時間：2023-06-01 09:31:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位績效工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎績效和獎勵績效。
一、事業單位工資制度改革的原因
事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公（即參照公務員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低，沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點，事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制，必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準，統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義，干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實施單位內部的分配制度。
二、事業單位執行績效工資的必要性
1、規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展。
2、完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用。
3、平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。
三、事業單位執行績效工資制度的原則
事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督，實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
四、事業單位績效工資執行中存在的問題
1、由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有利于本行業發展的評估辦法很難。
2、考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。
3、量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。
4、可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、建立公平和公正的考核和評估辦法
1、事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。
2、考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。
3、在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定和執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進，以達到更加符合本行業發展及員工的切身利益
總之，現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。
參考文獻：
摘要：工資制度對于事業單位發展有著十分重要的作用。建國以來，我國事業單位工資制度經歷了四次大的改革，雖已取得了明顯的成效，但仍需不斷完善。本文在分析了歷次工資制度改革得失的同時，對現行事業單位工資制度進行了深入地思考，并針對性地提出建議。
關鍵詞：事業單位 工資制度 思考
黨的十報告中提出了“提高勞動報酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的方針。此外，在《國務院批轉發展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發[2013]6號）中也明確提出“結合分類推進事業單位改革，建立健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工資分配制度”。這就要求我們要不斷完善事業單位工資制度，突出體現效率和公平，激發工作人員的積極性，促進事業單位的可持續發展。
一、我國事業單位工資制度的歷史沿革
我國事業單位工資制度，經歷了建國后60多年的社會經濟發展，在實踐探索中逐步建立，并經歷了幾次大的工資制度改革才得以形成。
1.1956年工資制度改革。1956年之前，我國事業單位存在著薪金制、供給制等多種工資制度。1956年工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定我國工資制度的基礎。改革的主要內容：一是取消了工資分和物價津貼制度，建立全國統一的各類人員的工資標準；二是調整了產業、部門之間以及各類人員之間的工資關系；三是國家機關和事業單位工作人員工資制度采用一職數級、上下交叉的所謂一條龍形式的工資標準；四是劃分了全國的十一類工資區，調整了地區之問的工資關系。此次工資改革使事業單位工資管理趨于規范化，但也存在工資標準過多過繁、職級不符、勞酬脫節、缺乏增資機制等問題。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革主要對企業和機關事業單位的工資制度進行了分離。改革的主要內容為：一是事業單位實行以職務工資為主的結構工資制度，即由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資組成；二是建立了正常的晉級增資制度，國家每年根據國民經濟計劃完成的情況安排事業單位人員的工資增長指標；三是建立了分級管理的工資體制；四是對中小學、中等專業學校的教師和醫療單位中的護理人員分別增發教、護齡津貼，并對醫療事業單位中的護理人員的工資標準提高10%。但此次工資制度改革取得成效的同時也存在以下問題：一是沒有體現分類管理的原則；二是結構工資制本身存在缺陷，如適用面過寬，難以滿足各類崗位的需要；三是從工資分配的結果開看，與企業相比，事業單位的工資出現了相對下降，影響了事業單位的發展和專業技術隊伍的穩定。
3.1993年工資制度改革。此次的工資制度改革的主要內容：一是事業單位與國家機關工資制度進行脫鉤，建立起符合事業單位自身特點的工資制度。事業單位專業技術人員執行專業技術職務等級工資制、管理人員執行職員職務等級工資制、工勤人員執行技術等級工資制，其基本工資由職務工資和津貼兩部分構成；二是引入競爭、激勵機制，擴大工資中活的部分；三是建立了正常增資的機制，在職務不變的情況下，可以正常晉升工資檔次；在職務變動后，可以按新的職務晉升到相應的工資檔次中；四是建立健全津貼制度，使之適應于不同行業、崗位的特點；五是建立艱苦邊遠地區津貼，體現了地域差別。此次工資制度改革在工資制度、工資標準、工資政策上實現了全國統一；但未反映出不同地區經濟水平的差異性，工資的激勵作用不明顯，相關的配套措施缺乏，活工資的激勵作用難以體現。
4.2006年工資制度改革。確立了現行的事業單位崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。此次工資制度改革的特點：一是適應事業單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉變的要求，將工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻緊密聯系起來，增強了工資的激勵功能；二是在制度形成上和運行機制上，實行體現崗位績效和分類、分級管理的工資制度，突出崗位績效的激勵功能；三是完善工資的正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應；四是改革高度集中的工資管理體制，進一步明確地方和部門的權限，實行分級管理；五是完善收入分配調控政策，政府通過將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系來更好地體現事業單位的職能，不斷提高其公益服務的水平和能力，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。
二、我國現行事業單位工資制度存在的問題
由于受歷史原因、管理體制、單位職能等因素的影響，通過對事業單位（主要指全額及差額事業單位，自收自支事業單位現已逐步實現了轉企改制）與企業、事業單位之間以及事業單位內部的比較，可以很明顯地發現我國事業單位現行的工資制度依然存在著一些問題，制約事業單位的發展。
