時間：2023-06-25 16:29:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
公司員工考核管理制度
第一條 為加強公司人力資源的開發和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。
第二條 本規定適用于公司全體員工(各企業自定的考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會審核簽發)。
第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時，下午 1時 30分至 5時，每周六下午不上班;因季節變化需調整工作時間時由總裁辦公室另行通知。
第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。
第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得他人或由他人打卡;違犯此條規定者，人和被人均給予記過一次的處分。
第六條 公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領導，由值班領導報至勞資部，勞資部據此核發全勤獎金及填報員工考核表。
第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業務。 特殊情況須經主管領導簽卡批準;不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。
第八條 上班時間開始后 5分鐘至 30分鐘內到班者，按遲到論處;超過 30分鐘以上者，按曠工半日論處;提前 30分鐘以內下班者按早退論處，超過 30分鐘者按曠工半天論處。 第九條 員工外出辦理業務前須向本部門負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時間，否則按外出辦私事處理。
文檔下載《績效考核辦法細則 》
一、 指導思想
以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，以建設“廉潔、勤政、務實、高效”的工商行政管理機關為目標，以制度化、規范化建設為突破口，嚴格工作考核，充分調動干部職工工作積極性和創造性，激發工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產業提升和經濟社會和諧發展做出積極貢獻。
二、 組織領導
為保證績效考核工作落到實處，成立績效考核領導小組。黨組書記、局長但毅云同志任組長，黨組成員、副局長熊端容、金天軍，黨組成員、紀檢組長詹宏俊任副組長，按照分管的工作和股室以及聯系的工商所負責并指導考核工作。領導小組下設考核小組和考核監督小組。考核小組辦公室設在局行政辦公室，組長由局長但毅云同志兼任，副組長由局行政辦主任袁曉明同志擔任，成員由各股、室、隊、所負責人組成，考核小組負責考核的組織協調工作；考核監督小組辦公室設在紀檢監察室，組長由紀檢組長詹宏俊同志兼任，副組長由紀檢監察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔任，考核監督小組負責考核的監督和因考核引起的申訴、申辯工作。
三、考核原則
（一）統一領導，分級考核原則。
（二）職責細化，分類考核原則。
（三）嚴格標準，評定量化原則
（四）績效考核，獎懲掛鉤原則。
（五）責任連帶，逐級追究原則。
四、考核內容及標準
考核內容及標準（附后）。
五、考核方法和步驟
（一）考核方法。各股、室、隊、所負責人既是考核人，也是被考核人。考核按照上級考核下級的方法進行，并與群眾評議相結合。即：縣局領導考核各股、室、隊、所負責人；各股、室、隊、所負責人考核本單位副職及職工。
（二）考核步驟。績效考核采用月考核、季小結、（半年）年終總結通報的安排進行。從本月起，各中層單位應將本單位績效考核登記表（附后）于每月25前報縣局效能辦備案，季小結（格式附后）隨當月績效考核登記表一并報送，年終考核結果（報送時間另行通知）在oa系統上公布。考核結果和有關資料由縣局效能辦和各股、室、隊、所、協會分別建檔。
（三）考核記分及統計辦法。
1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。
2、考核人(各股、室、隊、所負責人)計分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責任計分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責任所扣分）。連帶責任所扣分：即被考核人被上級機關查獲一次違紀或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應負連帶責任（連帶責任分值=被考核人應扣分值÷2）。
（四）考核監督。考核監督小組負責對考核人實施考核監督。考核監督小組采取跟蹤監督和聽取意見的監督形式，即：考核監督小組直接參與考核人對其考核對象在一次考核工作中的全過程或召集考核利害關系人和其他被考核人參加的座談會聽取意見。考核監督辦法：
1、考核人對被考核人實施考核時，隱瞞錯誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。
2、考核人對被考核人利用考核機會進行無中生有、打擊報復的，扣除考核人10分，并通報批評。
3、對考核人不履行考核職責而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關規定追究責任。
（五）考核申訴、申辯。被考核人對其考核結果有申訴權和申辯權。被考核人對其考核結果有質疑的，可在月考核后三日內通過考核監督小組向考核領導小組提出申訴；考核監督小組辦公室應當在七日內組織聽證會，充分聽取被考核人和考核人各自闡述的事實、理由、依據和主張，由考核領導小組進行審定裁決。審定裁決意見應以書面形式告知考核人、被考核人并備案。
六、考核獎懲
（一）等級劃分。采用四級制，即年終累計得分90分以上為優秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。
（二）獎懲標準。績效考核結果被確定為優秀和良好的，可作為本局各項評先或職務晉升的參考指標。績效考核為“優秀”的，可推薦參加上級的“行政記功”；績效考核為“良好”以上的，可作為 “職務提升”的參考，可作為評選“優秀公務員”、“先進工作者”、“優秀黨員”的參考；績效考核為“差”的，直接定為“不稱職”等級，取消 一切評先選優資格，并進行通報批評、誡勉談話。
一、崗位職責考核
（一） 渠道條線考核 (責任人：)
對應省公司二級部經理，負責銀保渠道全面工作，督導渠道期交、隊伍工作指標。
1.業績、隊伍、督導掛鉤（權重共50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（二）保規條線考核（責任人：）
