時間：2023-06-07 09:10:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇輔導員的職責，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
小學班主任職責：
1、組織學生參加每日的早鍛煉、早讀課，并與任課教師配合指導學生參加好大課間活動和課外活動；
2、指導督促學生做好班級、包干區衛生工作；
4、每天上下午至少各到班一次，了解學生出勤、健康、思想紀律和學習動態，發現異常狀況，按權限作出相應處理，并及時與家長聯系；
5、管理好學生課堂、課間、就餐、午休等紀律；
6、培養學生放學后關閉門窗、電器設備等習慣；
1、在上級團組織、少工委和學校行
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞:輔導員;兼職班主任;分工協作;學生管理
輔導員管理模式已經成為本科及高職院校學生管理的有效模式，也是高校加強學生思想政治教育的重要形式。但是近年來，由于高校擴招，高職院校學生素質大幅下降，學生管理工作中出現了諸多新的問題，而專職輔導員在工作中因管理的學生人數過多、事務性工作繁雜，缺乏充足的時間和精力;同時多數輔導員對學生所學的專業不甚精通，無法對學生出現的與專業相關的問題和困難進行有效解決。因此，在輔導員管理模式下，引進兼職班主任工作機制，輔導員和兼職班主任雙方明確職責、分工協作，是實現教育合力最大化，進一步推進大學生思想政治教育工作的有效方法［1］。
一、目前高職院校學生管理中輔導員管理模式存在的問題
(一)輔導員的角色定位不清晰
高校輔導員集教育、管理、服務于一身，每人要負責200多名學生，不但要做好學生的日常管理、黨團建設、班風學風建設，關注學生的學業成績、身心健康，還要做好學生的思想政治教育、宿舍管理、安全教育、獎助貸補、社會實踐、就業指導等多項工作事務。由于工作頭緒眾多，任務繁雜，責任重大［2］，輔導員往往成了“保姆”和“救火隊員”，看似什么都在做，但卻什么也做不好，思想引領和心理關懷等看似不緊急卻至關重要的工作就會被擱淺，最終流于形式。
(二)輔導員的專業知識欠缺
從輔導員的工作職責來看，輔導員也應該是學生的職業規劃師和人生導師。然而，高職院校的輔導員一般都是剛畢業的年輕教師，生活閱歷和工作經驗不足，不能很好地對學生的思想動向進行積極有效的監控;同時，多數擔任輔導員的老師所學專業和學生的專業相差甚遠，在學生的職業規劃和學習引導方面存在困難。
(三)輔導員單線管理壓力過大，不利于輔導員的職業發展
一是事務繁雜。在輔導員管理模式中，一切與學生學習、生活相關的事務都與輔導員有關。輔導員在繁雜的事務工作中，往往沒有足夠的時間和精力去潛心研究大學生思想政治教育面臨的新形勢、新任務，深入了解學生群體的新特點、新變化，也不能自覺學習、掌握和運用思想政治教育的一般規律，提高自身的教育能力和水平，進行創新教育。二是責任重大。專職輔導員因工作性質關系需要經常深入學生，和學生距離最近，結果就成為校園安全事故當然的“最佳處理人選”和“第一責任人”，甚至還得為學生中的偶發事件及突發事件“埋單”。同時，輔導員管理工作機制中，誰的學生誰負責，直接和輔導員業績考核結果掛鉤。這方方面面使得輔導員承受著難以想象的重壓，造成的結果是輔導員壓力大、埋怨多，崗位留不住人，輔導員頻繁流動，對學生管理工作造成重創。
二、“輔導員+兼職班主任”學生管理模式推行的意義
(一)是完善教師教書育人職責的有效途徑
教書育人是教師的基本職責。在高校實施思想政治輔導員工作模式后，部分專業教師錯誤地認為自己的任務只是傳授知識，至于育人那是學校領導的事、政治課教師的事、專職輔導員的事，或者認為自己傳授了知識，就自然而然地完成了育人的任務，課后缺乏與學生的溝通，對學生的思想狀況缺乏了解，不利于教學任務的完成和教師業務素質的提高。
(二)是促進輔導員職業化、專業化、專家化的有效方式
在輔導員工作模式下，選拔合適的專職教師兼任班主任，一方面可以有效地緩解輔導員的工作壓力，提高輔導員的工作熱情，使輔導員職業化成為可能;另一方面，兼職班主任分擔了一部分學生日常管理事物，輔導員有可能潛心研究高職學生管理規律，更好地把握高職生的思想特點，在學生管理上做出特色，使輔導員職業化、專業化、專家化成為可能。
(三)是開展全方位教育管理的可靠保障“輔導員+兼職班主任”
學生管理模式推行后，輔導員和兼職班主任分管學生的日常管理和學業引導。班主任利用自己的專業特長，對學生的學業困惑給予輔導，有助于良好的班風和學風的形成;輔導員通過報告會、社會服務、素質拓展等豐富多彩的課外活動來引領學生。兼職班主任和輔導員各盡其職，分工協作，充分發揮自身的特長對學生開展教育培養，是對學生開展全方位教育管理的可靠保障。
三、“輔導員+兼職班主任”模式的實施思路
所謂“輔導員+兼職班主任”模式，是指專業老師作為兼職班主任，每人分管一個班級，協助輔導員做好學生管理工作。
(一)明確職責是健全“輔導員+兼職班主任”實施的前提條件
輔導員和兼職班主任是學生教育和管理工作的共同承擔者，共同負責學生的全面發展。要加強輔導員模式下的兼職班主任工作，必須首先明確兼職班主任與輔導員的角色定位，細化二者的工作內容，明確二者的崗位職責。
1．兼職班主任的責任范圍
兼職班主任一般是由責任心強、有一定教學經驗的專業老師擔任。職責范圍主要是在專業教育活動方面，包括對學生進行專業思想教育、課程學習指導、課堂跟蹤管理、學業干預、工學結合、頂崗實習以及職業生涯規劃指導等。首先，兼職班主任要引導學生正確理解專業特性，制定專業學習和實踐活動規劃，完善專業學習方法，提高學習效果，充分調動和激發學生的學習積極性、主動性，增強學生在校學習的就業針對性。同時，要引導學生努力提高職業素質和專業技能，幫助和組織學生積極參加各種專業技能培訓，獲取相關的職業資格證書。其次，班主任要經常保持與輔導員及班級任課教師的聯系，深入班級了解和督促學生的學業情況，注重對優秀學生的培養，及時指導和幫助在學習上有困難的學生，組織開展學習經驗交流活動，培養學生良好的學習習慣。
2．輔導員的負責范圍
輔導員的主要職責是專業教育活動之外的一切學生管理工作［3］，包括學生的思想政治教育、行為習慣規范、特長培養、社會實踐等各類校園文化活動等。首先，輔導員應幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀;幫助學生養成良好的道德品質;針對學生關心的熱點、焦點問題，及時進行教育和引導，化解矛盾沖突，參與處理有關突發事件，維護好校園安全和穩定;幫助學生樹立正確的就業觀念;組織、協調兼職班主任共同做好經常性的思想政治工作，在學生中間開展形式多樣的教育活動(如誠信教育、感恩教育、文明教育、安全教育、新生入學教育和畢業生離校教育等);指導學生黨支部和班委會建設，做好學生骨干培養工作，激發學生的積極性、主動性［4］。其次，輔導員應做好學生的日常管理工作及學籍管理工作;落實好獎助貸補政策;深入學生課堂和宿舍，對學生的學習生活習慣進行規范并做好服務工作。負責學生的生活管理，培養學生良好的行為習慣，鍛煉學生的自我管理能力和社會適應能力，策劃組織學生展示特長，參加社會實踐及各類校園文化活動。
3．是輔導員與兼職班主任形成合力的保證
輔導員與兼職班主任既有分工又有合作，兩者的工作職責既自成一體又相互交叉，學生接受輔導員與兼職班主任的雙重管理。兼職班主任主要針對班級開展工作，輔導員在學校和院系層面上統籌協調;兼職班主任側重對與學業有關的事務負責，輔導員則負責其他日常管理等事務。依據這樣的原則，把與學生有關的一切事務列出清單，分別制定出輔導員與兼職班主任的工作職責。在具體工作中，如果出現職責不明確的新問題，則暫由輔導員負責。在年終，對所有出現的新問題集中討論，重新明確職責，對現行的工作職責進行修訂，并逐步完善。
(二)有效的考核激勵是穩定輔導員及兼職班主任隊伍的有效保障
制定完善的考核和激勵機制，是調動輔導員和兼職班主任積極性，穩定輔導員和兼職班主任隊伍的有效保障［5］。
1．要建立公平而有競爭力的物質激勵機制
一是進行薪酬激勵，使輔導員和兼職班主任的付出和回報成正比。二是進行職稱晉升激勵，由于輔導員的工作性質和專職老師不同，在同一評價標準下進行職稱評定顯然有失公平，因此對輔導員實行單獨評聘，而對兼任班主任，可根據其班級管理的工作業績，在職稱評定和評先評優上有一定的傾斜政策。三是設置工作條件激勵和培訓進修激勵，在這方面，各學校可根據自己的實際情況進行制定，目的是讓輔導員和班主任在崗位待遇和個人發展上都能感覺到關懷，使輔導員和兼職班主任崗位成為人人爭當的崗位。
2．要建立有利于提高事業心的精神激勵機制
一是榮譽、嘉獎等精神獎勵，對優秀者要及時給予滿足人們心理需要的獎勵。二是目標激勵，通過合理設置與學生管理、科研等密切相關的目標體系，使輔導員與兼職班主任個人目標與學院的發展目標相一致，使輔導員與兼職班主任在實現自身價值的同時推動學院整體目標的實現。
四、結語
總之，探索“輔導員+兼職班主任”學生管理工作模式，是高職院校在新形勢下做好學生管理工作最有效的方式。輔導員和兼職班主任作為學生管理的兩大主體，他們的工作是相輔相成的。只有完善他們的工作協同方式、明確權責、保持隊伍的穩定、實施隊伍的專業化和建立高效的溝通機制，才能發揮他們工作的最大合力，有效地提高當前高職院校學生管理水平。
參考文獻:
［1］肖進，等．輔導員工作模式下的高校班主任工作研究［J］．中國林業教育，2012(3):18－20．
［2］代明智．關于高校班主任與輔導員配合機制的若干思考［J］．中國科技信息，2010(10):177－179．
