時間：2023-06-07 09:09:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層技術人員培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1基本情況
2014年某省醫療衛生機構開展繼續醫學教育情況和學分達標情況中，社區衛生服務站和民營醫療機構繼續醫學教育相關指標較低。
2原因分析
近年來，醫療衛生系統緊緊圍繞著經濟社會發展大局和人民健康需求，不斷推動醫學科技創新，著力加強衛生人才培養，為推進事業改革發展、提高人民健康水平發揮重要的支撐作用。衛生人才是決定基層醫療衛生服務水平的關鍵。目前我國在衛生人力資源相對不足的情況下，衛生技術人員的整體素質直接影響著人民群眾日益增長的醫療保健需求，提高衛生技術人員的專業水平尤為重要［2］。繼續醫學教育目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，保持高尚的醫德醫風，不斷提高工作能力和業務水平，緊跟醫學科學的發展［3］?！蛾P于加強“十二五”期間繼續醫學教育工作的指導意見》提出要求，各級各類醫療衛生機構普遍開展富有成效的繼續醫學教育。各省(區、市)醫療衛生機構繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，各醫療衛生機構的服務能力明顯提高，省、地、縣各級衛生體系服務績效相應改善;各省(區、市)衛生技術人員繼續醫學教育覆蓋率總體達到100%，中級及以上專業技術職務衛生技術人員獲取學分的達標率達到95%(西部、邊遠地區達到80%)，初級衛生技術人員獲取學分的達標率達到80%(西部、邊遠地區達到70%)，全體衛生技術人員履行崗位職責的素質能力明顯提高，服務行為和服務質量相應改善。某省地處西部，經濟欠發達，醫療資源的不足與分布不平衡現象尤為突出，部分偏遠地區繼續醫學教育及醫療專家的缺乏，基層醫療機構面臨巨大壓力。2014年某省醫療衛生機構開展繼續醫學教育單位覆蓋率、人員覆蓋率未達到國家相關標準，總體學員學分達標率超過80%，尤其是社區衛生服務站和民營醫療機構繼續醫學教育相關指標較低。分析原因一是部分社區衛生服務站和民營醫療機構還未高度重視繼續醫學教育工作，存在重學歷教育、輕培訓教育的現象。對繼續醫學教育政策的宣傳不夠、經費投入不足，未把繼續醫學教育作為提高衛生技術人員整體素質、促進人才培養、加快學科建設的基礎性工作來抓。二是基層醫療衛生機構專業技術人員流動性大，且疲于應付大量的臨床醫療工作，對繼續醫學教育的相關政策不夠了解，對學分的達標要求不夠清楚，無暇顧及個人自身專業技術能力的提升。三是部分醫療衛生機構無專職或兼職繼續醫學教育管理人員，缺乏系統性的人員培養計劃和汲取新知識的體系。管理上缺乏投入，必然導致在教學實施、教學監督等各個環節混亂無序，教育質量也得不到保障。
3對策建議
繼續醫學教育是增強醫療衛生機構核心競爭力和提高衛生技術人員專業能力素質的重要途徑，在衛生人才隊伍建設中發揮著重要作用。結合某省地域分布特點，針對基層繼續醫學教育工作較為薄弱的情況，建議一是加大繼續醫學教育經費投入力度。積極爭取更多的財政投入，特別是基層醫療機構應徹底轉變傳統的人才知識更新理念，多形式、多渠道、多層次地廣泛開展人員培養，如選派優秀的衛生技術人員參加繼續醫學教育學習。二是有序培養基層醫療衛生機構衛生人才。建立一套規范完整的衛生人才培養體系，根據醫療機構的發展規劃和培養計劃，有重點、有針對性的培養專業技術人員，引進新理論、新知識、新方法、新技術，提高醫院的醫療技術水平和核心競爭力。對基層繼續醫學教育項目的申報、舉辦給予重點扶持，加強對基層衛生技術人員的知識培訓，重點開展鄉村醫師崗位培訓、社區衛生人才培養等工作，力求繼續醫學教育工作重心下移，強化基層人員素質的提高。三是推廣遠程繼續醫學教育。擴大繼續醫學教育覆蓋面，均衡繼續醫學教育發展。通過優化繼續醫學教育實施方式，將遠程教育與集中面授、現場操作培訓和輔助答疑等相結合，使所有農村基層衛生技術人員都能夠參加適宜的繼續醫學教育并得到相應的提高，解決衛生技術人員工學矛盾、滿足個性化學習需求，實現繼續醫學教育的廣泛覆蓋。
作者：楊麟 何劍 單位：四川省醫療衛生技術咨詢所 川北醫學院附屬醫院
1 基層畜牧獸醫人才培養管理存在的問題
1.1 人才綜合素質不高
由于我們所在城郊的畜牧業規模正在逐漸縮減，使得在基層的畜牧獸醫業從業者的素質并不高，很大一部分從業者并未得到專業知識的培訓。同時具有較高水平的畜牧獸醫技術值停留在紙上談兵，并未落在實處，在很大程度上限制了高等技術的推廣和普及，這不僅制約了畜牧獸醫業的發展，同時也間接造成了集成畜牧獸醫業人才素質不高。
1.2 畜牧獸醫業人才隊伍不穩定
工作在畜牧獸醫業第一線的工作人員的待遇并不高，同時由于一直處于基層工作，工作環境也難以得到保障，工作也比較辛苦，因此這些基層畜牧獸醫業工作崗位對于從業者來說缺乏吸引力，因此基層畜牧獸醫業工作人員并不穩定。
1.3 畜牧獸醫業人才流失大
從事基層畜牧獸醫業工作的工作一般都需要面對艱苦的工作條件，以及不成比例的低待遇，因此難以很好的保留人才。同時由于區級城市化發展，懂技術的人才紛紛進入城市需找更好的工作機遇，并不愿意留在條件艱苦的基層工作，因此基層畜牧獸醫業人才流失巨大。
1.4 基層工作人員老齡化嚴重
雖然我國畜牧獸醫業的發展態勢迅猛，但由于我們所處地區屬于城郊，畜牧業規模正在逐漸縮減，因此對于年輕人來說工作發展空間有限，加之工作辛苦，因此基層的畜牧獸醫業工作者大多超過了40歲，具有專業技術水平的年輕人很少會有人愿意從事基層畜牧獸醫業工作，可見基層畜牧獸醫業工作人員面臨嚴重的年齡化問題。
1.5 基層畜牧獸醫業人才培養缺乏相應的實踐操作
與其他人才培養體系相類似，基層畜牧獸醫業人才培養同樣主要依托于理論知識培養，缺乏實際操作培養。雖然理論知識培養可以奠定堅實的理論基礎，但是只靠單純的理論培養并不能真正的應付實際工作中遇到的問題，這種紙上談兵式的人才培養方式，很難培養出真正可以駕馭實際基層畜牧獸醫業工作的實用性人才。同時由于我們處于城郊，近年來的畜牧業規模逐漸減少，因此畜牧獸醫業人才培養的實踐操作的落實也存在較大的難度，使得基層畜牧獸醫業人才培養難以獲得實踐操作的機會。
2 應對基層畜牧獸醫人才培養管理存在的問題及采取的措施
2.1 培養實用型人才
雖然我們所處于的城郊位置，畜牧業發展規模逐漸縮小，但基層畜牧獸醫業人才培養更應該注重實用型，致力于培養實用型人才。而培養實用型人才，要已服務當地經濟發展為主旨，培養更具地方特點以及基層特性的，既具有一定技術水平，又具有吃苦耐勞精神的實用型人才?？梢耘c當地的畜牧獸醫業專業相關的學校合作，做特定學生培養計劃，從學校就開始，為未來的基層畜牧獸醫業發展發現和培養人才。
2.2 加強基層畜牧獸醫業人才隊伍建設
基層畜牧獸醫業人才隊伍建設首先要對其進行經濟支持，將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇、工作經費的完善和建設之中，提高基層畜牧獸醫業工作人員的福利待遇水平，在經濟待遇層面留住人才。同時還要將財政經費投入到對基層畜牧獸醫業的技術水平培訓和專業儀器設備的改善方面，在人才培訓和設備配套方面提升基層畜牧獸醫業工作人員的專業水平。
除此之外，還要將人才培養作為畜牧業發展的首要大事，注重對專業人才的引進，定期選拔專業人才投入到基層畜牧獸醫業工作之中，逐漸提升基層畜牧獸醫業工作人員的整體技術水平，進而逐漸提高對人才的吸引力，進而逐漸擴大基層畜牧獸醫業人才培養隊伍。
2.3 加強技術交流
加強基層畜牧獸醫業人才培養管理，應注重基層畜牧獸醫業技術人員間的專業技術交流?？梢酝ㄟ^定期專業培訓、出外學習、考察進修等手段，從而增強基層畜牧獸醫業技術人員之間的技術交流，進而提升基層畜牧獸醫業人才培養的整體技術水平，除此之外，基層畜牧獸醫業技術人員間的技術交流，還會促進基層畜牧獸醫業的技術發展和推廣。
同時技術交流還可以通過下戶考察和實踐來提升基層畜牧獸醫業工作人員實際工作能力，增長基層畜牧獸醫業工作人員實際工作經驗。
2.4 優化基層畜牧獸醫業用人機制
對基層畜牧獸醫業人才培養應采取公平、公正、公開的方式進行選拔，通過對基層畜牧獸醫業工作人員技術水平的檢驗，以及工作人員自身發展的需要，采取靈活的選擇機制，擇優錄取。
同時，對于基層畜牧獸醫業人才培養應建立起全新的工作獎勵機制以及工作績效核算機制，以此為基礎，建立起完善的基層畜牧獸醫業人才考核評估體系，不僅需要對基層畜牧獸醫業工作人員的技術水平進行考核，同時還要對基層畜牧獸醫業工作人員的實際工作能力進行一定的考量，對于優秀者不僅優先錄取，同時對于基層畜牧獸醫業工作人員的努力和工作應給予及時的肯定和獎勵，從而鼓勵更多的具有一定技術水平的人員參與到基層畜牧獸醫業工作之中，同時也對基層畜牧獸醫業人才培養進行科學有效的管理。
