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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研團隊的管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).
"現代科學正逐步走向分支化和一體化。當今的科學如同一棵健壯生長的大樹，迅速的分化，產生大量的分枝，故而學科也越來越多，越分越細。與此同時，綜合科學、邊沿科學也不斷出現，從表面看感覺毫不相關、極不相同的學科也開始相互滲透、相互融合。甚至多學科交叉融合提升其創新能力，其結果使得科學知識內容開始越來越復雜。
科學的數量集約化已經超出了人們日常認識能力。這種科學發展的規律加速了人們思想方法的改變，導致了系統性思維方式的出現。至此，觀察者在考察問題時要以"系統"為中心而不再以實物為中心，另一方面，在認識一切客觀現象實體的同時，還須將其作為一個系統，以及一個更高級系統的部分和要素。現代系統哲學強調系統的存在和構成，同時也關注對系統事物的發生、轉化、關聯等方面的認識。科學一體化打破了原有的學科之間的界限。不同學科存在的共同規律將成為人們關注的焦點。人們不僅審視科學發展的各個領域或分支，而且更加注重考察科學的整體以及整體內部各部分之間的關系。科學知識的整體化，要求人們的思維方法必須具有整體性。高校的科研團隊管理也是如此。
一、系統哲學視角下的高校科研團隊的現狀
高校科研團隊是由一些科學研究人員以科學技術創新為目的而組成的研究性群體。團隊成員之間知識共享、技能互補，科研發展愿景相同，而且共同承擔研究責任。科研團隊由團隊主持者和團隊若干成員構成。團隊主持者要有著扎實的專業基礎與背景，其權威來自專業影響力。團隊成員本著自愿的原則參加團隊科研工作，并且能夠自我管理;團隊主持者擁有管理權，而決策權掌握在各位成員手里;科研團隊中人人平等，共同參與項目的研發。非團隊運作的科研群體與科研團隊有著明顯的區別，只有依存度高且個人目標服從群體目標，有著科研共識的群體才稱得上是科研團隊。依系統論的原理看來，高校科研團隊仿佛相當于一個"企業",它包含個人的、團體的、社會的、物質的等幾方面要素，也可看成一個"合作系統".高校科研團隊管理的核心就是諸多要素的協調與發展。
進入到新世紀以來，我國諸多大學將"進軍世界一流大學、具有較強科研實力和較高科研水平"作為學校發展建設的奮斗目標，指向建設研究型或教學研究型大學。故而特別重視科研項目的申報和經費的申請。對于普通高校而言，尤其是中西部地區的部分高校和近年來新升本科高校，他們的科研水平普遍不高，科研能力有限，受困于一些自身的局限，科研工作很難有大作為。如何在科研項目申請、研究工作中取得進步并獲得相對優勢呢?怎么去承擔重大科研項目，怎么去研究具有創新性、頗具理論價值和應用價值的科研成果呢?
這是高校追求可持續發展過程中必須解決的迫切問題。問題之鑰就是組建素質過硬、結構合理的科學研究團隊，并對其進行科學有效地管理。
目前高校科研團隊存在的現狀有：一是"近親聯姻"多、"內外結合"少.高校許多團隊是碩博士導師和其學生組成，這些團隊研究方向較為固定，互補性差，創新活力有限，難有大作為。二是"方向負責人"多、"戰略大師"頗少。在知識飛速發展的今天，知識的總量在迅速膨脹。如數學一科，就有一千多個研究方向，像亞里士多德、萊布尼茲、龐加萊那樣百科全書式的學者如今是寥寥無幾。一個學者精于所學學科的一二個方向已屬難能可貴，精通多個研究方向的人才更是不太現實的問題。這樣，一個學科的多個研究方向就有多個負責人。他們帶隊組成一個或幾個研究團隊，在各自的研究領域開展工作。各方向負責人彼此之間缺少創新目標的牽引，難以形成合力支撐整個學科發展。三是"拉郎配"多、"自由戀"少。團隊主持者為了申請項目的需要，臨時按研究分工在各專業選取相關人員而組建的科研團隊。這些團隊目標指向單一，即以申請完成項目需要為前提、功利性強、短期行為多、穩定性較差。目前高校缺乏具有相同研究志趣、學科知識互補的人才的自主結合。跨專業、跨校、跨地區甚至是跨國的研究團隊更顯珍貴。
二、系統哲學視角下高校科研團隊的特點和作用
1.高校科研團隊的特點。一是研究目標要明確具體，研究方向要特色鮮明，具有獨創性。研究目標和方向必須保持相對穩定，當然也可以根據現實條件進行適當調整，但一般來說，團隊的核心研究方向應該具有階段的相對穩定性。二是科研團隊成員之間優勢互補。所謂的"優勢互補",就是團隊成員各有所長，有的成員是擅長理論分析，有的成員是擅于實驗操作，有的成員擅于市場推廣等等。尤其是在強調"產學研"一體化的今天，成員之間的優勢互補顯得至關重要。三是民主是主旋律。科研團隊成員之間合作共贏、互為依存，擅于傾聽、各有貢獻。四是科研團隊的總設計師是團隊領導者。
他不僅學術精湛，而且還善于溝通。不僅是管家，而且還是外交家，在爭取項目和外部資源方面擅于處理各方面的關系。
五是科研團隊新成果的產生具有高效性和持續性。群體的智力資源整合了每位成員的個人智慧，新成果的產生較之于單兵作戰更快捷、更持久。六是責任共擔、榮譽共享。科研團隊的成員具有相同的目標期待，在工作過程中，他們分擔責任，榮辱與共。完成工作目標時，共同接受獎勵與激勵。
2.高校科研團隊的作用。一般來說，高校科研團隊的作用主要有：一是科研團隊的構建與創新工作有利于高校特色學科的培育。高校的辦學特色在于特色學科。高校可依據現有的科研實力及學校發展的實際需要，有目的組建科研團隊。
通過科研團隊成員協力攻關，獲得科研成果，進而促進學科特色的形成，支撐學科及專業的發展。二是有利于人才培養。
科研團隊以團隊主持者為核心進行建設，團隊主持者必須是學科帶頭人。學科帶頭人必須具有跨學科的學識背景，具有較高專業影響力和溝通管理能力的"帥才".學術帶頭人遴選學術骨干和學術新秀組建科研團隊，這不僅利于科研目標的完成，更重要的是研究過程中對人才的培養和提高。三是有利于科技創新。科研團隊成員有著各自的研究領域和專長。他們間學科互補，在一起合作交流、探討切磋。各種意見的碰撞與爭論都有利于創新思想、方法的產生，這樣容易形成相對完整的知識結構，利于產生科研成果和科技創新。四是有利于科研方向的整合。一些具有較好的學科背景和良好研究基礎的學術精英帶頭組建科研團隊，這不僅能夠對其已有的研究方向進行提高和擴充，而且還可以使各成員的研究力量得到較好的凝聚，使得科研團隊中的各種力量緊緊圍繞既定的研究方向，形成研究合力.
