時間：2023-05-30 10:09:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬福利，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
目前中國有些企業為了提升員工對企業的敬業度及工作效率,實現企業整體生產經營目的,將員工的薪酬福利、績效考核與國家法定年假結合在一起,這種“一葉障目,不見泰山”的績效考核方式無論從法律還是管理的角度看,都是不值得提倡的操作方法。僵化地把員工釘在績效考核上面,僅僅把企業單方的期望值用幾張表給員工的個人貢獻蓋棺定論,難免有失偏頗,也偏離了實施績效管理的初衷。
首先,從企業管理的角度看,企業要長期發展,面對的競爭是全方位的,包括資金、技術以及人才。而人才是提升企業競爭力最活躍的因素。企業希望找到最適合崗位的員工為企業服務,同時也期望員工能夠適應企業發展及崗位要求所帶來的變化,跟上企業發展的速度。這不僅要求員工不斷提升能力,也要求企業制定相應的管理機制并且不斷完善。
從太和顧問對企業的研究來看,近幾年,企業的薪酬支付思維方式正在發生變化,越來越多的企業開始實行“全面薪酬戰略”體系來達到激勵員工的目的。“全面薪酬戰略”是指公司為達到組織戰略目標所設計的獎勵方案,其中不僅包括傳統的薪酬項目,更包括一些非物質的獎勵等等。大致可劃分為四部分:第一,以現金方式支付的薪酬,包括基本工資、補貼和變動性收入;第二,以物品發放形式或其他形式體現的,如休假、退休、醫療等福利,這是全面薪酬的重要組成部分,但常常被企業忽視;第三,學習機會和發展機會;第四,工作環境。
就績效考核本身來說,應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是獎懲。企業通過績效考核發放的績效獎金屬于變動薪酬中的短期激勵部分,帶有激勵導向,用于激發員工積極性,促使企業實現當期業績。而就休假來說,休假福利是福利體系最重要的組成部分之一,隨著對福利價值的深度挖掘,其良好的保留和激勵、低成本的特性,正逐步被企業和員工所認識和重視,成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業的休假福利調研發現,大部分所調研企業可以按照國家的規定制定企業的休假制度。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業以及員工最為關心和重視的。在這兩項企業自主性最大、差異性最大的福利項目上,企業充分利用其激勵作用,針對員工的不同績效給予差異性的獎勵。
其實,企業如何看待員工,決定了企業對于員工的投入方式和激勵方式。如果企業只把員工看做成本,那么企業更多關注的是他的薪酬成本以及由員工帶來的各種成本投入,企業肯定會設法縮減;但如果把員工看成是資本或者資源,企業就會希望通過“經營”使資本增值,會更看重員工和企業的共同發展,從而讓這些資源更有效地為企業發揮價值。特別是在激烈的競爭環境下,企業人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。
從員工的角度看,員工對于企業薪酬福利、職責、管理、職業發展、環境的滿意度實現后,會由滿意而轉向敬業、投入地工作,而企業所要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上的,最終達到企業與員工雙贏的一種健康、循環的平衡模式。所以,如果員工對企業的滿意度低,自身感覺不好,會導致投入度降低,工作效率降低,企業業績便難以達成。這種平衡是企業健康與否的標志,是企業可持續發展的保障,同時也是企業核心競爭力的綜合體現。太和顧問以往的敬業度研究成果顯示,敬業員工比例下降10%,意味著企業業績會有15%～20%的下降。這也是現在多數企業逐步設計有競爭力的全面薪酬體系,更好地幫助員工建立工作與生活之間平衡關系的原因。
另外,員工“過勞死”、自殺事件逐年增多,不僅和員工自身的抗壓力、心理承受能力有關,也與企業的制度、福利政策息息相關。良好的、能夠貫徹執行的休假政策,不僅能夠降低企業的社會和道德成本,還能夠促進員工的工作熱情、提高工作效率,為企業創造更大的經濟價值及核心品牌價值。從《勞動法》到《勞動合同法》再到《職工帶薪年休假條例》,國家通過更加嚴格的政策法規對職工休假權利進行維護。從太和顧問的調研情況看,即便是在外資企業,也有不能正常休假等現象發生。這也折射出面對國家新法規,企業內部制度調整滯后,以及員工面對激烈的人才競爭,為獲得優勢自動放棄休息權利的無奈。我們建議企業根據法律規定和組織自身情況,制定相應的薪酬福利制度,從而更好地吸引、保留人才,更好地激勵人才為企業服務。
【摘要】市場競爭歸根結底就是人才的競爭，隨著市場競爭的不斷加劇，企業人力資源管理面臨著嚴峻的考驗和挑戰，尤其是企業人力資源中績效與薪酬福利管理，已經成為提高企業競爭力、促進企業健康長遠發展的重要保障。加強企業人力資源中績效與薪酬福利管理研究意義重大。
【關鍵詞】人力資源 績效 薪酬福利管理
科學合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調動企業員工的積極性，加強團隊的凝聚力，增強企業的競爭力，同時利于企業創造出更多、更大的經濟利潤，影響著企業的經營和發展。所以，企業人力資源管理中績效和薪酬福利管理工作，對企業的發展有著直接的影響，但是，在企業實際的人力管理中，績效和薪酬福利管理還存在諸多問題，只有充分發揮績效與薪酬福利管理在企業中的作用，實現企業人力資源優勢最大化，為企業謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分必要的。
一、績效管理和薪酬福利管理概述
績效和薪酬福利管理現代化企業的經營發展中，作為人力資源管理中的組成部分，具有重要的地位。績效管理是指管理者同企業員工朝著共同的企業目標，參與制定績效管理計劃、考核評價及結果應用等一系列過程。薪酬福利管理則是人力資源管理中對員工工作成績予以激勵和補償的手段之一，根據績效考核結果，對員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調整等多方面管理的過程。
二、企業人力資源中績效與薪酬福利管理的關系
績效與薪酬福利是企業人力資源管理中重要的組成部分，它們之間兩者關系密切。績效與薪酬福利管理對調動員工的積極性、主動性發揮的作用不可替代，促使員工為企業的經營發展創造出更多的效益，績效和薪酬已經形成了一種績效薪酬模式，并且得到了廣泛的應用。在企業的人力資源管理中，員工績效作為考核標準，員工的價值進一步得到了認同，利于員工的個人職業發展，員工個人獲得發展后，也推動了企業長遠的發展。在績效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平體現了績效考核是否公正，對人力資源管理產生了直接的影響。
三、企業人力資源管理中績效考核與薪酬管理現狀
（一）對績效考核和薪酬福利管理的方法不科學
企業實施考核的目的一方面是審核員工的工作水平，同時為員工的薪酬、升降級提供一個參考標準。目前，在企業中還沒有形成科學的管理方法，加上績效考核的內容、標準不夠全面，比較單一，使得績效和薪酬福利的作用沒有得到最大限度的發揮。在績效考核時只是把業績作為唯一的依據，并沒有與員工工作的實際情況相聯系，太過于簡單，單一的考核標準和內容，使得考核摻雜了諸多主觀的因素，考核者根據自己的喜惡來評價被考核者，出現了很多不公平的現象，造成員工內心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對企業的發展不利。其次，在考核指標中扣分項較多，雖然能夠在一定程度上對員工的工作績效進行客觀的衡量，但弊大于利，扣分項多，會讓員工的心理產生壓力，起不到對激勵作用，反而制約了績效管理戰略導向作用的發揮。
（二）薪酬福利的分配方式沒有及時有效的調整和完善
績效考核和薪酬福利的管理應該結合企業的實際情況，借助績效考核衡量員工工作成效和所體現的價值，實現人力資源管理的公平。但是，在實際中，薪酬福利的分配方式依然采用傳統的平均分，沒有及時有效的調整和完善，缺少公開，不夠透明，支付十分模糊，使得很多員工不了解薪酬福利核算標準，也不清楚自身的價值是多少，甚至有些業績優秀的員工沒能得到相應的酬勞，也沒有給予職務晉升的空間，獎金福利更是亙古不變，有的時候反而會出現相反的效果。
四、完善績效考核與薪酬管理的對策
（一）制定科學的考核制度和管理辦法
企業的考核標準不明確，規范性不強，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企業只有制定科學的考核制度和管理辦法，才能形成良好的人力資源管理體系，考核不僅包括員工的業績，還要與平時的工作能力、職業道德結合在一起，兩方面共同構成員工考核的重要因素。明確崗位責任，對工作業績進行目標管理，并根據完成情況進行考核。其次，考核要摒棄主觀因素，給員工一個公開、公平的考核環境，實現規范化考核。另外，建立良好的獎勵機制，不僅包括物質獎勵，還包括薪酬、福利和職位等，緩解對員工的壓力，促進員工努力工作，進一步增強員工責任意識。通過績效和薪酬福利管理有助于企業合理配置人力資源，提升企業內部整體工作效率和員工個人工作效率，調動員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業經營發展創造更大的經濟效益。
（二）薪酬管理和績效考核管理旃
