時間：2023-06-04 10:46:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要:高校實施績效工資以來，這種制度體現出了其不同以往的優越性，但也暴露出很多問題，比如績效難以量化評定和監管缺失等，并導致教師將純學術與理性的活動染上了很濃厚的商業氣息，抄襲之風日盛，授課質量下降等，這都應該引起警醒。建立科學合理的績效評價體系，嚴謹科學地制定考核標準，并實行全面立體的監管，盡力在現有制度的基礎上不斷完善措施，使績效工資制度既可以起到激勵作用，又不會使職工為了利益而放棄學術的尊嚴，這具有極為重要的意義。
關鍵詞：高校 績效工資 制度
2006年，黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革，改革事業單位工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段——實行績效工資制度。在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010 年全國高校教師也已經正式實行績效工資制度。不可否認實行績效工資制度后，對過去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教師的薪酬內容得到了進一步規范,薪酬項目得到了統一，工資中“活”的比例增大，工資的激勵作用得以體現，一定程度上提高了工作效率，同時更符合高校間競爭的需要。但績效工資制度的實行同樣暴露出很多問題，比如：高校教師由于工作內容的特殊性，績效難以評估；工資激勵并不適合所有的老師，研究表明金錢對于青年老師激勵作用明顯，而對于富有經驗的老教授金錢激勵作用有限；同時，教育本身是一個準公共產品，教育效果更難衡量。甚至一些學者認為由于沒有指導性的績效工資設置模式或辦法,績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內津貼（安曉敏，2010），也有學者認為績效工資制度在高校缺乏實施的必要條件，應該適當選擇績效工資形式，理性地有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。在實施績效工資制度的問題上我們確實應該理性看待，一方面必須肯定績效工資的作用，另一方面更要不斷完善績效工資制度，所以文章從這一方面切入，探討解決的辦法。
一、高校績效工資制實施存在的問題
績效工資(performance related pay，簡稱PRP)，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度、工作業績、工作態度等各個方面進行綜合考核評級，將職工的薪酬收入與職工的個人業績掛鉤的一種浮動工資制度。績效考核工資起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經歷了多年的醞釀后，終于在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，在推行過程中面臨一些現實的困難和問題。
1.績效難以評定
高校不是以盈利為目的的組織，對高校教職工實行績效考核，如果實行一刀切的辦法就不是很合適，比如，高校的后勤服務集團是以盈利為目的的，對其所屬職工進行績效考核的話很容易，直接參考企業的運作模式就可以，但是對于眾多的教師而言，以績效指標來對其考核就略顯勉強。因為教師主要從事教學活動和科研，其相關活動本身不能給高校帶來直接經濟效益，這里面存在一個量化的問題。但在制度已經確定的情況下，就不得不強行指定相關的指標來達到考核目的，因而滋生了兩個方面的問題。
（1）重科研、輕教學
由于教學（即授課）內容本身的極度抽象性與不確定性，以教學作為績效考核的指標容易引起爭議，因為太過于主觀，主觀的東西不具備說服力。因此，高校在實施績效考核的時候就把重點放到了科研這個方面。科研對于文科教師來說，直接表現形式就是論文，而對于理工科教師而言，其表現形式則是科研項目，這些都是很容易以數目來衡量的，可以很輕易地通過數量的多少來評定等級，鑒于此，高校在評定職稱（副教授、教授）的時候往往指定了硬性指標，如在一年之內必須在核心期刊上發表過多少數量以上，在省級期刊上發表多少數量以上。教師的職稱高低又決定了其工資的高低和社會地位的不同，所以教師為了盡快實現職稱轉換，不得不把工作的重點從傳統的教學轉向了科研，竭盡全力地，爭取科研項目，教學質量也因此逐漸走低，這也是近年來社會熱議的問題之一。
（2）科研質量下降
從中國的各大數據庫統計資料來看，中國在近些年來的學術論文數量急劇增加，呈現出一片繁榮的景象，但仔細分析不難發現，這樣的繁榮其實是虛假繁榮。現在論文抄襲在學術界已經是一個公開的秘密，“天下文章一大抄”這樣的話語已經成為調侃的語句，只要自己的抄襲沒有被發現，那么就算增加了自己的績效，而中國在版權立法方面的缺失也為
（北京航空航天大學，北京 100082；淮北職業技術學院，安徽 淮北 235000
摘 要：本文從崗位工資和績效工資的概念內容和意義出發，分析了地方高校在績效工資的具體實施中遇到的若干問題，并就實際操作績效工資時遇到的問題提出相應的對策，重點闡述了處理好幾種關系對實施績效工資的重要性.
關鍵詞 ：高校績效管理；績效工資制度；創新
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）07-0251-02
高校績效工資的實施，可以完善績效工資評價體系，規范收入分配秩序，同時可以建立合理有效的激勵競爭機制，增強師資隊伍的核心競爭力.能否科學合理地改革績效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問題.
1 績效工資的內涵
崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼組成了新一輪崗位績效工資的四項內容.崗位工資是依據所在崗位的責任、強度、具備的勞動條件、勞動技能評價要素確定的崗位系數確定工資報酬，也就是說，崗位成為發放工資的唯一或主要標準，只要崗位變動了，工資就會隨之變動.薪級工資主要根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定相應的薪級工資.薪級工資標準由相應的“薪級”確定，專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工勤人員設置40個薪級.薪級工資按現任崗位的任職年限和套改年限相結合進行套改，套改年限不單指工作年限，應把工作年限與不計算工齡的大專以上在校學習的時間之和作為計算依據.績效工資又稱獎勵工資，以職工的崗位為主，結合崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等因素為依據，以企業經濟效益的好壞和社會勞動力的價位確定其工資總量，支付勞動報酬時主要依據職工做出的成績，它是勞動制度、人事制度與工資制度緊密結合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個人的業績為績效工資確定的依據和標準.新一輪的績效工資制度中，把“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”作為績效工資分配的總體精神.本著向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜的政策，兼顧優績優酬的分配原則，來確定績效工資的分配水平，這樣才能充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性.所以說，國家對績效工資只能進行宏觀調控的分配，分配的主動權還在各單位.
2 影響實施績效工資的因素
2.1 經費問題
影響績效工資成功實施的最重要因素就是經費能否落實到位.現行的工資制度規定，高校一般都是國家財政全額撥款的事業單位，要確保地方高校績效工資的水平在本地區工資水平的合理范圍內.地方高校的經費來源主要依靠國家投入，高校自身的籌資能力不強，地方配套經費很有限.所以，是要想保證績效工資能夠順利、長期、有效的實施，關鍵是經費能否到位.
2.2 合理確定各個層次人員的收入水平最為關鍵
教師系列專業技術人員、其他系列專業技術人員、管理人員和工勤人員，構成了高校中的四大隊伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發揮著重要作用.這幾支隊伍中，最大的難題是如何確定哪支隊伍的貢獻和作用最大？怎樣做才能既體現向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時兼顧這幾支隊伍的相對公平？處理不好這些關系，就會影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類人員的收入也很不平衡.實施績效工資后，除績效工資以外的各種酬金不允許發放了.高校如何增強收入分配的調控力度是實施績效工資的重點和難點.要在避免出現收入差距不合理或同崗不同酬的現象的同時，也要考慮充分調動職工的積極性，這就要把一定的自主分配權交給系部，如可以將一部分績效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調動教師工作的積極性，同時也可以將分配時產生的矛盾降到最低.
2.3 高層次人才之間的收入水平差異
為了增強師資隊伍的力量，一些高校走在前列，聘請了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國際市場進行接軌.這部分高層次引進人才的薪酬水平勢必會很高，并且原有的校內高層次人才在有關待遇上與這些海外聘請的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內原有的高級人才與海外聘請的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進一步探討這兩種人才之間績效工資的分配機制，在兼顧各方利益的基礎上，做到統籌結合.
2.4 國家對于績效工資體系的指導意見遲遲未出臺
績效工資在崗位績效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業單位收入分配制度下分類改革的核心，同時也是激勵教職工努力工作的動力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個高校都建立了不同的校內崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據工資制度的規定，所有的收入（除崗位工資和薪級工資外）都要納入到績效工資總量中進行分配.也就是，除了績效工資之外，不允許再額外發放其他的津補貼.政府主管部門需要研究的問題是，在規范津貼補貼發放的范圍、方式和標準的同時，如何將這些津補貼整合到績效工資總量中去，這也是每個高校正在進行探討的問題.但是政府部門對于績效工資的指導意見沒有以文件制度的形式加以規范，致使各高校在績效工資方面無所適從.
