時間：2023-06-08 11:18:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業價值觀思考，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵字：價值觀；煤炭；社會主義
一、深刻理解踐行社會主義核心價值觀的重要意義
社會主義核心價值觀，是中國特色社會主義偉大實踐在精神層面的結晶。中華民族5000多年的發展，形成了“講仁愛、重民本、守誠信、崇正義、尚和合、求大同”的價值傳統，形成了以“仁義禮智信”等為主要內容的核心價值觀。這些價值傳統和價值觀念成為中國人生存和發展的道德規約，成為維系中華文明世代延續的精神內核。
黨的十報告提出，倡導富強、民主、文明、和諧、倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，這24個字分三個層次分別從國家、社會、個人三個層面做了深刻闡述。這“三個層面”是社會主義核心價值觀的基本內容，為培育和踐行社會主義核心價值觀提供了基本遵循。
指出，核心價值觀是文化軟實力的靈魂、文化軟實力建設的重點。這是決定文化性質和方向的最深層次要素。一個國家的文化軟實力，從根本上說，取決于其核心價值觀的生命力、凝聚力、感召力。積極培育和踐行社會主義核心價值觀，對于鞏固在意識形態領域的指導地位、鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎，對于促進人的全面發展、引領社會全面進步，對于集聚全面建成小康社會、實現中華民族偉大復興中國夢的強大正能量，具有重要現實意義和深遠歷史意義。
堅持理想信念為核心。抓住世界觀、人生觀、價值觀這個總開關，牢固樹立中國特色社會主義共同理想，堅定理想信念，著力鑄牢人們的精神支柱，才能經受住各種考驗和誘惑，才能永葆先進性與純潔性。
堅持以人為本為重點。尊重職工群眾的主體地位，關注職工利益訴求和價值愿望，才能增強職工對企業的認同感、歸屬感和榮譽感，促進企業的改革發展穩定。
堅持實踐創新為動力。推進理念創新、手段創新和基層工作創新，善于運用群眾喜聞樂見的方式，搭建群眾便于參與的平臺，暢通職工群眾樂于參與的渠道，增強工作的吸引力感染力。
堅持企業文化為基礎。構建企業文化，讓企業的價值取向成為職工的共同追求。把社會主義核心價值觀作為企業價值理念和核心文化，成為教育、引導、鼓舞、激勵廣大職工為企業發展作出貢獻。
三、踐行社會主義核心價值觀的實踐與思考
注重宣傳教育，潛移默化引導職工。把社會主義核心價值觀學習教育融入日常政治學習教育之中，深刻理解社會主義核心價值觀的豐富內涵和實踐要求。發揮網絡、電視、櫥窗、報刊、職工培訓中心的作用。堅持團結穩定鼓勁、正面宣傳為主，把社會主義核心價值觀貫穿到日常形勢宣傳、主題宣傳、和輿論監督中，弘揚主旋律，傳播正能量，不斷鞏固壯大礦區積極健康向上的主流思想輿論。
開展實踐活動，循序漸進感染職工。加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，形成修身律己、崇德向善、禮讓寬容的道德風尚。弘揚雷鋒精神，以相互關愛、服務職工為主題，圍繞扶貧濟困、文體活動、環境保護等方面，組織開展各類形式的志愿服務活動，推進踐行活動常態化。
積極營造氛圍，春風化雨影響職工。大力宣傳先進典型，評選表彰道德模范，形成學習先進、爭當先進的濃厚風氣。推進文明單位、文明站段、文明家庭等創建活動。綜合運用各種手段，挖掘各種重要節慶日、紀念日蘊藏的豐富教育資源，豐富職工的精神文化生活，傳播礦區正能量。不斷加強企業文化建設，全方位營造培育和踐行社會主義核心價值觀的文化氛圍。
建立長效機制，持之以恒規范職工。調動企業職工共同參與，建立培育和踐行的長效機制。把社會主義核心價值觀的要求融入安全生產經營管理之中，形成有利于培育和踐行社會主義核心價值觀的政策導向和利益導向。建立督促考核機制，以制度的剛性推動社會主義核心價值觀教育穩步展開。
堅持普法教育，有法必依保護職工。要把社會主義核心價值觀貫徹到依法治企、依法生產、依法行政管理中，落實到學法、普法和依法治理各個方面，增強企業職工會學法尊法守法用法意識。充分發揮法律的規范、引導、保障、促進作用，形成有利于培育和踐行社會主義核心價值觀的良好法治環境。
發揮示范作用，典型引領激勵職工。廣泛開展向“最美員工”等模范人物學習活動，大力弘揚模范人物先進事跡，傳播“最美員工”正能量，學習他們把崗位當作社會責任，把工作當作一種事業追求的崇高精神，以滿腔的熱情，全身心的投入各項工作，在平凡的崗位上做出不平凡的業績，將自覺踐行社會主義核心價值觀作為一種榮耀，成為一種責任和擔當持之以恒地貫徹到一言一行之中。
但在必須“破”的同時，我們也到了必須“立”的時候。否則，“顛覆別人”就只是眼前，終究難逃曇花之嘆。
我們已顧不上的“做久”
事實上，本世紀以來，中國企業大多在循序漸進地按照一個必要的線性思考模式前進。15年前，美國《財富》雜志的一個榜單，激活了自古就深入國人骨髓的擴張基因：“哦，要做大！”于是從央企到民企，雖動機迥異，卻都在為湊規模而瘋狂，“航母”一時成了口頭禪。10年前，一些清醒的企業家開始意識到“做大”不等于“做強”，“大而不強”的繁榮都是脆弱的假象。可惜“500強”之名始終沒能修正為“500大”，“大”與“強”在我們慣性思維里仍是糾纏不清的。5年前，不管大不大、強不強，中國民營企業都到了交接班的時候，于是“做久”第一次成為了企業家們內心隱隱糾結的命題。
但是，去年開始、基于移動互聯網大潮的“顛覆風潮”從天而降，戛然斬斷了中國企業對“做久”的延續性思考。在朝不保夕、魂不守舍的境況下，誰還顧得上“長久”呢？
可是，在顛來覆去中，我們真的可以“顧不上”如何“做久”的問題嗎？
他們堅守：誠信、公平、大愛
越是在變的時候，找出那些不變的東西，就越發重要。而不變的，往往就是我們內心的價值觀。即：不是“我們做成了什么”，而是“我們為什么去做”。
什么是價值觀？我舉三個西方企業的例子。
去年博鰲亞洲論壇上，一家美國百年老店給我留下深刻印象。這家企業，已傳承到了第五代！接班的年輕人至今自豪的是：140年前的芝加哥大火，不僅燒毀了整座城市，也等于燒毀了所有的契約。當“不可抗力”可以赦免一切時，唯有該公司的創始人，堅持還清了自己已付之一炬的債務。從此，“信用”成為這家公司受益100多年的最大“紅利”。當我們還在鬧心財產或事業如何傳承時，那位第五代繼承人擲地有聲地說：“企業能夠傳承的，只有自己的價值觀。”
今年又一家歐洲百年老店出現在我眼前――西班牙皇家社會足球俱樂部。當他們因為來自中國錢寶網的戰略投資而走上南京的舞臺時，其主席卻將大量時間“揮霍”在一個距今很久遠的故事上：一場西甲聯賽，皇家社會隊在我們今天看來很常見地獲得了一個不應吹罰的點球。但“很不常見”的是，那名主罰的皇家社會隊球員Miguel Sena，故意將球射向了球門外，并且反而成了俱樂部的百年楷模。如此“迂腐”的價值觀故事，我們真能聽得進去嗎？
“價值觀”絕不是“老了”的標志。
日前，我有幸參加了一家才成立5年的美國生物技術企業“婕斯”在澳門舉行的全球年會。令我吃驚的是，這家年輕的高科技企業，短短幾年已催生出了幾十位年收入在百萬美元以上的富翁，并且吸引了來自全球的上萬人參加大會，各國與會者入場時簡直就像奧運會開幕式一樣。但更令我深思的是，這樣一個本基于造富奇跡的雞血大會，卻在開場沒多久，就花費相當“冗長”的時間，來介紹他們正在全力參與的一項慈善事業：一項由兩名區區“12歲”的美國孩子發起，并已堅持了20多年的貧苦青少年全球救助計劃！因為，婕斯的價值觀是：“改變所有人的命運”。作為火箭級企業，想必他們深知：財富必須與意義相伴，利益必須根植于愛心。
