時間：2023-05-30 09:26:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業的培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
這次企業安排的培訓，我認為很有必要，很切合我們的實際需求，是一個機會，我們員工和企業共同提升，共同飛躍的一個機遇。
這次的培訓主題是主要關于職業化素質、團隊建設及管理能力提升這三個方面的內容，這對于我們這些奔跑在企業建設中的工作者來說，這樣的課程是非常有實際意義的。它既可以提點、強化我們工作中的職業精神，職業修養，同時也可以培養我們工作中的管理能力，職業技能 ，這些工作中的技巧，我相信生活中或許工作中很難吸收，很難有機會學習到。而這次的培訓，正是這樣一種難得機會，讓我可以有機會提升自我，認識自己的優點，價值，從而奉獻企業，奉獻到工作中去，我相信這是每一位工作者內心所向往呼喚的。
這三個版塊的內容，都非常深刻的闡述了各自的要求和要點，而教授那神情的演講，自身豐富的專業知識，也讓我對這三方面大有認識。具體來說，我認為職業化素質這一節是更加具有學習的必要性，是企業培訓人才，尋找成功投資的一節關鍵理論課程。具備職業化素質的人才，我想應該已經具備了為企業，為社會謀福利，創奇跡的能力，這也是企業最需要，最要求的。
職業化是什么，我原先籠統的略微懂得，現在通過這次培訓，我很自豪地說，我明白了，并且我正在努力向職業化素質人才挺進，奮斗。職業化素質內涵包括了三點：職業心態，職業知識，職業精神、包裝。
職業的心態，多數人甚至所有人都覺得是一種樂觀向上，積極飽滿的心態，對，這是正確的，每個行業，每個位置，都需要這種樂觀，朝氣蓬勃的人才，這是社會活力美好的元素。可是除了樂觀，我們難道不需要一種危機心態嗎，面對危機自我調節，均衡的心態，這比樂觀更重要，因為有危機意識的人更懂得自我生存、自我保護。當然還有一點是感恩的心態，這也是處理人際關系中有益的一種方式。
職業知識中那25個討人喜歡的原則，我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改進，哪里需要反省的，這25條原則是工作生活中必備的法寶，是我們生活中擁有自信，擁有勇氣的定心丸，或許更是我們構建和諧社會的一個基點。
職業精神是我們每位職業人員所要必備的，這不是建議，是自我意識中的要求。沒有職業精神的人，就沒有資格甚至沒有能力站在這個崗位上，因為你連最起碼的職業操守，職業道德都不清楚，又憑什么去得到職業中的快樂和享受呢。這是我認為社會工作者最需要最起碼的一種職業精神——敬業，責任，專業，規范，協作。
通過這次培訓，我真的受益匪淺，學習到很多專業知識以及作為一名員工所應具備的職業道德，職業操守。培訓或許會枯燥，會繁瑣，可是我相信這次培訓帶給我更大的是有用的知識和源源不斷做人做事的道理，做好一名員工，做好一名管理人員，還是一個老板，都要懂得的職業規則，職場要求。
我相信我們企業這筆投資——培訓，是絕對有益有價值的，而且回報率絕對不低。
（一）培訓層次與內容分析
就目前的情況而言，我國的中小企業在進行教育培訓的過程中缺乏層次，很多時候，都是員工和管理人員以及高層領導一起培訓，從表面上看，這樣的培訓模式能夠減少領導與員工之間的距離，同時能夠更好的交流。但在分析之后，我們發現員工、管理人員以及領導的社會層次、理解能力等方面都有很大的差異，因此在接受教育培訓之后，接受到的信息就不同，所受到的影響也不同。從實際的情況來看，這種培訓模式對中小企業來說，是非常不利的。在將來的工作中，我們必須分層次培訓，對基層員工、管理人員、上層領導進行不同的培訓，這樣才能獲得最好的效中小企業開展教育培訓的模式與途徑薛晨冬江陰職業技術學院摘要：在現階段的發展中，中小企業占據了社會的絕大部分，而且在經濟、文化等方面的比重不斷的擴大。面對社會的快速發展，中小企業需要將自身進行一定的深化和加強，從內部的角度出發，將一些不良問題有效的解決，而最好的方法就是開展教育培訓。從現有的情況來看，很多的中小企業都沒有找到合適的模式與途徑來開展教育培訓，因此眾多的中小企業仍然沒有太大的起色。在將來的工作中，需要對教育培訓的模式進行有效的探析才能獲得更大的發展。關鍵詞：企業教育培訓途徑果。因為現階段的中小企業多數是對基層人員進行教育培訓，因此本文以基層培訓為例，在實際的教育培訓工作中，一類是專業技術人員培訓,另一類是營銷管理人員培訓。前者主要內容以相關行業新知識、新理論、新技術等為主；后者經過系統培訓能普遍掌握最新營銷理論,建立營銷信息反饋體系,形成一支具有現念和高績效的營銷隊伍。由此可見，這種分層次的教育培訓模式能夠達到一個較為理想的效果。
（二）培訓管理制度的建立
在中小型企業中進行教育培訓工作，除了要分層次進行之外，另一個重要的方面就是要建立合理的培訓管理制度。我國的中小企業有很大的差異，除了南北方的差異較大以外，本地的中小企業也有很大的不同。由于所處的行業，發展前景和發展方向的不同，因此在培訓管理制度建立的過程中，必須有效的結合中小企業的實際情況，同時要考慮到所處地區的發展情況，包括經濟情況和扶持政策。從客觀的角度來說，培訓管理制度的建立，能夠有效的保證教育培訓的質量，對受訓人員具有較強的約束能力，而且受訓人員在遵守培訓管理制度的同時，會不知不覺的將企業的管理制度融合進去，這對中小企業的未來發展來說，是非常有利的。在建立培訓管理制度的過程中，本文認為應該根據企業培訓工作的需要,結合企業的具體情況,可建立并制定以下有關企業員工培訓的制度:培訓工作管理條例;公司人員崗前培訓管理規定;員工培訓考核管理辦法;技術人員技能工資晉級管理辦法;員工學歷進修的條件與獎勵措施,等等。這些制度應經職代會通過,并公布執行。
（三）建立跨企業教育培訓機構的設想
現階段的中小企業要想獲得一個較大的發展，必須努力建立合作關系，這樣不僅能夠促進本企業的發展，同時能夠促進地區經濟的發展。我國的社會進程較快，很多地區在經濟和文化方面都獲得了較大的成就，對于中小企業來說，他們需要在快速的發展的社會中，尋求一條有效的途徑，這樣才能更好的發展，在教育培訓的過程中，很多的中小企業都在單獨的進行，殊不知現階段的發展是以合作為主的。從客觀的角度來說，合作的方式能夠在較短的時間內，獲得較大的成就，并且有效的彌補一些問題。中小企業在開展教育培訓的時候，需要建立跨企業教育培訓機構，這樣不僅能夠解決現階段發展的一些難題，同時對未來的發展來說，也產生了很大的積極影響。對于跨企業教育培訓機構來說，在經濟方面,跨企業培訓機構可以嘗試采取市場運作,即自負盈虧的辦法來維持日常開支,也可通過一些渠道拓展培訓業務,做到人盡其才,人盡其用。
二、中小企業開展教育培訓的模式與途徑
（一）培訓方案的制定
在中小企業中開展教育培訓，并不是簡單的交流，需要的是嚴格的培訓，通過系統的方式，將一些知識有效的傳授給員工，使其在日后的工作中，能夠創造出更加輝煌的成績。對于中小企業而言，要想有效的開展教育培訓工作，必須制定一個行之有效的培訓方案。現階段的中小企業多數都是單休，因此培訓時間應為每月3-4天，在周末進行，這樣既不耽誤工作，又不會影響培訓效果。在受訓人員方面，也要嚴格的選拔，對一些有潛力的員工進行深層培訓，對一些基層員工進行基本培訓。還有一個非常很重要的方面，就是講師，必須要邀請一些經驗豐富或者權威的教授進行講解，或者讓企業當中的一些元老級人物講授，這些人對市場的行情，培訓的內容，教育的方式都有獨到的見解，能夠通過較短的時間達到一個較為理想的效果。
