時間：2022-11-05 09:52:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
國內很多企業也越來越重視企業文化培訓工作，但往往不得要領，主要表現在：一、很多企業在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統規劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業管理者的學習特性，“學習式”的企業文化培訓。
根據筆者對企業進行培訓和咨詢的經驗，建議企業可從內容、形式和組織三個方面入手進行企業文化培訓體系的規劃。
一、內容要求層次性。
很多企業在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。
從企業的層級別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業文化培訓，往往沒有效果。
從企業職能別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業文化培訓的內容，可參考下表：
二、形式要求生動性。
企業里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業文化缺乏統一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。
筆者認為，采用各種硬性的規章制度可以讓企業管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優點，要根據培訓內容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我帶領全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結束后，大家感悟頗深，反響很大。
從層級別和課程內容的角度來看，培訓形式可參見下表：
三、組織要求完整性。
企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。
企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。
很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。
系統完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規劃進行企業文化的培訓組織工作，這主要包括：
·What：
培訓的內容：從層級和職能兩個角度進行培訓規劃；
課程內容的選擇：內容是否實用，希望達到什么樣的效果；
·Who：
培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區；
培訓的人數：企業文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；
講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業內部的講師，可以是專業培訓師，講授一些專門的企業文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業中高層管理者根據自己的工作所設計的企業文化培訓課程，如質量部經理可以設計一門“質量管理中的企業文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據企業的需要從外部選擇專業講師和顧問，但需要根據企業實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內容的實用性，比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家；
·When：
培訓的時間、長短：一般來說，企業文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現的問題跟講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；
·Where：
培訓場地的選擇：就企業文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；
·Which：
針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業文化培訓時，應采取相應的培訓方法和內容，要有針對性；
·How：
培訓的形式與方法：針對不同的人員和內容應采取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等；
·How Much：
看了《致新員工書》和《xx的冬天》，大家對任總的為人都非常的肯定，也非常欽佩與感動！其實我們每個人都是愛國的，只是程度不同，所以xx人的崇高目標與理想也是我們全體中國人，甚至全球華人的美好愿望！
當老師問大家為什么選擇xx時，有些同學坦率地說出了自己的求職經歷。一些著名的跨國it公司給員工的待遇和福利比xx更豐厚，工作環境也比xx輕松自由一點，所以他們更仰慕這類公司，遺憾的是只有xx選擇了他們！這是人之常情，可以理解，同學們是誠實的。當然，有一些同學是懷著與xx人一樣產業報國的目標與理想來到這里的，也有部分同學是被任總閃亮偉大的人格魅力所吸引。總之，無論如何，我們今天都已經相聚！
來到這里，我們每個人都有一種期待：通過奮斗來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。不過這一點，請大家放心。xx民主決策和權威管理的經營管理體制可以有效地保證利益分配的相對公平性，以績效為核心的考核方法可能會一時讓你遭受一些委屈，但金子始終會發光的，燒不死的鳥才叫鳳凰！xx的文化是開放的、包容和不斷發展的，所以只要我們繼承這種文化，并將其發揚光大，集體團結一致共同奮斗，我們有理由相信公司的明天會更好！
在一個企業里，只有企業的發展得到有效保障，內部員工才能不斷地成長，彼此的利益才能得到可靠的保證。優勝劣汰，是自然界的規律。事實上，一個企業要活下去是件多么不容易的事情，要想發展就更加艱難。現在各行各業的競爭都非常激烈，每年都會有許多公司倒掉。企業要想長期生存，就要尋求活下去的理由和活下去的價值，而活下去的基礎是不斷提高核心競爭力。客戶是企業的衣食父母，所以xx文化的核心是以客戶服務為導向的。
有了好的目標，企業的發展還需要有好的管理體系與執行流程來保證。公司管理體系與流程的制定是以聚焦客戶為中心，服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據的。這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉淀，是xx人集體智慧的結晶。
給我們上課的老師是公司管理團隊中優秀的代表，所以這些課程都非常精彩。晚上所看的錄像電影也是緊緊圍繞著這些主題的，電影中主人公以及他們所屬的團隊表現出高度的團隊合作，以及責任敬業、頑強拼搏和奉獻獻身精神，深深地感染了我。澎湃的激情，有時讓我的臉頰與眼窩為之震撼，有一種幾乎感動的要流出眼淚的感覺。小組討論總結發表，辯論賽，戶外活動等都可以幫助大家更好地理解公司的文化，掌握內部合作和沖突等問題處理的技巧。而且這些活動提倡的是人人參與，主動服務的精神，通過參與就可以更好地展現自我，讓那些內向羞澀的同學可以挑戰自我，變得更加開朗熱情與勇敢。
在這種開放激情的氛圍下，大家主動參與積極投入的情況是很正常的。但要在日常平淡甚至枯燥的工作中長期努力，精益求精，把本職工作做好。做到干一行，愛一行，專一行，精一行是非常不容易的。生活中的挫折可能讓人丟掉自信，對環境產生抱怨。有些人總認為老板在壓榨他們，上司對他們不公平，公司的管理過于僵化，不利于提高效率或影響了他們的個人發揮，于是慢慢就失去了工作的熱情。
人非圣賢，有時迷茫也是很正常的，但不能長期低迷消極，否則我們自身就是最大的受害者。自私是人的本性，但這并不會影響我們很好的合作。自然界存在共生和相互競爭兩種現象，現在國家與國家，企業與企業間的競爭非常激烈，社會的分工迫使各團體成員必須進行充分的合作才能更好地生存。并肩作戰的狼群所向披靡，落單的大雁就會被風暴毀滅。我們努力工作的最大受益者不是我們老板，而是我們自身。只有努力工作才能創造財富，只有做出貢獻才能被團隊和社會所認可。消極的生活與工作態度，只會讓你日益被邊緣化。