［3］李莉，等．高職輔導員與班主任隊伍激勵機制的優化對策［J］．廣州職業教育論壇，2013(1):18－21．
［4］宋美嫻．對高校輔導員工作職責的重新思考［J］．思想政治教育研究，2007(4):92－93．
關鍵詞：輔導員；職業倦怠；原因；對策
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）03-0267-02
《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，輔導員是大學生思想政治教育和日常管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生健康成長的人生導師和知心朋友。輔導員工作是職業倦怠癥的高發群體。身處德育工作第一線，與學生接觸最多、最直接，工作具體、瑣碎、繁雜，生活方式不規律且缺乏身份認同感，對未來和前途感到無望，從而導致工作倦怠[1]。
一、職業倦怠研究現狀及發展歷程
1974年美國人費丁伯格（Freudenberger）提出倦怠，皮特斯（peters）1981年認為職業倦怠是“燃盡或耗竭個人的心智、生理、情緒資源，表現為疲乏、冷漠、理想破滅、沮喪，顯示個人已耗盡其能源或適當的能量”。法博（Farber）1991年認為職業倦怠是一種與工作有關的綜合征，導致倦怠的主要原因是工作中的付出和所得不一致。目前馬斯拉（Maslach）的定義得到廣泛認同，他指出職業倦怠是那些任職于需要連續的、緊張的與人互動的行業中的人們在長期連續壓力下從事高強度、高人際接觸頻率的活動中產生的行為反應[2]。研究表明，學生輔導員、護士等助人和服務性質的職業人群最易引發職業倦怠問題[3]。而在國內對職業倦怠問題研究尚未引起關注，起步較晚，相關研究常見于中小學教師方面，對高校教師特別是高校輔導員群體的倦怠現象關注較少。
輔導員的職業倦怠導致個人工作潛能和工作績效下降，影響輔導員工作積極性的發揮和工作的有序地開展，甚至影響到輔導員隊伍的穩定。我們要深入輔導員產生職業倦怠的原因并采取相應干預對策，確保輔導員隊伍穩定并充分發揮積極作用。
二、輔導員職業倦怠的原因分析
（一）職責不清，工作重心偏離思想政治教育
《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確了高校輔導員工作的具體要求和職責，概括起來一方面是做學生的思想政治教育工作，另一方面是日常行政管理工作。但在實際工作中輔導員工作職責不清，可以被稱為“思政員、心理咨詢員、就業指導員、活動策劃員、安全員、收費員、調解員”，輔導員的工作狀態可以用“上面千條線，下面一根針”來形容[4]。此外，有不少輔導員還要承擔院系行政和黨務工作，且遇到工作檢查時，輔導員也要參與，把大量時間和精力花在了繁雜瑣碎的事務性工作上，只要和學生相關，即使不是輔導員職責范圍內的工作，校內相關部門也會通知輔導員處理，事務性工作既無技術含量，也無業務能力水平提升，僅僅停留在“打雜”、“勤務員”等初級角色階段，在很大程度上影響了輔導員的積極性，職責不明確導致輔導員產生較強的厭倦情緒。
（二）工作期望值高，成果難以立竿見影
思想政治教育工作是培養教育人的重要工作，而培養教育人是個漫長而漸進的過程。在當今社會，通過短期努力即可取得明顯效果的工作更易受到組織和輿論的肯定，這些部門的人員容易產生職業自豪感。但輔導員工作卻很難取得立竿見影的效果，輔導員工作效果的顯現要伴隨著學生的成才與發展逐漸顯現，在短期內難以取得明顯的效果，輔導員從事學生事務等工作墨守成規的居多，都是按部就班的實施和操作，很難發揮輔導員自身能動性，無法用量化指標考核，和高校其他工作者相比輔導員工作受到肯定評價的機會就相對較少。而高校輔導員都是碩士研究生畢業，且很多畢業于985、211高校，有很高的抱負，但由于種種條件的限制，基本上在自己喜歡的領域或所學專業領域無法施展才華，必然會造成心理預期與個人成就之間的巨大落差。另外，輔導員整天忙于繁雜的學生事務，無暇進行教學和科研，在職稱評聘、科研立項、評優等方面處于劣勢，這直接影響到他們工作的積極性。長此以往，輔導員在工作中就會產生無效感，認為自己被邊緣化，進而引發職業倦怠。
（三）報酬低，工作積極性不高
很多高校要求輔導員與學生“同吃、同住、同學習”，輔導員從早上8點前就已進入工作狀態，晚上要與學生一起“自習”、“娛樂”，更有個別學生深夜還和輔導員聯系，遇到心理異常學生更是要“關懷備至”，如此繁重的工作并未給他們帶來豐厚的收入，輔導員的工資水平較專業課教師、學校機關干部職工低，甚至同一所高校的院系之間的輔導員收入差距懸殊，出現了同工不同酬的現象，再加上輔導員的工資水平與地方經濟發展水平極不適應，甚至輔導員覺得自己的生存都已經成問題，成了典型的“月光族”，更別說買房結婚，“高付出低收入”成了當前輔導員待遇報酬的現狀，也是導致輔導員產生職業倦怠的重要因素之一。
（四）管理及考核機制不科學，不穩定因素居多
目前部分高校管理考核機制不科學，具體表現在：第一，輔導員校內地位低。高校輔導員剛畢業的年輕人居多，而高校論資排輩現象嚴重，輔導員到職能部門辦事時并未被當作老師對待，輔導員校內地位低導致輔導員積極性受挫；第二，輔導員對學校的歸屬感低。部分高校為了節約編制，對輔導員實行人事制度，且未對符合申請落戶條件的應屆畢業生提供相關服務跟進工作，使得輔導員缺乏對學校的歸屬感和認同感；第三，考核機制不科學。部分高校輔導員考核機制不科學，對無論是否因輔導員工作失職造成的失誤采取一票否決制，很大程度上挫傷了輔導員工作的積極性。
在“職責不清、愿望難實現、高付出低收入、工作繁重且考核不科學”等多種因素的作用下，再加上輔導員隊伍年輕有活力，但現實卻給他們重重的一擊，勢必會造成輔導員產生消極心態，最終影響思想政治教育工作的正常開展。因此，必須對輔導員職業倦怠工作加以干預，提升廣大輔導員的工作積極性，建設一支高水平職業化的思想政治教育工作隊伍。
三、輔導員職業倦怠干預舉措
（一）明確輔導員工作職責，構筑全員育人模式
要切實減輕輔導員的事務性工作負擔，進一步理順與學生相關部門和人員的工作關系，分清涉及學生工作各職能部門及人員的工作職責，建立相關事項溝通與協調的工作機制，規范溝通協調程序，加強分工協作。對于事務性工作則可以根據需要，采取流動編制的辦法，設置專門的學生事務工作人員或指定專人負責，把輔導員從繁雜的事務工作中解放出來，更好地履行思想政治教育工作者的職責。
（二）提高輔導員的工資待遇，提升輔導員校內地位
要切實提高輔導員的待遇和地位，必須加大對輔導員的物質和精神投入力度，在經濟上對他們的工作予以肯定，輔導員的工作性質決定著輔導員必須實行坐班或者晚值班的工作制度，工作量大、時間長，高校要認可他們的勞動，切實增加輔導員的收入，使輔導員之間、輔導員與機關干部、與專業教師實現同工同酬，做到待遇留人，使輔導員能夠安心工作、開心工作、踏實工作[5]。
（三）建立科學的考核機制，完善高校輔導員人事制度配套性改革
高等學校在評價和考核輔導員工作時，要減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，拋棄部分“一票否決”的不合理的考核部分，重點從輔導員的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，正確評價輔導員的工作，保證考評結果的準確性和全面性[6]。進一步深化高校輔導員人事制度配套性改革，對輔導員采取入編的辦法，切實解決廣大輔導員的后顧之憂，讓他們安心工作，增強他們對學校的歸屬感和認同感。
（四）優化輔導員職業發展前景，提升輔導員工作技能
輔導員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其事業成功的需求較為強烈，高校要充分理解他們內心的需求，要為他們的發展提供條件。輔導員的職業前景主要體現在職稱提高和職務提升兩個方面，在職稱評定上，要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作業績相結合的評定標準，要培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家學者，專心地從事學生思想政治教育工作[7]。在輔導員的職務提升上，要把輔導員作為高校干部的后備軍，對優秀輔導員給予重點培養，在選拔干部時重視選拔有輔導員工作經歷的干部，也可根據個人的條件和志向，向教學、科研工作等崗位輸送，讓輔導員工作真正成為令人羨慕的崗位[8]。高校輔導員是職業倦怠的高危人群，認識、分析并有效干預輔導員的職業倦怠，對保障高校輔導員隊伍的朝專業化發展有重要意義，而且對高等教育人才的培養、校園文化和高校內涵建設也有著重大意義。
參考文獻：
[1]紀春艷，王冬梅.高校輔導員職業倦怠的成因及對策[J].岱宗學刊，2009（13）：89-90.
[2]吳建生，孫杰.高校輔導員職業倦怠原因探析及干預措施[J].全國商情（經濟理論研究），2009（7）：111-113.
[3]Maslach.C，Schaufeli.W.B，Leiter.MP.Job Burnout A nnual Review of Psychology.2001，52：397-422.
[4]黃雄英，等：高校輔導員職業倦怠原因分析及干預[J].合肥工業大學學報：社會科學版，2009（23）：64-67.
[5]苗玉鳳，鄭大遠.高校輔導員人才流失的原因分析及對策思考[J].教育理論與實踐，2008（28）：37.
[6]韋仕珍，等：高校輔導員職業倦怠成因及對策建議[J].產業科技論壇，2008（7）：12.
