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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓師技能修煉，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】教師；教育培訓；教師培訓師；高效培訓
中圖分類號：G635 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2015）30-0010-02
2011年《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》中明確提出，教師培訓工作的總體目標是以實施“國培計劃”為抓手，今后5年對全國1000多萬教師進行每人不少于360學時的全員培訓。按照每年每位教師72學時計算，每年全國1000多萬教師就需要提供7億多學時的繼續教育。剛性的培訓需求催生巨大的教師教育培訓市場，角色更加多元的教師培訓師也就應運而生。教師培訓師是在教師教育機構中，接受過長期的專業教育和專門訓練，掌握系統的教育科學知識和專業培訓技能，能夠運動現代教育和培訓的理念和手段，從事教師需求分析、方案設計、課程開發、教學組織、管理服務、領導咨詢等培訓和管理活動的專業人員。
區別于傳統的教育培訓者，好的教師培訓師更像是項目統籌，而且不止要精于臺前，還要精于幕后。美國培訓專家吉列?愛格蘭就培訓師的職業角色進行了系統研究，高度概括了現代培訓師的四類角色，即管理者、教學設計專家、實施者、咨詢顧問。由此延伸，教師培訓師要挑戰培訓管理師、課程教學設計專家、培訓講師、教育咨詢師等多重角色。
那么，身負多重角色、作為“師者之師”的教師培訓師如何才能更高效地進行教育培訓呢？
一、正視教師
教師培訓師要能站在教師的立場，嘗試讀懂教師的需求，為教師制定個性化的培訓方案。
1.讀懂教師的真實需求
教師為什么每年都需要花費72學時用于繼續教育、自我提升？僅僅是為了應付上級的要求，還是確實有自我提升的渴望？新入職教師和瓶頸期教師在新課改的過程中遇到的困惑分別有哪些？不同地區、不同學校教師的培訓重點又各是什么？只有真正站在教師的立場上，才有可能讀懂教師的真實需求。這就要求教師培訓師要把“功課”做在前面，充分調研是教師培訓高效、成功的基礎。座談、對話、問卷調查等可以為教師培訓師提供有效的信息，值得一提的是，如“問卷星”等實用工具可以令教師培訓師的調研更加方便、可行、易操作。
2.針對需求制定個性化的培訓方案
個性化培訓方案，應該有三個明顯的標準：第一是有用的，它能建立起培訓者學習平臺，為培訓者的終身學習打好基礎。第二是生動的、富有挑戰性的，它為培訓者所喜聞樂見，最易被培訓者接受內化。第三是凸現教學設計個性化，避免課程僵化、照搬照抄、缺乏個性、缺乏針對性和實用性。教師培訓師要遵循實效性、針對性、創新性與發展性的原則，制定針對培訓對象切實需求的個性化的培訓方案，基于教師改變培訓的視野，不斷更新培訓內容，改進培訓方式，增強教師教育培訓的吸引力。
二、相信教師
要相信教師，對被培訓教師建立起積極的期待，還要充分依靠教師自身的力量、自身的教育資源提升培訓的效果與品質。
1.對被培訓教師建立起積極的期待
期待可以激發出無窮的潛能。很多教師都研究或實驗過“課堂中的皮格馬利翁效應”，皮格馬利翁效應的核心是愛與期待，教師合理的期待會對學生產生巨大的影響。皮格馬利翁效應同樣適用于教師教育培訓。教師培訓師要在培訓之初就讓教師們認識到培訓的價值，并切實地感受到積極的期待：“這次培訓后，你在某一方面會有顯著的改進。”“這是一段愉快的、特別的經歷。”……這有助于教師擺正心態，從培訓之初就進入狀態，而不是在培訓將要結束時才“漸入佳境”。
2.要依靠教師自身的力量提升培訓的品質
“教師認可這些培訓嗎？教師在培訓中能夠真正進行學習，獲得他們所需要的東西嗎？如果不能，我們應該采取哪些措施確保他們能夠確有所獲？”教師培訓師不是高高在上的傳道者，他所做的遠遠不只是講授。教師培訓師要善于觀察、反思，在培訓中時刻關注教師的反應，并能適時給予反饋、調整培訓的內容或節奏。
教師培訓師要充分相信教師，在培訓中要依靠教師的力量提升培訓的效果與品質。教師的力量是什么呢？就是他們豐富的、充滿個性化的經驗，這是教師在培訓過程中不可忽視的教學資源。充分、合理地運用這種教學資源，會產生令所有參與者都意想不到的效果。
三、以學定教，以學定培
以學定教這一法則同樣適用于教師教育培訓，當然，這里的“學生”指的是參加培訓的教師。
1.在教學和教師生活之間建立聯系
以往的培訓不夠高效、缺乏實效，很大的原因就是沒有和教師的實際工作、生活建立聯系，或是聯系不夠緊密，經常是教師在培訓課上聽得熱血沸騰，覺得這個理論也好，那個模式也好，但回到學校、回到課堂卻發現并不適用或不知道該怎么用。教師培訓師要充分了解教師的需求和實際情況，培訓內容要“接地氣兒”， 能夠結合教師的教育實際。值得一提的是，在培訓中適當地使用案例，進行情境分析可以大大縮短教學情境與實際生活情境之間的差距。教師培訓師要清楚地意識到一點：解決實際教育教學中存在的各種問題，掃清自身發展所存在的障礙，是教師參加培訓的內在動力。在培訓中關注教師生活、解決教師問題是培訓高效、成功的一大關鍵。
2.激發教師的興趣和熱情
明確了符合教師需求的培訓內容，還要選取適合呈現的培訓形式才能提高培訓的實效性和針對性，取得“1+1>2”的效果。綜合運用案例教學、參與式互動、實驗體驗學習、合作探究、角色扮演等培訓形式能夠提升受訓者的學習興趣，有助于形成愉快、積極的學習氛圍，激發教師參與培訓的興趣與熱情。要注意的是，教師培訓的方法不是隨教師培訓師的喜好而定，也不是為使用而使用，而是要基于教師的學習需求和工作要求，要遵循成人學習規律、學科教學發展規律和教師培訓規律，最終讓培訓效果來檢驗培訓方法是否適合。也只有切實做到了這一點，才能真正激發教師的興趣、贏得教師的認可。
四、關注培訓之后
現在的很多教育培訓都是“一錘子買賣”，課上熱熱鬧鬧、轟轟烈烈，各種新理念、新模式、新方法、新經驗，教師聽得津津有味，覺得收獲頗豐，培訓結束想在教學實踐中去嘗試所學的知識和技能，往往會遇到各種問題和困難，因缺乏后續的幫助和指導只好被迫放棄學到的那些知識與技能。
教師培訓是一項系統工程，教師培訓師在進行教育培訓設計時，要充分考慮培訓后的服務，要有跟蹤、反饋、跟進、分享，使培訓內容落地，真正服務于教學。教師培訓是一項發展的事業，教師培訓師也要不斷地充實自我，在教育培訓的過程中與教師共同成長、共同發展，只有這樣才能真正打造高效的培訓，成為更高效的教師培訓師。
參考文獻：
[1]余新.教師培訓師專業修煉[M].北京：教育科學出版社，2012：4.
[2]黃健.培訓師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：7.
【關鍵詞】：企業培訓師 職場禮儀 個人魅力
二十一世紀是經濟飛速發展的時代，也是知識爆炸的年代，獲取知識、了解信息已經成為人們生存與發展的必備手段，因此持續不斷地學習也成為社會的必然發展趨勢，而培訓則是企業員工交流信息、增長知識、提高技能，促進企業發展的重要途徑，因此企業培訓也變得越來越重要。但是企業培訓效果究竟如何，企業培訓的影響力究竟有多大，關鍵還取決于企業培訓師個人的素質，評價企業培訓師培訓優劣在很大程度來源于學員在培訓過程中的親身感受，那學員需要什么樣的企業培訓師呢？
一、學員對企業培訓師的心理需求
有一知名培訓機構總結了這樣一段話：“你講什么不重要，學員聽到了什么才重要！你想講什么不重要，學員喜不喜歡聽才重要！你怎么講不重要，學員聽懂、學會、做好才重要！不光要對，更要會！有效果比有道理更重要！”企業培訓師展開培訓應以學員為中心，以學員的需求為導向，努力做一名“五有”企業培訓師。
1、有良好的職業形象
良好的職業形象，讓人站上講臺就與眾不同，不僅體現著專業的態度，同時也表現出儒雅的內涵。每一位企業培訓師都應該按照一個標準來要求培訓的外在形象，那就是為人師表。端莊的儀容，得體的儀表，規范的儀態，會給學員留下良好的第一印象，從而提高企業培訓師權威性與親和力，這些都會影響到培訓的效果，關系到學員對企業培訓師和培訓課程的評價。
2、有豐富的理論知識
企業培訓師的工作職責就是傳道、授業、解惑，你有一瓶水，才能傳授給學員一杯水。一般來說，企業培訓師一天的培訓課程是6-7個小時，里面涵蓋的內容既要有與工作相關的理論精華，又得有實際的工作案例，這就需要企業培訓師多年扎實地積累，才能達到相應的理論高度與深度；其次，企業培訓師每次針對的企業是不同的，培訓對象層次也有高有低，這要求每次的課程都按照企業及培訓對象的需要來進行開發和調整，這同樣是需要具備深厚的知識功底和現場工作經驗，具有非凡地思考、歸納和總結能力。
3、有嫻熟的操作技能
企業安排學員參加職業培訓最終的目的就是要學以致用，能將學到的知識和技能運用到實際工作中去，提高工作質量與效率。作為企業培訓師必須熟悉企業工作流程，熟練掌握工作規范與技能，才能在培訓過程中親身示范，教會學員實際操作的基本方法；在學員模擬練習中加以指導，提高學員實際操作技巧。
4、有幽默的語言表達
企業培訓師所講授的培訓內容應通俗易懂，語言表達應生動有趣，這是企業培訓師授課的基本要求。如果授課內容過于枯燥無味，學員聽不懂；語言表達又呆板無趣，學員不想聽，這自然影響到授課效果和學員的學習情緒。因此，企業培訓師應時時刻刻把“化繁為簡”這個要求刻在腦中，記在心中。當遇到相對枯燥，相對理論的知識點的時候，務必提問自己：“可以用什么方式讓課程通俗易懂呢？如何用哪些更簡單的案例讓學員聽起來就能很快明白呢？用什么樣的語言表達更吸引學員聚精會來聽呢？”往往注重這些細節的企業培訓師會受到學員們的歡迎。
5、有獨特的個人魅力
企業培訓師在培訓過程中其實就如同演員一般，在講臺上、在教室的每個角落都能演好自己的角色。既有知識的講解，又有技能的演練，從講授，到示范，從啟發，到學員演練，從中讓學員充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，讓枯燥乏味的被動學習變成積極投入的快樂學習。
以上是培訓學員對企業培訓師培訓的幾點重要心理需求，在實際培訓工作中，企業培訓師往往只注重理論知識的積累和操作技能的養成，覺得把培訓課程講清楚就可以了，其實不然，企業培訓師不僅要講清楚，更要學會用成人喜歡的培訓模式，成人愿意接受的培訓技巧來進行互動式培訓，這樣往往達到的培訓效果更好。因此，企業培訓師在理論知識和操作技能具備的前提下，應注重職場禮儀的應用和個人魅力的提升。
二、職場禮儀的應用
企業培訓師職場禮儀是指企業培訓師在培訓過程中為了表示對學員的尊敬，從而約束自己而采用的一定的、被學員所認可的，能帶來良好培訓效果的規范行為。企業培訓師要想使整場培訓能順利進行，首先要贏得學員的關注與信任，讓學員從內心愿意接受并喜愛企業培訓師這個人，才能進一步樂于接受企業培訓師提出來的思想和觀點。要取得學員的關注與信任，企業培訓師要學會職場禮儀的應用，主要包括以下幾個方面：
1. 端莊大方的儀容
男士要求短發，干凈整潔，不要太新潮；精神飽滿，面帶笑容；每天刮胡須，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。
女士要求發型文雅，莊重，梳理整齊，長發要用發夾夾好，一般不扎馬尾辮；
化淡妝，面帶笑容，飯后潔牙；注意手部清潔衛生。
企業培訓師在培訓過程中眼神應用要注意角度。視線向下，表示權威和優越感；視線向上，表示服從與任人擺布；視線水平，表示客觀與理智。因此，水平角度是企業培訓師應當經常應用的眼神角度。其次眼神要專注。學會環視你的培訓學員，不要翻眼珠，不要看地面、墻角、天花板，不要頻繁地看你的講稿或屏幕；學會關注學員的臉，偶爾注視他們的眼睛，每個人看3-6秒，不要無規律轉動眼睛或頻繁眨眼睛，眼神與表情、點頭動作一起運用。
微笑是最美的形象，不僅能拉近與學員之間的距離，同時也是自信成功的表現，企業培訓師需學會三種微笑：
一是自信的微笑，這種微笑充滿著自信和力量，企業培訓師一般在培訓開場時運用；二是禮貌的微笑，這種微笑像春風化雨，滋潤人的心田，企業培訓師一般在培訓前、課間休息、培訓后與學員交流時運用；三是真誠地微笑，這種微笑表現著對他人的尊重與理解，企業培訓師一般在學員回答問題時運用。
2. 整潔得體的儀表
男培訓師儀表規范：
（1）白色或單色襯衫，領口、袖口無污跡；
（2）領帶緊貼領口，系得美觀大方（注意顏色、長短、領帶夾）；
（3）西裝平整、清潔（注意衣扣、商標）；
（4）西裝口袋不放物品；
（5）西褲平整、有褲線；
（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，著深色襪子；