（二）培訓效果評估模型的應用分析
教育培訓模式在每一個企業當中所占有的地位都不一樣，就目前的情況而言，中小企業需要通過教育培訓的方式，來提高企業的業務量，降低成本以及提高利潤。有些中小企業在進行教育培訓工作之后，的確取得了較為積極的效果，但有些企業在進行教育培訓的工作之后，卻沒有得到理想的效果，反而受到了一定的消極影響。經過專業人員的系統分析，發現多數成功的中小型企業都有對培訓效果評估的模型進行一定的應用分析，這樣就可以找出員工的培訓方向，以及一些重點培養的人員。同時，在進行教育培訓的時候，必須針對領導層、管理層以及基層進行不同的培訓。比方說對管理人員的培訓，中小企業公司中層干部和班組長組成學習團體,培訓內容以技能培訓為主,結合企業管理知識、團隊精神內容,樹立“協作、學習、競爭、提高”的指導思想,開展一系列培訓活動。時間為每年1～2次,每次3～5天,分別利用休息天或晚上進行授課指導。這樣進行培訓，能夠充分的達到每一個層次人群的需求，同時保質保量。對于中小企業來說，培訓效果評估模型的應用分析是非常重要的，必須重視起來。
（三）適當設置培訓門檻
在中小企業發展的過程中，常常發生的情況是，即使入職時間很短的員工，也能享受到較為高端的培訓，這樣做的結果是，一些員工在接受培訓之后，直接跳槽，對中小企業的發展產生了很大的消極影響。在將來的工作中，中小企業必須適當的設置培訓門檻，而且設定一些良好的待遇，比方說在公司工作一年以上，并且沒有較大的過錯，可以接受某些培訓，之后可以申請內部競聘升職。這樣對員工來說，是一個極大的鼓勵，能夠讓他們更加努力的工作。適當的設置培訓門檻是現階段很多中小企業常用的一種方法，經過調查，這種方法的肯定態度大于否定態度，無論是在客觀上還是主觀上都是切實可行的。
三、樹立正確的企業教育培訓理念
（一）企業的培訓要與企業的各發展階段的特點相適應
在中小企業開展教育培訓的時候，必須要樹立正確的企業教育培訓理念，有著正確的理念才能保證之后的工作順利的進行。對于中小企業來說，其教育培訓的內容必須與企業的各發展階段的特點相適應，只有這樣才能讓中小企業穩步的發展，同時獲得較大的成就。我國的某些中小企業雖然比較注重教育培訓，但是很少能夠從實際的情況出發，往往的情況是教育培訓內容和方式與企業發展階段并不適應，因此沒有得到預期的效果。本文認為，不同階段培訓目標和需求也不盡相同,真正有效的職業教育培訓應該和企業短期的崗位需求保持一致。培訓前,要對培訓需求進行認真調查,摸清制約本企業發展員工素質因素的癥結,制訂相應的培訓計劃,確定明確的培訓內容,采取合理有效的培訓方式。
（二）教育培訓要與企業員工直接發展的實際需要相適應
在中小企業當中，對員工的要求并不像大企業當中那么嚴格，因此在進行教育培訓的過程中，必須讓教育培訓與企業員工直接發展的實際需求相適應，比方說員工在操作方面缺乏一定的經驗，但是企業偏偏先要培訓理論，這對員工和企業來說，都是非常不利的。因此，中小企業在開展教育培訓工作的過程中，必須將員工的實際需要搞清楚，這樣才能保證培訓的效果。
（三）教育培訓要與培訓機構、培訓
做培訓的時間長了，培訓的企業多了，有了很多和培訓經理“過招”的經歷，了解到一些他們的煩惱。在外人眼中，公司出錢，他們找講師，然后上課，給錢走人。一個月忙幾天，平常沒什么事，沒有具體的業績指標，很“舒服”。但單單是選擇培訓課程的供應商，就夠他們頭疼的了。
現在的培訓市場正處于戰國時代，垃圾郵件漫天飛，什么講師都有，很難判斷優劣。培訓經理如果選擇不當，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓經理要對培訓效果，負全部責任。那如何選擇培訓供應商呢？我說企業對培訓公司要“四看”。
首先要看培訓公司是否有自己的專職講師。優秀的培訓公司，大多有自己的講師，我們都知道，養講師的費用是很高的。培訓公司既然養自己的講師，那一定是想長期發展，不是把培訓作為短期賺錢的工具。這樣的培訓公司也會對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。因此選擇這樣的培訓公司合作，課程的風險要小一點，課程的質量可以得到一定程度的保證。他們把自己的講師，作為打市場的招牌，所以也不敢在市場上亂來的。這些培訓公司是企業的首選，企業要看是不是有自己的講師。
其次是看培訓公司是不是的國外成熟課程。在歐美國家，培訓已經是企業管理中的“常規動作”了，很多課程都形成了系統，比較規范。相對國內同類課程的供應商，他們的質量相對來說要好一點。管理類的課程，可以放心找這類的公司合作，因為管理在很多方面上是相通的。而營銷類的課程，就要當心了，因為營銷的差異化很大，如果不把的課程本土化，絕對會脫離中國市場的實際。但無論如何，培訓經理選擇這些公司合作，購買這樣的課程，還是有一定保障的。即便出了問題，也有充分“理由”解釋。可以告訴學員說：“就連某某公司的某某課程都不符合我們的胃口，看來市場上確實沒有適合我們的課程了，我們還是自己研發吧。”這樣的培訓公司是企業的第二選擇，企業要看培訓公司是不是的優秀課程。
如果企業找了“養講師”的培訓公司，國外課程的培訓公司，都沒有合適的課程，那就要找中介性質的培訓公司了。選擇此類培訓公司的風險是很大的。培訓中介公司也有三六九等之分，優秀的中介公司，都和講師有長期的合作協議，雙方保證課程數量和質量，合作也是非常緊密的。培訓公司為了自己在市場上的信譽，不會亂來的，講師為了自己的形象也不會亂上。講師的課程，也經過此類培訓公司的詳細審查，質量上也可以得到一定的保證。所以這樣的公司是企業的第三選擇，企業要看他們之間是不是長期合作的。
如果以上三者培訓公司，都沒有合適的課程，那就只有找純粹的培訓中介公司了。此類培訓公司的課程非常多，基本上沒有業務側重點，只是拿著講師的提綱，進行撞大運式的銷售而已。它們在對課程內容的了解方面，對培訓需求的了解方面，都比較差，內部人員流動性也比較大，經常出去“創業”。對于它們提供的講師，企業要嚴格審查，不僅要看培訓公司的背景和名氣，更要看講師的背景和實力。企業可以打電話去講師授過課的公司調查，看他講課的效果如何。或把講師以前授過課的評估表要來，看一下學員對他的評價。或和自己合作密切的培訓公司調查一下，這個講師在培訓市場中的聲望。還可以在網絡上檢索一下，看他有沒有文章和出書。這樣的培訓公司是企業的第四選擇，一定要嚴加審查，企業要看講師的真實實力。
我在做專職培訓講師以前，也在企業內部擔任培訓管理崗位，總結自己當年選擇培訓公司和培訓講師的經驗，和自己從事專職講師以來遇到的培訓公司的狀態，寫出上面的“四看”。希望對企業的培訓管理者一些啟發和觸動，畢竟你們將承擔培訓的完全責任，你們要為幾十個人的幾天時間負責，為企業培養人才負責。任重而道遠，慎重，再慎重！
關鍵詞：員工學習特點 培訓
