時間：2023-06-01 09:46:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教職工培養培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：大數據思維；人力資源管理；高校
一、引言
高校在人力資源管理上存在不少問題，比如怎樣更好地讓高校人力資源得到最佳配置，進行更有針對性的教師培訓、實施公平客觀的教師績效考評、充分調動教職工的工作積極性、降低高水平師資力量的流失等等。高校人力資源管理中最能切實反映人力資源水平的就是教職工的人事檔案，它對于高校人力資源的有效配置有著重要的意義，但當前高校的人事檔案在人力資源管理上的應用僅限于建立單純的教職工電子信息記錄，而沒有發揮其更多的作用。本研究將以人事檔案管理為突破口，以大數據思維為指導思想，將高校教師人事檔案利用好，促進高校人力資源運用、配置和整合，挖掘高校人力資源的潛力，實現高校人力資源的優化高效，從而促進高校更好地發揮培養人才、服務社會、傳承文化的職能。
二、高校人力資源管理面臨的困境
1.高校人才招聘難以做到精準匹配。首先，高校在人事制度改革中要求人力資源和崗位的精確配置，因為各崗位工作職責對于人員的能力、性格、專業水平有著不同的要求，故找出適合崗位的人才難度就比較大。而在崗時間長的教職工并不一定是最適合崗位的人選，這種不匹配對學校工作的開展是不利的，同時也埋沒了教職工本身的潛力。其次，人才招聘方面，進入高校的人才一般都能滿足招聘中對于專業、學歷的門檻要求，但這并不意味著人員和崗位能夠精準匹配。按照當前的人力資源管理模式以及人事檔案信息管理是難以做到精準匹配的，人員的聘用和分派更多的是靠經驗來判斷，實際上校方也會很清晰的認識到僅靠數十分鐘的交流是難以了解應聘者的相關能力以及對崗位的匹配程度的，這樣就可能導致聘用、選派的結果并不理想。所以在當前。不管是面試還是筆試，都難以準確的預測出應聘者在以后教學、研究以及管理能力上是不是能滿足崗位的需要。
2.高校人力資源績效考核流于形式。當前，高校人力資源管理中的崗位績效評價多流于形式，缺乏量化標準，效果并不是很好。這表現在：第一，很多高校的人力資源考核僅為年度考核，考核教職工的“德、能、勤、績、廉”，而這種考核更多的是主觀上的評定，缺少確切有效的考核指標，也沒有進行相關量化，效果確實有限。第二，按照當前的考評體系，考評的成績實際上和人際關系有關，難以對工作任務的繁復情況和完成情況進行切實反饋，大家都本著“你我都一樣”的心態來進行考評，缺乏應有的客觀和公正。第三，在當前的體制中，即便是考核成績比較差的教職工也不會面臨末位淘汰和崗位調整，考核對于教職工而言并無約束力，難以讓教職工積極性得以調動。
3.高校人事檔案作用有限。人力資源管理中比較重要的一方面就是人事檔案，而目前人事檔案仍只是記錄，而無法發揮其對人力資源未來發展的預測功能，這于人力資源高效管理及其不利。高校教師招聘原則上根據社會需要和學校自身師資補充情況提前一年制訂招聘計劃，但部分高校計劃制定不充分，考慮不周全，在引進人才時，更多的是“哪科缺老師明年就招哪科老師”，這也是人事檔案信息利用不到位留下的一個“隱疾”。并且隨著科技的發展，一些學科逐漸變得不再必要，學生報名就會面臨著學無所用的尷尬境地，這時再招聘此類教師就會導致學校、社會資源的浪費，待到學校認清這一事實后重新應社會需求引進新的師資力量時，已為時晚矣，這種人才招聘的滯后性為學校增加了不必要的負擔，不利于高校師資隊伍的長遠發展規劃。
4.高校優質師資流失現象嚴重。不難注意到，高校普遍存在著人才流失嚴重的情況，學校培養或引進的人才不斷外流對于學校而言是巨大的損失，也制約了高校的發展。從區位上來說，一般是地市流入省會，西部流向東部，內陸流向沿海；從學校層次上來說，一般高校流入重點高校，重點高校流入頂尖高校，國內頂尖高校流向國外高校。一般表現為優秀教師在獲得高級學位、職稱之后獲得了更大的競爭力，在將本校和其他高校進行比對后認為本校從待遇、發展前景、研究能力等存在差距，進而流向其他學校。高校人力資源管理部門大多難以嗅探到教職工存有這樣的心理，即便有了解也不予重視，這樣離職就成為了大概率事件了?，F在對這種離職傾向的預測還很難，如果不能采取針對性補救措施，那么待到教師提請辭呈時，校方就很難改變他們的想法了。
三、基于大數據思維下高校人力資源管理
1.利用高校人事檔案信息系統的大數據技術，找出人力和崗位間的聯系，以達成人崗匹配。
1.1使用高校人事檔案信息系統搜集績效考核良好的在崗教職工教學、科研、學生管理等信息以及個人特點，使用相關算法，構建此崗位的優秀人才模型。
1.2在結合工作內容差異的前提下，使用優秀人才模型來遴選專業水平、工作能力、性格特征和崗位需要有著較高匹配度的員工，對其進行精準崗位安排。便能在正常開展工作的基礎上發揮其自身的潛力。
1.3在崗位人才的聘用上，通過簡歷以及互聯網大數據全面獲取應聘者職業信息，并和優秀人才模型進行對比，來考核應聘者崗位適應性。
2.通過多種方式采集在崗教職工的工作信息，進行公平客觀的績效考核。
2.1將高校人事檔案信息系統和內部管理系統相對接，全面收集教職工在教學、研究、學生管理等方面的工作數據，例如工作量、考勤成績、工作繁復程度、工作效率等，并通過一定的標準將其進行量化，從而公正、客觀的評價教職工年度工作任務的完成情況、完成效率和完成難度，從而杜絕因主觀因素造成的不公正情況。
2.2考核成績和薪酬密切相關，通過云計算來對教職工薪酬進行計算，以形成健康的薪酬制度，并適度激勵，提高教職工工作積極性，為學校做出貢獻提供動力。
3.使用高校人事檔案信息系統分析教職工人事檔案，為其提供精準培訓。
3.1以在線測評+績效考評+教職工基本信息的方式找出教職工的培訓需要，通過對數據的分析，尋求崗位需要和教職工培訓需要之間的協調統一，制訂有針對性的培訓計劃，做到有的放矢，為教職工“充電打氣”，增強教職工對學校的歸屬感。
3.2基于崗位對知識水平、業務能力的需要，對在崗人員制訂專業培訓計劃，讓教職工進修變得“常態化”、“制度化”，從而更好地提升培訓的效果和教職工的接受能力，促使培訓工作能有序開展。
4.通過大數據技術預測高校人力資源發展態勢和離職因素，有效解決專業建設和人才流失問題。
4.1在掌握高校當前師資結構的基礎上，綜合社會經濟水平與發展狀況，產業結構調整等數據，進行大數據分析，以此準確預測高校人力資源的需求方向，為學校專業建設和教師聘請給出決策性判據，制定合理的長期師資引進計劃，通過每年的師資招聘來逐步完成。
4.2對提請離職的教職工工作信息進行大數據分析，尋找其離職原因，總結離職規律，從而制定有針對性的管理對策。
四、結語
本文闡述了當前高校在人力資源管理上面臨的問題，并以大數據思維下的人事檔案管理為突破口，給出了針對性意見，具有一定的理論依據和可操作性。
參考文獻：
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關鍵詞： 高職院校；人事；改革；創新
收稿日期：2006―01―09
作者簡介： 李慧勇(1965―)，男，漢族，講師和工程師，研究生，青島酒店管理職業技術學院計算機技術學院院長；研究方向：系統工程。
青島酒店管理職業技術學院，是一所有60年代辦學歷史的國辦省屬駐青大專院校。她的前身是青島商業學校，是一所國有重點中專，原先占地23畝。在校學生2000余人，2002年升格為高職院校，學校也搬遷到風景秀麗的嶗山腳下，現占地面積500余畝，擁有6個二級學院，再校生10 000余人。短短幾年，學院發生了巨大地變化，硬件的改變要求軟件特別是人力資源方面的工作要與時俱進，而突破就是在人事制度上進行循序漸進而又符合高職院校教育教學規律的改革和創新。
一、主要的做法
1.建立健全學院各項規章制度。通過加強學院各項規章制度建設，進一步深化人事制度改革，完善聘用制及相關配套制度的制定、實施。根據現狀對現有制度進行了修改，對未制訂制度進行起草，形成一套完善、合理的制度體系，并裝訂成冊，在全院范圍內全面實施，使學院各項工作的開展有據可依，責任明確。尤其在全員人事聘用等方面，注意聘用程序的規范化、合理化、聘用制度的科學化、公平化、公開化，聘用人員管理的制度化，落聘人員管理的人情化，使全體教職工在一種公平、公正、公開的環境中各司其職，各盡其能，促進學院各項工作的順利進行。
2.人才引進卓有成效。2002年以來，學院打破固有模式，從全國各高校中招聘優秀大學生，拉開了引進人才的序幕。為適應學院跳躍式的發展，至今為止學院共引進優秀人才99人。其中具備正高職稱3人，副高職稱8人，中級職稱22人，62%為35周歲以下年輕教師，為學院教職工隊伍補充了新鮮血液，帶來了無比的活力。
3.形成更加完善的績效考核體系。完善的績效考核體系是調動教職工工作積極性，促使教職工不斷進取，保障學院不斷向前發展的有效手段。我院現有的黨政工勤人員績效考核體系較為完善，尤其是根據以往的工作實際，我們在量化考核方面進行了科學的分析，完善黨政工勤人員量化考核體系，形成了較為客觀公正、完備、系統的評價考核機制。