一、建立高職高專院校專職輔導員隊伍建設的長效機制
專業化、職業化的專職輔導員隊伍是高職高專院校學生思想政治教育及日常管理工作成敗的關鍵。根據統計調查，目前我國大部分高職高專院校專職輔導員嚴重不足，各高職高專院校首先應根據國家教育部規定，嚴格按照學生數配備相應的專職輔導員。其次，高職高專院校要明確輔導員崗位的職責及其工作任務目標等。如今，眾多高職高專院校把輔導員當做秘書或后勤人員等來使用，職責不明確。因此，要及時制訂輔導員崗位職責、工作目標以及輔導員管理規定，這也是輔導員隊伍建設和發展的前提。明確輔導員崗位職責和工作目標能避免過多的抱怨、指責、質疑等。第三，要建立輔導員保障制度，依靠制度保障輔導員隊伍的建設和發展。
隨著學生人數的不斷攀升、90后學生的增多和個性化學生比例的增大，輔導員隊伍的專業化培養和職業化發展越來越重要。輔導員隊伍要朝著專業化方向發展，首先要有準入機制，設立相應“門檻”，確保輔導員隊伍的基礎質量和發展潛力，確保有明確的建設目標。學校在招納輔導員成員時應該側重考查教育、管理、心理、法律等多方面的知識與能力，同時要為輔導員隊伍建設搭建專業化和職化發展的相應平臺。
二、輔導員對學生的影響
輔導員要努力成為大學生的良師益友，努力提升自身素質和專業水準，從而更好地感染學生，這樣學生在大學期間就會更加積極向上、更加健康、更加快樂。輔導員要當學生的良師益友，就必須關愛學生和熱愛學生工作，與學生建立深厚的感情，用耐心、細心、真心去感染學生，關心、愛護、教育學生是輔導員最基本的素質和能力。如今的大學生來自五湖四海，有些高職高專院校甚至還有留學生，學生之間存在地域和文化上的差異，再加之90后已經成為了大學生的主力軍，獨生子女個性張揚等特質明顯，使得學生工作更加繁雜。故輔導員要更加愛崗敬業，善于與學生溝通交流，掌握與學生溝通的技巧，不辭辛苦、不計得失，愿意傾聽學生的心聲。輔導員要熟悉和掌握學生的思想和心理特征，懂得學生教育和管理工作的一般規律、方法和基本知識，具備較強的組織、管理能力。
三、對高職高專院校輔導員隊伍建設的建議
首先，學校要嚴格按照教育部規定的學生數配備相應的輔導員，在數量上要滿足輔導員隊伍建設的要求。從專業角度而言，應側重招收思想政治、管理、教育、心理學等相關專業的人員來擔任輔導員工作。從學生工作的性質來分析，可以在學校建立輔導員與班主任兩支隊伍，明確劃分他們的工作重心和工作職責，輔導員主要以思想教育為主，包括學生的思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建的指導、學習與成長的指導、就業指導、學風建設、心理健康的一般咨詢與指導。
其次，高職高專院校輔導員隊伍要朝著專業化方向發展。對輔導員的角色定位不光是輔導員自己的事，學校和學生都應該對輔導員角色有全面和準確的認識。輔導員應是專業性強、綜合素質相對較高的教師。因此，學校要努力創造條件，讓輔導員在做好本職工作的同時，按一定的專業方向提高自己、發展自己、完善自己；同時，學校還應有計劃地培養輔導員梯隊，努力發展輔導員團隊。
第三，要完善輔導員隊伍的管理機制，學校首先要建立輔導員隊伍的選聘機制，嚴格按照專業對口、政治強、業務精、素質優的要求進行選拔，同時對輔導員實行嚴格和規范的考核，嚴把入口關。建立輔導員考核和培養機制，對非思想政治教育、教育學院、心理學等相關專業者，要經過嚴格、系統的專業化培訓后才能上崗；或邊上崗邊培訓，通過理論與實際工作相結合的方式來達到輔導員工作的要求。學校也要定期對輔導員進行考核，建立獎懲機制，做到獎罰分明。學校也要結合實際情況，制訂切實可行的培養規劃，不斷提高他們的業務水平和思想政治理論水平，同時也培養他們的職業素養。此外，要建立激勵和淘汰機制，輔導員工作繁雜、枯燥，為鼓勵優秀的輔導員長期從事學生工作，學校要對考核優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、免試免費參加學歷深造等激勵。
關鍵詞： 思想政治理論課教師 輔導員 實踐困境 對策分析
用理論武裝學生的思想，加強學生的思想政治教育，既是高校的首要政治任務，同時又是學生成長成才和全面發展的迫切需要。加強和改進大學生思想政治教育，必須重點抓好課堂教學主渠道和日常思想政治教育主陣地這兩個關鍵環節。高校思想政治理論課承擔著對大學生進行系統的理論教育的任務，是對大學生進行思想政治教育的主渠道。思想政治理論課教師（以下簡稱思政教師）兼任輔導員制度，是把思想政治理論課教學工作和思想政治教育工作有機結合起來的一種有效模式。
但這一模式在具體的實踐中卻面臨困境。這種困境主要是指，由于多種原因的存在，使思政教師兼任輔導員制度在很大程度上流于形式，具體實踐難以展開或難以取得實際效果。
一、思政教師兼任輔導員制度實踐困境的成因分析
1.兼職輔導員的職權定位模糊，導致具體工作無從下手。
關于輔導員的角色定位、工作職責等，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》、周濟部長2006年在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上所作的《切實推進高校輔導員隊伍建設，為加強大學生思想政治教育提供堅強的組織保證》的報告中已有明確要求。但是，關于兼職輔導員的角色定位和工作權責，至今仍停留在一些思政教育工作者的學術討論層面，盡管大家的意見總體上趨向一致，但一直沒有形成法規層面的、明確的、統一的文件規定，或各高校結合自己實際情況的具體實施意見。
這種情況的存在導致了兩方面的不良后果：一，思政教師沒有“合法”的身份介入大學生的日常活動，開展課外的思想政治教育阻力重重。由于缺乏對兼職輔導員工作職權的明文規定，使得很多學生認為思政教師介入他們的日常活動是越俎代庖，并從心理上產生了某種反感。這種思想政治教育的受體――大學生產生的反感，導致教育和被教育雙方很難形成發自內心的無縫對接，使思想政治教育難以水到渠成。同時，這種反感情緒導致的消極對待，甚至抵制行為，不僅削弱了思政教師開展兼職輔導員工作的權威性，使得兼職輔導員的工作難以取得預期成效，而且會由事及人，由人及物，進而對思想政治理論課教學產生反感和抵制情緒，形成一個惡性循環。二，由于沒有職權的明文規定，思政教師開展工作難以理直氣壯。這是各高校普遍存在的現象。由于在兼職輔導員的具體實踐中，沒有規定兼職輔導員的職責和權限，使得思政教師開展工作難以“名正言順”，工作的積極性和主動性也因此大為降低，思想政治教育工作的成效也大受影響。
2.沒有形成一套專兼職輔導員有機結合的實踐機制，雙方各自為戰，兼職輔導員處境尷尬。
從思政教師開始兼任輔導員到現在，絕大多數高校并沒有形成一套專兼職輔導員有機結合的有效實踐機制，即融雙方之長處，形成優勢互補，通過思想政治教育工作提高學生管理工作的效率，通過學生管理工作促進思想政治教育的開展。這是國家出臺思政教師兼任輔導員制度的初衷。但在實際工作中，專兼職輔導員卻是兩條線、兩張皮。專職輔導員依然是全面推進，各項工作親力親為，這樣的結果是：一，各專職輔導員工作疲憊不堪，而且難以取得較好效果，同時，角色的神圣感也被疲憊不斷吞噬，工作的激情和使命感逐漸喪失。二，兼職輔導員處境尷尬。由于專職輔導員的全面推進，導致兼職輔導員幾乎沒有機會獨立介入學生的日常活動。思政教師的專業特長和個人優勢，難以在學生的日常活動中得以發揮。同時，專職輔導員的全面介入，從另一個方面削弱了兼職輔導員的權威性，使得思想政治教育工作的開展更加艱難。因為，在學生心目中，輔導員才是對他們進行課外管理的合法和權威人員，在專職輔導員的襯托下，本就沒有職權規定的兼職輔導員，其開展工作的身份的“合理和合法性”，更加遭受學生的質疑和抵制，使工作的進行雪上加霜。
二、健全思政教師兼任輔導員制度的對策分析
1.各院校結合從實際出發，出臺相關文件，明確兼職輔導員的職權，疏通兼職輔導員工作的渠道。
關于兼職輔導員的職責，經過思政教育工作者和研究者的數年的討論，今天基本上形成了一致意見，各院校可以立足實際，予以借鑒。兼職輔導員的職責，應側重于三個層面：一，思想教育的深化。輔導員是大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者和實施者，總結以往輔導員制度的經驗和教訓，為防止兼任輔導員制度流于形式，考慮到思政課教師現有的教學任務、科研壓力等，基于多數高校現有學生工作格局，兼任輔導員的主要工作職責宜界定在思想理論教育層面。同時，和班主任、專職輔導員、學生所在院系、黨政學生工作管理部門密切配合，形成大學生思想政治教育的無縫對接。［1］如此，充分發揮思政課教師學科優勢和理論特長，注重課堂和課外的有機結合，從深層次解決思想問題，努力使學生用理論武裝自己，并指導自己的實踐。二，理想信念教育。理想信念教育是思政教師的優勢所在。因為，思想政治理論課教學具有特殊性，即思政課教學是知識傳授與理想信仰的統一。思政課教學從更高的層面來講，就是的信仰教育。思政課教學活動對思政教師來說是一種信仰活動。［2］思想政治理論課肩負著在傳授理論知識的過程中改變人的內心世界，為中國特色社會主義建設事業培養接班人的重任。思政教師的職業特點在于，不僅是理論和黨的路線、方針、政策的宣講者，社會主義意識形態和精神文明的傳播者，而且必須認同這一偉大的事業。所以，思政教師作為兼職輔導員，本能地負有通過課上課下的有機結合，逐步培養學生樹立理想信念的責任。三，心理健康教育。這里的心理健康教育，主要是指引導學生正確地看待當前社會當中存在的問題，不因當前社會存在的某些矛盾產生心理上的偏激或扭曲。當前社會的發展成就與矛盾并存，處在心理敏感期的大學生，對社會矛盾的關注要遠遠超過成就。而引導學生正確認識當前社會的矛盾，是思政教學的題中應有之義，也是思政教師作為兼職輔導員較專職輔導員的另一優勢，所以，大學生的心理健康教育理所當然地應成為思政兼職輔導員職責所在。