在組織學習過程中，培訓作為更新知識、提升技能的有效手段，近年來逐漸被提升到企業核心競爭力建設的高度，越來越受到高層領導的重視，被寄予厚望，很多企業還設立了企業大學等專門機構，以加強培訓職能，但在實際工作中，由于存在員工參與積極性低、培訓效果難以實現預期等問題，培訓工作常常陷入困局，培訓工作者為此承受著巨大壓力。如何深入理解、把握員工學習特點，改變培訓模式，提高培訓效果，成為當前培訓工作必須要解決的現實問題。
一、企業培訓工作的困局
企業培訓工作困局最突出的表征就是員工參與培訓的積極性低。面對這種情況，很多企業多采用“治標”的辦法，比如加強考勤等，試圖通過加強管理，提高員工培訓參與率，提升培訓效果，但往往事倍功半，還會招致很多或明或暗的抵觸行為。同時，員工在一個相對消極的狀態下參加培訓，人在心不在，取得的“培訓效果”也都是表面文章，缺乏實質內容。在這一過程中，企業浪費了資源，員工浪費了時間，對雙方來說都是凈損失。
員工參與培訓的積極性低，問題產生的根源往往還是在于培訓本身，在于培訓模式不適應員工學習的特點、不能滿足員工成長的實際需要。企業員工是成年人，其學習動機、學習方式不同于在校的學生，往往具有功利性、自我導向、基于經驗學習、時間緊張等特點，這些特點決定了企業培訓要采用不同的模式，否則就會產生錯位。因此，企業培訓工作者必須首先深入研究、把握員工學習特點，然后在此基礎上調整培訓模式，才能形成培訓與員工成長的良性互動，實現企業與員工的共贏。
二、企業員工學習的特點
1.具有功利性的動機。大多數情況下，企業員工參加培訓最初都具有功利性的目的，比如適應工作需要、取得文憑、獲得升遷等。在學習的中后期，員工“入門”后，這種功利性才會有所淡化，外在的牽引才能會轉化為內在的需要，成為持續保持學習積極性的主要動力。
2.具有自我導向的特點。企業員工成熟而獨立，對自身學習能力以及學習資源獲得與加工有較強的自我意識，能主動分析自己的學習需要，形成學習目標，選擇適合自己的學習方法和課程資料，并具備了一定的自我評價的能力，具有較強的自我導向的特點。
3.具有基于經驗學習的特點。企業員工不同程度地有社會經驗、工作經驗，對于進一步的學習來說，這些經驗既具有積極意義，也可能成為學習障礙。首先，應該強調個體經驗是一種學習資源，而且還可以供其他學習者共享；其次，員工學多是將新知識與已有經驗的有機結合，所以培訓效果很大程度上取決于對員工已有經驗的喚醒、提高和升華。
4.對學習效率有較高的要求。員工學習普遍存在“工學矛盾”的問題，員工既要完成擔負的工作任務，還要抽出時間來“充電”，大多期望在盡量短的時間內完成知識的補充和技能的提高，相應地，對培訓內容的針對性、有效性、簡練性提出了較高的要求，脫離實際、對實際工作幫助小、過于冗長的培訓，都會降低員工參加培訓的積極性。
三、走出困局的路徑
1.結合員工學習動機，合理規劃培訓課程。不同的企業，員工有不同的職業發展階段、發展節點（比如職位晉升、職位轉換等），培訓工作者要善于識別員工在不同發展階段的學習動機，與員工職業發展的重要節點有機結合，規劃員工培訓課程，充分利用員工職業發展動機，因勢利導，有效轉化為內在的學習意愿，幫助員工持續提升工作能力。
2.加強調研與策劃，提高培訓內容的實效性、啟發性。培訓內容要理論聯系實際，立足于幫助員工解決實踐中遇到的現實問題，由“課程中心”向“問題中心”轉化。要由“急用先學”入手，在取得“立竿見影”效果的基礎上，逐步深入、延展、提升，幫助員工提高對問題的認識和理解，力求取得“融會貫通、舉一反三”的良好效果。
關鍵詞：企業培訓 發展趨勢
員工培訓作為企業經營策略的重要組成部分，受技術發展和管理理念的影響，其變化和發展十分迅速。綜合來看，未來企業培訓的發展趨勢大致呈現以下幾種狀態。
一、培訓觀念的轉變：從短期培訓到終身學習
多年的企業實踐表明，成功的企業始終把培訓和教育作為企業不間斷獲取效益的源泉。“學習型企業”的一般特點是:崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的不斷提高，以確保企業的不斷發展。這種學習型企業有別于一般企業的關鍵還在于永不懈怠地提高產品和服務質量，使企業不斷學習進取和創新而改變原先通過行政措施來提高效率的做法，這使得培訓和教育的功能發揮了巨大的作用。在美國，企業員工的知識和技能的生命周期僅為三年，有的甚至更短，在這種情況下，無論你的學歷和職位有多高，都必須充分認識到學習知識和技能是終身的，應該積極利用企業提供的培訓條件從各方面不斷提高和充實自己，惟有如此才可能避免被社會和企業所淘汰。微軟公司總裁比爾•蓋茨提出“知識工人”的概念，這是面對信息社會企業員工所必須具備的素質條件，即需要不斷學習和培訓來幫助員工獲得知識和技能。“學習型企業”的應運而生客觀上反映了社會的需求和趨勢，這將對企業員工的培訓和教育帶來革命性變化，其意義十分深遠的。
二、培訓態度的轉變：從被動應付到主動應對
隨著變化日益成為這個社會中唯一不變的東西，企業必須適應乃至推動變革，員工和企業都要加強學習。企業的培訓部門變得越來越重要，培訓的戰略地位在不斷得到提升，很多企業已經將培訓與實現企業長遠的戰略目標聯系在一起，培訓對于提高企業競爭力的作用被進一步凸現出來。美國人力資源管理專家雷蒙德•a•諾伊認為，“要想通過培訓獲得競爭優勢，就必須將培訓視為一種從更廣泛的意義上創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對顧客或者生產系統的理解以及自發的創造性。”
可見，未來企業的培訓已經不能再拘泥于傳統的“拾漏補缺”式的被動應付，而是將把更多的精力放在對企業未來核心競爭力的主動培育上。以美國企業為例，在近二十年的發展中，企業決策層越來越重視員工的培訓工作。一些企業還把培訓作為福利獎勵給表現良好的員工，即企業根據個人發展的計劃安排其所需參加的培訓內容，以幫助員工更好地實現自身的職業生涯規劃。與此同時，企業也通過提供培訓課程、在崗培訓、報銷學費、資助參加管理研討會等多種形式來支持員工參加培訓工作。同時，企業的培訓機構作為服務部門，也成為企業中不可或缺的重要職能部門。
三、培訓對象的轉變：從低層走向高層
按照傳統的作法，參加培訓的人員大都是一些工作表現一般的普通員工或者待崗人員，受訓人員則主要集中在基層的操作環節。而知識經濟時代，知識更新月新日異，技術創新層出不窮，工作崗位頻繁更迭，職工只有主動更新知識和技能才能適應企業發展的需要。再者，技術的飛速進步推動了大型自動化生產設備的發明和普及，最終導致了作業層操作員工人數的驟減，這種現象必然對企業受訓人員的構成產生直接影響，即企業受訓員工的主體將不再是基層一線員工，而是中高層管理人員和技術骨干。
20世紀50年代，在美國全體就業人員中，包括教師、醫生、管理人員等在內的職業工作者占20％；以工程師、技工為主體的技術人員占20％；而非技術人員占到60％，主要由體力勞動者構成。伴隨著高等教育的普及，在1997年職業工作者的比例仍是20％，但技術人員占60％，非技術人員占20％，非技術人員的減少導致管理人員工作任務的變動，要求加強對管理人員的培訓工作。美國制造研究會的一項調查中，管理人員占全部調查對象的12.8％，但其參加企業提供的正式培訓的人次數則占總培訓人次的19％。這在一定程度上說明管理人員的培訓人次數已經超過非技術人員，企業把其培訓對象的重點轉向管理人員。