4.建立健全專業技術人員專業技術職務考核聘任制度和工人崗位等級制度，形成評聘分開，能者上，不能者下，在管理人員、專業技術人員中、技術工人等不同崗位形成公平、合理的晉升考評體系。在職稱評聘過程中我們的困難較大，有年齡結構不合理的因素，也有學歷機構不合理的因素，在廣大教職工意識中認為具備資格就應該評定高一級職稱，就理所當然的享受到相應的待遇。為解決在職稱評聘過程中的各種問題我們進行如下改革，效果不錯：
（1）建立公示制度。對關于職稱評聘的相關政策文件、參加職稱評聘人員的相關情況通過網絡、公示欄進行公示，保障職稱評聘工作的公開、公正。
（2）評聘分開。在保障學院穩定發展的前提下，對專業技術人員實行聘用改革，評聘分開，按崗定編，按崗聘任，根據績效考核結果，實施聘任，打破傳統模式，可低職高聘，也可高職低聘，真正體現能者上，不能者下的聘用體系。
5.人才培養工作取得一定成效。在過去幾年中，學院在人才培養工作中取得一定效果，對應屆畢業生進行崗前培訓，并通過擔任班主任，使他們在個人能力各方面得到了很好的鍛煉。學院組織兩次普通話培訓測試，全體教師合格通過。140名教師參加高等學校教師資格崗前培訓，多人晉升高一級專業技術職務，副高以上職稱人員達64人，多人獲“全國烹飪名師”、“山東省烹飪大師”等稱號。
6.建立了公正、合理的培訓進修體系。一套合理的、公正的培訓進修體系，是穩定和提高教師水平的有力保證。學院出臺政策鼓勵并保障每位教職工在不同方向、不同層次上都能夠得到兩次以上的培訓進修機會。在培養重點上，以青年教師為重點，配合教務處進一步完善導師制，是青年教師在盡快進入角色，早日發揮出知識前沿化，敢于創新的能力；在培養方式上，采取多種方式相結合的形式，學歷進修輔以業務能力培訓，通過走出去，引進來的方式，全面提高各方面素質；在培養范圍方面，加大培養范圍，在不影響正常工作的前提下， 工作不滿三年的同樣可以進修，學院為其創造一切有利條件，同時培養人才的選拔，本著工作優秀優先，學院需要優先的原則，實行公開選拔，給每位教職工一個公平的機會。
7.完善人事制度網絡化建設。利用現有學院網絡資源，建立起服務全面的人事網頁，將與教職工切身利益相關的國家、省、市政策法規公布到網上，方便教職工查詢相關政策。另外將人才引進情況、全員聘任、各種人事考試、職稱晉升、勞資、社會保險等工作計劃、通知等及時通過網絡給全體教職工，形成一個信息通暢的工作平臺，使部分人事工作在公開公正的環境下進行，接受全體教職工的監督。
8.人事制度改革不斷向前推進。幾年來，在國家、省、市人事改革相關政策的指引下，學院進行了一定程度的改革和創新。全員聘任制就是在這種環境下誕生的，學院實行競爭上崗，全員聘用，大大提高了全體教職工的工作積極性，使教職工的管理更加規范。人事作為人事管理的有效途徑已在部分教職工中實施，各項保險繳納、人才引進工作已逐步步入正軌。
二、存在問題
學院在人事管理、人才隊伍建設等方面的改革和創新有了一定的成績，但也存在不容忽視的問題，主要表現在：
1.職稱構成不合理
學院現有整體職稱構成兩頭大中間略小，使中級職稱人員的工作壓力增大。對教師隊伍綜合能力產生一定的負面影響。年輕教師在職稱晉升方面要面對更加激烈地競爭，僧多粥少，只有少數能晉升上一級職稱，不利于調動廣大年輕教師的積極性。
2.師資培訓力度不夠，機制不靈活
學院發展較快，但學院現有師資培訓力度不夠，培訓實質效果較差，相關培訓制度機制不靈活。目前學院每年能夠接受培訓的教師所占比例較小，培訓計劃、培訓形式、培訓人員資格選拔也都沒有形成條理性文件，沒有形成一種公開競爭的制度， 在職業生涯規劃方面，使教職工沒有明確的發展方向。培訓機制不靈活也是制約學院師資發展的因素之一，很多教師認為進修培訓就是在工作滿三年后參加在職研究生考試。實際上在最初工作的三年里，年輕教師最需要培訓，這種培訓不是考研，而是業務的培訓，我們過去在這方面 做得并不好。年輕教師剛參加工作，由學生變成教書育人的老師，角色的轉變不是短時間能夠實現的，必須對年輕教師進行形式更加多樣，更具有實際意義的業務培訓。這樣在他們進入更高學府進修的時候就會更加有針對性，真正的學有所用。
3.人才引進程序有待進一步改進
鑒于往年人才引進等方面的經驗，在人才引進方面投入應當加大。人才市場化已是大勢所趨，要吸引優秀的人才必須為其提供優良的工作環境。人才引進方式上也有待改善，守株待兔不能求得優秀人才，應該走出去。另外面試程序、內容也待于進一步完善，盡量避免輕率作出決定的情形出現。
4.人事聘用、績效考核尚待進一步深化完善
聘用制、績效考核目的在于加強管理，調動教職工的工作積極性。學院在過去的工作中取得了一定的成績，但仍有不足，只有責任明確，賞罰分明，才能真正調動全體教職工的積極性。當然要真正做到干多干少不一樣，是有一定難度的，畢竟崗位不同，工作性質不同，如何處理好這些問題是我們應十分注意解決的，畢竟這關系到教職工的工作積極性和學院的穩定。
三、今后發展目標及政策措施
1 引言
信息技術是現階段增長最快的、最具影響力的、廣泛滲透和牽引力最強的學科和技術。信息技術對高校教學和管理活動的實施造成了較大程度的影響。將信息技術合理地運用到高校教學過程中，不僅可以提高高校教學質量，完善高校教學模式，還可以增強師生互動，充分發揮高校學生的主觀能動性。
2 北京教育信息化建設現狀[1]
2.1 校園網
北京市屬高校在校園網絡建設方面發展良好，高校學生在校園內可以免費或支付一定費用使用有線、無線網絡，基本可以做到隨時隨地接入互聯網。具體情況如下：建立完成校園WLAN網絡，覆蓋面積為整個校園區域的高校比例為90%，部分高校的WLAN覆蓋尚未達到全部區域；校園主干網速率達到1000Mb以上的高校比率為100%，主帶寬超過10000Mb的高校比例為40%。
2.2 師生計算機配備
學生計算機配備情況可以從本科生和本科以上學歷兩方面研究。從問卷調查結果中可以看到，95%以上本科學生包括計算機專業的學生只有在進行上機操作時才會由機房配置臺式機或者筆記本，該機器屬于公共財產，學生在使用過程中不得設置密碼，保留文件等。而研究生或者博士生在學生或科研過程中，高校通常為其配備個人計算機設備，并為其分配專有實驗室。90%以上高校教學和管理人員配有個人計算機設備。
2.3 一卡通系統
校園一卡通系統作為學生校園的身份證，對學生的生活、活動具有重要作用。校園一卡通的使用不僅可以幫助高校學生實現飲食消費、圖書借閱等功能，部分高校還實現了網絡收費、機房管理、水電管理、班車收費等功能。
3 北京市屬高校教育信息化建設存在的問題分析[2]
3.1 對教育信息化認識不深入
部分市屬高校對教育信息化建設的內容和理念缺乏具體了解。目前高校校園網絡、信息化管理體系均由IT合作企業負責構建，而企業在構建管理系統時以資金和時間為主要考慮對象，要在最短時間、最省資金的情況下實現信息化管理體系的全部要求，就難以在了解高校辦學特色的基礎上，考察在校師生的實際需求。這就導致北京市市屬高校的信息化建設內容相似度較高，難以和各高校發展實際情況相結合。
3.2 管理體制存在缺陷
市屬高校各網絡中心作為高校信息化建設的責任機構，其實際權限和職責分配不匹配，在高校信息化建設過程中難以發揮自身權利和履行自身義務。2000年之前，網絡中心一般作為高校信息化建設過程中的獨立單位管理。2000年之后，隨著國家提出機構精簡的政策，大部分高校網絡中心與其他機構合并，不再作為單獨的機構存在。
3.3 信息化人員整體水平仍需提高
人力資源水平不高主要體現在市屬高?，F有從業人員對信息化教學的理念和技術缺乏深入了解，而在新教職工招募過程中，掌握高級信息技術水平的從業人員數量不足，不能充分滿足不同職能部門實際發展的需求。
4 對策建議
4.1 深化教育信息化建設認識
當地政府部門和高校高層管理機構作為主要領導部門應當對市屬高校信息化建設進行管理和監督。一方面，當地政府作為高校信息化建設的財務和政策支持，需要根據市屬高校信息化建設的實際需求，合理地分配建設資金，并制定相關策略為其發展提供保障。另一方面，高校管理部門需要根據本?？蒲蟹较颉I特點、教職工構成和學生學習需求等實際內容制定教育信息化建設方案，而非采用IT企業提供的模板進行建設。
4.2 構建信息化管理機制
教育信息化的開展需要高層領導的認可及支持，高層領導需要發揮自身的帶頭作用，才能協調不同部門建設適合自身發展需求的信息化教學和管理模式，有效界定投資力度和建設范圍。以高效校園教務管理系統為例，校務管理系統涉及的內容廣泛，包括教職工工作內容管理、工作績效評定、評優、薪酬評定等內容，需要不同部門管理人員協同參與，并結合現行行政管理體制完成該體系的設計和實施。從這方面來說，只有院校高級領導直接參與領導決策，才能保證該項目按質按時進行。高層領導一旦做出了前期規劃和決策，中層管理人員就需要積極按照既定計劃推動項目實施。
4.3 加強高校教師隊伍培訓
一、XX年上半年工作基本情況
（一）招生就業二個市場日趨成熟
1. 招生計劃得到充分落實。XX年，普通高職計劃招生1200人，實際落實計劃1265人。其中省外165人，“五年制高職100人，省內對口250人，省內為認真落實招生計劃工作，學校上半年堅持“重心下移，商業化運作”的招生宣傳工作方針，統招750人。成人實際落實計劃400人。與去年相比，增加20%以上，成招計劃下降33%。