企業的績效和薪酬福利管理應該實現有效聯動，將薪酬和績效聯系在一起，激發員工工作積極性。首先，公正客觀的績效考核對于企業非常的重要。通過績效考核標準來衡量員工的工作升遷和薪酬發放，使考核更加公正、公平，也為薪酬福利管理提供依據，其次，薪酬福利實施分層管理，打破平均主義，依據就是員工的績效考核結果，兩者掛鉤，相互促進。在薪酬中一部分滿足員工的基本生活需求，另一部分根據員工工作情況向員工發放相應的獎勵和報酬，這一部分薪酬和員工的績效息息相關，并且可以隨時變動，讓有能力的員工在得到更多的福利待遇，體現出員工的個人價值，將員工工作的積極性激發出來，在工作中不斷創新，以更加飽滿的熱情對待工作，為企業創造更多的效益。
五、結論
在激烈的市場競爭中，人才對于企業而言是不可替代的，績效考核標準和薪酬福利管理是現代化企業人力資源管理中不可或缺的內容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業只通過開展科學、合理的績效和薪酬福利管理，為員工提供堅實的保障，才能為企業構建一支高素質的團隊，為企業的發展做出更大的貢獻，更加利于企業長遠、健康的發展。
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關鍵詞：薪酬福利制度；人力資源；企業轉型
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0125-02
當今社會，市場競爭越來越激烈，外部經濟因素的變化，迫切要求國內企業加快轉型升級。人才是一個企業制勝的重要法寶，也是推動企業轉型升級的最重要力量。企業的轉型升級從根本上說，就是生產方式、組織方式和員工素質的轉型升級。我們正處于一個人力資源決定企業成敗的時代，必須千方百計地吸引和留住人才，減少因人次流失帶來的負面影響和直接損失。薪酬福利制度對于企業人力資源的開發起到舉足輕重的作用，探討薪酬福利制度與企業轉型升級的關系，實現對員工的積極有效的管理，對于降低企業的成本，最大限度地實現對于員工的激勵能夠發揮出非常有效的作用。
企業為了在市場競爭生存和發展，必須能夠將自身的優勢和潛能得到最大限度的發揮，人才的培養與管理即人力資源的開發是發揮企業優勢，推動企業轉型升級的最重要動力。現代社會的分工是高度制度化和規范化的，而企業的內外部環境總是在不斷地發生著變化。因此，對人力資源需求也是在不斷地發生著變化，這就要求企業管理者能準確識別出企業環境所發生的變化，并對人力資源管理的工作重心進行合理的凋整。
近年以來，在中國企業界體現出來的一個非常明顯的特點，就是越來越多的企業正在逐漸走向轉型升級、并且涵蓋了許多行業的方方面面。然而，在企業轉型升級的進程中也面臨著許多難題。一個最重要的問題就是人才問題，許多企業一方面不具備足夠的、能夠參與高層次競爭的人才。另一方面，沒有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的現代企業人力資源開發利用機制。為了能夠使員工真正體會到在企業工作的公平感和成就感，必須對于員工的工作績效有一個準確公正的反映，為了保證企業戰略和人才能夠和諧地發展，必須建立健全薪酬福利體系。薪酬福利制度是企業管理的一個有效硬件，它和企業員工的工作積極性是息息相關的，許多企業采取工作福利來有效地激勵員工。在一些企業中，采取扣除員工部分工資和福利的方式來懲罰員工，從而促使員工能夠具備更加認真的工作態度，更好地為企業工作。現在，采取這種經濟制裁的方法來實現對員工管理的手段在許多中小企業中仍然普遍存在。
企業轉型升級過程中，薪酬福利制度的改變是必不可少的。企業的轉型升級也意味著人才的轉型升級。使用勞動密集型產業的薪酬福利制度來管理資本密集型和技術密集型企業的人才是不可想象的，這只會導致人才的流失，以及對真正人才的逆篩選。在轉型升級過程中，部分企業使用了新的人才管理模式，這就是對于員工的激勵機制，在這種人才管理模式理念中，基本上不存在對員工懲罰的方式，而是對員工采取物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制。如果企業員工能夠做好本職工作，就會獲得較高的薪酬和福利。反之，也不會對員工采取經濟制裁。對于不稱職員工的懲罰體現為：如果員工的工資和福利待遇都沒有增加、員工的職位也沒有提升，那么，就可以說員工受到了懲罰。這種嶄新的薪酬福利機制是建立在高素質的員工的基礎上的。這些員工都具有非常強的自我認同感，淘汰率的增加促進了更多的員工的工作積極性的提高。如果一個員工的工作始終不能夠獲得企業的激勵。那么，這個員工為企業所創造的價值和為企業做出的貢獻就是微乎其微的，員工的存在不會受到企業的重視。在這樣的形勢下，大部分員工通常都會積極主動地改變自己的工作態度，投入更多的精力用于工作，發揮出極大的工作熱情。也有一些員工會選擇辭職而在新的環境中尋求自身價值的提升。員工每年的工資福利增加情況是給員工的信號，能夠體現出員工在上一年度為企業所做出的貢獻。員工的工資福利和員工所處的崗位、員工的職務、員工的工作態度和員工的工作業績都是有直接的關系的。而員工的工作年限的長短和學歷的高低和工資福利的關系并不是非常明顯的。學歷是一塊非常好的敲門磚，但是，更高的學歷并不代表更高的工資和福利待遇。
當企業面臨內外部環境的一系列變化時，原來的薪酬福利體系已經不再適應新的企業發展戰略。為了充分發揮出員工福利在調動和激發員工工作積極性與創造性的作用，必須使薪酬福利體系和企業的經營發展戰略相互一致和相互促進，保證企業經營發展戰略的順利實施與實現。一個有效的薪酬福利體系是企業真正實現自身發展目標的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能夠發揮出持久的優勢，為了保證企業能夠長期在激烈的市場競爭中具有核心競爭力，必須建立健全企業自身的薪酬福利體系。其中，作為一種豐富而且靈活性非常強的主要構成部分，薪酬福利體系對于企業的轉型升級發揮著不可忽視的作用，將會受到越來越多的企業的關注。
能否理清企業轉型升級與薪酬福利體系的關系，直接關系到企業轉型升級能否順利實現。關系到企業能否在市場競爭中處于有利地位，關系到企業的生存與發展。建立好薪酬福利體系，對行業發展起著舉足輕重的作用。因此，轉型企業一定要重視薪酬福利體系建設與變革。建立健全適應新企業制度下的薪酬福利體系已成為當務之急，也是廣大企業家必須認真思考的問題。
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關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題；對策
我國事業單位依據經費來源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無論哪種形式的事業單位，其所提供的公共產品和公共服務需要得到社會高度認可。為了不斷適應現代經濟發展和社會進步，必須提高事業單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學合理的薪酬管理結構可以吸引和激勵人才，使他們在獲得認可的情況下更加努力發揮自己的聰明才干，提高單位的社會公共服務效率和效果，使事業單位獲得長足發展。然而，在現實中，很多事業單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無疑對事業單位的發展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業單位）工作多年，對事業單位薪酬福利管理制度有切身體會，本文主要對薪酬福利管理制度進行了較為深入的研究，并提出相關對策建議，希望有助于薪酬管理科學化。
一、事業單位薪酬管理存在的問題
（一）薪酬制度脫離單位實際，缺乏科學性
當前我國事業單位實行垂直型管理體制，由上級政府機關領導安排，因此事業單位的自主性和獨立性相對偏弱，導致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節情況，尚未使人力資源管理與單位內部情況相結合，形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業單位沒有專業的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡單的經驗和上級指導行事，缺乏一定的科學性，尚未形成科學的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會有區別，以體現各行各類不同的工作性質、工作量。但是在現實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術人員則缺少專門考慮，各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡，薪酬中標準工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系，使技術和專業人員并未因其突出能力獲得應有的報酬，使努力工作的人沒有得到應有的認可，使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平沒有較大區別，所以形成了很多不公平現象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業單位的薪酬設計，往往是出于政策，出于相關文件規定。一些事業單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業單位，使得各個事業單位之間薪酬水平相差很多，這樣經過對比之后，薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉而投向其他單位，造成人才流失，對本單位利益造成傷害。當前薪酬體系要注重形成統一的薪酬等級制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績效工資不是很完善，缺少激勵性