明確了思政教師兼任輔導員的職責，思政教師開展工作就可以做到有的放矢。但是，兼職輔導員工作的開展，貫穿于大學生日常活動的全部。而單純作為教師，我們雖然應該關心學生，但如果不斷介入學生的日常活動，則需要各院校賦予一定的“權力”，如此，則可名正言順，引起學生的重視，保障工作的順利開展。
關于兼職輔導員工作權限的問題，是實踐思政教師兼任輔導員制度的關鍵問題。只有建立了負責制，才能為兼職輔導員開拓一塊工作的平臺，才能讓思政教師找到自己耕耘的土地，才能使思政教師肩負的兼職輔導員的職責落實到實處。因此，各院校可以從實際出發，在考慮本校學生工作格局，以及專職輔導員分工的基礎上，可以將學生社團活動、校園文化月活動、學生寢室文化活動、學生積極分子和黨員的培訓活動等一些思想文化類活動，交予兼職輔導員具體負責。同時，在學生的學期評優考核中，要體現思政兼職輔導員對學生日常思想政治表現評定。建立這樣的負責制有以下幾點好處：一，從責任角度更加明確了思政輔導員的工作方向，使思政兼職輔導員的職責容易落到實處。二，有責任就有動力，就可以調動思政兼職輔導員工作積極性。三，更容易發揮思政教師在專業和學識方面的特長，形成專兼職輔導員優勢的互補。因此，只有明確規定了兼職輔導員的負責方向，才能使兼職輔導員工作的開展順暢自如。
賦權就等于賦責。明確思政兼職輔導員的職責，確定思政兼職輔導員的負責方向，就清楚地界定了思政教師兼任輔導員的角色定位和職權所在，這是保障思政教師兼任輔導員制度不流于形式的重要前提。
2.建立一套專兼職輔導員有機結合的實踐機制，形成優勢互補，更好地發揮兼職輔導員的特長。
首先，明確各自的分工，確立各自的主陣地。關于專職輔導員基本職責，現已有明確規定，那就是，以管理為主線，包括日常管理、評獎評優、違紀處理、課外活動的組織和管理等。至于兼職輔導員的職責，應以學生的思想政治教育為主線，此點在上面已經有論述，在此不再展開。只有明確了各自的分工，才能抓住各自工作的重心，使學生工作的開展合理、有序。
其次，專兼職輔導員必須相互配合、相互支持，并且在某些方面形成必要的交叉，真正做到優勢互補，形成良性循環。兼職輔導員必須在日常的教學和活動中，通過對學生的思想政治教育，輔助專職輔導員做好對學生的管理工作；專職輔導員也必須從管理的角度出發，通過日常組織管理，為兼職輔導員工作的開展鋪平道路。兼職輔導員在日常的學生活動中可以邀請專職輔導員一起進行；專職輔導員在學生的成績評定等方面也可征求兼職輔導員的意見。雙方只有相互配合、相互支持，進而形成一個穩定有效的實踐機制，才能真正完成輔導員的職責，真正引領大學生全面發展、健康成長，對學生進行科學性與價值性相統一的指導、咨詢與管理，實現學生的日常生活由自發向自覺、由經驗向科學的轉變。［3］
此外，為了保障思政教師兼任輔導員制度的有效實踐，還必須對完善相關合理的考核評價體系。由于思政教師在編制上屬于教學系列人員。具有較為繁重的教學科研任務。實行思政教師兼任輔導員制度，必然會教師的教學和科研任務產生一定的影響。因此，在思政教師的考核中，有必要將兼職輔導員的工作折合成一定的教學或科研量，以此來調動教師的積極性，使其有更大的熱情去做好兼職輔導員的工作。
高校輔導員肩負著學生思想政治教育和日常管理工作的重要任務。當前，大學生能否健康成長，決定的因素之一就是看我們能不能建設一支高水平的輔導員隊伍，這已經成為共識。所以在這種情況下，健全思政教師兼任輔導員制度，使其得以有效實踐，對于各院校來說，都具有重要的現實意義。
參考文獻：
［1］蔣占峰.高校思想政治理論課教師兼任輔導員的幾點思考.思想理論教育導刊［J］.思想教育研究.2008，（9）.
關鍵詞： 高校輔導員 心理健康問題 現狀 改善對策
隨著社會的快速發展和不斷進步，大學生的心理健康問題已經引起了全社會的高度關注和重視，各高校相繼建立了引導和干預機制，并采取了相應的措施，但社會在關注大學生的健康成長的時候卻忽略了高校輔導員的心理健康狀況。當前，高校學生工作難度大、任務繁多、突發性事件多，影響著高校輔導員心理的健康發展。此外，由于輔導員是我國高校中的特殊群體和教師中的特定角色，特殊的工作性質和特定的職業角色，不僅使他們承受的心理壓力比普通教師大，而且對他們心理素質的要求比一般教師高。因此，關注高校輔導員的心理健康狀況，不僅是提高學生工作隊伍的整體素質的需要，而且對于全面開創高校學生工作的新局面具有十分重要的意義和作用。
一、高校輔導員心理健康問題的現狀
（一）事務繁多和任務繁重
高校輔導員每天面對的是大量繁瑣的事務性工作，所謂的“上面千條線、下面一根針”；“兩眼一睜，忙到熄燈，兩眼一閉，提高警惕”就是輔導員工作的真實寫照。高校各部門各項工作落實到學生層面，執行者都是輔導員，學生的學習、生活、工作等方方面面的事情都落到了輔導員的身上。有時，高校各部門的規定或者管理不科學和合理，輔導員不但要做好解釋和安撫工作，還要及時執行，因此，所面臨的任務極其艱巨，進而產生巨大的心理壓力。
（二）教育效果的周期性長和工作量大
高校輔導員作為學生思想政治教育工作隊伍，需要投入很多精力和時間，工作兢兢業業、勤勤懇懇，做好每一項瑣碎的工作，但是輔導員付出了很大的精力和時間，其工作的業績都很難在短時間內形成明顯的成果，這樣輔導員難以產生成就感。
（三）職責不明確
各高校均明確了政治輔導員的崗位職責，其主要任務是學生的思想政治工作。然而在現實中輔導員的主要精力和時間卻花在了以下三個方面：第一，學生日常學習生活管理；第二，學生思想政治教育；第三，學生黨團組織建設。在工作中政治輔導員實際上還承擔了大量的具體事務性工作。如：出早操，檢查宿舍衛生、課堂紀律和考勤，評定各級各類先進，獎、貸學金（有的高校甚至評定獎學金或學生畢業的學分或績點都要輔導員來算），安排學生勤工助學，組織學生參加各類科技和文體活動。此外，還要反饋教師授課效果，做好專業分流、實習安排，從事部分教務工作，追繳學費，安排學生宿舍，反映伙食質量，等等。有的領導認為：“凡是與學生有關的事，就是輔導員的事。”職責不明，評估考核也就無從談起。
如此繁雜的事務，使輔導員沒有更多的時間從事深入細致的學生思想政治教育工作，更沒有時間去加強自身的理論學習和提高，從而使輔導員對本職工作熱情和興趣降低，由此還會形成工作被動、不動腦、工作效益低下的惡性循環，最終誘發工作心理疲勞和厭煩。
（四）突發性事件多
當前，維護校園的安全穩定已經成為各個高校工作的重中之重，“保平安、創和諧、促穩定”的理念不斷加強，學校各級層層簽訂安全生產責任書，而其中輔導員是直接責任人。為確保校園安全穩定和學生人身安全，輔導員基本上是“5+2”、“白+黑”24小時待命，隨時應對學校可能出現的突發性事件。而且目前很多高校采取了“出了問題，一票否決”的制度，輔導員一旦處理事情不當，輕則挨批寫檢討，重則考核不合格扣獎金甚至可能被解聘丟掉飯碗。輔導員長時間處于這種精神高度緊張的“應激”狀態中，工作壓力得不到及時舒緩，勢必導致身心的疲憊、心理疾病的產生。
（五）多重角色的沖突
高校輔導員與其他系列教師相比角色需求是多方面的，一個輔導員往往扮演著教育者、管理者、服務者、“學生保姆”、知心朋友、師兄師姐等多種角色。輔導員在將不同的角色加以融合和組織時，常常會碰到兩個角色同時為他提出相反的兩種要求。如輔導員既要樹立角色權威，又要成為學生的知心朋友；既要履行管理的職責，又要如同學生的保姆；既要樹立輔導員的領導地位，又要尊重學生的主體地位。于是輔導員為了成功扮演多重角色，就不得不在面對學生時壓抑自己的情緒，不同角色需要之間的取舍必然引起心理沖突，導致焦慮的產生。
（六）職業認同感和個人成就感低
輔導員的工作崗位既無教學人員的中心地位，又無行政人員的政治前途，加上很多高校缺乏相應的保障機制，既沒有科學的考核制度，又沒有有效的激勵機制和保障體系，使得輔導員的業績得不到肯定，收入得不到保障，職務得不到晉升，付出得不到應有的回報；很多輔導員還面臨著結婚購房、贍養父母等諸多現實問題，這些使得部分輔導員對自我的出路產生了后顧之憂，最終喪失了對職業的熱愛和應有的敬業精神。
二、改善高校輔導員心理健康問題的對策
