時間：2022-08-20 19:28:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇輔導員隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近幾年，隨著我國高等教育的快速發展，全國各地涌現出了一大批民辦高校。截止2013年底，我國共有普通高等院校2442所，其中民辦普通高等院校718所，占全國普通高等院校總數的29.4%。對于民辦高校而言，輔導員隊伍建設是高校內涵建設中極為重要的方面，不僅關系到大學生思想道德培養，更關乎民辦高校的安全穩定、人才培養質量的提高和民辦高校的可持續發展。
一、民辦高校輔導員的相關概念
（一）民辦高校
民辦高校指的是企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費，面向社會創辦的高等學校及其他教育機構，其辦學層次分專科和本科。民辦高校是與國辦高校相對應的一種稱呼，是我國高等教育改革和發展過程中衍生出的一種新生事物，是高等教育從精英化教育向大眾型教育轉化的必然結果，他的出現同時也滿足了我國高等教育飛速發展的需要，使高等教育普及化變為可能。
（二）輔導員的概念
在教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理的組織者、實施者和指導者。”根據《規定》中對輔導員的主要工作職責和要求，筆者認為輔導員的主要職能包括：對大學生進行思想政治教育;對大學生進行學業指導和職業生涯規劃;對大學生的大學生活進行指導;對大學生心理進行疏導;應對大學生的突發事件等。正是高校輔導員的這些職能使得他們具有教師和管理者的雙重角色。輔導員一般分為專職輔導員和兼職輔導員兩部分，實行專職輔導員制度是目前民辦高等院校普遍采取的一種學生管理模式。
二、民辦高校輔導員隊伍建設的現狀以及成因分析
（一）民辦高校輔導員隊伍的現狀及結構分析
從保障和推動自身發展的現實需要出發，各民辦高校都高度重視專職輔導員隊伍建設，大多數民辦高校都能按照1U200的比例配備輔導員，建設一支數量充足的專職輔導員隊伍，但是民辦高校輔導員隊伍存在的突出問題是結構不合理。下面我們就以河北傳媒學院問題進行分析：
1.性別結構
河北傳媒學院現有輔導員73人，其中女輔導員46人，人數占輔導員總數的63.1%，男輔導員27人，人數占輔導員總數的36.99%，可以看出，女輔導員占絕大多數。
2.年齡結構
在年齡結構中，20-30歲輔導員35人，占輔導員總數比47.9%;30-35歲輔導員38人，占輔導員總數比52.1%;40歲以上0人。中青年輔導員占絕大多數，缺少資歷長、經驗豐富的輔導員。
3.學歷結構
在學歷結構中，具有本科學歷的57人，占輔導員總數比78.08%;具有碩士研究生學歷的16人，占輔導員總數比21.92%。雖然近幾年研究生不斷進入民辦高校輔導員崗位，但仍然沒有改變本碩學歷輔導員分布不均的格局。
4.職稱結構
總體來看，有職稱的輔導員40人，占輔導員總數比為54.79%;其中有講師職稱的輔導員4人，占輔導員總數比為5.48%;具有助教職稱的輔導員36人，占輔導員總數比為49.32%;無職稱的輔導員33人，占輔導員總數比為45.21%。民辦高校輔導員無職稱和具有初級職稱的較多。
5.行政職級結構
在輔導員行政職級分部中，無行政職級的48人，占輔導員總數比為65.75%;有行政級別的25人，占輔導員總數比34.25%;其中正科級輔導員7人，占輔導員總數比9.59%;副科級輔導員18人，占輔導員總數比24.66%。
（二）民辦高校輔導員隊伍建設存在的問題及原因分析
1.過于重視辦學成本，對輔導員隊伍建設重視不夠
在辦學之初，民辦高校為了擴大辦學規模，提高社會影響力，往往把學校工作重點放到加強教學工作上，把有限的經費投入到校舍擴建和聘用公辦高校的知名專家、教授上，把位于學生管理一線的輔導員置于學校發展建設的最后一個環節來考慮，對輔導員的定義就是“保姆、管家婆、勤雜工、所有人的出氣筒”。這就使得輔導員隊伍建設投入少、成效小。
2.輔導員管理制度不健全
由于各高校特點不同，尤其是民辦高校和公辦高校辦學性質的差異，有些民辦高校在制定輔導員隊伍建設的相關制度方面存在滯后性。民辦高校往往是在發現問題后，為了解決問題才去制定相關應對政策。即使有些民辦高校依據國家文件和本校的特點制定了相關制度，但這些制度在整個輔導員隊伍團隊建設方面比較模糊，不夠明確，進而使得輔導員相關工作難以開展。
3.輔導員存在打工者心理
應屆畢業生是民辦高校專職輔導員隊伍的主要來源，且大部分應屆畢業生來源于國辦高校，有些輔導員對民辦高校不理解，認為輔導員和民辦高校之間是雇傭關系。所以民辦高校輔導員心里普遍存在著自卑心理和打工者的心態，缺少歸屬感。有些輔導員把民辦高校當做自己打工的公司或者工廠，導致輔導員的責任心不強，不愛崗敬業，對學生工作不上心，這嚴重的影響了輔導員隊伍的形象和工作成效，且對學生造成了不良影響。
三、解決民辦高校輔導員隊伍建設中存在問題的對策
（一）嚴把輔導員的“入口關”
一是要制定嚴格的選拔聘用制度。民辦高校在選聘輔導員之前，要根據學校的辦學特色，按照學校所設置的學科專業標準，結合本校學生工作實際來制定輔導員選聘的具體條件，并對候選人進行規范、嚴格的審查和考核。二是保證選聘過程的公平、公正、公開。目前各高校的輔導員選聘都經過層層篩選和審核，既側重對候選人的學生事務工作能力的考核也注重候選人思想政治素質的考察。
（二）加強對輔導員的培訓
制定具體的輔導員培訓計劃及流程，形成入職培訓和在職輔導員日常培訓并重的模式。加強思想政治理論培訓。輔導員作為當代大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，自身的思想政治立場要堅定。開展相關專業知識的培訓，如：心理學知識、法律知識、管理學、就業指導等方面的知識。只有這樣，才能使輔導員隊伍的綜合素質不斷得到充實和提升，緊跟時展，做到與時俱進。
（三）建立輔導員考核激勵制度
首先，健全民辦高校輔導員考核的指標體系，要從角色定位、工作定位、工作職責及自身素質四個方面發揮導員在學生管理教育中的作用。民辦校高校輔導員考核指標體系應包括“德、能、勤、績”四個方面。
其次，制定具體的民辦高校輔導員考核方法。在民辦高校中，對輔導員的考核要建立院系領導、同事、學生參與的三層考核制度，力求得到一個客觀全面公正的評價。
最后，考核過程要公開、透明。考核的結果作為輔導院工資待遇、職稱評定、行政級別晉升等方面的參考，達到獎勤罰懶，獎優罰劣的效果，以此來穩定輔導員的思想，提高輔導員的工作積極性，保持輔導員隊伍的穩定。
（四）拓寬輔導員的晉升渠道
民辦高校應制定輔導員職務晉升制度及實施細則，根據輔導員的工作年限和工作業績設立相應行政級別，并享受相應的福利待遇，從而穩定輔導員隊伍，提高輔導員工作積極性及創新性。
《現代婦女雜志》2014年第七期
一、當前輔導員隊伍建設的現狀分析
（一）工作任務繁重，責任重大。學生工作是高校工作的核心，除教學工作外，涉及到學生的有關工作，如評獎評優工作、困難資助工作、征兵入伍工作、黨團建設工作、學生組織建設工作等都與輔導員息息相關。只要與學生有關，不管屬不屬于輔導員職責范圍之內的工作，必然離不開輔導員。因此工作量之大可想而知。加之當代大學生多為90后獨生子女居多，在父母的庇護下，無論是從思想上還是生活上都極不成熟，做事易沖動，不考慮后果。一旦出現問題，第一責任人就是輔導員，這就大大增加了輔導員工作的責任，從而要求輔導員要時刻關注學生的一舉一動，確保校園的安全與穩定。
（二）學習研究時間有限、提升空間受限。輔導員平日將大量的時間和精力投入到學生工作當中，特別是從事“雙肩挑”的輔導員，更要一頭兼顧學生工作，一頭兼顧行政工作，用于提升自己能力水平的學習研究時間少之又少。即使有部分時間研究理論，但是由于缺乏專業的培訓和指導，效果并非十分理想。時間和條件等因素的限制，使得輔導員個人的提升空間受到極大的限制，嚴重影響個人積極性。
二、加強輔導員隊伍建設的對策研究
通過上述分析看以看到，當前我國高校輔導員隊伍存在諸多問題，如果得不到及時有效的解決，勢必會影響思想政治工作在高校的順利開展。因此，多措并舉，加強輔導員隊伍建設已刻不容緩。
（一）明確輔導員職業定位，理清工作職責。在2014年教育部頒布的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》中，明確了輔導員職業定位，即輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。同時，高校管理者要切實采取措施，推動輔導員向職業化、專業化道路邁進。此外，要理清工作職責，對于不屬于輔導員職責范圍的工作不能強加給輔導員，及時改變所有工作都推給輔導員的現狀。
