時間：2023-06-01 09:08:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核優化研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）選題背景
伴隨新理念的建立和推廣，公務員績效考核已然成為公務員管理的主要環節。因此，建立完善的公務員績效考核體系，充分發揮公務員的主動性、積極性和創造性，使整個隊伍具有較高素質、較強責任感、積極進取的精神成為一個亟待解決的問題。一些有關公務員考核特別是有關基層公務員考核的問題也涌現出來，如考核主管領導權力過大，權限過于集中；重形式，輕過程；無視結果；結果不真實等等問題。針對這些問題，研究建立優化公務員績效考核體系，塑造事前計劃、事中管理、事后考核的績效管理系統，科學合理地發揮績效考核結果所能產生的激勵作用，促進公務員想干事、能干事、干成事。
（二）研究意義
1、理論意義。論文在研究文獻和案例的基礎上，結合基于人力資源管理的績效考核管理理論，充分利用公務員管理各個方面的理論，形成較為系統、完整的公務員績效考核理論。
2、現實意義。實踐才是檢驗真理的唯一標準，本文通過深刻剖析該委現行的公務員績效考核制度和實踐中存在的問題，分析產生問題的原因，并提出有針對性的改進策略，提高公務員績效考核的操作性和有效度，從而激發公務員的工作積極性，提高行政效率，提升機關整體效能。
二、績效考核存在的問題
（一）績效考核流于形式
《國家公務員考核暫行規定》已經明確指出，考核的主要目的是“為了正確評價國家公務員的工作實績和德才表現，為公務員的晉升、獎懲、培訓、辭退以及工資的調整提供依據”。然而考核的真正功能在我們的實際工作中卻得不到有效的實現，考核者與被考核者對考核的真正目的都沒有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應付、走過場，只是在形式上沒問題，沒有起到績效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門領導大多時候更是搞中庸之道，不是通過考核來激勵大家認真負責的完成工作，而是誰也不得罪，不求實際績效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務員的工作積極性。
（二）績效考核的內容定性有余、定量不足
基層公務員考核內容以“德、能、勤、績、廉”為要求，它規定了績效考核的大方向，但是考核內容細節則缺少進一步的明確，不能與考核指標相結合，考核內容得不到具體指標的明確，公務員考核就會出現指向不清，考核結果定性成分大，存在人情分。考核指標設置籠統，部門不分，崗位不分，統一標準，就會導致無法區分不同工作性質與特點，在實際考核中用一成不變的標準衡量存在差異的人員，就容易造成考核結果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標，必然會影響到考核的有效性和公正性。
（三）績效考核理念偏差
部分基層公務員在考核工作的理念上存在偏差，對績效考核的認識與重視程度還不夠，所以就產生了對考核指標設計、取值的合理性和有效性持無所謂的態度。考核主體對于績效考核的重要性認識不夠，往往沒有充分的將考核工作視為管理公務員的重要手段和對公務員工作能力科學評估的重要內容，在思想覺悟上的認識不足。在實際工作的具體操作上也是走過場，沒有把考核與選人、用人的關系處理好，沒有將提升公務員的行政效率等功能發揮出來并加以利用。理念偏差主要表現為：考核被當作無用額外的工作，以為績效考核就是到考核時間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績效考核每年的形式、內容、模式都差不多，導致被考核者產生厭煩情緒；認為過于認真的考核會得罪人、引發內部矛盾；認為考核就是浪費時間，增加了工作負擔還影響了工作效率。認識上的偏差導致一些公務員對考核工作消極對待，敷衍對付走過場，導致考核的結果不能公平公正合理有效地反映基層公務員的實際績效實況，考核工作的敷衍進行，使得考核結果難以取得成效，考核的作用無法有效發揮。因此出現了基層公務員績效考核并未真正起到幫助員工正確認識自己的工作水平、從而縮小差距，努力進取的作用。
（四）績效考核的制度影響
我國公務員制度不同于西方國家公務員制度中強調公務員“政治中立”、堅持嚴格區分政務官與事務官、實行功績晉升制等原則，我國堅持黨管干部原則，強調德才兼備的用人標準，并且把政治立場和思想品德放在績效考核的首要位置等管理原則。高度集權的黨管干部體制和考核標準在一定得環境下有其特別的成功之處及優越性，但是錯綜復雜的黨政關系、政企關系、黨委組織部門、政府人事部門等在公務員管理方式、管理內容和權限上存在權限不清、職能交叉等問題給有效管理公務員帶來了一定的難度，特別是給績效考核的制定帶來了一定的麻煩。考核指標不能有效地制定導致考核雙方無所適從，從而影響了績效考核的有效執行。
三、績效考核體系的優化
（一）實質重于形式的績效考核
考核不再只流于形式，為了實現考核制度的目的就應該不斷地增加被考核者在考核過程中有關的思想教育，讓這些被考核者真正認識到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動的投入到考核隊伍中；最后，在考核過程中要不斷地強調考核的公平和公正性，實現優勝劣汰的觀念。因此在考核的過程中各級被考核的公務員都要根據考核的目的完成自身的工作職責，這樣才能真正的實現考核的目的。這樣考核才能實現考核的真正意義。
（二）績效考核量化細化
考核指標的制定應該盡量做到量化、細化、簡明、具有可操作性。除確定通用的考核指標外，還要設計出適合每個崗位的具體工作職責、工作內容和工作標準，根據設定的目標，采取定性與定量相結合的辦法，盡可能的做到內容具體明確、可量化，即對每一項工作任務提出質數量、進度、標準等方面的要求。不能量化的，可在細化后對內容提出明確的具體的定性要求。對經過細化分解、目標明確的，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統一的基礎分，作為完成目標任務的基礎要求，完成目標任務，得基礎分；超額完成任務、工作有創新或取得顯著成績的，根據考核辦法給予表揚加分；未按要求完成工作目標任務的，根據考核辦法進行相應的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評。
（三）績效考核主體多元化
考核不僅僅只在內部進行，除了上級、同級、下級外，更應該走群眾路線，公務員本就是為人民群眾服務的，人民群眾對服務的滿意度理應納入考核的指標，公開、公平、公正的考核能提高人民群眾對政府的信任，賞罰分明的考核結果也能促進公務員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動，同時也拉近了人民群眾與政府之間的距離。
（作者單位：吉林財經大學）
參考文獻：
[1] 譚融，馬俊，趙慧，論X市Y區行政許可服務中心的公務員績效考核[J].天津行政學院學報，2011（2）
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案
一、引言
績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。
二、企業人力資源管理績效考核現狀
在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。
三、績效考核優化方案
1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。
四、重視績效考核后續管理工作
在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。
五、結語
綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。
參考文獻：
[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.