對應省公司保規條線二級部經理、督導保規業績、隊伍工作指標。
1.業績、隊伍、督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（三）財務崗考核（責任人：）
對應省公司財務。市公司工作、督導財務系列工作
1.財務指標督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（上報時限、質量）（30%）
3.執行力（20%）
（四）渠道崗考核（責任人：）
對應省公司渠道工作聯系人、督導銀保渠道工作。
1.業務督導掛鉤（權重50%）
2.行事歷（渠道網沙計劃）（30%）
3.執行力（20%）
（五）銷支崗考核（責任人：）
對應省、市公司銷支系列工作、負責銀保渠道銷支、教培及平臺主講工作。
1. 銷支、教培及平臺主講掛鉤（權重50%）
2.行事歷（30%）
3.執行力（20%）
（六）風控崗考核（責任人：）
對應省公司風控工作、督導銀保渠道工作
1.省公司下發風控工作、督導執行掛鉤（權重50%）
2.行事歷（清理、整改工作計劃）（30%）
3.執行力（20%）
二、考核細則及要求
（一）、業務指標項
1.當月業績、隊伍、個人崗位主要指標底線目標60%為及格線， 80%合格線， 100%優秀線，當月個人績效對應主要指標達成比例進行發放。
（二）、行事歷指標項
2.行事歷考核為：月度為 號上報，周為 號上報，月度、周考核分值為30分，超時扣3分，故意不報扣5分。當月績效以對應達成比例進行發放。
一、工作質量考核（分值70分）
（一）崗位職能工作考核（分值45分）
1、專項工作考核（分值30分）
根據上級公司和監管機構專項工作要求，主要針對收文閱辦（系統截屏）、學習部署（紀要或簡訊、照片、簽到）、轉發文件制定方案（系統截屏）、宣導啟動（紀要或簡訊、照片、簽到）、工作落實（各層級、各階段的規范動作落實及證明材料）、工作收尾（各層級匯總、總結、上報）、反饋意見（函或意見書）、落實整改（整改報告）、工作檔案清單（清單表）、工作檔案（可查依據）等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣3分，每存在一項時效不達標的扣2分。
2、一般工作考核（分值15分）
根據上級公司和監管機構一般工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋、工作清單、工作檔案等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。
（二）交辦工作考核（考核分值15分）
根據市公司和本部門交辦的工作要求，主要針對工作接收、工作落實、結果反饋等的工作質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣2分，每存在一項時效不達標的扣1分。
（三）服務基層考核（考核分值10分）
根據基層單位、部門條線和協作要求，主要針對基層單位和條線人員對本部崗位人員服務基層過程中服務質量和時效進行考核，每存在一項質量不合格的扣5分，每存在一項時效不達標的扣3分。
二、工作紀律考核（分值20分）
1、工作態度考核。主要考核員工的工作熱情和敬業精神，對主觀不積極、不努力，不服工作安排、消極對待工作、工作拖延的現象和行為，每出現一次扣5分。
2、出勤紀律考核。出勤記錄由人力資源部提供。每遲到或早退一次扣2分，曠工一次扣5分。
3、在崗紀律考核，工作時段，無故不在崗每存在一次扣5分，在崗做違反工作紀律的事情每存在一次扣3分。
三、部門事務考核。（分值5分）
部門員工要積極參與部門工作事務，主要考核員工在人員接待、安全維護、委托代辦等方面的不主動、不作為，每存在一次扣2分。
四、省公司抽調考核。（分值5分）
當月因工作需要，抽調到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表現出色受省公司通報表揚的，每次加5分。無故不參加省公司抽調工作的，考核為0分。
五、考核結果運用
1、考核得分計算公式：100分－扣分+獎勵分=考核得分。
2、月度績效計算公式：當考核得分≥90分時，月度績效按100%發放；當考核得分＜60分時，不發月度績效工資；當考核得分≥60分、＜90分時，月度績效按得分率×月度績效基數發放。
六、其他事項
政府信息公開績效評價（以下簡稱績效評價）是指政府信息公開評價領導小組根據設立的績效目標，運用科學、合理的評價辦法、指標體系和評價標準，對政府信息公開的數量、質量和效果進行客觀、公開的評價。堅持客觀公正、民主公開、注重實效、促進工作的原則。
二、組織領導
市、區（縣）政府辦公室負責本行政區域內政府績效評價的組織領導，會同同級監察、法制、政務服務中心、保密、檔案、網管中心等部門對本級政府所屬各部門以及下一級人民政府進行評價。
政府信息公開工作實行聯席會議制度。市、區（縣）政務公開辦公室負責牽頭組織開展政府信息公開工作；政務公開聯席會議成員單位按各自的職責開展政府信息公開工作；監察局負責對政府信息公開監督工作。
三、評價的內容
（一）機構建設情況。
1.是否設立政府信息公開工作機構。2.是否有明確的分管領導。3.是否有穩定的工作人員。4.是否有必要的辦公條件。5.是否有適當的經費保障。
（二）工作推動情況。
1.是否有詳細的政府信息公開年度工作計劃、工作目標和具體措施。2.對本系統政府信息公開工作是否進行日常監督的情況，對本部門政府信息公開工作是否開展自查、整改。3.是否對從事政府信息公開的人員進行培訓。4.是否完成并及時上報政府信息公開年度報告。
（三）制度建設情況。
1.是否建立政府信息公開工作制度。2.是否建立依申請公開政府信息工作制度。3.是否建立政府信息保密審查制度。4.是否健全新聞和新聞發言人制度。5.是否建立健全政府信息公開工作責任追究制度。6.是否建立政府信息公開工作考核、社會評議制度等。
（四）制度落實情況。
1.發現影響或者可能影響社會穩定、擾亂社會管理秩序的虛假或者不完整信息的，是否在其職責范圍內予以澄清。2.是否建立健全政府信息協調機制。3.是否做到了政府信息應公開、盡公開。4.是否公開了不應當公開的政府信息。5.是否按照規定的期限，向政務服務中心、檔案館、圖書館等報送主動公開的政府信息。6.是否建立第三方意見征詢機制。7.是否依照國家有關規定，經批準后政府信息。
（五）主動公開政府信息工作情況。
