏激勵效用
目前我國公務員績效管理的利益調(diào)節(jié)功能尚未釋放，實際效果與制度設計的預期目標相差甚遠。例如，公務員的職位晉升在實際操作中，仍以上級的“長官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，不與工作實績表現(xiàn)掛鉤，未能通過提供對等的物質(zhì)和精神條件來激勵公務員，從而導致了“重關系，輕實干”的反向激勵現(xiàn)象。在收入分配方面，績效工資在公務員工資結構中占比較低，因此對其工作的績效和崗位的價值難以體現(xiàn)，公共部門的收入大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，激勵功能難以實現(xiàn)，致使低效員工沉淀的同時，也影響了關鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。
三、解決對策
為了充分調(diào)動公務員工作的積極性和主動性，進而達到提高政府績效、更好地為公眾提供公共服務的目標，政府作為公務員績效管理主體應進一步樹立科學管理的理念，健全法規(guī)制度平臺，拓寬溝通與反饋途徑，完善績效評估體系，強化績效管理的激勵功能，不斷深化行政體制改革。
（一）明確重要性，正確引導、積極實踐
各公共部門應正確認識績效管理，明確績效管理對于提升工作效能、實現(xiàn)組織目標的重要意義，堅持用正確的觀念指引公務員績效管理實踐。首先，要正確認識公務員績效管理的公共性。在企業(yè)中，績效管理已經(jīng)發(fā)展得非常成熟，它以效率追求為核心目標，但應用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點，無論是績效規(guī)劃、考核指標制定等績效管理的過程，都必須符合公共服務的指向。其次，要正確認識公務員績效管理的激勵性。公務員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動性的高素質(zhì)人才。政府必須正確對待公務員的主體地位，要尊重人力資源特點，把發(fā)揮激勵功能，調(diào)動人的積極性和主動性作為公務員績效管理的核心目的。再次，要正確認識公務員績效管理的過程性。公務員績效管理不等于績效評估，激勵功能也不止于結果激勵。各級必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實認識到績效管理是一個雙向的、持續(xù)的、動態(tài)的管理過程，只有建設完整的管理體系，發(fā)揮每一個環(huán)節(jié)的實際效用，才能完整釋放激勵效能。
（二）完善現(xiàn)有法律，建立配套法規(guī)制度
制度的長期性和穩(wěn)定性需要法律的確認作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務員法》的框架內(nèi)，制定適用于規(guī)范各級公務員績效管理的基本法規(guī)，以法律的形式確定績效管理的地位，為實踐提供方向指引和權力保障。其次，在基本法規(guī)的基礎上，完善配套制度規(guī)范，即完善公務員績效管理的實施細則，明確公務員績效考核的對象、考核的內(nèi)容、考核的方式、考核結果的應用、績效溝通與改進途徑等方面，形成規(guī)范化的公務員績效管理體系。以完備的法律法規(guī)作為績效管理的保障，避免績效管理流于形式。另外，還應以立法的形式建立績效管理的專職機構，保障該機構的權威性，配備專業(yè)的績效管理人才，構建公務員績效管理的長效機制。
（三）完善績效管理溝通與反饋機制
在績效管理的過程中，應重視公務員的參與權，這是將公務員置于管理的主體地位的體現(xiàn)，通過拓寬公務員在績效管理中的參與途徑，比如根據(jù)公共部門的戰(zhàn)略目標制定部門及個人的績效目標；對既有的績效管理體系提出意見反饋；對績效管理過程進行監(jiān)督等等，通過提升其在績效管理中的參與感，本身就能調(diào)動其工作的積極性與績效考核的重視程度，同時，對于管理者而言，績效反饋既能使管理者客觀地了解每個公務員的工作績效，以便對公務員進行下一步的人力資源管理，又能獲悉現(xiàn)行的績效管理體系所存在的問題，及時修正調(diào)整體系；對于公務員而言，通過考核反饋能了解自身的優(yōu)缺點，以便揚長避短，有的放矢，不斷修正完善自我。