三、系統哲學視角下建設管理的影響因子和遵循的原則
系統哲學強調系統性，探討高校科研團隊的管理，必須考察科研團隊的影響因子。科研團隊的影響因子概而言之有五個：適度的規模、專業技能的互補、相同的績效目標、和諧的團體精神及責任的共擔。
第一，適度的規模。團隊成員不能過多、過雜，專業背景要精心選取，否則在相互交流時就會遇到較多困難，很難在科研工作中達成一致，從而會造成成員之間凝聚力低、團隊忠誠度差、彼此之間缺乏信賴。
第二，各成員專業技能互補。科研團隊在開展科研工作時，需要三方面的技能。首先要求各成員有扎實的專業教育背景，也就是要有良好的專業知識技能;其次是團隊成員要受過科研方面的訓練，掌握科學研究的方法，有著解決問題的能力;最后是團隊工作強調合作共贏，各成員都需要處理好人際關系。這一點容易被忽視，其實對于團隊來說只有成員間精誠合作，風險共擔，才能攻克難關，取得預期的成果。
第三，績效目標相同。團隊的存在依賴于各個成員之間具有共同的績效目標。它是團隊凝聚力的源泉，亦關乎團隊工作的成敗。在共同目標的統領下，成員開展研究工作。總目標可以分解為具體的、可量化的若干個子目標，依據完成情況對成員進行績效考核和評估。
第四，和諧的團隊精神。成功的科研團隊應該擁有自己的團隊文化，各成員擁有較為一致的科研指向，并且具有相似的價值取向，進而才能提煉出和諧的團隊精神。在這一精神統領下，各成員才能完成團隊共同的目標。
第五，責任的共擔。團隊主持者和各成員共同承擔著團隊責任，責任有大小和不同。這里所說的共擔不僅指個人責任感的問題，而是成員之間的互動，即責任與信任。這是支持科研團隊完成科研任務的重要保證。
基于此，科研團隊管理工作應該遵循如下的原則：從宏觀層面研究，也就是高校科研管理部門對科研團隊的管理應遵循三個原則。第一是結合校情，因勢利導。校系(院)相關領導和科研管理部門及人事、教學等相關部門，要有意識培養、引進相關學科人才，因勢利導組建科研團隊，并為其創造良好的外部環境，給予人財物方面的大力支持，使其盡快成長壯大起來。第二是精挑細選，逐步培育。高校科研管理部門要與各系院緊密合作，對全校的人才構成及傳統科研優勢進行評估，提出構建科研團隊方案。同時，對學術帶頭人和團隊成員進行培養，可邀請同行專家做講座，交流研究經驗，或者派出人員去學習提高等等。第三適時調整，兼顧穩定。科研團隊中的人員構成在保持相對穩定性的同時也要兼顧動態平衡，及時處理科研團隊內外部的存在的各種問題和矛盾，保證科研團隊整體的效能。正確對待新老交替現象，只有掌握好適時調整的原則，才能保證科研團隊工作的連續和有效性，方能使科研團隊具有良好的戰斗力。
從微觀層面研究，也就是科研內部的自我管理也應遵循三個原則。第一是凝心聚力，適度激勵。團隊領導者工作中要注意培養成員集體榮譽感、強化團隊合作意識和提高工作向心力，注意"物化"方面的獎勵和利益分享。激勵時必須區別對待，貢獻有大小，回報亦應不同。第二是群策群力，適當授權。科研團隊的主要任務是科學技術創新，因而同時亦具有不確定性。這就需要團隊主持者對各位成員有適當的授權，令每位成員能夠適度參與決策，方能使其各盡其責。
團隊領導者決策壓力減輕了，就會有更多的精力去思考更具戰略意義的課題。三是智力整合，知識共享。好的科研團隊是整合了各成員的創造智力為群體智慧、努力營造知識共享的科研氛圍，使成員能夠自覺自愿地付諸科研行動。
綜上，高校科研團隊的管理，事關大局，微觀上說影響學校科研實力的提升和學校的發展;宏觀上說影響科技進步和創新成果的產生。因此，管理者要將科研團隊管理作為高校管理的子系統來對待，絕不是一個部門、幾個人就可以做好的。高校管理者要以戰略發展的高度，協調各有關部門，做好高校科研管理工作。
參考文獻：
[1]馬克思恩格斯選集(第4卷)[M].北京：人民出版社，1995:240.
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[6]康旭東，王前，郭東明。科研團隊建設的若干理論問題[J].科學學研究，2005(2)。
關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
中圖分類號:G644文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)23006101
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高校科研團隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高校科研團隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同―個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).
關鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學研究是指為了增進知識包括關于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發明新的技術而進行的系統的創造性工作。我們在科學研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設、制定計劃、得出結果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發為主要目標，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標和工作方法，并勇于承擔責任。在科研團隊的發展過程中，往往要經歷由組建、磨合、成熟到衰退的發展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學科建設和人才培養上的重要載體。[1]
當前我國科學技術迅猛發展，各學科和專業產生了大量的新知識新方法，科學研究在發展的過程中漸趨綜合化、系統化與整體化，這就需要具有多類技術知識和技能的人才進行相關的合作與研究。科研人員在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標后，隨著就應該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學習、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優化配置，還可以提高科研資金、設備的使用效率。所以，無論高校優化學科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養與引進工作，科研團隊在其中所發揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀，在任何領域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創新型人才作為稀缺珍貴的戰略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創新型人才奉若珍寶，并提供優厚的待遇與科研條件大力拓招創新型人才，而以創新型人才為構建基礎的科研創新團隊，勢必會成為今后高等學府的科研建設的重心[2]。
二、高等學校創新型科研團隊的分類
如果我們依據不同的維度和標準，可以將創新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現在國內外高校的創新型團隊構建工作中并非偶然，主要是因為其具有規模小、易管理的特點，因而受到學界的一致歡迎與重視。它的結構主要是由導師、博碩研究生以及訪問學者等專業技術人員組成。雖然在研究創新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現導師過于側重任務分配，疏于對學生進行培養指導等現象。更有甚者，導師將學生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創新型科研團隊
顧名思義，項目創新團隊的目標即為以項目為導向，進行相關創新。此類創新團隊是基于科研項目構建而成。這一團隊的負責人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優化的配置，使其在科研創新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學科創新型科研團隊