1.是否在規定的期限內主動公開政府信息。2.是否按照法定的范圍主動公開政府信息：（1）行政部門主動公開下列政府信息：機構設置、職能，領導個人情況簡介；規章、規范性文件以及規章、規范性文件清理結果；干部任免、公務員招錄等人事管理情況；國民經濟和社會發展規劃、專項規劃、區域規劃及相關政策；國民經濟和社會發展統計信息；財政預算、決算報告；行政事業性收費項目、依據、標準；政府集中采購項目目錄、標準及實施情況；行政執法的主體、權限、依據，行政自由裁量規范，行政執法證件、名稱、式樣、頒發機關等；行政許可的事項、依據、條件、數量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄及辦理情況；重大建設項目的批準和實施情況；扶貧、教育、醫療、社會保障、促進就業等方面的政策、措施及其實施情況；環境保護、公共衛生、安全生產、食品藥品、產品質量的監督檢查情況；突發公共事件的應急預案、預警信息及應對情況；其他依照法律、法規、規章和國家有關規定應當主動公開的。（2）市、區（縣）政府及其部門重點公開的政府信息還包括下列內容：城鄉建設和管理的重大事項；社會公益事業建設情況；征收或者征用土地、房屋拆遷及其補償、補助費用的發放、使用情況；搶險救災、優撫、救濟、社會捐助等款物的管理、使用和分配情況。（3）鄉鎮人民政府應當在其職責范圍內主動公開的政府信息的具體內容，并重點公開下列政府信息：貫徹落實國家關于農村工作政策的情況；財政收支、各類專項資金的管理和使用情況；鄉（鎮）土地利用總體規劃、宅基地使用的審核情況；征收或者征用土地、房屋拆遷及其補償、補助費用的發放、使用情況；鄉（鎮）的債權債務、籌資籌勞情況；搶險救災、優撫、救濟、社會捐助等款物的發放情況；鄉鎮集體企業及其他鄉鎮經濟實體承包、租賃、拍賣等情況；執行計劃生育政策的情況。3.是否按照規范編制《政府信息公開指南》和《政府信息公開目錄》并及時更新。4.是否及時更新變更的政府信息。
（六）依申請公開工作情況。
1.受理：是否公開受理機構的名稱、辦公地址、辦公時間、聯系電話、傳真號碼、電子郵箱等內容；應當受理的是否及時受理并登記；受理依申請公開特殊信息或受理委托申請是否查閱相關證明文件；不予受理的是否登記并及時以書面形式告知申請人。2.審查與處理：是否建立第三方意見征詢機制；申請公開的信息中含有不應當公開的內容，是否進行區分處理；沒有聯系方式，無法答復申請人的，是否將申請書登記留存，并符合規定的留存時間。3.答復：答復的期限是否合法；答復的形式是否符合要求；處理后屬于主動公開范圍的，是否告知申請人獲取該政府信息的方式和途徑；處理后屬于不予公開范圍的，是否書面告知申請人并說明理由；申請公開的政府信息不存在的，是否告知申請人；依法不屬于本行政機關公開，是否告知申請人申請的途徑；申請內容不明確，申請書形式要件不齊備的，是否一次性告知申請人作出更改、補充；提供的政府信息記錄不準確的，是否予以更正或轉送有權更正的行政機關處理，并告知申請人。4.收費：是否按照規定收費、減免收費；是否違規通過其他組織、個人以有償服務方式提供政府信息。
（七）保密審查情況。
1.是否建立健全本行政機關政府信息保密審查機制。2.在公開政府信息前，是否依法對擬公開的政府信息進行審查。3.是否未經審查公開涉及國家秘密的政府信息。4.是否未經審查公開危及國家安全、公共安全、經濟安全和社會穩定的政府信息。5.是否未經權利人同意公開或未經審查公開涉及商業秘密、個人隱私的政府信息。6.是否對不能確定可以公開的政府信息按照規定報同級保密工作部門確定。
（八）舉報情況。
1.是否被舉報以及被舉報數量。2.是否被確認存在違法行為。3.是否能夠認真應對并執行處理結果。
（九）投訴情況。
1.是否被投訴以及被投訴數量。2.是否確認存在過錯。3.是否能夠認真應對并執行處理結果。
（十）行政復議情況。
1.是否被行政復議以及被復議數量。2.是否確認存在違法行為。3.是否能夠執行復議決定。
（十一）行政訴訟情況。
1.是否被以及被數量。2.是否確認存在違法行為。3.是否能夠執行判決或裁定。
（十二）年度報告情況。
1.是否在規定時間內公布政府信息公開工作年度報告。2.政府信息公開工作年度報告內容是否符合規定。
（十三）公開載體建設情況。
1.是否建立了網站，是否鏈接入市政府門戶網。2.是否召開了新聞會。3.是否在《日報》、電視臺、廣播電臺等新聞媒體主動公開政府信息。4.是否設立了信息公告欄、電子信息屏等。5.是否按照安排參加“陽光政務”節目。6.是否設置領導信箱（電子）并及時處理信件。
（十四）公開監督檢查情況。
1.是否主動接受法律監督和民主監督。2.是否主動接受政府部門、行政監察部門的監督。3.是否主動接受人民群眾的監督。
四、評價的方式
（一）市人民政府授權市政務公開辦公室每年定期組織對行政機關和法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織的政府信息公開工作進行評價。
（二）政府信息公開績效評價為年度評價，根據情況于本年年底或次年年初進行。
（三）年度評價的基本程序。1.各級政府信息公開主管部門會同同級監察、法制、保密、檔案、政務服務中心、網管中心等部門組成政府信息公開工作評價組。2.市級評價組根據工作實際在年度評價前，正式下發通知，明確方案和標準；區縣評價組根據市級評價組的要求，結合工作實際，制定并下發本行政區域的方案和標準。3.各被評價的單位根據通知要求進行自查，并形成書面總結材料報政府信息公開主管部門；評價組采取自查與抽查相結合、平時檢查與年終檢查相結合的方式進行。4.評價組提出初步考核意見，并向被評價單位反饋結果，經政府信息公開主管部門審核后，報同級政府批準確定。
（四）評價結果分為優秀、良好、合格、不合格四個檔次。
（五）全市政府信息公開工作評價結果于次年2月底前公布；各區縣政府信息公開工作評價結果于次年1月底前公布，并上報市政府信息公開主管部門備案。
無。
3.1 優質、高效、便捷
3.2電費座收每筆不超過5分鐘；業擴受理每筆不起過20分鐘。
3.3窗口服務滿意率：指窗口服務人員在辦理每一筆業務后客戶能達到滿意率100%。
4.1考核組
4.1.營業班的考核組由以下人員組成：營業班長、副班長、業務引導員組成。考核組負責組織協調營業窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認考核結果。
4.1.2 營業班長：負責營業窗口績效考核的審定及公布，負責檢查其他有權考核人員考核意見的真實性和準確性，有權提出其他獎懲意見。
4.1.3 副班長：負責統計考核窗口員工工作質量考核情況，員工培訓考試、日常工作監督，匯總統計營業窗口員工績效得分及工資分配結果，有權提出其他獎懲意見。
4.1.4業務引導員：負責考核、統計員工日常工作情況，考勤及假期情況；負責考核、統計營業窗口員工現場管理情況；有權提出其他獎懲意見。
4.1.5 營業窗口每月定期召開績效考評會，匯總、統計上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。
4.2監督組
4.2.1 營業窗口績效考核監督組由客服中心領導及員工代表組成。監督組負責接受員工的申訴，對營業窗口有異議的考核進行復議，最終確定并反饋結果，該結果為最后結果。
4.3考核人員責任
4.3.1考核人員應對考核結論負責，做到公平、公正、公開。績效考核工作是考核人員自身績效表現的一個組成部分。考核人員不能繼續或勝任考核工作時，要按規定程序調整人員或進行培訓提高。
4.4考核注意事項
4.4.1實事求是，盡量以數據及依據說話。
4.4.2在列入考核期間之前所發生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內容。