（四）完善公務員績效評估體系
建立科學的績效考核指標。第一，要對公務員的每個崗位進行崗位分析，明確每個崗位的職責、工作內(nèi)容、任職條件等，并將公共部門的績效考核目標分解到每一個崗位，不僅使公務員了解自己的崗位職責與目標，也為績效考核體系的建立打好基礎、提供依據(jù)。第二，考核指標宜采用定性與定量相結合的模式，對定性的考核內(nèi)容，如“德、能、勤、績、廉”，根據(jù)具體崗位進行指標三級細化，以提高公務員績效考核的操作性；對可量化的考核內(nèi)容，參考考核目標，設置相應的考核指標與權重。第三，應把公眾的滿意度也編制入考核指標中，作為公共部門對外服務質(zhì)量的考量和意見反饋，有助于促進公務員乃至公共部門的工作改進，使得政府部門不僅對上負責，更要對公眾負責，真正體現(xiàn)服務型政府的理念。再次，我國公務員主要分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類三大類，不同類別的崗位在工作內(nèi)容上差別較大。因此，公務員績效考核的指標應盡量體現(xiàn)分級分類的崗位特異性，以提高績效考核的適用性。同時，對于不同的考核對象，標準制定上也設置不同的權重，以確?？冃Э己说尼槍π?。例如對擔任領導職務的公務員，應突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對非領導職務公務員，考核指標則應強調(diào)對執(zhí)行能力、工作效率、學習能力等方面的考核。
建立多維度多形式的考核方法。對公務員的進行多維度、多途徑的績效考核，實行內(nèi)部評估和外部評估相結合、年終考核與平時考核相結合的考核方式，靈活運用多種績效考核科學方法。常用的績效考核方法有業(yè)績金字塔、平衡計分卡、EVA系統(tǒng)、關鍵績效指標法、360度績效評價系統(tǒng)等，可以選擇適合組織自身情況的績效方法或綜合多種方法定制最具針對性和適用性的方法，從而有效地評價公務員的工作績效，獲得客觀、真實的考核結果。
（五）充分發(fā)揮公務員績效管理的激勵功能
樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，將績效管理與各項人力資源活動相結合，促使人力資源管理的功能最大程度地發(fā)揮，同時，加大績效管理工作的獎懲力度，真正發(fā)揮績效管理的導向、監(jiān)督和激勵功能。首先，以考核結果為依據(jù)，相應地調(diào)整公務員的薪酬水平，注意調(diào)整的比例要適當，避免獎懲過輕或過重，使績效管理失去合理性。其次，將考核結果作為職務晉升、調(diào)動、解聘的主要考量。再次，通過對考核結果的分析與及時反饋，為的是讓公務員能夠認知自己的優(yōu)缺點，以便揚長避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據(jù)此制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，有針對性地開展公務員專項培訓，使其能夠得到更好的學習和提升自己的機會。
完善以績效為導向的公共管理體系，對提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應公務員績效考核制度的改革趨勢，建立一套以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，切實可行的績效管理體系，是我國行政體制改革和轉(zhuǎn)軌中的一個主要問題，其理論研究和實踐操作都需要被不斷研究與深入推進。
參考文獻：
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[2] 胡曉東.論美國聯(lián)邦政府公務員的績效考核[J].天津行政學院學報，2010，12（02）：51- 58.