（7）全身3種顏色以內。
女培訓師儀表規范：
（1）著正規套裝，大方得體
（2）裙子長度適宜
（3）膚色絲襪，無破損（備用襪）
（4）佩戴飾物以少為宜（不超過三件）
（5）深色鞋子，保持光亮、清潔
（6）全身3種顏色以內
3. 優雅穩重的儀態
站姿：頭正肩平，挺胸、收腹、立腰，目視前方，兩腿并攏直立，腳尖分呈V字型，也可以兩腳分開，比肩略窄，身體重心放到兩腳中間，雙手自然下垂放于身體兩側或合起放在腹前。
坐姿：以輕盈和緩的步履，從容平穩地落座。坐定后，身體重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，頭部保持平穩，兩眼平視，下頜微收，雙手自然地放在膝蓋上、椅子扶手上或桌上。
走姿：起步時，上身略向前傾，身體重心落在前腳掌上。行走時，雙肩平穩，目光平視，下頜微收，面帶微笑，手臂伸直放松，前后自然擺動，步幅適當，給人以協調穩健、輕松敏捷之動態美感。
手勢：企業培訓師的手勢要符合“四美”原則，一是準確規范之美，用什么規范手勢就應該準確表達什么意思；二是簡單精煉之美，要做到干凈利落，優美動人；三是幅度開合之美，動作幅度掌握分寸，情緒平穩，內容一般時手勢應小些，在情緒激動，言辭激動時，手勢應相應要大一些；四是協調和諧之美，手勢應與形體變化、表情動作相協調，與語言內容，語音語調相和諧。
點頭禮儀：雙眼注視對方，面正、微笑、目平視， 頭快速上揚后下點。
話筒禮儀：提前準備、距離適度、音量適中、動作規范、不要出現叫囂聲音。
鞠躬禮儀：行15或30度鞠躬禮時，頭頸背成一條直線，雙手自然放在褲縫兩邊（女士雙手交叉放在體前），前傾15或30度，目光約落于體前1.5米或1米處，再慢慢抬起，注視對方。
培訓中儀態要避免出現以下幾種類型：自鳴得意型，出現指揮動作，手舞足蹈；自戀自愛型，時不時調整領帶，整理頭發；自說自話型，完全沉浸在自我演繹世界里，來回溜達，不顧及學員的學習情況；沒精打采型，精神頹廢，懶洋洋依靠在桌邊、椅邊，說話有氣無力的；膽怯緊張型，缺乏自信，不敢直視學員的眼睛，說話聲音小，不停地出現緊張的小動作；自高自大型，目空一切，經常用下巴示意，尖物指人；無意識習慣型，會無意識提高褲腰，玩弄筆桿，抓耳撓腮。
4. 清晰流暢的語言
（1）語言清晰，準確，流暢，簡練；
（2）音量適中，語調親切，抑揚頓挫；
（3）善于溝通，熟練掌握提問技巧；
（4）善于分享，能夠深入淺出地講解問題；
（5）善于總結，熟練運用激勵方式調動學員積極性。
三、個人魅力的提升
（一）人格魅力
1、為人師表，不斷進取
企業培訓師首先要在儀容、儀表及行為習慣等方面嚴格要求自己，做好培訓學員的表率，讓學員在“親其師，信其道”的心理氛圍中受到潛移默化的教育。其次，企業培訓師應不斷提高自己，完善自己。當今世界，知識更新日新月異，身為人師應緊跟時代步伐，進一步開闊視野，拓寬學習領域，不僅要“精深”自己所學專業，相鄰學科也要“廣博”，努力成為“終身學習”的模楷。
2、具有良好的性格特征
企業培訓師理想的性格有利于創造和維持一種舒適而有活力的培訓氣氛，影響學員對培訓師及其所授課的態度以及對培訓機構的態度。在情感方面，培訓師性格好，學員就喜歡培訓老師，學習積極性就高，所以培訓師較強的教學組織能力只有與良好的性格特征相結合，才能密切師生關系，達到情感共鳴，從而產生最佳的教學效果。
3、尊重學員
企業培訓師要牢記這么一句話：“準備比資歷更重要。”準備充分是對學員的尊重，其中包括以下幾個方面：
（1）培訓內容準備詳實，培訓方法設計合理；
（2）掌握學員的背景資料，做到心中有數；
（3）永遠不要遲到，培訓前檢查儀容儀表；
（4）檢查所有設備準確無誤；
（5）保持精神飽滿，神采奕奕，充滿自信；
（6）多手準備，適應變化。
4、富有幽默感
一名優秀的企業培訓師，不應該只把培訓講堂當作傳承知識的場所，更應把它當作師生交流思想感情、碰撞智慧火花、啟迪智慧靈感的其樂融融的“磁場”，而風趣幽默正是這個“磁場”的“磁心”，它是企業培訓師人格魅力的展示。在實際培訓中，不失時機地“幽”他一“默”，既使學員緊繃的神經得到放松，又使學員在開懷大笑中接受理論知識與操作技能，這樣的企業培訓師往往深受學員的喜愛。
（二）感染魅力
激情是優秀培訓師的顯著特質之一，有激情的企業培訓師在培訓過程中能發揮出極強的感染力，讓學員不由自主地跟著培訓師一起想，一起做，從而實現最佳培訓效果。那如何在培訓中發揮激情，表達出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和從容的微笑；其次是具有感染力的語言，內容豐富，表達生動，抑揚頓挫，風趣幽默；再者具有豐富的肢體語言，有激勵的手勢，有鼓動的神情，有標準的姿勢，也有規范的操作手法，這些都能吸引學員目不轉睛地跟隨著這個具有感染力的培訓師。
（三）鼓動魅力
根據成人教學的特點，在培訓中最好采用互動式教學方法，讓學員參與到培訓的每個環節里，通過小組討論、情境演練、互動游戲等方式，讓學員身臨其境，相互協作，共同尋求實際工作中解決問題的方式方法。要讓學員積極參與，關鍵在于激勵與鼓動，使學員不畏困難，主動接受你所傳達的意志和目的。
（二）忘我境界魅力
企業培訓師在日常生活中擔任著各種各樣的角色，但是一旦走上講臺，你的角色就只有一個，那就是企業培訓師。無論生活中遇到高興或不高興的事情，你的情緒都不能帶入到培訓中，而是要積極主動迅速地進入到忘我境界，客觀、公正、準確的去表達觀點、演繹技巧。
（三）心靈意志魅力
1、與學員心靈相通
在培訓中，企業培訓師應熱愛學員，尊重學員，信任學員，嚴格要求學員。只有發自內心真情實感去打動學員，感染學員，學員才會在情感上與教師產生共鳴，才會激發學員積極向上的力量，受到學員的尊敬與愛戴。
2、與學員意志相投
讓學員明確培訓的目標，積極調動學員的積極性，自覺融入到培訓中，克服學習的惰性和不良的培訓習慣，自信勇敢地參與培訓互動環節，熟練掌握理論知識與操作技巧，運用堅韌不拔的毅力，精益求精的態度，勇于創新，不斷進取， 真正做到學有所獲，學以致用。
總之，企業培訓師在具備豐富的理論知識和過硬的操作技能前提下，如果能注重職場禮儀應用，讓學員接受你；不斷提升個人魅力，讓學員認可你，從而營造良好的培訓氛圍，這將對培訓起到極其重要的作用。
【參考文獻】
[1]《企業管理培訓師訓練全書》，地震出版社，2012.7
[2]《職業培訓師的8堂私房課》，北京大學出版社，2013.2
當今企業要贏得持續的競爭優勢，就必須注重提高員工的綜合素質，使其實現知識差異化、技能多樣化、能力綜合化，增強其整體凝聚力和協同意識，使企業成為一個密不可分的有機統一體。而要實現員工綜合素質的提高，人力資源培訓無疑是針對性強、遞進關系明確、可控性好、成效快的一個途徑。
企業員工在特定時期內可能存在多方面的培訓需求，對人力資源培訓者而言，應安排哪些培訓、先安排哪類培訓往往是需煞費苦心的事。若將各類培訓有機整合，使各類培訓并駕齊驅，則既能提高培訓效率，減少培訓投入的時間、精力與費用，又能增加管理效益，有效地對員工進行職業生涯規劃，從而實現員工目標與組織目標的有機吻合。那么該如何進行人力資源培訓的有機整合呢
為了研究人力資源培訓的整合模式，我們需先了解各類培訓之間的相互關系及其實施模式。
一人力資源各項培訓之間的相互關系
根據企業培訓目標的不同，可對培訓進行多種分類。傅浙銘在《培訓經典》一書中，將培訓分為．知識培訓、技能培訓和態度培訓三類。張志鴻、李俊慶等在《現代培訓實務》里將培訓分為程序培訓、機械工藝培訓、專門技能培訓、基本技能培訓、一般技能培訓、主管技能培訓、管理開發培訓、行政發展培訓、員工充實培訓等九類。本文在對培訓目標重新定位的基礎上，將人力資源培訓分為．知識培訓、技能培訓、心智培訓和行為培訓四大類。
知識培訓主要是以知識為基礎資源和對象的培訓模式，幫助員工獲取更多的知識。它能使企業更多的隱性知識轉化為顯性知識，并使員工個體的人力資本轉化為企業的組織資本，最終形成企業的核心競爭優勢。人們的行為方式需要通過知識培訓來矯正，其動機和理念需要通過它來強化。技能培訓主要著眼于進一步提高和增強員工現有的技能水平，強化和拓展員工的各項能力。心智培訓主要是對員工心態、思維模式、理念、動機等素質的培訓與開發，一個人有什么樣的理念、心態，就會有什么樣的行為方式，因此要善于從人的內心世界挖掘“金山’和“寶藏”。而作為挖掘這種內心寶藏的心智培訓，無疑越來越突顯出其獨特的重要作用。通過心智培訓，提高員工個體的認知平衡能力和素質修養，把人的內心開發成一部能獨立工作的“發動機”，作為影響員工行為改進、技能提高的不竭動力源泉。而行為培訓則著力于改善員工工作中的行為表現和工作績效，從而更好地自我修煉和提升企業的整體形象。各類培訓之間的關系如圖所示。圖各類培訓之間的相互關系模型
為便于培訓整合模式的分析，將各項培訓根據其顯性程度的不同分成三類，分別用⒈⒉表示，其中表示心智培訓，其主要針對人們的理念、思維模式、動機、態度等比較隱性的內在秉性，表示知識、技能培訓，其主要針對介于隱性和顯性之間的相對模糊，但可以量化評估的層面，表示行為培訓，其培訓內容則有較強的外顯性，相對更為形象化。三者之間的表現形式可見圖所示。圖各類培訓顯隱層次圖
二人力資源培訓實施模式分析、
根據不同類型培訓項目之間實施時間的先后以及相互作用關系，我們可以把培訓實施的模式分為以下四種：
分離式多種培訓分開單獨進行。
先行式目口一種培訓先于其他培訓。
Ⅲ后行式目口一種培訓后于另一種培訓。
Ⅳ滲透式在一種培訓中滲透著另一種培訓。
鑒于這種指導思想和心智培訓的獨特性、重要性，根據上述對培訓所作的分類，本文以心智培訓作為參照物，確定三類培訓之間的實施模式。
分離式
⒈⒉單獨進行，互不影響，
這類實施模式下各類培訓項目之間各自為戰，沒有充分發揮相互間的促進作用，適合于企業只需進行某類單獨培訓。
Ⅱ心智先行式
⒉，，，
這類實施模式將心智培訓放在了首要位置，但忽略了各種培訓之間的相互影響、相互作用的互動關系，未能充分實現有機整合。
Ⅲ心智后行式
⒉，，．
；，
這類實施模式將心智培訓放在了次要地位，而且也忽略了各種培訓之間的相互作用關系，沒有實現各類培訓間的整合，因此也不屬于培訓的整合模式。
Ⅳ滲透式
這類實施模式中，各類培訓之間相互滲透，相互作用，交叉進行，實現了培訓的整合。
注上述表示先進行培訓再進行培訓，旦表示培訓滲透在培訓中之意。
由于本文的分析以心智培訓為切入點，所以⒈并行與之間的關系即⒈，⒈，⒈并行與之間的關系即⒈，⒈兩種情況下的實施模式我們不予以考慮。
三人力資源培訓整合模式分析
由上分析，滲透式實施模式體現了各類培訓間的相互作用、相互整合過程，而其它幾類實施模式都未能體現整合思想，因此人力資源培訓的整合模式只有滲透式實施模式這一類。但在這類實施模式中，模式、、、、、只涉及到兩類培訓之間的互相滲透，而沒有將三類培訓都考慮進去。模式、、、是實現三類培訓有機整合的幾種模式，但、、都是比較理想化的模式，由于其操作的復雜性、困難性以及實施的高成本，特別是對培訓師的要求和培訓課程設計的要求相當高，所以相對而言其可行性較低。而模式目口心智滲透式培訓整合模式通過將心智培訓融入到其它幾類培訓中，既能實現其它幾類培訓的目標，又能貫穿健康心智、新型思維模式的思想、理念，顯然是最可行、最有效的整合模式。這種將心智培訓滲透到其它幾類培訓中的整合模式，既能使各類培訓并駕齊驅，互相影向、互相作用，保證知識的連貫性，從而最大化地提高培訓效益，又能減少培訓投入的時間、精力與費用，從而提高培訓的有效性。本文第二部分就針對這種整合模式進行應用分析。
二、心智滲透式培訓整合模式的應用
一應用分析
公司是中、日合資經營的化工企業，主要生產汽車漆、摩托車漆、漆等工業涂料。目前這家公司面臨著三個問題首先，公司人際關系有些緊張，各部門之間溝通不順暢，許多改革措施只是一紙空文，其次，員工普遍感到自己某些工作能力有限，不能勝任本職位的工作，再次，公司績效日益下滑，員工行為表現欠佳，出現了越來越多的誤工、遲到早退現象。公司通過調查問卷以及員工訪談分析得出，這些問題出現一方面確是能力所限，沒有良好的工作技能，另一方面是由員工士氣低落以及由此帶來的不佳心態造成的。為糾正這些問題，該公司決定采取心智滲透式培訓整合模式對員工進行心智開啟及能力提高、行為改善的培訓。
公司聘請了一 位資深的咨詢專家擔任培訓師，充分運用整合思想，對心智培訓、技能培訓和行為培訓進行了有機整合，把心智培訓融入到其他兩項培訓中。在培訓中，培訓師充分結合運用了各種培訓方法，比如課堂講授、團隊游戲、角色扮演、案例分析、小組討論等等，充分實現了培訓師與受訓者之間的互動。其具體實施方法為
先用企業文化、企業精神統一人們的思想意識，強調企業是一個整體的思想，用價值共識觀整合員工群體的禮儀規范；