4.4.3確實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。
4.4.4考核結果要結合績效改進，通過考核促進工作質量的提高。
5.1考核原則
a.三公：公平、公正、公開原則；
b.雙贏：提升企業管理水平與提高員工工作效能并重；
c.四基：以工作標準、管理標準、員工評價細則和績效合約為考核基礎；
d.激勵為主、共同發展。
5.2考核內容
5.2.1事件考核（按金額進行考核，即在扣減績效分外還應直接扣減相應績效工資）
5.2.1.1考勤與假期考核
5.2.1.1.1事假：請假在2天以上的及5天以上的需寫請假條經班、部門、分管領導、總經理同意后才可通過。5天及以上請假一年內不能超過2次。
5.2.1.1.2 病假：請假2天左右的，或請假在5天以上10天以下的的需醫院了具證明，以請假條的形式經班、部門、分管領導、總經理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發工資。
5.2.1.1.3曠工：員工未辦請假手續，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負責人的日工作分配，按評分細則標準考核，經教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發，并按員工違紀規定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動合同。
5.2.1.1.4遲到、早退（含各項會議和培訓）一次者，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。當月遲到、早退累計3次者，經過教育還未有改進的，當月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。
5.2.1.1.5上班時間未按要求正確著裝，佩戴工號牌，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。5.2.1.1.6上班時間玩手機游戲、客戶在辦理業務是態度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。
5.2.1.1.7考勤員、要嚴格按照《__供電公司營業窗口績效考核細則制度》如實考勤，不得弄虛作假，如發現當班值長不實考勤，扣發100元。
5.2.1.1.8對于收費崗位在收費過程中引起的沖正、調帳、以及相關問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報，并將責任原因進行具體說明，如未說明的，班長通過在系統中或電費專責提供的差錯名單進行責任處罰。
5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責任都必須已書面的形式進行匯報，根據匯報原因后進行責任劃分。
5.2.2工作績效考核（100分）
5.2.2.1工作質量績效考核評分按100分制，各專業及崗位績效考核評分及績效考核處罰按各專業的績效考核評分細則進行落實，在相應評分及考核細則中未有列明的，參照營業廳專業內有的進行處理落實，如相應專業內無體現的，領導會議后再定及評分修訂。
5.2.2.2 一個考核月內重點管控業績指全部都有考核的，本月工作質量績效將全部剔除。
5.2.2.3 供電所業擴受理參照縣公司業務受理工作質量考核細則落實，（供電所業擴受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數.說明：供電所業擴受理員還需兼檔案管理）
5.2.2.4為監于供電所工作量與主業同步，在可以輪崗的專業將納入季度或月度輪崗值。
5.4溝通與改進
5.4.1績效面談
5.4.1.1 營業班負責人應及時將考核結果
通知員工，并就考核指標涵義、考核評定依據等與員工本人面談，相互溝通，力求達成一致意見。同時，討論提出改進措施。面談后，將評定結論寫入績效面談記錄。5.4.2績效改進計劃
5.4.2.1根據員工月度績效考核結果，班組負責人、副班組與員工共同針對考核中未達績效標準的項目進行原因分析，制定相應的改進措施。由副班長統一安排員工培訓計劃，考核優異的員工可享受深造性培訓，未達到工作期望水平的員工應進行崗位提高培訓、上崗資格培訓或轉崗培訓。
5.5其他獎勵
5.5.1優秀獎
5.5.1.1條件：在一個季度考勤周期內，績效總分為滿分的，綜合表現最優異，設立1-2名做了優秀員工。
5.5.1.2獎勵：200元/季。
5.5.2 委屈獎
5.5.2.1目的：使能正確處理業務，服務態度好，而遭受客戶、內部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.2.2獎勵：100元。
5.5.3管理獎
5.5.3.1對象：副班長、業務引導員。
5.5.3.2條件：在一個考勤周期內，績效總分最高、管理本班工作（含指標、培訓、質量、班風等）最優的一名管理者。
5.5.3.3獎勵：100元。
5.5.4進步獎
5.5.4.1條件：對照工作質量考評表，本月工作質量較上月有較大進步的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.4.2獎勵：100元。
5.5.5崗位能手獎
5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優秀員工”標準，一直在班組業務培訓競賽領先，且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 獎勵：200元。
5.5.6 金點子獎
5.5.6.1條件：積極為各項工作獻計獻策、建議被采納的1-2名。
5.5.6.2獎勵：50-100元。
5.5.7 全勤獎
5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當年內無遲到、早退、不請假，不主動換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時長的長短排序。
5.5.7.2獎勵：每人100元。
5.5.8年度先進員工評選
5.5.5.1 優秀員工條件：以年為周期，符合“優秀員工”標準，無違章行為，一直在班組業務能力較強，工作質量較好，年度總分得分最高，且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 規范之星條件：以年為周期，符合“年度規范服務之星”標準，無違章行為，自身業務能力較強，工作質量較好，業務辦理規范且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚的，績效加3分。
5.5.9.2以季為周期，工作質量綜合評價最優秀值，給予該員工獎勵300元。