關于縣基層農業專業技術人才隊伍 建設情況的調研報告 近年來，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作在縣委、縣政府的正確領導和大力支持下，緊緊圍繞農民增收、農村繁榮、農業增效三大主題，緊扣“吸引人才、培養人才、用好人才”三個環節，不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，廣泛開展專業技術培訓和新技術、新品種的示范推廣工作，在加快全縣農業產業結構調整、促進農業持續快速發展過程中發揮了重要作用。為加強X縣基層農業技術人才隊伍建設，更好發揮基層人才隊伍在促進農業現代化過程中發揮的重要作用，對我縣基層農業技術隊伍建設狀況進行了調研。
一、基層農業技術人才隊伍現狀
近年來，X縣不斷加強基層農業技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業技術人才隊伍。X縣共有農業專業技術類事業單位X個，分別是X、X等，專業技術人員X人，涉及農業、林業、畜牧等。按行業分，農業X人，林業X人，畜牧X人。按職稱分，高級X人，中級X人，初級X人。
二是農業龍頭企業及合作社人才隊伍。X縣現有農業產業化龍頭企業X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個。農業合作經濟組織X個，其中農業X個，林業X個，畜牧X個，蔬菜X個，共有專業技術人員X人。
三是高校專家教授隊伍。X縣與X大學等X個高校保持長期戰略合作關系，合作教授X人，其中，農業X個，林業X個，畜牧X個。按職稱分：教授X人，副教授X人，講師X人。
四是農民自身隊伍?，F有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”X人，職業農民X人。
二、主要做法
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業技術人才隊伍建設，建立X縣農業技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環節、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，X縣立足當地農業資源和特色產業，不斷完善機構建設，適應新時代對農業農村工作的新形勢，先后成立了縣X站、縣農業科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎?；鶎愚r業技術推廣是一項工作環境較為艱苦，不受畢業生青睞的工作，為破解這個難題，X縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業技術人才隊伍，近年來共引進專業技術人員X人，其中研究生學歷X人，高級職稱X人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業技術人員在一線戰場上得到歷練。
三是注重發揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，X縣持續落實農業優惠政策，加大社會農業組織建設，培育和壯大農業龍頭企業、合作組織、家庭農場等組織專業技術人員力量，吸引了大量的農業技術人才成為農業現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于X鄉的X農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業務逐步發展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業連鎖企業，與該公司長期合作農業教授X人，高級職稱人才X人，常駐專家X人，為提升科級含量、發展壯大當地農業產業發揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發揮政府職能，不斷增強隊伍建設。X縣以職業農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班XX余期次，培訓農民XX人次，其中農業類X次，林業類X次，畜牧類X次。其中，參訓龍頭企業X家，農民專業合作社X家，種養大戶X戶。按照貼近主導產業、貼近農時季節、貼近服務對象的原則，選取X栽植、蔬菜種植、X養殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統教學與現代媒體教學相結合、農業專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業農民XX人。通過培訓，傳統農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業專家匱乏問題，X縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社(龍頭企業)+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社(龍頭企業)的資金、人員、資源優勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家庫和科研示范基地，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家庫涵蓋農、林、畜、果、菜五大產業，吸納專家X人，其中教授職稱X人，高級職稱X人。我們還將干部職工、種養殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業技術推廣隊伍的技術水平。
三、取得成效
經過不懈努力，X縣基層農業技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發展過程中發揮了重大作用。
(一)技術推廣能力顯著增強，農業生產水平大幅提高。X縣充分發揮農業技術人才作用，利用農技隊伍推廣先進的農業技術，扎實推進農業提質增效。如X鎮的X合作社通過引進滴管、測土配肥、病蟲害防治等現代化管理技術，X作物種植規模從X畝發展到現在XX畝，實現了規?；N植，效益3年內翻了2番。農業技術人才在其中起到了關鍵推動作用，該合作社通過邀請X大學教授現地指導、選派技術員到山東等地學習，在生產過程中推廣生物物理防治病蟲害、田間土肥水管理等技術，在品種選育上引進了X、X等X個新品種，X品質和產量得到極大提高，市場競爭力不斷增強，入社種植戶人均種植面積X畝，年人均收入X元，已形成了該村的主導產業和農戶的主要經濟來源。
(二)人才隊伍逐漸壯大，農業產業化水平極大提高。通過人才隊伍建設，X縣縣、鄉、村三級的農業技術人才隊伍體系不斷擴充，中、高級職稱人才大幅增加，基層農業技術人才隊伍不斷壯大，種植結構不斷調整，科學種養殖和管理技術全面推廣，土地生產效率和農業產業化水平得到有效提高，20X年全縣新發展X等經濟作物種植面積X畝，X畜禽養殖數量達到XX頭(只、羽)，年增長量達到X%。
(三)人才帶動作用明顯發揮，農民收入持續增加。在技術人才隊伍建設過程中，X縣突出生產技術和管理技術并重的原則，加強懂技術會管理的復合型人才建設，在提高農業生產力的同時，增強管理能力，積極掌握市場經濟規律，將生產力轉化為經濟效益，以實實在在的收益激發周邊群眾學技術、學管理的欲望，帶動更多的群眾一起生產、一起致富，種養殖大戶、合作社、農業產業化龍頭企業數量不斷增多，農業園區不斷發展壯大。例如，X鎮X村養殖戶X通過參加養殖技術培訓，發展X養殖，在專家的指導下，養殖規模逐年擴大，從最初的X只達到現在的XX只，家庭年人均純收入達到XXX元。
四、存在問題
近年來，X縣致力于人才強農、科技興農、技術富農，在農業技術人才隊伍建設上狠下功夫，使全縣農村看到了希望、農業看到了前景、農民嘗到了甜頭，但與建設現代農業的要求相比，仍存在一定差距。主要體現在：一是人才總量仍然不足，還滿足不了農業蓬勃發展的需求。二是實踐水平需要提高，學歷和專業技術職稱較高，但實踐技術操作水平偏低的現象，解決生產實踐問題的能力不足。三是經費投入還需加大。創新是引領發展的第一動力。X縣還存在農業創新方面經費投入不夠，技術人員研發創新能力不足，制約農業高質量發展。
五、下一步工作打算
X縣將積極探索適應現代農業發展的人才引進、培養、使用機制，建設高素質的農業專業技術人才隊伍，為全縣現代農業發展提供可靠人才保障。
(一)加強人才隊伍自身建設。一是構建終身教育體系。積極做好專業技術人員的再教育工作，為技術干部創造學習提高的機會，打造施展才華的平臺，不斷增強專業技術人員的服務水平。二是積極引進和培養高層次專業人才，打造一支高素質的技術人才隊伍。繼續加強培育農村鄉土人才，健全鄉土人才評聘機制，將農村中更多的“種養大戶”、“ 流通大戶”、“土專家”、“ 田秀才”等人才吸納進來。三是加快農民技術人才隊伍的培養。繼續加大職業農民、農民技術員培育力度，扎實開展培訓工作，認真做好資格認定，確保農民技術人才隊伍逐年發展壯大。
[關鍵詞]基層衛生；人才隊伍建設；問題；措施
近幾年來，隨著衛生事業的飛速發展，醫藥衛生體制改革的不斷深入，以及廣大人民群眾對醫療衛生的需求，加強基層衛生人才隊伍建設，培養一批能夠擔當時代重任，具有高素質、高水平的基層醫療衛生隊伍對于衛生行業至關重要。因此，大力加強基層衛生隊伍的人才建設，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，不斷提高衛生的醫療技術水平的醫療服務質量，來滿足基層人民群眾對醫療衛生的需求。
