時間：2023-06-12 14:45:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、高職院校科研隊伍發展現狀
由于高職院校的科研工作處在起步摸索階段，因此如何正確認識高職院校自身的科研現狀以及如何合理定位，對充分發揮科研在高職院校中的助推器作用、充分發揮學科、人才、技術和科研成果優勢，確保高職院校科研工作的順利開展有著重要意義。
高職院校科研管理工作面臨的問題主要有：
1.學校對科研工作重視不夠，目標不明確；科研經費投入不足，管理乏力
2.科研隊伍主體的知識層次偏低
高職院校的教師主要是高等專科學校轉型或是從中專升格而來，整體科研水平不高，科研隊伍中缺乏領軍人物，科研能力和水平與本科高校教師相比顯得“先天不足”。
3.科研意識不強
多數高職院校教師認為自己只要把書教好，科研工作并不重要。70%以上的老師都以教學任務重，無暇搞科研為借口，怕耗時、怕耗力，缺乏實踐的勇氣和信心。
4.科研方向分散，優勢學科少，水平層次較低
有關數據顯示，60%以上高職院校教師缺乏文獻檢索和信息處理的能力，科研論文大都停留在教育教學的經驗總結上，很少有創新性研究成果，對專業領域的研究更少。近80%的老師從未參與過課題研究，90%以上沒有主持過市級以上的科研（教研）課題，一些專業學術期刊高職院校教師的量不足10%，被EI、SCI收錄的文章則更少。
二、我院在科研隊伍建設上的特色及取得成效
永州職業技術學院現有專任教師685人，院內教授70余人，副高職稱教師260余人，開設30余個高職專業，在校學生近萬人。學院堅持為地方經濟社會發展服務的辦學方向，走出了“以服務求支持，以貢獻求發展”的辦學新路子。先后獲得國家示范性高職院校建設立項單位、全國高職高專人才培養工作水平評估優秀學院、全國職教先進單位、湖南省示范性高職院校、省文明高校、永州市知識產權教育試點學校等榮譽稱號。
1.特色一：思路先進，定位準確，科研教學雙豐收
學院升格初期，即確定了隊伍建設、專業建設和科研工作三位一體的辦學指導思想。邀請有經驗的科研專家講座或定期培訓；投放一定資金支持已有科研項目，給予科學的指導和講評，讓科研人員在實踐中總結經驗，提高理論水平等。科研催生了廣大教師鉆研技術的動力，創造了“想干的就有機會、能干的就有舞臺、干好的就有地位”的事業發展氛圍，確保了專業建設和學院定位的正確方向。這就為我院在教育部高職高專院校人才培養工作水平首次評估中獲得優秀等級找到了注解。
2.特色二：加強指導，規范管理，注重成果的應用與推廣，科研工作再上新臺階
學院注重強化課題的過程管理，邀請校內外專家參與科研課題的申報、開題、中期檢查、結題等各個環節，對科研人員進行必要的指導，確保課題的順利進行。2007年，全院教師主持和參與省部級科研、教改課題9項，市級48項，院級立項課題60余項；公開260余篇，出版專著和主、參編教材22部；獲省（部）級獎勵的教學科研成果4項。
為加強研究成果的推廣，促進成果的轉化與應用，學院成功承辦了湖南省教育科學“十五”規劃重點課題《示范性職業技術學院建設與實踐》研究成果暨學術研討會，全省近60家高職高專院校及部分本科院校的領導、專家和代表120多人參加。學院在教學科研方面取得的成果，受到與會專家、領導的一致好評。2007年，學院被評為省教育科學規劃課題管理先進單位。
三、高職院校科研隊伍建設的對策和建議
1.強化科研意識，采取政策激勵機制
首先，學院領導要強化科研意識，把科研工作作為一項重要工作來抓，投入人力、財力、物力，并將其列入到學校發展規劃中，從制度上保證科研工作的地位；其次，教師及科研管理者應強化科研意識，充分認識到科研工作是高職院校教學與專業發展的需要。應實行教師年度科研業績考評制度，考評結果與收入、待遇掛鉤，真正實行按勞分配、多勞多得、優質優價；申報基金項目時向青年教師傾斜，使他們有機會進入學科前沿。如，降低主持人的年齡限制和職稱限制，在院級項目上給予一定額度的啟動資金，優先進入研究基地或使用教學、科研設備，幫助他們成長為科研骨干。
2.明確科研定位，大力推進高校科技創新
高職院校以培養適應生產、建設、管理、服務第一線的技術應用性人才為目的，因此其科研定位也應以突出應用性研究和開發性研究為主，使培養出的學生應能面向社會實踐第一線，解決生產實際中的具體問題；應注重與企業聯合開展橫向課題研究，促進“產學研”結合，充分體現高職教育為生產服務的特點。因此，高職院校的科研工作應構建一個全方位、多模式、規模化的“產學研”相結合的研究發展模式。
3.加強科研管理與服務
關鍵詞：農業；科研院所；科技管理；隊伍建設；建議
1新時期農業科技管理的特點
當今世界農業科技迅猛發展，原始創新空前活躍，以生物技術和信息技術為代表的前沿科技日新月異。同時，前沿科技在農業領域的應用速度顯著加快，農業正處于創新集聚爆發和新興產業加速成長的戰略機遇期。隨著我國農業科技創新投入力度的不斷加大，農業重大科技突破的不斷涌現，農業科技應用轉化率也在穩步提高。新時期的農業科技組織模式與傳統科技組織模式截然不同，正呈現出高新技術與交叉學科研究顯著、聯合攻關與協同創新突出、國際合作與競爭共存、產業需求與市場導向明確和科技管理方式不斷升級等特點。
1.1國家科技戰略部署更為前瞻，對科技項目管理提出了新要求
隨著國家科技體制改革的進一步深化，科技戰略部署將越來越強化全球視野和戰略思維。國務院印發了《關于深化中央財政科技計劃（專項、基金等）管理改革的方案》，我國科技計劃體系將迎來巨大革新，原來分散在約40個部門的近百項競爭性科技計劃將優化整合為國家自然科學基金、國家科技重大專項、國家重點研發計劃、技術創新引導專項（基金）和基地與人才專項等五大類，項目管理與基金申請將前瞻和系統。在新的科技計劃體系下，各類管理主體職責也將更加明晰，政府在戰略、規劃、政策、布局、評估和監管等諸多方面實行統一管理，而專業機構與領域專家將在具體項目管理中發揮作用。新的科技布局使科技項目管理工作相關的外部環境、管理對象、管理范圍和管理方式等都將發生新的變化，科技管理內容越來越豐富，科技管理形式也越來越復雜。2015年8月，農業部下發的《關于深化農業科技體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的意見》提出，強化頂層設計，優化科技資源布局、拓展科技創新領域、壯大農業科技力量、完善農業科技管理，新的農業科技體制機制改革勢必對科技管理人員在科研項目管理上提出新的要求[1]。
1.2農業高新技術與交叉學科發展迅猛，對科技管理專業知識的要求不斷提高
科學技術日新月異，當代農業科學研究已突破了傳統意義的一般農業研究，傳統農業正向現代化農業轉變。其主要表現在兩個方面：一是生物技術、信息技術、材料科學、工程設計和航天技術等高新技術已成為農業科研的重要手段，在生物種業、食品加工、植物保護、資源利用與開發、新能源挖掘和農業裝備等領域發揮著越來越重要的作用；二是交叉研究已成為現代農業科學研究的關鍵特征，學科交叉融合不斷加速，且新興學科也在不斷涌現。以中國農業科學院的學科領域為例，涉及的交叉學科有農學與經濟學（如農業產業經濟與政策、農產品市場與貿易等）、農學與法學（如農業知識產權研究等）、農學與理學（如分子育種技術等）、農學與工學（如農業信息中的數字農業技術、農產品加工、農業設備自動化、農業遙感等），甚至有多學科交叉（如作物栽培學科由生物學、育種學、農藝學、農業工程學等多個學科的知識交叉、綜合而成）。單一學科領域的科研工作已難以滿足重大農業科技創新的要求，跨學科協同創新將是現代農業科學技術發展的必然趨勢。高新技術的不斷出現，學科交叉融合逐漸加強，對科技管理專業性的深度與廣度有了更高的要求，這要求科技管理人員既要不斷追蹤世界前沿進展與技術革新，又要關注相關交叉學科的技術發展與應用，以適應新時期的科技管理要求。
1.3多單位聯合攻關加強，跨區域部門協同創新突出，科技管理的全局性逐漸凸顯
當前，現代農業科技正呈現出產業型和共性技術型的大團隊聯合創新的特征。以產業型為創新單元主要呈現出某一產業領域從上游基礎研究到下游產業應用的縱向鏈條式科研組織模式[2]，如作物基因組測序、功能基因挖掘、新種質創制、新品種選育、試驗和示范、推廣與應用、種植制度、植物保護、機械作業等；以共性技術型為創新單元則主要呈現出某項高新技術橫向貫穿于多個產業領域不同研發階段的橫向共享式科研組織模式，如基因組測序技術在水稻、玉米等多個產業領域上游基礎研究的應用，信息技術在基礎數據庫建設、農業監測預警、農產品和生產資料市場監管領域的應用，農業遙感技術在多種作物種植業領域的應用等。而現代農業的科技創新則恰巧需要在產業型與共性技術型縱橫交錯的過程中，打破單一學科的局限性，著眼于整體協調，把多學科的知識和人才有機結合起來，集中不同單位的優勢科研力量，構建大聯合、大協作的攻關模式[3]。了解熟悉國內同類單位的科研領域與方向，及時跟蹤國內兄弟單位的科技成果，探索新型科技資源組合模式，創新聯合協作方式等正逐漸成為新時期農業科技管理的新特點。
1.4國際合作的廣度和深度進一步拓展，科技管理亟須創新組織模式
隨著科技全球化進程的日益加快，國際科技合作向廣度和深度進一步拓展。在廣度方面，其領域和范圍日趨廣泛，涵蓋了遺傳育種、農業生物技術、作物病蟲害綜合防治、畜禽疫病防治與控制、農業信息技術和農產品加工等各個領域；在深度方面，也逐漸由此前的資源引進、技術模仿逐漸發展為合作研究與聯合攻關，在農業基因組測序等一些高新技術領域甚至處于領先地位。為適應全球化的新形勢，應對國際競爭的新挑戰，必須堅持“引進來”與“走出去”相結合的對外開放戰略，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與全球交流，加強與相關國外農業科研機構及國際組織的多層次、多領域和全方位國際合作，努力拓展對外開放的廣度和深度，不斷提升對外交流與合作水平，通過國際合作使我國農業科研單位的科技水平明顯提升。因此，農業科技管理人員要從合作渠道、內容和方式等多方面開展工作，需要逐漸從以往一般性的交流性合作，向應對全球性重大問題的研究型合作轉變，從偏重科研項目合作向整體推進（如“項目+人才+平臺”一體化）轉變。
1.5農業科研的產業與市場需求導向逐漸明確，科技管理需要緊密圍繞生產應用
農業科研的最終目的必須始終以市場和產業需求為導向，服務產業重大科技需求是未來農業科技發展的關鍵定位。農業科研產業化、市場化的發展特點，對科技管理工作提出了新的要求。作為農業科研機構的科技管理人員，既要有能力做好基礎性、公益性和前瞻性科學研究，為農業科研“頂天”層面的規劃、建議、追蹤和管理等工作出謀劃策，又要做好成果轉化、技術示范和產業應用等市場導向工作，為農業科研“立地”層面的知識產權應用與保護、推廣攻關和企業合作等努力推進，還要根據產業和市場的實際需求不斷將信息反饋給科研鏈條的上游，整合資源信息，及時調整研發方向，著重解決農業市場和產業切實需要解決的全局性、戰略性和關鍵性的重大科技問題。所以，緊密圍繞生產應用將逐漸成為科技管理工作在農業產業化發展形勢下的新挑戰。
1.6農業科技管理向全程化、系統化發展，科技管理的技術難度不斷升級
隨著科技革命的不斷深入、知識與信息大爆炸，學科交叉融合加快，重大創新不斷涌現，促使科技管理范疇日趨擴大。其全程化特點體現在科技管理的內容從單一節點拓展到從科學研究到產業化應用的整個鏈條，涉及戰略研究、科技規劃、項目立項、科學研究、成果管理、知識產權管理、成果轉化和產業化應用等，除科學研究環節中的具體科研內容沒有科技管理人員參與外，其他各環節都需要有科技管理人員參與，在成果轉化及知識產權管理、產業化應用等環節往往還需要科技管理人員承擔主要工作。系統化的特點則體現在科技工作的開展過程中，包含人才團隊管理、學術委員會組織、科技平臺建設、公共實驗室運行、國際合作與交流和科研單位聯盟合作等多方位的科技管理工作。面對科技管理如此系統化、全程化的發展要求，傳統的科技管理手段已難以滿足日趨復雜的管理要求，快捷高效的網絡技術、多媒體手段和不斷完善的各類信息庫已成為信息溝通交流的重要表達方式和科技管理工作的新手段。