采取分組形式，各組充分實現團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養團隊合作和自我管理能力，宣揚競爭理念以及個人與集體的整體協同意識，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感，
采取多種溝通方式，進行網絡化溝通，培養溝通技能，
宣揚一種信任、責任的理念，提高員工的人際關系處理技巧，
鼓勵員工創新、進取，培養員工的學習能力，并構建一個學習型組織，
鼓勵員工主動參與討論和發言，培養員工主動參與管理的意識。
各項培訓之間交叉進行，形成一個系統工程，進行了有機的整合。從員工的反應、學習情況、行為改進以及經營結果來看，這種整合的培訓確實別具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，極大地提高溝通能力和團隊合作精神，同時也拓展和提高了員工多方面的知識、技能，改善了員工的行為方式，進而提高組織的學習和創新能力，把整個企業有機結合成為一個密不可分的統一體。
二效益分析
由于心智滲透式整合培訓有機結合了各類培訓的優勢，培訓內容安排更為系統、連貫，培訓方式別開生面，講演結合，避免枯燥乏味，其產生的效益將遠遠超過獨立進行的三項培訓，帶來的不僅是培訓成本的減少比如原先培訓日寸間需要天而現在只需天，投入時間、精力減少，更重要的是促成了工作績效的改善和管理效益的提高。本文分別從個人、團隊和組織三個層面，與單獨進行的三項培訓對比，對心智滲透式整合培訓進行效益分析，具體內容如下表所示。
綜上所述，心智滲透式整合培訓既能傳授知識、提高技能，又能啟迪思想、鼓舞士氣，使培訓收益最大化，幫助企業建設成為一個擁有高素質員工、高發展速度的企業。同時協助企業創建學習型組織，不斷地向更高的目標邁進！
三應用中的注意點
當然，在實施滲透式整合培訓過程中，有一個問題不能忽視，那就是其課程設計以及實施難度都比較大，這就需要培訓師具有淵博/:請記住我站域名/的知識、豐富的經驗以及獨特的個人魅力。只有精心挑選資深的培訓師并根據企業存在的問題對癥下藥，精心設計一套可行的培訓課程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培訓師選擇不當那只能是“賠了夫人又折兵”，不僅勞神傷財，而且降低組織員工士氣，由此帶來的負面效應將是深遠的。
三、結論
．人力資源培訓整合通過對各類培訓項目的有機整合，充分發掘各類培訓的優勢，是提升員工綜合素質和拓展職業生涯發展規劃的一種可行有效的方法。
．滲透式培訓整合模式能以較低的成本獲得更優的管理效益，帶來更多的軟性效果，這無疑符合企業管理的宗旨，也正是企業追求的目標。
[關鍵詞]：培訓 內訓師 內訓師開發管理體系 構建
人力資源作為企業的核心要素越來越受到企業重視，在人才隊伍建設中，引進外來人才和培養本企業人才是兩種主要方式。而外來人才的引進在企業發展過程中的適應性較差，所以，通過培訓來建立企業自己的人才隊伍成為更為有效的方式。因此，必須構建一個高效的企業內訓師開發管理體系，以持續地為企業創造、傳播和積累專業知識，提升企業核心競爭力，并取得長期競爭優勢。
一、內訓師的選拔
企業需要建立共同愿景以凝結并激發全體員工的努力，而企業戰略目標則是共同愿景的載體。為此，內訓師選拔須遵循三個原則：
第一，內訓師提供的知識技能是企業戰略所需。戰略區別于經營之處的在于關注做正確的事更重于把事情做對。根據企業當期或近期的戰略目標，選定需要提升、創造和更新知識技能的業務領域，然后在組織內內訓師征集范圍，啟動資源參與式的內訓師選拔。選拔的首要評估指標應該是申請者提供的課程是否是組織當前或未來最需要開拓、提升的方向，其次才是篩選合格的培訓師，即評價申請者。
第二，內訓師承擔創造隱含知識的任務甚于傳播知識。企業的發展不只需要把內部現有的先進知識和技能傳播和共享，更為重要的是持續不斷地創造知識，即動態核心能力所指的開拓性學習、創新能力。在內訓師的征集范圍時，應著重以業務前沿課題、項目或任務的形式、選聘，要求內訓師承擔研究最佳業務實踐、行業先進知識和技能等創造隱含知識的任務。
第三，內訓師本身必須不斷進行開拓性學習和創新。企業的長期競爭優勢來源于動態核心能力，這就要求企業能夠持續不斷地創造知識。承擔著企業內部講師職責的內訓師責無旁貸是創造知識者之一。應將內訓師資格與其課程的存在掛鉤，即內訓師資格不是終身制，而是與課程相伴相生，當沒有企業所需的課程之時，便不再具有內訓師資格。這就要求內訓師不斷更新、創造知識，促進員工或團隊不斷開拓性的學習。
二、內訓師培養
第一，團隊培養。瞬息萬變的商業環境要求企業能夠迅速反應，原有的以科層制和職能制為基礎的組織運作模式已經不能滿足環境要求，團隊和跨部門項目小組運作模式具有視野寬闊、知識技能多元化的優勢，逐漸成為一種重要的工作形式。內訓師的培養，需要著重基于團隊或小組進行，以適應現代企業團隊工作的需求。內訓師的培養，包括課程開發技能、授課技巧和專業技能知識等各方面的培訓，不能僅僅局限于崗位要求，必須結合內訓師選拔時所依據的企業戰略目標下的課題、項目或任務，將業務項目、工作小組內的內訓師，以及業務關聯崗位或處于業務上下游關系的內訓師組成一個團體進行給予集體培訓、培養，同時他們也可以互相學習、研討相關業務知識，以更好的學習、傳播、創造和積累知識。
第二，個人激勵。企業需要營造一種鼓勵每個人學習并發展自身潛力的氛圍，建設團體終生學習、不斷變革的機制，促使企業專屬隱含知識的持續創造和更新。企業可采用以下三種方式激勵內訓師：第一，根據內訓師開發課程的價值和授課情況，結合市場價格給予一定的授課費用；第二，在企業內部應用BSC 平衡計分卡考核體系，將內部業務流程和學習與成長列為考核指標，那么內訓師開發的課程、創造的知識、設計的最佳業務實踐流程，以及學習的知識等都將得到相應的考核和報酬；第三，設定“最佳業務實踐”及“最佳知識創造”等獎勵項目，在宣揚知識創造、推廣最佳實踐企業文化的同時也給予他們一定的精神獎勵。
三、基于業務項目的課程開發
根據學習型組織理論，組織必須修煉系統思考和改變心智模式等要素，現代企業應該更關注于全面分析問題，剖析檢視原來的假設和標準，定位于解決企業中存在的問題，而不只是局限于提高個人崗位的工作效率。另外，內訓師課程的開發必須注重課程的針對性和可持續性，這也正是內訓師培訓區別于外部購買培訓課程的重要意義之所在。內訓師課程的開發和評估必須基于企業戰略目標下的業務項目，要求內訓師研究一個整體業務項目上包含或延伸出來的隱含知識，研討業務項目存在的問題、未來發展的方向和需要準備的知識技能，開發該業務項目當前的最佳實踐和操作。當然，課程的形式可以采取案例研討、現場講解、體驗培訓等多種形式。這樣的課程更多關注于如何解決目前和未來業務中存在的問題，如何通過團隊相互學習、協作，找到并應用更好的解決方法并解決最終問題，而不只是分散的傳授各崗位需要具備的知識。同時，隨業務發展，這種課程的開發將不斷創造新的知識、方法，也保證了課程的針對性和可持續性。
長春聯通公司內訓師開發管理體系中還采用了以下具體措施可供借鑒：策劃每月舉行講師沙龍，選擇不同主題研討交流、分享，可以提高講師素質和精神，提高專業技能，提高內部凝聚力；每逢節日，公司會定期發表祝賀、鼓勵短信、郵件給每位內訓師；每年評比優秀講師一次，星級講師升級活動，對講師要有榮譽激勵和物質獎勵；對于升為四星級以上講師創造機會與外部企業結成講師聯盟，為我們講師團隊創造“出口”，“有利可圖”；打破“溫室效應”，創造野外拓展，將內訓師打造成一個“野戰軍”，一支職業化團隊，到其他企業甚至咨詢公司參與更多企業的培訓，獲得成就感。
總之，培訓工作是通信企業人事工作極其重要的環節，不僅關系到企業的發展，更關系到員工自身的發展，是一個企業和員工休戚與共的課題。構建企業內訓師團隊的工作需要逐步完善的過程，需要各部門相互配合，通過細致工作，一定能為企業培養一支充滿活力的內部培訓師隊伍，為提升企業整體人才質量提供支持。
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關鍵詞：企業；國學思辨 ；培訓 ；有效性
越來越多的管理者意識到企業間的競爭歸根到底就是人才的競爭，良好的企業培訓是人才培養的重要途徑，在企業發展中起著舉足輕重的作用。為員工提供培訓是提高企業核心競爭力、實現可持續發展的不可或缺的戰略需求。員工是企業最為寶貴的核心資源，他們追求的不僅僅是物質，而是希望通過工作得到發展與提高，引入國學思想不僅能使員工知識結構更趨完善，人文素質、社會責任感得到提升，也可使自己開心快樂地工作與生活，有效地應用新知識進行創新，最大限度的挖掘出自己的潛力。運用國學來思辨培訓、創新培訓、和諧培訓、科學培訓，對提高培訓的有效性有著深刻的影響。
一、企業員工培訓及有效性的分析
員工培訓是指為了實現企業和員工的發展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識技能及態度等素質，以勝任本職工作。有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標準測量：員工素質（包括知識和技能），員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
企業培訓效果的評估中最為經典的是美國威斯康星大學的唐.柯克帕屈克的柯氏四級評估模型，雖然四層次評估模型是國際上效果最好流傳最廣發展最完善的評估方法，但其本身也存在著一定的缺陷，如數據收集沒有精確的標準與規范，成本與收益比無法確定等。培訓中關于學員反應評估一直是企業培訓的重點，傳統反應評估的設立主要集中在培訓師上，不利于員工積極性的培養，過于形式化，培訓的效果不盡人意。新的柯氏四級評估模型它將學員作為培訓的中心，通過設計與學員相關的問題，調動學員的積極性與能動性，努力引導學員了解培訓的最終目的，從而增強學員學習的使命感與針對性。
圖 新柯氏四級評估模型
學習評估的主要目的是研究培訓員工對培訓內容了解的程度，員工心態的學習也是重要一環，特別是將所學知識運用到實際工作中的信心與決心，在培訓的過程中專門對培訓知識的有效運用展開討論，并組織學員尋找相應的解決對策與方案，提升學員知識運用的信心。
加強行為評估，為了使培訓中的員工將培訓所學的知識與技能充分運用到實際工作中，尋找哪些行為有利于業務成果的實現，哪些行為需要鼓勵員工以進一步鞏固與強化，行為評估的著眼點是目標的制定，即企業從培訓中所期望的結果實現。
將培訓所期望的成果作為培訓的出發點，有利于增強培訓的目的性，提高培訓的效率，通過培訓目標的設立，確立培訓的方向，減少培訓成本，而目標的確立必須符合公司實際以及企業高層的期望。
二、 人力資源培訓效果中存在的問題
1.對企業培訓重視不夠，培訓形式走過場，員工參與積極性不高。很多企業的管理者只有在管理上出現了較大問題、經營業績不好或產品發生問題時才想到培訓，臨時安排培訓工作，并強調加大培訓工作的力度，從培訓過程中要效果，以滿足短期需求或眼前利益；有的甚至把出現問題的原因歸結為培訓安排不好。認為對員工培訓是人力資源部的職責，高層領導者只是按計行事，面對企業的領導層對于培訓的不支持態度，員工對待培訓的態度自然也是應付差事，使得培訓的實施是走過場，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會很好。員工參加培訓的積極性不高，因為企業員工沒有提高知識和技能的動力，從根本上講就是沒有利益驅動機制，當前企業可能存在員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題。
2.培訓需求分析不到位，培訓時缺乏科學細致的需求分析，培訓目標不明確，使得培訓工作帶有很大的盲目性隨意性。培訓需求分析就是采用科學的方法和技術對企業戰略目標各崗位工作要求、所需知識技能和員工素質業績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間地點和怎樣培訓？確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮。
3.培訓缺少技術方法和手段的支持，重理論輕實踐。要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師和員工仍限于過去一貫使用的方式方法，無法擺脫已成定式的思維模式，還沒有熟練把握現代的教學手段和教學方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。培訓與實際相脫節，培訓效率低下，培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。
