時間：2023-05-31 09:10:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇掛職干部鑒定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據鎮黨委分工，***同志協助鎮長***同志抓農村工作和財政工作。三個月來，該同志認真實踐“三個代表”重要思想，堅持立黨為公、執政為民，認真履行職責，扎實開展工作，始終保持了思想上和工作上的創優爭先，堅持主動性、創造性和實效性，較好地完成了各項工作任務。
一、加強學習，提高自身素質和工作能力。該同志堅持把學習作為提高自身素質和工作能力的重要途徑。積極參加鎮黨委理論中心組學習和“以講促學”活動，堅持利用業余時間自學，并注重深入基層，向群眾學習，向實踐學習。先后認真學習了鄧**理論、“三個代表”重要思想以及科學發展觀的有關論述，自己的政策理論水平和實際應用水平不斷提高，工作預見性、系統性和創造性進一步增強，使自身能夠更加適應和擔當起新形勢、新任務的需要。
二、真抓實干，創造性開展工作。掛職期間，該同志在盡快熟悉工作情況的基礎上，堅持以改革的精神抓工作、促落實，以創新的思路抓重點、促全盤，分工的各項工作都取得了明顯成效。一是林業建設邁出新步伐。突出荒山造林這個重點，通過采取強化宣傳教育、加強管護、加大政策扶持力度等措施，提高了全鎮造林綠化水平。全鎮新造林3663畝。二是“平安**”建設扎實推進。按照“關口前移，重心下移，強化基層基礎工作”的要求，積極開展矛盾糾紛和隱患的排查調處，建立了排查、反饋、調處、回訪“四位一體”的工作機制，保證了矛盾糾紛和隱患及時發現、超前化解，維護了社會穩定。三是財源建設富有成效。圍繞構筑大財源體系，鞏固壯大現有稅源，培植后續稅源，引進外來稅源，健全社會綜合治稅網絡，強化稅收征管，增加了地方財政收入。上半年，全鎮完成地方一般預算收入4143萬元，同比增長27.4%，占計劃的60%。此外，還參加了《征地安置補助費發放辦法》、《農民養老補助費發放辦法》的起草工作，建立起保障農民利益、促進經濟發展和社會穩定的長效機制。
三、嚴于律已，樹立良好形象。掛職期間，該同志能夠嚴格要求自己，帶頭遵守各項規章制度，堅持原則，敢于負責，崇尚實干;堅持求真務實，狠抓落實，深入企業、村莊調研，在“一線”解決問題，以務實的態度和扎實的作風樹立了黨員干部的良好形象。
存在的問題和不足：由于掛職時間較短，到基層深入細致地了解掌握全鎮情況不夠。
關鍵詞：高校干部；掛職鍛煉；培養實踐
從高校選派有較高專業技術水平、擔任一定管理職務的干部到政府機關、區縣及企事業單位進行掛職鍛煉，是深入實施科教與人才戰略和創新驅動戰略，發揮高校科研與人才資源優勢、促進政產學研深入結合、推動地方經濟轉型升級的重要舉措。干部掛職鍛煉工作不僅推進了學校和地方的聯系與合作、更好地發揮了學校為社會服務的職能，而且為廣大教師干部提供了難得的學習鍛煉機遇及施展才華平臺。
一、高校干部掛職鍛煉工作的作用及意義
干部掛職鍛煉工作，既有利于更好地為地方經濟社會發展服務，也有利于干部的培養鍛煉和學校事業的發展，對干部掛職鍛煉工作做出科學合理的規劃，能夠有效保證干部掛職鍛煉工作深入開展、收到實效。
1.開闊高校干部眼界，拓展干部培養模式。
通過有計劃地選派高校干部到政府機關、區縣及企事業單位掛職鍛煉，能夠使其擴大視野，增加閱歷，提高組織領導、綜合協調和宏觀決策能力。高校干部在掛職鍛煉過程中，能夠學習先進的管理理念，接觸尖端的科研項目，提升推動科學發展、促進社會和諧、駕馭復雜局面、做好群眾工作的能力。從干部培養角度來說，選派高校干部進行校內崗位輪換、校外掛職鍛煉，是干部培養鍛煉模式的創新和拓展，能夠增加干部多崗位管理工作經驗，拓寬工作領域，豐富實踐經驗，提升領導能力。
2.推動高端產業聚集，推進校地科研基地建設。
掛職干部促進地方和學校間的合作交流，充分發揮高校科研、教育及人才優勢，通過高校和地方合作建設政產學研結合示范基地、應用基地、培訓基地、工程技術研究中心、與企業共建實驗室等方式，積極有效地促進高端人才和高端成果的聚集，以優質平臺和創新載體吸引人才、拉動項目，從而實現高端產業的聚集，推進校地雙方人才建設、科技創新、政產學研聯合發展平臺建設。
3.促進校地合作交流，加速科技成果創新及轉化。
高校掛職干部的重要任務是實現校企之間的無縫對接，不斷增強科研創新能力，提升科研社會服務能力，加速科技成果轉化為現實生產力。高校干部可以結合自己在高校的工作特點和特長，發揮科技項目申報、科技成果轉化方面的優勢，主動與科技、經濟綜合部門和創新創業載體進行走訪對接、洽談合作、建立渠道，摸清地方的科技發展狀況、人才需求情況及產學研情況，進一步推進產業技術創新聯盟與高校優勢學科、重點實驗室的合作，加速高校科研成果與聯盟的集聚融合，全面促進地方轉型升級和科技創新，加快實現企業自主研發及科技成果轉化、孵化。
4.大力實施人才戰略，培養科技人才服務地方。
實施創新驅動戰略，科技是關鍵，教育是基礎，人才是根本。[1]地方經濟要發展，人才是關鍵。高校可以充分發揮自身人才優勢，大力實施人才戰略，提升社會服務能力，通過建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、工程碩士班、引進國際國內領先的研發機構等方式，促使高校的科教資源與開發區產業資源緊密結合起來，幫助地方政府培養和打造一支懂科技、懂產業、懂經濟、懂管理的人才工作隊伍，推動人才本土化，為地方經濟社會發展提供人才保障，培養科技創新人才服務地方經濟，協同創新，共同發展。
5.創新學校人才培養模式，拓寬畢業生就業渠道。
掛職干部能夠為學校和地方政府、轄區企業搭建良好的溝通交流平臺，通過聯系舉辦招聘會、提供就業崗位、舉辦創業大賽、建立大學生實習就業基地等活動，促成地方政府與高校進行人才引進和培養方面的合作，率隊組織多家企事業單位提供多個就業崗位赴高校進行專場招聘會，提供多種優惠政策吸引畢業生到地方就業，切實為高校畢業生拓寬就業渠道。
6.建立長效合作機制，校地合作落地生根。
高校掛職干部充分發揮橋梁紐帶作用，積極推動高校與地方簽訂全面合作協議，本著優勢互補、相互促進、互利共贏的原則，圍繞新興戰略產業、科技創新載體成立政產學研合作機構，通過建立校地雙方定期聯席會議制度、雙方互訪制度、資源共享制度等長效合作機制，高度整合科技和產業資源，促進校地產業、科技、人才合作更加緊密、通暢、有效，進一步拓寬政產學研合作的廣度和深度。
二、高校干部掛職鍛煉現存的主要問題
1.掛職干部管理制度不夠健全
高校在選派干部進行掛職鍛煉過程中，存在掛職干部崗前培訓、績效考核、監督管理等機制不夠健全等問題。一是掛職干部崗前培訓機制有待優化，對即將進行掛職鍛煉的干部進行崗前培訓，著重對思想政治理論教育、領導藝術培養、工作角色轉換方法等方面進行培訓，請曾參加過掛職鍛煉的干部進行經驗交流，促使即將赴任的掛職干部提高認識、增長才干、提升能力。二是掛職干部績效考核指標體系尚未建立健全，對掛職工作有效開展、掛職干部工作積極性產生一定影響，亟待設置掛職鍛煉干部在掛職期間的考核評價指標體系，對掛職干部掛職期間的工作進行科學評價，并根據考核結果建立明確的獎懲措施。三是對掛職干部的監督和管理不夠到位，由于高校掛職干部身份存在雙重性，高校對其掛職過程缺乏跟蹤管理，掛職單位對其短期掛職行為缺乏實質監管，形成了高校和掛職單位對掛職干部監督管理方面的盲點。
2.選派及接收單位配合不夠緊密
在高校干部掛職鍛煉實踐過程中，往往存在派出單位和接收單位間配合和銜接不緊密、權限和責任不明確的現象。從派出單位角度而言，高校在選派干部進行掛職鍛煉的工作實踐過程中，各學院、職能部門往往出于教學科研工作實際需要和單位人手緊張實際情況等考慮，對選派干部進行掛職鍛煉工作的積極性普遍不高，甚至為了應付選派掛職干部這項工作，推薦一些專業不對口、與掛職崗位不匹配的同志應付了事；從接收單位角度而言，地方政府及企事業單位接收高校干部掛職鍛煉的時間通常為一到兩年，由于掛職干部短期內不能深入了解單位基本情況，因此無法讓其分管實質性的工作，只能安排部分輔的工作任務，掛職干部較難得到切實有效的工作鍛煉，影響了工作能力提升和工作潛能發揮。
3.掛職干部角色轉換不夠準確
部分掛職教師沒有正確認識科技掛職工作的意義，存在自身科研實力不強、角色定位不夠準確等問題[2]，將掛職鍛煉視作走過場的短期行為，不能迅速轉換工作角色、融入工作氛圍、打開工作局面。由于掛職鍛煉工作和高校的教學管理工作有顯著差異，需要重新學習業務知識，部分掛職干部思想上存在學習惰性，缺乏責任意識，無法有效開展工作并適應崗位。部分掛職干部面對新的工作崗位，與領導、同事及群眾的聯系不緊密，不能準確定位、擺正位置，無法全身心地投入工作。
4.對掛職干部的關懷保障工作不夠到位
校地雙方存在對掛職鍛煉干部關懷和保障不到位的情況，掛職干部一般都是到異地進行掛職鍛煉，在當地人生地不熟，多數存在方言聽不懂、生活不適應、工作不習慣等問題，掛職期間也兼顧不了家庭，無法及時解決家庭突況和實際困難，有后顧之憂。此外，現在的掛職工作沒有充分考慮掛職干部的期滿去向問題和建立健全掛職干部后備管理機制。[3]校地雙方要從解決實際困難的角度出發，從日常生活關懷、掛職期滿去向兩方面入手，切實加強掛職干部的關懷保障工作，讓他們全身心地投入到掛職鍛煉工作中。
三、創新高校干部掛職鍛煉的實踐思考
近年來，高校干部到地方掛職鍛煉成效顯著，但是距離更好地為地方經濟社會服務、更加適應高校快速發展的需要，尚有一定差距，亟待更新理念，積極拓展，扎實推進高校干部掛職鍛煉工作向縱深發展。
1.高度重視，推進高校干部掛職鍛煉常態化管理
從高校層面來說，一是建立健全掛職干部管理及考核機制，提高掛職干部的主動性和積極性，通過高校和地方對掛職干部齊抓共管的方式，提升干部掛職鍛煉工作實效性。二是通過廣泛動員和深入宣傳，精心選派綜合素質較高的優秀教師及干部參與掛職鍛煉工作，為掛職工作提供了堅強的人員保證。三是大力做好相關保障工作，精心搭建與掛職干部的聯系平臺，切實提供高質量的科技支持，學校領導要深入干部掛職鍛煉地區進行交流和慰問，高度關心支持掛職干部的工作，切實幫助其解決實際困難和問題。四是積極做好引導工作，鼓勵掛職干部將他們在地方掛職鍛煉獲得的知識和成果充分運用到學校工作中，在干部選拔任用時，將其掛職鍛煉的成果及考核鑒定作為重要的參考依據。
2.舉措得力，提升高校干部掛職工作科學化水平
一是高校黨委通過掛職干部專題研討會、掛職干部先鋒論壇、實地調研、編寫工作簡報等形式，總結干部掛職鍛煉工作的經驗和成績，交流掛職心得，深化掛職干部及校地三方之間的溝通與交流，明確今后干部掛職鍛煉工作的努力方向，促進干部掛職工作向更高更深層次發展。二是通過切實有效的方式將關心掛職干部的舉措落實到位，高校要與掛職鍛煉的干部加強聯系，在組織部網站專欄掛職干部工作新聞和動態，建立掛職干部工作QQ群、微信群，搭建掛職干部工作宣傳、交流和溝通的平臺，及時展現掛職鍛煉干部的工作動態和風采。三是大力支持掛職干部發揮高校和地方的橋梁紐帶作用，積極發揮高校科技資源優勢，推進學校與地方的全面聯系與合作，更好地發揮學校為社會服務的職能，服務地方經濟建設，促進政產學研深度結合，推動地方經濟轉型升級。
3.雙向選擇，促進高校干部掛職鍛煉工作規范化發展
高校和地方政府不斷探索干部掛職鍛煉的新方法，通過運用雙向選擇的創新方式，既保證了高校教師學科和專業對口，又兼顧了掛職單位的實際需求，最大限度地滿足了高校掛職干部和掛職單位的匹配度，顯著增強了干部掛職鍛煉的針對性和實效性。在選派掛職干部之前，校地雙方通過互訪調研等交流方式，了解接收單位對掛職干部的專業需求及擬安排掛職鍛煉的崗位要求，高校所推薦掛職干部的基本情況及選派意向，遵照專業對口、擇優選派、適才適用的原則進行定向選派，將科研水平高、解決實際問題能力強的高校干部選送到地方進行掛職鍛煉，讓高校干部的專長和實際工作需要結合得更加緊密。
4.求真務實，找準高校掛職干部的角色定位
掛職干部準確把握好自己是迅速打開工作局面、實現自我成長的關鍵。[4]如何找準定位，一是要主動學習，熟悉業務知識，向領導、同事及群眾虛心請教，迅速融入新的工作氛圍；二是要腳踏實地工作，明晰工作職責，迅速、高效地投入掛職工作，順利實現角色轉換；三是要發揮紐帶作用，認真實踐，積極推動校地雙方溝通聯系，促使交流與合作常態化；四是要加強自我完善，提高工作領導力和執行力，善于總結思考，為校地雙方的雙贏發展建言獻策。
參考文獻
[1] 大力實施創新驅動戰略[N]. 新華日報， 2010年11月18日，第一版.