當“富強”仍是“價值觀”……
局長上任伊始，就要求行業上下，深刻認識行業的改革走勢、發展趨勢和競爭態勢，發揮企業重組效益、打造強勢品牌，用市場化的思路、國際化的眼光、現代化的理念，找準新一輪行業改革發展的突破口和著力點，加快構建以人為本、和諧發展的中國煙草步伐，加速走向世界煙草的進程。
短短的幾年，姜局長先后18次反復強調，要牢固樹立國家利益、消費者利益至上的價值觀。
一次次提醒勸勉，一次次殷殷期望，一次次告誡要求，似警鐘、像春雷，讓XX煙草職工振奮不已，更引發了企業管理層深層次的思考。
XX市局殷局長一語中的：“兩個維護”的提出，是國家局黨組跳出行業看行業，站在未來看行業的理性思考，是煙草行業每位員工的共同價值觀和行為準則。我們姜堰市局通過“兩個維護”大討論，全體員工強化了做好本職工作的責任感，增添了加快發展的使命感，從根本上消除了面臨行業改革，存在的本位主義傾向。
“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。我局凌士根局長，以輕松的心情描述自己對這一價值觀的感受。“經典的古詩詞雖然說的是一種境界，但卻真真切切地道出了姜堰煙草全體員工的共同內心感受。”
國家利益至上，切實做到“兩個維護”，不僅是煙草價值觀的理性選擇，也是煙草行業的共同價值追求,這一價值觀，已經成為姜堰煙草全體員工的熱門話題和共同行動，并日趨成為指導實踐的強大精神動力。
從“艱苦創業”到“敬業愛崗、拼搏進取”，再到“兩個維護”，中國煙草人這種價值取向的轉換，不僅是中國改革開放歷史進程的內在要求，也是煙草行業發展的必然結果。這一價值取向，反映了中國煙草人因應時勢、與時俱進的精神品格，也表明中國煙草人對價值觀的孜孜追求。
就文化而言，企業價值觀屬于企業文化內容。優秀的企業文化是保證企業永續發展的不竭動力，這是一個顛簸不破的歷史發展必然規律。
放眼未來，中國煙草企業文化建設任重道遠。我們堅信，在傳承優秀煙草文化精髓，實踐“兩個維護”的偉大事業中，XX煙草這艘航船一定能夠劈波斬浪，駛向更加輝煌的美好明天。
關鍵詞 企業文化；企業價值觀；企業行為
中圖分類號 F272.92
文獻標識碼 A
文章編號 （2014）13-0025-01
企業價值觀固然強大，但仍有脆弱的一面。信念和價值觀沒有形和物的方面去觀察和評價，它看不見、摸不著，容易被忽視。有時候，企業行為偏離了它的價值軌道時，也很難立刻被察覺。因此，把握企業所處不同發展階段，影響企業價值觀的要素，對于維護和強化企業信念，指導企業行為有著重要的意義。本文主要從以下幾個方面論述企業價值觀的影響因素。
一、企業的經營環境
（一）經濟性
作為一個經濟組織，企業的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源，盡量生產出社會需要的合格產品，為公司創造經濟效益，為社會創造價值。這就要求企業價值觀中必須有一定的成本效益觀念。企業應當強調“企業利益第一”，企業利益是其他利益實現的前提，當價值判斷和利益取舍相矛盾時，所有人都應當將企業的利益放在第一位，圍繞企業的生存、發展和企業的愿景來思考。其考慮角度也是圍繞企業的經濟性來說。
（二）重大決策
在當今瞬息萬變的時代， 企業經常處在多重“選擇” 的十字路口。這種決策不僅會給公司帶來經濟上的損益，也會給企業信念造成影響。一方面，公司做出正確的決策，對維護企業的基本價值觀念具有強大的作用。另一方面，錯誤決策有可能從核心價值層面動搖了企業信念的基礎，而且它將會在企業基本價值鏈中產生連鎖反映。從另一個角度來看，重要決策的正誤在一定程度上也間接地反映了企業行為是否偏離了企業價值觀，企業價值觀是否需要做出相應的調整和改變。
（三）公司性質
公司的業務性質決定了公司的發展方向。企業價值觀是企業生存和發展的內在動力，它指引著企業的行為。這就必然要求企業價值觀要與企業的發展方向接軌，也就意味著它要充分考慮到公司的性質，建立與之匹配的信念和精神。
企業價值觀念既具有相對的穩定性， 同時又是伴隨著組織的變化而在不斷創新中保持和繼承下來的。“變革總是威脅著一種文化”，企業應該在保留原有正確核心價值觀的基礎上，改變與組織變革相悖的價值觀，建立符合組織變革需要的信念，以此來加快變革的進程，促進公司的發展。
二、社會文化及責任感
企業價值觀形成的基本要素。在一定的社會歷史條件下，社會觀念和時代風尚必然會深深地影響到企業的價值觀，使其帶有深深的時代烙印。企業是介于人的個體和社會之間的一種組織群體。因此，企業價值觀念的形成和發展，需要接受社會價值觀念的引導，否則就會產生社會與組織的沖突。所以，企業價值觀總會受到社會文化和時代特征的熏陶和制約。
企業作為社會的經濟組織，必須對社會發展承擔責任，這就要求企業對自己生產的產品要認真負責，保證使絕大數社會成員滿意。同時，也就要求了企業價值觀在一定程度上必定要體現企業應有的社會責任感。
三、企業文化
企業文化是企業在長期生產經營管理過程中逐步培育形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。價值觀包含于企業文化，企業文化指引著價值觀的形成。
（一）對企業精神培育的凝聚作用
企業精神是企業的活力源，是員工的精神支柱。它要求企業在經營管理的實踐中，培養能表現出本企業精神風貌，激勵職工奮發向上的群體意識，并以此引導職工樹立正確的價值觀念，強化職業道德。一個企業小到幾十人、大到上萬人，每個員工的想法不同、能力也不盡相同。要把個體與個體凝聚起來在形成合力，必須給員工一個共同理想與信念。企業文化恰恰是通過向員工潛移默化地灌輸企業理念和企業精神，為員工創造實現自我價值的條件 。
（二）對經營理念形成的滲透作用
經營理念不僅僅是企業的座右銘或口號，它包括了企業在經營中的價值觀、信條、原則、道德、方針等。經營理念是企業形象定位與傳播的原點，也是企業獨特文化系統的中心構架。它要解決的是明確企業存在價值與生存意義。企業文化能很好地滲透企業的經營理念，進而形成和指引企業在經營中的價值觀。
四、企業家的價值觀
企業是市場經濟的主體， 而企業的市場行為與企業家有著非常密切的關系。企業管理中，領導的價值觀非常重要，可以說是提煉企業核心價值觀的決定因素，它表現在：企業家或者企業的經營管理者的價值追求，不僅影響著企業信念的基本走向，而且企業信念又往往是通過杰出入物的角色、作用，通過各種不同的示范和暗示機制學習和教育的結果。因而從企業文化理念層面講， 企業信念一定意義上就是企業家信念的一種傳導、擴展和再現。
首先，企業家的認知水準，包括經營意識、管理方略以及社會責任感等理念定位影響著企業信念的水準；其次，企業家個人的修養、履歷、操守影響著企業信念在全公司的認同程度和質量。第三，企業家個性特征影響著企業信念基本特征，企業信念的風格與企業家的風格、氣質關系密切。此外，企業家除了本身所特有的價值觀會對企業價值觀造成重要影響外，他對構建企業價值觀所采取的一系列政策，以及重視程度同樣也會對企業價值觀產生直接的影響。
五、結束語
當今社會，市場競爭已不再局限于技術和物質基礎的競爭，還應把它看做企業價值觀念、集團意識之間的抗衡。因此，我們需要把握影響企業價值觀念的因素，不斷適應發展，對企業價值觀進行強化和改變，使價值觀念正確引導企業行為。
參考文獻：
[1]黎群，李衛東.《中央企業企業文化建設報告》，北京：中國經濟出版社，2011.
[2]舒化魯.《企業規范化管理標準體系》，北京：中國人民大學出版社，2004.
