時間：2023-05-31 09:53:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司培訓建議與意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的員工：
您好！為了更好的了解公司內部員工的工作滿意度狀況，及時聽取合理化的建議與反饋，提高公司凝聚力和滿足公司長遠發展的戰略需要，特舉行員工滿意度調查。
本調查為不記名調查，請把您的想法如實填寫，并提供積極的參考建議，這對于公司相關政策的制定和調整有著重要的參考價值，謝謝。
調查問卷說明:
(1)本調查問卷共有41個問題，問題采用選擇的方式，簡明扼要并易于回答。
(2)您可以匿名填寫此份調查表。本調查問卷中涉及的信將嚴格保密，所以你可以放心做答。
(3)請您按實際情況作答，否則將有可能影響調查結果的準確性。答案沒有正確與錯誤之分。感謝您的積極支持和參與！
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈問卷開始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
1、您對公司目前的工作環境是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：
2、您是否喜歡自己目前所從事的工作？
非常喜歡
喜歡
不喜歡
準備轉行
3、您認為自己是否能勝任目前的工作崗位？
能勝任并希望有提升的機會
能勝任
基本能勝任
希望給與相應的崗位培訓
4、您是否清楚地知道自己的工作內容和標準？
非常清楚
基本清楚
不清楚
完全不清楚
5、您認為自己現在的工作崗位能否發揮您的特長？
能
不能
您的特長是
6、在公司工作，對您的個人成長和發展是否有所幫助？
能
不能
您的意見是
7、在公司工作，您是否能獲得榮譽、工作成就和滿足感？
能
不能
您的意見是
8、在公司，您是否還有其它想嘗試的崗位？
不想
想
您想嘗試的崗位是
9、您是否滿意公司目前的工作流程及方式？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：
從需求到產品到開發到交付流程總感覺有一點混亂
10、您是否滿意公司打造的發展平臺和晉升渠道？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
11、您對公司文體、團建活動的開展情況是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
12、您對公司即將提倡企業精神與價值觀的看法如何？
非常好
基本認同
不確定
不認同
您的意見是
13、您認為公司的資源配置、工作安排有是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意見是
14、您認為公司目前給出的薪酬、福利和社會保險等待遇標準是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意見是
15、您認為公司目前的工作環境、氛圍，以及人際關系是否和諧愉快？
非常滿意
滿意
基本滿意
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
16、工作中，您和同事之間是否相互配合良好、溝通順暢？
很好
比較好
一般
非常差
17?據您觀察，您周圍員工的積極性如何？
很高
比較高
一般
比較低
很低
18、您對同事之間的行為、禮節、禮貌是否滿意？
非常滿意
滿意
基本滿意
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
19、工作中，您對工作的意見和建議是否能夠得到回復或采納？
能
不能
您的意見是
20、工作中，您遇到困難，上司是否會提供有力的支持和協助？
經常
有時
極少
完全沒有
21、生活中，您的上級是否對你給予了額外的關心和幫助？
經常
有時
極少
完全沒有
22、您的上級是否會主動和您溝通，了解您工作中的困難和思想狀況？
經常
有時
極少
完全沒有
23、您在工作中遇到的主要困難是？
專業知識不足
缺乏工作經驗
工作任務重
工作經費不足
領導不重視
其他
學習時間和工作的流程不規范
24、工作中是否出現有多個領導向您分配任務的情況？
經常
有時
極少
完全沒有
25、在您工作需要其他部門協助時，相關部門配合狀況？
很好
比較好
一般
非常差
26、下列哪類情形在您的部門比較多見？
時間觀念差
重口號形式，不關注效率結果
領導承諾的多，兌現的少
經常不知道向誰匯報工作
領導經常交辦任務后不管不問結果
其它
責任心不強
27、公司是否及時充足地提供了您工作中所需的人力、財力、物力等相關資源？
經常
有時
極少
完全沒有
28、您認為公司的各項管理制度在基層是否能夠得到有效落實？
經常
有時
極少
完全沒有
29、您對公司的管理方式方法是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
30、公司的工作環境、設施設備的健康和安全預防措施是否足夠且讓人滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
不滿意的原因和改進意見：
31、您認為公司員工流失的主要原因是什么？
尋找個人發展機會
對公司文化不認同
公司管理不規范
工作沒有成就感
報酬待遇低
分配制度不公平
32、您認為物質獎勵是否能起到對員工的充分激勵？
能
有一定的激勵
激勵很小
不能
不清楚
33、?您認為下列哪種方式能夠更好地提高您的積極性和創造性？
薪資待遇提高
工作環境改善?
職位晉升
挑戰性的工作
培訓機會
領導認可
工作是我喜歡的
34、目前您留在公司工作的原因是什么？
薪資待遇好
符合個人興趣
公司的前景好
工作壓力小
硬件環境好
領導個人魅力
有發展機會
人際關系好
地理位置優越?
管理規范
有良好的培訓
認同公司文化
沒有更好選擇
公司制度制約走不了
其他
35、您對自己2019年的工作成績是否滿意？
非常滿意
滿意
一般
不滿意
無所謂
不滿意的原因和改進意見：自己需要提升的有很多方面，包括遇到一些瓶頸
36、您是否愿意在2020年與公司繼續一同發展？
愿意
需要考慮
不愿意
原因：
37、您認為公司在2019年的發展中最讓自己覺得滿意和不滿意的地方分別是什么？（可從各個方面闡述自己的觀點）
滿意點：公司發展方向的逐步確立
不滿意點：
公司規章制度的不完善，導致個人員職責流程不是很明確，以至于員工的工作積極性不是很高
38、您期望公司2020年可以有怎樣的發展和改變？
期望公司2020年的改變，各項規章制度，工作流程的完善以及開展一些提高公司員工凝聚力和責任心的一些活動。另外公司的發展方向需要進一步明確，公司的目標，公司的文化等逐步建立
39、
您對目前項目流程改進有哪些建議？
項目流程目前的問題
1.項目管理方面的缺失，建議可以由各部門經理來從頭到尾負責項目的需求控制，開發，測試及交付等。2.項目的不規范化，建議由開發部門經理對項目進行一定的控制和優化（如果產品經理未及時想到或忽略的部分）3.項目的需求的控制,這點比較難，需要跟客戶講明厲害關系，同時也需要各部門經理的控制和相關的意見等
40、作為公司的員工您最想對公司的最高管理者提出什么樣的建議和期望？
1.對員工的心理把控及問題疏導2.對公司的企業文化進行建立3.對公司發展的方向的把握
41、您對公司是否還有其它的意見或者建議？
1.對于現階段員工的職責劃分要有一個清晰的劃分2.對于項目盡量要有一個時間的排期
關鍵詞：人力資源管理 員工制度 員工手冊
一、編寫員工手冊的重要性及作用
當前普遍存在新進員工對公司管理制度、企業文化、相關基本手續的辦理程序認識不清等問題。雖然這和員工自我素質，重視程度等密切相關，但更主要的是沒有形成常態化機制。所以，筆者認為編制員工手冊的辦法，可以補上這塊短板。另外，員工對于相關基本手續辦理程序不明，也不利于辦事效率的提高，甚至可能損害員工的基本利益。而在員工手冊中予以明確，可以很好地解決這個問題。例如工傷手續如何辦理，所需走的流程，資料，注意事項等，現在一般遇到這種情況，都是先咨詢人力資源管理部門，再去辦理。如果在員工手冊中予以明確，就可以提高效率。此外相關內容編入員工手冊，作為基本培訓教材，可以減少培訓資料的打印，節約相應成本。
員工手冊的作用在于讓員工了解企業，形成核心競爭力，向心力，凝聚力，知道企業的基本制度，形成正確的行為規范，更好地保護自身的權益。對于企業來說，編寫員工手冊可以更好地培養高素質人才，有利于公司未來的發展。
二、編寫員工手冊的要求
1．編寫部門。員工手冊應由人力資源管理部門具體負責編寫，其他部門本著結合實際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應適當聽取員工意見、建議，以達到逐步完善的目的。
2.編寫原則。員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內容不可多而雜，要一目了然。所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。