[2] 李新榮，羅文.科技掛職：高校開展產學研合作工作的重要模式[J].科技進步與對策，2012（09）：26.
[3] 翟年祥，姜 婷. 我國干部掛職鍛煉問題及其對策研究[J].求實，2011（02）：21.
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《安徽省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發之日起，至2008年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《安徽省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[2008]4號《關于實施〈安徽省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
凡事業單位考核確定為優秀等次的專業技術人員，應于審核結束10日內辦理考核優秀證書，逾期不予受理。
關鍵詞 校企合作；打造“一體化”教師隊伍
為適應中職教育改革發展新形勢，加強師資隊伍建設，優化教師的能力素質結構，建設高水平的“一體化”教師隊伍，我校開展了以“教師到企業掛職頂崗，技術骨干、能工巧匠到學校兼職”為主要內容的“校企合作打造‘一體化’教師隊伍”活動。
一、校企合作培養“一體化”教師主要做法
（1）專業學部領導干部到企業掛職鍛煉。每年安排1/4左右的學部領導和中層干部到與學校主干專業相關的企業掛職鍛煉，時間不少于1個月。掛職期間重點研究企業（行業）的發展趨勢及人才需求預測，了解企業對技能型人才的能力構成、知識結構和綜合素質等方面的要求，注意收集企業技能型人才需求信息，學習企業先進的管理制度，與企業領導干部建立良好的合作關系，探討多種形式的校企合作途徑。
（2）專業教師到企業頂崗實習。各學校每年都有計劃、有步驟地安排專業教師到對口企業生產一線頂崗實習，每年頂崗時間1-2個月。結合自身專業特點，有的學部每周利用一天的時間安排專業課教師到生產服務一線實踐，有的學部利用寒暑假組織教師集中到企業實踐。教師到企業頂崗重點是提高專業技能操作水平，了解本專業的新技術、新設備、新工藝，了解本專業對員工技能操作水平的要求，熟練掌握工藝流程和操作規范，積極參與企業的員工培訓和產品開發，努力提高技能操作水平。參加頂崗實習的教師，每周都要做實習記錄，每周教研活動時間組織交流學習，以便及時掌握企業用人需求、管理模式和生產工藝流程等，研究技能教學的新方法、新途徑，把到企業頂崗學到的新知識、技能及時運用到教學實踐中去。
（3）充分利用企業專家、技術骨干等優質資源。學校主動邀請有關企業負責人、技術專家到學校兼任一定職務，共同參與職業學校人才培養的全過程。如邀請企業技術專家擔任兼職專業建設委員會主任，參與學校專業開發；邀請企業人力資源部門負責人擔任學校就業指導顧問，開展就業咨詢、就業講座，向學生提前滲透先進的企業文化；邀請技術骨干擔任學校課改指導，參與學校課程開發；邀請能工巧匠擔任技能教學指導，指導學校技能教學。
（4）學校教師參與企業培訓技改攻關，反哺企業，促進校企合作縱深發展。食品生物工藝專業教師每年利用暑假深入企業，參與技術服務和員工培訓，為青銅峽市明珠園清真食品公司、青銅峽市紅十月葡萄基地、青銅峽市樹新林場員工提供了免費的職業技能培訓。并聯合開辦了農村實用人才函授中專班，2013年216名學員已全部畢業。機電類專業教師為青銅峽市金昱元化工集團公司樹脂分廠培訓電工、電焊工，機械維修工，改進了維修工藝，提高了設備維修運轉的效率，提高了企業的產量。為青銅峽市古峽門業提供焊接服務和工藝指導，提高了加工質量和效率。
（5）校企同臺競技，互幫互助，提升合作內涵。企業借助學校資源，開展在職職工培訓與階段性技能鑒定、技術比武工作。青銅峽市明珠園清真食品有限公司、青銅峽市賓館、青銅峽市金昱元化工集團公司借助學校舉辦青工技能比武，學校為企業提供理論培訓、實踐場所、考務管理等專業服務。
二、校企合作培養“一體化”教師的保障措施
一是政策保障。將校企合作培養高技能人才這一主題貫穿于教學管理的全過程，對有效開展校企合作的學部教師，在申報職稱時給予加分獎勵。
二是制度保障。學校出臺了《專業教師下企業制度》，規定每一位專業教師每年利用雙休日、寒暑假至少下企業一個月，并以此作為專業教師評職、評優的優先條件。
三是組織保障。為了加強管理，完善領導，學校專門成立了由分管校長、研訓處主任、專業學部主任組成的下企業工作領導小組，每年制定具體可行的專業教師下企業活動實施方案，聯系確定企業單位及崗位工種。下企業前召開下企業專題會議，布置任務，提出相關要求。負責安排專業教師分批下企業，同時領導小組定期到企業單位巡視。
四是總結反饋。學校要求專業教師在下企業期間虛心向師傅請教，及時發現問題、解決問題。活動結束后及時進行總結，寫好總結體會文章。同時，學校也要求企業對實習的教師提出反饋意見。
三、校企合作打造“一體化”教師隊伍的主要成效
開展校企合作，打造“一體化”教師隊伍活動以后，不但提升了專業教師的實踐能力，而且在其他領域也發揮了重要作用，主要體現在：
（1）進一步密切了職業學校與企業的聯系，為開展深層次的校企合作和多種形式的聯合辦學奠定了基礎。目前，青銅峽市及銀川市幾家大型企業對青銅峽市職教中心畢業生尤其歡迎，他們過硬的技能水平，較短的適應期，良好的職業素養，是贏得企業起來的主要因素。學校每年還要邀請企業技術、人力資源部門負責人及學校畢業生返校召開座談會，對校企合作不足之處進行分析，為進一步改進工作奠定基礎。
（2）緊跟企業發展實際，培養高技能人才。讓學校教師更全面地了解企業發展對技能型人才的需求，有針對性地調整教學方向和培養目標，及時跟進企業技術發展培養新人。實現了教育教學內容與企業崗位需求的“無縫”對接。
（3）提升教師專業素養。專業教師走出去，深入廠礦企業，不但磨練了專業教師的實踐技能，使廣大教師學習和掌握了生產過程中的新技術、新工藝，而且提高了動手操作能力和技能教學水平，為一體化師資的培養、培訓工作奠定了基礎。
（4）企業積極融入中職教育。讓企業領導、技術骨干、能工巧匠走進校園，按照企業需求參與學校專業開發、課程設置、課堂教學、實訓指導等人才培養的各個環節，推進中職教育與企業需求的“零距離”對接，減少學校教學的盲目性。
近年來，*縣從改進選人方法，加強教育培訓，完善機制入手，加大制度創新力度，嚴格程序標準選人用人，不斷深化干部人事制度改革，初步形成了一套規范有序、科學順暢的干部選拔任用、監督管理機制，收到了良好的效果。
實踐做法
1、改進選人方法。采取公開選拔的方式，通過自愿報名、組織審查、公開考試、組織考察、縣委審定的嚴密程序，建起了一支數量充足、結構優良、素質較高的科級后備干部隊伍。平時，對后備干部隊伍實行動態管理，對在干部考察考核中，民主推薦出來而未使用的干部及時納入后備干部庫，做好培養教育，確保后備干部隊伍質量。日常管理中，重點做好黨政正職后備干部的選拔和跟蹤培養，切實解決在少數人中選干部和矮子里面拔將軍等問題。為充分掌握干部的基本情況，增強干部管理的針對性和操作性，探索實行以“暗點”考察為側重點的反測評法。同時，積極擴大公選范圍，延伸公選層次。為進一步強化機關干部競爭意識，營造優秀干部脫穎而出的環境，對鄉鎮、部門中層干部全面推行競爭上崗制度。
2、堅持選育并重。在選人用人時，堅持不唯資歷學歷、不死扣臺階，對有一定經驗，素質好、有潛力的優秀年輕干部，委以重任，加壓考驗、促其成熟，讓他們在更大的舞臺施展才干，建功立業。近兩年，全縣提拔使用35周歲以下年輕干部52人，全縣科級領導干部平均年齡逐年下降，干部隊伍綜合素質和整體活力得到了進一步增強。堅持按照“重點干部重點培訓、優秀干部優先培訓、緊缺人才加速培訓、年輕干部全面培訓”的工作思路，每年及早摸底，制定培訓工作規劃，分解培訓任務，并積極鼓勵干部學歷進修和在職自學。20*年以來，探索推行了干部“菜單式”培訓，全縣共培訓干部5500多人次。堅持干部輪崗交流，把年輕干部重點配備在加快經濟社會發展一線崗位，有重點的進行鍛煉培養。先后從縣直部門選拔了30多名年輕干部到鄉鎮掛職鍛煉，挑選了120名優秀年輕后備干部參與黨員先進性教育、企業改制、通村公路建設等工作，讓他們在實踐中提高素質、在鍛煉中增長才干。
3、強化監督管理。一是探索實行科級領導干部多崗鍛煉制度。即新任科級領導干部試用期鄉鎮到部門，部門到鄉鎮，經濟部門到紀委、部門，黨委部門到經濟部門進行六個月鍛煉，提高其綜合能力。二是實行經濟責任審計工作制度和廉政、計生鑒定制度。為預防干部“帶病上崗”，對正職和主持工作的副職領導干部離職時，及時通知縣審計局對其經濟責任審計。同時，對擬提拔任用的干部，在考察中注意了解廉潔自律情況，并堅持在考察中將深入考察對象名單分別交縣紀委和縣計生局進行廉政、計生鑒定，未通過廉政、計生鑒定的不提交縣委常委會研究。三是強化干部日常考察考核，健全完善監督管理機制。建立推行了領導干部年度述職述廉制度和《縣委縣政府組成部門、直屬機構主要負責人管理考核暫行辦法》，結合縣直各部門及直屬事業機構工作實際，明確了考核的范圍、對象、內容、方法和程序以及獎罰措施等，為全面、及時、準確地了解部門主要負責人在工作實績、創新、學習、工作作風、廉政建設等方面情況，客觀公正地評價干部奠定了堅實基礎。為確保領導干部認真履行崗位職責，不犯或少犯錯誤，避免小過釀成大錯，促進其健康成長，建立完善了《領導干部誡勉談話制度》和《函詢回復制度》，即在年度述職述廉后，對測評率較低的同志均進行誡勉談話；對群眾有舉報、有意見的干部，采取函詢回復的方式，指出其存在的問題，幫助其整改提高。
4、暢通退出渠道。一是實行新提拔干部試用期制度。除依法、依《章程》選舉產生的干部外，其他提拔任用的干部全部實行一年的試用期。試用期間，實行上崗兩個月向組織部門上報年度任期目標、半年向組織部門匯報一次思想工作情況，試用期滿進行述職考察，考察合格的，按規定程序予以正式任命；考核不合格的，免去試任職務，近幾年來，先后有4名科級干部試用期滿經考核后延長了試用期，3名科級干部試用期滿考核不合格免去了試任職務。二是推行科級領導干部任期制。為推進干部年輕化進程，全面推行了《*縣領導干部任期制》，明確了科級干部在同一單位同一職位上連續任職超過10年的要予以交流；科級干部任職最高年齡為男55周歲、女50周歲，到達任職最高年齡的不再擔任領導職務。三是實施干部辭職管理制度。通過調查研究，制定了《*縣干部辭職管理辦法（暫行）》，對干部辭職待遇、辭職后管理作了明確規定，近兩年來，先后有8名干部辭去了職務，在管理辦法規定的范圍內自主創業、外出務工經商、領辦企業。四是運用工作考核結果，促使不稱職干部下。近兩年來，根據平時和年度工作考核結果，共對7名在民主測評考察中稱職率不高的干部予以免職或交流輪崗。