（二）完善高校輔導員選拔機制，合理分配工作量。要科學合理選撥人才，著重選聘從事思想政治等相關專業且具有輔導員工作經驗的人才。嚴格按照“政治強、業務精、作風正”的標準和要求，將優秀人才補充到輔導員隊伍中。同時要優化資源配置，合理分工，嚴格按照1:200的比例配置輔導員，推動學生工作規范化、系統化、科學化，逐漸減少輔導員工作量。
（三）加強輔導員理論和業務學習，優化激勵機制。高校管理者要通過多種形式，如集中學習、培訓、素質拓展實踐等方式，為輔導員個人發展創造有利空間。鼓勵輔導員積極學習思想政治理論，深入研究，不斷提高自身素質和業務水平。此外，要不斷改進和優化現有激勵機制，對于理論研究深入、工作業績突出的輔導員，學校要給予獎勵并廣泛宣傳，提高個人積極性。
高校輔導員是履行高等學校學生工作職責的專業人員，只有通過多種方式，經過系統的培養和培訓，才能進一步加強高校輔導員隊伍建設，推動高校輔導員隊伍專業化、職業化發展，從而不斷提升大學生思想政治教育的工作質量。
作者：劉奕辰單位：青島科技大學
1 高校輔導員助理隊伍建設的意義
高校輔導員助理崗位是我國高等教育發展的必然產物。根據國家教育部2007年24號長令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科一線專職輔導員。但我國大部分高校目前都遠遠超過了這個標準，尤其是在高校招生規模的不斷擴大后，師生比例不斷超標，有些院校的師生比達到了1∶500，甚至更多。所以為了學生思想政治工作更好地開展，也為了鍛煉部分優秀學生的管理能力、組織能力，更為了增強學生管理工作的實效性，踐行“以學生為本”的為學生服務辦學思想，輔導員助理崗位應運而生了。本科教育階段的輔導員助理崗位和研究生教育階段的“助管”崗位一樣，都為學校和社會培養了優秀的管理隊伍。
2 高校輔導員助理的工作定位
輔導員助理是在高年級或本年級學生中選拔的政治敏銳性強、協調能力強、事業心責任感強、自我管理能力強、品學兼優的學生擔任，在日常學習和生活過程中起先鋒模范帶頭作用。他們協助輔導員更好地完成日常管理工作和思想政治工作，在以學習為第一要務的前提條件下，利用業余時間完成輔導員交辦的相關學生工作，在工作定位上有明確劃分。
2.1 在思想上、學習上的引導作用
低年級學生在入學之初，面對從高中到大學的轉變過程中遇到的各種問題，往往都需要一個能答疑解惑給予幫助的人。有些學生本身對老師有敬畏之心，甚至一進辦公室就覺得緊張，無法達到理想的溝通效果；而在輔導員方面，學生基數大，想要了解每個學生的想法，解答每個學生的問題，做好每個學生的思想工作，到目前為止仍然是一件十分艱巨的任務。所以受以上兩方面因素的影響，學生更傾向于選擇向平時接觸頻繁的輔導員助理“求助”。同樣也因為輔導員助理一般是高年級學生中的優秀學長學姐，對學校的相關制度、學習方法、課堂環境、專業知識等有一定認識，可以很好地給出建議。
例如，某些院校在進校細分專業方向的問題上，院系老師通過開年級大會普及專業方向的區別后，學生仍然不能明確自己以后的發展方向，這時輔導員助理可以很客觀介紹自己了解的情況，解答學生疑惑，給予學生最大的幫助。輔導員則通過與助理的交流，并結合自己掌握的情況能及時了解學生的思想動態，為指導學生打下堅實基礎。
2.2 班級建設上、在寢室文化的引導作用
班級班風建設和寢室文化建設，都少不了輔導員助理的協調管理，其主要工作范圍是協助輔導員做好班級考評、班干部考核工作、獎助學金評定、落實班級工作、監督和核查各類上交材料等工作。輔導員助理能利用學生身份有效地發現問題，甚至有解決問題的能力，若遇到解決不了得能及時向輔導員匯報，盡最大的能力杜絕不良事件發生。例如班級建設上班干部隊伍是否得到同學的認可，對安排的任務是否有推卸，班費管理和評優評獎是否公平公正等；寢室文化建設上輔導員助理的任務更加艱巨，寢室斗毆、酗酒、成員關系不和諧、晚歸不歸和處理學生突發事件等問題上，能及時準確地反映給輔導員，協助輔導員處理好各項事務。
2.3 對特殊學生的關心督促工作
特殊學生是指貧困生、心理問題學生、后進生等學生群體。貧困生家庭經濟狀況、學生的日常開銷用度以及家庭突發狀況，是需要輔導員助理協助輔導員才能全面掌握的，這也十分有利于貧困認定和獎助學金評定工作的開展；心理問題學生主要表現在課堂、生活中是否有異常表現，或自卑、自閉等異常行為，也需要助理及時發現并反饋給輔導員；后進生主要針對學習困難、沉迷網絡、對專業缺乏興趣的同學，輔導員助理對這部分同學可能沒辦法主觀引導，但可以協助輔導員主動關心引導他們。了解特殊學生并建立檔案是每個輔導員的必備功課，輔導員助理能在與同學交流過程中更直接清楚地了解這些學生的學習生活狀況，與班干部一起關心他們，引導監督他們，如若發現異常及時向輔導員和領導匯報。
3 輔導員助理的工作現狀
3.1 學習工作難平衡
在日常管理工作中，輔導員要完成組織部、學生處、教務處、財務處等多個部門之間交辦的各種與學生相關的工作，工作壓力大、任務重。這些也直接導致了輔導員助理的工作瑣碎、壓力大的問題；同時由于學工管理隊伍素質參差不齊，責任心差距明顯，往往上面交辦下來的任務，輔導員就“遙控”助理來做，成了個實實在在的“甩手掌柜”。上面兩種原因導致助理在學習和工作間得不到平衡，成績往往呈現下滑趨勢。學生選擇當輔導員助理，就必須有正確平衡好學習和工作之間關系的能力，他們目前的身份仍是學生，“學習第一、工作第二”是永恒不變的原則。
3.2 同學關系難處理
多數輔導員助理剛開始接觸工作時憑借滿腔熱情，隔三差五向輔導員“舉報”近期同學們的情況，導致同學關系緊張或遭到他人嫉妒、抨擊。當種種不良跡象出現后，助理大部分會為了和同學處理好關系，要匯報的不匯報、該公示的不公示、愛打馬虎眼。這點成了輔導員了解學生真實動態的障礙，學生工作難以開展。所以輔導員助理的“抗壓性”要強，不能因為同學的誤解和異樣的眼光就將輔導員助理的責任置之不理。
3.3 激勵機制難公平
激勵機制是能讓優秀學生保持工作積極性的保障，但不是擔任助理的主要目的，更不是處理好同學關系的籌碼。目前有部分學生出現“只要跟輔導員助理關系好就能獲得榮譽”的想法，有些助理的自己競聘目的是為了能推優入黨、獲得獎助學金等，學生功利心強。所以在選拔助理時，輔導員不能以評優評先為條件，在完善激勵標準的同時，要做到多過問、嚴把關，才能做到公平公正的最大化。
4 輔導員助理隊伍建設的優化措施
解決輔導員助理隊伍建設中遇到的問題、優化隊伍質量，能更好地培養好、使用好這支隊伍，就必須完善相關制度，定期舉辦學生興趣度高的培訓，下發輔導員助理記錄本，并養成按周檢查記錄本的習慣。
4.1 完善相關制度，規范運作
在輔導員助理隊伍建設中，相關的管理制度涉及到選聘條件、選聘程序、工作職責、工作要求、培訓考核以及他們的待遇和激勵機制等方面。優化選聘條件和程序能選拔出思想政治覺悟高、事業心責任感強、集體榮譽感和團隊合作能力強的學生；明確工作職責和要求能讓選拔的優秀輔導員助理更好地協助輔導員做好學生的日常管理工作和思想政治工作，該匯報的及時匯報，杜絕一切不良事件的發生和蔓延；完善培訓方案、考核和激勵機制等方面，能不斷強化輔導員助理隊伍的戰斗力，成為輔導員工作的堅實力量。
完善這幾方面的制度，不僅能促進輔導員對干部隊伍管理能力，也能全面培養和提升輔導員助理的工作能力，同時也制約不利因素的擴散蔓延，起到相輔相成的作用。
4.2 舉辦高質量的培訓，促進交流
高校為輔導員助理舉辦的培訓不在少數，多為服務理念意識培養、工作職責的劃分、工作任務的下達、工作目標要求等，但學生對有行政管理色彩的培訓和會議興趣不大。所以可將素質拓展、戶外交流等納入培訓范疇，學生參與熱情度高，是對提升團隊合作精神、促進團隊成員間的交流、建立良好友誼有效措施。同時，高質量的培訓也能提高輔導員助理的自我管理素質，讓助理們自主參與到活動策劃組織實施中，能有效促進學生“自我教育、自我管理、自我服務”的“三自”管理成效，并更好地實踐在以后的學習和工作中。
4.3 撰寫工作筆記，定期總結匯報
關鍵詞：輔導員；民辦高校；教學質量
中圖分類號：G648.7 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）026(C)-0131-01
一、新時期高校輔導員建設面臨新轉變
1、民辦高校大學生群體有其自身的特點和特殊性
