時間：2023-06-01 09:46:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理者的培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
在教師培訓中，培訓管理者是指在教師培訓項目存一般續時，從事項目設計、實施與評估的管理人員。與培訓者概念不同的是，這里的培訓者有時指培訓管理者，有時卻指在培訓項目中直接承擔教學任務的人員。
近年有學者提出培訓者的專業化發展問題，這在培訓界引起廣泛共鳴。與此同時，培訓管理者專業素養的提升也引起關注。教師培訓管理者的專業素養影響著教師培訓的質量與效益。探討教師培訓管理者專業素養的內涵，有利于培訓管理者在教師培訓實踐中有意識、有目的、有計劃地提升自己，以帶動教師培訓工作隊伍素質的整體提升。培訓管理者的專業素養不僅包含其專業道德、專業知識、專業能力，在精神與思想層面亦有較高要求。
一、培訓管理者的專業素養內涵
（一）富有時代責任感
時代的發展對教師素質的要求越來越高。教師培訓已成為提高教師素質的一條重要渠道。它助推教師的專業發展，助推教育的改革和時代進步。培訓管理者是被稱為“教師的教師”的特殊教育工作者，要清楚認識自己肩負的光榮的時代責任。
1.有為學員的自主專業發展提供服務的責任
為參訓教師的專業發展服務，特別是為有自主發展愿望和行動的參訓教師服務，是培訓管理者的責任。在培訓中，培訓管理者為參訓教師提供課程服務、教學服務、研修服務和生活服務等，并且在訓后對學員作跟蹤服務。要讓學員在培訓項目中愉快生活，學有所獲，學有豐獲。
2.有培訓育“人”的責任
教師的職業道德、職業情感不是靠聽取說教獲得，而是靠自身的感知和體驗形成的。一個成功的培訓項目帶給教師的不止是知識與能力，還有被喚醒的職業精神、被激發的職業情感。如同教師負有教書育人的責任一樣，教師培訓也負有育“參訓教師”的責任。必須關注參訓教師的“做人”教育，關注他們的職業態度和職業精神的培養。在培訓中，師德教育的渠道不只是師德報告、師德案例研究，培訓管理者的言傳身教也能帶給學員感動，起到激勵人心的效果。培訓管理者要重視在培訓過程中用自身的優良職業表現來實現對參訓教師心靈的觸動，幫助他們改善職業態度，優化職業情感，促進道德修煉，提升職業精神。
3.有受教育主管部門之托管理教師的責任
在培訓實施期間，受訓教師所屬教育主管部門將受訓教師的管理委托給了承訓單位。承訓單位應負起管理教師學員的責任，在服務于教師的同時搞好教師的管理。要求受訓教師遵守培訓紀律、師德規范和法律法規，注意安全衛生，并按照委托單位的要求對其他事項進行管理。對表現好的教師予以表揚鼓勵，對言行失當的教師予以批評幫助。培訓管理者要協助教育主管部門培養和造就合格乃至優秀的教師隊伍。
（二）堅持正確價值觀
培訓價值觀影響培訓管理者的管理行為。正確的培訓價值觀是教師培訓在健康的軌道上運行的保障。培訓管理者應當堅持如下培訓價值觀：
1.社會效益優先
做培訓必須講效益――社會效益和經濟效益。教師培訓的首要追求應該是社會效益。培訓項目做得好，既推進了教師隊伍建設，促進了教育的發展，又使承訓單位的社會知名度、美譽度和影響力獲得提高。這是社會效益的回報。國家相關文件在培訓經費上的規定也表明培訓不能以創收為目的。如教育部辦公廳、財政部辦公廳聯合下發的教師廳[2013]2號文件指出“嚴格培訓經費使用管理，項目經費專款專用”等。當然，實施培訓項目時并非不考慮經濟效益。事實上，只要做到科學預算、規范運作，正常情況下是不會“貼本”的，有時還有盈余。例如南京曉莊學院倡導教師培訓工作努力服務社會，擴大學校聲譽，在經濟指標方面未有任何預設。學校按此要求努力踐行的效果是，學校創造了顯著的社會效益，也有了一定的經費節余。
2.學員利益優先
培訓是一個動態的過程。在這個過程中，經常會遇到涉及利益的問題。學員的利益、培訓機構的利益、委托方的利益、培訓管理者的利益等，其中學員的利益是首要的。培訓管理者在任何時候都應該把學員的正當利益放在第一位，即使多方利益發生沖突，也應優先考慮學員的正當利益。例如為學員的往返安排接送站，承訓單位雖增加了投入，卻給學員提供了方便。
（三）擁高尚篤實情懷
教師培訓應該是用靈魂去觸動靈魂，以感情去培育感情，以情懷去感染情懷。培訓管理者的情懷應該是高尚的、實在的。
1.愛學員
就像教師要熱愛自己的學生一樣，培訓管理者要熱愛參訓教師。要從內心接納參訓教師，欣賞他們，尊重他們，服務他們。這是培訓管理者的職業情懷，也是做好培訓工作的重要基礎。培訓管理者要能親近學員，了解學員，和學員打成一片，傾聽他們的想法，了解他們的意見，以更好實施項目。如有的培訓管理者努力在短時間內認識每個學員，叫得出他們的名字，這既增強了學員與培訓管理者、與培訓機構間的感情，也大大方便了工作。
2.愛團隊
培訓管理者要熱愛自己的工作團隊。要樹立“團隊需要我，我依靠團隊”的意識。在項目實施中，團隊的分工合作非常重要。培訓管理者要和同事相互支持，協調一致，以多做工作為樂，維護團隊的形象，為團隊增光彩。
3.愛學習
培訓管理者應該是教育實踐者、教育管理者與教育研究者。教師培訓項目的組織工作很繁雜，培訓管理者在項目實施期間需投入大量時間和精力。但再忙也應該堅持學習和研究。既要學習成人教育理論，如了解中小學教師學習的規律，研究教師培訓的理論和方法等，也要學習中小學教育教學管理知識，學習與當前培訓項目有關的知識。如在培訓項目準備階段，瀏覽與培訓主題有關的知識和信息，增加對培訓內容的了解。
4.守誠信
“守誠信”既屬于道德范疇，也是每一個人應有的高尚情懷，它對于培訓管理者來說更有特別的意義。培訓管理者的守誠信既是踐行對委托單位、對學員的承諾，也是遵守培訓辦班規范的表現；既能體現對學員的尊重，也能展現培訓管理者的人格影響力，更能塑造承訓單位的品牌形象。它是保證項目質量的需要，也是培訓育人的需要。例如，嚴格按照項目的執行方案實施培訓，保證培訓內容不縮水，就是守誠信的表現。又如，按規則辦事，對考核合格的學員頒發結業證書，對考核不合格的學員則不發或緩發結業證書等。
（四）持認真執著精神
1.一絲不茍的精神
凡事只要認真就能有成效。對于培訓項目來說，好的培訓方案必須靠一絲不茍的精神去實施完成。每一個工作環節的緊密銜接和完美操作才能換來學員的滿意和培訓項目的圓滿成功。如南東曉莊學院在組織實施每個項目時，總是要求大家“認真負責，細致周道”，其結果是學員滿意，委托單位放心。
2.執著追求的精神
在培訓實施過程中，不論是化解矛盾，克服困難，還是改進管理，讓學員滿意，都需要執著追求的精神。做好一次培訓不難，做好所有培訓項目則不易。培訓管理者對培訓質量的追求應當是矢志不渝、百折不撓的。執著堅持是保持培訓品質的不竭動力。
（五）循正確工作理念
一個優秀的培訓管理者，應當有自己的正確培訓理念，在正確理念主導下做好培訓工作。
1.學員是主體的理念
學習理論認為，在學習過程中，學習者是學習活動的主體。在培訓項目實施的過程中，參加培訓的教師是培訓活動中的主體。培訓管理者的一切工作都是圍繞學員的學習來開展的。在此理念下，培訓管理就是為學員這個主體的活動創造各種條件，提供所需服務。服務的內容有：課程準備、教學組織、生活照顧、訓后跟蹤等。所以，培訓界常常有這樣一句口頭禪：培訓就是服務。
2.“教學做合一”的理念
為提高培訓質量，培訓管理者常常關注培訓模式與方法的創新。其實這方面首先應該解決的是指導理念問題?！敖虒W做合一”是陶行知先生提出的、被無數教育實踐證明的正確理念。以“教學做合一”作為培訓指導理念，培訓管理者可以設計和創造出多種體現“理論+實踐+思考+交流”特點的有效培訓模式與方法。
（六）善運用教育智慧
教師培訓工作屬于成人教育，它與中小學教育密切相關卻又獨具成人特點。培訓管理者應善于運用教育智慧和方法來處理工作中的問題。
1.善于觀察
培訓管理者要組織好培訓，首先要了解學員，了解學員的學習情況，了解學員對培訓安排的反應。為此，必須善于觀察，眼睛盯住學情，通過各種細節把握學員動態。
2.善于分析
對于從學員中觀察到的情況，要能作出正確分析，從表象中發現本質，梳理出事物的內在矛盾及相互關系，為選擇對策提供依據。例如通過測評得知學員對某專家的講課反映不好。可能的原因是：專家水平不夠；專家不了解學員；專家的專題不適合學員等。培訓管理者要能判明具體原因，而不是簡單地將專家列入“黑名單”。
3.善于協調
一個項目的實施，涉及方方面面，有時還會遇到工作沖突。培訓管理者要善于協調，整合多種資源和力量，妥善化解矛盾。在實施培訓時，還應對項目進程中可能出現的情況作出預測，事先作好應對不利情形的預案。
4.善于把握
在處理工作中問題時，培訓管理者還應善于把握分寸與火候，恰當地處置。如在碰到問題解決訴求時，要能把握維護相關利益的尺度。例如有學員經考核不合格未能領到結業證書，找班主任索要，這種情況下，即使我們平常說“以學員滿意為滿意”，也要堅持原則，妥善解釋，不隨意發放。
（七）謀開拓創新發展
教師培訓工作的發展，需要我們不斷創新前進。但應該認識到，培訓工作有其自身要求和規律，不能為有創新而去盲目創新。培訓的創新不在于某一個具體做法，而在于適情的若干做法的組合，是我們自已堅守的正確做法的總和。在責任感、價值觀和正確理念的支配下，在職業精神與智慧的支持下，只要扎扎實實做好各方面工作，創新就有厚實的基礎。例如，下面幾方面都可以作為培訓管理者謀劃創新的抓手。
1.共同創造有感染力、凝聚力的培訓文化
培訓文化是所有培訓管理者及培訓者普遍認可、共同自覺遵循的思想認識和行為方法。培訓文化的內容包括很多，如本文前面所論及的培訓管理者的精神、情懷、價值觀，理念、態度和方法等。另外如培訓管理制度、培訓管理中的習慣做法等也都屬于文化。優良的培訓文化具感染力和凝聚力，是團隊成員自覺認真做好培訓工作的隱形推手。在優良的培訓文化浸潤下，培訓團隊成員的心情是愉悅的，協作是默契的，培訓項目的質量往往是如人意的。優良的培訓文化要靠團隊全體培訓管理者們共同創造。
2.提高工作執行力
培訓管理者的執行力非常重要。任何培訓設計都需要培訓管理者有效執行才能實現效果。高效的執行力體現為培訓管理者在執行項目時，在工作計劃的前瞻性、工作方法的科學性、同事合作的協調性、完成任務的時效性等方面都有上佳表現。培訓管理者應著力提高自己的工作執行力，把各項工作都及時地做到位。例如對學員的訓前需求調研，分析報告必須在培訓項目開始前提交，并送達每一位授課專家，供他們備課時參考。
3.處理好項目實施的重點與難點
一個培訓項目有多個工作環節。培訓管理者要特別關注其中的重點和難點，要能抓好重點、化解難點。如制定培訓項目的執行課表是一項重點工作，猶如描畫整個項目的工程藍圖，培訓管理者要按照培訓方案定好課程、選好授課專家并提前約請到位。又如實踐性教學環節及生活服務等皆是重要并且有難度的工作，要充分關注并妥善安排。
4.發揮好過程性評價的作用