與項目創新團隊截然不同，學科創新團隊的負責人往往是本學科的帶頭人，本學科的其他老師和教學人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔一部分的科研與創新任務。學科創新團隊的任務是多重而又艱巨的，他不僅負擔著學科方向的凝練，還要培養一個穩定教師隊伍，并進行相關的科技創新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴格的規定，教師可以根據自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調整與整合后，團隊將保持一定的穩定性。簡言之：創新型團隊從創立到逐步發展，是一個長期、連續的過程。
(4)分布式創新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學研究、資源與技術也不僅僅局限于高校的內部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創新團隊應運而生。分布式創新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學校之中，而是根據研究資源、技術、環境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務，將分布于不同區域環境的專業人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀初在德國柏林大學所倡導的“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”思想為起點［4］，建立具有教學與科研為一體的大學理念已得到各方的廣泛認同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構而出現，團隊成員也沒有管理權和制約權。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負責，擔負高等學校的教學工作，還要對高等學校的行政部門負責，這就使得團隊的負責人必須是這個學校或學院的領導，但是這個領導又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認真思考的問題。
科研團隊的建設應以項目為導向來構建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠對團隊成員進行相關考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權，考核結果也可以納入成員整體考核體系。
一、引言
高等院校科研人員的根本任務就是為全人類創造知識。現階段，科學研究活動早已不是分散的個人行為，通過建立知識主體之間的聯系，科研團隊已經成為進行知識創造的主要載體[1-5]。甚至Li等人[6]發現相比個人研究者，科研團隊的成果往往更有生產力(productivity)和影響力(Impact)。
在中國，從2000年以來，“創新研究群體科學基金”、“創新團隊”等項目和政策也在鼓勵和推動高等教育學校中科研團隊的建立和發展。那么，在這種背景下，如何提升科研團隊的知識創造能力已經成為我們需要關注的核心問題。
知識創造理論為解釋科研團隊如何提升知識創造能力提供了新的方向，這是因為考慮到知識是指經過確認的真實信念(Justified true beliefs)，包含隱性知識和顯性知識兩種類型[7]，知識創造即是指產生新知識的過程。自Nonaka在1994年提出以來，知識創造理論取得了長足的發展[8]，但科研團隊的知識創造能力提升卻未受到足夠的關注。
基于此，本文將從知識創造理論出發，探究高等學校科研團隊提升知識創造能力的具體過程，并為如何建立驅動科研團隊知識創造能力提升的政策提供具體思路。
二、科研團隊的知識創造能力的提升
1.科研團隊的協調機制、知識管理與知識創造能力。知識創造理論強調顯性知識和隱性知識之間的持續轉換(Knowledge Conversion)，即知識創造過程可以被理解為科研團隊成果克服過去所學到知識和信息邊界的限制，進而學到新情境、新理解和新知識的持續過程，這一過程中包含隱性知識在個體之間的傳遞、隱性知識顯性化的轉變、顯性知識的傳遞以及把顯性知識內部化等四個知識轉變方面[7-8]。
就隱性知識在個體之間的傳遞而言，團隊社會化、團隊凝聚力和團隊和諧文化是最終的前置因素，這些因素共同驅動個體間的知識共享、知識傳遞和知識整合等知識管理活動，進而保障隱性知識在個體之間的傳遞。
就隱性知識顯性化而言，團隊的良好規劃、詳細的組織過程以及科研團隊的領導力驅動知識的編碼化、數據庫的建立直至知識存儲等知識管理活動，這些知識管理活動是使隱性知識顯性化的重要組成部分。就顯性知識的傳遞過程而言，正式的一系列團隊規劃、組織和領導顯得更為重要，通過正式的組織機制使得這些顯性的知識得以共享、傳遞與整合。
最后就顯性知識內化這一過程而言，通過系列正式的組織機制保障科研團隊成員吸收這些知識并與自身掌握的知識進行整合，變成自己的知識進而實現知識學習和知識應用。總之，通過組織的正式和非正式管理機制，推動系列管理活動是提升科研團隊創造能力的重要措施。
2.科研團隊知識創造能力提升的保障機制。要想保障科研團隊持續創造新知識，除了以上團隊協調機制和知識管理活動之外，還需要四個方面的保障：共同愿景指明方向、異質性資源提供基礎、動態能力保障團隊持續更新、開放團隊文化營造氛圍。
首先，共同愿景指明方向。科研團隊的最終目的是為了全人類創造知識，明確和認同這一愿景為科研團隊指明了明確的方向。科研團隊的共同目標不是為了發論文，不是為了評職稱，不是為了各種稱號，創造知識是根本目標一定要明確。
其次，異質性資源提供基礎。有價值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的資源是保障創造新知識的重要基礎。這些資源包括智力資源、知識資源等。實驗儀器等可以在市場上購買到的資源是大家都可以得到的資源，因此不是異質性資源。
再次，動態能力是科研團隊持續更新的關鍵。在日益變化的環境中洞察機會、捕獲機會和持續變革是保持科研團隊持續產出的重要能力。
最后，開放的團隊文化是營造科研團隊知識創造的重要保障。共享、共贏、共創價值的團隊文化是保持團隊持續創造新知識的重要保障因素。
三、結論與討論
如何提升高等院校科研團隊的知識創造能力?本文首先從知識創造理論出發，探討了隱性知識在個體之間的傳遞、隱性知識顯性化的轉變、顯性知識的傳遞以及把顯性知識內部化等知識創造能力的四個維度，然后構建了提升知識創造能力的理論框架。
根據這里理論框架，高等院校科研團隊知識創造能力的提升需要做出以下五個方面的努力：第一，通過正式和非正式的組織協調機制來驅動知識創造能力的提升;
第二，通過系列知識管理活動為知識創造能力的提升提供基礎;第三，達成為全人類創造新知識的共同愿景;
第四，提供有價值、稀缺的、不可模仿和不可替代的異質性資源;第五，培養動態能力保障團隊持續創造新知識;第六，營造開放的團隊文化氛圍。
（東北石油大學外語學院，黑龍江大慶163318）
摘要：當今世界，各學科之間的交叉和滲透達到了前所未有的程度，科學研究已從過去的靠個人力量和作坊式操作進入到了一個嶄新的階段——團隊合作攻關科學研究。因此，建設具有更高效益和可以取得更高成績的科學研究團隊，是提高各個高校外語院系科研能力的必經之路。加強科研團隊建設對院系而言是內涵發展的需要，是改變院系科研現狀的需要，是促進院系師資隊伍建設的需要。但是，我國的院系科研團隊建設存在著一系列的問題，只有解決這些問題，才能在快速發展的當今社會建設創新型的科研團隊。
關鍵詞 ：外語院系；創新型；科研團隊建設；團隊合作
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.016
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0033—02
基金項目：此論文獲黑龍江省經濟社會發展重點研究課題（外語學科專項）《外語院系創新型科研團隊建設研究》資助（課題批準文號：WY2014086-C），此文為該課題研究成果。
收稿日期：2014—11—20
作者簡介：范婷婷（1987— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學外語學院，講師，碩士，研究方向：英語教學，語言文學。
周巍巍（1985— ），女，黑龍江大慶人。東北石油大學外語學院，講師，碩士，研究方向：大學英語教學，應用語言文學。