4.培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足。培訓更重要的，還在于培訓完成之后的效果，培訓評估是培訓過程中的重要一環，目前很多評估企業員工培訓采用考試、填調查問卷的方法來進行，內容不全面，企業采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試、問卷只是流于形式、留于表面，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，只關心培訓，沒有深入到員工的行為態度改變、工作績效的改善能力的提高和能為企業帶來的利益多少上來，不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。
三、國學及其對培訓的影響
國學包含的內涵博大精深，主要指中華傳統文化與學術，強調了經世致用性，其思想的包容性及開放性已廣泛應用于各領。75位諾貝爾獎獲得者曾在《巴黎宣言》中說：人類要繼續生存下去，就必須回首2500年前去尋找孔子的思想和智慧。中國先哲們睿智的思辨傳統，深邃的人生哲理，深刻的將影響著培訓人員，在很大程度上提高員工的哲學思維能力。
員工的知識、學問、技巧可以短期內取得，但其思想意識、行為方式和價值取向，其胸懷、境界、眼光等需要靠長期的修煉才能養成。如《孟子》強調品格的塑造，提醒職場中的員工要注重品格的塑造和精神的升華，明確自己的價值觀，從而善待身邊的每一份資源，與他人共創和諧與共贏。《三字經》、《弟子規》等，對基層員工的人格培養和完善也有很大幫助。儒家文化能使員工養成浩然正氣，塑造完美人格。閱讀《論語》可以幫助員工提高修養，獲得工作的智慧。子日：“人而不仁，如禮何？ 人而不仁，如樂何？”在職場中做到孔子所倡導的“仁義理智信”是員工的生存之本。《四書》是儒學中的原創經典，可讓員工了解儒家的進取精神和中庸的思維模式，促進道德修養，啟發形成新的管理方式，可以成為職業發展的精神食糧。老子、莊子等道家的處世哲學與管理智慧博大精深，可以幫助員工洞察人生哲理，獲取精神自由，同時能提升高層管理者的思辨能力。《忍經》、《六祖壇經》等佛家經典是幫助員工修煉心靈的經典之作。《易經》的內容可以增強員工的文化底蘊和人文精神，并可以從中學習領導管理的藝術與學問。而《孫子兵法》、《鬼谷子》等經典的軍事戰略和商道思想已證明對中國文化及一些國外企業管理層產生影響。在競爭激烈、工作壓力不斷增大的今天，學習國學可以讓員工的修養得以提高，并潛移默化地讓員工的工作態度得到改變。通過學習，建立起彼此信任、忠誠團結、和諧互助的和諧文化氛圍。因此，利用國學經典中的積極因素來對待培訓，可以從根本上提高培訓的效果。
四、國學思辨提高培訓實效性的方法
1.培訓需求的積極程度決定培訓有效性
《易經》用抽象的符號來組成各種卦象，其中蘊含著大千世界萬物之間的關系，最根本的思想是：“一陰一陽謂之道，一奇一偶謂之數”。從六十四個不同的卦象中，可見古人們“天人合一”的樸素的辯證法。
培訓本身是雙向型的，單位和員工任何一方沒有從本質上配合，都很難達到預期效果。除了單位制定科學實際的培訓方案外，激勵員工自發、積極地學習欲望也是很重要的，員工若能從自身找到問題與不足，主觀能動以及強烈地學習欲望是決定培訓成果大小的主要因素，即雙方互動原則。單位的因素靠科學管理和有效投入相對好解決，而員工的因素往往更棘手。員工對單位的“滿意度”以及員工的“追求層次、目標”的高低決定著“需求培訓的積極程度”。而“需求培訓積極程度”的高低決定著培訓成果的大小，積極程度越高，接受和吸收培訓的成果就越大。要想得到培訓成果的最大化，就必須在激發員工求知欲，而激發員工的自發欲望又必須考慮如何提升組織在員工心目中的滿意度以及有效科學的晉升與績效考核制度等。要找到員工的根本需求，制定相應的培訓計劃，注重培訓所達到的實踐效果，才能實現有效培訓，即支出培訓成本提升了單位綜合競爭力，員工實現了追求目標，并在提供的平臺上得到實踐，增長了知識，在心態上也產生了積極作用。既提升員工的技能，又改變工作結構，任務和環境，確保培訓的結果能夠真正指導實踐，培訓有效性因此而大大增加。
2.高度重視員工培訓與開發
春秋時期齊國名相管仲提出“以人為本”，首次最深刻、明確、豐富地表述了民本思想內涵。應運而生了諸如以孔子的“仁者愛人”、墨子的“兼愛”、孟子的“民貴君輕”、荀子的“民水君舟”等思想為代表的民本、人本主義思潮。想要取得持續成功的先決條件，就是在內部展開明確的、有目標的培訓和開發創新活動。決策層樹立“以人為本”的管理思想，把員工當作人力資本進行投資。在培訓期間，決策者可積極主動地參與其中，并擔當各種角色，向他們傳授管理經驗和戰略思維，也充分地表達了決策者對于培訓工作的重視。單位管理者為員工設定好職業發展通路，把任職資格體系與員工培訓結合起來，讓員工將自己的職業生涯與單位事業的成功相聯系。還可以有條件地輪崗和交叉培訓，充分發掘員工的潛能，培養團隊精神，打造一支可持續學習和成長的隊伍，探索一條適合提升競爭力的培訓之路。又孔子最早提出了“義”，孟子則進一步闡釋了“義”，他們把“義”作為儒家最高的道德標準之一，受此影響在培訓中貫徹誠信原則，對員工保持高度的責任感，來贏得員工對單位的滿意度與忠誠度。
3.培訓中加強有效的非物質激勵
《論語》開篇就道：“學而時習之，不亦說乎？孔子向我們傳遞的是一種快樂學習的精神、學樂精神。事業辦得是否真正成功，要看大家工作得是否快樂，許多組織都從學習型向快樂型轉變。所以我們培訓也應采用一些輕松愉悅的方式，讓員工在快樂中學到東西。
孔子《論語》中提到“禮之用，和為貴”。老子也道：“和也者，天下之達道也。”和諧，已成為整個社會、國家乃至世界的主旋律“和為貴”，沒有戰爭，沒有矛盾，只有人與人的真誠溝通，這個世界將會變得更加美好。在文化激勵的基礎之上還要加強溝通激勵，這在培訓中也是比較重要的環節，在培訓之中要建立完善的溝通渠道，要注重對員工進行情感交流，創造一個良好的溝通氛圍，促使員工保持比較高的工作效率。在培訓中加強員工溝通培訓可以使員工之間的關系更加的融洽，使企業內部更加的和諧，更有助加強團隊建設。除此之外單位管理者和員工也要加強溝通，耐心傾聽、互相尊重、合理解釋，真正去了解員工，才能充分挖掘員工的潛力，為單位創造價值。
在單位文化建設中，吸取國學經典思想中的“義利”價值觀，明確組織發展與社會責任的關系。通過國學培訓和宣揚，把“義”與“利”的平衡戰略化、制度化，成為組織文化的基本價值理念，潛移默化地培育員工與管理者的公平心、安全感、歸宿感，為員工營造一個和諧的精神家園，逐步提升各級員工的忠誠度和責任感，用企業文化去激勵員工，讓員工有自豪感，把單位的發展與自身的成就放在一起，并且以積極的心態去面對培訓，使員工在這個和諧的大文化環境之下充分發揮出自己的工作才能，為單位創造利益。
4.把國學經典思想與員工培訓過程相結合全面提高員工素質
用國學精髓塑造員工、用專業知識武裝員工、用國學智慧提高員工職業素養。在企業培訓中可以加強員工國學經典文化的學習，讓其成為員工培訓的必修課，學習國學精髓，讓國學文化去影響員工的思想，進而去塑造員工的思想，讓員工與單位在思想上融為一體。創造國學學習氛圍；與單位文化活動相結合。 對國學的思辨可以學習其中的大智慧，并且也可以將它應用于企業培訓之中，以國學中的《弟子規》為例，全本雖然只有1080個字，看似不顯眼，實際上里面蘊含著做人做事做學問的大智慧。如“事勿忙，忙多錯，勿畏難，勿輕略。”就是在教導我們在工作中做事情不要慌張，忙亂就容易出錯，也不要害怕困難，應該迎難而上，也不要馬虎草率，要認真對待，這是十分必要的。“見人善，即思齊，縱去遠，以漸躋。見人惡，即內省，有則改，無加警。”就是教導人們別人的好品德，要向他看齊，哪怕同他相差很遠，只要堅持下去，總會趕上，這也在側面上培養人們競爭力的職業素養，因為有競爭才有進步。因此，在企業培訓中加強員工對國學的學習，并且時刻督促其身體立行，進而養成良好的工作習慣，提高員工自身的職業素養。
五、結束語
隨著世界的進步，越來越多的人開始從中國傳統文化中尋找智慧的源泉、精神的樂園和管理的真諦，國學文化是經受了歷史考驗的智慧的結晶，值得我們認真地學習、研究和思考，只有這樣才能更好的繼承它、運用它，才能將它作為思想方法應用于員工的培訓中進一步提高組織培訓的有效性。
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【關鍵詞】煤礦安全技術培訓 教學原則
【中圖分類號】G422 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）21-0198-01
教學原則在教學活動中的靈活和正確運用對提高教學質量和教學效率發揮著重要的保障作用。煤礦安全培訓的目的是增強職工安全意識，傳授安全基本知識和安全操作技能，提高抗災能力，預防和減少事故的發生。把握好煤礦安全培訓原則是提高培訓質量的關鍵，依據煤礦安全培訓的目的和特點，在教學過程中應把握好以下教學原則。
一 理論與實踐相結合的原則
理論與實踐相結合是煤礦安全培訓的生命線。“直接有效”是培訓迥異于傳統教育的重要特點。根據煤礦安全生產實際情況和受訓者的特點開展培訓工作，既能提高受訓者的理論水平和認識能力，又能強化培訓職工的實踐能力，解決在煤礦井下遇到的實際問題。
在培訓過程中缺乏理論聯系實際就減少了生產操作，就失去了培訓的優勢和意義，煤礦安全生產理論是現場實踐工作的總結，許多安全規程是事故經驗的總結，同時煤礦安全培訓必須與現場實際結合起來，只有理論聯系實際，學員才愿意學，回到工作崗位才用得上。
二 循序漸進原則
朱熹說：“讀書之法，在循序漸進。”在培訓中，“序”就是培訓內容的難易排列和邏輯順序。如隨著煤礦工人的年紀增長，記憶力減退，但是能力穩定，工作經驗豐富，為他們準備培訓內容的“序”與青年學員就迥然不同。作為教師，建議在進行企業文化、管理理念、職業道德、井下專業知識培訓時，要注意由淺入深、由簡到繁的培訓順序；在進行技術技能性培訓時，要尊重職業動作的時間順序，培訓內容在專業上下工夫，爭取學一技會一技。在教學中貫徹這一原則要求教師要適時而教，所謂適時主要表現在發展上的適時，起點行為的適時、及時，進度上的適時，管理上的適時。
三 啟發性原則
安全培訓是國家強制性培訓，“誘導式”教育在培訓過程中起著不可替代的作用，教師在培訓過程中要通過啟發性教學，激發學員的求知欲和學習興趣，充分調動學員的自主性、積極性。
在安全培訓教學過程中貫徹啟發性原則，教師應做到尊重學員的主體地位。參加培訓的學員是學習的主體，教師的啟發要切合實際的需要。只有明確學員的主體地位，真正了解學員的學習需要，教師的啟發才可能具有針對性。同時，啟發應當選擇影響安全生產的重點、難點，學員通過積極思考對所學知識留下深刻印象，建立平等民主的師生關系。學員來自生產現場，具有一定的生產實踐經驗，教師和學員在人格上是完全平等的，只有充分尊重學員，建立平等的師生關系，學員對教師才有認可感，學員的學習自覺性才能調動起來。
四 直觀性原則
在培訓中運用直觀手段，能激發學員的學習興趣，促進認識能力的提高。采用直觀手段首先要符合培訓內容的需要，因為不同課程有著不同的感知規律。如對象與背景的反差效果使講授課光彩奪目；動畫教具的模擬場景讓演示課充滿生機；多感官的協同感知，可以使觀察課不再枯燥，在培訓中直觀教學應從三方面入手：觀看實物及模擬制品、模擬景象。如講到自救器時，直接打開自救器來講解它的結構、佩戴方法，讓學員動手佩戴自救器、操作滅火器等；如使用斷層模型講地質構造；播放安全教育宣傳片等。
五 因人施教原則
因人施教就要求教師面對不同的培訓對象，采取因人而異、實事求是的培訓策略，達到培訓目標。作為煤礦培訓教師，應掌握其理論，適時對學員進行職業測試，針對具體學員的職業潛質，激發其職業熱忱，最大限度地實施“因人施教”。
貫徹因人施教原則應注意突出安全培訓的特點，要尊重培訓學員的個體差異。學員的年齡不同，文化程度不同，性格不同，對知識的接受能力也不同，作為教師要尊重學員的個體差異，應有耐心，因勢利導，對接受能力差的學員進行個體輔導。
六 科學性與思想性相統一的原則
安全培訓不僅要講授安全基本知識和安全技能操作，還要宣傳違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的嚴重危害性，宣傳“安全第一、預防為主”的安全生產方針，增強學員的安全思想意識，做到科學性與思想性相統一。實事求是，尊重科學，尊重知識，不能偏離主題。同時要善于根據成年人學習特點和培訓內容，自然地把思想性和科學性結合起來，使學員在輕松愉快的氣氛中受到教育，做到寓教于樂，使安全生產意識深入人心，潛移默化地規范安全行為，達到“潤物細無聲”的教學效果。