啟示思考
1、要制定不勝任現職干部的認定標準，為干部能下提供標準。通過組織程序認定“下”的對象，必須在準確理解并把握“不勝任現職干部”內涵的基礎上，充分考慮黨政領導干部的類別、職級和崗位具有的共性和各自特點，分別制定和完善相應的不勝任現職領導干部的認定標準。在標準內容設置上，要考慮領導干部的共性要求，科學設置可統一的衡量基本標準；要考慮領導干部在職級和類別上的差異性，科學設置相應的職別標準和類別標準。
2、要建立科學的干部考核機制，保證全面、準確、公正地評價干部。首先，要科學設計考核評價指標。不能使用一個模式考核所有的干部。要根據領導干部的崗位職責，結合干部所在部門、單位的不同情況，合理確定干部的考核指標體系。制定考核指標要“分清主次，兼顧全局”，在內容上要著重體現業績和能力。除了能評價領導干部的業績外，還要能真實評價領導干部能力，尤其是創新能力。在考核指標的具體設置上不宜全而細，否則會使考核的工作量過大，造成人力、物力、財力上的浪費，還會分散領導干部的注意力，難以保證重點工作的落實。第二，要簡化考核程序。在考核的評價辦法上，改變過去單一采用定性評價的辦法，采取定性與定量相結合的方法將每一評價指標賦予相應的分值，或按一定的定性檔次轉化為定量分值的辦法，最后按照各指標所占的權重比例，對干部考核作出綜合的定量評價。第三，要尊重和運用考核結果。要依據考核的定量評價結果，決定領導干部的升降去留，實行崗位淘汰，讓“有為者有位，無為者讓位”，真正形成“創業者、績優者上，守攤者、績平者下”的局面。
3、要健全推進干部能下的相關輔助機制，切實解決“下”來干部的后顧之憂，保證干部出口暢通。一是推行聘任制，對聘任制的干部參照公務員身份，聘期內或聘期滿一經考核不合格者，堅決給予解聘，組織不再進行安排；二是探索實行經濟補貼的有效辦法。對“下”來的干部，包括離退休干部，根據其職務高低、任職年限，給予一次性的經濟補貼，但不再享受現有的職級待遇，從此去職為民；三是針對行政干部“萬金油”、“全能什么也不能”的狀況，一方面從加大在職時的專業知識技能培訓入手，促進其知識更新，提高自身能力水平。另一方面可向黨政干部全面開放我國目前所有的專業技術職務，使干部通過考核、考試，獲得具備擔任某些專業技術職務的任職資格，以改變干部一旦從領導崗位上“下”來，其事業就會中止、作用就會消失的不良現實；四是要研究和制定與社會保障相關的配套政策和制度，將黨政干部的各項保險，納入整個社會的保障體系，切實解除他們在生活上的后顧之憂，為認定和調整不勝任現職領導干部工作，減少人為的阻力和障礙。
中圖分類號：C979 文獻標識碼：B
內容摘要：我國經濟社會發展已經到了需要統籌城鄉一體化發展的階段，縮小城鄉差距、實現公共服務均等化已成為我國經濟社會發展的當務之急。我國政府在推進城鄉公共服務均等化過程中采取了多種措施，取得了一定的成果，同時也面臨著許多困難和挑戰。本文在借鑒國內外公共服務均等化實踐經驗基礎上，對湖北省咸寧市公共服務進行實地調研，分析湖北咸寧推進城鄉公共服務均等化建設中面臨的難題，并提出相應對策建議。
關鍵詞：公共服務 均等化 城鄉一體化
我國的經濟社會發展已經到了需要統籌城與鄉一體化發展階段，縮小城鄉差距、實現基本公共服務均等化、提高政府公共服務效能是我國目前經濟社會發展的當務之急。我國政府十分重視推進城鄉公共服務均等化工作，注重縮小城鄉之間、不同區域之間、不同群體之間在公共服務方面的差距，促進社會公平，讓廣大人民群眾能夠共享改革發展的成果。
國外公共服務均等化的實踐
加拿大公共服務均等化體系主要包含三個方面的內容（張玉亮，2010）：居民福祉機會平等；通過經濟發展減少機會差別；所有加拿大居民享有質量適度的基本公共服務。加拿大政府通過采取多方面的措施來實現這一目標：一是積極推動經濟和社會的發展；二是在省級政府建立財政支出均等化體系；三是確立基本公共服務的國家標準，確保各省公共服務具有可比性，這樣就可以確保居民跨省流動時不受影響；四是制定詳細的公共服務均等化實施細則與辦法，加強政策的可操作性。
美國在推進公共服務均等化的過程中也采取了多方面的措施，主要包括：在教育領域，實施免費的義務教育；在醫療保障服務領域，針對貧困者和老年人分別設立醫療保險和醫療補貼，針對兒童設立專門的醫療補貼；在失業保障服務領域，為失業人員提供失業救濟金，并積極加強對失業人員的培訓，增強其再就業的能力；在殘疾人服務方面，制定了一系列法律法規，使殘疾人受到各項特殊的照顧。
德國的均等化政策包含兩個層面（國家發展改革委宏觀經濟研究院課題組，2008）：國家層面上的均等化和區域層面上的均等化。德國均等化政策的宗旨是保證全國居民享有相同生活條件的權利，主要是通過財政均等化的形式來實現。在具體操作上細分為三個步驟：第一，16個州人均均等分配四分之三的增值稅收入，剩下的四分之一作為對弱勢州的財政補貼；第二，建立均等化項目，富裕州通過累進稅向均等化項目提供資金，弱勢州則從均等化項目獲得補貼；第三，建立聯邦補助資金，并作為無力自助和無法獲得資助者的社會救濟金。
日本實現均等化的主要措施包括（江明融，2007）：一是調整工業布局，轉變農村產業結構；二是加強農村公共服務供給，改善農村生產生活條件；三是實施有效的均等化轉移支付制度；四是健全和完善城鄉均等的社會保障制度；五是推行收入再分配政策，縮小農戶與非農戶的收入差距。這些政策的實施都有助于實現城鄉均等化的目標。
可見，加拿大、美國和德國都是通過財政均等化來逐步實現公共服務均等化的目標，日本是通過改善農村的公共服務供給，來逐步實現城鄉公共服務均等化的目標，這些對于我國統籌城鄉公共服務均等化縮小城鄉差距都有一定的借鑒意義。
國內典型地區推行城鄉公共服務均等化的實踐經驗
我國在統籌城鄉公共服務均等化實踐中，一些地區的做法值得借鑒，其中以四川成都公共服務均等化的實踐經驗最為典型，為全國其他地區實施公共服務均等化提供了一定的經驗。四川成都推進城鄉公共服務均等化的主要措施包括以下幾個方面（鄭功成，2011）：
（一）重視城鄉基本公共服務均等化的基礎建設
一是將“全域成都”視為一個整體，堅持城鄉統籌原則，總體規劃與專向規劃相互銜接；二是推進戶籍制度改革與農村土地產權制度改革，為農村居民享有基本公共服務奠定了堅實的物質基礎；三是加快農村地區的公共基礎設施建設，為推進城鄉基本公共服務均等化提供了便利的條件。
（二）改革公共服務管理體制
一是改革調整現行的行政管理體制，建立統籌城鄉發展的部門管理體制；二是根據公共服務均等化要求，創新公共服務管理體制；三是改革基層行政管理體制，建立直接面向城鄉居民的集中開放式政務服務中心；四是加強基層組織的民主化建設；五是重視基本公共服務的標準化建設。
（三）推進基本公共服務相關制度城鄉一體化
一是構建城鄉一體化的社會救助體系；二是建立城鄉一體化的居民基本醫療保險制度；三是建立城鄉一體化的居民基本養老保險制度；四是確立城鄉一體化的公共衛生政策；五是建立城鄉一體化的就業政策與就業服務體系。
（四）重塑基本公共服務的供給機制
一是革新原有的公共服務供給機制，實現從條條分割、向上負責的傳統格局向塊塊集中、服務居民的轉變；二是利用市場機制，通過向社會組織購買服務的方式來促進公共服務普惠城鄉居民；三是將信息化作為基本公共服務的重要內容和推進基本公共服務均等化的著力點，提高公共服務的效率和質量。
（五）改進公共資源的配置方式
一是加大公共財政對各項公共服務項目的投入力度，促使財政支出的公共屬性得到強化；二是公共投入向農村傾斜，以加快促進農村公共服務的發展，保障了基層公共服務的理性發展；三是利用市場機制，通過融資平臺和引進社會資金參與公共服務的供給。
湖北咸寧統籌城鄉公共服務均等化研究
（一）湖北咸寧促進城鄉公共服務均等化的基本情況
1.教育事業全面均衡發展。湖北咸寧堅持確立教育強市戰略，把教育擺在優先發展的重要位置，學前教育、義務教育、高等教育等方面穩步發展，特別是對義務教育免費制度和教師績效工資制度進行全面落實，持續加大困難學生資助力度。
湖北咸寧的咸安區教師置換培訓創造了全國經驗，崇陽縣成為全國留守兒童托管示范縣，與此同時，通山縣成為全國推行義務教育均衡發展的先進工作縣。
2.就業和社會保障服務體系日趨完善。一是建立了“統籌城鄉、覆蓋全民”的社會保險制度體系，近兩三年來，湖北咸寧不斷完善社會保險制度，逐步將失地農民、村主職干部、城鄉居民、破產國有企業下崗職工、農業“小三場”職工、辭退民辦教師等特殊群體納入到社會保險范疇，穩步擴大社會保險覆蓋范圍。
二是建立了城鄉一體化的綜合就業服務體系。湖北咸寧實施積極的就業政策，建立了政府促進就業的目標責任體系，確立了“勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業”的機制，就業總量穩步增長，就業結構進一步優化，就業形勢總體保持穩定。表現在以下幾個方面：建立市場載體、建立培訓載體、建立就業渠道、建立補助機制。
三是建立城鄉職業培訓和人才成長機制。湖北咸寧已經成立了1家市級鑒定中心，8家國家職業技能鑒定所，7家計算機高級技術考試站，可承擔鑒定考核職業近120個，擁有技工學校4所，教職工人數達到454人。每年技工學校培養社會人員0.49萬人次。
3.醫療衛生事業健康協調發展。基層醫療衛生服務體系建設成效明顯，社區衛生服務能力不斷加強，婦幼衛生工作力度進一步加大。新型農村合作醫療穩步推進，參合農民政策范圍內住院費用報銷比例達到60%以上，有效預防和控制了主要傳染病及慢性病，提高了公共衛生服務和突發公共衛生事件應急處置能力，使城鄉居民逐步享有均等化的公共衛生服務。
4.文化體育事業快速發展。湖北咸寧深化文化體制改革、著力健全公共文化服務體系，免費開放博物館、紀念館、愛國主義教育基地，深入開展“萬場電影千場戲劇進農村”活動。另外，還通過依托流動圖書館、流動舞臺車擴大服務覆蓋面，組織開展全市性農民文化藝術節、社區文化藝術節和外來務工人員文化藝術節活動。
（二）湖北咸寧統籌城鄉公共服務均等化面臨的難題
