時間：2023-05-30 10:09:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理的技巧，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效管理實訓是人力資源管理專業的重要實踐環節之一，通過本實訓環節的學習，使學生熟悉績效管理相關環節的各項工作內容，樹立正確的績效管理理念，能夠熟練掌握制定績效計劃、績效溝通與實施、運用績效考評方法進行評價、績效評價結果的運用。
二、課程教學內容及要求
本環節采用分組形式，以5~6名學員為一組合作完成實踐環節的各項工作，需要完成的主要教學內容包括：
1．績效考評表設計與績效評價，運用課堂所學的績效考評的相關知識，結合案例資料，正確認識績效考評的目的，考評者對于績效考評的客觀認知，并能夠設計績效考評表。
2．考評量表設計，運用課堂所學的相關知識，結合案例資料，掌握績效考評方法的三大類型并能加以運用，重點掌握考評中的量表的設計。
3．績效面談步驟與內容設計，運用課堂所學的相關知識，結合案例資料的分析，掌握績效面談的正確步驟以及面談的技巧。
4．績效管理調查實踐，運用課堂所學的績效管理的相關知識，深入調查一個企業，了解企業績效管理的方式與方法，績效管理的組織與實施。
三、實驗內容與安排（若本課程含有實驗，則必須填寫如下表格）
章節
實驗項目名稱
內容提要
實驗學時
備注
1
績效考評表設計與績效評價
結合案例資料，正確認識績效考評的目的，考評者對于績效考評的客觀認知，并能夠設計績效考評表
6
2
考評量表設計
結合案例資料，掌握績效考評方法的三大類型并能加以運用，重點掌握考評中的量表的設計
6
3
績效面談步驟與內容設計
結合案例資料的分析，掌握績效面談的正確步驟以及面談的技巧。
6
4
績效管理調查實踐
深入調查一個企業，分析企業績效管理的方式與方法，績效管理的組織與實施。
12
績效管理者要當好五種角色，提高五種能力
績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業實現戰略目的和管理目的。在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責，其素質的高低直接關系到企業績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個角色，提高五種能力為重點，夯實績效管理工作基礎。
當好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增強對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。
當好指導員，提高分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必須當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過版權所有有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發現問題，并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確版權所有?？冃Э己擞欣碛袚焦?，為公司薪酬管理、培訓發展提供一個重要依據，為公司營造人人比業績，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。
摘要：關于績效管理的課題是本人一直關注的一個課題，特別是在本企業剛剛做完績效評估之時，但我認為效果并不太理想。從被考核到給人做考核和推動績效管理，基本上感到此項技術在國內大多數企業并沒有發揮它應有的效果。不成功的原因是大多數績效管理只關注評估，而忽略了溝通環節，也缺少相應的技術和技巧。針對這一問題，我采用文獻調查和訪談法，對此問題作了一個初步的探索，希望對大家有益。
關鍵詞：績效管理
0引言
績效管理可能是目前國內企業談論最多的一個管理名詞了，公司的管理者都寄希望于借助績效管理來提高企業的效率。然而以我在一些企業的經歷，我卻感覺到企業中的很多管理者并不真正了解績效管理到底是什么。包括我的一些同行們，很多人只是熱衷于每年年底那一天或幾小時的績效評估活動，然后那一摞摞卷宗就被塵封了起來。這種現象不光發生在國企，部分外企業一樣。本人查閱了一些資料結合我本人在國企和外資的工作經驗，在此對績效管理的理念、操作技巧和運用中的誤區做一解釋。
1績效管理是什么？
績效管理是管理者和員工雙方就目標和如何達到目標形成的共識，以促進員工完成目標的管理方法?？冃Ч芾硎且粋€持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。
在企業中隨便問一個人，績效管理是什么？十有八九會回答是年底的考核。其實正如在上面定義中提到的績效管理的目的并不是純粹為了進行對個人績效的評估而設計的，它更深層次的目的可是為了有效地推動個人的行為表現，引導企業全體員工從個人開始，以致個別部門或事業部，共同朝著企業整體戰略目標邁進。因此，在設計績效管理體系的時候，管理者必須把企業的戰略目標及績效管理體系緊密地扣在一起。否則，個人的行為與企業的戰略必定會有所偏離，對企業戰略目標的完成有事倍功半的負面影響。
為了進一步把這個問題說明，我們再來看一下績效管理“是什么”和“不是什么”。
2為什么要進行績效管理？
無論從哪方面說，績效管理都是一件需要經理和組織進行巨大的投入的事情，至少是時間和精力的投入，很多經理人都寧愿把時間精力投入到其他地方。推動績效管理，關鍵是要主管和員工同樣看到從中給他們帶來的好處。
2.1我們先來看一看作為經理人日常工作中的困惑：①白天時間不夠②為確保正確，事無巨細都要管③員工缺少熱情，因為不明白為什么要完成這些工作④責任不清，相互推諉⑤問題被發現時已無法阻止它的擴大，工作質量低下⑥員工們重復犯同樣的錯誤。
2.2那么以上共同的問題是什么呢？是不明確、缺少共同的理解和協調，從而造成了更多的工作。
通過績效管理的實施，員工將知道管理者希望他們做什么，可以決定什么、應該做到什么程度以及應該何時告訴你。這樣經理就可以節省時間，以便完成本職工作。
員工的苦惱又是什么呢？①不了解自己工作做得好還是不好②不知道自己擁有怎樣的權利③沒有機會學習新技能④被管得過細，自己不能做任何簡單的決策⑤缺乏完成工作所需的資源。
績效管理也可以解決這些問題，因為績效管理中重要的一環是反饋，定期的交流使員工對自己的職責有更好的理解，如果他們清楚的知道自己的職責范圍，他們會更好的發揮。
3如何進行績效管理
績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前、后分別發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下的傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都能理解什么是公司的要求，他們為組織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。
另外，在設計績效管理體系時，流程中主要控制點的考核也必須同時考慮。因為在作業的過程當中，如果只顧著結果的評估而缺乏過程控制，會不利于企業長遠的發展。
4績效管理中的技巧
根據以上分析可以得出如下流程：
績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情景”的融合度。為了使組織的績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部署對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚地認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部署需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：①主管要給員工回饋和肯定；②改進與發展計劃的制定；③通過溝通使員工得到不斷的激勵；④溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉，以坦誠態度同心協力的解決問題，已達到績效溝通雙贏的目的。
現在就來討論一下從績效計劃和溝通反饋環節中的應用技巧，至于績效評估的設計方法和績效面談在其他資料中多有提及，在此不再贅述。
績效計劃就是員工與經理共同研究以確定員工在下一階段應該做什么工作、定以績效評價方法、分析并計劃克服工作障礙、就工作達成一致共識的過程。關鍵是制定個人績效目標并得到承諾，并且要符合SMART原則。按照三步進行，績效準備、績效會議、確認。
4.1具體操作如下：①員工根據部門主管制定的個人績效承諾和職責，制定自己的階段個人績效；②員工確定參與的項目、參與程度、時間段；③制定完目標后，與部門主管簽字確認；④在所規定的階段中有什么大的變動或目標調整，需員工和經理雙方討論修改。