煤礦安全技術培訓是一項嚴肅、認真的安全基礎工作，搞好職工的安全技術培訓，努力提高煤礦職工隊伍的安全素質，是實現煤礦安全生產的根本，也是維護職工人身安全的基本保證。企業職工素質決定企業的發展，企業的培訓工作是提升職工素質的保證，把握培訓原則，提高教學質量是實現煤礦企業培訓效果的關鍵。
青工訓練營開展的必要性
近年來，隨著電力企業青年員工的不斷涌入，福建石獅電力公司充分認識到青年員工在企業發展中的生力軍作用，把提高青年員工從事崗位工作所需的業務技能、綜合素質等作為人才培養的重要組成部分，采取多舉措加強對青年員工的培養，促使他們逐步成為推進公司又快又好發展的骨干力量。目前公司有近6成的青年員工，其中團員青年289位，在電網建設、安全生產、供電保障、優質服務等關系企業發展的各方面均發揮著重要作用。當前公司開展了一系列青工訓練營活動，著力于打造一支業務強、素質高的青年員工隊伍。
青年員工現狀特點
在電力企業中，大多數青年員工思想穩定、心態平衡，對企業和自身發展前景信心十足，能夠以積極向上的態度投身工作中，總體上呈現良好的狀態，但也存在一些不可忽視的問題，主要表現為：（1）思想觀念錯位，部分青年員工渴望在企業中展現才能，有急功近利的思想表現，工作中易造成心態失衡、情緒不穩甚至過度消極；（2）理想與社會需求較大反差，部分青年員工的個人理想脫離了社會需求，并存在“以個人發展為目的”的主觀想象，未能充分發掘自己的潛能、揚己所長；（3）缺乏人際交往、團隊意識淡薄，一些青年員工缺乏溝通交往能力，獨立自閉的時間較多而參與群體活動較少，其交際的困難也是造成心理壓力增大的主要原因；（4）職業生涯規劃混亂，少部分青年員工沒把個人發展和企業發展緊密結合，在職業生涯規劃過程中未能準確定位自己，片面理解為向管理層發展，忽視正確制定合理職業生涯規劃的重要性。
青年員工自身成長需求
針對電力企業青年員工的現狀特點，石獅電力公司開展的青工訓練營活動正是為了引導青年員工隊伍快速健康的發展。該項目的實施同樣也是青年員工自身成長的需求：（1）學習與成才的需求，青年員工有追求知識增長才干的需求，渴望發揮個人專長和特長；（2）交往與友誼的需求，自我意識日趨新發展，情感豐富中易產生各種矛盾，引起向他人吐露自我體驗以及傾心交往以獲得交往；（3）娛樂與審美的需求，隨著物質和精神消費日益充實、發展，情緒和情感上的內容與形式更加豐富多彩，心理上產生渴望文體娛樂和追求審美的才藝需求。
塑造青年員工企業歸屬感和認同感
青年員工在挑戰失敗面前容易產生挫折感，同樣需要外界的支持和鼓勵，企業管理者的適時引導和關懷有利于滲透、改變青年員工對企業的認同感和歸屬感，不斷提高青年員工的滿意程度和未來的成就感，堅強青年員工職業意志，才能穩定企業職工隊伍。
培訓現狀分析
目前企業中青年員工的理論知識、職業技能和專業能力培訓課程較多，針對青年成才類課程偏少，企業開展的部分課程缺少培訓模塊需求、培訓對象方面的分析，且培訓課程形式單一、枯燥，方法常為單向式交流缺少互動，其培訓課程缺乏合理規劃，培訓管理人員未能及時對培訓開展情況進行跟蹤和反饋，降低了培訓效果。
青工訓練營實施途徑
公司深刻認識到開展青工訓練營的重要作用，通過設計需求性強的培訓項目以及合理規劃項目實施程序才能使青年員工獲得最佳的培訓效果。公司在培訓青年員工業務技能的同時，更加注重團隊合作精神、工作責任感和良好工作心態，改善青年員工的整體素質。基于這方面的考慮，從公司的實際出發采用體驗式培訓方式確定青工訓練營的活動項目，并應用到培訓項目體系中。訓練營課程設計注重“體驗和反思”，強調“真正實踐和理論引導”而不單單停留于理論學習，體驗式培訓讓每個青年員工可以充分參與到活動中，由此得到個人體驗，并通過項目負責人或培訓師的指導、團隊成員交流和交換個人體驗中得到認識和提高。圖1是公司為青年員工設計的訓練營實施程序，首先由項目負責人或借助培訓師確定培訓主題，同時征集青年員工的需求并對課程模塊設計、討論及確定，以室內或戶外活動為載體、青年員工為主體，以提升公司員工核心價值觀為目標的訓練模式。
近兩年來，石獅電力公司根據青年員工的需求，切合實際開展了一些特色的訓練營活動。2011年公司為了進一步提升青年員工團隊協作意識、優質服務意識，打造一支高素質青工隊伍，公司組織部分團干及班組青年員工參加兩天一夜的擴展訓練，戶外擴展訓練強調體驗式學習，利用擴展基地的特殊環境配合各種精心設計的團隊游戲，將一些探險性和趣味性戶外活動，如登山、攀巖、極限運動等簡化成安全可操作的活動課程帶入公司的培訓課程中。2012年為了深入實施“三能”提升工程，進一步加強青年員工心能、體能及技能素質建設，開展了題為“青春促跨越，崗位當先鋒”的青工訓練營，參加對象為公司各青字品牌集體成員及團干部，課程設計包括理論學習、擴展體驗和青工論壇三大主要模塊。
理論學習和擴展體驗
理論學習主要包括心理學學習和團隊建設學習，公司團委依據目標定位確定了理論學習課程有《修煉職場正念》、《成功團隊的養成》等內容。心理學學習著力于引導青年員工樹立正確的職場心態、提升職場情商、掌握有效溝通技巧，提升“心能”素質，讓青年員工認知自身情緒、妥善管理情緒、自我激勵以及學會消除不良情緒，在今后的生產管理工作中能夠保持正面積極的心態。團隊建設學習旨在讓青年員工了解優秀團隊的要素，強化如何進行良好的分工與協作。
擴展訓練有賽龍舟、超級電腦、敢問路在何方、盲人與啞巴、誰是好、過呼啦圈等培訓內容。活動期間，培訓員工分為4個團隊，每個團隊依據游戲結果獲得相應的績效分，績效得分最多的團隊獲評為“最佳團隊”，每個游戲環節后均開一次團隊分析討論會進行總結提高。龍舟競賽其實是對身體素質的考驗，讓參與的員工感受運動的快樂、挑戰自我，了解到協作的重要性，強化了自我“體能”訓練；智能游戲超級電腦的意義體現在不斷重復的工作中讓青年員工學習如何突破自我，從內心去相信同事、相信團隊，準確做好自我定位。通過戶外團隊競賽、游戲感受分享讓青年員工對高效團隊應具備的條件有了更加深入的了解，團隊意識也得到了增強。
青工論壇
青工論壇圍繞著以“團班共建”、“創新創效”等主題實踐活動進行開展。公司各團支部就“團班共建”爭先創優主題活動共同探討共建項目，形成具有公司特色的“團支部與班組結對”的模式，以“團建帶班建，班建促團建”為著力點征集了“思想教育引導、綜合素質提升、技術交流、職業規劃、志愿服務”等共建內容。思想教育引導方面組織開展了青年員工班團沙龍活動，活動以“新人思想交流會、主題演講會、主題歌會”為主，以“專家授課、游戲互動、情景體驗”等為輔的結合方式；綜合素質提升方面舉行了球類比賽、團體比賽等競技活動，口才鍛煉、模擬辯論賽等溝通技能培訓；技術交流方面以“班團對對碰”、“老將帶新兵”的方式開展了專業技能培訓講座、工作小竅門介紹會、經驗交流會；職業規劃方面進行了職場換位體驗——“當一天的班長”、職場通道速覽——“職場目標、技能、行動三層次分析”；志愿服務方面提倡節能減排，關愛老弱病殘、五保戶、留守兒童等公益志愿服務。
青工論壇的另一特色主題為“創新創效”，圍繞技術創新、管理創新、營銷創新、服務創新“四大創新”內容，各團支部與公司人資部、生技部及工會聯合在一線班組試點建設“創新創效工作室”試行青年員工創新創效小額資金支持和“創新項目導師”機制，舉辦公司技術帶頭人“帶技術進班組”活動，分專業開展青年員工創新創效成果交流，進一步激發青年員工創新熱情和創新能力。圖2為“創新創效”的實施流程，公司注重青年員工的創新創效能力，并在活動中重點探討了如何使青年“創新創效”行動成為常態化運轉等問題。
效果反饋
公司團委針對此次所組織青工素質提升活動及時跟蹤和反饋，了解青年員工對培訓課程活動的想法與需求，并進行此次活動意見征求調查活動。調查顯示“本次素質培訓活動中，您最大收獲是什么？（多選）”，89%的青年認為學到了團隊合作與分工配合的重要性，68%的青年認為熟識了更多新朋友，28%的青年認為挖掘了自己新的潛力，27%的青年得到正確的職業生涯規劃設計理念。參與培訓課程的青年員工普遍認為素質培訓活動最重要的作用是提高了團隊合作意識、提供了交流平臺等，同時對此次活動也提出了不少寶貴建議。
進一步開展青工訓練營的構想
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）03-226-02
現代企業人才的繼續教育是企業員工培訓的重要組成部分，對于企業發展和員工個人職業生涯都有著至關重要的作用。對于企業發展而言，可以加快人才融入企業，為企業的發展提供新的動力；可以提高員工的工作水平，員工受教育成果轉化成企業的競爭力，提高企業的整體實力和綜合競爭力；可以增強全體員工對企業文化的接受與理解程度，增強企業內部的凝聚力；有利于企業構建更高效的工作績效體系；儲備人才等。
對員工個人而言，增強新員工的就業能力，快速融入企業；提高技能、勝任更多的工作，獲得更高的收入；促進員工不斷學習，提高員工自身的競爭力。
一、繼續教育相關理論研究
（一）培訓需求相關理論
麥格希與賽耶在《企業與工業中的培訓》中提出“三層次分析法”，即結合企業的戰略對組織、任務和人員進行分析。該方法要求對組織的每一個層次都進行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設計培訓方法和編制培訓計劃都有著重要作用。約翰?阿諾德等人在研究知識需求時，提出從三個方面進行培訓需求評價，即對專業性知識、產品服務和競爭者知識以及組織系統和人員信息網絡知識進行分析。而依?瓦倫其等人則認為，個體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓需求分析應包括個體的感知、需要、個性、動機和態度等。
（二）資本培訓理論
西奧多?W?舒爾茨認為，與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識和技能的提高對經濟發展的影響具有同等甚至更強的作用。加里?S?貝克爾認為，企業員工在學習新技術時，能增加員工的人力資本存量，加上培訓，會使人力資本存量繼續增多。他還指出，人力資本是現代經濟增長的決定性因素，其作用越來越顯著。上述理論的共同點就是把人看成一種資本，通過培訓可以使人的資本存量增加，企業培訓理念從“培訓是消費”向“培訓是投資”轉變，培訓能夠為企業帶來資本收益。
（三）終身教育理論
法國學者保羅?朗格朗首次提出了持續教育培訓與終身教育理論。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運動一開始到最后結束這段時間的不斷發展，也包括了教育發展過程中的各方面和連續的各個階段之間的緊密而有機的內在聯系。”倫納德?R?賽利斯和喬治?斯特勞斯在《人力資源管理》中也討論了持續培訓的問題，他們認為新的知識、問題、工藝、設備和新工作都在不斷增加培訓的需要，培訓本身是一個持續且變動的過程，它不是一種短期的行為。
（四）學習型組織理論
美國麻省理工斯隆管理學院的教授彼得?圣吉在1990年提出了“學習型組織”理論，全面更新了培訓理念。在1990 年出版的《第五項修練――學習型組織的藝術與實務》一書中提出： 未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織――學習型組織。這種組織具有持續學習的能力， 具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得?圣吉提出了創建學習型組織的“五項修煉”： 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考。彼得?圣吉將“系統思考”放在其他四項修煉之上。創建學習型組織的關鍵是企業要成為一個具有系統思維的組織。
二、我國企業人才繼續教育的現狀分析
（一）我國企業人才繼續教育的現狀介紹
隨著市場經濟的發展，我國人才的繼續教育逐漸受到人們的重視，企業人才的繼續教育顯得更加重要。目前，我國企業人才的繼續教育取得了一些成就。一方面，企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企業，如海爾、聯想的員工培訓則達到了相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。但是從總體上看，我國的企業人才繼續教育還存在著一些問題。
（二）我國企業人才繼續教育存在的問題分析
1.在人才繼續教育的認識上存在偏差。從根本上看，企業管理者并不重視企業的人才培養工作。第一種情況是培訓無用論，他們認為員工的培訓不能增強員工的技能，反而會浪費公司的資源。第二種情況是人才繼續教育走形式，不根據公司的實際情況開展繼續教育工作，造成企業資源的浪費。第三種情況是培訓萬能論，認為企業的人才教育會對企業的發展提供很大的助力，一旦開展教育工作，企業的績效會得到很大的提升。