2新時期農業科技管理隊伍建設的新要求
農業科技迅猛又有序的發展離不開高水平的科技管理的開展，而科技管理隊伍又是決定科技管理水平的重要因素[4]。長期以來，科技管理部門被作為日常的行政主管部門，尚未深刻認識到科技管理專業性強、綜合性高和開拓性大的客觀要求，在科技管理人員的配備和組成上多停留于以往的管理觀念，且大多數科技管理人員未系統學習過科技管理，專業型人才多，復合型管理人才少，與科技體制改革的要求還存在一定的差距，嚴重影響了科技管理工作的有效開展。隨著國家在農業科研領域投入的逐年增加，農業科技發展迅速與國際接軌，在為科研人員提供了前所未有的機遇和挑戰的同時，也給農業科技管理工作增加了難度，對科技管理人員綜合素質提出了更高的要求，進一步加強農業科研院所的科技管理隊伍建設已迫在眉睫。
2.1高水平的思想覺悟與政治素養是對科技管理人員的基本要求
新時期的農業科技發展要求科技管理工作者具備較高的業務水平、較強的綜合素質、較好的管理能力和較高的服務意識，同時，其工作性質決定了科技管理人員還應具有服務理念、責任意識、道德素養和奉獻精神等思想政治素養。具體表現在以下幾個方面：一是要求科技管理工作者具有服務理念，擺脫當前科技管理人員以管理者自居的上傳下達式管理和一味遷就科研人員忽視管理秩序的純服務式管理兩個極端思維，而應以堅持“以人為本”的思想、以科研人員的需求為導向、以科研團隊工作順利地開展為宗旨，為科研人員營造良好的科學研究環境；二是要有責任意識，科技管理工作涉及面廣，對口部門多，工作內容既有宏觀戰略等技術含量高的工作又有會議服務、材料報交等瑣碎小事，這需要科技管理人員有較強的責任心和事業心，積極努力、嚴肅認真地對待每項工作；三是道德素養，科技管理部門作為組織科研工作的關鍵部門，在項目立項和執行、學術成果鑒定等多個關鍵步驟中具有導向作用，這要求科技管理人員具備嚴謹細致的工作作風，樹立正確的價值觀與是非觀，堅決抵制學術腐敗和弄虛作假[5]，努力為廣大科技人員營造一個公平、和諧的科研環境；四是要有熱愛農業科技管理工作的奉獻精神，從為科研工作提供優質服務的立足點出發，營造團結和諧、積極向上的文化氛圍，倡導“講貢獻、論成績”的價值觀，切實增強科技管理人員的歸屬感，確保各項科技管理工作順利開展。
2.2合理的知識結構是做好科技管理工作的有力基石
隨著基礎研究和前沿技術創新能力越來越強，現代農業科技正在進入重要的躍升期。專業領域不斷拓寬，學科交叉日趨顯著，知識更新的速度大大加快，要想滿足現代農業科技管理的要求，科技管理人員除需要具備本學科的專業知識外，還要具備三個方面的知識：一是具備管理方面的科學知識，學習先進的管理思想、管理方法和技術手段，努力提高自身的業務管理水平，并及時向科研人員傳遞信息，同時，在實踐中不斷摸索研究，及時完善管理中的不足，實時有效提高科技管理的水平[6]；二是具備大農業的知識背景，當前的農業科研已經步入到需要凝聚大團隊、建設大平臺和培育大成果的多單位、多領域聯合協同創新階段，需要科技管理人員熟悉大農業背景知識，了解不同農業科研院所的研究領域，積極尋求科技資源共享與技術人才互補，推動農業科技協同合作；三是具備較高的崗位專業技能，當前農業科技管理范疇還包括知識產權管理、國際合作與交流、研究生培養和科技統計與分析等多個領域，不同的管理崗位又需要不同的專業技能，需要掌握知識產權法律法規、國際合作與外事管理、農業高等教育和數字化信息化技能等。只有經常注重全面提高和完善知識體系，注重知識結構的綜合性和互補性，才能系統深入地做好科技管理工作。
2.3多元化的綜合能力是現代農業科技管理隊伍的時代要求
農業科技管理部門是科研單位管理機構中專業性最強的管理部門，其職責決定了該部門的事務煩瑣、情況復雜。這要求科技管理人員具備多元化的綜合能力：一是要有較強的組織、協調和溝通的能力。農業科技管理面對的對象類別多、領域廣，內部包括單位領導、其他管理部門、科研創新團隊、公共支撐平臺和掛靠機構等；對外包括上級主管部門、中科院、各高校和企業等業務合作單位。管理的形式包括科技任務的承上啟下、創新團隊間的組織管理、部門間的協作聯動和與外單位的協調溝通等，這要求科技管理人員要樹立全局的“大科學、大協作”的觀點，加強本單位各課題之間的協調和溝通，使從事科研活動的人、財、物等資源得到合理有效配置，以利于科研項目的順利完成。二是要有熟練掌握和運用現代管理手段的能力。數字化、信息化和網絡化的高科技手段已運用到科研工作之中[7]，計算機網絡已成為開展科學研究和從事農業科技管理不可或缺的一部分。農業科技管理人員僅會簡單的電腦操作是遠遠不夠的，要充分利用計算機網絡帶來的巨大便捷，通過網絡進行管理和提供服務，實現科研信息資源共享和辦公自動化，提高信息處理能力。利用信息技術提升服務水平，提高科技管理效率。三是具備不斷學習和自我提升的能力。當今社會知識更新快，科研單位處于行業的前沿，新學科和交叉學科的不斷出現，使科學研究和科技管理工作都變得更加復雜。農業科技管理人員應樹立終身學習意識，加強業務學習，拓寬知識領域，提升現代管理技能，不斷提高自身的綜合素質，努力成為具有現代學習意識的農業科技管理人才。
2.4活躍的管理創新能力是持續推進科技發展的重要動力
新時期科技發展日新月異，當前的科技管理性質、任務和管理手段都已發生了較大變化，簡單的上傳下達式的管理手段缺少統籌性、主觀能動性和科學系統性，已不能滿足現代化管理需求，科技管理工作必須與時俱進，具有與科技研究水平相適應的創新管理模式和創新管理理念才能為農業可持續發展提供原動力。科技管理人員必須及時更新觀念，提出符合時代特色的創新管理模式，形成更能促進科技研究的科技管理制度[8]。在管理觀念上，農業科技管理人員需在專業層面和管理層面增強知識的系統性，要善于摒除陳舊管理思想的束縛，通過自己的工作實踐，創新管理理念，不斷探索新的、符合實際的和有利于科技發展的管理模式。在管理機制上，要有勇氣打破陳舊的運行機制約束，通過健全科技管理制度、完善科研評價體系、創新激勵機制和競爭機制等措施實現科技管理工作的可持續發展[9]。
3加強科技管理隊伍建設的建議
3.1國家層面
1）建立高層次科技管理人才戰略培訓基地。依托各級管理干部學院建立高層次科技管理人才的培訓基地，加速提高各農業科研院所中層以上管理干部和管理骨干的科技管理能力與水平。建立農業科技管理培訓體系，設置農業科技管理標準化課程，如EMPA（executivemasterofpublicadministration）、現代農業科技特征等共性基礎課程，針對科研院所領導干部開展科技戰略管理培訓，針對各科技管理部門中層干部開展管理技能、現代管理方法等培訓，針對一線科技管理工作者開展科技項目、成果和知識產權等技能培訓，通過分層級、有針對性的培訓，實現高水平、職業化和專業化的科技管理隊伍建設；定期舉辦農業科技管理高級研修班，為全國科技管理型人才搭建交流平臺，通過現代管理知識傳授、管理理念梳理和管理經驗分享，有效激發參訓學員的潛在素質，提升駕馭基本建設管理工作的能力，實現整體素質的提升。將具有同類需求的學員組合成一個特訓班，針對共有的短板實施有針對性的專項培訓，如從科研一線選拔的管理學員主要開展管理學科的技能培訓，而對于缺少專業業務知識的管理人員則主要開展領域專業知識培訓。2）積極落實和強化科技管理人才發展規劃與戰略儲備。《國家中長期科技人才發展規劃（2010～2020）》提出，加強科技管理人才的職業化和專業化能力建設，從戰略層面對科技管理隊伍建設提出新要求，重點培養一支業務水平高，管理能力強，具有現代科學素質、創新意識和戰略眼光的復合型科技管理人才隊伍。因此，一是積極推進科研機構的人事制度改革，建立有利于優秀人才脫穎而出的科學用人機制和綠色通道，推動不同類型單位間的人才人事關系流動，尤其是促進優秀的企業、高校管理人才向農業科研院所流動，促進科技管理人員來源的多元化；二是設立科技管理類的研究課題，針對農業科技管理特點、科技管理新方法等進行創新研究，研究制定現代農業科技管理手冊等范本，推動新時期科技管理規范化、系統化的經驗推廣；三是借鑒麻省理工學院、斯坦福大學等世界知名高校經驗，設立科技管理碩士（MSA，masterofscienceadministration）學位點，以聯合培養或委托培養的模式，與農業綜合性高校共同開展科技管理碩士教育，建立以培養高層次科技管理人才為目標的科技管理碩士學位點，培養一批高層次的科技管理人才[10]，為農業科研院所輸送職業化科技管理人才；四是構建科技管理人才庫，通過新學員培訓與老學員再培訓，加強人才交流，也為各單位人才流通與交換搭建了平臺。3）建立人才互換交流機制。建立國家層面的企、事業單位管理人才的流動機制，制定一系列的指導方針，提高人才流動效率。一是建立干部交流互培機制。依托國家各類重點實驗室與重大工程、學會等，選拔優秀科技管理干部到兄弟院校、地方科技管理部門等掛職鍛煉。通過定期交流、人才互聘和知名管理專家共享等模式，實現科研院所之間、高校間、行政科技廳與科研院所間互換培養。二是從國家層面推動科研院所與當前大型集團、知名企業和跨國公司等搭建人才合作的橋梁，將高新技術企業與跨國集團的最新管理理念和管理方法引進到科研院所中，以交流掛職、短期互訪、特聘兼職、技術咨詢和項目聯合等多種方式互相提供人才智力共享。三是打破區域間的體制機制束縛，加強區域人才交流合作，如大陸與港澳臺流動人才的資格互認、檔案的信息化開發，保證人才跨區域流動后檔案信息等可以及時調動存儲。
3.2研究單位層面
1）主管領導提高管理出成效的意識。當前，我國農業科研院所的領導大多從科研專家行列中選拔產生，其在專業的科研領域有很高的學術水平，但管理理念和管理素質卻不盡相同，一些主管領導仍然存在“重科研，輕管理；重使用，輕培養”的思維，甚至有部分還停留在“發發通知、收收文件、搞搞服務”的認識階段。在當前科技飛速發展的背景下，有效的科技管理是科技創新的關鍵，提高主管領導“管理出成效”的意識，將有利于科研單位更有序地組織開展科研工作，大大提升科研效率。主管領導作為農業科研院所最高層級的科技管理工作者，同樣需要接受管理專職化的培訓，培養戰略思維，提高管理素養，增強駕馭全局的能力，轉變將重心放在競爭項目、尋找資源和拓展產業化等效益上而忽視科技管理隊伍建設的“重科研，輕管理”的思想；要有效改善科技管理人員的發展不受重視，主體地位得不到充分體現的“重使用，輕培養”的現狀，堅定科技管理中也有創新的理念，從而切實提升科研單位全體對“管理出成效”的認識。2）加強科技管理人才的引進與自主培養，重視人才儲備與梯隊建設。新時期的農業科技管理工作對從業者在綜合素質與專業能力兩個方面均提出了較高的要求，因此，優秀科技管理人才的選拔顯得尤為重要，這就要求農業科研單位完善人才發展規劃與人才管理工作機制。在人才的引進方面，打破系統內部流通的限制，通過多途徑引進優秀管理人才，特別是重視有不同背景及經歷人才的引進，針對不同層級的人才，分別采用協議工資制、崗位聘用制等方式促進人才引入工作。在人才自主培養方面，針對有培養潛力的青年后備人才進行有計劃性的系統培養和培訓，通過培訓、進修、人才交流、研討會和掛職等方式進行重點培養。由于當前科技管理隊伍的流動性較大，單位在人才儲備與梯隊建設方面同樣需要引起高度重視，建立管理人才梯隊建設機制[11]，有計劃、有步驟地做好人才的儲備工作，在管理人才流失時及時補充，從而不斷提升單位核心競爭力和可持續發展能力。