績效管理循環是從計劃開始，以評價結束。但是能使績效管理發揮最大作用的還是終結的環節——持續溝通。去掉中間環節，績效管理就只能叫做績效評估了，績效溝通就是經理和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及經理如何才能幫助員工等。在溝通時要使員工感到你是在幫助他而不是審問，下面有一些技巧：⑤溝通時要使員工感到我們是一起的，比如：“我們如何解決這個問題？”“我如何才能幫到你？”⑥不要在詢問時帶有威脅的語氣。要通過詢問得到足夠的信息，以便你和員工解決問題⑦要讓員工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便員工為你進行準備⑧不要僅僅看到問題，也要看到成績，人們不僅僅需要知道哪些地方做得不好，更需要知道哪些地方做得好。有成績時應該祝賀⑨要鼓勵員工自己評價自己工作的進展，如果他們知道你是想幫助他們成功而不是挑毛病時，員工是誠實的。
如果我們把績效管理看作是一個解決問題的過程的話，那么緊緊依靠感覺是不夠的。必須要有一些記錄數據的方法并記錄你所作的決策。這就是數據的收集。需要做那些文檔呢？
4.2目標達到/未達到的情況①員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況，證明工作績效突出或低下所需的具體證據②對你和員工找到問題原因有幫助的其它數據③你和員工進行績效談話的紀錄，問題嚴重時還應讓員工簽字④關鍵事件數據。
前面我們已經提到了績效管理要制定目標、很好的溝通、做好記錄，并且要評估和反饋，但這樣還是不夠。績效管理的根本是為了提高生產效率和保證每個員工的成功，這就要求你搞清楚員工績效好的原因和績效差的原因，想辦法提高績效。這就是績效診斷的技術，與員工一起確定成功或失敗的原因，以便加以克服，這個方法需要和員工一起合作并在一年中的任何時候都可使用?？梢允褂妙^腦風暴法，診斷可以從以下四點來發現問題：①知識：有做這方面工作的知識和經驗嗎？②技能：有應用知識和相關技術的能力嗎？③態度：有正確的態度和自信心嗎？④外部障礙：有哪些外部不可控的因素？
參考文獻：
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出生于1904年的朱蘭是舉世公認的現代質量管理的領軍人物，他提出了質量即“適用性”的概念，強調了顧客導向在管理中的重要性。如同質量管理領域中的另一位大師戴明一樣，朱蘭在日本經濟復興和質量革命中的作用也受到了高度的評價。本書是著名的《朱蘭質量手冊》第一部分內容，也是專門寫給組織領導者的。出版方把它從1000多頁的“手冊”中剝離出來，旨在為領導者去繁取精。
《第一大亨：美國商業巨擘范德比爾特的偉大人生》
（美）T·J·斯泰爾斯/湛廬文化、浙江人民出版社/2013年8月
科尼利厄斯·范德比爾特，一個18世紀的孩子，依靠自身努力和能力白手起家，從最初一名經營帆駁船輪渡的小船夫，逐漸成長為世界著名的航運大王、鐵路大亨和金融巨頭。他自力更生地打造了自己的王國，像是喬治·華盛頓和成吉思汗的綜合體。19世紀50年代，他在中美洲的個人影響力甚至超過了白宮。金融家拉塞爾·塞奇評論道：“范德比爾特之于金融，正如同莎士比亞之于詩歌，米開朗基羅之于繪畫?！?/p>
《破解“窩火”的績效管理》
羅元福/北京聯合出版公司/2013年9月
眾多企業對于績效管理的感受往往是“一言難盡”，不做，是等死！做，是找死！就像雞肋，食之無味，棄之可惜。績效管理成為讓企業最窩火、最頭疼的管理問題。其實在實際操作中，績效管理首先面臨的問題是企業對待績效管理的觀念出了問題。本書跳出人力資源經理傳統的績效管理思維，從戰略績效管理的高度，幫助企業中高層管理者擺脫形式大于內容、制度大于實效的困境，發揮績效管理的系統化優勢。
《美國海豹突擊隊生存手冊》
（美）唐·曼、拉爾夫·培祖羅/機械工業出版社/2013年8月
海豹突擊隊隊員是精英中的精英，他們可以短時間內在世界的任何一個角落完成部署，并且可以在幾乎沒有任何后勤補給的情況下在荒野中生存下來并完成任務。本書既可以當做一本工具書，去掌握里面每一個技巧和細節，也可以把它當做一本奇觀逸聞，從欣賞到讓人驚嘆，進而愛上戶外探險。戶外運動的魅力之一在于可以喚醒身體里沉睡的某種潛能，你可以通過本書得到專業的指導。
《亞洲并購：激流勇進》
把電力企業的總體戰略目標，通過層層分解和提煉，形成各部門目標，然后根據崗位的工作性質劃分成員工的績效目標。企業員工在一系列系統的管理方式下，高效地達成自己的績效目標，從而推進部門目標的完場，最終實現電力企業的總體戰略目標。其中績效管理就是一種主要的管理方式，員工與上司進行績效溝通，共同制定績效目標、輔導績效目標的實現?？梢?，績效溝通自始自終貫穿于績效管理的整個過程，是績效管理的關鍵。
從電力企業的角度出發，只有通過有效的績效溝通，才能確保員工績效管理目標與企業總體目標的出發點相一致，績效溝通也是讓員工清晰企業的戰略目標，并做好做強本職工作的基礎。不是所有的績效溝通都能取得較好的成果，溝通的質量與績效管理的結果是呈正比例關系的，也就是說，有效的績效溝通必將有利于企業戰略目標的達成。
從企業員工的角度出發，只有通過有效的績效溝通，才能確保員工清晰了認識自己的績效目標，才能指導員工要作出過怎樣的努力獲得更高的績效，才能為建立公平、公正的績效考核結果作依據。
二、電力企業該如何有效地改善績效溝通的關鍵性作用
對績效溝通管理不重視、績效溝通渠道不暢通、績效溝通的方法不科學和企業內部缺乏溝通文化等問題已經嚴重阻礙了電力企業開展績效溝通管理。因此，電力企業要從組織氛圍、員工意識、制度體系、溝通方法等范疇全面提高績效溝通的關鍵性作用。
1.鼓勵溝通，創建和諧的溝通文化。溝通文化的形成并不是一朝一夕就可以實現的，電力企業營造良好的溝通氛圍，不僅要樹立平等開放的精神理念，還要建立方便快捷的物質載體，當然也需要平等合理的制度機制作為保障。精神理念方面是指，表彰先進人才、光榮事跡和創新發明等正能量，促進電力企業溝通文化的形成;建立企業網站、企業內刊、宣傳資料等，為溝通氛圍的形成提供物質載體;溝通制度、交流體制的建立和完善，將為電力企業規范和引導員工的溝通行為提供制度保障。
2.建立機制，形成暢順的溝通體系。除了形成良好的溝通文化外，電力企業順利開展績效溝通環節，還必須有順暢的溝通體系作為基礎。讓員工有話可說，有苦可訴是一個良好溝通體系的體現，同時有效的溝通制度能使員工與上司之間的溝通更加規范化。因此，電力企業建立順暢有效的溝通體系，可以通過以下方式開展：第一，規范企業績效溝通的標準，明確的績效溝通標準能進一步規范績效溝通的行為;第二，規范企業績效溝通的考核制度，把績效溝通列入管理者業績績效的范疇，形成績效溝通與管理者績效直接掛鉤的狀況，才能引起管理者的高度重視;第三，規范企業績效溝通的反饋制度，績效溝通的質量可以直接從績效溝通的反饋中體現，同時通過有效的反饋一定程度上能確?？冃贤ǖ墓叫?。
3.開展培訓，提升管理者的溝通技能。員工的直線上司是績效溝通的主導者，其溝通能力的高低直接影響績效溝通的質量?？冃贤ú皇呛唵蔚娜粘贤?，它更多的是需要溝通技巧，一個具備溝通技巧的管理者，其績效溝通大多數都能順利進行且效率較高。所以，電力企業要加強直線經理溝通技能的培訓，定期開展溝通培訓課程，培訓的內容應該包括基本技能訓練和溝通技能的訓練，從績效溝通主導者者方面提高電力企業績效溝通的有效性。
4.注意技巧，選取合適的溝通方式。績效溝通更是一種藝術和技巧相結合的活動，因此，何時何地選擇怎樣的溝通方式對績效溝通能否有效地進行起著關鍵性作用。績效溝通無時無刻都出現在績效管理中，也是耗資最大、最為關鍵、作用最大的環節?？冃贤ǖ姆绞蕉喾N多樣，直線上司在溝通方式的選擇上，應該考慮溝通的內容、溝通的對象和溝通的環境等因素，選取合適的溝通方式，鼓勵員工真實地表達自己的想法，達成一致的績效溝通目標，從而實現有效的績效溝通。
關鍵詞：企業；績效管理；探討
一、人力資源績效管理的內涵
人力資源績效管理是企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異績效的管理過程。
二、績效管理的特點
績效管理是一種在充分肯定員工對企業價值的基礎上，創造一種環境讓職員能獲取、共享、使用組織內部和外部的信息以形成個人知識，并支持、鼓勵個人將知識應用、整合到組織產品和服務中去，最終提高企業創新能力和對市場反應速度的管理理論和實踐?？冃Ч芾淼念A定目標階段，讓職員獲取、共享組織內部的知識信息，通過績效考核、管理目標的反饋以及績效管理運用階段鼓勵個人將知識應用、整合到組織產品和服務中去，在提高員工自身素質的基礎上達成了企業的目標。
績效管理能在組織內部為組織成員創造更多地展現自己的機會和發展自己的條件, 從而最大限度地調動組織成員的積極性?！肮ぷ鳌?、“職責”等概念本身都發生了根本轉變。經理的職責從監管變成了領導和指導,大量組織成員在增加了責任的同時工作的主動性也得到了增強。
首先，績效管理把強調的重點轉移從評價到了分析。這使下級不再被上級檢查，以便確定他的短處，而是他在檢查他自己，為的是不僅要確定他的短處，還要明確他的長處和潛力。下級變成了一位積極的人，而不再是一個被動的“對象”。他不再是被叫做管理水平提高的這一盤棋中的一名小卒。組織不再威壓成員接受組織的目標，員工擔當起開發他自己的潛在能力的責任，員工規劃自己并且學習如何把自己的計劃付諸行動。員工通過運用自己的能力，同時達到了自己和組織的目的，所以會得到一種真正的滿足感
其次，在績效管理系統中，上級不是在授意、做決定、提出批評或提出表揚。上級的角色變成了一個傾聽者，他使用關于組織的知識作為勸告、指導，鼓勵他的下級發展他們自己的潛在能力。