一、目前基層衛生人才隊伍建設面臨的問題
1、人才匱乏，尤其高級人才少，學科帶頭人短缺。由于基層衛生人才引進困難、優秀人才的流失等種種原因，造成人才的缺乏和斷檔。就我市情況來看，近幾年來，隨著退休人員的不斷增多、考上研究生的人才不斷流失、回來就業的大學生較少等原因，造成大多數醫療單位婦產科、兒科、五官科、檢驗、影像、預防醫學、藥學等人才都出現斷檔。近五年我市衛生行業將有111名專業技術人員退休，而近幾年來從社會上公開招聘的大學生平均每年約有9人進入衛生隊伍，全系統共有副高級以上職稱的有198人，占專業技術人員總數的15%，而現有的高級職稱人員中，一部分是七十年代衛生院校畢業生，他們雖然在各自的崗位上都有一定的建樹，但由于年紀、知識更新等種種原因，已很難擔當本學科帶頭人的重任。所以從人才隊伍現狀分析來看，可以看出在中小型城市衛生人才隊伍出現整體素質不高、學科帶頭人少、專業技術人才總量不足的現象，這些問題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展。
2、人才引進機制不完善。目前，基層現行衛生行業進人的機制主要是通過“公開招聘”和“人才引進”兩種方式。“公開招聘”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選與參與權和用人自，造成用人單位被動招人。而有一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例名額被取消。在“人才引進”上，由于醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，再加編制所限，造成人才引進困難重重?？v觀現狀，在人才引進方面出現用人單位對公招人員滿意度不高，高水平人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來等現象，從而導致進人機制不暢。
3、用人機制不活。受傳統用人體制影響，基層的醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動和競爭機制。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種現象成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
4、人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升中小型城市服務能力和醫療救治保障能力。
二、加強基層醫療衛生人才隊伍建設的具體措施
1、在創新人才引進機制上求突破。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年專家。二是公開招聘專業技術人員堅持以“人事部門主導，由市人事部門下達所需人才計劃，用人單位參與”的公開招聘新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限，由當地人事部門或衛生主管部門統一組織各單位到各大院校、醫院有針對性的招聘所需人才，增加引進人才的時效性、針對性，對一些急需的特殊人才可由用人單位自主確定待遇，使急需的人才進得來，下得去、留得住。三是協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合衛生專業的實際。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、等方式靈活引進優秀人才，從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。
1 農技推廣隊伍基本情況
1.1 數量
吐魯番地區農業技術推廣系統現有總編制370人，實際總人數368人。其中技術人員占總人數的72.6%；管理和工勤人員占總人數的27.4%。技術人員中，高、中、初級職稱人數比例為1：4.05：2.79；老、中、青人數比例為1：4.48：2.78。大學本科以上學歷占技術人員總人數85%以上。綜上所述，全地區農業技術人員編制和實際數量基本滿足需求，年齡結構、職稱結構基本合理。
1.2 質量
在農業生產技術指導和服務中，只有30%的技術人員能夠在基層一線獨當一面，即全地區約80名技術人員有解決綜合技術問題的實際能力，這些技術人員平均分配到農業鄉（鎮），每個鄉（鎮）不足3個人。
1.3 管理
通過多種行之有效的措施，管理、管活農業技術推廣隊伍。一是對全體干部職工實行聘用制，簽訂了聘用合同；二是完善考評機制，實行一年兩次考評；三是健全獎懲制度；四是構建多元化推廣服務平臺。
2 主要問題及表現
2.1 基層人才總量偏少，嚴重影響發展的后勁
據調查，直接在鄉（鎮）工作的農業技術人員平均每個鄉鎮3人。此外，農業技術人員流動性較大，外單位借調、借用人員多。不適應當前打造現代特色農業、發展精品版的實際需要。
2.2 專業結構比例失衡
由于近年來地區種植業結構調整，隨著各級、各類農業項目和基層農業技術服務需求增加，普遍存在缺少植物保護和土壤肥料專業技術人才問題。
2.3 經費不足，嚴重阻滯技術的更新
目前，農業技術推廣投資處于非常低的水平，許多基層農技站工作條件差、工資待遇低、人員流失嚴重，有相當一部分農業技術人員的待遇還比不上外出務工人員，導致許多農技人員不安心本職工作，紛紛另謀出路，即使正常上班的人員也無心開展業務。
基層推廣部門缺乏知識更新和進修深造機會，對現代農業新技術的熟悉程度和操作能力不夠。一是現代農業生產中不斷出現新問題、新事物，學習培訓不夠；二是缺乏有效的知識更新手段；三是從事工作任務雜、多、繁重，缺少經歷、經驗等。而因經費的嚴重不足，對農業技術人員的培訓基本處于很低的層次狀態，致使農業技術人員素質難以適應新形勢發展的需要，阻礙了新技術的引進開發與推廣應用。
2.4 崗位設置供需矛盾突出
隨著近年來社會化評審機制的日趨完善，一大批專業技術人員通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。由于受到現行的崗位結構比例和最高控制指標制約，使得許多農業專業技術人員不能獲得相應職稱級別的待遇。崗位需求矛盾普遍存在，不利于調動專業技術人員的工作積極性，也不利于社會穩定。
3 探索解決途徑
3.1 提升綜合能力
一是對能獨當一面的技術人員，進行高端的知識更新培訓，學習新觀念、新技術、新方法等，進一步提升工作能力[1]。二是不能獨當一面的技術人員，在一線鍛煉3～5年，建立技術人員實戰棚和示范棚，在邊干邊學中提高實踐技能，積累實際工作經驗。
3.2 創新管理體制和機制
制定和實施一系列的激勵約束機制。（1）鼓勵有能力的技術人員開展有償技術服務、技術開發、技術入股，培養技術骨干，激發技術人員工作積極性。（2）建立、健全獎懲制度，完善實施《一線科技人員補貼辦法》、《科技人員獎勵辦法》、《農技中心重大責任追究制度》等一系列激勵與獎懲機制，在政策上給予支持，對技術服務開展得好、有突出貢獻的技術員，在評優、評先、推薦后備干部、進修、考察等方面給予優先。（3）完善考評機制，對一線技術人員的實戰棚、示范棚進行嚴格的月督查、月考核，對工作突出、成效顯著、考核優秀的實戰棚、示范棚和技術人員給予獎勵和表揚；對工作不力、實施效果差的實戰棚、示范棚和技術員給予通報批評和懲罰[2]。
3.3 根據農業生產需要搞好職稱崗位設置
首先，崗位設置工作應充分考慮專業技術人才的發展狀況，由上級部門定期或每個聘期制定切實可行、切合各地實際的崗位設置指導標準，并有一定的浮動比率。其次，要從單位實際出發，根據其自身性質和特點，堅持按需設崗，穩定農業技術人才隊伍。
3.4 優化專業結構
引進、招收新人才、新力量，在單位招聘新人員時優先考慮植物保護和土壤肥料專業人才。同時保證現有植物保護和土壤肥料專業人員真正從事本專業技術、開展專業基礎性研究和推廣[3]。
在農村推廣應用衛生適宜技術和藥品是緩解基層群眾“看病難,看病貴”的一條有效途徑,通過對基層衛生服務人員的培訓教育,使其熟練掌握衛生適宜技術,并應用于實際臨床診斷和治療中,不僅提高了基層衛生人員的業務水平,也直接降低了人民群眾的醫療費用,這符合中國現行醫療體制改革的基本國情[1]。但要保證衛生適宜技術推廣效果的穩定性與持久性就必須逐步構建長效機制,而長效機制構建第一要素就是基層衛生機構的人力資源,其中因為鄉鎮衛生院在基層衛生機構具有極其重要的地位,所以鄉鎮衛生院的人力資源成為了適宜技術長效投入的關鍵。
1重慶市鄉鎮衛生院人力資源現狀
鄉鎮衛生院是連接縣級醫院和村衛生室的中間力量,是基層醫療機構的核心,也是中國三級預防醫療網絡的樞紐。因而,鄉鎮衛生院的醫療技術和服務能力直接關系到廣大人民群眾的生命健康。統計數據顯示,截止2007年重慶市共有鄉鎮衛生院1090所,其中中心衛生院304所,一般鄉鎮衛生院657所,非建制鄉鎮衛生院129所[2],但醫療人力資源現狀令人憂心。據2008年調查數據顯示全市鄉鎮衛生院僅有職工29552名,其中衛生技術人員25205名,占總人數85.29%;聘用臨時人員5295名,退休職工13553名。