美國學者唐.柯克帕特里克的培訓評估模型認為， 對培訓效果的評估應該包括4個層次：反應層、學習層、行為層、結果層。從內容看，這4個層面的評估大多在培訓結束后操作。現實中，一般情況下，對教師培訓項目的評估也多是在訓后對學員進行測評。事實上，培訓結束后進行的評價對于本次培訓的改善直接益處是不大的。培訓管理者應認識到過程評價對改善培訓的作用，運用過程評價來促進培訓質量的提升。例如，在項目實施初期、中期進行現場評估。方法可以是學員測評、座談、訪談等，還要加強對課堂與課間的巡視，及時了解學員感受和反映，動態把握培訓效果。對于過程性評價結果，要能作出正確判斷，為及時調整改進找準切入口。
5.善于拓展培訓資源
一是師資資源。培訓管理者應擁有豐富的專家資源。應該做到每一個講座專題，都有數名專家備選；并且，授課專家的身份是多元的，有高校專家，有中小學一線名師，有教學研究人員等。
二是基地資源。在教師培訓越來越強調增強實踐性的新形勢下，到中小學參觀考察、交流研討、駐校研修（影子培訓）等教學形式越來越多見。培訓機構需要大批有特色的中小學作為實踐基地。培訓管理者手中要能掌握數量足夠、特色豐富、關系融洽的一批學校。
三是信息資源。培訓管理者要擁有一定信息資源。平時應關注中小學教育改革與發展的動態，關注當前中小學教育熱點、難點問題及其研究成果，留心搜集一些具有代表性的資料。還應注意搜集與將要實施的培訓項目有關的資料，一方面作為自己學習用，另一方面提供給培訓班學員作為學習參考資料。
二、培訓管理者良好專業素養的養成方法
培訓管理者良好專業素養的形成與其培訓管理經驗的積累有一定關系，但主要在于培訓管理者有意識地自我養成，在精神境界、思想意識等方面尤其是這樣。所以，培訓管理者應努力加強自我修煉。
（一）加強學習，不斷充實內心世界，提升精神境界
1.勤于閱讀
讀書使人進步，使人開闊視野，豐富知識，充實內心世界，提升精神境界，緊跟時代步伐。培訓管理者要讓閱讀成為自己的一種生活方式，多讀書，多思考，多提煉，積淀專業底蘊，豐富思想內涵。
2.外出參加培訓
應當積極參加相關高校或專業機構組織的培訓者培訓，參加與教師專業發展相關的專題論壇、經驗交流會等。在這些活動中，可以接觸到前沿的教師培訓研究成果，了解到當前培訓領域的熱點問題，結識教師培訓界的名人專家。亦可到省級、國家級教師培訓機構或其他優秀培訓機構去跟崗學習，進行較為深入的實踐研修。
3.開展調研
可以定期開展主題調研，到中小學一線了解學校教師、校長當前關注的問題，了解中小學教育和管理過程，了解教師、校長的專業發展需求。在有條件的情況下，可以集中一段時間到中小學掛職鍛煉。
（二）積極實踐，在培訓管理的過程中打磨鍛煉
1.通過實踐積累經驗
智慧與才干的增長主要來自培訓工作的實踐磨煉。要積極投身培訓工作實踐，在承擔培訓項目的過程中鍛煉教育智慧，積累工作經驗，提升工作才干。經驗不足的新手要向專業素養好的同行學習，努力在實踐中不斷提高。
2.重視實踐反思
要養成在實踐中自覺反思的習慣，主動地對培訓組織管理過程中遇到的成功或失敗的事例進行反思，及時總結提煉，梳理歸納，把實踐層面的感受上升到理論層面的認識?？梢圆捎脤懪嘤柟ぷ魅沼浀姆绞?，每天寫一點，日久必有進步。
（三）重視交流，促進進步
1.重視與同行交流
教師培訓形勢的快速發展，使人們的培訓理念正在發生改變，培訓模式與方法得到不斷創新，每一個培訓機構都會形成一定的優勢和特色。多與兄弟培訓機構交流，學習同行經驗，了解同行的理念，了解外界的培訓動態，促進自身變革?？刹捎门c兄弟單位互訪或合作開發項目等形式，增強相互之間的交流，互通有無，相互啟發借鑒。在本單位內也應加強同事之間的工作交流。
2.重視與參訓教師交流
參訓教師是我們的學習對象，他們有中小學教育的實踐經驗，有各自對教育的認識和理解，也有對培訓工作的意見或建議。他們往往能給我們帶來中小學教育教學一線的“田園風光”，帶來參訓教師的真實呼聲。多與他們交流，可以幫助我們增加對一線教育教學情況的了解，增加對中小學教師的培訓需求的了解，幫助我們增強工作底氣，有利于我們把培訓工作做得更接地氣。
3.重視與授課專家交流
授課專家能幫助我們增加專業知識，也能從提升培訓教學效果出發給我們提出培訓改進建議。與專家交流，還可以學習他們的治學態度與學術風范，有利于豐富我們的專業素養內涵和改進培訓管理。
（四）追求優秀文化，在良好的氛圍中成長
1.重視思想建設，追求優秀文化
要用正確的思想武裝自己，正確認識國家、社會、政治、經濟、文化、教育等的發展形勢和方向，正確認識培訓工作的地位與作用。要能概括本單位的工作理念和特色，能用明確的語言表述自己的培訓理念和指導思想，認同正確的培訓價值觀。要積極參與營造本單位的優秀培訓文化。
2.加強同伴互助，實現共同提高
倡導同事之間合作共進，定期圍繞培訓工作展開內部研討，結合自身工作實踐，以案例分析、現身說法等形式，和團隊成員一道切磋交流，分享成功經驗，探尋解決難題的方法，總結經驗教訓，提煉規律和原理，提升管理水平。
3.開展培訓科研，促進認識升華
科研能夠促進我們把培訓理論和培訓實踐更好地結合在一起，可以引領培訓管理者的專業發展。每一個人，不管其原有基礎怎樣，只要能在認真工作的同時沉下心去研究培訓管理，就一定能獲得更快的提升和更好的發展?？梢越Y合工作實際選定研究專題，在相關理論的指導下展開研究，在實踐中取得素材和數據，印證假說與推斷，探索培訓創新思路與改革辦法。研究的過程是專業發展的過程，也是幫助自己成為某些方面“專家”的過程。
參考文獻
關鍵詞：三星；現場管理者；培訓
一、現場管理者的涵義
現場是指利用人員、設備、既定的作業方法將材料加工裝配成制品的場所，是企業的主戰場。現場管理的內容涉及人員、材料、設備、作業方法、作業環境等方面，可概括為4M1E。現場管理者是指在企業組織中擁有相應的權利，對現場的作業人員、材料、設備、作業方法等生產要素直接指揮和監督的人。在企業組織結構中，現場管理者主要是指一線的直接指揮人員、最基層的管理者，如車間的班組長、飯店的領班等?，F場管理者在企業中所處的位置，如圖1所示。
有人曾這樣形容：“現場就是市場”，“現場管理是企業素質的活廣告”，“著眼于市場，著手于現場；只有抓好現場，才能贏得市場”?？梢?，做好現場管理的重要性?，F場管理者是企業落實完成各項任務的組織者和實踐者，是企業生產經營的協調器和劑，是企業的“兵頭將尾”，在企業中起著舉足輕重的作用。因此，現場管理者的素質高低直接影響著企業的生產效率，進而影響著企業的經濟效益和市場競爭力。
二、現場管理者應具備的素質
作為擔當企業現場日常的管理、組織安全生產、宣傳教育員工、落實生產任務、實現生產目標等重任的推動者和實踐者，現場管理者應具備如下的素質：過硬的技術業務素質；較強的組織協調能力；以身作則，率先垂范；辦事公道，作風民主；勇于擔過，大局為重；指導培訓下屬的能力；目標管理的能力；執行力；督查能力；洞察力。
另外，現場管理者還要了解上級領導和下屬的期望值，關心和尊重下屬，具有強烈的事業心和品質意識。
三、現場管理者存在的問題
現場管理者多數都是從一線優秀的員工提拔上來的，原來自己的工作做得很出色，一旦被提升為基層管理者，角色上的轉變可能會令他們很不適應，難免會出現一些問題，具體表現在：
第一，片面關注現場工作任務的完成情況，而忽略了班組的管理。現場管理者在工作中起著上傳下達、承上啟下的作用，所以了解上級領導和員工的期望值，做好上下的溝通工作尤為重要。
第二，角色認知和定位不清楚。很多現場管理者被提拔以后，仍不清楚自己該做什么，該怎樣開展班組管理工作。有的管理者甚至成了“替補隊員”，哪里空缺就到哪里去做替補；有的管理者則認為自己沒什么權利，只不過是一個得罪人的小芝麻官，沒有資格在員工面前發號施令。因此，很多現場管理者并不能發揮出應有的作用。
第三，缺乏管理的知識和技能?，F場管理者多數技術或業務出身，缺乏管理的知識和技巧，不知道該如何激勵和指導下屬，調動下屬的積極性，做他們的思想工作，不知道該如何組織主持班前會和各種例會等。
第四，工作方法不得當。布置任務時，不能合理、充分地利用資源；做事缺乏條理，不分主次；缺乏系統地處理問題的能力；事必躬親，工作一團糟；對突發事件的應變能力較差。
第五，缺乏維護產品或服務質量標準的意識和責任心。生產現場是控制產品質量的第一道關卡，而現場管理者往往缺乏問題意識和改善意識，發現不了問題或者對問題視而不見，缺乏現場的督導能力，從而造成產品或服務質量的失控。
四、三星培訓現場管理者的策略
正因為現場管理者在企業整個生產經營過程中起著承上啟下的作用，他們的素質和能力直接決定著企業經營的成敗。同時，現場管理者在工作中確實存在著一些問題。因此，加強現場管理者的培訓是提高企業生產效率和競爭力的關鍵。三星非常重視對現場管理者的培訓，專門開發了針對現場管理者的培訓課程，簡稱TWI（Training Within IndustryofSupervise）。
TWI課程產生于30年代的美國。當時正值第二次世界大戰，美國動員了大量沒有工作經驗的人從事制造業。由于戰爭，進行職外的培訓，幾乎不太可能。因此，所有的適應性訓練和生產性訓練都融入到了工作當中。這就迫切需要開發出在生產線上能進行培訓的課程。在此歷史背景之下，美國企業開發出了現場管理者的能力提高訓練法，形成了較完整的現場管理者基礎培訓課程。
TWI課程問世之后，迅速在許多國家得到了推廣，成為提高現場管理者業務水平的權威課程。特別是在日本，這個課程生根之后，得到了長足的發展和完善。日本勞動省明文規定，將TWI課程作為現場管理者必修的課程。三星也在第一時間引進并結合實際開發了具有特色的TWI課程。
（一）三星非常重視對現場管理者的培訓
三星對培訓的重視體現在以下幾個方面。
第一，三星將“人才第一”作為首要的經營理念和核心價值觀。其實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。而且說到做到。瀏覽三星的網頁可以看到，三星舉辦最多的活動就是針對各個級別的員工所做的各類培訓。
第二，三星構建了比較完善的培訓體系。從培訓組織機構的建立到培訓課程的開發，從培訓講師的培養到培訓軟件和硬件系統的完善，都做出了具體的規定，并形成了制度。
第三，公司高層對培訓的支持和關注。三星各下屬公司有一個不成文的規定，就是在開設培訓課程時，不管公司高層多么忙，都要到培訓的現場作開場的演講或結束時的總結和鼓勵。這看似簡單的形式，卻能給員工帶去不一樣的感受。
（二）培訓課程的內容
三星結合自身的實際情況，以共性的管理技能培訓為主，適當增加其他的培訓內容，或單獨開設軟性技能之外的課程，如現場5S管理、安全管理、品質管理等。三星現場管理者培訓課程的內容一般包括五個部分。
第一，現場管理者的職業素養。指導現場管理者擁有積極心態、塑造職業形象、充滿職業熱情、提升責任感、高效完成工作和養成最佳職業習慣。
第二，現場管理者職責定位。內容包括對管理的基本理解、現場管理者角色認知、現場管理者的日常工作、現場管理者如何履行職責及現場管理者的自我領導力。