近幾年隨著事業單位薪酬制度的改革，很多事業單位都實行了績效工資，雖然跟原來相比有了很大進步，但是如何評價單位員工的貢獻，如何使各種工作性質的員工得到合理報酬，如何實現績效工資的真正合理性和科學性，目前還是一個很大的難題。現在事業單位的績效評價，很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡單地跟完成的數量掛鉤，沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學的綜合評價，這導致了事業單位薪酬管理缺乏激勵性，缺乏有效的薪酬管理激勵機制。
（五）精神激勵不足
目前很多事業單位的管理者把員工僅僅當作是“經濟人”，認為只要單純的提供經濟收入就可以滿足員工的需要了。其實不然，任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現的高級需要表現出更加強烈的欲望，即每個人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認可。但是在現實的薪酬管理當中，并沒有體現對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務的全額撥款事業單位，更加需要對員工進行精神激勵。
二、完善事業單位薪酬福利管理的對策建議
（一）構建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現代事業單位的分工日益細化，因此，員工之間的工作性質和內容差距也在擴大。這就要求對其中專業性比較強的崗位設計出一套符合自身特點的薪酬制度，逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對專業技術人才和管理人才、技術人員和一線技術工人的工資要按照他們的技術等級進行分配；對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質進行分配；對從事危險工作和危險系數小的工作的薪酬福利也要進行區分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現象，使人人愛崗敬業，積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用，以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風險性，而且不同崗位的風險性也不同，如果風險程度不同的崗位薪資相差不大，那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎上更加注重精神獎勵
由于職能特點所表現的相對封閉性使事業單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個地區事業單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業單位的平均水平，有些復雜專業技術崗位的薪酬卻低于其他事業單位的，造成薪酬管理制度內部的不合理。因此要加強各個事業單位薪酬的結合力度，使事業單位之間的薪資水平不出現太大差距，單位內部的薪資水平趨于合理，避免單個崗位的薪資過高或過低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業單位相關費用的浪費。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內涵。現代薪酬體系在符合市場經濟的基礎上更加關注員工的精神需要，除了給他們應有的報酬外還設立了其他獎項，如“優秀員工獎”、“先進個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現的需要。緊急救援中心工作風險性極大，員工的生命安全時刻受著威脅，因此在保證足夠的經濟獎勵的同時應該更加注重精神獎勵。一方面，對員工授予一定的榮譽稱號，另一方面，領導要關心員工的實際工作和生活，和他們進行情感交流，讓他們切實感受到上級領導的關懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內部績效考評體系
以績效考評為基礎設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性，需要加強績效激勵制度，完善績效考評體系。
首先，要完善績效考核制度。考核可分為若干層次：對現行事業單位整體的考核、業務單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財力進行考評系統的建立、健全和執行。根據不同的業務、職級等設立不同的考核目標，根據目標設置量化的、可操作性的財務的和非財務的指標。增強對考評體系的反饋，使考評體系趨于科學、合理。還要使考評的領導機構和協助部門的職權分立，以確保考評的公平性。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。
（四）建立科學、合理的薪酬結構
事業單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構成，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關規定執行的，因此有相當一部分與事業單位的實際情況不太吻合，因此事業單位應當建立合理的薪酬結構，在遵守國家規定的同時，適當的做一些調整，以適應現實需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當建立一些精神獎勵，以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結語
綜上所述，事業單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業單位相適應的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業單位，則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。
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【關鍵詞】：園林綠化，事業單位，養護工，薪酬福利
薪酬福利是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，也是提升員工作積極性、創造性和工作效率的關鍵因素之一。城市園林綠化養護工作是城市園林綠化中重要的工作環節，常言道：三分種，七分養，它是一項長期、反復具技術與藝術含量的工作。園林綠地的建成并不代表園林景觀的完成與實現，只有經過高質量的綠化養護，才能逐漸形成優美舒適的城市園林綠化景觀，而在其中起重要作用的是城市園林綠化養護工人優質高效的創造性勞動，他們不但要有較高的專業理論水平與操作技能，而且要具備城市園林設計意圖的理解力與創造力。薪酬福利待遇是決定城市園林綠化養護工人隊伍穩定和素質高低的重要因素。由于目前城市園林綠化養護事業單位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和獎勵不及時等問題，造成了綠化養護工人隊伍文化程度低、工作效率低、工作積極性不高、用工難以規范、人員流失快、招工難等現象，難以適應目前人們對城市園林綠化景觀效果日益提高的要求，不利于生態城市的建設與發展。
一、事業單位綠化養護工現狀
近年來市場勞動力資源缺乏，綠化養護工的平均年齡逐年提高，文化程度逐年下降，而與之相反，人們對城市園林綠化養護質量要求在逐年提高。從表1可以看出：從2006年以來，愿意從事綠化養護工作的務工人員的平均年齡從38歲提高到52歲，文化程度從高、初降至初、小或文盲。綠化養護工素質和工作能力逐年降低，難于適應城市綠化養護質量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在問題，城市園林綠化行業工人薪酬福利的提高跟不上物價、房租上漲，滿足不了他們自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年輕人轉移到收入高的行業，如建筑業、家裝業等。
二、薪酬福利主要存在問題
1.薪酬福利體系采取固定模式
基于能力素質的薪酬福利體系是一種以個人價值為基礎的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利體系對于員工的價值觀有直接的促進作用。從目前來看，大部分綠化養護事業單位使用最多的是基于職位的固定薪酬體系，這種體系是以員工對每個職位所要求的知識、技能、職責等因素的價值進行定位，但對于工作質量與個人能力水平沒有評價機制。
2.工資構成過于簡單僵化