1.1鄉鎮衛生院衛生技術人才結構
1.1.1本市鄉鎮衛生院人員學歷結構鄉鎮衛生院衛生人員的學歷主要以中專學歷以下為主,占總人數的比例為63.81%,而本科及以上學歷的人才則比較少,還不足總數的4%,平均每個鄉鎮衛生院不到1人;碩士則更是鳳毛麟角。突出顯示本市基層衛生人員普遍存在學歷低的現象,嚴重影響到適宜技術在農村地區推廣的效果,見表1。表1、2是根據重慶市農村基層醫療衛生工作存在的問題及對策研究報告整理得出。
1.1.2本市鄉鎮衛生院衛生技術人員職稱分布所占比重最大的前3項為:初級職稱、中級職稱和無職稱,其總和占衛生總人數的98.86%。其中僅初級職稱就占到總人數的73.72%?？梢姳臼朽l鎮衛生院的衛生技術人員的職稱結構普遍偏低,見表2。
1.1.3鄉鎮衛生院技術人員中執業資格分類截止2008年全市共有執業醫師7549名,占29.95%,執業助理醫師6444名,占25.57%,注冊護士4481名,占17.78%,藥劑人員1600名,占6.35%,檢驗人員755名,占3%,其他人員4376名,占17.36%。
2農村適宜技術人力資源存在的問題與困境
2.1鄉鎮衛生院體制混亂,衛生人員整體隊伍不穩定,嚴重阻礙適宜技術推廣進程基于各地財政狀況的不盡相同和鄉鎮衛生院機構改革步伐不一致,致使鄉鎮衛生院機構編制不能統一解決,呈現出鄉鎮衛生院所有制形式各異,同一個行政區域內鄉鎮的機構性質、人員身份、工資待遇等卻不盡相同。目前,全市尚有60所衛生院未納入機構編制管理。在已實施編制管理的鄉鎮衛生院中,大部分依然是集體所有制單位。大多數區縣多年未對鄉鎮衛生院編制進行調整,由于沒有統一的編制核定標準,造成鄉鎮衛生院編制極不平衡,核編最少的僅2名,多的達到180名,差異甚大,導致鄉鎮衛生院整體隊伍很不穩定,隨意性較大,嚴重阻礙了適宜技術的推廣進程。
2.2鄉鎮衛生院人力資源總體數量不夠、結構偏失、整體素質低從鄉鎮衛生院人力資源現狀不難看出,目前鄉鎮衛生院人力資源面臨極大的困境,主要表現在整體數量不足、素質偏低,根本無法滿足適宜技術對推廣機構的需求,何談更好地為人民提供優質的衛生服務。(1)衛技人才緊缺,2008年調查顯示全市共有農村衛生技術人員54665名,其中鄉鎮衛生院29552名,鄉村醫生25113名,平均每千農業人口擁有衛生人員2.31名,低于全市每千人口3.0名和全國每千人口3.42名的水平。(2)醫護人員比例偏失,WHO推薦的醫護比標準是1∶2,而本市鄉鎮衛生院醫護比例僅為1∶0.32;有關規定護士在醫技術人員中不低于30%,但本市僅為17.78%,相差甚遠。(3)職稱分布不均,WHO推薦的衛生服務機構的服務人員高、中、初級職稱的比例是1∶3∶1,而本市鄉鎮衛生院高級職稱人員僅288名,基本上以初級職稱為主,占到總人數的73.72%,不符合標準的橄欖形分布[3]。
2.3年齡結構分化嚴重,內部學習和傳授機制不全一般來講,人員年齡結構呈橄欖型分布,從中心向兩邊逐漸減少,即人員數應以35~45歲年齡組為中心向兩邊逐漸減少為最好。這樣的人員年齡結構,老、中、青梯隊合理,能夠通過衛生院自身人員的“傳、教、幫、帶”,使醫院業務能力能夠在較長時期保持一定的水平,有利于衛生院的長期發展[4]。但從實際調查結果來看,幾個示范縣-鄉-鎮衛生院衛生人員的年齡結構呈典型的金字塔式分布,即年輕人比較多,不符合人員年齡結構呈橄欖型分布的特點。
2.4鄉鎮衛生院醫生待遇和福利低,一定程度上影響適宜技術在基層的應用統計數據顯示2007年本市鄉鎮衛生院人員年平均收入僅為18883元,比重慶市職工年平均工資23098元低4215元。其中在職職工工資中財政補助所占比例平均為24.12%,最高的也僅為60%。全市有709個鄉鎮衛生院建立職工醫療保險,占總數的63.53%,未建立職工醫療保險的鄉鎮衛生院仍有407個,占總數的36.47%;有501個鄉鎮衛生院建立職工養老保險,占總數的44.89%,未實行養老保險的鄉鎮衛生院615個,占總數的55.11%。適宜技術推廣的本質就是讓基層醫生在保證疾病治療效果的前提下,盡可能采用衛生適宜技術,來降低農村居民的醫療負擔,從而緩解“看病難、看病貴”的現象,當然這難免會影響到鄉鎮衛生院的效益及基層醫生的個人收入,這對于本來就不富裕的鄉鎮衛生院醫務人員更是“雪上加霜”,自然而然就會有一些基層醫療機構和個人對適宜技術產生抵制情緒,因此只有解決好鄉鎮衛生院職工的福利、待遇問題,才能使他們真正的全身心投入到適宜技術的推廣工作中去。
2.5人力資源區域分布失衡,致使各地適宜技術應用掌握程度千差萬別據2009年衛生適宜技術示范縣的衛生人力資源數據可知,各地衛生人力資源差別很大,衛生人力資源最好的銅梁縣,擁有衛生技術人員2097名,占全市總數的2.36%,超過服務人口比例;榮昌縣情況次之,擁有執業(助理)醫師764名,占全市總數的2.29%,也超過服務人口的比例;情況最差的是秀山縣,全縣僅有衛生技術人員915名,占全市總數的1.03%,平均每千人口僅擁有0.78個衛生技術人員,其中執業(助理)醫師390名,注冊護士156名,兩者都不到全市數據的1%,遠低于全市平均水平。人力資源區域分布不均衡致使適宜技術在各地推廣進度差別甚大,適宜技術應用掌握情況也千差萬別,見表3。#p#分頁標題#e#
3對策與建議
3.1加快鄉鎮衛生院體制改革步伐,統一規劃編制,穩定基層衛生隊伍
加快鄉鎮衛生院改革步伐必須做到兩點:(1)要根據新形勢發展要求和自身的功能定位,徹底改變陳舊的經營觀念,建立新型農村衛生服務理念,強化農村公共衛生管理職能,全面落實農村公共衛生服務。要把傳統的“院內服務”、“坐等服務”模式轉變為“主動服務、綜合服務和終身服務”的社區衛生服務模式,把傳統的“醫療”服務功能轉變為“公共衛生聯合基本醫療”,為農村居民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務,全面提高農村衛生服務水平,實現人人享有基本醫療衛生服務的目標。(2)政府要根據本市各地衛生事業發展的實際情況,以服務人口、服務范圍等為基礎,開展全市范圍的定崗、定編,實現崗位與權責對等的人才編制機制,同時公開招聘新型農村衛生技術人才,充實和完善鄉鎮衛生院人才隊伍,保證基層人民群眾的衛生服務需求得到滿足。
3.2增加財政投入,解決鄉鎮衛生院醫務人員的后顧之憂
西方公共產品理論中,Samuelson曾指出公共產品具有消費或使用上的非競爭性和受益上的非排他性兩種特性,根據是否完全具備以上兩種特性公共產品可分為純公共產品和準公共產品。農村衛生適宜技術和產品具有明顯的公益性,但它又有自身的特征,其非競爭性和非排他性都是不完全的,屬于準公共產品[5]。理論還指出只有政府成為公共產品的供給者,才能保證服務的公益性和可及性,而中國自1994年的財政體制改革以后,出現縣鄉兩級政府履行事權與其可用財力嚴重脫節,導致鄉鎮衛生院的投入責任一直處于空缺狀態,因此只有明確政府投入責任、增加財政投入、穩定職工收入才能穩定鄉鎮衛生院人員隊伍,同時逐步解決職工住房、醫療、養老保險等,從根本上解決鄉鎮衛生院人員的后顧之憂。
3.3通過各種政策,增加鄉鎮衛生人員數量,提高其素質
基層衛生隊伍是農村衛生事業的重要組成部分,建設和諧農村的基本保障之一。各級政府必須高度重視,切實履行職能,在實踐中充分利用現有的醫學教育資源,選擇具備條件的中等衛生學校鼓勵申辦為醫學高等?？茖W校,專門為鄉鎮衛生院等基層醫療機構培養醫學高等專科技術人才。對鄉鎮衛生機構定向培養的考生可適當降低錄取分數線;對國家扶貧開發工作重點縣及國家指定的邊遠、貧困地區可以安排定向服務招生計劃;面向貧困地區農村定向招收的學生可優先申請國家助學貸款、適當減免學費、優先獲得勤工助學的機會[6]。在培養鄉鎮衛生院衛生人員同時,可將適宜技術的部分內容作為課堂內容或選修課,這樣不僅增加了他們實際操作能力,也有利于提高衛生人員對適宜技術的知曉率。
3.4完善適宜技術對人力資源的激勵和補償機制
自2009年農業部、財政部共同啟動實施“基層農業技術推廣體系改革與建設示范縣項目”以來，我縣基層農技推廣人員就成了該體系最前沿的載體，他們扎根基層，勤奮工作，為全縣的農技推廣工作作出了應有的貢獻。但隨著現代農業的迅猛發展，我縣農技推廣人員的素質在日趨弱化，人員不足，專業結構不合理，知識單一，職能錯位，焦慮、失落的心理等問題突出，基層農技推廣人員的素質面臨前所未有的挑戰，基層農技推廣人員素質的自我提升已經成為我縣農技推廣建設體系中必須解決的關鍵問題之一。本人基于作為基層農技推廣工作的管理者，在深入基層進行調研的同時，認真剖析了我縣現代農業發展對基層農技推廣人員素質的要求，以期為我縣農技推廣的隊伍建設和體系優化提供參考依據。
（一）我縣發展現代農業中生產模式的轉變對基層農技推廣人員素質的一般要求。我縣發展現代農業，旨在促進農產品的優勢區域布局和農產品的流通，從而實現產值最大化。因而，農業生產模式應由“產品數量化”向“質量效益型”轉變，由常規生產的普通產品向“特優、特早、特晚”“三特”農產品轉變，這就要求基層農技推廣人員由單一的產中服務向產前和產后全程服務轉變；由單純的技術指導向提高農民綜合素質轉變；由單向個體農民服務向農戶、村組干部、家庭農場、專業合作社和涉農企業組織等各類農業生產主體服務轉變。因此，作為基層農技推廣人員，必須切實理解現代農業農技推廣的目的、意義和重要內容，必須掌握發展現代農業的先進方法和服務理念，必須具備有誠信、熱情、合作、奉獻、擔當等良好的職業道德素質，必須有過硬的專業知識和專業技能素質。