高校輔導員的種種心理健康問題是內外因素共同作用的結果。工作應激（壓力）需要組織和個人共同解決，否則，個人成功應對應激的策略只是幫助雇員從一次又一次的危機中求生存所用的臨時補救方法。面對如火如荼的社會和高校改革及由此催生的種種問題，首先社會和學校應該創設良好的外部支持系統，其次輔導員自身要注意加強自我調適，以更好地保障身心健康發展，進一步促進高校的學生教育管理工作的良性發展。
（一）自身
1.充實有關心理健康知識。這是自我心理健康管理的基礎，如形成合理的壓力應對方式、處理人際關系、尋求心理援助等。
2.培養良好的性格，提高心理素質。主要指個人應付、承受及調節各種心理壓力的能力，如情緒是否穩定，情緒反應是否適度，意志是否頑強、果斷，人際關系是否和諧。
3.改變不良行為和不健康的生活方式。建立健康科學的生活方式，這是免除一些疾病的根本方法，如生活規律、經常運動、不吸煙、少飲酒、戒毒、戒賭，胸懷坦蕩，工作生活松弛有度等。
4.創造良好的小環境。主要指家庭的物質、心理環境，如生活、學習、休息和娛樂條件，家庭成員間和睦相處、關心照料等，這對保持良好的心理環境有著積極的作用。
5.建立個人心理健康檔案，制訂心理健康計劃（目標、措施），并做好定期自查。
（二）高校
1.明確崗位職責，進行科學定位。
長期以來，輔導員的崗位職責和定位一直是學生工作中有爭議的問題。迄今為止沒有一個統一的界定，如輔導員應做什么不少人還不清楚。沒有一個清楚的定位，沒有明確的職責范圍，嚴重地影響了輔導員職能的發揮，也使很多輔導員覺得很迷茫，使輔導員隊伍處于一種不穩定的狀態。在高等教育的發展對于管理者專業化水平提出更高要求、學生工作面臨嚴重考驗的今天，要明確輔導員的崗位職責和科學定位，改變輔導員重管理和服務，輕引導和教育思想的狀況。
理順輔導員和教務管理人員、辦公室人員和相關職能部門的工作關系，明確輔導員與相關職能部門的工作職責和工作范圍，進行科學的定位，把輔導員從繁雜的事務性工作中解脫出來，更好地發揮其思想教育的職能，確保輔導員隊伍的穩定。
2.建立輔導員心理保障機制。
當前，由于輔導員一般都比較年輕（大學畢業1―4年的居多），心理承受力也不是特別強，心理健康水平偏低，輔導員雖然感到自己有心理問題，但是也不知去哪里求助，所以，高校及有關部門應建立輔導員心理健康保障機制。
3.加強輔導員隊伍的素質建設。
隨著知識經濟的日新月異和經濟全球化的進程的加快，學科的交叉、滲透和綜合化趨勢日益顯著，競爭日益激烈，對高校輔導員的素質也提出了更高的要求。所以，輔導員要加強自身的素質建設，完善自己的知識結構，提高處理和解決問題的能力，增加自信心，提高整體素質，克服知識經濟時代所面臨的各種心理疾患。
4.優化各項輔導員管理機制，優化輔導員的成長和工作環境。
一套完善的管理機制系統可以充分提高輔導員工作積極性和創造性。因此在工作機制上，高校既要保證輔導員工作重心不轉移，又要允許輔導員把鮮活的思路帶到工作中。在獎懲激勵制度上，高校要改變“無事就是功，有事功全無”的觀念，而是以科學、客觀的態度對待學生問題，在人事機制上，要根據輔導員自身情況和綜合素質，建立科學合理的流動機制和發展規劃，允許換崗流動，給輔導員提供各種施展才華和體驗成功的機會，并根據輔導員的工作實績、思想素質和個人專長，培養一批專業化水平高的輔導員隊伍。要激活用人機制，優先提拔優秀輔導員走上領導崗位，使輔導員看到工作有出路。在后勤保障機制上，建立人員經費、設施等落實投入機制；要同培養教學科研骨干一樣，把思想政治工作隊伍建設納入學校教師隊伍整體培養規劃和年度培養計劃之中；要創造條件鼓勵年輕的思想政治工作干部在職攻讀博士學位（因為現在各高校現招的輔導員基本都是碩士）或進修有關課程，給予一定的經費資助。只有出路解決好了，才能從根本上穩定這支隊伍，提高輔導員的心理素質，優化輔導員的成長和工作環境，為高校的穩定發展作貢獻。
參考文獻：
［1］陳延民.關于高校輔導員心理健康問題及心理維護的思考［J］.烏魯木齊職業大學學報，2006.
［2］陳翔.高校思政輔導員心理健康問題的探析及對策研究［J］.長春理工大學學報（綜合版），2006.
［3］羅伏生，沈丹.高校輔導員心理健康現狀及自我修復策略［J］.中南林業科技大學學報，2009.
1.1 工作職責不清晰 在很多普通高校之中，由于管理制度不夠健全等原因，導致高校輔導員存在著工作職責不清晰的現象出現。輔導員的工作涉及到大學生的學習、生活、思想、活動、社會實踐等各個方面，基本上與學生學習和生活相關的所有事情，都需要輔導員的參與，就出現了輔導員扛著“教師”的牌子卻干著“保姆”工作的現象，“輔而不導、導而不育”隨處可見，導致很多人都將輔導員當做一般的行政管理人員去對待，甚至認為只有那些專業能力水平不夠的人才去當輔導員，專業水平高的人只去做授課教師。
1.2 隊伍結構不合理 主要體現在三個方面：一是輔導員人數整體比例偏低，根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的規定，普通高校應當按照不低于1：200的比例設置輔導員崗位，然而，實際情況卻不容樂觀，多數高校都僅僅達到了這個規定要求的最低線，甚至有些高校的輔導員比例還達不到這個水平；二是輔導員年齡普遍較小，多數高校都是直接從應屆畢業生中選任輔導員，誠然，年輕的輔導員有利于與學生打成一片、及時了解學生的思想動態，但由于缺乏相應的社會工作經驗和人生經歷，加之學生工作具有紛雜多變的特點，導致工作當中難以得心應手，處理問題難免“力不從心”；三是輔導員專業素質不夠高，很多學校招聘輔導員時都不限制專業、有學生干部工作經驗，卻不考慮思想政治教育專業性理論的掌握程度，導致輔導員難以真正實現對大學生進行思想政治教育的工作職責。
1.3 隊伍穩定性不強 由于當前從事輔導員工作的大多為年輕人，加之教育部對于專職輔導員規定的任期為四到五年，在這種相對期限較短的政策規定的導向下，很多高校以及輔導員本人都將輔導員工作看作是一種短期、臨時性的鍛煉崗位和過渡性崗位，一旦工作能力較強、工作經驗較豐富、有恰當的機會，學校其他部門就會將輔導員“挖走”，輔導員也會主動申請轉崗。這就導致當前的輔導員隊伍之中缺乏理論基礎扎實、工作經驗豐富、工作能力較強的專家型人才，難以真正實現輔導員的工作目標。
1.4 考評機制不健全 當前普通高校之中，對于職稱和職務等的評比標準主要是從教學和科研的角度進行的。然而，由于輔導員工作的特殊性，主要精力都放在了學生的學習和生活上，很少有時間和精力去搞科研，更不用提教學了，實際上很少有輔導員從事教學工作的，這樣的考評機制對輔導員當然是不合適的。有些高校單獨設置了對輔導員的考核評價標準，但這些標準大都是要求輔導員每周必需跟多少學生談心、必需在學生上課時坐班等等形式化的規定。這樣的標準很難對輔導員的工作進行一個科學、合理的評價，造成“無事便是有功”的消極現象出現，甚至出現“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的現象，挫傷了輔導員工作的主動性、積極性和創造性。
2 加強普通高校輔導員隊伍建設的路徑探索
2.1 明確定位、理清職責 理清輔導員的工作職責是加強高校輔導員隊伍建設、引領輔導員隊伍走向職業化的首要任務。新時期，應當著力培養一批政治信仰堅定、理論基礎知識扎實、道德水平良好、工作作風嚴謹的輔導員隊伍，保證對學生的世界觀、人生觀、價值觀教育得到良好的執行；突出輔導員在學生思想政治工作中的重要性，將諸如宿舍管理等后勤性質的工作從輔導員中剝離，讓輔導員從“保姆”的角色中解脫出來，讓輔導員得以全身心的投入到對大學生進行思想政治教育工作之中。
2.2 加強培訓、提升素質 隨著社會的不斷發展，尤其是網絡時代的發展，當今高校大學生的思想變化更大，對輔導員的思想政治教育水平要求也更高。作為主要的管理者，高校應當加強對輔導員的培訓工作，不斷提升輔導員的綜合素質。這主要體現在兩個方面：一是加強崗前培訓，對新任輔導員進行思想政治教育、心理學教育、管理學教育等與實際工作密切相關的教育，讓新任輔導員從理論上掌握相關的工作知識和工作思路；二是加強續職培訓，每年定期對輔導員進行基礎理論和工作技能等方面的培訓，不斷提升他們的工作水平和工作能力，可以采取各學院之間輔導員內部交流、新老輔導員相互交流、與其他高校輔導員交流等方式，以開拓輔導員的視野，通過相互之間的經驗交流提升水平。
2.3 提升待遇、促進穩定 這里的待遇包括精神和物質兩個方面的待遇，而以精神更為重要，因為精神激勵產生的心理認同感和歸屬感是促進輔導員隊伍穩定的根本性因素。在精神待遇方面，主要是指要拓寬輔導員的職業發展前景，學校應當對工作表現良好、歷年考核在稱職以上的輔導員提供未來職業發展選擇的機會。在物質待遇方面，主要是指要提升輔導員的個人生活待遇水平，這包括保障輔導員的工資標準不低于教師的平均工資、給予輔導員專門的崗位補貼以及改善輔導員的住宿條件等，解除輔導員工作的后顧之憂，讓他們能全心投入到工作之中。