3 實施績效工資前準備工作
在實施的過程中，績效工資會遇到各種各樣難以解決的問題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進.所以，各高校都要積極思考，穩步推進，根據自己的實際情況做好這項工作.
3.1 明確政策銜接，做好整合工作
2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問題是，除了崗位工資和薪級工資以外，按照國家及地方的政策規定各高校還發放了一些初績效工資以外的津補貼，對于這部分津補貼高校能否繼續執行？如果上級沒有明確的文件規定，那么這些津補貼就無法納入到高校的其他收入中，更無法確定績效工資總量.崗位設置的文件中要求高校的職稱實行評聘分離，大家目光的焦點都關注到如何進行更快的評上職稱從而取得更高的績效工資.上級人社部門應盡快出臺對高校績效工資的指導意見，使績效工資在操作上達到靈活與規范的統一.否則勢必會延緩績效工資改革的進程，更重要的是使教職工出現不滿情緒，消極怠工.
3.2 摸清基礎資料，多方案準備績效工資設計方案
人員經費支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調動教職工工作的積極性和主動性.但是同時也存在疑問：這些支出的人員經費是否合理、合法和科學？對于高校來說，人員經費一年到底需要支出多少，此項支出在學校的經費總支出中比例是否合理，這些指標可以作為一個評價指標體系，通過這個指標來評價學校的管理是否科學.所以高校要做好績效工資的設計工作，首先要摸清總數，搞好分類，分析各種不利因素，只有做好這些前期準備工作，做到有備而來，才能在國家出臺相關的績效工資政策時才能不自亂陣腳，使每一位教職工績效工資的分配達到利益最大化.
3.3 注重工作業績，結合崗位設置評價績效
各個崗位的崗位職責及任職條件的設置，為高校下一步實行績效工資做足了準備工作.實行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發教職工工作的主動性和積極性.崗位設置工作完成后，每位教職員工能否保質保量的完成各自的崗位職責？又如何確定崗位職責完成的質與量？這就要建立科學合理的績效考核體系，要想把教職員工的實際貢獻具體的衡量出來，就要用具體的指標去量化考核，使績效工資的分配做到合理和最優.
4 績效考核評價體系設計的原則
4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例應合理確定
在高校校內津貼的分配方案中，如果過分地強調短期內業績完成情況，勢必會導致一些急功近利心態下的不端學術行為，從而會影響高校的長遠發展.對于高校中這種研究型組織的存在，每個人不可能月月出成果，所以對于這種組織，高校可以采取把基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行的投資型戰略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎性績效工資，但是基礎性績效工資的比例不能設定的太高，否則就會影響其激勵作用，同時也會影響員工的積極性與創造性.因此，地方高校在設計兩者的比例時，在堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則下，應根據高校自身發展的需要和辦學目標定位進行合理設計.
4.2 各類人員之間收入比例的合理確定
按照企業界最知名的管理法則——木桶原理，整個組織的績效取決于組織中績效最低的部分.按照公平理論，如果各類崗位間分配績效工資的比例偏差過大，那么一部分人就會感到不公平，產生消極情緒，進而影響整個組織的績效水平.由提高教職工的績效工資水平從而打造跨越式發展高校，要堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類崗位之間及同類人員不同崗位等級之間的分配水平，才能促進各種隊伍之間的可持續發展.
4.3 統籌兼顧“新人”與“老人”的關系
曾經為學校的發展貢獻過青春的老同志即為“老人”，他們是學校發展史上的功臣，我們要正確對待老同志，學校的今天離不開他們的貢獻.這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒，我們要肯定他們的成績和貢獻.在進行崗位設置和聘任時，要在政策上給予適當的傾斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進行崗位設置時，對于即將面臨退休的老教師，可以優先考慮晉升為本崗位的最高級，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現出利益最大化的原則.進行績效考核時，制定的標準應該因人而異，對老教師和中青年教師應有所差別，更好的體現老、中、青三代人在不同時期從事的工作和作出的貢獻，兼顧歷史貢獻和現實業績以及未來的發展.
4.4 妥善處理競爭與公平的關系
高水平的師資隊伍建設決定了地方高校在水平和層次上能否領先其他高校.績效工資的高低關乎教師的切身利益，如果解決不好就會使人心渙散，喪失工作的積極性和主動性，甚至會造成人才流失.
人事部、財政部2006年推出了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務院常務會決定，從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。
高校作為一個非盈利性事業單位，在正常運行過程中，能否充分激發教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標為核心的集體戰斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關重要的因素。高校團體目標的實現，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發掘教師個體的最大效率值，實現扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調動性放至最大，尤為重要。
一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況
1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標單一
工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應關系。
2.以實現均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“穩定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質，職稱和工齡的相應基數，制定高校工薪分配制度。最終實現在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質和不同職級的人員工薪差別性增長。
職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據，現值貢獻指數被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數沒有得到充分體現。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導高校未來發展方向的導向作用。
3.造成青年人才流失，教研結構無法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。
新鮮血液無法注入，教研結構無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學創新和科研發展新方向也就只能是空談。
由此可見，科學的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發展的力量源泉。
二、高校推行的績效薪酬制度
合理、公平、科學的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現最大扭力的劑。
1.績效薪酬制度的分配原則
⑴建立適應高校崗位特點，以轉觀念、調結構、優學科、促發展為導向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調動全校教職工的工作積極性、主動性與創造性。
⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。
⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學校對二級單位采取權責明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監督。各二級單位按照本辦法，結合單位工作，在充分發揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎上，由單位領導班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學校備案后執行。
2.高校教師的工資結構
高校教師工資包括基本工資和績效工資。
基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關，按照國家統一的政策和標準執行。
績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統一的政策和標準制定發放。
考核獎勵：以教職工所聘崗位職責為依據，主要體現對崗位目標任務的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應按規定發放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領導職務）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質施行。
業績獎勵：按照不同性質的崗位，二級單位（部門）在學校績效工資大原則下，根據自己部門的實際情況，制定適宜的考核標準。教師崗以教學工作和科研工作為主要的考核內容，其他專業技術崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據。
三、實行績效工資對高校發展的影響
績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學校對教職工的能力和素質進行規范化管理，并不斷激發教職工實現集體目標的積極性，從而實現整體綜合性目標實現的效率化和提高個體的參與熱情。