四、培訓手段的轉變：從傳統手段到高科技媒介
利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來興起的企業培訓潮流。尤其是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，實現了人機對話和遠距離培訓，使培訓培訓方式發生了質的變化，這對員工快速獲得更多的知識和提高技術水平提供了先進手段。從基于cd－rom為媒體的計算機輔助學習，到視聽培訓和計算機輔助學習相結合的多媒體教學，再到以內部網和互聯網為基礎的網絡培訓（俗稱e-learning），以及其他一些新技術如學習軟件的廣泛采用，已經對傳統的課堂培訓產生了很大的影響。
實際上，讓員脫產培訓是成本極高的做法，工作與學習的矛盾影響和困擾著現代企業的技術發展。而多媒體、國際互聯網的出現和便利培訓軟件的不斷開發使學習與工作融為一體成為可能，并使傳統培訓無法實現的愿望變成現實。例如：受訓者能自主控制培訓的時間和地點，可以自行選擇培訓媒體，以及可以實現電子化培訓管理等等。新技術還可以在24小時內對分布在各地的受訓者進行培訓，使遠程培訓成為可能，并為企業節省大量的培訓開支，并使培訓管理更為便捷。另外，網絡的廣泛運用也使得培訓從“以教師為中心”轉化為“以學員為中心”，這導致了培訓觀念的巨大變化，培訓課程將更有針對性，更鼓勵學員的自主、參與和互動。
五、培訓內容的轉變：從單一、封閉向多元、開放
1. 從知識和技能培訓向綜合能力培養轉變
傳統企業的員工培訓主要集中在專業知識和技能的訓練和提升，較少關注員工綜合素養的提升。進人九十年代以來，科技和信息的快速發展對企業培訓產生了積極作用，相應的培訓理念和方法的研究也越來越得到重視。許多企業已將員工培訓向各個領域滲透，它的內涵已遠遠越過培訓本身。比如，一些企業除了加強員工知識和技能的培訓外，還通過一定的形式，向培育企業文化、企業凝聚力、員工團隊精神、員工心理素質、甚至勞資關系等方向發展，使企業培訓行為進人更深層次，這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢，它使企業培訓的內涵得以充實，外延得以擴張，在科技含量和附加值上有了新的拓展。
2. 國際化和本土化的結合
經濟全球化趨勢對企業的經營戰略、人力資源管理以及培訓發展產生了深遠的影響。以前跨國公司在對外籍員工進行培訓時，往往采用的是母國的培訓體系和內容，有時會讓外籍員工感覺與本國的實際相差太遠。后來一些公司進行改進，在他國的培訓采用所在國的案例和實踐，而進一步的趨勢將是既吸取國際化的優秀成果又結合當地具體情況的培訓。另外，企業國際化要求經理人員充分了解和深刻領悟不同國家地域文化的特點和差異，以便能勝任在全球范圍的工作。基于這樣的觀念，一些企業不惜重金開展駐外培訓，這些國際化培訓適應了企業對外拓展的需要，是企業跨國經營成功的基礎。同時，國際化員工素質的提高，促進了企業海外業務的迅速發展，最大限度地提高企業的經營業績。
六、培訓效果的轉變：從量的擴張到質的深化
倡導企業全員培訓固然重要，但培訓質量的提高更應引起重視。追求高質量的培訓，是每個企業培訓部門的首要課題。首先，培訓者要認清員工培訓的特點，在員工的個人需求和企業的整體需求之間尋找最佳結合點；其次，培訓應有一個科學和規范的組織程序和操作程序，鼓勵和引導受訓人員積極參與，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和操作業務的實際，用最佳的方法幫助員工獲得知識和技能；再次，要重視企業培訓的經濟和社會效益，追求培訓效果的最佳化和成本的合理化。檢驗培訓質量的高低，可以通過效果評估和審核，追蹤受訓員工在工作崗位上的表現，以便為未來培訓目標和手段的調整提供參考；最后，為了保證培訓質量，培訓師的選擇非常關鍵。近幾年企業培訓更加重視培訓師個人實踐經驗的積累、知識技能的掌握和培訓技巧的運用程度，其目的是為了提高員工培訓的有效性。
參考文獻：
什么時候想起來呢？年度營銷總結會。
中國的很多企業都有這樣習慣，家具企業也不例外――當開年度營銷總結會議的時候，同時進行一些相關培訓，說白了，就是希望通過主講老師的演講提高會議檔次，更重要的是想以此來吸引一些新的經銷商訂貨，并提高老經銷商的進貨量。對于這樣的培訓，黃繼毅不禁要問：這樣的培訓價值有多少？如此裝飾性的培訓除了能給經銷商們一個簡單的“吹風”目的，還有多少實際意義呢？
黃繼毅認為家具企業的培訓應該是有步驟分階段的，不可以散亂。否則，培訓所產出的效果不但不好，培訓的效益也令人擔憂。
完整的培訓體系能為企業“造血”
從2005年開始，黃繼毅為李斯特家具設計了系統的巡回階梯式的升級培訓計劃，每季度一期，培訓內容基本集中在家具專賣店。在培訓中解決問題，同時發現問題，成為下一輪培訓的重點內容，并且將培訓的相關內容形成標準化的手冊，在日常工作中進行不斷學習。更為重要的是手冊的制作除了書面資料外，為了增進培訓效果，還制作相應的音像資料，使培訓內容變得更易于吸收。當然，只有在文字資料與音像資料同時使用時，才會有最優效果。
如此操作以后，李斯特家具的培訓就不是一種簡單的培訓了，而成為了一種可內部循環學習的培訓體系，當這套培訓體系建立相對完善后，黃繼毅無須每次都到場，李斯特家具的相關人員就可以利用這些資料進行不折不扣的培訓復制。這對李斯特家具公司開展持續不斷的培訓提供“造血”功能，實現了一勞永逸（當然，作為李斯特家具的營銷顧問，黃繼毅會根據李斯特家具新產品的開發進度定期或不定期地更新這些培訓資料）。
實際上，我們現在很難想象一個不具備培訓能力的家具企業會有競爭力，也很難想象一個不具備培訓能力的家具企業會有人才的有效儲備，當然更難想象不具備培訓能力的家具企業會對其銷售渠道有很強的控制力。
當然，很多家具企業會考慮培訓成本的問題。這套完整的培訓體系的建設是否會需要大量的費用？黃繼毅在此簡單回答：與家具企業的其它營銷活動相比，這種費用簡直不值一提。
完整培訓體系的基本內容
那么，一個家具企業完整的培訓體系包括哪些內容呢？以黃繼毅為李斯特家具設計的培訓體系為例，所有內容可以簡單的概括為制度標準、手冊化培訓課程、培訓實施、測試考核、完善工具五個部分。
完善的制度標準：實際操作過程中，完善的制度標準需要從四個方面進行努力：第一，組織設置，即根據李斯特家具企業的具體情況，設立相關的培訓部門或崗位；第二，培訓計劃，一個科學的培訓計劃需要依據企業現有發展水平、擴張計劃來制定，而其中的年度培訓計劃更是整個培訓計劃的重點，必須要涉及到具體的培訓師、培訓人選、培訓內容、評估、升級等整個培訓過程，而計劃一旦確立，就一定要嚴格按照計劃執行，在這一過程中，企業需要避免貪多貪快，朝令夕改；第三，培訓預算，即培訓的費用，它是培訓得以落實的基本保障和前提；第四，日常管理，既是將培訓的制度和計劃在日常工作中具體落實。
標準化的培訓課程：主要依據培訓崗位，進行培訓內容的設計，并且培訓內容要設計的簡單，既要有書面資料，又有音像資料；簡單的培訓內容設計后，對于培訓師的要求就會降低，現有企業員工加指導就可執行，容易復制。