第三，現場員工關系處理。培訓范圍為班組人際沖突管理、車間班組溝通技巧、正確指導下屬的技能、班組的團隊建設和如何激勵班組成員。
第四，現場業務管理。內容涵蓋認識制造系統、制造管理的基礎、如何發現和改善問題、目標管理與計劃制定及現場的安全管理。
第五，班組會議及運營技巧。如天津三星視界有限公司在2010年12月開展的現場管理者培訓的內容包括標準遵守、基本遵守、組織管理、現場管理、職班長的職責及作用、如何成為優秀的現場管理者、OJT四階段操作方法、提高員工效率、班組溝通基本技巧、有效的反饋、下屬輔導談話技巧、溝通與交流、專業領導力等課程。
（三）培訓需求的分析
三星要求擔任班組長職務的員工必須接受TWI課程的培訓。有的下屬企業還將參加TWI課程的培訓作為班組長任職的條件之一，只有培訓合格，拿到結業證書才能成為正式的班組長。三星非常重視班組的建設和管理，作為班組建設的領頭羊，班組長就要學會如何與員工進行溝通，如何激勵員工，以塑造活潑、民主、節約、創新的班組文化。
（四）內部講師的培養
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程，如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。當然，三星現場管理者的培訓都是由內部的講師來承擔的。三星對內部講師的選拔范圍、標準、流程以及內部講師的工作職責、管理辦法等方面都作出了詳細的規定和說明。如對講師的職務的要求通常要比接受培訓者的職務高一個級別。
因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一門課程至少要培養3名-4名講師。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星的內部講師選拔流程如圖2所示。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。
（五）培訓方法的選擇
三星針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。對于現場管理者的培訓，主要采用以下的培訓方法：講授法、視聽法、討論法、拓展訓練和自學等。
除了定期舉行TWI課程的集中培訓外，有的下屬企業還定期舉辦不同專題的研討和交流活動，促進班組的學習；有的企業還將一些現場操作的技能拍成影像資料放映給員工學習；有的企業還為班組長制作了現場管理者工作指南，指南詳細記錄了班組長的工作職責、作用和任務，以及主要檢查事項、現場改善的原則等內容。
（六）培訓效果的評估
如果把培訓看作是“播種”的話，那么關注“收成”，即關注培訓的效果也是天經地義的。有些培訓的效果需要經過一段時間的積累和養成。三星根據這一特點，提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
影響培訓效果的因素有很多，三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
現場管理者培訓后的成績包括兩個部分：一是培訓后的考試成績，約占30%的比重；二是回到工作崗位三個月后，要求他們提交一個改善報告，約占70%的比重。只有這兩項成績達到規定的評判要求，才發給結業證書。
三星除了加強對現場管理者的培訓，還通過制度、規則等來加強對現場管理者的教育。如當發生質量問題時，三星就采用“標準三原則”法來解決，即有沒有標準？標準是否正確？是否遵守了標準？通過分析和查缺補漏，再形成新的標準。在進行班組交接班時，原來是當班的班長從上一班的班長那里得到信息后再傳達給本班的員工，現在是由上一班的班長直接把遺留下來的問題和注意事項傳達給下一班的員工，這樣可以減少信息的流失和遺漏。
三星的很多做法值得我們國內的企業借鑒和參考。當然，僅靠制度、規定和措施并不能解決所有的問題，關鍵還在于嚴格的執行力度。在成本、品質、交貨期、安全、培訓、生產等方面，現場管理者擔負著不可推卸的重任；新的競爭形勢對現場管理者的能力也提出了更高的要求。因此，企業加強對現場管理者的培訓不僅勢在必行，而且不可小視。
參考文獻：
1、張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社,2008.
2、鐘文鋒.班組管理存在問題及建議[J].科技經濟市場,2007(9).
一、問題的提出
中小學教師培訓管理者隊伍在培訓教師團隊中居于主導地位，是專門從事中小學教師培訓管理的教師團隊，其職能是研究中小學教師繼續教育的內容、形式、方法和運行機制，探索中小學教師繼續教育規律；制定中小學教師繼續教育的規劃及工作計劃，對中小學教師繼續教育工作進行組織、指導、協調、管理和檢查評估。目前，這支長春市中小學教師培訓管理者隊伍，在宏觀視野、專業理念、素質能力和工作狀態等方面，還不能完全滿足長春市基礎教育教師培訓工作的要求，為了進一步了解教師培訓管理者隊伍的現狀，課題組對長春市中小學部分教師培訓管理者進行了問卷調查，分析存在的問題，以便為基礎教育教師培訓的質量提升提供更為優秀和專業的管理保障。
二、調查方法
采用問卷調查法，采用抽樣調查的方式，對榆樹、德惠、雙陽、九臺、農安、綠園和部分市直校從事教師培訓管理工作的150位教師發放了問卷，回收問卷150份，問卷回收率為100%。
問卷的設計包括三個部分：一是個人基本信息，二是教師培訓管理者工作現狀，三是對教師培訓管理工作的想法。
三、長春市中小學“教師培訓管理者隊伍”的現狀
（一）個人基本信息
1. 性別比例基本均衡，男女性別比例為2：3。其中，男教師占40%，女教師占60%。
2. 年齡結構不均衡。所占比例最大的36～45歲教師為50%，依次是46～55歲占32%，26～36歲占17.3，56歲以上占0.7%，沒有25歲以下的教師。
3. 學歷結構比較完善，但學歷層次不高。碩士研究生僅占2%，沒有博士研究生，絕大部分是占86.7%的本科生。此外，還有11.3%的教師為大專學歷，這部分教師的學歷亟需提高，以便更好地滿足教師培訓工作的需要。
4. 教師培訓管理者的經驗較為豐富，有70.7%的教師從事培訓管理工作4年以上。其中，從事教師培訓工作4～6年的教師最多為45人，占總數的30%，10年以上工作經驗的占25.4%，7～9年工作經驗的占15.3%。
（二）教師培訓管理者工作現狀
1. 在“教師的職業倦怠感”方面：有70%的教師有職業倦怠感，其中10%的教師職業倦怠感比較強烈，僅有30%的教師沒有職業倦怠感，并且職業倦怠感的強烈程度和教師從事本職工作的時間成正比。
2. 在教師培訓管理者“平均每年閱讀書籍的數量”方面：教師們都能夠保證一定的閱讀量，47.3%的教師平均每年閱讀書籍為3～5本，18.7%的教師平均每年閱讀書籍為1～2本，平均每年閱讀書籍8本以上的教師僅占16%。
3. 在教師培訓管理者“每年撰寫論文的數量”方面：有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，59.3%的教師能夠撰寫1～2篇，有10.7%的教師撰寫論文數達到3篇以上。
4. 在教師培訓管理者“承擔或主持過和教師培訓管理工作相關的省、市級課題”方面：有43.3%的教師沒有承擔過課題，有26.7%的教師僅僅作為課題的參與者，只有30%的教師承擔過市級以上課題。
（三）對教師培訓管理工作的想法
1. “當前教師培訓管理工作存在哪些困難和問題”，可以主要概括為：
（1）基層學校領導和老師不夠重視教師培訓，對教師培訓的重要性認識不夠，教師參培積極性不高，職業倦怠感嚴重。培訓缺乏相應的激勵機制，加上監督和管理都不到位，致使教師培訓工作開展起來比較困難。
（2）對于農村學校來說，教師培訓的組織和管理更為艱難：一是農村教師計算機水平參差不齊，信息技術應用能力尚需提高，有很多老教師干脆教不會，完全由縣區的教師培訓管理者。二是硬件設施不足，農村學校沒有足夠的電腦設備供教師學習之用，通常是一個教研組幾個人要共用一臺電腦；沒有統一的培訓場所。三是教師年齡偏高，缺少新鮮血液，大部分老教師不太接受新鮮事物，參與培訓的熱情不高。
（3）培訓內容過分強調宏觀理論和理念的灌輸，并且城市化傾向嚴重，培訓針對性比較差，實踐活動少，導致很多教師出人不出力。
（4）教師培訓缺乏科學規范的培訓質量評估考核體系。培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏長期有效的聯系機制。驗收方式單一，集中培訓常以寫體會方式驗收，遠程培訓則以答題方式驗收，培訓后也不知道參培教師在教學理念、教學技能和教師實踐上是否得到具體提升。
（5）國培、省培、市培、區培和校內培，培訓的種類繁多，老師們要在完成教學任務的同時，及時參加各種培訓，壓力很大，應接不暇，工學矛盾突出。有的老師根本沒有時間去學習，只能是應付了事了，有時干脆就讓別人代學了，所以培訓沒有發揮真正的作用。
（6）有的培訓管理人員自身素質不高，能力有限，服務意識不強。
2. “作為一名教師培訓管理者應當具備哪些素質和能力”，可以主要概括為：
（1）應具有現代教育的前瞻思想，與時俱進，熟知教育部以及省市對于教師培訓工作的總體要求，明確教師培訓工作的目的和意義，能夠站在更高的層面看待師培工作。
（2）要有良好的組織協調能力。能夠對上級的培訓內容及要求及時傳達，對學員的學習及時跟蹤了解。能夠調動教師的學習熱情，處理好教師培訓與日常工作的關系。
（3）要有高度的責任感和使命感。作為一名培訓管理者，如何帶領你的團隊參加學習，較好地完成培訓任務，這主要取決于管理者的態度。
（4）要熟練掌握現代信息技術，能夠指導教師網絡學習，具備一定的科研能力和開發培訓課程的能力。
（5）教師培訓管理者應該是優秀的培訓者，對所培訓的內容和所培訓的專業知識應該了如指掌。
3. “對長春市的教師培訓管理工作有哪些意見和建議”，可以主要概括為：
（1）加強培訓工作的管理力度。加強監督，加大考評力度。納入學校對教師各項考核中。
（2）在培訓內容上要精選培訓課程，注重基層需要，提高教師培訓的針對性和實效性。
（3）要對各級培訓機構設計合理建制，確保各項培訓任務有效完成。例如，九臺繼教部只有3人，負責全市幼、小、初、高的教師培訓組織管理工作，完成繁雜的各項任務壓力太大，其他縣市區也存在類似的問題。
（4）要形成教師培訓各級培訓立項制度，有力整合本區域現有教研、科研、電教資源。
（5）對培訓者要定期組織管理技能培訓，細化培訓工作的細節；每年組織管理者到省外進行短期培訓，開闊視野，更新理念。
四、分析與討論
（一）職業倦怠感問題
教師們的職業倦怠感強烈，一定程度上影響了工作熱情。教師培訓管理工作繁瑣復雜，需要管理者具有較強的責任心、耐心和細心。然而，調查顯示有近70%的教師培訓管理者有職業倦怠感，其中有10%的教師職業倦怠感比較強烈，并且年齡越大，職業倦怠感越強。這種職業倦怠感在工作中表現為：工作缺乏激情，安于現狀，不思進取，工作態度得過且過，消極敷衍，喪失職業理想，沒有職業目標等等。