3）持續開展科技管理隊伍繼續教育，改善知識結構，提升管理水平。隨著農業科技的迅猛發展，現代農業科技管理隊伍建設決非一勞永逸，科技管理人員的專業化、職業化的管理水平需要不斷提升與更新，才能緊跟農業科技發展的步伐。一是在單位層面為科技管理人員建立長效學習機制，積極制訂實踐與教育培養相結合的人員培訓計劃，并有針對性地開展各類科技管理研討會，從機制上加強科技管理隊伍的繼續教育工作；二是加強單位科技主管部門的建設，不斷提高科技管理人員的綜合素質與業務素養，更新管理知識，改善自身知識結構，注重組織與協調管理能力、溝通能力的培養；三是提高科研團隊秘書的管理素質，對他們進行科技管理政策、科技管理流程等基本管理知識的培訓，使科研秘書成為科技管理人員的有力抓手，從而在管理部門與科研團隊之間搭建有效溝通的橋梁。4）多舉措改善科技管理隊伍工作環境，提高隊伍穩定性。穩定的科技管理隊伍是現代化科研院所建設的關鍵點之一，多方位、多渠道改善科技管理隊伍的工作環境，將有利于科技管理隊伍的穩定與可持續發展。首先，必須積極倡導“敬業執著、嚴謹探索、繼承開拓”的道德風尚，充分發揮創新文化的導向、凝聚、激勵和規范作用，鼓勵科技管理人員愛崗敬業、勇于創新。其次，制定行之有效的激勵機制與引導措施，激勵包括獎勵、評優和職稱評定、工作考核等多種形式，還可以通過安排科技管理人員的進修、深造增強受訓者的榮譽感和使命感[12]。最后，完善科技管理人員的綜合評價體系，對管理人員工作績效進行科學評估，打破現有職務、職稱晉升的局限，對以資歷、年齡為導向的現有分配方式進行改革，對業績優秀的科技管理人員給予嘉獎，推動科技管理人員保障機制的建立。5）加強科技管理人員的溝通與交流，借鑒兄弟單位經驗，提升管理服務水平。加強科技管理人員的溝通與交流主要包括兩個層面：一是加強與兄弟單位的交流，通過先進管理工作者經驗分享、對口管理部門互訪和管理人員掛職鍛煉等措施，借鑒兄弟單位先進的管理經驗，取長補短，努力提高自身的業務管理水平；二是加強與單位內科研人員的溝通和交流，主要圍繞完善管理、提升服務兩個主題開展，可以通過開展形式多樣的交流活動（如管理—科研座談、管理工作流程講解、科技管理工作意見征集和實驗室隨訪等做法）從科研人員處獲取反饋信息。在溝通中既及時了解科研人員的需求，又將科技管理的信息傳遞給科研人員。通過交流不但有利于更好地梳理管理工作，完善管理方法，而且能更好地提高服務質量和管理效率。6）創新科技管理運行模式，提高管理隊伍整體效能。科技管理是一項復雜的系統工程，創新科技管理的運行模式有利于打破傳統的粗放型管理方式，提高管理隊伍的整體效能。通過新的管理模式，凝聚形成一支分工明確、各司其職和有序高效的科技管理團隊，切實解決管理僵化、效率不高等弊端；有計劃地開展科技管理部門不同崗位的專職性技能培訓，同時，促進各崗位間的人才知識共享和交流，切實保障隊伍內部的高效運轉；推動科技管理人員輪崗鍛煉，使科技管理人員熟悉整個科研單位的科研概況、項目、成果和知識產權等整個科技管理過程，真正實現“一人多崗、一崗多人，互相支持、互為補充”的有序局面，不但有利于提高服務科研的水平，而且能增強科技管理隊伍內的相互理解與支持，從而實現整個科技管理隊伍的效能提升。
4參考文獻
[1]劉蓉蓉.科研項目管理與世界一流農業科研院所建設[J].農業科技管理，2012，31（5）：31-33，88
[2]陸建中.構建現代農業發展的科技長效支撐機制[J].農業科研經濟管理，2012（4）：2-5
[3]陸建中.新時期我國農業和農業科技的發展方向與重大命題分析[J].中國農業科技導報，2014，16（6）：1-6
[4]謝慧娜.淺析轉制設計院所科研管理人員的角色定位及能力要求[J].大眾科技，2010（11）：191-192
[5]楊永坤.農業科研單位科研行為規范管理探析[J].農業科技管理，2015，34（1）：83-86
[6]顏志梅，陳璐，李虹.淺談新時期對科研管理人員的要求[J].科技與管理，2012，14（2）：116-118
[7]戴洪娟，白一光，蔣啟東.淺談農業科技管理人員應具備的素質條件[J].農業科技管理，2006，25（4）：78-79
[8]張微.高校科研管理人員素質芻議[J].中國高校科技與產業化，2010（1-2）：58-59
[9]周攀，周晏起，劉笑，等.談新時期農業科研管理人員應具備的素質和能力[J].農業科技管理，2012，31（4）：94-96
[10]馬衛華，肖向晨，趙敏.論研究型大學科研管理人員素質培養[J].云南科技管理，2007（4）：40-42
[11]吳衛成，尹訓國.加強農業科研院所科技管理隊伍建設的對策[J].農業科研經濟管理，2005（4）：17-18
關鍵詞 基層農業科研單位；人才隊伍建設；問題；目標；對策
中圖分類號 F324 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2013）15-0322-01
“十二五”是我國農業科研事業加速發展的重要時期，也是各級農業科研院所特別是基層院所提速發展的黃金機遇期，機遇與挑戰并存，而要抓牢機遇迎接挑戰，必須解決的首要問題便是人才隊伍的建設。如何打造一支具有創新能力的優秀科研隊伍，如何營造一個人才輩出、百花齊放的良好環境，如何搭建能充分調動科研人員的主動性、積極性、創造性的工作平臺，已成為基層農業科研院所改革和發展亟需解決的問題。
1 當前人才隊伍建設存在的問題
1.1 體制機制制約
我國現行的農業科研單位一般屬于事業型管理單位，省級以下機構一般隸屬于當地農委，其人事管理制度采用黨政機關干部管理模式。受級別、編制、體制的制約和傳統觀念、管理理念等影響，基層農業科研單位容易出現創新意識不強、用人機制陳舊等現象[1-2]，因人設事、人浮于事等問題在少數單位仍然盛行，這就導致了科研效率低，成果不突出，基礎研究和應用研究較為缺乏。
1.2 科研條件制約
大多數基層農業科研院所地理位置偏僻，一般位于城鄉結合處，甚至邊遠、山區等交通及硬件設施較差的地區，而農業科研單位服務的對象是“三農”，研究的成果多以社會效益為主，一般由政府向廣大農民無條件推廣，從中獲得的經濟利益有限[1]。此外，全額撥款事業單位的性質，雖能給予其最基本的物質保障，但與科研發展所需要的設施設備需求相比差距較大，與其他部門、行業收入相比待遇較少，這就制約了引進人才的質量、數量，使得高層次人才不愿來、不想來，即使來了也很難留得住。
1.3 后續培養制約
隨著科技的迅猛發展，基層農業科研單位受地理位置等多種因素影響，廣大科研人員更需要“充電”的機會和平臺，而現行政策中政府劃撥的專項培訓經費較少，需要各個單位根據自身實力自籌自支。因經費有限，科研人員的再教育、再深造的機會不多，個人發展受到限制。加之，一些農業科研單位領導缺乏以人為本的理念，存在著“重使用，輕培訓”、“重引進，輕培養”的思想，嚴重制約著人才的可持續發展。
2 人才隊伍建設的主要目標
2.1 以深化改革為動力，積極推動人才管理機制創新
基層農業科研院所要主動按照事業單位分類改革要求，積極穩妥地對自身的用人制度進行改革，逐步破除身份終身制，引入競爭機制，加大競爭上崗和公開招聘的力度，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘任，完善創新人才選拔任用機制，打造有利于優秀人才培養、發展的良好環境。要積極推行聘用制，通過與職工簽訂《聘用合同》，確定人事關系，明確崗位職責和權利，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，逐步實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。
2.2 以優化結構為主線，逐步提升人才隊伍整體素質
基層農業科研院所要學會用“兩條腿走路”，把自主培養和引進結合起來，依托地方農業特色和優勢，采取與省級科研院所和高校合作的方式，以“項目+團隊”、“引智+引才”等多種形式，引進、培養科技人才，組織科技創新，穩步促進人才總量增加，改善結構，提高素質。
2.3 以人才能力建設為核心，切實提高人才使用效能
加大資金投入力度，加強人才能力建設，改革用人機制，激發人才潛能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所長。把人才用在合適崗位上，把培訓和教育寓意于日常崗位工作實踐中，嚴格執行從業資質定期培訓和認證制度，不斷提高各類人才隊伍的創新能力。
3 對策
3.1 創新人才選拔任用機制
結合事業單位分類改革和崗位設置工作，以公開、競爭、擇優為原則，實行全員聘用制。完善按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的聘任機制，逐步做到人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。建立開放靈活的用人機制，暢通人才的合理流動渠道，緩解人才緊張局面。積極創新人才評價機制，堅持德才兼備、以德為先，堅持走群眾路線，堅持以能力和業績為導向，堅持以科學的人才評價機制為基石，在充分調研的基礎上，依據有關規定，健全完善科學的考核評價辦法，開放式、多視角培養和造就人才[2]。
3.2 多渠道引進人才
針對科研發展中亟需解決的重點、難點和關鍵問題，從實際需要出發，在現有制度的框架范圍內，積極創新形式，按照不求所有、但求所用的原則，采取項目合作、才智幫扶、學術講座、技術指導、考察咨詢、團隊聘請等多種渠道，落實引進人才的各項優惠政策，積極地引進各類優秀的科研人才。
3.3 重視現有人才的培養
每年有計劃、有重點地選拔一批中青年技術骨干到知名農業高校、省級農科院所開展科技合作與學術交流，選送一批有潛質、有能力的專業技術人才進行中長期培訓或研修。根據各領域專業技術人才的特點和知識更新要求，舉辦不同形式的研修班和學術講座。同時，加強對科研人員職業道德教育，大力倡導和弘揚求實創新、拼搏奉獻、愛崗敬業、團結協作的精神，積極引導他們在各自的崗位上帶頭創業、創新、創優，為各級科研院所的科技創新、服務“三農”和改革發展提供適用的人才，也為各類人才的自我成長提供機會和舞臺。
3.4 創新人才分配激勵機制
堅持精神激勵和物質激勵相結合，針對不同的崗位，建立“崗位+業績+考核”緊密聯系的分配制度和激勵機制，調動各類人才工作的積極性，逐步建立重實績、重貢獻、重崗位，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，積極探索收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜的政策。完善各種嘉獎制度，改善職工的福利待遇，保證人才的各種福利隨著科研事業的發展而相應增加，不斷增強農業科研隊伍的穩固性和人才儲備能力[3]。
3.5 加大人才開發經費投入力度
牢固樹立人才投入是效益最大的資本投入的觀念，不斷加大對人才工作的投入力度。隨著財政投入資金的增長，基層農科院所要積極爭取當地政府部門的支持，建立自己的人才專項經費，逐步提高人才資源開發費用投入的比重，在重要科研項目經費中安排一定比例的資金用于人才開發和培養，并根據需要，作出必要的資金預算安排，專門用于引進緊缺人才。積極拓寬人才投入渠道[4]，建立健全財政、單位和個人相結合的多元化人才投入機制。
4 參考文獻
[1] 周晏起，卜慶雁，，等.淺談基層農業科研單位人才工程建設[J].安徽農業科學，2007，35（1）：253-254.
[2] 唐妍.淺談科研院所創新型人才隊伍的建設[J].學習月刊，2009（20）：46-47.