科研團隊以科學研究項目為主，其內容重點則放在對科學技術的進一步完善與研究上，由不同數量的可以共同承擔科研責任的科研組員形成一個科研團隊，這個團隊擁有共同的科研課題、共同的研究目標。我們的社會在不斷發展，科技在不斷進步，傳統的研究方式已經不再適合當今發達的社會，新的科研模式依賴于科研團隊，在高校的各大院系中也發揮著重要的作用。學校各個院系要更好地適應我國當代社會經濟發展的需要，不斷地加強和提升自身的科研水平和核心研發能力，勇于創新，加強自身的科研團隊水平和能力是必不可少的。
一、外語院系科研團隊的特征
科研團隊是以相同的研究目標和運用相同的研究方法為基礎，由為數不多的科學研究成員共同組建的團體，與此同時，成員相互之間愿意共同承擔科研工作任務和責任。高校的科研團隊一般為科研梯隊、學術研究中心、課題組等教師科研群體組織。作為高校科研團隊，應該具備以下特征：
（一）有共同的科研目標
共同的科研目標是團隊成員在一起工作的重要原因，成員為解決共同的問題、達到共同的目標而對工作充滿熱情和期望。共同的科研目標是團隊凝聚力和向心力的來源，同時，因為團隊成員專注于共同的科研目標，能減少團隊內部成員之間的沖突，避免內耗。因此，當前高校中為申請某一個項目臨時組建的團隊不能作為真正意義上的科研團隊。
（二）有合理的組成成員
外語院系科研團隊的成員組成要層次清晰、結構合理、分工明確，成員間能形成協作和互補。組建團隊的最重要原因就是要發揮團隊優勢，團隊成員間的相互協作和互補可以集思廣益，更好、更快地解決科研難題。另外，科研團隊中的每一個成員所承擔的工作都是相互影響的，一個團隊成員的失誤可能會導致整個團隊的科研任務的失敗。所以，每個團隊成員都必須要有能保質保量完成自身科研任務的能力，從而為其他成員的工作做好保證。因此，一些由教師帶領自己學生組建的團隊也不符合科研團隊的要求。
（三）以科研項目為依托
當今社會，科研經費是各個高校科研團隊的基本經濟保障，我國各院系科研團隊的科研經費的主要來源是科研項目。無論是國家、地方，還是高校、企業，一般都是以科研項目的形式資助高校科研團隊。因此，高校院系的科研團隊應該是依托科研項目建立起來的。
二、外語院系建設創新型科研團隊的對策
（一）明確科研團隊的研究對象和方向
要建立新型的科研團隊，明確科研團隊獨具特色的研究方向和研究對象是至關重要的。其中，外語院校一直致力于培養應用型人才，這是外語院系的特點之一。因此，外語院系的科研項目要與實際外語的應用緊密結合起來。外語院系是具有自身的特點的，因此，有不同于其他院系的科研項目。在科研項目中要注重提升學生的外語實際應用和聽說的能力，要將這個確定為科研的目的，這樣的科研研究才更加具有意義。沒有目標的科學研究是盲目的，沒有目標的科研團隊是松散的。
（二）建立科學的管理方案
各個高校應該建立科學的管理方案和制度，并給予相應的援助。
1.管理應以以人為本為先，樹立以人為本的正確管理理念，并在此基礎上把行政工作和科研工作區分開來。首先，以人為本可以在很大程度上增強科研團隊自主研發的主動性和積極性，最大限度地發揮團隊成員自身的科研能力。其次，術業有專攻，要把行政管理工作和科研工作區分開來，行政管理人員應該主攻管理工作，科研團隊人員則主要負責科學研究，兩者應該做到自己的任務自己負責，實現工作效率的最大化。
2.采取有效的獎勵制度，鼓勵科研團隊進行科學研究。科學、合理地安排、分配科研任務，把工作任務分配給有能力、有精力、有時間、教學任務較少的科研成員，并給予其相應的經濟獎勵。
3.實行精神和經濟相結合的鼓勵政策，建立公平的評價制度。科研團隊人員需要在公正、公平的評價體系中得到相應的、有效的團隊評價，這會激勵科研隊員的科研能力，使其更高效地完成科研任務。相應的精神獎勵和經濟獎賞也是科研工作順利進行的保障，二者要有效、合理地結合在一起。
（三）團隊要協作、團結地開展工作
首先，加強團隊的戰略規劃，設定相同的研究方法。在確定科研團隊的研究對象的同時，要建立一個長期的團隊戰略規劃，了解各個階段的科研工作進程。科研團隊成員要明確什么是個人責任、什么是共同責任，明確二者之間的區別和聯系，此外，更要明確設定共同的科研目標的價值和意義。其次，發揮團隊領軍人物的領導作用，實現對資源的收集和整合。各個高校的學術領軍人物無論在學術上還是在管理上，都是具有相應的優勢和力度的，他們學術精湛，具有敏銳的洞察力，可以正確地把握學術的研究方向，在管理方面也能夠很好地利用自己的人際關系和溝通能力，使其管理具有很強的說服力。此外，培養一批出類拔萃的學科領軍人物是高校科研團隊發展所應該采取的積極措施和方法，這些學科領軍人物會帶動一大批科研人員，為其營造良好的研究環境和氛圍，從而大大提高科研團隊的科研能力。
（四）建設一個鼓勵文化開放性的科研團隊
創新是科研團隊的靈魂，因此，要努力建設一個鼓勵創新、不怕失敗、鼓勵文化開放性的科研團隊，并注重集體精神的培養和團隊的共同進步，同時，注重培養個體的發展力，灌輸和諧的觀念，保證團隊和個體的和諧共存。
三、總結
總而言之，建設外語院系科研創新型團隊是一項極具挑戰性和非簡單化的學科建設任務，需要在學校領導、行政管理人員、科研團隊人員的共同努力下實施完成。并在此基礎上，開發一些具有實效性的管理機制和獎勵制度，解決在科研工作中遇到的各種各樣的難題和制約元素，解決科研團隊的后顧之憂，進一步激發科研成員的主觀能動性，提升科研團隊的整體科研素質，確保科研成果的質量。
［
參考文獻］
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關鍵詞: 高職院校科研團隊建設
近年來,通過組建團隊進行科技創新,已成為國內外相當普遍的科研活動形式,相當多的科研團隊也都取得了豐碩成果,展現了旺盛的生命力。高職院校的科技創新能力和科研競爭力,無論規模、層次、效益及影響力都較為薄弱。因此,在高職院校中,只有把那些有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊協作精神的科研人員組織起來,共同從事科學研究,并配以可持續發展的科研創新體系和高效的運行機制,才可以更好地整合人才資源,使人才有效配置,有效實現高職院校科研水平的提升,進而提升學校整體實力。
一、高職院校科研團隊建設的問題及成因分析
1.對高職院校科研團隊建設認識不足。
首先,主觀上傳統觀念根深蒂固。認為高職主要的培養目標就是輸送大量的高技能人才,把目光集中到了教學、實訓、就業率方面,忽視了加強科研工作、成立科研團隊的重要性。某些院校領導行政重視不夠,沒有出臺加強科研團隊建設的政策措施和管理規定;部分教師覺得科研工作只是晉升職稱的手段,需要的時候去涉足一下,主觀上并不愿意加入科研團隊,缺乏深入科研的內在動力。
其次,客觀上缺乏系統理論指導。針對高職院校特色的科研團隊建設理論研究甚少,通過中國知網、萬方數據庫和維普數據庫檢索發現,高職院校科研團隊建設的研究基本處于空白狀態,僅有少數重點大學研究高校科研團隊建設,但對高職院校不同于其他高校的特征沒有研究。高職院校的科研團隊建設相關文章不多,專著更是難見,遠沒有形成科學、成熟的理論指導體系。部分已成立科研團隊的高職院校只能在實踐中慢慢摸索,績效較低。
2.團隊人員組成結構不合理、不穩定。
首先,缺乏有管理經驗團隊負責人。高職院校雖然也有自己的學科帶頭人,但僅僅擁有豐富的專業知識,還沒有具備成為一個合格的科研團隊負責人的全部素質。其次,團隊成員老齡化。有些高職院校在選拔科研團隊成立時條件太過苛刻,如必須已主持過多少項廳級以上課題,在核心期刊發表了多少篇論文等,這樣篩選出來的團隊是清一色的中老年同志,青黃不接,不利于培養帶動年輕人的科研積極性。最后,團隊內部穩定性差。有的高職院校的科研團隊成立的目標就是申報大項目。為此,臨時把幾個人的成果拼湊包裝,拉起一支隊伍。一旦項目結題,團隊成員一哄而散,這樣的科研團隊“壽命”短,“功利”強,沒有形成長期、穩定的科研效益。
3.缺乏完善的制度機制。
在高職院校科研團隊成立之后,缺乏完善的制度機制往往是制約其運行效益的內在根源。高職院校缺乏完善的科研團隊制度機制,具體體現在三個方面。
(1)團隊選拔制度兩極化。部分高職院校的科研團隊選拔,條件苛刻,“門檻”過高,導致原本有意組建科研團隊的老師們望而卻步。與此相反,有的高職院校為了填補科研團隊的“空白”,把成立要求設得過低,再加上大量優厚政策扶持,老師們踴躍參加,科研管理部門把關不嚴,申報一個就成立一個,一下子涌現出大批的“科研團隊”。這樣的組織其學術能力往往和真正意義上的科研團隊相去甚遠。
(2)利益分配制度模糊化。利益的分配是激勵團隊成員的重要因素,這方面的制度不明確,就存在引起矛盾沖突的極大可能性。利益分配包含了經費分配、成果書名數序等,部分科研管理部門把此項內容完全交給團隊負責人而不出臺任何制度規范,負責人處理得當還好,處理不當就常常引發不利于合作研究和團隊和諧的因素。