1.事業單位對工資分配的自主權有限。事業單位必須結合自身特點，建立起公平合理具有保障和激勵功能的內部分配制度，以調動工作人員的積極性和創造性。而事業單位內部工資分配政策制定和實施的前提是事業單位應享有相應的內部分配自主權。現階段，各級人力資源和社會保障部門、財政部門等主管部門對事業單位不但進行工資總量控制而且就工資項目的具體發放標準進行嚴格監管，給予事業單位分配的自主權很有限。沒有相應的分配自主權，事業單位就不能對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協議工資、項目工資、年薪制等多種分配形式，同時事業單位很難根據績效工資搞活工資收入，不能有效調動工作人員積極性。
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。
一、事業單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。
2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。
二、事業單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確保績效工資總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。
（二）績效考核的落后
事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監督管理機制
隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。
參考文獻：
[1]李克華.事業單位績效工資制度的利弊及創新之我見.中國外資，2012，3
[2]事業單位績效工資改革踏入深水區.中國經濟周刊，2011，（24）
關鍵詞：事業單位；工資制度；檔案工資；改革
1引言
隨著事業單位改革的逐步深化,進一步增強事業單位的活力、調動各類人員的積極性和創造性,是當前尤為迫切的一項工作。其中一個重要方面就是工資分配制度的改革,即要求建立與社會主義市場經濟體制相適應的自主、靈活的激勵分配制度。目前大多數事業單位所實行的工資制度為檔案工資制度，在長期的運行過程中，暴露出一些弊端，無法起到激勵作用，阻礙了事業單位的正常發展。筆者擬通過本文的分析，提出一些可供參考的解決辦法。
2檔案工資及其利弊分析
建國以后，我國機關、事業單位先后進行了三次較大的工資制度改革。現行工資制度是1993年10月1日起按照國務院國發［1993］79號文件通知進行改革后形成的新的工資體制，該工資制度根據事業單位的不同性質和經費來源分為一、二、三類事業單位，國家給予不同程度的財政撥款，并且根據事業單位的崗位特點，將其工資制度分為專業技術人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等，不管何種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務(崗位)標準工資部分由國家統一調整,統一管理。活的津貼部分的分配,地方和單位有一定的自。在這種制度下，事業單位工作人員所得的工資一般由人事勞動部門按現行的工資標準記入個人檔案，因此也稱為檔案工資。
檔案工資，理論上應較大程度的體現了事業單位的工作崗位特點和按崗定薪原則。其優點體現在：一是根據事業單位的行業特點和行業差別，實施科學的分類管理，建立了不同類型的事業單位工資制度；二是較好地體現了黨和國家的知識分子政策，使工資政策和工資水平向專業技術人員有較大的傾斜，調動了各類專業技術人員的工作積極性；三是在工資結構上進行了重大改革，將工作人員的工資分為固定部分和津貼（活的部分），體現了一定的自；四是建立了正常晉級增資制度，使事業單位工作人員的工資隨著經濟發展而同步增長，從而有效地促進了新工資制度的正常運轉。另外，建立地區津貼制度，建立破格晉升、重獎和設置政府特殊津貼等獎勵機制，建立年度考核機制等等，都是工資制度方面的重大改革，其作用和意義十分重大。
但是，在實際執行工資政策中，檔案工資的難點問題和弊端卻日漸顯露出來：
（1）活津貼死分配，激勵作用下降。檔案工資構成由固定部分和活的部分組成，活的部分是工資中的津貼。按文件規定，津貼要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。各單位根據本單位的實際情況，享有分配的自，合理拉開差距。但是，大部分單位一來沒有科學的量化標準和必要的考核措施，二來為了避免矛盾，都把津貼按照固定部分的比例發放，形成了一種新的平均主義。
（2）平臺現象嚴重,工資標準差距過小。1993年工改對專業技術人員的工資套改中，工資平臺現象最為明顯，工改制度對工作人員的工作累計性貢獻在工資上的體現過于粗放。它不能很好地反映處于同一年限范圍內的工作人員因工作時間、任職年限的不同所產生的工作累計性貢獻的差異。在職務不變的情況下,以后的正常晉升增資幅度雖與工作年限或任職年限較短的同級同類人員相同,但其工資增速卻低于后者。直接影響部分老職工的工作積極性,給單位內部的管理帶來一定難度。
（3）專業技術人員與管理人員的工資標準存在不盡合理的地方。起點不一樣,標準有差距,尤其是按職員標準拿工資的干部,工資明顯低于同學歷同工齡的專業技術人員。專業技術人員的任職按年限等可以正常晉升職稱,但管理人員由于受行政職數的限制,干得再好,投入的時間與精力再多也很難提升。因此,造成管理人員絕大多數都是“雙肩挑”,拿職稱工資干行政活。如此一來,不要說“雙肩挑”,“一肩”都難挑好。嚴重的挫傷了管理人員的積極性,這樣很不利于穩定管理人員隊伍。
（4）專業技術職務工資標準只與職稱掛鉤,不與所在單位的地位與作用、個人的實際崗位與績效掛鉤。工資分配的效益原則沒有充分體現,分配原則仍然是按學歷、資歷、職務(職稱)，而不是按實際崗位、實際業績、實際效益進行分配。3事業單位工資制度改革的幾點意見
3.1事業單位工資分配制度要逐步引入市場機制
長期以來技術職稱是事業單位人員主要的工資分配的基本操作原則。因此,要改變現有的分配制度,事業單位要
推進制度和機制的創新，切實貫徹效率優先、兼顧公平的分配理念，淡化職稱、學歷、資歷和職務對工資的影響,推行崗位聘任制，加大工作實績與貢獻對收入施加影響的成分,要充分發揮市場對事業單位工資分配的基礎性調節作用,國家對事業單位的財政資助形式要改“以錢養人”為“以錢養事”,從源頭上遏制事業單位對國家財政的依賴,減輕政府財政負擔。
3.2營造適合人盡其才的激勵環境
事業單位由于其單位性質的特殊性，在單位內部存在著管理人員和技術人員的區別，在實際工資發放上由于一直以來有“重技術、輕管理”，管理人員被迫“雙肩挑”的現象，這將不利用管理人員的成長和發揮。事業單位應對單位內部的崗位重新進行價值評估，并根據“能力－崗位－收入”相匹配的原則，對管理人員的工資整體收入進行合理的安排，有意識的提高一些重要的支持性崗位的整體收入，從而激勵管理人員能專業做好本職工作，發揮最大的效能。
3.3積極探索事業單位新型工資制度
事業單位檔案工資制度盡管在過去的一段時間中發揮了其積極作用，但在經濟發展的新時期，其弊端很大程度上阻礙了事業單位工資激勵作用的發揮。因此，事業單位應靈活運用國發［1993］79號文的精神，在保證工資收入中固定部分按規定發放的同時，科學的安排活津貼和補貼的發放，通過配合崗：位工資、項目工資、績效工資、特殊人才協議工資、崗位津貼、項目津貼、績效津貼、生產要素收益工資、單位負責人收益工資等一種或多種制度，達到按崗取酬，收益與勞動、績效成正比的目的。
3.4嚴格規范檔案工資的管理
事業單位工資制度改革后，必然會造成檔案工資和實際工資的分離，但檔案工資仍有其存在的必要性，如：檔案工資是作為繳納各項保險的基數、工作人員調動和退休時的工資依據等。因此，檔案工資與實際工資分離后，應有專人對檔案工資進行管理，并依據國家有關規定，及時對檔案工資的變動進行調整，保證檔案工資的規范和正確。同時，事業單位還可以經常向職工提供檔案工資和實際工資的差別表，通過兩種工資制度的正反向變動起到激勵職工工作積極性的目的。
3.5加強宏觀管理與指導，建立和完善分配改革監督機制
事業單位工資制度改革在實施過程中，不同行業、類型的事業單位甚至單位內部的相同職務(職稱)工作人員之間會形成一定級差的收入差距，這種由于工作人員之間的效率差異造成的,是客觀存在的，應鼓勵并堅持執行下去。但事業單位同時也要建立健全嚴格規范的崗位職責、有效的績效考核制度和工資制度的各項管理辦法，加強內部管理，完善配套措施，自覺接受人事、財務、稅務、審計等部門的監督和堅持，對執行中出現的問題要及時修改和完善。
參考文獻
［1］殷萍.積極探索檔案工資與實際工資相分離的淺見［J］.治淮.2004,(10):36-37.