（二）我縣發展現代農業中生產主體的歷史和現狀對基層農技推廣人員素質的特殊要求。我縣發展現代農業，主體是農民，用另一句話來說，農民就是基層農技推廣的基本對象，因此，其歷史和現狀對基層農技推廣人員的素質提出了特殊的要求。一方面，農民文化素質偏低，對新事物、新技術的接受能力有限，這是基層農技推廣工作的“瓶頸”之一。我縣農村地處邊遠，自然條件艱苦，農業生產率低，相當一部分農民都為文盲或半文盲，對外交往存在習俗、文化、語言等方面的障礙，平時安于現狀，保守和“等、靠、要”等思想嚴重，市場觀念淡薄，經營粗放，廣種簿收，重產淡銷等，從本人的調研中，發現有少數農民將政府部門免費發放的水果化肥用于水稻或其它，有的甚至丟棄不用；有的還將政府免費提供的種子給吃了。另一方面，隨著我國近年來城鎮化建設步伐的加快，有文化的農民紛紛離鄉進城打工，而在農村的農民年齡偏大、體能偏弱，文化偏低，留守老人、婦女、兒童增多，他們接受新知識、新技能、新觀念的能力較差。因此，我縣農業生產主體的歷史和現狀要求我們基層的農技推廣人員在發展現代農業時，必須結合我縣實際，必須結合方方面面的情況給予充分考慮和認真甄別，必須注意溝通方式，必須講究推廣的形式、方式、時機和內容。
（一）人員不足，后繼乏人。從我縣目前的狀況看，基層農技推廣大隊伍的整體素質處在青接不黃和傳幫帶不足的狀況，功能明顯弱化。（1）是農技推廣人員在鄉鎮工作條件艱苦，社會低下，待遇偏低，隊伍人心渙散，許多人稍有機會便跳槽、改行。（2）是農技推廣隊伍本身編制少，人員嚴重不足，在增加縣內其他內設機構時，往往從農技部門壓縮編制，連人帶編被調走。（3）是農技推廣機構行政歸屬在多次改革中屢屢變化，農技推廣人員覺得前途無望，在每次改革中都有人被外調。（4）是因編制和經費等原因，多年來無力接收和引進大中專畢業生等高學歷人才，例如，我縣水產技術推廣站，目前編制只有3人，一個專業技術人員都沒有，形成了推廣隊伍人才的斷層。
（二）專業結構不合理。我縣農技推廣人員專業不合理主要涉及非專業人員多，復合專業人員少兩個方面。（1）是機構改革時，基層農技部門被作為政策性安置就業人員的主要機構之一，被隨意安排一些沒有農技專長的復退軍人、鄉村干部等，導致農技推廣隊伍中非專業人員比例過高。（2）是農技推廣人員中，單純的技術專業人員多，而既懂現代農業技術，又懂溝通交際、經營管理和市場營銷等高科技復合人才、開發型人才嚴重匱乏，很難滿足農技推廣中多元化的需求。
（三）知識結構單一，知識老化，知識更新慢。主要原因為：（1）農技推廣部門為純公益性事業單位，經費偏少，新技術、新品種的引進、試驗和推廣很難實施。（2）農技推廣人員人員長期扎根基層，外出學習培訓的機會少，信息閉塞，視野狹隘，知識結構單一而陳舊，技術技能提高緩慢。（3）農技推廣人員長期從事一個工作崗位，容易造成心理疲勞，業務知識面窄，思路不開闊，思想僵化，知識老化，綜合業務素質低，從而拉大了與現代農業發展需要的差距。
（四）職能錯位。由于我縣基層農技推廣部門行政隸屬實行縣鄉雙重管理，容易造成農技推廣人員與政府人員的職能錯位，他們除履行農技推廣服務職能外，還經常被抽調從事非本職務工作，有的甚至還要掛村、掛職，從而導致農技推廣人員用于本職工作的時間和精力過少，服務功能嚴重弱化。
（一）優化人員結構，促進農技推廣人員素質的整體提升。首先，要嚴格農技推廣人員的準入制度。不能隨意把非專業的技術人員安排到農技推廣隊伍中，以提高專業技術人員的比例；其次，在重新科學核定人員編制的基礎上，要嚴格按照縣鄉（鎮）基層農技推廣部門專業技術人員不能少于80%的原則，對非專業技術人員進行分流，對那此年齡老化、能力低下的不合格、不稱職的農技推廣人員，在近年內達到法定退休年齡的專業技術人員，實行調崗休養或提前退休，讓更多的專業技術人員有機會在農業推廣第一線上發揮更大的作用；再次，合理引進人才，在編制充許的情況下，通過公開招聘的方式，落實好優惠政策。一方面，補充新鮮血液，吸收具有大學本科及以上學歷的應屆優秀畢業生到基層農技推廣部門，彌補基層高學歷專業人才的不足，充實基層農技推廣隊伍力量，改善基層農技推廣體系專業人員的學歷結構和年齡結構；另一方面，除了農學、水產畜牧、果樹等農業技術專業的人才外，要更多地吸納經濟管理
、市場營銷、人文社會科學等方面的專業人才，以更好地解決專業不合理的問題。與此同時，還可以鼓勵縣級以上農技推廣人員深入農業生產第一線，彌補基層農技推廣隊伍學歷低和專業結構不合理的缺陷，為農業結構調整和農民增收做出更大貢獻。 （二）開展崗前和職后培訓，促進農技推廣人員業務素質的提升。農技推廣人員的素質如何，是基層農技推廣是否取得成效的關鍵，與其他行業一樣，農技推廣人員應具有相應的素質標準。（1）是必須建立起農技推廣人員資格認證制度，做到持證上崗。（2）是在資格認證制度的基礎上，進一步完善農技推廣人員的錄用和聘用制度，做到蓬進必考。（3）是對已錄用的準備從事農技推廣工作的人員，進行崗前培訓，提高其素質，使其具備承擔農技推廣任務的能力。（4）是開展職后培訓，根據農業生產和新技術推廣的需要，由縣級以上行政部門或農技推廣機構組織每年定期對全體農技推廣人員進行短期脫產輪訓，做到活學活用，幫助農技推廣人員更新知識，改善知識結構，提高服務本領。（5）建立農技推廣人員年度績效考評制度，把績效考評成績作為農技推廣人員聘用、職稱競升和職務聘任的重要依據，確保農技推廣取得成效。
（三）開展繼續教育和再教育，促進農技推廣人員思想及及服務能力素質的提升。良好的素質是農技推廣人員成功、有效、創造性地開展農技推廣工作不可缺少的條件。繼續教育和再教育是保證和提高在職農技推廣人員的有效途徑。（1）要提高思想，鑄就敬業精神，轉變推廣觀念。要讓農技推廣人員接受政治思想教育，提高政治使命感和歷史責任感，樹立以“農”為榮和服務“三農”的理念，認真領會和貫徹中央、區、市、縣黨委、政府關于農技推廣的戰略決策和工作部署，發揚老同志勤奮專研、無私奉獻的創業精神，鑄就自已吃苦耐勞、務實創新、敢于擔當的工作作風；要轉變推廣觀念，崇尚人性化推廣，以農民為中心，客觀規范自已的推廣行為。（2）選派技術骨干到高校進修。充分利用農業高校的師資、設備優勢，選派一些技術骨干到高校進修，進行農業技術知識“補缺”教育，鞏固已學理論，重點學習新理論、新方法，更新觀念和知識。（3）組織到國內外考察學習，進行學術交流活動。組織一些事業心強、專業撥尖、有培養前途的技術骨干到國內外考察學習，進行對口學術交流，以此有效地開闊眼界和視野，拓寬知識面，拓展創新思路，取長補短，提高農技推廣人員的專業技能。（4）在職自我充實。自我充實即自學，是繼續教育和再教育最有彈性和效果的學習方式。農技推廣是一項綜合性、開拓性很強的工作，農技推廣人員必須面對現實，自我充實，主動接受本單位崗位技術、知識學習的考核制度的監督，結合自身崗位需要客觀評估自身的知識、技能缺陷，以確定合理的學習計劃，培養和開發自學能力，擠出時間通過書本、電視、函授、網絡遠程教育等形式多層次、多渠道、持之以恒地自覺學習新知識、新技術。
總的來說，當前，我縣農技推廣工作已步入新的歷史發展階段。這一階段，是我們實施科教興農，建設現代農業的全新過程，基層農技推廣人員作為工作在農業生產第一線的重要載體，是促使農業科技成果轉化為現實生產力的主要力量，這就需要我們建立一支高效的農業技術推廣隊伍，必須提高基層農技推廣人員的素質。
關鍵詞：中國傳媒大學；廣播影視專業；技術人員；遠程教育
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A
一、項目基本情況
2012年5月，項目正式啟動。初期項目主要面向西部12省（區、市）基層廣播電視專業技術人員，各省級廣播影視局推薦了800名基層從業人員，經過嚴格的入學考試，最終錄取了279人。對學員網上學習的數據分析顯示，學員平均每周上網學習2～3次，均能按照教學計劃要求完成網上學習任務，其中，16%的學員堅持每天上網學習。從課程考核成績（包括平時成績和期末考試成績）來看，80%的學員成績達到合格，5%的學員成績達到優秀。
項目所取得的初步成效得到了國家廣電總局蔡赴朝部長的高度評價，他提出要求：要充分發揮中國傳媒大學的資源優勢，進一步面向基層擴大遠程培訓規模。從2013年起，本項目開始面向全國廣電系統推廣，同時擴大招生專業，涵蓋新聞宣傳、藝術創作、工程技術、經營管理等各類專業技術崗位。
為了更好地推動項目進展，國家廣電總局和中國傳媒大學于2013年5月聯合召開了“2013年廣播影視遠程專業學歷教育工作會議”，總結經驗并研究部署進一步工作。中國傳媒大學校長和國家廣電總局人事司領導，以及來自全國31個?。▍^、市）的省級廣播影視局人事教育負責人和中國傳媒大學遠程教育校外學習中心負責人，共計100余人參加了會議。本次會議對各級單位理解項目精神、落實項目方案起到了十分重要的作用。
二、項目特色
為了確保項目組織工作有效落實，人才培養質量得到保障，項目從頂層設計，形成了以下運營管理模式：
（一）分工協作