3.編寫內容。對應上面的編寫原則，筆者認為應包括以下幾個方面的內容。第一，公司簡介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對公司的印象，公司簡介要做到簡潔、全面，讓員工盡快了解，同時要及時更新。第二，企業文化可以使員工更好地了解企業的核心價值觀，為企業發展貢獻力量。第三，員工須知、員工管理制度、員工獎罰制度這些都是讓員工了解企業的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯的應用重點符號表明，如考勤、請假制度等。獎懲制度由于直接關系到員工的切身利益，應更加進一步予以明確，引起員工應有的重視。員工基本權利及手續的辦理，應讓員工明確自己所擁有的基本權利，特別是本地員工與外地員工有區別的（如探親假），應予以特殊標注。涉及到與員工利益、福利相關的內容，如社保、公積金、檔案等基本手續的辦理程序，應著重予以說明。以上方面是固定內容，其他方面則應靈活處理，筆者建議組織架構、相關部門職責及崗位設置可以編入，讓員工對組織架構有個基本了解。對一線員工應加上基本的操作流程，形成初步印象。另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊中增加一些基本的自救知識，如止血、骨折等應急處理措施，提高自我保護能力。在員工手冊的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓結果的反饋。對于意見，人力資源管理部門應由專人整理，匯總。
三、員工手冊編寫的注意點
1.與國家規定不沖突。不可與國家規定沖突，這是最基本的一條。任何違法的條款都不可以在員工手冊中體現出來，有違規嫌疑的，也應及時回避。法律、政策如有新調整的，手冊相關內容也應隨時予以更新。
2.與培訓考核相聯系。員工手冊中的相關內容可以納入崗前培訓考核的內容之中，特別是員工容易出錯、遺忘的方面可以在培訓中加大考察的力度，力求通過考察使員工熟練掌握。
3.及時更新不遺漏。員工手冊應不斷加以完善，建議人力資源管理部門每年在固定的時間(一般為年底前），結合公司情況及員工的意見對員工手冊進行修訂，力求完善。
四、其他事項
1.編寫人員的素質要求。作為員工手冊的編寫人員，除了在編寫過程中做到認真、細致外，還必須對員工手冊上的內容要有深入的了解，要達到會講解、會解釋的水平，為員工更好地了解內容服務。另外，隨著手冊內容的更新，編寫人員也應不斷更新知識，提高水平。
分析檢查階段是整個深入學習實踐科學發展觀活動的關鍵階段，它的深度和廣度直接決定著整個學習實踐活動的效果。集團公司深入學習實踐科學發展觀活動進入分析檢查階段以來，各單位認真貫徹省委、省國資委及中煤公司的精神，緊密結合企業發展實際，廣泛征求意見，找準突出問題，深刻分析原因，理清發展思路，明確整改方向，整個學習實踐活動持續健康、有序扎實地推進。
廣泛征求意見是開好專題民主生活會的前提。在分析檢查初期，集團公司及各單位從拓展征求意見的廣度和深度出發，通過召開征求意見座談會、發放調查問卷、個別訪談、一對一談心等方式，調動全公司各個層面員工積極參與，從不同層面查找問題，多渠道征求意見和建議，為找準問題奠定了基礎。為了開好集團公司領導班子專題民主生活會，集團公司在全公司范圍內廣泛征求對集團公司領導班子的意見和建議，共征求到對領導班子意見和建議26條，對班子成員的意見和建議20條，內容涉及企業發展、安全管理、生活后勤、企業管理等方面。在此期間，各單位按照要求，結合自身實際，積極有效地開展了形式多樣的意見征詢活動。生活公司組織召開了監督員座談會、職工群眾座談會，同時深入各個服務窗口傾聽職工的意見和建議，并發放意見表200份，廣泛征求職工對領導班子及班子成員的意見和建議，征求到意見和建議49條，其中涉及班子的意見建議18條，涉及班子成員的意見建議31條。其他各單位也以不同形式廣泛征求意見和建議，為找準問題，開好民主生活會奠定了基礎。整個分析檢查階段，全公司共召開各種座談會268次，發放征求意見表2537份，征求到意見和建議813條。
開好民主生活會是認真總結經驗、找準突出問題，進一步統一思想、推動科學發展的前提。集團公司對開好專題民主生活會高度重視，精心做出部署安排，要求做到“五個不開”，即：各單位黨政領導不在不開，沒有開展談心活動不開，沒有征求意見不開，沒有發言提綱不開，督導組沒有參加不開。集團公司學習實踐活動領導小組辦公室也專門召開會議對此項工作進行詳細安排。集團公司以身作則，按照講黨性、重品行、做表率的要求，坦誠相見，開展了深入的談心活動，做到了找問題開誠布公，查原因實事求是，提建議中肯實在，為保證民主生活會質量奠定了基礎。嘉樂泉煤礦為了規范領導干部談心活動，專門設計了談心登記表。晉陽選煤廠設計了懇談會議記錄卡、生活會記錄卡等六種表格，進一步規范了民主生活會的運作程序。據統計，全公司兩級班子領導先后開展談心達805次。兩級領導班子成員基本上都能做到緊密聯系自身思想和工作實際，積極主動查找自身問題，認真撰寫分析檢查材料。在集團公司專題民主生活會上，王良彥董事長帶頭開展自我批評，并圍繞集團公司提出的“三個三”發展構想和“1265”工作思路，查找了自己存在的問題，深刻分析了問題產生的原因，提出了符合科學發展的、切合實際的整改措施。班子其他成員也都按照科學發展觀要求，著重從思想觀念、能力素質、領導方式和工作作風等方面分析不足，認真開展了自我批評，并對集團公司的改革發展和生產經營、黨建工作等提出了具體的措施。為了開好專題民主生活會，集團公司及各單位還邀請了職工代表、黨員代表、中層干部代表列席參加，主動接受大家的監督，真正體現了專題民主生活會的民主氛圍。
撰寫高質量、有分量的領導班子分析檢查報告，是分析檢查階段的中心環節，也是整個學習實踐活動的中心環節。各單位高度重視，認真組織。一是凝聚集體智慧，明確發展思路。為了使分析檢查報告具有針對性和代表性，從集團公司到各單位都對廣泛征求到的意見和建議進行認真梳理，對解放思想討論、專題民主生活會的成果進行綜合，為起草分析檢查報告打下了良好基礎。他們還把梳理過的相關意見和建議充分吸收到分析檢查報告中，進一步充實了分析檢查報告的內容。為了把問題找準確，把根源弄明白，把思路理清楚，把對策定科學，各單位還召集各層代表對分析檢查報告進行深入討論，并召開黨委擴大會進行專門研究，反復修改。二是注重傾聽民聲，廣泛征求民意。為了充分反映實際情況，充分體現民意，充分凝聚集體智慧，集團公司及各單位圍繞對科學發展認識深不深、查找問題準不準、原因分析透不透、發展思路清不清、工作措施可行不可行等問題，注重傾聽民聲、了解民意、集中民智。集團公司將領導班子分析檢查報告下發各單位進行評議，廣泛征求職工群眾的意見和建議，力求使過程廣泛深入，結果客觀真實。許多單位將班子分析檢查報告下發各基層支部，組織全體黨員進行集中評議，將職工群眾的意見和建議進行集中收集，專題進行研究，對符合客觀的、正確的，在修改分析檢查報告時予以采納，體現在分析檢查報告中。三是認真檢查督導，嚴把報告質量。為了形成高質量的分析檢查報告，各督導組嚴格審查把關，對不符合要求或質量不高的，要求他們修改完善，使分析檢查報告既體現了民意，又符合企業實際，達到了預期的目的。
突出實踐特色，著力解決實際問題是落實學習實踐活動“科學發展上水平、職工群眾得實惠”的具體體現。問題找準了，對策明確了，關鍵是要真抓實干。從集團公司到二級單位始終堅持邊學邊改、邊查邊改、邊議邊改。集團公司按照科學發展觀的要求，在認真學習、深入調研的基礎上，初步提出了貫徹落實科學發展觀的總體思路及《2010—2014年發展總體規劃》，確定了“三個三”
的發展目標和“1265”工作思路，在積極組織實施煤焦化、燃氣輸配、后勤輔業“三大板塊”協調發展的同時，加快了龍泉煤礦礦井開工建設和靈石華苑煤業技改工程的步伐，并對職工反映強烈的解決職工住房問題，著手予以解決，近期已開工建設560套住房，下步還要進一步加大開發力度。與此同時，為了激發職工學習業務，學技術，提升綜合素質，為企業發展儲備人才，近期又組織開展第四屆職工技能運動會，對成績優秀的選手將予以重獎，對在大賽操作崗位中獲得前三名的短期合同工將轉簽無固定期限勞動合同，并上浮一檔工資。煤氣公司根據集團公司整體發展規劃要求，積極在燃氣板塊上謀規劃、出思路、想辦法，初步確定了燃氣板塊發展構想，提出了“打造立足××、輻射山西，最具競爭力燃氣集團”的發展目標和“12345”工作思路。爐峪口煤礦在積極組織開展以“十個一”為主要內容的“安康杯”競賽活動的同時，想方設法籌措資金，解決了所屬多經公司歷年欠繳職工養老金200多萬元。鐵運公司結合中煤公司5.17安全視頻會議及集團公司安全會議精神，在公司成立三周年之際，組織職工集體開展了朗誦安全誓詞和全員安全簽名活動；他們針對職工提出的職工食堂就餐環境夏熱冬冷的問題立即著手解決，安裝了2臺大功率立式空調和電視，為職工創造了舒適的就餐環境。晉陽選煤廠為了提升職工安全意識，組織開展了黨員與職工手拉手保安全活動。第二焦化廠結合學習實踐活動與廠投產五周年活動，舉辦了學習交流會。長溝煤礦在學習實踐科學發展觀的同時，利用20天的時間對生產一線236名職工進行以安全知識為主要內容的集中培訓，全面提升職工素質。神州煤業公司狠抓安全生產管理，明確提出了在安全管理上要抓好十項工作、落實六項措施和五條工作要求。職工二院為了方便單身職工生活，豐富他們的業余文化生活，購買了洗衣機和文體活動器材。據統計，在分析檢查階段，全公司各單位解決實際問題130個。