事實上，一個企業每天的開銷都非常大，如果不能保證其市場競爭力，無論實力多雄厚它都會逐步淡出公眾的視野。我們在抱怨工資太低時，是不是應該先靜下心來問一問自己究竟為公司做了多少。如果企業發展好，每個成員都會從企業的成長中獲益，否則就得另謀生路。當然，現代社會給了我們許多選擇，職業人的流動是正常現象，但頻繁的流動對個人和企業的發展都是非常不利的。我想，如果每個職員都在抱怨，那么這個公司也快完了。如果我們人人都在抱怨，那么我們民族恐怕也要完了。我們每個人都應該問問自己為國家做了什么，而不是抱怨國家沒有給予我們更多。工作中，亦應該如此！
幾年的職業生涯，我的心態也變得平和與成熟。以往的項目開發中我發現，一件事情如果做好了，大家都開心；反之，如果弄砸了，各成員都非常沮喪，容易出現相互指責現象。在這里，我明白了在工作與生活中要勇于承擔責任。遇到困難時，不要逃避或相互指責，而是要先解決問題，再分析原因，一起總結提高。授課的老師都有豐富的人生閱歷，課堂上他們講了許多故事，有一些富有哲理的小故事，也有xx成長和華人人奮斗的故事，這些故事都給了我很大的啟發。在調整心態的同時，我也學到許多企業管理知識和各種問題的解決方法。
現在大多數企業或者公司實體，對新招進的人才都要進行崗前培訓，培訓的課件內容中肯定有“企業文化”，比如什么企業宗旨、經營理念、人才觀價值觀等，其實這些都是企業總結出來的硬件教條，在對新人的培訓中是起不到多大作用的，作為施訓人員首先是自己要先搞清楚：什么是文化？什么是企業文化？“文化是意識形態的具體表現，反映的是成員共同認可的價值觀和工作態度。文化的內容主要有兩個方面：①從本質上說，它包括職工的價值觀念、道德規范、思想意識和工作態度等；②從外在表現上說，它包括各種文化教育、技術培訓、娛樂聯誼活動等。企業文化由三大要素結構，即企業物質文化要素、企業制度文化要素、企業精神文化要素。企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。”從這里可以看出企業文化是一種意識形態，因此培訓時應該從意識形態產生的根源來培訓，因此施訓人在培訓企業文化時一開始就是一個錯。那么怎么樣給新員工進行企業文化培訓呢？
首先是讓新員工了解公司的產品或者作業流程。當一個實體招進新人后，我認為不需要急于給他們做企業文化培訓，即便你辛辛苦苦的培訓了也起不到什么效果，沒有什么作用，他們壓根兒也體會不到。你想呀，新人剛進入你的公司，他們對你的公司什么都不了解，你就培訓企業文化的經營宗旨經營理念的，什么玩意兒，新人根本體會不到。首先應該讓他們了解公司的產品或者作業流程，熟知公司有哪些產品，簡單的作業流程是什么，他的起初工作是做什么，做這些工作需要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓最起碼的第一步。
其次是交給他們怎么做人。作為一個企業或者公司實體，新人的到來他們并不了解工作環境，特別是剛畢業的大學生進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現實中的區別是很大的，比如有的新人一進公司就表現得非常個性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪里；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很不規范甚至很黑什么的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。其實每個企業的人文環境是不一樣的，但是做人的道理都是一樣的，因此對新員工的企業文化培訓首先是培訓產品公司產品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓新員工怎么樣做人。新員工先要學會做好人，盡快融入新的環境，待新人融入你的團隊后，就應該開始做能人，充分展現個人才華，發揮出個人專業才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。
再次才進入真正的企業文化培訓。新人一般工作到2到3個月后，對你的企業或者公司實體應該是有所了解了，認為不適合自己發展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正的企業文化培訓，組織一些團體活動、參觀公司生產線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一顆對親人的感恩的心來學習企業的宗旨、經營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓效果產生巨大的作用。
來到公司兩年，聽很多老領導說過錫鐵山的老故事，當我真正踏上錫鐵山的這片土地的時候，我才深刻感受到了那一個個老故事所詮釋出來的精神。
從一個基層員工三項專利的楊作軍、到鋰業公司員工的堅韌、再到西豫公司的精細化管理，這正是西礦企業文化的點點滴滴滲透，我們需要一個個楊作軍，一個個鋰業人，更需要像他們一樣的，每一個西礦人。
此次宣傳企業文化培訓交流會，8個兄弟單位就本單位企業文化案例進行了討論分析，感受最深的是兄弟單位的企業文化之所以做的好，有一個共同的特點，那就是將西礦的企業文化與當地文化以及企業本身的特點相結合，形成屬于自己的企業文化，這種企業文化不僅接地氣，更暖人心。
內樹信心外塑形象，西礦上下共同努力，全力開展二次創業，這是最近我在工作中聽到最多的一句話、也是最讓人振奮的一句話，如何才能將西礦一萬多名職工的力量匯聚到一起，這就需要我們將企業文化理念滲透到每個員工心中，滲透到大家的服務工作和管理工作中;貫穿于每個工作流程、工作標準、工作考核中，把企業文化理念作為我們的行動指南，讓所有員工都能夠共有企業文化所體現的思維方式和行為習慣，處處嚴格要求自己，那么企業文化才能真正的發揮其終極的效果。
培訓過程中，恰逢集團公司董事長張永利到錫鐵山分公司考察工作，張永利董事長參加企業文化推進會時的講話，將企業文化的本質及內涵提煉了出來，展現在大家面前，讓人耳目一新，為之一振。
當面對新的挑戰、新的機遇，我們有新的領導班子，我們更有百折不撓的錫鐵山精神，這必將為公司的發展注入新的血液和活力，當面臨的發展瓶頸一定會因此而突破，那么實現我們每個人心中的西礦夢還遠么?
執行力，一直是困擾企業發展的重要問題。一個企業管.的好與壞，關鍵在于上級傳達的指標，安排的工作任務夏季是否能夠及時有效地完成，而不拖泥帶水。企業不缺乏制度，不缺乏有效的管.，而是缺乏一種精神——復命精神。因此如何提升執行力，如何提升團隊活動力成為企業發展必須解決的問題。
因此，學習與成功對掌握執行力有著重要的意義。
要想在事業上，工作中獲得成功，就必須注意三件事：
1、要具備專業知識，相信自己有能力勝任。
2、是要學會合.的支配時間。
3、是要學會控制自己，不能因為工作緊張而有沉重的心.壓力。
而且還有七條是需要我們明白的：
1、要有條不紊地安排工作，召開會議前要有充分的準備。發言時要使用通俗易懂的語言，簡明扼要地進行敘述。說話要大膽，不能吞吞吐吐，同時要注意不要讓別人打斷你的講話。
2、不要過多的使用肢體語言，那樣只會給人手舞足蹈的感覺。
3、不要裝作對自己的下屬你都一樣喜歡，要學會“對事不對人”。要把精力.中在本公司要完成的工作任務上，不要把精力分散到員工們之間的關系或他們的家庭私事上去。
4、不要裝作“萬事通”應當不恥下問。只要有利于實力你的威信，是人感到和藹可親。因為在大家眼中，你并不是一個無懈可擊的人。
5、工作中與人接觸要有幽默感，這樣有利于緩解緊張的氣氛。
6、不要多談自己的私生活，以免造成誤解。不要聽信謠言，更不能捕風捉影，否則將會影響公司的人際關系，從而嚴重危害公司形象。
7、對于你下屬人員的工作，要努力做成客觀評價。
現代社會是一個知識、文化高度發展的時代，缺乏知識、文化你將追不上時代的腳步，必須將被社會淘汰。要想在工作中獲得成功，你就需要不斷學習“充電”。適應社會的發展。
（二則）
通過單位組織進行企業文化執行力培訓，自己在該問題上有了進一步的認識，通過學習也讓自己懂得了更多的知識。
首先，自己更深刻明白了“學習”的涵義、方法、目的及方式，在以前實際工作中面對繁瑣的日常工作，經常會讓自己頭昏腦脹，不知所措。通過培訓學習，自己明白到有這樣的情況是因為自己了解的知識仍不夠全面，還有覺悟不夠深，自己也不懂的排空及放下毫無用處的知識所致，未掌握到較好的學習方法。
其次，自己在解決問題時主管能動性不夠強，會有這樣那樣的問題去詢問、麻煩領導解決，處.問題判斷能力仍有較大欠缺。培訓上我明白了，開放聆聽、思考根源、分析解決辦法，簡單化思考、原始化思考，才能準確、及時處.好各類應急問題，日常工作才能做到及時發現、及時處.，較好的達到解決問題的目的。
【關鍵詞】企業文化；人力資源
引言
人力資源培訓，是企業打造品牌、創造企業優勢、推動企業發展創新、打造企業形象的關鍵環節之一。企業文化是企業核心競爭力的關鍵組成部分，一個優秀的企業不僅要能夠創造出符合市場發展要求的產品，還要盡量的創造出價值。只有正確的認識到企業文化和人力資源培訓二者之間的關系，并且不斷的推動企業人力資源培訓，才能保證企業在激烈的市場競爭環境背景下不被淘汰，下文將對相關問題進行研究。