本項目由國家廣電總局、各省級廣播影視局和中國傳媒大學共同實施，各單位明確分工。總局人事司負責計劃、指導和協調，中國傳媒大學及其校外學習中心負責招生和教學，省級廣播影視局負責招生組織、受理學費資助申請、審核獎學金名單等。
（二）政策支持
2012年，國家廣電總局制定了《關于落實國家專業技術人才知識更新工程的實施意見》（廣發【2012】61號），把“廣播影視專業技術人員遠程學歷教育項目”列為五項重點項目之一，從而為本項目的實施奠定了重要的政策基礎。
（三）經費支持
為了鼓勵基層學員積極完成學業，并盡可能減輕經濟負擔，中國傳媒大學與國家廣電總局共同籌措資金，對優秀學員進行資助。
資助分為兩種情形：對于西部12?。▍^、市）的基層學員直接給予學費資助，資助辦法是：由中國傳媒大學按照30%的比例降低學費標準，剩余的學費由總局承擔80%，學員個人（或其單位）承擔20%。相當于西部地區的學員承擔的學費總額不超過1000元。
對于中部和東部地區的基層廣播電視單位學員，以及未獲得學費資助的西部地區學員，則設立“廣播電視遠程專業學歷教育獎學金”。該獎學金以《廣播電視遠程專業學歷教育獎學金實施辦法》為依據，分一、二、三等獎，可以覆蓋學員總數的40%～50%。
（四）招生方式
本項目采用嚴格的資格審核和招生錄取程序。首先由符合報名條件的學員向所在單位提交申請，單位進行選拔并推薦、上報給省級廣播影視局。各省級廣播影視局對報名人員進行資格審核后，上報給國家廣電總局進行最終審核并備案。中國傳媒大學以國家廣電總局備案名單為基準，組織學員進行入學考試并擇優錄取。
（五）學習方式
學習方式以網絡學習為主。學員通過中國傳媒大學網絡教學平成選課、自學、答疑、討論、小組活動、作業、選考等一系列教學環節，并按要求到中國傳媒大學校外學習中心參加輔導活動，期末考試安排在校外學習中心進行。學員在完成主要課程學習之后，國家廣電總局將從中選拔成績優異的學員，開展以能力提升為目標的面授培訓，使他們盡快成為專業骨干。
（六）質量保障
多年以來，中國傳媒大學繼續教育堅持“規范管理、強化服務、提高質量、改革創新”的方針，不斷提升師資隊伍建設、精品資源建設，進行教學模式改革，強化教學督導，嚴格考試和考場管理，建立了比較完善的教學評價與監控體系。
在對學員的學習進行嚴格管理的同時，中國傳媒大學還加強了對學員的教學輔導與支持，通過學員分析和學習過程分析，主動發現問題，提供及時的學習支持服務，使學員保持積極的學習狀態，順利完成學業。
三、項目評價
國家廣電總局對本項目給予了高度評價。總局人事司司長鄒偉認為，中國傳媒大學以其先進的教育理念和豐富的教育資源，對基層廣播影視人才隊伍建設做出了重大貢獻。
中國傳媒大學蘇志武校長認為本項目順應了國際和國內高等教育的發展趨勢與要求，順應了傳媒文化業的發展趨勢與要求，符合基層廣播影視從業人員的學習需要，對于促進廣播影視基層人才建設和廣播影視事業發展具有戰略意義。
本項目在實施過程中對各省市廣播電視人才隊伍建設起到了有效的示范和帶動作用。例如，貴州省廣播影視局在參與項目后出臺了《貴州省廣播影視系統專業技術人員學歷提升工程實施意見》，作為本項目的地方配套政策。該政策旨在借助本項目，使貴州省廣播影視系統從事專業技術管理的人員和專業技術骨干人才本科學歷達到95%以上，使貴州廣播影視事業、產業大發展的能力進一步增強。
四、項目發展前景
本項目探索了一條適應廣播影視專業技術人員知識更新和人才培養的有效途徑，對于推動基層廣播電視人才隊伍建設和廣播電視事業發展具有重要意義，并且得到了基層廣播電視單位的積極響應和國家廣電總局的大力支持。因此，本項目具有良好的發展前景。
1.機構設置不明，職能不清
現有的畜牧中心與防檢組一部分是兩塊牌子、一套班子，防檢組長兼中心主任；另一部分是兩塊牌子、兩套班子。兩個機構分屬鄉鎮和縣畜牧局管理，且職能各有滲透，容易出現交叉推諉和無人管顧的現象。畜牧中心公益與經營交織在一起，既弱化了公益職能，也為其利用公益職能的性質服務經營帶來了便利，影響了公益職能的發揮。
2.公益有職有責無場所
防檢組的任務主要是公益性職能，但由于其是在畜牧中心基礎上成立的，大部分防檢組沒有固定的辦公場所，只能租房開展服務。由于經費有限，租用的辦公場所普遍簡陋，使基層防疫檢測配套基礎設施不夠完善，防疫監督信息化工作平臺的建立沒有固定的支撐。畜牧中心對經營性業務基本處于沒有管理的狀態，公益性職能名存實亡，僅依靠“以錢養事”的經費解決工作經費、工資和養老保險金，沒有能力開展其他的工作。
3.人員嚴重老化，學歷普遍偏低
宜城在冊畜牧獸醫人員中50歲以上的有104人，占31.5％。而從事公益性防疫工作任務的村級防疫隊伍中，50歲以上占36.3％，30歲以下僅有廖廖數人。2002年以后，基層畜牧獸醫服務單位再也沒有進行過專業技術職稱考核與評定工作。由于人員不足，部分防檢組不得不聘用已經退休的村級防疫員。畜牧中心人員：截止到2011年年底，宜城市鎮（辦）畜牧獸醫服務中心在崗在冊人員330人（不包括退休、臨時工和食品工作人員）。防檢組人員結構：每個防檢組設2名監督員，屬市直派駐的動物防疫監督人員。監督員、村級防疫員、動物檢疫人員等人員均按照“公開、公平、公正”的原則優先從畜牧中心現有在冊在職的人員中擇優聘用。村級防疫員按照平原地區每800戶、山區丘陵地區每600戶配備1名防疫員的標準，全市共聘用村級防疫員154人。在現有從業人員中，沒有執業獸醫師資格和高級職稱技術人員，且年齡嚴重老化，學歷、職稱偏低，知識更新嚴重不足，已經無法適應畜牧業發展新形勢的需要。
4.社會保障機制不全，人員待遇普遍偏低
畜牧中心和防檢組各類人員年工資平均在0.75萬～1.40萬元左右，遠低于當地平均工資水平。由于公益性崗位的防疫、檢疫人員待遇低，缺乏吸引力，部分崗位工資無保障，導致人才流失嚴重，無法補充年輕人，出現人才斷檔和崗位人員缺口。2.4.1經費保障情況2011年宜城市政府共撥付畜牧中心工作經費、工資、保險金等共計99.06萬元，其中經費、工資共計40.85萬元，各個中心工作經費在2萬～4萬元左右；中心主任的工資在1.20萬～1.40萬元左右，技術推廣人員工資在0.96萬～1.20萬元，遠低于其他行業的平均收入標準。2.4.2醫療保險沒有著落改革后，畜牧中心及防檢組在職及退休人員均沒有參加醫療保險，也沒有出臺相應的政策。為解決員工的就醫問題，各單位只要求農業戶口的職工參加農村新型合作醫療，城鎮戶口的職工按城鎮基本醫療繳費，所有費用自行負擔。2.4.3養老保險保障不力畜牧中心在冊人員的養老保險按照財政出資20％、個人出資8％的比例進行了交付。由于多年沒有調級調職，在職人員雖然繳納了養老保險，但繳費基數多年未變，標準明顯偏低。從社會上聘用的公益性崗位技術人員的養老保險沒有著落，既沒有明確的繳費標準，也沒有明確的繳費方式，從業人員心中沒底，沒有歸屬感。
二、基層畜牧獸醫服務體系建設的建議
為進一步健全和完善基層畜牧獸醫服務體系，保證畜牧業的可持續發展，針對目前存在的問題，建議采取以下措施加強基層獸醫防疫工作。
1.健全公益機構，建立適應畜牧業發展的新體制
實行公益性職能與經營性職能完全分離，強化公益職能，放開經營性活動。探索成立全公益性的基層防疫監督機構，實行全員聘用制，定人定崗定經費，相關費用足額納入財政統籌。
2.進一步規范畜牧中心建設
對主要負責經營性業務的鄉鎮畜牧中心人員，實行一次性安置，社會化管理，并從法律上完備手續，使其真正成為“社會人”。對在冊職工按工齡實行一次性買斷，養老保險由國家買斷后交職工個人續買。經營職能向市場開放，允許有資質的人員經營，實行資格認證、準入許可和從業年審制度。人員安置到位后，依法依規不再保留畜牧中心建制。
3.堅持引進與本土培養相結合，拓寬專業技術人員引入渠道，充實基層隊伍
有計劃地引進大專院校專業技術人才充實縣、鎮兩級防檢監督崗位，特別是要重點引進疫病防控、檢疫檢測、獸醫等專業的人才。同時，重視本土人才的培養與選拔，從未能升學的初中、高中畢業生中，每年擇優選撥部分人員，通過定向委托培養等方式，將其送入中、高等院校進行較為系統的獸醫和防疫、檢疫知識的學習，學成后直接回當地工作，費用由縣、鎮財政和學員本人共同承擔。力爭通過5～10年的培養，打造一支穩得住、有技術、能吃苦的本土專業技術隊伍。
4.建立穩定的財政投入保障機制
隨著社會的快速發展和科學技術的不斷進步,稅務系統對人才的素質需求也發生著巨大的變化,既掌握一定的專業理論知識又具備熟練操作能力的技能型、應用型人才成為了主要需求。在此背景下，基層工作中開展培訓能夠作為專業性培訓的一種輔助、補充手段，再結合當前基層工作的特點和現實狀況，所以這種培訓的重點在于實用性，目標是培養適應環境發展變化、責任心強、工作能力強的實干人才，且基層培訓條件有限，所以大都是在一線進行教育培訓，基層工作中的培訓內容多以工作中實際遇到的問題為主，講授的也是在實際工作中總結出的經驗，大都以解決問題為目的。同時還要培養稅干在實踐中學習的能力,終身獲取知識,不斷提高,并轉換為創造性地運用信息技術履行工作職能和勝任本職工作,在實踐中學習的能力,是稅干健康成長的一項基本能力,是動力源。學習能力的高低,決定著稅干道德素養,政治素質,決策能力和管理水平。據推測,到2020年,知識總量將是2011年的3～4倍;到2050年,知識總量將是2011年的100倍[3]。因此,要在基層工作中開展終身學習,不斷提高自身綜合素質,以適應社會環境的發展變化.