認真組織招生宣傳。對口招生方面，4月中旬，學校招生就業辦公室組織了近20名教職工分赴全省80個市縣進行對口招生宣傳。統招方面，組織了一支由20名教職工和20多名在校生“招生宣傳志愿者”組織的招生宣傳隊伍進行招生宣傳；省外招生宣傳通過校園網有序開展。
2.就業指導工作成效充分顯現。春季學期學校就業指導工作人員先后前往江浙粵一帶考察了18家用人單位，組織了8次校內專場招聘會，7批近180名畢業生被用人單位錄用，截止5月底，04屆高職畢業生就業率已達73.1%。在做好高職生就業指導工作的同時，學校就業指導部門悉心為集團公司轉崗人員安置做了大量的工作，上半年共聯系了如海螺、奇瑞、美的、奧克斯等30余家用人單位,聯系就業崗位200多個，在轉崗人員中反響大。
（二）教學與教科研工作改革日漸深入
1、教學任務圓滿完成。XX年春季學期共開設課程130門，截止目前，已完成理論課時1XX，實訓課時10500的教學任務。
2、期中教學檢查求真務實。XX年春季學期，學校加強了各教學場所的現場值班、教學常規和教學秩序的檢查，基本上杜絕了教師的遲到、早退現象，教學秩序比較穩定。
3、教科研、教改工作循序漸進。兩個省級教學研究項目本學期正式進行了開題，6個校級重點課題結題工作已完成，XX年春季學期教研課題申報工作已完成。在時間緊、要求高的情況下完成了工業會計、市場營銷、工程測量和礦業工程與設備等四個專業的申報工作。
4、新學院召開首次教學工作擴大會議。在會議上，教學部門分析了春季學期教學工作的得失，與會人員就下一步如何作好教學工作、提高教學質量暢所欲言，獻計獻策，取得了一些很有建設性的意見，大家表示要把教學工作的上臺階作為新學院樹立形象的重要推動力。
（三）培訓、鑒定緊鑼密鼓
1、培訓任務如期完成。舉辦了集團公司縣干學習16大和十六屆三中全會精神研討班以及第十二期中青年干部培訓班；舉辦了由283名職工參加的為期4個月第一期關破轉崗人員培訓班；開辦了會計電算化管理員培訓班、銅材綜合技能培訓班、鑫達鈦業崗前技能培訓班等技能培訓、中級化驗工技能培訓班；舉行了“鑫達鈦業杯cctv第五屆‘希望之星’英語風采大賽銅陵分賽區選拔賽”，共有1395名選手參加初賽，最后選拔出30名選手到合肥參加安徽省決賽。截至6月初培訓辦班18期XX人次。已完成半年培訓XX人次的計劃任務。
2、技能鑒定規模穩步上升。XX年，教培中心重點圍繞有色集團公司“千人培訓計劃”，扎實開展轉移培訓職工的職業技能鑒定工作。上半年，開展了公司內部共10個工種708人、公司外部其他單位379人、高職學生213人的技能鑒定。6月底將完成1300人的鑒定任務。鑒定總人數和工種數比去年同期均有較大幅度上升。
（四）成功申辦新學院
根據集團公司職業教育發展的需要，對照集團公司行政工作要點，教育培訓中心XX年年初開始著手開展東、西校區分設及新學院申報工作。3月初，集團公司成立申報“安徽工業職業技術學院”籌備工作領導小組。在公司籌備領導小組的領導下，教培中心組織專門機構，配備精兵強將，夜以繼日地奮戰，經過一個多月時間的籌備，學院申報相繼通過了4月11-12日和4月27日安徽省教育廳的專家考察組和省高校設置評審委員會全體委員會議的評審。6月7日， 申報的“安徽工業職業技術學院”獲安徽省政府省長辦公會議通過。至此，銅陵職業技術學院東、西校區分設與新學院申報工作取得了圓滿成功。
（五）基本建設跨越式發展
XX年，學?；窘ㄔO工作步入快速發展的良性軌道。學生生活區一期工程12509?建筑進入室內裝修和安裝階段，二期工程5001?的3#學生宿舍樓進入主體施工階段，學生生活區室外工程進入實質性施工階段；1XX?新教學樓項目獲集團公司批準立項。目前，新教學樓工程進入樁基礎施工、主體工程招標階段。至此，近30000?建設工程全面展開。
XX年學校工程維修任務較重。為改善干部培訓、劍橋少兒英語培訓的教學環境，學校決定對XX?的老教學樓進行全面維修，維修費用估算需要30萬元?，F維修工程已啟動。
（六）學生管理制度化、規范化，校園文化生活豐富多彩
學生管理以學籍管理為抓手，以學風建設為重心，全面加強學生的校紀校規教育。上半年，學校堅持對班級上課、晚自習出勤情況進行督察統計，通過嚴格檢查嚴肅處理學生違紀現象，有力地整頓了學風。本學期上課出勤率、遲到、早退現象有很大好轉（出勤率94.3%,自習率79.6％）。
學校通過加強專業教育中的人文素質教育滲透、開辦銅都講壇、舉辦經濟·文化·人系列報告會等增設和豐富第一課堂教學內容；通過開展興趣小組、網頁制作、技能競賽、社會實踐活動等豐富第二課堂；同時舉辦了籃球聯賽、廣播操比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽、足球比賽共百余場。校園文化建設扎實有效。[1] 小編推薦與 【工業職業技術學院年中工作總結】 關聯的文章：
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（七）黨建、思想政治工作卓有成效
XX年，學校的改革發展任務很重，事業費減供之后，落實資產經營責任制的壓力很大。如何進一步加強思想政治工作，調動廣大職工的積極性和創造性，真抓實干，將各項工作落到實處；如何正確處理好改革、發展、穩定三者關系，將職工的利益實現好，維護好，發展好，是學校班子首先要解決的問題，XX年上半年，學校黨建、思想政治生活著重從四個方面做了工作：
1、以凝心聚力調動積極性為目的，加強思想政治工作，開展形勢任務教育。引導廣大教職員工進一步解放思想、轉變觀念，深化認識，謀求發展；引導教職工正確處理當前利益與長遠利益的關系，積極投身于學校的改革
發展中去，愛崗敬業，安心工作；調動和激發教職工的積極性和創造性，抓好開源節流和創收增效，努力實現收支平衡。
2、以圍繞提高師生員工素質和校園文明程度為目標，不斷深化學校文明創建活動。注重文明建設與學校新一輪改革和發展相結合，與學校的中心工作和改革、發展、穩定大局相結合，在凝心聚力、振奮精神、增強學校綜合競爭力方面發揮更大的作用。
3、以展示學校良好形象為內涵，促進學校新一輪發展。積極開展“三個代表”重要思想、三中全會精神及學校新一輪改革發展的學習、研討。
4 、以加強治安綜合治理為抓手，維護學校穩定和校園的安寧。XX年，學校將繼續強化內部安全防范和治安管理，全面落實治安綜合治理目標考核責任制，為實現全年方針目標創造一個良好的治安環境。
二、目前存在的困難
總結半年來的工作，教育培訓中心真抓實干，保持了改革、發展前進的步伐，各方面工作取得了較大的成績。然而，也必須清醒的看到，我們工作中仍然存在一些突出的困難和問題。
1、辦學的硬件基礎薄弱?，F有的硬件設施不能滿足辦學發展的需要，現有的教學儀器設備與教育廳關于高職院校建設的有關規定相比尚有很大差距。
2、資金短缺十分嚴重。XX年是教培中心實行資產經營制的第一年。盡管近兩年我們辦學的創收增長幅度較大，但由于歷史欠帳過多，基本建設任務重，承擔著繁重的教育培訓任務，還面臨著高職院校、培訓基地等很多資質的辦學評估，學校發展需要的建設資金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教職工隊伍結構性矛盾依然存在，人員綜合素質偏低。近幾年，學校流失了不少高學歷人才，致使人力資源成本過高，職工培訓的成果不斷被抵消；至今尚未出臺有效措施穩定和吸引人才；行管工勤人員過多；雙證制教師缺乏；與高等職業技術學院建設的要求相比，教職工隊伍人員素質偏低、結構性矛盾比較突出。面臨“安徽工業職業技術學院”的正式掛牌，學校教職工隊伍的結構性矛盾必須解決。
4、辦學特色不明顯。從上半年的就業情況看，我校始終引為自豪的、重視培養實踐技能和強調提高動手能力的教育教學方式培養出來的學生，與市場需求的高等職業技術人才技術藍領相比，還有很大差距，這給我們的教學帶來了新課題，如何在教學中真正實現“以就業為導向，以能力為本位”是擺在我們面前的一大難題。生、教學等各方面工作，最終影響學生的培養和學校的持續發展。
三、XX年工作展望
XX年，學校以人才市場需求為導向，以培養合格的高等職業技術人才為目標，全面深化內部改革，加快發展步伐，實現組織、流程、崗位再造，促進文化再造；加快基本建設步伐，建成學生生活區和教學區，加強產學研合作，搭建產業化辦學平臺；不斷提高學歷教育和培訓教育的教學質量，盡快形成鮮明的辦學特色；學歷教育規模折合成全日制在校生超過XX人，培訓教育規模超過5000人次,學校全年實現可使用的學雜費收入1200萬元。
我們堅信，只要我們在集團公司的領導下，堅持解放思想，實事求是，與時俱進，團結一致，克服困難，不等不靠，奮勇前進，就一定能夠實現XX年全年方針目標。
(2)
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根據高校教師的任職要求，得知高等教育的教職工學歷普遍都是較高的，因此這個人群相對普通人群更加注重對高層次精神享受的追求，也就是說，物質并不是他們主要追求的唯一目標，他們更加注重精神方面的激勵以及自我價值的實現.