三、人力資源績效管理對企業發展的意義
人力資源績效管理是目標管理的一個方法，是戰略執行工具。企業的使命和遠景，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變為貼在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標體系，將遠景和員工的日常工作緊密聯系起來，并通過各類監控指標，隨時了解公司的戰略執行情況。
人力資源績效管理在企業發展中的重要作用已經越來越多地為企業所重視，對于人力資源這個看似熟悉又有點神秘的東西，不同的人有不同的認識角度，有些人是從管理理論中去認識，更多的人則是從實踐中去認識，人力資源管理對企業發展來說，是命脈，人才對于企業來說，是血脈；企業是一個有機的生命體，在它生長過程中不僅需要體格的強健，更需要各部分肌體的完善。一個稱得上“卓越”企業的標志就在于能夠源源不斷地培養、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運用發揮！這些，正是企業命脈之所在。
四、我國企業績效管理現狀
由于受傳統觀念的影響，我國企業績效管理在具體操作方法上始終難以超越過去，目前許多企業對員工的績效管理遠遠滯后于時代的要求，離理想的狀況有著相當大的差距。主要存在以下幾方面的問題：
（1）員工參與制訂績效管理計劃的程度不高。
大部分員工認為在績效管理過程績效管理指標的確定完全是官方意愿，個人沒有參與的權力，忽視員工個人的目標，員工完全是考核指標的被動接受者，而長期用命令的態度下達指標，會使他們產生逆反心理，消極地完成上司要求的工作，失去創造熱情。另外，有的管理者采取壟斷信息的方法以維護自己的地位和權威，所以在指標的下達過程中上下級之間完全沒有溝通或者溝通非常不充分，在此情況下，員工很難了解任務的全貌以及企業的總體目標，企業無法讓員工融入，形成凝聚力，員工也缺少歸屬感和忠誠度，不愿為企業貢獻自己的全力。
（2）績效考核與其前后的其它工作環節銜接不好。
我國的大多數企業還是將績效考核孤立地看待，不重視考核前期與后期的相關工作。不重視在績效考核前績效目標的訂立和績效標準的制定，考核標準很模糊，有些考核指標只是領導拍拍腦袋就冒出來的；在工作過程中管理者不重視與員工進行溝通以及對員工的輔導，管理者或領導者很少從員工的角度去分析問題，而是把自己的意志強加給員工；績效評價的過程常常因評價者的主觀臆斷而失去公平，個人只是評價結果的承受者，還有的員工反映，自己不知道考核結果，只能從當月工資數額中推測績效考核成績，既不能清楚了解自己為什么得到這樣的績效考核成績，不知道自己工作中存在的問題，也不知道需要講行何種改進。大多數員工認為公司的績效考評是某種暗箱操作的東西，并對公司的績效考核結果產生置疑，甚至引發了對上級的不信任。
（3）大多數時候公司僅僅是在進行績效考核，而不是立足于績效管理。
人力資源部門在開展績效管理時對參與績效管理的核心人員―――各級管理人員的培訓不夠，導致此項工作未得到廣大管理層的支持與理解。同時，大多數管理者對績效管理是一個動態的過程的理解不夠，認為只是考核完了，得出一個分數就行了，考核的結果僅用來計發工資或獎金,管理者未能在績效考核完成之后，與員工共同制訂員工的職業生涯規劃和人力資源開發計劃，忽視了績效管理在員工工作業績提升和員工工作能力提升方面的作用。各直線經理人把績效管理視為麻煩事，不愿意在人員管理上投入過多的精力。
五、完善人力資源績效管理的對策
首先要樹立整體的績效管理理念，正確認識當今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。
（一）正確認識績效管理，明確績效管理的定位
成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應當考慮和應當做的事情，更不能看做僅僅是人力資源部門的工作，而應它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。
基于上述認識，企業在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：
1、加大宣傳力度，明確績效管理的目的。
2 、倡導績效觀念，樹立爭先意識。
轉變員工的擇業觀念，促進員工的思想解放和觀念更新，同時要圍繞排位找差距，根據差距定目標，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作、高標準謀劃工作，高質量完成工作”的意識。
（二）營造適合績效管理實施的企業環境，從機制上保障績效管理的運行
在績效管理過程中要健全監督機制和動態的糾錯機制。績效管理實施部門擁有了權力就要賦予其責任，在其不正當行使權力時就要追究其責任。因而獨立于績效管理實施部門的監督機構的設置就是必要的?？冃Ч芾硎且粋€動態的連續進行的過程，其運行受到來自企業內外各種因素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態地調整績效管理的各個組成部分，使之與企業的實際情況相符合，避免錯位現象的發生。
（ 三） 培育更加開放的企業文化，提高跨文化溝通技巧
面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業文化建設離不開對學習和創新的持續倡導和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業員工要不斷地學習新知識，不斷更新觀念，公司要持續地向學習型組織轉化。
（四）完善考核流程，注重考核后的工作
績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。目前在相當多的企業中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數據、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結果缺乏有效溝通，嚴重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。
要解決這個問題，必須要重構整個績效考核流程，轉變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應該包括以下六個方面的內容：制定恰當的考核標準和內容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序，及時有效溝通。結合我國的國情，我們的績效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。
（五）強化溝通，維護績效管理的客觀性、公正性和有效性
曾經看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！睂τ诳己苏叨?，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應是一種職業素養，一種責任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。
加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業人力資源管理系統，更是保證電力行業繼續穩定、又好又快發展的內部保障。目前我國電力行業員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業的發展。
一、電力行業績效管理的現狀及存在的問題
1、績效管理目標不明確。電力企業的工作重心一直是圍繞著如何保障企業的安全生產和多發電，領導沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認識不足，導致績效管理實施起來困難較多。電力企業作為國有企業，壟斷經營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認識，認為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態度上存在消極抵觸情緒。
2、考核人員的素質參差不齊。由于電力企業人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業要求不高，大多不是從生產一線電力專業人員改行過來，就是通過各種關系進入該部門，真正人力資源專業出身的廖廖無幾，造成工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認識模糊，應該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發現績效管理中存在的問題時缺乏善于總結和分析的能力。有的責任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環節。最大的問題就是在考核的過程中認為人動和干部任用主要由領導決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。