這方面，很多家具企業會有貪大求多的心理，明明是一天的課程卻要求在半天講完，兩天的課程壓縮成一天。這樣對學員的學習要求很高，效果也會打折。為了避免這些問題，黃繼毅為李斯特家具設計了固定化的課程，即文字資料與音像資料同步（因為音像資料無法快速閱讀，它播放的速度是固定的），這就使得學員能夠比較踏實地學習到應該學到的知識。比如一個店面銷售人員的培訓內容主要集中在四個方面，商品知識、銷售技巧、陳列技能、促銷技巧，對相關內容進行不斷升級培訓，并且形成手冊式的教材，而且，根據銷售現場的可能情境，進行音像資料拍攝，形成豐富的參考資料庫，這樣的學習，學員越學越認真，老師越講越輕松，演講難度很低。現在李斯特家具已經完全可以由內部培訓人員按計劃，進行相關內容的培訓。
科學的培訓實施：需要堅持針對性、有效性、實用性三個基本原則，同時在實施的過程中不斷地摸索和總結。
在企業中層管理者的培訓課程中，在培訓公司經常看到執行力培訓，團隊建設，管理技能，預算管理等課程，但是很少會看到商務談判這門課程。有人會說，談判不就是溝通嘛，大家習慣用溝通來代替談判，其實溝通與談判是互通的，都是共同的決策過程。在現在的商務活動中，溝通多用于對內，部門之間，不同員工之間等；而談判多用于對外，對外談合同，談合作等。即便如此，在中層的培訓課程中，商務談判也是缺失的。
其實在企業中缺少商務談判是有原因的，對于企業高層來說，他們希望員工是聽話的，能夠按照高層意思去執行，而不是與高層“談判”，其實這種思想顯然是站不住腳的。對外談判，肯定需要為公司爭取利益，商務談判的培訓有利于中層管理者掌握策略技巧，企業高層肯定同意；而對內談判時，企業高層反而會擔心中層學習了商務談判培訓課程以后，企業間會因為了解了更多的策略技巧，就會在內部“討價還價”，其實不然。商務談判培訓的作用是讓員工能夠更加全面冷靜的思考問題，更加順暢地處理問題，更加有藝術性地解決問題。他們了解了商務談判之后，會更加關注企業內部的運營，對上該如何溝通，對下該如何交流，部門之間如何更好的磨合流暢運轉，因此，商務談判可能會帶來了一些“副作用”（內部扯皮，討價還價），但主流是讓公司的整體中層的溝通談判能力提升，我想商務談判這門課程絕對值得加入企業中層培訓課程的。另外，我就我們經常看到的一些事實進行說明。
1、技術主管容易成為談判對手的靶子
對外談判中，特別是涉及到采購方面，多數是采購人員與公司生產技術人員一同參加。而坐在談判桌上的生產主管與技術主管往往成為對手的“靶子”。為什么，因為生產主管與技術主管他們記憶能力強，邏輯能力強，對待一些問題，他們的頭腦往往不會“轉彎”。比如對方會試探性問：你們現在每個月產品下線量多少？公司的正常每月需求多少？你們的產品研發規劃是什么樣的？往往他們回答這些問題，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。這也是為什么談判對手往往會盯著研發生產技術主管，從中獲取重要價值的信息。
所以，從這個角度來看，公司所有對外部門都需要掌握商務談判技能。
2、只有采購與銷售人員掌握談判能力就夠了，其他人就不用了。
其實這個是誤解了談判的內容，很多人誤解為對外談判就是討價還價，對內談判就是溝通。其實這些是不全面的。對外談判如果從討價還價角度來考慮，那肯定首要培訓的應該是采購與銷售人員，但對外談判往往不是那么簡單。對外談判涉及到產品策劃，產品模具制造，產品試產，產品量產，產品推向市場，產品宣傳，產品銷售，產品物流，產品售后服務等，在企業價值鏈上任何一點的銜接上面，無不需要進行溝通。
產品策劃的時候，研發部門需要與銷售部門溝通，與商溝通；產品模具制造的時候，研發部門需要與上游供應商溝通，產品試產，研發部門與生產部門溝通……整個價值鏈上，企業不僅需要與外部商供應商溝通，還需要內部不同部門進行溝通交流。因此，部門之間，特別是企業中層之間，如何脫離本位主義，實現內部溝通順暢絕對是需要考驗企業中層智慧的。
3、企業內部需要談判溝通
作為企業的中層管理者，他們是公司的脊梁，對上要接受高層大腦的指令，對下要安排基層員工的執行，他們起著承上啟下的作用，如果沒有他們的接收與發送指令，企業就無法正常運轉。對上管理，需要明確了解高層的意圖，將高層的思路轉化為策略。對下管理，需要將策略進一步落實為可執行的動作，以方便制訂公司組織架構及人員匹配。
另一方面，中層管理者還需要橫向溝通，與不同部門主管進行談判。有很多部門主管能夠流暢的“自轉”，但無法圍著高層領導“公轉”，部門之間的銜接溝通無法正常運轉。正是這個原因，許多公司已經把商務談判列出內部員工晉升的課程。尤其現在許多公司成為了跨地區跨國界公司，跨文化的溝通已經變成企業的家常便飯，因此，更加需要部門中層管理者學習商務談判這門課程。
關鍵詞：企業員工 素質培訓 業務培訓
企業要根據經營管理和市場發展的需要，結合相關崗位技能（要求）需求，堅持集中培訓與個人自學相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、學習效果與獎懲使用相結合的原則，分層次、分類別、分步驟地開展，以滿足區域經營部各類崗位人員的上崗要求。
一、業務培訓和素質培訓的特點
1、業務培訓的誤導性與及時性
業務培訓最主要的特點就是業務培訓都能很快地表現在現實工作，能夠及時地把一些當前新的方法、政策、技能、思路等傳達到企業所有職工，讓企業所有的職工能夠在最短的時間內接受新的任務，熟練新的設備操作。業務培訓是企業組織的培訓的重點，所以就會對一些職工產生相應的誤導性，客觀地認為通過培訓，就能提高自身素質，從而忽視了員工在素質方面的提升。其實，業務培訓很多都是針對企業實際工作中所出現的問題進行培訓的，對員工自身素質的提升作用是微乎其微的，所以我們應該提醒企業主管者要充分認識到所有培訓的特點和作用，在不斷提高員工業務能力的同時，還要不斷提高員工自身素質。
2、素質培訓的復雜性與系統性
素質教育是一個系統工程，每一種素質又可以劃分成幾個更小的單元。這些細小的單元之間又是相互影響與促進的，如果他們單獨出現就沒有多大的意義，這就為企業員工的素質教育提出了一定的要求。企業員工素質培訓是基于對素質教育的補充和繼承，它必須要選擇一些對企業來說是最重要的著重去培養和提升。所以說素質教育會貫穿在職工成長的每一個階段，作為企業員工，在形成了企業固定的興趣愛好和風格，面對所有不同的素質要求，就難免再遇到自身較不適應或不喜歡去了解的知識體系，對于較難的內容，很容易出現畏難情緒，這就對培訓教師和教育培訓工作者都提出了一定的要求。首先要樹立起高素質人才的標桿，大力宣傳高素質的人才成長過程；其次要有良好的學習氣氛，讓職工把被動的學習轉化為主動的學習，把學習看為是提高自己績效的需求。
二、業務培訓和素質培訓的關系
1、業務培訓和素質培訓相對獨立
各有側重素質培訓和業務培訓各有各的特點，并且發揮著不同的作用。我們在制定培訓計劃時，應充分考慮素質培訓和業務培訓的比重，根據不同的培訓需求和培訓思路，選擇不同的培訓方式。當我們從需要從長遠考慮時，員工素質的提升放在首要地位，那么培訓部門就需要根據公司發展計劃和人才建設規劃，制定時間跨度較長、比較系統的培訓項目，著重提高員工在某幾個方面的基本素質，使人才成長有一個好的素質支撐。當我們需要立即著手實施某一項政策、指令或新的操作方法等涉及具體業務內容時，當務之急就是開展業務培訓，培訓部門應迅速根據現階段的形勢，掌握培訓內容和相關的要求，選擇合適的培訓方式和培訓教師，根據時間進度安排組織實葳培訓，保證職工業務能力的明顯提升。