事業單位綠化工工資方案制定大部分是按結構要求分為基本工資，崗位工資，工齡工資、加班補貼。由于工資結構簡單僵化，不能夠按照市場變化規律隨機應變，在勞動力缺乏，臨時勞動力需求提高時，大部分事業單位因財政政策限制，難于及時調整薪酬體系，造成了工資的制定、福利的發放方式與方法等方面存在過于簡單僵化，不能較好穩定養護綠化工隊伍的問題。
3.福利體系不完善，薪酬福利不及時
平時福利的非完整性，勢必導致福利體系不完善，甚至有的管理者沒有薪酬福利的概念，認識不到平時福利的重要性，加之其他行業的競爭（如建筑業、制造業等），從而導致員工不安心本職工作，想跳槽人員增多，因為綠化員工的后顧之憂無法解決，比如子女入學、保障性住房、退休金等，大部分單位管理者沒有認識到適時福利對綠化工有多大重要性，當員工通過自己創造性的工作給城市綠化美化帶來顯著效果時，管理者不知道采取何種方式及時給予福利激勵，只是給員工口頭上肯定，而不進行適當的薪酬獎勵，即使有獎勵也是拖到年終才兌現，這將大大傷害員工的工作積極性和創造性。
三、造成上述問題的原因
1.現行財政制度的制約
薪酬福利體系和工資構成從根本上是受到當地財政部門投入的總量控制隨著市場因素的影響，物價的漲幅比較大，加之人力資源緊張必然導致人工費用的提高，事業單位的綠化養護工的招聘錄用，要遵守《勞動合同法》的相關規定外，其個人的加班費財政也做了相關規定，比如加班費天數法定節假日是平時3倍，正常休息是平時2倍，每月加班天數不超過6天，這與減員增效的合理要求相悖，也不利于調動員工積極性。
2.對薪酬福利體系理念認識不到位
薪酬福利對員工個人基本生活保障、員工心理福利功能以及個人價值體現，管理者只注重城市道路的養護綠化水平，很少關心綠化工的生活、學習、技能培訓等方面的培養，薪酬福利只是“紙上談兵”。
3.對薪酬福利的運用方法靈活性不夠
薪酬發放比較固定，比如每年臺風季節、季節變換等，更談不上統籌安排，及時福利效率低，起不到激勵效果，主要是分管一線的養護所領導自身素質不高、管理水平一般，他們缺少戰略眼光看到綠化長遠前景，對在薪酬管理理念運作程序上缺乏高度與創新。分管領導沒有深入一線了解綠化工學習、生活、思想動態，同員工溝通，在薪酬福利方面沒有抓住時機，尤其是在單位內部樹立典范與薪酬福利缺乏及時性，沒有一套完整的薪酬福利的規章制度。
四、解決對策
1.建立健全科學有效的薪酬制度
工資結構主要包括本市最低工資、文化程度高低的知識工資、在本職工作崗位上履行職責的勝任力工資、通過考試取得的任職資格證書的工資、加班工資等，要求綠化養護工的薪酬要按崗位貢獻和創造業績定薪酬，只有建立公平合理、公開透明和有效福利的內部分配機制，充分體現多勞多得、優績優酬，通過薪酬制度的貫徹實施，積極調整養護綠化工勞動關系，穩定員工隊伍，不斷提高員工專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。促使綠化養護工的收入與本人的業績、崗位性質、責任大小、技能高低相掛鉤，開展好這些崗位補貼與職責、績效掛鉤的薪酬福利管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統一、規范、有序的勞動力市場，有利于綠化養護工隊伍的穩定和專業知識、技術水平等綜合素質的提高。
2.建立相對完善的薪酬福利體系
必須做到注重間接薪酬和非財務薪酬在福利中的作用，給員工以情感上的關懷。同時管理者要意識到員工福利是一個復雜的系統，不應當單純依靠高薪來福利員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來福利員工，比如修剪工、澆水工、植保工，對于這些做出成績的員工給予及時的肯定贊賞，或設立技術等級評價體系，頒發成果證書和技術等級證書。
3.及時調整優化系統，建立績效考核機制
薪酬系統必須與員工績效結合起來，把績效考核作為提高員工素質的契機，各種類型的薪酬工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現）。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。如醫療保險、養老保險、工傷保險、失業保險等，員工休假分別與員工個人的基本工資、工齡、人身意外保險、旅游、年休假等相聯系。薪酬的增加最主要的依據就是員工績效的提高，讓員工了解到，提高工作績效就能增加個人薪酬，能夠有效地激勵員工的工作積極性。績效考核的結果要與薪酬、晉升、職業規劃、培訓充分結合，這樣才能有效激發員工工作，員工通過自己的努力工作，在物質和精神等方面得到正激勵，他們就會持續性地創造效益。
4.受勞動力資源配置，走市場化是根本出路
隨著綠地養護市場化在全國逐步推開，勞動力資源的市場化配置也水到渠成。薪酬福利體系是事業單位綠化行業的核心競爭力之一，同時也可避免財政體制的制約尷尬，必須思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬。
五、結語
人力資源管理者已經意識到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響事業單位戰略發展與規劃的范疇。開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統一、規范、有序的勞動力市場；有利于為單位創造健康發展創造良好的文化環境；有利于建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。
（作者單位：廈門市綠化管理中心）
參考文獻：
關鍵詞 新生代農民工 薪酬福利 短工化 高流動性
通過對新生代農民工特點和生存發展需求特點的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，從而嘗試找出切實可行的解決其短工化問題的方法。
一、新生代農民工的概況及觀念變化
1、概況。“新生代農民工”主要指80后和90后的農村勞動力，也稱第二代農民工，既包括從小在農村長大的青年勞動力，亦包含“首代農民工”夫婦在城市生育達到就業年齡的青年勞動人口。新生代農民工具有如下特點：占外出農民工的六成以上，在經濟社會發展中日益發揮主力軍的作用；平均年齡23歲左右，初次外出務工歲數基本上為初中剛畢業年齡；近80%的人未婚；受教育和職業技能培訓水平相對傳統農民工有所提高；在制造業、服務業中的就業比重有所上升，在建筑業中的就業比重有所下降；成長經歷開始趨同于城市同齡人。
2、觀念上的“五個轉變”。
外出就業動機從“改善生活”向“體驗生活、追求夢想”轉變。傳統農民工外出就業的主要目的是為了改善比較饑饉的生活狀態，而新生代農民工則秉著“剛畢業，出來鍛煉自己”的心態外出打工。
對勞動權益的訴求從單純要求實現基本勞動權益向追求體面勞動和發展機會轉變。傳統農民工外出就業的目的相對單純――掙錢，因而對勞動權益的訴求也相對較低，甚至認為只要能夠按時足額領到勞動報酬，社會保障和職業健康等其他勞動權益可有可無，而對于新生代農民工而言，他們就業選擇不僅看重硬件――工資，更看中軟件――福利待遇、工廠環境、企業聲望乃至發展機會等。
對職業角色的認同由農民向工人轉變，對職業發展的定位由亦工亦農向非農就業轉變。新生代農民工所走的從校門到廠門的短暫歷程、從學生到工人的角色轉換，很大程度上決定了他們在情感上疏離農村，從職業角色上認同實際職業身份而非戶籍身份，從職業發展定位上傾向于非農職業。
對務工城市的心態，從過客心理向期盼在務工地長期穩定生活轉變。傳統農民工近似于候鳥的打工方式和亦工亦農經歷造就了他們城市過客心理，而新生代農民工希望在務工地長期穩定生活的愿望比較強烈。
對外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉變。傳統農民工外出務工時年齡較大、大多已婚，他們為了掙錢，不得不對精神生活采取忽略或無所謂的態度，而新生代農民工平均年齡為23歲左右，初次務工的年齡不足18歲，正處于婚戀期和情感高依賴期，他們更渴望在外出就業的同時，愛情能夠有所收獲。
二、短工化的表現及影響
1、表現。
高流動――調查顯示，年齡在20～25歲、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限
水平化――新生代農民工在從事一項工作期間，很難獲得技能、職位上的提升，內部提升空間太小，據調查顯示，超過1/3的農民工在上一份工作期間薪酬、技能和管理層級均無提升。
2、影響。首先對他們本身而言是一種挫折，使得他們對自身能力產生懷疑，在一定程度上不利于其之后的事業發展；其次對公司單位而言，員工招聘本身就是公司的一筆成本，這種員工的高流動性給其造成了巨大的成本損失，并加劇了“用工荒”；對社會而言，為社會帶來了不穩定因素，他們在放棄一項工作后并不能很快找到另一項合適的工作，因而社會上無業游民增加，犯罪率也會相應有所上升，不利于社會穩定發展。
三、從薪酬和福利方面探究原因和解決措施
1、原因。工資待遇低。我國的薪酬制度包括基本薪酬制度和激勵薪酬制度，前者比較普遍，但包括獎金和津貼的后者在新生代農民工的工作中卻不常應用，一般農民工主要工資組成就只有基本工資，獎金和津貼很少甚至沒有，因而對新生代農民工缺乏獎勵性，使其在工作過程中少有成就感，于是選擇頻繁地更換工作。福利很少甚至沒有。我國的員工福利制度包括法定福利和非法定福利兩大塊內容，但由于我國勞動力市場尚不完善，對于新生代農民工所在的工作單位，福利很不規范，即便簽訂了勞動合同，但由于短工化，一些法定福利尚無法實現，這又進一步加劇了短工化趨勢。流動的成本低。流動的成本包括找工作的成本和換工作的機會成本。找工作方面，由于農民工多集中于低端制造業和服務業，這些勞動密集型的同類企業比較多，可以提供大量非技術勞動就業崗位，在這樣的供求生態下，農民工找到新工作的難度不大；換工作方面，由于農民工的業績無法在企業得到積累，收入無法隨時間的增加而提高，更換工作的機會成本也不高。