造成教師培訓管理者職業倦怠感嚴重的原因是多方面的，最主要的原因還是源于工作壓力。教師培訓工作的壓力在不斷增大，特別是縣市區的教師培訓管理者們，接到上級部門下發的通知，開始組織相關培訓報名，往往時間緊，任務重，需要管理者多方協調溝通才能及時完成報名任務，這中間如果有參培教師出現問題無法參加培訓，管理者還要及時進行調換以免影響參培率。此外，工資待遇不高、職業成就感低和教師本身的性格問題（如，完美主義、過分苛求、對自身的要求過高）也是造成教師培訓管理者職業倦怠的關鍵因素。
（二）教師培訓管理者的專業水平問題
從調查的情況看，教師培訓管理者的專業水平有待提升。
1. 從學歷上看。雖然大部分管理者的學歷都達到了本科以上，但碩士以上高學歷管理者僅占2%，并且仍有11.3%的管理者學歷為?？茖W歷，層次較低，無法較好的滿足教師培訓管理工作的需要，學歷層次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教師近兩年內沒有撰寫論文，有43.3%的教師沒有承擔過課題。這說明，相當一部分教師培訓管理者沒有時間和精力去從事教科研，去靜下心來研究教師培訓領域中的問題。
3. 閱讀量需要加大，以更好地滿足教師培訓工作的需要。18.7%的教師平均每年閱讀書籍僅為1～2本。
4. 為教師服務的意識需要增強。有的培訓管理人員自身素質不高，服務意識不強，造成上級的精神領會不透徹、不準確，加上自身溝通能力有限，造成和基層學校老師溝通不順暢，一定程度上影響了培訓工作的進度和效果。
（三）教師培訓管理機制問題
當前的教師培訓質量評估體系還不夠完善，一定程度影響了對培訓效果的科學考核。管理者們普遍反映，我們現在還缺乏一整套科學合理的教師培訓質量評估體系，對培訓效果的考核還停留在每次完成培訓任務后管理者組織學員填寫一份“培訓滿意度”的調查問卷，學員們往往在填寫問卷時已經完成學習，歸心似箭，態度不夠認真，在給“培訓教師和培訓管理者的意見和建議”一欄往往是“無”或空白的。實際上，教師培訓的質量管理是教師培訓機構對培訓質量進行監控，應當包括培訓中的評價管理和培訓后的跟蹤管理。我們目前的教師培訓質量評估體系是培訓中的評價，培訓后的跟蹤管理沒有，一定程度上影響了對培訓效果的考核。
五、建議與對策
（一）樹立崇高的職業理想，用積極的心理調適有效應對職業倦怠
職業倦怠并不只是一個研究領域的問題，而是整個社會都在面臨的問題。對于教師培訓管理者來說，職業倦怠不僅會影響管理者的工作熱情和績效，還會導致個人的身心健康和人際關系出現問題。
1. 正確認識自己，樹立崇高的職業理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的好老師”，這是對全體教師提出的要求，也應當成為我們每一位教師培訓管理者的職業目標。缺乏內心體驗的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找準人生幸福的支點，確立自己的精神支柱，樹立崇高的職業理想，有什么樣的職業理想追求，就有什么樣的工作狀態。關鍵是管理者要正確認識自己，能夠客觀的看待自己的優缺點，明確自己的崗位職責，才能擁有健康的心態，找到有效的辦法激勵自己。
2. 運用積極的心理調適，緩解職業壓力。教師培訓管理者應該掌握一些基本的心理調適技能，例如歸因訓練、認知改變、心理暗示等，通過歸因訓練使管理者成為在行為上更加有控制力的人，會容易把事情發生的原因歸結為個體可以控制的因素，從而有效緩解工作壓力，學會自我欣賞，激發工作熱情，增強職業的成就感。
（二）踐行終身學習的思想，全面提升教師培訓管理者的專業水平
中小學教師培訓管理是一門專業，每個從事這個專業的人員都應該樹立終身學習的思想，自覺學習教師培訓管理的專業規律、專業內容和專業技能。管理者一定要多讀書、多思考、多動筆，不斷提高專業化水平，提高培訓工作的質量和效果。教師培訓管理者應具有較高的業務理論功底，對所從事的學科教學、師培管理工作具有較深的認識，具有先進的教育評價理念，能夠從發展角度設計培訓項目、內容和考核辦法。
1. 積極踐行終身學習的思想。中小學教師培訓管理者需要掌握的專業知識和技能主要有相關理論，專業知識，專業能力等方面（詳見下表）。
2. 樹立服務意識。作為教師培訓的管理者，首先應該是為廣大教師服務的。需要通知教師參與培訓以及做一些比較瑣碎的事情，有的時候可能不止一次通知，所以，一定要樹立服務意識，不能嫌麻煩，要有耐心和熱心。有的老師年齡比較大，管理者要耐心給他們解釋培訓的要求，不能通知一發就完事了。老師有不明白的時候要熱心地給老師解答。
3. 提高溝通能力。教師培訓的管理者是上級培訓部門和廣大教師的聯系和紐帶，需要向教師傳達上級培訓部門的要求，因此，必須具備良好的溝通能力。對于老師提出的問題我們解決不了的，要和上級培訓部門及時進行溝通，對于上級培訓部分的要求，在傳達的時候要清晰準確，保證基層教師領會培訓精神，及時參加培訓。
（三）健全教師培訓隊伍的管理機制，加強教師培訓的質量管理
1. 建立教師培訓管理者考核機制。各級教師培訓管理者在行政、人事上、工作上由本級教育行政部門領導管理，同時在培訓業務工作方面接受上一級領導機構的指導和檢評，認真落實上級布置的工作任務。上級管理機構對下級管理機構的工作進行年度檢評，對在工作中出現重大失誤的給予批評，對連續重大失誤，經批評仍無改正的可向所在單位提出換崗建議。長春市教育局每年對全市培訓管理者進行一次業務考核，考核內容分實踐考核和專業知識技能考核，對考核優秀的單位和個人給予表彰獎勵。
2. 健全教師培訓的質量評估體系，提高教師培訓管理工作的實效性。質量是教師培訓的靈魂和生命線。教師培訓質量評估是以質量評估為中心的綜合性評估，是評估主體在一定的價值觀的指導下，對承擔培訓任務的機構，其培訓質量是否滿足以及在何種程度上滿足各方利益主體的需要而做出的評判活動。培訓質量管理與監控、培訓質量評估、培訓效果評估等作為控制、評價和改善教師培訓質量的手段發揮著不可忽視的作用。健全教師培訓質量評估體系的目的就在于及時掌握培訓效果，發現培訓過程中的問題，及時研究和改進培訓工作，以保證培訓的質量。
黨的十六大提出“形成全民學習，終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”，成人教育是終身教育的重要組成部分，在成人教育逐步走向內涵發展的新形勢下，提升成人教育管理者專業化水平十分必要。本文就在闡述成人教育管理者專業化發展意義基礎上，探討有效的提升措施，為我國成人教育健康、穩定發展提供幫助。
關鍵詞:
成人教育;管理者;專業化;研究
在現代社會中，為適應工作需求、提高自身素質，許多成人都選擇繼續教育方式來充實自己，促進了成人教育的進步，成人教育在終身教育中比重不斷增加。管理者作為成人教育工作的重要參與者，其專業化水平高低對成人教育效果起著極大影響，是當前成人教育亟待解決的一個問題，本文就圍繞此展開研究。
一、成人教育管理者隊伍存在的問題
從目前來看，在實際的成人教育管理者隊伍中，我們可以發現，成人教育工作者隊伍存在著一些問題，直接影響到成人教育質量與水平。例如，成人教育工作者隊伍層次較低，很多低學歷的教育工作者進入到教育工作行列中，由于他們水平低教育質量差，也影響到成人教育工作質量，影響到成人教育接受程度與水平提升。
二、成人教育管理者專業化發展的有效措施
(一)改變傳統思想觀念
正確的思想觀念是成人教育管理專業化發展的基礎，在傳統思想觀念中，大多數管理者觀念較為粗放，缺少專業化理念，因此，必須對此加以改變，樹立專業化發展觀念，具體措施有:第一，加強對成人教育管理者的教育，使其認識到專業化管理的重要性、必要性，改變自身傳統認知，積極主動地參與相關培訓中，強化專業化發展觀念，為專業化發展奠定良好思想基礎。第二，專業化發展并不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，需要持續積累，成人教育管理者應當充分認識到這點，建立良好的自我學習理念與習慣，將被動地接受專業培訓變為主動參加，并不斷通過其他方式來獲取專業技能和知識，增加自身專業素質，促進自身專業化發展［1］。
(二)加強理論研究積累
成人教育在我國起步相對較晚，管理方面大多借鑒的是其他方面管理經驗，并沒有形成系統的理論，給成人教育管理者專業化發展帶來一定妨礙。因此，應當加強在成人教育管理方面的研究，根據成人教育學的特點，將相關的心理學、教育學、哲學等納入到理論體系中，同時，借鑒、吸取外國的先進理念、知識，不斷積累，形成符合我國成人教育管理實際的理論體系，為成人教育管理者學習、培訓提高可靠指導和環境，從而促進成人教育管理者專業化發展的進步。
(三)建立良好培訓機制
在成人教育管理者專業化發展中，除了要依賴管理者自身的學習、積累之外，更離不開科學有效的培訓，這是管理者提升知識積累最為主要的途徑，所以，建立良好培訓機制十分必要。具體來說，成人管理者培訓主要包括兩個方面，一是學校本身給予的培訓，學校應當開展多種方式的培訓活動，利用各種合理時間，通過邀請專家講座、開設課題交流等方式，增加接觸各種管理知識的機會，提高知識積累水平，向著專業化方向不斷進步。二是其他機構進行的培訓，僅僅學校自身的培訓效果是十分有限的，積極建設、聯系其他各種培訓機構至關重要，比如高校成人教育學專業設置專門的課程，培訓高級管理人才。
(四)完善培訓方法課程
在成人教育管理者的培訓中，培訓方法、課程會對專業化發展效果產生極大影響，所以，完善培訓方法、課程也十分關鍵。第一，在培訓方法方面，不能一味地只采用傳統講授法，還需要充分結合現代信息技術、先進教學方式來進行改進，實施情景模擬、多媒體教學等科學培訓手段，增加成人教育管理者對培訓內容的學習興趣與動力，以便于提高培訓效率，將專業知識有效傳達給成人教育管理者，促進其在專業化方面的發展。第二，在培訓課程方面，應當先充分了解成人教育管理者本身情況，明確其在專業化方面存在的不足，設置具有針對性的培訓課程，避免重復培訓、不對口培訓等造成的效果不理想情況;
(五)做好經費方面工作
成人教育管理者專業化發展需要經過長久培訓、學習來實現，作為一項社會活動，是離不開經費支持的，所以，需要做好此方面工作，具體措施為:第一，在投入方面，在學校自身投入之外，還要爭取國家、省市政府相關方面的經費，增加經費投入;第二，在分配方面，要加強對實際情況的了解，制定合理分配計劃并加強監督，通過上級定期檢查、下級及時舉報等措施，減少非必要的培訓項目，提高分配合理性;
三、社區與街道教育專業化發展的有效措施
社區教育是以社區為范圍，以社區居民為對象，根據社區居民的利益與需要，以及社區發展的利益與需要貳整合、利用社區各種資源，組織、調動社區各種力量，為社區居民提供的教育服務活動。筆者認為，做好社區與街道教育，需要注意一下幾個問題。第一，加強領導，建立健全組織機構。強有力的社區與街道教育領導機構是做好社區與街道教育的前提和基礎，建立完善的領導小組，以社區黨員骨干、居民骨干、退休老師為主要成員進行領導班子建設。第二，加強宣傳工作。以社會公德、家庭美德、科普文化為基礎，強化社區與街道教育中居民的素質提升。提高全體居民的基本素養和水平。