2、業務培訓和素質培訓相互促進
雖然業務培訓和素質培訓相對獨立，但是兩者特點互補，缺一不可。以培養專業技術人員為例，雖然落實到最終專業技術出成果，需要專業技術人員敢于創新、善于創新，但是創新能力不可能一蹴而就，我們一方面需要重點抓好專業技術人員在新理論、新技術、新方法、新工藝、新材料、新裝備等方面的理論知識，為增強專業技術人員的科技創新能力奠定堅實理論基礎；一方面需要設計關于創新理論、創新思維、創新能力方面的培訓課程，使專業技術人員具備在工作中不斷創新方式、方法，不斷發現問題、解決問題的能力。只有兩類培訓結合起來，才能使專業技術人員既具備扎實的理論和業務功底，又具有開拓創新的專業素養。
三、如何做好素質培訓和業務培訓
1、切實加強思想政治教育
隨著企業不斷的發展，企業應該針對員工思想活躍的現狀，大力開展思想道德教育和理想信念教育，引導員工自覺投身到單位的改革發展中來，切實保證員工隊伍的穩定，創造了和諧有序的經營管理環境。同時，通過加強教育、嚴格經營管理、創新考核分配機制、嚴肅紀律、嚴格執行廉潔自律規定等措施，引導員工自覺抵制各種誘惑，提高員工的精神境界和自我約束能力，提高工作效率。
2、著力提高員工綜合素質
堅持以提高員工素質為宗旨，本著缺什么補什么原則，實施“全員培訓工程”，分層次、多渠道、大規模、系統性地開展員工培訓，提升人力資本價值，建設一支符合企業經營管理要求的員工隊伍。
3、注重企業員工培訓的實效
一方面，為切實做好全員培訓工作，努力培養一支素質高、能力強、業務熟練的員工隊伍，該行不斷創新培訓形式，采取開展送教上門、巡回授課等方式，對鍛造核心競爭力、現代經營管理、業績評價系統、營銷服務禮儀等進行專題培訓，培訓后進行測試，測試結果進行記錄，迫使員工自覺學習，自我提高。同時，兼顧遠程教育開展員工培訓，積極選派業務骨干參加各種培訓班，提高培訓的針對性和時效性。另一方面，隨著改革措施的推進和業務創新的發展，員工面臨著轉崗和進一步提升職業技能的要求，為此應該出臺一系列政策，鼓勵員工積極參加各種培訓和資格考試，為轉崗和適崗奠定良好的工作基礎，從而有效調動了員工學習工作的積極性以及崗位適應能力。
業務培訓和素質培訓貫穿于所有企業的生產經營全過程，其重要性是不言而喻，所以說如何才能充分地利用這兩者的關系和特點，從而發揮出各自的特點與長處，就可以彌補相互之間不足，這就為企業培養出高素質的員工做出了保障，必將促進個人和企業的同步發展，綜上所述，業務培訓和素質培訓是企業和培訓工作者必須完成的重要課題。
參考文獻：
中國工業品企業的國際分工，從簡單的加工制造被逼迫升級到優質制造、優質創造。優質創造，恐怕是遠水，解不了制造業的短期之渴。 再說了，國內整體的創新意識與能力還是相當幼稚的，基本上是說的多、干得少，政府扶持的多、企業能自我發展的少。那也就只有優質制造這條“老”路可走了。葉敦明認為，中國制造有相當一部分是“中國亂造”，繞開標準、偷工減料、工藝粗糙、品質粗陋，口口聲聲的“產品同質化”，其實是掩耳盜鈴的騙人把戲。沒有多少企業把該做好的事情真的做好了，都想著走捷徑、快速致富，品質這鍋湯就只能用高壓鍋，哪里有小火慢燉的滋味呢？
外困內憂的國內工業品企業，一門心思賭在“戰略轉型”上，比如，家族經營的職業經理人化、多元化經營、品牌化再造等，而這些都只是治標不治本的小招數。若真的想做到戰略轉型，就必須在企業經營使命和價值觀的本質上動手，也就是說要改變的是企業家經營思維。否定自己過去成功的套路，面對不確定的未來經營，這種涅槃式的二次創業，可以說是違背眾多企業家的內心。本來，他們是找到了棲息地的鴿子；而二次創業又將他們推向四處游蕩、無處落腳的境地。與其說是再造戰略，不如說是再造人生：尋找職業人生的新意義與新歸宿。
戰略轉型適合少數企業，持續改善適合更多企業，因為，敢于并善于拐急彎的工業品企業是鮮有的。戰略轉型，聽起來激動人心，看上去快倒轉亂麻，實則是自亂陣營的戰略混亂。胡亂地將機會市場、投機心理拼湊一個戰略，缺少有效的戰術與深遠的戰略，始亂終棄的命運總是難以逃離。怎么辦？葉敦明認為，持續改善是一條好出路。戰略選擇，只是一個開始；戰略執行力，才是企業效益提升的長久功夫，它牽涉四個要素：市場獲得能力、利益分配體系、組織協同能力與戰略方向明晰。對于工業品企業而言，以營銷為核心的市場獲得能力、以價格體系與銷售政策為主導、以績效考核為風向標的人員管理的利益分配體系，就是戰略執行力的根源所在，也是持續改善大有作為的主戰場。
持續改善的前提是看對方向、活化體系、解放營銷，這正是咨詢式培訓的核心價值所在。單純的培訓，立足于知識體系、操作經驗、方法工具，好似夏日的冰鎮飲料，喝一點清涼解渴，喝多了就適得其反。葉敦明發現，越是銷售不景氣的工業品企業，其銷售人員和管理層就越依賴于一劍封喉的銷售絕招，很少反思自己的銷售模式與銷售體系。像浮萍一樣的隨波逐流，又怎能贏得自己的團隊銷售力呢？而咨詢式培訓，短短的2-3天時間里，至少有半天用在客戶企業的銷售或營銷體系上。通過前期的內訪外調，咨詢式培訓師與現場的學員們探討企業營銷方向，企業銷售體系的活化方式，并提出自己的獨特見解與方案。只有解放營銷的生產力，才能在僅有的資源和狹窄的空間里，找到自己的營銷出路。
對于工業品企業而言，學習方法、工具只能是形而下的低投入；學會策略、善用體系、開闊思維，才是形而上的高效益。知識不是營銷力，方法也不是營銷力，只有自己學會構思與落實營銷策略與優化營銷運作，才是解開營銷問題的結、構建營銷體系的網、抓到目標客戶的魚。形而下的方法與技巧，是個人經驗與能力的積累；形而上的思維與策略，是組織運作能力的智慧養料。過于看重形而下的工業品企業，通常是唯銷售額論的掙扎型企業；適度借助形而上的工業品企業，才會是銷售與利潤、生存與發展相對均衡的成長型組織。
咨詢式培訓，著重于企業經營思維的轉型，開啟持續改善的經營之旅，強調營銷思維與策略的自我生發能力，其核心服務價值，就是幫助工業品企業找到適合自己的經營方式。葉敦明認為，咨詢式培訓有三大顯著價值。第一，花小錢，辦大事。第二，顧短期業績，重長期發展；第三，解現實之惑，傳提升之道。咨詢式培訓，可謂是工業品企業的營銷福音。
工業品銷售與營銷，有干法、沒章法，在“四新”方面問題尤其嚴重：1）新產品研發技術說了算，2）新產品推廣展會湊熱鬧，3）品牌塑造靠畫冊與競價排名，4）新行業或新區域擴張靠人脈。捆起來的手腳，又怎能自我拯救呢？葉敦明認為：工業品銷售與營銷，要從體系角度解決操作問題，要從工具方法引導管理能力的升級，更要從戰略執行力ABCD循環中夯實業績發展根基。
工業品營銷功力想提升？請登錄工業品營銷傳播網360gyp.com，上海本質企業管理咨詢公司abcd-exe.com，或加QQ934594925、致電18939914963，13788905300。咨詢式培訓、以營銷咨詢為核心的管理咨詢，是葉敦明和本質管理咨詢為您準備的營銷新動能，也是工業品企業以營銷促發展、以管理謀效益、以戰略謀未來的好幫手。