薪酬體系的建立除了要充分考慮企業性質、企業規模、企業發展階段等因素外，還有一個重要因素是企業倡導的價值理念。也就是說，要用企業價值觀來指導薪酬體系的設計，而不能僅僅局限于解決企業眼前的薪酬問題，否則，即便眼前問題暫時得到解決，薪酬體系也建立起來了，但由于和價值觀不匹配，很容易出現新的問題，甚至會阻礙企業的發展。
如何在價值觀的指導下設計科學、有效的薪酬體系呢？薪酬體系的設計的基本流程如下：進行工作分析，編制崗位說明書——崗位價值評估——薪酬方案及薪酬制度的設計，下面來分析在薪酬體系設計的不同階段，價值觀是如何發揮作用的。
1、用價值觀指導崗位說明書的編寫
通過工作分析編制科學、合理的崗位說明書是進行崗位價值評估的基礎。崗位說明書主要規定了崗位的工作內容、崗位職責、工作權限、工作關系及任職資格等，其中每個部分都和企業價值觀有或多或少的關系。
工作內容和崗位職責規定了任職者的行為和責任，其在很大程度上決定了任職者的行為是否符合企業價值觀的要求，因此，在進行工作分析、撰寫崗位說明書時要分析企業價值觀對任職者的要求是什么，并列入崗位職責，按照價值觀的要求對任職者的行為加以規范。
工作權限規定了任職者享有的權力，崗位授權和企業價值觀有直接的關系，中低層管理人員所享有的權力越大，說明企業分權程度越高，反之則表明企業的集權程度越高。
工作關系說明了本崗位和其他崗位之間的協調關系，直接反映了企業對協作的重視程度。倡導層級規范的企業會更強調上下級的等級關系，而倡導團隊協作的企業則應更注重營造各崗位之間融洽、高效的工作關系。
任職資格一方面規定了完成工作所需要的知識和技能，另一方面又要從企業價值觀的角度，明確對任職者個性品質的要求。例如，倡導團隊合作價值觀的企業可以要求任職者有良好的合作意識、團隊精神；倡導層級規范價值觀的企業可以要求任職者有較好的服從意識、較強的執行力；倡導客戶至上的企業可以要求任職者有較強的服務意識、良好的換位思考能力等。
2、用價值觀指導崗位價值評估
崗位價值評估是在崗位說明書的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行系統、定量的評比與估計，以確定各個崗位在企業中的相對價值。作為薪酬體系設計的重要環節，崗位評價也要受到價值觀的影響。
1）價值觀影響評價指標的確定
崗位價值評估的指標因素有很多，如決策風險因素、組織管理因素、溝通協調因素、工作強度、學歷經驗、知識技能等等，如何在眾多指標中選取一組作為企業進行崗位價值評估的指標因素，直接受到企業價值觀的影響，不同的企業根據自身倡導的價值觀的不同，會選擇不同的指標因素。如在為某研究院設計崗位價值評估指標時，考慮到該院注研發、重創新的價值理念，為其設計了創新能力、技術貢獻等一系列與價值觀相匹配的評估指標，得到了客戶的認同。
2）價值觀影響指標權重的確定
崗位價值評估指標權重的確定是繼評估指標確定之后的又一項重要工作，同樣受到價值觀的影響，應該將與企業核心價值觀相匹配的指標賦以相對較高的權重。比如企業倡導的是能力文化，則相關的指標如技術能力的權重就會相應加大，而學歷經驗指標權重就會相對較小。
3、用價值觀指導薪酬體系的建立
1）薪酬的決定因素與價值觀匹配
薪酬的決定因素有學歷、資歷、職級、業績、能力、外部環境等，科學、合理的薪酬體系的構建首先要把薪酬的決定因素與價值觀匹配，選擇適當的決定薪酬水平的因素。如果企業倡導的是競爭的價值理念，那就應該把業績作為決定薪酬水平的主要因素，如果企業強調層級觀念，那就應該把資歷和職級作為決定薪酬水平的主要因素。
2）薪酬差距與價值觀匹配
相對于薪酬的絕對值，員工更關心其相對水平，企業應根據倡導的價值觀來決定不同層級、不同類別人員之間的收入差距。倡導平等、協作價值觀的企業可以采用較小的薪酬差距，倡導層級、競爭價值觀的企業可以擴大薪酬差距；倡導層級規范價值觀的企業可以將薪酬向管理崗位、職能崗位傾斜，而倡導創新價值觀的企業可以將薪酬向研發人員傾斜。
3）薪酬結構與價值觀匹配
薪酬結構是薪酬決定因素的延續，薪酬各組成部分所占比例也體現了企業的價值觀。把業績作為決定薪酬的主要因素，浮動薪酬的比例就比較高，這表明企業更重視激勵、競爭和市場；把資歷、職級作為決定薪酬的主要因素，固定薪酬的比例就比較高，這表明企業更重視保障和層級。
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01
一個國家的強盛，?x不開精神的支撐；一個民族的進步，有賴于文明的成長。一個企業的發展，需要有文化的滋養。今天，在全面推進企業改革發展的進程中，我們需要怎樣的價值觀來引領思潮、凝聚共識、團結帶領廣大職工開展生產經營，創造企業更美好的未來，是國有企業經營者急需思考和解決的課題。黨的“十”把“三個倡導”確定為社會主義核心價值觀，即：富強、民主、文明、和諧”的國家價值目標，“自由、平等、公正、法治”的社會價值取向，“愛國、敬業、誠信、友善”的的公民價值準則，為建設有中國特色的社會主義指明了方向，為發展國民經濟，全面深化改革提供了精神引領。國有企業要積極響應黨的號召，結合本身的企業文化，全面踐行社會主義核心價值觀，把它當做引領企業改革發展的精神旗幟，提升員工隊伍的抓手，增強企業軟實力的重要途徑。具體要做好以下三個方面的工作：
一、廣泛宣傳，認真學習，深入員工，內化于心
價值觀是人們評價認識客觀世界的標準，是人類大腦思維的過程和結果，是人的靈魂。宣傳、倡導一種價值觀，必須得到人們內心的認可，而不是強制灌輸。企業踐行社會主義核心價值觀首先要得到員工的認同，在此基礎上形成統一的價值觀標準，形成大眾的價值觀自信，因此，企業對于社會主義價值觀的宣傳不是簡單地文字宣揚，標語口號，而是要樹立員工的價值觀自信，有自信才會有自覺，有自信才會有定力。我們的價值觀自信，根源于科學理論指導下凝聚的“膽氣”；根源于中國特色社會主義實踐偉大成就奠定的“底氣”；根源于中華傳統文化滋養的“志氣”。宣傳社會主義核心價值觀就是要著力宣傳中國化的創新成果，大力宣傳有中國特色社會主義的建設成就。大力宣傳中國人獨特而悠久的精神世界和傳統文化。使員工從根本上確立以科學理論為指導，以當代中國特色社會主義建設實踐為基石，以歷久彌新的優秀傳統文化為滋養的社會主義核心價值觀。并落實到“三個倡導”，“二十四字”標準。
在宣傳方式上要多種形式并舉，積極創新。充分利用企業現有的資源優勢，如報紙、板報、內刊、內網、電子屏幕、手機、互聯網、微博、微信公眾號等各類新媒體資源，突出主題，持續刊播宣傳社會主義核心價值觀有關作品，形成規模聲勢。其次，可通過專文閱讀、學習討論、專家輔導等方式，組織員工深入學習，讓員工真正掌握核心價值觀的內容和內涵。第三組織開展以社會主義核心價值觀為主題的征文、演講、學習沙龍”、“專家講座”、“道德講堂”等多種形式開展宣傳，幫助干部員工樹立正確世界觀、人生觀、價值觀。使社會主義核心價值觀深入員工，內化于心。
二、落實載體，精心培育，深入生活，外化于行
結合員工工作和生活，組織開展形式多樣的教育活動，通過活動載體，深入員工生活，使員工在潛移默化中接受企業核心價值觀念，把培育社會主義核心價值觀外化為職工的自覺行動。如開展“四德教育”（社會公德，職業道德，家庭美德，個人品德），開辦道德講堂，從培育員工良好道德品質入手，培養員工誠信友善品德；開展為邯鋼爭光，崗位明星評比活動，培養員工愛崗敬業精神；開展“講邯鋼故事，講邯鋼品牌”活動，將邯鋼企業發展、邯鋼品牌形象化、故事化，培養員工愛廠、愛國情懷；利用節假日開展愛國主義紅色游，祭奠革命烈士，繼承光榮傳統，培養員工愛國精神和艱苦奮斗的傳統。結合邯鋼創建文明崗活動，開展先進典型選樹、學習活動，挖掘勞動模范身上的閃光點和高尚的價值觀和無私奉獻精神，評比崗位明星、金牌員工、銷售能手、創效狀元等生產經營中的先進典型，組織員工學習，弘揚正能量。結合員工生活，評比道德員工，如好丈夫、孝賢模范，誠信典型等，開展“做事先做人，做好六種人（做一個謙卑的人，做一個禮讓的人，做一個寬厚的人。一個合作的人，做一個道義的人，做一個感恩的人。）”評比活動等。選樹生活中的好人好事人，使員工感到親切可學。通過以上活動載體的落實，使社會主義核心價值觀教育深入員工生活，外化成員工的自覺行動。