2、措施。
首先，加強對勞動力市場的用工監督，依法簽訂勞動合同，這是保障新生代農民工薪酬和福利待遇的前提依據，也能在一定程度上增加其流動成本，約束其流動性。其次，在提高新生代農民工工資待遇的同時，了解并滿足其真實的福利需求。新生代農民工的觀念轉變使得其爭取平等待遇和發展機會的意識日趨強烈，他們渴望融入城市，他們追求體面勞動和精神生活，工資水平的提高是對他們勞動的肯定，人性化的管理方式和福利發放更能滿足他們的需要，使其產生歸屬感，從而降低其更換工作的頻率。再次，增加激勵性工資所占比例，滿足其發展需要，使其在工作過程中有追求并時常有成就感。這是留住員工的有效方式。從新生代農民工進入企業的那一刻起，就要讓其有明確的工作目標，通過激勵措施引導其提高自身能力，為將來更好地發展做好準備。最后，為有發展潛力的新生代農民工提供培訓和深造機會。當今大學生群體越來越大，在一定程度上會給新生代農民工的就業造成威脅，因此，需要對新生代農民工進行培訓使其更富競爭力，而這需要國家相應的政策支持，否則對以盈利為目的的企業而言很難做到。
參考文獻：
23日，記者從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高
薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業
為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
關鍵詞：人力資源 薪酬管理 調查 福利
一、薪酬管理
企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。
(一)影響薪酬管理的因素
薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業的各種貢獻。包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業的價值和該員工在該崗位上為企業創造的價值。（表1所示）
(二)薪酬結構確定的方法
工作導向法是以工作為依據設計薪酬結構。實施崗位工資制。技能導向法是根據員工掌握的技能來確定工資。實施技能工資制。市場導向法是根據企業的市場競爭對手的工資水平來確定企業內部的工資結構。注重市場調查，不同工資結構的比較。
二、 薪酬調查
薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則。
目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。 熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等方法了解薪酬信息，但缺乏系統性、全面性，因此引入薪酬調查。
(一)薪酬調查及目的
薪酬調查是收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的目的是使用科學而系統的方法，通過合理的職位、組織結構、行業、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。
(二)薪酬調查的實施
1、調查用途
調查用途主要是幫助制定新參加工作人員的起點工資標準；幫助尋找企業內部工資水平不合理的職位；幫助了解同行業企業的調薪時間、水平和范圍等；了解當地薪酬水平，并與企業比較；了解薪酬動態與發展潮流。
2、調查內容
同行業企業的薪酬水平；本地區的薪酬水平；薪酬結構：平均起薪、獎金形式、非貨幣報酬等。
3、調查渠道
公開的信息中收集；政府部門非贏利性的薪酬調查；企業的招聘廣告；網站媒體贏利性薪酬調查；委托第三方（或專業機構）調查；企業之間的相互調查；企業自行調查 和網站媒體的贏利性薪酬調查等。
三、激勵薪酬
以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20％－30％，如果加以激勵，則可發揮到80％－90％。
(一)個人激勵薪酬
（1）績效工資,績效工資分為績效加薪制、計件制，即E=NXR（薪酬=完成的工作量X工資率）。
（2）傭金制（銷售人員）。
（3）基于職業曲線的獎勵制度。
（4）合理化建議獎勵制度。
(二)團體或集體激勵薪酬
團體或集體激勵薪酬是以團隊的績效為依據來支付薪酬，有利于整體績效實現，適合團隊工作方式。
1、團隊績效激勵
以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優點有利于構建團隊文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車；分配不公，影響團隊的團結與合作。
2、組織整體激勵
參照整個組織的業績給予組織內所有員工的獎勵，促使員工目標與組織目標協調一致，形成良好的合作關系。
(1)利潤分享計劃
對代表企業績效的利潤指標進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。潛在優勢將員工薪酬與企業績效聯系起來，增強員工的責任感，有助于靈活地調整薪酬水平。
(2)員工持股計劃（ESOP）
員工持股計劃（制度）是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權，委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式。
3、股票所有權計劃
(1)現股計劃
公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當前價格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現實的股權。
(2)期股計劃
公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數量的公司股票。
(3)期權計劃
公司給予員工在未來某一時期以一定價格購買一定數量公司股票的權利，員工到期后可自行決定是否行權。
四、福利
福利是指企業支付給員工的間接薪酬。廣義的福利是合法公民應享有的政府提供的公共福利和公共服務，企業員工享有的企業興辦的各種集體福利，工資外的福利或勞動福利。狹義的福利為了滿足員工的生活需要，在工資收入之外，企業向員工本人和家庭提供的貨幣、實物及其他服務形式。
(一)福利的類型
(1)集體福利和個人福利
(2)強制利和自愿利。強制利是根據國家法律要求，所有企業必須向員工提供的福利。（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金）。自愿利是企業根據自身的經濟效益和企業的經營戰略目標，以及企業的經營理念和文化所確定的員工福利。
(二)幾種福利計劃
“五險一金”、節假日等法定福利等傳統的福利制度已不能滿足不同員工不同的需求和愛好，許多公司開始提供多樣化的福利項目，目的是使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能，增強員工對企業的歸屬感。
附加型彈利計劃在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。如提供國外休假補助，人壽保險等，但通常都會標上一個“金額”作為“售價”；每一個員工則根據自己的薪資水準、服務年資、職務高低或家眷數等因素，發給數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利，有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折發現金如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。
(三)福利套餐型
由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈利制。在規劃此種彈利制時，企業依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。
（四）“核心＋選擇型”彈利計劃
由 “核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇。“彈性選擇福利”都附有價格，可以讓員工選購。員工有一個福利限額，福利總值超過了其所擁有的限額，差額由員工支付。
(五)積分型的彈利計劃
含業績激勵的福利制度。它是按福利項目不同、成本不同設立不同分數，然后結合業績考核評價分數抵兌福利項目分，次年積分累計。員工隨時可以根據抵對的福利分，享受抵對的福利項。不僅僅與業績掛鉤，同時也與企業貢獻年限相關，增強企業的留人機制。
(六)彈性支用賬戶
員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用賬戶的金額不須扣繳所得稅，不過賬戶中的金額如未能于年度內用完，既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現金的方式發放，余額就歸公司所有。
(七)福利制度新趨勢
福利越趨彈性 一般員工福利傾向符合行業標準與法規即可 ，將非核心競爭力的福利事務委外理，處，創新福利制度，樹立“最佳雇主”的公司形象 。
五、結語