較大的流動性對于任何一個組織的人力資源來說，人才的價值有時候要通過流動來實現其最大的價值.在社會主義市場經濟條件下，人員的流動也是市場自動進行人力資源優化配置的一個表現.因為只有通過流動，人員才能尋找到更適合自己的崗位，實現個人利益最大化.高校的教職工也不例外，他們更能依靠自身豐厚的人力資本和能力尋找到更好的崗位，這也是高校教職工流動性大的原因之一.
2我國高校當前人力資源管理的現狀及存在的問題
高校人力資源管理就是對高校人力資源進行合理有效的挖掘、利用以及管理的整個過程.最近幾年，我國的高等學校在人才開發、培養方面獲得較為豐碩的成績，但是在實際的工作中，仍然存在許多不足之處，主要有以下幾個方面.
2.1人力資源管理觀念比較陳舊人力資源管理實際上是用科學的觀念對學校的人才進行開發、利用的一種行為.但是目前高校中，大多數領導者對人力資源都缺乏一個系統的認識和深刻的理解.甚至有的學校存在“重硬件，輕軟件”的現象，也就是單純地將學校的發展歸結為資金豐厚、設備優良、校舍宏偉等，而對教職工的工作能力、教師的綜合素質絲毫不重視，根本沒有認識到人力資源才是使學校煥發活力、生存發展的基石.隨著教育改革的深入，部分高校漸漸領悟到“以人為本”的重要性，可是因為傳統的行政管理觀念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培養的觀念，仍然將大部分注意力放在硬件設施的建設上.
2.2編制問題制約高層次人才的引進當前，全國的單位都存在編制短缺的問題.高?？偸请S著社會的發展而發展，但是也會因為社會的某一個共同因素而受到限制.編制是國家事業單位與聘用人員的一個契約書，它象征著穩定和正規，許多優秀的人才都很注重編制，但由于學校缺少編制，造成許多中青年優秀人才的流失，繼而導致一系列負面現象出現，例如教職工人員老化、無法形成一定規模的專業技術隊伍、人力資源無法發展、人員素質無法提升等.
2.3有效的激勵機制不夠健全目前許多高校還存在全校行一個固定的激勵機制的現象，未確定健全、有效的激勵機制.雖然隨著管理水平的提升，制定的競爭激勵機制逐步趨于科學、合理，但是許多學校仍然存在績效工資標準制定不合理、崗位工資過低、補貼缺漏等問題，這樣激勵機制根本不能最大程度激發人員工作的積極性，這在一定程度上會阻礙學校引進優秀人才，影響其壯大發展.
2.4人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃一部分高校只專注于眼前和成績和利益，缺乏長期發展的規劃和展望，包括缺乏對教師的專業培訓、職業道德培訓、深造教育等.這些問題導致學校的人力資源管理同樣得不到長遠規劃，長期下去，無法保證學校的人力資源是否能夠保值，也不能為學校的長期發展制定戰略.一方面會影響教師知識面得不到拓寬、知識老化、學術氣氛淡薄，直接降低了教學質量；另一個方面，因為學校缺乏長遠的計劃，教職、管理等人員的自我價值失去實現的平臺，逐漸對學校失去信心，產生跳槽的想法，這也是人才流失的一個重要原因.
3高校人力資源創新管理的對策
3.1樹立“以人為本”人力資源管理觀念一般認為，高等學校的“高”不在于校園大、樓房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一種精英教育，它主要以培養適合社會發展的人才為目標，是具備創造性的一種教育模式.通常人才才能培養人才，因此當前各高校藥樹立“以人為本”人力資源管理觀念，尤其是在人力資源優化配置和調用人才的時候要樹立全面的人才觀，在此基礎上弱化硬件教學、管理設施的作用，通過培養一批德才兼備的教職人員、擅長行政管理與教學管理的人才，以此輔助高校的各項工作能夠趨于規范化、高效化.
3.2技術創新是人力資源管理創新的工具當前信息技術不斷發展，為了提高工作的效率，高校也采用了信息技術應用于每一個環節的管理之中，它極大地提高了人力資源管理的效率，成為人力資源管理創新的重要工具.（1）利用數字化技術進行高校人力資源管理.為了便于對全校人力資源進行統計，傳統筆寫紙記的方式已經落伍，當前數字化技術的出現，可以幫助建立一個電子版的全校職工資料數據庫，這個數據庫具有操作簡單、查詢方便、重復利用、易于移動等優點，大大減少了勞動量，節約了人力資源利用成本.（2）利用網絡技術進行高校人力資源管理.一方面，網絡技術的發展，為校內外的部門之間聯系提供了虛擬了平臺，為人力資源管理的培訓、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，網絡技術增強了學校與外界的溝通，由學校內部提供人力資源進行學校網站的建設，有利于提高學校的形象，達到宣傳的效果.這也是技術創新帶來的人力資源管理成果.
3.3建立科學合理的績效考核體系因為每一個員工的所作勞動以及業績的程度，都是需要一個考核制度來進行評估的，而績效考核的方法是否科學、合理，決定著該單位的激勵制度是否有效，因為任何激勵措施都是建立在對員工實際業績考核的基礎上的.通常對高校教職工、管理人員等進行考核的方面主要有：教師教學質量、工作規范性、教學任務、教學管理、科研成果、遵紀守法、綜合素質等.考核要將職工工作的過程性評價與結果性的評價相結合，并接考慮到教職工的職務、職稱以及年齡設置有差異的權重，將量化的評價與定性評價結合，這樣制定出來的考核機制符合大部分人的利益，而且突破了“按資歷、級別取酬”或者“平均主義”的不公正分配現象，落實了“績效優先，兼顧公平，優勞優酬，按勞取酬”的分配原則.
3.4創新激勵機制目前，因為存在激勵制度不全的問題，造成教職工、管理人員等工作積極性差，人才大量流失，無法引進優秀人才等問題.因此針對此問題，高等學校的人力資源管理中，可以通過改變激勵制度來改善這種狀況.在實際的管理過程中，充分考慮到各方面的激勵因素以及各個崗位的實際情況，制定彈性較大的激勵制度，讓員工多勞多得，這樣才能最大程度地激發員工的工作積極性和主動性，推動學校各項事務的正常運行.具體的激勵機制創新主要通過制定與員工所作出勞動以及業績向匹配的晉升機制、獎懲機制、崗位補貼機制來實現.與此同時，激勵機制的創新必須與學校的人文環境、信息化管理狀況、誠信管理、情感氛圍、服務管理、職業生涯規劃以及網絡化程度等因素相結合，建構起一個符合自身狀況的人力資源管理激勵制度.
3.5創新人才選拔機制人是第一生產要素，但是人的能力有優劣以及擅長或者不擅長.組織想在人力資源管理中依靠人的因素獲得主動權，需要有知人善任的意識，制定一個有效的、民主的選拔制度.學校傳統的人才選拔方式都存在這樣或者那樣的缺陷，例如單純依靠某一項指標，教師的科研成果或者教師超額完成任務量等，由領導直接提拔，甚至會存在親信之間的相互提攜，沒有建立在民主選舉的基礎上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越來越注重在民主中求得發展，因為這樣才能符合大部分人的意愿，同時也體現出高校自由、民主的思想氛圍，也能最大程度地激發職工參與校務事情的積極性.美國一項關于高校教授參與校務決策狀況的調查數據表明：教授越熱衷于參與管理學術或者校內的事務，學校的業績表現也會越好.也就是說，教職員在學術或者校內事務工具有信息優勢，其個人利益和學校利益在協調得當的基礎上，教職員工時可以為學校的管理者提供有價值的幫助，最終可以促進學校的發展.因此，高校在用人方面要有敏銳的直覺，重視教職工的力量，制定合理的人力資源選拔制度，為職工建造一個實現自我價值的舞臺.3.6培訓創新教育或者教育管理本身就是一項創造性比較強的活動，需要教育工作者和管理人員不斷學習，更新自身的知識水平，提升自身的綜合能力與素質，符合新時期對教育工作者、管理者的要求.由此，高校必須著眼于學校的未來發展，進而注重人力資源的發展，積極地展開人才培養、培訓計劃，創建一套適應知識經濟體制要求的、充滿生機和活力的人才培育機制，最終為留住人才、發展學校做貢獻.