從總體來看，全公司分析檢查階段工作收到了較好的效果，但也存在一些問題，主要表現在：一是個別單位領導認識不高，重視不夠，在深入調研及準備專題民主生活會發言材料上聯系實際較少；二是由于時間緊，內容多，任務重，個別單位對有些問題剖析不夠深入，提出的對策措施有待進一步研究完善；三是部分黨員及黨員干部對理論學習不能持之以恒堅持下去，對理論精讀細研不夠，用理論指導實際工作有一定的差距。這些問題與不足需要我們在今后工作中引以為戒，認真整改
關鍵詞：審計委員會獨立性有效性
一、引言
2002年7月，《薩班斯法案》（Sarbanes-Oxley）出臺后，在世界范圍內引發了新一輪公司治理熱潮，其中審計委員會正被日益關注。2002年7月，應英國貿易和工業部的要求，財務報告理事會組建了以RobertSmith為主席的委員會，全面評價并完善公司治理聯合法案（CombinedCodes）中關于審計委員會制度的指南，并于2003年1月了最終報告《審計委員會——聯合法案指南》（AuditCommittees-CombinedCodeGuidance）（以下簡稱Smith報告）；2002年9月法國了題為“推動更好的上市公司治理”的報告即布頓報告（以下簡稱BoutonReport）；2003年3月澳大利亞證交所了《良好公司治理準則和最佳實務建議》（PrinciplesofGoodCorporateGovernanceandBestPracticeRecommendations）；2004年4月，多倫多證券交易所進一步改進了《公司治理指引》，規范了審計委員會的運作。
三到五年內，《薩班斯法案》中我國能借鑒的內容之一就是充分發揮審計委員會的作用（張為國，2003）。上海證券交易所研究中心提出的《中國公司治理報告（2004年）：董事會獨立性與有效性》（以下簡稱《中國公司治理報告（2004）》）中認為：根據目前上市公司治理現狀和外部制度環境的狀況，強制要求每家上市公司都在形式上建立專門委員會制度，并不能真正提高董事會的獨立性和有效性，建議近期應有確保專門委員會的信息知情權和調查權為重點，突出和強化審計委員會的作用。本文考察了《薩班斯法案》出臺后國際審計委員會的變革，結合我國審計委員會制度的實踐，為我國審計委員會的有效運作提出了建議。
二、“后安然時代”國外審計委員會變革綜述
1審計委員會應該由占多數的獨立董事組成，以保證其獨立性
審計委員會應該由占多數的獨立董事組成。這一點在審計委員會的運作實踐中已經達成共識。在美國，薩班斯法案在法律的層次上規定：發行證券公司審計委員會由公司董事會成員組成，并且是獨立的；英國Smith報告要求：審計委員會應該全部有獨立的非執行董事組成。法國Bouton報告認為：審計委員會2/3以上的成員應該是獨立董事；澳大利亞證交所要求：審計委員會應由非執行董事組成，大部分應該是獨立董事。
Carcello和Neal（2000）；Klein（2002）的研究證明了獨立的審計委員會對保證公司財務報告真實性的重要性。McMullen和Raghunandan(1996)通過實證研究指出：財務報告有問題的公司的極少愿意全部有獨立董事組成審計委員會；相反，Abbott等(2000)的研究表明，全部有獨立董事組成審計委員會的公司因為財務報告欺詐被SEC處罰的可能性較小。SandraC.Vera-Munoz(2005)認為：全部由獨立董事組成的審計委員會為財務報告過程提供了有效的監管，進而，降低了財務欺詐和治理失敗的風險。
2審計委員會成員應擁有相關的財務專業背景
DeZoort等（2003）的研究表明：審計委員會成員擁有的財務報告知識和經驗越多，在審計師和管理層關于重大判斷不一致時，給與審計師的支持越多。Farber(2004)研究發現：和沒有財務欺詐的樣本公司相比，有財務欺詐的公司的審計委員會中極少有審計委員會財務專家；Abbott等(2002)發現：審計委員會中有財務專家的公司的財務報告很少有財務欺詐。
薩班斯法案出臺后，SEC要求必須至少有一名成員是審計委員會財務專家，董事會應該依據如下要求判斷該成員是否具有審計委員會財務專家的資格：（1）能夠理解公認會計準則（GAAP）和財務報告；（2）有能力對公司在會計估計、重大會計政策等方面對公認會計準則的遵循性進行評估；（3）有過編制、審計、分析或評估財務報告的經歷，對從事此項活動的深度和復雜性，應該和公司關于財務報告的深度、復雜性（可合理預見的）相當，或者有過監管上述人員的經歷；（4）理解關于財務報告的內部控制和程序。紐約證券交易所、納斯達克和美國證券交易所也一致要求：審計委員會每一位成員都必須有財務知識；其中至少有一位是審計委員會財務專家。
雖然Smith報告不贊成像SEC那樣“列出一系列令人生畏的關于會計知識和技能的要求”[1]，但還是認為：在大多數情形下，如下的組合是令人滿意的：1至少一名會計專家并且最近還有從業的經歷；2其他成員都有財務知識；3業務上的多面手。
澳大利亞證交所的《良好公司治理準則和最佳實務建議》也要求：審計委員會成員都應該有財務知識（能夠讀懂和理解財務報告）；至少有一位有財務或會計專長即：具有會計師資格或其它財務專業資格并有財務或會計經驗。
3審計委員會的權限和資源進一步擴大
審計委員會最初的權限主要是：監管財務報告的過程，選擇獨立的外部審計師，接受審計報告等。《薩班斯法案》擴大了審計委員會的基本權限，第204節規定：外部審計師直接向審計委員會報告。并直接負責公司的外部審計事務(包括對提供外部審計服務的注冊會計師事務所的聘用、報酬和監督，含負責協調管理層與審計師之間關于財務報告的差異)；批準注冊會計師事務擬供給公司的所有審計服務和非審計服務。
《薩班斯法案》進一步擴大了審計委員會的知情權。法案要求審計委員會建立程序來接收、保管和處理公司收到的關于其會計、內部會計控制或審計事項的投訴以及公司員工對有疑問的會計與審計事項的秘密匿名舉報。對于員工的投訴處理，Smith報告認為：審計委員會雖然不必處理具體的事宜，但是審計委員會對此負有特殊的職責------確保公司存在令人滿意的機制保證投訴信息的傳遞和投訴人利益的保護。
在擴大權限的同時，為了有效地履行職責，薩班斯法案同時賦予審計委員會聘用顧問的權力——發行證券公司審計委員會認為履行職責必需時，有權聘請獨立的顧問，公司應該給予足夠的資金支持。英國的Smith報告、法國的Bouton報告也認同了這一點。
4強化了對審計委員會成員的教育和培訓
早在1999年，美國藍帶委員會在審計委員會《最佳實務指南》的第五條中指出：審計委員會也應該考慮通過教育和培訓等方式來保證其成員有良好的閱歷和知識背景，并適應財務、會計等相關知識的最新發展。審計委員會成員必須分析自己的不足之處決定是否需要接受繼續教育，通過向公司管理當局、內部和外部審計師請教了解自己哪些知識或技能有所欠缺。培訓可以由公司內部的專業人士進行，但審計委員會有權利從外面聘請顧問進行繼續教育和培訓。
2003年1月，英國Smith報告就審計委員會成員的培訓和教育建議：公司與審計委員會雙方都應對審計委員會的教育做出努力，公司應保證相應的資源，審計委員會應保證有時間參與教育、培訓；公司應向新任審計委員會委員提供首次任職培訓，培訓內容包括審計委員會的作用、公司經營情況、如何辨認公司主要的經營和財務風險等。對于一般委員，公司應定期提供關于財務報告和相關公司法規的培訓，在合適的情況下還應包括如何理解財務報告、應用會計準則及其指南、公司治理的基本框架、內部審計和風險管理的作用等。
法國Bouton報告也要求：除了其現有的財務管理或會計專長外，審計委員會成員在任命前都應該接受關于公司的特殊會計政策，財務和運營狀況的指引。
三、對我國審計委員會有效運作的啟示
1近一步完善和細化獨立董事的定義，增強其獨立性
2001年8月，中國證監會在《指導意見》要求：審計委員會中獨立董事應占二分之一以上的比例，并對獨立董事作了定義：“上市公司獨立董事是指不在公司擔任除董事外的其他職務，并與其所受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關系的董事”。為提高審計委員會的有效性，應對審計委員會成員資格作出明文規定，審計委員會應該全部有獨立董事組成，并近一步完善和細化獨立董事的定義。
建議：1如果被提名的獨立董事和擬出任公司的高管通過其他的組織或實體存在交叉任職的則不能出任獨立董事；2中國證監會在《指導意見》中規定：“最近一年內曾經具有前三項所列舉情形的人員”不能出任獨立董事，參照國際經驗，建議冷卻期應該延長到三年；3《指導意見》規定：為上市公司或者其附屬企業提供財務、法律、咨詢等服務的人員不能出任獨立董事，建議還應該加以補充規定：雖然沒有直接為上市公司提供財務、法律、咨詢等服務，但如果在最近三年中為公司提供上述服務的組織中任職（包括合伙人）、或有親屬關系的也不能出任獨立董事；4對于獨立董事的薪酬建議可以采用如下做法：董事會固定薪酬加董事會專門委員會津貼，該成員除了董事會費或專門委員會費，不得收受任何形式的咨詢費、顧問費。固定薪酬采用董事會費的形式，津貼應結合公司獨立董事的具體工作由董事會（薪酬委員會）提案，股東大會審議通過，并在公司年報中進行披露，但不管是固定薪酬還是津貼都不與公司的業績掛鉤。下列形式的報酬是禁止的，1支付報酬給審計委員會成員的直接親屬；2支付報酬給諸如律師事務所、會計事務所、投資銀行以及財務事務之類的咨詢機構，如果審計委員會成員是上述組織的成員、合伙人、高管或者是在此機構中擔任諸如此類的職務。