【關鍵詞】人力資源管理；績效工資制；合理性實施
伴隨我國經濟的發展以及相應制度的改革，人們越來越關注事業單位對員工工資問題的處理，其工資制度問題成為人們近些年來關注的重點。在現行工資制度中，最受歡迎的是一種被稱為績效工資制的薪酬形式。它不僅將人事、工資以及勞動三種制度匯集一身，而且有力的提高了員工工作的熱情以及效率。但是，在實施的過程中仍就需要遵循一定的原則，與此同時，更應關注其存在的問題，并對其存在的問題進行相應的改進，從而促進績效工資制有效合理的實施。
一、績效工資制及其實施原則
（1）績效工資制的含義及其特點。績效工資又被稱為獎勵工資抑或績效加薪，有時也會與對工作人員的評估掛鉤。它主要包括基礎類績效以及獎勵類績效兩種，是一種集人事、工資以及勞動制度為一體的工資制度。這種工資制度從某種程度上體現了工作人員所處工作崗位的等級。通常情況下，不同的崗位對工作人員的勞動強度、技術含量以及所負責任等有著不同的要求，也會從一定程度上影響工作人員的工作環境的好壞。工作人員的工資一般是根據勞動力的價值以及企事業單位的整體經濟效益進行確定的，在此基礎上再根據員工自身的勞動成果進行勞動報酬的支付。這種工資制度的實施有其自身的背景，即人力資源管理的特點：在事業單位中，其人力資源的管理主要包括對后勤工作人員、相關專業技術以及行政事務等的管理。管理中面臨的種種花銷，絕大部分源于政府的出資，這就使得績效工資制在事業單位中變得極為重要。（2）績效工資制的實施原則。在事業單位中，績效工資制的實施原則主要有四點：第一，統籌好在職以及離退休員工的收分配關系，對績效工資制度進行不斷地完善改進；第二，將這一制度與津貼補助相結合，對企事業單位的收入分配秩序以及財務管理進行嚴格的規范，確保分配紀律的規范性以及嚴肅性；第三，對不同的崗位級別以及工作部門實行有區別的管理；第四，在抓好公益水平的基礎上促進其進一步的提高，與此同時健全員工績效工資的考核制度，活躍單位的內部分配。
二、當前績效工資制實施中的問題
（1）管理人員理論知識匱乏，管理理念相對落后。盡管各企事業單位深知人力資源管理對自身發展的重要性，但是，在實際的操作運行中卻沒有將其擺在重要的日程中，而是將其看做普通的事務性的工作進行處理，并沒有一個相對完整的體系與之匹配。與此同時，進行管理工作的員工多數是非專業的工作人員，對管理工作的真正內涵并沒有一個較為清晰、合理的認識，也不能將工作的中心放在有效組織勞動力、調動員工工作的積極性以及加強組織中的情感文化培養上，只是忙于一些瑣碎的事物，完全偏離了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事業單位對管理職能的認識上存在著一些缺陷，僅是將管理的職能固定在對員工的招聘、培訓、晉升以及工資的分配上，并不懂得將管理的其他職能同公司的長遠發展相聯系，從而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新穎的績效工資考核制度。有調查顯示，在企事業單位中，約有百分之五十左右的員工對公司的績效考核制度表示不滿。從某種程度上講，績效考核有其弊端，那就是只能對可量化的工作進行相應的評價，對于那些不能進行量化的工作就變得束手無措，這從一定程度上降低了績效工資的公平性，并不能完全反映員工在工作中所具有的價值，從而造成員工的不滿。究其原因主要有三點：第一，在相當多的企事業單位，績效考核的結果只是起到參考作用，并不能真正的起作用，更沒有做到同員工的業績獎賞、工資分配以及職位的變動相聯系；第二，在績效的考核上，很多單位并沒有一個較為標準的考核制度，也沒有對不同性質以及內容的工作進行不同分類的劃分；最后，并不是所有的工作都可以通過績效制度進行考核，即使有些工作可以用績效制度進行考核，但在量化標準上也同樣存在不統一的現象。除此之外，有些單位還存在“新瓶裝舊酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事業單位鉆取公共財政的空子。進行不適當的競爭，從而與服務大眾的目標相偏離。（3）忽視溝通的重要作用。溝通不僅表現在中層部門同基層員工之間的溝通上，還表現在績效溝通的方式上。在績效的溝通上，多數事業單位忽視了監督以及過程引導的作用。除此之外，在事業單位中，其目標、戰略以及使命間有著明顯的不足，并不能從整體上抑或內部尋找到這三者之間的聯系。（4）難以考核個人在團隊中的價值。像這種具有公眾性的工作，很多項目并不是靠一己之力完成的，往往是由一個共有的團體，在團體的努力下完成的。但在實際的績效考核中，并沒有對這樣的工作方式取得的成績進行明確的說明，往往是真正出力的所獲寥寥無幾，失去原有的公平性。
三、合理實施績效工資制的途徑
（1）加強溝通及交流，健全評估體系。在企事業單位中，確保上下級地良好溝通，不僅有助于員工及時的了解自己的功與過，更能為公司開展績效工資制打下堅實的基礎。從溝通中，上級可以對工作中需改進的問題進行相應的總結，并告知員工，以此提高公司運營效率。除此之外，公司還應該健全公司的績效考核制度，使其真正的服務于員工，服務于組織的目標，從而推進公司的發展。（2）運用多元化的評估方式進行績效考核。企事業單位中績效工資制度的實施要充分借助公眾的力量，在確保以領導為主體的大方向不變的情況下，讓員工廣泛的參與到績效的考核中來。除此之外，還應健全績效考核體系，確保績效考核的有效性以及準確性，這主要表現在：第一，對不同級別的崗位進行不同標準的劃分，明確其分值標準；第二，研讀每一崗位的性質以及要求，在此基礎上制定較為詳細的評價標準；第三，從勤、能、績、德等多個方面對不同的崗位實施考核量化。（3）促進管理人員的管理理念，加強理論知識的學習。對相應的工作人員進行定期抑或不定期的培訓，加強其對管理知識的掌握，促進其管理理念的形成，在此基礎上，對其管理理念進行改進。首先，要轉變人是工作得以完成的工具的理念，不能將其看做人事管理的成本，而應充分發揮員工的積極性以及自身潛力，使其為公司創造更高的效益；第二，調動員工的積極性，確保全體員工都參與到工作管理中來；第三，在工作中做到以人為本，尊重員工的需要，為促進其能力的最大程度的發揮創造好的環境。（4）健全激勵制度。首先是對傳統的激勵制度進行改進，努力做到實際待遇同考核結果以及晉升機會的等同；其次是對薪酬制度進行一定的改革，充分發揮激勵機制的作用；最后在工作中對員工實行“優勝劣汰”的激勵制度，增強員工的危機意識，從而使其處于高效的工作狀態，以此達到激勵的目的。
順應時展的要求，轉變原有觀念，強化員工管理意識，加強各方面的管理，從良好的溝通開始，健全相應的制度，完善相應的激勵措施，明確各部門的職責，明確人力資源管理的重要性，不僅是現階段各事業單位應該去做的事情，也是確保社會進步、經濟發展的有力保證。
參 考 文 獻
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繼國有企業、政府機構改革之后，事業單位的改革也已逐步深入，以分類管理、崗位聘任制為基本內容的改革已經在各個事業單位展開，2006年人事制度改革的重點之一就是繼續深化事業單位改革尤其是工資制度改革。國家將就事業單位改革提出整體指導意見和方案，包括：編制、財政撥款、崗位管理、工資制度等內容。
據統計，中國的事業單位多達130萬家，人員2900萬，資產近3000億元。改革可以說是一項相當龐大的系統工程，風險性較大，不可能一蹴而就。在制定改革措施時要兼顧各個方面的利益要求，體現過渡性，同時推進各項配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社會的可承受度有機結合起來，平穩有序地推進中國事業單位的改革。
中國70％以上的科研人員、95％以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30％以上。而公共服務的質量和服務范圍，距離老百姓的要求還很遠，甚至意見很大，可以說事業單位改革勢在必行，其中改革薪酬分配制度，更好體現能力業績，并與公共服務質量掛鉤是基礎。
建國以來，我國機關、事業單位先后經歷了1956年和1985年兩次工資制度改革，這兩次改革，在當時都起到了積極的作用。但是由于機關、事業單位執行同一工資制度，沒有體現機關和事業單位各自的特點，同時，未能建立起正常的晉級增資機制，使工資職能作用難以充分發揮，不能適應國民經濟的發展和經濟體制改革的需要。因此，從1993年10月起對機關、事業單位的工資制度進行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
1993年進行的事業單位工資改革主要成果有下面四點：
（一） 建立不同特點的工資制度