三、融入工作實踐，貫徹核心要義，深入企業，引領發展
社會主義核心價值觀是我國建設有中國特色社會主義的精神引領，國有企業作為中國特色社會主義建設的中堅，要認真領會和全面貫徹社會主義核心價值觀核心要義，將其融入企業工作實踐，引領企業改革與發展。一是融入生產經營。“富強、民主、文明、和諧”的國家價值目標，也是國有企業的發展目標，實現國家富強，國有企業承擔著義不容辭的責任，為國家創造經濟效益、實現人民的富裕是我們生產經營的最終目的。同時還要積極創造社會文明，實現企業文明生產，倡導綠色發展理念，創造內部和諧，實現國家、企業、員工共贏共享。二是融入企業管理。“自由、平等、公正、法治”的社會價值取向。也是企業內部管理追求的目標。首先要貫徹“人本”理念，企業管理要從關心員工，為員工創造寬松舒心的工作環境入手，為員工根本利益著想。其次要充分發揚民主，實行管理公開化，廠務公開化，通過職代會或股東大會吸收員工參與企業管理和重大事項的決策討論，充分保證員工的民主合法權益。再次要建立公正平等的企業內部法規和各項管理制度，嚴格企業管理，確保制度面前人人平等，依法治企，建立法治、平等、公正、和諧的企業內部環境。三是融入企業文化建設。以社會主義核心價值觀作為企業文化建設的指導思想，將社會主義核心價值觀內化成企業核心價值觀、企業精神及理念體系，把愛國情懷轉化為愛企業和愛崗敬業的無私奉獻精神。將誠信落實到企業提高產品質量和品牌創建上來，倡導優質高效，誠信經營的企業文化，引領企業員工隊伍建設。通過將社會主義核心價值觀融入企業工作實踐，規范企業各項經營、管理行為，提升員工素質，引領企業改革與發展。
“管理提升、提高執行力”是很多企業孜孜以求的目標，如果世上一切時時刻刻都在發生著“明顯”變化，這意味著“混亂”。系統沒有連續性，管理也就沒有任何意義。管理“連續性”并不比管理“變化性”容易，培養行動習慣不是主張無休無止、毫無目的的行動，而是保持好奇心、警惕性和創新精神，具有“主動”而非“被動”的行動意識。
關鍵詞：管理創新
英國哲學家休謨有句名言：“習慣是人生的偉大指南”。有一些管理者善于思考，然而做事不夠果斷；另一些管理者長于執行，但是不愿分析形勢；又一些管理者精于權衡，尋找“抽象思考”和“實際行動”的交匯點。因為沒有思考的行動是魯莽行動，沒有行動的思考是消極思考。
自我管理的反思習慣
任何人總是從“管自己”到“管別人”，許多人都在忙碌工作，沒時間靜下來思考。“認識你自己”是兩千多年前銘刻于古希臘德爾菲神廟內的箴言，“管理你自己”是20世紀末管理大師德魯克的告誡。反思的習慣、反思的時間、反思的內容，就像三角形的三條邊，缺一不可。德魯克提出自我管理要“反思”三個問題，我的長處是什么？要向周圍的人尋求反饋并加以分析，發現自己真正的長處，努力發揮自己的長處。我做事的方式是什么？思考自己是擅長團隊合作還是習慣單打獨斗，是在高壓之下越戰越勇，還是在和諧有序的環境下才能出色發揮。我的價值觀是什么？探索內心是喜歡突破性創新還是愿意持續改善，是信任內部培養人才，還是相信空降外援。反思的價值不在于反思本身，而在于反思之后的行動效果。
團隊管理的合作習慣
職能部門總部建設活動的目標，是使職能部門成為責任型、效率型、服務型、學習型、廉潔型等“五型”管理部門。從我十年的管理經歷中體會到，目標具有重要性和價值性這“兩重性”，重要性促使團隊行動，因為有考核指標的壓力；價值性保證目標實現，受到團隊價值觀的影響。價值觀沒有絕對的“對”與“錯”，只是對人、事、物的輕重緩急有一個排序，作為團隊選擇的“標準”。我提倡“坦率、團結、尊重”的價值觀，坦率是團隊內部需要不同聲音，人不喜歡聽到自己被否定，而坦率不是否定誰，只是要知道真實情況。團結是團隊每個人都應有機會發言，其意見被認真聽取，然后討論并達成共識，做出決定后則按共同目標前進。尊重是團隊每個人都有獨一無二的長處，也有不為人人接納的習慣，成員之間不強求互相喜歡，但需要互相尊重、互相支持。有了正確的價值觀，合作習慣則將“水到渠成”。
文化管理的分析習慣
團隊需要合作習慣提高執行力，企業需要文化管理增強凝聚力。如果通過“報表”看世界500強企業，具有很多相同性；通過“工作”在不同500強企業，就會感覺差異性。全球性企業深受著總部所在國文化的影響，管理者會受到出生地文化和企業所在國文化的碰撞。因此，管理者需要理解各種不同的文化特征，分析別人印象和自己感受的異同之處，從不同角度看問題，減少管理中的偏見。美國倫理學家加拉格爾?哈德利《誰把孔雀變黑白》書中描述，一只叫佩里的聰明、能干孔雀，應聘到企鵝王國。然而，企鵝王國紀律嚴明、企業文化僵化，到處是成文、不成文的規定。雖然佩里的才能有目共睹，但其特立獨行、與眾不同的做事風格，卻讓企鵝們不舒服。佩里自己也感到格格不入，只好選擇離開，去機會王國發展。作者認為，在企業中需要“企鵝”，保存組織記憶，維持企業穩定；也需要“孔雀”，提供新思路，突破舊框框。
“冬天”對消費者、企業產生巨大影響，打開媒體、網站，都是關于品牌的壞消息，比如，“通用面臨破產”、“中信泰富巨虧”、“劍南春遭遇重創”、“宅急送總裁離職”、“摩托羅拉裁員”等等，這一切都不可避免地會影響企業的品牌戰略。
最近，中國寬帶產業基金董事主席田溯寧給中國企業提建議說：“冬天”從另一面也是考驗一個集體、一個企業領導力的時候。經過“冬天”考驗的組織，生命力會更強，競爭力會更強。一句話：用外部的惡劣環境來凝聚內部的領導與管理核心。
對品牌也是如此，經過“冬天”考驗的品牌，生命力會更強。
“冬天”，對中國品牌考驗最大的不是速度、廣告、營銷等快元素，而是價值觀、文化、理念等慢元素。為什么這么說？這是因為，中國品牌得益于中國經濟的高速發展，在高速發展的情況下，很多戰術性動作成為中國品牌的強力推動器，比如營銷、廣告、贊助等，甚至一個好廣告會成就一個所謂的“名牌”。在經濟低迷的情況下，反倒給我們提供了一個機會，讓我們對自己的商業模式、企業精神、品牌理念、產品、設計等各個鏈條建立的競爭力進行反思，更對中國企業最核心的武器―速度重新進行深入骨髓的思考。
速度，一直是中國本土企業PK跨國企業的一個核心利器，不管是面對美國企業、歐洲企業，還是面對日本企業、韓國企業，很多中國企業家都有一個最基本的自信：“它們太慢了，我們的速度比它們快。”但是，“冬天”所帶來的重創，讓我們重新思考什么是真正的速度，什么是真正的兇猛。
偉大品牌的真正核心是價值觀，一個國際品牌的二級品牌很難擁有自己的核心價值觀。我最近做了一個研究，那些偉大品牌金字塔頂的元素是什么？我的結論是價值觀，那是一種偉大使命，是一種遠景，說到底，真正的品牌就是靠這種價值觀征服消費者。聯想的價值觀是“世界級的中國價值”，阿里巴巴的價值觀是“網商贏天下”，它們都做到了立足商業同時又超越商業。
看看一個經歷過“冬天”的企業案例：明基。2006年12月，李耀承認明基并購西門子失敗后，基本上淡出了媒體的視野。李耀近兩年最重大的反思就是基于價值觀層面的。前兩年，為了克服自己急躁、沒有耐心的弱點，李耀曾強求自己每天慢走一萬步。現在，他似乎用不著這些外在的修煉了，他開始強調一種內在的修煉，他稱之為“從容競爭力”。李耀甚至對自己以前所謂的優勢進行了徹底顛覆。比如速度，李耀年輕時，總覺得自己可以贏日本人，是因為自己速度快、對方決策慢。2002年，李耀的目標是五年內趕超三星。現在，李耀發現，日本人不是不愿意快，而是他們覺得，太快有可能犯錯，犯錯之后要付出重新修正的高額代價。
再比如追求第一，李耀認為，以前追求銷量第一是錯誤的，電子業的成功給臺灣地區企業筑起了一個很高的心理門坎，認為一定要有70%、80%的市場占有率才算成功，但這是錯誤的。一定要先追求唯一，才能追求第一。