結語:
綜上所述，專業化發展是現代社會各個行業的基本要求，對于成人教育管理者而言，為更好地服務于成人教育、促進成人教育水平提升，自然也需要專業化發展，不斷提升專業水平。因此，加強對成人教育管理者專業化發展的研究，通過各種合理措施來起到促進作用，是有著重要現實意義的。
作者：鄧湘寧 單位：無錫科技職業學院
參考文獻
專業化對于成人教育管理隊伍建設來說，是一項非常重要的工作，它對于國民教育發展起到舉足輕重的作用，特別是成人教育管理者專業知能建設，能夠從根本上促進整個成人教育事業的發展。正因如此，我們才需要對專業知能建設有明確的認識，積極發現存在的問題，并有針對性地加以解決。
［關鍵詞］
成人教育；管理者；專業知識；能力建設
［課題來源］
2015年江蘇省教育系統黨的建設研究會研究課題“高職院中層干部‘德’考核量化指標研究”，項目編號：2015JYDJ－YB0062。
專業化在社會學層面上強調的是，某項職業經歷一定時期的發展，會同專業性指標逐步契合，并取得有關專業地位的變化過程。專業化會涉及到個體專業化與群體專業化兩個角度的問題，而無論是個體專業化還是群體專業化，都要求相關人員以專業知能建設為基礎。對于成人教育管理者來說，專業知能建設受到思想、課程、組織等多個方面影響，需要逐一加以辨別這些影響。
一、成人教育管理者專業知能的內涵
無論任何職業在走向專業化過程中，首先都應以一定專業標準為基礎。美國教育專家霍爾即強調：無論哪一個專業，都與精熟理論知識、強大問題處理能力密切相關。以職業需要為基準點的專業知能是對從業者知識與能力的全面要求，也是使職業步入專業化的重要標準。專業化從業人員只有知能建設水平達到一定程度，才能擁有繼續向前發展的可能性。按照美國教育專家馬爾科穆•諾斯在其所著《成人教育踐行》將成人教育工作者定義為：眾多教育規劃者、負責者、討論者，還有身處社會的工商界人士、政府機構管理者，再加上學校的教師、小組領導者等，他們受到專業的成人教育管理訓練，并將成人教育視作為之奮斗的職業。從這種論述里我們可以了解到成人教育工作者涵蓋范圍極廣，有些是專職，有些是兼職，有些在校內、有些在校外。理清了這個思路，在此語境之下探討分析成人教育管理者專業知能建設有關問題，操作性將會變得更加清晰。所謂成人教育管理者專業知能，意為成人教育管理者出于更科學地做好相關的成人教育管理工作，需要掌握的一些富有專業特色的知識及能力。這些專業知能是各項工作得以順利完成的前提條件，同時也是管理者自身進一步發展深造的基礎。對于成人教育管理者來說，專業知能并非一成不變，而是處在持續發展變化過程中的，需要隨時加以關注，隨時注意自我提升。
二、成人教育管理者專業知能問題
（一）思想意識問題
該問題重點在于成人教育本身即未能受到合理重視，始終處在邊際位置，甚至存在來自于各方面的質疑。這些問題肯定會造成成人教育管理者自身在專業知能建設方面的消極情緒，從而對未來實踐與發展產生不利影響。一直以來，成人教育都被不少人當作學校教育的延伸而存在，其邊際位置的實際情況從來沒發生過根本性轉變，甚至一度產生成人教育終將消亡的觀點。實際上，成人教育理論研究有較悠久的歷史，并且從理論上來說，它有和終身教育相銜接的可能，而這卻并沒有改變應十分重視成人教育的境況。另外，成人教育在專業建設上所受到的各種挑戰也不可忽視。比如有些研究者認為成人教育并非專門職業，因此與專業特質發展無關，更沒有必要朝專業知能建設之路上努力；有些研究者認為成人教育本身有靈活性特點，過于強調專業化會對靈活性造成影響，從而限制成人教育優勢；有些研究者則認為接受成人教育的受教育者范圍廣泛、成分復雜，行之有效的能力標準不易形成。在上述阻力影響之下，成人教育專業化建設，特別是管理者專業知能建設工作的進步緩慢也就不足為奇了。
（二）課程改革問題
課程改革問題是教育改革的核心問題，同時也會對教育質量產生重要影響。成人教育管理者在專業知能建設工作上，需要努力設計形成合理化的課程結構及相應內容，用以真正保證培訓質量的提升。可是當前成人教育管理者培訓課程在數量與質量上均存在著一些問題。首先是課程結構欠合理性，很多理論課程將學科當作中心樞紐，從而難以適應成人教育快速變化，也不容易真實反映社會、經濟、文化、科技等發展現狀；而理論課程同實踐課程在比例搭配上同樣存在不夠協調的問題，從而造成了管理者知、能二者的失衡。其次，在課程內容方面有很多成人教育課程未能受到應有重視，對管理者培訓課程開發也鮮有關注，這就必然讓成人教育管理者專業知能課程內容與時代社會發展相脫節。
（三）組織機構問題
在歐美一些發達國家，為了滿足成人教育專業化發展的要求，政府有關部門、社會團體、成人高校自身都給予了較為密切的關注，在組織機構方面盡可能做到完善。我們的成人教育相關組織機構數量較少，與社會對成人教育的強烈需求不相匹配。當前社會中出現形式比較多的是成人教育學術團體所創辦的各類研討會等非正式培訓。這些培訓完善度不夠，在培訓基地標準化、培訓機構數量方面不足較為明顯，對成人教育管理者專業知能的構建與優化不利。我們的成人教育管理者所面臨的培訓機構，整體情況同樣不容樂觀，實力較弱的機構比比皆是，分布不均的情況一直沒有得到解決，同發達國家的相關培訓機構比起來弱勢明顯。
三、成人教育管理者專業知能建設策略
（一）提升思想認識
成人教育管理者在專業知能建設方面的進步，首先應當借助社會整體認識的提升，唯其如此，方能使人們認識到成人教育發展的巨大現實意義。為了達到這種效果，需要在下述幾個方面做出努力。一是使社會整體形成成人教育發展支持。我國成人教育實際上具有較為悠久的歷史，然而因為教育機構改革，從機構設置到工作分工往往將成人教育與職業教育并入一體，使成人教育獨立性受到影響。從1999年至2015年，十七年間我國成人技術培訓機構數量與參與人數均呈下降趨勢，雖然這與普通高校教育的普及有關，但成人教育未受到足夠重視同樣是不能忽視的。為了改善這種情況，需要社會各界關注成人教育，營造出成人教育利于經濟社會發展的良好輿論氛圍。比如在制定形成一些公共政策時，多向成人教育傾斜，給予其更多關注，完善法律法規保障成人教育穩定發展；先期通過財政扶持帶動社會資本流向成人教育發展領域，使成人教育能夠有穩定的發展資本。對于成人教育研究者也要盡個人所能搞好成人教育研究，為實踐發展進行理論探索。二是為了達到成人教育管理者在專業知能建設效果，要培養成人教育管理者自身形成專業發展的自覺思維。對于成人教育而言，管理者無疑是其主動實施者，而非被動接受者，因此其重要程度不言自明。成人教育管理者要對自身工作性質、意義與狀況產生明確認識，了解到成人教育管理各項工作的特殊性，將自己的工作視為一種專門職業，繼而增強自我發展的自信心與積極性。另外，當前成人教育管理人員在專業知能發展方面具有特殊性，需要成人教育管理者努力借助各種手段提升專業素質，利用自我廣泛學習的機會對當前經濟社會發展總體情況，尤其是科學技術發展情況加以了解，深入接觸各類知識，積累足夠的成人教育管理的理論知識。
（二）優化課程設置
優化課程設置需要做好兩方面工作，一是對課程內容加以整合，二是對課程結構加以調整，以此應對上面提到的課程設置問題。在課程內容整合方面，應當明確課程內容編制同課程目標設置是相對應關系，從而達到按一定原則實施系統排列組合的效果，讓課程具有更清晰的層次性與結構關系。選擇構建課程內容，所要集中處理的是教授何種內容的問題，并使所教授內容同已經形成的培訓目標產生關聯，從而讓成人教育管理者在專業發展方面更具優勢。為此，課程設置需要體現出強烈的時代特征，并同當前經濟社會發展情況相融合。尤其在知識經濟時代，信息技術發展是一個需要被普遍關注的問題。放眼綜合培養目標，以成人教育管理者知能建設為目標的課程設置工作，需要著眼于全球經濟一體化、信息化尤其是大數據背景下的市場經濟體制變化、經濟增長方式調整、信息技術應用等方面的情況，讓個體學習者不但可以接受更為扎實寬厚的知識，同時還要求其知識與能力同社會發展相協調，符合創新特色的新要求。另外，在課程結構調整方面，傳統的以學科為中心的設計方式應當及時加以調整。學科課程有其優點，即其邏輯性較強、簡約特色突出，然而其課程結構過于強調理論性和系統性，同專注于實用性的成人教育原則不完全一致，可以說是不利于成人學習者處理問題能力培養的。所以，與成人教育管理者知能建設有關的培訓課程，需要注意核心課程結構的采納工作。即首先使成人教育管理者所需要受到的培訓核心問題得到突顯，使相關培訓工作有一個明確目標；其次再按照這一核心問題的指導對課程內容加以組織，而在具體組織課程內容過程中，則應當依處理問題的順序對培訓邏輯加以重新組織。這種培訓辦法強調了問題核心，極大地增強了課程結構的針對性，并使之避免受到學科限制。這不但可以提升受教育者專業知識及能力，同時也有利于其積極探究精神的培養。
（三）完善機構建設
首先要積極謀求增加培訓機構的數量。我們的成人教育管理者專業知能建設在機構方面系統性不強，其中一個重要原因在于培訓機構數量的缺失。要拓展培訓機構數量，逐步利用數量優勢完善成人教育管理者培訓系統。相關部門需要以當地實際情況為參照點，加強成人教育管理者培訓機構建設工作，盡可能形成各級各類完善化的培訓基地，同時積極參考世界先進國家的培訓機構構建經驗。與此同時，高校應發掘自身資源優勢，加大針對成人教育管理者的相應培訓工作。對于社會范圍內的資源利用，同樣不應被忽視，比如中國成人教育協會還有各類有關團體也可以舉辦中短期培訓班等。借助上述種種辦法，使成人教育管理者培訓工作成為一個完善體系，保證受教育者知能提升。其次應當積極謀求培訓機構能力的提升。針對培訓機構的理念問題、師資問題、硬件問題以及培訓策略問題，關注組織機構自身建設工作，真正提升管理水平即顯得非常有必要。應當使組織機構養成理念得以落實，用全新的理念指引組織機構的建設；要增加專門用于成人教育管理者知能培訓的資金投入，新增符合時代特色的硬件設施，保證辦學條件的優越性；要使師資隊伍建設工作受到重視，采取專任教師為主、兼職教師為輔的辦法，建立形成一支質量高、素養強的專業培訓教師隊伍。成人教育朝專業化發展已經成為歷史的必然選擇。在成人教育專業化管理過程中，和管理者知能建設有關的內容最為特殊與重要，這項工作的實施細節與實施效果會極大地影響到成人教育專業化的最終形態。為此，廣大成人教育工作人員需要在思想認識、課程設置以及機構建設幾方面做好充足準備，以應對知能建設工作的挑戰。
作者：張軍 劉敏 趙本全 單位：江蘇海事職業技術學院 南京郵電大學人文與社會科學學院 南京曉莊學院
參考文獻：
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［3］袁明華.成人教育教師專業發展研究述評［J］.河北工業大學成人教育學院學報，2015，（9）.