國家機關結合、推行公務員制度，實行職務級別工資制。事業單位按照分類管理的原則，實行五種不同類型的工資制度，并根據事業單位特點和經費來源的不同，按全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。全額和差額撥款事業單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。工資構成中，固定部分和活的部分的比例，全額撥款單位為7:3，差額撥款單位為6:4。
（二） 建立正常晉級增資制度
為使機關、事業單位工作人員的工資隨國民經濟發展而有計劃地增長，保證新工資制度的正常運轉，建立了相應的增資制度。一是機關、事業單位工作人員兩個年度考核稱職（合格）及以上的，晉升一個職務（技術等級）工資檔次（也可提前或越級晉升）；二是晉升職務（技術等級）人員相應增加職務（技術等級）工資；三是隨物價指數和企業同類人員工資水平的增長而調整工資的有關構成部分。
（三） 實行地區津貼制度
根據地區經濟發展水平、生活費用支出等因素，同時考慮機關、事業單位工資水平與企業的差距確定地區附加津貼。中央允許各地運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小與當地企業工資水平的差距，鼓勵工作人員為本地區經濟發展多做貢獻。
（四） 獎勵制度
年度考核稱職（合格）及以上人員，年終發給一次性獎金（現規定為一個月基本工資）；對事業單位有突出貢獻的專家、學者和科技人員，繼續實行政府特殊津貼；對事業單位做出重大貢獻的專業技術人員給予不同程度的一次性重獎。
二、目前事業單位薪酬存在的主要問題
1993年的事業單位工資改革取得了長足進展，但經過十幾年的運行，隨著我國改革開放的深入和經濟社會的迅速變化，現行的工資制度暴露出越來越多的問題，比較突出的有：
（一） 鐵飯碗、大鍋飯、身份制
事業單位是吃“皇糧”的，有固定的財政撥款，“人頭費”等使不少地區的財政成為“吃飯財政”，事業單位的職工不像企業那樣簽訂勞動合同，可以解雇，即使簽訂聘任合同也是形式，合同期滿絕大部分必須續簽，干部管理也套用行政級別。
事業單位內部分配激勵不足，缺乏規范的崗位評價和有效的績效考核，工資水平與勞動力市場價格接軌不夠。
（二） 編制長期不變
編制影響工資總額，多少年來一貫執行的編制已經不適應社會經濟發展的要求。如：有些學校由于編制不夠，一個人不得不干幾個人的活，引進人才也受到制約；另一種情況則是吃“空額”，有些事業單位甚至已經名存實亡，但還在領國家的撥款。
（三） 職務職級
目前許多事業單位基本是按專業技術系列和行政職務系定工資的。行政系列基本參照公務員工資級別管理，專業技術系列基本按職稱管理。一方面沒有反映事業單位自身特點，另一方面職稱弊端也越來越突出，終身制與崗位管理的矛盾越來越明顯。
（四） 社會保障制度不健全
事業單位除失業保險外再無其他保險，與企業相比社會保障殘缺不全，影響事業單位改革的進行。
（五） 公共資源為部分人謀利益
由于財政撥款不足以完全滿足事業單位維持與發展的需要，大部分事業單位都在“自謀發展”，加上法律制度的不完善，導致公共資源為部分人謀利益的情況突出，造成收入差距不合理和人才資源配置的不合理。
（六） 產權形式單一
事業單位要發展完全靠國家財政撥款是不可能的，而目前的分配機制缺乏引入民間資本的投入機制，影響了事業單位的發展和職工收入的增加。
三、事業單位薪酬體系設計
（一） 改革的基本思路
1.改革方向：事業單位薪酬體系設計涉及分配制度的改革，涉及事業單位每個職工的切身利益。要把握改革的正確方向，才能設計好薪酬體系。事業單位的改革方向是：建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系。薪酬體系設計要符合改革的基本要求，體現能力業績導向，有利于人才成長、事業發展與和諧社會的建設。
2.分類管理：按照事業單位的功能劃分為三類，第一類為行政執行類事業單位，主要是指依據法律、法規的授權，或受政府委托承擔執法監督、政策研究等行政職能的事業單位，其工資制度參照公務員工資制度執行。第二類為社會公益類事業單位，承擔著國家交辦或鼓勵支持的公益事業職能、面向社會提供公共服務的事業單位。這里又可以按全額、差額、自收自支進行分類。第三類為開發經營類事業單位，以營利為目的，面向市場從事生產經營活動，為社會提品和服務。工資制度完全按企業工資制度設計，按有關法律要求，自主決定分配方式。
對全額撥款事業單位，在國家政策指導下，搞活工資中津貼部分的分配。對差額撥款事業單位，實行目標管理責任考核分配辦法。在保證職工領取固定工資的基礎上，根據年度工作目標完成情況，確定職工收入。對自收自支事業單位，在保證國有資產保值增值的前提下，由其自主決定內部分配。多數單位推行了工效掛鉤的分配辦法，即在工資總量增長比例低于經濟效益增長比例、職工人均工資增長低于單位人均效益增長的前提下，按照經濟效益的增減確定工資總額的增減。
3.效率公平兼顧：改革是利益的再分配，要拉開分配差距，向關鍵崗位、關鍵人才骨干人才傾斜。同時，要科學管理與人性化管理相結合，考慮職工的實際困難，保障職工基本生活水平逐步提高，為構建和諧社會創造條件。
（二）基本操作
對于具體某個單位的薪酬體系設計，要在上述大的指導原則下，結合本單位實際進行，其中的重點是公益類和企業類事業單位的薪酬體系設計。
1.分類管理：事業單位內部首先要在明確職能定位、發展方向基礎上進行組織結構、崗位設置、人員編制的改革，做到科學設崗，分類管理。一般分為：管理類、技術類和操作類。要按崗位性質和職業發展規律，設崗定級，建立不同序列人員的職業發展通道。
2.工資總額管理：在國家撥款和創收收入基礎上，確定內部一次分配。主要按績效指標完成情況，工效掛鉤，獎勤罰懶。需要注意防止組織放權，各部門自謀出路的做法，“八仙過海、各顯其能”，沒有組織的整體謀劃。對于超編部門采取“增人不增資，減人不減資，控制管理費用”的辦法進行管理。
3.以崗位工資為主體的多種分配形式：在崗位分析基礎上，進行崗位評價，建立崗位歸級歸檔表。建立體現崗位責任性質、能力要求、業績貢獻、年功貢獻的結構工資體系。
4.評聘分離與評聘合一：改革職稱管理制度，職稱評聘與崗位評聘相結合，要體現職稱等技術水平，更要體現實際能力和貢獻。
5.薪酬水平逐步與勞動力市場價格接軌：進行薪酬水平調查，在增加收益基礎上，逐步建立工資水平與勞動力市場價格接軌的機制。要按關鍵崗位、骨干崗位參照行業工資水平確定，輔助崗位參照屬地工資水平確定的原則進行工資水平確定，合理控制人工成本，提高人力資本投入產出。
6.建立有效的績效管理制度：建立有效的績效管理制度，明確責任、目標和能力要求并與收入掛鉤。簡化考核程序，突出關鍵績效指標要求，加強平時考核與過程管理。
7.逐步建立完善的社保制度：在國家不斷完善事業單位社保體系的基礎上，各單位可結合實際靈活設置商業保險。提高社保福利的激勵作用。
8.逐步建立完善的產權管理制度：在符合國家法規要求的前提下，大膽改革投資機制，引進民間資本用于社會公益事業發展。尤其要關注人力資本的投資回報機制，激勵自主創新，保護知識產權，保障創新人才的合理合法收益。
9.健全工資管理制度：建立工資基金等，完善各種報表統計分析及所得稅管理，規范工資發放和監管。
四、案例分析
某地區某中學薪酬制度的基本情況是：該中學現有職工258人，自90年代末即開始三項制度改革，隨著改革的深入，逐步形成了該校以崗位工資為主體的新的薪酬分配制度。
（一） 主要措施
1.結合辦學方向和事業單位改革的總體要求，進行“五定”：定編、定崗、定責、定薪、定人。核心是落實校長辦學自，“五定”中有“四定”是在學校完成的。
2.實行崗位聘任制，結合年度考核，民主評議，實現人崗匹配。
3.建立崗位工資為基礎的結構工資，主要體現崗位責任性質、能力要求和實際貢獻。
4.建立各種獎勵制度，激勵優秀人才出優秀業績。
5.完善各種津補貼制度，更好體現崗位勞動差別。
（二） 薪酬制度主要內容
1.薪酬構成：基本工資（檔案工資）、教齡工資、老教師榮譽性工資、上級核發的各類特殊津貼（特級教師、拔尖人才、少數民族等）、崗位等級工資（發十個月）、寒暑假工資（各發一個月，基本工資＋政府補貼）、加班工資、履職績效獎金、集體績效獎（全校人均800，按1000、800、600按三個等級經考評發放）重大成果、突出貢獻獎（每兩年評一次，按金10000、銀5000、銅3000/名）
2.薪酬管理：每年按考核增加工資，稱職以上增，基本稱職不增。帶頭人、骨干、基本崗位增資幅度不同。津貼分備課組長津貼、行政組長津貼、青年教師指導費等。身兼兩職，每周增加1－4個工資單位。履職績效獎，按參考資格審定、分類考評（專任教師、擔任管理工作的教師、行政干部和職工）、按稱職*1、基本稱職*0.7、不稱職0發放。