1.對高校整體目標的實現，具有積極的促進作用
績效工資的業績考核，本質上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將學校和學額二級院的整體目標分解化，通過考核工具使得教職工充分實現和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標實現的過程中，自身價值得到充分體現。
2.在實施過程中，有利于發現問題，解決問題
績效工資的考核機制是隨著高校不斷發展，高校相關機制不斷完善，而不斷制訂、執行、改正的循環過程。體現在整個績效工資的管理環節，包括績效目標的設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長
與利益無關的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資。績效工資的分配與教職工的績效考核結果息息相關。
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發現問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。
四、高校績效工資在實施過程中需要注意的兩個問題
1.處理好效率與公平之間的關系
效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則。
兼顧效率與公平，鼓勵優秀教師，利用國家、省、市、高校的優惠政策和以及提供的平臺，發展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學科和專業的發展。學校在工薪分配時，應當有一定的傾斜。學科、專業發展的同時，提高每位教師參與學科專業發展的積極性，最終實現每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現象的存在。效率優先，要讓先發展起來的教師，看得到現得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優秀教師個人發展的同時，倡導帶動其他教師共同進步。
2.把握好不同崗位性質人員績效工資水平的平衡點
高校教職工按崗位性質不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括校級領導、學校中層干部、科級干部、以及各部門負責日常事務的辦公室人員。主要目標是要適應增強單位運轉效能、提高工作效率。專業技術崗位指從事專業技術工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應專業技術水平。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務工作。
關鍵詞高職院校 績效工資 改革
前言
績效工資改革之前，我國大部分院校執行的是1993年國家制定的工資制度，即“身份制”工資，以職務、職稱、工作年限為核心確定教職工各項收入。我國在2006年推行了第四次工資制度改革，事業單位工資制度與機關工資制度進一步脫鉤，事業單位實行崗位績效工資制度，貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成，績效工資是其中最復雜、最靈活的部分，也是改革的重點和難點。按照2009年國務院常務會議決定的績效工資“三步走”方案安排，從2010年起在高校全面實行績效工資改革。隨著改革的不斷推進，績效工資改革成為加強高職院校師資隊伍建設和提高辦學質量的有效手段，對提高教職工的工作積極性和主動性、提高辦學水平、穩定教師隊伍起到了積極作用，但依然存在著不少問題，本文將從高職院校績效工資實施過程中存在的主要問題及怎樣完善績效工資改革進行探討。
1高職院校在績效工資制度改革中存在的主要問題
1.1崗位設置不清晰、聘任管理不完善
科學的崗位設置和良好的聘任管理是有效實施績效工資改革的前提，崗位設置是否合理直接影響到教職工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在著各類崗位設置、崗位職責定位不清晰，難以實現“能進能出，能上能下”的良性聘任管理，于是崗位職稱的評定考核也難以擺脫身份管理的困境，最后導致績效工資的激勵作用大打折扣。
1.2績效考核體系不科學、考核指標不明確
建立合理準確的績效考核體系是績效工資改革的關鍵，如果缺乏科學的績效考核指標和考評方法，其考核結果就不能準確反映出被考核者的工作成績，使結果出現偏差，從而影響績效工資的分配。高職院校中有少數院校在年終實行了部門考核，但這類部門考核的結果與年終績效分配、工資調整、干部任免等并沒有很好地關聯起來，使得考核結果流于形式。績效考核體系不科學，考核指標不系統也導致教職工對未來前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到長遠的職業生涯發展，最終導致績效工資無法發揮應有的激勵作用。
高校教師是教育事業的奉獻者，他們的工作內容復雜，工作壓力大，需要付出高強度的腦力勞動，是辛勤的“育人者”，簡單的量化勞動結果難以體現他們工作的價值。而且由于學科性質和專業的不同，我們很難用相同的標準去衡量他們的工作。此外，高校教師的工作是一個積累的過程，可能需要較長的時間段才能看到最終的成果，如果僅僅強調短時間“量”的完成，忽視“質”的效果，反而不利于教學質量的提升。教師的工作成果是應該厚積薄發的形態，短期的績效考核可能不足以全面代表教師的教學質量，長此以往，容易導致教師喪失教學積極性和自信心。
1.3不合理的薪酬管理引發的“公平感”問題
其一是編制內人員和編制外人員的差異。現行的事業單位內部仍然實行兩種不同的薪酬制度，按照編內和編外人員身份區別對待，福利方面也有較大差異，這在很大程度上影響了編制外人員的工作積極性和穩定性。其二，績效工資改革使得利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國高校是基于編制人員總數的基礎上進行績效工資核定的，但在具體實施的過程中，績效工資的分配還是按照崗位類別進行，如專技人員、管理人員和后勤人員。他們為學校的發展都發揮了重要作用，一些優秀的教輔人員和管理人員在付出辛勞后沒有得到正確公允的評定，容易產生失望和不公情緒，影響后續工作的開展，這使得績效工資分配不均衡的現象更為突出。
2完善高職院校績效工資制度改革的建議與思考
2.1科學地進行崗位設置和崗位聘任
在崗位設置前需要先進行系統的崗位分析，根據各部門的功能，細化崗位設置，明確各崗位的定性、定量要求，如工作任務、職責情況、工作強度、任職資格等，編寫崗位說明書，按需進行科學的設置。其次要把崗位評價結果與工資體系進行科學合理的銜接，設計績效工資方案時理順崗位與工資的對應關系。結合本單位的實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準，確定不同崗位績效工資占績效工資總額的比例，以及各個崗位之間的績效工資比例。同時對崗位聘任進行動態管理，實行競爭上崗全員聘任，打通各類教職工的發展渠道，如此才能發揮績效工資的最佳激勵作用，提高教職工對績效工資制度的滿意度以及內在公平感。
2.2構建完善的績效考核體系
首先要建立目標及分解目標。根據高教行業的特點，學校領導班子負責總體發展規劃，明確總體發展目標，包括短期目標和長期目標；明確總體目標后，逐級向下分解到各學院和部門，然后將部門目標細化、量化到各個崗位。二是目標調整。學院和部門在完成目標的過程中必然需要按照現實情況對目標進行調整及補充，然后再對調整的內容進行相應的分解。三是確定考核周期。依照高校特點，短期考核可采用學年考核與年度考核相結合的方式，學年考核可設定為一學期一次或者一學年一次，年度考核可為一年一次，并根據各類考核目標的標準設定考核周期，如科研任務可相應延長考核周期；長期考核周期可根據具體考核目標進行設置。最后是明確考核職責及方式。部門考核應采用多元化評價方式提高評價的可信度和準確度，并由上級、平級、下級和服務對象進行多方位評價，個人考核以自評及部門評價為主。
同時，要建立以分類為基礎的多層次績效考核指標。對于教學專技崗位應以量化考核為主，結合定性分析指標，在保C基本工作量的情況下要更注重質量。量化的考核指標可根據每一級崗位劃分不同的層次，每個層次再根據二級學院的專業教學特點劃分為教學為主的，科研為主的，或教學與科研并重的，但各部分所占比例需進行事前確認。每位教師可以按照自身特點及發展方向選擇對應的考核指標。對非教學專技崗位和一般管理崗的考核指標，以定性為主，但也應該有定量的考核指標，盡量細化崗位職責，以工作責任、工作風險和工作貢獻為依據進行系統評價，以體現績效考核結果的相對公正性，從而不斷提高管理水平。
2.3協調不同利益群體的關系，發揮二級學院和部門的積極作用
教學人員和非教學人員都是高職院校發展過程中十分重要的一部分，任何一支隊伍的不穩定都會影響到學校的和諧發展。在效益與公平兼顧的基礎上，績效分配改革要適度傾向關鍵崗位和一線崗位，重實績重貢獻。在學校里，教學科研人員的待遇固然應該優先保障，但也不能忽視非教學人員的待遇，需保障各類群體應有的權益，使各類人員的收入差距在合理范圍內，促進各類人員共同發展。另一方面，進一步加強與二級學院和部門的溝通，發揮他們的積極作用，共同推進績效工資改革。績效工資改革與每個教職工的利益切身相關，應該深入教職工廣泛宣傳績效工資理念，轉變他們原有的工資觀念，爭取得到大多數教職工的認可。只有充分重視教職工的合理反饋意見，讓教職工廣泛參與到績效改革過程中來，制度的實施才能得到大多數人的認可。
2.4建立健全配套的人事管理制度
人事管理制度是個統一的整體，績效工資制度改革作為人事制度改革的一部分，必須做到積極穩妥，要努力健全和完善與績效工資改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基礎上不斷調整和改進績效工資分配辦法。只有合理的績效分配制度才能充分調動全校教職工的積極性和創造性，使得績效工資制度充滿活力，使人事制度更為完整協調，從而更好地促進學校的穩定和發展。
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎績效和獎勵績效。
一、事業單位工資制度改革的原因
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。
二、事業單位執行績效工資的必要性
1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。
2、完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。
3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。