“冬天”也讓一些真正的品牌大放光彩，比如阿里巴巴。不僅因為馬云提前要做“過冬”的準備，不僅因為阿里巴巴聲稱拿出150億元幫助中小企業過冬，而是因為馬云對“冬天”里品牌原點的清醒。
在馬云發給其內部同事的“過冬”郵件里，馬云說：讓我們再一次回到商業的基本點―客戶第一原則，把握危險中的一切機遇。一支強大軍隊的勇氣往往不是誕生在沖鋒陷陣之中，而是表現在撤退過程中的冷靜和沉著。一個偉大的企業同樣會在經濟低迷的形勢下，仍然以樂觀積極的心態擁抱變化并在困難中調整、學習和成長。
什么叫商業的原點？它恰恰不是在大牛市、繁榮時期你做的選擇，而是在大熊市、低迷時期你做的抉擇。巴菲特稱：“當潮水退去的時候，你就會發現是誰在裸泳。”在經濟低迷期，你更能發現誰是真正的“客戶為王”，誰是只做表面文章。據說，阿里巴巴的現金儲備高達200億元。阿里巴巴也在采取攻勢，調動阿里巴巴的所有資源幫助中小企業和自己“過冬”，馬云要拿出150億元救援中小企業。
阿里巴巴內部將此次金融危機的機遇比作2003年的“非典”時期：因為“非典”，線下商務會談存在風險，眾多中小企業不得不在線上開展電子商務。“非典”之后，因為便利、低成本，電子商務反倒擴大了業務。
每個人在走過童年、青少年進入成年后，會慢慢形成不同于別人的相對穩定的人生價值觀，這種價值觀影響了其在社會所能扮演的角色及取得的地位。企業如人的生命一樣，通過改革開放30多年來的市場競爭，中國許多企業在創造了巨大的物質財富之后，卻隱隱感到正在陷入道德與信仰的危機之中，特別有些企業家對人生的理想目標和企業存在的終極意義感到迷茫，因此回身總結反思、梳理尋找能啟示生存發展與工作意義的企業價值觀，這是企業走向成熟必須邁過的一個拐點。
但縱觀這些年企業倡導構建價值觀的熱潮，多是停留在表面形象及書面宣傳上趕時髦，真正成功地將企業價值觀內化為企業經營行為，外化為企業產品，并取得員工、客戶廣泛贊譽的企業并不多見。因此，如何將無形的企業價值化為凝聚各方的力量，推動企業創造更大的物質財富與精神價值，已成企業實踐中的難題。
那么，如何破解這個難題呢？筆者認為，深刻影響著中國人的人生與內心、塑造著中國人思維與行事方式的儒家文化價值觀在歷史進化過程中的一些經驗，或許可以給我們一些啟發。
人格化，讓價值觀活靈活現
企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標；儒家文化的價值觀主要體現在以“仁”為核心的倫理思想結構，包括孝、悌、忠、恕、禮、知、勇、恭、寬、信、敏、惠等。企業價值觀與儒家文化的價值觀二者都屬于抽象的意識形態范疇，必須落實到具體的載體上來體現，才便于人們理解、仿效并成為其自覺行動的行為準則和追求目標。
儒家創始人孔子遵循“己所不欲，勿施于人”的處事原則，從立志、持志、克己、內省到改過遷善、身體力行的修身，將代表道德的最高理想和一切德行的“仁”，深深植入到自己生命的思想意識深處和落實在社會實踐中，給追隨者和社會群體樹立了榜樣。同時，儒家通過圣人再造的方式，將大同社會的堯舜禹推崇為具有崇高品德的“圣人”，作為儒家道德理想的人格化身，給后人塑造一個人格化了的道德榜樣，讓儒家所推崇的價值觀，通過榜樣的力量鮮活地延綿在中華文明進程的時空中。
就當前的企業來講，企業、員工共同的價值觀決定了企業的基本特征，成為與眾不同的核心競爭力，但員工的價值觀并非天生，需要不斷地向其灌輸與宣傳企業的價值觀，經過潛移默化后才能被員工逐漸接受，并將企業價值觀內化為個人在工作中的價值評判準則和行為規范。在此過程中，特別需要企業家率先垂范、倡導宣傳，將抽象的價值觀通過自己的言行，人格化為員工能看得見、摸得著的個人形象、做事風格以及職業素養，使價值觀在企業絕大多數人的心目中如資本那樣創造著價值。
以萬科公司為例，該公司奉行“創造健康豐盛的人生”這一核心價值觀，董事長王石堅持以“不追求暴利、不行賄”的經營原則踐行這種價值觀，意圖在市場經濟尚不發達、制度安排仍有缺陷的中國社會，劃出自己企業追求的價值邊界。可以想象得出，王石在實踐企業價值觀的過程中，一定付出了許多常人難以想象的困難，也一定失去了在中國許多看似正常的、穩操勝券的商業機會，但也正是這種因追求企業價值觀而失去商業機會的代價，讓萬科員工切身感受到了企業價值觀創造價值的力量；同時，王石本人對企業價值觀的堅持也給員工樹立了效仿的榜樣。可以說萬科案例與儒家創建初期世人所議的“明知不可為而為之”的情境有某種相似之處，但歷史終會證明，萬科堅持維護自己企業價值觀的行為，將會成為中國完善市場秩序進程的典范。
制度化，為價值觀找到載體
法國哲學家和科學家帕斯卡爾（Blaise Pascal）曾經追問：“人是怎么有一個靈魂的，這靈魂又是怎樣寄寓在一個肉體里的？”這個問題很難回答，也沒有判斷對與錯的標準答案，但靈魂是人身上發動精神性渴望和追求的那個核心，需要肉體來承載，這使生命成為靈魂與肉體和諧的統一體。每種學說的核心價值觀，就如同人的靈魂，需要社會環境、組織制度、實踐行動來承載，儒家從其文化雛形開始，已經知道僅靠幾個賢人君子冥然兀坐，或暗自靜修，以行那獨善其身之事，是無法讓儒家價值觀在社會上落地生根、開花結果的，所以代代儒家尋求社會各種力量載體，將儒家價值觀傳承深化、付諸于社會實踐中。在學術上，有孔子學派，弟子三千、賢者七十二，弟子們聽孔子講學論道、修身養性，孔子還不時地對弟子的行為進行評論、督促他們。到西漢漢武帝罷黜百家、獨尊儒術，儒家更是利用政權的力量，使其學說成為國家教育的核心內容，讓天下的讀書人全都圍著儒家經典、圍著圣賢之道在轉。儒家還借助國家的科舉制度，將選人機制與教化育人緊密地結合起來，建立了更為完整的儒家價值傳承體系。由此觀之，儒家價值觀并非只停留在書本上或是僅為個別儒者修身養性，而是通過制度的途徑使儒家的價值觀牢牢構建在政權支持與民間依附的基礎之上，使實現儒家價值觀成為社會生活最高尚的共同目標。
企業是社會的一個經濟組織單位，制度經濟學認為企業價值觀屬于企業的隱性制度，一方面通過企業規章制度強制執行，另一方面通過企業約定俗成的習俗、禮儀等非正式地產生制約作用。企業核心價值觀要變成員工的良好習慣并不是輕而易舉的，須通過制度化落實到具體的經營管理活動中。一方面要建立、健全、完善必要的規章制度，使員工既有看不見的價值觀導向，又有看得見的制度化的規范、習慣和準則。理念的生命力就在于管理支持和制度的配套，如華為公司倡導員工學雷鋒，但又不讓學雷鋒者吃虧，這便更易于使得自覺遵守華為基本法成為員工的習慣。另一方面企業習慣的形成重在養成并持之以恒，特別是通過反映企業核心價值觀的生動案例、經常性文化載體和宣傳教育活動來潛移默化。比如海爾公司注重企業價值觀的活動化和案例化，開展“來自員工的畫與話”活動，鼓勵員工在業余時間里動腦子去畫漫畫，以漫畫的形式，來詮釋海爾理念，體現員工對企業價值觀的認同，使員工自覺實踐海爾價值觀成為一種習慣。再比如員工內在特征與企業價值觀匹配很重要，那么在人員招聘中，就要將認同企業核心價值觀作為招聘的根本準則，只有這樣，招來的人才能促進企業的發展，同時也能滿足員工人生價值的實現。
所以，只要在企業經營發展過程中如孔子那樣“一以貫之”地把企業價值觀通過企業有形與無形的制度途經滲透、內化到員工的心靈深處，外化為員工的集體行為、習慣和性格，固化為企業的規劃、制度和機制，就會在企業中培育起來一種自覺弘揚企業價值觀并按價值要求規范履職的文化氛圍，就會形成企業的核心競爭力。
功利化，助價值觀得以踐行
古希臘哲學家泰勒斯是個商人，可他不好好經商，卻老去探索些沒用的事情，所以當時有人說哲學家是那些沒用的人，賺不到錢的窮人。有一年，泰勒斯知道雅典人的橄欖會豐收，就租下了全村所有榨橄欖的機器，待橄欖成熟時壟斷了加工價格，賺了不少錢。泰勒斯本意不是為了賺錢，只是通過功利化的方式告訴人們智慧的現實功利作用，以此吸引人們對哲學知識感興趣。儒家價值觀在傳播、實踐的過程中，也是通過提倡“大德必得其位，必得其祿，必得其名，必得其壽”、“德必稱位，位必稱祿，祿必稱用”、“惠則足以使人”的功利信條，把自己所宣揚的價值觀通過物質、名聲等載體轉化為人們追求現實利益的動力，平衡了價值觀傳播過程中物質欲望與精神追求之間的矛盾，激勵人們通過實踐儒家價值觀實現人生的目標。