目前，某公司管理的企業(yè)共有30多家，為了加強對這些企業(yè)的管理，公司確立了“效益領先、規(guī)模發(fā)展、管理科學、服務優(yōu)良”的管理目標。以下以該公司風險管理審計為例來探索計算機信息系統(tǒng)環(huán)境下風險管理審計的實踐。
（一）風險識別
受國際原油價格影響，國內(nèi)成品油市場供求關系會發(fā)生變化，新競爭者進入市場競爭格局會發(fā)生變化，為了保持竟爭力企業(yè)會采取靈活的營銷策略，調(diào)價預期消費需求會發(fā)生變化，公司決策存在很多風險，審計部門采用經(jīng)驗判斷、數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)安全等風險識別方法，判斷公司面臨的主要風險是信息系統(tǒng)控制、營銷和價格管理以及績效考核政策風險，對這些風險大、收益大且對公司管理目標實現(xiàn)有重要影響的領域必須實施重點審計。1.信息系統(tǒng)控制風險。通常采用系統(tǒng)安全法進行信息系統(tǒng)風險識別。系統(tǒng)安全法是通過較為嚴密的邏輯推理及科學的數(shù)學手段相結合使得未雨綢繆地識別危險成為可能。2.營銷管理風險。經(jīng)驗判斷法是依靠專業(yè)人員的預測經(jīng)驗和判斷能力作出預測的方法，審計人員采用經(jīng)驗判斷法識別營銷管理風險。3.價格管理風險。數(shù)據(jù)分析法是在充分收集相關數(shù)據(jù)資料的基礎上通過對所收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析進而辨識相關安全風險，是比較常用的一種風險辨識方法。公司為了實現(xiàn)效益最大化，要求企業(yè)在資源供不應求時，銷售價格嚴格按照當?shù)匚飪r部門規(guī)定的價格政策執(zhí)行；在資源供求平衡或供大于求時，在盈虧平衡的前提下自行確定銷售價格。審計人員通過數(shù)據(jù)分析和價格比對，發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)違反國家和公司價格管理規(guī)定，存在價格風險或損害公司經(jīng)濟利益行為。4.績效考核政策風險。公司出臺了各項考核政策，極大地調(diào)動了銷售企業(yè)的積極性。但是，也有些企業(yè)弄虛作假，鉆政策空子，績效考核指標完成情況不實。5.公司信譽風險。部分銷售企業(yè)主要考核指標不實，且虛增比例較大，對銷售公司總體經(jīng)濟指標產(chǎn)生較大影響，損害中國石油國際大石油公司的聲譽和形象。
（二）關鍵控制點
把握關鍵控制點，探索行之有效的審計思路和方法是風險管理審計的關鍵。1.信息系統(tǒng)控制。以銷售業(yè)務風險為導向，通過計算機信息系統(tǒng)審計技術和方法，對信息系統(tǒng)設計、運營和管理、數(shù)據(jù)處理等進行測試，對系統(tǒng)中業(yè)務數(shù)據(jù)集成的及時性、完整性、真實性和一致性進行復核，降低運營風險，規(guī)范業(yè)務流程，提升運營效率，為管理層決策提供支持等方面的作用。2.銷售數(shù)量控制。審查總銷售量統(tǒng)計范圍是否合規(guī)，有無虛增總銷售量行為；審查是否以微利或負毛利促銷，有無增加無效銷量行為；審查是否進行批轉(zhuǎn)零業(yè)務操作,人為改變銷售結構行為；審查油品購貨單位、運輸軌跡、卸貨地點、運費負擔方式等，核實是否存在跨區(qū)域銷售，公司內(nèi)部存在惡性競爭等問題。3.銷售價格控制。根據(jù)市場供求關系決定銷售價格原理，做出資源松緊狀況判斷。資源緊張時，銷售價格上漲；資源寬松時，銷售價格下跌。通過價格比對，審查企業(yè)是否嚴格執(zhí)行國家銷售政策，按照規(guī)定的調(diào)價金額與調(diào)價時間及時更新銷售價格；是否嚴格執(zhí)行公司銷售政策，在資源供求平衡或供大于求時，自行確定的銷售價格能夠保證盈虧平衡，實現(xiàn)效益最大化。4.績效考核指標評價。審查績效考核指標體系設計是否合理，各項指標權重大小是否恰當，評價依據(jù)是否科學；審查各項指標計算方法是否恰當，有無人為調(diào)節(jié)考核指標行為。審計部門就以上風險管理情況向管理層報告，引起管理層高度重視，公司召開專業(yè)會議研究風險管理問題，派專家進行研究提出解決辦法，企業(yè)關鍵風險納入風險管理日程，風險控制系統(tǒng)開始有效運行。
二、計算機信息系統(tǒng)環(huán)境下風險管理審計命題
（一）完善績效考核政策，促進企業(yè)健康發(fā)展