[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.
關鍵詞：中醫醫院聯體；績效考核；優化；對策
中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01
中醫醫院聯體（下文簡稱：醫院聯體）制度的創立，能夠有效解決社區看病難的問題，也能滿足老年人居家就診的需要。隨著這項制度創新實踐的不斷深入，在績效考核領域也逐步暴露出一些問題。不難理解，績效考核的目的在于鞭策后進、獎勵先進，但在面對現行的醫院聯體運作時，現有的績效考核模式似乎失去了鞭策和獎勵的實際意義，且在實施中還無形中產生了醫院之間的間隙。可見，改觀現行的績效考核辦法勢在必行。那么針對醫院聯體運作應建立怎樣的績效考核辦法呢。對此首先需要回答一個問題，即績效考核與促進醫院聯體運作之間的關系應是怎樣的。筆者認為，績效考核應能夠起到凝聚醫院之間的合作意愿，并能夠增進核心醫院起到“領頭雁”的作用。由此，改觀現行的績效考核辦法，首先就需要從調整績效考核價值取向中入手。
一、中醫醫院聯體績效考核存在的不足
通過筆者的調研，醫院聯體績效考核存在著以下兩點不足：
（一）拘泥于傳統績效考核辦法所帶來的不足
傳統績效考核辦法是中醫院根據自身工作開展需要所設立的，所以這種績效考核辦法能夠較好的與單個醫院運作相適應。但在面對醫院聯體運作時，這種傳統績效考核辦法便難以適從了。究其原因在于，醫院聯體運作是由政府公權力的推動而展開的，從而將傳統科室績效考核轉變為對聯合體內醫院進行績效考核，后者并不具備前者所具有的權威式管理特征。或者說，后者作為由財務獨立、人事獨立的醫院而形成的聯合體，并不一定會受制于傳統績效考核約束，反之還將因傳統績效考核模式而出現聯合的松動現象。
（二）建立的均衡績效考核辦法所帶來的不足
所謂均衡的績效考核辦法是指，在醫療服務職能分層管理的情形下，對于績效考核的量化指標仍未能相對應的進行分層。毫無疑問，若是按照核心醫院的量化指標來對待社區醫院的運作績效，那么社區醫院是難以達標的，這也無形中會增大社區醫院工作人員的工作壓力。根據醫院聯體運作的一般安排，以片區為單位設立以核心醫院（如三甲醫院）為領頭的雁型服務模式，必然存在著內部業務幫扶和人力資源共享的需要。那么在這樣的醫院聯體運作模式下，建立均衡的績效考核辦法顯然是不合時宜的。
二、破解當前績效考核短板的思考
結合本文的價值取向，這里需要從以下三個方面來進行思考：
（一）轉變績效考核態度方面
正如前面所提到的，績效考核的實施應能增強醫院聯體運作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能確保雁型服務模式的整體效應得到展現。為此，這里需要轉變績效考核的態度。作為以政府公權力為保障的醫院聯合體運作模式，就需要上級主管部門對此有所作為。
（二）調整績效考核重點方面
醫院聯體運作的功能在于更好的服務社區群眾的就診問題，而社區群眾的就診事項與常規醫療事項之間仍存在著一定的差異。而且，以中t醫院為主體的醫院聯體運作，更需要針對老年人的就診需要。那么就需要根據中醫醫療特征和老年人就診需求結構，來調整績效考核的重點。
（三）區分績效考核辦法方面
所謂“區分績效考核辦法”是指，應有區別的為不同層次醫院進行績效考核辦法設置。原因十分清楚，處于不同層次的中醫院將面對不同的服務特點，而服務特點又根源于就診患者的人口分布和便利程度。作為基層中醫院的社區醫院，則直接植根于人口分布密集的環境中，那么它在處置急診和常見病上的醫療服務頻率也就相對較高。
三、對策
根據以上所述，破解當前績效考核不足的對策可從以下四個方面來構建：
（一）轉變績效考核設計的頂層意識
作為推動醫院聯體的上級主管部門，在績效考核辦法設計上應轉變自身的價值判斷，需要以促進醫院聯體的有效運作，以及增進各醫院之間的緊密合作作為價值取向。關于轉變頂層意識的具體手段，則需要以反思現有的績效考核困境，以及深入基層調研來給予建立。
（二）深入聽取醫院聯體單位的訴求
目前存在的問題是，處于雁型末尾的醫院普遍反映績效考核壓力較大，而處于雁型前端的醫院則對績效考核的態度不甚明顯。這就意味著，上級主管部門在深入調研時，應側重于聽取社區醫院的呼聲，這也是為接下來建立有區別的績效考核方案提供材料支撐。
（三）結合中醫特點來優化考核框架
中醫與西醫在醫療手段和患者構成上存在著差異，所以需要根據中醫特點來優化現有的考核框架。由于中醫醫療注重整體觀，而且醫療效果需要在較長的時間內得以顯現，所以需要根據這一醫療實踐特征，應強調醫療服務的便利性程度。
（四）有區別動態調整績效考核辦法
對于處于雁型前端的中醫院，應突出考核他們的駐院醫生的醫療服務質量，以及在對末端醫院的業務幫扶質量。而對于處于末端的中醫醫院，則需要突出考核他們的門診處置質量。同時，還需要以社區群眾的反饋意見，作為社區醫院績效考核的評價指標。
綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。
四、小結
本文認為，績效考核應能夠起到凝聚醫院之間的合作意愿，并能夠增進核心醫院起到“領頭雁”的作用。具體的對策包括：轉變績效考核設計的頂層意識、深入聽取醫院聯體單位的訴求、結合中醫特點來優化考核框架、有區別動態調整績效考核辦法等四個方面。
參考文獻：
[1]韋利斯.組織績效考核與員工績效考核的協調[J].經濟，2016（7）.