當然，儒家也認識到單靠物質激勵人們自覺接受儒家價值觀很容易陷入唯利是圖的危險境地，所以儒家同時在精神上給予激勵，比如“修己安人”的表率激勵、“愛而用之”的情感激勵、“天下歸仁”的目標激勵、“尊賢使能”的成就激勵、“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵，這些思想體現了儒家注重人、以人為本的價值理念，抬高人的地位，強調人的作用，最大限度地滿足人的精神上的需要，從而有效地激發人們心甘情愿地信奉儒家的社會價值觀。
而反觀許多企業在推行自己的價值觀時，常常是單方面要求員工為企業付出，比如提倡艱苦奮斗，卻不用艱苦奮斗節省下來的錢獎勵員工；提倡以企業為家，卻不給加班加點的員工加班費；提倡實現企業利潤最大化，卻不愿給員工分享企業效益……這些都使企業價值觀成為空洞的口號，一廂情愿地掛在企業主辦公室的墻面上。曾有一位員工跟筆者這樣說：值得認同的企業是稀缺品種，現在企業的核心價值觀是圍繞企業的成功展開的，而不是圍繞企業員工的幸福展開的，在多數企業的價值規劃中，永遠有一個位置次序：股東一客戶一員工，要認同企業，上策是做股東，企業的成功就是你的幸福；中策是做客戶，接受質量上乘的服務就是最大的快樂；實在沒辦法了，就做個員工，認同一份薪水或者運氣好可以同時認同一個崗位，或者僅僅認同這是一碗飯也行。
所以，在推行企業價值觀的實踐中，首先要給予認同并按企業價值觀行動的員工以物質上的激勵，讓這部分員工因踐行企業價值觀而得到物質上的回報。同時，要還注重精神上的激勵，特別是在中國以集體主義為主的文化氛圍中，可以采取重視員工素質的提升、重視工作目標的激勵、重視對員工的人本關懷等措施。只要讓員工感受到認同和踐行企業價值觀給自己的工作與生活帶來的功利效用，自己在這個企業獲得了他應當得到的，那么他就會認同企業的價值觀，就會在工作過程中逐漸強化個人對企業價值觀的認同強度。
時代化，賦價值觀以生命力
任何一個社會或個人的價值觀都基于一定的社會需求背景而萌芽，并隨社會的發展不斷調整適應、充實提升，以保持生命力并為社會所接受而創造價值。孔子是儒家學派創始人，他提出的“仁”是基于當時實現社會安定的需要，具有古典人道主義的性質，奠定了儒家文化后來發展成為中國文化的基礎。漢朝在歷經了“文景之治”后，渴求加強中央集權，儒家學說經過一段時期的自我調整，整合出了一套以“天人感應”、“君權神授”為核心價值觀的思想體系服務于中央集權。唐朝中期的儒學大師韓愈為了振興儒學，用儒家的天命論和封建綱常來反對佛道的觀點，而其他唐宋儒學家則不斷進行思考與探究，吸收了佛教和道家的思想，使儒學體系得到了豐富和更新。由此可見，儒家一方面始終將道德倫理和社會秩序的規范作為自己社會價值的焦點，另一方面為適應社會需要不斷調整、充實價值觀的思想內涵，做到與時俱進，始終統率著中國主流文化的發展方向，讓儒家價值觀在社會經濟、生活中大放異彩。
其實，在不同的社會條件或時期，會存在一種被人們認為是最根本、最重要的價值，并以此作為價值判斷的基礎，其他價值可以通過一定的標準和方法折算成這種價值，這種價值被稱為本位價值。企業作為獨立的經濟實體和文化共同體，提出的價值觀常常無法超越這種本位價值，但由于中國傳統文化中缺少像西方社會那樣的絕對的和終極關懷，許多企業的價值觀常常將社會本位價值觀有意曲解為一種急功近利的傾向。例如一個把創造價值最大化作為核心價值觀的企業，當物質性的利潤和知識性的創新、精神性的信譽發生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇利潤，使創新和信譽服從利潤的需要，于是便會有層出不窮的毒奶粉、食品添加劑等違背最基本社會價值取向的惡劣事件發生。所以，企業在實踐自己的價值觀時，要如儒家、萬科那樣，一方面要固守企業最根本的核心價值觀，即當經濟環境發生變化時，原來的最基本的核心價值觀仍然牢固地支配著企業與員工的行為；另～方面要不斷創新和豐富企業價值觀的內涵，使企業價值觀符合時代主流價值觀的前進方向，實現互補與共贏。
總而言之，從哲學上講，價值觀是對象對主體有用性的一種觀念，屬于一種抽象的意識形態范疇，而這種看似虛無而實有的存在，定義著企業存在的獨特價值，決定著員工對所在企業意義的終極判斷。實踐中可以通過人格化、制度化、功利化、時代化等途徑，讓不可見的價值觀具象為企業日常的生產經營、員工具體行為，這樣才能真正使企業所提倡的價值觀成為企業血肉體內那顆完善、高尚的靈魂，引領企業、員工創造更大的物質與精神價值。
領導干部領導力是正確決策和準確判斷能力的體現，是能否贏得員工尊重與擁護的體現。如何提升領導干部在自我變革中的影響力，筆者特結合日常管理中的實踐與體會，略談拙見。
以核心價值觀為導向，樹立適應企業發展要求的領導意識
企業核心價值觀是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則，是企業表明如何生存的主張，對我們自修做人、待人交往、團隊建設、企業管理、經營決策有著決定性的作用。但如何認識和完善自己的價值觀，如何認識和影響他人的價值觀，如何在團隊和企業中建立起共同的價值觀，如何讓企業的價值觀積極地影響客戶、合作伙伴和社會，筆者認為，這期間領導干部對企業核心價值觀的認知程度、以核心價值觀為導向引領自身及企業的行動是關鍵。
當前，在自我變革的行動中，樹立以核心價值觀為導向、讓領導干部適應企業發展要求的領導意識，應從以下三方面著手：
充分認識核心價值觀的重要性。“理念優先于制度，制度重于技術”。核心價值觀是一切理念、制度、技術的基礎，技術優勢及其所表現出來的競爭能力，是企業核心價值觀的產物和體現。核心價值觀就是企業第一核心競爭力，擁有正確的核心價值觀，并形成以價值觀為核心的企業文化，才能形成企業的核心競爭力。
要有企業獨特的核心價值觀。有了企業核心價值觀，才能在此基礎上形成企業獨特的經營理念。當下，大江結合行業及企業戰略目標要求，建立了大江“DJ1146”企業文化理念體系，形成了以“誠信正直、團隊合作”為主要內容的大江特色企業價值觀，這是大江最為核心的價值準則。作為領導干部，首先要在內心樹立共同的價值觀，在行為上展現表里如一的樸實作風，最終才能帶領全體員工塑造大江人“內誠于心”“外信于人”的品格，才能帶出無堅不摧、戰無不勝的堅強隊伍。
把價值觀落實到經營管理之中。要通過制度、戰略的制訂，把價值觀貫徹到企業經營管理的實踐中，成為員工自己的行為和判斷對錯的依據。要通過“誠信正直、團隊合作”價值觀的輸入，引導員工在戰略實施中、制度執行中忠誠國家、忠誠企業、忠誠客戶，遵紀守法、言行一致，多謀事、少謀人，充滿激情，精誠協作，盡職履責，實現員工與員工、公司與員工、公司與社會共同發展。
正確認識存在的問題，增強自我變革、贏得未來的緊迫感
“自我變革、贏得未來”，打造“隱形冠軍”是一項系統性的工作，重點是通過活動方案的實施，解決公司兩級干部思想觀念問題及經營管理中存在的突出問題和薄弱環節，促進公司持續穩定健康發展。
根據這一要求，大江制訂了具體目標，即：用兩年左右時間，在思想上實現自我突破，深刻剖析自身存在的思想認識問題和企業存在的產品規模小、發展速度慢、經營績效差等問題，提升兩級領導干部“變”的勇氣、“改”的能力、“轉”的效果；在管理上實現轉型升級，從基礎管理著手，夯實基礎管理，強化專項管理，推進管理一體化，逐步實現“管理制度化、制度流程化、流程標準化、標準表單化、表單數字化”；在經營績效上明顯改善，通過提升管理水平，使公司各項管理得到有效控制和加強，確保關鍵問題快速解決，管理短板明顯消除，市場競爭能力顯著提升，財務指標不斷改善；“隱形冠軍”戰略實施見效，將沖壓件打造成重慶市的行業“隱形冠軍”，將重車橋、特種車輛、液壓支架逐步打造成具有領先優勢的國內“隱形冠軍”。