［4］張冰杰.多元文化背景下成人教育管理者開發研究［J］.成人教育，2013，（7）.
［5］郭偉.基于專業化的成人教育管理者培訓策略探析［J］.中國成人教育，2014，（21）.
關鍵詞：縣級醫院；中層管理者；管理培訓；培訓需求
縣級醫院作為我國基層三級醫療輻射網絡的龍頭，既承擔大量的各種病人的救治，還將承擔對鄉村衛生機構的業務技術指導和培訓，其管理工作的重要性不言而喻。培訓作為開發人力資源的基本手段，已成為現代醫院管理的重要方式和手段，而中層領導的培訓更是提高醫院管理水平的重要途徑［1］。
1對象與方法
1．1研究對象
2014年11月—2015年2月，我校信息與管理學院醫院管理教研室相關人員整群選取廣西南寧市3家縣級醫院(包括縣人民醫院、中醫醫院、婦幼保健院)為調查單位，以科主任、護士長、書記和院長等醫院管理者為調查對象。本次調查共發放問卷120份，回收問卷120份，有效問卷103份，有效回收率85．83%。
1．2調查方法和內容
采用匿名自填問卷、當場收回的方式。調查的主要內容有調查對象基本情況、調查對象醫院管理工作情況、對醫院管理的認知、管理培訓現狀及需求等。
1．3統計學方法
采用SPSS17．0統計學軟件，對數據進行統計分析，主要采用描述性統計、χ2檢驗等，P＜0．05為差異有顯著性。
2結果
2．1調查對象的基本情況
103名調查對象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年齡27～54歲，平均年齡41歲;高級職稱(副高)21人(20．4%)，中級職稱48人(46．6%)，初級職稱29人(28．2%)，無職稱和其他5人(4．9%);大專以下學歷6人(5．8%)，大專學歷58人(56．3%)，本科學歷37人(35．9%)，研究生學歷(碩士)2人(1．9%);工作年限5～40年，從事管理工作年限1～20年。
2．2南寧縣級醫院管理培訓現狀
南寧縣級醫院管理者的管理培訓現狀調查結果表明，近3年里有50人未參加過醫院管理培訓，占48．5%;對累計培訓天數的調查結果顯示，32人(31．1%)累計培訓天數為0～7天，57人(6．8%)累計培訓天數為7～15天，10人(9．7%)累計培訓天數為15～30天，4人(3．9%)累計培訓天數為30天及以上;累計培訓次數現狀為:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);對已有的醫院管理培訓效果的評價表明，有20人(19．4%)認為很有效，30人(29．1%)認為效果一般，3人(2．9%)人認為培訓不太有效。
2．3調查對象對醫院管理的認知
主要包括醫院管理的能力、醫院管理人員專業背景、醫院管理人員的來源3個內容。醫院管理者關于醫院管理需要的能力排名前3位依次為:溝通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、協調能力97．09%(100/103);“醫院管理人員是否需要管理學背景”一題的回答，81人(78．6%)認為“必須”，22人(21．4%)認為“可不具備”;對醫院管理人員的主要來源認知情況如下:20人(19．4%)認為主要來自醫學專業人員，11人(10．7%)認為主要來自管理專業人員，72人(69．9%)認為主要來源于經管理培訓的醫學專業人員。
3討論
3．1加強醫院管理培訓
完善縣級醫院管理隊伍結構當前縣級醫院管理隊伍的現狀與職業化要求相差甚遠。有學者考察我國醫院管理人才的職業經歷，發現多數是:醫學專業畢業—醫生—科主任—副院長—院長;或是:醫生、護士—醫務科、護理部干事—醫務科長、護理部主任。本調查結果表明，縣級醫院管理者年齡結構偏向成熟，他們或許在醫療專業領域表現出色，或有著豐富的臨床經驗，但這種憑經驗的管理與現代醫院的發展要求是不相適宜的。他們中絕大多數在中級和初級職稱，但也幾乎都是醫療衛生技術類的職稱，管理專業職稱幾乎沒有。這與姜敏敏［2］等人的研究結果一致。另外，他們多為本科以下學歷，理論的不足一定程度上限制了他們的工作，也難以將自身的管理經驗供更多人參考借鑒。中層管理培訓通過醫院管理學、衛生經濟學、市場營銷、人際溝通、團隊建設等課程，既能增加管理者的管理知識，提高中層管理者管理技巧，也能構建管理團隊，合理化縣級醫院管理隊伍結構，從而實現縣級醫院的快速發展。
3．2明晰醫院管理職業化內涵
通過培訓提高現代醫院管理效能現代醫院要求管理職業化。首先表現為醫院管理者角色的職業化。如，中層管理者，是集聯系人、傳播者、育人者和經理人等角色于一身的職業化醫院管理者;但總體說來，他們應更側重管理者而非領導者。然而，目前很多醫院管理者在管理工作中出現角色失調現象，包括角色不清、角色沖突或角色中斷等情況。現代醫院管理，是新型的醫院管理模式，即更重視對人的管理，強調“以人為本”，應該明確不同層級醫院管理的職業化要求與職責，發揮醫院管理的實效性。
3．3認清需求合理有效地開展醫院管理培訓
3．3．1認清管理培訓需求。醫學是不斷發展的，醫生走上崗位后的專業繼續教育、進修、培訓并不少見，2015年全面啟動的住院醫師規范化培訓更是將醫生繼續教育推向新。但是醫院管理培訓相對較少，而且培訓缺乏系統性。相關部門沒有規范化的培訓制度，培訓前沒有明確培訓的目標，沒有進行培訓前的需求調查，很多醫院只是按照企業培訓的模式，請一個企業培訓師或者相關人員進行一場講座，醫院管理者只是被動的接受，缺乏針對性。同時，沒有對中層管理者作出明確的管理培訓要求，經常是不同管理層一起培訓。本研究顯示，溝通技巧是管理者最希望培訓的內容。人際溝通能力是現代社會非常重要的一項能力，更是醫院中層管理者在醫院管理活動中必不可少的一項基本技能。裴麗昆［3］的研究結果顯示，27%的問卷應答者和25%的訪談對象描述了管理者在復雜人際關系環境中工作的困難性，這種困難性正促使培訓者參加培訓。
3．3．2合理制定培訓計劃。培訓計劃的制定不能與醫院現階段的工作開展相背離，也不能脫離醫院現有的實際情況。比如，醫院目前主要是醫德醫風與醫院文化建設，管理培訓可以重點放在如何提高中層領導科室文化建設，打造有特色的科室文化上。培訓前要做好培訓計劃，清楚培訓對象特點與定位，合理安排培訓內容、時間和地點，采取適當方式有針對性有實效地開展培訓。另外，選擇合適的培訓專家、教師也非常重要，最好是選擇有實際經驗又從事管理研究的師資。
3．3．3培訓的考核與評估。培訓需要制定相應的考核與評估制度?？记谥贫群蛯W分制度是兩個重要保障。目前，很多縣級醫院培訓都實行考勤制度，但實施起來也存在困難。另外，很多醫院的培訓都成為獲取繼續教育學分的一部分，學分制的實施要警惕“學不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培訓課堂之外，多角度和多階段考核。SubhaRamani歸納了12條提高醫學教學質量最佳途徑，其中第一條說:教育應“以結果為導向”來進行［4］。評估常常成為了解教育“結果”的方式。同樣，評估也是了解管理培訓“結果”的有效手段。隨著管理培訓的規范，評估方法也不局限為一種。目前，國內外多使用四層次評估模型進行培訓效果的評估。該模型由唐柯克帕特里克提出，包括反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。姜振家等［5］表示，該評估模型可對醫院管理人員培訓效果進行較全面、真實的評估，有利于醫院管理培訓的完善。
4結語
重視醫院管理人才的培訓，是實現中國醫院管理職業化的有效路徑。在管理培訓中不但要重視管理者的管理能力提升，也要重視綜合素質的提高。歸根到底，縣級醫院管理培訓是一個系統、持續的項目，要樹立終身學習、與時俱進的學習態度;同時，培訓不可孤立進行，需要將整個醫院管理層的培訓與發展以及醫院全局發展綜合考慮。
參考文獻:
1祝利民．中醫醫院中層干部管理培訓模式的思考［J］．中醫藥管理雜志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顧竹影，李魯，等．縣級醫院管理干部職業化現狀與培訓研究［J］．中國衛生事業管理，2007，(3):160－167．
3裴麗昆，DavidLegge，PaulingStanton．醫院中層干部管理培訓需求與建議［J］．中華醫院管理雜志，2001，17(3):165－169．
4楊偉國，陳瑋，費健，等．住院醫師人文醫學執業技能核心課程培訓需求分析［J］．解放軍醫院管理雜志，2011，18(6):585－587．
關鍵詞：企業培訓 高層管理
“未來企業的競爭是人才的競爭”，人才需要企業培養，越來越多的企業高層認識到這一點，而高層掌握著企業的資源分配，所以高層在企業培訓中起著非常重要的作用，企業培訓工作的有效開展與高層的支持是密不可分的。
但在有些企業，高層對培訓重要性認識高度不足，從而造成高層在企業培訓中的角色缺位。
一、角色缺位分析
1.經營環境的影響
有的企業經營管理方法失當，過于關注短期成果，一切以結果為導向，從而導致高層在培訓投入方面的短視。
2.培訓管理者的專業能力和意識不足
培訓管理者的專業能力、積極的服務心態與良好的人際能力，是獲取高層支持和提升影響力的基礎。有的培訓管理者雖然認識到培訓工作需要爭取高層核心團隊支持，但意識不夠強烈，一旦受到一些挫折就放棄了。
3.高層對培養下屬的認知不夠
有些企業的高層對自己培育下屬的職責認識不夠，且對培訓的理念認識也不夠，認為培訓無用或只是公司的福利；也有些企業的高層比較認可培訓，也重視培訓工作，但對于自己應該如何支持培訓卻束手無策。
4.高層對培訓失去信心
企業投入大量的資源開展培訓，但培訓效果卻不理想，使高層對培訓喪失了信心。
二、角色扮演分析
1.培訓文化的引領者
企業培訓的最終目的就是要建設企業培訓文化，即打造從培訓體系到課程體系，到培訓制度相對穩定的一個系統。為員工營造一個良好的培訓文化是培養有競爭力人才的最佳途徑，從這個角度來說，只有在高層的全力支持和引領下，才能建立比較完善的培訓文化。
2.培訓資源的提供者
開展培訓需要投入大量的資源，當然也少不了“時間”這個常常被人們忽視的寶貴資源，沒有這些資源支持，培訓必將寸步難行，培訓工作結果可想而知，而培訓所需要的這些資源，卻卻是掌握在高層手里，所以說他們是培訓是資源的提供者。
3.培訓效果的評價者
企業的資源是有限的，既然企業為開展培訓工作投入大量的資源，高層就要想看到培訓究竟給企業帶來什么樣的效果，無論是短期效果還是長期的習慣改善。從這一角度說，高層是培訓效果最權威的評價者。只有高層對培訓工作給出比較高的評價，才有可能今后繼續加強對培訓的投入。
4.培訓業務的參與者和影響者
在有些企業，高層對培訓的認知比較深，有較強的學習能力，經常主動的參加培訓，從而給企業員工樹立一面旗幟，對員工積極參與培訓，起了一個良好的鼓動作用。同時有些高層在培訓管理者的推動下，積極擔任企業內訓課程的培訓任務，有力地推動各部門培訓工作的開展。
三、角色強化分析
通過以上分析，可見高層在企業培訓中扮演著非常重要的角色。下面從高層和培訓管理者兩個視角來簡要分析如何提升并強化高層在企業培訓中的角色。
1.高層應提升對培訓重要性的認知
企業的長遠發展要靠人才，人才更多是要靠企業自己培養和培訓。所以高層一方面要積極聽取培訓經理或培訓管理者有關培訓工作的匯報，并給予指導；另一方面要盡力提供培訓所需要各種資源，有效開展培訓工作。沒有高層的支持，培訓就成無源之水，也就無法為企業提供足夠的人力資源支持。
2.培訓經理或培訓管理者的推動作用
培訓經理或培訓管理者作為培訓的直接管理者，對推動高層加強其對培訓工作的認知責無旁貸，主要有以下幾個方面：
2.1提升培訓管理人員專業能力和服務心態，提高影響力
獲取高層的支持，必須提升培訓管理人員的專業能力、人際能力、服務心態，從而提高其影響力。作為培訓管理人員，服務心態和人際能力需要自己積極打造，在此過程中，快速完成專業能力的提升。
2.2結合企業實際設計合適的培訓計劃，通過過程控制有效保障和提升培訓效果
培訓管理者要能夠清晰把握企業的戰略規劃、管理現狀、人力資源能力現狀，設計促進其業務增長的培訓方案，逐步強化高層對培訓的信心從而獲得高層的認同和支持，并通過過程控制來保障和提升培訓效果。
2.3開展形式多樣的培訓，激發高層的學習興趣