隨著我國金融市場程度的不斷深入，各個行業都在尋求新的出路，新的突破點。如果不創新、不改革，那么這個企業將面臨的是我們無法想象的后果。作為多種經營公司所面臨的現狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發展，發展是首要任務，發展就要創新，而創新要先業務轉型，這也成為各公司管理的必經之路，營銷隊伍的建設與管理首當其沖。
一、研究目的和意義及績效考核的理論綜述
（一）研究目的和意義
充分剖析公司現有營業部營銷人員的績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為支持，在此基礎上，針對多種經營公司現有的績效考核方案進行優化，探索出更為科學合理的營銷人員績效考核方式。
本文主要以研究多種經營公司營業部為基礎，在充分剖析公司現有營業部營銷人員績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為指導，在此基礎上針對多種經營公司營業部提出績效考核備選方案。
（二）績效考核概述
1.績效考核的含義。對績效考核學界沒有統一的定義，但管理學者們從不同的角度和側重點做了不同的描述，認為績效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相應價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規范、方法的總和。
2.績效考核在人力資源管理中的作用。績效考核是整個人力資源開發和管理的一個總結，與人力資源管理的各環節密切相關。其具體作用為：（1）任用的依據；（2）調配和職務升降的依據；（3）培訓的依據；（4）報酬的依據。（5）激勵的手段。
二、多種經營公司營銷人員績效考核的現狀及問題分析
多種經營公司是目前山西省內20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊資金22億元。2005年4月29日，多種經營公司全面擴展業務，營業網點覆蓋了多個地區，目前在這一領域的營業部數量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個追求規模擴張，又要追求效益的戰略”，也預示著公司轉型的開始。多種經營公司業務轉型的原則之一，是將營業部的視線瞄準各項業務，尤其是面對零售客戶業務的營銷平臺，實現“以客戶為中心”的理念轉變，整合和優化公司內部資源，突出專業化。
三、多種經營公司營銷人員績效考核方案改進設計
（一）多種經營公司營銷人員績效考核方案設計思路
公司現行營銷人員的績效考核的問題就是只拿業績說話，沒有其他考核的實質性指標，沒有溝通、沒有管理，沒有考慮員工的成長與企業長期發展之間的關系，從企業實施的效果來看也是失敗的。
通過建立多種經營公司營銷人員績效考核組織制度，對多種經營公司營銷人員的績效考核形成長效機制。多種經營公司營銷人員績效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過績效考核長短結合，實現對多種經營公司營銷人員績效考核的有效性和科學性。
（二）建立多種經營公司營銷人員績效考核的組織制度
多種經營公司營銷人員績效考核方案的運行需要一個明確的組織支持，明確參與考核的相關人員、相關人員的權利和義務，這樣才能保證多種經營公司營銷人員績效考核方案有效實施。首先，建立績效考核小組；其次，績效考核小組組成和職責；最后，績效考核小組成員的職責。
（三）營銷人員績效考核實施的流程
績效考核為分配任務和執行任務的人員提供了一種周期性的溝通機會，績效考核過程中討論個人對他人的期望，以及如何達到這種期望的問題。
對營銷人員績效考核的實施流程具體為：人力資源部門根據績效評估指標收集業務完成信息，將資料匯集；接著將考核表發給考核者，即由營銷總監對營銷人員進行考評，確定考核分數，填寫考核表，由營銷總監對營銷人員進行下一期工作指導；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對考核結果進行整理，并作為獎勵、提薪和晉升的依據。
（四）營銷人員績效考核結果的應用
關鍵詞:醫院;績效考核;考核目標
醫療改革的推行，給醫療機構的發展提供了全新的思路和方向，也使醫院面臨全新的要求和挑戰。在醫改背景下，醫院要轉變傳統的經營管理思路，重視醫院人員管理，通過科學的績效考核體系以提升醫院員工的工作積極性，使醫院保持更好的行業競爭力的同時，為居民提供更優質的醫療服務。
一、我國醫院績效考核體系現狀
績效考核對于醫院的長期發展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫院的管理效率，也能提升醫院的整體經營水平。從我國推出醫療改革方案后，績效考核也逐步在醫院內開展。目前，國內多數醫院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫院崗位崗位工資結構也有了很大的調整，醫院員工的工作積極性得到了一定程度上的調動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標上的不合理等，都嚴重影響到了醫院績效考核的落實情況。
二、醫院績效考核體系所存在的主要問題
(一)績效考核體系不完整
由于缺乏足夠的績效考核管理經驗，我國醫院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發揮出來，甚至部分國內醫院績效考核體系流于形式，雖然醫院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發揮績效考核體系應有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。
(二)績效考核目標不明確
醫院績效考核的目標是對醫院員工予以客觀、公平的評價，充分調動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫院服務質量的目的。然而，在醫院績效考核實際的應用過程中，該目標存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標的不明晰，考核結果不具備太高的參考價值。
(三)績效考核指標不合理
醫院績效考核指標，是衡量醫院員工工作水平的關鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標準。目前國內醫院績效考核指標非常混亂，指標無法對醫院員工開展統一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結果過于主觀，績效考核的量化結果有失公平，最終使得醫院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發揮績效考核最大的功能價值。
(四)績效考核方法不科學
績效績效考核方法不夠科學，醫院部門向各科室負責人下達考核任務，考核結束之后進行統一的收集和核算，并將其作為最終的評價標準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結果的影響過高。
三、醫院績效考核體系的構建對策
(一)健全績效考核體系，保持考核水平
績效考核體系的構建，首先應該遵循國家績效考核的相關制度和政策，保持績效考核的合理性和合規性。績效考核體系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫院績效考核體系的構建可以借鑒現代企業的績效考核形式和先進體系構建經驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務情況對醫院員工績效予以監督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。