1.在地方公共財政支付能力有限的情況下，提高公共服務水平存在很大的困難。公共服務均等化要求政府為社會公眾提供基本的、在不同階段具有不同標準的、最終大致均等的公共物品和公共服務。近幾年來，雖然湖北咸寧的經濟發展速度比較快，但是經濟基礎薄弱，城鎮化水平低，財政收入總量較少，提高公共服務水平存在很大困難。
2.基層公共服務基礎薄弱，城鄉之間差別較大。由于歷史的原因，長期以來一直存在的城鄉二元經濟格局，城鄉之間基礎公共服務差距較大。在政策、土地和資金重要資源沒有分配給公共服務項目，導致公共服務均等化工作推進的難度加大。如何在土地規劃、稅收、財政分配等方面的現有體制和機制上有所突破，真正做到統籌城鄉一體化發展，為城鄉公共服務均等化提供助力仍然存在著很大的困難。
3.將統籌公共服務均等化建設上升到更高層次并取得實際效果存在很大的困難。目前，由于公共服務均等化在理論和實踐上仍然缺乏指導，一些地方政府和成員單位的意識、概念模糊，試點鎮把促進城鄉公共服務均等化試點看成是扶貧，只限于建設幾個項目完成任務，定位不準，很難得出經驗。
（三）湖北咸寧統籌城鄉公共服務均等化的對策建議
基于湖北咸寧經濟社會發展的實際情況和統籌城鄉公共服務均等化面臨的難題，提出湖北咸寧統籌城鄉公共服務均等化進一步發展的對策建議。
1.加快產業轉移，擺脫公共服務均等化過程中的瓶頸制約。公共服務均等化需要公共財政支持，因此需要加快產業發展，發展工業，以工促農，以工補農，著力解決促進城鄉公共服務均等化過程中的瓶頸制約，咸寧緊鄰武漢，要瞄準武漢的產業轉移，推動咸寧工業園區經濟的發展。
2.積極爭取項目，加速推進城鄉公共服務均等化的進程。公共財政的支撐能力有限，要積極爭取項目資金，爭取項目扶持款，以項目建設為突破口，帶動城鄉公共服務均等化建設，同時加強項目的績效評價，實行項目精細化管理，充分發揮項目的投資效益，加速推進城鄉公共服務均等化的進程。
3.整合社會資源，扎實改進公共服務基礎設施。推進城市基礎設施向縣、鄉（街道）延伸，鄉（街道）基礎設施向村（社區）延伸，做好鄉村路網、電網改造、安全飲水工程，重點做好農村沼氣池建設和現階段燃管道建設，做好供氣網的規劃工作，實現城鄉公共設施共建、聯網、共享。
4.堅持上下聯動，不斷提高公共服務水平和隊伍素質。采取的措施包括：要通過進修、對口支援、晉升職稱下派基層掛職、培訓等形式，鼓勵市區的干部、醫生、教師到農村進行掛職、支醫、支教。同時選派社區的后備干部、衛生服務中心和教師到市區進修或脫產學習。通過培訓、輪崗、掛職、交流等多種形式，達到提高湖北咸寧整體公共服務水平、提高隊伍素質的目的。
參考文獻：
1.張玉亮.國外政府公共服務均等化實踐及其對我國的啟示[J].當代經濟管理，2010（10）
2.國家發展改革委宏觀經濟研究院課題組.促進我國基本公共服務均等化[J].宏觀經濟研究，2008（5）
3.江明融.公共服務均等化問題研究[D].廈門大學碩士論文，2007
關鍵詞：高職教育；校企“一體化”；合作辦學；機制
校企“一體化”合作辦學是指在政府主導下，學校與企業（或相關行業）在資源共享、優勢互補、責任同擔、利益共享的原則下組建產教聯合體，在人才培養、職工培訓、科技創新與服務等方面進行一體化運作的一種教育模式。渤海船舶職業學院于2010年被教育部、財政部確定為第二批國家骨干高等職業院校項目立項建設單位，為確保建設目標的全面完成，學院大力推進體制機制創新，實現校企合作。隨著國家骨干高職院建設的推進，渤海船舶職業學院基本完成了校企“一體化”合作辦學基本的體制機制建設，增強了高職院校的特色辦學水平，提高了船舶類專業人才的培養質量，促進了地方區域經濟的發展。
一、校企“一體化”合作辦學機制的重要意義
（一）促進人才培養模式創新
高職教育是為國家培養大批量技術技能人才的一種教育類型，使其成為經濟社會發展中生產建設、管理服務的一線主力軍。職業院校通過深化校企合作，建設校內“生產性”及校外“教學性”實訓基地，打造雙師型教學團隊，強化社會服務能力，使職業教育與經濟社會發展的聯系更緊密，實現學校與行業、企業的共同發展。為此高職院校應立足行業、依托企業，走出一條特色鮮明的校企“一體化”合作辦學之路，使學生了解真實工作場景，掌握企業崗位所需技能，具備高素質的職業能力，提高他們對企業工作崗位的適應力，切實滿足人才培養模式創新的需求，為高職院校人才培養模式改革奠定基礎。
（二）有利于開展終身教育
現代職業教育要求高職院校要適應性地調整自身的辦學思路，不僅將受教育對象定位為在校學生，還應該包括在崗職工及再就業人群，使得他們獲得再受教育的機會。這就要求企業能夠轉變觀念，將人才引進與人才培養統一起來，用各種手段挖掘人才的同時，積極為在職員工提供業務培訓、技術更新、素質拓展的機會，在企業構建一套完備的、符合自身特點的人才培養體系。為此高職院校應該將學歷教育與技能培訓齊抓并進，充分發揮學校特色，為區域經濟發展提供智力支持，即利用學校實訓場地、師資力量等辦學條件為行業、企業提供技能培訓、技術扶持。同時，學校也可以利用企業生產車間為在校學生提供實習實訓的機會，使他們將在校所學理論知識與生產一線所需工作技能結合起來，為步入工作崗位打下堅實基礎。
（三）有利于學生就業與創業
校企“一體化”合作辦學是將學校教育與企業生產相結合的一種全新的教育模式，學校為企業提供人力資源，企業為學校提供學生就業及創業的機會，二者相互支撐、不可分割。進一步深入開展校企合作，走校企“一體化”合作辦學之路，能夠全面提升學校辦學層次及合作企業層次，為在校學生提供更多的就業崗位，使他們能夠尋找到適合自身發展的工作機會，真正為廣大學生就業與創業奠定良好基礎。
二、高職教育校企“一體化”合作辦學機制探索
（一）校企合作制度建設
為保證校企“一體化”合作辦學的順利開展，葫蘆島市政府和渤海船舶職業學院（以下簡稱學院）對校企合作管理制度建設給予了高度重視。葫蘆島市政府下發了《葫政辦發中長期發展規劃任務分工的通知》、《關于推動職業教育快速發展的意見》等文件。同時，學院與企業共同制定了《渤海船舶職業學院校企合作董事會會議制度》、《渤海船舶職業學院生產設計項目管理辦法》、《渤海船舶職業學院訂單培養管理辦法》、《渤海船舶職業學院產學研基地管理辦法》、《渤海船舶職業學院專業指導委員會章程》、《渤海船舶職業學院實訓、實習環節教學管理規定》、《渤海船舶職業學院頂崗實習實施細則》等19個校企合作管理制度，切實保障了校企合作的有效運行。
（二）成立校企合作理事會
2013年在中國船舶重工集團的支持下，學院組建了由大連船舶工業（集團）公司、大連船舶重工有限責任公司、大連中遠船務工程有限公司、渤海船舶重工有限責任公司、山海關船舶重工有限責任公司、天津新港船舶重工有限責任公司、青島北海船舶重工有限責任公司、河北昌海重工機械有限公司等47家主要船舶企業參與的環渤海船舶行業校企合作委員會。這一組織的成立，促進了學院與船舶企業在人才培養、技術服務、政策扶持等方面的交流與合作，深化了校企合作平臺的有效運行。同時，由葫蘆島市人民政府牽頭，組建了由方大錦化化工科技股份有限公司、中冶葫蘆島有色金屬集團有限公司、葫蘆島七星國際投資集團有限公司、遼寧綏四建設工程集團有限公司、遼寧東寶投資集團有限公司等38家企業參與的政行企校“四位一體”的葫蘆島區域政校企合作理事會，為校企進一步加強合作交流、提升人才培養質量和服務社會水平搭建了更加穩固的平臺，為校企“一體化”合作辦學奠定了堅實基礎。
（三）校企“一體化”合作辦學
本著“優勢互補、資源共享、互惠雙贏、共同發展”的原則，學院與大連船舶工程中心簽署了《合作協議書》，以投資入股的方式加入大連船舶工程技術研究中心有限公司，促進了校企合作的“形式升級”、“平臺升級”和“模式升級”，實現了“目標一體化”和“利益一體化”，真正體現了“利益共同體”。
三、高職教育校企“一體化”合作辦學實踐成效
（一）形成了“三結合、六對接”人才培養模式
依托學院校企合作管理平臺，利用真實產品作為教學任務目標，將產品的生產過程與學校的教學過程相結合，實現專業設置與行業需求對接、人才培養目標與職業崗位需求對接、課堂教學內容與行業標準對接、在校實習實訓內容與企業生產實際對接、教師隊伍建設與雙師結構要求對接、人才培養質量與企業滿意度對接的“六對接”人才培養模式。通過建立專業指導委員會及校企合作董事會等機構并完善相關制度來保障高素質技能型專門人才的培養，實現企業生產任務與培養學生階段性能力相結合，企業生產過程與編制生產流程、熟悉生產過程的能力相結合，企業真實產品的設計、生產、制造與學生綜合能力培養相結合，即實現“三結合”。與企業共同研究行業企業發展情況，確定未來人才培養規格，制訂專業建設規劃；通過企業崗位能力分析，制訂人才培養方案；研究分析行業企業標準，開發符合行業企業標準的優質專業核心課程；按照典型生產任務、生產過程、真實產品制訂校內外實習實訓教學計劃，共同開展技能培訓和頂崗實習；共同建設企業專家工作室、教師工作站和兼職教師資源庫，通過校企互動優化專業教學團隊，提升雙師素質；通過企業回饋，修正人才培養質量評價標準，共同開展人才培養質量評價。
（二）校企共建專兼結合的“雙師型”教師團隊
學院在秉承“人才強校、科技興校、特色立校”發展方針的基礎上，積極引進船舶類高素質科技人才，并聘請企業生產一線的專業技術人員作為學院的兼職教師參與到學生的教學、實訓中，通過教師與技術人員的合作與交流，打造一支專業過硬、素質優良、專兼結合的雙師型教學團隊。學院在企業建立了9個教師工作站，企業在學院建立了5個企業專家工作室和1個企業項目工作室，為校企聯合培養教師提供了平臺。學院通過安排專業教師到企業掛職培訓及頂崗鍛煉等活動，使其能夠將企業最新的技術、工藝等融合到專業課程的開發與建設中，完善課程開發的步驟、內容、標準、方法，進而提高人才培養質量。
（三）校企共建校內外實訓基地
為滿足“教、學、做”一體化及專業人才培養的需求，學院建成了一批融實踐教學、職業技能訓練與鑒定考核、職業資格認證與職業素質養成于一體的校內外實習實訓基地。其中校內生產性實訓基地5個，校外教學性實訓基地11個，頂崗實習基地115個，使實訓項目開出率達到100%，畢業生頂崗實習率達到100%。在校內生產性實訓基地建設過程中，學院將實訓基地管理制度與企業崗位責任制度相融合，依據企業管理條例制訂相關規章制度和考核標準，同時將企業優秀文化、紀律章程等張貼上墻。在校外教學性實訓基地建設中，成立了由系主任全面負責，企業與專業教師齊抓共管的管理隊伍，學生通過在校外教學性實習基地的學習，能夠全面了解企業生產流程、掌握產品技術要點、融入企業文化氛圍，實現人才培養的無縫對接。