1企業文化和人力資源培訓關系
企業人力資源培訓，對促進企業文化建設具有十分重要的作用。對目前常見的企業管理部門來說，管理部門、組織的成員，才是組織成長的基礎。企業要將“以人為本”工作理念作為管理的基本理念，不僅要尊重員工權利，同時還要了解、掌握員工個人想法，信任員工，將員工工作積極性發揮出來，開發員工個人創造力，進而實現員工個人價值。想要實現上述目標，企業必須要有明確的規劃，并將各種規劃細節落到實處，人力資源培訓是合適的手段之一。良好的人力資源培訓，可以促進企業制度落實，幫助企業管理員工。在對員工進行培訓時，企業的員工可以通過培訓的方式來了解企業價值觀念、企業的社會責任、企業發展使命以及企業的經營管理工作制度等。
2從企業文化的角度構建人力資源培訓體系
2.1擬定符合企業文化基礎條件的人力資源培訓規劃模式
受到時代和社會發展的影響，在當前歷史條件背景下，企業的人力資源培訓想要達到預期效果，就必須不斷的根據企業發展情況來擬定切實可行的人力資源培訓規劃方案。企業在對方案進行擬定的全過程中，要參考雙贏發展目標，圍繞企業戰略發展目標、圍繞企業文化來規劃培訓目標及培訓方式。對不同的要素進行科學合理的配置，保證人力資源培訓可以達到預期的效果。企業在對人力資源發展規劃進行擬定的過程中，還要將企業的發展目標和人力資源項目培訓目標相互結合，不僅要立足企業當前的發展情況，還要放眼長遠；不僅要關注企業經濟效益，還要關注企業發展能給社會帶來的效益。企業要將企業文化融入到培訓內容當中，不斷的創新工作模式、激發員工工作熱情，進而推動企業發展。
2.2以企業文化為基礎的人力資源培訓工作氛圍
企業想要將人力資源培訓氛圍融入到企業文化建設中，就必須要將企業文化當成主要載體，利用各種活動來強化領導與員工之間的關系，讓各階層領導和基層工作人員和諧共處。定期開展座談、講座，讓員工和領導相互溝通，相互交流，征求來自于員工間的意見。結合獎懲措施，對工作完成情況比較好的員工，給予表揚；對工作完成度較低的員工，適當批評。不斷的激發員工相互學習、相互探索的精神，讓不同員工之間可以合作共贏，實現精神層面的追求。所有的員工都是人才，只是擅長的領域不同。企業內優秀員工數量龐大，但是如何用好員工，是企業領導迫切需要解決的一個問題。通過構建個性化用人模式，來激發不同員工的潛能。打破傳統工作模式下“畫地為牢”的發展理念，創新員工工作制度，給不同員工以發展的舞臺，敢于提拔一些打破傳統舊規的員工，人盡其用。
2.3以企業文化為基礎的人力資源培訓體系
想要將企業文化和人力資源培訓工作相互結合，就必須不斷的強調企業發展特色，通過分類培訓等方式，提升員工發展積極性，幫助員工實現自身價值目標，提升員工職業設計的科學性。以企業需求為基礎，將企業的需求和員工個人需求相互結合，大力發展企業人力資源培訓需求分析，分別從不同員工個人工作崗位方面入手，探索員工的職業方向以及員工的職業興趣點。將上述各方面的分析結果當成依據，掌握員工培訓需求。不僅要滿足當前企業的發展需求，還要盡可能的滿足不同員工個人需求，提升人力資源培訓、人力資源組織與個體之間的一致性、合理性。在對人力資源進行培訓的基礎上，讓員工感受到企業對其的重視程度，培養員工企業歸屬感和員工的主人公意識，進而提升員工的忠誠度，讓員工主動參與到企業培訓中，實現自身價值。
2.4優化企業文化人力資源培訓工作體系
人才在企業發展中起到十分重要的作用，所以要不斷的完善企業人才培訓體系，這不僅是企業發展壯大的基礎條件，同時也是提升員工個人綜合素質的關鍵點之一。企業想要全面適應當前國內經濟發展形勢，就必須要不斷的完善培訓體系，并將完善培訓體系當成提升企業員工個人素質的關鍵措施之一。不斷的完善企業內部員工培訓體系，讓員工教育培訓模式始終都處在發展的狀態下。將員工教育培訓當成企業日常人力資源管理、企業文化建設的關鍵環節，提升項目建設的經費投入，對課程設置情況進行優化，不斷的探索全新的培訓方式。通過組織培訓、自主學習相互結合的方式，創新傳統培訓模式。構建專業化人力資源培訓檔案，掌控員工培訓時間、員工培訓內容、員工培訓效果，將這些方面的要點作為企業發展的關鍵點，提升員工培訓、員工學習積極性。
3企業文化和人力資源培訓二者的關系及融合
企業人力資源培訓的內容比較廣泛，不僅包含了理論層面的知識，同時也包含了職業素養以及各種日常工作技能，通過各種方式來讓員工了解企業文化實際內容。所以從該角度來看，企業人力資源培訓的本質，也是不斷傳播企業文化的一種方式。人力資源只有在當前現有的企業文化基礎上來進行，才能讓員工了解自己的發展方向以及自己的前進目標。目前企業發展需要綜合型人才作為支撐，而綜合型的人才不僅要先掌握一定的知識儲備，同時還要有良好的個人職業素養以及責任心、道德感等，這些都是員工優良品質的直觀體現。企業在進行人力資源培訓評估的過程中，要以企業文化為基礎，分析企業文化所代表的價值觀，以此來對員工進行綜合性評價，促使企業穩定、長遠發展。
4結束語
人力資源培訓，不僅是企業日常管理方式，同時也可以通過人力資源管理的方式來傳播企業的文化。企業在開展人力資源培訓的過程中，要不斷的從企業文化角度著手，將人力資源管理和企業文化相互結合，讓人力資源培訓基礎更加牢固。上文從多角度論述了相關問題，希望可以為后續工作的開展奠定基礎，提升工作質量。
參考文獻
[1]張玉明，劉德勝.企業文化、人力資源與中小型科技企業成長關系研究[J].科技進步與對策，2010，05：82~89.
關鍵詞：企業文化；國家電網；培訓創新；培訓室；課程開發
作者簡介：劉冰超（1987-），女，陜西西安人，陜西省電力公司培訓中心管理人員培訓部，助教。（陜西 西安 710032）
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0170-02
目前，陜西省電力公司培訓中心（西安電力高等專科學校）已成為“國家電網公司高技能人才培訓基地”之一。在陜西省電力公司及兼職培訓師的指導和幫助下，近幾年建成了許多高水平的實訓基地。[1]“國家電網企業文化培訓室”是其中之一，這為培養高技能人才提供了很好的條件。
“國家電網企業文化培訓室”2012年10月11日順利通過公司專家組驗收。培訓室展示內容豐富、手段新穎，具有開放性、即時性，多視角展示了國家電網公司企業文化建設和品牌推廣的豐碩成果，是陜西公司員工素質的培養基地、企業精神的教育基地、國家電網文化在陜西傳播實踐的承載基地、激勵進取的創新基地和發展改革成果的展示基地等。建成至今，已接待江蘇省電力公司以及公司系統約300人次的參觀學習。
一、公司企業文化現狀和培訓面臨的問題
企業文化是社會文化體系中重要組成部分，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識所產生的行為規范，直接引導員工的工作方向、約束員工的工作行為，影響企業戰略目標的實現。企業文化不僅僅是文字所能代表的外在表象，更是其所形成的智慧力、凝聚力、創造力和競爭力的文化合成力，越來越成為企業不可或缺的無形資產。誰能夠擁有先進文化的優勢，誰就能在知識經濟時代空前激烈的國際競爭中贏得主動。
國家電網公司自2002年成立以來，對品牌元素不斷進行梳理，增強企業文化的滲透作用，發揮文化統一思想、凝聚隊伍的作用，通過文化引導員工的思想和行為。2009年，國家電網公司提出加強優秀企業文化建設，增強企業核心競爭力，促進企業可持續發展的先進理念。近幾年，為塑造統一的“國家電網”品牌形象，國家電網公司已精心打造一套獨具特色和極富內涵的品牌識別系統，形成富有電網特色的企業文化理念，掀開了企業文化建設工作的新篇章。在企業內持之以恒地貫徹落實企業文化培訓是具體落實國家電網公司文化強企戰略，推進統一企業文化建設的一條重要途徑。然而，筆者發現目前的培訓工作尚且停留在傳統的模式下。因此，如何在企業內部對全員有針對性開展培訓，將企業文化培訓工作體系化、流程化、制度化，是一項需要研究的課題。
1.培訓方式固化單一
通常企業在進行企業文化培訓時，會將地點設定在多媒體教室，授課教師以展示幻燈片、播放影像記錄和宣傳片等傳統培訓方式進行企業文化宣貫。通過研究調查顯示，員工作為成年人的受訓對象，對于這種以大學授課的灌輸模式為主的培訓方式，會有種先入為主的厭倦感。這就導致員工在培訓過程中缺乏參與和思考，無法積極主動去配合培訓師參與課堂活動，影響培訓效果。
2.培訓內容簡單枯燥
國家電網“五統一”（“統一的價值理念、統一的發展戰略、統一的企業標準、統一的行為規范、統一的公司品牌）企業文化體系通過較強的宣傳力度已經在系統內產生了廣泛的認知，但是員工對于這些內容尚且停留在一種淺顯的意識狀態下，僅僅對瑯瑯上口、排比押韻的文字有種表象了解，并未究其深層意義。這就導致其錯誤將企業文化等同理解為企業精神、核心價值觀等文字，而企業理論和理念卻在大部分員工中缺乏執行和實踐。如何將“五統一”企業文化體系與日常工作相聯系并在培訓內容中加以體現，讓學員能夠內化于心、固化于制、外化于形、實化于行，是一項亟待解決的問題。