目標已定，方向已明，但當前我們企業領導干部在思想觀念、認識方面還存在著一定的問題，主要表現在：一是觀念保守，表現在變革意識淡薄，創新行為薄弱；二是思維惰性，表現在不積極發現問題，或者發現了問題不主動解決，缺乏持續改革創新的熱情；三是行為懶散，表現在只爭朝夕、全身心投入的意識不夠，執行公司相關規定和要求有些隨意，對自己負責牽頭承擔的工作職責、重點任務和指標要求淺嘗輒止，抓得不緊、不深入；多深入市場、現場及時解決存在問題的緊迫感、責任感不夠；四是責任推諉，表現在遇到困難習慣于繞、等、靠，有一定的風險就躲、推、閃，品質還需要提升，對確定的任務習慣推諉。這些問題的解決，需要我們領導干部要正確處理好管理提升與“七個調整”的關系，處理好管理提升與“隱形冠軍”戰略和“自我變革，贏得未來”活動的關系，主動變革、自我變革突破了，企業的管理才能突破，工作措施才能落實到具體的行動上。
提升干部的治企能力，增強領導干部在自我變革中的領導力
企業發展的核心力量來自企業的領導者，企業自我變革的力量亦如此。當前，在深入實施“自我變革、贏得未來”行動中，兩級領導干部需提升五種能力，才能增強在變革中的領導力，才能全方位、多角度地思考問題，準確分析問題，快速解決問題，最終帶領員工實現變革目標。
提升理性思考能力。理性思維的前提就是必須要加強理論學習及修養，變單向性思維為系統性思維，變封閉性思維為開放性思維，變滯后性思維為超前性思維；必須要把思想政治建設放在首位，搞好理論武裝，做到認識常新，觀念常新，問題常議，提高理論思維和戰略思維水平；必須要有遠大的抱負、志向，站在更高的起點上謀劃更高、更寬、更深的發展愿景。
提升科學決策能力。思路決定出路，決策就是方案選優。決策需要企業領導者有魄力，但決不是沖動、莽撞，而是要有敏捷的思維、超凡的智慧。因此，領導干部首先要求要有科學成熟、統攬全局的戰略思路，始終站在時代進步和改革開放的潮頭，勤“洗腦”、常“換腦”，與時俱進，及時了解宏觀形勢、政策法規和客戶需求；其次在審視企業重大方針、政策、規劃、目標時，要注重理論與實踐、繼承與創新、個人才智與集體功能的科學結合，為決策提供可靠的思想和智力支持。
提升持續發展能力。企業領導干部與一般管理者最大的區別在于具有創新精神和發展后勁，必須站在時代前列領導和謀劃企業改革。當前，企業自我變革、打造“隱形冠軍”對兩級領導干部也提出了能力及素質的要求。因此，兩級領導干部必須要按照崗位職責要求，提升必備的專業能力、通用能力、學習能力、創新能力；要用持續發展的觀念推動戰略創新，用戰略創新推動管理創新，用管理創新推動企業實現持續健康發展。
提升堅強執行能力。領導干部提升執行力必須加強個人素質的修養，用理論和實踐武裝自己；要全面把握國家政策、行業形勢，深入了解企業運行情況，做到在制訂政策和分解責任時心中有數；要建立完善的制度保障體系、過程監管體系，以促使政令暢通、落實有效；要嚴格規范企業行為，做到流程清晰、分工明確、責任到人，用制度、文化把全體成員的力量凝聚起來，形成推動企業發展的強大合力。
在這個時代，我們所面臨的品牌建設環境發生了全新的變化，最大的變化有2個：
1、天下的顧客成為了一個立體化的整體，只要需要，就可以很輕松的找到對方;在這個情況下，企業所不了解的情況，顧客內部已經洞悉了;
2、社會進入了一個越來越透明化經營的時代，在這個全新的時代，透明與誠信成為企業經營必須履行的價值觀，在這個不得不適應的全新價值觀時代，針對企業，顧客具備了更加強大的力量。
在這兩種變化下，品牌營銷原來的準則已經發生了全新的改變，對于企業經營者來說，必須改變品牌建設的方式，適應新時代的品牌營銷新規則。那么，在這個新的即刻即時互聯的新時代，品牌營銷有哪些新的規則呢?
新規之一：從“消費者”到“生活者”
新時代下，品牌營銷者必須明白，在這個世界上，其實沒有消費者存在，因為每個人購買產品的目的不是讓企業賺錢的，而是為了實現自己需要的價值。
因此，網時代的品牌就是能夠幫助顧客進行輕松決策的重要參考，因為今天的顧客的選擇實在是太多了，而他們用于選擇的時間又太少了。所以，當一個品牌幫助顧客選擇了自己，而又能夠真正的滿足顧客的需求，那么，這個品牌就在顧客的頭腦中牢牢建設起來。
新時代下，是個體驗和分享的時代，顧客會把自己對產品、對服務、對購買和使用過程中的感覺，通過手機快速的分享給這個世界。當顧客通過購買產品以及產品上面的服務，得到了滿足后，品牌自然會建立起來。
所以，品牌營銷者必須要把顧客當成人，當成活生生的人，當成生活者，而不能夠再當成消費的符號(消費者)。品牌經營者必須以坦誠的態度來面對顧客，把顧客當成什么都不知道的時代已經一去不復還了。相反，在網時代，顧客掌握了比企業還多的信息，并且越來越多的顧客深諳營銷傳播之道，顧客的影響力十足，往往能夠在短短幾分鐘內，僅僅用不到140個字(微博)，就可以把一個品牌從神壇上，拉到地獄之中。這一點，在我們身邊，已經有無數的案例了。
新規之二：從形象之上到價值觀至上
在全新的時代中，以微博為代表的社交網絡的實質，是個“魚找魚、蝦找蝦”的分類分群的時代，是個以價值觀和愛好等區分社區的新時代，一個在美國的生活者可以通過網絡，找到一個在中國內陸的顧客，只是因為他們具有相同的價值偏好或者特別的愛好——這一點以前也可以做到，但是手機即刻即時的網時代，讓這個尋找行為更加的便利了。
在這個全新的時代，顧客希望能夠購買到這樣品牌的產品/服務：其所包含的價值觀和理念能夠與自己所欣賞或推崇的價值觀及理念相符合。所以，在今天，越來越多的顧客，越來越渴望了解企業品牌背后的價值觀，品牌所信奉的經營理念和價值觀對顧客越來越重要了。這一點，尤其的層出不窮的食品安全事件之后的中國大陸，體現的更為明顯。
企業品牌營銷者，有必須重新思考自己的品牌價值觀了。
新規之三：從員工到同事
一個人無法做成功連自己都不相信的事情。
網時代，品牌的本質就是關系，就是品牌的使用者和品牌的擁有者互惠互利的關系。這種關系的建立，依靠的是在這個品牌工作的每一個人。
在今天，調查顯示，很多人寧愿待在一家待遇稍差但價值觀能夠被認可的公司中，也不愿去那些待遇高，但缺乏企業社會責任感的公司。一群擁有共同價值觀的人，就是“同事”。正如智誠靈動營銷策劃機構所強調的：同事，就是志同道合共同創造事業的一群人。
網時代，品牌營銷者必須無比的關注內部的品牌建設力量，事實證明，在微博上，內部同事的力量，甚至都大過企業品牌的傳播力量。因為，網時代的社交網絡傳播，是基于人與人的傳播，傳播中間帶著的是濃濃的人情味，這就是為什么每一位宣稱自己是微博營銷大師的人，都不得不再三強調要建設企業家的微博品牌。
從打工的員工概念，到志同道合創造事業的同事概念，其實傳遞的就是一個品牌的價值觀和經營理念。這種理念，讓每一位企業人都成為了品牌建設者。
新規之四：從購買廣告到贏得關注
電視臺插播廣告的時間，就是家庭洗手間使用最高峰的時間。但這也已經是歷史了。在全新的網時代，電視的打開頻率越來越低了。而另一方面，數據顯示，在中國，有3.8億人擁有手機，用手機上網的人數更是達到2.77億之多。
在今天，雖然你仍然可以通過購買媒體(電視臺/電臺的時段、報紙雜志的版面等)，但是再也不能夠輕易買得到受眾的注意力了。網時代，受眾的注意力只能夠自己去贏得，而不再能夠通過花錢去輕松解決。這就是為什么，越來越多的企業品牌營銷者感覺到廣告越來越沒有效果的根本原因。這個事情，也不是能夠通過廣告創意來解決的。
在社交網絡時代，“贏得”是非常重要的一個觀點。品牌營銷者必須從贏得上去思考：如何贏得媒體的關注?如何贏得生活者的關注?如何讓品牌成為媒體與生活者之間相互鏈接的媒介?在這一點上，基于強有力的、人性洞察的、有吸引力的、富有創意的想法，就能夠“贏得”，從而創建其強勢品牌。依云礦泉水的“滑輪寶寶”作品就做的不錯，大家可以搜索一下。
匈牙利詩人裴多菲的“生命誠可貴，愛情價更高。若為自由故，兩者皆可拋”，這首兩百多年來在全世界傳誦的詩句，反映了將自由的價值看做比生命和愛情的價值更高的的核心價值觀，這位詩人也因為追求自由和解放而獻出了年僅26歲的生命。