三、事業單位執行績效工資制度的原則
事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
四、事業單位績效工資執行中存在的問題
1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。
2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。
3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。
4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、建立公平和公正的考核和評估辦法
1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。
2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。
3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益
總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。
參考文獻：
關鍵詞：高校 績效 對策
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）07-193-02
2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個涉及因素廣，系統繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產生了一些問題和思考。
一、高校崗位績效工資現狀與問題
隨著2006年事業單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。
1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發揮真正的作用。
2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效。績效考核是一項績效制度最重要的環節，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。
3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優勞優酬，重在實績”，在完善規范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現教職工實際工作業績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。
4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規共同執行。目前即將實施的養老保險并軌已經推進了崗位績效工資結構的調整，但如果沒有支撐配套的政策和法規相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。
二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路
1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據各個高校自身的現狀，根據辦學方針、規模，未來發展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實現人員競聘機制，激發教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現不同崗位級別的能效性以及個人業績和貢獻的差異，從而使績效工資發揮其激勵性作用。
2.建立科學績效考核系統。績效考核系統是用科學系統的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業績和工作能力的動態考評系統，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業績，從而使績效工資的分配具備量化依據，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發揮其激勵導向作用。因此績效考核系統需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業技術崗的專任教師除了目前工作量的統計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數和科研課題的量單方面考核，要更重視質的考核；而科研系列人員，除了科研項目數和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現狀，并不斷建立完善科學動態的考核機制，才能使崗位績效工資系統真正運行起來。
3.及時制定、實施相關配套政策法規。目前崗位績效工資制度已經完成了首次變革，但這個系統復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩定，微觀上會影響每所高校的穩定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩定推行，消除高校內部不穩定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養老、工傷、失業和醫療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規，使崗位績效工資改革能真正入軌。
三、結束語
高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統，實現全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優化人崗匹配，激發人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。
參考文獻：
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摘要：高校是否能夠合理選擇績效工資形式對于我國運動康復專業教師內在職業素養的提高與本專業的戰略性發展具有重要意義。本文將針對高校績效工資制度改革基本原則、康復專業模式特點進行深入分析，為我國高校理性的推進績效工資制度提供參考依據。
關鍵詞 ：高校；績效工資制度；措施
一、高校績效工資制度改革的基本原則
1.注重教師內在職業素養為先原則。職業素養是指職業內在要求與規范，是在職業過程中表現的綜合品質，具體包括職業技能、職業意識、職業道德以及職業作風等方面。教師的績效考核結果是高校績效工資的主要依據，這說明制度以人為本的價值取向，應該尊重教師的勞動成果，調動教師工作的積極性，激發教師的創新能力。將教師工資與績效考核掛鉤是建立在假設教師是“經紀人”的基礎上的外在激勵。所以教師績效評價是實現改革目標的一種手段，不是改革目標。為了實現改革目標，需要不斷提升教師的內在素養。高校績效工資制度改革應該堅持注重教師職業素養為先的原則，這樣才能實現學校教書育人的目的，從而提升教師的整體素質以及高效的教學質量。
2.戰略性可持續發展原則。對于高校來說，戰略性原則是指在進行薪酬制度以及薪酬體系時，需要將高校的人力資源戰略與高校的整體發展戰略結合起來，促使薪酬制度成為推動高校人力資源戰略發展以及高效整體戰略發展的有力保障。戰略性原則要求在制定高校薪酬制度和薪酬體系時，站在整體的角度，考慮戰略的長遠性與可持續性，促使績效工資制度改革的最大優勢得以發揮，盡量減少改革帶來的不良影響。同時，需要保持高校的工資制度和人力資源發展戰略一致，促使二者形成相互支持的整體。通過薪酬制度能夠反映高校在制度選擇方面的價值取向，這對高校人力資源發展戰略管理具有一定的導向作用，保證人力資源戰略職能的有效實施。實施高校績效工資制度，實際上是通過對教師進行薪酬激勵，促使教師將個人期望轉化為高校發展戰略目標的動力。所以，在制定高校績效工資制度時，需要妥善處理高校發展和個人發展之間的關系，將教師利益與學校利益聯系起來，最終實現工資分配和福利制度的結合、短期激勵和長期保障的結合。
二、完善我國高校績效工資制度的建議
1.分類設置績效分配模式，合理確定各部分比例。高校必須改變單一的分配模式，根據一線教師、專業技術人員、行政管理人員、后勤人員的工作性質和貢獻設計不同的績效工資分配模式。在一線教學科研崗位實行以崗定薪的分配模式，實行寬帶薪酬制度，減少原有的薪酬等級，將較多的等級縮減成九個工資帶，教師工資由所對應的薪酬區間取代原先的具體薪酬額，依據教師資歷設置薪酬浮動幅度。行政管理人員和高層次人才實行年薪制分配模式，行政管理人員工作較為特殊無法具體量化，一職一薪模式方便易操作。后勤人員實行動態經費包干分配模式，動態核定完成合同任務前提下的相應工資總量，有利于基層工作的靈活展開，提高后勤人員的工作質量。
2.建立科學合理的績效評價體系。從本校自身發展出發建立定性評價與定量評價相結合的績效評價體系，并合理分配定量考核評價所占比重。設計評價指標和評價標準時可以由人事部門搜集其他各部門的意見和建議，并據此對分配制度做出及時修改，最終確立完整的評價體系。學校需要將考評結果與教師工資待遇住房待遇直接掛鉤，讓教師產生危機意識，激勵他們努力工作。
3.加強績效工資制度改革的可操作性。首先，通過技術革新推動績效工資制度改革的順利進行。成熟的管理技術依靠完善的管理制度，教師績效工資改革制度需要相配套技術的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技術革新具體體現在績效工資標準的制定、績效考核體系的建立、績效評價機制的建立、結構的設置以及績效評價監督的建立等方面。對業績突出的教師給予一定的獎勵和表揚，讓懶惰、無作為的教師感到危機的壓力，增強教師隊伍的活力。但是相關調查顯示，在績效考核過程中，平均主義與論資排輩現象嚴重，有的教師認為自己沒有受到公平待遇而選擇跳槽。另外，沒有確定具體的績效考核標準，考核工作隨意性和主觀性較大。因此，需要完善績效考評制度，將教師的業績進行量化并與工資掛鉤，建立將個人業績與組織目標相聯系的激勵機制。其次，需要加強領導的重視程度，合理分析改革產生的預期風險。任何改革都有一些負面影響，不能因為存在風險就讓改革停滯不前。同時，需要增強高層領導的使命感，加強對改革工作的重視，積極響應政府的號召，帶領團隊勇于面對改革挑戰，及時發現問題、解決問題。轉變教師的思想意識，將績效工資制度進入到競爭機制中，從而不斷完善高校績效工資制度。