2強調審計委員會成員的財務專業背景
審計委員會成員都應該有財務知識；其中至少有一位是會計專業人士。
根據《指導意見》的定義，會計專業人士是指具有高級職稱或注冊會計師資格的人士。這一規定較為寬泛，很多獨立董事缺乏相關的實際經驗，進而影響了審計委員會的有效性。2003年上海上市公司董事會秘書協會的調查表明：在被調查的69家上市公司中，39%的獨立董事的職業為教育，遠遠高于其他行業的比例，因此大部分獨立董事缺乏參與企業管理的實際經驗[2]；《中國公司治理報告（2004年）》指出：來自各類學校的學者在獨立董事中所占的比例高居首位，達到了38.35%，但專業技能和管理經驗的不足，卻是學者型獨立董事面臨的最大問題，很難保證其有足夠的時間、精力和實踐經驗履行職責。
為強化審計委員會成員的專業背景和實際經驗，我們可以借鑒美國的做法——董事會應該考慮檢驗該候選人是否通過以下三個經歷中任何一個或多個，以保證擬供職于審計委員會的獨立董事有充分的實際經驗：（1）擔任過財務總監、主管會計或注冊會計師之類的職務，并接受過與此相關的教育；（2）有過監管財務總監、主管會計或注冊會計師之類職位的經歷；（3）有過監管或評定上市公司業績的經歷。
3擴大審計委員會的權限
中國證監會與國家經貿委在2002年1月的《上市公司治理準則》提出的審計委員會的職責是：1提議聘請或更換外部審計機構；2監督公司的內部審計制度及其實施；3負責內部審計與外部審計之間的溝通；4審核公司的財務信息及其披露；5審核公司的內部控制制度。由此可以看出，國內審計委員會的權限事實上非常有限，即：對選擇外部審計師建議權，對公司內部審計制度的及其實施的監督權，以及對公司財務信息和內控制度的審查權。
建議：應該賦予審計委員會對外部審計師的選擇權和知情權。為了擴大審計委員會的知情權，應該進一步明確賦予審計委員會有召集沒有管理層參與的會議的權限。Smith報告指出：除了審計委員會主席和成員任何人未經邀請都沒有資格參加審計委員會的會議，審計委員會應該每年至少一次與內外部審計師在沒有管理層的參與下討論由審計產生的問題；Bouton報告認為：審計委員會應該會見審計師、首席財務官以及財務部負責人，并有召集沒有管理層參與的會議的權限；定期和外部審計師會面，必要時應當沒有管理層在場；多倫多證券交易所進一步改進了的《公司治理指引》中第13條規定：審計委員會應定期和內外部審計師在沒有管理曾參與的情況下會面，討論和復核特殊的事項。超級秘書網
4加強對審計委員會成員的教育和培訓
由于我國審計委員會制度實踐剛剛起步，目前并沒有對審計委員會成員的教育和培訓做出專門的規定，只是體現在對獨立董事的要求上。中國證監會在《指導意見》中要求：“獨立董事及擬擔任獨立董事的人士應當按照中國證監會的要求，參加中國證監會及其授權機構所組織的培訓”；《指導意見》只是原則性的提及獨立董事應該有相關的培訓，并沒有具體明確公司和董事會各自為董事的培訓和教育應該承擔的職責和建立怎樣的機制。
建議對獨立董事的教育采用雙重模式，即：既接受證監會提供的外部培訓，還應該要求公司也提供相關的培訓。公司應有必要的資源保證使獨立董事能及時有效的接收到相關教育、培訓。董事會主席對保證獨立董事的教育和培訓負責，主要是保證公司的相關資源能落實到位，督促獨立董事特別是審計委員會成員參加培訓。
公司為審計委員會成員提供的培訓信息主要應包括：1公司所在行業的信息；2審計委員會章程（如果有）；3公司過去三年的年度財務報告；4審計委員會過去三年的會議紀要；5審計委員會和外部審計師、內部審計師在過去三年中溝通事項的相關材料；6關于公司未決訴訟和或有負債的信息；7公司主要股東、高級財務管理人員和內部審計人員的簡介；8內部審計章程；9內部審計職能部門的信息；10當年內部審計計劃；11當年與外部審計師的審計合約；12外部審計師簽發的報告；13最近委員會自我評價的結果。
參考文獻：
[1]陳漢文、夏文賢.《英國審計委員會制度的最新發展》[J].《中國注冊會計師》,2003,10:49-50
[2]上海證券交易所研究中心：《中國公司治理報告（2004）：董事會獨立性和有效性》[M]，上海：復旦大學出版社，2004.114-118、143-145
[3]謝德仁.《獨立董事是裝飾品嗎:從報酬委員會和審計委員會來看》[J],《審計研究》,2004,6:26-29
[4]楊忠蓮.《審計委員會國際研究綜述》[J],《審計研究》,2003,2:36-40
一：20xx年工作回顧及總結
回顧20xx年這一年來的工作，我在公司領導及各位同事的支持和幫助下，嚴格要求自己，按照公司要求，比較好地完成了本職工作。通過近一年的學習和工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大的改變。現將這一年的工作情況總結如下：
1、總體來說，2016年我主要完成了“……銀行系統”、“……渠道管理平臺”、“……”、“……”、“……”“……”的日常測試以及質量控制工作;“……”已經穩定上線運行6個多月，“……”即將上線。
2、日常我主要負責項目測試工作、測試文檔編輯、參與功能需求設計、協調開發進度、總結經驗分享、完成所需知識積累、工具學習及研究、兼容性軟件測試。就在銀聯項目工作來說，主要的工作內容有：a、測試項目案例、測試用例的設計與編寫;b、對測試過程中遇到的問題進行溝通，并提供意見;c、設計業務功能流程，提供參考意見，繪制關鍵業務流程;d、進行主要功能的界面測試、功能測試;e、按照測試用例執行測試計劃;f、進行需求驗證工作。
3、知識的總結與分享，完成客戶端在安卓4.0/4.1，IOS6.0以上系統上出現的兼容等問題，完成了兼容性測試案例的編寫以及兼容性測試的培訓工作。在日常工作中，發現兼容上重大問題，在測試部門群中分享。
4、完成所需知識積累，學習所需知識、工具以及技能。在工作中學習了銀行業務流程規范、學習公司研發規范、參加了公司組織的技術培訓、學習了各種測試工具的使用。
二：對公司的建議與意見
對公司和部門建設上，我有以下幾點建議：
1、對員工進行金融知識的系統培訓，讓測試人員了解銀行業務流程，有助于測試人員更加詳細了解業務流程，測試過程會少走很多彎路。
2、部門內希望多組織技術交流討論，促進測試工作的開展和提高。一年至少有2次這樣的交流。
3、公司在項目開發前期，希望盡可能的明確需求，盡可能的詳盡需求說明書內容。在測試過程中發現很多項目缺少需求說明書，需求說明書不明確或者需求說明書內容錯誤，誤導了開發和測試，浪費了時間，影響了項目進度。
4、建議項目需求設計可以有測試員參與討論。
5、公司管理有點混亂，個人感覺公司對每位員工的重視程度不夠!節假日公司應該給每位員工一定的福利和關心。
6、個人感覺平時的效率比較低，希望測試部門能夠有所調整。希望公司能制定質量控制標準以及開發、測試工作流程，讓開發更好的了解測試的流程，增強開發團隊與測試團隊的配合，提高工作效率。
7、加強部門測試成果的積累與沉淀，提高團隊測試水準，希望我們的團隊能夠做的更好，能夠已團隊的形式參與軟件項目的開發，而不僅僅是一個項目中毫不起眼的小小測試員。
三：20xx年工作計劃與學習計劃
20xx年工作計劃就是希望通過自己的努力，讓我們的產品更加完美，讓自己在軟件測試技能上有所提高，更多的關注軟件產品的開發過程，提高工作效率、做到與用戶的需求一致，提高公司軟件產品用戶滿意度。
具體來說20xx年工作計劃有：努力提高自身測試水準，努力學習金融知識以及業務流程，學會需求分析，掌握需求分析在測試中的作用，參與公司更多的開發項目的測試工作。
一、現狀與特點。“兩茶一羊”產業的實施，是縣委縣政府強化農業農村工作的一項重大戰略決策，是解決農民增收的重要途徑，也是維護農村穩定和構建和諧的一項重要工作任務。因此，全縣各鄉鎮和涉農部門積極響應，協調配合，盡力抓落實，使“兩茶一羊”產業的實施取得了初步的成效。
（1）綠茶產業。我縣綠茶生產始于1994年縣茶葉公司在克度鎮規劃建設的光明茶場。第一期于1994年規劃建成600畝，1999年采茶投產。第二期于1999年規劃建設400畝。2004年縣茶葉公司改制后，由現在的縣玉水一壺春茶業有限責任公司承包經營。2006年該公司生產的早春綠茶獲“貴州春茶第一壺”稱號。2008年縣山海原生茶業有限公司在大塘鎮谷壩村規劃建設綠茶基地，于2007年3月進場整地，完成茶苗移栽5150畝。主要品種有貴定“鳥王”和四川“佛頂大白”。在山海茶業公司的示范帶動下，大塘鎮的新光、谷壩、羊方、西關、新場五村群眾利用坡耕地和荒山先后整地種植茶苗共計3000余畝，并形成公司+基地+農戶的產業發展模式。2010年，通過招商引資，云海茶業公司和江津市苗木商分別在平湖和通州建成330畝茶苗基地。至今全縣已完成開墾待移栽茶苗梯帶6525畝，已投入資金4467.14萬元，其中土地整治項目投入2779萬元，政府及項目投入936.34萬元，企業投入968.3萬元，農戶自籌180萬元。在大塘、新塘、克度等鄉鎮已形成一定綠茶產業規模，實際效益不斷增大。