【關鍵詞】獨立學院 科研管理 發展 教學
現如今是一個各方面都講究競爭的時代，作為祖國未來人才的培養基地――高等教育學院也需要重視競爭的存在性。科技研究是高等教育學院的主要工作之一，開展這方面工作的目的是為了促進高素質人才的培養，進一步強化老師的整體師資力量，與此同時也提升科學建設的步伐，為社會經濟的進步與社會科技的發達創造有利條件。一項科研工作的順利展開，進程中體現出的技術水平高低都會直接影響到該獨立學院的未來發展。獨立學院的整體科技實力直接與科研發展狀況緊密聯系，正是如此在獨立學院的管理層面，各學院應該從實際出發依照自身條件有目的性的開展科研工作，隨后在管理層面加強工作，使之可以獲得實質性的進步。
一、獨立學院展開科研管理工作的重要性
所謂的獨立學院指的就是具備培養本科及本科以上學歷的高等教育學校通過和社會以及個人組織相互協調，在不使用國家財政的基礎上創辦的另類高等教育場所。截至2009年我國的獨立學院數量已經達到了四百所左右。這是一種新型的高校形式，創辦此類高校的基礎就是有別于傳統辦學模式的新機制，這是一種高等教育從特殊化轉向大眾化的必經之路。高等教育傳播的主要途徑之一就是獨立學院，通過獨立學院的推廣，可以使得學校走出來的人才更加符合社會需要，人才的主要形式也變得更加多面化。因此我們可以進一步認為獨立學院的成立為我國的大眾化教育事業提供了不可或缺的條件。
二、獨立學院在科研管理層面的不足
我們在高度贊揚獨立學院的存在意義的同時，也要積極正視獨立學院面臨的一些缺陷。受到教育管理機制的影響，獨立學院的人才優勢以及科研管理狀況受到了一定層面的阻礙。面對競爭力度日益強化的今天，獨立學院的科研工作水平高低直接關系到該學院的長久生存。以下對獨立學院中的科研管理工作缺陷進行簡要分析：
首先第一點就是目前的獨立學院沒有一套完整的科研管理保障體系。現如今，大部分的人力物力財力都被運用到了教學設施方面，獨立學院的主要重視點在教學工作的展開以及其他方面的制度完善，恰恰忽視了對科研管理的體系建設。經過相關的統計研究發現，大部分的獨立學院都沒有設置合理專門的科學研究管理機構，也沒有為這方面的工作聘請專業人才，更不用說具備完整的科研保障政策。目前還有一部分的獨立學院不幫助老師進行項目申報。由于獨立學院的保障體系缺陷，某些學校也沒有購買某些期刊的數據庫，這就使得某些教師在進行學術研究時找不到資料，無法進行學術的相互交流，研究進程會受到阻礙。某些教師進行課題研究申報時，學院方面無法提供進一步的便利，長此以往將嚴重不利于教師學術的研究工作開展。
其次一點就是學校高度注重教學的重要性，反而輕視了科研工作的開展。同傳統的教育學院相比，獨立學院的發展時間還比較短。目前大多數的獨立學院認為整個學院的發展才是重中之重，以此為基礎學院的招生狀況以及就業工作才會得到實質性的改善。這些學院認為學生以及社會對教學質量的認知與贊成才是學院發展的根本，教學是學院發展的首要任務，進一步認為教學質量的提升將會促進獨立學院的整體前進步伐。但是獨立學院忽視了一個問題，目前獨立學院中的大部分教師都是剛走出校門的年輕老師，師資力量薄弱的同時還要面對繁重的教學任務，同時受到教學工作經驗的影響，使得教學壓力過大。年輕的教師需要花費大量的時間在教學方面，在科研方面花費的時間少之又少，甚至沒有時間可以分配給科研工作。學院對教學質量的過分重視，使得教師沒有積極性去開展科研工作。
第三點就是獨立學院的科研組織整體素質不一。可以進入到科研管理隊伍的人員，無論是知識層面還是專業素養層面都應該是大致穩定的，以此為基礎才可以進行高效的科研管理工作。對層次不一、類別不一的科研項目也可以有效地進行操作管理，需要進行項目申報的老師也可以獲得專業的指導。但是現如今獨立學院的整體科研管理工作者的專業素質還是比較薄弱的。許多院校的老師工作人員都不是專職，也存在一些不是管理出身的人才在進行科研管理工作，這就使得整體的人員分配缺少長期的科研管理經驗，進一步的工作得不到發展。
最后一點就是科研組織人員之間的交流障礙。學院組織科研團隊的目的是為了發展，組織成員之間必須存在一種合作意識。但是目前大多數獨立院校顯示出來的團隊精神始終缺少一定程度的凝聚力。大部分的組織成員態度不夠嚴謹，進行課題申報工作時過分注重個人形式，科研平臺過于狹窄。科研人員與管理工作者之間不擅長交流，會導致申報工作的延誤。一方面管理人員進行申報信息時，沒有將課題的重點顯示出來，導致申報工作的不嚴謹現象發生。另外一方面有個別申報人員不能夠在有效的時間內結束項目研究，就會使得科研效果過分單調，顯示不出獨立院校的獨特之處。
三、改善獨立院校科研管理工作的主要措施
1. 最初構建科研建設戰略的目標
育才興校，開始之初應該按照獨立院校整體的發展戰略趨勢，創建出與之匹配符合的科研成果與建設策略。全方面籌劃面向每一位科研人才的年齡層次、專業等級以及能力水平等等。以全面加強科研創新人才自身素養為基礎，重點培養先進的院校科研人才和領軍人物，創建每個年度就人才開發與實施計劃進一步完善，做到落實科研開發與建設的每一項環節，以此為建設策略的長遠發展目標。
2. 創設科研院系所謂的用、培、留、引四大機制
首先需要構建專業的教師聘用機制。做到不求所有、但求所用，再將教師按照各種形式進行分配，例如特聘、兼職等等模式。加入競爭與激勵這一新的教學體系，盡可能的落實在晉升職位這一等級中，完全打破所謂的終身制教師傳統。在聘用教師的基礎條件下完善績效考核這一評估模式。
其次需要加強專業技能培訓力度。最先需要做到的是積極參加學歷學位進一步深造項目。盡可能的鼓勵每一位教師加入到進修研究生博士生的隊伍中，除此之外要協調好院校老師晉升專業技能與職業生涯的關系，培養自身創新科研能力，在一定程度上將保證進修的最終成效。大力促進科研骨干實際投身于企業中加以鍛煉，聯系生活、聯系社會展開科研開發工作。有針對性的加大培訓，盡可能的讓有經驗的老教師帶動新團體進行科研開發作業，累積青年科研人才的經驗，幫助他們成長。增加與國外知名教育基地的合作機會，有目的性的定期組織科研人才參加國外培訓。
最后需要強化人才引進力度。在進行人才引進戰略的同時，需要以以下四個原則為基礎，一是始終堅持引進品德與知識相結合的人才。二是秉承高度公平公正公開的競爭規則。三是強調全面撒網，全方位的網羅各地人才，擴大招收范圍增強總體實力。最后就是適當老少搭配，提升師資團隊結構，最終實現高效率高品質的科研管理團隊組織。
3. 強化完善科研組織鼓勵體系
有競爭才會有進步，有激勵才會有動力。作為獨立的院校，其在政策以及組織團隊層面應該有一套完整的競爭體系。學院應該有條件的設立競爭環境，保證這個環境應該有的公開公平公正原則。通過競爭比較，篩選出素質高實力強的教師，實現發展與生存結合的局面。在此原則之下保護有上進心的教師人才，杜絕走后門現象的發生。在組織科研管理人才團隊時，學院應該突破身份學歷的傳統條件，高調激發教師團隊的自主積極性。大學的文化之一就是自我創新，創新是一個民族的靈魂。教師們在創新的驅使之下可以獲得更大面積的知識研究權力和幫助。科研組織人員之間可以相互交流，集思廣益必將會提升科研效果。切忌個人主義思想的出現，團隊的目的就是為了將多人的思想結合，提升工作效率。
結束語
開展獨立學院教育的目的就是為了將教育層面擴大。作為特殊的教育群體，其自身肩負的教育責任不可忽視，但是教師自身的科研事業也要放在首位。只有全面提升了自我素質，才可以進一步促進學生的受教范圍。獨立學院的科研管理組織應該為教師提供各方面的幫助，提升科研管理工作的效率。院校在進行科研隊伍人才選拔時必須多方面考慮，組織出一個更利于學院發展的團隊。在此基礎之上我國的教育事業必將更上一層樓。
【參考文獻】
[1]姜瑩瑩，蔣天穎. 獨立學院科研管理工作存在的問題及對策[J].高教與經濟，2006（6）.
關鍵詞：地方高校；師資隊伍；人才培養；發展策略
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）03-064-03
高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍，人才強校觀念已成為高校管理者的共識。在我國高校師資隊伍建設中，師資力量不足和年齡、學歷斷層現象明顯。而在各地方高校中，這些現象尤為突出。地方高校原本就在眾多資源占有方面存在先天不足，師資隊伍建設更成為其亟待破解的困境。如何破解這一困境，促進地方高校師資隊伍建設良性發展，是本文意義所在。
一、高校目標定位與師資隊伍的內在聯系
新世紀以來，高校的職能在逐漸轉變，它已不僅僅只是一個教書育人的場所，更擔負著為地方經濟社會發展與建設培養大量人才的重擔。高校辦學的質量既關乎學生素質全面發展與否，也關乎地方社會經濟發展與否。高校教育的現代化轉型已變得尤為重要，這主要表現在以下三個方面：一是傳統的高校職能已不再完全適應市場經濟的快速發展，供銷脫節、產學研斷層已經成為很多地方高校發展的障礙，畢業生與用人單位要求不匹配造成了大量教育資源的浪費。二是制度性束縛與提升現代大學綜合實力理念的矛盾。一所有影響的大學，既要在教書育人上有所為，又要在推動社會經濟發展上有所作為，這是高校的社會價值所在。但是，高校傳統的制度性束縛與建設現代化大學的理念出現了矛盾，按現有教育體制機制管理高校，無法適應社會轉型對地方高校提出的要求。三是高校教學與科研活力缺失嚴重，阻礙現代大學建設。歸根結底就是，高校能否精準定位、科學謀劃、高瞻遠矚，將學校的發展與地方社會具體實際相結合，不斷拓展發展空間。現今大學的發展模式無外乎教學型、教學研究型和研究型三種。對于地方高校來說，研究型發展模式顯然不切實際。地方高校大多遠離中心城市，既沒有省會城市高校集群的集群優勢，沒有高層次的人才優勢，也沒有良好的學術科研氛圍，而這三者正是影響高校發展的重要因素。大多數地方高校都需要走教學型發展模式和教學研究型發展模式，而教學研究型發展模式則是層次較高大學發展的目標模式。
地方高校只有準確定位職能變化與發展方向，不斷提升自身的綜合實力和社會適應性，才能在激烈的競爭中占領制高點，而這一切都依賴于其師資力量。一所學校能不能發展，怎樣發展，關鍵在人，在于人的積極性和主動性，而這需要規范的制度和良好的機制予以保障。歐陽修認為：“凡學之道，嚴師為難。師嚴然后道尊，道尊然后民知敬學。”“尊道敬學”顯然已經成為構建高校教師隊良性發展的前提保障。一方面，師資隊伍的“厚度”制約著學校目標定位的“高度”；另一方面，學校目標定位決定著師資隊伍建設的方向和任務。高校開展科學研究、培養經濟社會發展所需的建設者與接班者，關鍵就在于建設一流的師資隊伍。師資隊伍優化與否是高校核心競爭力的關鍵，對高校自身發展有決定性的影響。只有充分激發教師的積極性，通過觀念更新和制度創新，全面體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，才能匯集優秀人才，助推學校的全面發展。因此，高校發展必須樹立危機意識，危機意識不應等到出現危機后再樹立，而要未雨綢繆，高瞻遠矚，認清學校發展的方向與目標。
二、地方高校師資隊伍建設存在的兩個誤區
在不斷擴招中，我國地方高校師資隊伍不斷壯大，學歷越來越高且呈年輕化態勢。這一變化既給地方高校帶來了新鮮血液，有助于進一步提升高校的師資質量和水平，但同時也給學校師資隊伍建設帶來了一些困難，甚至是一些誤區。如果高校以師資隊伍的數量化、學歷化和年輕化為主要目標，以有多少高級職稱、多少博士、多少碩士，為體現大學綜合實力的唯一指標，那么，高校師資隊伍建設很有可能將出現內部失衡。師資隊伍建設應避免走人重數量輕質量、重科研輕教學的誤區。
在數量擴展與質量提升的關系方面，一些地方高校將師資隊伍發展戰略簡化為師資隊伍的“數字戰略”。事實上，高校師資隊伍建設發展目標的內涵則遠非幾個數字所能囊括，高校的任務是出人才、出成果，師資隊伍建設的根本目的也不在于“擁有什么”，而在于“做了什么”。因此，要使“教書育人”不流于空洞說教，地方高校師資隊伍建設就必須注重整體提升人才隊伍的品質，而不僅僅追求師資隊伍的龐大數量。師資隊伍的發展要實現“人格魅力”與“學識魅力”的深度融合。大學之所以為大學，是因為它擁有一批大師，這些教書育人的大師始終都是“德師”和“才師”的高度統一。
在科研與教學的關系上，一些地方高校將教師隊伍建設演變為科研隊伍建設。很多地方高校清楚地認識到，科研是評價一所大學綜合實力的主要指標。因此，在引進師資和培養師資的過程中，過度向科研傾斜，將科研論文、科研項目、科研經費和科研成果視為考核的唯一指標，整個校園籠罩在“科研崇拜”之中。誠然，學術性是高校的根本特性，不論何種類型的高校都應該發展和繁榮學術，但高校的根本任務是培養人才，其一切活動都必須服務于育人，發展和繁榮學術更應該成為提高育人質量的重要途徑。因此，教學不但與科學研究相輔相成，它們共同構成學校的基本辦學實力，而且教學工作是科研工作的基礎，是高校人才培養工作的基礎環節。教學質量永遠是所有高校發展的生命線。
三、地方高校師資隊伍建設良性發展的策略
我國地方高校大多坐落在邊緣城市，沒有集群優勢、人才優勢，也沒有良好的學術科研氛圍，而這三者正是影響高校發展的重要因素。實現地方高校師資隊伍建設的高水平化，維持地方高校師資隊伍的穩定，激發地方高校教師的教學與科研活力，成為高校師資隊伍建設發展的瓶頸。借鑒國內各地方高校的發展經驗，以“教學研究型”大學為發展方向，地方高校可以通過多形式、多渠道擴大師資來源，堅持“外引內培”的用人理念，用事業發展平臺和“溫情工程”維護好、使用好、發展好高校師資隊伍的建設。