盡管他們也是當代同齡青年中的優秀成員，應當肯定，但也有一些實際的特點：由于高考分數較低，相對而言學生的學習能力較弱，學習態度不是很主動，要幫助他們健康成長成為合格人才，需要不斷加強正面引導和嚴格管理。一部分學生進入民辦高校學習，存在自卑感，壓力較大，輔導員在實際工作中就需要幫助他們樹立自立、自強的信心，將壓力變成動力。加之目前大部分民辦高校的學生都是獨生子女，他們有強烈的"成人感"卻缺乏生活自理能力，有爭強好勝的自我表現欲卻常常急功近利，渴望享受生活卻缺乏艱苦創業的精神；一些學生心理素質脆弱，為人處事比較幼稚，較易感情用事，缺乏責任感、誠信意識。當然也不排除部分學生主動性、上進心較強，非常關心自己未來的就業和前途，但一旦出現差距較易產生心理落差甚至對抗情緒。以上這些特點給輔導員工作帶來了巨大的挑戰，要求他們必須轉變觀念，結合民辦高校學生的特點，創造性開展工作。
2、民辦高校自身的發展對輔導員隊伍建設提出了更高的要求
雖然民辦高校在輔導員隊伍建設上通過摸索做了一些嘗試，取得了一定的效果，但還存在諸多不足，主要有：輔導員隊伍專業化、職業化的培養機制還沒有形成，影響輔導員工作的積極性和主動性，一些措施還不完善；輔導員整日忙碌于日常性工作，學習時間較少，政治理論和政策水平及教育理念水平普遍較低；靠畢業生質量求生存的辦學思路，要求輔導員不斷掌握學生工作的新理念、新思路、新視野，不斷提高業務能力，但目前輔導員隊伍整體素質離工作要求還有一定的距離，亟待加強。因此，建立一支高素質、高水平的輔導員隊伍，對于加強大學生思想政治教育工作，推進民辦高校的發展具有極其重要的意義，也是一項長期的任務。
3、輔導員隊伍在引導民辦高校大學生健康成長中應該起到重要作用
首先，輔導員是大學生健康成長的指導者、引路人。他們是學校中對學生進行思想政治教育、日常管理、突發緊急事件處理中最基層、最直接的實施者。同時也要執行上級部門或領導的其他各項臨時的決策及計劃，起到橋梁和樞紐作用，成為學校學生工作的主力軍，其工作成效直接影響到以德育為核心的素質教育的實施，也直接影響到學校的穩定與發展。其次，輔導員是學風建設的推動者，是引導學生學習，幫助學生成長、成才的服務者和管理者
二、創新民辦高校輔導員的工作方法
1、對輔導員進行培訓
目前學校在很多的時候在實質上還是把輔導員當做“衛生輔導員”。只是學校不是培訓清潔工的學校，學生最需要的事對他們的思想，生活，就業，心理等各方面進行全方位的指導。而這些是很多輔導員所欠缺的方面。現在對輔導員進行培訓已經提到民辦高校管理的日程，但是形式上的東西比較多，局限性也比較大，更多的是采取聽報告的形式進行，比如邀請某大學的教授來做個心理方面的講座，確實在一定程度上起到了作用，但是太微小，應該在對輔導員培訓的方式上有所提高。
2、進行素質拓展
拓展其實就是一個團體通過一項集體性活動，增強團隊成員之間的溝通互助能力，提高團隊成員的凝聚力，良好的團隊精神和積極進取的人生態度，是現代人應有的基本素質，也是現代人人格特質的兩大核心內涵。在現代社會，人類的智慧和技能只有在這種人格力量的駕馭下，才會迸發出耀眼的光芒，素質拓展應運而生。對輔導員進行素質拓展培訓能增加輔導員隊伍的意志力、創造力和團隊凝聚力，把輔導員隊伍打造成一支能打“硬仗”富有“戰斗力”的隊伍，從而將團隊的培訓帶到學生的管理工作中。
3、加強與校外交流的機會，建立輔導員職業論壇
加強校外交流主要是可以安排輔導員與公辦高校的輔導員，與其他民辦高校的輔導員展開交流，到公司企業考察、學習，大家互通有無，取長補短。目前民辦高校的輔導員基本上處于封閉工作的現狀，每天被繁瑣的日常事務纏身，沒有走出去學習的機會。在這樣的情況下，我們不知道外面的世界到底是怎么樣的，有時候認為自己做的很不錯了，其實早已經落伍。當然加強交流一方面需要相關的基層部門重視工作，另一方面也需要校方給予充分的重視，提供機會和時間，作為民辦高校應積極推進民辦高校輔導員職業論壇，為輔導員搭建一個交流思想、探討工作的平臺，增強輔導員工作的歸屬感和對職業的認同感。
Abstract: This paper discusses many problems in the current vocational counselor's team, and proposes the corresponding countermeasures.
關鍵詞：高職院校；輔導員；隊伍建設
Key words: vocational colleges; counselor; team construction
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）03-0213-01
隨著高等教育向大眾化趨勢的不斷發展，高職院校得到了迅猛發展，特別是國家近幾年對職業教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發展春天。但是，由于高職院校大多建校周期短，管理機制、辦學經驗、師資力量、思想政治工作等等方面相對薄弱，特別是高職院校輔導員管理機制還遠未建立起來，普遍缺乏相應的工作機制和配套的工作隊伍。目前高職院校輔導員建設面臨的主要問題有以下幾個方面：
①輔導員隊伍定位不明，職責不清。
現在好多高職院校不重視輔導員隊伍建設，在輔導員的崗位設置上比較混亂，尚未把輔導員隊伍建設作為師資隊伍建設重要組成部分，缺少整體規劃和具體計劃。
不少輔導員認為自己到底屬于什么位置連自己也搞不清楚，沒有精力提高業務能力，“無事即是功”已成為不少輔導員的“工作指導思想”。
②輔導員管理機制不完善，配套措施不健全。
高職院校輔導員隊伍在管理問題上普遍存在以下問題：
一是管理機制不完善。現在許多輔導員搞不清誰才是其真正的直接領導者。
二是管理制度不健全、不完善。
一些高職院校由于從事高等教育周期較短，缺乏對輔導員隊伍建設的理論研究，直接導致了輔導員隊伍在定位、操作、評價等諸多環節中不合理、不公正、不公平。
三是缺乏嚴格的業績考核機制和完善的評價激勵機制。
③輔導員隊伍人員素質差異性大，自身狀況還不能適應高職管理工作的需要。
輔導員自身素質是做好輔導員工作的關鍵。人員素質總體相差較大。主要體現在：
一是招聘的輔導員大多數都來自于高校，缺乏實際工作經驗和管理能力，短期內難以取得工作實效；
二是由于一些高職院校對新任的輔導員缺乏比較系統全面的上崗和崗后培訓，直接讓新任的輔導員倉促上陣，導致了學生管理水平和質量不能很好的提高；
三是學歷層次差異性較大。目前在高職院校從事輔導員工作的學歷層次主要是本科為主，專科為輔，研究生學歷從事輔導員工作的相對較低，甚至在一些高職院校，沒有學歷的人員也充斥在輔導員隊伍中。
針對目前高職院校輔導員隊伍建設中存在的突出問題，可以采取如下主要的應對策略：
①明確定位輔導員的崗位職責。
高職院校輔導員隊伍建設離不開學校領導的高度重視和關心。輔導員是按照學校黨委、行政的統一部署，從事學生思想政治教育和學生日常教育管理工作的，學校主管學生工作的領導要經常和輔導員進行定期的工作交流，及時了解輔導員隊伍建設中的難點、重點問題，解決輔導員工作中遇到的一些實際問題，避免開開會，發發文件等形式化做法。
②輔導員制度化。
高職院校要制定切合實際的輔導員管理條例，有預見性的對輔導員工作進行指導，合理規劃，切實解決輔導員隊伍建設中出現的問題，同時，根據實際情況，適當調整不適合輔導員隊伍建設發展的規定，使輔導員隊伍的管理“有章可循”，能與時俱進。當然，嚴格的輔導員考核機制離不開評價激勵機制，要從機制上保障輔導員在工作中充滿積極性、主動性，對工作有認同感和成就感，從而保證輔導員隊伍長期相對穩定，讓更多的優秀高層次人才進入輔導員隊伍，進而提高輔導員隊伍的水平和素質。
③要建立健全輔導員隊伍工作保障機制，確保輔導員工作隊伍相對穩定。
要為加強輔導員隊伍建設提供良好的保障條件。
首先，要有制度上的保障和政策上的扶持，要在職稱、晉級、工資待遇、住房補貼等各方面予以傾斜，從而消除輔導員心理的“不安全感”，穩定輔導員隊伍。
其次，建立輔導員可持續職業培訓機制，提高輔導員的業務水平和綜合素質。
再次，要建立專項津貼和獎金。
再者要增加輔導員科研研究經費和思想政治教育專項工作經費，讓輔導員在實踐工作中增進對思想政治教育理論的不斷創新。
最后要優化輔導員任期屆滿的分流。
④高職院校輔導員專業化問題。
輔導員隊伍建設，應根據學生管理工作的要求及相關性，在引進輔導員時就進行選擇性的專業搭配。輔導員崗位要求應是一個多專業群體的綜合，而作為一個人是無法將成眾多專業知識集于一身的。
因此，在實際工作當中，輔導員本身擁有的專業之間，應進行搭配取長補短，利用好輔導員的自身專業，給學生及各類學生活動進行專業的指導和教育。
綜上所述，實施高職院校輔導員隊伍的發展，應從增強高職院校輔導員隊伍吸引力開始，堅持以專業化、職業化、制度化建設為必要前提，找準輔導員發展的切入點，促進輔導員隊伍水平不斷提高。
參考文獻：
[1]林佩云，蔡茂華，陳雄鋒.高校輔導員隊伍建設的探析[J].教育與職業，2007（2）：48-49.
[2]朱文杰.高職院校輔導員隊伍建設現狀分析與對策[J].無錫商業職業技術學院學報，2006，6（3）：39-41.