對于創造性人才和創新活動而言，除了通常的人生價值觀之外，我認為還應具備以下幾條與培養創新思維能力密切相關的核心價值觀。
1、商業價值觀
企業家和經營者在商業活動上的價值和信仰決定著管理創新活動的方向。
正像哈佛大學教授比爾喬治在他的《真北》一書中所言：“堅守自己的價值觀并不是一件容易的事。當外部世界的誘惑和壓力將你拖離道德中心時，你會很容易偏離自己的航道。但如果能夠清楚地認清自己，你的道德指針便會幫助你返回到正確的軌道上來。”通過史玉柱和馬云對游戲開發的不同態度，可以看出不同的價值觀對商業創新活動的不同影響：
史玉柱依靠《征途》網絡游戲，終于由一個“著名的失敗者”踏上了傳奇式成功的征途。史玉柱的商業價值觀是：
“商業的本質就是在法律法規許可范圍內獲取最大利益，我是一個商人，做的事情就是在不危害社會的前提下為企業賺取更多利潤。要一個商人又要賺錢又要宣揚道德，那不是商人，而是慈善家”。
而擁有諸多優勢的馬云卻說“餓死也不做游戲”。馬云的商業價值觀是：
“不做游戲這是跟我價值觀有關，阿里巴巴到現在為止沒有投入過一分錢在游戲上面，那是兩年前我妹夫跟我說一個事情，改變了我對游戲的看法。我妹夫一天早上跟我說，我昨天跟你妹妹玩游戲玩到早上3點半，你妹妹去上廁所的時候我又偷偷地玩了半個小時，我被他嚇了一跳，我妹夫是很能干的一個小企業家，這么一個成年人并且是一個很精明的人，竟然玩到三點半甚至沒有一點兒自控能力，想想我們孩子會怎么樣。我不希望我兒子玩游戲，如果中國孩子都玩游戲中國就沒有前途可言了。而且我通過分析發現了在全世界時間不值錢的國家里游戲是最暢銷的。你會發現全世界最先進的游戲國家是哪些？美國、韓國、日本，但是這些國家永遠不鼓勵自己的老百姓玩游戲，它用來出口。有一天我們的領導突然會醒過來問我們孩子在干什么？在玩游戲的話，一定要對他進行限制。因為游戲不能改變中國的現狀。所以我說不做游戲，餓死也不做游戲。”
從客觀上評價，馬云的商業價值觀和事業成就得到了商界更多的認可，但是，在這里我無意評判兩位風云人物個人價值觀的優劣好壞，只是說明，正是因為企業家個人商業價值觀的不同，使史玉柱和馬云走出了兩條完全不同的商業模式創新之路。
2、社會責任價值觀
牛根生的“企業社會責任實踐”和“公益營銷”，堪稱中國企業最佳的管理創新實踐。
正像牛根生所說，大品牌就得負大責任。伴隨著申奧捐款、非典贊助、中國航天員專用牛奶、中國牛奶愛心行動、海嘯和地震捐款等一系列的公益營銷活動，蒙牛的大品牌形象逐漸成長起來。2005年牛根生將其擁有的市值達40億港元‘中國蒙牛’股份全部捐獻出來，成立老牛基金會，致力于發展公益和慈善事業，成為全球企業家‘裸捐’第一人，老牛基金會也是中國大陸第一個由企業家出資創立的慈善基金會。當牛根生出現在哈佛舞臺上時，西方媒體做出了這樣的評價：
“這是第一個在國際論壇上用自己的實踐與思考闡述中國企業社會責任的中國企業家，也是哈佛大學迎來的第一個探討‘責任與慈善’而不僅是‘增長與發展’的中國企業家”；
“作為中國企業致力于社會責任與公益事業的開拓者之一，他讓西方社會如此近距離地看到并確信：負責任的中國企業和企業家，將致力于把我們這個世界‘重構’得更加美好”；
“一大批富有歷史使命感的中國企業和企業家，正在點燃中國企業家心中的責任之光。”
巧合的是，比爾蓋茲最近選擇退休，并且宣布將會把總計市值為580億美元的個人資產悉數捐給慈善基金會，把從事公益慈善事業稱作自己的第二份職業。比爾蓋茨的夫人梅琳達對他們從事慈善事業做了這樣解釋：“是的，比爾工作確實非常努力，而且他在某些事情上的智慧讓人難以置信，但是，同時他也是非常非常幸運的。因此我們都感到有巨大的責任，用我們所擁有的資源力所能及地做些事情。”。比爾蓋茨也說：“一直以來，我可能是最為幸運的人，我也愿意幫助那些不幸沒有更好生活的人。”
李嘉誠常常說的一句話是，“富貴”這兩個字必須分開而看，“富”者不一定“貴”，真正值得珍貴的，還在于你為社會做了什么，在于所做之事能否令世人得益，“只有你做些讓世人得益的事，這才是真財富，任何人都拿不走。”
正如牛根生在接受《華盛頓觀察》周刊專訪時說：“一張支票不等于盡到了一份社會責任。將企業和企業家的公益投入變成可持續發展的戰略投資才是企業真正的社會責任。”正是這些成功的企業家把對社會的“巨大的責任”看成是重要的人生價值和使命，才會不斷把自己的企業推向更高的目標和更大的成功，社會責任價值觀是企業“超常規成長”的一種價值創新思維。
3、人才價值觀
現代人才價值觀的核心理念是“以人為本”，但是“以人為本”如何在企業經營管理中去體現，卻有不同的價值判斷和衡量標準，因而衍生出不同的用人觀，對企業的管理創新活動產生不同的導向作用。
美國惠普公司的創始人休利特和戴威帕卡德的核心價值觀是人。對他們來講，公司組成的要素很多，但最重要的要素是人，人才即是一切，有人才，惠普就是最大的贏家。惠普創始人的人才價值觀為后來舉世聞名的惠普之道奠定了基礎。
松下幸之助對員工的人品或人格極為重視。他認為：“人格是人性中的真、善、美的綜合體現。一個人格上有缺陷的人，其才能越大，越容易危害他人以及社會，在這種人身上，高超的才能是‘惡的武器’，是‘惡智慧’。”松下幸之助的人才價值觀，為后來飛速發展的松下電器的企業文化定了基調。
牛根生的人才價值觀是“三合模式”：在合適的時間、合適的地點、合適的人選，這就是企業最好的人才。除此之外，牛根生還認為人才必須認同企業的文化，遵從企業的價值觀，“有德有才破格重用，有德無才培養使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。”牛根生的用人之道成就了蒙牛迅速成長奇跡。
4、顧客價值觀
企業如何理解和實現顧客價值，為產品創新和管理創新提供了豐富多彩的創新思維源泉。根據德魯克的論述，顧客是企業的基石，是企業存活的命脈，企業的目的就是創造顧客，企業的基本功能——營銷和創新，目的就是為了創造顧客，實現顧客價值。因此，企業的一切創新活動必須以實現顧客價值為中心，這是創新思維的基本立足點。
以顧客價值觀為基本出發點的創新活動，需要在三個思維平臺進行顧客價值創新：產品、服務和交貨。詳細內容將在《創新思維修煉—價值創新》一章具體論述。
5、道德價值觀
任何創新活動必須遵守道德底線。克隆羊多利的誕生是生物和細胞技術上革命性的創新和突破，但是十年來圍繞克隆技術的有關道德和倫理的爭論一直沒有停止過。周正龍談到新聞炒作時曾經得意的笑談：“我感覺，新聞炒作也好，事件營銷也好，無非是沒事找事無中生有，只要吸引別人注意就行了。酒香也怕巷子深，茅臺酒也得做廣告嘛！哈哈哈。”周正龍用老虎年畫和幾個道具，獨具匠心策劃了一場“個人品牌營銷活動”，盡管奇跡般的實現了個人品牌的迅速炒作和傳播，但終究因為沒有經受住道德和真理的檢驗而“笑到最后”。
一些企業的不實廣告、虛假廣告、虛假促銷、欺詐式營銷等活動，在企業內部可能都是“創新思維”人才策劃的“杰作”，但是因為這種“創新思維”突破了道德的底線而成為創新的“死維”，進而把企業帶進了一條死胡同。
比爾喬治在《真北》中指出:“當你受到誘惑或壓力，或者開始為自己的某些決定尋找借口時，你的道德標準就會為你的做法畫出一條清晰的界限。如果能夠盡早確立清晰的道德標準，你的道德指針便會在你即將突破道德界限時告訴你應該停止了，哪怕為此要付出很高的代價，當安然的領導者肯雷(Ken Lay)和杰夫斯基林(Jeff Skilling)作出一些欺詐性決定，并最終斷送了自己公司的時候，他們所缺少的就是這樣一種道德標準。”
6、審美價值觀
培養和完善審美價值觀是提高思維創新能力的重要途徑。審美價值觀，就是在生活和工作中能夠發現美、辨別美、感受美和創造美。
“聲不過五，五聲之變，不可勝聽也；色不過五，五色之變，不可勝觀也；味不過五，五味之變，不可勝嘗也。”《孫子兵法》這段話的本意是論述運用兵勢作戰的無窮變化，但是用這段話來形容審美與創新的關系也很形象。五聲、五色和五味，經過審美的加工和創新，可以變化出無窮無盡的美聲、美色和美味。可見，審美是創新的源泉，創新是審美的變化和延伸。