4結語
關鍵詞：學校人事工作；重要性；方法；育才環境
黨的十報告對教育改革提出明確要求，指出要“完善學校內部治理結構”。學校人事工作作為學校內部治理結構的關鍵一環，是學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作有序開展和健康運行的重要基礎，是實現培養社會主義現代化建設人才的組織保證。當前，隨著教育改革的不斷深入，如何做好學校人事工作已成為各地學校和人事專干關注的課題。
一、學校人事工作的重要性
人是生產力第一要素，在管理中人被稱為“人力資源”，沒有人的主觀能動性，一切無從談起。學校人事工作，就是協助校領導搞好各部門之間的綜合協調，落實相關規定，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，運用管理學知識使人力資源與規章制度優化配置，形成人與人相協調、人與事相銜接的理想狀態，以實現一定目標的管理行為。
學校人事工作是維系學校教學工作各個環節的紐帶，是架設在各部門之間的橋梁，是服務于全體教職工的一項非常重要的、政策性很強的工作。學校人事工作的重要性，可以從兩個方面來進行理解。①在宏觀方面，加強學校人事工作，是貫徹十精神、深化教育綜合改革的重要舉措。學校人事工作是基礎性工作，此項工作做得好、做到位，才能使學校改革、教育改革等重要工作落到實處，得以順利進行。②在微觀方面，加強學校人事工作是加強教學管理、推進教育事業發展的有力抓手。實踐表明，做好學校人事工作，有利于學校領導管理，有利于教師隊伍建設，有利于教學工作開展，有利于教育事業的進步與發展。
作為教育工作者，特別是學校人事專干，只有深刻認識到學校人事工作的重要意義，才會激發工作的自覺性、主動性、創造性，從而正確處理各項工作和教職員工的切身利益，創建一個“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作氛圍、和諧校園環境。
二、做好學校人事工作的可行途徑
學校人事工作是一項政策性、原則性、靈活性很強的工作，在日常工作中，不僅要注重管理的科學化與規范化，更要注重服務的人性化與親情化。學校人事工作要以教學改革為導向，以和諧校園為目標，通過以人為核心的學校文化創建，配合校領導做好人員的發掘，最大限度地激發教師的潛能，從而促進學校教育水平的提高。
（1）堅持人本理念，樹立服務意識。人本理念，就是“以人為本”的理念，強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。作為一名管理者，要尊重每一個人――這是最高的管理宗旨。學校是知識分子的聚集地，是教育教學的承載體，教職員工的能力發揮得如何，關系到教學工作業績的好壞，乃至影響著學校的生存與發展。因此，學校要堅持科學發展的理念，注重發揮人事管理部門的參與監督作用，有效發揮學校人事專干的組織協調作用。在教學過程中，一方面要注重激發教職工的工作熱情和內在潛力，堅持因人制宜，尊重個體的差異性，滿足每個教職工的合理需求，以此調動人的積極性。另一方面，人事干部要始終牢固樹立“六心”服務意識，正確看待學校人事管理工作，實現由行政管理到人事服務的思想轉換和角色轉型。通過一個主動的問候，一個真誠的握手，在工作中和細節中體現對教師的尊重，激起教師心中的熱情。這種人格的尊重會良性地轉化到日常教學過程中，體現在教師對學生尊重與愛護中， 形成一個良性的學校人事管理氛圍。
（2）加強專業培訓，開發人力資源。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、特長與傾向等載體中的經濟資源，具有周期性、可塑性、有限性。加強教育培訓，是人力資源開發的有效途徑，是做好學校人事管理的一個重要舉措。在新形勢下，隨著知識社會的快速發展，教育改革的不斷深入，學校人事部門應該高度重視培訓工作，常抓不懈，常搞常新。一是制訂培訓計劃，二是建立推選機制，三是培養管理型人才。
（3）完善激勵機制，激發工作熱情。激勵，是管理工作中不可或缺的一大法寶，是調動人們積極性的有效方式。根據馬斯洛“需求層次理論”，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等五大需求。應結合不同層級的需求，采取不同形式的激勵手段，使其合理的需求都能得到相應滿足。做好學校人事工作，必須善于運用激勵手段，不斷健全激勵機制，充分激發和調動教職工的積極性、主動性、創造性。①建立科學的調配機制。②建立合理的薪酬機制。③建立完備的考核機制。學校人事管理應以目標考核為引導，以績效考核為手段，實行差別激勵和動態管理，做到能者上、平者讓、庸者下，營造人才創先爭優、脫穎而出的良好氛圍。④建立有效的精神激勵機制。精神激勵是人事干部調動教職工自覺、主動、熱情工作的有效方式。學校人事專干要從滿足人的精神需要出發，善于發現每個教職工長處和亮點，通過問候、談心、表揚、培訓、考核、晉級等激勵方式，激發他們的積極性、上進心和凝聚力。
（4）注重文化建設，構建文明校園。學校是知識的殿堂，文化的園地。學校教職工的知識水平和文化素養相對較高，這就決定了學校人事工作要更加注重文化建設，使人力資源策略與組織文化建設有機結合，產生“疊加效應”。所謂的學校組織文化，即是學校全體成員共同接受的價值觀念、行為準則、團隊意識、工作作風、心理預期和團體歸屬感等群體意識的綜合體現。作為學校組織文化的重要組成部分，建立和完善規章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。具體可從以下幾個方面入手。①堅持制度目標與個人目標相統一。學校管理制度在維持工作秩序、提高管理效率、調節人際關系等方面發揮著重要作用。在實行學校制度管理時，應最大限度地放大全體教職工的共性目標，同時兼顧教職工的個性目標，增強他們對學校組織目標的認同感，自覺將個人目標融入學校目標，履職盡責，協調統一，以此實現各自的崗位目標。②堅持制度管理與情感管理相結合?，F代學校教育教學管理日趨復雜，千頭萬緒，建立一套完善可行的規章制度有助于實現標準化、規范化、目標化管理。然而，學校管理的對象是人，管理目標的實現靠人，如果一味采取制度進行管理，難免教條化、程式化、機械化，導致學校管理的情感失調。因此，在學校管理中必須注重情感管理，在工作中理解人，在相處時尊重人，在生活中關心人，以情感彌補制度不足。③堅持制度約束與自我約束相協調。“制度約束沒有例外?！敝贫燃s束強調用制度來約束人，用紀律來規范人，是一種“剛性”管理手段。但是在學校這樣一個特殊單位，教職工群體普遍具有較高的受教程度和主體意識，在學校管理工作中，必須用制度來引導人，用紀律來教育人，用目標來激勵人，實現以“事”為本的行政約束向以“人”為本的自我約束的轉變，構建人格化自我約束管理機制。
綜上所述，是本人對學校人事管理工作的幾點淺見。學校人事工作是一項科學性、規則性、綜合性較強的工作，也是辦學興教的一項長期戰略任務，必須在實踐中不斷進行探索、改革、創新，使其與時俱進，以適應教育改革和人才培養的需求。
參考文獻：
[1]張健.如何用心做好學校人事管理工作[J].城市建設理論研究，
2012（9）.