進一步完善績效考核政策，績效評價應從注重規(guī)模效益向注重質(zhì)量效益、從注重短期經(jīng)濟利益向謀求企業(yè)長遠發(fā)展方向轉(zhuǎn)變；合理設置考核指標，統(tǒng)一各項政策考核指標和權重，建立科學的績效指標考核體系；加強管理有效性和投資效果評價，使領導干部任用和責任追究掛勾，引導銷售企業(yè)規(guī)范經(jīng)營行為，提高營銷能力和銷售質(zhì)量，合理控制營銷成本，提升經(jīng)濟效益，實現(xiàn)利潤最大化。
（二）加強油品質(zhì)量管理，促進銷售企業(yè)提升營
銷管理水平進一步規(guī)范、優(yōu)化和統(tǒng)一業(yè)務流程，加強銷售價格和外采價格管理，嚴格執(zhí)行國家和銷售公司價格政策，規(guī)避價格風險，持續(xù)提高銷售質(zhì)量、市場占用率和創(chuàng)效能力；加強供應商、客戶、市場、油品質(zhì)量管理，強化對升格企業(yè)的監(jiān)督；建立質(zhì)量安全長效機制，遏制由于質(zhì)量原因引發(fā)群訪事件，維護國際大石油公司的良好形象和聲譽，促進公司健康發(fā)展。
（三）深化信息系統(tǒng)應用，充分發(fā)揮信息系統(tǒng)自動化控制作用
[關鍵詞] 績效考核；醫(yī)院藥事管理
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2014）01（a）-0129-02
績效考核最早起源于1854―1870年的英國，考核制度的實行，改變了文官晉級主要憑資歷，工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪，造成了冗員充斥、效率低下的局面，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能[1]。目前，因該項制度通過制定有效、客觀的考核標準對員工進行評定，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，已成為現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，被廣泛應用于各個領域。該院自2010年12月全面實施績效考核制度以來，藥學部門管理水平、服務水平有了明顯提高，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 明確、量化藥學部門各崗位職責
將該院藥學部門人員按崗位性質(zhì)劃分，分為藥房、藥庫、臨床藥學3個崗位，參考各種法律法規(guī)及文獻[2]，明確并盡可能量化各崗位工作人員的職責，為部門績效考核方案的制定打下堅實基礎。
1.2 績效考核評價標準的制定
1.2.1 藥房工作人員績效考核標準 該項標準作為評價藥房工作人員工作效果的指標，共計100分，將醫(yī)院質(zhì)量考核組對藥房工作人員的考核、藥房工作人員的勞動紀律和考勤、藥房工作環(huán)境的整理情況、藥品請領、上架及缺藥破損登記情況、 藥房帳物相符程度、麻精藥品管理、發(fā)藥差錯率、參加理論學習情況等均按一定分值納入藥房工作人員績效考核。
1.2.2 藥庫工作人員績效考核標準 該項標準作為評價藥品庫房管理人員及藥品采購人員工作效果的指標，共計100分，將醫(yī)院質(zhì)量考核組對藥庫工作人員的考核、藥庫工作人員的勞動紀律和考勤、近效期及破損藥品的處理情況、庫存藥品及引進新藥與藥房的溝通情況、藥品出入庫管理情況、特殊管理藥品的規(guī)范管理等按相應分值納入藥庫工作人員的績效考核。
1.2.3 臨床藥學人員績效考核標準 該項標準作為評價臨床藥學人員工作效果的指標， 共計100分，將醫(yī)院質(zhì)量考核組對臨床藥學工作人員的考核、臨床藥學人員的勞動紀律和考勤、醫(yī)院藥事管理相關的各項制度完善情況、院基本藥物目錄和處方集等的修訂情況、藥師查房次數(shù)及在病區(qū)工作時間、ADR收集及上報情況、處方點評制度的落實情況、抗菌藥合理應用的評價情況、“雙十”的統(tǒng)計及藥學簡訊完成情況、全院藥學培訓的組織情況等按相應分值納入臨床藥學人員的績效考核標準。
1.3 各崗位人員工作的考核評價
院績效考核評價小組對藥學部的整體工作進行評價，以臨床科室及患者對藥學人員工作的滿意度進行評分，評分結果與科室月度績效考核工資及年終評先評優(yōu)掛鉤；藥學部負責人牽頭組成科室績效考核評價小組，采取現(xiàn)場查看、隨機抽查、聽取各崗位間的互評等方式對科室各崗位人員的工作情況進行考核評分，評分結果與個人績效工資及年終評先評優(yōu)掛鉤。
1.4 統(tǒng)計方法
采用SPSS15.0 軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗。
2 結果
2.1 通過績效考核制度的落實