1.立足學校實際實施“柔性引進”和兼職教授的人才計劃。本著“不求所有，但求所用”的觀念，通過提高待遇和優化環境吸引人才，提供個人發展空間來“引雀筑巢”，劃撥專項經費引進各學科高層次人才來校兼職，建立現代化的目標合同管理模式和科學有效的考核評價機制，對柔性引進人才在做科研、拿項目、帶團隊上實行現代化目標合同制管理，實現對兼職教授的有效監督。構建“高層次人才+創新團隊模式”的人才發展模式，施行“學徒制”的人才培養方式，盤活現有師資隊伍，通過學科師資隊伍結構的優化配置，發揮引進人才在拿項目、帶團隊、上水平方面的核心作用，即將“搭建大平臺、組建大團隊、出大成果”作為事業追求，“引進來不是為了占廟，而是為了建更大的廟”，將凝聚優秀人才、培育學術梯隊、組建創新團隊作為人才柔性引進的重點。充分利用校外高層次人才為地方高校發展做貢獻，使學校的。科研和學科建設工作在短期得到明顯提高，使現有人才隊伍得到培養和鍛煉，實現從數量化到質量化的轉變，提升師資隊伍整體水平。
2.加大自主師資培養力度。一方面，必須改變“重使用，輕培養”和“重科研，輕教學”的人才觀念，學會用兩條腿走路，既注重人才的使用，又注重人才的培養，既注重人才的科研能力，注重人才的教學水平，破解高校師資隊伍建設的“二維誤區”。加大經費投入力度，拓寬培養渠道，通過崗前、職中、職后培訓，進一步擴大年輕教師的培訓范圍。另一方面，自主培養要與人才柔性引進相契合，通過柔性引進人才帶動和培養現有師資，使原有師資在教學與科研水平上有較大提升。同時，地方高校要充分發揮內部激勵機制，激活教師的教學和科研活力，充分尊重教師的教學科研成果，以事業留人才。凡在教學、科研和學科建設上取得符合規定業績的教師，學校應不唯資歷、學歷、職稱，只唯工作業績為獎勵條件，同時充分發揮退休教師的教學科研經驗，助推學校發展，引導和幫助教師在實現個人價值、學校利益、社會貢獻的一致性上做工作，使教師受到尊重和認可，增加教師的自尊心和歸屬感，引導教師自我完善，提升教學科研水平，將著力點進一步導向教學、科研和學科建設，使人才活力得到進一步激發。
3.搭建發揮教師專長的工作平臺。搭建實現自我價值的工作平臺是提升教師隊伍快速發展的關鍵。當今科學技術的發展正日益呈現交叉與融合的趨勢，任何一個研究領域的深入開拓，都不再是一個人或一個學科可以單獨完成的，需要多個學科、多個專業的優秀人才共同參與。根據馬斯洛的需要層次理論，在滿足住房、醫療保障、社會福利等基本需求基礎上，教師最需求的就在于尋覓發展舞臺一展所長，實現社會價值，對社會的發展做出貢獻，并由此實現自我價值，獲得社會對自我的物質和精神滿足。平臺活力不足是擺在很多高校面前的難題，而能否激發平臺的活力，關鍵在于人才和項目。因此，一方面，要創新平臺管理機制，堅持開放式的建設理念，通過平臺聚集一批高層次人才，拿到一批高層次項目，實現平臺由輸血向造血轉變，保證平臺的持續健康發展；另一方面，推行平臺的現代化運行和管理模式，實行人才公開招聘、項目公開招標，并按制度實行立項和運行經費。只有組建一批優秀的科研團隊或平臺，為優秀人才搭建一個發展的平臺，才能充分發揮其聚集人才、培養人才和取得科研成果的作用，充分挖掘個人和團隊的潛力。
4.樹立人文關懷理念，積極為教師創造優良的工作學習環境，以情感留人才。營造舒適的工作環境、寬松的學習環境、優良的研究環境和高質量的生活環境，使教師能夠身心愉悅地從事教學和科研工作，是吸引和穩定教師的關鍵因素。地方高校要及時解決教師在工資待遇、住房、家屬子女等方面的后顧之憂。本著千方百計服務教師的宗旨，以教師的根本利益為出發點，幫助教師解決實際困難，匯集教師隊伍的凝聚力，增加教師對學校的歸屬感，用真摯的情感留住教師，應該成為地方高校師資隊伍建設的的一項“溫情工程”。
5.完善高校師資隊伍的管理機制。高校教學質量、教學水平、科研水平和學科建設的提高，關鍵靠的是教師，高校的名氣、地位和影響力靠的是教師的育人水平和學術影響力。一方面，應將“教師為本，人才第一”的觀念視作地方高校的師資管理理念，形成“尊道敬學”的良好氛圍，及時了解教師的需求，激發教師的主動性和創造性；另一方面。以開放式辦學理念為先導，樹立開放競爭的師資隊伍管理模式，將師資隊伍建設的門向世界開放，積極廣攬人才，優化教師資源配置，建立起公正、公開、公平地方用人機制。同時，形成有效的人才流動機制。高校教師的流動對于學科的發展、教師素質的提高、教師隊伍結構的合理，具有積極意義。借鑒國內外高校的人才流動機制，高校應該鼓勵教師參與各校舉辦的各層級學術交流和學術會議，鼓勵和支持教師進行校際兼職、加強交流與溝通，進一步提高教師的整體水平。
關鍵詞：民辦高校；思政課教師隊伍；建設；問題；對策
民辦高校在國家的鼓勵和支持下獲得了長足發展，在辦學規模、層次、條件方面均取得了重大突破；在教育部的引導和規范下，教師隊伍也在曲折發展中不斷壯大，為確保民辦高校思政教學夯實了基礎。理論課教師從無到有、從弱到強，經過這些年各民辦院校采取強力措施、方針、充實、調整，使思想理論課教師隊伍在各方面有了明顯進步和提高，而且能夠基本適應教育教學的要求。
一、思政課教師隊伍的地位
思政課教師作為高校思想政治教育的主體，學生在理論上的主要引導者，是高校教師隊伍的重要組成部分。主要承擔著高校思想政治理論課的講解；又是高校師德、師風建設的承擔者。因此，民辦高校思政課教師隊伍建設關系到民辦高校德育教育的成敗、關系到高校學生穩定、關系到師風的建設，更關系到民辦高校“三觀”的形成。
二、民辦高校思政課教師隊伍存在問題
（一）思政課師資隊伍結構不合理
民辦高校思政教師隊伍結構不合理的問題備受關注，民辦院校也將大筆資金投入到招聘上來，解決學歷結構。然而，更多學校解決的是表面化的問題。此外，在專兼職比重上依舊偏頗。年齡結構上還未形成較好的以老帶新，斷層現象還是存在。隊伍依然年輕化，骨干教師和精英隊伍有待于思政教師隊伍中完善。一些民辦院校，有些教師的專業素質不佳，教學互動與課堂組織管理能力有待于提高。
（二）思政課師資隊伍科研效率低
教師素質的高低，不僅取決于教師的知識結構和水平，而且也取決于教師的科研能力。一些民辦院校對于思政課教師的科研要求低，導致更多教師注重授課課時。另外，許多思政課教師承擔著較重的思政課教學任務，使其從事科研的時間和精力不足，對學術前沿和熱點問題更沒有時間深入研究。教學變成了一種機械的體力勞動，教師科研成果相對較少。
（三）思政課教師隊伍建設模糊
許多民辦高校忽視和輕視思政教育，沒有獨立的教育和科研機構。有的民辦院校將思政課和其他基礎性素質和專業教育混雜在一起，沒有設立專門的思想政治教育機構。沒有把思想政治理論課教師隊伍建設工作放在高職院校教育教學的總體目標中去進行定位，因而出現定位不清，目標不明確等問題。對于思想政治理論課教師的定位更是模糊不清，在課時安排上也相對較少，能刪就刪，能減就減。
（四）人力資源開發陳舊
民辦高校的人事管理是以事為重心，強調人對事的配合。工作管理過程中過分人力資源的開發和高校教師隊伍的建設強調人對工作的適應性及工作態度的認真性。對思政教師隊伍尤為凸顯，既然思政教師隊伍的重要性相比其他而言較低，就形成了要求學校相關活動的各種配合，除了上課外思政教師都要緊緊圍繞活動轉。包括培訓都是如此，比如對教職工培訓的目的主要是使其更加適應所在崗位的工作，培訓的內容是“缺什么，補什么”。對教職工平時的考察也是檢查其出勤率等。管理重心的偏移使教職工的發更加缺少人性化和合理化，同時也使員工能夠缺乏歸屬感，更大的激發他們工作的積極性和創造性，提高學校的組織效益。
三、提升民辦高校思政教師隊伍建設水平的對策
（一）重視和提高思政課教師地位
民辦高校應堅持以人為本的原則，重視思想政治理論課教師的個人發展，要為他們專業素質的提升創造積極條件。在實事求是的前提下，對思想政治理論課教師要多肯定，少批評。他們在輕松偷悅的環境中更容易主動提高思想政治素質，積極探究學術問題，將教學當做樂趣，并愿意為此付出。
提高思政隊伍建設的凝聚力。充分地相信教師，尊重教師，關心教師，發揮教師的主人翁地位是凝聚教師的關鍵。既可以提高思政教師發光發熱的能量，也可以就此開展相關科研小項目推廣實驗，而且調動了教師的積極性。
（二）加強培訓體系建設，提高科研能力
民辦院校要建立和完善科研培訓體系，要制定思政課教師培訓規劃，建立和完善有重點、分層次、多形式的培訓體系。重點在于深化科研崗前培訓、課程輪訓、骨干教師研修和在職培訓，通過多種形式的教師培訓工作，努力提高教師的理論素養、教學水平和科研能力。加強思政課教師的理論學習，提高思想認識。要求思政課教師重視加強理論學習，樹立正確的世界觀、人生觀，擁有較強的辨析能力；扎實專業基礎，堅定無產階級信仰，進一步重視和加強學校的宣傳思想工作。完善自身，提高思想認識，增強思政課教師的工作能力。
（三）深化改革，完善思政課教師隊伍結構
民辦高校要根據本校實際情況制定一定的傾斜政策，對思想治課教師隊伍要加大扶持力度。在他們進修提高、科研經費劃撥以及職稱評定等方面給與一定關注，并在此基礎上逐步提高思想政治理論課教師隊伍的進入門檻，逐步實現思想政治理論課教師隊伍準入制度的規范化，最終達到優化隊伍結構、提高教師隊伍整體素質的目的。
（四）優化人力資源管理
對思政課教師的管理要側重人力成本，重視人力資源的戰略眼光；側重于招聘、選拔、工資發放等具體事務性工作，對思政課教師隊伍數量、結構、建設目標等戰略性思考；側重于教師教學的使用與培養。對教師復雜和多樣性的動機和需求也清晰的認識，建立合理的激勵機制。
一、高校行政管理隊伍建設的意義
高校行政管理是高校為了實現教育工作的目標，依靠一定的機構制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工有效完成學校任務，實現預定目標的組織活動。行政管理作為高校的三要素之一，其隊伍建設關系著高校的發展水平和質量，關系著社會和經濟的發展。一方面，加強高校行政管理隊伍建設可以促進高校更好地發展。伴隨著我國高校改革的深入進行，高校發展的自主性增強，管理權限增強。如何招攬學生、如何培養人才、如何保持永續發展，不僅需要教學管理工作的運籌，更需要行政管理工作的運作。高水平的行政管理可以有效解決高校發展過程中出現的新問題，為高校教學和科研的發展提供良好的基礎。另一方面，加強高校行政管理隊伍建設可以使高校更好地適應經濟和社會的發展。近年來，我國經濟和社會快速發展，這客觀上要求我國高校教育教學水平和質量的提高。而優秀的大學需要優秀的教師、科研、管理、制度、觀念，優秀的管理可以有效激勵教師，可以健全管理的制度，科學規劃發展的遠景和目標，從而推動高校的發展。
二、當前高校行政管理隊伍存在的問題
（一）對行政管理的重要性認識不夠。長期以來，高校行政管理的隊伍建設一直被忽視。在高校普遍存在的一個問題是，行政管理人員的地位較低，行政管理工作沒有受到應有的重視。教師和科研被放到重要的地位，而行政工作則被看成附屬品，從而被輕視。這種現象甚至影響到了部分高校行政管理人員的自我認同。這種現象實質是因為高校行政管理的重要性沒有被深刻認識。
（二）行政管理隊伍的綜合素質低。行政管理隊伍相對于專職教師隊伍來說存在著學歷低、管理水平低、創新意識弱等問題，總體上來看，行政管理隊伍的綜合素質不高。在高校行政管理隊伍中，還有部分行政人員是在引進優秀教師時，以安排家屬的形式被安排在管理崗位上的。行政管理隊伍的綜合素質偏低，與高校發展日益要求的高水平的行政管理之間差距加大。再加上對行政管理人員的培訓重視不夠，沒有系統的培訓計劃，僅有的培訓又缺乏針對性，行政管理人員缺乏持續的提高能力。
（三）行政管理隊伍的待遇偏低。在高校行政管理隊伍建設中還存在著行政人員工作量大、待遇低的問題。與黨和國家對教育的重視相適應，高校教師的待遇問題逐步得到落實，教師隊伍逐步穩定。但是，從事行政管理工作的人員待遇偏低，特別是近年來，高校的分配制度向教學傾斜力度較大，行政管理人員待遇達不到教師的平均水平。由于行政管理人員待遇偏低，很多有能力有想法的人員不愿從事行政管理工作，或者有些已經從事行政管理工作的人員也想方設法提高學歷為轉崗做準備。行政管理隊伍的不穩定造成了工作人員無法潛心研究工作，創新方法，扎實做好工作。
三、加強高校行政管理隊伍建設的對策分析
（一）深刻認識高校行政管理的重要性。在加強高校行政管理隊伍建設的過程中，首先要深刻認識高校行政管理工作的重要性，認識到行政管理工作對教學和科研工作的服務功能，認識到行政管理工作對高校發展和經濟社會發展的重要意義。只有認識到高校行政管理的重要性，真正從思想上重視行政管理工作，才能建立科學的行政管理制度和機制，對行政人員的職業發展進行科學規劃，為行政人員職業素質的提高進行整體規劃，切實提高行政管理隊伍的待遇，增強行政管理隊伍的穩定性，打造一支精干、高效、責任、服務的行政管理隊伍。
（二）加強行政管理隊伍的培訓。高校行政管理隊伍建設的核心之一就是提高行政管理隊伍的職業素質，其中培訓是重要的方法之一。加強對高校行政管理隊伍的培養教育，不斷提高管理水平，是高校持續、健康發展的保證。要克服原來的行政管理人員職業培訓匱乏、培訓缺乏系統性、培訓缺乏針對性等問題，科學進行培訓規劃，做好培訓調研，開展有針對性的培訓。創新培訓形式，采取交流、考察、專題講座等形式增強培訓的吸引力，提高培訓的效果。同時，在行政管理隊伍中倡導自我學習、終身學習的理念，學習與工作相輔相成，在工作中找到不足，從學習中發現解決問題的方法，推進工作的開展。
【關鍵詞】高等教育 創新型人才培養 實驗技術人員 隊伍建設
實驗室是創新型人才培養的重要實施平臺， 實驗教學是高校教學工作的重要部分，是培養創新型人才的基本環節，具有一般理論教學無法替代的獨特作用，對學生動手能力和創新能力培養至關重要。高校的教學和科研工作越來越重視實踐環節和實驗教學，實驗教學直接為提高教學和科研水平服務。因此，實驗室的建設與管理水平的高低，將直接影響著教學和科研的水平，所以，建立一支高水平的實驗技術隊伍是開展科學研究、提高教學質量的重要保證。特別是隨著人才培養模式的改革，創新型人才成為高校普遍的人才培養目標，如何實現這一目標，實踐教學環節成為關鍵，實驗教學作為實踐教學的主要方式，必須不斷改革和加強。因此，實驗技術人才隊伍建設成為當務之急。