3．分類管理，設立不同崗位系數
1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發展取得了很大成績。但由于地區、行業等經濟發展不平衡，收入分配的地區、行業、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統，制度外膨脹工資”現象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規范事業單位分配秩序，充分調動事業單位廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，應構建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內容。事業單位工資改革主要是在事業單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區和特殊崗位工作人員的適當補償。
在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。
二、事業單位工資改革取得的成效
1.完善了事業單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發展，近年來，事業單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業單位聘用制和崗位管理要求，符合事業單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現業績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業單位享有自。對于艱苦邊遠地區和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的工資收入分配激勵機制。
3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變為市場導向的、體現崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業單位工作人員積極性。
三、事業單位工資改革存在的問題
收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。
1.缺乏科學合理的工資水平調整動態機制。事業單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定。工資收入水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。
2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業單位收入分配制度改革與事業單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對事業單位各類人員的引導不夠均衡。事業單位以提供公共服務產品為特點，以專業技術人員構成為主，但一個組織的發展需要全員協同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發展空間，成為職業發展的瓶頸。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 績效工資改革
自2009年1月起，義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位開始實施績效工資制度，隨后績效工資改革在其他事業單位也全面鋪開。績效工資是一種將事業單位人員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式。實施績效工資有利于充分調動廣大干部職工的工作積極性和主動性，合理配置資源，進一步提升事業單位現代化管理水平。
一、事業單位績效工資改革的積極作用
事業單位績效工資改革促進了事業單位發展。事業單位績效工資改革在現階段是推進事業單位發展的有效途徑。進行事業單位工資績效改革有利于完善工資管理體制，理順不同崗位與技術職務之間收入分配關系，進一步調整相應分配秩序，促進我國經濟的發展。
事業單位績效工資改革進一步發揮了發揮事業單位的社會職能，對于廣大干部職工來說，事業單位工資改革更好地激發其潛在的積極性，使他們在今后的工作中能夠不斷提升自身能力，做好自己的本職工作，改善基層公共服務水平，實現其自身發展。
二、事業單位工資制度改革現狀
（一）沒有實現績效考核指標體系的科學構建
想要實現職工績效的科學、準確評價，必須建立科學的量化績效考核指標體系，只有這樣，才能夠達到激發廣大職工潛在工作能力的目的。與發達企業相比，部分事業單位的考核指標相對粗放，要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行的績效考核體系難度較大；考核方式相對單一，一部分事業單位注重年度工作定量指標完成情況，而對職工平時德能勤績廉方面的表現以及工作完成的質量等方面缺乏有效的考核；考核流程不夠嚴謹，“人情”、“喜好”考核或多或少占有一定比重，從而導致績效考核沒有檢驗出干部職工的實際工作效率與能力。
（二）激勵成效不明顯
一方面，由于績效考核制度的不科學性造成了考核操作的隨意性，特別是大多數事業單位以年度為周期對目標任務完成情況進行一次性集中考核，職工的付出與回報之間存在較長的時間差，也容易隱藏問題，不便于對工作進行改進和調整，不利于鼓舞職工。另一方面，事業單位制定績效工資考核制度時，在懲處扣減職工績效工資方面考慮得較多，體現激勵的較少，激勵措施也過于陳舊，沒有隨著環境的變化、時代的發展予以創新，導致干部職工的斗志和進取有所削弱，績效工資改革的初衷沒有完全實現。
（三）對績效工資改革的認識不夠到位
大部分事業單位將基礎性績效工資占績效工資比例設置為70%，因此干部職工工資大多數是按照職稱和職務的高低進行分配，而職稱和職務很大程度上同進入單位的年限有關，從而造成工齡較長、具有較高職務和職稱的人員認為績效工資能夠起到十分重要的激勵作用，而部分崗位特別是年輕職工，會認為績效工資對于他們而言與傳統的工資分配制度并無區別。
三、事業單位工資績效改革對策
（一）完善相關政策法規，加大資金的投入力度
眾所周知，事業單位工資主要由縣級財政提供，省級統籌，中央補助，但由于縣級財政投入不足，導致事業單位工資績效改革難以落實到實處。
（二）加強改革觀念的教育
總的來數，之所以設定社會單位工資改革的主要目的在于激發事業單位工作人員的工作的積極性，促進社會經濟發展。
（三）建立科學完善的工資績效評價體系
事業單位應當組織單位人員建立科學合理的績效管理制度，通過制定績效指標的方式將績效工資改革的任務落實到實處，進而促進社會單位的改革。例如可根據崗位重要性不同、工作強度不同，設置崗位津貼、值（加）班津貼、外勤津貼、月（季、年）度崗位目標考核獎勵、其他獎勵等項目，對每一項津貼、獎勵的發放標準和總量做好預算，突出管理崗位的引領、值（加）班及外勤的辛苦、工作質量的考核、其他項目的平衡等，從而體現“不同崗位享受不同待遇”的績效本質，真正發揮績效工資的激勵功能，實現團隊合作水平的提升。
四、結束語
績效工資改革關系到事業單位的全面發展和廣大干部職工的切身利益，是一項政策性強、涉及面廣的系統工程，如何建立更加科學合理的績效工資考核制度，克服績效工資改革中的突出問題，需要在實踐中慢慢探索，不斷完善。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定。基礎性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸。績效工資改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解。考核的時候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持
事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
[1] 趙欣.淺析基層事業單位績效工資改革[J].山東煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建華.試析事業單位績效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.