4.增強績效工資制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和產出的問題。為了增強高校的綜合實力，許多高校不斷擴大學校規模。高校規模的擴大在一定程度上有利于提高競爭力，但是如果缺乏有效的管理，也會讓高校的發展面臨危機。在評價高校的教育經濟效益時是以教育所得和教育投入之間的關系為衡量標準的。另外，教育經濟效益具有長效性、多效性、間接性以及遲效性等特征。因此，需要在績效工資制度改革方面投入足夠的人力、物力和財力。同時，也需要注意教育產出的問題，避免盲目投入帶來的不必要風險。一方面，政府需要加大財政投入，高校也應該根據自身的實際情況拓展籌資渠道，為績效工資制度改革提供有力的財力支持。另一方面，高校應該嚴格控制改革成本，將改革內容、改革目標、改革成果與教育產出相結合，提高高校辦學質量。其次,健全相關政策法規,保證改革實施的法律保障。
三、總結
目前，我國高校績效工資制度改革過程中出現了諸多問題，制約高校運動康復專業教師的發展。因此，迫切需要根據本專業教師職業的特殊性，完善薪酬體系設置，提高績效制度本身的合理性和可行性，并制定與高校績效工資制度改革相配套的操作細則，從而提高運動康復專業教師的工作積極性和創造力,最終保證高校績效工資制度改革的順利進行，促進我國高校運動康復專業辦學質量的提高。
基金項目：
本文為2013遼寧省社科基金《遼寧省康復醫療服務體系構建與從業人員培訓模式研究》項目。課題編號L13DJY075。
參考文獻：
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2009年1月1日，在全國的義務教育學校，開始推行教師績效工資制度。三年來，教師績效工資制度的實施取得了一定成績，也存在一些問題。本期我們推出一組文章，從理論到實踐，從抽象到具體，深入淺出地探討有關教師績效工資制度的相關問題，以饗讀者。
自2009年1月1日起，在義務教育學校，開始推行教師績效工資制度，這一制度的推行對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
在義務教育學校，推行教師績效工資制度，其重要目的之一就是通過工資分配方式的改革，保障與提高教師的工資水平，調動廣大教師工作的積極性。就目前而言，雖然這一制度的推行對于提高教師工作的積極性起到一定的作用，但在其實施的過程中，也存在著一些需要注意與改進的問題。
本文分析了教師績效工資制度激勵功能產生的原因，指出在績效工資分配的過程中應對教師給予特別的關注，對充分發揮教師績效工資制度的激勵功能要以教師的需求為出發點提出一些對策與建議，希望能夠給義務教育學校制訂與改進績效工資方案提供有益的借鑒與啟示。
一、教師績效工資制度激勵功能產生的基礎
“一個合理而又具有競爭力的薪酬結構能夠吸引人才，激發他們的潛力，提高工作效率。在管理實踐中，越來越多的管理者認為：增加薪酬結構中的‘活’的比例，更有助于調動員工的積極性。因此，績效工資與成就工資越來越成為管理者激勵員工的重要手段。”[1]在義務教育學校，教師績效工資分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩個部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，其標準主要由地區經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素來決定。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，其標準主要由教師個人的工作量和實際貢獻的大小等因素決定。在義務教育學校，教師績效工資制度的激勵功能之產生主要關乎兩方面因素。
1.在一定程度上滿足教師的需求
在義務教育學校，教師績效工資制度之所以能夠對教師發揮激勵作用主要和人性中對物質利益的追求與渴望有關。在古典經濟學中，關于人性的需求認識有一個非常重要的假設，即經濟人假設。這種假設認為，人具有強烈的追求物質利益的欲望與需求，人的行為會受到物質利益刺激的影響。當人的物質利益需求獲得滿足以后，人的行為積極性就會產生。滿足人的經濟需求與物質欲望是一個人賴以生存與發展的重要基礎。在義務教育學校，教師績效工資制度是以工資為載體滿足教師需求的制度形式，其激勵功能的產生與其能夠在多大程度上滿足教師的物質需求具有非常重要的聯系。
20世紀初產生的科學管理實踐已充分證明物質利益刺激有助于調動人的工作積極性。這種管理方式就是把人看做經濟人，認為每個人對物質利益都具有比較強烈的需求。基于此，依據標準化定額原理，通過計件工資制的實施，激勵與調動員工的積極性。雖然，物質化的手段與方式在調動人的積極性的過程中存在一定的局限性，但它是不可或缺的。盡管教師有別于其他從業人員，但在對經濟利益與物質利益的追求方面，教師與其他從業人員一樣，都具有比較強烈的追求與渴望。因此，工資作為一種物質化的手段，在調動教師工作積極性的過程中，其作用不僅是必要的，更是必不可少的。這就是教師績效工資制度能夠產生激勵作用的一個很重要原因。
2.教師個人的貢獻與組織誘因的平衡
在義務教育學校，教師績效工資制度是否能夠產生激勵作用，具體涉及兩方面內容。一是工資分配本身是否能滿足教師的物質需要，二是工資分配以怎樣的方式滿足教師的物質需求。實際上，教師需求是否能夠得到滿足與教師需求如何得到滿足分屬于兩個不同的領域與范疇。在很多情況下，教師的需求只有通過合理的方式獲得滿足時，才能對教師真正產生激勵作用。
當前的社會是一個能力本位的社會。在這個社會中，對教師需求滿足方式是否具有合理性的判定具有比較明顯的功利性。這種功利性主要表現在兩方面：一是需求滿足的物質化，二是崇尚競爭與按勞分配。
教師需求滿足方式的合理性通常是以教師貢獻與組織誘因是否達到平衡來衡量的。一般情況下，當教師個人的貢獻與組織提供的誘因平衡時，那么這種滿足教師需求的方式就會被認為是合理的，教師工作的積極性也會因此被有效地調動。當教師個人的貢獻與組織提供的誘因不平衡時，那么這種滿足教師需求的方式就會被認為是不合理的。在教師需求滿足方式不合理的情況下，有可能會調動一部分教師的工作積極性而挫傷另一部分教師的工作積極性，也有可能會挫傷全體教師的工作積極性。因此，在滿足教師需求的過程中，保障貢獻與誘因的平衡、保障與提高滿足教師需求方式的合理性具有非常重要的意義。
所謂的貢獻與誘因的平衡，即個人所得報酬與個人為組織作出的貢獻相匹配。也就是說，如果一個人對組織作出的貢獻愈大，那么組織所提供的誘因或其所獲得的回報就愈大。反之，如果一個人對組織作出的貢獻愈小，那么組織為其提供的誘因或其所獲得的回報就愈小。總之，保持貢獻與誘因的平衡對于調動全體教師工作的積極性和樹立良好的組織作風具有重要的意義。
二、教師的群體需求特征―― 發揮教師績效工資制度激勵功能所不能不考慮的問題
教師的群體需求，不同于教師的個體需求。教師的群體需求是教師的群體特征與職業發展需求相結合而產生的一種心理能動性，而教師的個體需求則是教師個人特征與職業發展需求相結合而產生的一種心理能動性。教師的個體需求主要表現在工資、職稱和福利等方面，教師的群體需求主要表現在團隊合作、目標達成、集體聲譽和發展機會等方面。教師的個體需求與教師的群體需求雖然屬于兩個不同的范疇，但教師的個體需求的滿足有利于促進教師的群體需求的滿足；同時，教師的群體需求的滿足也有助于教師的個體需求的滿足。值得注意的是，教師的個體需求與教師的群體需求之間不能相互替代。
受職業性質的影響，教師的群體需求不同于其他職業的群體需求。一般職業群體的需求具有比較典型的物化性、世俗性與功利性，而教師的群體需求則具有較強的精神性、目的性和一定的超俗性。
教師所從事的職業是一種對人的素質與心靈進行培養與塑造的職業，它具有公益性、理想性、人文性、民主性與發展性等特征。受教師職業性質的影響，教師的群體需求不僅建立在人類一般的、基本的需求基礎之上，更比人類一般的、基本的需求具有更高的水平。為了更好地調動教師工作的積極性，在教師績效工資制度實施過程中，既要考慮到教師與其他職業群體所具有的一般的、基本的和共同的需求，同時也要考慮到教師這一職業群體所具有的特殊需求。
教師的需求不僅存在著個體性與群體性、一般性與特殊性的差別，更存在著層次上的區分。人本主義心理學家馬斯洛把人的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、相屬關系與愛的需求、尊重的需求與自我實現的需求。阿爾德弗發展了馬斯洛的需要階層理論，把人的需求劃分為生存需求、相互關系需求與成長需求三種層次。其中，生存需求對應的是馬斯洛的生理需求與安全需求，相互關系需求對應的是馬斯洛的相屬關系與愛的需求，發展需求對應的是馬斯洛的尊重需求和自我實現需求。
一般的情況下，與人的生存有關的生理需求與安全需求通常以物質的手段或方式進行滿足。當其得到滿足時，就會對教師工作積極性產生很大的激勵作用；當其不能得到滿足時，就會挫傷教師工作的積極性。與人的發展有關的自尊需求與自我實現需求通常以精神的手段或方式進行滿足。當其得到滿足時，教師工作的積極性就會提高；當其未被滿足時，既可能會挫傷教師工作的積極性，也可能對教師工作積極性產生反向強化的作用。例如，如果一個教師沒有取得高級職稱，那么他（她）可能會繼續積極地工作；當獲得高級職稱后，他（她）工作的積極性可能會削弱。可以這樣理解，他（她）在沒有獲得高級職稱之前，產生了反向的強化作用，他（她）為了獲得高級職稱而不斷積極地努力工作。所以，從這個意義上來講，學校若想教師始終能夠保持比較高的工作積極性，就需要不斷地給教師提出新目標與新任務。否則，就難以更好地發揮精神因素對教師的激勵作用。
教師的群體需求既有物質性的，也有精神性的。相對于其他職業群體，教師這一職業群體具有更強的精神需求。所以，在對教師的群體需求進行滿足時既要考慮物質需求的滿足，更要考慮精神需求的滿足。物質需求主要是通過物質誘因來進行滿足，而精神需求則需要通過精神誘因或非物質誘因來進行滿足。物質誘因主要包括工資、津貼、福利待遇和獎金，等等。精神誘因或非物質誘因主要包括提拔、晉升、榮譽表彰、尊重、信任以及認可，等等。物質需求對于教師的生活與工作而言主要是保障性的，而精神需求對于教師的生活與工作來說主要是促進性與發展性的。在通常情況下，物質因素對教師的工作積極性所產生的影響是外在性的，其發揮的作用與影響持續的時間較短；而精神因素對教師工作積極性所產生的影響是內在性的，其一旦發揮作用，就會對教師工作積極性的調動產生長久的影響。此外，物質需求與精神需求的滿足對教師激勵所產生的作用與影響也是不同的。根據赫茨伯格的雙因素理論，物質需求的滿足并不會使得教師產生太大的滿意感，但如果沒得到滿足就會使教師產生很大的不滿意感；精神需求的滿足會使得教師產生很大的滿意感，但如果沒有得到滿足也不會讓教師產生太大的不滿意感。