（四）校企共建船舶特色文化
依托校企合作平臺及“三結合、六對接”的人才培養模式，校企共同構建船舶特色文化，實現了校園文化與船舶企業文化的有機融合。學院每學期都安排專業教師到船舶企業進行掛職鍛煉，去親身領略企業“興船報國、創新超越”的文化內涵。在學院的主動策劃實施及企業的積極參與下，凝練升華校園文化精神，使“興船報國、創新超越”的船舶精神與“和諧、勤奮、務實、創新”為核心價值的學院精神融為一體。同時把企業所需的誠實守信、勇于創新、高質高效、愛崗敬業等精神融入到學院的教育教學工作中，使學生能夠在良好的校園環境中學習、生活，實現與企業文化的無縫對接，畢業后成為高素質的職業人。
（五）校企攜手服務行業及區域經濟發展
學院大力推進校內生產性實訓基地建設，實現“教、學、做”一體化，為開展再就業和在崗人員提升素質、更新知識提供培訓，為區域經濟社會發展提供智力支持等提供了有力保障。學院依托央財支持的國家級電工電子自動化實訓基地、數控技術實訓基地、國防科技工業“十一五”職業教育實訓基地、汽車維修從業人員培訓基地、遼寧海事局遼西船員培訓中心、中國船級社無損檢測人員培訓基地以及學院職業技能鑒定所，大力開展各類社會培訓與職業技能鑒定。建設期內，共為企業職工、普惠制再就業人員、進城務工人員等開展技能培訓，培訓各類人員19913人次，承接各級政府主管部門委托培訓總量1750人次；為在校生和社會人員開展職業技能鑒定，技能鑒定機構3個，技能鑒定工種22個，累計鑒定6997人次；承擔渤海船舶重工有限責任公司、葫蘆島市東寶集團、葫蘆島船舶產業園區（海洋裝備園區）等企業管理隊伍、技術干部隊伍、操作工人隊伍培訓任務，累計完成面向企業的各類職業培訓72811人次，開展職業技能鑒定623人次。綜上而言，高職教育校企“一體化”辦學是符合經濟社會發展需要的，是符合建立現代職業教育體系要求的，是符合技術技能人才成長規律的。高職院校要在深化校企合作“一體化”辦學機制方面下大力氣，別把企業當成“乙方”，校企合作雙主體育人將是今后職業教育發展的主要方向。校企雙方要在雙主體辦學的治理結構、實現途徑等方面做出更多的探索，以期為國家制定相關的政策提供更多的實踐依據。
參考文獻:
[1]陳在鐵.“校企一體化”深度合作提升高職專業服務產業發展能力的探索與實踐[J].沙洲職業工學院學報，2014，（04）:33-37.
[2]孫元政，劉向東.國家骨干高職院“行企校”一體化辦學的探索與實踐：以渤海船舶職業學院為例[J].船舶職業教育，2015，（05）:1-6.
[3]孫元政，劉向東.“行企校”三方聯動的一體化辦學模式研究[J].船舶職業教育，2015，（04）：1-5.
中纖局組織完成2008年9至11月非棉纖維公證檢驗監督抽驗工作
中纖局近期對2008年9至11月桑蠶干繭公證檢驗進行了監督抽驗。此次監督抽驗涉及江蘇、山東、重慶、四川、廣西和淮安、泰安、湖州、南充等9家桑蠶干繭公證檢驗實驗室的公證檢驗樣品。此次監督抽驗綜合相符率為81.5%，其中毛繭出絲率、清潔和潔凈指標的批次相符率分別為80.6%、88.9%和75.0%。山東省纖檢局監督抽驗批次相符率為100%。
此外，中纖局于11月7日至13日對2008年9至11月的生絲公證檢驗進行了監督抽驗，共涉及山西、浙江、江蘇、安徽、江西、山東、云南、陜西省檢驗局（所）和浙江省湖州、江蘇省淮安市纖維檢驗所等10家生絲公證檢驗承檢機構的生絲公證檢驗樣品。此次監督抽驗綜合相符率為95.0%，其中均勻度、斷裂強度、斷裂伸長率、抱合指標的綜合相符率為100%。清潔和潔凈指標綜合相符率分別為82.5%和87.5%。山東省纖檢局和江蘇省淮安市、浙江省湖州市纖檢所監督抽驗批次相符率為100%。
中纖局組織的麻類纖維公證檢驗監督抽驗涉及湖南省岳陽、常德、益陽市纖檢所和湖北省咸寧市纖檢局等4家承檢機構9月至11月的麻類公證檢驗樣品，監督抽驗綜合相符率為90.9%，湖北省咸寧市纖檢局、湖南省益陽市纖檢所監督抽驗結果相符率為100%。（來源：中纖局）
2008年麻類纖維加工質量監督執法檢查工作取得明顯成效
根據中纖局部署，2008年黑龍江、湖北、湖南、重慶等纖檢機構開展了麻類纖維加工質量監督執法檢查活動，檢查覆蓋了麻類纖維重點區域的加工企業，累計出動執法人員236人次，檢查麻類纖維加工企業83家，檢查苧麻精干麻6322噸、亞麻打成麻1027噸。重點查處和糾正了混等混級、質量標識不規范等質量違法行為，查辦案件17件，涉案金額9萬元，罰沒款5萬元。
麻類纖維執法檢查工作取得了明顯成效：一是規范了麻類纖維加工企業行為。二是積極投身于苧麻產業結構調整。三是建立了質量信息檔案。應予關注的是，由于苧麻纖維加工行業受國家節能減排、環境污染治理的政策影響，生產規模較小、加工工藝落后的企業都已關停，關停企業占到應檢查企業總數的65%。（來源：中纖局）
中纖局開展“為質檢事業科學發展建言獻策”活動
按照質檢總局《關于開展“為質檢事業科學發展建言獻策”活動的通知》的要求，中纖局從接到文件后立即啟動“為質檢事業科學發展建言獻策”活動。在開展建言獻策活動中，精心組織，認真實施，立足實際工作，充分結合質檢系統、纖檢系統和我單位實際，結合崗位實際工作中存在的影響和制約科學發展的突出問題，群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，就如何構建保障科學發展新體制新機制，推動質檢系統、纖檢系統工作適應科學發展觀的理論、體制、制度建設等方面建言獻策。建言獻策活動的目的是要落實好的建議、解決實際問題。（來源:中纖局）
監督與服務
廣州市纖檢院承擔的兩項國家級科研項目順利通過驗收鑒定
11月19日，廣州市纖維產品檢測院承擔的國家質檢總局立項的兩項科技計劃項目――“固相微萃取技術在生態紡織品檢測中的應用”和“4-氨基偶氮苯的檢測方法研究”順利通過專家組的驗收和成果鑒定。
據悉，“固相微萃取技術在生態紡織品檢測中的應用”技術上已達國內領先水平，其中的兩項科研成果“一種固相微萃取纖維涂層材料及其制備方法”及“一種紡織品中有機磷農藥殘留的檢測方法”目前已申請國家專利。“4-氨基偶氮苯的檢測方法研究” 創造性地提出了一次性低溫超聲萃取和液相色譜－串聯質譜聯用檢驗技術，解決了當前常規禁用偶氮染料檢測方法不能對4-氨基偶氮苯進行檢測的技術難題，技術上達到國內先進水平。兩項科研項目的順利完成，進一步完善了我國生態紡織品檢測技術，為我國紡織生產企業在國際競爭中打破“綠色壁壘”，提供了有力的技術支撐，同時也標志著該院技術創新能力邁上了一個新臺階。(來源：廣州市纖維產品檢測院)
新疆博州纖檢所棉花儀器化公檢突破12萬噸
博州纖檢所全力以赴做好2008年棉花儀器化公證檢驗工作，除做好前期人員培訓外，還制定出臺了《博州纖檢所儀器化公檢崗位職責及量化管理方案》，明確崗位職責，量化工作指標及獎懲措施，充分調動了工作人員的積極性，確保了儀器化公檢工作順利進行。截至2008年11月20日，儀器化公檢棉花2436批，540148包，122364.656噸。與去年同期相比速度提前了近30天。（來源：博州纖檢所）
湖南省纖檢局高校床上用品質量監管成效明顯
湖南省纖檢局積極開展高校集團床上用品預購報驗和監督檢查活動，加強對全省高校學生床上用品質量監督管理，取得了明顯成效。截至目前，湖南省纖檢局出動檢查人員430多人次，巡檢高校166校/次，抽檢樣品400批次，40萬件，簽訂集團預購報驗服務協議80多份，打掉“黑心棉”窩點13個，收繳“黑心棉”2900床，盡可能保障了學生床上用品的質量，維護了高校學生人身健康安全。湖南省高校學生床上用品質量監管工作得到了湖南省人民政府郭開朗副省長、劉力偉副省長的高度重視。（來源：湖南省纖檢局）
四川省纖維檢驗局干繭實驗室加強與公檢企業的技術交流
根據中纖局關于開放公檢實驗室接受公檢企業監督，加強與公檢企業的交流溝通的要求，四川省纖檢局干繭實驗室積極與公檢企業進行技術交流活動。2008年11月17日，四川紅旗絲綢有限公司制絲廠副廠長秦波、生產部門負責人等一行4人到該局干繭實驗室就選繭試驗的有關問題進行了交流。大家一致認為，在公證檢驗和企業生產上，對上車繭和下繭的認知以及下繭的分類已經具有較好的統一性，公證檢驗已基本能適應企業生產的需要。（來源：四川省纖維檢驗局）
福建省召開紡織工業經濟運行座談會
2008年11月14日，福建省紡織協會和服裝協會召開全省紡織工業經濟運行會，同時聯合召開兩協會副會長以上單位辦公擴大會議，全省紡織服裝企業以及各設區市紡織服裝協會的30多位代表參加了會議。會議就福建省紡織服裝企業如何應對當前國際金融危機展開討論，與會代表各抒己見、暢所欲言，紛紛認為在這場金融危機中福建省紡織服裝企業應抱團取暖過冬，加強技術改革，積極開發新產品，提高產品的附加值。政府有關部門應及時給予政策支持，如提高工業土地的評估價，取消不合理的收費等，幫助企業渡過難關。（來源：福建省纖檢所）
福建省李川副省長視察福建省纖維檢驗所
2008年11月28日，李川副省長在福建省質量技術監督局黃序和局長的陪同下，視察了省纖維檢驗所/國家紡織服裝產品質量監督檢驗中心（福建）建設情況。李川副省長一行視察了業務受理窗口、報告編制現場、化學分析實驗室、恒溫恒濕實驗室、燃燒性能測試實驗室等。視察中，李川副省長充分肯定了該中心近年來的工作，對中心在短時間內能取得如此大的成績和進步表示十分贊賞，并表示中心領導班子得力、強干，人員整體素質高，精神飽滿，管理有序，應努力探索為企業提供更加高端的技術服務。（來源：福建省纖檢所）
青海省纖檢局開展第二批重點產品專項整治行動
青海省纖維檢驗局于2008年10月28日至2008年11月4日,集中組織了對西寧地區17家棉服、棉被褥生產企業的監督檢查。此次專項檢查,共計出動執法人員45人/次,出動執法車輛15臺/次,檢查產品2580床/件,抽樣檢驗20批次,合格19批次,實物質量合格率95%。現場查獲天錦居室布藝有限公司生產的一批劣質”黑心棉”產品。該局對該廠進行行政處罰,并沒收劣質產品。（來源：青海省纖檢局）
甘肅省棉花儀器化公證檢驗邁上新臺階