(二)明確績效考核目標，深化考核方向
醫院績效考核的目標旨在提升員工的工作效率和醫院的綜合服務水平，對此醫院必須要明確這一目標。在績效考核標準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務；要顧及到醫院服務、科研和財務等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學性。
(三)優化績效考核指標，確保考核客觀性和公平性
醫院績效考核指標的制定上，應該根據平衡積分卡原理構建科學的指標結構，保證指標的科學性與合理性。醫院績效考核指標不應該僅僅涉及到員工的日常行為表現，更應該包含患者的滿意度、工作態度和財務指標等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。
(四)引入先進考核方法，提升考核效率
目前，現代企業應用較為普遍的績效考核方法有目標管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標也非常清晰。為此，醫院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫院實際出發選擇適合于醫院發展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應用，加大資金投入力度，采購先進的信息設備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質量。
四、結束語
醫院績效考核體系的構建對于醫院的經營和發展具有非常重要的意義，醫院要加大對績效考核的重視程度，優化績效考核指標，構建現代化的信息平臺，為醫院績效考核工作的開展提供可靠保障。
作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮衛生院
參考文獻：
關鍵詞：現代企業；員工績效考核滿意度；原因；改進建議
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0122-02
一、人力資源和績效考核的重要作用
作為現代企業發展中的重要資源，人力資源不僅影響著企業的競爭實力，還在一定程度上決定著企業的上升空間，所以，合理利用此項資源是現代企業實現穩定發展的基礎。績效考核在人力資源管理中占據重要地位，關系到人力資源利用效率，基于這個視角來講，規范開展考核工作并保證員工滿意度實際上是企業發展過程中必須始終關注的一個方面。
二、新形勢下提高企業員工績效考核滿意度的思路
（一）明確原因
現代企業發展中，員工績效考核滿意度不高一般是由下述四項因素導致的：
首先，領導不夠重視。雖然現階段企業領導對績效考核的必要性有了一定認識，但對此項工作的開展實際上依舊不夠重視，即使部分領導對此表示較為關注，也大多只局限于結果。在“重結果、輕過程”的考核模式下，績效考核中極易出現“重形式、輕實質”的問題，執行不規范、評價過于片面、評價結果偏離實際情況等現象也隨之凸現，如此一來，此項工作在員工眼中便成為了“走過場”，再加上他們在其中處于被動地位，員工滿意度自然不會高。
其次，溝通工作不到位。當前，不少企業的績效考核工作依舊在沿用傳統模式，即管理者主動、員工被動模式。此種模式的弊端在于員工難以實現意見反饋、評價內容以過往表現為主、溝通較少，極易導致上下級關系緊張、部門工作不協調等問題，考核結果的客觀性、有效性并不高。其中，溝通少是對員工心理影響極大的一項因素，在溝通工作不到位的前提下，員工可能并不了解考核指標，對考核結果也往往存在質疑，再加上礙于上下級關系無法直言，此種質疑極易演變成對績效考核的不滿。
再次，指標設置有待優化。在績效考核工作中，考核指標其實就是衡量標準，所以，此種指標設置的合理程度，對于考核的可操作性影響極大。通常而言，有效的考核指標應與企業實況及崗位差異相適應。但現實中，很多企業在具體確定指標的時候，都未充分考慮以上要求，致使指標的合理性不高。在這樣的前提下，績效考核的實施過程往往與員工預期差異較大，給他們留下了不好的印象，這種壞印象最終將影響到他們對績效考核的看法。
最后，考核結果未得到充分利用。結果利用不僅關系到績效考核工作的實際價值，同時還影響著人力資源管理成效，是績效考核起到激勵作用的基礎。然而，現實中卻有很多企業忽視了這一環節，比如，部分企業并未將考核結果與員工晉升、薪酬調整掛鉤。上述情況會使得員工產生失望情緒，尤其是優秀員工，在考核結果不受重視或者未得到充分利用的時候，不僅他們工作的積極性將受到巨大打擊，對績效考核也會逐漸感到厭煩并產生抵觸情緒。
（二）采取對策
1.加強重視。在績效考核工作中，領導的關注度不僅影響著考核要求的執行，還關系到所有參與者的態度和配合度，也就是說，領導關注可起到減小工作阻力、規范要求執行等作用。考慮到這一點，企業就必須要在當前基礎上進一步加強對此項工作的重視，并盡快糾正片面認識，明確考核過程的重要性并不遜色于結果。在企業管理方面，領導除了要向全體員工強調績效考核的積極意義之外，還需將考核過程也納入管理范疇，為考核工作的規范實施打下基礎。為了增強相關參與者對績效考核的重視，企業領導還需主動參與到考核當中來，以此來表明態度。在領導高度重視的情況下，考核會逐漸趨于規范化，結果也更加可信，員工質疑的可能性就會隨之下降。加強重視可以起到“防止員工對考核結果失望”的作用，是提高他們績效考核滿意度的基本措施。
2.高效溝通。在績效考核工作中，與員工進行高效溝通具有一定的必要性。考核是一個持續的過程，而員工對每次考核的結果都比較在意，考核時將溝通工作切實做到位，可以保證員工的申訴權，這樣除了有助于考核有效性及結果可信度的提升之外，對于員工及時改進工作也是極為有利的。所以，企業在考核時可以考慮借助每周例會的機會，組織員工進行階段總結，并給予員工表達意見的自由，鼓勵他們說出自己的疑惑或者建議。此舉可起到消除疑慮等作用，有助于參與考核的全體人員規范落實考核要求，對考核工作的有效開展具有重要意義。績效考核中的溝通并非只有開會一種形式，企業可酌情選擇，但原則是必須保證員工參與權及發言權。
3.優化考核指標設置，并選擇恰當的考核方法。考核指標是績效考核工作中衡量員工表現的依據和標桿，所以，保證此類指標的合理性實際上就是保證考核結果的合理性。考慮到這一點，企業在制定考核方案的時候，就要將自身運營實況與戰略目標作為主要參照，并結合員工崗位差異，選擇恰當的指標，為考核工作的有效進行打下基礎。此外，出于提升考核結果可信度與客觀性的考慮，企業還需注重方法選擇，確保考核工作能夠順利開展。比如，為了保證結果客觀，在考核的時候，企業就需要聽從專家意見，不能將管理者意見作為唯一參照。總而言之，在規范績效考核方面，企業當前的主要任務是完善評價體系。這樣做有助于縮小評價結果與員工預期的差距，對他們考核滿意度的提升可產生積極作用。
4.重視結果利用。結合績效考核結果的價值來講，其在員工管理中可應用于員工薪酬調整、晉升、培訓和企業戰略修改等諸多方面。因而，企業需在正視考核結果實際價值的基礎上，將其充分利用起來，以強化績效考核的積極作用。比如，在調整員工薪酬的時候，企業可將考核結果作為參照指標，對于考核成績優秀的員工，企業可適當提高其薪酬調整幅度，以表彰其在崗位上的貢獻。再比如，企業在修改發展戰略的時候，也可以根據考核結果，確認既定戰略目標實現的可能性，并結合實況做出適度調整，以保證其對企業發展的引導作用。這樣做一方面可以最大限度地利用考核的激勵作用來調動員工工作熱情，另一方面也可以使績效管理工作為企業發展做出更大貢獻，推動企業的穩定發展。
三、結語
總體來看，目前我國企業員工績效考核滿意度普遍偏低，且成因各不相同。因此，要想改變這種局面，企業就要立足員工滿意度偏低的原因，有針對性地加以改進。本文對這方面涉及的關鍵問題做了分析，希望可為企業改進績效管理工作帶去啟示。
參考文獻：
[1] 李博.國有企業員工績效考核中的問題與對策探索[J].產業與科技論壇，2016，（11）：253-254.