2.人才繼續教育工作缺乏系統性。企業人才的繼續教育工作是一項系統的工程，其應該包括需求分析、計劃制定、實施和結果反饋等。但是，在我國人才的繼續教育工作往往是臨時制定的，并沒有進行需求分析。企業的這種教育工作往往會與真正的需求脫節，造成目標盲目。企業繼續教育的前期準備也不充足，導致實施過程比較被動，教育培訓的結果也是很難達到預期的效果。此外，繼續教育工作缺乏系統性，各教育培訓工作之間缺乏聯系性，培訓結果不能及時反饋等。
3.教育培訓方式相對簡單，缺乏針對性。很多企業在開展人才繼續教育時，往往開展課堂式教學――都是理論性。由于繼續教育的主體是技術人才，理論教育缺乏實踐性，教育培訓內容往往也與員工的實際需求不相符。在很多培訓組織實施者的觀念中，認為員工培訓和學校教育并無二致，很多培訓師還習慣于單純的理論講授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，教育培訓與實際組織的需求相脫節，導致培訓效率低下。
三、JH公司的人才繼續教育分析
（一）JH公司的人才繼續教育現狀分析
JH公司的性質為民營性質，經過資料收集和訪談，發現JH公司對人才的繼續教育存在以下問題。
1.領導重管理人才，輕技術人才。企業的領導者重視管理人才，缺乏對基層技術員工的關心。在JH公司制造部，員工往往只有在入職時會得到一周左右的入職培訓，包括軍訓、安全生產理念、機器的操作等內容。基層技術員工在接下來的很長一段時間只能埋頭生產，而接受不到培訓。
2.企業管理不到位。JH公司目前主要依靠提高員工的個別勞動時間來提高公司的產品產量，下班時間不固定，不重視員工個人感受。由于公司剛走上正軌缺乏人才，所以公司的管理比較混亂。
3.員工對公司缺乏向心力。盡管JH公司給員工的公司待遇好，但是員工感覺太累，渴望得到公司的重視，又渴望找到更好的工作。很多員工工作往往一整天對著機器，公司內氣氛比較沉悶，員工與員工之間缺乏交流，員工的工作經驗很難轉化為技術，員工的生產技能和知識很難得到提升。
4.沒有培訓需求分析和缺乏針對性培訓。員工的培訓方式不是根據員工的實際情況制定，也沒有培訓需求分析，而是完全走公司的培訓流程，員工只會基本工具的操作，沒有更深的技術知識儲備。一般JH公司對員工進行培訓時都是臨時決定的，員工有時候并不需要這些方面的培訓。
（二）JH公司的繼續教育方式的創新研究
1.確定培訓內容、方式、方法。培訓內容要保證其適應性、實效性和針對性。JH公司最重要的是制造，但是面對越來越激烈的汽車市場，只是制造汽車，沒有自己的技術就很難參與汽車市場競爭。所以公司要有超前的戰略眼光。
2.建立學習型組織。學習型組織的特點就是企業員工擁有共同的愿景，形成企業的價值觀，有利于增強企業的凝聚力；學習型組織鼓勵員工去進行創新與實踐，這有助于提高企業員工的創新能力，有利于新技術和新產品的產生；學習型組織注重對每位員工的培養，尊重員工，有助于改善改制前的人才流失問題。JH公司擁有大量的技術人員，如果每位員工只是埋頭工作而不與其他的員工進行交流，在這種氛圍下，公司員工就很難產生創新思維。
3.提倡終身教育。在原材料既定的情況下，汽車行業的競爭比的就是汽車的性能與舒適，汽車性能的提高需要靠技術員工與工程師的通力合作。當今科學技術發展迅速，如果還停留在過往的一學管終身的思想上，那就大錯特錯了。所以JH公司要為公司內的員工創造良好的學習氛圍和環境，提倡終身學習，提高知識水平，提高創造力。
關鍵詞：發揮 ； 員工 ；作用
A discussion on how to play the role of employees
WuBi－Xia
（Office of Retired Personnel of Loudi Electric Power Bureau, Loudi, Hunan 417000）
Abstract: Employees are the core of modern enterprise competition and the cornerstone of enterprise development. In order to sufficiently play the role of employees, employers need to be friendly to them, to provide a pleasurable working environment, as well as to be good tutors for them.
Key words: Play；employees；role
現代企業之間的競爭，越來越依賴于創新，依賴于科學技術。而這樣的競爭優勢，主要源于企業員工的工作意愿，工作能力和其它可使員工發揮內在潛能的環境條件。因此，員工是企業競爭實力中的核心。電力企業的管理者，如何發揮員工的作用？筆者認為可從以下三個方面來思考。
1做員工的朋友,是發揮員工作用的前提
員工和企業是通過交換，各自以對方為前提，在社會上實現自己的存在。要使員工發揮作用，首先要滿足員工的需要――物質和精神上的需要。馬思洛的需求理論認為,人的需要有生理、安全、社交、尊重、自我實現五個層次。現代企業員工需要的主要是尊重、自我實現這兩種高層次的需要，如參與，平等，承認和愛等等。
人海茫茫，能夠每天一起工作，是人生的一種緣份。管理者要懂得珍惜這種緣份，就要做員工的知心朋友。只有尊重員工，放下架子，主動去了解員工，觀察員工，了解他們的思想動態，性格特點和家庭情況，留意他們的快樂與苦惱、幸福與痛苦，你才能走近員工。只要你真誠待人，員工就會信任你，敬重你，你就會成為員工的知心朋友。作為管理者，工作中難避與員工產生摩擦與碰撞，即使最優秀的員工也需要教育和引導。因此，管理者還需要運用一種與員工交流的心理技術“同理心”[]，去客觀理解員工的內心世界,這樣，才能因勢利導，有的放矢，真正調動員工的主觀能動性，形成高績效的團隊,真正做到上下同欲者勝。具備了這些前提條件，當你遇到難題時，就有人挺身而出，鼎力相助；當你構思出新的思路時，就有人迅速領會并幫你補充完善和實施；當你情緒低迷時，就有人為你帶來新的希望；當你取得成績時，有人會比你更高興。這樣，你不僅擁有了同心同德的好同事、好幫手，而且還擁有了一群肝膽相照的好朋友。作為管理者，擁有這樣高素質、高境界、高度團結的隊伍，焉有攻克不了的難題、戰勝不了的困難？！
2創造快樂的環境,是發揮員工作用的基礎
我認為，對于現代企業的經營者來說，要想在當前復雜條件下真正發揮員工的作用，企業的領頭人，不再是那個作出終極決策的人，而是一個侍者，為自己的員工提供一種實現夢想的環境。因此，管理者要為員工創造快樂的工作氛圍和環境,為發揮員工作用夯實基礎。
2．1快樂工作
“樂觀改變人生”。好心情，是激勵員工成功的重要的心理素質，是團隊高績效的心理資本。管理者要善于觀察了解員工的情緒，“先處理心情再處理事情”，盡量不讓員工“帶病”工作。工作上出現問題，管理者要帶頭思過，敢于擔當，并積極設法“補臺”，為員工減壓撐腰。遇到難題，管理者要善于集思廣益，充分調動每個員工的積極性，發揮團隊的作用。工作繁忙時對員工嚴格要求、全力以赴；工作清閑時,讓員工適度放松，蓄勢待發，達到“文武之道，一張一弛”的和諧境界。在工作中,管理者要將正確的人生觀、價值觀潛移默化到員工的思想意識中去，要引導員工把立足本職工作與實現自己的人生價值聯系起來，把工作當作回報企業、奉獻社會的重要平臺。這樣，員工才能以工作為榮，才能感受到工作著是快樂的。
2．2快樂溝通
溝通是事業成功的金鑰匙。現代人的溝通手段很多，面談、電話、短信、QQ、電郵等等。我局績效管理中的“工作日志”制度，是管理者與員工的一種書面溝通方式，有意想不到的作用。因為口頭與書面表達的功能，風格迥異，靈活運用，效果奇佳。管理者每月檢閱、點評員工的工作日志，是與員工交流與互動的良好機會，員工會把“工作日志”看成是對自己工作的總結與鞭策，希望管理者看到他的付出，而管理者看到員工成績及時贊揚，發現問題立即指出，是對員工最大的幫助。因為恰到好處的褒揚，是管理者對員工的工作態度、能力、業績的尊重與理解；及時細致的點評，則暗示員工你很關注他，很重視他。這種溝通溫馨有效，是激勵員工進步的良方,這種賞識教育有時比獎金還管用。
2．3 快樂學習
人的能力平時展現的只是冰山一角，而潛能是水平面以下未看見的90%那部分。潛能開發的本質是腦力開發，它也稱“第五層次開發”（其它四個層次開發依次是知識更新、技能開拓、思維創新、觀念轉變）。人的成功是潛能開發的過程，而潛能的開發主要靠不斷學習。學習主要有三種方法：向人學習，在做事中學習，從課堂上學習。那么，如何使員工快樂學習？一是管理者要率先垂范，做善于學習、快樂學習的帶頭人；二是管理者要經常與員工分享學習體會,引導員工體驗學習的樂趣；三是要在實踐中注意觀察員工的進步，幫助員工總結、積累學習經驗。有了端正的學習態度、學無止境的精神，員工就會自覺學習，快樂學習。
3當好員工的老師,是發揮員工作用的關鍵
IBM有個“導師制度”。新進公司的員工，IBM都會為他指定一個導師，不僅學生必須主動訂立學習目標與接受考核，導師對學生的培育、提攜也是其升職的評量標準。正是這種上下傳承的培訓計劃，使IBM的人才庫不虞匱乏，永遠有“活水”注入。
這一制度，很值得電力企業借鑒。目前電力系統只有生產崗位才有“師徒合同”，管理崗位尚無這種培訓模式。因此，企業領導不僅是管理者的角色,還應該是培訓師的角色,要參與到具體的培訓活動中去。這就要求管理者不僅自身要有過硬的專業技術和業務能力，而且必須同時兼備帶人的技巧，使整個團隊具備超強的戰斗力。
3．1培養員工的健全人格
所謂人格是指人的性格、氣質、能力等特征的總和，也是個人的道德、思想、靈魂、行為、態度及社會責任等具體的統一。從這個角度來說，人格的培養要先于知識技能的培養。一個缺乏人格培養或人格不健全的人，對社會只能是無用甚至有害的人；一個掌握知識的人，對社會和人類的破壞力是一個文盲所無法企及的。因此，做事先做人,成事先成人。管理者首先必須從培養員工的健全人格開始，注重員工的思想道德品質、理想信念方面的教育，幫助其在品德、意志和作風等方面不斷修煉、凝聚和升華，做一個純粹的、高尚的、脫離了低級趣味的人，做一個對國家、對社會、對人民有益的人。
3．2培養員工的知識技能
幫助員工成長――做自己沒做過的事。管理者要把自己的專業知識，工作技能，傾囊相授給員工，使他們盡快地掌握知識技能，在工作中少走彎路；盡快學會做事，勝任工作。當員工遇到困難和挫折時，管理者要運用拉力和推力，及時幫助員工分析問題的癥結，尋找解決辦法，使其心到手到，不僅要做而且要做好，要讓員工看到成功的希望。
幫助員工改變---做自己不愿做的事。據筆者觀察,企業員工中存在6大常見問題：不盡職盡責、不善始善終、惰性、守成、工作不細、拖沓。原因何在？沒有原動力，學習無力，心態不好、陋習難改。管理者要一針見血地指出員工存在的問題，并幫助員工端正心態，改變陋習，完善自我。其實，陋習是可以改變的，缺點是可以糾正的，但需要有正視問題的勇氣和改變自己的毅力。
幫助員工突破---做自己不敢做的事。員工為什么不敢做事？主要原因是底氣不足，沒把握，耽心做不好。假如員工不去嘗試，他就不會真正了解自己到底能做什么。因此，管理者要引導員工樹立信心，制定目標，打破阻礙自己進步的瓶頸，勇敢突破，超越自我。
科學家證明:個人的成功=20%智商+80%情商。這個公式說明，在智力正常的前提下，情商在更大程度上決定了一個人的成功與否。心理學家認為，目標、胸懷、勇氣、堅持，再加上聰明，構成了成功者最為重要的五要素。正如一切成功者所證明，成功最主要的因素就是心智開發。那么，員工從學會做事，到愿意做事，再到敢于做事，這是一個化蛹為蝶的過程，也是心智開發的過程。在這些痛苦的磨礪過程中，組織上要給與員工親切關懷與支持，管理者更要對員工傾注心血，精心培養。員工的成長，是企業的成長，而且是更重要的成長。
參考文獻
1、注：同理心：指站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受及內心世界，同時把這種理解傳達給當事人。陶明《情商修煉--8天改變一生》湖南人民出版社2007年5月第1版153-154
關鍵詞：柯克帕克里克評估法 公務員 培訓評估
一、建立公務員培訓質量評估體系的重要性
1.是健全公務員培訓教育機制的必然要求
建立公務員培訓質量評估體系，實施公務員培訓綜合評估，是中央加強公務員培訓教育工作的一項重要內容。當前，我國的公務員培訓仍存在價值定位偏差：管理部門以推動工作開展為目的、培訓教育受眾以完成培訓教育為目的、施教機構以追求利益為目的，教育培訓方法陳舊，激勵約束機制乏力等問題。公務員培訓評估體系的研究建立，既是公務員培訓工作機制完善的必然要求，也將是解決上述諸多問題的有效措施。
2.是推動公務員培訓工作改革創新的必然要求