5.5.9.3宣傳獎：在一個考核周期內，員工經審核寫出的宣傳報道或其他新聞作品在局內部網頁及不同級別的宣傳層面上發表的，應分級別予以獎勵，金額按客戶中心規定發放。
關鍵詞：企業；績效考核；有效性
企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。
一、影響企業績效考核有效性的因素
在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
（一）績效考核的方法
對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。
（二）考核目的性不強
雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業發展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。[5]
（二）強化企業考核目的性
針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。
（三）完善企業考核流程規范
既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。
四、結束語
績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。
參考文獻
[1]曹明軒.企業績效考核的有效性研究[J].企業發展.2015（6）33-34
[2]李亮.影響我國企業績效考核有效性的因素[J].財務管理.2015（11）71-74
[3]王娟.淺析企業績效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62
[4]田洪濤.企業績效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28
[5]馬黎明.中外企業績效考核的發展狀況[J].人力資源.2016（9）11-14
【關鍵詞】績效考核管理，問題，對策
自從績效考核理論被引入企業實際運作以來，企業管理者將該理論方法作為解決企業管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在施工企業的實際運行過程中取得的效果并不明顯。
1施工企業績效考核工作存在的問題
施工企業由于專業多樣、項目分散、施工生產過程復雜等特點，造成績效考核工作上存在著層級復雜、指標繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現在以下幾個方面：
1.1考核體系不夠系統，缺乏統一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應系統完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權威性；其次，在考核過程中出現了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規將導致員工多次被扣罰，嚴重影響了職工情緒。
1.2考核指標不夠準確，缺乏針對性。績效考核指標基本處于格式化狀態，通用性指標多，針對性指標少。其結果是：一方面績效目標經驗化，目標的制定缺乏科學性，績效考核目標輕易達成；另一方面直接導致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現平均主義、在事故責任上出現推諉現象。
1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時性。在考核方法上比較單一，考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現了應付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發性事件進行調查處理，導致考核失實。
2施工企業全員績效考核解決方案
2.1績效考核的原則。施工企業績效考核的工作應體現“全員、動態、價值貢獻”的原則。
2.1.1 全員。施工企業的績效考核范圍應包括公司所有的項目部以及機關各部門，涉及經營管理人員、專業技術人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實現除企業總經理外的全員全覆蓋。
2.1.2 動態。對每一名員工來說，其考核指標是動態的，一旦崗位調整，其相應的考核指標也作調整；考核指標的利用是動態的，員工的薪酬、崗位職務調整要與績效考核結果相掛鉤；指標體系本身是動態的，崗位績效考核指標應根據企業的實際情況不斷予以完善。
2.1.3 價值貢獻。每個崗位的指標設置應體現對企業價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設置相應的指標體系。
2.2 績效考核的方式
根據不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法：
——對項目經理，實行以項目經理負責制為主要內容的績效考核辦法，對項目責任成本等指標的完成情況考核。
——對管理專業技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。
——對技能操作人員，實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。
2.3績效考核的主要做法
2.3.1項目經理責任制考核辦法：對項目經理及管理人員采取“風險抵押、月預分配、考核兌現、收入調控”的考核辦法，基本形成責、權、利相結合，責任、風險、報酬相匹配的項目管理體制。在項目實施前，由公司與項目部簽訂項目承包責任狀，明確各項目管理指標，作為項目周期結束考核的依據。考核主要依據項目承包責任狀中明確的經營責任指標和各項財務預算控制、完成情況，以及各項管理指標、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項目經理負責制考核通常以項目部為單位，下面以項目部為例，簡要介紹其要點：
項目經理部與公司簽訂經營責任協議，確定項目的目標成本和貢獻額，代表公司全面負責項目工程的過程控制和管理及進行各項費用控制，并做好工程結算和任務承攬工作。
（1）項目經理部的指標和考核。經營指標：項目貢獻額、目標成本、結算效益。管理指標：主要包括質量、安全、進度、成本核算、資金回收、任務承攬等。
（2）項目經理部班子成員的月預分配。項目經理部班子成員的工資收入實行月預分配，每月只發基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。
（3）項目經理部班子成員的年預兌現。項目經理部班子成員的年預兌現與項目目標成本控制、管理指標完成情況掛鉤，結合在崗時間和出勤情況考核兌現。當項目出現虧損或未按時間進度完成項目貢獻時，不予兌現；當項目按時間進度完成目標貢獻時，予以預兌現，預兌現約占本人年薪的30%左右