“超出生存所必需的最低物質報酬之外的個人的非物質機會，在獲得合作努力方面具有極大的重要性。在所有組織（包括商業組織）的發展中，顯示優越、威信、個人權利和獲得支配地位的機會，都比物質報酬重要得多。”[2]由此可見，組織既可以提供客觀誘因，也可以通過改變人的思想狀況來獲得所需要的努力，從而維持組織的存在。在巴納德看來，如果不綜合運用這兩種方式的話，任何組織實際上都無法存在。[3]
三、基于需求的教師績效工資制度激勵功能實現的基本策略
1.保障績效工資分配的公平
教師績效工資制度是調動教師工作積極性的一種物質化的手段與方式。若想更好地發揮它的激勵作用與功能，就必須要保障績效工資分配的公正與公平。績效工資分配的公正與公平主要包括兩方面：一是分配標準的公正與公平，二是分配程序的公正與公平。最終，績效工資分配的公正與公平是通過分配標準體現的，而分配標準的公正與公平是通過分配程序的公正與公平保障的。
績效工資分配的公平主要受教師個人努力、貢獻與組織誘因等因素的影響。1967年，美國心理學家亞當斯對報酬大小與個人努力之間的關系進行了研究。他發現員工工作的動機與工作的積極性不僅會受到其得到的絕對報酬的影響，更會受到相對報酬，即個人現在所得與其他人所得以及自己過去所得的比較影響。“當他們把自己的投入產出與別人的或自己以前的投入產出進行比較時，若發現比率相等時，心理就比較平靜，認為自己得到了公平的對待；當發現比率不相等時，內心就會感到緊張不安，從而會被激勵去采取行動以消除或減少這種引起心理緊張不安的差異。”[4]例如，提出工作加薪要求、減少個人投入、退出與辭職，等等。
目前，在義務教育學校，教師工資差異既有結構性差異，也有獎勵性差異。結構性差異主要體現在基本性工資之中，其主要是受教師的工齡、職稱以及其他制度規定因素的影響而產生的。獎勵性差異主要體現在獎勵性工資之中，其主要由教師個人對組織貢獻的大小所決定。結構性工資差異比較小，一般情況下不會引起教師的不滿，而獎勵性工資差異則比較大，如果這一差距不合理，那么就很容易引起教師的不滿。獎勵性工資的分配一定要保障教師的個人投入與回報的比例與其他人的投入與回報的比例基本相等，這樣才能有效發揮教師績效工資制度的激勵作用。
2.獎勵性工資需保持一定的彈性
獎勵性工資是根據教師個人對學校組織貢獻的大小而實施的一種工作分配方式。這種分配方式較之傳統的工資分配方式有了很大進步，有利于調動教師工作的積極性。但在獎勵性工資的分配過程中，一定要注意避免分配方式的固定化，否則就可能逐漸演變為基本工資的組成部分，從而失去獎勵性工資的性質，影響與降低獎勵性工資的激勵作用。為此，應根據個人對組織貢獻的大小，對獎勵性工資的分配進行及時調整，使對組織貢獻大的人能夠獲得組織更高的認可與尊重，并在組織內部能夠得到更多回報，這不僅有利于穩定優秀教師的隊伍，調動優秀教師工作的積極性，更有利于樹立學校組織內部的標桿，對其他教師工作的積極性也能起到間接的激勵作用。
獎勵性工資的彈性應該有一定限度，否則，不僅會增加學校管理的成本，更容易干擾學校正常的工作秩序。為此，在獎勵性工資制度的實施過程中，至少要遵循兩個原則：一是根據個人在組織中的貢獻對獎勵性工資進行適當調整，二是注意獎勵性工資的調整周期不要太短。一般情況下，獎勵性工資調整的周期不應低于1年。
3.物質激勵與精神激勵相結合
績效工資是一種以物質激勵來調動教師積極性的工資分配方式。由于教師職業群體需求的特殊性，在教師積極性調動的過程中，必須要關注的一個問題就是教師的精神需求滿足。
教師的精神需求，既可以通過精神的手段與方式進行滿足，也可以輔之以一定的物質手段與方式予以滿足。這需要在對教師進行獎勵時，把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來，并把物質獎勵建立在精神獎勵的基礎之上。“物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使得到滿足，它的作用也往往是有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質條件和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。”[5]
對教師進行激勵的方式是多種多樣的，概括起來主要有如下幾種：目標激勵、物質激勵、公平激勵、信任激勵、差別激勵、情感激勵與負激勵。[6]有效運用上述激勵方式，把物質獎勵與精神獎勵結合起來，才能有效激勵教師的工作積極性。
參考文獻：
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[4]邢以群.管理學[M].北京：高等教育出版社，2007：324.
[5]方振邦.管理思想百年脈絡――影響世界管理進程的百名大師[M].北京：中國人民大學出版社，2007，109.
關鍵詞：基層醫療衛生機構；績效工資；績效考核體系；實踐與探索
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀區從2010年2月25日起，作為浙江省第一批醫改試點縣區之一，以實施國家基本藥物制度為引擎，大力推進基層醫療衛生體制機制綜合改革，全面實施基層醫療衛生機構績效工資制度，積極探索績效考核體系建設，不斷建立有效的激勵約束機制，確保了基層醫療衛生機構的良性運行，充分調動了醫務人員的工作積極性，取得了“群眾得實惠、衛生得發展、政府得民心”的效果。
一、基本情況
（一）基本區情
舟山市普陀區位于浙江省東北部，舟山群島東南部，因境內佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉4鎮5街道，現有戶籍人口32萬，流動人口約15萬。主要產業為臨港工業、現代漁業、水產加工、旅游業等。2012年全區地區生產總值273.98億元，預算內財政總收入32.06億元， 其中地方財政一般預算收入21.15億元。
（二）衛生機構及人員情況
全區共有各級各類醫療衛生機構222家，其中區級醫院3家，專業公共衛生單位4家，社區衛生服務中心5家，建制鄉鎮衛生院7家，社區衛生服務站53家，村衛生室71家，民營醫院5家，其它醫療機構74家。截至2012年底，全區衛生技術人員1803名，基層醫療衛生機構工作人員631名，其中正式在編職工303名，合同制職工328名。
二、具體做法
（一）明確績效工資標準
根據區人力社保局、區衛生局、區財政局三家聯合制定的績效工資實施意見，基層醫療衛生機構在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規范后的津補貼確定，并與公務員績效工資水平相銜接，其中基礎性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區衛生局提取獎勵性績效工資的30%作為區級獎勵性績效工資統籌部分，實行全區統籌調劑。單位獎勵性績效工資統籌部分占獎勵性績效工資的70%，由各社區衛生服務中心考核后發放。
（二）建立績效考核體系
通過逐級分層方式對基層醫療衛生機構和工作人員實施績效考核，基本形成了符合我區實際比較完善的績效考核體系。一是對機構考核。由區衛生局牽頭，區財政局等有關部門參與，從區級層面負責對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）的績效考核，一般一年二次；由社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責對轄區內一體化管理的社區衛生服務站（村衛生室）的績效考核，一般一年四次。二是對人員考核。由區衛生局績效考核小組負責從區級層面對社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子實施績效考核，一般一年二次；社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）負責做好單位內部工作人員（包括中層干部）的績效考核，一般一月一次。
（三）突出關鍵指標考核
在制定績效考核細則中，重點突出服務質量、服務數量和滿意度等關鍵指標的考核。機構考核指標主要包括：機構管理指標，占20%；基本醫療指標，占35%；公共衛生服務指標，占35%；滿意度指標（居民滿意度、員工滿意度、社區干部滿意度、病人滿意度等），占10%。人員考核指標主要包括：共性指標（勞動紀律、崗位職責等），占20%；工作數量指標，占40%；工作質量指標，占30%；滿意度指標，占10%。
（四）強化考核結果應用
在績效考核中嚴格做到“五個掛鉤”，確保績效考核取得實實在在的效果。一是與機構考核獎分配和單位評先評優掛鉤；二是與社區衛生服務中心（鄉鎮衛生院）領導班子獎勵經費分配及領導提拔任免掛鉤；三是與職工職稱評定聘用和個人評優爭先掛鉤；四是與人事制度改革如轉崗分流、下崗待聘、聘用合同續簽和解除、人員調動等掛鉤；五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。
（五）完善輔助支撐政策
為更好地調動基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性，在實施過程中逐步完善了相關的輔助支撐政策。一是在社區衛生服務中心層面，按照各單位的上一年度醫療收入水平核定其下一年的醫療收入完成基數，超過核定基數部分，40%部分用于彌補衛生耗材和公用經費，30%部分用于事業發展，30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區衛生服務站（村衛生室）層面，規定醫療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區衛生服務站（村衛生室）的獎勵性績效工資分配。三是會同區財政局開展專項資金績效評估工作，加強經費管理使用，績效評估與基層醫療機構的專項經費撥付掛鉤。四是在區級層面我們設置了海島地區津貼，同時積極支持鄉鎮（街道）建立基層醫務人員補貼政策，鼓勵醫務人員服務基層扎根海島。
三、初步成效
1.調動了基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來，基層醫療衛生機構服務數量明顯增加，2012年門診診療人次與實施前增加57%，占全區門診人次的比例提高了16%，門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫療衛生機構的滿意度達98%以上。
2.確保了基本醫療和公共衛生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫療和公共衛生這兩塊內容列入考核的重點，全區基本公共衛生服務項目得到全面較好落實，各項重大公共衛生服務項目均按計劃進度實施，群眾基本醫療服務得到有效保障，“責任醫生進網格，健康服務到家庭”工作取得明顯成效。