年末人事工作總結1
20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
年末人事工作總結2 一、本學期工作總結
回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
人事處工作總結及新學期工作計劃,
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;
(二)加強與教務處的工作聯系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。
在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。
年末人事工作總結3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：
一、 人事工作指標完成情況
截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。
二、第一季度主要工作開展情況
(一)開展大部制組織機構設置方案。
1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。
2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發展的“升級版”方案。
(二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。
1、制定《分公司機關人員基層聯系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。
2、根據《關于印發公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執行后該網點每月可節約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困難和建議
1、搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。
2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。
四、第二季度重點工作安排
(一)繼續開展目標責任管理工作。
對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。
(二)開展培訓工作。
1、做好今年網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。
2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。
（一）重視德育工作，積極開展特色學校創建活動，狠抓師德師風建設。以上工作長抓不懈，收到了較好的效果。
2、組織學習各項制度及法律、法規，同時結合本校實際，制定了《xx一中師德培訓計劃》、《xx一中教師道德規范》等各項規章制度，制度涵蓋了崗位職責、教職工請假制度，教代會制度等，要求教師在平時的教學工作中時時嚴格要求自己，時時自我反省，做學生的表率。學校還同全體教職工簽訂了師德師風目標責任書，進一步明確了師德建設責任。同全體班主任簽訂目標管理責任書 ，要求班主任認真履行崗位職責，有效開展班級管理和學生德育工作。
3、學校多次召開教職工大會做出強調，要求教職工根據自己工作崗位，對工作作風、態度、教學質量、工作效率、亂收費、亂訂教輔資料、體罰或變相體罰學生等情況進行自查自糾。 學校開展了師德師風家長、學生問卷調查，面對全體師生、家長和社會廣泛開展“自下而上、由內到外”的征求意見建議活動，組織全體教師對照《中小學教師職業道德規范》及征求梳理的意見建議開展查擺剖析，形成了每個人的剖析材料。對調查中發現的問題，學校及時給予了處理、整改。 學校領導、教師進一步轉變了工作作風，提高了辦事效率，文明執教，優質服務于學生。亂收費、亂訂資料、體罰或變相體罰學生、訓斥、刁難學生家長的違規行為得到有效遏制，學校的師德師風明顯好轉，社會效益顯著提高，學生、學生家長對學校、教師工作的滿意度大幅度提高。
（二）多措并舉，建設可持續發展的師資隊伍，扎扎實實開展教學研究活動，完善教學質量監控評價方案，切實提高教學質量，勝利完成縣局下達的二本以上達線率70%，一本以上41%的指標，考取重點名校學生數目大幅增加。
1、學校堅持以名師隊伍建設為導向，抓好校本培訓，建立了符合學校實際和發展需要的師資培養規劃；教師個人也制定自我成長發展計劃。各教研組開展豐富多彩的教研活動，同課任教師互相聽課，備課組集體評課，遇到市、縣大的教研活動，老教師帶青年教師磨課，爭取多上精品課，從而使xx一中教師的課在市、縣產生了極好的影響。抓好教育科研，激活了教師隊伍可持續發展的內驅力。教研組，備課組成為教研活動的核心，備課組活動“獨立鉆研、集體交流；因人而異，反思總結”成為xx一中教科研的一種特色。
2、學校實施精細化管理，有切合實際的提高教學質量的保證措施和教師教學質量考核獎懲制度，積極參加并且多次承辦市、縣大型教研活動，分管教學的副校長，教導主任經常推門聽課，中層領導全部兼課，積極參加各教研組的教研活動，2011年學校語文組、英語組共有兩項省級課題立項。逐步形成了xx一中教學精細化管理的模式，那就是“三查兩看”，查教案、查備課、查作業批改；兩看就是看課堂教學效果，看學生問卷調查。
3．為了提搞教師的專業水平，學校每年派出大批教師參加市、縣教研活動，積極鼓勵教師主持或參與課題研究，撰寫教學研究論文，交流師生的思想，營造濃厚的學術氛圍。提倡年級組教師集體備課，加強學科間橫向聯系和縱向溝通，學校舉辦一年一次的教學開放周活動，每次都有大量外校教師來校交流，學校的教研工作進一步開展起來。扎實的教學管理， 2011年高考，學校本科達線穩中有增，二本以上達線率73%，一本以上達線率45%，重點院校錄取率有大面積提高。
4. 嚴格執行國家和省頒課程方案，落實課程標準，根據市教育局課程安排表開齊課程、開足課時，重視地方課程和校本課程的開設。學校不以任何名目利用節假日、雙休日組織學生有償補課，即使是高三畢業班補課也嚴格按照規定執行。重視體育教育，學校每年舉行一次運動會，認真完成《國家學生體質健康標準》測試上報工作和學生體檢工作，學生體檢率100%。
5．學校2011年初就制定出學期教育、教學工作計劃、教科室制定教研組活動計劃，教師學科教學計劃、教學進度。教師嚴格按照教學計劃教學，建立備課、上課、作業批改、輔導、測試與教學反思相結合的教學常規制度。教導處教學檢查、教學實績考核制度落實，有記載、有小結，每學期教學計劃、教案、作業、試卷分析檢查措施到位。學校精心組織教師參加各項競賽、論文評選，充分展示了xx一中教師業務水平。學校成立了校本教研制度、計劃，組織教師集體備課、相互聽課，舉辦每年一次的教學開放周活動，主動承辦市、縣大型教研活動，學校學術氛圍濃厚。
論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。
雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick Herzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和會計師的訪談調查發現，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點
有資料表明，目前高校教師最希望實現的目標依次是提高收入(占30.7 % )、改善住房條件(占18.4%)、取得教學科研成就(占16%)、晉升專業技術職務(占15.8%)、進修 (占12.4%)、晉升管理或領導職務只占5.5%、其他(1.2%) o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現的目標就是取得教學科研成就。I21
(一)物質需要
物質需要的滿足是人生存、交往、發展的客觀要求，也是商品經濟的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發展精神需要，并通過發展精神需要調節物質需要。
(二)學習與自我發展的需要
隨著科學技術的快速發展，學科專業的調整變化，現代教育技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創新能力，將知識服務于社會的能力，應用現代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續教育成為高校教師的內在要求。
(三)職務職稱評聘的需要
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
二雙因素理論在高校教師激勵中的運用
(一)保健因素
1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關鍵崗位上的優秀人才的薪酬水平 遠遠低于市場水平，據《中華英才網》對2004年上半年全國 各大行業薪資水平的調查顯示:教育科研機構位干第12位， 低于其他行業(通訊電信業、醫療設備業、金融業、制藥生物工程、電子技術、互聯網、電子商務等)。(4]高校教師對收 入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示 不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只 有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占 了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發展，內部循環。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優秀人員從教。在福利方面，可以根據教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。
2、和諧的人際環境。和諧、優越的工作環境帶來身心的愉悅。如:高校管理者高超的領導藝術、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協作的良好氛圍、和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時常看到這樣的情景:相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。
3、自由的學術環境。高等學校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，決定著其畢業生的質量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術環境是指高校教師和科研人員能根據個人對學科發展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作。
高校可以通過組建學術團隊來推動學校學科建設、人才隊伍建設和學術發展與進步，提高學?？萍脊ぷ鞯囊幠：唾|量，實現科技創新的跨越式、可持續發展。團隊的主要任務是產生原創性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養杰出的學術帶頭人和優秀的創新人才群體。通過組建“創新學術團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術上有所造就的期望值。
〔二)激勵因素
1、完備教師職業生涯設計。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發展的原 則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵 體制，建立相應的多渠道職業發展路徑:一是專業技術職業 生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業生涯路徑，對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授(碩導、博導)”的方向來發展;而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導、博導)”方向發展。三是管理職業生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