截至2008年11月26日，中國棉花公證檢驗肅州實驗室已對34家棉花加工企業抽取的101699個棉樣實施了儀器化公證檢驗，總檢驗量為23085.7噸，送檢企業數同比增加了22家、檢驗量同比提高了1.8倍，標志著甘肅省纖維檢驗局棉花儀器化公證檢驗邁上新臺階。（來源：甘肅省纖維檢驗局）
新聞媒體高度關注國家紡織服裝產品質檢中心（福建）建成
近日建成的國家紡織服裝產品質量監督檢驗中心（福建），受到新華網、人民網、中國質量報、福建電視臺、福建日報等省內外各大新聞媒體的廣泛關注。11月29日，福建省副省長李川深入該中心調研，多家新聞媒體記者赴現場采訪。來自福建省電視臺新聞中心的一個攝制組提前來到該中心，仔細了解中心建設情況，加緊拍攝，并于29日在東南電視臺《東南新聞》、福建電視臺綜合頻道《福建省新聞聯播》播出了相關報道。（來源：福建省纖檢所）
羊毛衫里竟無羊毛
近日，江都一商家因銷售不含羊絨、羊毛的羊毛衫，一次性賠償消費者各種費用10060元。前不久，江都12315申訴舉報中心接到消費者章某的投訴，稱在江都某超市花4380元購買了兩款、20件上海產某品牌羊毛衫，回家后發現存在質量問題。羊毛衫上標示為“羊絨含量8.8%，羊毛含量41.5%”，經泰州市纖維檢驗所檢測，實際羊絨、羊毛含量都為“0”。經調解，商家一次性賠償消費者購物款4380元、一倍賠償款4380元、檢測費1000元、交通費300元，共10060元。（來源：揚州日報）
烏蘇實驗室儀器化公檢量突破14萬噸，同比增長58%
截止2008年12月23日，中國棉花公證檢驗烏蘇實驗室儀器化公檢量達到620731包、14.1萬噸，同比增長58%。為塔城地區棉花及時外銷、參與收儲，提高市場占有率提供了強有力的技術保障。（來源：塔城地區纖檢所）
標準
泰安市纖檢所《桑蠶繭自動繅絲測試儀檢定規程》被為國家檢定規程
近日，由泰安市纖檢所牽頭起草的《桑蠶繭自動繅絲測試儀檢定規程》被為國家檢定規程并順利通過國家質檢總局科技成果鑒定。該所自2007年4月份受權牽頭起草制定《桑蠶繭自動繅絲測試儀檢定規程》，經過一年半的研究與不斷完善，該規程于2008年10月份經中纖局批準在全國實施，比于11月25日順利通過總局科技成果鑒定。（來源：泰安市纖檢所）
江蘇省纖檢所積極開展家用紡織品標準化工作
江蘇省纖檢所積極開展家用紡織品標準化工作，組織專業技術人員進行科研攻關，以中國家紡標準化技術委員會、省紡織工程學會標準與檢測專業委員會為依托，開展了色差目光評定標準系統、公共用紡織品安全健康要求的研究，共完成“色差評定目光統一標準系統”、“公共紡織品安全健康要求項目研究”2項國家質檢總局科技項目計劃，完成《公共用紡織品》等13項家紡國家標準送審稿和《防螨床上用品》等9項家紡行業標準征求意見稿，并初步完成《色織提花布》國家標準征求意見稿。（來源：江蘇省纖檢所）
《桑蠶捻線絲》國家標準實施
國家質量監督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會在2008年5月23日以2008年第9號(總第122號)公告批準GB/T 14033―2008《桑蠶捻線絲》國家標準，該標準于12月1日起實施。
GB/T 14033―2008《桑蠶捻線絲》國家標準規定了桑蠶捻線絲的術語、定義、標示、要求、檢驗方法、檢驗規則和包裝、標志，適用于1500捻/m以下，2～9根所用原料生絲名義纖度在49D(54.4 dtex)及以下的絞裝桑蠶捻線絲的品質評定。GB/T 14033―2008《桑蠶捻線絲》國家標準，與GB/T 14033―1992《桑蠶捻線絲》標準相比，發生了很多變化，如捻度范圍擴大至適用于1500捻/m以下的絞裝桑蠶捻線絲；纖度范圍擴大至適用于49D(54.4 dtex)及以下的絞裝桑蠶捻線絲；增加了800捻/m及以上桑蠶捻線的捻度變異系數、偏差率；指標調整了雙特級引用的原料生絲的清潔分數；強伸力的試驗方法由采用等速牽引試驗儀(CRT)改為采用等速伸長試驗儀(CRE)試驗方法等。（來源：中國紡織報）
全國紡織標準與質量研討會在嘉興市秀洲區召開
12月18日，由中國紡織信息中心、中國紡織工業協會檢測中心、中國紡織工程學會標準測試專業委員會主辦，嘉興?中國南方紡織城協辦的2008年全國紡織標準與質量研討會在嘉興市秀洲區召開，為全區紡織服裝企業和檢測機構等提供一個質量和標準交流的平臺。本次研討會邀請了中國紡織工業協會、國家標準化管理委員會的專業人士以及國內外紡織及服裝標準與檢測方面的權威專家和國內紡織服裝企業質量管理專家，圍繞質量、標準和成本等問題展開專題討論。（來源：嘉興日報）
纖檢建設
中纖局陸陽局長一行到新疆巴州調研
2008年12月9日，國家纖維檢驗局陸陽局長一行在自治區質量技術監督局總工黨組成員李廣平和新疆纖維檢驗局局長路偉的陪同下來巴州調研。調研期間陸陽局長專程到巴州棉麻二級站和兵團棉麻二級站，看望慰問參加國家儲備棉工作的湖北、西安、廣西等纖檢局的工作人員，并對國家儲備棉的質量進行了檢查。陸陽局長充分肯定了巴州纖維檢驗所在棉花檢驗體制改革工作中的作用和取得的成績，鼓勵全所干部職工再接再厲，為質量技術監督事業的持續發展再立新功。（來源：巴州纖檢所）
學習取經互幫互助攜手踐行科學發展觀
近日，上海纖檢所棉檢支部黨員一行16人在副所長費魏鶴的帶領下赴寧波市纖檢所進行考察交流、學習取經，這是上海纖檢所積極響應上級黨委號召，認真開展學習實踐科學發展觀活動以來，結合本所實際，開展的又一次很有啟發和教育意義的主題實踐活動。此次赴寧波纖檢所考察學習的啟示是：要在更高起點上突出踐行科學發展觀，真正轉變觀念，在牢固樹立科學發展觀的理念上下工夫，堅持一切從實際出發，研究新情況，解決新問題，適應新形勢，形成新思路、新舉措，推動纖檢各項工作取得新進展、新突破。（來源：上海市纖檢所）
【關鍵詞】酒店管理；實踐教學體系；專業能力
酒店管理專業是我國高等院校中教學的一個相對薄弱的環節，傳統教學體系逐漸不能滿足社會發展的要求。實踐教學體系主要是在教學過程中與各種因素相互聯系，結合目標、內容以及管理等全方面工作，可以結合教學與社會要求，真正將理論與實踐融為一體，不斷提高學專業能力，保證其能夠滿足社會發展的需求。
一、酒店管理專業實踐教學體系構建原則分析
（一）理論與實踐相結合
實踐教學體系是酒店管理專業教學的重要組成部分，酒店管理專業對學生的綜合素質要求比較高，要求學生能夠將理論知識切實應用到實踐中去，結合這一點，在建立教學體系時必須要遵循理論與實踐相結合的原則。在日常教學中盡量以實習為主線，中間穿插理論教學。按照專業教學要求安排專業理論課程，讓學生能夠學以致用，熟練的掌握理論知識是實踐的前提和基礎。通過實習實踐，將理論轉化為實踐，可以更進一步的開拓學生眼界，使其專業知識與行業經驗更為豐富。
（二）教學方式多樣化
酒店管理專業教學具有很強的靈活性，對學生事態反應能力以及隨機應變能力有著更高的要求。同時，酒店管理專業是一個綜合性比較強的學科，要求學生可以全面掌握專業知識。這就要求在體系建設時必須要遵循教學方式多樣化原則，根據不同的教學內容以及教學要求來確定教學方式。例如崗位輪換就是一種比較好的教學方式，學生通過不同崗位的輪換，可以更全面的了解酒店各部門實際運作情況，并且可以更深入的了解到自己的不足和興趣點，增強教學的有效性。
（三）全方面評價
建立實踐教學體系，還必須要遵循全面評價原則，即在理論與實踐教學結束后，尤其是在實習結束后，教師對學生表現的評價，必須要具有全面性和多樣化，將指導教師、酒店方和學生三方進行結合，確定出最為性質有效的評價方式，確定出優秀實習生，得出實習鑒定結果。另外，為保證評價的全面性，在進行實習時，需要配備一名指導教師經常與酒店方進行聯系，隨時掌握學生動態，并且要加強與學生之間的交流，通過細節來確定學生的表現。
二、酒店管理專業實踐教學體系構建實施策略分析
（一）建立學校實訓室
教學體系的構建，需要學校建立學校實訓室，并且確保其能夠與酒店行業同步發展，能夠全面滿足學生發展的需求。在建立學校實訓室時，必須要與學校的實際情況相結合，盡量實現教學、培訓、職業技能鑒定以及對外經營四位一體實訓基地建設模式。通過建立學校實訓室，可以有效解決學校與社會、理論與實踐脫鉤的現象，可以更多的為學生提供實踐機會，使學生在實踐過程中，逐漸掌握各方面的技能，更好的完成實踐教學目標。另外，各高校酒店管理專業主要是培養酒店中、高級管理層人員，即主管甚至經理級人員。針對這一點在建立實訓室時，不僅要具有管理技能的培訓，同時還需要具有最基本的操作技能，以酒店對人才的要求為基礎，來制定和優化實踐教學目標體系，并將其體現到實訓中，促進學生能夠更好的滿足酒店要求。
（二）加強校外企業戰略合作
通過校企聯合的方式來提高學生綜合能力，使學生在實際工作環境中真實體會企業對專業技能以及個人能力的要求。第一，以時效性為原則來確定校外實訓基地。盡可能尋找級別高的酒店，加強與酒店的交流，將實訓與就業相結合，營造一個實訓與就業相連的實訓基地。第二，對于實訓基地的選擇必須要遵循寧缺毋濫的要求來進行。想要有效提高學生專業技能以及個人實踐能力，要求實訓基地必須要能夠滿足教學任務的要求，并且要具備良好的管理環境與團隊，可以滿足學生進行實訓的要求。最為重要的一點是實訓基地重視此項合作，配置專業能力強、責任心高的人員來承擔對學生的指導工作。第三，盡量選擇管理理念先進，經濟狀況良好并且樂于培養人才的酒店企業，并努力與其結為戰略伙伴，確保學校酒店管理專業持續有效的發展。
（三）加強教師培養
教師是教學活動中的主要組成部分，對整個實踐教學起到引導作用，因此實踐教學體系的建立必須要加強對教師的培養。一方面，加強專業師資的引進。結合學校專業需求以及酒店專業的特殊性，對引進方式進行創新，例如以穩定兼職的方式引進富有酒店從業經驗、技能扎實的實訓技師。另一方面，學校加強對師資的培養。將專業內中青年教師輸送到國內外一流酒店專業院校學習、進修，接觸更為先進的酒店管理理念。還可以鼓勵教師去酒店掛職學習，使其可以更了解酒店的管理體系以及對人才的要求，這樣才能有的放矢的進行教學，提高教學質量。
三、結語
經濟的快速發展，逐漸涌現出更多的酒店，這就對酒店管理人員的培養提出了更高的要求。學校應該結合酒店管理專業特點，建立實踐教學體系，加強校內外實訓基地的建立，通過提高教師的專業能力，可以采取更有的方式來進行教學，進而可以將學生培養成為滿足社會發展的人才。
參考文獻
[1] 侯清麟，肖文興，劉善球，黃潔輝.高等學校實踐教學質量保障機制研究[J].教育與職業，2010（15）.