關鍵詞：輔導員；隊伍建設；高等學校；大學生
1.高校輔導員隊伍的現狀
（1）缺乏職業認可，隊伍不穩定。現階段，不少輔導員認為自己是孩子王，是學生的高級保姆，整天跟學生打交道，沒有發展機會，因此對輔導員工作的未來前景充滿迷茫，缺乏對輔導員職業的認可。加之輔導員工作繁瑣，工資待遇較低，造成自愿擔任輔導員的人員不多；有的人從事輔導員工作， 完全是退而求其次的結果；部分輔導員把輔導員崗位當做階段性、臨時性、過渡性的工作，當做一個跳板，在輔導員崗位上干上1～2年后便紛紛離崗，造成輔導員隊伍出現流動性大、不穩定的情況。
（2）隊伍結構不合理，工作能力有所欠缺。相關調查顯示，輔導員隊伍基本由中青年教師構成，隊伍趨于高度年輕化，沒有形成一個合理的專業梯隊。大部分是剛畢業的大學生和研究生，參加工作時間短，工作經驗不足，人生閱歷淺，在大學生生活、學習、人際交網、職業規劃和心理疏導等各方面指導經驗不足，基本處于 “做中學”狀態。另外，從專業結構看，思想政治教育或管理專業方面的人才不多，只有少部分具有思想政治教育專業背景，沒有經過系統的理論學習，工作缺乏理論指導。
（3）工作職責不明確，存在兼職現象。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。但是大學生管理事務相當繁雜，哪些該管，哪些不該管，是管思想還是管行為，還是對大學生的各項事務實施全方位、全過程的管理，這都沒有明確的規定。
另外，大部分學校輔導員存在兼職現象。大多數輔導員都是留校的本科生或部分研究生，他們中絕大部分人都不是專門從事思想德育或管理專業，不僅擔任輔導員工作，并且要承擔一部分授課任務，面臨管理和教學的雙重壓力。
2.高校輔導員隊伍建設的對策
（1）加強宣傳和教育，完善輔導員隊伍長效機制建設。加強宣傳和教育工作，使全社會對輔導員有一個全面正確的認識，明確輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份；要讓每一位輔導員認識到高校學生思想教育管理工作是一項很崇高、神圣的工作，是了不起的事業，以強化自身對輔導員工作的認同感，從而吸引優秀人才全心全意投入到輔導員工作中來。
（2）優化隊伍配置，改善年齡結構和專業結構。在輔導員的配置上，應強調合理的隊伍結構。首先是年齡結構要合理。在招聘輔導員時，充分考慮輔導員隊伍的年齡結構，努力改善各年齡層次的占比，使得輔導員隊伍建設得到長期可持續發展。其次，專業結構要合理，雖然不能要求所有的輔導員都是思想政治教育專業畢業生，但是每個學院、系部都應該配置一定數量的思想政治教育專業輔導員，以加強對學生的思想政治教育。最后，注重輔導員隊伍的培訓，提高輔導員的專業素養。要采取多種形式對不同層次的輔導員進行不同層次、不同水平的培訓，把輔導員在崗培訓工作納入學校干部培訓體系中，同時引導輔導員通過自學和網絡學習培訓等形式，不斷提升自身的管理水平和能力。 （3）明確工作職責，努力打造專職輔導員隊伍。高校應該用制度明確輔導員的具體工作職責，準確把握輔導員工作定位。把握輔導員的工作重點是在一線圍繞學生安全穩定和成長成才，開展具體的思想政治教育和管理服務工作，避免在工作中隨意擴大輔導員的工作范圍，確保輔導員的工作效果。
輔導員隊伍是目前學生政治思想工作的主力軍，在高校人才培養和穩定發展中發揮了積極的、不可替代的作用。社會在轉型的過程中，帶來了前所未有的文化碰撞，歷史與現實、傳統與現代、本土文化與西方文明多重因素交織在一起，這可能導致大學生在政治信仰、理想信念、價值取向等方面出現迷茫和模糊現象。因此，要重視輔導員隊伍建設，提高輔導員的綜合素質，激發其工作積極性、主動性、創造性，加強學生政治思想工作，為培養社會主義事業建設者和接班人而努力。
參考文獻：
關鍵詞：獨立學院;輔導員;隊伍建設;對策思考
一、獨立學院輔導員隊伍建設的重要性
輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是學生成才成長的服務者。建設一支業務、素質和能力全面發展的輔導員隊伍是做好大學生思想政治教育工作工作，實現育人目標的重要保證。因此，進一步加強學生輔導員隊伍建設對進一步完善獨立學院的學生思想政治教育工作機制具有重大意義。
獨立學院是新時期逐漸發展起來的一種新的高等教育辦學模式。而同時獨立學院的學生相比普通高等學院也存在一定的差異性，比如：獨立學院的學生更加具有敏銳性、多樣性、多變性、叛逆性，這樣就在一定程度上加大了工作難度，同時對學生輔導員隊伍的各項能力和素質提出了更高的要求。
二、獨立學院輔導員隊伍現狀與問題
面對獨立學院的特殊體制和學生的多樣性特點，各地獨立學院就如何做好學生輔導員隊伍建設進行了不同程度的有益的探索。但總體說來，獨立學院輔導員隊伍的現狀依舊不能適應新時期新形勢下獨立學院大學生思想政治工作的要求。筆者認為，主要體現在以下幾個方面：
（一）輔導員隊伍人員數量與學生數量不匹配
由于獨立學院區別于公辦院校的特殊體制，并存在一定程度上的趨利性，因而行政管理人員精簡、個人工作量大是普遍存在的現狀，盡而學生輔導員隊伍的人員配備也是明顯不足的。根據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。但是，目前許多獨立學院都還沒能達到這個標準。由于人員配備不足，加上客觀上工作任務繁重，常常是行政事務、學生事務、黨務工作等各類日常瑣碎事務，都最終落在輔導員一人身上，同時所帶的學生和班級過多導致輔導員工作效果難以得到保證，成為獨立學院輔導員隊伍素質提升的障礙。
（二）輔導員工作職責不明確、角色定位不清晰
由于獨立學院行政管理人員的精簡性，學生輔導員的崗位職責相比公辦高校也不是很清晰，通常是有關學生的一切日常事務都要找到輔導員，再加上各種類型的突發事件以及各級各單位下達的各種臨時性任務，不僅使得職責不明確，更加不能夠清晰的進行工作角色定位，儼然成了學生的“全職保姆”。承擔著學生的思想、學業、生活、心理以及一切日常的工作，無論任何時間、地點，只要學生一個電話，學生輔導員就要立即到位。尤其是獨立學院學生特點，使得獨立學院輔導員承擔著很多本不屬于職責范圍內的工作內容和壓力，進而也在一定程度上降低了“學生思想政治輔導員”真正角色的效用發揮，只是一頭扎進事務性工作無法抽身，進而造成了“角色沖突”加劇，大大降低工作成效。
（三）輔導員隊伍待遇相對較低，隊伍穩定性較差
高強度的工作量、高壓力的工作內容以及臨時性、突發性等工作內容，輔導員的薪資待遇水平往往與此很不匹配，在一定程度上阻礙了輔導員工作積極性的發揮。輔導員每帶一位學生的補貼遠遠要低于輔導員對于每個學生所付出的時間和經歷，因而薪資待遇方面導致的目前獨立學院輔導員的激勵效果不明顯。輔導員績效薪酬的低效用與固定化弱化了薪酬的激勵作用，進而會產生職業倦怠等不良反應，直接會影響輔導員的精神需求和物質需求，從而大大降低了工作效率。與此同時，與身邊的專職專任教師和其他行政管理人員相比，隨著工作年限的增加，不管是薪資還是職務都有一定的差距，專職專任教師可以經過講師、副教授、教授進行職稱的晉升，而其他行政管理人員可以經過職務進行提升，而針對輔導員的出路就比較狹窄，可以說上升到一定層級就近乎于停滯狀態，很難有所突破和進一步的提升空間。所以高校輔導員隨著時間和年齡的增加，要么轉崗要么得過且過，甚至選擇離開高校。這樣在很大程度上造成了輔導員隊伍很不穩定，離職率高，制約了輔導員隊伍的可持續發展。
（四）輔導員隊伍建設政策和制度不完善、落實力度不夠
基于獨立學院的特殊辦學體制，大多數獨立學院關于輔導員的相關保障、培養以及發展的相關政策制度都不完善，因為都是依托母體高校辦學，所以輔導員隊伍建設大多都是采用母校的相關制度，但這些制度并沒有結合獨立學院自身特點，并不適合而最終流于表面和形式，得不到落實。例如：輔導員晉升制度、激勵制度等，制度的不完善、落實的力度不夠，嚴重影響了輔導員的工作積極性和熱情，從而導致輔導員隊伍建設受到很大制約。
三、獨立學院輔導員隊伍建設對策及思考
（一）充分認識輔導員工作的重要性，提高輔導員的地位
獨立學院的各級領導要充分認識輔導員工作的重要性。輔導員人員少，工作任務繁重、責任重大，各級領導和各個部門要重視輔導員隊伍建設的各項工作的制度化、規范化，提高輔導員隊
伍的整體素質，從工作上、生活上關心他們，在政策和待遇等方面給予適當的傾斜。 同時要促使輔導員的工作職責和內容明確化、清晰化，逐步改善輕視輔導員工作的社會傾向。
（二）適當加大對輔導員隊伍人力資源的投入
人力資源投入是解決獨立學院輔導員隊伍建設的重要組成部分，人力資源的投入主要表現在以下幾個方面：一是擴充輔導員隊伍的人員數量的投入，獨立學院的人員精簡、節約成本的趨利性，人員數量十分精簡，但是為了更好地發展獨立學院，維護穩定，務必要根據學生數量進行輔導員人員數量的配比，從而保障正常的管理秩序;二是制定針對輔導員的薪酬和福利待遇制度，例如根據工作年限、工作量、工作業績等方面，可以設立相應的輔導員薪酬晉升制度。盡量縮小輔導員與專職專任教師的收入差距。這樣在某種程度上，使輔導員感到自己的付出與努力是有收獲的，增加輔導員的工作積極性和主動性，使輔導員心理感到平衡，同時增強歸屬感進而到達穩定輔導員隊伍的效果。
（三）建立健全激勵機制，積極創造留人環境
【關鍵詞】輔導員 現狀 困境 建議
【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2013）03-0187-01