【關鍵詞】科研單位 研發人員 績效管理
在以研發為主體的科研單位中，研發人員管理是單位績效管理中不可或缺的的重要組成部分，優化研發人員績效管理體系并應用于實踐，成為科研單位近年促進科研績效提升的重要方法之一。本文針對事業部初期人才匱乏、管理基礎較弱、激勵機制不足等現象，經過全面調研和診斷，在研發人員績效管理中依然存在績效管理與事業部戰略脫鉤；考核指標和標準模糊不清；缺乏明確有效的考核程序與方法；考核內容設計不全；以及不同層面員工還對績效考核存在抵觸情緒等問題進行分析和研究，優化事業部研發人員績效管理評估指標體系，為績效管理進行的科學監督與管理提供技術支撐。
1.正確區分績效考核與績效管理
1.1績效管理的定義
績效管理是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業的各項目標的程序和方法。
1.2績效考核的定義
績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
1.3績效管理與績效考核的關系
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
1.4績效管理的目的與績效考核的作用
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核的作用是達成目標、挖掘問題、分配利益和促進成長。
2.研發人員的定位
2.1研發職責崗位定位
（1）負責完成新產品開發計劃；
（2）負責編制新產品相關的技術、工藝文件及檢驗標準；
（3）負責收集國內外技術資料，關注產品動向，為高層決策提供技術參考；
（4）負責技術工藝培訓，對生產線進行技術指導；
（5）負責新產品開發，采取新工藝、新技術、新材料以提高產品質量。
2.2研發戰略目標定位
結合事業部短、中、長期發展規劃及年度戰略技術目標，形成事業部年度研發項目計劃。利用績效管理的目標分解工具，一一分解落實到各個研發部和具體承擔的研發人員，形成相關研發人員的戰略目標。
2.3研發成果指標的定位
把握研發的首要目是研發手段和技術的領先與創新，技術核心才是保證經濟持續增長的力量源。按照技術開拓創新的理念，樹立正確的科研績效考核思想，建立符合實際的科研績效考核辦法，是實現創新科研管理的起點和根本點。以研發人員崗位職責為圓心，優化研發成果指標庫。研發成果指標由獲獎成果、科研項目、論文、著作、專利、技術交流、人才培養、技術平臺建設等構成。
圖1 績效指標分解圖
3.績效管理體系的運行保障
3.1熟練并掌握績效管理五大執行過程
績效管理五大過程包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
3.2執行過程注意的關鍵問題
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。
3.3擴大對績效管理基礎知識的認知范圍
及時有效第開展績效管理公開應知輔導與培訓。主要包括理念、制度方面，（含績效管理與績效考核、薪酬設計等概念）以及績效數據收集方法、考核指標與方法、績效反饋等具體操作層面的培訓。
3.4做到績效管理的PDCA循環
PDCA循環實現的管理目的：
（1）實現企業的戰略發展目標，并且能隨需而變。
（2）在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。
（3）對于執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
（4）從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。
（5）通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，并加以排除。
（6）定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。
（7）采取PDCA的循環方式，不斷完善績效管理體系運作。
3.5完善的績效管理體系內容
（1）績效管理組織及職責；
（2）績效管理系統；
（3）績效考評方法及流程；
（4）績效管理工具；
（5）績效結果應用；
（6）關注團隊績效提升；
（7）績效管理改進及保障制度。
4.研發人員績效管理體系的自我優化
研發人員績效管理主要是通過對研發類員工的的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據考核結果激勵員工的作用；另一方面，通過對考核結果的分析，發現工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和事業部研發績效互動螺旋式上升的目的。
5.結束語
根據研發人員績效管理體系的自我優化機制，保持持續深入探索并實踐，以促使績效管理體系得到補充和完善，促進事業部研發績效穩步提升。
參考文獻：
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[2]宙蒙德·A·諾伊，等.人力資源管理：贏得竟爭優勢隊工劉斯，譯.第五版.北京：中國人民大學出版社，2005：405
一、基于目標管理的高職院校教師績效考核問題
1.績效考核指標不全面。在當前的高職院校教師績效考核當中，存在考核指標與目標管理指標不統一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標主要有日常工作情況指標、共性指標和創新性指標。日常工作指標中有教學管理指標、學生管理指標、師資隊伍建設與培訓指標、科研管理指標、招生就業指標等。但高職院校教師績效考核指標中只包括教學工作指標、科研工作指標和思想政治教育指標。這樣的績效考核指標體系只要求教師做好基本的教學工作、科研工作，維系好人際關系即可，不利于教師的全面發展。
2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中，僅包含考核內容，缺乏相應的優化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現場控制當中，由于檢查人員數量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中，也存在反饋不及時、不全面的問題。
3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標實現過程中存在的困難與問題，導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。
二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟
1.明確目標。基于目標管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標、各學院目標及教師目標，要明確實現目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標的分解工作。一方面，要實現縱向績效考核目標體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中，相關人員要加強交流，統一意見。另一方面，要實現橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結協作，共同實現總目標。
2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發揮好自我管控的作用，創新與完善績效考核目標控制體系，確保信息的暢通性，主動發現問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調整最初制訂的考核標準，結合教師的工作完成情況，檢查與評估目標實施過程中的不足。