2、民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業改造、學科建設、科學研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。
3，完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發展的需要，高校就應該為教師提供和創造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和年度培訓計劃，強調人本化、個性化;在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流括動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題;以舉辦國際會議和全國專業學會年會的形式，開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平;開展教師進修合作項目及學術活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學習，共同發展;舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學術沙龍，活躍學術氣氛，創造良好學術氛圍。
【關鍵詞】高校 體育教育 人力資源 開發管理
隨著我國經濟的快速發展，人才是推動經濟發展的核心要素。高校作為培養未來人才的場所，自身人力資源管理非常關鍵。一個愛崗敬業、穩定高效的教職工隊伍，對高校教學質量的提高具有重要的幫助。高校體育教育作為高校素質教育的一部分，是提高學生身體素質的基石。但是受到傳統計劃經濟的影響，我國高校體育教育在人力資源的管理存在不少問題，如對體育教育人力資源不夠重視，激勵培訓措施不到位等等，使高校體育教育職能未能有效的發揮。因此對高校體育教育人力資源的開發與有效管理進行研究，具有重要的現實指導意義。
一、高校人力資源管理的含義
隨著改革開放，人力資源這一新興名詞已經深入到人們日常的工作和生活當中。在目前的研究當中人力資源是指指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源管理就是對人力資源進行有效開發、配置、利用和管理的總和。高校人力資源管理就是對高校內部人力資源進程科學的管理。通過對學校教師和有關工作人員進行招聘、考核、培訓、激勵等措施，提高學校在職人員的工作效率和工作熱情。
二、高校體育教育人力資源開發與管理過程當中存在的問題
1、高校對體育人力資源的重視程度不夠
由于受到應試教育的影響我國高校一般把工作的重點放在專業學科的人力資源的開發上面，很多高校管理人員認為高校體育教育是一個選擇性的學科，沒有必要進行專門的人力資源管理。這主要表現在高校體育教育過程當中，對體育教師的選擇比較隨意性、缺乏面試技巧、缺乏與應聘者交流的經驗、不能完全按照學校招聘流程走、招聘工作沒有效率等；另外對高校體育教師和相關人員培訓力度不夠，沒有完善的激勵機制，所以體育教學質量不高。
2、人員不穩定，激勵措施不夠
高校對體育人力資源管理過程當中，人員不穩定問題比較突出。在實際的管理當中體育教師并不難招，難招的是愿意在高校長期從事教育體育教學的教師，靠招聘雖然可以暫時彌補教師崗位的空缺，但絕對不是最好的辦法，有些沒有編制或是有其他計劃教師很難留住。如何解決“穩定”問題才是最重要的。另外在很多高校體育教師隊伍當中，很多老師都是任職多年，具有豐富經驗的教師，這是很可貴的。但是另一方面，這些體育老師都是任職多年，且年齡較大，受精力和體力的制約及舊有經驗的束縛，缺乏開拓進取精神。在實際的教學管理當中對他們提出過高的要求，他們深感力不從心，難于適應。再加教學思想墨守成規，對現代化教學觀念和教學手段的運用不理解、不熟悉，也難于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒適，比較看重待遇報酬，稍微照顧不周，就有不想干的想法，對學校的管理政策提出質疑。面對這一現象很多學校都是聽之任之的態度，沒有完善的薪酬計劃和考核制度，這樣就在一定程度上影響了體育教學質量的提高。
3、培訓力度不夠
在高校體育教學隊伍當中，很多教師都是具有多年的教學經驗的老師，這些教師的教學方式和方法都是按照傳統的教學方法，沒有根據時代的發展要求進行知識提升。很多學校對體育教師根本沒有培訓計劃，及時有培訓計劃都是應付式的簽到，沒有起到應有的作用。
三、加強高校體育教育人力資源開發與管理的措施
高校體育教育是提高學生身體素質的重要途徑，有效的人力資源管理對提高高校體育教育教學質量和效果具有重要的幫助，面對高校體育教育人力資源管理的系列問題，可以提出以下措施：
1、加強對人力資源的重視力度，完善用人觀念
高校管理人員要加大對體育教育人力資源的重視力度，針對高校體育教育自身的發展情況建立完善的人力資源管理制度，這些制度主要包括招聘、培訓、績效考核和激勵等等。要加強對高校體育教育人員的心理關注力度，對其面對的問題和生活困難要及時進行解決，使這些老師踏實的進行教學。
2、建立完善的人才激勵考核機制
在高校體育教育人力資源管理淡定工作，不管是有編制的老師還是沒有編制的老師都是學校最珍貴的資源。在實際的教學當中要建立完善的人才激勵機制。對優秀者不僅在物質的實際利益方面給予優厚的待遇，同時，在精神鼓勵方面也要有吸引力，這是對一部分教師所做貢獻與價值的認可。使教師產生榮譽感，對穩定教師隊伍、增強凝聚力有積極意義。同時要加大考核力度，在學校制度優化的基礎上，使那些不求進取、缺乏開拓精神又抱殘守缺的人淘汰出去，絕對不能遷就、照顧。只有如此才能激發創造才能，才能把個人潛能從深層挖掘出來，學校才有生機。公平合理的淘汰機制可以喚醒主體意識，培植主體意識，高揚主體意識，升華主體意識，造就自強不息的精神，才能改變一些人安于現狀、不圖進取的混世態度。
3、根據學校人力資源的需求，制定培訓計劃
完善的培訓計劃是提高體育教師自身能力的重要渠道，為了進一步提高全校教職工的素質，高校應加強了對體育在職員工的培訓工作，培訓形式多種多樣，其中包括高效課堂培訓、專業技能培訓、高端體驗式培訓等，使部分教職工在思想觀念上產生較大的改變。在培訓結構上，高校應該建立完善的評估制度，對效果較好的培訓要繼續進行，對培訓效果較差的內容要及時的改進。
從以上的分析可以看出，我國高校體育教育人力資源管理當中還存在不少問題，針對這些問題，高校管理人員一方面要加強對人力資源的重視力度，完善用人觀念。另一方面要建立完善的培訓和考核激勵制度，不斷提高高校體育教學質量。
參考文獻
[1]劉成，薛敏，劉國輝，蘇宴鋒，張琴花.湖南省高校體育教育人力資源的開發與管理研究[J].山西師大體育學院學報
[關鍵詞]高校；人力資源管理；體系；創新
[中圖分類號]F821.5
[文獻標識碼]A
[文章編號]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作為培養人才的基地，承擔著人才培養、知識創新和社會服務的重要任務，在建設創新型國家的偉大事業中處于極其重要的戰略地位。高校人力資源管理水平和開發能力是考察學校組織管理水平的關鍵性指標，因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于高校提高人力資源管理水平，促進高等教育發展具有重要意義。
一、高校人力資源管理的現狀及問題
近年來，為適應我國社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對學校人力資源管理制度和分配制度進行了探索性的改革，特別在教師職稱改革、人才流動、搞活工資分配等方面做了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。但總體而言，高校人力資源管理體系的改革進程還明顯落后于企業人力資源管理制度的改革，這與社會主義市場經濟體制和各項事業的發展不相適應，制約了高校本身的活力和發展的動力，高校人力資源管理仍然存在的問題主要表現為以下幾個方面：
(一)觀念落后，人力資源開發與管理的各項職能不盡完善
隨著高校擴招及規模的不斷擴大，許多高等院校往往比較重視宏觀環境(國家政策、招生、就業)和內部教學資源的利用、學生管理、教學設備管理和資金管理等問題，而在一定程度上忽視學校的人力資源管理工作，人力資源投資的意識不強。多數學校普遍缺乏系統的、與高等教育發展戰略目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的組織結構設置不合理，仍然沿用傳統的人事處及日常事務管理的職能科室設置，人力資源管理人員的素質參差不齊，甚至不具備履行自己職能所需的知識與技能，沒有掌握現代人力資源開發與管理的基本理論與方法，缺乏對教職工的招聘、配置、選拔、績效考核、激勵方式、培訓開發、人事關系的改善等方面的工作原則、方法和技巧的把握。主要是在進行日常人事工作管理，不具備從戰略角度思考高校人力資源管理的能力，這在一定程度上制約了高等院校人力資源職能的充分發揮。
(二)人力資源開發的投資不足，培訓體系不健全
高等院校普遍缺少一個完善的培訓規劃體系，有些高校由于資金緊張或擔心培訓影響正常的教學秩序等原因，學校對培訓的投入相對不足，只有少數教師有機會享受到在職培訓，即使有一定的培訓計劃，但培訓的內容和形式也相對單一、主要強調教師在業務方面的培訓，而在溝通技巧、團隊精神、校園文化、職業道德等方面的教育與培訓普遍缺乏。
(三)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，競爭意識、危機意識淡薄
首先，對高校學科帶頭人、骨干教師的激勵不足，學校的辦學水平、核心競爭力大多取決于知名學科帶頭人及骨干教師、管理人員的數量和水平。目前高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向該部分人員進行了傾斜，但是傾斜力度還有待于進一步加強。其次，對普通教師的激勵不足。主要體現為激勵措施不公平，沒有創造良好的競爭環境，分配方案自身設計不盡合理，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式；專職教師缺乏必要的工作分析和職位評價，在工作績效的考核中缺乏依據；考核方法不夠科學和完善，缺乏客觀公正的量化標準，考核結果反饋渠道不暢通。與此同時，在高校教師和其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”、“鐵交椅”。不存在下崗、失業的現象，因此，一些教師的責任感和危機感淡薄。
(四)人力資源結構不合理，存在人才流失現象。由于人力資源制度的不配套，使得高校人員缺乏合理流動，導致了人員的隱性過?；蛳鄬Σ蛔悻F象的產生。這其中行政及非教學科研人員比例相對較高，而教師隊伍中，低職稱、學術與教學水平一般的人員占有較高比例，而具有較高學術水平的學科帶頭人、骨干教師以及具有實踐經驗的教師普遍缺乏。在人員流動方面，存在不和諧現象，一方面學校采取措施，加大投入，進行人才引進；而另一方面一些經過學校多年培養，學歷和職稱層次高，并在專業上有一定建樹的教師外流現象較為嚴重，這對學校的發展造成較大影響。
二、人力資源管理體系創新
面對高校人力資源管理現狀及存在的問題，高校人力資源管理體系創新的著眼點在于學習現代企業人力資源管理的先進理念、管理方法并立足于高校特定的人力資源管理環境，在人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬管理上尋求創新，具體創新思路及建議主要有以下幾個方面：
(一)做好人力資源規劃工作
1．人力資源規劃應著眼于高校的戰略發展目標，在充分分析高校所處的內外部環境的情況下，運用科學的方法，對高校在特定時期的人員供給與需求進行預測，并制定平衡措施。具體包括，采用SWOT分析方法確定高校戰略發展目標，結合運用各種需求、供給預測手段，按照學科建設及教學、科研任務，做好高校人員的定崗定編工作。