一、關于公開選拔職位的確定。
公開選拔領導干部的崗位范圍應把握好以下幾個方面：
1、從干部任用的形式看，公開選拔更適用于委任制的領導崗位，人大、政協、工青婦等選任制的領導崗位，用人按照組織章程和法律程序產生，一般不宜采取公選的途徑來實現。
2、從干部的職位層次看，公開選拔更適用于副職領導干部。公選本身有一定的局限性，對于我們不熟悉的來自區外的應試干部，通過筆試、面試只能較直觀地測試公選對象的理淪功底及語言和文字表達等方面的能力，但對統領班子的能力、處理復雜問題的能力、氣質、性格等方面較難全面了解和把握。因此，公開選拔副職領導干部風險更小一些。
3、從干部崗位的專業性看，公開選拔更適用于專業性較強的領導崗位。公選的特點之一是通過考試來初步評定干部的組織能力、文化水平和專業知識等任職所需要的素質條件，其專業知識比較容易量化和評判，因而專業性較強的領導崗位的干部比較適合采取公開選拔的方式進行選拔任用。
二、關于考試和考察工作。
l、必須提高考試質量。一是準確設定考核目標。選拔領導干部的考試目標，應當是全面檢測應試者的基本知識、素質與能力水平，為準確評價與合理使用干部提供重要依據。二是合理設計考試內容。按照“以事擇人，以崗定人，考用一致”的要求，選擇具有代表性的考試內容，應具備一定的開放性、靈活性和啟發性，盡可能與現實工作掛鉤，突出測試應試者的實際工作能力、理論水平、文字語言表達能力和分析問題的能力。
2、要提高考察工作的質量。公選考察過程中存在著說情干擾和考察質量不高兩個比較明顯的問題。對于考察對象通過各種渠道托人說情打招呼等不正之風，只要我們堅持原則，就不會有什么市場。而考察質量不高的問題原因是多方面的，需要具體分析，區別對待：一是考察組成員能力、知識、水平的局限性影響到對干部的評價；二是對區外人員的考察缺乏全面有效的手段和措施，只能通過查閱個人檔案來了解，易形成—種模糊概念；三是一些單位“儲優推劣”，優秀人才舍不得放，盡量把“包袱”送出門。因此，在實施考察中應把握好以下兩點：第一，合理組成考察組。考察組長應由有考察經驗、公道正派的領導擔任，成員由組織部門、紀檢部門的同志參與。第二，明確考察紀律，建立考察責任制。紀檢工作人員除承擔組內考察任務外，還要負責對所在考察組是否嚴格執行考察程序、遵守考察紀律進行監督。考察組和考察人員必須對考察的真實性負責，考察對象和考察材料要落實到人。考察組必須
及時分析、把握考察對象的有關情況，提出考察組意見，以確保考察結果的真實、全面、準確。第三，擴大考察面，實行考察預告制。既要聽本人的情況介紹，又要聽其上級、同級、下一級意見，對三年內崗位作
過調整的，既要在現任單位，又要延伸到以前工作過的單位考察，既要考察其工作圈的情況，又要考察其生活圈的情況，包括身邊工作人員以及在社區的表現情況。實行考察預告制，考察組在進駐考察對象所在單位前，先行公告，讓群眾有充足的時間搜集和反映情況。第四，注重實績。要深入了解被考察對象．在原單位履行崗位職責情況、任期目標完成情況和其他工作任務完成情況等，掌握其工作特點和取得的成績，做到憑實績用干部，不惟分數取人。
3、要處理好考試與考察的關系。考試體現平等、競爭、擇優的原則，其特點是量化直觀。考察是通過對應試者以往的和現實的德才表現和工作實績進行全面了解最終以考察鑒定對干部作出評價，其特點是客觀定性，在“公選”中要防止以考試代考察。由于考試和考察的特點和局限性，要提高公開選拔的準確性需要把二者緊密結合起來，通過考試考出應試者的“才”，通過考察了解應試者的“德”，以及“德”與“才”的綜合反映——工作實績的情況，只有考試與考察互為補充，同時使用，才能使公開選拔工作更加科學和完善。
4、錄用原則要有剛性指標。將筆試、面試、考察的結果按3：3：4的比例量化為分值，這樣便于操作和比較，以便盡可能客觀公正地把握錄用對象的綜合素質。
5、要提高面試評委的工作水平。面試評分具有同步性和即時性特點，因此，評委水平的高低決定面試的質量，更決定著考生的命運。因此，評委的組成要具有一定的權威性。—是評委會的組成比例要恰當。評委應以專家型為主，評判的能力要基本一致，糾織人事部門的干部、專家、用人單位干部的比例要適當。二是評委的水準要高。評委要熟悉考務工作，熟悉試題，保持旺盛的精力。三是統一評分口徑和基本標準，能對應試行的能力水平作出比較客觀的評判。
三、關于公開選拔的程序和配套措施。
1、公開選拔要與《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》相銜接。條例強調要逐級提拔，特別優秀的中青年干部或工作特殊需要的干部才予以破格提拔，因此，一般應要求報考者要有基層領導經歷，特別要有所選職位下一個層次的領導經歷。
2、公開選拔要與干部制度的改革銜接。公開選拔是干部工作中的一項改革，要保證公開選拔良好的效果，必須與相關制度、法規“接軌”。將公開選拔與考察責任制、考察預告制、任前公示、試用制、任期制等制度銜接起來，使這些干部制度成為一個有機的整體。
3、通過公選后備干部改進后備干部選拔任用工作。公選中進入考察后而未被錄用的人選，絕大多數不是后備干部。這說明，我們選拔后備干部的視野不夠寬。今后可考慮在區縣(市)范圍內以雙推雙考的方法定期公開選拔后備于部，—旦出現職位空缺時在其中擇優選用，不再重復進行公選。
四、關于降低成本，提高效率。
1、通盤考慮，統—操作。目前公開選拔的職位公布、對外公示、試題的確定等均由各區縣(市)自行操作，且報名者范圍逐步擴大，時間又相對集中，因而存在著重復報名考生多，周期長，成本高，發展下去，質量難以保證。為此，建議能否由市委組織部統一牽頭，定期集中公開選拔一批領導干部，統一推出職位，統一考試，統—標準，統一公示，形成規模效益，這樣既能縮短時間，降低成本，又能提高效率和質量。
2、合理確定公開選拔的周期。公選如果搞得過頻過多，容易產生報名的源頭“給水”不足的問題。公開選拔應根據領導班子和干部隊伍的結構狀況，后備干部隊伍的“庫容”情況，本單位人才資源情況以及屆中、屆末的時間來確定。因此，公開選拔周期一般以兩年一次為宜，以適當擴大選拔規模，降低選拔成本。
3、充分利用公開選拔成果。公開選拔的落選者中有一批素質較高的優秀人選，因職位有限而落榜，從節行開發成本的角度上，可以考慮利用一次公開選拔的“成果”，搞好人才的二次開發。一是把區外公選人圍者有選擇地在征得本人同意后，安排到相關部門的非領導職位上進行儲備。二是把區內的入圍者，納入組織的視線，列入后備干部隊伍，并采取掛職鍛煉等不同方式進行培養，(我區目前已實施)，使他們經過二次開發后走上領導崗位。
關鍵詞：校企合作模式 能力本位 “5S”管理
近年來，在無錫市委、市政府的正確領導下，無錫市高職教育的體制機制改革不斷深化，高職教育的事業發展規模逐步擴大，高職教育的內涵建設取得顯著成績。一個布局相對合理、結構日趨優化、具有無錫特色、充滿生機活力的高等職業教育新體系已經形成。作為由無錫市人民政府主辦、無錫新區管委會承辦的一所“中國十大特色高職院校”，無錫科技職業學院無論是在事業規模還是在教育教學等方面，都取得了較快的發展，目前的在校學生人數已達9063人。按照科學發展觀的要求，學院的各項工作正在統籌兼顧地有序進行。
如何辦好“社會需要、人民滿意”的高等職業教育，使高等職業院校成為地方經濟與社會發展的人才庫和智囊團？無錫科技職業學院通過認真學習領會黨的十七大精神，進一步明晰了自己的發展定位和發展目標。
一、職業教育發展的兩種典型模式及其分析
（一）校企合作模式
校企合作模式源自德國的“雙元制”模式。“雙元制”模式是德國職業教育中最具特色并成為其核心部分的職業教育模式，其主要內容是：一種企業（通常是私立的）與非全日制職業學校（通常是公立的）合作進行職業教育，受培訓者以學徒身份在企業內接受職業技能和相關知識的培訓，以解決“怎樣做”的問題；與此同時，該培訓者又在職業學校以學生身份接受與職業有關的專業理論和普通文化知識教育，以了解實訓技能操作中“為什么這么做”的問題。
大量外資企業登陸我國后，學校與企業都有了良好的合作意愿，這為我國引進并改造“雙元制”職業教育模式創造了有利條件。我們通過引進與實驗，去除了“雙元制”的原始形態，吸收了“雙元制”的合理內涵，構建起了符合我國國情的校企合作高職教育新模式。該模式的主要特點是方式靈活、學校主導、互惠互利。
（二）以職業能力為基礎的職教模式
以職業能力為基礎的職教模式源自美、加、澳、英等國的“能力本位”模式。“能力本位”職業教育是以能力為中心的教育，它是在著名心理學家布魯納的“掌握性學習”和“反饋教學原則”以及“目標分類理論”的基礎上開發出的一種新型教學模式。該模式以能力作為教育的基礎，作為培養目標和評價標準；以職業分析確定的綜合能力作為學習的科目；以職業能力圖表中的專項技能從易到難的順序安排教學和學習計劃。
在上世紀90年代，我國通過與加拿大合作引進的“能力本位”職業教育模式，對我國的職業教育由“知識本位”向“能力本位”轉化產生了重要影響，促使一批職業院校與培訓企業探索擺脫“知識本位”的束縛，逐步形成了“以職業能力為基礎”的高職教育新模式。以職業能力為基礎的職業教育模式的主要特點是以市場為導向，以能力為中心。
無錫科技職業學院充分地融合了“校企合作模式”和“以職業能力為基礎的職教模式”，從2003年正式建院招生伊始，就將校企合作工作列入了學院建設與發展的主要內容，并于2004年設立了主要負責校企合作工作的對外合作處。四年多來，在學院黨委、行政的領導下，學院的校企合作工作從無到有，從少到多，從單一的渠道、模式、內容，已經初步形成了多渠道、全方位、立體式的新格局，并在立足無錫新區、服務區域經濟與社會發展方面進行了積極有效的探索，且已取得了令人可喜的工作成果。
二、高等職業院校的教育教學思想及其定位
（一）教育思想轉變
高等職業院校要高度重視發揮教育思想轉變在人才培養工作中的先導作用，要在全院教職工中開展教育思想的學習研究活動并富有成效，即學校領導、管理人員、教師要樹立具有時代特征、區域特色的高等職業教育的人才觀、質量觀、教學觀、就業觀，而且要具體落實到教學、管理、服務行為中，在實際工作中體現的教育思想必須符合高等職業教育以就業為導向的根本要求。
（二）產學研結合
高等職業院校的黨政領導和各專業負責人對產學研結合、校企合作教育的辦學理念要有深刻的認識；學校的各專業都要與企業、行業建立產學研的合作教育關系，逐步形成以“相互需要、互惠互利，相互參與、相互依存，組織落實、工作落實”為主要標志的產學研結合、校企合作教育辦學機制，尤其是企業的需求動力機制和利益驅動機制（包括對學校畢業生的需求、科研培訓需求、開展“訂單教育”需求和其他需求）。