3.評估反饋。結合目標實現情況及完成標準，做好全面考查；結合目標實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據是多級目標的實施情況，評估的對象是成果。目標評估，即對最終得出的結果加強考評，采取相應合理的獎懲措施，將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標管理向更深層次的階段發展。
三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制
1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑，進而提高工作效率，實現教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統一。
2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應仔細研究績效考核結果，與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標，思考自身教學情況與考核目標之間的差距，進而不斷改善教學工作，尋找適合自己的發展方向。
3.建立專門的績效考核管理機構。在基于目標管理的高職院校教師績效考核當中，各個階段的工作情況都需要接受專業人員的監管。因此，必須建立專門的績效考核管理機構，做好考核監管工作，創新教師績效考核周期制度，真正落實好教師績效考核工作。
中圖分類號 R197.323 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0108-02
doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058
護理績效考核是護理管理工作中關鍵的組成部分，是夯實基礎護理、優化護理服務水平、提升護理人員工作積極性、責任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對臨床護理品質的要求不斷提升。傳統護理績效考核中著重于對護理人員工作量的考核，而忽視了對工作質量與護理風險管理的量化考核，從而造成考核結果有失公平，無法激發護理人員工作熱情，導致績效考核方案實施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護理績效考核方案以提高護理人員工作積極性、改善護理質量、降低護理風險成為當前臨床關注的重點[3]。為此，筆者所在醫院自2014年5月起實施全面的護理績效考核方案，效果顯著，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
自2014年5月起對筆者所在醫院20名護理人員實施護理風險與工作質量量化績效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學歷3名，本科學歷2名。1名副主任護師、7名主管護師、4名護師、8名護士。
1.2 方法
1.2.1 制定績效考核方案 對筆者所在科室各病房進行整體護理分組，實施責任包干制度，將20名護理人員分為5個責任組，每組4名，設1名組長，3名責任護士，各責任小組均負責4個病房，12張床位，制定連續排班制度，護理期間實施全程無縫隙護理干預，主要包括健康教育、醫院簡介、基礎護理、病房管理等。由護士長管理整理護理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長采取8 h上班制，但需保持24 h負責，對本組成員工作內容及作息時間進行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時對本組成員日常工作給予必要的監督與檢查。另外，整體護理人員之間均可相互監督，即上下級相互監督，責任護士相互監督。月底對護理工作量、質量及風險進行量化績效考核，優秀者給予相應的獎金作為鼓勵；發生嚴重失誤者，將當月績效工資扣除，并提出適當批評。
1.2.2 實施方法
1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評分占總體績效考核評分的1/5，依據工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長可賦予6分。另外對各護理人員具體護理內容賦予相應的分值，如靜脈輸液、口腔護理、健康教育、康復訓練、預防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評分。
1.2.2.2 工作質量考核 護士長根據護理工作質量考核標準，對護理人員護理工作進行不定期檢查，主要內容包括基礎護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書，各項工作質量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應分值。每月對責任組長及責任護士進行基礎理論及技術操作進行檢測，得分≥90分者，績效考核評分加1分，80～89分者績效考核評分無加減，
1.2.2.3 護理風險考核 成立風險控制小組，共同商討不同護理工作相應的風險系數。如進行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護理風險的操作時，護理風險系數增加10%，績效評分加8分，對圍術期患者與急危重患者實施護理干預者，護理風險系數加15%，績效評分加10分，在對搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護理風險系數加5%～20%，績效評分加5～15分；未能及時發現并排除安全隱患、導致并發癥者護理風險系數減15%，績效評分扣10分。
1.3 觀察指標
（1）隨機抽取護理風險與工作質量量化績效考核實施前后的80例患者為調查對象，對參與考核護理人員的基礎護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書質量等方面進行評價。采用百分制，分數越高，護理質量越高、護理風險越低[4]。（2）應用護理工作滿意度調查表，對護理工作的滿意度進行調查，包括護理人員技能、態度、治療環境等方面滿意情況。調查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。
1.4 統計學處理
采用SPSS 18.0軟件對所得數據進行統計學分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗，P
2 結果
2.1 績效考核實施前后護理質量比較
實施工作質量與護理風險量化績效考核后，護理人員的護理質量各項評分均明顯高于實施前，差異均有統計學意義（P
2.2 績效考核實施前后患者對護理滿意度比較
實施后患者的護理滿意度明顯高于實施前，差異有統計學意義（字2=5.331，P
3 討論
量化績效考核是指對護理人員工作的有效性、連續性、積極性等內容采用科學的手段進行優化后給予量化評估，為管理者提供有效的護理人員素質、工作能力、崗位特征評價依據，從而有助于制定合理的薪資標準，提高護理人員工作積極性、責任感[5]。在確保護理質量的情況下，合理控制護理風險對構建和諧的護患關系具有關鍵性意義[6]。本研究即深入探討護理風險與工作質量量化績效考核在護理管理中的應用效果。
關鍵詞：企業組織績效管理 體系 概念 問題 策略
企業在經濟全球化發展的進程中，面臨著來自各方面的挑戰，企業只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發展勢頭。而組織績效管理作為提升企業競爭力的有效途徑，其體系的優化提升能夠在很大程度上促進企業實現自身的戰略目標。
一、績效管理相關概念
1.績效
績效指的是企業在某時間段內個人或者組織的投入和產出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質資源，產出指的是與工作任務相關的數量、質量、效率等等。
2.績效管理