3、考核過程中存在的問題。一是考核的權力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標準應該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區分，采用一套標準，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現在對員工的考評結果是根據直接上屬領導對員工的直接評價為唯一標準，沒有從同事和工作性質等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標，考評出來的數據無法進行準確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當于做了無用功。
二、建立健全電力企業績效管理的途徑
首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大，從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。
其次要構建具有電力企業特色的績效管理體系。應用適合電力企業的績效評價辦法，對于企業負責人的績效評價可以采用企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。
接著就是要提高企業人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質。在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，通過培訓和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。
最后就是要加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業文化的灌輸過程，這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學習與創新企業文化，從而提高企業的核心競爭力。當然，企業還要把績效管理與戰略結合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。
雖然目前我國電力企業的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領導的重視下，完善考評體系，規范績效管理制度，當前存在的問題都會得到很好的解決。
關鍵詞：農村信用社；績效管理；改革
中圖分類號：F832.35 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2012)04－0068－06 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.04.18
近年來，農村信用社逐步認識到績效管理的重要作用，對傳統的績效管理模式進行了改革和完善，業務指標得到了顯著的改善。但由于認識上的偏差，績效管理基本還停留在績效考核和薪酬管理層面,其效能仍不高,在個別單位甚至出現績效管理失靈或負作用現象?？梢哉f，績效管理的有效性是很多農村信用社多年來一直想解決但沒能解決好的問題。為此,筆者以績效管理理論框架為參照，對農村信用社的績效管理的有效性、制約因素等進行了探討，在此基礎上提出幾點改進建議。
一、農村信用社績效管理系統的整體效能仍較低
通常評價一個企業的績效管理系統是否有效，主要有五個方面的標準，即戰略一致性、明確性、可接受性、效度和信度[1]。如果用這五個標準來衡量農村信用社的績效管理系統，整體上看，其管理還比較粗放，效率較低。
（一）與發展戰略結合不夠緊密
戰略一致性是指績效管理系統與企業發展戰略、企業目標、企業文化的一致性程度，該原則要求企業在績效評價系統中納入企業戰略和文化所關注的要素。湖北省農村信用社2011―2015年發展戰略為：建立資本充足、治理完善、內控嚴密、服務高效的具有較強競爭力的現代農村銀行機構；企業文化綱要核心理念是：敬業、忠信、嚴謹、創新。按照該原則，所調查的湖北省4家縣級聯社應將以上內容納入績效評價系統。但各聯社的績效評價系統僅包涵各項業務拓展和案件風險控制，并沒有將“服務高效、治理完善”，“敬業、忠信、嚴謹、創新”等內容納入績效管理。在這種績效評價系統作用下，易引導農村信用社盲目擴張規模，而對關系農村信用社可持續發展的企業文化精神和治理機制重視不夠。
（二）績效管理期望不明確
績效管理系統的明確性是指績效管理系統在多大程度上能為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織對他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實現這些期望和要求。所調查湖北省4家縣聯社績效管理期望不明確主要體現在兩個方面：一是缺乏明確有效的行為指導措施。雖然各聯社在每個考核周期對業務崗位的員工下達了業務考核計劃，但對于如何實現目標或者說通過怎樣的途徑達到目標并沒有明確。二是工作職責不清晰。部分處于管理崗位員工的工作要求、目標、考核標準含糊、不具體，不清楚組織的績效管理期望是什么。
（三）績效管理系統難以體現公平性
所調查的湖北省4家聯社的績效評價系統不被部分員工所接受，對系統有抵觸情緒，不愿意執行，或認為績效管理就是打壓員工的工具。不被接受的原因是多方面的，但最主要的原因還是員工認為績效評價方法不公平。一是程序不公平。部分農村信用社的績效考評辦法是上級聯社強制性制度安排，許多員工并沒有參與機會。二是結果運用不公平。這種不公平主要來源于員工將自己所得（假定為Q1）與付出（假定為I1）的比值，與他人所得（假定為Q2）與付出（假定為I2）的比值進行對比，當Q1＜Q2，而I1＝I2（同工不同酬模式）；Q1＝Q2，而I1＞I2（吃大鍋飯模式）；Q1＜Q2，而I1＞I2（獎劣罰優模式）時，員工就會對績效管理系統產生抵觸情緒，從而降低效效管理的有效性。三是人際不公平。通常體現在部分績效評價者對被評價者有偏見或者不能全面了解被評價者的績效信息，而對被評價者給出不公正的績效結論。
（四）績效管理系統的效度較低
所謂效度，通俗地說即指測量的正確性，即一個測量能測出的程度。從所調查的情況來看,農村信用社績效評價系統效度不高的主要原因是員工個人不能控制的績效因素作為主要指標考核，或者對與員工績效無關的方面進行評價。如柜面員工主要價值維度是優質服務，確保門市正常營業?？冃гu價系統也應以此為重點，加強考核引導。而大部分農村信用社對柜面員工的績效評價重點是存款任務的完成，優質服務和其它日常工作考核所占權重不足30%。這種考核方式一方面使柜面員工享受不公平待遇,另一方面導致農村信用社存款增長的優質服務長效機制難以建立。
（五）績效管理系統的信度不高
農村信用社的績效評價系統信度不高主要體現在兩方面：一方面是評價者的信度不高，即不同評價主體對相同客體所作出的評價結果不一致；另一方面是評價方法的信度不高，即在兩個不同時點對同一個客體采用同種一方法進行評價，會得出不同的評價結論。這一現象主要體現在非業務崗位，如文秘、信貸管理、人事教育、財務會計等崗位，由于這些崗位工作分析不到位，職責界定不清或者難以量化，經常出現對同一被考核對象得出不同考核結論的現象，稱職、良好、優秀之間的分布存在較大的主觀因素。
二、農村信用社績效管理低效的主要原因
農村信用社的績效管理效能較低是多方面原因造成的，既有主觀上對績效管理的錯誤理解,也有客觀上績效管理基礎制度安排不到位，以及績效管理非系統性等原因。
（一）對績效管理認識存在誤區
一是將績效考核等同于績效管理。通?？冃Ч芾硐到y涉及七大環節：正確的績效管理理念、績效機制設計及制度安排、績效計劃、績效輔導及培訓、績效考核工具的應用、績效溝通與反饋、績效評價結果的應用[2]。在實際工作中，農村信用社僅僅涉及到績效管理中的績效計劃、績效考核、績效報酬的分配等三個方面，至于其他方面基本屬“蜻蜓點水”，這種試圖通過以局部功能代替整個系統的功能的思考方法本身就是錯誤的。二是認為績效管理的目的是獎優罰劣。這種簡單的、片面的考核結果運用使員工在內心易產生抵觸情緒，其實績效管理主要有三個目的：戰略目的，管理目的，開發目的?？冃Ч芾淼倪^程能讓組織發現員工存在的不足之處，以便對他們進行針對性培訓，從而使他們能夠有效提升績效。三是認為績效管理只是各級管理者的事情。實際上，績效管理是面向全體員工的管理，各級管理人員和全體員工都是管理的主體。如果沒有廣大員工的全面參與和積極配合，績效管理就很難實現預期的目的。
（二）績效管理基礎工作不扎實
1.績效管理培訓工作不到位。一個理想的評價者在知識儲備上至少應較為系統的掌握績效管理和精通專業業務知識。但從目前所調查的情況看，農村信用社對這方面的培訓明顯不夠。多數經理對績效管理的理解僅限于績效考核、獎優罰劣層面，而對于如何與員工加強績效溝通、引導員工行為符合組織戰略期望、幫助員工提升業務績效等方面知識或技巧掌握不全面、不深入，導致部分員工績效提升有所困難。
2.工作分析不到位。工作分析是分析者就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求、工作方法、工作內容、工作標準、工作權限、工作流程等做出規范性的描述與說明，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據的一種管理活動[3]。當前的農村信用社工作分析十分粗放或零星的分布于一些文件中，很多工作崗位職責不清、工作標準和資格要求不明，工作內容交叉重疊，崗位工作主要價值維度界定含糊。一方面造成績效評價的信度和效度低；另一方面員工看不到差距，找不改進績效的方向和方法。