總之，薪酬的職能是非常重要的，是企業增值、激勵、優化配置人力資源以及吸引人才的重要方法，是決策的重要依據，對于員工而言，要滿足生活、保障和精神的需求。所以做好企業人力資源薪酬管理有著舉足輕重的意義。
參考文獻：
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關鍵詞：會計準則 職工薪酬 會計核算 影響
一、引言
隨著我國市場經濟的發展和工作環境的變化，職工薪酬問題日益多樣，職工薪酬的處理也更加復雜，舊準則已經不能滿足新情況下解決新問題的需要。比如舊準則的職工范圍不是很廣泛，一些職工雖然為公司付出勞動，但是不在職工范圍內，企業在為這些員工發放工資時就會出現不按照企業的職工制度發放的現象，大大損害了這些職工的利益。另外，近年來我國會計準則雖然有了很大的發展，但與國際會計準則相比，仍有很大的差異，不能滿足跨國企業的需要，不利于跨國企業員工關系的處理，也影響了企業在國際上的競爭地位。正是這些原因迫使我國對會計準則進行修訂，以適應不斷變化的經濟和市場。2014年1月，我國財政部開始對會計準則進行修訂，《企業會計準則第9號――職工薪酬》有關職工薪酬的會計處理改動很大，特別是新增加了離職后福利和其他長期辭退福利等方面的內容，彌補了舊準則的不足，新準則的實施也給企業及其他方面帶來了不同程度的影響。
二、新職工薪酬會計準則的變化
（一）職工薪酬內涵的變化
舊會計準則把職工薪酬定義為：企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。新準則中，職工薪酬指企業為獲得職工提供的服務而給予的各種形式的報酬及因解除勞動關系而給予的補償。與舊準則相比，職工薪酬不僅包括發放給員工的報酬，還包括企業所支付給職工的補償，以及支付給職工家屬的福利，使薪酬的范圍進一步擴大，職工薪酬準則也更加完善。新準則將職工薪酬分為四大類：短期職工薪酬、離職后福利、辭退福利及其他長期職工福利。新準則不僅將職工薪酬進行詳細的劃分，而且新增了其他長期福利的內容，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等在實務中可能遇到的其他職工福利問題，便于企業人力資源管理人員及員工核算職工薪酬，并且進一步維護了員工的利益。
（二）職工范圍的變化
舊會計準則中，職工主要由三類人員組成：一是與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的企業治理層和管理層人員；三是在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員。在新準則中，職工還包括雖然沒有和企業簽訂正式的勞動合同但卻是由企業正式任命的工作人員，這就包括了由企業聘用但是和勞動中介公司簽訂合同的這部分員工。新準則與舊準則相比，職工范圍更加廣泛，維護了更多詼人員的利益。
（三）增加了“離職后福利”內容
離職后福利，是指職工為企業提供服務而在退休或與企業解除勞動關系后，從企業獲得的各種形式的報酬和福利，不同于舊準則中的辭職福利，新準則將辭職福利與離職后福利區別開來。新準則不僅增加了“離職后福利”這一內容，將原來企業為員工繳納的養老保險與失業保險等重新劃分為離職后福利，而且將離職后福利設定提存計劃和設定受益計劃。設定提存計劃是指企業向獨立的基金機構存入一定的費用后，不再擔負繼續支付義務的離職后福利計劃，原來企業為員工繳納的養老保險與失業保險就屬于設定提存計劃。設定受益計劃是指除設定的提存計劃以外的為員工退休以后提供的各種福利。
（四）應付職工薪酬會計科目的變化
舊準則中，“應付職工薪酬”為一級科目，下設“工資”“職工福利”“社會保險費”“住房公積金”“工會經費”“職工教育經費”“非貨幣利”“辭退福利”等明細科目。新準則中，增加了“帶薪缺勤”“利潤分享”“離職后福利”“其他職工福利”二級科目，其中“離職后福利”下又增設“設定提存福利”和“設定受益福利”明細科目。與舊準則相比，應付職工薪酬科目更加完善，將以往沒有涉及到的內容也包括在內。新舊職工薪酬會計準則中應付職工薪酬會計科目變化如表1、表2所示。
三、新會計準則下職工薪酬的會計核算舉例
（一）離職后福利的核算
1.離職后福利的核算。在職工為企業提供服務期間，企業應按照職工提供服務的受益對象，將應確認的職工薪酬（包括貨幣性薪酬和非貨幣利）計入相關資產成本或當期損益，借記“生產成本”“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目，其中將原來的養老保險和失業保險計入離職后福利進行核算，設置“應付職工薪酬――離職后福利”科目。
例1：甲公司2015 年計算1月份應該發放的工資總額共200萬元，其中生產車間的生產人員為60萬元，生產車間的管理人員為40萬元，行政部門的管理人員為45萬元，銷售部門的銷售人員為55萬元。按應付職工工資總額的10%、12%、2%和10%分別計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金。甲公司應編制如下會計分錄：
借：生產成本――基本生產成本 804 000
制造費用 536 000
管理費用 603 000
銷售費用 737 000
貸：應付職工薪酬――工資 2 000 000
――社會保險費 200 000
――住房公積金 200 000
――離職后福利 280 000
發放工資時：
借：應付職工薪酬――工資 2 000 000
――社會保險費 200 000
――住房公積金 200 000
――離職后福利 280 000
貸：銀行存款 2 680 000
2.設定提存計劃的核算。新準則規定，企業應當在職工提供服務的會計期間，將按照設定提存計劃核算的應繳存金額確認為負債，同時按照職工提供服務的受益對象確認為相關資產成本或當期損益。
例2：根據甲公司與獨立基金乙公司的協議，甲公司每月向乙公司為員工按工資總額的12%和2%繳納養老保險與失業保險。2015年1月甲公司行政管理人員李某月工資為3 000元。甲公司應編制如下會計分錄：
借：管理費用 3 420
貸：應付職工薪酬――工資 3 000
――離職后福利――設定提存福利 420
3.設定受益計劃的核算。新準則規定，企業應當根據預期累計福利單位法核算設定受益計劃產生的福利，并將該義務歸屬于職工提供服務的期間，計入當期損益或相關資產成本。另外，設定受益計劃還與員工的工作年限與工作水平有關，在實務中的具體實施辦法比較復雜，可能還需要精算師計算出企業每一期為職工繳納的金額。
（二）帶薪缺勤的核算
帶薪缺勤是指職工在特定的缺勤情況下仍享有薪酬的權利，這些帶薪缺勤的情況包括年休假、病假、婚假、產假、喪假、探親假等。帶薪缺勤可進一步劃分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤，累積帶薪缺勤是指本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以累積到以后期間使用，非累積帶薪缺勤是指本期尚未用完的帶薪缺勤權利不僅無法累積到以后期間，而且在職工離開企業時也不能享受企業給予的補償。
（三）利潤分享計劃
利潤分享計劃是企業與職工達成的一種協議，協議約定了企業基于利潤或其他經營成果而給予職工提供服務的報酬。職工達成企業制定的利潤分享計劃時，將確認的職工薪酬按照提供服務的受益對象計入當期損益或相關資產成本，設置“應付職工薪酬――利潤分享”科目進行核算。
例4：根據甲公司規定，若銷售人員達到預定的銷售計劃，則可以享受企業利潤0.1%的報酬。2015年銷售人員王某達到了企業為銷售部分預計的銷售計劃，且2015年甲公司實現的利潤為600萬元。甲公司編制如下會計分錄：
借：銷售費用 6 000
貸：應付職工薪酬――利潤分享 6 000
四、新職工薪酬會計準則帶來的影響
（一）對財務報表的影響
首先，由于職工范圍的擴大，使得企業發放的職工薪酬總額增加，影響了應付職工薪酬項目的金額，使得資產負債表負債項目金額增加，從而使資產負債率較原來有所提高。另外，應付職工薪酬往往根據受益對象，計入當期損益或相關資產成本，使得期間費用和生產成本等總額增加，從而使成本費用利潤率有所增加。此外，職工工資總額的變化使得企業支付給職工的現金發生變化，從而導致經營活動產生的現金流量總額發生變化，影響了現金到期債務比等相關財務指標。由于財務報表中的相關項目的金額和一些財務指標發生變化，進而影響企業外部對該企業的財務狀況、經營成果和現金流量的評價。
（二）對人力資源管理人員的影響
由于新職工薪酬會計準則在職工范圍方面有所擴大，使得人力資源管理難度加大，這就要求人力資源部門對新準則納入職工范圍的所有職工都能管理到位。另外，新準則增加了離職后福利和其他長期職工福利的內容，這就加大了人力資源管理人員對職工離職后的薪酬和福利計算的難度。此外，原來歸屬于辭職福利的內容重新劃分到離職后福利，職工薪酬發放的實際操作會發生變化，對人力資源管理人員的要求也會提高。因此，新準則的實施，不僅影響了人力資源管理部門對職工的管理，也影響了對薪酬的管理。
（三）對企業利潤的影響
新職工薪酬會計準則對離職后福利內容做了詳細規定，且離職后福利下的設定受益計劃與員工的工作年限與工作水平有關，這就激發了員工積極工作和長久工作的熱情。另外新準則增加了帶薪缺勤的內容，個別假期實行累積帶薪缺勤制，員工在本期未使用的帶薪缺勤權利可以累積到下期使用。這些新規定使得T工可以享受到以前未有的權利，使得員工的工作情緒高漲，從而為企業創造更多的利潤。但是，職工薪酬的范圍擴大，使得“應付職工薪酬”項目金額增加，即企業的負債會增加，影響了企業利潤。但負債增加導致的利潤減少小于員工工作情緒高漲導致的利潤增加，長遠來看，對企業的利潤影響是利大于弊。