我國的高校輔導員制度是為了適應高等學校教育目標，貫徹德、智、體全面發展的教育方針而制定的。2010年5月，浙江省委教工委頒發了《關于進一步加強高校輔導員隊伍建設的實施意見》，明確提出了輔導員是高等學校教師和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，在教育引導大學生成長成才、維護校園穩定方面發揮著重要的、不可替代的作用。加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先，推進高等教育科學和諧發展，培養造就高素質人才的必然要求。由此可見，在我國高校輔導員的基本職責是進行政治工作，組織學生進行政治學習，對學生進行思想政治教育。
一、我院輔導員隊伍建設現狀
（一）隊伍結構失衡。
（二）學歷層次低。
（三）專業化程度低。
二、我院當前輔導員隊伍存在的困境
（一）輔導員師生比嚴重失衡
自從大學開始擴招以來，原本就略顯緊張的輔導員與學生的比例一再的擴大，造成輔導員工作量增加了不少，編制卻沒有增加，工作只能是做到面上而不能細化到一些小問題了。
（二）事務性工作多
一般一個輔導員實際上要負責近400名以上學生的教育和管理（按規定應為200名學生），每個人都得管，每項工作都得管好，涉及學生的思想、學習、生活、心理、就業等各個方面。除了學生思想政治教育、黨團組織建設和日常的學習生活之外，還有大量的具體事務性工作。
（三）時間約束性強
工作沒有嚴格的作息時間界限，中午午休基本沒有，晚上、節假日加班也是如家常便飯一般。遇到突發事件，無論天氣如何都得盡力第一時間趕到現場，了解并掌握第一手資料，為后續工作的跟進做好鋪墊。
（四）工作機制不完善。
（五）工作成果難于體現
思想的滲透性、反復性，必然導致思想政治教育工作的長期性，一些看似簡單的教育工作，往往要經歷數次反反復復、周而復始的漫長疏通引導過程才能有效的完成，相比較專業教育更為復雜。學生接受思想教育的過程漫長并且曲折，思想政治教育的效果不會立竿見影，通常在很久以后、當學生自己擁有了一定的工作經驗、人生閱歷之后才會慢慢的體會到或者是自覺認同而表現出來。另外，輔導員的工作，深受所在院系領導重視的程度、同事配合的情況、學生素質的高低等多種因素的影響和制約，工作成績和效果難以通過一定的硬件考核出來。
三、我院輔導員隊伍建設的對策研究
（一）高度重視，多方保障輔導員隊伍穩定
高度重視并充分肯定輔導員在學校日常管理、后示范建設、學院整體發展中的重要地位，是做好輔導員隊伍建設的基本前提。無論從學校人才培養的根本任務來看，還是從構建和諧穩定公寓、打造平安校園的需要來看，輔導員和學校的專業教師、行政人員一樣，都是不可缺少的。介于輔導員隊伍的特殊性，學院人事組織部門要在政策上多給予支持，在職稱評定指標上多向輔導員傾斜，在待遇上再有所體現。努力做到以情感人、以情留人、政策留人、事業引人。
（二）引進專業對口人才，增加骨干力量
根據我院專業對口的輔導員人數極少的現狀，和全院編制的實際數量，引進具有教育學、管理學、社會倫理學、法學等專業的高素質人才充實到我們的輔導員隊伍當中，特別是要引進一些有豐富學生工作經驗的中高級職稱人才，用新鮮的血液來充實隊伍，優化隊伍素質結構，同時通過這種方式開展傳幫帶，為學院的輔導員隊伍結構優化打好基礎。同時，還應根據學院自身的實際情況，從學院的專業教師、實驗員等中選配一定數量的責任心強、愿意做學生工作的人來擔任兼職輔導員，承擔一些輔的工作，并建立班級黨建指導員工作制度，以此來充實輔導員力量，達到給專職輔導員減輕壓力和負擔的效果。
（三）健全管理體制，完善工作分工
健全輔導員工作和班主任工作機制，區分好班主任的主要工作內容和輔導員開展工作的不同側重點的界限，班級內部事務的指導要更多地由班主任來統籌，做到合理分工。對于敷衍了事的行為，按照制度規定給予認真嚴肅的處理。
總之，要建成一支高水平、高素質、職業化的輔導員隊伍，為我們開展大學生思想政治教育工作提供強有力的后盾，這是一個長期而艱巨的任務，我們必須在發展中有條不紊的推進，在實踐中不斷進行探索，在創新中努力尋求發展。
參考文獻：
（====年=月=日）
輔導員隊伍是目前我院學生政治思想工作的主力軍，版權所有，全國公務員共同的天地!在學院人才培養和穩定中發揮了積極的、不可替代的作用。在新形勢下，要加強和改進政治思想工作，全面推行素質教育，培養新時期的技能型人才，辦人民滿意的高職院校，必須重視和加強輔導員隊伍建設，提高輔導員的綜合素質，激發輔導員的工作積極性、主動性、創造性。建設一支高素質的專職輔導員隊伍，也是為社會主義現代化建設培養合格人才的基本要求，是做好我院學生工作的重要保證。
我院升為高職院校三年來，隨著學院辦學質量的提高，學院十分重視學生輔導員工作的隊伍建設。為優化輔導員隊伍結構，對新進輔導員實行公開招考。====年選聘兩名優秀大學本科畢業生做為兼職輔導員，====年選聘了九名優秀大學本科畢業生做為專職輔導員。今年根據招生量，還準備聘用十名左右的專職輔導員，主要從藝術類、中文、思想政治教育等師范類專業的優秀畢業生中選聘。輔導員選聘工作堅持層層選拔，公正透明，確保把政治素質高、業務能力強、工作作風好的人員充實到輔導員隊伍中來。經過努力，我院逐步形成了一支素質優良、結構合理、專兼結合的學生輔導員隊伍。學院根據需要，舉辦了多期培訓班，請專家聘教授，舉辦專題講座，極大地提高了輔導員的工作能力，使輔導員的培訓工作更加規范化和科學化。為進一步加強對學生輔導員的培訓培養，推動我院學生輔導員專業化、職業化進程，我院還特別加強與兄弟院校的交流與聯系，進一步擴大我院學生工作的社會影響。
一、加強輔導員隊伍建設的總體工作思路
輔導員應具備良好的政治思想綜合素質。輔導員與學生的接觸是最直接的，其一言一行對學生都起到潛移默化的作用，這就要求輔導員文化素養高，具備良好的思想品質和心理素質，穩定的情緒，積極樂觀的人生態度，堅韌不拔的毅力，果敢、堅定的精神。要謙虛謹慎，平易近人。要尊重學生，愛護學生，做學生的良師益友。要言行一致，嚴于律己，以身作則，不斷提高自己的文化修養。知識是無限的，要給學生一杯水，自己僅有一桶水還不夠，還要自覺追求新知識，不斷充實和提高自己，與時俱進，不要“一本通書讀到老”。要有較強的工作能力（包括觀察能力，分析問題和解決問題的能力，組織管理和協調能力，語言表達能力、寫作能力、創新能力和利用信息技術能力）。觀察能力是輔導員的基本功，輔導員要善于從平時與學生的接觸中發現問題，摸清學生的思想動態，了解學生的情況，正確總結工作中的得失成敗，找到規律性的東西，使自己的工作處于主動；與學生談話時要注意技巧，避免脫離思想實際的空洞說教，談話時要因人而異，因事制宜，因勢利導，循循善誘，以通俗易懂的語言啟發學生。運用較強的寫作能力把工作經驗和體會寫成文章，上升到理論，運用較強的組織管理能力，使工作有條不紊，順利完成工作目標；運用分析問題和解決問題的能力，通過正確的判斷能力，明辨是非，牢牢掌握正確的政治方向；通過獨特的創新能力把工作做得有聲有色，富有時代氣息，讓學生從輔導員身上能夠學到書本上難以學到的知識，在輔導員的積極影響下不斷提高自身的綜合素質。
二、輔導員隊伍的建設
院長專門針對加強我院輔導員隊伍建設和改進我院大學生思想政治教育工作提出了看法和意見。輔導員是我院學生思想政治工作和日常管理工作的基層干部，是對學生進行日常教育管理的最基層也是最直接的實施者，是對大學生進行非專業能力培養和教育，促進其全面發展的主導教師。因此，加強輔導員隊伍建設是學院政治思想工作的重要組成部分。
高職院校培養人才的目標，版權所有，全國公務員共同的天地!就是要為社會主義現代化建設造就大批德才兼備的合格人才，這些人才不僅要有扎實的專業知識和科學文化功底，還必須具有良好的思想政治素質，熱愛祖國和社會主義事業，具有為國家富強和人民富裕而艱苦奮斗的獻身精神，以及實事求是、開拓創新的科學精神。因此，我院在培養人才方面，必須堅持德才兼備的標準，而要堅持這個標準，就必須重視思想政治工作。學生輔導員則擔此重任，工作中必須貫徹黨的教育方針，對大學生進行思想政治教育。輔導員是大學生的人生導師，其工作與大學生的人生價值、信仰、理想等密切相關。輔導員工作一方面體現我黨對高等教育事業的政治領導，保證黨的方針、政策、指示精神的貫徹執行；另一方面，又把同各種錯誤思想和行為作斗爭，幫助大學生自覺抵制錯誤思想、樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀作為重要內容。輔導員工作的最終目的是使學生具有明確而堅定的政治方向，具有全心全意為人民服務的思想和高尚的道德情操，具有奮發進取、建功立業的精神狀態，能夠自覺抵制落后思想和腐朽思想的毒害，能夠正確處理個人、集體、國家三者之間的關系，誠實守信，互助友愛，用的觀點、方法分析和解決問題，成為我國社會主義現代化建設的合格人才。輔導員工作水平的高低、工作效果的好壞，直接影響到人才培養目標的實現，直接影響到我院以德育為核心、以技能為主的健康教育實施，也直接影響到整個學院穩定局面的長期保持。
總體上說，我院輔導員隊伍結構合理，整體素質較好，在學院的發展別是在我院擴招后大專生人數成倍增長的新形勢下起到了應有的作用，全院輔導員在學院黨委的正確領導下，在學生處的指導下，從各系的學生工作實際出發，堅持“以人為本”的理念。“辦人民滿意的學校”的辦學宗旨，緊緊圍繞學生黨建團建、新生入學教育及畢業生就業等日常工作和思想政治教育工作，積極開展有益的活動，加強學生思想道德素質建設，教育和引導學生健康成長，培養和拓寬學生的能力，提高學生的綜合素質。輔導員的敬業精神和踏實工作為學院的發展做出了巨大貢獻。但是我院的輔導員隊伍建設也存在著人數少、任務重、困難多、壓力大等實際問題，改革的潛力仍然較大。這就要求學院從體制上、制度上解決輔導員隊伍建設中存在的問題，加強對輔導員的培養。鼓勵全體輔導員時刻注意自己的角色定位并且認真做好科研工作，總結經驗，發表有特色的論文。