一方面，實施公務員培訓質量綜合評估，可以使培訓主管部門從需求出發，設計論證、組織實施培訓教育工作，從而解決培訓中的強制性、指令性、隨意性問題，有效提高計劃性、針對性、能動性。另一方面，實施公務員培訓綜合評估，可以促進培訓工作在競爭中發展，推動培訓方式創新，推進現代教育技術應用，促使培訓管理由粗放型、經驗型向科學化、制度化、現代化邁進。
3.可為公務員培訓提供咨詢參考
實施公務員培訓質量評估，除了能解決宏觀指導層面的系列問題（諸如工作定位、指導思想、實現目標）外，還可以為公務員培訓工作提供具體的技術和方法。公務員培訓管理部門在實踐中可以根據評估體系中的技術方法因地、因時、因事選擇實施。同時，管理部門、施教機構還可以在依據已建立并實施的評估指標所反映情況的基礎上，從公務員隊伍素質、公務員結構建設等方面對公務員培訓工作進一步發展做出決策。
4.對公務員培訓具有明確的導向作用
建立公務員培訓質量評估指標體系，實施培訓質量評估，一方面通過客觀全面地對公務員培訓的活動情況、工作水平、發展能力等方面進行綜合評估，使培訓管理機構明確作用發揮情況、薄弱環節和發展潛力，進一步確立今后的工作內容、目標和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增強改革培訓管理工作的目標性和有效性，引導培訓機構建立符合現代培訓理念發展規律的組織體制和運行機制，有效地提高公務員培訓工作的運行質效。
二、柯克帕特里克四級評估法簡介
柯克帕特里克四級培訓評估模式（Kirkpatrick Model）由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四級評估法是國際上應用最廣泛的評估工具，也是最實用的經典指南。該評估法包括四層，即受訓人員的反應評估、學習評估、行為評估和結果評估。該評估體系具有科學性、先進性和可操作性強的特點，被業界評為經典培訓評估理念。柯克帕特里克的四層培訓評估理念已在國際上被廣泛認可，一些發達國家公務員培訓中心已將該理念應用于公務員培訓評估的實踐，如英國、美國公務員培訓中心在培訓中已采用該培訓評估方法。
反應評估（Reactions）指評估被培訓者的滿意程度，受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對教師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結束時，通過問卷調查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。
學習評估（Learning）指測定被培訓者的學習獲得程度，是目前最常用的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行為改變的評估（Transfer）是考察被培訓者的知識運用程度，在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后工作行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。值得注意的是，行為層是考查培訓效果的最重要的指標。
結果評估（Results）主要是測評受訓人員培訓后的工作績效改善程度，計算培訓創造的社會效益和經濟效益。
柯克帕特里克把這四層次評估模式和教學設計、勝任特征、績效管理結合起來進行了一系列的研究之后，強烈建議培訓利益相關者要有針對性地對培訓活動的效果進行評估。
三、基于柯克帕特里克評估法，構建我國公務員培訓質量評估體系
目前，我國公務員培訓質量評估體系尚不夠完善，定量化評估指標體系還沒有完全建立。歐美發達國家的培訓質量評估起步早、發展較快，其先進評估理念對于我國的公務員培訓及其評估，具有重要的借鑒意義。
1.我國公務員培訓質量評估的指導思想
借鑒柯克帕特里克的評估模式，并結合我國公務員培訓實踐，構建有效的評估模式，可保證培訓評估活動的效果和效率。我國公務員評估模式中的受訓人員反應評估、學習評估、行為評估和結果評估應借鑒柯克帕特里克的四層培訓評估理念與模式，并結合我國公務員培訓的工作實際，豐富其內涵。
開展培訓質量評估要按照實事求是、客觀公正、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結合、定量與定性相結合、指導性與操作性相結合，不斷總結經驗，完善評估指標體系，實現培訓質量評估工作科學化、制度化和規范化，增強培訓針對性和實效性。
2.我國公務員培訓質量評估主要方法
（1）實際調研法。實際調研法包含文獻調研法、訪談調查法、問卷調查法和績效記錄法等。采用這種方法不僅對現有的公務員培訓現狀及培訓需求進行調查研究，而且包括對將來公務員培訓前景和走勢的分析判斷。
（2）專家調查法。以專家為索取信息的主要對象，運用專家在公務員培訓方面的理論與豐富的培訓實踐經驗，對培訓質量評估體系的內容、指標內涵、權重等進行分析。該方法分為兩種，專家個人調查法，即征求專家個人的意見；頭腦風暴法，一般采用專家小組會議的形式進行，專家小組就初步制定的評估指標進行逐一分析，暢所欲言，做到集思廣益。因此，要綜合運用專家個人調查法和頭腦風暴法來構建公務員培訓質量評估體系及其指標體系。
（3）跟蹤評估法。受訓人員評估數據信息的收集時間是培訓前、培訓過程中、培訓結業時以及培訓后三至六個月。及時掌握受訓人員的受訓情況和評價，以及受訓后工作績效變化、職業身份變化等，建立并及時更新受訓人員個人信息庫進行跟蹤評估，以鞏固培訓成果、檢驗培訓效果，從而保證培訓效果長期化。
3.構建我國公務員培訓質量評估指標體系
設立指標等級標準是對評估對象進行評估的衡量尺度，用以檢測評估對象對指標要求達到的程度。因此，非常有必要建立客觀定量的評價指標體系，定量與定性結合，以定量為主，指標應當體現科學性、先進性和可操作性。
我國公務員培訓質量綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，公務員培訓質量評估指標體系內容及其所占權重應以受訓人員的反應評估、學習評估、行為改變的評估和結果評估這四層評價內容為理論依據和設計指南。
四層評價內容分別為：反應評估指受訓人員對公務員培訓內容、師資、設備、課程安排和培訓方式與方法的評價；學習評估是測試受訓人員對公務員綜合素質、業務能力等的獲取程度；行為改變的評估是測評受訓人員培訓后將所學知識技能向業務或管理工作的轉化程度；結果評估主要是測評受訓人員培訓后的工作績效提高程度。
課題組在評估量化指標的選擇上，以這四層評價內容為基礎，擬定與學員培訓質量和效果評價關聯度較高的各項指標，同時征求公務員培訓部門的領導及專家的意見，進行遴選和整合。在辦班的過程中，發放學員問卷調查評估表，根據學員的反饋情況和課題組的實際調研對各項指標的效度進行檢驗，然后優化和整合培訓質量評估的各項指標。在此基礎上，再次征求培訓部門的領導及專家的意見，最后確定評估指標體系的四項一級指標內容：培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果，并確定該指標體系應包含的20項量化二級指標及其權重。
其中，培訓方案評估一級指標包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個二級指標；培訓實施評估一級指標包括教學內容、教材資料、教學水平、教學方法、教學組織管理、課程針對性六個二級指標；培訓保障評估一級指標包括教學設施、食宿條件、服務質量、培訓收費四個二級指標；培訓效果評估一級指標包括培訓目標實現程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態度轉變、促進業務能力和綜合素質提升、促進崗位工作五個二級指標。
4.大力推進我國公務員培訓質量評估體系建設的措施建議
（1）建立培訓質量評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》一起歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據。
（2）建立培訓質量評估結果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓質量評估結束后，要及時將評估結果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。
（3）建立培訓質量評估結果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質量評估情況（包括培訓的組織過程、質量評估結論、對出現問題的整改意見、《培訓質量綜合評估匯總表》）報上級主管部門，作為確定其下年度培訓計劃的依據和參考。
（4）建立培訓質量激勵約束機制。上級主管部門將對各類培訓班的質量評估情況進行檢查，并將檢查結果進行通報，對培訓質量高的單位予以表彰，對評估不合格的單位取消其承辦下年度培訓計劃內培訓班的資格。
（5）建立培訓班承辦單位收費的使用效益審計機制。要確保培訓費專款專用，從而發揮上級主管部門下撥的員工在職培訓經費的最大使用效益。
參考文獻
[1]（美）柯克帕特里克.修煉主管——一線管理人員的培訓與開發[M].人民郵電出版社，2004
1企業培訓的作用
所有企業培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業的績效，企業培訓對發展的作用，表現在：
1.1提高工作績效
有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。
1.2統一思想、強化企業文化
企業培訓的核心目的在于統一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發展愿景。此外通過企業各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業中形成融洽的、不斷進取的高度統一、高度認可的企業文化。
1.3創建公司人才庫，保障人才供應
通過培訓進行科學的知識管理，將公司的智力資源進行充分的挖掘發揮，一方面促進公司的創新管理；另一方面通過培訓建立公司人才庫，給公司的發展提供人才供應。
1.4塑造企業形象
企業培訓不但可以在內部形成優秀的企業文化，而且可以在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓的企業將給予社會公眾一個成熟、穩健、不斷進取的形象。
2存在問題的原因分析
2.1培訓文化不夠健全
學習是企業的第一生產力，這個理念在很多年前就已經被眾多企業所公認。任何行業都有興衰更替，眾多經驗表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個人才能獲得最終成功。近年來，電力企業相對穩定的經營環境給企業的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學習型企業，但在培訓機制建設、培訓考核結果應用和成長晉升通道建設等方面存在不完善或滯后的情況，企業的培訓文化仍不夠健全，學習氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴重的被動學習情況，往往是“公司要我學”或“工作要我學”，“我要學”的觀念不夠。
2.2培訓管理的可持續性和系統性不強
通過調查，電力企業各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業政策、行業動態分析、進行同行業商務考察、企業文化（心態類）課程非常感興趣，同時近50%的員工對能夠成為公司內部培訓師有較強的意愿。但目前看來，電力企業在人力資源體系的建設上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產品企業，公司的運營系統、任務系統、制度體系、職業生涯規劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓長期性管理的結合內容，培訓的系統性不強。
2.3培訓內容的針對性弱，且形式單一
目前的培訓內容的產生從培訓調查分析開始，嚴格執行培訓管理流程。但培訓管理是為企業經營服務的，很多培訓需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經營問題分析的判斷，從實際情況看，對公司經營重心缺乏有效的分析和對接，造成經營、學習和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓方式主要以課堂講授的方式進行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學習效果轉化。成人學習理論告訴我們，成人的學習應當采取體驗為主、記憶為輔的學習方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。