績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結果進行控制的系統。個人績效管理是指企業管理人員為提升員工工作效率而設置的工作目標，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設定的任務，包括要求組織在一定時間內完成相應工作的數量、質量和效率而采取的相應管理措施。總之，績效管理的過程需要企業員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認識不到位
以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認識到組織績效管理體系構建的重要性，因此導致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區別認識不清晰
績效管理工作是一個過程，具有連續性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發和利用率，最終目的在于實現企業的戰略目標，提升企業競爭力。績效考核是企業績效管理的一個環節，在該環節中實現對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區別甚遠。然而在企業中，很多管理者只是對員工進行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善
在績效考核中，沒有統一的考核標準，隨意性較強。首先，在考評指標的設計中存在問題，使考評結果產生誤導，在績效考核中過于重視定量指標，而沒有意識到定性指標的重要性，在定量指標的制定中也沒有與企業的戰略目標緊密聯系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標，沒有區分開員工的素質與績效考評。其次，績效考核標準不清晰，無法具體解釋每個考核指標的含義，使得考核標準的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標準不科學，因此無法使員工信服。
三、企業組織績效管理體系的優化策略
1.優化績效管理計劃，明確績效目標
首先要對企業績效考核的指標體系進行規范，從企業財務、客戶、內部運營以及學習提升四方面進行指標的量化，找出其中的重要指標，并結合公司的實際情況成立覆蓋企業整體的績效指標體系。在指標評價系統中，設置由部門經理、總監、副經理、員工等組成的績效指標鏈。通過這種形式，企業整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈式結構，管理者與員工的交流增多。其次，優化績效計劃。在績效計劃的優化過程中，要確保指標鏈與企業戰略目標緊密相連。在績效計劃的執行過程中，要爭取企業整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業的績效管理目標得到落實。
2.輔導與優化績效執行
第一，加強績效溝通，加強對企業內外部環境的實時調查，準確把握企業的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數據的客觀、真實。第二，對員工績效進行考核。可以根據職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經理每季度參加一次考核，對員工每年進行一次考核。第三，提升優化績效的反饋與利用率。在績效考核結束后，管理部門應該加強與員工的交流，讓員工認識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據考核結果制定對員工的培訓計劃，確保員工整體素質的提升。
總之，在當前競爭激烈的國際形勢下，企業要想獲得長遠發展，必須對組織績效管理體系進行優化，制定科學有效的組織績效管理體系，切實提升企業的競爭力。
參考文獻
[1]王張銘.BE公司績效管理體系優化研究――基于平衡計分卡的應用分析[D].西北大學，2010
【關鍵詞】高校專任教師績效考核體系優化建議
項目基金：重慶青年職業技術學院校級課題，課題名稱：重青院績效考核制度推行中的問題及對策建議，課題編號：CQY2013004
在2010年7月，國務院《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出要確立科學的考核和激勵機制，完善中國特色的現代大學制度，要求高校根據自身實際構建完善教師績效考核體系，完善內部管理制度。
一、高校專任教師績效考核體系的設計原則
1.戰略導向性。教師績效考核指標體系對教師的工作和發展有較強的引導作用，績效考核的最終目標是為了通過考核改進教師績效、提升教師業務水平、將教師的發展方向與學校的戰略目標密切結合、實現學校辦學目標。
2.對外競爭性。高校的薪資水平是吸引人才、促進教師隊伍穩定發展的重要因素，績效工資水平結構與人才市場的平均水平比較，應具有一定競爭性。
3.經濟效益性。在保有競爭性的同時，要根據學校的承受能力堅持可持續的觀點，避免短視現象和短期行為。
4.激勵優化性。績效工資結構設計關鍵是激勵效能的最大化，績效考核體系應保持合理的結構水平差距，根據教職工的實際貢獻兌現報酬，讓業績較差的職工分析不足、改進績效、爭取進步。
5.均衡動態性。不同崗位的績效工資結構水平應和崗位對學校的貢獻一致，同時，績效工資結構設計不僅要考慮不同系列的崗位，還要考慮同一系列不同層次的崗位，對教職工的差異進行有效調控。學校應根據自身發展階段和教師具體工作崗位的變化對考核指標體系做出適時調整，達到考核效果最優。
6.全面可行性。對高校教師的考核內容要全面合理，考核指標要反映教師工作的本質特征，除了教學和科研方面的考核，還要從工作狀況、教師素質、工作業績等方面綜合考核。
二、高校專任教師績效考核體系的現狀及存在的問題
1.考核方法的不盡合理、操作失當
現行的考核方法以上級領導考核和全方位考核兩種方法為主，上級領導審查式的考核是一種較傳統的考核方式，另一種是通過教師自己、上級、同事和學生等相關主體來掌握教師工作績效的考核方法，對教師績效的全方位考核，這會使考核變成發展個人人際關系的手段。
2.考核指標的籠統粗糙、缺乏科學系統的體系
現行的考核中普遍存在用簡單評語評價員工政治思想、工作表現的現象，這影響了考核等次的客觀性和公正性，還有一些注重了量化考核，引入了學生教學質量評價和工作量評價，但卻走向數字考核的極端，使考核機械化，缺乏靈活性和全面性，使沒有量化的工作難以管理，不利于教師的全面發展和教學工作的開展。另外，制訂教師績效考核計劃時應發揮教師的主體參與性，讓教師樹立與學校績效目標一致的自我發展目標，尊重教師的知情權、參與權和監督權。
3.考核導向缺少鼓勵教師學習發展的動態指標
對專任教師的績效考核，不僅要發揮考核的甄別功能，還要發揮對教師的教育改進和激勵優化功能，鼓勵教師在績效考核的促進中使自身的綜合素質得到鞭策和鼓勵、獲得更大發展。當前在對教師的績效考核中，缺乏關于教師職業生涯開發規劃的指標。
4.考核結果反饋不足、有效利用度不夠
績效考核的意義，一方面是為了對教師已有工作做出評價和總結，另一方面，是為了推進未來工作的改進和明確下一步的努力方向，目前高校的績效考核工作缺少對考核對象的反饋交流，績效考核較多流于形式，績效考核的利用度嚴重不夠。
三、對高校專任教師績效考核體系的優化建議
推行績效考核是高校應對發展變化的教育市場環境的客觀要求，通過考核實現高校發展目標，有賴于績效考核指標體系的科學性和績效管理的有效性，這需要針對高校專任教師的工作特點，構建合理有效的績效考核體系。
1.通過崗位分析制定崗位說明書
通過崗位分析明確崗位職責，是績效考核的前提和依據。為了提高考核指標的有效性，應首先根據高校的發展戰略定位分析各院系、各類崗位要具備的特定技能、專業素質和具體職責，制定崗位說明書，為高校教師的績效考核提供標準，在設計績效考核指標時，應根據崗位分析的結果按照職能和等級對各崗位分類，設計指標體系框架，再根據各崗位的核心職能，對指標體系框架細化，設計出個性化的績效考核指標體系。
2.確立科學合理的績效考核指標體系，將定性考核和量化考核有機結合。