二、在基層工作中開展培訓的方式
在基層工作中開展培訓，必須要根據基層的特點、根據工作人員的特點、根據工作崗位的特點來進行具體可以通過一對一、多對一、互補式的方法來進行。
（一）開展一對一、點對點的培訓
一對一培訓既是每一個受訓者都有一個相應的培訓人員，由該培訓人員針對受訓者的特點、受訓者所在崗位特點進行專門、全面的教導，這種方式多用于對新人進行培養。具體做法是由該新人所在部門科室指定一位具有豐富工作經驗的業務能手，幫助、指導新人迅速適應基層工作，能在短時間內勝任所在崗位，這種方式已經在筆者所在局開展實施，效果較為顯著。該方式的優點在于能全面、細致地對新人進行幫助輔導，能做到馬上教、馬上用，新人在遇到問題后能馬上找到解決方法，較為實用。
（二）一對多、點對面的培訓
一對多培訓既是由專門的一位培訓人員對多個受訓人員進行培訓，例如在市局進行機技術培訓培訓后，縣局安排一位計算機技術熟練的工作人員負責對全局人員在計算機技術方面遇到的問題進行處理，當有同志遇到計算機方面的問題，可以聯系該技術人員，由該技術人員對問題進行處理，同時在處理的過程中對問題的成因、解決方法進行講解，當再次出現該問題時，其他同志就可以獨立解決。該方式的優點在于成本低，節約人力資源，但是也會使培訓人員工作量變大。
（三）互補式培訓
前文已說過，基層工作人員主要有三種，即大學生、退伍軍人、老同志，三種群體特點各不相同，各有所長，他們的優缺點其實可以互補，例如老同志工作經驗豐富，可以讓年輕人在工作中少走彎路，盡快勝任崗位要求，而年輕同志對電子化、信息化較為熟悉，可以在工作中幫助老同志學習相關操作技術。這樣一來，在基層工作中進行培訓，可以讓同志們在工作中相互學習，取長補短，不僅可以提高工作效率，還能起到促進同事感情，形成良好工作氛圍的效果。
（四）崗位體驗式培訓
當前公務員職位交流正在被大力提倡，通過輪崗可以提高公務員崗位勝任力。國外如日本一直繼續堅持公務員到民間機構任職鍛煉制度，而我國目前正在逐步完善公務員職位交流制度。2003年至2009年，全國共有機關230.2萬名公務員進行了職位交流[4]。反映在基層，就是崗位輪換、崗位體驗，機關干部去一線學習業務知識，一線干部到機關學習科室辦公流程，這樣一來機關干部對一線稅收工作有了了解，一線干部也對機關工作進行了學習，筆者所在縣局已對此進行了實踐，效果頗為顯著。
三、結論
一、分析基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究存在的主要問題
（一）受傳統藏品管理思維的限制
目前，在基層文物管理所的管理人員或者技術人員中普遍存在著一個現象：只會運用傳統的管理模式或管理思維來管理藏品，不會考慮多方面的因素來加強對藏品的保護意識，不會學習先進的藏品管理理念。同時，忽視大力宣傳藏品的日常管理和保護工作的重要性，以及缺乏運用先進的管理模式的優勢來更好地管理基層文物管理所的藏品等。
（二）藏品管理人員文化、素質和技術能力偏低
隨著現在社會的不斷發展，人們往往忽視對基層文物管理所藏品的管理，尤其不重視基層文物管理所藏品的相關工作人員的文化、素質。其中，對于工作人員的藏品管理技術能力也不重視，同時，不能深層次地理解基層文物管理所的藏品對國家發展的重要作用，從而，嚴重地阻礙了基層文物管理所藏品管理模式創新型策略的實施。
（三）忽視藏品的日常保護和修復
近幾年，大多數人都不重視對藏品的日常保護和修復。本身在建立基層文物管理所時，管理所的結構不合理，忽視基層文物管理所內外環境以及人為因素對藏品的危害，同時文物管理所的結構也缺少一些現代化的科學設計，因而大大減少了藏品的保存期限，使得藏品損壞的機率也大大增加。
（四）缺少創新型的藏品管理模式
在基層文物管理所的管理模式中，一貫使用傳統的管理方案，缺少創新型的藏品管理模式。例如，缺少先進的技術力量的輸入，藏品的信息安全存在著很大的漏洞等。但是，更重要的一點就是藏品眾多，一些藏品的早期資料已經缺失，每個藏品沒有自己特定編號，導致信息混亂。
二、淺析基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究的具體解決方法
（一）運用先進管理理念，加強藏品保護意識
基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究的基礎要結合我國對藏品保護措施的實際情況，運用先進的管理理念，加強藏品的保護意識。首先人們意識到藏品對國家的重要性，同時也要知道基層文物管理所對于藏品保護的關鍵性。尤其，對于基層文物管理所的工作人員，一定要有學習先進藏品管理模式的積極性，勇于創新，不能一直只會運用傳統的管理思維或者模式來管理現在的基層文物管理所的藏品。尤其是重視一些關于古代字畫、書籍的基礎知識，同時，知道藏品對于博物館以及國家歷史文化發展的重要性。然后，相關部門可以定期組織基層文物管理所的工作人員學習如何更科學、合理地管理藏品，注重藏品的養護和修復，同時可以重視學習國內外在這方面優秀的管理經驗，為引進先進的管理模式奠定基礎。再者，相關部門要通過電視媒體、新聞報道等對如何加強基層文物管理所藏品管理模式創新以及保護文物、藏品等進行積極的宣傳，使得廣大人民群眾可以更加深層次地了解到基層文物管理所的藏品對于我國文化研究、文化傳播的重要性。
（二）加強藏品管理人員文化、素質和技術培養
我們要全面加強基層文物管理所的藏品管理人員的文化、素質和技術培養，從而為基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究奠定基礎。文化方面：基層文物管理所要適量增加一些高科技的技術人員的引進。尤其，重視高薪聘請高學歷的工作人員，提高基層文物管理人員的文化底蘊，加強管理人員對藏品的管理和養護。同時，相關部門可以定期地聘請國內外藏品方面的教授或者專家舉行講座，相互交流，加強基層文物管理所管理人員對一些藏品的識別能力、保護技巧能力以及運用先進的養護方式來保護藏品等。平時，基層文物管理所也要注重相關管理人員對于先進文化、技術的學習興趣。另一方面，隨著現在全球化的發展，基層文物藏品管理人員要注重自己本身的語言學習，最起碼要掌握一門外語。每年可以派管理人員參加中外藏品交流大會，提高管理人員對于藏品的認識和了解，同時也提高他們的交流能力。素質方面：基層文物管理所管理人員要擁有刻苦拼搏的學習精神、敬業精神、服務大眾的積極進取精神等。同時，對于自己本身的工作要盡心盡責，認真負責，做好自己的本職工作。技術方面：基層文物管理所要重點注重對文物管理的技術培養。首先，管理人員要懂得藏品分類。重點強調對于古代字畫、書籍、碗、甲骨文等的分類。再者，基層文物管理所要對管理人員的技術有一定的了解，按照專業不同分配不同的崗位。同時，定期對技術管理人員進行技術培訓。
（三）重視基層文物管理所藏品的養護和修復
在構建基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究時，我們要結合我國對于藏品的保護的內外環境，全面綜合分析，重視基層文物管理所藏品的養護和修復。第一，注重保護基層文物管理所所處的環境來保護藏品的安全性。所以，在建立基層文物管理所時就要注重周圍環境，重點避開湖畔、河流等臨水區域，盡量減少基層文物管理所受濕度的影響程度。同時注意避免礦區、市區等繁華的地區，時常保持基層文物管理所周圍的環境干凈、整潔，減少灰塵。尤其，在基層文物管理所的周圍多種植綠色植物，保持環境良好，使得文物管理所空氣濕度保持一定的范圍。第二，建設基層文物管理所時，全面重視管理所本身的設計，尤其注重墻壁的設計，可以適當地加厚墻壁。其中，窗戶一定要有嚴密的設計，最好是雙層設計。其次可以將房頂設計成頂棚或者吊頂設計等等，這些都是為文物管理所養護藏品奠定一定的基礎。第三，基層文物管理所一定要認識到文物保管方式的重要性，同時結合各種客觀因素，考慮被損壞的藏品怎樣進行修復。所以，管理人員首先要弄清楚藏品被損壞的原因，從而運用科學方法，使用不同的技術或者手段進行藏品的修復。修復時一定要遵守以下幾點要求：盡最大努力保持藏品的原始形狀，不可以摻和過多的雜質，如果保持不了原型就要結合實際情況，來考慮是否具有價值值得修復，對于無法拿定主意的修復藏品，一定要與自己的同事或者請問上級，是否要進行修復等等。所以，在進行藏品的修復時，對于技術人員是具有極高的技術要求的，平時要對于技術人員的保存管理方式及技術操作熟練程度加以重視。
（四）建立信息化、數字化一體的藏品管理模式
基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究的最重要的環節就是要全面建立信息化、數字化一體的藏品管理模式。首先，基層文物管理所要運用現代科技，完善整理基層文物管理所藏品中的全部信息，同時運用力量和技術計算機先進管理技術，建立一體化藏品信息資料搜集庫，并且統一管理基層文物管理所里面的全面藏品的信息代碼。同時，全面保障藏品信息的安全性，對于計算機管理一定要設置密碼，防止重要藏品信息的泄漏，并在計算機上下載360或者電腦管家進行定期殺毒，防止病毒或者黑客的侵入，保證藏品信息的完整性、正確性。另一方面，加強對藏品的搜集、整理、儲存、輸出、輸入、管理的一體化，在保存和管理藏品的每一個環節緊緊相扣。再者，對于一些藏品的入賬信息或者相關紙質材料要妥善保存，禁止管理人員亂改信息，以輸入計算機中的信息為準，同時也要永久保存。另外，對于每一個藏品都要制定自己的藏品單號，禁止單號重復，同時要用儀器掃編號進行核對。另一方面，時刻關注全球對于藏品管理模式中先進技術的使用，汲其精華，棄其糟粕，為更好地建立信息化、數字化一體的藏品管理模式打下基礎。
三、結語
由上可知，本人結合自己對于基層文物管理所藏品管理模式創新策略研究展開了以上的探討，分析了當前基層文物管理所藏品管理模式的實際情況、所存在的問題以及如何完善新型的基層文物管理所藏品管理創新模式等。重點強調了我們要重視基層文物藏品管理，運用信息化、數字化一體的藏品管理模式來合理、科學地管理它們。然而，本人所學的知識有限，就此問題并沒有做到面面俱到，希望能夠借助本文引起大家對于此問題的重視。
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關鍵詞 CHS；衛生資源；配置；利用
中圖分類號：R197.1 文獻標志碼：A 文章編號：1006-1533（2017）14-0016-04
Analysis of health resource allocation and service utilization of community health service centers in China from 2010 to 2014
LIU Zhihui， HE Sichang， ZHAO Daren， ZHANG Ruihua
（Management School， Chengdu University of Traditional Chinese Medicine， Chengdu 610075， Sichuan Province， China）
ABSTRACT Objective： To analyze the development situation and existing problems of community health service centers from 2010 to 2014 to provide the reference for further improving the allocation and utilization efficiency of community health resources. Methods： Through the study of the 2010―2014 China Health Statistics Yearbook， the number of institutions， the number of health workers， the number of beds， the medical equipment， the number of outpatient and emergency visits， the average length of hospital etc. of all community health service centers in China were descriptively analyzed. Results： The overall strength of the community health service centers has been enhanced， but human resources， medical equipment of more than ten thousand Yuan， the rate of assets and liabilities etc. were still relatively weak. The hospital bed utilization rate was low， the average length of stay would be shortened， and health service utilization efficiency was not high. Conclusion： We will continue to increase investment in hardware and software of community health services， improve the mechanism of personnel training， improve residents’ confidence， guide the residents’ first visit in the community， and promote and form a good medical treatment pattern of grading diagnosis and treatment.