2.4 完善考評、獎優懲劣 高校應當探索建立科學的輔導員考評機制，對輔導員的工作進行恰當的考核、評價。在考評內容方面，應當包括對輔導員思想政治水平、工作能力和水平、組織活動的能力、職業道德修養等全方面的考察；在考評方式方面，應當采取自我評價、學生評價、同事評價、領導評價等相結合的評價方式；在考評結果方面，應當將考評結果作為獎勵或懲處的標準，讓考評結果與輔導員的工資薪金待遇、職務職稱等掛鉤，對于考評優秀的輔導員給予物質獎勵和精神鼓勵，對于考評不合格的輔導員及時調整崗位、調離輔導員隊伍。
對輔導員的考評，是對輔導員工作的肯定和認可，但如果缺乏科學性和可操作性的工作考評體系，則會使輔導員產生消極情緒，給輔導員隊伍帶來負面效應。因此，應切實加強輔導員隊伍建設，激勵和促進學生輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，不斷完善輔導員考評體系。考評工作根據定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核。輔導員評價考核由輔導員自評（個人總結）、學生測評、系部考核小組測評、學生工作處（團委）工作人員測評和輔導員互評五個部分組成。考核的結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次比例按教職工考核辦法規定。年度考核評定為優秀等次的輔導員由學院授予“優秀輔導員”稱號。輔導員考核結果和輔導員獎懲、晉級和專業技術職務聘任掛鉤。通過定量和定性相結合，定期和不定期相結合，評價與自我評價相結合的實施原則，對輔導員工作進行多方位、多角度、多層次的考核，全面實施考核目標管理，能有效激勵和促進輔導員不斷提高政治素質和業務水平，認真履行崗位職責，創造性地開展工作，提高教育管理和服務質量，提高工作效率。
（五）注重人本管理，營造和諧環境
當前，高職院校輔導員的責任重大，而工作壓力大，工作實質煩瑣，已經是當前學生工作的顯著特點，因此情感激勵能為輔導員創造溫馨和諧的工作環境。采用人文關懷的情感激勵能夠讓輔導員感受到被關心和尊重，建立融洽的工作氛圍，讓輔導員始終保持良好的心情，最大限度激發輔導員的工作熱情，從而調動其工作積極性、主動性和創造性。首先，為輔導員創造人性化的工作條件，保障輔導員身體健康。根據輔導員崗位工作特點和學生日常學習生活規律，輔導員上班時間可靈活安排。在日常管理中，各部門不得隨意抽調輔導員安排其職責外的其他工作。同時，開展適當的鍛煉活動，每年年底組織輔導員進行體檢，以促進身體健康。其次，以政策作保障，按相應的文件制度，努力為輔導員的工作和生活創造便利條件。在住房方面，輔導員享受與院內教師同等的待遇。再次，構建平等友愛、忠恕待人的隊伍理念。定期或不定期組織各類交流座談會和考察活動，讓輔導員能夠和同級、上級進行溝通與了解，良好的互動不僅能讓組織及時體察輔導員的實際困難和個人需求，也能讓輔導員更加清晰了解組織的整體發展目標和方向，強化工作責任意識，從而推動整個輔導員隊伍建設。
一個健全的高職院校學生政治輔導員激勵機制的建立不是一蹴而就的，只有客觀全面分析輔導員的實際需要和個性特點，綜合運用多種激勵手段，建立和健全輔導員各項激勵機制，并將激勵機制有效地貫穿輔導員隊伍建設的過程中，創造一個管理制度化和人性化平衡、高質量的工作環境和氛圍，才能有效推進輔導員隊伍的專業化建設，為國家和社會造就一支高素質的輔導員隊伍。
（責編 吳筱）
一、“四證書”下高職院校的輔導員的角色定位及工作職責
（1）教育部2004[16號]文件和2006[24號]文件中提出：輔導員的角色是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。
根據輔導員的具體工作職責及晉升方向，其角色定位除了上述雙重身份外還可具體細分為：德育教師、學生的領導者、專業教師及行政人員的后備儲蓄人員等。
根據“四證書”的能力要求，輔導員的角色定位可細分為：心理咨詢顧問、職業指導顧問、社會工作者、管理者等角色。
（2）根據教育部的2006[24號]文件，輔導員的工作職責分項，事實上其作職責包含涉及學生的所有事務，與院校大部分職能部門有著直接的業務聯系，而其職責實現的基本能力要求就是“四證書”。
二、“四證書”下高職院校輔導員職業發展的存在問題
1.輔導員專業化程度不高
目前所說的專業化特指思想政治教育的專業化，然而高職院校輔導員的準入門檻基本為本科，其專業背景多與思想政治教育無關，同時過多的學生事務性工作，大大減少了它在思想政治教育上的科學研究。理論知識的匱乏，后期進修的不足，以及大量時間與精力的耗費，使得輔導員身為教師這一知識性權威的角色在不斷弱化，輔導員專業化的實現程度不高。
2.輔導員職業化能力弱，職業認同感低
“四證書”下的輔導員工作的開展，根據其獨有的角色定位，要求輔導到員具備教育學、心理學知識及心理診斷技能、職業規劃理論、社會服務理論及技能、管理學等理論知識及技能。
然而，高職院校的輔導員在準入時并不具備上述職業化能力，而大多院校也不重視輔導員后期培訓；“職業高原”過早的出現，加強了自身職業倦怠感，同時它的外在形象也宛如毫無技術含量的高校農民工。
3.輔導員專家化實現度低
根據2010年廣東十所高校的調查結果顯示，輔導員新老交替頻繁，從業年齡在22歲-29歲的占67.3% ；從事工作年限以5年以下為主，10年以上的僅占5.1%；而職稱評定副教授以上為0。
“四證書”下的輔導員專家化的實現需要有學歷的支撐、人生閱歷的豐富、工作經驗的積累、職稱上的提升。而事實上是，由于體制管理上的缺陷及它自身規劃上的目標缺失，大多數輔導員在從事五年工作后便流向專業教師或行政人員，而遺留下來的極個別輔導員則出現了職業上的停滯，以至于“學生都是高材生，輔導員講師過一生”。
三、“四證書”下的高職院校輔導員的職業規劃
高職院校輔導員職業生涯的發展實質是自我概念的發展和形成。輔導員的“專業化、職業化、專家化”的發展道路與其職業性格、能力、技能、價值觀有著莫大的關系。
1.完善職業性格，增強職業認同感
（1）高校輔導員應該有一個良好的性格修養。人的性格無好壞之分，且性格無法改變。但針對于輔導員的崗位要求應極力發揚職業性格中積極面，改良職業性格中的消極面。適應崗位需求的良好職業性格是每個輔導員亟需重視的問題。
（2）增強職業認同感。研究表明，職業認同影響個體職業滿意度、職業倦怠感與工作壓力。目前大多數輔導員把工作當成謀生的手段或個人職業發展的中轉站，晉升道路的不順暢使其過早進入了“職業高原”期，一旦出現付出與收入不對等，職稱、榮譽遭受不公就會出現職業倦怠，乃至于職業不認同。
2.培養職業興趣
根據霍蘭德職業興趣上的六種分類，符合輔導員的職業興趣類型為社會型。在對輔導員管理工作上可通過團體輔導、體驗式教育培訓、案例研討等方式提升輔導員的職業興趣，增加人的工作滿意度、職業穩定性和職業成就感。
3.提升職業技能
高職院校輔導員呈現出“職業起點非專業化、工作管理專業化低、后期職業培訓專業化不足、職稱晉升缺乏專業基礎”等特點。“四證書”下的輔導員職業規劃不僅僅要求提高輔導員的準入機制，還要求準入后加強“四證書”能力體系的學習。
（1）編制職業生涯規劃手冊。輔導員應系統了解崗位需求，彌補自身能力的不足，并做好個人進修計劃，系統的加強教育學、管理學、心理學、社會工作等理論學習。比起國家文件的解讀學習，輔導員更需要書面上的指導。
（2）科學招聘，重視入職后培訓。必須堅持“嚴格標準、精心挑選、優化結構”的招聘方針，堅持崗前培訓、崗中培訓和骨干培訓相結合，堅持學校培訓、教育行政部門培訓、教育部培訓三級培訓相結合，完善高校輔導員培訓體系。比起嚴格把控入門關，輔導員職業能力的發展更需要注重職后培訓。
四、高職院校輔導員的最大保障
關鍵詞：輔導員；周邊績效；對策
中圖分類號：F240 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2016）05-117 -03
一、引言
隨著社會的快速發展，高等教育體制改革的進一步深化，高等學校的學生工作也呈現多樣化的特點。高校輔導員是學生工作的主要力量，主要從事學生的思想政治教育、學生管理以及學生黨團建設等方面的工作。輔導員能否與時俱進，切實有效的開展工作，是高校順利開展教學工作和大學生得以良好發展的基礎和保證。輔導員的周邊績效是指在輔導員工作職責范圍以外，自愿從事的，與輔導員固有工作職責無關，卻有利于學校和學生的活動。因此建立和完善高校輔導員的考核體系，特別是對輔導員周邊績效的考核和提升，將對提高輔導員的德育工作能力，提高其在學生管理工作中的質量有著良好的促進作用。
二、周邊績效的概念及其分類
對于周邊績效的概念，學界從不同角度給出了不同的解釋，本文嘗試對不同理論進行概括歸納，并結合我國高校輔導員的工作現狀，給出合理的解釋。
（一）周邊績效的概念