【關鍵詞】事業單位 薪酬 改革
【中圖分類號】F244.2【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事業單位概述及現狀
事業單位的產生有著十分復雜的社會背景,隨著特殊背景和特殊制約因素的變化,事業單位經歷了一系列變革。長期以來,事業單位定義和外延不規范,事業單位的基本定位和公益服務的目標模糊。因此,進行事業單位改革,完善公益服務體系,需要在規范事業單位定義、劃清事業單位范圍的基礎上,明確事業單位在市場經濟體制中的基本定位。[1]事業單位是我國經濟建設和社會發展的一支重要力量,是一個中國特色的概念。國外通常把類似我國事業單位的社會機構稱之為社會公共部門或社會公益性組織。
事業單位是我國第二大社會組織,集中了我國大部分專業技術人才,其從業人員數量僅次于企業。隨著經濟的發展、改革的深入,我國的事業單位越來越不適應經濟和社會發展的需要,不少事業單位在管理體制、機構設置以及自身運行機制等方面都存在問題,主要表現為:[2]①部門所有,條塊分割,重復設置,結構布局不合理,資源浪費嚴重。②國家興辦,規模過大,機構和人員增長過快。③政府部門對事業單位管得過多過死,影響事業單位的活力。我國的事業單位90%以上都是由政府機關主辦的,多年來,事業單位都隸屬于政府機關,由主管部門直接管理,從資金、計劃、項目、工資、福利到組織形式、管理方法、用人制度等,都套用行政機關的管理辦法。事業單位形成官本位機制,抹煞了同黨政機關的職能區別,阻礙了不同類型、不同性質的事業單位根據各自的特點,按照社會需要和經濟規律去自我發展。④宏觀調控和日常管理薄弱。由于事業單位實行的是分級管理,所以沒有形成與各地區經濟發展相適應的宏觀調控機制。
二、我國事業單位薪酬管理存在的問題
1.薪酬結構設計不科學
一是等級多。頻繁的薪酬職務級別調整導致大量的行政工作,并導致員工將注意力集中在調整職務級別工資上而非注重自身技能的提高;二是級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級,所獲得的激勵作用并不大,高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開明顯差距;三是級幅小。每個薪酬級別的工資范圍較小,職位的細微差別都可能導致薪酬級別的變化。但工資是剛性的,通常是調高容易調低難,從而阻礙輪崗制度的實施;四是疊幅小。薪酬結構中相鄰級別的工資重疊的部分很小。這就意味著員工不管工作多少年,表現多優秀,如未能獲得級別的晉升,工資很難突破,這就不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及培養多技能;五是薪酬構成的比例倒掛,獎金比例遠遠高于基本工資;六是工資標準體系復雜,不便操作。
2.人力資源管理的理論無法有效實施,薪酬管理難以做到內部一致性。
一是缺乏工作分析和崗位評估。工作分析、職位說明是現代人力資源管理的平臺和基礎設施,而事業單位普遍不重視工作分析、職位說明書,因此薪酬管理就是無源之水,無本之木;二是績效考核成為薪酬管理改革的瓶頸。事業單位在薪酬結構設計上分為職務工資、活的部分、結余津補貼等。職務工資和結余津補貼是薪酬中相對穩定的部分,活的部分與員工的績效掛鉤,按績效考核結果來計發。但在實際操作中,由于大多數單位都沒有完整的考核制度,或考核工作流于形式,將活的部分工資當成每月必發的獎金,使活的部分活而不動,形成了新一輪的平均主義。在各單位內部分配制度改革中,新設置的績效工資仍然由于績效考核的不科學而矛盾重重。
3.薪酬激勵作用不夠
一是工資確定偏重于職務(職稱)、資歷,對崗位和績效因素體現不夠,形成了事實上的“身份工資”,貢獻與報酬失衡;二是工資構成中“活工資”沒有發揮應有作用,絕大多數單位將其按比例發到了個人,沒有起到績效工資的應有的激勵作用。[6]分配方式比較單一,長期激勵不足,沒有建立利益共享機制。從目前狀況看,薪酬激勵方式主要是崗位工資和效益工資,對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少,重視程度不夠,人力資本的價值還未得到體現。
4.與市場脫節,薪酬體系缺少外部競爭性。
與企業相比,事業單位薪酬的市場決定機制還未形成,市場化程度低。員工薪酬與市場價格不符。在薪酬政策上不太重視“對外具有競爭性”。事業單位幾乎不進行薪酬調查,只是少數單位參考一下企業薪酬調查的數據,而企業薪酬調查數據有用但不科學,薪酬的概念不準確,薪酬的內涵與外延不清晰。事業單位長期以來沿用事業內部分配標準,導致了員工薪酬和市場價格脫軌。有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格,有些復雜勞動崗位低于市場價格,造成單位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才卻又留不住。
5.不是基于單位發展階段和發展戰略進行薪酬設計
我國事業單位使用統一的工資制度,沒有考慮到各行業各單位的特點,沒有針對性。即便是現在各單位在進行內部分配制度改革時,也沒有將薪酬戰略與單位發展戰略配套,人力資源要達到什么目的,薪酬制度設計要達到什么目的,并不十分清楚。
6.工資外收入分配秩序比較混亂,缺乏有效的調控。
目前,相當部分事業單位開始搞活內部分配,形成了以崗位工資為主體的靈活多樣的分配形式。但由于缺乏有效的調控,內部分配改革中的復雜無序狀態也同時存在,工資外收入分配秩序比較混亂。一是資金來源和可用于分配的比例不規范、不統一,缺少相應的政策規定;二是部分單位內部分配辦法和分配程序不公開透明,群眾意見較大;三是有關部門沒有形成合力,對收入分配缺乏有效的調控措施和約束手段,管理和監督也不到位,分配中的違紀違法現象較多,事業單位工資收入分配差距過大問題較為嚴重。
以上問題的產生,原因是多方面的,但主要是現行的工資制度已經不能完全適應市場經濟體制改革的發展要求,也不能反映事業單位改革、財政撥款制度改革和人事制度改革等各項配套改革的發展方向,因此必須深化事業單位工資制度改革。
三、事業單位薪酬改革的思路與對策
1.建立健全薪酬體系,改革原有體系中不適應發展的部分。
(1)薪酬體系設計的原則
在設計事業單位薪酬體系,薪酬結構時應重點突出績效原則,同時綜合考慮社會就業狀況、同行業薪資水平、地域薪資水平、單位經營狀況、員工責任、風險、技能系數等因素。[7]
(2)重視薪酬市場調查,為合理設計薪酬結構、推進薪酬改革打下良好的基礎。
薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查,才能為薪酬方案制定可靠的決策提供依據。
(3)做好崗位評價與分析,實現科學的人力資源管理,充分發揮人力資源的功能。
要實現分配的公平,就要以崗定薪,而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。崗位評價就是將所有的崗位按其業務性質分為若干組、職系,然后按責任大小、工作難易程度、需要的教育程度和創造的價值量大小,通過打分、排序,劃分為若干職級、職別,對每一個職位給予準確的定義和描述,制成職位說明書,從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據,否則薪酬設計將成為無本之木、空中樓閣。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬體系及結構
1)績效工資制度。績效工資制度使員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效,效益與收入直接掛鉤,它強調以目標達成作為主要的評價依據,注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,實現有效的激勵,從而達到發揮其潛力的目的。
2)“混合工資制”。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,并加大薪酬中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進效益的提高,可以起到積極的推動作用。
3)崗位工資制。崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人,無論何人,到什么崗取什么酬,人走薪留。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資,因此在某種程度上可以驅除事業單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎上,還可以根據崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機制,實行分類管理,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。