2.4績效管理實際功能缺失
“員工只做你考核的和關注的，不會做你希望他做的”。績效管理與教育培訓掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓考核不足，使部門在培訓體系中發揮的作用不足，對企業整體的人力資源開發和后備人才的培訓遇到困難。
3電力企業培訓管理工作的幾點改進建議
為盡快突破企業培訓發展過程中的瓶徑，不斷提升企業培訓活動的質量與效果，更好地為企業的安全生產、發電運行保駕護航，筆者對電力企業培訓管理工作提出以下幾點改進建議：
3.1健全培訓企業文化，細化培訓管理工作職責
由領導帶頭在企業內部營造“愛學習”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓管理部、各部門培訓代表及內外講師團組成的有效的培訓組織體系。其次要不斷的強調“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進取意識。三要加強人力資源部建設，充分利用各種資源和力量來整合與培訓有關的信息，將公司的培訓任務分解，是培訓部門需要特別關注的地方，明確每個環節“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓的最終目的。
3.2做好訓前需求調研，豐富培訓內容，引進外部力量，制定有價值的培訓規劃
培訓需求分析，是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，成為培訓活動的首要環節。年度培訓規劃的制定，要根據公司的各部門具體實際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業務和工作協作配合，從系統協調性考慮制定每項規劃目標。月度培訓規劃規定的內容必須明確，分工合理，明確目標以及部門業務協調關系等。
3.3做好培訓效果評估，將培訓效果評估與績效考核緊密聯系在一起，建立有效的激勵機制
要想證明培訓的價值，必須對學習結果進行評估。培訓不只是上課！很多人在課程結束后就認為培訓結束了，而事實上，培訓結束才是學習的開始。做好訓后評估，對促進學習效果轉化和體現培訓價值都必不可少。績效考核的真正目的應當是為決定報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退、人力資源開發和職業生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業培訓之間的相互關系來看，績效考核可以確定企業培訓的方向。通過考核能發現員工的長處與不足，結合組織需求、任務需求和人員需求，找出差距，確定培訓的目標和內容，據此制訂相關的培訓計劃。良好的企業培訓管理也是實現績效考核目標的保證，而且，隨著員工素質的提高，企業的績效管理水平也會相應得到提高。
4總結
如何搞好企業培訓，是一項十分重要，且任重道遠的工作。本文對電力企業培訓管理的討論只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實際工作中進一步檢驗和不斷完善。
作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機發電有限責任公司
【參考文獻】
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【關鍵詞】保險公司；學習型組織；建設；路徑
學習型組織簡單地講，就是具備強大的全員學習能力的組織。這種組織以“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考”五項修煉為重點，通過系統性學習和廣泛的知識共享體系具有持續學習的能力。學習型組織強調以人為本，能夠培養濃厚的學習氛圍，實現自我學習和終身學習。同時能夠及時捕捉信息，管理和運用知識，具有領先的學習速度和解決問題的能力，以不斷適應變化的環境。推進學習型組織建設，使得保險公司的員工學習工作化和工作學習化成為常態，對于實現保險基層公司的科學發展和不斷提升核心競爭力具有重要的現實意義。
一、學習型組織的層次和要素
（一）學習型組織是全體成員全身心投入學習的組織
過去講的保險公司競爭說到底是人才競爭，其實這不完全對，按照學習型理論，保險公司競爭說到底是學習力的競爭。據調查大學生所學知識不到10年就老化了60%，20年就老化90%。現在是知識經濟和知識爆炸的時代，衡量一個人的能力不完全取決于他們的文憑和學歷，而在于他們的學習力和創新力。
（二）學習型組織是讓員工體會到工作中生命意義的組織
人的需求是多層次的，最低的是溫飽，然后是安全感，第三是歸屬感，更高的需求是實現自身價值。保險公司只有解決了他們的溫飽、安全及歸屬的需求，員工才能有更高的追求。作為管理者，要尊重員工，公平對待員工，否則，員工就不會認真工作。保險公司要成功，僅僅讓員工貢獻手工勞動是不夠的，還要讓他們貢獻腦力勞動。對于保險公司來說，必須注意雙元原則。所謂雙元，第一就是保險公司的發展，第二要注意員工的發展。一個只注意保險公司發展而不注意員工發展的保險公司是不會成功的；作為員工來講，既要注意到個人的發展，又要想到保險公司的發展。因此，組織的各層領導要讓員工體驗到工作中生命的意義。
（三）學習型組織是通過學習創造自我和擴大未來能量的組織
一個組織整天學習而不創造那就不是一個學習型組織，而是一個形而上學的組織。學習型組織的學習強調把學習轉化為創造力。改革開放以來，引進了許多先進的管理理論和科學技術理論，可為什么中國還有許多保險公司走不出困境呢？原因之一就是我們雖然學習了許多知識，但未付諸實踐，這些知識也就成了無用的知識。所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。
（四）學習型組織的六大要素
一是擁有終生學習的理論和機制；二是建有多元回饋和開放的學習系統；三是形成學習共享與互動的組織氛圍；四是具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；五是工作學習化使成員活出生命意義；六是學習工作化使組織不斷創新發展。
二、學習型組織是提升保險公司核心競爭力的基礎
保險公司要以銷售能力建設為龍頭，以信息技術建設為靈魂，以核保核賠師等專業技術制度建設為主干，以打造內部服務價值鏈為紐帶，以績效考評和優化資源配置為驅動力，實現又好又快發展。這就要求保險基層公司必須深化改革，不斷創新，強化保險公司的核心競爭力。加強學習型組織建設，有利于提高內部資源和知識的利用率，增強資源配置的效率和水平；有利于強化保險公司上下級之間、前后臺之間的理解與溝通，促進保險公司內部定位的清晰化，提升后臺對銷售一線的服務意識和服務效率，切實提高市場反應速度，不斷增強銷售能力；有利于強化員工的自主創新意識，在產品和服務創新方面積極謀求自我超越，有效解決產品服務同質化的問題；有利于加強對先進管理理論和管理實踐的學習，增強戰略思考和自覺創新的內在動力，準確把握發展趨勢，及時做出相應調整，提高保險基層公司引領市場發展的能力。因此，培育和提高保險基層公司核心競爭力，學習型組織建設是一個重要前提和載體，是一個很好的抓手。正如學習型組織創始人彼得·圣吉強調的那樣：“當今世界，企業唯一持久的優勢是比自己的競爭對手具有學習得更快更好的能力”。通過學習型組織建設，積極營造開放性、創新性的組織，將外部的先進知識引入保險公司內部，同時在組織內互相分享知識，互相碰撞，又能夠內生出新的知識，這將全面推進保險公司管理升級，不斷實現管理創新，極大提升保險公司的綜合競爭優勢和可持續發展能力。
三、學習型組織是提升員工素質的載體
加強員工隊伍建設，學習型組織是平臺，學習力文化是先導。建設學習型組織，有利于踐行保險公司的保險公司文化，有利于營造“理解、尊重、信任、和諧”的工作氛圍，有利于加快專業化團隊建設，實現“專家治司、技能制勝”。當前，在保險基層公司的員工隊伍中，包括一些領導干部，不同程度地存在著知識結構不合理、專業知識不豐富、技能優勢趨于弱化等問題，在處理和解決問題時，習慣于憑經驗辦事，無法適應環境變化和新形勢要求。這就迫切要求我們必須加強學習型組織建設，在保險公司內部營造一種重視學習、重視交流、重視研究的氛圍。同時通過推廣系統性的思考方法和內部的學習交流，共同勾畫美好愿景，能夠充分激發全系統的創造力和凝聚力，全面提升員工隊伍的整體素質。
四、學習型組織建設的目標和任務
學習型組織建設的目標就是建設三支隊伍和提升四項能力，一是要建立理論基礎扎實、綜合素質較高、管理能力較強的管理人才隊伍；二是要建立專業知識精通、專業技術過硬、創新能力突出的專業員工隊伍；三是要建立熟悉產品和客戶需求、適市場競爭需要、市場拓展能力強的銷售人員隊伍。提升四項能力，就是要通過建立各層級學習制度和良好的學習平臺，加強知識的共享和溝通，不斷提升學習能力；通過持續性的學習，開闊視野，拓寬思路，充分激發員工在知識和專業技能上的創造力，不斷提升創新能力；通過系統性的學習和思考，將學習成果應用于保險公司管理實踐，不斷提升管理能力；通過加強溝通交流，統一全體員工對發展問題的認識，增強對發展戰略和發展目標的認同和執行的自覺性，不斷提升執行能力。
保險基層公司學習型組織建設的主要任務，包括以下五個方面：一是要樹立學習型組織理念體系。保險基層公司各級領導干部和廣大員工都要積極參與學習，切實樹立全員學習、終身學習和團隊學習的理念。二是要夯實學習型組織制度基礎。不斷改進學習形式和學習方法，建立管理、技術、銷售等各類人員的學習制度；進一步完善教育培訓管理制度，建立教育培訓投入產出評價機制；將學習成效與考評機制掛鉤，逐步建立與學習型組織建設相聯系的考核評價制度。三是要打造學習型組織管理平臺。在明晰職責的基礎上，簡化優化管理流程，積極構建保險基層公司內部的知識信息溝通傳導機制，有效實現信息開放和信息共享，為推進學習型組織建設創造良好的管理基礎。四是要培育學習型組織保險公司文化。積極創造良好的學習環境，倡導學習工作化、工作學習化，在保險基層公司內部形成一種尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，鼓勵員工挑戰傳統、加強創新，（下轉第265頁）（上接第263頁）將學習成果大膽運用于工作實踐，為保險基層公司發展注入強大動力。五是要完善學習型組織技術保障。充分依靠網絡、多媒體等現代技術手段，加強內部的溝通交流，加大知識技術的引進力度，不斷提高學習型組織建設的實際效果。
五、學習型組織建設的關鍵環節
一是要領導重視和帶頭。開展學習型組織建設，領導干部的重視程度、支持力度、推動的堅定性都直接影響學習型組織的建設效果。保險基層公司的領導干部必須率先垂范，要努力成為建設學習型組織的合格的設計師、稱職的引領者和優秀的培訓師。領導要帶頭學習、主動學習，引領組織中所有人以學習和研究的態度、方法對待工作，創新學習方式方法，提高學習效果，促進工作學習化、學習工作化。二是要全員發動。保險基層公司要采取多種措施，通過多種形式，廣泛開展建設學習型組織的動員宣傳，教育和引導廣大員工真正把學習作為推動本職工作、成就保險公司事業、實現個人價值的需要，充分激發他們參與學習的積極性和主動性，實現最廣泛和最深入的自覺參與。三是要精心組織。保險基層公司要在加強領導上下功夫，成立創建學習型組織的領導機構，落實責任，切實加強對創建學習型組織活動的領導；要在方案落實上下功夫，按照上級公司的指導意見，結合團隊實際情況，明確和細化工作方案，切實組織開展好公司內部的創建活動。要在體系和機制建設上下工夫，不斷搭建和充實學習型組織的方法工具體系、制度規范體系、學習資源體系、組織人力體系、學習文化體系和學習創新體系，創新學習方式，豐富學習內容，提高學習效果，實現學習知識、研究問題、推動工作的有機結合。四是要勇于實踐。理論聯系實際，是創建學習型組織必須堅持的重要方針。保險基層公司要結合本身的發展實際，認真剖析存在的問題，著眼于學習成果的運用，有的放矢，大膽實踐，積極創新，用學習成果指導制約發展的問題和突出矛盾的解決，實現學習和實踐良性互動，不斷提高學習型組織建設的效果，扎實推進學習型組織建設工作，持續提升保險基層公司的發展質量和發展水平。
參考文獻
[1]周道許.中國保險業發展若干問題研究[M].北京：中國金融出版社，2006.