（4）項目經理部班子成員的最終兌現。項目結束后，項目經理部班子成員的最終兌現與項目目標成本控制、結算效益和管理指標完成情況直接掛鉤。當項目出現虧損或未完成目標貢獻時，不予兌現；當項目完成或超額完成目標貢獻時，予以兌現，兌現與項目的實際貢獻掛鉤，設定一定浮動區間，最終兌現約占本人年薪的20%左右。
2.3.2 崗位責任制考核辦法：對管理專業技術人員實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。具體做法是
①公司組織人員對所有崗位進行梳理，編寫統一、規范、詳盡的崗位說明書，明確每個崗位的工作職責和工作標準，以此作為績效考核的基礎。
②根據崗位說明書，按照價值貢獻原則，分別設置各崗位的共性指標和個性指標，建立考核指標體系。
③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績效（工作）計劃，每月底要對自己本月工作計劃的完成情況進行自我評價。
④根據360度考核原理，由部門領導及有業務聯系的相關崗位工作人員根據崗位說明書、月度工作計劃及月度工作小結等資料對管理人員當月的業績進行評價，根據預先設定的不同權重最終得出每月管理人員當月績效考核的量化結果，以此作為業績獎金的發放依據。
崗位責任制考核指標體系必須統一、有效。考核指標體系必須執行統一標準，部門與部門間、層級與層級間、指標與指標間必須有統一參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。同時，所訂立的標準應該是可以達成、易于明確了解且可衡量的。
2.3.3 勞動定額考核辦法：對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。具體做法是：
①項目部根據月度施工計劃向施工班組下達的施工任務單，明確各班組當月施工任務，各班組據此組織施工。
②每月底各班組對當月完成的工作量進行統計，經一定程序審核確認后報項目部。
③項目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動定額標準套算出定額工日，并按規定的定額工日單價結算班組當月的業績獎金。一線技能操作人員的業績獎金相當于計件工資，實行量化考核，多勞多得。
3、績效考核結果的應用
在施工企業績效考核改革過程中，考核結果的應用是人力資源治理中的重要一環，必須引起足夠的重視。
首先，用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發展培訓計劃。
一、督查范圍
區城市管理行政執法大隊、中隊及全體人員均應接受督查。
二、督查原則
本著“公正、公平、客觀、公開”的原則，以日常管理、執法業務及規范管理為核心，與現實工作相結合，以強化執行力為重點，以促進各項城市管理措施落到實處為目的，全方位地開展績效考核督查工作。
[文秘站網-]三、督查方式
采取定期檢查和不定期、不定時、不定點專項檢查相結合的方式全方位地進行督查,每月定期檢查不少于8次。督查人員在執行督查任務時，不得少于二人，根據工作的需要，可以采取明查或暗訪兩種形式。
四、督查內容
以《績效考核辦法》（試行）中，關于日常管理（到個人）、業務管理、規范管理、隊伍建設與管理、宣傳報道、好人好事、安全工作、廉潔自律、行政處罰案件履行率（到中隊）等方面的要求為督查內容。
五、組織領導
為了保證績效考核制度的貫徹實施，成立績效考核領導小組，負責開展績效考核督查工作。成員組成如下：
組長：__*
副組長：__*、__*
成員：__*、__*、__、__*
六、督查程序
1、根據局工作安排，確定督查工作計劃。
2、依督查工作計劃的時間、內容和方式，隨機確定督查對象及相應街區展開督查工作。
3、將督查情況記錄在績效考核表中，與督查對象面對面核實督查情況，經其簽字確認。督查對象拒絕簽字的，由見證人簽名后視同認可。
4、法規督查科按《績效考核辦法》（試行）的評分標準和計算方法，于每月25日統計出考核對象的月考核得分；12月25日統計出考核對象的年度考核得分，經考核對象簽字確認后，在執法大隊隊部公示三天。
5、將考核對象經公示后的得分情況，交辦公室及計劃財務科計算出個人當月的績效獎懲工資，個人當年度的目標獎金額。
關鍵詞 二級學院 科研 績效考核
中圖分類號：G644.6 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.03.009
0 引言
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。①高校針對教師的績效考核主要分科研和教學兩方面，“十二五”期間，國家加大科研投入，各中央、地方院校科研項目數量及到賬的總經費都有了顯著增加，為加強科研過程管理并有效實施科研產出績效評估，高校逐步實施科研二級管理制度。為此，本課題大量閱讀國內外文獻，建立并完善高校二級學院科研績效考核指標體系，總結出目前科研績效考核三種模式，分析各自利弊，力圖在國家“十三五”建設開年之際，為各高校二級學院科研管理提供理論參考依據。
1 高校二級學院科研績效考核指標體系
科研管理實際上是執行政策、指導工作、服務基層的一項復雜的系統工作。②隨著科技的發展，高校科研績效考核指標主要由科研項目、論文、科研獲獎、著作、專利、軟件著作權、行業標準等構成（表1）。
根據不同學院特色及學科類別，二級指標可再次細分，形成三級指標。以水產學科為例，SCI論文按其影響因子，可分為影響因子大于或等于2.5及小于2.5來分別進行獎勵；為鼓勵提倡老師發表教改論文，可將教改論文獎勵適當提高；為鼓勵老師申報國家自然（哲社）科學基金，可適當對申報項目進行獎勵，而不管申報結果如何；科研成果獲獎中，國家級及省部級獲獎可按不同獲獎等級進行獎勵。
三級指標體系的構建是一個復雜的過程，而且每年都在變化。盡管我們的考核指標已經逐步細化，但每年的考核過程中總會出現新的問題，這就需要我們的考核工作者做好詳細的記錄，并提交給二級學院教代會討論，然后進一步對考核指標進行修訂，形成下一年度新的考核要求和考核模式。
2 高校二級學院科研績效考核模式
2.1 科研績效總分值法
高校二級學院根據人事部門確定的需要考核的人員名單，按崗位級別和崗位類型，制定學院在崗教師和工作人員的目標科研績效分值，達到目標分值則認為年度科研考核通過，超過目標分值的給予一定獎勵。
科研績效分值依據科研績效考核指標體系制定，各二級學院可根據實際情況自行規定各類目指標的分值，在這里本文不進行羅列，主要考慮到各高校二級學院在不同的發展階段的目標和責任不一致問題。例如，某學院在“十二五”期間，最大的目標可能是科研獲獎實現國家級獎項零的突破，那么在國家級獎項申報及獲獎這一部分的科研績效分值就會設置得比較高，以鼓勵大家積極申報。科研分值設定的靈活性給了二級學院很大的“權限”，各二級學院可以根據學校給學院設定的整體目標來決定各科研考核指標分值的大小，以作為學院老師科研成果產出的導向。同時，二級學院教師也可以根據學院制定的科研績效考核要求來設定當年度的科研工作目標并合理安排科研工作任務。