各崗位工作人員改變了以往存在的坐、等、看的工作狀態(tài)，提升了工作的自律性和責任心，科室的整體環(huán)境及人員的工作面貌得到了大的改觀，該科室人員之間及本科室與臨床各科室間的溝通能力不斷加強，處方差錯率明顯降低。
2.2 實施績效考核后
來院患者及醫(yī)院各科室對藥學部門的滿意度、處方合格率等較2010年實施前有明顯提高，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、抗菌藥占藥品收入的比例及處方差錯率較2010年實施前有顯著降低，見表1。
3 討論
隨著現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院藥事管理的重心，也從對“物”的管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暋叭恕庇盟幍墓芾?，即以對患者合理用藥為中心的系統(tǒng)藥事管理，從源頭的藥物遴選、藥品采購到期間的藥品分發(fā)管理、再到處方后用藥的全程監(jiān)控，都表明新形式下的藥學工作將與臨床醫(yī)師一樣成為無可替代的職業(yè)。特別是自2011年3月1日開始實施的《醫(yī)療機構藥事管理規(guī)定》中明確指出醫(yī)療機構應逐步建立臨床藥師制，并明確了臨床藥師的職責，進一步證明了藥師在規(guī)范醫(yī)師用藥行為、降低患者醫(yī)療費用方面應起到積極的作用[3]，但與此同時，對藥學人員的的專業(yè)水平、服務能力也提出了更高的要求，如何盡快轉(zhuǎn)變觀念、適應全新的藥學服務模式，是對藥學人員的巨大挑戰(zhàn)[4]。因此，只有實施全面的質(zhì)量管理才能督促藥學人員將各項規(guī)章制度落到實處，切實提高醫(yī)院藥學服務水平，保證患者的用藥安全。
科學合理的激勵機制離不開合理的崗位分類[5]，該研究結果顯示，自2011年度實施全面的績效考核以來，藥學部門根據(jù)人員及崗位特點，完善了崗位設置和崗位職責，部門人員的工作積極性和工作能力得到了不斷提升，人員的學習能力、溝通能力也不斷加強，各崗位人員既能各司其職、又能密切合作，來院患者及醫(yī)院各科室對藥學部門的滿意度、處方合格率等較2010年實施前有明顯提高，藥品收入比例及抗菌藥收入比例得到了有效地控制，醫(yī)院藥事管理水平有了顯著提高。周勇等人在抗菌藥物使用管理中實施績效管理措施，結果發(fā)現(xiàn)管理成效顯著，耐藥菌感染及院內(nèi)感染得到了有效的控制[6]。由此看來，藥學部門實施績效考核制度是積極有效的。
但通過近2年的實踐發(fā)現(xiàn)，該院績效考核制度的執(zhí)行過程中還存在一些不足之處。首先是對人員的考核是由醫(yī)院及科室內(nèi)部的質(zhì)量考評小組來完成，無法做到絕對的公平、公正；其次，將績效考核結果與個人績效工資掛鉤，長期只罰不獎的局面會使一些人產(chǎn)生消極懈怠的情緒，需采取細化獎勵標準等措施來激勵大部分員工的積極性。
總之，采用績效考核的方法有助于院藥事管理整體水平的提高，有助于藥學人員長遠意識、全局意識、創(chuàng)新意識的建立，我們要在深入實踐的程中不斷完善該項制度的評價及考核體系，使其在醫(yī)院各部門的管理中發(fā)揮更大的潛質(zhì)。
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一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理
為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。
員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。
二、建立以績效為導向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。
以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的?jīng)營目標，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個電池成本（元/個）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個）
節(jié)約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據(jù)。
四、 組織架構的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。
公司人員編制明細：
所屬部門
原編制
減編/離職
現(xiàn)有編制
總經(jīng)辦1
1
行政人事部6
6