(3)評價考核制度簡單量化。目前多數高職院校包括部分本科院校,在考評整個科研團隊或者個人時,均采取了單一的量化指標體系,雖便于操作,但存在著不夠合理的地方。而且一律靠結果說話、靠數字說話容易導致科研的急功近利思想,破壞學術規范。
4.缺乏共同愿景,團隊文化建設薄弱。
任何一個團隊都應該有自己的特點,有自己的文化。高職院校科研團隊的文化建設薄弱主要有以下具體表現:團隊缺乏成員一致認可的共同愿景,成員對團隊的共同目標認識模糊,個人目標與團隊目標不完全一致;團隊內部鼓勵知識共享的氛圍淡薄,成員學習創新的動力不足,在工作中傾注的干勁不強;部分成員不愿與他人分享自己的“蛋糕”,各自為政,缺乏互助合作精神;團隊成員在集體討論時,習慣性地自我防衛,意見向左的時候避重就輕,沒有思想碰撞,導致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發揮。
二、高職院校科研團隊建設的對策
1.改變傳統看法,樹立正確堅定的科研強校理念。
科研作為高校三大職能之一,同樣也對高職院校適用。科研水平高能使高職院校在同類院校中脫穎而出,科研能提高師資隊伍的綜合素質,促進教學教研活動,提高教學質量,從而能提高辦學水平,提升高職院校的綜合競爭力。高職院校各級管理者務必達成共識,形成合力,在思想上高度重視,在行動上大力支持。
2.依靠組織理論,保持合理穩定的科研團隊結構。
組建一個科研團隊并不難,但要保持其合理、穩定地運行,高績效地產出絕非易事。從組織行為學的角度看,要達到以上狀態,需要做好以下幾點:
第一,選擇合適的科研團隊領導者,是科研團隊能否取得高績效成果的決定性因素。方法上可以采取“請進來”、“走出去”相結合的策略。“請進來”可以是設立優厚的待遇實現人才直接引進,也可以請一些有著較豐富科研團隊管理經驗專家學者來院校指導、座談。“走出去”指的是科研主管校領導帶隊,與科研處及相關研究機構的教師去那些有著比較成功經驗的兄弟院校學習、取經。
第二,雖然科研團隊的成員要有比較深厚的學術功底,但是高職教育近年發展迅速,大批年輕的研究生由于工作時間不長,科研成果暫時還不多,但其中也不乏有較強能力的青年才俊。所以在科研團隊組建的時候不能單純看已有成績,應該結合教師個人的能力綜合考量,吸收青年人才,培養后續力量。
第三,倡導團隊成員將各人的學術生涯融合到團隊中去,把對新知識、新技能的渴求,對攻破一個又一個學術難題的渴望,化成不斷充實自己的內在需要。課題結束后,團隊成員繼續同心協力、不斷創新,向更高層次的學術巔峰攀登。
3.結合高職實際,完善科學合理的科研團隊機制。
首先,要建立適合高職院校的科研團隊選拔培養機制。高職院校的科研團隊目前正處于起步階段,“門檻”不宜過高。應該大力扶持培育,走“先有后優”之路。不過也切不可盲目追求數量而忽視質量上的把關。
其次,高職院校要明確建立向優秀團隊和杰出成員傾斜的“導向性”分配機制。分配的標準可以由科研管理部門和團隊自評相結合,再充分考慮團隊負責人的意見。初期的配套經費的分配應該嚴格根據各個成員的工作任務和能力,不能搞平均主義。最后的成果署名等利益分配應結合整個工作過程中團隊成員實際貢獻度,客觀、民主決定,不搞論資排輩。
最后,要健全高職院校科研團隊考核評價機制,其包含對團隊的整體評價和對團隊成員的個人評價。不論是哪一方面,都應盡量避免簡單量化的考核體系,有的成果可能級別不高,但能產生較好的經濟、社會效益,而這往往需要一個過程。所以,應建立起科學、公正、客觀評價人才的意識,汲取、借鑒兄弟院校有效的測評體系和技術手段,形成主管部門評定與專家評判相結合、定性考核與定量測評相結合的團隊考核評價機制。
4.突出高職特色,構建和諧進取的科研團隊文化。
高職院校科研團隊要建立清晰的、團隊成員認可的共同愿景,使團隊個人的目標與團隊目標保持一致。高職院校科研團隊文化建設要樹立“以人為本”的理念,提倡資源共享,公平競爭。開放流動與合作攻關,鼓勵和保護先進,崇尚科學的批判精神,形成民主、平等、自由探索的學術氛圍,加強溝通理解,有效處理沖突,營造寬松的科研環境,使高層次人才不斷匯聚,學科交叉滲透不斷加深,標志性創新性成果不斷涌現,科研團隊真正成為團隊成員充分展示自己的學識與才華的創新平臺。
三、結語
科研團隊是高校科研和教學的重要載體,其建設過程并不是一蹴而就的。我國高職院校科研團隊還處于剛剛起步的初級階段,尤其需要經過精心的孕育和培養。我們只有切實解決好相關問題,采取相應措施加以解決,才能更好地發揮其作用,促進其可持續發展,從而推動高職院校在學科建設、人才培養、科技創新等諸多方面的工作。
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關鍵詞：隱性知識；顯性化；管理模式
中圖分類號：G633 文獻標識碼：A文章編號：1003-2851（2011）08-0-01
高校科研團隊的隱性知識管理都有共同的一個特點，就是重點關注對知識的管理，強調建立以知識結構體系、學科理論體系為核心的知識庫，而忽視人與創造、應用知識的結合，導致隱性知識管理僅僅停留在理論層面上，而不是以意識形態為本，直接降低了知識的使用率和適用面。
一、團隊成員隱性知識顯性化模式
根據高校科研團隊隱性知識管理的特點，筆者認為要使成員的隱性知識顯性化，充分激發其創造的內涵，可以用四象限雙循環模式來描述團隊成員隱性知識顯性化這一轉化過程：
第一象限：釋義過程。即外循環的第一步：個體本身對自我存在的、未被開發的或未愿意主動挖掘的隱性知識，進行有意識的定位，從在自我審視的角度發現其挖掘成本及價值。這一過程，主要依靠個體通過觀察自己經歷的事物或者其他成員的行為、思維等得到重要提示。
第二象限：個體理解過程。在這一過程中，個體將前一部分釋義的知識與他人進行試探性的溝通，進一步加強描述隱性知識的特征、特點、特性，通過溝通加強其他成員對個體隱性知識的理解，并開展激烈的討論，幫助其建立隱性知識轉化的雛形。通過溝通使得感興趣的個體間建立起信任感，也加強了相互學習的頻率和程度，也增強了個體對釋義的隱性知識開發價值的信心。
第三象限：實踐驗證過程。個體將前一階段完成的隱性知識雛形用于實踐中，讓其得到實踐的檢驗，同時也完全開放的尋求相同興趣的其他個體提出任何建議，給出不同的假設，幫助個體檢驗隱性知識的真偽和準確性等等方面的特征。在外循環中，實踐是檢驗自己隱性知識真偽的有效途徑，同時也是幫助其進行改進知識創新的高效手段；而內循環中的信任則是幫助其接受其他個體從不同的角度對新知識發起攻擊和挑剔。在經過雙重標準的考驗后，成員的隱性知識將得到實質性的升華，進入下一過程中。
第四象限：顯性化過程。通過對隱性知識的不斷更正和修改，個體會很容易的完成隱性知識的顯性轉化，創造出新的知識或者技能。在外循環中已經達到本次轉化的目標，但實際上已為下次釋義提供了更多可供參考的隱性知識。在內循環中，將轉化的隱性知識顯性化，實際上是個體的又一次學習過程。
二、團隊隱性知識顯性化管理模式
團隊隱性知識顯性化管理模式，是在個體隱性知識顯性化的基礎上進行的，但它又具有自我的特征。在此可引進向日葵管理模式，可將花、葉部分切成若干份，代表高校科研是由若干團隊共同組成。每一部分由葉、花盤組成，其中花盤分為舌狀花和管狀花，另外他們都擁有相同的管理制度――根莖。具體原理如下分析：
（一）花葉。花葉就如團隊的環境，每一高校科研團隊的環境是千差萬別的，根據團隊的研究專業、內容和方向以及高校的重視程度不同，環境的差距是客觀存在的。要讓花葉更加光鮮，是高校科研團隊的管理者首先必須考慮的內容，也代表了科研團隊在高校中的重要程度。只有高校重視科研團隊的發展，為其提供良好的研究環境，科學研究才不會受到過多的客觀因素束縛，才能讓成員充分挖掘個體隱性知識，提高他們工作的客觀能動性，激發出他們的潛能，為團隊的管理獻計獻策，為團隊科研創造作出自己最大的貢獻。
花葉同時也代表了每個科研團隊的文化氛圍，亮麗的文化氛圍可以吸引更多的成員參與到研究中來，愿意主動的挖掘隱性知識為團隊增添色彩。充分展示團隊文化氛圍的同時也在充分展示成員的個人魅力，滿足個體高層次的精神需求與人溝通。
（二）花盤。向日葵的花盤分為了兩部分：外緣部分的舌狀花和中心部分的管狀花。舌狀花是團隊成員；管狀花是團隊的研究成果。
舌狀花――團隊成員，其本身不能成為果實，但是能引誘昆蟲進行采蜜授粉。成員在科研團隊中具有與之相同的功能，個體不可能成為科研成果，但是通過他們對事物的觀察和學習，在進行知識的內化、挖掘能創造出新的知識，這也是典型的隱性知識轉化方式之一。