3.績效激勵機制失靈或低效。一方面是績效激勵手段單一。當前許多農村信用社的績效管理激勵系統僅停留在工資層面上。這種制度安排會使管理者和員工產生績效管理就是漲工資或減工資的錯覺。事實上，員工對激勵的要求是多樣化的，如員工個人能力的發展、獲得職位提升、更多的培訓機會以及獲得公開的精神獎勵等。充分多樣的績效激勵可以引導員工更加關注自身績效的提高，更加支持和配合績效管理制度的推行。另一方面是績效激勵不足和過度并存。激勵不足是指員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，從而影響工作效率。激勵過度是指在激勵過強的情況下必然出現動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發生沖突，使工作效率不升反降。
（三）績效管理缺乏系統性
如果用嚴謹的態度來審視農村信用社的績效管理七個環節，每一個環節不同程度存在一些問題。第一個環節是正確的績效管理理念――績效管理的靈魂。在此環節中，部分農村信用社除存在以上三個誤區外，對績效的理解也存在偏差。綜合起來，績效實際上反映的是員工在一定時間內以某種方式實現某種結果的過程，主要包含工作行為、方式及行為結果三個維度，是過程與結果的統一。而部分農村信用社對行為的過程和方式關注不夠、引導不夠，以即期績效定好壞，造成業務發展指標不穩定、經營行為短期化。
第二個環節是績效機制設計及制度安排――實施績效管理的平臺。有些農村信用社做了很多工作，績效一直不明顯，其中重要原因之一，就是績效機制設計出了問題。主要體現在以下幾方面：部分農村信用社的績效制度安排缺乏人性化，忽視員工的實際情況及需求；指標的制訂不切實際或隨意性；績效制度安排確乏廣益性，只能激勵少部分員工的工作熱情；機制設計復雜難懂，不易于操作；與企業文化精神不相諧同；機制設計確乏民主性，大多數員工缺乏參與渠道，不能與員工達成共識。
第三個環節是績效計劃――實施績效管理的依據。在此環節中，多數農村信用社存在兩個方面的問題：宏觀績效計劃缺失與微觀績效計劃的內容考慮不周全。所謂宏觀績效計劃缺失是指部分農村信用社對績效系統的完善、績效指標庫建設、績效實施進度控制、績效考核實施、績效總體目標的設定等缺乏一個系統性的計劃安排，即對績效管理體系本身的改進和完善沒有一個整體規劃。所謂微觀績效計劃的內容考慮不周全是指有些農村信用社雖然有計劃，但僅限于簡單的任務分配，而對與任務計劃相關聯的工作規范、工作難點、協作關系、工作標準、資源的支持與幫助、行動計劃、實現計劃的方法等內容沒有進行通盤考慮。計劃目標的設定不合理,達不到應有的激勵作用。
第四個環節是績效輔導及培訓――績效管理的核心。許多農村信用社的經理認識不到績效輔導的重要性，也不知如何去對員工進行輔導，僅將自己定位于員工績效的考核者，而不是員工績效改進和提高的有效推動者，甚至部分經理認為自已沒有義務和時間去輔導員工。
第五個環節是績效考核――績效管理的工具。在整個績效管理體系中,大部分農村信用社在此環節著力最多。盡管如此,仍存在諸多問題：重考核，輕績效改進；績效指標體系設計復雜難懂或指標過多，重點不突出，不能緊扣發展戰略；績效評價指標的選擇不能充分體現員工的主要價值維度，甚至將員工崗位次要價值維度指標作為崗位主要價值維度來考核；績效考核方法單一，不能針對不同對象選擇不同的考核方法。
第六個環節是績效溝通與反饋――實施績效管理的導火線。許多農村信用社經理不太重視與員工的績效溝通與反饋技巧的掌握，影響了績效管理的效果，主要體現在以下幾個方面：經理與員工的溝通內容多數是命令式的任務分配和工作進度督辦、考核，而不是從正面激勵、引導、幫助員工實現績效；以書面報告（述職報告、員工考核登記表）代替面對面的溝通，使溝通成為一種單向的信息流動，且許多員工把這種書面報告視為額外負擔，往往敷衍了事；溝通過程中部分經理不是鼓勵員工進行自我評價和報告，找出解決問題的辦法，而是過多地批評，讓員工產生對抗情緒；將個人績效方面的嚴重問題作為團隊會談的重要話題，影響了團隊和諧；不能對員工的正確行為進行及時肯定和支持。
第七個環節是績效評價結果的應用――績效管理的歸屬。通常來說，績效評價結果主要運用于以下方面：員工績效改進的根據和衡量改進效果的依據；員工報酬的分配和調整；招聘決策；人員調配；人員培訓與開發決策、作為選撥和培訓的“效標”（即檢驗選撥和培訓人員的工作效果）等方面。而農村信用社的績效評價結果應用渠道相對單一，主要用于薪酬的分配和評選先進，其它方面應用較少。
（四）績效薪酬制度設計有待完善
1.忽視了薪酬制度對團隊建設的影響。所調查的湖北省4家聯社績效薪酬制度的核心是將員工個人完成各項業務指標情況與其所得薪酬相掛鉤，實行資金萬元含量計酬。這往往導致員工過度關注個人業績，甚至形成員工之間為爭搶客戶或相互猜忌而發生內部矛盾，破壞組織團結。一個組織的績效不是單個員工績效簡單匯總，還取決于員工之間的相互協作程度。近年來，農村信用社的員工收入整體雖然上漲了不少，但業務發展困難問題仍突出，員工內部矛盾日益增多，其重要原因之一是農村信用社的績效薪酬管理制度忽視了團隊建設因素。
2.績效薪酬扣減存在牽連現象。在案件防控群防群治思想指導下，所調查湖北省4家聯社均將案件發生情況與員工績效薪酬相掛鉤，即一單位如發生案件，不論是否應承擔案件發生責任，所有員工的績效薪酬都要相應扣減。這種做法顯然有失公允，在一定程度上可能會造成員工內部不和諧，影響組織整體績效。
3.班子成員的個人表現與其績效薪酬聯系不緊密。所調查的湖北省縣級聯社班子成員的績效薪酬主要由上級聯社依據班子成員所在單位的各項業務指標完成情況來確定，與個人工作態度和能力聯系并不緊密。該制度安排的假想前提是如果單位的各項業務指標上去了，就表明每個班子成員的工作態度端正、工作能力強，反之亦然。在此制度安排下，通常會造成個別班子成員享受不公平待遇。即有些聯社個別班子成員雖然工作不認真，但一樣可分享其它人員努力的果實，或者盡管有些班子成員工作很努力，但受制于聯社基礎較差或者其它人員不能團結協作，一樣不能得到高報酬。
4.績效薪酬管理忽視了與非業務指標相掛鉤。由于激勵的市場競爭和上級聯社指標考核壓力，大部分農村信用社的注意力直接指向貸款投放、存款組織、不良貸款清收等結果性指標，而對團隊建設、內部管理、企業文化等指標關注不夠。造成部分農村信用社短期內雖然業務指標上來了，但長期可持續發展的能力一直難以顯著改善。
三、提高農村信用社績效管理有效性的制度安排
（一）樹立正確的績效管理理念
一是要堅持以人為本理念。一切績效管理活動的出發點和落足點都是人?？冃Ч芾淼闹贫劝才乓杂欣诩顔T工的勞動熱情和績效改善為前提。切實做到尊重人的需求、尊重知識、尊重勞動、尊重人才，真正體現公平、公正、合理有效激勵原則。二是要樹立績效管理系統觀?？冃Ч芾硎且粋€開放的閉環系統，是一個循環往復的過程。該系統包括前文所述七大環節。任何環節離開了其它環節都不能有效發揮作用，必須整體聯動。三是樹立績效管理過程觀。有效的績效管理是績效行為結果與過程的相統一。只注重績效行為結果，而不注重行為過程，通常會導致績效行為的短期化。必須注意的是，績效管理不是簡單的任務管理。任務管理的目的只是圍繞著當期某個任務目標，而績效管理則是根據整個組織（企業）的戰略目標，為了實出一系列中長期的組織目標而對員工的績效進行的管理。因此，績效管理具有重要的戰略意義。四是樹立績效管理全面應用觀。
（二）夯實績效管理基礎
1.尊重人的需求，建立多元化的激勵機制。不同的人或同一個人在不同階段其需求是不同的。因此，農村信用社的管理者必須進行深入的調查研究，了解員工需求層次和需求結構的變化趨勢，根據需求分類統計結果，建立成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵等四位一體的績效激勵機制。對知識型員工主要實施成就激勵，在單位的組織制度上為其參與管理提供方便。為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號。為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，向他們提出工作挑戰。將單位的目標與員工的理想結合起來，實現單位和員工的共同發展。在能力激勵子系統中，針對有發展自己能力需求的員工，尤其是青年員工，主要采取培訓和讓員工采取其最喜歡的工作方式來激勵其提高能力和工作效率。在環境激勵子系統中，主要通過建立公平、公正的制度環境和安靜舒適的工作環境，減少由于不公平和環境惡劣而產生的埋怨，從而提高工作的效率。在物質激勵子系統中要防止薪酬激勵大鍋飯現象，在滿足人的基本生活需要和安全需要的前提下，體現薪酬分配的公平性、公正性、合理性，并針對不同類型的員工將短期和長期薪酬有機結合起來。
2.加強工作分析，明確工作標準。采取觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法等多種方法，對每個員工工作內容、工作方法、工作目的與原因、工作過程與結構等進行全面分析，明確每個崗位主要價值維度，并在此基礎上形成標準化的崗位工作責任、資格條件、工作環境要求、工作方法、工作權限、工作目標等內容和標準，以此推動績效管理標準化與科學化。