財務部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質(zhì)部13
2
14
企劃部1
1
生產(chǎn)部92
4
93
合 計
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費用
合作周期
適用招聘人群
現(xiàn)場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費
永久普工類網(wǎng)絡招聘
卓博人才網(wǎng)免費
1年文職、技術、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費
1個月文職、技術、管理類58同城免費
1年文職、普工類電池英才網(wǎng)免費
1個月工程、技術、管理類職介推薦
龍觀職介所免費
永久
文職、普工類
龍新職介所免費
永久
文職、普工類
真彩推薦免費
永久
文職、普工類
恒信人才免費
永久
文職、普工類
內(nèi)部招聘
熟人推薦免費
永久
普工類
內(nèi)部晉升/調(diào)動免費
永久
管理、技術、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）
入職人數(shù)
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內(nèi)部調(diào)整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調(diào)薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風險；
（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期
我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內(nèi)與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經(jīng)營理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；
（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶祝活動。
七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護政、企之間的關系
（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現(xiàn)場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級排查等檢驗工作；
（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。
（四）每月及時前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。
八、 認真做好行政人事部日常業(yè)務性工作
（202X年X月）
XX績效考核領導小組：
202X年X月，臺辦公室圍繞全XX工作中心，認真做好本職工作，現(xiàn)將工作總結報告如下。
一、認真參加學習，提高理論水平
組織辦公室全體同志，認真參加在線直播學習；組織學習了辦公用品采購管理規(guī)定，討論規(guī)范采購管理實施流程等內(nèi)容，進一步提高辦公室全體工作人員的工作能力，增強守紀意識。
二、負責做好文秘檔案管理工作
X月收轉(zhuǎn)辦文件XX個，完成登記、傳閱及歸檔工作；制發(fā)文件XX個，做好各類會議通知起草、材料準備、會議記錄、會場安排等工作；完成202X年第X次黨組會議的各項工作，協(xié)助XX部門業(yè)務培訓等工作。做好來訪人員接待工作；派出人員積極參加社區(qū)組織的志愿服務工作；積極參加公司組織的各項培訓學習，提升工作水平和能力；完成領導安排的其他工作任務。
三、支持臺重點工作
認真參與迎接XX單位對我公司的安全檢查工作，對所屬后勤服務工作存在的問題認真整改，清理發(fā)電機房、高低壓配電房等區(qū)域，完善消防臺賬，組織對辦公區(qū)域進行保潔。
四、及時交辦轉(zhuǎn)辦
協(xié)調(diào)各部門聯(lián)動配合，做好日常工作的安排轉(zhuǎn)辦。完成公司安排的各項工作任務。
五、存在問題及下步工作打算
一是因人員抽調(diào)等原因，辦公室人員互相補位意識有待改善，下一步要改進工作流程，提高服務意識，強化工作效率。二是加強與部門之間，內(nèi)部之間的溝通協(xié)調(diào)，形成配合默契、互相支持的工作氛圍；切實增強責任心，加強學習，勤于思考，為全臺有序運行做好保障服務。