（2）油茶產業。2009年，引進貴州華龍科技油茶有限責任公司入駐我縣，按照公司+基地+農戶的模式，截至5月底止，油茶產業已投入資金748萬元，其中企業投入660萬元，農民自籌投入88萬元。油茶公司于2009年2月進行基地的選址，先后在卡羅鄉卡羅村、甘寨鄉甘寨村、磨刀石村協商租賃荒山6800畝，其中，卡羅村800畝，甘寨村和磨刀石村6000畝。當年在甘寨鄉苗鄉村開墾梯帶1200畝，并建成20畝的油茶苗圃。2010年3月在甘寨鄉苗鄉村油茶基地種植茶苗500畝。當地茶民在茶園實施了以短養長項目，種植大豆、花生、西瓜等經濟效益凸顯的作物，確保農民增收。今年5月以來，華龍有限責任公司從江西宜春市調運優質油茶500多公斤進行茶苗嫁接。現已完成苗穗移栽100萬株，預計年內可完成油茶苗嫁接120萬株。2009年12月，華龍油茶有限責任公司協商租賃甘寨鄉拉嶺林場作為油茶加工廠。已投入30萬元完成了加工用電擴容、水電安裝、職工宿舍及辦公室裝修和廠區綠化。正在安裝廠房大棚、茶籽倉庫和成品茶油儲存倉庫，今年底可投入運營。
（3）羊產業。從2007年全縣實施種草養羊項目至今，累計投入1647.12萬元，其中，項目資金投入851.8萬元，毛南族發展項目投入146萬元，財政投入160萬元，企業和群眾投入563.42萬元，農戶貸款28萬元，其他資金57.9萬元。羊產業發展布局已涉及12個鄉鎮45村378戶，主要品種為黑山羊、波爾山羊和四川南江黃羊。截至2010年5月31日，全縣建設圈舍15988平方米，人工種草8296畝，羊群共存欄10236只。（詳見下表，表中數據為涉及鄉鎮領導認定數）
通過三年多的實踐和摸索，全縣“兩茶一羊”產業發展迅速，尤其是縣委縣政府相繼出臺了平發〔2008〕20號《關于加快全縣茶產業發展的意見》和平辦發〔2010〕5號《關于加快羊產業發展的意見》的文件后，大大激發了全縣干部群眾干事創業的熱情和工作的積極性、主動性，使“兩茶一羊”產業凸現以下特點：一是發展的途徑不斷從示范型向規模型轉變；二是發展的質量不斷從粗放型向質量效益型轉變；三是發展的目標不斷從單戶扶貧型向大戶帶動型轉變；四是發展的模式從自發型向規范技術型和公司+基地+農戶轉變；五是發展的實力由農戶或業主自主經營向黨政主導，政策扶持轉變；六是發展的理念從“要我創業”向“我要創業”轉變。總之，通過全縣上下的努力，“兩茶一羊”產業所涉及區域亮點突出，發展形勢總體向好。
二、困難與問題。（一）從共性上看，一是“兩茶一羊”產業整體上缺乏可行性規劃和論證，縣委縣政府的文件有了指導性的布置安排，在具體落實上，配套政策措施跟不上，如扶持羊產業的財政專項扶持資金200萬元，雖已到位160萬元，但在監管手段方面缺乏約束性制度。縣委縣政府平發〔2008〕20號文件關于加快全縣茶產業發展的意見明確規定，在機制上要做到“十個統一”（統一指導協調，統一規劃設施，統一技術標準，統一育苗供苗，統一防治病蟲，統一包裝規格，統一質量檢測，統一打造品牌，統一參評表彰，統一宣傳運作），但在具體實施中，“十個統一”要求尚未完全落到實處。二是發展“兩茶一羊”產業，還需要進一步樹立全縣“一盤棋”觀念，謀劃產業發展方向。有關項目資金必須保基地保大戶保基礎設施投入，如項目區的水電路配套設施、現場實用技術培訓等要加大投入，縣內縣外投資者同等享受扶持政策等。非項目區農戶的主動性和積極性尚未引起足夠重視，應及時引導和激勵。三是在規模發展上，“兩茶”產業面積均不足萬畝，羊存欄量剛過萬只，要具有實事求是的態度和務實的作風，因地制宜地有序穩步推進“兩茶一羊”產業。要進一步理順地方、企業（基地）、農戶三者的關系，調動各方積極性，尤其是農戶和企業的積極性。（二）從個性上看，一是“兩茶”產業資金投入不足是主要制約因素，如綠茶畝均投入0.3萬元，萬畝規模需要3000萬元資金，只有爭取項目資金和調動社會資金投入，才能實現有效開發的目標。二是“兩茶”產業的生長周期長、見效慢，在一定程度上影響了群眾的積極性。三是羊產業周期短，見效快，農戶容易接受，但在具體監管環節上還存在不少脫節現象，如豐盛種羊基地運營遇到的困難和問題，尚未完全解決和落實。今后的工作要在引進種羊、技術指導、利益分配、資金使用、市場營銷、風險責任等工作環節上，制定可行的輔助措施，確保縣委縣政府的決策落地有聲，有花有果。
三、建議與對策。一項重大決策的實施，關鍵是抓好落實；一個產業的實施，更需要提高執行力和公信力，才能取信于民，惠及于民，造福一方。“兩茶一羊”產業要在全縣形成規模，產生最大效益，建議著力強化以下工作。
（一）完善“兩茶一羊”產業發展規劃。按照縣委縣政府關于加快茶產業和羊產業的發展目標計劃，以種植（養羊）區域化、基地規模化、生產標準化、產品品牌化、加工系列化為主線，狠抓良種茶園、無公害茶園建設、探索發展適宜全縣實際的商品羊生產體系。涉及部門和鄉鎮要通力合作，盡快制定完善“兩茶一羊”發展詳細規劃，既要考慮土壤、氣候，又要結合生態旅游，突出重點區域重點基地重點大戶，綠茶、油茶、養羊三大產業的規劃區域盡量不要交叉，相應集中連片，形成產業板塊或產業帶，有利于整合行政資源集中精力監管指導。通過推進區域發展、基地擴展和大戶帶動，有力有效推動“兩茶一羊”實現可持續發展。
（二）完善相關配套政策措施。1、在財政扶持方面，要加大財政資金對“兩茶”產業的扶持力度，縣委縣政府平發〔2008〕20號關于加快全縣茶產業的意見明確，從2008年起，每年縣財政安排50萬元茶產業發展專項基金，建議每年再追加50萬元共計100萬元作為“兩茶”產業發展專項基金（其中綠茶50萬元，油茶50萬元），用于優化茶品牌、技改、基地建設扶持。平辦發〔2010〕5號文件關于加快羊產業發展的意見確定，從2010年起，縣財政每年注入200萬元羊產業發展專項扶持資金，用于養羊大戶、規模養羊場等滾動扶持。建議要制定可行的措施辦法規范運行，自始至終接受監察、審計部門的監督。2、在貸款貼息方面，要根據群眾的積極性和環境條件，切實給予財政貼息，建議將貼息時間由二年改為三年，要讓農戶實施項目見成效后，再由項目戶自行負責貸款利息。3、在產業服務方面，建議明確鄉鎮的責任主要是為項目戶搞好疏導、信息、流通、市場等服務；縣涉及部門（包括縣產業辦、龍頭辦）的主要責任是搞好項目申報、資金運作、技術指導、設施配套等服務。明確界定鄉鎮和縣部門“雙向”服務目標任務，減化繁鎖的環節性工作程序，切實為“兩茶一羊”產業跟蹤服務到位，做到不見實效不放手，不見成功不收兵。
（三）完善人力資源配置體制。“兩茶一羊”產業涉及面廣，要求高，規模大。因此，在發展過程中，涉及鄉鎮和縣部門感到壓力大，任務重，甚至鞭長莫及，導致出現對有的項目戶監管失控，如卡蒲鄉河中村個別干部私自將種羊低價變賣，謀取不正當利益；不少項目戶在實施“兩茶一羊”產業中，得不到及時指導和扶持，積極性受挫等等。針對此情況，要科學合理配置人力資源，建議“兩茶一羊”產業實行一套班子協調指揮不動搖，緊緊圍繞目標計劃抓落實，著力理順監管體制，盡量少設職能重疊的臨時機構，重在督促縣職能部門履行職責，工作責任延伸到邊到底，注重工作實效。要按照“兩茶一羊”產業工作量，配齊配強技術隊伍，確保產業具有技術支撐。
關鍵詞：評估；培訓質量；學員；培訓師；委培單位；評估反饋
作者簡介：陳大鳳（1963-），女，福建上杭人，福建省電力有限公司培訓中心副主任，高級講師；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省電力有限公司培訓中心教培管理部，高級講師。（福建福州350009）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）09-0024-02
培訓效果的評估是培訓管理體系的核心環節，其有效開展可對培訓項目實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷。近幾年來，福建省電力公司培訓中心利用人資管理系統，通過對已完成培訓項目的評估，總結培訓組織管理中的成功經驗，發現存在的問題和不足，不斷提出改進意見，使新的培訓項目更加完善，更具有針對性和有效性。
一、以學員為主體的反應層評估
反應層評估是測定學員對培訓的滿意程度。評估的主體是參培學員，在培訓結束后學員直接在人資管理系統上，通過問卷調查形式收集學員對于培訓項目效果的反應。從培訓內容先進性、針對性、實用性、培訓方式、培訓組織、教師教學能力、效果總體評價等七個維度，系統評價培訓的整體效果。通過定量和定性指標比對評估數據庫，深入分析評估結果，是尋求教學培訓質量“短板”的重要手段，為培訓各方提供有價值的培訓反饋信息。2011年度，在249期培訓班中開展了培訓效果評價，共評價了1154項培訓課程，48358人次參加測評。縱觀收集到的數據，可以從以下幾個方面進行分析。
1.定量分析
（1）維度評價指標對比。將學員重點關注的培訓內容針對性、教師教學能力、培訓方式、效果總體評價等四個維度的統計數據進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數的比例的統計結果用直方圖進行對照（如圖1）。
從學員反饋情況來看，培訓內容總體效果好，培訓組織好，各項指標均能達到96%及以上。從橫向比對看，學員對采用的培訓方式的滿意度偏低，培訓師的教學能力也有待提高。根據評估結果分析圖，今后要加強培訓師的教學教法的培訓，采用集體備課、觀摩教學等方式改進培訓方式，提高學員滿意度。
（2）多類別單一評價指標對比。根據實際培訓專業構成，將年度培訓班按照專業劃分為班組長、技能人員、黨校、供電所長、綜合等五大類培訓班，對“培訓內容針對性”指標的統計數據進行分類整理，將評分為“好”及“很好”的學員占總參評人數比例的統計結果用直方圖進行對照（如圖2）。