3.規范了基層醫務人員醫療行為，進一步提升了醫療服務質量。醫療服務質量是醫療衛生工作的“生命線”，也是績效考核工作的“根本點”，更是提高群眾滿意度的“關鍵點”。在績效考核細則制定中明顯突出了醫療服務質量和服務規范，實施優績厚酬，積極引導醫務人員科學施治、合理用藥。
四、困難與問題
1.獎勵性績效工資所占比例不高，不能有效調動工作積極性。目前基層醫療衛生機構獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%，扣除區級統籌部分月人均只有一千元左右進入單位內部獎勵性績效工資的再分配，調動醫務人員工作積極性的作用比較有限。
2.績效考核工作量較大，管理考核成本過高。目前基層醫療衛生機構績效考核軟件還沒有開發應用，尤其是我區地處海島，交通不便，實施全面的績效考核比較費力費錢費時。
五、體會與思考
1.在績效考核中應正確處理好公益性與積極性之間的關系。開展績效考核是平衡基層醫療衛生機構公益性和積極性、效益和效率之間關系的有效途徑。既要通過基層醫療衛生體制機制改革切實維持基層醫療衛生機構的公益性、可及性和公平性，確保城鄉居民享受到基本公共醫療衛生服務，又要通過績效考核切實調動基層醫療衛生機構和醫務人員的積極性、主動性和創造性，努力提高工作效率[1]。
2.應建立合理的收入增長機制，逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫務人員應參照公務員收入水平實行同步增長，職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中，以逐步提高獎勵性績效工資所占比例，并主要依據績效考核結果實施分配，合理拉開職工收入差距，更好地發揮績效考核作用，進一步提高機構和醫務人員的工作積極性。
3.應不斷完善績效考核管理辦法，逐步規范和簡化考核程序與手段。要根據形勢和任務的變化，結合績效考核中發現的問題，對績效考核辦法和績效考核細則應不斷予以完善，加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系，切實提高績效考核的實用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指標內容，更加注重考核結果的應用。居民健康改善指標是衛生工作中的出發點和落腳點，應將這方面指標更多地體現在績效考核內容中，努力提高城鄉居民的健康素質[2]。要引入PDCA工作機制，將績效考核結果納入持續改進體系的重要環節，促進基層醫療衛生機構持續規范運行。同時要更加密切績效考核結果與醫務人員和領導班子的晉升晉職、評先評優、工作調動等掛鉤，使其發揮更大的作用和效能。
參考文獻：
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關鍵詞：基層醫療單位績效工資必要性
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）11-0540-02
1績效工資的定義
績效工資（Performance Related Pay，簡稱PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，屬于績效工資中的固定部分。一般占績效工資總量的60%-70%，按月發放。獎勵性績效工資則對醫務人員的工作量和實際貢獻進行考核，根據考核結果發放。
2我國工資制度簡史
從2009年10月1日起政府在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度。而在這之前我國的基層醫療機構主要經歷了以下幾個階段。分別為建國初期的供給制[1]、計劃經濟時代職務等級工資制、改革開放初期以職務工資為主的結構工資制、20世紀90年代以專業技術職務等級為主的工資制 [2] 。
3基層醫療衛生事業單位實施績效工資改革的原因
3.1以前的工資制度本身不合理，無法滿足現有工資分配的要求。以前的工資制度所定義的工資水平不合理。在當前市場經濟的大環境下，按勞分配應該是工資分配的主要原則，但目前我國醫療機構的工資存在普遍偏低現象，而基層醫療機構的工資更是不高，醫務人員的工作特性是高投入、高奉獻和高風險。因此得到高收入應該是理所當然的事情。但在我國的工資制度情況下醫務人員得到的卻只是低收入，這無疑是對醫務人員權益的剝奪。也與其他國家醫務人員的工資情況形成鮮明對比。最終導致大量人才外流[3]。嚴重影響了我國醫療衛生事業的發展。
3.2當前政府對基層醫療衛生事業單位有了新的要求。政府希望基層醫療衛生事業單位的工資制度能規范且能充分調動醫務人員的積極性。但實施績效工資以前，基層醫療衛生事業單位發放的津貼補貼沒有一個規范的標準，帶有很大的隨意性，沒有很好地與醫務人員的工作量相聯，也就無法充分調動他們的積極性，因此規范基層醫療衛生機構的財務管理與收入分配秩序，嚴肅分配紀律變得尤為重要。
3.3績效工資制度本身具有可行性。績效工資制度制定的工資水平較以前有明顯的提高。而在實施績效工資以前，大多數地方的基層醫療衛生單位，尤其是鄉鎮衛生院，由于經費不足，生存困難，醫務人員的工資缺少保障，所以很難留住人才[4]。使得基層醫療衛生單位的醫療技術難以得到提升，也就無法滿足人民群眾衛生服務的需求。而實施績效工資制度后，基層醫療衛生事業單位醫務人員的工資水平有大幅度提高，對醫療隊伍的穩定性有很大幫助。對于基層醫療衛生單位來說，不管是多么先進的醫療設備，如果沒有高水平的醫務人員來操作的話，也就起不到其應有的作用，無法真正服務于民。鑒于以上幾點，目前在我國基層醫療衛生機構實施績效工資制度具有可行性。
4基層醫療衛生事業單位實施績效工資改革的初衷
4.1為了充分調動基層醫療衛生事業單位醫務人員的工作積極性。長期以來基層醫療衛生事業單位的工資分配都不合理，固定部分過高，不能很好地與醫生工作量及工作質量掛鉤，也就無法充分調動醫務人員的積極性，醫務人員中甚至出現消極怠工現象。政府在基層醫療衛生事業單位實施績效工資就是希望打破長期以來的這種“平均主義”分配方式，把醫務人員工資中的可變部分提高，并且與醫務人員的工作績效密切聯系。使得收入分配公平、公開、透明，形成完善的收入分配激勵機制，全身心投入工作，努力提高自己的醫療技術，努力提高工作量和工作質量，為更多的居民提供更優質的基本醫療服務。
4.2為了提高基層醫療衛生事業單位的公益性。實施績效工資后，基層醫療衛生事業單位醫務人員的工資收入將不與服務收入直接掛鉤，這在一定程度上能減少醫生給病人進行不必要的檢查，醫療機構將不再以經濟效益指標為主要考核內容，醫務人員的關注點從追求經濟利益轉移到了提高服務質量和服務態度上，減輕了病人的就診費用。提高了基層醫療衛生事業單位的公益性。
4.3為了規范基層醫療衛生事業單位津貼補貼。長期以來基層醫療衛生事業單位津貼補貼的發放混亂無序，沒有合理的規章制度。津貼補貼的發放具有隨意性。基本上由基層醫療衛生事業單位管理者決定。希望通過合理化基層醫務人員的工資，以吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們能夠充分發揮自己的能力為居民提供長久的、優質的醫療服務。
總之，政府在基層醫療衛生事業單位實施績效工資制度就是希望能規范其津貼補貼的發放，提高醫務人員的工資水平，穩定醫療隊伍，提高其社會公益性，最終為居民提供更優質的社會服務。但要使公立醫院的績效工資制度達到最初目的卻需要更多努力，如果實施不恰當可能會產生消極影響。所以政府及衛生管理人員需要制定完善的考核指標及合理的分配制度，這樣才可能達到為居民提供高質量醫療服務的目的。
參考文獻
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摘 要：績效工資的改革會受到多種因素的影響，如果處理不當可能會對相關單位的工資制度改革造成不利影響。本文重點就績效工資改革中的實施原則和實施策略進行研究。
關鍵詞 ：績效工資 績效管理 工資制度 改革
從管理學的角度出發，績效是組織期望的一種結果，主要包括個人績效和組織績效兩個方面。績效工資通常也被稱為獎勵工資或績效加薪，主要是根據在職員工的工作崗位性質和對組織的貢獻來確定的。當前，績效工資制度的改革涉及到多種因素，是一個系統、完整、復雜的過程體系，需要相關單位盡快建立以績效為導向的組織文化，充分激發員工的工作潛能和工作效率，這樣才能幫助組織實現更高的經濟效益。
一、績效工資改革的實施原則
（一）效率優先原則
績效工資改革的首要目標就是要提高組織的經營管理效率，因此在實施績效工資改革時，必須堅持效率優先的原則，以員工對組織的貢獻為基本導向，對績效工資制度進行科學的設計，確保職工貢獻與個人收益的合理匹配，充分調動組織內部員工的工作積極性和主動性，時刻保持對工作崗位和組織單位的熱情和認同感，這是提高組織隊伍工作效率的重要基礎。
（二）公平原則
在績效工資改革的實施過程中，在堅持效率優先原則的同時，還必須要兼顧公平。對此，相關單位在根據個人工作效率和貢獻值確定利益分配制度的同時，還需要適當兼顧“弱者”和“進步者”的利益，鼓勵組織內部高精尖人才以外的工作人員在工作中更加努力，樹立正確的發展目標，這樣才能保持員工隊伍的層次性和穩定性，實現組織內部在整體上的和諧。
（三）科學性與穩定性原則
為了有效維護組織在職工心中的權威性和公信力，保持職工在持續工作中的動力和活力，績效工資制度的制定在確保科學性的基礎上，盡量保持績效考核政策的穩定性，避免績效考核辦法的頻繁變化，從而使職工能夠更好的適應組織內部在績效工資改革中的各項政策，增強績效工資制度改革的針對性和有效性。
（四）靈活原則
在績效工資的改革過程中，相關組織還需要結合自身的發展目標，堅持靈活性的原則，以求更好的適應外部環境的變化，及時采取有針對性的措施。例如，針對組織內部表現突出的工作人員，應當建立特殊人才績效工資標準，在特殊環境下，給予特殊的考核和激勵，這樣才能不斷提高組織的競爭力，實現跨越式的發展。
二、實施績效工資改革的有效策略
（一）統一績效工資改革的思想和觀念
績效工資的改革工作，是一個系統的工程，不應當只是領導者或者上級部門的事情，還應當將基層員工納入到績效工資改革工作中來，提高員工對組織績效工資改革工作的科學認識，在思想上和行動上同組織的改革目標保持一致。同時，由于績效工資的改革會關系到多個部門以及員工的切身利益，有時難免會使一部分人的利益遭受損失，這時工作人員要做好宣傳教育工作，讓員工及時了解到績效工資改革的初衷和方向，使領導和員工都能夠對績效考核辦法和績效工資分配方案有深入的理解和認識，進而使組織內部的所有員工共同致力于績效工資體系的完善。
（二）豐富績效工資獎勵的方式與手段
近年來，隨著員工權利意識的增強和生活水平的不斷改善，員工參加工作的目的已經不僅僅停留在賺取薪水、養家糊口等基本需求層面，這在一定程度上促使相關單位要盡快豐富績效工資獎勵的方式與手段，例如年假、旅游、培訓、晉升、股權激勵等手段的合理應用，都能夠更好的激發員工工作的積極性和創造性。因此，在新的市場環境下，績效工作制度的變革需要對激勵的方式與手段進行豐富和完善，這樣才能更好地適應當前工資制度改革的發展趨勢。