3.員工意識消極淡薄
員工對企業文化的錯誤理解主要體現在兩個方面。第一，將企業文化誤認為統一服裝、統一標志，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是卻忽略了在這些形式下面文化的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。或者將企業文化等同于政治思想工作，認為建設企業文化就是在宣傳標語，問卷調查，文體活動等，將企業文化的認識停留在形式主義的概念上。第二，作為關系國民經濟命脈的國家電網，公司通常重視科技創新、技術變革等硬實力的發展，而忽略了企業文化這種軟實力發展。然而文化就像血液之于身體，是確保企業競爭力持久、基業長青的軟性因素，為此要形成長效的管理和培訓機制。
二、企業文化培訓體系建設路徑
縱觀國家電力行業的發展史，經歷了艱苦創業、迎難而上的國家集中統一的計劃管理，之后政府監管、技術革新的雙管齊下讓電力短缺的局面得到基本遏制，目前網廠分離、特高壓等科技進步讓國家電力事業的步伐愈加平穩，這段歷史同時成就下來電網人歷經坎坷、穿越風雨的思想積淀，逐漸轉化、積累為“五統一”企業文化體系。我們現在需要做的即是把這種文化的積淀結合創新的培訓模式再次傳遞到員工隊伍中，取其精華，去其糟粕，實現企業文化的建設工作。對公司全員有針對性開展培訓工作是具體落實國家電網公司文化強企戰略，推進統一企業文化建設的一條重要途徑，原則是建立“大文化”的培訓模式，將企業的歷史傳統、資產經營謀略、營銷戰略戰術、生產操作規程等物質和精神文明建設的成果納入培訓的范疇，在進行文化培訓時，根據人員的層次差異、工作內容、接受程度，針對不同對象確定不同的培訓內容和形式，從而建立健全企業文化培訓體系。在挖掘企業文化培訓需求的基礎上，實現從培訓需求到培訓課程的轉換，設計不同層次和不同階段的學習課程，循序漸進提升員工對國家電網企業文化的理解度、認知度，促進企業文化在管理和行為上的落地。
1.科學劃分培訓對象，合理安排培訓內容
（1）按照“層級”劃分，貼近崗位特征內涵。根據國家電網公司對企業文化進行全員培訓的要求，培訓對象可以劃分為五類：高層管理者、中層管理者、班組長、基層員工和新入職員工。結合各類崗位業務特征，針對特定培訓對象和培訓需求，開展各具特色的企業文化培訓。
對于高層管理者，在進行企業文化培訓時，內容的安排更側重于如何實施戰略決策、企業倫理、文化創新，國外一些電力企業如何構建企業文化體系，企業文化的本質與傳統文化的關系，企業文化與企業發展的戰略以及企業的核心競爭力的關系，如何實施文化變革等內容。
對于中層管理者，培訓的側重點在于如何領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合；擬定培訓計劃與選擇培訓案例，讓中層管理者理解如何把公司戰略分解為切實可行的工作計劃和安排。[2]
新近人員系統性的企業文化培訓則分為很多方面。可以包含企業的蓬勃的發展歷程，讓員工增加歸屬感；企業愿景和企業精神，讓員工在進入每個時期前做好充分的認識和準備；職業道德與良好行為習慣、規章制度，讓員工對未來的發展充滿信心；企業管理標準、技術標準、工作標準體系，讓員工做到凡事有章可循，有標準可依。
（2）按照“職能”劃分，貼近員工實際工作。企業的培訓工作一定要掌握成年人的學習心理。成年人隨著年齡的增長，記憶力不斷衰退，但理解力相對增強。對于所學內容不再是疲于應付考試，而是注重以實用為導向的能力本位學習。不同部門的員工對企業文化的需求也不一樣。以對象的職能不同確定相應的文化培訓內容，并將文化培訓與實際工作特點相結合，可以使企業文化建設的成果在各單位、部門得到最為充分的運用。進而發揮文化的“軟實力”，使分布在公司生產、營銷、基建、管理等各領域的員工都能受到企業文化的熏陶與感染，從而避免了以往文化培訓與實際工作相脫離等問題，使文化培訓能夠直接服務于員工實際工作的需要，促進員工事業的發展與進步。[3]
根據國家電網的專業職能類別，區分對待講解的內容，與工作職能有關的企業文化知識重點講解，跨專業、交叉學科的知識點則要求學員做一般性了解即可。比如針對客戶服務的一線員工，要著重講解“統一的行為規范”。因為統一的行為一方面來源于思維的同化，另一方面更需要制度的固化。統一的企業標準是在生產作業和管理流程上實現規范化管理，那么統一的行為規范就是要在員工的行為上實現規范化管理。我們可以通過讓員工集中學習相關文本教材《國家電網公司員工守則》、《國家電網公司基本禮儀規范》、《國家電網公司供電服務“十項承諾”》、《國家電網公司員工服務“十個不準”》、《國家電網公司調度交易服務“十項措施”》，來培養員工共同遵守基本行為準則和服務承諾，形成良好的職業道德和行為習慣，展現公司全體員工基本素質，樹立公司整體良好形象。
此外，如何把企業文化同員工個人的職業規劃相聯系是一個值得深入研究的問題。公司的企業文化建設不是一件一蹴而就的事情。新入職員工在應聘工作之前對公司有淺顯的了解，在進入公司后對公司愿景、公司使命相關企業文化進行學習，讓新員工把公司的短期、中期、長期發展計劃與個人職業規劃進行融合，讓員工在發展專業技能的同時也可以為公司的整體提升貢獻自己的力量。
2.創新企業文化培訓方式
激發企業文化建設的活動，必須探索新時代背景下企業文化建設的新方法和新手段，講求技術性和藝術性，對載體進行設計。根據先進文化發展方向和公司企業文化內容，創造出更多健康向上、生動活潑、讓職工喜聞樂見的方式，滿足各層次員工對文化生活的需求。
（1）走出枯燥課堂，多模式培訓企業文化。企業文化的培訓應該不僅僅局限于教室、使培訓流于形式。而應該走出課堂，組織有針對性的活動，變“教學式”為“體會式”，提高員工培訓的參與度。[4]
陜西省電力公司通過建立“國家電網企業文化培訓室”，變課堂培訓為展廳參觀，將展廳變為企業文化展示和培訓的教育基地。利用展板、互動觸摸屏、弧幕電影等多元化展現形式，讓受訓學員從視覺、聽覺、觸覺多感官感受公司企業文化和品牌建設的成果。這種平面展示與動態互動觸摸屏相結合的方式，以藝術效果的沖擊和現代科技學技術的應用，轉變以往枯燥的受訓模式，營造現代感與強視覺吸引力，寓教于樂，令學員和來訪者產生興趣，提升國家電網企業文化培訓的號召力。
（2）轉化抽象文字，切身體會文化力量。針對新入職大學生的培訓，可以將一些抽象的概念性文字滲透組織成行動性強的活動，讓學員在短時間內對企業文化加深印象。比如國家電網公司的核心價值觀是“誠信、責任、創新、奉獻”，這短短的八個字對于剛參加工作的學生而言，是無法完全理解其內涵的。我們就可以開展誠信義賣活動讓學生明白什么是誠信，邀請一線巡線工講述什么是責任，參觀特高壓以及750kV變電站或者觀看國家電網在科技領域的先進成果宣傳片體會創新的力量，組織張思德電力服務隊、電力員工先進事跡宣講團讓大家認識到什么是奉獻。
此外，還可以通過開展演講比賽，用具體的案例故事來詮釋文化，使文化更生動、更具體、更形象、更豐滿。比如公司在抗災搶險、重大保電、優質服務、愛心奉獻、電網建設方面涌現出大量先進人物、典型事跡，通過頌揚國家電網人在平凡工作崗位上的實際行動來詮釋國家電網的企業文化的精髓。讓員工切身地體會到文化指引行為的作用——就是依靠每一個員工的一言一行去塑造公眾心目中良好統一的企業形象，讓參加培訓的學員能夠自發“感悟”，自覺自愿地遵從和維護企業的制度和文化。
（3）建立健全規章制度，支撐培訓體系。企業文化的建設除了依靠完善的培訓體系，豐富的活動，還應有健全的制度保障，力求將企業文化培訓形成一整套基本制度體系，進行長期的認真貫徹并執行。比如通過建立完善的信息反饋、考核評估、激勵獎懲機制，重點提高中層以上管理人員對企業文化建設重要性的認識；在考核評估中，堅持定性與定量相結合，以定性為主的原則，減少程序化檢查。認真貫徹執行培訓制度，提高企業員工的思想觀念、技術水平和綜合素質，從而實現優化企業員工隊伍結構、提高企業人員整體素質、建立企業文化競爭力的目的。
三、結論
企業文化培訓不同于企業的其他專業知識技能培訓，專業知識技能培訓是將一般的理論知識進行透徹講解并結合實際操作讓企業員工理解并懂得掌握即可，而企業文化培訓還必須依靠大量的企業文化案例結合基礎理論增強企業文化的號召力和影響力。企業文化培訓要切合企業實際情況和行業特征，任何企業文化都是其通過歷史的積淀并傳承下來的。先行的企業文化培訓工作要通過科學創新的培訓方式和健全的培訓體系落實國家電網公司文化強企戰略，為建設“一強三優”現代公司奠定員工整體完善提高和持續改進的素養基礎。
參考文獻：
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[2]王初東.企業文化培訓的良性發展[J].人力資源開發，2006，（3）：68-69.