KEY WORDS community health service； health resource； configure； utilization
提高t療衛生資源配置的公平性及其利用效率是醫療衛生制度改革的重點，也是政府優化醫療衛生資源配置的目標[1]。2015年《國務院辦公廳關于推進分級診療制度建設的指導意見》中提出“以強基層為重點，完善分級診療服務體系，是合理配置醫療資源、促進基本醫療衛生服務均等化的重要舉措”[2]，社區衛生服務中心（Community Health Service，CHS）作為基層首診的第一站，其診療服務能力備受各方關注。本文通過分析 2010―2014年全國CHS的資源配置與利用情況，探討其存在的問題，為促進形成基層首診、雙向轉診、急慢分治、上下聯動的分級診療制度提供參考依據。
1 資料與方法
1.1 資料來源
本文所用數據來源于2010―2014年的中國衛生統計年鑒，研究對象為全國所有的CHS，所用數據包括CHS的機構數、衛生技術人員數、床位數、萬元以上醫療設備、門急診人次及平均住院日等衛生資源配置與服務利用效率指標。
1.2 統計學分析
通過Excel 2013對數據進行整理，運用構成比和年均增長率等對相關指標的變化情況進行分析，計數資料用率（%）表示。以P
2 結果
2.1 機構數量變化情況
2010―2014年我國CHS數量逐年增加。從2010年的6 903家增加到2014年的8 669家，年均增長率為 5.96%，遠高于全國基層醫療衛生機構0.43%的年均增長率；CHS在基層醫療衛生機構數量的占比呈波動趨勢，2014年較2010年下降了0.14%。
2.2 人力資源情況
2010―2014年CHS的人力資源總體呈上升趨勢。衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士年均增長率分別為8.17%、6.92%、10.08%，遠高于基層醫療衛生機構的衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士的年均增長率；CHS的衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士在基層醫療衛生機構的占比也呈穩定增長，2014年分別為14.84%、12.62%、18.23%；CHS的醫護比也逐年增加，2014年達到1∶0.82，高于基層醫療衛生機構醫護比（1∶0.57）。見表1。
2.3 床位和設備情況
2010―2014年CHS的床位、萬元以上醫療設備的總數都呈穩定上升趨勢，年均增長率分別為5.81%、15.94%，高于基層醫療衛生機構床位數、萬元以上醫療設備數的年均增長率（3.77%、7.12%）；床位數占比呈波動增長，萬元以上醫療設備占比則逐年增加，2014年較2010年增長了7.68個百分點。見表2。
2.4 資產與負債情況
我國CHS總資產和負債逐年增長，CHS負債年均增長率為18.35%，高于CHS的資產總額的年均增長率（16.66%）及基層醫療衛生機構負債總額年均增長率（9.44%）；CHS資產負債率呈波動增長，資產負債率=（負債總額/資產總額）×100%，基層醫療衛生機構資產負債率則逐年下降，年均增長率分別為1.34%、0.02%。2014年CHS資產負債率為112.82%，較2010年增長了 6.32個百分點。見表3。
2.5 t療服務利用情況
2010年我國CHS門急診量為3.29億人次，2014年達到5.12億人次，年均增長率為11.75%，遠高于基層醫療衛生機構門急診增長率；出院人數增長幅度較小，年均增長率為7.75%；病床使用率較低，2014年為55.60%，且歷年都低于基層醫療衛生機構的病床使用率；基層醫療衛生機構平均住院日逐年增長，年均增長率為4.80%。見表4。
3 討論與建議
3.1 社區衛生服務中心總體實力不斷增強
2010―2014年間，我國CHS資源配置整體呈現較好發展趨勢。CHS機構總數年均增長率比基層醫療衛生機構高5.53個百分點，衛生技術人員、執業（助理）醫師、注冊護士、床位、萬元以上醫療設備等指標均呈增長趨勢，門急診人次、出院人數等體現醫療衛生服務能力的指標也有所提高。這些進步得益于國家出臺的一系列加強基層醫療衛生服務建設的政策，強化基層醫療衛生機構的保障條件，從硬件設備、人才配置及合作機制等層面加強基層醫療衛生機構服務的能力，以提升患方對基層醫療衛生機構的信任度[3]，引導居民在社區首診，從而逐步形成“分級診療、雙向轉診、急慢分治”的就醫格局。
3.2 完善人才培養與引進機制，引導衛生人才下沉
分析可知，CHS的衛生人員總數和所占基層醫療衛生機構比例不斷增加，但有研究表明引才留才困難，人員流失嚴重是基層醫療衛生機構普遍存在的問題；2014年CHS的醫護比為1∶0.82，與國家衛生和計劃生育委員會規定的1∶1配備標準和世界衛生組織提出的1∶2或1∶4還存在很大差距[4]。護士配備嚴重不足導致基層醫療衛生機構中出現醫生直接行使護士職責的現象[5]，不僅造成醫療資源的浪費，也影響居民的就診體驗和醫療服務質量。
衛生人力資源是衛生資源中最基本、最活躍的要素，也是提高衛生系統服務質量，發展衛生事業的決定性資源[6]。首先，政府應加大對基層衛生人才的投入，健全衛生人才體系，完善待遇、職業發展前景等基層醫療衛生人員基本激勵保障政策；其次，增加基層衛生人員編制數，對于基層衛生技術人員給予適當政策傾斜，如設立單獨的基層衛生高級職稱評審體系等，以此吸引和鼓勵衛生人才向基層醫療衛生機構流動；采用“內培外引”措施[7]，尤其對于拔尖人才更應高薪聘請，并從政策、感情、環境方面給予特殊關心和支持[8]。確保社區衛生人才結構更為合理，同時在人才管理機制上有所側重，建立一套引人、用人、育人和留人的管理機制[9]。
3.3 引導居民社區首診，提高社區衛生服務利用效率
病床使用率和平均住院日是體現醫療機構衛生服務利用效率的兩大重要指標，研究結果顯示，CHS病床使用率呈逐年下降趨勢。2014年CHS床位使用率為55.60%，一般認為病床使用率以85.00%～93.00%為宜[10]，說明基層醫療衛生機構病床閑置較多，加大基層醫療衛生機構的服務利用效率是亟待解決的問題；而2014年9.9 d的平均住院日與1989年原衛生部在《綜合醫院分級管理標準》中規定的一級醫療機構平均住院日6 d的標準[11]還存在很大距離。
我國CHS衛生服務利用效率低源于基層醫療衛生機構的設備落后甚至閑置、人力資源不足、基本藥物目錄不完善等導致居民對其信任度不高。故政府首先應加大對CHS醫療設備，人力資源等軟硬件設施的投入，提高醫療服罩柿浚培養衛生復合型人才。其次，完善基本藥物制度，允許CHS在國家規定的藥品目錄范圍以外根據自身情況進行適當擴充，滿足不同患者的藥品需求；鼓勵醫師多點執業，緩解基層醫療衛生機構人員緊張的同時提高其診療能力。再次，建立并完善CHS信息平臺，加強與上級醫療機構的合作，如加入醫聯體、通過上級醫療機構的支持和幫助提高自身醫療服務能力。并鼓勵和引導社會力量參與醫療事業，解決基層醫療衛生機構發展資金不足的問題，提高居民對基層醫療衛生機構的信任度，引導居民在社區首診，形成良好的分級診療就醫格局，提高CHS的衛生服務利用效率。并在保證醫療質量的同時，有效縮短平均住院日，以達到資源成本最小化和綜合效益最大化雙重效益的實現。
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