管狀花――團隊目標及成果，向日葵的生長過程中，通過管狀花的授粉，轉化為果實。在高校科研團隊中通過成員的不斷努力與轉化，最終實現了團隊的發展目標和成果。個體的隱性知識的顯性化最終形成團隊的科研創造，個體的研究目標也來源于團隊的目標并最終回歸于團隊的總體目標。這種匯聚是成員間信任的結果，也是團隊凝聚力的體現。通過團隊的隱性知識顯化，激發團隊之間的競爭、溝通、學習、合作，形成共贏的良性循環。將高校的科研水平推向更高的水準，也是高校科研發展的必經之路。
（三）根莖。根莖――高校科研團隊的組織制度。它是向日葵發育和生長動力的提供系統。組織制度可以為團隊的發展提供所需的能量和營養，通過扁平化的管理結構，學習型的團隊建設，健全的溝通途徑，公平、公正的物質激勵，人性化的精神激勵等組織制度，保障科研團隊知識管理的高效率和控制力。引導向日葵型科研團隊永遠面向他們的太陽――真理，讓其真正成為社會生產力前行的發動機，永遠矗立于科技發展的前沿，成為人類進步的指南針。
三、結尾
本文構建高校科研團隊隱性知識顯性化創新模式，為進一步探索新的創新理論，擴展高校創新理論研究打下基礎。通過對以上兩個模式的分析、研究，有助提高高校科研團隊隱性知識顯性化的效率，進而提高高校整體創新水平，促進高校可持續發展。
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關鍵詞：學習型組織；高校科研團隊；建設
學習型組織理論在企業管理中產生并發展起來，并被競相引入了管理實踐中。當今社會是提倡科技自主創新的知識經濟時代，而高校科研團隊是開展科技創新的重要力量。創新源于學習，在高校科研團隊建設中引進學習型組織的先進理念，促進整個科研團隊主動有效地學習，是實現高校持續發展和不斷提升我國科技自主創新能力的迫切需要。
一、高校科研團隊建設的理論基礎――學習型組織理論
（一）學習型組織的界定
“學習型組織”概念是美國哈佛大學佛睿思特教授在1965年發表的《企業的新設計》一文中首先提出的。他的學生彼得?圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中進一步提出了構建學習型組織的“五項修煉”，即：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考，從而使學習型組織理論更加系統、完整和具有可操作性，被廣泛應用于各種管理實踐之中。所謂“學習型組織”是指通過培育使整個組織員工形成不斷學習的組織氣氛，充分發揮員工的創新能力以創建一種有機的、高度柔性的、扁平化的、充滿人性的、能持續發展的組織。
（二）學習型組織的內涵
學習型組織的基礎是團結、協調及和諧。組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，導致組織群體效率低下。因此，組織的團結，協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。學習型組織的精神是學習、思考和創新。組織成員在工作中學習，在學習中思考，對觀念、制度、方法及管理等多方面進行創新。組織學習的基礎是團隊學習。團隊是最基本的學習單位。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。學習型組織通過保持團隊共同學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。
21世紀是知識經濟占主導地位的社會，建立以學習型組織為基石的學習型社會是大勢所趨，這種趨勢在科學研究領域尤顯突出。而高校科研團隊是開展科技創新的重要力量，運用學習型組織的基本理念指導高校科研團隊的建設與發展具有非常重要的現實意義。
二、高校科研團隊的建設目標――學習型科研團隊
隨著科學技術的不斷進步與發展，科學綜合化的趨勢不斷加強，學科之間出現交叉、滲透和融合，科研團隊已成為高等學校培養人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創新能力的重要途徑，而科研團隊的組織形式也隨之在高校中受到了廣泛重視，科研團隊建設迅速發展起來。科研團隊是一個知識密集型的團隊，知識水平直接決定了科研團隊的功效與業績。因此，知識的學習掌握與整體化對科研團隊建設和發展而言是十分重要的。優秀的科研團隊必然是一個具有良好學習氛圍，勤于學習，善于學習，并通過有效的相互學習，徹底掌握科研知識的團隊。為了適應全球化浪潮、信息化沖擊、學習型社會建設的要求，迫切需要建立與之相適應的勤于學習、勇于探索、具有創新精神的學習型高校科研團隊。學習型高校科研團隊，有別于高等院校中具有代表性的課題組、學術梯隊等教師科研型群體組織，它是一種具有開放式學習系統，能夠使團隊成員自覺樹立終身學習的理念，不斷超越自我，運用新知識指導科學研究，在共同意識導向下，使個人發展目標與團隊價值觀相一致，不斷提升高校科技創新能力的組織模式。建設學習型高校科研團隊不僅符合高校科研人員和科研團隊自身發展的需要，更是提升高校科技競爭力和影響力的需要。
三、學習型高校科研團隊建設的主要障礙
（一）團隊成員學習創新意識淡泊
創建學習型高校科研團隊的首要任務，就是教育和引導高校科研人員解放思想，轉變觀念，擺脫束縛，創新思維，實現自我超越。團隊在挑戰復雜科研任務的過程中需要成員不斷地學習與創新。團隊學習創新理念的強弱制約著一個團隊能否成為真正的高績效團隊。團隊成員學習創新的動力不足，勢必會影響團隊高績效目標的實現。
（二）團隊合作文化氛圍薄弱
在科研團隊建設中，培育有利于科研團隊成長的文化氛圍，是科研團隊得以生存并取得成功的關鍵。和諧、寬松的團隊文化氛圍，對提高團隊的整體素質，激發團隊的精神面貌，起到了重要作用。目前，高校科研團隊成員的結合普遍的比較松散，成員對團隊工作的進展狀況以及如何為團隊的最終目標做出努力認識模糊；成員個人的價值觀不能與團隊的價值觀達到高度一致，造成彼此依賴、合作的程度不高，沒有形成整體的鼓勵學習、愿意分享、相互合作的組織文化環境。
（三）缺乏知識共享平臺
知識共享需要交流平臺的支持。在現實中由于成本收益不對稱造成“搭便車”的投機行為、專業知識與獨特知識產生的特權以及成員個體素質的差異、團隊內部溝通不夠順暢等障礙造成知識共享難以達成。
（四）團隊管理體制的制約
高校科研人員一般具有較強的獨立自主性。他們喜歡按自己的意愿計劃、安排工作，不大愿意聽由領導的擺布。科研人員傾向于在工作場所、工作時間等方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性，不愿意受制于物，強調工作中的自我引導。但是，目前高校科研團隊仍主要采用等級權力控制型為主，以等級為基礎，以權力為特征的團隊領導負責制的管理體制。這在很大程度上制約了高校科研人員主動性和創造性的發揮。
四、學習型高校科研團隊建設的路徑選擇
（一）強化學習創新理念
大學科研團隊其實質就是學習創新性團隊，是一個具有持久創新能力去創造未來的組織，是高科技成果的重要出產地。高校科研團隊要想維持其能力現狀甚至向更高層次躍進，它必須與環境相互適應，并在其發展過程中，強化團隊成員持續學習、不斷創新的理念，形成“學習-創新-再學習-再創新”這一良性循環，以至最終形成可持續發展的優勢和競爭能力。
（二）建立平等、和諧的團隊文化
高績效科研團隊強大競爭優勢的來源，不在于其成員個人能力的卓越，而在于全體成員整體“合力”的強大，其關鍵就是平等、開放、共享的團隊文化。高校科研團隊的文化建設要樹立以人為本的理念，淡化等級和權力，提倡學術平等，鼓勵互幫互助，尊重學術自由，強調協同發展，鼓勵知識共享，促進自由交流，形成民主、平等、自由探索的學術氛圍，營造寬松的科研環境。
（三）搭建科研成果共享平臺
在知識經濟時代，知識已取代土地、資本成為科技創新的第一生產要素。作為一個高校科研團隊，為了持續穩定地發展，必須需要知識的積累并加強對知識的管理，建立自己的知識庫。高校科研團隊要加強成員之間的學術合作，積極組織研討活動，并鼓勵成員參加有關的學術活動或學位進修，不斷提升團隊的專業水準和創造能力。
（四）建立扁平化的組織
倡導學術主導而不是行政主導的管理模式，實行扁平化的管理結構。這樣的組織體制，有助于團隊成員直接體會到團隊上層的決策思想，團隊上層能親自了解到團隊成員的動態，進行直接交流、對話，廣泛聽取意見，形成互相理解、互動思考、協調合作、責任共擔的高績效組織。
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[關鍵詞] 科技創新團隊 組建 模式
為加快創新型國家與和諧社會的建設步伐，將提高自主創新能力擺在全部科技工作的突出位置，是新時期“科教興國戰略“的具體體現。自主創新的根本是人才隊伍建設，其核心為優秀科技創新團隊的建設。