我院學生工作要堅持育人為本、德育為先，把人才培養作為學院工作的根本任務，把大學生思想政治教育擺在人才培養的首要位置。學院黨委要求輔導員要為培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的專門人才而樹立高度責任感。根據社會對高職人才培養的要求和學院人才培養的目標，學院的各項工作都要圍繞這個目標、服務于這個目標。要求全體教職工一要用科學發展觀正確把握學生工作方向，樹立做學生工作專家的觀念；二要“以學生為本”，建立教育、管理和服務三位一體的育人體系；三要全方位加強大學生思想政治教育；四要以素質教育為載體，以人才培養為中心開展各項工作。特別是輔導員身上的擔子更重，輔導員要通過自己高質量的工作，以點帶面，使學院內的所有人都行動起來，同心同德，去爭取學生工作上檔次，上臺階。
在學院舉辦的輔導員經驗交流會上，院長作了《如何落實、完善和提高學生綜合素質和能力》的專題報告，學生處處長也談了學生的思想政治工作和個人價值觀等教育問題，輔導員們從工作的不同程度、不同層面進行了交流。大家一直認為，學生工作主要是抓兩頭，帶中間，表揚先進，鼓勵后進等等。
三、輔導員工作的服務理念
輔導員是“以人為本”的學生服務員。這是我們學院輔導員工作的本質任務。
關鍵詞：應用技術型;本科高校;輔導員;管理模式
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）03-0055-03
2014年5月16日，教育部下發《教育部關于同意在紫瑯職業技術學院基礎上建立南通理工學院的函》[1]，正式批準紫瑯職業技術學院升格為南通理工學院本科院校。至此，南通理工學院站到了一個新的歷史起點，進入了全力建設應用技術型本科高校，培養應用型技術、技能型人才，全面提升辦學內涵，提升教育質量，提升學校競爭力的新時期。要實現南通理工學院的特色發展、開放發展、跨越發展，當前最主要的任務是實現由專科層次教育向應用技術型本科教育的全面轉型。本文以民辦普通高職（專科）院校“申本”成功后，輔導員隊伍建設為什么要轉型、轉什么型以及如何轉型為視角作一探討。
一、民辦普通高職（專科）院校轉型的動因
（一）辦學定位不同
按照高等教育辦學大類劃分，應用技術型本科高校與高職專科學校都屬于高等職業教育，按照辦學層次，前者屬于本科層次，后者屬于專科層次。以南通理工學院為例，升本之前，該校辦學目標定位于為國家和地方培養應用型、技能型人才，培養的學生主要面向企業生產、經營一線。升本后，學校定位于培養高層次應用技術型人才，打造國內有一定知名度、省內領先的應用技術型高職本科高校，提升學校的教育教學能力、科研能力、服務能力。辦學定位與辦學層次的提高，決定了師資力量必須趁勢而上。同樣，輔導員隊伍也面臨提升層次的問題，從學歷、年齡、職稱、工作經驗、專業結構各個方面綜合考慮，必須選拔一批綜合素質高、年富力強的教師充實到輔導員隊伍中。
（二）人才培養目標不同
高職專科層次學校培養的學生主要是技能型、操作型人才，強調的是學生的動手能力、實踐能力，學生畢業以后的去向是企業生產、經營一線崗位，位列企業最基層。而應用技術型本科院校的學生，除了要具備上述專科層次學生的動手能力、實踐能力外，還要掌握一定的理論知識、管理知識，學生就業的去向除了生產、經營一線崗位，還面向企業技術研發、綜合管理、銷售等部門。學生就業的層次、水平比專科高職學生更高，適應面更廣。
（三）生源基礎不同
按現行招生政策，民辦專科高職的生源都位列專科招生的最后批次，從2011年開始，江蘇省在民辦高校和部分公辦高職院校中實行注冊入學制度，即學生只要參加高中學業水平測試合格即可申請進入高職院校學習，另外高職高專為爭取生源，通過對口單招還招錄職業中學、職業中專畢業生，上述學生的文化知識基礎普遍較差。升格本科后，雖然應用技術型本科高校位列本科最后批次，但錄取分數遠遠高于專科高職，如南通理工學院2014年首批本科生錄取分數線為272分，生源基礎明顯好于專科高職。
（四）建設高水平高職院校的需要
南通理工學院雖然在去年成功升本，但學校董事會、學院領導并不感到輕松，用王寶根校長的話來說，升本對南通理工人來說，既帶來機遇，更預示著挑戰。從招生角度來說，升本意味著學校辦學層次提高了，可以招收本科生，不再局限于高職專科，生存暫時沒有問題。但本科生進校后，師資問題怎么解決，本科院校的教學管理、學生管理采取何種方法，實驗、實訓如何再上新的臺階，還有四年以后學校面臨國家教育部教學水平評估、頒發學士學位考核等一系列問題，這諸多問題擺在我們面前，而且又必須要解決好，任何一個問題解決不好，都會影響學校長遠的發展。
2014年，國務院了《關于加快發展現代職業教育的決定》。今后，國家將以建設現代職業教育體系為突破口，對教育結構實施戰略性調整，而這一調整集中在高中和高等教育階段。據統計，我國現有近2500所高等院校，高教改革之后，將有1600―1700多所學校轉向以職業技術教育為核心;同時，在培養模式上，這些高校將淡化學科，強化專業，培養技術技能型人才。調整的重點是1999年大學擴招后“專升本”的600多所地方本科院校，這些地方高校將逐步向現代職業教育轉型。拿江蘇省來說，作為經濟、教育發達省份，高校林立，全省現有高校137所，其中本科院校51所（部委屬10所，省屬30所，市屬5所（南京曉莊學院、金陵科技學院、徐州工程學院、常州工學院、泰州學院），民辦4所（三江學院、無錫太湖學院、宿遷學院、南通理工學院），中外合作辦學2所（西交利物浦大學、昆山杜克大學）），高職高專院校86所（省屬38所，市屬22所，民辦22所，中外合作辦學1所（蘇州港大思培科技職業學院））。另外，獨立學院25所，成人高校9所。這中間高職院校占了大頭。南京理工學院所在地南通市有高校8所。前面提到南京理工學院確立的創建省內領先、國內有一定知名度的辦學目標，要實現這一目標絕非易事。
二、民辦普通高職院校轉型的路徑
（一）緊緊圍繞學校辦學目標與定位
學校辦學層次的提高要求學生管理工作同步提升，從事學生管理工作的輔導員必須轉變觀念、工作方法及工作作風。應用技術型本科高校的輔導員隊伍建設要圍繞學校的辦學目標和定位開展工作，把學生引入應用技術型之路。例如南通理工學院在去年升本成功后，及時提出了辦學定位的轉型[2]。其總體辦學定位是應用技術型本科高校。學校專業定位：以工科為主，多學科協調發展。服務面向定位：立足南通，面向長三角，輻射全國。培養目標定位：培養具有良好道德品質、創新精神和社會責任感，理論基礎扎實和較寬知識面，較強實踐動手能力、創業就業能力、應用開發能力和繼續學習能力的應用型、技術技能型人才。
這一新的辦學定位和培養目標，決定了輔導員隊伍建設要適應這一變化，因為工作的對象不一樣了，學生的文化基礎要優于專科生，學生的要求更高，學校的要求更高，社會對學校的要求也不一樣了，作為從事學生管理工作的輔導員擔子更重，責任更大。可以說，應用技術型本科高校培養的學生合不合格，能不能勝任企業、社會的需要，與輔導員的工作關系很大。
（二）適應學校的辦學特點
作為一所主要以工科類專業為主的應用技術型本科高校，對學生各方面能力的要求是很高的，也是很全面的，那么學生的能力從何而來？除了學生自身的努力外，在校四年學校和教師的引導必不可少，其中輔導員的工作更是重中之重。應用技術型本科生除了要有出眾的技術、技能外（可稱之為顯性能力），另外還要具備良好的思想道德素質、法律素質、人際交往能力、心理素質、管理水平，以及邏輯思維能力、語言表達能力等等（可稱之為隱性能力）。這么多能力的培養與塑造，主要形成于大學階段。應用技術型本科高校，應該為學生這些能力的培養創造必要的條件和環境，大學輔導員在這方面起著非常重要的作用。
（三）適應學生身心發展的特點
如前所述，應用技術型本科學生與專科層次的高職生在文化基礎、知識儲備、行為習慣等諸多方面存在明顯的差異，那么如何因勢利導，把本科學生現有的優勢放大、發揮到極致，轉化為學生實實在在的就業創業能力、優良的工作能力呢？ 筆者認為，自學生進入學校后，就要根據學生身心特點，設計出一套“培養能力為主線、自我教育管理為核心、提高綜合素質為目標”的教育教學方法，輔導員要切實轉變工作思路與方法，把原來那種“保姆式”、“管控式”、“救火式”管理方法變為“引導式”、“服務式”、“放養式”，注重培養學生各方面的能力，教師只是起“引”和“導”的作用。
（四）突顯學校的辦學質量和特色
一所高校的辦學水平如何，關鍵在于高校的辦學質量和特色，而學校的辦學質量高低，取決于它所培養學生的綜合素質和能力。如果一所高校的畢業生步入社會，深受用人單位歡迎，綜合素質好，就業質量高，無疑它的辦學水平和質量是好的;反之，則差強人意。南通理工學院從辦學之初，就確立了“真心辦學，良心育人”的指導思想，秉承 “學生有出路，紫瑯（南通理工）才有出路”的辦學理念，堅持“高等職業教育必須服務地方經濟”的辦學宗旨，堅持“質量立校、特色興校、人才強校、管理治校、文化塑校”的五大戰略，取得了顯著的辦學成效。學院立足“長三角”經濟圈和地方經濟社會對人才的需求，開設了就業市場前景廣闊，高技能人才最為緊缺的一系列專業。學院組建了六個校內生產性實訓基地，還分別與省內外100多家知名企業簽訂了“校企合作、產教融合”的合作協議，從而為學生在全真環境下進行實習實訓創造了優越條件。
三、加強應用技術型本科高校輔導員隊伍建設的策略
（一）精挑細選，建立專職輔導員隊伍