3.加強對績效評價者的培訓。重點培訓三個方面的知識：所在崗位應具備的專業知識。只有專業知識過硬才能有效指導員工改進工作績效，對員工的工作做出比較專業的評價?？冃贤记芍R。良好的績效溝通技巧有助于員工積極參與到績效討論和正確的接納績效建議?？冃Ч芾碇R。全方位的績效管理知識培訓，有助于績效評價者對農村信用社績效管理政策和發展戰略正確理解，對于農村信用社績效制度的正確、順利推行有重要作用。
（三）全方位完善績效管理系統
1.構建科學的績效管理制度。科學的績效管理制度的構建應堅持以下11個原則：人性化原則，即必須重視員工的實際情況及需求；切合實際原則；民主性原則，讓所有員工都有機會對績效管理制度發表自己的看法；公平開放原則，績效管理制度不是搞暗箱操作，所有員工都有知情權，并得到大部分人的認可和接納；廣益原則，好的績效管理制度是為了維護大多數員工的利益，而不是為了少數員工的利益；實用性原則；系統化原則，盡量確保各項制度沒有任何漏洞，對員工的行為能進行全方位引導；可操作性原則，操作的費用和成本不能太高，實施起來簡單；文化諧同原則，與農村信用社的企業文化相適應，廣大員工易理解接受；簡單化原則，只有制度簡單才易深入人心；不斷改善原則。
科學績效管理制度的制訂應涵蓋以下方面內容：績效管理重要作用、核心地位、實施組織架構、目標程序、培訓制度、設計績效計劃的實施制度、建立績效輔導的責任制度、明晰的績效考核原理、考核周期、設計績效考核指標的設定制度、明確的績效管理信息統計制度、績效考核結果的應用制度、績效管理會議定期舉行制度、員工申訴制度、對績效管理未定事宜進行說明等。
2.完善績效計劃。宏觀層面的績效計劃需完善的內容：績效管理系統完善計劃、總體目標計劃、總指標庫計劃、實施進度控制計劃、績效考核實施計劃、雙向溝通計劃、績效管理總體培訓計劃、績效管理創新計劃。微觀績效計劃需要設計14項內容：工作職責、工作重點、工作難點、工作規范、工作權限、任職資格、考核指標、指標權重、指標計算方法、協作關系、溝通的制度與計劃、資源與幫助、幫助員工制訂行動計劃。微觀層面的績效計劃的制訂需堅持以下10個原則：以崗位職責為基礎原則、與年度經營計劃相一致原則、以客戶市場為導向原則、突出重點原則、計劃切實可行原則、計劃的制訂全員參與原則、計劃足夠激勵原則、客觀公正原則、綜合平衡原則、體現職位特色原則。
3.加強員工績效輔導。在充分分析影響員工績效諸因素，如態度、經驗、能力、工作崗位的適應性、環境、工具等原因基礎上，采取有針對性的輔導措施：工作崗位不合適或在同一崗位上工作時間過長、缺乏新鮮感和熱情的就需要調崗；工作能力和經驗不能勝任不斷變化的工作要求的要對員工加強崗位培訓；工作工具影響了員工工作效率的要為員工提供先進的工作設備。有效績效輔導應堅持的6個步驟：有意識的觀察發現員工的問題；描述員工影響績效的行為；要給員工表達不良績效的后果；征求員工對績效改進的意見；要讓員工充分發表自己的看法；要著眼于未來。掌握發現員工績效問題的技巧：員工工作量是否不飽和，如果不飽和說明員工的能力和作用沒有充分發揮；員工工作是否超負核，如果超負核，工作質量有可能下降或出現反感情緒；員工是否知道考核指標和績效標準；下屬對直接管理者是否滿意；員工的人際關系是否和諧等。
4.加強績效考核機制完善。健全績效考核內容。根據企業戰略發展和部門工作目標，對員工德、能、勤、績按不同權重進行全方位綜合評價考核。考核指標設置應突出重點，要體現員工主要工作產出和價值維度，避免指標過多，弱化了關鍵指標的作用。一般來說，指標設置在5至12個較為合適。定性與定量指標相結合，在考核的過程中用定量的方法給每個指標打分，考核結果用定性的等級結果告訴員工是優秀、良好、中等還是不稱職，這可以避免因一分之差員工等級不一樣的不公平現象?？己藱嘀氐脑O置應體現差異化。一般來說，越是基層越看重業績，隨著職級的升高，工作態度（德、勤）和能力更重要。普通員工、中級經理層、高級經理層的工作業績的權重可分別按70%、60%、40%設置，工作態度可分別按20%、25%、30%設置，工作能力可分別按10%、15%、30%設置。
5.掌握正確的績效溝通與反饋面談技巧。應堅持的六大原則：經常性原則；對事不對人原則；多問少講原則；著眼未來原則；正面導向原則；制度化原則。溝通與反饋面談方法：營造和諧的環境；說明討論的目的、步驟和時間；交流員工每項工作目標的考核情況；分析成功與失敗原因；回顧工作表現與行為；指出優點與缺點；討論員工的發展計劃；制訂下階段發展目標；員工需要獲得哪些支持；雙方就面談結果達成共識。不同對象績效反饋面談應注重的事項：對優秀員工，盡量不要許愿，要幫助其制定職業生涯發展規劃；對一直無法進步的員工要開誠布公其討論職位是否適合，使其充分認識到自身現狀，讓其自愿離職或幫助其換崗；績效差的員工，在不對準個人問題的前提下，幫助其分析原因和傳遞危機，并給予其改進機會和指明方向；對工齡較大員工，語言要婉轉，要肯定個人的貢獻。
6.深化績效考核結果的運用。通過對貢獻突出的員工給予物質上與精神上的充分認可，建立完善績效考核結果與榮譽獎勵、人才培育、后備選拔、培訓開發、輪崗交流等方面的緊密聯系，激發員工爭先進位、爭做貢獻,繼而推動組織可持續發展。
參考文獻：
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一、中職學?？冃Ч芾砀攀?/p>
企業管理領域，美國學者RaymondA.Noe、英國學者AndreA.deWaal、英國特許公認會計師公會以及我國學者如趙曙明、武欣等人都對績效管理進行過闡釋。綜合來看，學術界對績效管理的認識是共同的，如績效管理的主體不僅是績效管理者，還包括參與績效管理的每個員工；績效管理是一個過程，包括一系列環節，持續開放的溝通貫穿其中；績效管理的目的在于整合企業戰略和個人目標，促進員工做出有利于企業目標達成的行為等。鑒于績效管理在改進組織未來業績、提升管理水平等方面作用顯著，我國學校教育逐漸將其引入，應用于學校管理方面，以促進學校管理效率和效益改進和提高。時至今日，關于學?？冃Ч芾淼难芯砍尸F出多種視角，學?？冃Ч芾淼膬群粩嗟靡载S富。熊焰認為，學校績效管理是將績效考核獲得的信息資源用于激勵、幫助教師不斷改進工作，創造新的業績，推動學校整體質量提高的管理活動。學校績效管理的內容包括：結合自身實際制訂戰略發展規劃，構建具有激勵性的目標體系；建立適應績效管理的機構，保持績效信息溝通；堅持公正、公開原則，實施科學的績效考核；高效應用績效考核獲得的信息。學校實施績效管理應把握的關鍵問題在于切實分解落實學校戰略目標，依據發展目標建立績效指標體系，考核績效過程要嚴格遵循客觀原則。
二、中職學校實施績效管理的保障體系
在中職學校推行績效管理，這是中職教育改革的必然趨勢，也是中職教育走上科學化的必然途徑。近年來，一些中職學校已開始績效管理實踐，但由于起步較晚，尚處于探索階段。中職學校實施績效管理，除了構建合適的績效管理體系，還必須設計一套保障體系以推動績效管理有效實施，具體有以下幾點。
（一）實施前的廣泛普及宣傳
通過各種渠道進行宣傳，讓領導及員工正確認識績效管理的實質及對學校發展起到的作用，支持和配合績效管理的推行，并讓不同層級和崗位的人員充分了解學校績效管理體系的內容，明確各自職責和考核內容。
（二）全員參與績效管理培訓
績效管理涉及學校管理層和所有員工，只有全員參與，績效管理體系才能發揮出最大效應。為此，學校管理層和所有員工除了要在思想上達成共識，還要加強全員培訓，使所有參與者掌握績效管理的知識、方法、技能技巧，確?？冃Ч芾眢w系順利實施。
（三）績效文化支持
學校內部如果沒有良好的績效文化氛圍，績效管理將無法有效展開，容易流于形式，難以真正對學校長遠發展起到應有作用。中職學校應加強績效文化建設，為績效管理創造良好環境。
（四）完善的績效管理支持系統
一是績效考核信息系統的建立?？冃Э己吮容^繁瑣，工作量大，需要信息系統支持，以提高考核效率、減少考核的成本。二是績效溝通的制度化。這是保證績效管理能否順利進行的關鍵。三是建立并完善績效考核申訴系統，能夠及時處理員工申訴。
三、適合中職學校的績效管理方法
1實施人性化的績效管理，以人為本
績效管理應該更加人性化，突出以人為本的原則，強調在績效管理過程中應以人為中心，把人視為管理的主要對象和組織最重要的資源，開展績效管理活動要充分的考慮員工的能動性，不斷的調動員工的積極性、主動性和創造性，尊重員工、認同員工，讓員工有歸屬感、價值感，從而更好的為企業進行工作?？冃Ч芾硪叭峄边M行，人性化是要承認和尊重人的不同個性，不能“剛化”的強制性推行，績效活動要適應員工的需要。文化管理是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界，能夠更全面的體現現代企業管理的以人為本的理念。以人為本是績效管理人性化的思想精髓，它貫穿于績效管理人性化的始終。績效管理人性化是一種“柔”性管理，通過其能夠完善企業的傳統績效管理制度，讓企業得到更好的發展，科學的績效管理是在“剛柔并濟”中實現人性化的管理。做好制度管理才能有序的開展績效管理，人性化管理可以有效的改善現有的管理制度中的不足之處。從整體上來分析，績效管理人性化就是要處理好制度管理和人性化管理的結合問題，要把握好這個度。“剛柔并濟”的進行績效考核才會有的放矢的讓績效管理發揮應有的作用。