今年以來，國內安全事故頻現，國外安全事故不斷，安全事故觸目驚心，發人深省，叫人震驚。為此，市經信委專題組織召開企業安全工作培訓會。這次培訓會的主要目的是：深入貫徹中、省、市安全工作會議精神，著力強化企業管理者的安全意識，全面提升企業安全管理水平，堅決杜絕重特大事故發生，為全市工業經濟健康、快速發展營造安全環境。剛才，市安監局邱瑋局長、川中油氣礦hse推進辦韓軍主任、市經信委副主任、中石油銷售公司副總經理何信為大家授了課。三位同志的講授操作性、實踐性、針對性強,請大家認真領會、消化，切實加以貫徹落實。
我聽了后有三點體會,希望與大家分享。一是安全生產是法律責任。安全生產具有強制性、約束性，貫徹安全生產法律法規不能講條件，不能打折扣，違者必受罰。二是安全生產是內在要求，企業安全維系著員工的生命、健康，關乎著企業的存亡，必須要成為企業的自覺行為，貫穿到每一個環節、細節。三是要為發展植入安全基因。無論是經信部門的工作人員，還是企業的經營管理、生產人員，都要按一崗雙責的要求，堅持兩手抓、兩不誤，要增強抓安全就是抓發展、抓效益的理念，將安全意識像基因一樣植入我們的頭腦，層層相因，代代相傳，成為維系健康持續發展的密碼。
針對當前安全生產工作，我再強調四點意見。
（一）傳達落實好培訓會議精神。與會同志回去后要組織召開會議專題研究本區域、本企業安全生產工作，健全安全生產規章制度，完善安全技術保障體系、應急體系，確保安全生產各個環節無縫對接，全面提高安全生產水平。
（二）堅決落實企業安全生產主體責任。要強化經營管理者安全生產第一責任者的規定，認真落實企業負責人現場帶班制度。要層層落實安全生產責任，把安全生產責任落實到車間、班組和每一個生產環節、每一個工作崗位。要強化目標考核和責任追究，依法依規嚴厲查處每起事故，嚴肅追究事故責任。
（三）強化員工安全教育。要廣泛開展每周一題、班前一題的安全知識教育、安全知識抽答、安全事故案例宣講、全員安全知識培訓考試、百日安全教育安全知識競賽等形式多樣的員工安全教育活動，對員工實行安全生產交底，切實提高員工安全意識和自我保護意識，夯實企業安全生產基礎。
（四）切實加大隱患整改力度。要牢固樹立預防為主的觀念，要組織有豐富安全生產經驗的專業人員全面開展隱患大排查，對排查的隱患要逐一建立臺賬，制定切實可行的整改方案，落實具體整改責任，明確整改時間，切實做到整改措施、責任、資金、時限和預案“五到位”，確保隱患排查整改不走過場，不搞形式，確保生產安全。
同志們，安全生產事關人民群眾生命財產安全，事關改革發展穩定大局，事關黨和政府的形象和聲譽。我們必須牢固樹立科學發展、安全發展的理念，把安全放在第一位，希望通過這次培訓，使大家對安全生產工作有一個更高更深的理解和認識，推動企業安全生產形勢不斷邁上新臺階，促進工業經濟又好又快發展。
【關鍵詞】企業績效；職工培訓；方法
十年之計，莫如樹木，終身之計，莫如樹人。對于企業而言，職工作為企業管理和工作的主體，其培養和發展直接關系到企業的經營狀況。據調查，西方發達國家在二十年前企業職工培訓的比例就高達75%左右，而我國直到今日，一些中小型企業的職員仍沒有接受過專業培訓，即使是一些大型企業的職工培訓比例，也趕不上國際水平。尤其是中國加入WTO之后，國際市場和國內市場的競爭進一步加劇，如何通過職工培訓來提高企業績效，為企業的未來發展提供持續的推動力，成為企業不得不思考的一個問題。
一、準備階段
在準備階段，企業必須了解職工培訓所需要解決的問題和想要達到的目的。如果有多項問題或目的，則需要對培訓的方法和時間進行有針對性地調整，避免出現盲目培訓，浪費企業的資源和時間。可以通過調查問卷和部門走訪的方式，查找職工工作過程中比較容易出現的問題，并以這些問題作為基礎，進行職工培訓方面的安排。此外，對于一些存在的問題，要區分是否只有通過培訓才能解決，例如企業網絡通訊不暢導致工作效率下降、職工個人原因情緒不佳等等，不能出現問題就培訓，要有的放矢。一般而言，在職工培訓的準備階段，要弄清楚三個方面的問題：
首先，要了解職工的職業規劃與其自身水平、企業需求之間的差異和差距；
其次，要了解職工個人工作水平、技能水平、管理水平與企業整體水平之間的差距；
最后，要了解職工的工作水平、技能水平、管理水平與企業需求之間的差距。
二、實施階段
以提高企業績效為目的的職工培訓，讓職工將學習到的知識和技能轉化為工作績效的提高是關鍵。因此，在職工培訓階段，必須考慮到職工的工作環境和培訓需求。對于不同的職工，如管理人員、技術人員和一般職工，要采取不同的培訓流程。
1.管理人員培訓
對于提升企業績效而言，管理人員的培訓是必須的。企業管理人員不僅主導著企業整體的發展方向，也決定了整個企業的規章制度、人事關系、考核標準以及工作效率。
一般企業中，管理人員有：高層領導、中高層管理人員和基層管理人員，在職工培訓中，對于不同層次的管理人員應采用不同的培訓方法，要改變培訓側重點。例如，對于高層領導的培訓，就需要側重于企業的決策、導向、用人、創新等等，讓他們對國內外的經濟形勢、行業的發展狀況等等有一定的認知和了解；中高層管理人員作為企業決策的的理解和執行者，很多時候擔任著企業溝通的責任，是企業能夠順利運行的重要力量。因此，對于中高層管理人員的培訓應側重于對企業的整體把握、團隊管理和員工激勵等方面；而對于基層管理人員的培訓，則要側重于日常管理工作的問題解決方法、管理知識和先進管理體系等方面，培養他們的判斷力、創新力和執行力。
2.技術人員培訓
對于企業而言，專業技術人員是企業競爭力的核心，是未來發展的重要力量。專業技術人員培訓主要分為兩類：一類是工齡較長，有豐富工作經驗，但是對于最新技術、理念缺乏足夠的了解的“老員工”。對于這類技術人員，需要讓他們學習相關領域的新技術、新理念以及接觸新設備，更新他們的思想觀念，培養在工作中汲取新知識的習慣；而另一類則是進入公司不久，雖然有較高的學歷和素質，但是工作時間較短，對于企業內部的文化、道德、溝通、合作等等方面都缺乏足夠的了解。對于這部分人員的培訓在講解企業內部文化的同時，還需要加強他們的溝通能力和實際操作能力，幫助他們制定長遠的職業規劃，建立工作上的自信心。
3.普通職工培訓
普通職工，即一線員工，在企業中占據著絕大多數，其技能掌握水平和綜合素質直接決定企業的生產效率、產品質量、服務質量以及社會形象。普通職工的培訓，對于提高企業績效而言，有著最直觀、最直接的作用。在入職培訓方面，要培養職工基礎的專業知識和專業技術，并介紹企業的企業文化，讓職工在短時間內能夠掌握工作所需要的知識；而在職工提升方面，要培養職工的團隊合作能力和綜合素養，從而提高企業的生產效率和產品質量。
三、評估階段
職工培訓的最終目的是提高企業績效，因此，不能將培訓當作一次任務，而要獲得切實的成效。一般而言，通過考試、觀察、問卷調查等等方式，可以對職工培訓的效果進行評定，讓企業了解到職工對于培訓內容的掌握情況。同時，也能夠在評估的過程中，發現培訓的優點和缺點，從而完善企業的培訓流程和方法。
四、結語
做好職工培訓，不僅能夠幫助職工提升綜合能力，更能夠提高企業績效，實現個人和企業的雙提升。職工培訓是利用有限的時間，為職工和企業展望無限的未來。
參考文獻：
[1]龐翠.基于勝任力素質模型的培訓需求分析[J].商業文化（學術版）.2010（02）.