關鍵詞:企業文化;人力資源培訓;關系
在企業的發展過程中，企業文化和人力資源都是必不可少的組成部分，兩者可相互融合，促進企業的長遠發展。對整個企業來說，企業文化是促進整個企業發展的前提條件，而人力資源管理是企業發展的支撐力，二者缺一不可。為了讓企業能夠在激烈的市場環境下生存下去，得到長遠的發展，需要在把握好人力資源管理的前提下，結合本企業獨具特色的企業文化并努力創新，實現這兩個因素的融合，提高企業市場競爭力。
一、企業文化與人力資源培訓的含義
1)企業文化。企業文化實際上就是一種代表著本企業的價值觀念，形成于企業的各項實際生產活動中，既反映了企業在各領域競爭中的形象，也展現出了企業的核心理念。企業文化代表著企業的經營準則和作風，以及所有工作人員所認可的文化觀念、行為準則和道德規范。必須關注企業的經營準則這一觀念在企業的各個組織都有充分體現，企業文化對企業生存有著至關重要的作用，它對企業的經營理念和準則有著決定性的作用，因此，在各個企業中，企業文化的存在是不容置疑的。2)人力資源培訓。人力資源管理根據各企業自身的發展目標，通過合理的人力資源規劃工作，讓所有工作人員都能充分發揮他們的價值。通常是指在企業內部，合理規劃出有效的培訓和管理方案，制定具體措施，還包括一些課程設計以及一些系統評價體系等管理制度，并要求他們構建一個可操作性強的系統，為企業實現其既定目標做出貢獻。因此，在進行人力資源培訓時，首先要對員工的基本操作技能和基礎理論理論知識進行培訓，其次，不同領域的企業需要達到的人力資源培訓標準是存在差異的，要根據各企業的具體需求來對員工進行培訓，選擇有利于本企業發展的人力資源培訓方案進行培訓。
二、企業文化與人力資源培訓的關系
(一)企業文化是促進人力資源培訓的有效方式
企業文化對人力資源培訓起導向作用，它不僅能指引企業像某一個既定方向發展，還能有效推動人力資源培訓的順利實施。目前，市場競爭力度日益加大，如果想要從整個市場中脫穎而出，企業必須擁有正確的人力資源管理觀念，以企業未來的發展計劃和企業員工的具體需求為基準，用一個可行的人力資源培訓方針來推動企業的發展和員工的進步。一方面，給予員工一個展現自我的平臺，提高員工的工作熱情和積極性，為企業的進一步發展出謀劃策。另一方面，也為企業形成企業文化搭建了橋梁。
(二)人力資源培訓是打造企業文化的重要環節
一個企業的價值觀念和市場競爭力都可以從此企業的企業文化中得到答案，同時，企業的行為準則、道德觀念和經營理念都可以在企業文化中得到展現。所以，人力資源管理在企業文化中占據著不容忽視的地位，它不僅僅影響到企業的文化建設，而且牽扯到了企業的各個方面。總之，人力資源的培訓中最為重要的是對員工價值觀的培訓，其目標是增強企業職員的專業技能，提高員工的綜合素養。
(三)人力資源培訓與企業文化建設具有融合性
總結前文可知，企業進行人力資源培訓一方面是為了增強企業員工的專業技能和綜合素養，另一方面，也對建設企業文化大有裨益，而建設企業文化一方面是為了明確企業的整體價值觀念，另一方面也是培養高素質員工隊伍的重要環節。不難得出，人力資源培訓與企業文化建設具有融合性，如果將二者融合起來，不僅可以讓企業在市場競爭中占據優勢，從競爭激烈的市場中脫穎而出，還可以促進企業的長遠發展。
三、以建設企業文化為基礎構建人力資源培訓體系
(一)制定起科學合理的人力資源培訓規劃
目前的經濟形式要求企業結合自身的具體發展形勢和內部人力資源管理計劃，通過人力資源培訓來建設企業培訓體系。在建設企業培訓體系時，要著眼于企業的長遠發展，以企業文化為基礎來提出有效的建設措施。另外，企業的人力資源培訓體系還應深入員工內部，加強企業員工之間的溝通，營造一個良好的工作氛圍。
(二)實行職業設計，完善培訓體系
由于企業人力資源培訓的基礎是建設企業文化，因此企業需要將促進員工的自身發展和自我價值的實現作為培訓的目標，重視員工的職業設計，充分考慮企業與員工的各項需求，提高員工的培訓熱情。除此之外，企業還需進一步完善人力資源培訓體系，通過規劃更好的課程體系來優化員工的學習成果，提高企業員工的整體素質。
四、結語
總而言之，倘若想讓企業在競爭激烈的市場中占據優勢，就要將企業文化建設和人力資源培訓融合在一起，以促進員工的自身發展和實現企業的發展為目標，實現企業的發展戰略規劃目標。當今社會，已經有很多人認可了企業文化的建設與人力資源培訓之間的重要關系，并采取相關措施來促進企業的發展。然而，在建設企業文化和構建人力資源培訓體系的問題上，還有很多企業沒有找到訣竅。所以，為了提高市場競爭力，企業需要將企業文化建設作為前提，提高對人力資源培訓體系構建的重視程度，根據不同企業中不同特色的企業文化，有針對性地開展人力資源培訓活動。
參考文獻:
［1］孟曙艷．淺析企業文化與人力資源培訓關系［J］．中國商貿，2011(11)．
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文章編號：1005-913X（2015）10-0238-03
Enterprise culture promote efficiency of human resource management of small micro enterprises path analysis
Yang Chun-bai
（Yichun University ， Jiangxi yichun 336000，China）
Abstract：With the rapid development of economy， human resource management plays a more and more important role in the development of small and medium enterprises.Most of the small and medium enterprise leaders have recognized the importance of human resource management. But from our country small and medium-sized enterprise of human resource management， human resources management is still in the immature stage， enterprise management is always limited in short-sighted， thinking is stubborn， sloganeering and no action and other factors， which makes enterprise culture function of human resources management and the development of enterprises are unable to get sufficient play. Is analyzed in this paper the main problems of human resource management in small and medium enterprises， explore how to rely on small and medium-sized enterprises of enterprise culture， improve human resources management in small and medium-sized enterprises， finally to improve the effectiveness of human resource management.
Keywords：corporate culture; Small micro enterprise ;human resource management
隨著我國民營企業的迅速發展，企業管理者越來越重視人力資源管理。小微企業因其固有特性，在人力資源管理方面相較于大中型企業相對缺失，企業文化的構建成為小微企業保持持續競爭優勢的關鍵因素。目前，我國大部分小微企業的人力資源管理還存在著“缺乏長期性戰略規劃，員工培訓不科學，企業文化建設落后”等問題，如何構建適合本企業的企業文化，有效提升人力資源管理的績效，小微企業管理者必須轉變理念。筆者通過對小微企業人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討構建企業文化提升人力資源管理效能的相應對策。
一、企業文化影響人力資源管理的理論分析
企業文化是企業發展不可或缺的一部分，人力資源管理績效是一個企業持續發展的核心。企業文化對人力資源管理有著導向、規范、激勵、凝聚的功能，在人力資源管理的各大模塊中，企業文化始終處于核心地位。
（一）在企業價值觀的影響下，人力資源管理戰略具有遠瞻性和預見性
在建立人力資源管理之初，若充分考慮到企業的文化，則所制定的的人力資源戰略性規劃就具有了長遠性和正確性。企業文化是一種意識，對待問題有能動作用。在企業文化的影響下，可以反映出制定什么樣的人力資源管理戰略對企業最合適。
（二）在招聘與選拔人才中，選擇與企業有著相同價值觀的應聘者能達到事半功倍的效果
在人力資源管理的招聘環節，如果在一開始就篩選與自身企業有著相同價值觀的應聘者，員工與企業有著共同的意識，共同的追求，共同的價值，共同的利益，會使得大多數員工意識到自身怎樣做才是最好的。挑選出與企業有著相同價值觀的員工，工作就能達到事半功倍的效果。因為任何的文化都有一定的價值取向，不管對的或錯的，都具備指導的功能，引導著人們克服困難追求屬于自己的目標。企業也一樣，企業文化一開始建立，圍繞展開的企業戰略和企業政策及一切企業活動都與公司的企業文化息息相關，人力資源管理的績效也能進一步發揮。企業領導者與員工的思想和整個公司的企業文化都融合在一起，員工的工作與行為準則都會在企業文化的指導下展開。建立有共同價值基礎的企業文化，可使員工能更好的服務企業，管理者也能更好的貼近員工。