教師是辦學的第一資源，同樣，素質優良、精干高效的輔導員是高校學生管理的第一資源。打造一支高水平的應用型本科教育教師隊伍是學校轉型發展的緊迫任務，同樣建設一支素質過硬的輔導員隊伍也刻不容緩。筆者去年曾就民辦高校輔導員職業生涯發展問題做過一次調查，選取了南通理工學院、揚州江海職業技術學院及蘇州托普職業技術學院三所學校51位輔導員作為調查對象，發現調查對象中大部分為本科學歷，占比為70%，專科學歷占比為26.4%，而具有碩士學歷、學位的占比只有3%，總人數僅4人。輔導員隊伍中有一半的人是初級職稱，占總人數的56%，只有少數教師具有中級職稱，占比為14%，三所學校均沒有高級職稱的輔導員。另外從所學專業來看，思政或教育類專業的只占27%。從年齡結構分析，民辦高校輔導員隊伍大部分是剛走出校門的大學生，“從校門走進校門”，缺乏歷練，也制約和影響了工作的開展。綜上分析，以上述條件作為應用技術型本科高校輔導員的基礎，顯然是不合適的。要通過多種形式，招聘、引進一批優秀的人才加盟輔導員隊伍，全面提高輔導員隊伍的學歷層次和職稱結構，以適應本科教育需要。
（二）注重加強培訓、教育、管理
應用技術型本科高校要塑造一支優秀的輔導員隊伍，必須注重對輔導員的培訓、教育和管理，要讓輔導員與學校的發展、學生的發展同步提升與提高。以前在調查中發現，有的學校對輔導員重引進、輕使用，重管理、輕培訓。認為輔導員工作含金量不高，只要工作認真、負責，不出大問題就可以了。導致一些輔導員不能有效地從事學生管理工作，還有部分輔導員對自己所從事的工作失去興趣，找不到職業生涯發展的目標與方向。因此民辦高校輔導員隊伍相對來說不是太穩定。筆者認為應用技術型（民辦）本科高校在辦學層次提升的基礎上，在謀求更高發展的視野中，應著力提高輔導員隊伍的質量。如何提高，一方面引進的門檻提高，另一方面就是加強培訓，不斷充電，聚集能量。民辦高校要像對待專業教師一樣，制定科學合理的培訓制度，經常對輔導員進行思想政治教育、時事政策、法律法規、管理學、教育學、心理學、就業指導、學生管理等方面的培訓與學習，還可以對他們進行專業知識的培訓，如物流、會計、機械、建筑方面的一些基礎課程，讓他們了解一些專業知識;培訓的形式不僅僅局限于校內，要讓輔導員走出校門，與同行、與兄弟院校多交流，多參加一些技術含量高的培訓學習與交流。
應用技術型民辦本科高校要拿出專門經費作為培訓費用，鼓勵輔導員參加心理咨詢師、職業指導師、創業指導師等培訓，只要通過考試取得證書的學費實報實銷。對參加其他與輔導員所學專業、所從事工作相關職業資格考試并取得證書的，學校也應給與支持。這樣不僅能激勵輔導員繼續學習、努力奮進的熱情，也能提高和優化輔導員隊伍的整體素質。
（三）強化考核、選拔、任用
從上述分析我們知道，應用技術型大學學生管理水平的高低，最終取決于輔導員水平和能力的狀況。學校通過各種手段和方法打造輔導員隊伍，其目的最終還是為了使用，學工部門、人事部門要知人善任，針對輔導員的特點，把他們配置到合適的崗位上，人盡其才，發揮最大效用。對輔導員的考核要全面、科學、合理，從德、能、勤、績、效等諸方面考核。由學生、學工部門、輔導員同行、任課教師等對輔導員進行考核，所打分數各占一定比例，力求客觀、公正、合理。對考核優秀的輔導員要給予精神與物質方面的獎勵，高校要開展優秀輔導員評選、輔導員年度人物評選等活動，工作能力強、業績突出的輔導員可樹立為“金牌輔導員”，大力宣傳、弘揚其優秀事跡，提高其美譽度、知名度，工作報酬要超過一般任課教師。同時，對優秀輔導員要優先考慮提拔使用，把他們充實到學工部門、思政課教學、黨團機構等，增強職業的凝聚感、歸屬感。
（四）營造良好的發展環境
高校輔導員屬于高校知識層次，許多人選擇這一職業動機不一，但希望獲得職業認可及發展晉升的空間是他們共同的期盼。教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確規定[3]，專職輔導員可按專任教師系列職稱要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職稱，該規定同時還指出，高校應把輔導員隊伍作為后備干部培養和選拔的重要來源。在目前高校輔導員薪酬并非優厚的情況下，要吸引和留住優秀人才加盟這支隊伍，筆者認為，在高校內部因地制宜地營造適合輔導員工作和學習的“小氣候、小環境”非常重要。南通理工學院十多年來傾力打造的“待遇留人、事業留人、感情留人”管理理念和舉措起到了較好的效果。近幾年提拔4名輔導員走上中層領導崗位，還推舉1名同志到蘇南某市擔任局級領導干部。我們在日常管理中，幫助每個輔導員制定個人職業生涯發展目標，定期提醒他們對照目標找差距，明確努力的方向和路徑。
輔導員在高校看似位卑職小，但對于學校的教育教學日常管理關系重大，從某種意義上說，高校學生管理工作的好差取決于輔導員隊伍的素質及能力和水平。高校輔導員創新的工作方法、敬業的工作態度和良好的個人素質對學生的影響是潛移默化的，也是極其深遠的。對于處于人生黃金期的青年大學生，一個好的教師，猶如人生航程中的一盞明燈。著名作家路遙曾說過：“人生的道路很漫長，但最要緊的只有幾步，特別是當人年輕的時候。”高校的輔導員，應該成為為年輕大學生指引航向、釋疑解惑的“明燈”。作為一所升格不久的應用技術型本科高校，我們有從事高職專科學校輔導員管理工作的經驗和方法可資借鑒，但絕不能滿足于此，應用技術型本科高校輔導員管理必須探尋全新的管理模式。總之，只要假以時日，科學規劃，善于學習，多謀善斷，以人為本，應用技術型本科高校同樣能打造出一流的輔導員隊伍，為學校的教育教學和學生的長遠發展打下堅實的基礎。
參考文獻：
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立南通理工學院的函[Z].2014.
[2]王寶根.民辦高職專科院校升本后的轉型發展思考[J].
摘要：高校輔導員的工作責任是教育、管理、服務大學生，做大學生在校學習生活的“監護人”“領航人”。鑒于高校輔導員的工作性質，任何一名擔負這項神圣職責的人員都不能疏忽自己的職責，必須從自身建設上適應工作需要，從工作方法和工作作風上適應工作需要。因此，本文從四個基本要素談如何加強高校輔導員隊伍建設的問題。
關鍵詞：高校輔導員 隊伍建設 要素
中圖分類號：G641文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）09-0111-01
大學生在校園學習階段，需要有雷同于他們父母的，對他們履行“監護人”“領航人”責任和義務的人，高校輔導員正是能夠滿足大學生這種需要的專業工作者。由此可見，高校輔導員的責任重大，而且，在履職盡責的過程中必須與大學生緊密聯系，在做大學生的“知心朋友”“交心師長”“愛心家長”的過程中來實現自身價值。這也說明，加強高校輔導員隊伍建設很重要，不能以高校輔導員自身建設的不足而影響大學生的健康成長。從加強高校輔導員隊伍建設說來，以下要素是需要認真考量的。
一、在思想觀念上要立足“以學生為本”
高校輔導員的工作性質是培養教育學生，為他們創造良好的學習生活環境，用良好的校園文化熏陶他們，幫助他們解決思想上、學習上和生活中的問題，使得他們的道德品質按著社會主義核心價值觀去塑形，使得他們的言行符合學校的要求，使得他們的在校生活變得豐富多彩、愉悅歡快起來，達到高校思想政治教育工作包括學生管理工作所要達成的培養人、塑造人、轉化人、發展人的目標。這樣的闡釋說明，高校輔導員的工作必須堅持“以學生為本”，為大學生墩品儲能負責。
作為高校輔導員，最為重要的責任就是要落實在學生的成長進步上。完成學校和領導交辦的任務很重要，但這些工作任務的落腳點是為學生服好務。在完成任務的過程中不能只看過程，還要看結果，為學生服務是不是做到了位，學生的反映如何，自己應該采取怎樣的方式方法才會讓學生更易于接收，更能夠從中獲取教益。即便是學校和領導并沒有指派給自己某項工作任務，但這項工作任務確實是學生所需要的，更應該積極主動地下情上達，并為學生釋疑解惑和解決具體問題。
二、在工作的方式方法要立足“引導服務型”
輔導員作為大學生思想政治教育工作的骨干力量，必須堅持“學校教育，育人為本，德智體美，德育為先”的工作理念，但在工作的方式方法上需要從“管理型”轉變為“引導服務型”。管理就是服務，是現代管理學的理念，更是針對于做人的管理工作而言的。輔導員對大學生所開展的培養教育工作雖然屬于管理工作的范疇，但正由于工作對象是人，那么就應該從“管理型”轉變為“引導服務型”。雖然同屬于做大學生的管理工作，但“引導服務型”更能體現出對大學生的人文關懷，更能體現出思想教育的特點，更適合于大學生心悅誠服地接受的效果。“引導服務型”體現出兩個方面的含義，一方面是引導的含義。要對大學生進行品行上的引導，首先需要輔導員具有為人師表的威信，要求學生做到的，自己必須能夠做到，能夠讓學生從自己的言行上獲得示范性啟示，這就要求輔導員必須加強自身修養，不能對學生嚴格要求，對自己我行我素，讓學生感到輔導員的要求不過是表面文章和教條化而已。輔導員對于學生的言而無信，結果只能是學生的充耳不聞。而且，引導代表著循循善誘，要對學生曉之以理，不能以訓斥和空洞的道理來要求他們，這樣做的結果只能是事倍功半。另一方面是服務的含義，服務體現出的是角色的位置。要知道輔導員和學生在管理的過程中誰處于主要位置，誰處于次要位置，主要位置是學生，次要位置是輔導員，輔導員的管理是為學生的發展所服務。服務者需要具有服務的態度和服務的作風，想學生之所想，急學生之所急，盡一切力量在學生的學習、生活、思想等方面予以幫助引導。
三、在工作作風上要立足“愛心知心”