4)經營者年薪制。年薪制是一種“完全責任制”薪資,突破了薪資結構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才建設,也可以提高年薪者的積極性。目前,在我國現代企業中年薪制已逐步為高層經營者所接受,并散發著朝氣和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,經營者年薪標準的確立缺乏可比性和參照性;其次,大多數事業單位并不以或不完全以盈利為目的,因此年薪制的推行需要視具體情況而行。
5)協議工資制。通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜,從而吸引人才、留住人才并發揮他們的作用。事業單位可以在與本人平等協商一致的原則下,明確崗位職責,兌現相關待遇。
2.建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制
建立一種只要員工的技術、能力有所提高,就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。[9]在整體設計中,為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道,可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化,從而激勵職工鉆研業務,不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股,或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來,使職工關注單位的前途命運,使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起,從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
3.量化績效考核體系
要以工作業績作為發放薪酬的依據,需要有一套完整、合理的考核評價體系,這套系統要完整、程序必須規范,從而能夠充分體現公平、公正的原則。通過確立工作目標、崗位描述、核定崗位職責,量化工作任務,定期對員工的成果、效率進行綜合、客觀地評價,并堅持以評價的結果作為對兌現獎金等薪酬中(活的部分)的依據,不搞平均主義,積極調動職工工作積極性。
4.注重精神獎勵因素
按照新一代人力資源管理理念,薪酬除了經濟報酬外,還被賦予了更為廣泛、豐富的內涵及員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、在職培訓等。這些內部激勵因素往往可以發揮更突出更強效的作用,但大多數事業單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發展、聲譽等精神層面的獎勵。因此,設計制定相對合理、全面的薪酬體系,對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責任心具有重要的實際意義。
5.注重公平理論在事業單位薪酬管理中的體現
薪酬分配公平既要求過程公平,也要求結果公平。過程公平是指薪酬分配要公正合理,結果的公平又分為三個維度,即自我公平、外部公平、內部公平。自我公平是所得要與付出相匹配;外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報酬相當;內部公平是自己所得與公司內部相同貢獻人的所得相當。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個薪酬體系中去,因此只有從整個體系入手,才能實現員工所共同認同的公平,才能使得員工對單位對組織有認同感、歸屬感、使命感,否則將會造成人才流失。
四、結 論
當前的事業單位體制改革和人事制度改革,是推動事業單位薪酬制度改革的大好時機。在事業單位薪酬制度改革中要引入現代企業薪酬制度理念,收入分配政策中要體現按勞分配和按要素分配的分配原則,徹底打破平均主義。通過事業單位薪酬制度改革,實現人才價值的公平,調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性,開創事業單位發展的良好局面。目前,隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入,上海、深圳、江蘇、浙江、廣東等省市紛紛出臺了相關指導意見,許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度,對優秀人才實行“一流人才,一流業績,一流報酬”的分配原則。由于我國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制,因此在改革時,尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力,在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制,一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
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一、崗位管理“到位”之困
全員聘任制和崗位管理的不到位，難以撼動貢獻與報酬不成比例的現實。
1.崗位“分類”管理之憂
至今無法擺脫身份管理的舊癥，崗位工資實難真正落實。高校的人員構成比較復雜，在上世紀九十年代以后我國高校也開始實行崗位管理，人員結構形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當的比例。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行將直接影響到本次崗位績效工資改革的優勢的體現。從邏輯上來看，全員聘任制是崗位分類管理的基礎，而崗位管理又是崗位工資實施的前提。崗位績效工資的實施基礎又與合理規范地設置崗位，包括各類別的崗位總量設置、各崗位等級的比例控制以及崗位結構的設計，由此還包括對現有崗位進行科學的崗位分析和評價，建立科學合理的崗位描述、準確的衡量各個崗位的價值等。然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做出符合實際的、符合崗位績效工資制度本質要求的崗位級別設定，這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人、以崗定薪、崗變薪變。體現“德必稱位”，“位必稱祿”，“祿必稱用”。本次工資改革實際上穿行著一條改革邏輯主線，就是改變工資的平均分配狀況，這一點除了在績效工資上有了明確的體現外，還有就是加強對關鍵崗位、優秀人才的激勵。實際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，以保證至少在高校的重點崗位上使教師的薪酬水平能夠與其他行列等的知識密集型單位的高層次人才的水平持平。但是，從各地崗位績效工資實施的現狀看，由于崗位管理對于大多數高校來說，仍是個新的概念，全員聘任制和崗位管理在我國地方高校的實施時間更短，崗位設置辦法和績效評價機制遠未完善。而崗位績效工資在其舊體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的前提下就倉促地推出，現行的考核體系殘留了原有考核標準弊端。實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，身份管理依然在高校管理中普遍存在。據跟蹤調查，大多仍沿襲了套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上，形成了事實上的“身份工資”和事實上的崗位績效工資難產。職務相同的，績效工資發放額相同，既不能反映其工作業績的高低，也沒有實行靈活多樣的崗位工資分配形式，這對于重要崗位、關鍵崗位人員的積極性和創造性是一種嚴重的挫傷，現實是真正的“唯其有才而優酬”的局面并沒有出現。
2.績效考核“界定”之難
流于形式的績效評價，致使“績效工資”的激勵效果難以凸顯。