一、實驗技術隊伍的現狀及存在的主要問題
“十一五”期間，國家和地方政府不斷加大對高校實驗設備的投入，實驗室設備不斷更新，先進的實驗設備儀器不斷充實到各類實驗室中并應用于實驗教學，新的實驗教學內容和實驗方法的采納與應用對實驗教師和實驗技術人員提出了更高的要求。而與此形成鮮明對比的是實驗技術隊伍建設的相對滯后，這已成為制約高校教學、科研和社會服務水平進一步提高的主要因素。因此，打造一支具有較高理論素養、較強動手能力的實驗隊伍是搞好實驗室建設和實驗教學、充分發揮儀器設備效益的關鍵。目前，高校實驗技術人員隊伍存在的主要問題有：
（一）學歷、職稱層次偏低，缺乏相應的技能培訓
由于大部分高校對實驗技術人員隊伍建設的不重視，實驗技術人員隊伍普遍存在學歷偏低、高級職稱人員偏少的狀況。實驗技術人員處在從事實驗室管理、設備管理等管理性質的工作，并沒有真正參與實踐教學中，因此對于學歷和科研能力也沒有嚴格的要求。長期以來，實驗教學人員隊伍建設得不到重視，既沒有建設和培養計劃，也沒有相應的保障措施。高學歷的實驗人員引不進來，原有的人員學歷職稱提高后又轉編制為專職教師，致使實驗技術人員隊伍學歷層次較低，知識結構不合理。特別是隨著教學改革的深入，實驗技術人員的要求從單一的設備管理、操作、實驗項目的指導向綜合性、設計性實驗轉變，這就對實驗技術人員的綜合素質要求很高，而現有隊伍中嚴重缺乏既懂實驗技術，又能開發和設計綜合性實驗項目的技術人才。
（二）隊伍不夠穩定，工作積極性不高
由于受重講課、輕實驗觀念的影響，實驗人員隊伍在教學工作中的地位一直比較次要，雖然工作繁重，但其地位和作用被忽視，培訓機會少，待遇相對較低，工作的價值沒有得到應有的體現，影響了實驗技術人員工作的積極性和隊伍的穩定發展。有些高校沒有制定實驗技術人員相應的進修計劃，這樣使實驗技術人員缺少進修提高的機會。由于缺乏發展目標和工作成就感，大多數實驗教學人員沒有積極性和發展動力，相當一部分不安心工作，年輕的和新分來的實驗系列教師，通過考博和進修等途徑想方設法離開實驗室，造成了高校實驗人員隊伍的不穩定。
（三）管理機制不完善，缺乏激勵和競爭機制
很多高校對教師隊伍中的學科帶頭人、學術骨干等有一整套比較完善的選拔、培養、考核及獎勵機制，而對實驗技術高層次人才的選拔、培養及激勵機制則極不完善，這使實驗技術人員的發展空間受限，不利于實驗技術人員的主動發展和創造性的發揮。有些高校把實驗教學人員與其他教輔部門合為一類發放崗位津貼，有些學校沒有專門的實驗室工作人員工作量計算辦法，實驗教學工作得不到應有的肯定和認可。也沒有建立起有效的激勵和競爭機制，導致干好干壞一個樣，干多干少一個樣，熬日子的心理消磨了實驗教學人員的積極性和進取心，不利于高水平實驗教學隊伍建設。
二、實驗技術人員隊伍在培養創新人才中的重要性
實驗室是高校進行實驗教學、培養科技專門人才的重要場所，同時又是開展科學研究、發展科學技術的重要基地。高校實驗隊伍包括實驗教師、實驗技術人員和實驗室管理人員等，在培養人才、科技創新方面具有教師不可替代的作用。實驗技術人員是負責實驗室關鍵性技術工作的人員，在教學科研中發揮著重要作用，其他人很難替代。所以，擁有一支高素質的實驗技術隊伍對提高學校的核心競爭力有不可替代的作用。
（一）實驗技術人員隊伍是高校師資隊伍的重要部分
實驗技術人員隊伍建設在整個教學工作及實驗室建設中有著舉足輕重的地位，也是一項長期而艱巨的重要任務，不僅僅關系到教學質量的提高，也影響到科研成果的產出，更重要的是關系到應用型高素質人才的培養。國外著名大學對實驗技術人員隊伍建設非常重視，與教師隊伍建設一樣加大投入，引進高水平實驗技術人才，通過各種途徑培養和提高實驗人員水平，并制定優惠政策和采取扶持措施，保持實驗技術人才隊伍的相對穩定的發展。國內許多重點高校也越來越重視實驗隊伍建設，努力推進實驗室工作的建設和發展，發揮實驗教學在人才培養和科學研究中的重要作用。
（二）有利于培養創新型、應用型人才
知識經濟時代需要創新型的人才，高校責無旁貸。實驗教學具有理論教學不可替代的作用，對激發學生的學習興趣、培養嚴謹求實的學風和提高學生的實驗技能非常有效。學生通過實驗技術人員的指導和自己做實驗，可以培養自己的創新意識，提高將理論應用于實踐的能力，不斷探索新知，實現自主發展。為創造優良的教學條件，培養創新人才，很多高校投巨資購買了高、精、尖的儀器設備，建設高水平的實驗室。高水平實驗技術人員可以充分發揮教學設施的作用，為培養創新型、應用型人才提供優質教育服務。
（三）有利于提高高校的整體科研實力
如果科研工作有高水平的實驗技術人員的參與和協助，就會少走許多彎路，多出、快出科研成果。實驗技術人員的工作可以為科研工作提供翔實、準確的數據，為師生的科研提供良好的服務。同時，實驗室也有為社會服務的功能，一些科研成果通過實驗技術人員的努力，可以更快地轉化為生產力，取得良好的經濟效益。
（四）有利于發揮教學科研人才的作用
實驗技術人員的工作側重點與教師與科研人員有所不同，他們側重于技術和管理，其工作成就融合于各種教學、科研成果之中。實驗技術人員通過自己的創造性勞動或大膽設計將教學科研人員的理念、設想和設計、假設等變成現實，有利于把教學、科研人才的作用發揮出來。高水平的教學、科研人才如果有一支高素質的實驗技術人員的合作，必將相得益彰、相互促進，有利于凝聚高層次人才，有利于穩定高層次人才。
三、圍繞創新型人才培養目標加強實驗技術人員隊伍建設
實驗技術人員隊伍建設應圍繞有利于創新型人才培養的目標，通過改變傳統教育觀念，確立實驗教學的重要地位，制定有效的培養和管理措施等途徑來保障。
（一）確立實驗教學的重要地位，穩定實驗技術人員隊伍
為培養高素質的拔尖創新人才，高校應加強實踐教學作為教學改革的重點，通過教育理念的創新和培養模式的改革落實實踐教學的重要地位。實驗教學改革的不斷深化將為提高人才培養質量工程中發揮重要的作用。要肯定實驗技術人員在學校教學、科研工作中的地位，承認其勞動價值，在人才培養、待遇、科研立項等方面與其他人才一樣給予同等待遇。摒除實驗技術人員是“附屬”的觀念，充分發揮他們的積極性、創造性，穩定實驗技術人員隊伍，發揮他們在基礎工作中的作用。高校應制定實驗教學師資的發展規劃，建立長效培養機制，為實驗教師提供更多的培訓和學術交流機會，并注重從企業吸納一些高級工程技術人員補充到實驗教學教師隊伍中，完善實驗教學人員隊伍的知識結構和學緣結構。
（二）制定科學的管理制度，完善實驗技術人員
管理機制針對過去實驗技術人員管理制度的缺陷，加強制度建設是一項基礎性工作。首先，科學設崗，合理定編。針對本校實驗室建設和實驗教學任務情況，結合本校實際制訂管理辦法和相關制度。其次，明確職責，競爭上崗，提高實驗教學人員的積極性，增強他們的事業心和責任感。第三，目標管理，優勝劣汰。對實驗教學人員進行業務考核，擇優聘任，建立和完善激勵機制，大力挖掘實驗技術人員所需要的激勵因素，積極營造促進實驗技術人員成長的良好環境。
（三）建立高效、靈活的實驗技術人員激勵機制
建立一套實驗技術人員優秀人才選拔、培養、考核評價、獎勵的機制，建立一支實驗教學帶頭人和業務技術骨干隊伍，拓寬他們的發展空間，激勵他們積極進取，促進實驗技術人員素質的全面提高。鼓勵實驗技術人員開展科研工作，如開發簡易實驗設備、開設新的實驗課程、改進實驗技術、加速科研成果的轉化、積極參與課題的研究和技術的開發等方面，從而拓展他們的事業空間，提高他們的理論水平和實踐能力。
（四）針對不同層次的實驗技術人員進行培訓提高
根據實踐教學工作需要，制訂培訓規劃，采取在職與脫產結合，長期與短期結合，普及與提高相結合等措施，提高實驗教學人員的整體素質。培養工作要做到因人而異，具有針對性。對初級實驗技術人員重點是提高學歷、學位層次。對中高級的實驗技術人員主要是開展高科技培訓、外語培訓等，更新知識結構，提高了解、運用高科技的能力。創造條件派到國內外重點高校、科研院所、國家重點實驗室進修學習，不斷補充和更新知識，開拓視野，提高培養應用型人才的能力。
【參考文獻】
[1]林明河，賈延江. 轉變觀念. 加強高校實驗技術人員隊伍建設[J]. 實驗技術與管理，2005，22（8）：3-4.
【關鍵詞】高校 行政管理隊伍 措施
行政管理是高校的三要素之一，為教學和科研服務，高校行政管理的水平在一定程度上影響著高校教學和科研的水平。伴隨著高校改革的深入，教學和科研的水平和質量不斷提高，對行政管理的要求也越來越高。在這種情況下，要深刻認識高校行政管理的重要性，挖掘當前行政管理隊伍建設中存在的問題，采取有針對性的解決措施，全面推進高校行政管理隊伍建設，打造一支精干、高效、責任、服務的高校行政管理隊伍。
一、高校行政管理隊伍建設的意義
高校行政管理是高校為了實現教育工作的目標，依靠一定的機構制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工有效完成學校任務，實現預定目標的組織活動。[1]行政管理作為高校的三要素之一，其隊伍建設關系著高校的發展水平和質量，關系著社會和經濟的發展。一方面，加強高校行政管理隊伍建設可以促進高校更好地發展。伴隨著我國高校改革的深入進行，高校發展的自主性增強，管理權限增強。如何招攬學生、如何培養人才、如何保持永續發展，不僅需要教學管理工作的運籌，更需要行政管理工作的運作。[2]高水平的行政管理可以有效解決高校發展過程中出現的新問題，為高校教學和科研的發展提供良好的基礎。另一方面，加強高校行政管理隊伍建設可以使高校更好地適應經濟和社會的發展。近年來，我國經濟和社會快速發展，這客觀上要求我國高校教育教學水平和質量的提高。而優秀的大學需要優秀的教師、科研、管理、制度、觀念，優秀的管理可以有效激勵教師，可以健全管理的制度，科學規劃發展的遠景和目標，從而推動高校的發展。
二、當前高校行政管理隊伍存在的問題
（一）對行政管理的重要性認識不夠。長期以來，高校行政管理的隊伍建設一直被忽視。[3]在高校普遍存在的一個問題是，行政管理人員的地位較低，行政管理工作沒有受到應有的重視。教師和科研被放到重要的地位，而行政工作則被看成附屬品，從而被輕視。這種現象甚至影響到了部分高校行政管理人員的自我認同。這種現象實質是因為高校行政管理的重要性沒有被深刻認識。
（二）行政管理隊伍的綜合素質低。行政管理隊伍相對于專職教師隊伍來說存在著學歷低、管理水平低、創新意識弱等問題，總體上來看，行政管理隊伍的綜合素質不高。在高校行政管理隊伍中，還有部分行政人員是在引進優秀教師時，以安排家屬的形式被安排在管理崗位上的。行政管理隊伍的綜合素質偏低，與高校發展日益要求的高水平的行政管理之間差距加大。再加上對行政管理人員的培訓重視不夠，沒有系統的培訓計劃，僅有的培訓又缺乏針對性，行政管理人員缺乏持續的提高能力。
（三）行政管理隊伍的待遇偏低。在高校行政管理隊伍建設中還存在著行政人員工作量大、待遇低的問題。與黨和國家對教育的重視相適應，高校教師的待遇問題逐步得到落實，教師隊伍逐步穩定。但是，從事行政管理工作的人員待遇偏低，特別是近年來，高校的分配制度向教學傾斜力度較大，行政管理人員待遇達不到教師的平均水平。[4]由于行政管理人員待遇偏低，很多有能力有想法的人員不愿從事行政管理工作，或者有些已經從事行政管理工作的人員也想方設法提高學歷為轉崗做準備。行政管理隊伍的不穩定造成了工作人員無法潛心研究工作，創新方法，扎實做好工作。
三、加強高校行政管理隊伍建設的對策分析
（一）深刻認識高校行政管理的重要性。在加強高校行政管理隊伍建設的過程中，首先要深刻認識高校行政管理工作的重要性，認識到行政管理工作對教學和科研工作的服務功能，認識到行政管理工作對高校發展和經濟社會發展的重要意義。只有認識到高校行政管理的重要性，真正從思想上重視行政管理工作，才能建立科學的行政管理制度和機制，對行政人員的職業發展進行科學規劃，為行政人員職業素質的提高進行整體規劃，切實提高行政管理隊伍的待遇，增強行政管理隊伍的穩定性，打造一支精干、高效、責任、服務的行政管理隊伍。轉貼于
（二）加強行政管理隊伍的培訓。高校行政管理隊伍建設的核心之一就是提高行政管理隊伍的職業素質，其中培訓是重要的方法之一。加強對高校行政管理隊伍的培養教育，不斷提高管理水平，是高校持續、健康發展的保證。[5]要克服原來的行政管理人員職業培訓匱乏、培訓缺乏系統性、培訓缺乏針對性等問題，科學進行培訓規劃，做好培訓調研，開展有針對性的培訓。創新培訓形式，采取交流、考察、專題講座等形式增強培訓的吸引力，提高培訓的效果。同時，在行政管理隊伍中倡導自我學習、終身學習的理念，學習與工作相輔相成，在工作中找到不足，從學習中發現解決問題的方法，推進工作的開展。
（三）提高行政管理隊伍的待遇。要全面提高高校行政管理隊伍的待遇，在工資、獎金、津貼、職稱評定等方面落實行政人員的待遇，讓他們覺得在高校從事管理工作并不是低人一等。[6]要落實待遇，就要建立公平的有競爭性的激勵機制，進行科學的崗位設置和工作分析，建立科學的績效考核制度，將行政人員的工作表現和物質待遇掛鉤，切實打破原有的分配制度存在的大鍋飯現象和平均主義問題。要落實待遇，不僅僅是物質待遇的問題，還有職稱評定等方面待遇的落實。行政人員的職業規劃和發展的落實，也可以吸引優秀人才到行政管理人員隊伍中來。
高校行政管理隊伍建設是高校普遍面臨的問題，針對行政管理隊伍建設中存在的重要性認識不夠、行政管理隊伍綜合素質不高、行政管理隊伍待遇偏低等問題，要切實認識到行政管理工作對教學和科研的服務功能、加強對行政管理隊伍的培訓、落實行政管理人員的物質和職稱等待遇，打造一支穩定的行政管理隊伍。
參考文獻
［1］ 徐霄俠.試論新時期高校行政管理的隊伍建設[J].安徽電子 信息職業技術學院學報，2010（4）：36.