開展形式多樣的培訓，如戶外拓展、沙盤模擬、視頻教學，同時在課程中充分運作視頻教學、案例分析、研討、角色模擬、故事分享等形式，可以使高層進一步認識到培訓的魅力，從而獲取高層的進一步支持。
2.4培養高層為內部培訓師
獲取高層支持的另一個重要方法，就是力爭使他們成為企業內部培訓師，使他們體驗到培訓工作開展的困難和知識分享的愉快，增加其對培訓工作的理解與支持。
總之培訓經理或培訓管理者要開動腦，通過專業卓有成效的工作，向高層展示培訓工作效果，努力提升高層對培訓的認知，使高層認識到自己在培訓中所扮演的角色，從而對培訓工作做出積極支持。
四、結論
本文通過對高層在企業培訓中的角色分析，認為高層是培訓文化的引領者、培訓資源的提供者、培訓效果的評價者、培訓業務的參與者及影響者，可見高層在企業培訓中所扮演角色的重要性。所以要把這個角色扮演好，一方面需要高層不斷提高對培訓的認知，全力支持培訓工作開展；另一方面培訓經理和培訓管理者要積極開動腦筋創新思維，不斷推動高層對自身在企業培訓中角色的認識，使其更好地支持培訓工作，為企業持續發展提供人力資源保障。
參考文獻：
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[2]王杰 高敬 南兆旭 主編 哈佛模式人力資源管理 人民日報出版社 2002.2
[3]孫健 著 海爾的人力資源管理 企業管理出版社 2002.2
實在地說，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，作好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因所在。
一般地講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人，這也是更多的企業設立知識總監的一個原因，可以大膽設想，未來人力資源管理工作會朝著知識管理發展，知識管理、文化管理將取代現在盛行的人力資源管理。
所以，人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監。這個職位賦予人力資源管理者更多的內涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發展道路。屆時，人力資源管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識，當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。
HR管理者的第二個前景是財務總監。似乎財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不達邊，仔細分析，則可知其祥。財務在管理者中起著越來越重要的作用，企業的每一部發展都離不開財務，不和財務掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國，不具備財務知識是做不了中層管理者的。那么，財務總監怎么和人力資源管理聯系起來?，F在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責而企業的最終目的就是贏利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。
三、招聘專家。人力資源管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識，培養自己的獨特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
四、培訓專家。人力資源的培訓職能使他們鍛煉了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。
五、薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。
六、績效經理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。
七、企業管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷咨詢，應該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
八、企業總經理或者職業經理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閱歷。
九、勞動爭議處理專家和法規咨詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。
目錄
一.背景分析與關鍵問題分析
二.培訓需求調查結果分析
1.基層員工培訓需求調查結果總結
2.中層管理者培訓需求調查結果總結
3.高層管理者培訓需求調查結果總結
三.培訓目標
四.培訓體系運作計劃
1.課程體系
2.培訓師培訓
3.培訓設施
4.培訓管理制度
五.人才培訓開發計劃
1.確定人才需求
2.確定人才來源
3.培養的方式
六.培訓課程安排與預算
七.培訓業績評價方法
1.培訓體系運行計劃評價指標
2.人才開發計劃執行評價指標
3.培訓課程實施計劃的評價指標
一.背景分析與關鍵問題分析
xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題!
近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。
二.培訓需求調查結果分析
2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店(華僑城店、量販店、華發北店)、分公司(管理顧問、音像)范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。
總部、分店、分公司基層員工認為：
1.需要進行管理知識培訓的51;
2.愿意休息時間參加培訓的45.2;
3.內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50;
4.個人可以承擔培訓費用的占32.5,不承擔費用的占51;
5.認為培訓能夠提升工作績效的占35,不能夠的占15.2,說不定的占37.9;
6.可以接受簽訂協議的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。
總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：
1.個人可以承擔部分培訓費用的占35.8;
2.培訓能夠提升工作績效的占34.3,不能夠的占11.9;
3.可以接受簽訂協議的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息時間參加培訓的占50.8,不愿意的占43.3;
5.認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3。
從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。
公司高層管理者認為：文秘114版權所有
1.可以承擔部分培訓費用的占62.5，
2.培訓能夠提升工作績效的占100,
3.可以接受簽訂協議的占87.5,
4.愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5,
5.認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5,較的占37.5;
6.現場評估培訓效果最佳的占37.5,閉卷考試的占37.5,崗位技能測試的占25。
公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。
從問卷反映的其他數據還可以看 出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。
三.培訓目標
xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：
1.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;
2.執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者;
3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;
4.為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件;
5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;
6.積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
四.培訓體系運作計劃
2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工(導購員、收銀員、防損員)的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程;一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。
培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動?？偛啃枰嘤栆慌^高素質的公共課程培訓師，各分公司(分店)需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。
2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地?？偛繎碇霉鈱W投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。
2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司(包括分公司)內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司(分店)有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。
五.人才培訓開發計劃
近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司(分店)中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。
較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。
人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：
第一步：確定人才需求
人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才;二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。
第二步：確定人才的來源
人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。
第三步：培養的方式
人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，;一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的;一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。
六.培訓課程實施計劃與預算
見附表一
七.評價方法