1993年，Borman和Motowidlo提出了周邊績效這個概念，他們認為績效可以分為任務績效和周邊績效。其中任務績效（task performance）是指在自身職責范圍內的工作的完成情況，可以從數量、質量、時效等方面衡量。周邊績效（contextual performance）又稱關系績效、情景績效、關聯績效，是指周邊行為導致的績效，這種績效與組織的技術核心沒有直接關系，但是它構成了組織的社會心理背景，對組織內部人際或部門間的溝通起到了作用，有利于營造良好的組織氛圍，有利于任職者任務績效的完成以及整個組織績效的提高，非常重要。簡言之，周邊績效就是非職責范圍內，但對最終績效可以產生影響的員工的自發行為。周邊績效通過優化工作環境來提高任務績效。員工的自發行為如個人紀律，同事之間的勉勵，努力程度等，由于這些行為超過了工作角色內的規定，上級管理者一般察覺不到員工是否實施了這類行為，也就不會對這類行為做出獎懲。
（二）周邊績效的分類
周邊績效可以分為自愿的行為、組織公民行為、親社會行為、組織奉獻精神以及同特定作業無關的績效行為。本文通過對現有文獻的深入研究，將周邊績效的分類及內容進行了梳理，共分為五類，具體情況如下表所示：
但是，周邊績效內涵廣泛，非單個角度可以解釋，后來的學者又對Borman和Motowidlo的分類進行了補充和優化，如1996年Van Scotter和Motowidlo將周邊績效分為人機促進和工作奉獻兩個維度。
三、研究高校輔導員周邊績效的意義
1952年，國家提出要在高校設立政治輔導員，輔導員崗位的設立是適應我國國情和歷史發展的產物。隨著社會不斷發展，輔導員制度逐步完善，輔導員隊伍也逐步穩定壯大，而對輔導員的要求也在發生著變化。每所中國的大學里都有輔導員，他們是高等學校中從事思想政治教育的骨干，并對高校學生日常管理以及人才培養工作起著重要作用。目前的高等學校中，輔導員的工作職責比較寬泛，他們除了要負責學生的思想政治教育工作，還要承擔起校園的各項學生活動的組織和策劃，指導學生就業和黨建工作，甚至需要關注學生日常的生活和學習。他們與學生生活的各階段息息相關，在大學生的成長中起著不可替代的作用。由此可見，高校輔導員對學生影響最為深遠，其地位和作用遠非其他專業教師可比。而以上工作要取得良好的效果，就需要輔導員除了有較強的工作能力，還要有較高的周邊績效。因此，提高輔導員的周邊績效對于進一步強化高校教育工作，培養新時期的有中國特色的社會主義接班人，有著重要的作用。對高校輔導員周邊績效問題進行探討有著重要的理論意義和實踐意義。
（一）為輔導員的周邊績效評價提供理論依據和技術支持
目前對輔導員的傳統的考核指標一般分為德能勤績，考核重在任務績效，比如學院在各種學生活動和比賽中的名次，就業率、出國率和考研率的高低等。而對輔導員周邊績效的考核卻很少有涉及，即使有相關的條目，也沒有細化，或者僅僅作為參考，更不作為主導性的考核辦法。所以對輔導員周邊績效的考核的研究是對目前輔導員考核理論和技術的重要補充。對輔導員周邊績效的研究，可以為高等學校完善輔導員績效考評辦法，全面公平的設定考核條例和辦法提供參考。輔導員周邊績效評價考核體系的建立，有助于優化輔導員學生工作的環境，提高輔導員的工作效率。
（二）有助于高校領導正確理解輔導員績效評價的含義
輔導員隊伍的建設和學生工作離不開高校領導的支持，如果高校領導能理解到較高的輔導員周邊績效能提升學生工作水平，能更好地促進學生的發展，并且可以形成和諧的校園工作環境，就會重視如何增加輔導員周邊績效的方法，并有可能在政策、資金、制度上給予傾斜，更好地促進輔導員的發展和學生工作的提升。也只有得到高校領導的認可，周邊績效考核才能更好地發揮作用，讓輔導員覺得自己的付出是有回應的。
（三）可以提高輔導員工作的自主性，熱情度，提高工作效率
“經濟人”理論告訴我們，每個人都會做出對自己當時最有利的行為。所以在傳統的考核模式下，輔導員只會注重指標和結果，忽視過程和一些軟性的周邊行為。因此，對輔導員的工作考核，除了要考核輔導員崗位職責中那些明確的職責，如學生競賽活動的舉辦數量，就業率的高低，獲獎質量等，也要考核那些不容易界定，模糊不清的職責，比如集體主義觀念、責任心、奉獻精神、合作精神等。這就需要我們研究出科學的輔導員周邊績效考核量表，對輔導員周邊行為進行導向。周邊績效的考核會使得輔導員工作不再那么“趨利”，從僅僅是為了獲得工作考評優秀而工作，轉變為可以更多的從學校和學生的實際需要去工作，更加有效地開展學生的管理工作，提高輔導員的德育工作能力。
（四）有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度
一般來說，輔導員的人事關系隸屬于學院，學院的工作人員又分為專業教師，行政人員和輔導員。而每個學院都或多或少會有幾個輔導員，不同輔導員之間的工作也有分工。而現代社會要求團隊工作，相互協作，不能各人自掃門前雪，1加1大于2。輔導員和其他職能部門同事之間，輔導員同輔導員之間，輔導員同專業教師之間，要具備良好的合作精神，和諧的人際關系以及對學校學院和學生的奉獻精神。輔導員周邊績效的提升會使輔導員能積極熱心地參與學院和學校的各項工作，更加主動的關心幫助學生，增加與同事相處的融洽程度，有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度。
四、提升高校輔導員周邊績效的建議和對策
基于上文對提升輔導員周邊績效意義的研究，本文從工作氛圍、激勵機制、績效考核方式及輔導員培訓機制四個方面著手，提出了進一步提升高校輔導員周邊績效的有關對策，以期為加強高校輔導員隊伍建設提供可行建議。
（一）建立良好的校園學生工作文化和和諧的工作氛圍
在實踐中要提升學生工作科學化水平，建立積極向上的校園學生工作文化。學校和學院要重視學生工作，特別是要重視起著核心作用的輔導員的工作，并且應當注意公平問題。只有輔導員感到自己的付出得到了學校和學院的公平回報，才會更加積極主動的去工作，增加周邊績效成效。反之，則會打擊輔導員的工作積極性，減少對工作的投入力度，也就降低了周邊績效。這就要營造一個支持性的工作氛圍，增加凝聚力，增強輔導員同專業教師、輔導員同上級領導、輔導員同學校職能部門和輔導員同學生之間的信任度和受尊重程度。從而提升輔導員的周邊績效，使輔導員可以做出更多有利于學校和學生的奉獻行為。
（二）完善高校輔導員激勵機制
在經濟學和心理學中，認為每個人都是“經濟人”，并假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。“經濟人”理論認為人思考和行為都是目標理性的，人們都會按照對自己最有利的方式去行為。輔導員工作可以說是一份“良心工作”。對學生和學校的促進效果也需要輔導員自己能夠積極主動的行使周邊行為。雖然工作報酬在一定程度上可以增加輔導員的周邊績效，但是時間一長，它的作用的明顯性也會降低，可能造成輔導員機械性的去完成工作指標，減少創造性和積極性，以及同學生的互動流。所以需要完善高校輔導員的激勵機制，如獎勵機制（包括物質獎勵和精神獎勵），學習機會，個人發展機會，學校和學院以及相關職能部門的認同和對其學生工作的充分授權，學生對輔導員工作的正面反饋等，都可以激發和提升輔導員的周邊績效水平。
（三）完善輔導員的周邊績效考核方式
轉變目前的傳統的對“德能勤績”的考核思路和方式方法，在考核中應加入并且要加大周邊績效考核比重，把輔導員工作考核分為任務績效和周邊績效兩個維度來考核。在平時的工作中，將周邊績效考核體系的設立傳達給輔導員，在輔導員中形成共識，引導輔導員的行為方向。可以從對輔導員工作的熱情程度和持久度；是否能主動承擔并非自己工作范疇內的任務；是否能幫助同事和學生以及能否積極與他人合作；能否遵守學校的規則和規章；能否支持和維護學校的教育教學目標等幾個方面來考核輔導員的周邊績效。
（四）嚴把輔導員入口關和健全輔導員培訓體系，引導輔導員提高周邊績效
高校在輔導員隊伍的建設中，除了要選拔具有較強工作能力的輔導員，還要挑選那些具有責任心，公德心和服務意識高的輔導員，這樣才會比較容易產生周邊績效。除了挑選時要有針對性，也要有針對性的對輔導員進行培訓，引導輔導員的周邊行為。比如要在崗前培訓中，讓輔導員了解高校的教書育人作用，注重對輔導員的思想政治教育，加強輔導員的集體主義精神、服務精神和奉獻精神，增強輔導員的工作使命感和責任感。在平時工作中，要開展日常培訓，積極引導輔導員隊伍的周邊行為，如對輔導員的管理學，教育學，心理學等進行培訓，提高輔導員的專業化水平和工作能力，還要對輔導員的德育行為進行培養，提高他們的工作成就感和對輔導員工作的認同感，從而提升輔導員的周邊績效。
五、結語
高等教育的目的在于培養綜合素質全面發展的人才，輔導員是學生最緊密的伙伴，是高校學生工作的排頭兵。輔導員隊伍的質量直接關系到高校人才培養的結果，輔導員周邊績效的提升為我國培養社會主義事業的建設者和接班人有著極其重要的作用。
參考文獻：
[1]陳勝軍.我國公務員周邊績效的影響因素及其提升對策研究[J].中國行政管理，2012，（01）：75.
[2]陳珊珊.周邊績效對團隊效能影響的研究――基于建筑設計團隊的實證分析[D].西南財經大學，2008.
[3]陳勝軍.周邊績效理論與實踐[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2007.