（四）對企業國際競爭地位的影響
新職工薪酬會計準則的實施，使我國的會計準則與國際會計準則逐步實現趨同，我國人工成本的計算也與國際企業實現進一步趨同，國內企業就可以更加便利地與跨國企業和外企進行財務狀況、經營成果、現金流量等方面的比較，更加輕松地進行財務報表的合并，為企業的國際發展樹立更長遠的目標。另外，企業也可以擺脫由于過去國內會計準則與國際會計準則存在差異所產生的員工不滿情緒，為員工提供更大的發展空間，工作思維方式逐漸向國際看齊。這些變化使國內企業在國際上的地位大大提高，增強了我國企業的國際競爭力與影響力。
五、對有關職工薪酬方面發展的建議
（一）加強企業人力資源管理
由于新職工薪酬會計準則的實施，增加了一些舊準則中沒有的內容，也完善了過去存在的漏洞，擴大了職工的范圍，使得職工薪酬的實際操作變得更加復雜，這就加大了企業人力資源管理人員的工作難度，因此應加強企業人力資源管理，完善企業人力資源制度以適應新準則的變化。另外，由于增加了離職后福利和其他長期職工福利等內容，使得職工薪酬的計算和發放有所改變，因此應對人力資源管理部門進行培訓，提高專業技能，增加財務會計、稅法等相關專業知識，以免由于職工薪酬發放有誤而損害員工利益。
（二）進一步完善職工薪酬會計準則
盡管新職工薪酬會計準則較舊準則相比更加完善，但與國際會計準則和會計實際工作相比，仍有許多漏洞。比如，其他長期職工福利的概念較為籠統，將除短期薪酬、離職福利和辭退福利外的福利都歸為其他長期職工福利，這在實際操作中會產生職工福利劃分方面的異議。另外離職后福利是新增內容，設定受益計劃的計算又較為繁瑣，個別企業在實施的過程中會出現不以新準則為參考或者不發放職工的受益福利，就會損害職工的利益。會計準則還應明確界定累積帶薪缺勤與非累積帶薪缺勤，以免企業利用準則漏洞將本應累積的帶薪缺勤不予累積，從而剝奪職工享有的帶薪缺勤權利，損害職工的利益。
（三）職工薪酬會計準則與實際會計事項相結合
隨著經濟的發展，特別是互聯網的迅速發展，實際發生的會計事項越來越復雜，也產生了一些過去不曾遇到的新問題。例如員工不必天天上班，坐在家里通過操作電腦就可以完成工作，就連會議也可以通過互聯網遠程操作，這就使得過去的職工性質發生變化，對員工的管理和職工報酬的計算更加復雜，過去的會計準則已經不再適用。近年來，“互聯網+”理論的提出也給會計準則帶來了新的機遇與挑戰，因此，會計準則應該緊跟時代的潮流，與實際會計事項相結合，解決會計事項面臨的新問題，利用互聯網的優勢促進職工薪酬會計準則的完善。
六、結語
新修訂的職工薪酬彌補了舊準則的缺陷，增加了以前無法核算的新內容，適應了時代與經濟的發展，在實施中更加人性化，制度上更加科學，而且解決了企業過去無法解決的難題。新準則對企業財務報表、企業利潤、國際競爭地位和員工等方面產生了很大的影響，雖然仍存在弊端，但是在隨后的不斷實踐與應用中，必然會不斷完善。并且伴隨著科技的進步，今后職工薪酬的發展與完善必然離不開互聯網的幫助。Z
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作者簡介：
(一)擴大了職工的范圍
職工薪酬準則中明確定義了職工的范圍,包括:與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工、由企業正式任命的董事會成員、監事會成員以及為其提供與職工類似服務的人員,都屬于職工薪酬準則所稱的職工范圍。
(二)明確了職工薪酬的范圍
具體內容包括:
工資是指企業以貨幣或實物形式支付給企業職工個人的勞動報酬。
職工福利費按接受對象的開支范圍據實列入成本費用中的有關職工福利方面的支出。
社會保險費指按規定基準和比例計算,向社會保險機構繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、和生育保險費。
住房公積金指按照規定的基準和比例由企業負擔的住房公積金。
工會經費和職工教育經費指為了改善職工文化生活和為了提高職工的專業技術和業務素質在培訓方面的支出。
辭退福利指因解除與職工的勞動關系給予的經濟補償。
非貨幣利向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等
勞務費指支付給勞務工個人的各種形式的報酬以及相關支出。
其他薪酬指除以上八種薪酬外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬。
(三)引入了辭退福利的概念
辭退福利又稱解除勞動關系補償。原制度中沒有規定辭退福利的概念,而是企業在實際支付這些費用時直接計入當期費用。職工薪酬準則按照權責發生制的原則,規定當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認一項預計負債,計入當期費用。
(四)界定了企業人工成本的概念
職工薪酬準則從人工成本的實質出發,規定職工薪酬是企業為獲得職工提供的服務所給予的所有代價,包括:貨幣性薪酬、非貨幣薪酬、在職薪酬、離職后薪酬、提供給本人的薪酬、提供給直系親屬的福利、物質性薪酬、教育利均屬于職工薪酬。
(五)職工薪酬的管理和核算的變化
一是職工薪酬中計提隨資費用的支出項目隨工資渠道分配。原制度中,我們所說的職工薪酬一般來說就是指支付給企業職工的工資。各種計提費用中只有福利費是隨工資分別計入各成本費用渠道的,其他各項隨資費用都列入管理費用,計入當期損益。職工薪酬準則規定,在會計期間,企業以當期工資總額為基數,按一定比例提取各種隨資費用,包括養老保險(含補充養老保險)、失業保險費、工傷保險費、醫療保險、生育保險、工會經費、職工教育經費、職工福利費、住房公積金,在職工為其提供服務的會計期間,均確認為負債,按受益對象進行分配,分別計入當期產品成本或勞務成本、在建工程、固定資產或無形資產成本;難以確定直接對應的收益對象的其他職工薪酬直接計入當期損益。
二是職工薪酬準則取消了計提職工福利費的做法。原制度按工資總額的14%計提職工福利費的做法將不再采用,而是采用據實列支的處理辦法,按照其受益對象,據實歸集計入相關成本費用。
三是企業向職工提供的非貨幣性職工薪酬。企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的,要按照該產品的相關價值,計入當期成本。
四是辭退福利。原制度下沒有規定辭退福利的概念,企業在實際支付時一次性將辭退福利計入當期費用。職工薪酬準則規定,當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認為預計負債,并計入當期費用,使財務報表使用者及時了解企業辭退福利所承擔的相關信息。由于被辭退職工不再為企業帶來未來經濟利益,所有辭退福利均應當期一次計入費用,不計入資產成本。
五是規定了企業關于職工薪酬相關信息的披露。新準則規定企業應當在會計報表附注中披露職工薪酬的相關信息,包括:應付給職工的工資和期末應付而未付工資的信息;應當為職工繳納的各種社會保險費用及其期末應繳納而未付社會保險信息;應當為職工繳納的住房公積金及其期末應付未付住房公積金信息;為職工提供的非貨幣利、其他職工薪酬的計算依據。
六是所有職工薪酬項目都要通過 “應付職工薪酬” 科目歸集。在核算時設置一級科目“應付職工薪酬”,并在一級科目下按照職工薪酬的范圍設置二級科目,根據企業需要再設置三級明細科目。
二、職工薪酬準則對企業產生經營的影響
一是職工薪酬準則雖然拓展了企業職工的范圍,擴大了職工薪酬的核算范圍,但職工工資總額的管理和核算并沒有改變。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給企業全體職工的勞動報酬總額,工資總額的構成及范圍仍然執行國家統計局《關于職工工資總額組成的規定》的有關規定。企業工資僅是企業職工薪酬及構成產品成本重要組成部分,職工薪酬準則只是將企業職工薪酬的核算通過“應付職工薪酬”科目的歸集,更趨于完整、準確、系統。
二是產品成本中直接人工成本加大。人工費用狹義上僅指計入成本和列為費用的職工工資。原制度中的工資、職工福利費直接計入產品成本,隨資計提的社會保險費、工會經費、職工教育經費、失業保險費、工傷保險費、住房公積金等費用并直接計入產品成本,而直接進入當期損益。職工薪酬準則規定企業,隨資提取的各項附加費按提供服務的收益對象隨工資分配計入各成本費用渠道,職工薪酬作為一種耗費直接構成人工成本,是企業在生產經營過程中各種消耗的主要組成部分。因此,企業在執行職工薪酬準則以后,產品成本中直接人工成本加大,對企業的產品生產成本會有一定的影響,并直接影響企業利潤。企業要安排合理的人員結構,來減少由于職工及職工薪酬范圍的擴大而帶來的對于產品成本的以及對企業利潤的影響,
關鍵詞：職工薪酬 會計準則 解讀 分析
為了進一步規范我國企業會計準則中關于職工薪酬的相關會計處理規定，并保持我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同，財政部對2006年的職工薪酬準則（以下簡稱“舊準則”）進行了全面修訂，并于2014年1月27日印發了修訂后的《企業會計準則第9號――職工薪酬》（財會[2014]8號，以下簡稱“新準則”），要求自2014年7月1日起在所有執行企業會計準則的企業范圍內施行，鼓勵在境外上市的企業提前執行。與舊準則相比，新準則的變化非常大，本文將以新舊準則對比分析的方式進行深入解讀，并從多角度分析其實施將帶來的影響，指出實施過程中應注意的問題。