（三）將企業文化作為培訓的內容可以潛移默化員工的工作行為和準則
在人力資源管理的培訓中，將企業文化的培訓作為首選，將企業的經營理念、工作作風、價值體系等文化觀念潛移默化員工的行為，統一員工的價值觀。有著相同的價值觀，就有著共同努力的方向，從而形成巨大的凝聚力;有著共同的價值觀念，使全體員工在思想上一致，志同道合。對于員工長期在相同的文化熏陶下，也會形成共同的語言，共同的行為，共同的意識，形成相似的習慣，從而對彼此有一定的依賴性，也就可以減少員工的流失率。企業文化可以增強員工的歸屬感，提高員工對工作的熱情，提升企業的經濟效益。
（四）企業文化具有強大的凝聚力，企業文化建設能提升人力資源管理效能
企業文化會約束員工的行為，激勵員工的工作積極性。企業文化得到了員工的認同，能使員工的忠誠度增強。員工認可企業，企業善待員工，會創造出一種良好的工作氛圍;員工的價值觀保持一致，能充分發揮員工的凝聚力。建設企業文化，人力資源管理工作能更好的開展，企業的競爭力能得到進一步的增強。
企業在解決我國現當代企業人力資源管理出現的各種問題時，需靠著企業文化的調控，企業文化會影響著人力資源管理的各大模塊。發揮出企業文化的四大功能，使企業的人力資源管理效能得以提升，使企業在競爭中能脫穎而出。
二、企業文化缺失制約人力資源管理層次的提升
（一）沒有積淀的企業核心價值觀影響人力資源戰略規劃
一個企業的人力資源管理理念會受當地的經濟政治制度，精神文化，風俗習慣以及地理壞境的影響。因而企業人力資源管理理念在制定之初就被限制在條條框框中，此基礎上建立的人力資源管理也就具有一定的局限性和狹隘性。由管理領導層、資金、物質等方面來確定公司的戰略規劃，價值觀念、精神文化方面總是放在最底層。許多小微企業往往更看重短期的經濟效益，而忽視企業長期的發展。對待員工的離職也是走一個再招一個，遇到突發狀況就導致工作無法交接。企業沒有做好長遠規劃，人力資源部門也是被動的去滿足企業提出的人力資源需求，不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務，往往給企業帶來損失。
（二）企業文化培訓沒有納入員工培訓體系
在培訓中，企業注重的是技術性工作的培訓，文化內涵總是蜻蜓掠水、點到即止，沒有將企業文化的培訓持續納入培訓體系。在培訓期間，只關注對技術性工作的熟練，沒有使員工從心里感受到本企業的價值觀念，使企業文化從一開始就沒有融入到員工的思想里面。并且企業管理者往往把資金投入到生產運營中，用于員工培訓的經費很少。據一項對我國主要城市 100 多家小微企業的抽樣調查表明，我國有 30% 以上的小微企業年人均教育和培訓費用在10 元以下，將近20%的企業在 10 -30 元之間。[1]而且在大部分企業，培訓只是一個形式，只有在新員工入職時花一個星期或更少的時間進行培訓，并且培訓的內容往往都是技能方面的，企業文化提及很少。培訓往往是針對管理層而言，基層受培訓的機會少，而且質量也不高，培訓很難達到想要的效果。造成這樣的后果是因為領導層決策觀念沒有轉變，企業創始人很多都被限制在目光短淺中，總是盯著眼前的物質利益。
（三）企業價值觀未納入員工招聘結構化面試
小微企業面對高離職率的困境，員工招聘是困擾著小微企業管理者的頭等大事，然而絕大多數小微企業在招聘前都沒有制定一份嚴謹可行的計劃。人力資源部門每次都是被動的進行招聘，沒有有效地將企業價值觀納入到員工結構化面試過程中，最后，錄用的員工對企業和員工都不適合，員工干一段時間后，發現小微企業根本不是想象中的“高大上”，在工作過程中，很容易產生心理沖突，人際關系緊張;而企業管理者經過一段時間后，發現所錄用的員工總是斤斤計較、做事討價還價，“企業是大海航行中的一艘船，所有員工都是船員，船剛起航，船員就想逃離”，因此，小微企業很難招聘到風雨同舟的員工，與企業共成長的員工。同時，企業往往重視的只是學歷和工作經驗，很少會從自身企業的價值觀念出發，選取與企業有著相同價值觀的應聘者。這既浪費了企業的資金成本和時間成本，也使得企業選拔不到合適的員工。根據中華英才網的統計，小微企業所花費的招聘成本大約占企業成本的1%-5%。而且現在大部分企業選拔的方式還停留在單一的面試方式，很少會采用筆試，心理測試等方式來考察面試者，沒有全方面的了解面試者的能力，這樣很難選取到真正適合本公司的人才。
（四）企業文化建設落后于企業發展速度
大多數企業的企業文化往往還只是一句口號，一種形式，意義也只是懸掛于墻壁或走廊，很少付諸于實踐。在一個企業中，企業文化往往都排在最底端，管理者注重的總是產品的利益最大化，企業文化建設意識淡薄。據銀河人才網的調查，在我國小微企業聚集地溫州有60%的企業領導者沒有充分考慮到企業文化的必要性。
三、企業文化提升小微企業人力資源管理效能的路徑
在經濟全球化的背景下，可喜的是，越來越多的小微企業意識到企業文化對人力資源管理的重要性，對企業管理層次提升的重要性。然而，由于受外部客觀壞境的影響，使得企業文化對人力資源管理的價值凸顯較慢。小微企業管理者對企業文化提升人力資源管理效能的認識不夠深入，有待進一步改進。應根據實際出發，將本公司的價值理念滲透于人力資源管理的操作過程中，使得企業文化的各項功能都能充分發揮出來，提升人力資源管理的績效。如何有效地發揮企業文化提升小微企業人力資源管理效能，應從以下四個方面入手。
（一）依據企業核心價值觀制定人力資源戰略規劃
從人力資源規劃出發，在進行戰略規劃，組織規劃，制度規劃，人員規劃等方面中就要以企業文化為主導，從企業文化出發，制定適合本企業的各項規劃。發揮企業文化的導向作用，制定正確的企業方針，從源頭上，大局上開展各項工作。這樣就從戰略上引導了企業人力資源管理工作，從開頭就避免了走向歧途，使以后的工作更能走向便捷、正確的道路上來。
（二）企業文化培訓納入員工培訓體系
1.將企業文化貫穿整個培訓過程
在培訓過程中，應該將企業文化與技能性工作放在相等的地位進行培訓。在培訓過程中將企業文化滲透到員工的思維觀念中，在企業文化的培訓中潛移默化員工的行為，讓企業的價值觀念與員工的思想觀念整合為一體，使員工受到企業文化的“軟約束”與“軟規范”，使員工的做事風格、價值觀念、管理思維隨著時間的漸長而與企業的企業文化一致，從而使人力資源管理工作更好地開展。
2.加大培訓投入，完善培訓體系
加大對人力資源培訓的投入，小微企業各部門按自身的培訓需求支付培訓費用，合理利用培訓資金，使培訓效果最大化。譬如，蒙牛的企業文化培訓有效納入到員工培訓體系值得當下小微企業管理者借鑒。（1）完善的培訓體系。蒙牛自創立之初，就堅持從企業實際情況來制定完善培訓體系、培訓制度，并且將企業文化培訓作為主線。蒙牛商學院因此也制定了一系列的培訓管理辦法，詳細規定了企業文化的目的，意義和實施部門，培訓范圍，考核標準等。還為了新員工從理念上更快的與企業文化融合制定了新員工入職培訓，保證了員工的價值觀念與企業的企業文化一致。（2）堅持培訓項目制度化。蒙牛企業一直走在其他企業的前頭，沒有成功經驗可以借鑒。蒙牛總是針對一件個別案例進行利弊總結，制成一套可行的操作準則。為以后碰到相同事件提供理論基礎，最終成為蒙牛企業行之有效的制度體系。蒙牛有著自身的培訓形式，通過每周二的學習提升自身素質和能力。從而蒙牛形成了兩個獨特節日“學習節”“感恩節”，經過持續不斷的實踐，也成了蒙牛人雷打不動的培訓項目。蒙牛企業的培訓每周都有，每時都有，與其他企業一年一次的培訓有著鮮明的對比，而且蒙牛企業每周的培訓都是適合本企業的，所以能達到事半功倍的效果。（3）創新的培訓內容。蒙牛企業不僅針對員工自身的企業文化培訓，還提出了創建和諧社區，融入和諧社會的項目。培訓以“補習傳統文化，尋找和諧之根;提高生命意義，建設和諧家庭”為主題。培訓用《論語》《道德經》《孫子兵法》以及《西點軍校》等中國傳統文化和西方現代文化培訓企業員工家屬，甚至還安排社交禮儀，教子之道等內容。蒙牛還注重員工與管理層的溝通，高層都設有專用郵箱收集和回復員工的問題。
（三）有效地將企業價值觀納入員工招聘結構化面試
1.招聘前進行全方面調查，做好充分準備
從公司的未來發展狀況和現在的人才儲備來確定公司還需招聘的人才。減少盲目亂招員工而帶來的直接間接的成本浪費。
2.樹立人崗匹配的觀念，注重應聘者的價值理念
在選拔聘用人才之初，就應該明確企業需要什么樣的人才，不以學歷經驗為主要評價要素，也應該了解面試者與企業的價值觀念是否一致還是背道相馳。在崗位配置中也應該遵循企業文化，不要任人唯親，要任人唯賢。要使人崗匹配，使每一位員工都能發揮自己的價值，企業為員工提供公平的發展空間。
3.采用多種測評方法，找到合適人才
現在的測評方法多樣，應該摒棄單一的面試方法。在選拔人才的過程中，應該運用多種測評方式進行綜合評價，全方面了解應聘者的各方面素質。比較崗位所需的能力來選拔人才，不是挑選各方面能力突出的，而是挑選最適合這個崗位的。
一、提出的企業文化理念及論點
他在員工中率先提出“向我看齊”的口號，要求下屬懂的，他必須熟；要求下屬做到的，他必須做精，要求特別是歸口管理的工作人員始終做到盡職盡責、德才兼備，并時時處處身先士卒，率先垂范。在他的帶領與要求下，公司企業文化建設有條不紊、步步推進，載體創新、內容鮮活。在企業文化理念及論點方面，*同志提出的“公司領導的作風與風格是一個公司企業文化的靈魂，全體員工的作風與風格是一個公司企業文化的基礎”論斷，在公司企業文化建設實踐過程中逐步被證實、領悟、運用。此外，在公司目前所形成的企業文化理念體系中，無一不凝聚著*同志的智慧和光芒，他幾乎參與了每一步企業文化理念的培養和提煉，并親自為之把關，使之成型。