定性考核簡單易行，但容易受到主觀因素影響，降低了考核結果的客觀性，定量考核結果準確客觀，但分析過程繁瑣，并且單純的定量考核不能全面體現工作需要。教師績效考核要注重定性考核和量化考核的結合，在堅持全面性原則的前提下，應充分考核院系特色與崗位實際要求，將“德、能、勤、績”的指標細化，分別確定細項的分值和權重，使績效考核指標科學合理。
3.根據學科和專業特點進行分類考核。
學科是高校存在的重要基石，作為知識傳播者的教師應根據學科發展與時俱進。高校教師在教學和科研中找到平衡點，在教學中將學科研究的最新動態和發展趨勢介紹給同學，豐富教學內容、啟迪學生思維、開拓學生視野、激發探究科學的興趣。在績效考核指標的設計中，教學和科研是績效考核的核心要素，針對教師個人所屬學科和能力特點的不同，在教學、科研考核要素的權重設計中，應體現個體差異，尊重教師勞動。
4.構建多維度的考核主體。
不同考核主體對考核對象有不同的考核角度和內容，因此，在實施績效考核時，要處理好考核主體與考核內容的匹配關系，建立多層次、全方位、客觀公正的考核體系，這一體系包括上級考核、下級評議、教師互評、學生考核、教師自評等方面，院系認為對教師的某些行為應予以規范和引導的，可以根據實際情況在績效考核中有所體現，鼓勵教師發表意見，建立起管理者與教師共同努力的合作型團隊。
參考文獻
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［關鍵詞］績效考核；績效工資分配；重要性
［中圖分類號］F275 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）27-0029-01
績效考核一般是考核者對被考核者的日常工作行為實施的觀察與記錄,在基于實施的基礎上按照一定的目的做出的評價,達到培養、開發與利用組織成員能力的目標。目前,績效考核一直是企業實行員工有效管理的重要途徑之一。而現在絕大多數企業的績效考核和發展戰略不協調,績效考核形式僵化,各級管理者同員工的參與程度不高,考核量較低,績效考核的評價指標缺失,現有的考核指標不能與崗位職責及工作職務相適應等問題普遍存在。這些都使企業的績效考核制度不能真正發揮作用,同時也容易使員工產生抵觸情緒,無法實現預期的考核目的,嚴重的話還會導致企業人才的流失,影響企業的發展。所以,現代企業不僅要實行績效考核制度,還要不斷優化績效考核的方式,使之真正發揮促進企業經濟發展的作用。
1 優化績效考核的途徑
1.1 明確績效考核目標
首先,企業要做好績效考核的宣傳動員工作。在動員工作會議上,領導要清楚地闡述考核的方法、績效考核的實施部門及考核的最終目的等問題。其次,績效考核制度的建立要立足于員工的發展。績效考核一般都會涉及薪酬、晉升、培訓、職業發展等員工的切身利益,所以,歸根結底,企業的績效考核制度一定要立足于員工發展。員工績效的提高與企業績效的提高是相輔相成的,這就需要讓員工清楚,考核不是目的,而只是提高績效的一種手段。只有讓員工明白了這樣的考核動機,員工才會積極主動地配合考核活動的實現,而不會產生抵觸情緒。最后,考核的結果必須加以應用。現在,國內大多數企業進行考核的主要目的僅僅是為了績效薪酬的分配,而真正的績效考核結果應該運用到績效薪酬分配、薪資的調整、教育培訓、層級晉升與職位調整、激活沉淀及指導員工的職業發展這六個方面。
1.2 完善績效考核指標
確定考核指標的方法有很多,不僅需要領導、專家等的協助完成,還需要借鑒相關的歷史資料甚至一些成功企業的優秀經驗,同時,企業還要將考核指標同員工進行詳細的講解與說明。通常情況下,當事人自己參與制定的考核指標更容易被當事人所接受,尤其是對一些不能按照程序制定考核指標的企業來說,員工對考核指標的參與度直接決定了他們對考核指標的滿意度。誠然,員工都希望能降低自己的績效標準,這顯然同人力資源相關部門的觀點存在分歧。所以,只有通過兩者的相互溝通,才能制定出雙方都能接受的指標。考核指標的制定除了要做好員工與人力資源相關部門的溝通工作之外,還要嚴格遵循SMART原則,即做到目標具體化,讓員工清晰明了的知道自己要做什么；目標可以度量,讓員工知道如何衡量自己的工作結果；目標可以實現,制定的目標要在員工能夠實現的實際范圍之內；目標是現實的,讓員工知道績效的制定符合公司運營的實際情況,并且能夠證明的；目標具有時限性,讓員工清楚完成工作的時限。
1.3 加強對考核者的教育與培訓
績效指標的考核者要能明確地指出被考核者可能出現的誤區或偏差,并告訴他們產生錯誤的原因。如果考核者不愿或無法明確辨別考核者之間的差異,就沒有辦法進行績效改進。所以,對考核者要不斷地進行教育和培訓,提高考核者自身的管理水平和業務素質。在實際考核過程中,要注重強制比例法和對比法的運用。對于暈輪效應,即考核者對被考核者的某項工作進行評價的時候,往往易受到被考核者之前業績狀況的影響,如以往表現較好的,就給予較高的評價,這一現象可以通過不定期評估或增加評估次數的方式進行改進。針對近因和首因效應,考核者要綜合考慮考核期內的整體表現情況,而不能僅僅根據考核者在評估過程中的近期工作表現來確定考核結果。針對對比效應和溢出效應,教育考核者在考核過程中要盡量避免自己的主觀情緒,實事求是的給予被考核者公正的考核結果。
1.4 建立績效考核監督反饋的控制系統
績效考核的監督反饋工作,是做好績效考核工作的重中之重。在績效考核結束之后,要對考核的結果進行審查,從而要做好考核結果的雙向交流工作,保證考核結果的公正。這就要求企業要建立暢通的申訴渠道,通過良好的交流盡最大的可能減少可能產生的偏誤。同時,績效反饋要講究技巧,注重反饋的方式。而反饋的方式主要有私下反饋和公開反饋兩種。反饋對于績效考核來說是不可或缺的重要一環,但是也不能說只要有反饋就能收到顯著的效果。要想收到顯著的反饋效果就要注重溝通的技巧。對于公開反饋的方式,企業需要將考核的結果進行公開,讓全體員工明白自己在公司表現的好壞,對于反饋的結果也起到公示的作用。私下反饋則偏重于告訴員工如何發揚優勢,改進不足,同時企業領導還要認真聽取員工對績效考核的看法和意見。私下溝通的方式需要領導與員工推心置腹,領導要讓員工明白公司不僅注重這次考核,同時也注重員工的反應。
2 如何建立與社會主義市場經濟相匹配的績效工資分配制度
首先,企業要根據市場的變化和工作需求,依據精簡高效的原則設定工作崗位。同時,企業還要通過制定崗位規范,明確規定每一個崗位的責任和上崗條件。并且通過加強崗位工資的動態管理,定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,促使企業員工努力提升自己的業務素質,為企業的發展作出更大的貢獻。
其次,企業的崗位工資要實行系數標準。工作崗位按照工作性質的不同,可以分為管理崗位、技術崗位和生產操作服務崗位三個序列。管理崗位序列按照個人所應承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位；技術崗位序列按照科研攻關項目或者課題的性質、技術含量、經濟效益和社會效益劃分崗級；生產操作服務序列按照工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數主要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況進行適時調整。
最后,企業要推行崗位職務聘任制。企業內部的各類人員都要實行競爭上崗,職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件,而不是一切薪資、獎勵的標準。企業要同員工簽訂勞動合同,明確崗位的職責和崗位的相應待遇。在具體的實施環節中,要做到崗變薪變,崗位工資要隨著員工崗位的變動及時調整,在崗的員工執行崗位工資,試崗的員工執行試崗工資,下崗的員工執行下崗生活費。
3 結 論
企業實行績效考核、績效工資分配制度,有利于企業自身的發展,也有利于企業員工的發展,同時,也適應社會主義市場經濟的發展需要,所以,企業要不斷完善績效考核、績效工資分配制度,從而提高企業的市場競爭力。
參考文獻:
［1］徐萬福.企業績效考核中存在的問題及其對策［J］.北京電力高等專科學校學報,2010(2).