一、新準則的主要變化解讀
與舊準則相比，新準則在結構和內容上均發生了較大的變化，舊準則只包括總則、確認與計量、披露三章共八條內容;新準則包括了總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長期職工福利、披露、銜接規定、附則八章共三十二條內容。以下對新準則的主要變化進行解讀與分析。
（一）職工及職工薪酬概念與范圍的變化
1.職工概念與范圍的變化。舊準則對職工的概念與范圍沒有正式界定，只是在準則應用指南中有所解釋;新準則明確界定了職工的概念與范圍，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，還包括未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，特別指出通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員（即勞務派遣人員）也屬于職工的范疇。
2.職工薪酬概念與范圍的變化。與舊準則相比，新準則對職工薪酬概念的解釋更加準確，將職工薪酬重分類為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利四個部分，層次清晰，也更科學合理。具體來說有如下變化：（1）新準則將舊準則中職工薪酬的大部分內容都歸為短期薪酬，并在此基礎上增加了短期帶薪缺勤和短期利潤分享計劃，同時將屬于設定提存計劃的養老保險費和失業保險費，自短期薪酬調整至離職后福利。（2）首次提出離職后福利概念，并將其按企業支付義務的不同進一步區分為設定提存計劃和設定受益計劃，其中設定受益計劃為此次準則修訂的一大亮點。（3）將舊準則中表述為“因解除與職工的勞動關系給予的補償”部分明確表述為“辭退福利”，并單獨作為一個分類，是對舊準則這一內容的深化與擴展;另外，將報告期末12個月內不需支付的辭退福利明確為其他長期福利，從而明確了職工內退等事項適用的會計處理。（4）增設了其他長期職工福利，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利和長期利潤分享計劃等，是對職工長期福利的一個補充，使職工薪酬的內容更加完整合理。（5）明確企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也屬于職工薪酬。
（二）確認與計量的變化
舊準則關于“確認與計量”的規范集中體現在第二章，顯得過于簡單而籠統。新準則分“短期薪酬”、“離職后福利”、“辭退福利”和“其他長期職工福利”四章，針對不同類型的薪酬方式的確認與計量進行了規范和補充。具體變化有：
1.短期薪酬的確認與計量方面。（1）明確規定企業向職工提供的非貨幣利統一采用公允價值計量，結合新的公允價值計量準則，此項規定能提升非貨幣利計量的統一性和可操作性。（2）將帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤，對累積帶薪缺勤的確認與計量規定為：企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。（3）增加了利潤分享計劃的確認與計量規定。
2.離職后福利的確認與計量方面。（1）對于設定提存計劃，預期不會在職工提供相關服務的年度報告期結束后12個月支付應繳存金額的，企業應當以折現后的金額計量。（2）對于設定受益計劃，規定企業應當采用預期累計福利單位法和適當的精算假設，根據設定受益計劃確定的公式將產生的福利義務歸屬于職工提供服務的期間;設定受益計劃薪酬包括服務成本、設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額、重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動三項，其中前兩項應計入當期損益（分別為管理費用和財務費用），第三項應計入其他綜合收益。
3.辭退福利的確認與計量方面。進一步界定辭退福利的定義，將報告期末12個月內不需支付的辭退福利明確為其他長期福利，按其他長期福利有關規定進行確認與計量。
4.其他長期職工福利的確認與計量方面。其他長期福利如符合設定提存計劃的，應當按新準則中關于設定受益計劃的有關規定進行確計和計量;此外，還增加了長期殘疾福利的確認條款，企業應當在職工提供服務的期間確認應付長期殘疾福利義務，計量時應當考慮長期殘疾福利支付的可能性和預期支付的期限。
（三）信息披露的變化
舊準則的信息披露規定過于簡單，新準則針對不同類型的職工薪酬方式規定了披露要求。主要增加了以下條款：
1.在短期薪酬信息披露中要求披露依據短期利潤分享計劃提供的職工薪酬金額及其計算依據。
2.對于設定提存計劃福利項目，要求披露所設立或參與的設定提存計劃的性質、計算繳費金額的公式或依據、當期繳費金額以及期末應付未付金額。
3.對于設定受益計劃福利項目，不但要解釋當下設定受益計劃的特征與風險、金額及其變動;而且要評估其未來現金流量及其變動，還要對該項計劃所依賴的重大精算假設及有關敏感性分析結果進行披露。
二、新準則預期影響分析
職工薪酬是企業最普遍存在的成本項目，是廣大職工最關心的收入項目，從國家層面看，也是人力資源可持續發展的根本保障。對職工薪酬會計規范如此大范圍、大力度和大手筆的修訂，必將對我國經濟社會發展、企業經營成果和財務狀況以及職工個人產生深遠的影響。
（一）從國家層面看
隨著市場經濟的深入發展，我國多層次的社會保障體系將不斷完善。從目前來看，雖然以設定提存計劃為主的離職后福利形式在我國居主導地位，但從長遠來看，設定提存計劃和設定受益計劃并存與混合發展是未來國際社會離職后福利發展的總體趨勢。基于此，新準則首次引入了“離職后福利”這一職工薪酬新分類，并將其區分為設定提存計劃和設定受益計劃進行規范，特別是設定受益計劃概念的引入和應用，是此次準則修訂最大的亮點，這將對我國離職后福利或養老金會計的發展產生巨大的推動作用，也將為我國未來養老金等社保政策的順利實施奠定會計層面的制度基礎。
（二）從企業層面看
1.有利于全面反映企業人工成本。人工成本是企業產品成本的重要組成部分，以往我國一些企業在人工成本核算方面存在著不全面、不真實和不及時等現象，從而導致產品成本偏低，一方面使勞動力成本得不到足額補償，形成了所謂的人員歷史包袱問題;另一方面，這些產品在出口時會被企業看成是具有成本比較優勢的，但實際上這些所謂的低成本產品是以低勞動力補償為代價的，它往往也會招致進口國的頻繁反傾銷。新準則進一步拓展了職工薪酬的內容與范圍，涵蓋了企業職工薪酬的各種形式，使職工薪酬既有傳統的短期項目，又增加了利潤分享計劃、離職后福利、辭退福利和其他長期福利項目;既有職工直接受益的，還有間接受益的;有貨幣性的，還有非貨幣性的;有顯性的，還有隱性的：囊括了幾乎所有與獲得職工提供服務相關的費用，使企業對人工成本的核算更加全面及時，提高了企業會計信息質量，為解決所謂的人員歷史包袱問題提供了契機，也在一定程度上實現了我國企業產品成本核算的國際趨同，為我國外貿企業應對國際反傾銷奠定了制度基礎。
2.使企業凈資產信息更加真實可靠。解讀新準則，不難看出，新準則充分彰顯了兩個理念：一是國際養老金會計的“勞動報酬觀”。人們對養老金的認識存在著兩種不同觀點，即“社會福利觀”和“勞動報酬觀”。前者認為不同于員工在職期間所取得的工資，員工退休后領取的養老金是剩余價值的分配，是一種社會福利;后者認為與員工工資一樣，養老金是勞動力價值的組成部分，不同的是工資是員工薪酬中即期支付的部分，而養老金是遞延的勞動報酬。顯然，新準則采用了第二種觀點，這也是目前大多數國家（包括國際會計準則理事會IASB）采用的觀點。二是權責發生制原則。新準則在累積帶薪缺勤、離職后福利的設定受益計劃以及其他長期職工福利的確認上，均充分彰顯了權責發生制原則。就拿設定受益計劃來說，它其實在我國一些國有企業中廣泛存在，如企業為退休人員支付的標準明確的統籌外養老金、生活補貼、醫療費，為離休干部、建國前老職工支付的醫療費、活動經費等。之前，企業在實務中一般將上述統籌外費用在實際支付時計入當期損益;之后，如果這些企業執行新準則的話，則要求其按權責發生制原則，采取折現及保險精算等辦法，對這些設定受益計劃（資產或負債）進行核算，在取得服務期間便加以確認，從而避免了人員成本確認不完整或滯后等現象，以更真實地反映企業未來需承擔的現時義務，使企業凈資產信息更加真實可靠。
（三）從職工個人層面看
新準則要求企業在財務報告中全面反映人工成本，其實是對企業員工勞動付出的及時計量與反映，筆者認為這體現了會計上的人本關懷，是對企業員工勞動付出的充分尊重;另外，新準則對于帶薪缺勤、利潤分享計劃、長期殘疾福利等的規定，從制度設計上有利于維護廣大職工的合法權益與合理訴求，能在一定程度上激發員工的工作積極性;特別是離職后福利中設定受益計劃的有關規范，如果能推動企業真正實施，那對員工來說是有較強吸引力的，有利于吸引和留住人才，提升員工對企業的忠誠度。
綜上所述，新修訂的職工薪酬會計準則，充分體現了與國際會計準則持續趨同的理念，具有較強的前瞻性、科學性和人本性，其深入實施會對我國經濟社會產生較深遠的影響。但是也應該看到，新準則廣泛應用了折現及精算等要求，特別是離職后福利的會計處理相當復雜，對會計人員也是個不小的挑戰，可能會使企業望而卻步，從而使準則相關應用受阻。因此，財政部門還需要及時出臺具體的實務操作指南，也需要對會計人員進行相關培訓，以確保準則順利實施。S
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