2.2 關鍵指標法
隨著社會的發展，科研成果類目越來越多，科研績效考核指標也不斷增加，科研考核工作量逐漸加大。與此同時，學校或二級學院的管理者發現除了層出不窮的科研成果類別外，我們整體的科研實力并未達到預期的高度，于是便有人提出精簡科研績效考核體系，提出關鍵指標法，即教師的科研工作量不再由復雜的科研績效考核體系算總分值，而只需完成當年度的科研關鍵指標。如獲得一項國家自然科學基金或國家哲社基金立項，或者發表SCI或國內核心期刊2篇等等，即可認為該名員工達到科研考核要求。這些關鍵指標也是從科研績效考核指標體系中提取，額外完成的其他科研指標給予一定獎勵。
表1 二級學院科研績效考核指標體系構成
2.3 團隊考核模式
團隊考核是以團隊為單位，目標工作量是個體工作量的總和，或是由該團隊向二級學院提交團隊年度科研任務書，完成目標工作量即視為全體成員科研考核通過。隨著知識多元化、邊緣化趨勢的加強和更新周期的縮短，科研團隊已經代替個人成為高等學校人才培養和科研創新的主要載體。③科研項目已經很難由個人獨自完成，往往需要由一個團隊為著共同的目標，分工合作，團體作戰，共同完成。如果繼續延續以往的個體獨立考核的方式，就需要該團隊負責人對共同完成或取得的成果進行績效分配，這無疑又增加了額外的考核工作量，也會帶來科研工作量分配不均等問題，于是，有人提出團隊考核模式。
團隊考核模式的提出是順應當前科研形式的需求，它的優勢也日漸體現。為鼓勵二級學院教師實施團隊考核，學院也會出臺相應政策，如團隊只需完成科研總工作量的90%，即可視為全體考核成員通過。對團隊成員而言，這種考核模式往往利大于弊，目前科研成果的形成在時間上存在延遲性與不確定性，如論文成果從投稿到正式出版跨越時間往往在幾個月到兩年不等，年度個人考核中往往出現某些年份成果較多、某些年份成果較少，甚至沒有成果，這樣對個人考核就不利，會出現某些年份考核不通過的情況。團隊考核就將這種不利現象弱化，使出現這種現象的概率就大大降低。團隊考核最大的優勢還在于它能增強團隊的凝聚力，在領頭人的帶領下，一般情況下，團隊考核通過率的概率都是比較高的，這就意味著全體成員考核通過率也會上升，隨著團隊成員配合越來越默契，團隊科研成果日漸積累，大家不再計較個人得失，而是向著整體的目標進發。
3 小結
黨的十八屆五中全會提出“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，科研要發展，我們的科研績效考核辦法也要發展。用創新的理念來實現創新的科研管理，要立即調整一切不適應、不適合的考核理念，徹底摒棄不適應、不適合的考核做法，建立科學的科研績效考核辦法。
（1）考核指標體系完善。科研績效考核體系的完善是一項長期的復雜的工程，本文僅僅羅列了高校科研績效考核工作的一些常用的類目指標，包括一級指標和二級指標，國家科研日趨變化，科研績效考核也會變化，根據各高校二級學院學科特色不同，各級指標都會有所不同，因此科研績效考核指標是一個動態性指標。
（2）差異化考核。針對不同崗位類型的教師及不同的團隊和學科特色，應采用不同的考核方式，實行差異化考核。采用量化評估時，不同崗位類型的教師在數量要求上應有所變化，如科研型崗位教師數應相對教學型崗位教師要高。采用定性評估時，應根據團隊特色和學科特點對整體進行評價。
（3）考核辦法合理性、公平性、科學性。科研績效考核結果與科研激勵政策息息相關，因此科研績效考核辦法的是否合理、公平、科學，會直接影響到高校二級學院教師的工作積極性以及學院整體的科研導向。要想制定一套合理的、公平的、科學的科研績效考核辦法，需要發揮教授委員會、教代會等在考核辦法及分配制度建立中的積極作用，同時在每年的實踐中不斷地調整與完善。
（4）注重績效考核后管理環節。科研績效考核工作結束后，應與二級學院其他管理環節及學院下一年度的工作計劃銜接起來，績效考核工作結束后，主要工作還包括：（1）考核結果公示；（2）考核問題匯總；（3）考核辦法總結；（4）獎勵分配；（5）崗位類型調整等等。
注釋
① 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2011.10.
【關鍵詞】 國有商業銀行，績效考核機制，對策
近幾年來，各國有商業銀行為應對國內和國際銀行同業的挑戰以及適應業務經營的需要，在績效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學有效的績效考核分配機制，更好地發揮績效考評的激勵約束作用仍然是當前我國國有商業銀行發展面臨的一個重要課題。
一、績效考核機制的局限性
國有商業銀行的績效考核經過近幾年的實踐和發展，考核內容越來越全面，考核指標越來越合理，考核方法越來越科學，但仍然存在不完善的地方。
（1）考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業務發展的主觀能動性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。
（2）考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率。目前的經營績效考核僅限于業務指標和對業務崗位的考核，對管理崗位與業務崗位創造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現在分配上，造成很多管理崗位、業務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯系較少，難以調動員工的工作積極性。
（3）績效考核指標缺乏長期性與可預見性。經營績效考核是一個長期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正常現象，基層行無法預先統籌規劃自己的業務目標，只能根據指標的變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。
（4）考核掛鉤費用陷入“兩難”困境，影響了業務發展。一是經營績效考核辦法幾乎與相應的經營性費用和工資性費用的控制同時出臺，考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會影響先進行的工作積極性。
（5）員工參與度不夠。
員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環節了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。
二、完善經營績效考核機制的對策
（1）明確績效考核目標，簡化指標種類。國有商業銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業務收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經營行為的現象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關主要指標配套考核的考核體系，激發基層行業務發展的主觀能動性，確保全行宏觀發展目標的實現。