培訓學員對“培訓內容針對性”評價結果總體滿意，平均值為98.31%。橫向比對，綜合類培訓的針對性有待加強，培訓中心需加強與綜合類主辦部門的溝通，及時反饋學員信息，搭建培訓交流的平臺，拉近主辦方與學員的距離。
2.定性分析
反應層評估在設計量化打分的同時，還在人資管理系統的評估功能上，設計了培訓學員對培訓的意見與建議。2011年度，收集到教學服務類意見、建議857條。其中肯定意見670條、改進意見34條。絕大多數學員對培訓中心的教學表示認可。對培訓表示滿意。同時，培訓學員對培訓效果寄予很高的期望，希望培訓能夠針對性解決實際工作中遇到的問題。對培訓教師提出了更高的要求。加強對實際問題的關注，注重案例式和體驗式教學，讓學員成為課堂的主體。
3.評估指標體系的科學性
評估效果是對各評估指標的信息綜合。評估結果是否客觀、準確，依賴于被綜合的對象――各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性；依賴于評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，可見，評估指標體系是否科學，直接影響到綜合評估的結論。
（1）評估指標體系設計合理性。根據《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》中的反應層評估方案“《培訓項目反應評估和改進意見書》（一級）”的要求，福建省電力公司培訓中心對培訓質量滿意率、綜合服務滿意率、建議與意見等實施定量評價。涵蓋師資水平、課程內容、教學服務、后勤服務等評價，指標全面，反映了培訓課程、培訓教學、培訓管理、培訓管理等各個層次。在學員評價上采用量表形式，設置五個等級做基本的區分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；簡單清晰，易于學員操作。
（2）數據全面性。為了保障數據的真實性，福建省電力公司培訓中心利用“人力資源管理系統”的信息化平臺，要求每個培訓學員用本人身份證號在培訓后登陸系統，在人資系統上進行培訓滿意率和后勤服務滿意率評估，并將學員的參評率納入送培單位的考核指標，每個評估人員親自登陸系統進行評估，建立評估數據庫，保證了評估數據的最大化。避免由于“以偏帶全”導致評估分析的誤差。
（3）數據客觀性。培訓評估必須尊重客觀實際，科學、準確、真實地反映對象的全貌。福建省電力公司培訓中心依靠信息化平臺建立的評估系統，完全采用了“背靠背”模式，一般人員無法獲取學員信息與評估結果的對應關系，改變了學員采用填寫紙質評估表格的模式，打消了學員的顧慮，保證了數據的客觀性。特別是在教學的相關意見和建議上，更多學員愿意在信息平臺上發表自己對培訓的感受，為培訓教學和后勤服務獻策獻言，特別是針對評估指標的深度分析，利用定性分析數據與定量數據進行比照，使評估結論更具有說服力，提升培訓質量控制決策的精準性。
二、以培訓師為主體的學習層評估
學習層評估是測定被培訓者的學習獲得程度。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。培訓師通過考試、操作測試等方法來了解受訓人員對知識以及技能的掌握情況。在評估中主要是應用考核成績進行分析，與一級評估相比，二級評估建立在學員的考核成績上，具有更強的客觀性，深入二級評估是優化培訓師對培訓效果進行自我評價的一個重要途徑。福建省電力公司培訓中心開展的學習層評估主要應用于技能人員的持證上崗培訓。
1.定量分析
在學習層評估中，培訓考核分為應知和應會兩個部分。培訓師針對考核成績分別對最高分、最低分、平均分、合格率等指標進行定量分性，對學員知識技能的掌握度及與原因進行分析。通過各個成績分數段的餅圖來分析學員的培訓效果。從2011年度統計數據來看：應知部分的整體考核成績理想，達到了預期效果。應會部分的考核成績大多由2至3門技能考核成績綜合取得，成績段的分布特點是“中間大、兩頭小”。能取得高分的學員并不多，但大部分學員能達到基本要求，說明技能水平的提高和標準化作業習慣的養成更有賴于在作業現場長期持續地培養和訓練。
2.定性分析
培訓師根據學員考核成績和培訓情況，針對每個知識點和技能點的掌握度和原因，進行自我剖析。對教學實踐所運用的教學設計、教學方法、教學資源、教學過程、教學效果進行反思，以實現教學的自我糾偏。優化調整培訓內容，合理設置培訓項目，著力提升技能培訓的針對性和實效性。從2011年度的評估分析來看，事故處理和分析能力成為各專業學員掌握的難點，培訓師應進行針對性地加強。
3.評估側重點
（1）培訓師關注度。學習層評估是培訓師連續不斷的自我反思、自我教育、激發內在動因的過程。通過自我評價，教師可以提醒自己的職責范圍，也可以評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度和知識的增長程度。分析能力強的教師，在自我評價時善于縱向思考、橫向對比，能通過現象看本質，能從復雜的反饋信息中尋到自己最為薄弱的環節。若培訓師對評價結果分析的重視程度不高，常會出現同一課程，評價雷同。尤其是培訓師只關注當期培訓，缺少對以往課程的結果橫向比對，評估效果不佳。
培訓管理者應積極鼓勵教師積極參與評價過程和進入角色，增強教師的主人翁意識。提高評價結果的客觀性、可信性和有效性。若僅僅根據學員或他人提供的信息和數據，來判斷一位培訓師的工作難免有失公正，在這種情況下，培訓師提供“自我畫像”的評價機會就顯得十分必要。
（2）過程關注度。對一門課程教學效果的評價，對課程來說是結果評價，但對整個教學實踐來說則是過程評價。重視過程的評價更應重視學員培訓的反饋信息。從回憶學員的培訓表現開始，到反思教師行為的科學性與藝術性，再到提升培訓內容、培訓案例的適用性與針對性。這些行為評估所總結的教育智慧是教學實踐的產物，也是優化教學實踐的強有力的智力支撐。
三、以委培單位為主體的行為層評估
行為層評估在學習層評估的基礎上進行。行為層評估是培訓學員的直接主管對學員在培訓后（3-6個月）運用所學內容使其行為改善程度的定性評估，主要內容包括所學知識技能實際應用的使用頻率、為學員解決工作中的問題提供的實際幫助、對學員的工作效率的提高、單位的制度與文化對學員使用所學的知識技能的支持度、對培訓目標達到的程度評價等五個維度的評價指標。2011年度在8個專業的持證上崗班級中開展了三級評估工作。利用各維度的統計數據做出直方圖進行比較分析（如圖3）。
可以看出，送培單位對培訓效果反映好，各項指標值在89%以上。絕大部分送培單位對培訓目標達到的程度評價為滿意。認為培訓內容與實際工作契合度高，對現場工作幫助大，達到了培訓目標。學員所學內容與實際工作契合度高。同時，需要通過培訓，學員在工作效率方面得到更高的提升。建議通過加強培訓中的標準化作業培訓，強化學員的行為習慣等方式來實現。
培訓中心建立在第三方（即培訓學員的直接主管）上的行為評估，注重以企業適應性為導向，參照《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》中的行為層評估方案，利用“人力資源管理系統”的信息化平臺，要求每個培訓學員主管用本人身份證號在培訓后登陸系統，“背靠背”的評估模式保證了數據的真實有效，定量的五分制評估和定性的意見和建議反饋相結合，充分體現了委培單位對培訓的需求。
四、建立以培訓各方為主體的評估反饋系統
建立評估的長效機制，致力于評估后的工作改進，必須具備完善的反饋系統，確保評估報告確定后，能及時在企業內進行傳遞和溝通。健康的評估機制主要應進行以下幾個層面的反饋：一是培訓學員及培訓學員的直接主管：及時培訓成績，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是培訓師：督促其積極研究與改進，不斷提升和完善自我。三是培訓主辦方：他們可以決定培訓項目的未來，優化和調整設計培訓項目。四是培訓管理者：肯定優點，指出不足，爭取培訓管理，后勤保障，培訓服務等各部門對培訓的支持。通過閉環管理提高培訓效果，并在提高培訓效果的基礎上，逐漸提高培訓標準，進而使企業培訓真正進入良性循環。
五、結論
基于培訓學員、培訓師和委培單位的多維度定性定量分析的三級培訓效果評估結果顯示：2011年度培訓質量的反映總體良好。培訓學員希望采用更加豐富的培訓形式；委培單位希望在培訓過程中規范技能操作過程，形成良好的作業習慣，提高在現場的工作效率；培訓師通過自我分析，對技能項目的教學過程實現了自我完善。經評估結果傳遞于培訓各方的有效溝通，保障培訓滿意度評價體系的閉環運行，強化培訓質量管理的有效性和穿透力。
參考文獻：
麥當勞快餐店創始人雷?克羅克，是美國社會最有影響的十大企業家之一。麥當勞公司曾有一段時間面臨嚴重虧損的危機，克羅克發現其中一個重要原因是公司各職能部門的經理有嚴重的作風，習慣躺在舒適的椅背上指手畫腳，把許多寶貴時間耗費在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個奇招兒，將所有經理的椅子靠背鋸掉。使得這些經理紛紛走出辦公室深入基層，開展“走動管理”，及時了解情況，現場解決問題，終于使公司扭虧為盈。
肯德基：用“特別顧客”監督分店
美國肯德基國際公司的子公司遍布全球60多個國家，達9900多個。然而，肯德基國際公司在萬里之外，又怎能相信子公司能循規蹈矩呢?