作為一名優秀的輔導員，應該對學生充滿愛心，追求和學生知心。富有愛心才能對學生工作充滿熱情，真心實意地關懷學生幫助學生，滿腔熱忱地為學生健康成長服務。做到知心才能了解學生的真實想法，能夠和學生促膝談心、相互交心，在心靈感應中轉化他們的思想和化解他們的思想問題。愛心和知心是做好輔導員工作的原動力，是有效的教育力量。輔導員要把熱愛教育事業和熱愛學生結合起來，像愛自己的孩子一樣愛學生，經常深入學生中間，在情感上融入學生，了解他們關注什么、思考什么、渴望什么，捕捉學生真實的心理活動和思想問題，與學生建立起相互理解、相互關心、相互支持的良性互動關系，努力成為學生政治思想的引路人，學風建設的有心人，人生設計的指導人，立志成才的激勵人，社會實踐的帶頭人，文化活動的熱心人，日常生活的貼心人。
關鍵詞高校輔導員 隊伍建設 長效機制 制度體系
1 長效機制的含義
機制是使制度能夠正常運行并發揮預期功能的配套制度。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。機制與制度之間有聯系，也有區別，機制不等同于制度，制度只是機制的外在表現。機制的建立，一靠體制，二靠制度。這里所謂的體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置；所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規以及任何組織內部的規章制度。在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態下，有了良好的機制，甚至可以使一個社會系統接近于一個自適應系統——在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。①
長效機制，即能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。
2 構建高校輔導員隊伍建設長效機制的意義
（1）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是保障輔導員隊伍健康發展的源泉。只有建立完善的長效機制，輔導員工作才能吸引人才、留住人才，才能成為輔導員隊伍不斷成長的平臺。因此構建高校輔導員隊伍建設長效機制是保障輔導員隊伍健康發展的源泉。
（2）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是做好新時期高校思想政治工作的重要保證。輔導員是高校教師隊伍的重要組成部分，在整個思想政治教育中起著至關重要的作用。高校輔導員隊伍的整體素質的高低和穩定與否不僅影響高校學生思想政治教育效果，同時也影響高校和社會的穩定與和諧。
（3）構建高校輔導員隊伍建設長效機制是培養高素質人才的必然要求。高校輔導員承擔著學生的思想政治教育、日常管理、素質教育、就業指導等與學生息息相關的工作，是學生在高校成長成才的直接引導者，是高校正常教學秩序的直接維護者，是高校校園文化建設的直接組織者，是高校校風、學風建設的直接實施者，是大學精神的直接營造者和傳播者。因此，構建高校輔導員隊伍建設長效機制是培養新時期高素質人才的必然要求。
3 以科學發展觀引領高校輔導員隊伍長效機制建設
筆者認為，加強高校輔導員隊伍建設必須堅持以科學發展觀為引領，以推動輔導員隊伍整體工作水平的提高為目標，堅持以人為本的理念，充分尊重輔導員的主題地位，統籌兼顧實現輔導員隊伍建設的全面協調可持續發展，建立健全和完善輔導員隊伍建設的長效機制，即選聘機制、培訓機制、考核機制和激勵機制。
3.1 建立輔導員選聘機制
堅持高標準，嚴要求，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的原則，選拔各方面素質全面的優秀人才加入到輔導員隊伍中來。從思想政治水平、學歷學位水平、個性特點、意志品質、知識結構、學習能力、創新意識和奉獻精神等多方面加以考察，以保持這支隊伍的高起點。
高校在輔導員選聘上應按照中央有關部門的要求，成立由人事處、教務處、學工處、宣傳部、組織部代表領導或專家組成的選聘機構，組織相關人員認真學習高校輔導員任職的相關文件規定，制定選聘標準，本著公正、公開、公平的原則，向社會公開選聘，嚴格按標準進行選聘，把好輔導員隊伍的入口關，不斷將優秀的人才選拔到高校輔導員隊伍中來，從而在源頭上保證輔導員隊伍的高質量，這是加強輔導員隊伍建設的基礎。
高等學校要高度重視輔導員的選聘工作，必須堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的標準，按照職業化的要求，把德才兼備、品學兼優的本科畢業生和研究生選聘到輔導員隊伍中來。專職輔導員原則上要從黨員教師和黨政干部中選聘。同時優化組合，選派一批政治素質過硬、品行端正的中青年教師和具有較高業務水平的副教授以上教師擔任兼職輔導員，中青結合，以老帶新，互相彌補，不斷壯大輔導員隊伍，為思想政治教育工作的順利開展提供強有力的組織保證。
3.2 建立輔導員培訓機制
要結合學校實際，制定培養規劃，有計劃、有步驟、多渠道、全方位開展輔導員培訓，主要包括崗前培訓、日常培訓、骨干培訓和專題培訓等，對輔導員進行思想政治教育有關學科以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓。
教育部在2006年下發了《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》，高校要結合本校的實際情況，制定出符合本校實際的輔導員培養規劃。省、自治區、直轄市教育行政部門應當建立輔導員培訓和研修基地，承擔所在區域內高等學校輔導員的培訓等，有計劃、有步驟、多渠道、全方位對輔導員進行大學生思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等有關學科以及學生事務管理、畢業生就業指導、心理健康教育等方面的專業化輔導與培訓，并設立科研基金，鼓勵輔導員開展與工作相關的課題和科學研究。
高校應從實際出發，加快輔導員隊伍專業化建設，關鍵是引導輔導員專業化發展之路，從而不斷提高輔導員工作效能，穩定輔導員隊伍。實行專職帶兼職的輔導員制度，專職帶兼職是指在輔導員工作中要以專職輔導員為主，致力于學生思想政治教育，再輔以一定數量的具備專業背景的兼職輔導員專門在學生專業發展方面給予必要的指導和點撥。在專、兼職輔導員的比例上應合理設置，以能充分發揮輔導員工作的作用為準。這樣可以優化配置，使學生接受更專業的思想政治教育和學業指導等方面的服務，更有利于學生成長成才。
3.3 建立輔導員考核機制
考核機制就是作用于考核對象的制度、方法、措施，它包括考核原則、考核目標、考核方法、考核內容及體系設計等。高校輔導員隊伍的考核機制就是指對高校輔導員的工作崗位職責與工作目標進行全面考察和評價的制度、方法和措施，它是判斷高校輔導員工作優劣的指標之一，是對輔導員在一定時期內的學生教育和管理工作作出評價的過程，是一個多方位、多層次、多角度的系統工程。考核的主要目的在于了解和掌握輔導員工作是否稱職，為學校發現和選拔人才，合理使用人才，并充分調動輔導員工作的積極性和主動性。通過考核，管理部門可以對輔導員工作做出正確的評價，并將考核的結果作為輔導員獎懲、晉級、職務聘任和退出的重要依據。②
如何建立和完善這支隊伍的考核與評估體系對于高校發展和人才培養都有著重大意義。然而當前高校輔導員考核中存在諸多問題，如考核指標體系不健全、考核主體單一、定性指標多，定量考核缺乏、主觀評價多等造成的不公平不公正問題，極大地影響了輔導員工作的積極性，進而影響了這支隊伍的穩定。因此，建立和完善一個科學合理的輔導員隊伍考核與評估體系顯得尤為重要，這也是構建輔導員隊伍建設長效機制的關鍵所在。
3.4 建立輔導員激勵機制
激勵是激發人的行動動機，使人產生內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵機制就是作用于激勵對象的制度、方式或措施。高校輔導員激勵機制就是指激發輔導員工作的積極性和創造力，充分挖掘和發揮輔導員的潛能所采取的制度、方式和措施。③它是激發輔導員的工作熱情，保持輔導員隊伍的戰斗力，從而更好地開展大學生思想政治教育的途徑之一。為鼓勵有良好潛質的輔導員長期從事學生工作，學校要通過嚴格、規范的考核，對考核優秀者給予評先評優、晉升職稱職務、推薦參加更高學歷深造等獎勵；對考評合格者，根據個人意向和條件，結合工作需要有序地安排換崗交流或進修學習，對考評不合格者應予解聘。
要積極落實輔導員的“雙重身份”待遇。根據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出，輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，成立由有關校領導，學生工作、組織人事、教學科研部門負責人等相關人員組成的專職輔導員專業技術職務聘任委員會，具體負責本校專職輔導員專業技術職務聘任工作。高等學校應把輔導員隊伍作為后備干部培養和選拔的重要來源，根據工作需要，向校內管理工作崗位選派或向地方組織部門推薦。
高校要努力為輔導員創造優良的職業發展平臺，應結合學生工作要求，設立若干發展方向，在提高輔導員隊伍學科歸屬感的同時，依托學科建設平臺培養骨干和專家，開展專業研究。學校應支持輔導員積極申報、承接各級相關部門的相關研究課題。學校可以嘗試每年投入一定的經費，設立思想政治教育基金資助專項課題研究，對科研突出的輔導員進行獎勵；積極為輔導員創造外出學習進修和參加各種學術會議的機會。總之，要為輔導員創造一切可能創造的條件，為輔導員搭建一個優良的職業發展平臺，促進輔導員隊伍的專業化職業化發展，為構建輔導員隊伍建設長效機制提供堅強保障。
本文為南昌大學社會科學校研究基金項目“高校輔導員隊伍建設長效機制探究”研究成果，項目編號：09xsz11
注釋
①百度百科.baike.baidu.com/.