（2）堅持指標設置的差異化。由于基層銀行在地域環境、機構規模、經營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優質貸款投入或者票據業務的重點，有的行存款或者中間業務則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實行區別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點和不同的地域優勢，合理確定考核指標的權重。
（3）考核指標設置應兼顧短期促進與長期發展的統一。從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業務發展方面的短期促進指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長期發展目標，如盈利規模、資產規模、不良資產占比等主要指標體系，缺乏穩定發展的長期目標規劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經營行為，使其正確地處理好穩健經營與業務開拓的關系，引導其走向可持續發展的軌道，為我國國有商業銀行的長足發展奠定較為堅實的基礎。
（4）建立健全科學的員工績效考評體系。建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關聯，通過績效考核拉開收入差距，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，增強其核心競爭力，是我國國有商業銀行賴以生存發展的基礎。依據目前各國有商業銀行的經營管理體制，基層行績效考核體系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經營管理層、市場營銷層、業務操作層三大系列、分塊考核。
① 對管理層的績效考核。各級管理人員是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業務的發展，是績效考核的中心。
關鍵詞：醫院 績效考核 問題 對策
績效考核管理在人力資源管理中處于核心地位，醫院充分有效地利用績效管理理論和方法，能夠提高醫院的人力資源管理能力和競爭優勢。績效管理運行的好壞直接影響著醫院的正常發展。
一、醫院績效考核中存在的問題
（一）業務指標戰略不明朗
從醫院的績效目標和制定的計劃來看，政策指導不精細，過于寬泛，目標也不明確且繁多，沒有重點，戰略導向含糊，這些都不利于基層醫院日常業務的開展，也會讓這些醫院在經營管理過程中沒有明確的方向。對于基層醫院而言，過多的指標體系不利于體現工作重點，也會加大醫院工作的難度。在落實每項指標的時候，不能很好地顧全其它指標，這樣就會導致員工不能有的放矢地開展工作，缺乏明確的、具體的目標。當醫院考核相應的指標時，則只能從一些宏觀的、大略的角度來進行考核了，比如工作數量、工作質量和工作效率等，這些考核的結果無法準確真實地體現醫院的戰略導向。
（二）績效溝通不充分
醫院在績效輔導和溝通方面，缺乏有效的跟蹤、溝通和記錄。目標雖然能夠下達到基層醫院，但是卻與績效考核不同步，兩者之間是單向的，即使兩者之間有溝通和交流，也是形式上的，基層醫院的整體戰略導向不能得到正確的宣傳，也達不到較好的溝通效果。在溝通中缺乏技巧性，即使存在績效輔導，也只是形式，不能真正落實到改進績效和提高能力的計劃當中。
（三） 內部考核不科學
目前醫院的績效管理考核中，對內部經營指標的考核主要集中在安全運行和內部操作規范上。但是這種考核不夠科學，在實際操作中，一旦有安全運行事故發生，則采取一刀切的處理方式，這樣的考核形式是非常不合理的，近幾年來醫患糾紛頻頻發生，出現這些糾紛的原因是多方面的，其中有管理不完善的原因，有制度設置的缺失，而這些問題的出現很可能是領導班子的失職造成的，對于客觀原因造成的安全事故，不能將責任完全歸責于員工，這樣不利于培養員工對醫院的忠誠度。
二、改進醫院經營中存在問題的對策
（一）優化業務考核指標
醫院要將戰略目標轉化為內部過程和活動，不斷增強核心競爭力和綜合效益，讓每一位員工都明確醫院的戰略目標和導向，并朝著這個方向努力。在績效考核指標的制定過程中，盡量簡單化考核指標的計算情況，保證指標有效進行。設計科學合理的績效考核指標體系，預測可能存在的風險，降低風險，最大化效益。注重對內部盈利結構的考核，按照管理會計的原理設置責任分工，為績效評價體系奠定組織基礎。同時，還可以舉辦考核體系培訓班，向員工講解戰略目標是如何構成的，怎么做才能完成目標，加大宣傳考核體系，讓更多的員工了解醫院未來的發展方向，明確日常業務的開展重點等。
（二）加強績效考核溝通
在醫院內部，考核辦法的制定都是由上級部門對下級部門執行下達的，上級部分是管理部門，往往對下級部分的業務發展情況不是很了解，或者了解地不夠深刻，因此，有些考核辦法是無法在基層行真正實現的。醫院上層與基層之間要加強溝通反饋，雙方之間應在溝通之后確定績效考核辦法，而不是單單形式上的下發與反饋，整個績效考核的溝通應該貫徹在整個年度期間，并根據業務指標的變化及時地進行調整和更新，這些不僅要在年初的計劃制定中有所體現，還要在月計劃的制定中體現。在績效考核過程中，長期目標與短期目標應進行有效結合，比如重點客戶的建設和信息披露制度等，人力資源的改革也要適時進行，但是這些指標的選取都要圍繞工作任務和部門職責進行，清晰地定義每一個指標，并量化指標考核，明確每個部門的職責任務，統一考核方法。
（三） 加快信息化建設
醫院的信息系統過多，兼容性不強，客戶群體龐大，需要處理的信息很多，而其信息化進程根本無法滿足業務開展提出的要求，因此，醫院應加大信息化建設步伐。在引進信息系統時，注意調整系統之間的兼容性和關聯性，將各項信息資源通過一個總系統進行整合與有效利用，提高信息化的程度，為績效考核提供可靠準確的基礎數據資料，并將取得的成效在其它支行進行推廣。醫院管理層要高度重視推動信息資源共享的程度，給予一定的人力、物力和財力上的支持，在提高信息化程度的同時，還應做好內部資料的保密工作和注意網絡信息安全等，加大對員工的信息化操作訓練，最大化利用好科技成果。
（四）提高員工的綜合素質
醫院不同于別的部門，員工的綜合素質也是一項重要內容，他們關系到醫院的發展和前途命運，因此必須要培養和提高員工。加大培訓的力度，組織員工進行業務學習，開展業務技能比賽，鼓勵優秀員工，鞭策落后員工。將醫院職員的個人發展目標與工作目標進行結合，建立兩者之間的協同關系，增強員工的事業心。
三、結語
在醫院的人力資源管理中，績效考核是一項核心內容，需要醫院投入較多的精力。目前在績效考核當中，存在一些問題，這些問題的產生是多方面原因導致的，醫院一定要找到根源，做到從根本上遏止不良問題的出現，及時采取對應措施和手段，優化績效考核管理體系，創新績效考核辦法，促進醫院的健康發展。
參考文獻：
[1] 邱偉. 論商業醫院績效考核系統建設[J]. 經濟論壇， 2013（07）.