作者簡介：
【關鍵詞】高校；輔導員；誓詞；提煉；研究
在當代，人們所從事的職業越來越顯示出其專業化、社會化的本質特征。比如公務員、醫生、律師等，由于他們直接服務于社會大眾，其服務質量和工作效率將關系到該職業在社會大眾中的滿意度、認可度、公信度。因而這些行業已經逐步構建起相應的職業誓詞。近年來，隨著高等教育改革的不斷深化，建設一支高水平的輔導員隊伍尤為關鍵。但現實情況是， 無論是在高校層面還是社會層面，輔導員被認同程度遠遠不夠高。與高校專職教師相比， 輔導員還得不到足夠的重視，同時缺少必要的工作環境和待遇。為了總結和把握高校輔導員隊伍發展壯大的脈絡，促進高校輔導員隊伍專業化、職業化發展。近日，教育部研究制定了《高校輔導員誓詞》并在全國范圍內公開征求意見。通過提煉我國高校輔導員誓詞，可以重塑輔導員的職業形象， 這對于輔導員隊伍的健康發展具有重要而深遠的意義。
一、提煉高校輔導員誓詞的意義
1、提煉高校輔導員誓詞，是輔導員隊伍穩定、可持續發展的必然要求
由于輔導員的職業地位、學術地位和管理地位在高校中處于相對劣勢，工作缺乏激勵，他們立足于本職工作成長和發展的欲望淡薄，致使整支隊伍職業動力微弱，導致優秀人才流失、人員流動頻繁。因此，通過對輔導員誓詞進行提煉，以誓詞的強烈感召力凝聚人心，舒緩輔導員隊伍與外部環境的沖突。輔導員誓詞就像是黏合劑，它會從各個方面把輔導員聚合起來，從而產生一種巨大的內在向心力，誓詞提煉能把輔導員隊伍情感、價值共識與目標認同，作為強化輔導員隊伍凝聚力的關鍵因素。使輔導員個體對自身使命、發展目標、溝通合作等基本方面達成共識，從根本上保證了輔導員穩定性和可持續發展。
2、提煉高校輔導員誓詞，是輔導員隊伍職業化發展的必然要求
長期以來，由于工作職責不明確，輔導員隊伍始終處于一種游離的狀態和被定格為某個群體長期性、臨時性、過渡性的工作。輔導員常常被當做學生的“保姆”、部門的“勤雜工”，嚴重制約輔導員隊伍的職業化發展。因此，通過輔導員誓詞提煉，以誓詞的文化內核來凝煉輔導員隊伍，規范輔導員隊伍的言行、舉止、思維、價值觀等，從而打造出一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的高水平的輔導員隊伍。對輔導員這一職業來說， 誓詞實際上意味著比法律更具有內在的約束力。通過誓詞深入到每個輔導員的內心世界，到達更深層次的倫理層面，從而內化為輔導員對該職業形成的一種強烈認同和對整個職業具有普遍約束力的價值觀。
3、提煉高校輔導員誓詞，是輔導員隊伍專業化發展的必然要求
從目前現狀來看，大部分輔導員缺乏相應的專業知識，專業結構不合理，導致輔導員工作事務化、邊緣化，造成輔導員隊伍職業倦怠，缺乏戰斗力，嚴重制約輔導員隊伍的專業化發展。輔導員誓詞提煉從表面上來看，可能所提煉的只是輔導員這一職業基本的道德態度和基本要求。當誓詞在獲得社會公眾的認同和贊譽后， 就可以升華成一種道德力量， 無形地影響和約束每個輔導員的言行。這時， 誓詞成為了一種激勵、一種提升、一種保障， 一種信念， 使輔導員從他律走向自律， 從自在走向自為， 從平凡走向高尚。[1]這樣以來， 誓詞不僅凝練出輔導員的“終身學習”的文化內核，同時對于樹立輔導員隊伍刻苦學習、自覺學習、長期學習的意識，進一步打造出一支符合時代特色的專業化輔導員隊伍具有重要意義。
二、高校輔導員誓詞提煉的主要內容
1、高校輔導員誓詞提煉要展現輔導員的主體角色
（1）人生導師。輔導員誓詞提煉要展現輔導員人生導師角色。人生導師是對輔導員業務要求的新境界。由于青年人對于新事物的認識和理解難免過于片面和偏激，同時對于自身以及周圍人際關系的認識也存在著一些模糊性的認識。此時，輔導員應當因勢利導、循循善誘，積極教育他們客觀看待社會改革和發展過程中的問題，全面認識國家、社會和民族，全面認識集體利益和個人利益，客觀評價周圍的事物，正確對待自己的優點和缺點。誓詞提煉要展現輔導員在扮演人生導師角色過程中如何通過自身的不懈努力，使學生自覺樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立正確的理想信念，如何使學生自覺弘揚民族精神、發揚愛國主義傳統、培育文化自覺自信、使學生嚴格自律，知榮辱，具有良好的公民道德素養，從而使學生全面發展。
（2）知心朋友。在誓詞提煉過程中要展現輔導員知心朋友角色。當前輔導員的工作重點應由理論說教向人格塑形轉變。因此，要展現他們在育人過程中尊重學生，理解學生，關心學生。不僅讓學生從距離上感到親切，而且從文化和情感紐帶上感到親切，更要從生活和思想上感到關切。展現輔導員幫助學生從經濟、社會和文化的發展實踐中獲取營養，汲取快樂，幫助學生正確定位自己、客觀面對現實社會，特別是運用積極的心態面對困難和挫折，正確認識改革和發展進程中出現的各種問題，真正理解并積極擁護黨的路線、方針、政策。教育學生懂得珍惜時光、把握機遇。知心朋友的關懷不僅體現在歲月的年輪中，更應彰顯在大學人文氣息的精、氣、神之中，要讓青年人真正煥發活力，我們的社會才大有希望。只有這樣，才能增強貼近性，提升親和力，實現思想政治教育“潤物細無聲”。
（3）心理顧問。輔導員誓詞提煉要展現輔導員心理顧問角色。在高速發展的當今社會，人們面臨著各種競爭的壓力，大學生也不例外，在大學，學生有心理困惑，輔導員通過及時了解學生心理狀況，解決學生心理問題，成為大學生的心理顧問。實際上，輔導員除了從事大學生管理本職工作外，還有一些非本職工作積壓在他們肩上，導致輔導員的工作既繁雜又細微，很難以正常的時間加以估算。此時輔導員心理素質就顯得比以往任何時候都重要，這就要求輔導員必須具備良好的心理素質。誓詞提煉要展現出輔導員心理顧問角色，展現他們面對學生突發的各種情況，謹慎細致耐心處理，以平常的心態來對待，以豁達的胸懷來包容，以樂觀的心態來面對，展現出他們運用自己良好的心理素質去教育學生、引導學生、影響學生、做好學生的心理健康教育工作。
2、高校輔導員誓詞提煉要展現輔導員的育人職責
輔導員誓詞提煉要展現輔導員在高校思想政治教育工作中的育人職責。輔導員是高校開展思想政治教育工作的關鍵力量。輔導員的育人職責決定了其在高校思想政治教育地位中的特殊性。在新形勢下，高校輔導員必須充分認識新形勢所賦予輔導員工作的新內涵，不斷進行理論創新和實踐創新。在履行自己的育人職責同時堅持“以人為本”的教育理念。總書記在全國思想工作會議上深刻地指出：“思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。既要堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。”[2]因此，輔導員誓詞提煉要展現輔導員在高校思想政治教育過程中，把學生的健康發展作為教育的中心環節，在整個思想政治教育實踐中重視并滿足大學生內在需求，發揮學生的主觀能動性，調動學生的積極性，促進學生成長成才的高度育人職責。
【注釋】
[1]王健. 構建高校輔導員誓詞之研究[J]. 思想教育研究，2007.05.
[2].在全國宣傳思想工作會議上的講話[N].人民日報，2003-12-08.
【關鍵詞】新生管理工作；“輔導員+輔導員助理”模式；實踐研究
當前各大高校都在不斷擴大其招生規模，各大高校已經面臨著更加復雜的新生管理工作，管理工作任務變得日益繁重，管理難度也在日益增大。所以，在高年級中將一批品學兼優的學生選從事新生輔導員助理工作，形成一種“輔導員+輔導員助理”的管理模式，這不失為有效進行新生管理的積極嘗試。
1 在新生管理中推行“輔導員+輔導員助理”這種模式具有必要性
大學校園對于新生來說，不管是學習方面還是生活方面都算是一種全新的環境，這種全新的環境會給新生帶來新的挑戰，他們在這種新的環境中需要培養新的人際關系，需要適應新的管理制度。新生在面對諸多變化的情況下，往往會在學習、生活以及思想等各方面都形成各種困惑，主要有以下幾個方面的表現：第一，因為現實與理想之間存在的差異而導致迷茫與失望；第二，因為難以適應新的人際關系而產生壓抑感和孤獨感；第三，實現了高中時的目標導致目前無目標的狀態；第四，因為學習困難和學習要求之間存在的矛盾而產生焦慮心理。
2 在新生管理工作中有效實施“輔導員+輔導員助理”模式的方法
2.1明確輔導員助理的相關職責
輔導員助理需要履行的工作職責是在輔導員的指導下，協助輔導員對新生實施事務性管理，其目的在于讓新生能夠更加迅速地適應大學環境，以及新生解決剛進入大學面臨的各種問題，主要包括精神和物質兩方面。輔導員助理需要履行的職責主要包括以下內容：第一，協助輔導員對新生的基本情況進行深入掌握，包括新生的心理狀況、生活狀況、家庭狀況以及貧困生狀況等；第二，協助學校相關部門和輔導員對新生的各項檔案加以完善；第三，協助輔導員做好上傳下達學校相關文件通知的工作；第四，協助輔導員選拔及培訓新生學生干部；第五，及時發現新生出現的各種問題，并將其準確反饋給輔導員，協助輔導員對突發事件進行處理，以確保新生能夠順利從高中生活過渡到大學生活。
2.2有效培訓輔導員助理
輔導員助理是從高年級的學生中選的，他們雖然品學兼優，但是在職之初還沒有對其所從事工作的工作理念進行理解，沒有對工作職責進行了解，沒有對工作方法進行掌握，所以要對他們進行精心的培訓。首先應該要讓輔導員助理明確其工作理念。其次應該讓輔導員助理明確自己的工作職責。最后應該在工作方法上給予輔導員助理一定的指導，第一，在迎接新生的時候要表現出飽滿的熱情，同時需要給新生細致的關心；第二，堅持運用引導的方式，做到從心理上關愛、從行動上感化、從思想上引導，努力成為新生的知心朋友；第三，切忌將自身的不良情緒發泄到新生的身上，同時要對自己的言行舉止加以重視，在新生心理應該要樹立起一定的威信。
2.3總結并表彰輔導員助理
在輔導員助理完成其管理新生的工作之后，應以學院為單位，總結并表彰新生輔導員助理。主要是由助理本人向學校或學院提交一份工作總結，學院領導、輔導員、新生則根據其平時的工作表現及實效對其進行打分，采用百分制，其中新生占40%的比例、輔導員占40%的比例、學院占20%的比例，根據最后得分情況將“優秀輔導員助理”評選出來，并對其給予一定的物質和精神獎勵。雖然輔導員助理不算是班級干部，但是它在新生管理中能夠發揮出非常重要的作用，所以，在進行綜合測評的過程中，輔導員助理是可以享受一定程度的加分的。
3 結語
實踐證明，在新生管理中，運用“輔導員+輔導員助理”管理模式能夠發揮出重大作用。但是，當前我國高校實施的“輔導員+輔導員助理”管理模式還不夠完善，因此需要人們進一步對這一模式的各項制度做出探索，使其具有更強的規范性，從而在新生的管理工作中發揮出更加巨大的作用。
參考文獻：
[1]王飛.高職院校輔導員助理隊伍建設的探討[J].科技信息（科學教研），2011（31）
[2]趙興華.實行輔導員助理制度 創新學生教育管理方法[J].黑龍江科技信息，2012（10）
[3]李建坡.“輔導員+輔導員助理”：大學新生教育管理的有效模式[J].河南教育（高校版），2011（08）
作者簡介：
易珍，女，1984年4月出生，江西泰和人，碩士研究生，助教，東華理工大學測繪工程學院，研究方向：學生思想政治工作；