（三）辦學定位
高等職業院校必須根據社會需要和自身的條件，找準自己的位置，明確服務面向和發展目標，及早確定自己辦學的類型、層次、形式等定位。學校的全體員工要堅定辦好高等職業教育的信念，在辦學行為和教學活動中要體現以就業為導向的辦學要求，在實際工作中要體現就業能力本位，要突出校內外職業能力訓練與考核（含職業資格鑒定），要把提高學生就業競爭力作為學校的安身立命之本。
無錫科技職業學院為了適應無錫市尤其是無錫新區經濟與社會發展的需要，為了幫助廣大教職工明確學院定位和辦學思路，定期組織全員性的學習和培訓，并經常組織多層面的研究和討論，逐步達成了學院適應區域發展、促進區域發展、引領區域發展的基本共識，進而實現了學院事業的跨越式發展。
三、人才培養模式的相關工作重點及其目標
為推動高等職業教育的持續、健康發展，國家教育部從2004年開始正式啟動了五年一輪的高職高專人才培養水平工作評估。2006年11月16日，國家教育部又下發了“關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見”，明確提出了大力推進工學結合、突出實踐能力培養、改革人才培養模式的工作要求。高等職業教育的人才培養模式中有以下相關工作重點及其目標：
（一）專業課程的論證審定
高等職業院校的專業設置應認真開展市場調研，準確把握市場對各類人才的需求，努力適應區域經濟與社會發展的需要，并適時與適度地調整專業結構。在此基礎上要以應用為主旨和特征構建教學內容與課程體系，而教學內容與課程體系的改革要有總體思路、具體計劃和配套措施，能夠反映當前社會技術的先進水平和職業崗位的資格要求。近年來，無錫科技職業學院有效開展校企全程合作進行人才培養，每個專業都成立了專業建設指導委員會，每年都定期組織受聘委委員的企業高層或部門經理參加人才培養方案的論證、實施和監督；與此同時，學院還系統、規范地開展了畢業生工作的跟蹤調查，為學院的專業設置和人才培養方案的調整提供了科學依據，進而在教學建設與改革上取得了良好的成效。
（二）干部師資的企業背景
高等職業院校教師的素質和教師隊伍的質量，是辦好高職教育的關鍵。當前，要以提高教師實踐技能水平和師德建設為重點，加快職業教育的師資隊伍建設。要大力實施“訪問工程師”進修，根據教師進修、培訓、專業實踐和掛職鍛煉的需要，有計劃地輪流派送沒有社會經歷的或有需要的教師，進入企業、生產一線實習鍛煉，依托企業提高教師的技能創新水平。江蘇省教育廳提出，要經過幾年時間的努力，使全省高職院校專業基礎課和專業課中“雙師型”教師的比例達到70%以上。與此同時，高等職業院校要適應人才培養模式改革的需要，根據開放性和職業性的要求，努力增加管理干部中具有企業工作經歷的比例，可安排他們到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷。近年來，無錫科技職業學院分別采用掛職鍛煉、假期“訪問工程師”等方式，努力加強了學院管理和教學隊伍的團隊建設。
關鍵詞：高職教師；企業實踐；管理機制
教高（2006）16號文件要求：“雙師結構，教學團隊建設，安排專業教師到企業頂崗實習”。2009年常州工程職業技術學院對以師資、干部隊伍為主體的人才隊伍建設作出全面部署，出臺了《關于加強師資隊伍建設的意見》和《師資隊伍建設培養規劃》，進一步明確要求教師既具備淵博的專業知識和精湛的教學藝術，又具有扎實的專業技能和豐富的實踐經驗，能夠勝任教學科研和生產實踐雙重職責。在本院制定的“十二五”規劃中也提出：加快“雙師型”師資隊伍建設，提高教學質量、提升職教發展內涵。因此，派教師到企業進行實踐鍛煉來提高教師實踐技能水平，以此為手段提高專業教師的職教能力，加快“雙師型”教師隊伍建設［1］。
一、高職教師隊伍現狀分析
高職院校引進的教師有不少都是直接從高校走向高校，沒有教學經驗，缺乏專業實踐和高職教學科研等方面的經驗。這便導致了他們在授課時往往照本宣科、空洞抽象，缺乏具體生動的內容，不能結合生產實踐，使學生失去對專業課程的興趣，畢業設計、課程設計指導缺乏針對性，學生的設計遠離實際，停留在課后作業的水平上等。這種欠缺帶有一定的普遍性，不可避免對專業課教學帶來不良影響，因此，如何盡快提高專業課教師的實踐能力是一個十分迫切的問題。
二、目前高職教師下企業實踐管理機制存在的問題
一是中職院校根據《教育部關于建立中等職業學校教師到企業實踐制度的意見》制定了相應的管理文件，而高職院校還沒這方面具體指導文件，高職院校及系部零星出臺了一些“暫行管理規定”，不夠系統，不夠全面。
二是高職院校的教師下廠實踐，普遍存在對口的實踐崗位稀缺，實踐單位工藝單一，教師實踐崗位重復。同時，企業出于技術保密的原因，教師不能參與相關新品研發、工藝改造、項目申報等實踐崗位，未達到實踐的預期效果。
三是學院與企業溝通協調不夠，企業承擔專業教師的崗位實踐的積極性不高，學院對教師實踐情況跟蹤不夠，實踐管理運行中出現學院與企業脫節，實踐工作留于表面的現象。
三、建立完善的教師下企業實踐鍛煉管理制度
常州工程職業技術學院自2009年已派出多位教師到企業進行鍛煉，取得了一定的成效。而要順利推進教師下企業實踐，將此實踐工作落到實處，必須建立一套完整的并且行之有效的實踐管理制度。
1.選派教師從點到面，選派程序層層把關
選派到企業實踐的教師應優先考慮專業課教師，先選派業務素質好的專業帶頭人或者骨干教師，再選派其他專業課教師，經過三年時間，爭取所有專業教師都能到企業進行實踐鍛煉。每位教師根據專業建設與教學改革需要、教師專業發展規劃及合作企業要求，可在寒暑假，也可在學期內申請脫課到相關企業或科研單位實踐鍛煉，累積實踐鍛煉時間不少于5個月。實踐教師需要嚴格按照選派程序，先提出申請，填寫《審批表》和提交《實踐鍛煉計劃》，經所在教研室、系部審核批準，報學院人事處、教務處備案，同意后方可下廠參加企業實踐。
2.實踐企業與崗位的選擇
實踐教師應根據具體的實踐目的選擇合適的企業與崗位，一般應在系部已經建立的校外實訓基地中選擇，優先選擇生產正常、管理規范、有較大生產規模、技術先進、產品相對復雜、專業性較強的企業，以強化對企業的管理制度、生產特點、典型生產工藝等的全面認識。
3.明確實踐的主要任務及要求
下企業實踐主要了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況；參與實習單位產品的生產工藝和崗位操作，參與生產車間管理與產品開發，熟悉企業相關崗位（工種）職責、操作規范、用人標準及管理制度［2］；學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法；結合專業建設，對實習單位的用人需求及崗位能力進行調研；參與企業職業工種技能鑒定等工作。實踐內容應體現如下要求：①必須與專業教學相結合，以充實專業教學內容，改革專業教學模式，提高專業教學實效。②必須與系部專業發展相結合，以進一步儲備專業發展所需要的知識與技能，并為學院的專業發展提供富有價值的意見與建議。③必須與自身專業化發展相結合，著力提高專業技能，豐富專業知識，拓展專業外延。④必須與提高服務社會能力相結合，即與企業共同進行生產工藝技術改造和產品開發，有針對性地進行實踐；了解實踐崗位相關工種的技能要求，參與職業工種技能的培訓與鑒定。
4.實踐期間的管理與考核
（1）確定企業聯系人。要求接收企業有專人負責實踐教師在實踐期間的各項工作安排，與教師一起制定實踐計劃，并組織實施和監督執行。（2）簽訂協議。被批準下企業參加實踐的教師應與學院、企業簽訂《教師下企業實踐鍛煉協議書》，內容包括教師實踐鍛煉期間三方分別應履行的責任。（3）考勤。實踐教師應嚴格遵守企業考勤制度，實踐企業負責對實踐教師進行考勤，并每月提供一次出勤率情況回系部，系部根據企業給出的考勤表進行考核，統計出勤率，上報學院人事處。實踐期間如需請假，必須向實踐單位履行請假手續，如請假超過2天，還須報系部批準，超過3天，按學院人事處請假制度執行［3］。
5.過程管理
（1）實踐教師應嚴格遵守所在單位的各項規章與制度，遵守工作紀律，認真進行崗位實踐，并做好工作筆記，在實踐中期回校為全系教師作一場實踐匯報。（2）所在教研室要及時掌握教師在企業的實踐情況，做好溝通聯絡工作。（3）系部將組織人員定期或不定期地到企業進行檢查和走訪，對專業教師的實踐情況進行跟蹤調查，協同企業督促教師切實做好實踐工作。檢查結果作為考核的重要依據，若檢查發現實踐教師兩次以上無故不在崗，則專業實踐考核為不合格，并按違紀處理。（4）對違紀教師將按規定給予相應的處罰，同時取消所有實習待遇，并視本次實踐經歷無效。
6.總結和反思
實踐鍛煉結束后，實踐教師要及時地進行總結和反思，并做如下總結工作和提交以下總結材料。（1）由實踐企業對下廠教師的工作表現和業績作出評價，填寫《教師實踐培訓鑒定表》。（2）針對自身實踐崗位寫出相應的典型產品生產工藝及操作報告或產品（項目）開發報告。（3）結合實踐鍛煉的實際工作項目，對所任專業的一門核心課程（或專業課程）進行項目化教學設計，并提交一份以實踐項目為載體的完整的項目化教學設計。（4）撰寫并提交不少于3000字的《教師下企業實踐總結報告》。總結中至少應體現如下思考：如何更好地吸收消化企業生產中所應用的新工藝、新辦法，以縮短理論與實踐的差距；思考課程教學內容是否符合企業實際崗位及學生今后的專業發展需要，教學方式是否有利于學生知識的掌握與靈活運用，現行教學模式是否有利于學生職業能力的培養與職業素養的提高等；思考自身的專業化發展和專業技能與專業素質進一步提高途徑；思考所教專業的人才培養目標、課程設置與安排、培養模式、設施設備的配備、師資隊伍等是否合理。并結合上述思考和崗位調研，對系部專業發展提出可行的意見與建議。
高職院校教師下企業進行實踐鍛煉是培養“雙師型”素質的重要途徑之一，讓教師在“做中學”，再在“做后教”，切實提高理論與實踐相結合的能力，明確企業單位對人才需求的要求，明確學生專業技能培訓方向，使得教師對今后的教學更加貼近企業需要，從而打造一支“一專多能”的“雙師型”教師隊伍。
參考文獻：
［1］ 陳炳和，羅元，束惠萍.高職院校“三雙型”師資隊伍建
設模式初探［J］.黑龍江教育，2008，（9）：86-87.
［2］ 關錦文.到企業掛職鍛煉是加強師資隊伍建設的有效途徑
［J］.中國職業技術教育，2008，（36）.