一次，上海肯德基有限公司收到了5份總公司寄來的鑒定書，對他們外灘快餐廳的工作質量分3次鑒定評分，分別為83分、85分、88分。公司中外方經理都為之瞠目結舌，這3個分數是怎么評定的?原來，肯德基國際公司雇傭、培訓一批人，讓他們佯裝顧客潛入店內進行檢查評分。這些“特殊顧客”來無影去無蹤，這就使快餐廳經理、雇員時時感到某種壓力，絲毫不敢疏忽。
比奇公司：“勞動生產率會議”
為了扭轉勞動生產率日益下降的趨勢，美國比奇飛機公司從20世紀80年代中期建立了“勞動生產率會議”制度。公司從9000名職工中選出300名作為出席“勞動生產率會議”的代表。
當某一職工想提一項合理化建議時，他就可以去找任何一名代表，并與該代表共同填寫建議表。當這個提議交到“勞動生產率會議”后，由領班、一名會議代表和一名勞動生產率會議的干部組成的小組負責對這項建議進行評價。如果這個小組中的兩個人認為該建議能提高勞動生產率并切實可行，則提建議者可得到一筆初審合格獎金。接著由“勞動生產率會議”對上述建議進行復審，復審通過后，即按該建議產生效果大小給提議職工頒發獎金。這項制度給公司帶來了巨大效益。
韓國精密機械株式會社：“一日廠長制”
韓國精密機械株式會社實行了這一獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，并讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管得依據批評意見隨時糾正自己的工作。這個工廠實行“一日廠長制”后，工廠的向心力增強，工廠管理成效顯著，開展的第一年就節約生產成本300多萬美元。
美國汽車公司：總裁桌上不同顏色的公文夾
美國汽車公司總裁莫端要求秘書給他的呈遞文件放在各種顏色不同的公文夾中。紅色的代表特急，綠色的要立即批閱，桔色的代表這是今天必須注意的文件，橘色的則表示必須在一周內批閱的文件，白色的表示周末時須批閱。黑色的則表示是必須他簽名的文件。
法國斯太利公司：工人“自我管理”
該企業根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16個小組，每組選出2名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和做生產記錄。廠方只制訂總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我管理”后生產力激增，成本低于其他工廠。
摘要本文以國產通信設備制造行業的佼佼者――華為公司為例，分析了其對運營商客戶培訓的類型和意義，并分析了培訓的效果和成功的原因，最后提出值得借鑒的經驗，具有一定的探索價值。
關鍵詞通信備商運營商客戶培訓
一、運營商客戶培訓的類型和意義
（一）類型
通信行業作為一種特殊的服務行業，因此通信設備制造商對運營商客戶的培訓也具有鮮明的行業特點，當前，這類培訓主要包括以下兩種類型：
第一種是管理類培訓。對于任何企業而言，管理的質量的高低直接關系到本企業的生死存亡。例如，國產通信行業的佼佼者――華為，華為公司從成立到現在近30年的歷史中，面臨著來自于方方面面的影響與沖擊，卻依然能取得飛速的發展，就是因為良好的企業管理為其提供了可靠的保障。分析華為公司的發展歷程我們不難發現，華為公司在運營商客戶培訓方面的經驗值得許多企業借鑒和學習。
第二種是技術類培訓。從行業特點的角度來看，運營商客戶的技術類培訓主要是針對不同的產品來開展的，具體而言這些產品主要包括如3G、4G、CDMA、GSM、傳輸、智能網、數據產品、交換接入等。針對于不同的通信設備制造企業，這些技術類的培訓內容是不一樣的。從培訓層面的角度來看，主要包括初級培訓、中級培訓和高級培訓三個層面。
（二）意義
首先，運營商客戶培訓是完成合同規定的過程。通常，通信設備制造商與運營商客戶之間都會簽訂相關的合同。而且通信設備作為技術型設備，運營商客戶接觸設備之初，往往不能及時掌握通信設備的操作方法與主要性能，這就需要一個培訓的過程，這種培訓一般都會在合同中有明確的規定。另一方面，客戶培訓過程類似于工程安裝實施的過程，也是通信設備制造商后收余款的重要途徑。
其次，運營商客戶培訓能夠節約設備售后成本。運營商客戶培訓有一個重要的目的就是使客戶掌握通信設備的操作方法與主要性能，以及后續的技術維護、售后處理等。只有運營商客戶對于設備的各個方面都較為熟悉，才能更好地現場解決設備故障、設備升級、設備維護等方面的問題。因此，對于企業而言，就能減少設備售后的人力投入與售后成本。
最后，運營商客戶培訓是傳播企業文化的重要途徑。在通信行業有一句至理名言：“任何資源都會枯竭，只有文化生生不息。[1]運營商客戶培訓的過程，實際上也是傳播企業文化的過程。而且通過對運營商客戶進行培訓，才能有效地傳播企業文化，提升客戶的認同感，有利于企業吸引和留住客戶。因此，對于通信設備制造企業而言，傳播企業文化是開展運營商客戶培訓重要的潛在價值。
二、華為公司運營商客戶培訓案例分析
（一）簡介
1.華為公司簡介。華為公司全稱為華為技術有限公司，于1987年在中國深圳正式注冊成立，是一家從事研發、生產、銷售通信設備的民營通信科技公司，公司總部坐落于中國廣東省深圳市龍崗區坂田華為基地。華為公司的產品主要包括交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數據通信網絡及無線終端產品等，為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。當前，其產品和解決方案已經應用于全球170多個國家，服務于全球十分之一的人口，而且在全球運營商50強中，有45家采用了華為公司的產品和解決方案。近些年來，華為公司發展迅猛，全球影響力和知名度不斷提升，自2010年起，連續七年進入《財富》世界500強榜單，具體年份和排名如下表1：
2.華為公司運營商客戶培訓簡介。對于通信設備制造企業而言，如何吸引和規劃ICT人才，關系到公司的生存和發展。華為公司為了應對激烈的市場競爭，依靠在ICT行業近30年的發展經驗，打造了優秀的客戶培訓師團隊，切實提升運營商的技術水平和管理能力，并支持運營商的人才發展戰略，幫助運營商客戶取得更大的商業收益。
華為公司針對ICT行業的現狀和公司的實際情況，聚集了ICT行業的專家隊伍建立完整的課程體系，制定一站式解決方案為運營商客戶提供了靈活、先進的學習平臺。華為公司制定了完整的ICT人才發展戰略，為全球170多個國家和地區的運營商客戶提供服務，目的是將運營商客戶打造成專業的ICT人才。華為公司每年培訓運營商客戶30萬人次，在促進公司商業成功的同時培養了大量的ICT人才，為整個社會和運營商客戶創造了巨大的價值。
（二）華為公司運營商客戶培訓的方案
為了提升運營商整體的技術水平和管理能力，將運營商客戶打造成專業的ICT人才，華為公司針對運營商客戶的培訓主要從業務保障、商業創新、組織建設、ICT技術趨勢洞察四個方面來開展，具體包括新技術能力快速就緒、網絡精品化運維能力構建、管理者能力提升和人才發展體系建設的學習解決方案。
1.新技術能力快速就緒。結合運營商客戶在實踐中面臨的困難，針對4G、SDN/NFV等熱點項目，依靠華為公司在ICT行業的發展經驗，通過培訓幫助運營商快速掌握各種新技術，主要方案包括SDN/NFV能力儲備、LTE/VoLTE網絡能力、CT 技術趨勢洞察等。
2.網絡精品化運維能力構建。在電子技術不斷發展的趨勢下，培養運營商客戶的網絡運維能力，協助其獲得客戶體驗管理（CEM），使運營商客戶能夠提升業務水平以適應運維體系的需求，主要方案包括網絡維護專家培養、集約化運維能力提升、用戶體驗管理能力提升等。
3.管理者能力提升。以華為公司的諸多實踐和對于行業的深刻理解為依據，聚集了ICT行業的專家隊伍，向運營商客戶傳授行業的先進經驗和權威理論，通過跨界參觀交流、領先運營商實踐交流等方式，提升運營商客戶的專業管理能力。主要方案包括提升項目管理能力、提升中高庸芾碚吣芰Α⑻嶸中基層管理者能力等。
4.人才發展體系建設。立足于行業實際，為運營商客戶提供人才發展咨詢服務，并支持公司的人才發展戰略，幫助運營商客戶取得更大的商業收益。主要方案包括ICT人才發展、能力管理體系建設、學習管理體系建設等。
三、華為公司提升運營商客戶培訓效果
（一）綜合收益增加
華為公司推出覆蓋ICT全領域的培訓體系。該認證體系按照不同的技術方向，同時充分考慮客戶的培訓需求，基于個人發展職業生命周期，為運營商客戶提供有針對性的培訓，使運營商的技術水平、綜合收益大幅提升。例如印度運營商TATA，經過一年的培訓和運營，已經發展了300多個成員，創造了3900萬美元的收入。
（二）人均效率提高
運營商在提升網絡性能、擴大網絡容量的同時，如何避免員工隊伍的大幅增長，也是運營商確保資產效率最大化的訴求之一。華為的相關培訓幫助運營商實現了設備與站點配套的融合管理，運維人員無需經過重重培訓，即可快速上崗，降低運營商網規網優、網絡部署相關的運營成本。
四、華為公司運營商客戶培訓成功的原因
（一）培訓前期充分了解客戶需求
在培訓開始之前，華為公司作了詳細的調查和分析，對于運營商客戶的培訓需求有了充分的了解，進行有針對性的培訓，然后隨著培訓進程的深入，逐步了解運營商客戶在培訓階段中的培訓需求，及時調整培訓的內容和課程，這樣既能節約培訓成本，又能開展有針對性的培訓，取得良好的培訓效果。
（二）培訓中期圍繞目標進行過程控制
隨著培訓進程的深入，逐步了解運營商客戶在培訓階段中的培訓需求，及時調整培訓的內容和課程。在華為公司的運營商客戶培訓過程中，相關人員通常都會在課程表上注明此次培訓的具體目標，或者在培訓師開始培訓課程之前，詳細介紹培訓目標，或者利用多種方式使運營商客戶在培訓課程開始之前清楚的了解此次培訓的目標。
（三）培訓后期搜集和分析客戶的意見和建議
華為公司在運營商客戶培訓的后期，會對每位客戶發放《培訓調查表》，并引導客戶們認真詳細的填寫，然后回收，搜集和分析客戶對于培訓的意見和建議，并觀察培訓的效果，而且將運營商客戶的意見和建議作為培訓師的重要考核指標，以保證培訓取得良好的效果并促進培訓師的不斷進步。
五、提升通信設備商對運營商客戶培訓效果的經驗借鑒
（一）重點了解客戶培訓需求
在通信行業中，不少的企業也經常開展運營商客戶培訓，但是往往在培訓開始之前沒有充分了解運營商客戶的培訓需求，培訓時對于相關的知識也往往是一知半解就開始培訓，因此只有對于重點了解客戶培訓需求，才能有的放矢，開展有針對性的培訓，取得理想的培訓效果。
（二）制定明確的培訓目標
運營商客戶培訓首先應結合客戶的培訓需求制定明確的培訓目標，然后圍繞培訓目標進行課程設計和過程控制。而且在培訓中還可以圍繞培訓目標進行階段考核，通過這樣的方式可以了解運營商客戶對于培訓內容的掌握程度，然后結合考核的結果調整后續的培訓內容，并對關鍵的內容進行重點培訓。
（三）重視客戶的意見和建議
其他企業可以充分借鑒華為公司的做法，在培訓的后期對于客戶的意見和建議進行搜集和分析，對于存在的實際問題進行改良，以保證培訓更具人性化和科學化，切實保證培訓取得理想的效果。
參考文獻：
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[3]華為官網：.