培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：
1.培訓課程開發數量;
2.內部培訓師數量與技能;
3.培訓制度及人員體系完善狀況。
人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。
培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：
1.培訓課程實施的數量;
2.員工素質及技能提高的程度;
3.員工滿意度及士氣;
對于企業中的培訓管理者們來說，整個培訓現場的有序組織是保證培訓活動取得最終理想效果的前提條件。筆者曾在公司內部協助或獨立組織了多次聚焦于公司管理者們的培訓活動。在這期間也積累了一些經驗，希望在這里與那些即將或正在從事培訓管理工作的同仁們一同分享。
（1）在培訓活動正式開展之前的幾天時間里，向培訓對象們發出正式的培訓邀請，并向他們簡要介紹一下培訓內容。這一方面可以使得培訓對象對于他們所要參加培訓的項目內容有一個前期了解，另一方面也可以確認培訓對象是否能于培訓當日參加培訓，以便明確參加培訓的具體人員數目，并針對于此在培訓現場準備好相應數量的桌椅。
（2）提前在培訓現場的醒目位置準備好簽到桌，并在簽到桌上整齊地擺放好簽到表與簽到筆。同時，也要在簽到桌旁提前安排好相應的工作人員負責培訓對象的簽到事宜。在這里需要注意的是，簽到桌與簽到表的數量要根據參加培訓的人員數量來安排。如果參加培訓的人員數量過多，最好在培訓現場準備多張簽到桌、簽到表與簽到筆，以便提高簽到的效率。記住，那些時間觀念很強的培訓對象們（特別是公司里的中高層管理者們）可不愿意在簽到這件在他們看來的小事情上浪費自己過多的寶貴時間。
（3）如果培訓管理者們缺乏對培訓對象在physical condition 層面的細心考慮，培訓對象接受培訓的最終效果也會大打折扣。因此，培訓現場的組織者們也要提前在培訓對象的桌子上面整齊地擺放好適量的飲用水，以供培訓對象在接受培訓的過程中飲用。同時，我們也要提前把培訓現場中的空調調試到合適的溫度，以確保培訓對象在一個舒適的教室溫度下接受培訓。從以往培訓活動現場的情況來看，大多數培訓教室中的空調溫度都調的過低，使得培訓對象在培訓過程中感到身體極為不適，這在很大程度上影響了培訓對象接受培訓的效果。
（4）由于數字投影儀在開打之后要有一個預熱的過程，因此，培訓管理者們應該在培訓講師來到培訓場所之前就將培訓場所中的數字投影儀打開預熱，以便節約培訓講師進行培訓設備準備的時間。此外，培訓現場的組織者們也要關注一下坐在培訓教室后面幾排的培訓對象們是否能夠清晰地看清數字投影儀投射出來的膠片內容，如果尚不夠清晰的話，培訓管理者們可以試著關掉培訓教室前排的燈光。這樣，教室后排的培訓對象們便能夠更加清晰地看清投射出來的膠片內容了。
（5）對于那些在公司中由職位層級相對較高的培訓對象參加的培訓項目或者是以研討為主要培訓形式的培訓項目來說，培訓活動的組織者們還可以事先在培訓教室外為培訓對象們準備好一些豐盛的snacks（以各種甜品、水果和飲品為主），以供培訓對象們在培訓中間休息時享用。這一方面可以讓培訓對象們補充體力，使他們以飽滿的精神狀態來接受接下來的培訓，另一方面也為這些培訓對象們提供了一個培訓休息時可以集中的場地，使得他們可以在一起相互交流，有利于培訓成果在培訓對象們之間的充分分享。
培訓現場的組織工作是一項看似簡單實則復雜的任務，其中還有許多事項值得關注，這還需要培訓管理者們在今后的培訓組織工作中多實踐、多思考、多總結。筆者在今后也會繼續把在培訓組織工作中總結出來的經驗與從事培訓管理工作的同仁人一同分享。
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783（2012）10-0168-02
近幾年來，我們衛生院，主要圍繞“以病人為中心，提高醫療服務質量”為主體開展護理管理工作，以抓護理質量、安全為中心，實施人性化管理，提高了護理人員的整體素質，同時，也提高了廣大患者對衛生院的滿意度。增強了護理隊伍愛崗敬業的精神，提高了護理質量和護理服務滿意度。
護理管理者是醫院護理隊伍的關鍵與核心，護理管理者管理技能綜合應用的能力決定著醫院護理管理的整體水平，并與防止護理人才流失、提高護理人員工作滿意度及維持醫院良好的社會效益和經濟效益密切相關
人是保持組織有效運轉的第一要素，良好的人際交往能力是管理者的基本素質。許多研究也表明，面對醫院內外日益變化的環境，護理管理者在行政方面的責任變得更為重要，主要在與非護理部門之間以及更高層次的領導部門之間的協作關系上。護理管理者不僅與患者及親屬打交道，還需與醫護人員、相關科室及上級領導溝通。因此，護理管理者應掌握人際技能，善于運用溝通交流技巧，通過營造良好的工作環境，激勵、引導護士工作，提高其學習的積極性，最大限度發揮每個人的長處，為服務對象提供最優質的護理服務。
護理是一門專科性、應用性、實踐性很強的學科，優秀的護理管理者應是本領域的學科帶頭人，對本護理單元的業務活動，教學科研及人力、物力的調配具有指導作用。在我國，專業技能一直作為選拔護理管理者的基礎條件。護理管理不單是對護士行為與技能方面的管理，更是組織圍繞著不同層次管理的實踐活動。由于過去只重視護理管理者的專業技能，忽視了其他技能，使得許多護理管理者在工作中很難應對社會多元化的醫療服務需求、現代化管理經營策略、人力資源的有效利用，以及護理信息的轉化和使用等。隨著護理事業的不斷發展，國內外交流合作的加強，以及護理隊伍整體素質的提高，越來越認識到護理管理者綜合管理能力的重要性，主要體現在護理管理者的人際交往、協調能力及發現問題、解決問題的能力。調查對象認為技術技能不重要，而將護士長的專業技能放在重要的位置上，一方面說明，調查對象認識到作為基層護理管理者的護士長，其專業技能的重要性，
但忽視了護理管理者的教學科研及成本核算等其他技術技能；另一方面也說明，調查對象已認識到護理管理者除本身掌握專業技能外，更應注重培訓、發揮和借用下屬的專業技能以及管理技能的綜合應用，以實現科學管理。
我國大部分管理者是從基層護士中選拔上來的，從職業護士到管理者之間在技能上存在很大差距，這使得大多數護理管理者在管理工作中常感到力不從心，很難應對社會多元化的醫療服務需求、現代化管理經營策略、人力資源的有效利用。因此，護理管理者必須在臨床經驗管理的基礎上，不斷學習和運用管理學理論思考和解決問題，以適應現代化醫院管理發展。
不同層次的護理管理人員的管理技能要求是不一樣的。組織中的管理人員由于他們各自的工作性質和特點，成功實現目標所需要的技能也是不同的。對于基層管理者最主要的技能是技術技能，對中層和高層管理者，技術技能的要求降低，人際技能和概念技能的要求上升。在醫院中的護理組織系統中，護士長作為基層管理者，是臨床第一線護理工作的指揮者、組織者和實施者，對其?？萍寄?、急救技術的要求較高；護理部主任是醫院護理管理指揮系統的決策者，在護理管理及護理學科建設中扮演著重要角色，擔負著制定、完善、監控護理規劃與護理規章制度，以及質量標準、教育管理、人事調配等工作，?？萍寄艿囊蠼档?，而參政意識與能力、決策能力、人才的使用、全局觀念等概念及人際技能的要求較高。研究結果說明，護士長與護理部主任應具備管理技能的差異是符合客觀實際的。
目前，我國大多數護理管理者上崗前都要接受正規培訓，以適應現代醫療服務需求。為建立一支高層次、復合型的護理管理隊伍，推動我國護理事業的持續發展，對護理管理者的培訓是必要的。培訓應分層次進行，護士長的培訓應側重于溝通交流、護理人力資源管理方面，而護理部主任應以醫院戰略管理、人力資源管理為主。
德魯克說：“我發現，一個人如果沒有經過有效訓練，無論他有多大的智慧，多大的努力，多大的想象力和多豐富的知識，也未必是一位有效的管理者?！?/p>
想當年，我在海信電器工作，那是在95到98年期間。我因為業績好，和領導關系還不錯，被某些自認為是“伯樂”的人，認為是千里馬，從一個負責山東萊蕪地區的銷售代表，直接升為北京分公司總經理，后來升為總部銷售部門的負責人，火箭速度呀。那種能力不足，而身居高位的感覺，至今難忘，連個會議都不會組織呀，戰戰兢兢，如臨深淵，如履薄冰，就是典型寫照。當時的人力資源體系，很不完善，處在：“說你行，你就行，不行也行”的狀態。我當時也生猛，我想：“領導都不怕，我怕什么？年輕人缺少的是經驗，不應該害怕失敗，大不了從頭再來?！庇谑桥霰冢谑怯魫灒谑浅鲎呱钲?，開始南下深圳打工的生涯。
1999年我加入到深圳天音通信，見證了這家營業額250億的上市公司，從小做大的歷程。尤其是看到天音是怎么培養員工的，天音是怎么做銷售管理的，才總算見識了，什么是真正專業的管理，什么是人力資源體系，什么是培訓，才知道管理者是需要訓練的，銷售人員是需要訓練的。
當初領導對我們這些銷售人員說：“銷售全憑悟性”，后來我們和自己的手下也這樣說，但有多少人悟出來了呢？王石悟出來了，柳傳志悟出來了，馬云悟出來了，我們小小的基層員工也要悟嗎？和我一起到海信的200來個大學生里，我算是悟性好的一個，當時我就知道總結失敗的經驗，就知道和客戶一起喝酒的尺度，就知道總公司的王總來了，我要在他面前表現自己。我記得最早和我一起被提拔，當分公司總經理的，有三個大學生，基本上是同時被提拔的。也就是說有悟性，并被領導發現的比例是200分之3，這就是用悟性培養人的效率。
2010年10月，我收到一個陌生的電話，一個陌生的聲音，讓我猜猜他是誰。原來這個兄弟是我在泰安的小老弟，當時他負責肥城等區域的業務，我負責萊蕪，他現在負責海信天津市場的銷售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性沒有我強嗎？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐勞上，不必我差，他和客戶談的技巧，不必我差，但他在領導面前，沒有我會表現，沒有我會總結經驗，在領導眼里，這也是悟性的一部分吧。企業的一個崗位，尤其是身在外地，領導很難看到，要是沒有突出的業績，總結不出自己的經驗，領導不知道有你這號人物的存在，他的命運，估計只能在基層沉淪吧。
管理者需要訓練，在培訓市場這么火爆的今天，已經是常識了。很多企業有新管理者上崗培訓，有所謂的崗位資格認證，有晉升培訓，參加了培訓，通過了認證，才有上崗的資格。就像醫生要經過理論學習，經過?？朴柧?，經過現場實習，才能動小手術一樣。注意這里說的是有上崗資格，具體現在有沒有合適的崗，給他上，還要看公司的實際情況，看這個管理者的意愿，無論如何，他的資格是有了。
你們公司的管理者，是立馬任命，立馬上崗，還是有上崗培訓，和工作手冊之類的訓練？要是沒有的話，他就是在拿工作練手，進行自我培訓。如果他的悟性高，他就成了了頂尖高手，成為“覺醒者”。要是他的悟性差，就會在崗位上沉淪，拿公司的客戶練手，甚至給公司造成無可挽回的損失。管理者需要集體訓練，甚至需要個別訓練，由教練或培訓講師，一點一點地訓練他，直到他把很多管理動作，養成習慣。經過這樣訓練的管理人員，不一定成為管理高手，但保證他不會出大錯。
當然具體對管理者的訓練，不能是學校的教育，而是按照管理者的工作步驟，教管理者怎么在崗位上干活。一個辦法是從溝通、團隊、目標等角度，來講管理者應該有那些技能，然后在工作中如何使用。另一個是從他的工作階段出發，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一個月怎么熟悉環境，前三個月怎么出業績，怎么保住他的崗位等。當然也可以從他的工作性質出發，教他給下屬布置工作的技巧，向領導匯報工作的技巧，高效開會的技巧，炒掉員工的技巧，對付老油條的技巧等。后兩種訓練，都是從管理者的工作出發，他不用經過轉化，上午學了下午就能用，他只要會模仿就可以了，訓練結束模仿演練過關。如果他連模仿都做不到的話，那就通不過“關口”，也不用上崗了。
當然對管理者的訓練也不是萬能的，訓練只對普通的管理者有效，企業高層要在更高境界上，對管理有自己的體悟。萬科的王石，他是誰訓練出來的？華為的任正非，他是誰訓練出來的？聯想的柳傳志，他是誰訓練出來的？他們是靠自學，靠悟性，成為大家，甚至自成一派。
郝志強說：“普通的管理者可以通過訓練，“生產”出來，他們是標準產品。高手都靠悟性，他們是藝術品。”