2．由于高校特定的環境和發展歷史，人員構成與企業不同，高校在定崗定編工作的主要思路是：改善原有人力資源結構，調整非教學、教學、科研人員的比例，其中重點是將非教學科研人員的比重壓下來，這是一個非?，F實的問題。隨著近年來高校擴招，在師生比普遍超高的情況下，如果先從教師隊伍開始壓縮編制和精簡人員，顯然是不現實的，所以，高校人力資源管理在人員規劃上的突破口應放在行政、教輔這一塊。隨著事業單位改革和高校內部管理體制改革的進一步深入，建立多種編制相結合的編制管理體系更能適應創新的需要。在高校內部可嘗試建立事業編制(包括教師編制，教育教學輔助人員編制，黨政工作人員編制)與企業編制(指高校中實行經濟核算管理并逐步社會化的生活后勤服務單位)，固定編制傭于骨干教師隊伍和精干的管理服務隊伍)與流動編制(用于聘任校內外名師、研究生、博士和國內外知名學者)，通過教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效地控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制，最終實現人才結構的合理化。
(二)加強招聘錄用管理
1．擴大招聘范圍、加大人才引入力度，在條件允許的情況下，根據高校長遠發展目標，面向國內、國外公開招聘符合任職資格條件的高素質、高水平人才。選擇面廣了，選擇到優秀人才的比例自然就提高，學校可以將每年所需要的職位、專業技術水平要求及人數向國內外公布，爭取吸
引更多的人前來應聘，改變以往國內來源的單一性及區域教育的局限性，大大提高人才選拔的范圍、標準和質量，為優秀人才選拔提供制度保障。
2．為了更好地把好進人關口，在選拔錄用環節，改變高校以往簡單的招聘選拔流程，除對專業素養、學術水平等顯性方面的考核把關之外，重點需要增加對應聘人員的人事測評選拔工作，通過各種測評手段和方法，就應聘人員的性格、品德、求職動機、潛質、是否符合特定高校的組織文化等進行測評考核，同時在人員選拔上引入權利制衡機制，利用人力資源管理部門、用人部門、其他相關部門在人員選拔上的利益主體矛盾，在人員入口上給予權利制衡，杜絕在人員進入過程中出現的營私舞弊，任人唯親現象，確保教師質量。
(三)規范教育培訓工作
通過在職培訓提高教師知識和技能是耗費資源最少和最富有效率的途徑。要使高校教師群體能夠與社會發展保持持續性的適應能力，必須把高校的教學組織建設成為“學習型組織”。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單，而是需要建立一套完整的教育培訓體系，具體應該包括：
1．進行培訓需求分析：要建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，需要從組織、崗位、個人三個層面進行廣泛培訓需求調查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．實施主體及對象：實施主體應包括人力資源管理部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員等所有教職工。
3．培訓內容：培訓內容不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步。
4．培訓方法及培訓費用使用重點：培訓方法可選擇多種方式，如定期進修、出國進修計劃、廣泛開展國際學術交流計劃，定期舉辦各類學術會議，進企業頂崗實習等，對于青年教師采用如師父帶徒弟、結對子式的培養模式等；培訓費用的預算和使用要有重點，要向學科帶頭人，骨干教師等核心人員傾斜。
5．教育培訓工作要形成制度，制度要透明，對培訓后的協議管理，職業生涯規劃等要有統籌安排，教育培訓要與人員晉升、利益分配相聯系。
(四)分類進行績效管理
績效管理不是新概念，起先來源于企業人力資源管理的評估中。隨著社會經濟的發展和對經濟效益與效率的追求，績效管理逐步成為一個流行的觀點。高校引入先進的績效管理理念對高校實現戰略發展目標具有重要的支撐作用。根據高校人力資源構成的不同，應針對從事教學、科研、管理人員、教輔人員分別進行績效管理。
1．對從事教學及科研工作的教師來講，一般是以所承擔的教學工作量、科研任務方面進行量化考核，考核結果與利益分配相掛鉤。從目前存在的問題來看，首先是在考核教學質量上的把握還不很到位，其次是對教師職業道德、教書育人等方面沒有給予考核與重視。教學工作不僅要考核數量，更需要考核教學質量及教師的職業道德、教書育人等關系到學校長遠發展的考核指標。改變的主要思路在于引進企業績效管理中平衡計分卡的最新理念，更為全面地對從事教學科研工作的教師進行考核，這其中把學生引入為教師的考核主體，以學生評價作為教學質量、職業道德、教師育人的主要考慮因素。
2．對于管理人員、教輔人員，由于工作考核定量化難度較大，所有考核較多是流于形式，通過工作分析，確定崗位職責，并進行目標管理，考核主體可以以教師的匿名評議作為主要的考核方式。加強教師績效管理過程中的溝通工作，最終實現教師、科研人員、管理人員、教學輔助人員的業績提升，是高校引入績效管理最終目標。
(五)實現全面薪酬管理
高校的薪酬管理應引入市場機制，反映人才市場價值，實現全面薪酬管理。主要思路是：
1．進行市場薪酬調查，了解外部市場薪酬水平，實現薪酬的外部競爭性。隨著教育服務市場競爭的不斷加劇，高校人力資源具有較強的流動性，高校薪酬如不能適應市場需要，在人才吸引、保留上具有充分的競爭力，那么高校的發展必然受到較大的制約。
2．進行工作分析與評價，實現薪酬的內部一致性，薪酬分配應向核心人員和關鍵崗位進行傾斜，按照20／80原則，高校的發展更多依賴于學科帶頭人、骨干教師等核心人員，只有在薪酬管理上向這些人員進行傾斜，才能抓住薪酬管理的重點，為高校戰略目標實現起積極推動作用。
3．改善薪酬形式，提高績效薪酬比重?？冃匠晔且詥T工個人、團隊或者組織的績效為依據支付的薪酬，相對于基本薪酬，激勵薪酬具有變動性，而且和高校教師的教學、科研、管理績效緊密聯系，因此對教師的激勵性也更強。
4．豐富激勵方式，實現全面薪酬管理。基于高校人力資源對物質及精神激勵都有較高要求的特點，高校在薪酬管理中要注意增加激勵的方式，通過科學的評優、賦予榮譽稱號、優先的出國進修機會等多種激勵方式來調動教師的工作積極性。
(六)改變人力資源服務理念
1．迅速推動人力資源管理部門的轉變，使人事部門由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門，人力資源管理部門應適應時代要求，轉變觀念。樹立客戶服務意識，為高校人力資源提供各種人力資源管理產品及服務。其管理方法和手段不應再是簡單的行政命令，而是各種先進管理方法和手段的綜合。
2．改變傳統人事管理的組織結構，成立高校人力資源政策研究中心，引入高素質的人力資源管理專業人員，為高校人力資源管理出謀劃策，同時對各職能科室進行整合，有條件的可以將部分日常人事管理工作外包給專業公司進行管理，高校人力資源管理部門的職能管理應不斷接受各服務對象的考核，并將考核與該職能部門的利益分配、晉升發展聯系起來。
深入推進義務教育均衡發展，教師資源配置是關鍵。為貫徹黨的十八屆三中全會關于校長教師交流輪崗的決策部署，全面落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》，按照率先實現縣（區）域內義務教育均衡發展的要求，教育部、財政部、人力資源和社會保障部就推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗工作提出指導意見。
一是加快實現校長教師交流輪崗的工作目標。要充分認識校長教師交流輪崗工作的重要性緊迫性，加快建立和不斷完善義務教育校長教師交流輪崗制度，推進校長教師優質資源的合理配置，重點引導優秀校長和骨干教師向農村學校、薄弱學校流動。力爭用3至5年時間實現縣（區）域內校長教師交流輪崗的制度化、常態化，率先實現縣（區）域內校長教師資源均衡配置，支持鼓勵有條件的地區在更大范圍內推進，為義務教育均衡發展提供堅強的師資保障。
二是合理確定校長教師交流輪崗的人員范圍。教師交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校在編在崗教師。在同一所學校連續任教達到地方教育行政部門規定年限的專任教師均應交流輪崗。對教師在同一所學校連續任教年限的規定，應與中小學學制學段相銜接。城鎮學校、優質學校每學年教師交流輪崗的比例不低于符合交流條件教師總數的10%，其中骨干教師交流輪崗應不低于交流總數的20%。對于教師每次參加交流輪崗的具體年限由各地根據實際情況確定。教師在農村學校、薄弱學校連續任教時間可根據工作需要予以延長。校長交流輪崗的人員范圍為義務教育階段公辦學校校長、副校長。校長、副校長在同一所學校連續任滿兩屆后，原則上應交流。每次交流的年限按照校長管理權限，由主管部門確定。校長、副校長在農村學校、薄弱學校連續任職時間可根據工作需要予以延長。
三是不斷創新校長教師交流輪崗的方式方法。校長教師交流輪崗可采取定期交流、跨校競聘、學區一體化管理、學校聯盟、名校辦分校、集團化辦學、對口支援、鄉鎮中心學校教師走教等多種途徑和方式?？山Y合本地實際，創新其他方式方法。校長教師交流輪崗的重點是推動優秀校長和骨干教師到農村學校、薄弱學校任職任教并發揮示范帶動作用。
四是建立健全校長教師交流輪崗的激勵保障機制。交流輪崗是國家賦予校長教師的重要責任和光榮使命。要在編制核定、崗位設置、職務（職稱）晉升、聘用管理、業績考核、培養培訓、評優表彰等方面制定優惠政策，保障工作順利開展。要樹立正確用人導向，把到艱苦邊遠地區和薄弱學校工作作為培養鍛煉校長教師的重要平臺，與校長教師職業發展進行全過程、全方位有機銜接。在編制管理和崗位設置工作中，要在核定的教職工編制總量內，按照“嚴控總量、盤活存量、優化結構、增減平衡”的要求，采取互補余缺、有增有減的辦法，統籌安排縣（區）域內校長教師交流輪崗。在職務（職稱）評聘工作中，要將教師到農村學校、薄弱學校任教1年以上的工作經歷作為申報評審高級教師職務（職稱）和特級教師的必備條件。在鄉村學校任教3年以上（含城鎮學校交流、支教教師）、經考核表現突出并符合具體評價標準條件的教師，同等條件下優先評聘。教師交流到新的學校后，按原有的教師職務及崗位細分等級聘用。優先任（聘）用具有農村學校或薄弱學校管理崗位任職經歷的人員擔任校長。擴大中小學校長職級制改革試點，為推進校長交流輪崗提供制度保障。在薪酬福利、評優表彰等工作中，要切實保障參加交流輪崗校長教師的工資待遇，在績效工資分配中予以傾斜，優先使用教師周轉房。要加強對交流輪崗校長教師的針對性培訓，培訓工作納入各級校長教師培訓計劃和項目，并予以優先安排。對參加交流輪崗并做出突出貢獻的校長教師，要在各級評優表彰工作中予以傾斜，按照國家有關規定予以表彰獎勵。
五是全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。加強縣（區）域內義務教育教師的統籌管理，推進“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙?？h級教育行政部門會同有關部門制定本縣（區）域內教師崗位結構比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。學校依法與教師簽訂聘用合同，負責教師的使用和日常管理。教師交流輪崗經歷納入其人事檔案管理。
六是切實落實校長教師交流輪崗工作的責任主體。校長教師交流輪崗實行“省級統籌、以縣為主”的工作機制。在黨委政府統一領導下，各級教育、組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門要形成聯動機制，加強統籌規劃、政策指導和督導檢查，共同推進校長教師交流輪崗工作。教育部門要科學制定校長教師交流輪崗實施辦法，指導和協調交流輪崗工作。組織部門要按照校長管理權限，會同教育部門全力推進校長交流輪崗工作。機構編制部門要會同有關部門根據義務教育事業發展規劃、生源變化和學校布局調整等情況，切實加強教職工編制動態管理。財政部門對校長教師交流輪崗給予必要的經費支持。人力資源社會保障部門要在“縣管校聘”管理改革、崗位設置、聘用管理、職務（職稱）評聘等方面對校長教師交流輪崗給予政策支持。