［2］ 越常環.對高校行政管理工作的思考[J].遼寧教育研究，2007 (4).
［3］ 徐霄俠.試論新時期高校行政管理的隊伍建設[J].安徽電子 信息職業技術學院學報，2010（4）：36.
［4］ 唐忠 唐舒.淺議高校行政管理隊伍的建設[J].才智，2008 （22）：276.
關鍵詞：高校；交叉融合；學科隊伍
作者簡介：孫東（1986-），男，山東淄博人，西安電子科技大學發展規劃處，助教；云霄（1984-），男，陜西西安人，西安電子科技大學發展規劃處，工程師。（陜西 西安 710071）
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0008-02
學科建設水平是衡量一所大學辦學實力和層次的重要標準。從學科建設的內外因素來看，學科的基礎設施、學科建設經費、圖書資料等因素體現了學科的硬實力，學科隊伍的人員結構、學術骨干、科研水平則決定了學科的軟實力。[1]結構合理的學科隊伍是學科可持續發展的重要保障。[2]
當前，學科的交叉融合已經成為國內外高校學科發展的一大趨勢。一方面，隨著科學研究的快速發展，傳統的學科之間的界限日漸模糊；另一方面，學科的交叉融合已成為當代學術發展的重要生命力所在，也因此成為提升學科建設水平的突破口。發展新興、交叉學科，改造、整合傳統學科成為高校學科建設的重點工作之一，這也對高校的學科隊伍建設提出了新的挑戰。
一、學科交叉融合背景下高校隊伍建設面臨的主要挑戰
1.學科帶頭人的遴選與定位
作為學科隊伍的龍頭，學科帶頭人的遴選是學科隊伍建設的重要工作。合格的學科帶頭人要有良好的學術道德和個人品質，要有較高的學術造詣和突出的學科前瞻性，要有較強的組織、領導能力。在學科交叉融合的背景下，一方面，新興、交叉學科對學科帶頭人的學術水平和學科前瞻性提出了更高的要求；另一方面，各種跨學科的組織和單位不斷涌現，學科帶頭人如何合理發揮組織、領導作用也面臨新的挑戰。
2.學科隊伍結構的整合和優化
為適應新興、交叉學科的不斷發展的新形勢，高校內部必然要對原有的學科資源、隊伍進行整合。[3]在整合學科隊伍的過程中，年齡結構、職稱結構等方面的諸多問題難免暴露，與此同時，新學科隊伍中學科人員的知識結構千差萬別，科研方法不盡相同，難以快速形成合力，承接大項目，培育大成果。如何在較短的時間內采取有效措施，兼顧學科隊伍結構的優化和學科成果的培育，保證學科健康可持續發展，是新興、交叉學科能否做大做強的關鍵環節，也是當今國內高校面臨的一個重要課題。
3.學科人員的考核機制
在學科交叉融合的背景下，各種跨學科平臺、組織人員“成分”向多元化方向發展：[4]學科人員歸屬單位由傳統的院、系、所、課題組不斷向交叉性學術組織、平臺過渡，歸屬單位之間的界限日益模糊。這種學術組織、平臺的差異性使得學科人員的工作任務和重點不盡相同，在對學科人員進行考核時，就要跳出傳統學科考核機制的窠臼。如何建立科學合理、公正公平、可操作性強的學科人員考核機制，充分調動學科人員的積極性，全面激發學科隊伍的活力，也就成為一個普遍性的難題。
二、加強學科隊伍建設的針對性舉措
近年來，隨著學科向相互交叉滲透的整體化趨勢發展，新的跨學科研究領域不斷涌現，這就要求整個學科隊伍要有強有力的領導、嚴密合理的隊伍結構和健全的體制機制，這樣在學科建設的過程中才能做到分工明確、職責分明，才能提高效率，減少學科資源浪費甚至學科人員各行其是的不良現象。要做好上述工作，就必須有一支富有團隊精神、戰斗力強的學科梯隊。
1.針對性調整學科帶頭人的遴選條件
新興、交叉學科的帶頭人遴選工作應注重“德高望重、學術精湛、領導有方”的基本原則。其中，“德高望重”指的是學術帶頭人要有高尚的學術道德和個人品質；“學術精湛”指的是學科帶頭人要有較高的學術水平，能夠準確把握交叉學科的發展方向；“領導有方”指的是學術帶頭人要具備優異的組織領導能力，善于引導學科隊伍形成合力。新形勢下，學科的交叉融合又賦予了“學術精湛”和“領導有方”更多的內涵：一方面，學科負責人不但要在本學科領域有較強的科研能力和較高的學術水平，還要善于掌握臨近相關學科國際國內發展的動態，對于學科前沿突破點有較強的洞察力，能夠根據該學科的發展情況凝練好的研究方向，具備高水平的學術前瞻性。另一方面，新興、交叉學科的學科負責人要具有大局意識和謙遜寬容、團結合作的協作精神以及較強的組織、管理和領導能力，善于對單位歸屬相對分散的學科隊伍進行系統管理，善于激發團隊活力，增強團隊凝聚力，帶領本學科全體成員完成任期內的學科建設任務。
2.積極培養、引進學術骨干
學術骨干是學科隊伍的中堅力量，學術骨干的水平和影響力很大程度上決定了該學科的檔次。培養、引進高水平的學術骨干，完成學科隊伍的“骨架”建設，是學科隊伍穩定發展的重要保障。能否及時通過學術骨干的培養和引進建設一支結構穩定、戰斗力強的學科隊伍，是新興、交叉學科能否在激烈的競爭中脫穎而出的決定因素。
（1）自身培養。通過加強現有的學科隊伍建設，做好學術骨干的培育工作。第一，發揮老教師的傳、幫、帶作用，培養優秀的學術骨干；第二，制定青年教師培育計劃、科技新星獎勵計劃等，鼓勵年輕教師脫穎而出；第三，設立面向青年教師的課題、項目，為青年教師的成長創造有利條件；第四，支持青年教師出國深造、訪問，幫助其夯實科研基礎，開拓國際視野。
（2）人才引進。人才引進可以在短期內解決學術骨干缺乏的問題，也是優化學科隊伍結構的重要手段。首先，可以在年齡、職稱等方面對人才進行針對性選擇，優化學科隊伍的年齡、職稱結構。其次，可以通過人才引進豐富學科隊伍的學緣結構和知識結構，有效解決學科隊伍的“同質性”問題，更有利于思維創新、學術爭鳴和學科隊伍內部的團結。
3.鼓勵跨學科人員的交流
新興、交叉學科本質上就是不同學科交叉融合的產物，不同學科之間人員的交流往往能給學科發展帶來新思路、新方法，為學科的發展提供更大空間。
（1）建立跨學科組織、平臺。通過成立跨學科課題組、跨學科研究中心和交叉研究院等形式，拓展不同學科之間人員的“松耦合”交流方式，為學科人員豐富知識結構提供新途徑。同時，跨學科的組織、平臺能夠有效提高學科資源的利用率。目前，清華大學、上海交通大學等國內一流高校均成立了這種跨學科的研究中心或者研究院，為其他高校提供了參考。
（2）建設復合專業。復合專業不僅是拓寬學生基礎、培養復合型人才的重要手段，而且是促進不同學科之間深層次交流的重要途徑。復合專業建設涵蓋了課程體系建設、培養方式建設等各個方面，[5]這些工作環節要求不同學科之間的人員彼此深入了解、密切合作，為其了解相關學科的內涵創造了有利條件。此外，復合專業為經濟社會發展培養后備力量的同時，也為學科隊伍本身培養了生力軍。
（3）豐富交流方式。組織跨學科學術沙龍，吸引不同學科的人才進行學術討論，激發學科人員的學術創新靈感；舉辦跨學科學術報告會，邀請權威專家介紹當前各學科領域的新成果、新動態，為學科人員提供參考價值強的理論信息；鼓勵跨學科研究立項，積極推動申請重大項目，促進跨學科人員的深層系交流；重視與國內外跨學科研究機構及專家的學術交流，幫助學科人員及時掌握前沿信息，吸收先進經驗。
4.完善體制機制建設
健全學科隊伍建設的機制體制，是落實學科隊伍建設各個環節的保障，是學科隊伍健康、穩定、可持續發展的關鍵。應明確學科隊伍建設制度的理念和內容，針對制約學科隊伍發展的因素，全局謀劃，合理制定制度，保證各項制度穩定運行，切實促進學科隊伍整體水平的提高。
（1）明確學科帶頭人的責、權、利。根據新興、交叉學科的實際情況，通過政策法規對學科帶頭人的責、權、利予以明確，依責定權，依績定利，使學科帶頭人有所為有所不為，同時也為學科成員對學科帶頭人的監督提供了客觀依據。
（2）建立健全學科成員的考核制度。對學科成員進行崗位目標責任制考察，根據新興、交叉學科人員“成分”多元化的特點，依據學科人員的不同層級、平臺和組織制定靈活的考核標準，注重“努力即可做到”的原則，切忌“漫天要價”。考核制度要遵循“公正、公平、公開”的原則，并且引入競爭機制，激勵學科人員不斷提升自己的學術水平，為學科發展貢獻更大力量。
（3）其他制度建設。根據新興、交叉學科的特點，合理制定、完善相關制度，促進跨學科人員合理有序的流動，保障跨學科組織、平臺健康高效的運轉。勇于發現問題，大膽開拓創新，探索加強新興、交叉學科隊伍建設的新機制，切實提高學科建設的水平，提升高校的核心競爭力。
三、結論
學科隊伍建設是一項復雜的系統工程。在學科交叉融合的背景下，高校學科隊伍建設在學科帶頭人的遴選、學術骨干的培養和引進以及體制機制建設方面都遇到了新的挑戰。面對挑戰，應該統籌考慮，大膽創新，采取有效措施，健全體制機制，促進高校學科隊伍可持續發展，實現學科水平的穩步提升。
參考文獻：
[1]劉虹，馬桂林.高水平大學學科隊伍建設的思考[J].清華大學教育研究，2007，（3）.
[2]雷召海.關于高校學科隊伍建設的幾個問題[J].云南民族大學學報，2008，（6）.
[3]關輝.跨學科研究生教育的“碎片化”及其整合[J].學位與研究生教育，2013，（10）.