無論是完成一個科研項目還是進行學科建設，如何成立一個優秀的科研團隊一直是管理者比較頭痛的問題。其實創建一個優秀科研團隊的關鍵不是高校有沒有足夠的人才供挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念。無論是經驗論、學歷論、形象論者的管理者，都希望團隊中的每個都是學術骨干，拿來過來都能獨擋一面。這樣科研成果就會蒸蒸日上。但是，無論多么優秀的高校或多么優秀的管理者，誰都沒有這么樣的科研團隊。這不僅是不可能的，也是沒必要的。就象我們的手指，我們沒必要五個一般長，即使一般長了，反而會不如現在方便和靈活了。這個道理也許不難理解，所以優秀的科研團隊建設也要講究相輔相成互相配合。
一個優秀的科研團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢？筆者認為可以從以下幾個方面入手:
1.選好科技創新團隊的學術帶頭人。科技創新團隊是以優秀學術帶頭人為首席專家，以優秀中青年科研骨干教師為團隊成員，在某一學術領域圍繞某一創新研究方向，從事科技創新活動的科技人才群。 管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。團隊負責人的遴選要以是否具備學科帶頭人培養的潛力為依據。要有較高的起點，具有能成長為學科帶頭人的潛質，能擔當起團隊學術研究的向導、指揮與先行官，兼并著研究者與帶頭人的雙重身份。
由于在科技創新團隊內起決定作用的是團隊負責人，這個負責人在整個科技創新團隊中起到連接各個環節、貫穿始終的作用。科技創新團隊的帶頭人應具有精深的學術造詣，良好的學術道德，較高的學術聲望和較強的組織協調能力，在科技創新團隊中具有較強的親和力和凝聚力。科技創新團隊的學術帶頭人除了個人有較矚目的學術成就之外，更重要的是把一批優秀的科研人才團結在自己的周圍，形成一個高水平的學術團體，共同建設好一個學科或一個學科方向。為科研、教學，為地方經濟發展服務。所以選團隊學術帶頭人時可從以下幾個方面來遴選:
(1)影響力。在本學科具有一定的學術知名度，在團隊中能成為核心和靈魂，一般要承擔過國家級或省部級重點項目的經歷。
(2)學術水平。具有較高的學術造詣和創新性的學術思想，在所研究領域有創新性研究成果，達到國內先進水平，獲得國家級或省部級獎勵，出版學術專著、發表較高水平的論文，善于從事科技開發、推廣。
(3)領導能力。能較好地把握學術研究方向和主攻方向，指導團隊成員掌握最新知識和學術動態，能制定出切實可行的近、中、長期學科建設規則，并組織實施，能激勵并團隊成員承擔重大科研項目，并組織實施，按其按質完成研究計劃等能力。
(4)協調能力。具有較好的內外部關系協調能力和合作精神，品德高尚，治學嚴謹，胸懷博大，在團隊中有較強的凝聚作用，具有學術民主、合作共事和好作風，善于解決團隊成員之間的矛盾，營造團隊協作的工作作風，能協調與社會、學校各有關部門及領導之間的關系，為學科發展創造良好的外部環境，另外，由于團隊負責人是學樣帶頭人的培育對象，故應是50周歲以下的中青年專家。
2.選擇優秀拔尖人才。優秀拔尖人才，是團隊業績的保證。在一個企業的銷售團隊的業績分配基本上遵循”二八原理“，即20%的精英產生80%的業績。在科技創新團隊也應如此。精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動，善于尋找方法的人。這一點和經驗基本上沒有太大的關系。許多科技創新團隊在選擇優秀拔尖人才時比較強調經驗的重要性，這是一個很大的誤區。對于處于第一線科技創新團隊而言，帶頭人本身可能就是一個優秀拔尖人才。管理者往往希望所有的團隊成員個個都是業務高手，其實大可不必。如果個個都是優秀拔尖人才，首先是他們會互相比拼出現更多拆臺現象。另外，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動。
3.選擇學術研究骨干。在科技創新團隊至少有3個～5個學術骨干和各類研究人員的崗位，成員的年齡、職稱、學歷呈金字塔結構，合理分布，尤其重視形成具有專業優勢，學科互補、創新能力的杰出的中青年骨干群體，學術研究骨干應以中輕年副教授、講師為主，可以使創新團隊保持持續發展的潛力，另外科技創新團隊成員的專業結構、學緣結構也要有合適的比例進行優化整合，使科技創新團隊成員相互促進，相互協調發展。
4.培養后備人才。科技創新團隊在高校還承擔著人才培養的責任。知識經濟時代是一個創新的經濟時代，它的發展不是取決于對物質資本和物質資源的占有，而是對智力資源的占有。而智力資源的載體是人才，人才是核心能力的最終體現，在各種科研資源中，人才是學校的第一資源。只有抓住人才這一制高點，圍繞一批優秀人才培養出核心能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。增強人才培養意識，要能夠以新的方式、新的觀念全方位地發掘、選拔、培養人才，形成一套完整的聚才、育才、用才機制，使人才資源這一寶貴財富在科研工作發展中發揮應有的作用。
一個科技創新團隊要至少能培養2名～3名人才，這2名～3名成員，在學術水平上目前還不是太理想，但經過在創新團隊中的鍛煉、在創新團隊成員的培養下，相信不久他們也能獨當一面，成為未來的優秀人才。
人人拔尖優秀人才是管理者的誤區，不可能也不需要組建這樣的科技創新團隊。只要按上述方法組建科研創新團隊，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利，團隊的凝聚力穩定性也會得到加強。
總之,科技創新團隊建設要以科技創新能力建設為基礎，以科技創新項目為載體，按照匯聚優秀科研人才、凝煉科研方向的要求和優勢互補、動態發展、目標管理、優勝劣汰的原則開展科技創新團隊建設。
參考文獻:
【關鍵詞】科研團隊 報酬契約 聲譽效應
以往研究團隊產出的剩余分配主要指的是貨幣報酬在團隊成員間的分配，這種完全依賴于顯性報酬來探討團隊成員契約實際上是不完整的。科研團隊中的成員大多是知識型員工，知識型員工的特點是不受約束的自由人，因而流動性很大，他們的忠誠更多的是針對自己的專業，而不是雇主。但同時他們也面臨著市場競爭的壓力，如果他們在某個團隊的業績不突出，會影響到他們的職業聲譽，從而影響他們未來的收益。可見，聲譽效應是影響科研團隊成員的效用函數，本文把聲譽這個隱性激勵約束因素引入人效用函數然后來探討團隊激勵報酬的設計問題。
一、聲譽效應與科研團隊成員報酬契約關系模型的建立
三、聲譽效應與科研團隊成員報酬契約關系的結論
本文把聲譽效應因素引入團隊成員的效用函數后來討論對團隊成員的報酬契約的設計，可以看出，知識型員工在職業生涯初期，也就是說在自己的聲譽還未建立起來時，往往樂于以較低的物質收入來獲取公司對自己的聲譽激勵，使自己在未來可以處于更為有利的獲取利潤的地位。所以，科研團隊管理者在對處于職業生涯初期的科研團隊成員設計報酬契約時，可以減少他們的固定工資量和利潤分享系數，而要重視運用名譽激勵來刺激他們努力工作，從而增大團隊產出的期望效用。當然，對已具有相當知名度的科研團隊成員，聲譽激勵對他們已經失去了作用，此時應該增加利潤分享系數來刺激他們為團隊工作，從而增加團隊自身的品牌價值。
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關鍵詞：地方高校 科技創新團隊 快速發展 思路 措施
1研究背景
伴隨當今科學技術的發展，自然科學和技術與社會科學之間的相互影響、滲透、聯系愈來愈緊密，由此產生的綜合學科、交叉學科層出不窮，社會經濟和科技發展已形成一個極其復雜的系統，僅憑單個學者、單一學科、單一專業的傳統科研方式和科研規模已很難應對當今科學技術發展的需要。科技創新系統的復雜性，要求不同學科和不同技能的科技工作者之間組團集隊并且以團隊為基元，在多個環節、多個方面、多種形式上展開更高層次的協調和配合，才能達到優勢互補，共同攻克重大科研課題和重大技術問題，取得科技研發的重大創新。
高等學校既是教育的中心，又是科研的中心，歷來都是國家基礎研究和創新研究的主要陣地，是國家創新體系中舉足輕重的鏈條。重視高校科技創新團隊建設是實施科教興國和人才強國戰略的重要步驟。2004年開始，教育部實施“長江學者和創新團隊發展計劃”，旨在凝聚并穩定支持一批優秀的創新群體，形成優秀人才的團隊效應和當量效應，提升高校的創新能力和競爭實力，推動高水平大學和重點學科建設。
地方高校是國家創新體系的重要組成部分，是區域科技創新的骨干和引領力量但地方高校的科技創新體系還不健全，科技創新資源還未能充分發揮。因此，如何加快地方高校建設高績效科技創新團隊，以釋放出尚未釋放出來的巨大科研優勢和潛在能量，是迫切需要加以研究和解決的問題。為了充分挖掘安徽省高校豐富的科研資源，提高安徽省高校科技創新團隊的科技創新能力，增強安徽省科技競爭力，安徽省科技廳組織課題對此進行專門研究，旨在摸清高校科技創新團隊建設的現狀，分析存在的問題，并提出建設高績效科技創新團隊的對策。課題組已通過實際調查和相關法規制度研究，對地方高校科技創新團隊培育要素、存在問題與制約因素進行了系統分析。在上述研究的基礎上，借鑒國內外相關理論和企業團隊成功經驗，本文對加快地方高校科技創新團隊建設提出了相應的思路和措施。