2加強績效反饋環節的工作
通過績效反饋可以彌補績效管理中的缺陷，及時的對績效考核結果反饋給相關部門，并與員工進行良好的溝通，可以讓績效管理更加透明化，人員的招聘、職位升降、崗位調動、薪酬和獎懲、員工培洲等公平公開展開，會讓企業得到員工更多的支持。當績效考核結束之后，考核結果應當及時地向全體員工進行公開公示，這不僅是企業管理科學化的客觀要求，也是考核工作民主化的體現。對于每個員工的考核評價做出以后，也應該及時地進行考核面談，將考核結果反饋給他們，使員工們清楚地了解自己的業績狀況和考核結果。這樣企業的高層管理者可以得到來自于下級的真正聲音，與員工進行更好的交流，從而有利于制定更有效的企業發展計劃。
3完善績效考核的流程
績效管理中組重要的部分是績效考核，是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施?，F在很多企業往往只是重視績效考核本身的工作，而不是和員工進行溝通后在制定標準，得到的考核結果也沒有進行嚴格的審核，績效考核常常落于形式，起不到任何作用。對于這樣的問題，企業首先要改變考核的傳統觀念，重新制定整個績效考核的流程。通常來說，完整的考核流程一般有下面幾點內容：明確具體的考核對象和時間；制定恰當的考核標準和內容；制定和實施考核工作；選擇合適的考核人員和方法；公開考核結果，收集反饋信息；設置申訴程序。
4提升績效管理為績效文化
企業文化與績效管理之間是相互促進、共同發展的，價值觀就是企業理念在企業運行的體現，企業文化對企業績效管理體系的實施和運行將會起到一種無形的指導和影響。績效文化的最終極目標是實現企業員工的整體素質的提升，要實現這一目標企業績效管理人員可以從以下方面入手：一是針對廣大員工開展拓展培訓，在培訓中既能夠講清楚有效溝通的重要意義，也能傳授一些溝通方面的技巧；二是通過績效管理進行提高，由于考核的結果是要與其自身利益掛鉤，我們可設置整體素質這方面的指標來引導管理人員。一旦企業員工的整體素質得到提高，工作效率就會大大提高，企業的競爭優勢也會隨之提高。
5結束語
績效管理是企業發展到一定階段的產物，每個企業的特點不同其績效管理方式也不盡相同，相關企業的績效管理部門和負責人應該根據自己企業的情況進行績效管理工作的開展，要因企制宜制定適合自己企業發展的績效管理模式?？冃Ч芾硎且环N管理思想，其意義在于幫助員工改進工作、提高業績，讓員工實現企業的最終戰略目標。它需要企業管理者對這種思想充分領會理解，需要根據企業發展狀況和員工的一些意見，進行及時修訂改進，更適應市場變化，讓企業在市場經濟中立于不敗之地。
作者：李明巧單位：臨汾電力高級技工學校
關鍵詞：施工企業；項目管理；績效管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、項目績效管理模式
（一）績效管理的相關概念
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，從而實現個人、部門和組織的績效的持續提升。所以績效管理的過程通常被看作一個循環，這個循環分為四個環節，即：制定績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核與績效反饋、績效診斷與提高。
（二）績效管理的作用
組織的績效目標是由企業的發展戰略決定的，績效目標要體現企業發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，工作分析是個人績效管理的基礎；另外，績效考核結果對企業各部門的人員配置、專業技能的培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。如果績效考核缺乏公平公正性，圖中各環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對各個環節工作起到促進作用。
績效管理對于提升企業的競爭力具有巨大的推動作用，主要體現在：它可提高計劃管理的有效性和各級管理者的管理水平，暴露企業管理問題，強化企業的聚焦能力、執行能力，提高企業快速反應能力。所以企業無論處于何種發展階段進行績效管理都是非常必要的。
二、施工企業績效管理問題分析
部分施工企業將績效管理看似是一個完整的體系，但實施后的效果卻不盡人意，在實際操作過程中，卻存在明搞評比考核，暗搞“平衡”、“輪流座莊”的現象，績效管理沒有發揮其應有的作用，形同虛設。究其原因主要有以下幾方面：
（一）績效管理與戰略目標脫節
績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。然而，部分企業各個崗位的績效目標是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解?？己私Y果是每年個人績效目標都完成了，而企業整體的績效卻不是很好。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標，員工表面上工作做了不少，但組織績效目標卻沒有達到。
（二）績效考核定位模糊、指標不完整、標準不明確
所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核解決什么問題，績效考核的目標是什么。目前企業對考核結果的實際應用主要是兌現獎金，使得考核辦法幾乎等同于獎金分配辦法，從而使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。在某些部門甚至出現員工盡可能少做事的現象，績效合同書根本不體現企業目標，因為做得多犯“規”的機率就大，也就意味著被罰的機率大。從而導致沒有人愿意承擔那些對于企業非常重要、但非常規性的工作。
（三）考核結果沒有反饋
員工考核年年進行，但考核結果從不公布，更無任何反饋，這種情況使得根本無法判斷自己的優勢與不足，不清楚工作中存在的問題以及今后需努力的方向，這樣，績效考核既沒有改進管理效果又沒有達到指導教育員工的作用，績效考核中的反饋信息功能完全沒有得到發揮。
三、施工企業績效管理模式改進建議
績效管理問題是企業面對的重要的管理問題，這是決定企業是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。提升企業績效，建立和完善績效管理制度，理念提升首當其沖：
（一）導入正確的人力資源觀念，加強人力資源管理部門建設
首先要在整個企業樹立“以人為本”的觀念。以人為本就是要重視“人”這一最為活躍的、具有決定意義的因素，并通過不同的管理手段將員工的潛力有效地激發出來。這要求每一個管理者都應具備以人為本的人才觀、人力資源觀，在管理各環節中貫徹以人為本思想。過去的觀念只是把人視為企業的財產，這是根本錯誤的。人是企業最寶貴的財富，意識到這一點，就能推進企業人力資源的整體性的開發。
其次要根據企業特點，做好人力資源規劃。人力資源的戰略性規劃，是企業根據自身的發展規劃，分析未來人力資源的需求和供給狀況，包括人員配置、職務編制、培訓教育、招聘等職能性計劃。
最后，建立行之有效的激勵機制。調動員工的積極性是人力資源開發與管理的重中之重，也是提高效率和效益的關鍵所在。在激烈的市場競爭中，企業要想獲得競爭優勢，通過各項激勵措施來激發人才的潛能。建立合理、科學、可行的激勵機制，既調動了員工的積極性，又提高了員工的素質，同時能形成良好的組織文化，可謂一舉三得。
（二）領導應支持和重視，為企業績效管理運行提供強有力的組織保證體系
管理者的重視能夠為績效考核創造一個良好的組織環境，有利于從戰略高度有效展開績效考核。因此，績效考核從頭到尾都離不開領導的理解和支持。這就需要領導要多學習、多了解績效考核的基本知識、流程、目的和意義，并且要對這項工作給予全力支持，既不能粗放，更不能讓考核僅僅停留在技術層面上，否則就會使績效考核走入誤區。要健全工作制度，明確工作職責，形成一整套的組織保障體系。要加強績效指標責任部門的考核，將績效指標與部門績效、員工績效掛鉤，按照指標完成情況對績效落后的部門和員工發出書面預警通知。真正做到“個個頭上有責任，人人肩上有擔子，工作壓力傳遞到每一位員工”，引導全體員工提高績效水平，確保各項績效指標可控、在控。
（三）建立一種績效導向的文化氛圍
企業文化的核心是企業的價值準則，企業文化可以被企業用簡介精煉的語句概括，并在企業的日常經營活動中無形地左右企業的各種活動，但如何將企業文化精神的具體內容傳達給員工，并得到員工的理解和認同，這并不簡單?？冃Ч芾淼倪\行就是為了指明員工需努力的方向，使員工一開始就明確目標，清楚地知道自己在企業戰略中所扮演的角色?？冃Ч芾硐到y的運行過程，實際上也是企業文化傳達的過程，它作為企業高層表達和宣揚企業文化的重要方式和途徑，使各層管理者和廣大員工明確被鼓勵和被禁止排斥的行為，并最終使企業文化被所有員工理解、接受并深入骨髓地貫徹執行。
結語
進行有效的績效管理就要進行一系列系統的工作，如形成、設計績效考核指標，確定考核指標的權重與標準，建立績效考核指標體系，制定績效計劃，確立績效目標，在績效計劃的實施中保持有效、持續的溝通，并掌握、注重溝通的方法和技巧，注重績效信息的收集，保證其真實、客觀，掌握績效考核方法并疏導員工在考核過程中的心理偏差，注重績效反饋的地位和作用，善于運用反饋結果調整改進計劃和對員工進行合理的獎懲及培訓。
參考文獻