吳新娣 中國石油新疆培訓中心
摘要：石油企業是國家重要的資產，通過對員工的培訓可以實現企業的發展和國有資產的保值與增值。本研究根據石油企業員工
再教育和培訓的實際工作，對于當前員工培訓存在的認知不足、培訓與實踐相脫離、銜接機制等問題進行了思考，提供了石油企業進
行員工培訓時應該注意的層次性、效益性和靈活性原則，強調了石油企業進行員工培訓中實施的策略和方法，以便在切實提高員工素
質和能力的基礎上，實現石油企業深層次地提升和發展。
關鍵詞：石油企業；員工培訓；層次性；靈活性；培訓內容；銜接機制
前言
員工培訓工作的價值在于對人力資源進一步地開發，同時也
會形成企業和員工向更深層次的綜合發展趨勢，為企業振興和員
工職業發展提供不竭的能源和動力。石油企業歷來十分重視員工
的再教育和培訓工作，一直在結合企業的實際和員工的基本特點
有計劃、有組織地進行著各種不同層次和范圍的員工培訓，力求
使全體員工都能夠在積極的發展和提高環境中進行能力培訓和
素質提升，進而實現石油企業的不斷發展和石油員工潛能的開
發。當前在石油企業的員工培訓中存在認知上的誤區和方法上的
不足之處，要在強化石油企業員工培訓原則的基礎上對此加以改
正，并形成石油企業員工培訓的實踐經驗，在更好地發揮石油企
業員工培訓工作價值的基礎上，推進石油企業和員工得到共同地
發展。
1.石油企業員工培訓存在的主要問題
1.1 石油企業對員工培訓存在認知不足
一些石油企業領導者和管理者將員工培訓看做不必要的負
擔或者是不理智的消費，不能為員工培訓舍得投入資本，出現對
員工再教育經費的不斷壓縮和擠占；還有些石油企業舍不得在員
工培訓上花費必要的時間，他們將員工必要的培訓時間挪作生產
時間；還有些石油企業對于員工培訓采用敷衍的策略，沒有真正
采用重視的態度，這會導致石油企業員工培訓出現嚴重的問題。
綜合上述的觀點和行為我們不難發現所有認知不足的根本原因
就是對員工職業發展觀念的認識問題，他們只是將員工看做是工
具，只需要持續工作就可以，這樣的做法無疑會對石油企業和員
工的長期發展帶來綜合性的負面影響。
1.2 石油企業員工培訓出現與實踐差距過大的問題
石油企業員工培訓的一個重要出發點和目的就是“學以致
用”，不能解決實際問題的石油企業員工培訓將會造成資源、時
間和精力上的嚴重浪費，更會給石油企業員工培訓整體工作帶來
極大的負面影響，因此，要防止石油企業出現為了培訓而培訓的
實際問題，盡量將石油企業員工培訓的理論和員工需要相結合，
發揮出石油企業員工培訓的真正價值。
1.3 石油企業員工培訓與職業發展沒有緊密的銜接機制
通過有效的培訓后石油企業員工得到了切實的提升，這是就
應該將參加石油企業培訓的員工選配到上一個層次的工作崗位
上，這樣可以做到培訓和職業發展的密切銜接。而實際的石油企
業員工培訓工作中，存在培訓和選配工作相互脫離的實際問題，
這會直接導致員工對職業培訓失去積極性，并且會在心里產生抵
觸的情緒，嚴重影響石油企業員工培訓向深層次的發展。
2.石油企業員工培訓應該堅持的原則
2.1 石油企業員工培訓的層次性原則
石油企業員工培訓應該區分層次，并針對不同層次開展不同
內容和不同重點的培訓。通常我們將石油企業員工培訓層次劃分
為：普通工作人員、技術人員和管理人員，在石油企業員工培訓
工作中要對普通工作人員重點展開技能方面的培養和訓練，形成
正確的操作和工作習慣與理念；對于技術人員要確定重點發展的
技術方向，通過職業技術培訓使其成長為技術方面的專家和權
威；對于管理人員要重點進行管理學知識和戰略發展意識的培養
和教育，使其管理和決策更加具有科學性和預見性。
2.2 石油企業員工培訓的效益性原則
石油企業員工培訓應該講求效益，要減少石油企業員工培訓
工作中費用、時間和精力上的浪費，要及時開展對石油企業員工
培訓的效果評估，并將其作為調整和定位的主要憑據，使石油企
業員工培訓更加具有針對性和效率性，達到高效進行石油企業員
工培訓工作的目的。
2.3 石油企業員工培訓的靈活性原則
要根據石油企業員工的實際需要和行業發展的趨勢及時調
整石油企業員工培訓的內容和方法，通過教導式方法和參與式方
法的靈活運用達到石油企業員工培訓效率和成果的取得，進而實
現石油企業員工培訓的總體目標。
3.石油企業進行員工培訓中實施的策略和方法
3.1 實施石油企業管理者的能力提升工程
石油企業管理者培訓的重點以科級干部培訓為核心，組織好
行政管理、黨務政工、安全生產、企業經營、內控審計等系統的
科級干部培訓；按照建設“責任機關、陽光機關、效率機關”的
工作要求，開展機關一般管理人員商務禮儀、業務素質、業務流
程等培訓，從而提升企業管理人員的綜合素質。
3.2 實施石油企業技術人員的知識更新工程
石油企業專業技術人員應具有學習吸收、實踐應用、研究攻
關、開拓創新等四種能力，培訓內容以新知識、新理論、新技術、
新工藝等前沿知識為主，優化培訓方案，著重以培養專家型優秀
科技人才、技術帶頭人為目標，密切追蹤行業科技前沿。
3.3 實施普通工作人員的技能培訓工程
石油企業一線操作崗位人員是油井等各種設備
石油企業內部建有自己的培訓基地，可以很方便地開展從業
資格培訓、職業技能鑒定培訓、崗位培訓達到對工作人員基本技
能的提高和強化。
結語
綜上所述，石油企業員工培訓是一項具體而長期的工程，要堅
持對石油企業員工培訓工作的不斷分析與研究，在堅守石油企業員
工培訓層次、效益和靈活的原則基礎上，對于代表性的石油企業員
工培訓問題加以改善，形成各時期、各具體企業的員工培訓要點和
技巧，真正達到石油企業員工培訓水平和質量的提高。
參考文獻：
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構建[J].現代管理科學,2008（02）.
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[3]李應霞.石油企業人力資源管理存在的主要問題及對策分
析[J].現代營銷（學苑版）,2011（01）.
作者簡介：
吳新娣，女，1965年12月，漢族，籍貫：上海市，學歷：大