公司嚴格執行國家規定的八小時工作制和休息休假制度、女工勞動保護制度，建立起“養老、失業、醫療、工傷、生育”為一體的社會保障框架體系，營造了企業內部和諧的勞動關系。做好勞動爭議調解工作，維護員工合法權益。堅持把勞動爭議調解工作列入工會工作重要議程，一方面認真做好來信來訪員工的疏導工作，努力化解矛盾穩定員工情緒，針對他們提出的熱點、凝點問題，工會善于與公司溝通協商，準確預報、及時預防，最大限度地防止或減少勞動爭議的發生。另一方面，發揮勞動調解委員會的作用，認真參與公司《員工獎懲條例》的制訂和修改，提出工會的意見和建議，主動參與勞動爭議的調解，在公司作出處罰嚴重違章違紀員工之前，工會及時召開聯席會議討論，提出工會的見解，形成書面意見提交公司，在保護員工合法權益的同時，尋找勞資雙方利益的共同點，形成既維護雙方利益又相互依賴合作的關系格局。近年來，公司幾起勞動爭議均得到妥善解決，勞動關系趨于和諧穩定。
1堅持服務大局，營造和諧的學習、生產工作環境
注重提升員工的學習力和竟爭力。一方面，工會積極參與《員工培訓管理辦法》和員工職業培訓總體規劃的制訂，確保培訓經費和培訓工作的落實。另一方面，工會會同公司有關部門創新勞動竟賽內容和方式，在公司內部開展安全知識、港口裝卸作業、焊工技術、理貨速度等多種形式的勞動竟賽，讓員工在勞動竟賽中增長見識，不斷提升自已的學習力和竟爭力，同時也促進了裝卸工藝的改進和裝卸效率的提高。注重抓好勞動保護法規的貫徹落實。強化執行勞動保障法律的監督，參與公司《安全生產管理暫行辦法》等系例安全生產規章制度的修訂，參與公司安全生產檢查和事故調查的分析，在參與中把握國家勞動保護法規在生產一線的貫徹情況，收集員工的意見和建議。2007年公司實施NOSA安健環管理體系，工會派人參與該管理體系文件元素的起草、修改和內、外審工作，公司安全生產管理制度進一步完善，生產一線長期以來堅持文明生產、清潔生產，無環境污染事故發生，節能降耗等方面均達標，員工行為習慣、作業現場、辦公環境明顯改善。注重激發員工創新業績，調動員工積極性。為了動員廣大員工立足本職，爭創一流業績，我們堅持做好各類先進集體，先進員工的推薦評比工作，努力把廣大員工的生產工作積極性引導好、發揮好。通過表彰學習先進典型，發揮他們示范帶頭作用，營造濃厚的學習先進、崇尚先進、尊重員工創新成果的新風尚，調動了廣大員工生產工作積極性。
2堅持心系員工，營造和諧的幫扶氛圍
長期以來，我們堅持把關心員工疾苦，為困難員工排憂解難當作構建和諧企業的一項重要工作來抓，認真研究幫扶工作特點，建立困難員工幫扶機制，完善審核報批程序，使為員工辦實事、解難題的工作落實到實處，促進了公司的和諧穩定。近年來，由于我們幫困工作到位，較好地解決了困難員工的實際問題和后顧之憂，他們深感企業大家庭的關懷和溫暖，在各自崗位上愛崗敬業，甘于奉獻，全身心地投入到公司生產建設中去，增強了員工隊伍的凝聚力，創建和諧企業的工作得以整體推進。
作者：黃克勤
公司職代會后，當天下午，辦公室召開了科室內部的工作會議。會上，科室全體工作人員都對自己20__年的工作情況進行了簡要總結，并結合自己的工作，重點查擺了日常管理和自身工作中存在的問題，主要找到了創新意識還不夠強、協調能力有待提高、寫作基本功不夠扎實等問題18項，針對這些問題，提出了20__年工作中采取的一些改進措施。現將有關情況匯報如下：
20__年工作中目前存在的主要問題：
1、隨著改革的進一步深化，不可避免地將產生一些新的矛盾和問題，進一步加大了穩定工作的難度，而我們目前的一些管理制度、方法和工作措施不能完全適應形勢變化的要求。主要原因在于創新的意識和創新能力還不夠強。
2、在個別工作的協調銜接過程中，與有關部門之間的聯系還不夠緊密，影響了工作效率和工作質量。
3、由于辦公室工作頭緒多，日常性事務多，辦公室下基層調研的時間少，對公司各單位、各系統的工作狀況掌握不夠全面，為領導的決策提供有參考價值的意見和建議數量還比較少。主要原因在于工作的主動性不夠，對各類信息情況的搜集不及時，
4、辦公室人員整體素質特別是文字寫作能力發展不平衡，有待于進一步提高。主要原因在于自我要求還不夠嚴，主動學習的意識還不夠強。
20__年工作采取的對策：
1、進一步強化調查研究，發揮參謀助手作用。要強化大局意識，圍繞公司的中心任務和重點工作搞好調查研究，既要了解公司整體工作的運行情況，又要了解重點工作的進展，既要掌握公司各項工作部署的貫徹落實情況，還要掌握干部職工對公司發展的意見和建議。要增強工作的主動性、預見性、創造性，在充分調查摸底的基礎上，提出可行性的意見建議和工作預案，不斷提高參與決策的能力，力爭年底拿出2—3篇高質量的調研成果。
2、進一步明確責任，發揮好組織協調作用。不斷強化牽頭部門的職能作用，正確處理好牽頭與服務的關系、對上負責與對下負責的關系、原則性與靈活性的關系，在各項工作中發揮好協調組織作用，保證公司黨委日常工作的高效運轉和各項決策部署的貫徹落實。
一、開展調研活動基本情況
我公司成立了專門開展集中解決“四”問題調研活動領導小組，由總經理擔任組長，其他班子成員為活動小組成員，負責此次調研活動的具體事項。
調研活動中，公司通過組織黨員、干部、職工共40余人召開座談會，由領導班子成員帶隊分赴巾石鄉等有關單位、企業、鄉村進行個別訪談、發放調查問卷等形式，圍繞開展群眾路線教育實踐活動，集中解決“四”問題為主題，結合城建工作和人民群眾需求的實際，廣泛聽取和征求企業、單位、人民群眾的意見和建議。同時，面向社會公布開展“四”調研征求意見專用信箱、電子信箱，暢通群眾反映意見建議的渠道。此次調研活動是加強黨風廉政建設的一項重要舉措，是進一步改進黨的作風，達到自我完善，自我提高的一項重要途徑，對于增強服務意識，推動經濟社會科學發展有著良好的促進作用。
二、調研活動反映的突出問題
通過采取各種形式調研，廣泛聽取收集各方意見、建議，共收集意見建議59條，經整理共形成27條意見和建議。經梳理歸納，反映的“四”突出問題和具體表現如下：
一是形式主義方面關注過程多，注重實效少；按部就班多，與時俱進少；關注上級多，傾聽一線少。過多追求效果，不看過程，只看結果。習慣以文件、會議來布置落實工作，說過了等于做過了，做過了等于做好了。面對新情況、新問題，班子學習的整體意識還不夠強，沒有與時俱進開展研究，尋找解決的對策和方法。在開展工作時，存在“對上負責”的思想，習慣性地把“完成上級要求”作為開展工作的重點，深入基層一線不夠，不太注重傾聽基層干部的實際需要。
二是官僚主義方面立足局部多，考慮全局少；關注利益多，擔責奉獻少；衙門風氣多，主動服務少。習慣在辦公室想事做事，對身邊的一些小問題關心少，關心不夠。遇到矛盾，特別是困難、棘手的問題時，缺乏主動承擔責任的擔當意識和不求回報、全心付出的奉獻精神。領導干部親力親為不夠，對年輕干部職工關心、培訓不夠。工作中有的人辦事拖拉，上班存在玩手機、逛淘寶、玩游戲的現象，甚至隨意離開工作崗位。
三是享樂主義方面安于現狀多，勇于開拓少；看重得失多，堅持原則少；自由散漫多，主動工作少。滿足于已取得的成績，缺乏與時俱進、開拓創新的意識，工作中存在畏難精神，拈輕怕重，導致部分工作、制度與實際需求脫節。奉行好人主義，習慣于明哲保身。在抓班子帶隊伍和管理方面失之于寬，失之于軟，表揚多，批評少。有些黨員干部積極向上的工作熱情、主動性和創新精神都有所減弱，心思不在工作上，甚至在編不在崗。
四是奢靡之風方面講求排場多，節儉意識少；辦公消耗多，主動節約少。在辦公辦會、公務接待方面，有追求排場的思想；在使用專項建設經費方面，缺乏精打細算的思想，存有私心，對八項規定的重要性認識不足，廉政風險防范意識還需增強。在日常辦公中，不注重節約，人走燈長亮、水長流，浪費水電，辦公用品不注重保管，隨意重新領取。
三、解決“四”問題，改進作風的意見和建議
1、多形式、多渠道聽取意見。通過深入群眾，傾聽群眾的呼聲，激發群眾的熱情，形成社會關注的問題。黨員干部作風怎么樣，要解決什么樣的問題，群眾看著最清楚，最有發言權，堅持開門搞活動，通過座談會、下基層調研、網絡等形式、廣泛征求意見，進一步精簡文件和會議，走到群眾中去。
2、實事求是找問題。“四”問題有著種種的表現，通過對照，自己發現問題，查找不足與差距，本著實事求是的態度，開展批評與自我批評。
3、勇于正視存在的問題。嚴格自己、亮出問題，從維護黨和人民的利益出發，多從主觀上找原因，少講客觀上的理由。
4、有寬廣的胸襟，能接受他人的意見。對于他人的批評，不能有敵對的思想，有些情況下是不容易看到自己的問題，而旁觀者能清楚的發現，仔細發現問題出在哪里，可以少走很多彎路。
四、開展群眾路線教育實踐活動的意見和建議
黨員領導干部，如何開展好黨的群眾路線教育實踐活動，要以貫徹落實中央關于進一步改進工作作風，密切聯系群眾的要求為出發點，著力解決群眾最關心的一些實際問題，結合我公司工作實際，主要提出以下意見：
1、就當前的具體問題，指出城市拆遷和建設工作要群眾認可。一要切實提高認識、提高全心全意為人民服務的宗旨意識。要把群眾利益放在首位；二要科學謀劃、千方百計增加了解群眾需求，切實做好實事。
2、加強學習，提高管理服務水平。加強干部職工的理論知識和業務知識學習，不僅要認真學習本職工作業務，做到政策了如指掌，業務操作自如，進一步規范服務流程，全面提高為群眾辦事的服務能力和水平。
3、活動要重在制度機制建設上下工夫。假如只是在一段時間的風氣整治上下大勁，強調“風頭上要緊”，而沒有一套完全、科學的制度機制，活動很有可能就會抓出“一陣風”，風停了，一切又有可能照舊。