（三）建立健全績效工資考核的指標體系和制度規范
在績效工資的改革過程中，領導應當首先在組織內部建立良好的溝通平臺，與勞資人員進行深入的交流和溝通，及時了解組織員工對績效工資改革的期望和建議，逐步建立起科學的績效工作考核反饋機制，實現對績效工資考核制度的不斷完善；其次，要更多的學習和參考國內外同行的績效工資改革經驗，建立起真正能夠適合自身發展的績效工資考核制度；再次，要實現定性指標考核與定量指標考核、個人績效考核與團體績效考核的有機統一，實現績效工資考核指標體系的不斷完善。
（四）保證績效工資制度建設的持續化和公開化
績效工資的改革是一個循序漸進、不斷改善的過程，在短時間內是很難一蹴而就的，這就要求相關組織單位在制定績效工資制度時，一定要認真處理好效率與公平之間的關系，充分考慮到組織內部各個團體和個人的切實利益，結合組織的發展目標對績效工資方案進行科學制定。與此同時，為了有效保護整體員工的利益，避免收入差距過大、分配不公等問題的出現，績效工資制度的制定還必須做到公開透明，盡量避免績效工資改革中不和諧因素的出現。
（五）提高績效考核的可操作性
由于績效工資的高低主要取決于績效考核的結果，且與員工的工作崗位和工作性質有密不可分的聯系，因此績效工資制度的制定需要充分考慮到績效考核與管理的可操作性，盡量將各項考核指標進行量化和明確化。例如，在制定績效考核辦法時，可以根據專業、技術、崗位的不同特點，實行分類考核，制定更加詳細、清晰的績效考核指標，這對提高績效工資改革的質量顯然是非常有幫助的。
結語
總之，隨著我國工資制度改革的不斷深入，相關部門需要加大績效工資建設的投入，認真落實績效工資改革和績效考核的相關工作，進一步提高組織內部績效管理的工作效率，增強組織內部工資制度的科學性、合理性和穩定性，提高團隊的凝聚力、向心力，為組織目標的順利實現奠定良好的基礎和保障。
參考文獻
[1] 陳欣，張國棠，楊健. 從人力資源角度對績效工資實施的博弈分析[J].山西建筑，2009，（03） .
[2] 周華. 淺析企業績效管理中的問題與對策研究[J]. 三峽大學學報（人文社會科學版）， 2011，（S2） .
[關鍵詞] 事業單位 收入分配制度 改革
我國事業單位工資制度是隨著經濟和社會的發展而不斷發展演進的。建國以來，事業單位的工資制度歷經多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發揮過重要作用，推動了我國公共事業的發展。涉及全國130萬個事業單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執行[1]，這次改革是針對當前收入分配領域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經濟體制要求做出的重大決策，目的是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系，調整分配秩序、建立符合事業單位特點的與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向，真正實現由“身份管理”向“崗位管理”轉變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關系到事業單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結合工資管理的工作實踐，談談對此次工資制度改革的幾點認識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業單位工資制度改革實行十多年來，總體運行平穩，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領域還存在一些不容忽視的問題，城鄉之間、地區之間、行業之間的收入差距還在擴大，一些行業收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。進一步深化收入分配制度改革，適時推進事業單位工資制度改革，規范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權威專家，學者、一線勞動工資管理的實踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實踐，大膽創新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導思想
收入分配問題不僅是一個重要的經濟問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關系到改革發展穩定的全局。理順收入分配關系，是構建社會主義和諧社會的重要基礎。改革收入分配制度，規范收入分配秩序，構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系，關系到廣大人民的根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，關系到構建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進一步理順分配關系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入差距擴大的趨勢，促進共同富裕。這是今后一個時期我們推進收入分配制度改革的重要指導思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內容和特點
此次事業單位工作人員收入分配制度改革的總體目標是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，在制度形式和運行機制上與機關公務員工資制度脫鉤。改革的主要內容包括5個方面：一是適應事業單位人事制度由身份管理向崗位管理轉變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來；二是實行新的工資分類管理，對不同類型的事業單位實行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展相適應；四是完善高層次人才收入分配激勵機制，健全事業單位主要領導的收入分配激勵約束機制；五是改革現行比較集中的工資管理體制，實行分級管理。明確中央、地方和部門的權限，充分發揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內的事業單位已基本實現這一目標；第二步，在事業單位完成規范的崗位設置并經其主管部門核準后，確定不同人員的崗位等級，根據不同的崗位等級再套入相應的崗位工資，目前事業單位正在緊鑼密鼓地進行崗位設置；第三，規范事業單位的各類津補貼項目與執行范圍； 第四，在完成規范的崗位設置的基礎上，啟動事業單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點是：第一，事業單位收入分配制度改革與機關公務員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯系，有利于實現“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領導分配激勵約束機制。
事業單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業單位人事制度改革的深化，崗位設置的完成，績效工資體系的設計將是一個難點。需要重點考慮和關注以下幾個問題：
第一、推進人事制度改革，合理進行崗位設置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業單位內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業單位工資制度改革的最主要問題是事業單位人事管理中仍然是因人設崗[1]。要改變這種狀況應該根據各類事業單位自身的特點，以工作任務為依據因需設崗。
第二、建立健全科學合理的考核評估體系。根據事業單位的發展目標制定與崗位任務相匹配的考核量化指標，堅持業績為主，定量考核與定性考核相結合的原則，建立健全考核工作的監督機制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結論公正；堅持定量與定性結合，既要有數量指標，又要有質量指標。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴格考核的基礎上進行，從而保證工資制度正常運行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業單位的工資關系，進一步擴大事業單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業單位的工資管理政策應從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉變為以指導性為主。從長遠來看，政府對事業單位工資管理方面的權力最終應限制在核定工資總量方面。在完成事業單位的崗位設置后，要加快績效工資制度的設計與管理，事業單位在政府有關部門核定的績效工資總量范圍內及本事業單位自身的特點，按照規范的分配程序和要求，結合實際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業績貢獻大小、崗位職責輕重等合理拉開收入分配，從而可以調動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業單位收入分配制度。
第四、加強宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創優的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作，加強工資支付管理。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，制定測量業績的方法和手段，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準[2]。按照事業單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發揮事業單位主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎及時足額的為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度[2]。
參考文獻：