二、對公司企業文化建設做出的貢獻
冰凍三尺，非一日之寒。企業文化建設工作是一項極其龐大系統的工作，是在企業自身的發展過程中逐步形成的并體現出來的一種無形精神狀態和風貌，離不開人為的培養與整合，絕非一蹴而就。*同志作為公司企業文化建設的領導和主要責任人，公司成立兩年多來，領導組織公司相關政工人員，從未間斷過對企業文化建設的努力，在各類會議上強調部署企業文化建設；從公司舉辦的各類精神文明活動中宣傳、弘揚、培養企業文化精神；利用公司網站、廣播、報紙、宣傳欄、櫥窗、標語等手段宣傳企業文化工作，營造企業文化氛圍；邀請資深教授為公司作企業文化專題講座；加強與兄弟單位之間的企業文化建設經驗溝通交流；組織公司政工人員外出參加各類企業文化相關會議及培訓；組織公司政工人員對本公司企業文化進行總結與提煉等等。
三、相關企業文化論著及參加企業文化培訓情況
*同志對公司企業文化建設工作的重視不光體現在抓公司企業文化建設的實踐中，還體現在對企業文化建設的理論探索中。在他辦公室里的日常藏書中，其中企業文化方面的書籍不占少數，每當探討起企業文化的話題時，他總能滔滔不絕，正是得益于這些扎實的企業文化建設理論功底，他才能夠在領導公司企業文化建設的實踐中左右逢源。*同志親自采寫的**一文，字數達**多字，前后幾易其稿，不光在*網站刊登，還成為公司歷次企業文化建設工作方面匯報材料的不可多得的素材。
在企業文化業務培訓方面，*同志先后組織率領公司政工人員參加**x培訓班，參觴*x企業文化理論與實務培訓班………
同志始終堅信：“企業文化是公司的魂魄，它像戰場上的旗幟一樣,是鼓舞士氣、催人奮進的進軍號角”。公司企業文化建設的道路漫漫修遠，*同志的探索和追求也將永無止境。
關鍵詞：企業文化；人力資源；管理
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1673-291X（2013）26-0029-02
近年來，隨著市場競爭的加劇，越來越多的企業開始認識到企業文化在人力資源管理過程中的重要作用，能否把企業文化融入到人力資源管理過程中，以及如何把企業文化融入到人力資源管理中，成為眾多企業領導者共同關注的問題。
一、企業文化與人力資源管理的內涵
所謂企業文化，是指企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化是一個企業的價值觀、一個企業的行為風格，具有獨特性、人本性、可以繼承，也可以創新。企業文化宣傳得好，能夠激發企業的員工的使命感，增強員工的責任感，使員工更加有歸屬感，榮譽感，讓員工主動積極為企業效力，并依此來實現員工的成就感。企業文化對于一個企業具有非常重要的影響。
而人力資源管理，顧名思義，是對企業人員或者員工的管理，是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益，以確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
由此可見，企業文化影響著企業的整個經營管理過程。但是，無論是企業文化還是人力資源管理，都與企業員工息息相關，二者結合的地方就是對于企業員工的影響。
二、企業文化對人力資源管理的影響
企業文化能夠引導和激勵員工，使員工團結一致，為了相同的目標而努力奮斗，而人力資源管理的關鍵就是能夠充分發揮員工的積極性，主動性和創造性，從而為了企業共同的目標而努力奮斗。所以，在某種程度上，二者的目標是相同的，企業文化更是影響著企業人力資源管理的方式方法。具體而言，企業文化是從員工的思想認識上，激勵員工，人力資源管理則是按照某些方式方法，管理與激勵員工。企業文化對人力資源管理的影響主要表現在以下幾個方面：
一方面，企業文化能夠滲入到員工的思想中，使企業所有員工在思想上能保持同步，從而將員工與企業緊密地聯系在一起，也就是所謂的使員工具有歸屬感，那么，這就在很大程度上降低了人力資源管理的難度；另一方面，企業文化提倡以人為本，宣傳企業是所有員工共同擁有的，并且倡導關心每一位員工，不僅能促進員工的積極性，而且能提高員工工作的熱情，激發創造性，而這些也是人力資源管理的目標之一。企業文化對人力資源管理起到了極好的促進作用。此外，企業文化在闡述企業價值觀的同時，宣傳了一種企業行為來體現其價值觀，所以企業文化一旦被員工接受，就能在某些程度上實現企業員工的自我約束，那么員工就感覺較少來自人力資源管理的外部約束。
三、促進企業文化在人力資源管理中發揮作用的建議
人力資源管理一般有六個方面的內容即人力資源規劃、員工招聘與人員分配、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，而企業文化滲透到企業的方方面面，下文將從人力資源管理的六個方面出發，分別闡述，如何促進企業文化在人力資源管理中發揮作用。
（一）在人力資源規劃中，體現企業文化
人力資源規劃是人力資源管理的基礎與前提，它是人力資源管理實施的指導原則，影響著所有人力資源管理的后續工作，在人力資源管理中占據舉足輕重位置。但是，單純的人力資源管理工作，甚至與企業文化相悖的人力資源管理工作，并不能帶來企業長久的競爭力，也不會帶來企業效益的提高。只有融入了企業文化的企業人力資源管理，才是企業能取得長期收益的關鍵。所以，鑒于企業文化影響著企業的思想與行為，是企業員工齊心協力，共同奮斗的思想基礎，人力資源規劃過程中，必須體現出企業文化，也就是說，在要把企業文化融入到人力資源管理整個工作過程中。
（二）在人員招聘過程中，增加企業文化作為用人標準之一；在員工配置方面，要根據個人特點，知人善任，合理分配
人員招聘與員工配置不僅包括企業外來人員的吸納，也包括企業內部人員的調動。一方面，招聘新員工能給企業帶來新鮮血液，新的活力，但是另一方面，新的員工對企業文化的認同與接收程度，也在很大程度上影響著企業各個效益目標的實現。所以，在招聘新員工的過程中，企業人力資源管理者，要在保證招聘過程的客觀公正的前提下，不僅要重視人才的技術與專業才能，同樣要注重人才的價值觀，一個與企業具有相同價值觀的人才，才是企業真正能用好的人才。
此外，對于內部員工的調動以及新員工的配置，人力資源管理者要根據長時間的觀察，發現員工的優點與特征，然后根據其特征以及企業工作需要，進行合理的配置與調動。在此過程中，杜絕的行為，做到以人為本、知人善任，正是遵從企業文化的理念一種表現形式。
當企業招聘到與企業價值觀相同的人才，又能根據人才的特點，客觀公正，公平合理地進行安排崗位以后，那么，對于員工而言，就能感覺到自己得到了企業的重視，同時，企業的一些安排符合自身的價值觀，進而，員工就會對企業產生責任感，認同感，從而便于其他人力資源管理工作的開展。
（三）立足企業文化，開展員工培訓工作
由于人力資源培訓具有目的性，人本性和戰略性等特點，所以企業對員工的培訓，不僅僅為了提高員工的工作技能，更是為了企業長遠的發展。那么，一個企業要想保證培訓工作的實效性，就必須以企業文化為導向，同時在培訓過程中，既要有效結合企業業務需求，進行技能培訓，又要結合企業文化，對員工進行熏陶，讓所有員工，心往一處想，勁往一處使。只有這樣，人力資源培訓工作才能實現既提升員工對自身的價值認同，又提升員工的業務技能，還能塑造良好的企業文化與形象。
在具體員工培訓實踐過程中，條件允許的情況下，企業可以對不同員工的培訓需求從多個方面進行觀察，在了解員工需求以后，整理好員工需求與企業需求的關系，制定員工培訓計劃。要想確保培訓計劃的正確性與可行性，在制定人力資源培訓計劃的時候，管理者不僅考慮企業的長期發展戰略，而且要充分融合企業文化，并對二者進行合理化的配置。首先，培訓目標必須要服從且為企業目標服務，這樣才能夠實現，企業利用培訓過程，來不斷提升員工自身的綜合素質與業務技能的目標。另一方面，在對員工培訓內容的選擇上，要緊緊圍繞企業文化，這樣才可以讓員工在濃厚的企業文化氛圍中學習和工作，促進個人的成長與發展。
（四）績效管理過程中，要展現企業文化
工作績效的好壞高低，直接關系到企業的業務發展，關系到企業的服務與產品，以及員工的薪資水平，是一項非常重要的管理工作。在對員工的績效管理中，如果能最大限度的調動員工的積極性，創造性，就能無形中增加企業的產值，要調動員工的工作熱情，必須讓員工感受到企業的溫暖，必須在管理過程中，真正的落實到企業文化上，真正的以人為本。
那么，在績效管理的過程中，企業要做的是制定合理的績效考核標準。這個標準不僅要有嚴格的原則，來體現企業對所有員工公平，而且，在考核的過程中，要保持與員工的溝通，傾聽員工的心聲，不斷使得考核標準更加科學合理。此外，對于考核不同結果的員工，一定要做到有獎有罰，獎勵過程，除了物質以外，也要有精神獎勵，懲罰過程則要適度，不僅讓員工“知錯”，還要“知錯能改”。此過程中，管理者的表現，是最能體現企業形象的。
（五）根據企業文化，完善薪酬福利管理
企業文化在精神層面上一般是比較有高度的，但是，企業文化是無形的，要想使無形的文化真正的為企業所用，為員工所接受，就必須加強企業文化與物質層面的聯系，而這其中最好的銜接點，就是薪酬福利管理。員工工作不能說全部，但是大部分都是為了生活，只有生活好了，才能有精神好。所以，根據企業文化，完善薪酬管理制度，是兩全齊美的。
一般而言，員工報酬體系可以分為員工工資、獎勵和福利三個部分。在每一部分制定中，不僅要體現企業所倡導的價值觀念，也就是企業文化的內涵，而且要考慮到企業員工的現實反應，只有兩者相結合，才能更利于調動員工的積極性。另外，要把發給員工的獎金，設置的一方面與企業的效益掛鉤，另一方面，也要體現員工的績效考核，使員工認識到企業的發展就是自身的發展的同時，感受到企業對于員工的激勵與認可。最后，福利的設計就要盡可能多樣化，在最大限度上完善企業與員工之間的關系，加強員工對企業的認可，增強員工的歸屬感。