關鍵詞：新建本科院校 教職工隊伍 建設 思路
新建本科院校在“升本”以后，為了進一步深化教育體制改革、加快構建現代大學制度，不斷提高管理水平，最大限度地避免在辦學定位、發展目標、辦學層次、辦學規模、專業設置、學科結構、培養模式、管理技術等一系列核心問題上與其它學校出現“同質”或“趨同”現象，必須努力建設一支適應本科辦學要求，與中國特色現代大學制度相適應的新型高校教職工隊伍，這樣才能保證順利轉型提升為一所真正的本科院校。
一、新建地方本科院校教職工隊伍建設面臨的困難
為了適應我國高等教育的發展需要，在近10年內，我國先后新建了幾百所本科院校，這些學校的教職工在學校“升本”及后來的建設發展中發揮了重要作用。但由于多數學校辦學歷史不長、地處邊遠經濟不發達地區、由多所學校合并而成等因素的影響，新建地方本科院校在教職工隊伍建設方面還面臨以下問題。
1.管理干部隊伍亟需提升管理水平
新建本科院校在硬件設施建設、辦學規模達到一定水平后，教職工隊伍的質量就成為影響新建地方本科院校發展的決定因素。因此，要適應高等教育發展的需要，破解“同質化”這一難題，新建地方本科院校必須更加重視管理干部隊伍建設。目前，一些學校存在管理不到位，套用老高校的人才培養模式，缺乏個性特色，人才培養質量和科研水平上不去等問題。究其原因，關鍵在于這些學校的管理干部隊伍的辦學治校能力、管理水平還不能完全適應學校新的發展要求，迫切需要提升管理干部隊伍的素質和管理水平。
2.教師隊伍亟需提升教學水平
多數新建本科院校是由專科學校升格的，升格后招生規模迅速擴大，師資隊伍普遍存在總量不足、高層次人才缺乏，創新能力以及適應學校更高層次發展的能力不足等問題。又由于新建本科院校是原來的專科學校等合并升格的，歷史上，為了解決專科學校師資缺乏的問題，不少優秀的專科畢業生留校從事教學工作，現在，他們隨著學校合并、升格進入本科學校，造成現有教師隊伍的業務素質、知識結構、能力水平和學緣結構與本科辦學要求不協調，其教學水平和教學能力尚不能完全適應本科教學的要求。文科專業由于建設成本相對較低，比較容易建設，理工科專業特別是與新技術有關的專業就顯得相對難于建設。這種教師隊伍將使學校在發展理工科專業、實現學科轉型提升方面具有一定的難度。
二、新疆工程學院加強教職工隊伍建設的對策
1.以提高能力為重心，加強干部隊伍建設
新疆工程學院以提高黨員干部的思想政治素質為重點，以加強能力建設、先進性建設為落腳點，切實加強領導班子和干部隊伍建設。完善了干部的聘任、考核機制，擴大了干部選拔視野，加大了少數民族干部、婦女干部的培養選拔力度，干部隊伍的結構進一步優化；在抓好領導干部脫產培訓的同時，建立了每學期一次的全體教職工校內集中培訓制度，完善了黨委中心組學習制度，舉辦專題培訓班，邀請主管部門領導和專家來校開展管理工作培訓；選送干部到內地高校和各地州的基層單位掛職鍛煉；建立和完善了領導干部帶隊的三級值班、院領導聯系教學系部的制度，增強了干部對校情的了解，提高了干部應對突發事件的能力。
2.以提高素質為重點，加強師資隊伍建設
受歷史及區位等多方面因素的影響，新疆工程學院教師群體在教師數量、學科結構、學緣結構、年齡結構、教學能力、科研水平等方面與學校教學科研工作的需要還有一定的差距。面對此種情況，學校黨委高度重視師資隊伍建設工作，將“人才強校”作為學校發展的重要戰略，按照黨管人才的原則，明確了新時期新階段師資隊伍建設的根本任務和基本思路，緊緊抓住引進、培養和使用三個重要環節，學校師資隊伍建設取得了較大成效。專任教師的數量和質量得到了一定的提高，師資隊伍學歷、職稱和年齡等結構進一步優化。高層次人才不斷增多，通過引進和培養，具有副高以上職稱、碩士學位以上教師的比例不斷增加，教學名師、專業帶頭人數量不斷增多。教師的培養培訓力度不斷加大，師德師風建設得到加強，教師整體素質明顯提高。人事制度改革取得新進展，崗位設置、教師聘任考核、收入分配制度改革取得明顯成效，管理體制和運行機制逐步適應本科師資隊伍建設需要。
3.以提升服務質量為重點，加強后勤職工隊伍建設
高校后勤擔負著為教學、科研和師生的生活提供服務保障的職能。與社會其它服務業相比，它的特殊性在于其管理、服務工作具有育人的功能。高校后勤通過自身的工作，為學生提供優美的環境、優質低價的服務，通過后勤管理使學生養成良好的生活習慣，從而實現“服務育人、管理育人、環境育人”的宗旨。在建立與本科辦學制度相適應的新型高校后勤保障體系的過程中，學校十分重視對后勤職工隊伍的教育管理工作，教育引導他們確立以“增強服務意識為重點、提升服務質量為目標”的服務理念，將編制外聘用的從事服務工作的職工納入教育培訓的范圍。認真落實《勞動法》等相關法律法規，完善了選聘、培養、使用、考核、獎勵等制度，鼓勵他們不斷增強服務意識、提升服務水平。經過努力，不少編制外聘用職工通過學校組織的職業技能培訓掌握了崗位工作的知識和技能，后勤職工隊伍的整體素質有了明顯提高，形成了一支結構合理、忠誠精干、貼心可靠的高校后勤職工隊伍，使學校獲得了強有力的后勤保障，讓師生享受到貼心可靠的后勤服務。
三、加強新建地方本科院校教職工隊伍建設的建議
在新的歷史機遇面前，針對當前教職員工隊伍建設方面存在的困難，堅持以人為本的理念，按照建設普通教學型本科院校的定位要求，可以采用以下措施進一步加強教職工隊伍建設。
1.推進學校教職工聘任制度改革
在自治區編制部門核定機構編制的基礎上，學校按照精簡高效的原則，科學設置學校內部機構和崗位，積極推行以聘任制為核心的用人制度改革，積極穩妥地推進教職工聘任考核制度改革，加快實現教職工管理由身份管理向崗位管理的實質性轉化，逐步建立教職工職務能上能下，待遇能高能低，優秀人才脫穎而出的靈活用人機制。學校逐步建立校、系（部）兩級管理體制，調動系（部）積極性，充分發揮基層部門在學校人事聘用、收入分配、教學、科研管理及社會服務中的作用。
2.完善教職工分類管理
嚴格實施高校教職工資格制度，全面實行新進人員公開招聘制度。完善教職工分類管理和分類評價辦法，明確不同類型崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法。基礎課教師重點考核教學任務、教學質量、教研成果和學術水平等情況。實驗教學教師重點考核指導學生實驗實習、教學設備研發、實驗項目開發等情況。制訂教授為本科生上課基本制度，將承擔本科教學任務作為教授聘用的基本條件，讓最優秀教師為本科一年級學生上課。
3.進一步抓好教職工隊伍的培養與穩定工作
繼續推進依法治校工作，嚴格按照相關法律法規修訂完善學校干部選拔機制、教職工聘用機制，重點解決干部能上能下、高層次人才安心工作的問題。設立專項資金，繼續加強教師的培訓工作，繼續做好“用事業、感情、待遇、制度留人”的工作，堅持引進與穩定并重的若干行之有效的措施。
4.穩步推進學校分配制度改革
學校按照“按勞分配，優勞優酬；以崗定薪，崗變薪變；效率優先，兼顧公平”的原則，積極探索校內分配制度改革，實施科研、教學成果獎勵制度，逐步提高教職工年收入水平。同時注重向教學一線、關鍵崗位和高層次人才傾斜，形成有效的激勵機制，調動廣大教職工的工作積極性。
5.加強新建地方本科院校間的合作交流
在學校通過自身努力解決這些困難的同時，各新建地方本科院校應積極探索建立有效地交流渠道和交流平臺，在教職工隊伍建設、教學改革、科研合作等方面開展更廣闊的合作與交流，從而更好地解決新建地方本科院校在發展中面臨的難題，促進新建地方本科院校辦學實力的整體提高。
參考文獻
[1] 吳元元，趙艷華.高校教師激勵問題實踐與研究綜述[J].經濟研究導刊，2008（8）
[2] 張德玉，王濤，林剛.高校教職工素質教育中的建構主義方法[J].北京教育（高教），2010（2）
方妙英 東莞理工學院
摘要：本文以廣東某CS學院為例，首先分析其目前師資隊伍建設的情況及存在問題，在此基礎上介紹其師資隊伍發展戰略目標及實現目標的主要保障措施，希望能為其他民辦高校的師資隊伍建設與規劃起到一定的借鑒作用。
關鍵詞 ：民辦高校 師資隊伍 建設 規劃
人力資源規劃在企業人力資源管理中具有舉足輕重的作用，對于合理配置人力資源、配合企業戰略、降低用人成本等都具有重要意義。在高校人事管理中同樣如此，做好高校師資隊伍規劃，不但可以保證學校的用人需求，還能為學校帶來競爭優勢，確保學校發展戰略的順利實施。
一、CS學院及其師資隊伍建設情況及存在問題
CS學院是廣東一所民辦高校，現有普通全日制學生15000多人。設有11個教學系（部），28個本科專業；建有99個專業實驗室，153個校外教學實踐基地，20多個研究中心，與20多家科研院所和企業建立“產學研”關系。
CS學院依托所在城市發達的經濟社會條件，對高等教育人才具有一定的吸引力，其師資待遇在省內同類院校處于中上水平，校園氛圍和諧親近，對于吸引師資具備了一定優勢。CS學院目前師資隊伍穩定，每年流出教師不足5%。教師隊伍整體素質高，責任心、上進心強，師資隊伍建設發展的形勢相對于廣東省和全國的獨立學院處于中上游水平。CS學院師資隊伍建設取得較大進展的同時，仍然存在一些問題和矛盾，主要表現在：
第一，師資總量不足。這是民辦高校普遍存在的問題。CS學院從建校以來一直師資偏緊，按照學院現行的教師工作量規定，教師普遍承擔了超額的教學工作，實際上是缺編運行。若嚴格按照國家教育部開展本科教育教學工作規定的生師比例，存在著明顯的師資不足。
第二，高層次人才不足，且難以引進。學科帶頭人，尤其是新興學科帶頭人緊缺；部分專業教授數量不足，不能完全滿足學科和專業建設的需要。這主要是目前公立和民辦兩種高等教育機制并行，且公立高校福利待遇保障較高的情況下，許多優秀人才對民辦高校望而卻步，CS學院現行人才引進過程中仍需做大量深入細致的思想工作，引進難度較大。
第三，師資隊伍業務素質有待提高，教學科研能力和水平需進一步提高。由于CS學院目前主要以青年教師開展教學工作為主，教學工作繁重，科研基礎薄弱，能夠向上爭取的科研資源有限，教師深入開展科研工作有待進一步發展。
二、CS學院師資隊伍建設的戰略目標
為實現“創辦一流大學、辦百年名校”的辦學目標，CS學院在2012年就結合學院發展戰略，按照“十二五”及2020年期間每年的招生計劃和專業建設計劃，制定學院未來五年師資隊伍建設規劃。按照應用型本科高校的辦學需求和可持續發展的要求，在保障教育質量的前提下，追求合理的辦學效益，調整優化師資隊伍的學科專業、職稱、學歷（位）、年齡結構，建設一支結構合理，精干、高效的師資隊伍。
CS學院預計到2017年實現以下目標：第一，具有高級職稱的教師達到教師總數的42%，其中教授占12%、副教授占30%，各本科專業及主要通識公共課在高級教師配備上達到“一正二副”的標準； 第二，具有研究生以上學歷的教師數量占教師總數的50%以上，其中具有博士以上學歷的教師占教師總數的20%以上；第三，中年教師的比例提高到50%左右，逐步改變“啞鈴型”的年齡結構為“橄欖型”結構；第四，滿足廣東省作為改革開放前沿地區的需要，創新“雙語教學”特色，雙語教學教師達到10%。
三、CS學院師資隊伍建設主要保障措施
1.多措并舉引進學科帶頭人
為加快引進高層次和急需人才，CS學院從多方面優化引才環境。首先，加強學校的優勢宣傳、積極提高學院的知名度。同時，通過為學科帶頭人建立優惠的待遇和良好的工作條件，做到以待遇引人，事業留人。保證住房，積極協助子女入學、配偶就業，提供科研課題經費，享受崗位津貼。第三，以正面宣傳、社會招聘為主，輔之以廣泛的社會人際關系開展深入細致的聯絡尋訪，采取在職為主退休為輔的兩手抓的辦法引進學科帶頭人。
2.選拔并培養中青年骨干教師
除了從外引進，CS學院還重視對現有師資隊伍的培育，認真選拔并培養中青年優秀教師，使之成為學院的骨干力量。這樣，既可幫助現有的教師做好個人職業發展規劃，讓年輕教師找到自己的發展方向，也可培育教師的忠誠度。第一，積極鼓勵中青年教師讀博和晉升高級職稱，例如減免教師讀博期間的年課時量；對讀博教師給與經濟補助；減免晉升高級職稱教師當年工作量。第二，對科研任務重的教師，給予支持。建立制度，讓教師以科研任務折算教學工作量。對科研任務特別重或承擔重大科研任務的教師給予科研編制。第三，對符合培養條件的中青年骨干教師給予“學術假”，以便于其利用“學術假”創新提高學術水平。最后，及時將符合條件的中青年骨干教師提拔為學術帶頭人、教研室負責人，積極支持學術交流、科研、教材編著等活動。
3.構建良好的教學團隊和學術梯隊
（1）構建良好的教學團隊。CS學院以教學工作為主線，以先進的教育理念為指導，以人才培養質量的提高和省級、院級重大教學改革項目的立項為目標，以專業建設、課程建設、實訓基地建設為重點，構建以教學研究和課程建設為核心的教學團隊，以青年教師的培養作為教學團隊人才隊伍建設的重要任務。首先，建立教學團隊的制度與機制。以加強團隊成員間的溝通和協作，建立團隊成員間的互動合作，相互學習，共同提高的機制、規范、制度，實現團隊整體素質的提升與優化。其次，優化教學團隊專業結構，按團隊建設需要招聘人才，通過外引內評，全部教學團隊實現“一正二副三科班”。最后，2017年前（含）完成40個專業教學團隊建設，有效地開展青年教師培養、師德教育、課程課件建設、省精品課建設和院重點課程建設的任務。
（2）加強學術梯隊建設。CS學院從學科、專業建設的需要出發，有組織、有計劃、有重點地抓好學術梯隊的建設，是師資隊伍建設的重要任務。措施主要有：其一，學術梯隊在申報核準的基礎上，按照平等競爭、擇優支持、科學考評、動態管理的原則進行建設。其二，建設一批主要以學科帶頭人和學術骨干領銜的學術梯隊，成為學院重點建設的學術梯隊。其三，學術梯隊目標（教學、科研和創新）明確，CS學院給予每個梯隊2萬元/年的經費支持。
4.激勵優秀青年教師成長
第一，從青年教師入校工作開始，給青年教師配導師，使之迅速適應教學，快速提高教學質量，站穩講臺。關心青年教師心理健康，注意化解“就業焦慮癥”的負面作用和心理負擔，妥善處理工作初期易出現的差錯，以深入細致的教育為主，幫助他們在繁重的工作中克服困難，在進步中愉快成長。第二，以激勵為主，采取多形式、多內容的激勵，在講課、教案、科研方面評優獎勵，開展經驗交流，順利解決教師在教學工作中的疑難，加快成長速度。讓青年教師在辛苦的工作中感受到成就的激勵。再次，關心青年教師生活、工作、學習，幫助青年教師創造良好的環境和人際關系，解決他們工作的后顧之憂。還支持優秀青年教師參加短期進修，學術交流、培訓和實踐活動。