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一、績效溝通的定義及其重要性
績效管理是將組織的戰略目標分解為員工的工作目標并對工作過程和結果全面地、系統地、科學地進行計劃、實施、評估與反饋的過程。它是通過管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋面談四個環節。
所謂績效溝通是指管理者與員工討論有關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。溝通貫穿于績效管理各個環節，對績效管理的每個環節都有重要的作用。
1.溝通在績效計劃制定階段的作用
在績效計劃制定階段，績效溝通能保持信息渠道的暢通，確保管理者與員工對工作目標和標準達成一致，確保績效計劃制定的科學性、客觀性和民主性。通過溝通制定的工作計劃與個人的勝任特征相匹配，使績效計劃既有一定的可行性，又有一定的挑戰性，這樣溝通的結果使員工對績效計劃的深刻理解、全力配合和熱情支持，減少因缺乏溝通而造成的對績效計劃和目標設置不必要的分歧。
2.溝通在績效實施階段的作用
在績效實施階段，溝通的重要性作用表現在兩個方面：一方面是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向管理者求助。通過及時溝通，可以提早做好相應的準備，調動相關資源，保證員工全力以赴地完成任務。另一方面是管理者對員工的工作與目標之間出現的偏差及時進行糾正，保證績效管理按照既定的方向順利前進。 3.溝通在績效考核階段的作用
在績效考核中，績效溝通能保證考核結果更公平和合理。管理者溝通前精心準備《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等相關資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄等，這樣的面談提綱具有與員工展開績效溝通的“共同語言”和基礎，能夠在溝通中對員工的業績做出客觀、合理、公正的評價。同時，管理者通過聽取員工對本次績效考核自評結果和相應的依據，根據雙方對照，并依據實際情況對考核結果進行適當的修正，這樣的考核結果就會更有說服力，使員工信服從而減少或消除誤解、摩擦甚至爭吵。
4.溝通在績效反饋階段的作用
績效考核結果反饋在績效管理過程中的關鍵作用，一方面是為了使管理者和員工對員工績效考核結果達成共識，使員工接受績效評價結果；另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過績效溝通員工可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，如客戶抱怨、工作不足之處或產品質量等信息，以便不斷改進績效、提高技能；同時及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等，最終達到提高個人績效水平并促進組織績效管理水平的根本目的。
通過上述分析，可以清楚地看出績效溝通貫穿績效管理活動的全過程，一個績效管理周期的各環節都需要通過員工與主管的溝通來實現。只有將持續溝通這一績效管理的精髓思想和方法深刻領會并切實運用到管理之中的企業，才會真正理解持續溝通為企業的發展所帶來的深遠影響。
二、有效溝通系統的建立
績效溝通貫穿績效管理活動的全過程，只有各個環節中的溝通都做好了，才能最終實現績效管理的有效性。
1.績效計劃溝通
在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的?？冃в媱潨贤ㄖ饕侵冈诳冃Ч芾韺嵤┑呐嘤栠^程、績效指標的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程中聽取學員的意見。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家?？冃е笜梭w系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通。因為，績效指標體系是從企業的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值。這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，使被考核者知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。
2.績效實施溝通
績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。績效輔導的溝通。在績效實施的過程中，員工與經理要進行持續的績效溝通，原因有四：一是可以對績效計劃進行調整，使之更加適應環境的需要；二是員工可以了解到在績效計劃執行過程的有關信息，如自己工作做得如何、工作中的困難與障礙如何解決等；三是經理人員可以及時掌握有關信息，如工作進展情況、員工的表現及遇到的問題等等；四是可以激勵員工。 這個過程實際上是績效輔導的過程，經理人員的主要工作就是輔導、幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。但需要注意的是，這個過程的溝通，不僅僅是為了解決一些工作中的問題，而且員工希望被領導關注，希望在做出成績時得到及時認可，在表現不佳時及時提醒，在遇到困難、感到壓力時得到幫助和鼓勵。有關研究表明，對優秀員工來講，缺乏正確溝通會使他們因對取得的成績沒有及時的認可而感到失望；對低績效員工而言，缺乏反面溝通將使他們失去改善績效或重新制定職業生涯發展計劃的機會。
3.績效評估溝通
績效評估溝通是指在績效評估結果出來后就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析，以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行適當的修正，這樣的評估結果就會更有說服力。
雙方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因導致，是企業激勵措施不好、內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。
對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成目標的，把員工所采取的有效方法措施在內部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標進行下一步的改進時的溝通與計劃制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升，是保證績效持續改進的一個關鍵的步驟，因為一個考核周期的結束就是下一階段的開始。這時也需要對實現目標所采取的措施和資源支持形成共識。
績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展?？冃Ч芾硎且粋€往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
4.績效反饋溝通
績效反饋溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點。因為，績效考核最終目的是提高企業和員工的業績和不斷循環地改進和提高?？冃ЫY果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。通過溝通幫助員工查找生產良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。在很多時候，員工對自己工作效果怎樣、如何改善和進一步提高工作績效，以及怎樣規劃自己的職業發展并不清楚。此時，需要直線經理安排面談，及時反饋員工工作績效的信息，并幫助他們制定改善和提高績效水平的計劃或方案。
通過這四個方面的動態、持續溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣，員工、主管和企業就會實現共贏?？冃Ч芾砭驼嬲闪似髽I績效的促進器，推動著企業不斷前進。
三、溝通過程中需要注意的問題
1.做好事前準備
明確溝通的目的，制訂可行的溝通計劃，預測可能遇到的異議和爭執。對雙方具體情況進行分析，給對方一定的準備時間，選擇合適的時間和地點。 2.選擇恰當的溝通方式
溝通的方式有很多，傳統的溝通方式有電話溝通、書面溝通和當面溝通。社會的發展、科技的進步，又衍生了傳真、電子郵件等新的溝通方式。無論采用何種方式，都應根據溝通的內容、目的、時效及對方實際情況而定。 3.溝通時要善于傾聽
傾聽別人談話時，要停止手頭工作，重視傾聽的對象，注意其表情反應，專心致志地聽。只有這樣，才能聽到真實的情況、找準問題所在，從而及時糾偏。如果三心二意、答非所問，就很難達到溝通的效果。 4.掌握溝通技巧
語言表達要清晰、明確，語速、力度要適當。要注視對方，表情友善，靈活運用手勢。要把握好親密距離、人際距離、社會距離及公共距離。只有掌握溝通技巧，才能使有效的溝通得以順利進行，達到事半功倍的效果。 參考文獻
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