（六）基于企業文化，妥善處理勞動關系管理
勞動關系是企業與員工關系的橋梁，一旦建立勞動關系，員工就要為企業服務，同樣，勞動關系解除，員工與企業將不再有任何約束。基于企業文化處理勞動關系，要求企業在簽到勞動關系前，識別與自身文化價值相吻合的人才，以便于在今后的發展過程中，更好的服務于企業，同時實現員工個人價值。在勞動關系有效期內，對員工進行科學人性的管理，使員工融入企業，為企業效勞，那么，在勞動關系解除時，如果優秀的員工對企業文化認同，就會希望繼續留在企業，因此，能為企業留住人才。
四、總結
綜上所述，企業文化與人力資源管理有著密不可分的關系，在人力資源管理的過程中加強企業的文化建設，不僅能夠有效地促進人力資源管理工作的順利開展，還能幫助企業提高人才的積極性和創造性，提高企業效益，同時，也能為企業留住優秀的人才。結合企業文化的企業人力資源管理工作，才能更好地為企業建立核心價值觀，為企業構建適合現代企業的人力資源管理體系，進而提高企業的市場競爭力，保證企業的長期活力發展。
參考文獻：
[1] 安琪.人力資源管理中的企業文化落地有效方法淺析[J].對外經貿，2013，（1）.
企業培訓師培訓學習心得體會
一 終生學習是對包括培訓師在內每一個人的要求，尤其是對培訓師本身更具有現實意義
無論從宏觀的大環境要求，還是站在就業者個人的微觀層面來看，終生學習已是一個常識對我們從事培訓工作的人來講，面對社會快速發展科技的日新月異，面對企業學員不斷提高的期望，我們更需要比其他人更好地落實這一理念，否則我們今天離開講臺將是永遠離開講臺另外，我們對終生學習概念的領會，還必須明白在這一觀點的指導下，我們將負有更多的輔助指導的職責，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標
還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理
二 臺上一分鐘臺下十年功
關于這一點，在前面的企業培訓師是不容易做的中已有闡述，我們還可以找到無數成功者的事例來證明，像梁玉柱劉羚王囤等老師，我們看到的是他們在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!
三 做事先做人
做事先做人的道理，在最近幾年的企業界已差不多是每個人都聽過若干次的了通過這幾天的培訓，更給我上了一堂生動的人生課我們的每一位老師，在交給我們知識和技能的同時，無不以自己實際行動在向我們展示著這些知識技能在日常教學中的運用比如珍惜時間，每一位老師都會在每次上課時提前到達再如尊重學員，每位老師都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋其實，我們做培訓師工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義，因為我們是師，只有真正懂得做人的道理才可能堪稱為師，否則再精彩的演講再高超的技巧，恐怕也只能曇花一現
四 挑戰自我才能實現自我
我們前進途中最大的敵人，不是時間有限精力不濟經濟羞澀而是我們自己我至今還清晰的記得我第一次面對數十個成人再正式場合發言的情景我在初一年級期末，為學生代表向家長們作學習匯報，上臺前的準備不可謂不充分，但如何上到講臺，手是怎么放的，講了些什么全然不知，唯一知道的就是自己猶如掉進了一個真空空間空氣不夠呼吸，又如掉進了一個火盆渾身熱的難受但從那以后，我就開始有意識的練習，直到現在雖然是不是在走上講臺時會有一些緊張，但畢竟我已經在走過的路上戰勝了無數個自我害怕擔心羞澀膽小
企業培訓心得體會
文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。培訓了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。干部培訓心得文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業干部培訓心得建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、邯鄲鋼鐵公司、美國微軟公司、日本培訓心得公司等等，他們創造出的奇跡和成功的企業質量培訓方案無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種企業，而且能激發員工的自豪感和責任感，培育企業心得精神，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。
下面我從三個方面對如何宣講東方公司企業文化來談談個人的心得體會。
一、 淺談對培訓企業理念的理解。
作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記 “誠信、業績、創新”是我們企業和員工共同的價值取向，發展是我們的第一培訓心得，具有強大核心的競爭力的國際一流公司是我們共同的目標。
誠信文化是企業文化的重要組成干部，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值培訓大家網尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。
創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理辦公室主任培訓班、技術水平和經營業績，去拼搏，去干部;視質量為企業的生命，積極參與企業干部培訓心得競爭，努力打造哈爾濱職業培訓學校一流地球物理公司。任何企業文化建設都心得以“誠信、業績、創新”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維電腦培訓班和行為習慣。因為，如果企業的企業能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易培訓大家網，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。
公司提倡“讓用戶滿意，以共贏謀求可持續發展”經營理念，提倡“靠前服務，超前服務，超值服務”的服務理念，其意義是何等重要。身為東方公司一名社區領導干部，在日常管理中宣貫培訓大家網企業理念，積極開展操作技能培訓、企業服務規范、服務禮儀培訓、完善各項管理制度、建立質量體系等等，使員工盡快熟練本崗位規范的操作，具有精神飽滿的工作面貌投入工作。將企業文化理念滲透到經營工作、管理工作和服務工作中;貫穿于工作要求、工作標準、工作考核中，把企業理念作為我們的行動指南，是我義不容辭的工作職責，一切以用戶為重，為用戶所想，為社區居民提供最滿意的服務。
二、對于企業文化建設方面的措施。
在公司快速可持續發展的關鍵時期，企業文化建設是一項復雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。
(一)要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，掌握企業文化的基本原理和基本內容，增強對企業文化建設重要性和必要性的認識;及時研究解決企業文化建設中出現的新情況新問題，把握好企業文化建設方向，堅持用社會主義的先進文化占領文化陣地，不斷推進企業文化建設。
(二)要加強領導、齊抓共管，建立起企業文化建設的工作機制。企業文化建設是一項綜合性的工作。要積極構建黨委統一領導，黨政工團齊抓共管，廣大員工積極參與，共同推進企業文化建設的新的工作格局。成立企業文化建設領導小組，設立企業文化建設工作機構和專職工作人員，明確工作責任。在機構改革中，企業文化建設只能加強，不能削弱，更不能取代;努力探索在現代企業制度下，企業文化建設的新機制、新方法，把企業文化建設不斷引向深入。
(三)要精心組織、整體策劃，穩步推進企業文化建設。我作為一名社區干部，在企業文化建設中承擔著組織者、培育者、倡導者、示范者的角色。因此，要重視通過脫產培訓和在崗學習、觀摩交流等方式，提高企業文化建設工作水平。要精心策劃企業文化活動，宣
企業培訓師培訓學習心得體會
因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業培訓師培訓班。
參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。
三個被澄清的誤識
一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的
企業培訓師究竟是做什么的?
在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的――不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。 事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。
按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。
我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。
按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與iso9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。
弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。