一是眾多流于形式的績效評價成了簡單分數統計，數據結果沒有達到預想中應起的意義。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進學校辦學質量的提高和國家教育事業的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。但高校教師的勞動具備復雜性和無法量化的特征，長期以來，從來就缺少一個精準的天平稱量教師的師德、工作數量、工作質量、知名度、學生滿意度等。至今對如何考量績效仍沒找到合理的突破口，大多采取的把考核內容設計成宏觀、抽象和籠統的模塊，什么崗位都適用，基本上績效考核還是以定性評價為主。如按其工作特點分兩種類型考核。教書育人工作，從數量上統計比較容易，但從質量方面進行考核評定則比較復雜，一般通過教務處檢查、教學專家聽課、學生滿意度測評等辦法確定；對科研成果的認定，按項目的類別和層次進行統計，類別分為科研項目、科研成果、學術、專利、軟件、著作等；層次分為國家級、省部級、市廳級等，根據不同的類別和層次計算科研工作量。然后將二者的計量分數相加便得出全面的考核結論。類似這樣的考核即使將考核內容細分成若干項目進行打分，也缺少量化打分的具體標準和依據，這樣就可能使績效工資制度的科學和合理性大打折扣。
二是績效評價過程中評價因素很難全面把握，致使功利性的目的直接主宰評價結果。考核細則公正，考核過程客觀，考核結果獎罰分明是學校實行績效工資改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事業單位，教師的勞動是一種腦力勞動、專業勞動，也是一種創造性的勞動，績效不能夠馬上體現出來。特別是隨著科技創新的深入，高校往往需要學科交叉、知識融合、技術集成的人員共同完成一項任務。教育工作是集體勞動的結晶，很難考量各主體承擔的責任大小、工作強度、工作難度和復雜性，這就決定了對這種勞動的評價不能簡單化、定量化。處理不當會使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業務合作和知識共享的方面考慮的較少，難以引導教師之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，將減少高校的凝聚力和競爭力。為此，評價應該考慮多方面的因素：勞動數量、勞動質量、勞動成果、勞動的效益等各方面評價的指標，但這些東西測定起來是比較復雜的。事實上凡涉及業績考核與績效工資掛鉤的具體事項，很多時候都不敢邁步子、擔心出亂子，傾向于薪酬改革處于一種簡單的維持狀態。為人人寬心，只是把原來的年終獎改頭換面，充當績效工資的內容，另外部分高出30%比例的津貼也劃入績效工資中，按職稱、級別對號入座，用大家平等過、平均吃果果來回避績效工資考核的矛盾。現實中，“績效考核”流于形式、資歷換取“優勞優酬”、身份取代“以崗定薪”仍是一種普遍現象。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制還未完善、健全之前發揮的積極作用非常有限。
二、績效工資“整改”之憂
績效工資制度的實施使原來的既得利益接受新體制的挑戰，造成利益的重新調整和再分配，而潛在的弊端讓人們很難走出慣性思維的“圍城”。
1.工資項目“入軌”之難
工資項目“入軌”的不適應，讓崗位與工資不能有效統一。高校工資結構由三個部分組成，國家工資、地方津貼補貼和學校自建的津貼補貼。國家工資通常稱為基礎工資，包括崗位工資和薪級工資，這兩個部分是由國家統一設定，整齊劃一的。但地方津補貼和學校自建部分，各地、各高校因地區收入差異和學校財務狀況大不相同。現行崗位績效工資制度是一種以崗位聘任管理為核心的較為健全的薪酬體系，它是崗位激勵、資歷激勵、能力激勵、績效激勵、考核激勵、保障激勵、工作特殊性激勵的綜合體現。崗位績效工資制度中的崗位工資和薪級工資為基礎性工資，執行國家統一的政策標準；績效工資為可變薪酬，實行由主管部門總額核定，學校自主確定分配方案。這種工資制度將績效工資作為高校教職員工工資收入的重要組成部分，把教職員工的薪酬與其工作績效直接掛鉤，利用薪酬差異來激發教職員工的工作積極性。
本次事業單位收入分配制度改革的目標是完善事業單位工資管理體制、健全宏觀調控機制、理順收入分配關系、規范收入分配秩序，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。而工資改革中哪些應該作為保障性工資歸入津貼補貼，哪些應該納入績效工資，高校之間需要整齊劃一還是允許體現各自特色；保障性工資與績效工資之間的比例怎么設定，保障性工資過低則教職工整體收入就可能下降，績效工資過低就會失去實際意義；有些工資項目比如課時津貼這種傳統的教師應得收入是計入津貼補貼好還是績效工資好，這些都是實行崗位績效工資必須事先研究解決的問題。然而在實施過程中，由于績效工資總量管理在起步階段，各地、各單位對于總量管理認識不一、認同度也有差異，對精簡、規范和統一工資項目，缺乏實質性的理解和適應。一些地方高校在名義上雖實行了績效管理，盡管也把績效工資單列出來，但實際上卻是在工資總量沒有發生變化的同時，取消補貼后又改變方式發放。如簡單地更改了一下原有工資的結構，將一些津貼補助、各種獎金甚至福利都納入其中，或僅取消了現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及其它附加津貼納入績效工資，所謂的績效管理就完成了，并沒有完全實行工資項目按績效管理方式完全“入軌”的所有環節。績效工資改革中的“改頭換面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，實際上又是一種新的不公平，改革顯得沒有意義。
2.績效資金“來源”之困
【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核
2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學校績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。
1.高校獎勵性績效工資分配問題分析
1.1沒有形成科學的績效觀
筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。
1.2沒有合理的績效考核體系
高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。
1.3沒有體現傾斜的原則
很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。
1.4沒有體現公平性原則
績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。
2.高校獎勵性績效工資分配方案設計
上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高校現狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。
某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。
2.1逐步樹立科學的績效觀
結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。
2.2建立科學的績效考核體系
將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。
2.3合理收入分配差距
經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象。基尼系數由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。
2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用
上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切。《某大學獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。
3.對高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分類績效考核體系
高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。
3.2發揮收入分配的激勵和導向作用
高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高校績效分配改革，提高辦學效益。
3.3營造高校績效氛圍
高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。
基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。
參考文獻：
[1]彭宏輝.高等學校績效工資改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114