2 政府：明確宏觀思路，落實扶持措施
政府職能轉變是落實科學發展觀及轉變經濟增長方式的關鍵，也是促進科技創新的關鍵。高校科技創新團隊是提升地方科技競爭能力的核心力量，政府在加強科技創新團隊的科學規劃和宏觀布局的基礎上，還應給予積極的政策支持和基金扶持為其創造必要的外部環境和發展動力，促其盡快成長起來并發揮高績效作用。
2.1科學規劃，合理布局
為適應經濟、科技、高等教育發展的需要做好科學技術的儲備和應用，加強基礎性研究和高新技術領域的探索，培養和穩定優秀的科技人才，進一步深化科技體制改革，安徽省在全省高校中有重點，有步驟地建設了一批省級重點學科，重點實驗室和重點研究基地等科技創新平臺。遴選的省級科技創新平臺有穩定、明確的研究方向，有站在科技發展前沿，符合科技發展趨勢和市場需求的高層次科研目標，有解決國家、區域經濟和社會發展重大科技問題的能力。依托這些科技創新平臺建設科技創新團隊能真正實現安徽省科技資源的當量凝聚，整合全省高校科技力量，為科技創新團隊的成長和高效運作提供合理的物質條件和良好的人文環境，使科技創新團隊具有可持續發展的活力。遴選的每個省部級科技創新平臺都具有特定的研究領域和自己的科研特色，對推動安徽省各個科技領域發展具有科學合理的布局。依托這些科技創新平臺組建的科技創新團隊能減少生態位重疊，避免了惡性競爭和資源浪費，提高科技資源的利用率。因此，建議省政府以省部級科技創新平臺為依托，從戰略角度制定全省高校科技創新團隊的發展規劃，設計科學合理的科技創新團隊宏觀布局，按照“統籌規劃，合理布局，發揮優勢。突出特色、擇優扶持”的原則，集中精力建設一批有創新力，有特色的科技創新團隊。
2.2政策支持，基金扶持
現代科技活動已從比較分散的個體活動轉向社會化的集體活動，政府主管部門從科技集成度、影響度出發也越來越多地強調多個科研單位和多個科研團隊開展合作研究，科技團隊將成為參與項目競爭和完成科技任務的主體力量。這就要求安徽省政府應樹立大人才觀理念，制定相應政策大力倡導和促進高層次創新型人才跨地區，跨行業使用，指導高校推行人才的所有權和使用權相分離，實行人才“租賃”制度，為高校吸引、利用、整合國內外人才資源提供政策保障。對跨學科，跨學校、跨部門建設的開放式科技創新團隊，應協調有關單位進行體制上的調整，建立開放式科技創新戰略聯盟，調動整合社會各方面資源，按照科學發展觀的要求，扎扎實實地積極推進，提高高校的科技創新水平和競爭能力。省政府應充分發揮對外交流合作的平臺，選派一批高校優秀學科帶頭人和科技特色人才到世界知名大學和研究機構學習或合作研究，使其了解和掌握學科前沿知識和先進的科學技術，提升團隊科研人員的科研能力和水平；應繼續加強創新人才工程建設，如以省級學科帶頭人培養對象和省級拔尖人才等優秀人才的選拔和培養為目標。以博士后工作站為平臺，對高校科技團隊的學科帶頭人和學術帶頭人進行重點培養。為適應國家經濟增長和社會發展的需要、適應具有地方特色和優勢的創新性研究的迫切需要，省政府還應擴大科技創新基金的資助規模，提高創新基金的資助強度，實施源頭創新戰略，培養精英科研，造就一批有潛力的科技創新團隊：要積極引導社會資金向高校科技創新團隊流動，為其進一步拓寬融資渠道，形成政府財政扶持，民間資本參與的融資新格局。總之，省政府要重視把高層次優秀科技創新人才培養和使用的相關政策與高校科技創新團隊建設有機結合起來，綜合運用政策引導。項目帶動、制度規范等手段，促使高校科技創新團隊迅速成長，為全省科教事業改革與發展和全省經濟與社會發展提供強有力的創新人才支撐。
3高校：發揮優勢，強化聯合，創新管理，科學評價
3.1發揮優勢，強化聯合
科學研究是探索性工作，其本質在于創新，不斷創新是科技團隊存在的理由和奮斗的目標，而高校科技創新團隊的組建是為了對科技資源進行有效整合，優化配置，集中力量發揮多學科的優勢，形成合力開展聯合攻關。根據地方高校特點可考慮從以下幾方面組建高績效科技創新團隊。一是發揮省級重點學科和重點實驗室，重點研究基地等科研創新平
臺優勢，著力打造“品牌”團隊，力爭在重點及優勢領域取得突破。因為重點科研創新平臺匯聚了高校優質資源，具有吸引一流人才的良好條件和環境，研究方向相對集中，科研優勢明顯，特色突出，易產生原創性研究，在科學技術突飛猛進的時代具有較強的競爭力和生命力。二是以重大項目為紐帶，以“重大問題引導”為線索，打破高校科研人才組織上的體制，加強基層學術組織之間的合作，構建符合現代科技發展規律(如學科交叉，融合)、能滿足科研任務要求的網狀，柔性科研組織結構，充分優化校內科研資源，發揮高校多學科、人才豐富的資源，形成綜合集成的科技創新團隊模式，建立一批多學科綜合集成的高校“主力軍”團隊。三是推動產學研相結合，加強團隊的聯合共建。高校要成為地方傳統產業技術升級的主導力量以及新興產業發展的重要力量，就要積極探索橫向聯合攻關新路子，打破地域和行業界限，建立一批跨學科、跨行業、跨領域的科技創新團隊，實現科技資源的優勢互補和強強聯合，發揮各自特長，在不同編制、體制下實現組合功能的最大化，使合作單位之間成為一個目標一致、風險共擔、利益共享的共同體，促進高校的科技活動，形成長效而有突破的創新合力和集成局面。
3.2創新管理機制，釋放團隊管理權
為了建立一套良性的創新團隊建設管理運行機制，高校科研管理部門要做好跟蹤管理，主動承擔向科技團隊提供科技知識和信息服務的職能，做好項目、技術、人才引進和科技招商工作。要科學、合理地釋放團隊管理權，明確團隊負責人職責與權利，給予團隊自主管理權，使其能最有效地開展工作。自主管理權包括：制定團隊內部各種規章制度，在一定額度內自主決定崗位津貼、績效津貼的發放標準；確定團隊規模與成員結構，自行招聘引進人才，實施全時或非全時的靈活聘任方式；確定團隊成員培養、梯隊建設方案；在團隊成員的出國等政策方面采取靈活的管理辦法，以保持團隊對國外最新研究動態的跟蹤等。
3.3建立評價機制，加強績效評估
科學合理的評價，不僅體現國家教育與科技的政策導向，也體現對科研創新人才價值的肯定與尊重，是加強高校科研創新宏觀管理與分類指導的重要手段，是實施獎勵的前提和基礎，也是進行合理利益分配的依據。科技創新團隊績效評價體系建立的宗旨是幫助團隊健康，有序地運行，實行公開公平的評價考核機制是建設高績效團隊的有效手段。首先，高校要建立起適合不同類型團隊自身特點的團隊績效評價體系。針對不同類型、不同學科的科技創新團隊應實施不同的評價原則，突出分類指導，建立多元化評價標準，促進高校多元化發展、特色化發展和教研人員個性化發展，充分發揮各類團隊應有的創新價值和經濟效益。建議對偏重基礎研究的科技創新團隊，主要評價原則應以學術創新價值為主，潛在經濟價值為輔：對偏重應用研究的科技創新團隊，其評價標準是學術與經濟評價相結合對偏重試驗開發研究的科技創新團隊，其評價基準應以經濟效益為主，學術價值為輔。第二，建立科學、客觀和可行的創新團隊評價指標。評價指標必須體現創新至上、競爭向上的價值觀念，體現績效優先、創新增值的基本原則，使資源真正向創新能力強，創新效率高的科技創新團隊傾斜。第三，通過網絡平臺實施開放式的監督與評價。對獲資助團隊實行目標考核和年度報告制度相結合的考核方式，同時開發“基于網絡的創新團隊管理平臺”，建立各團隊網上動態檔案，實時反映團隊業績動態，接受教職工監督，通過開放式的網絡平臺對團隊產生強烈的公眾關注壓力和相互競爭壓力。第四，對團隊績效的評估要堅持學術同行“第三方評估咨詢”制度。第三方組織獨立于項目主管部門和項目承擔單位，其評估咨詢的目的“就是要減少項目主管部門對科技計劃項目的行政干預，減輕項目主管部門的項目管理負擔，加強項目管理的專業性，提高項目管理水平，進而提高科技計劃項目的投入績效”。因此，來自同行的“第三方評估咨詢”能夠從學術角度對團隊的工作做出相對科學、公平和可靠的評價。
4團隊：更新理念，明確目標，強化自身建設，創新運行機制
4.1樹立科學理念，明確建設目標
科研團隊是一種新型的、復雜的社會組織，能否準確定位，是科研團隊生存和發展的關鍵。地方高校與地方建設存在著必然的互動關系，這就要求地方高校樹立“以服務求支持，以貢獻求發展”的理念，在組建科技團隊時應主動把服務地方發展作為首要任務，把學校科技創新與地方重大、急需解決的問題結合起來，有針對性和選擇性地進行深入、系統而持續性的跟蹤研究，做出有關注度的創新性科學發現和技術發明。首先，要求高校科技團隊根據自身的科研條件，如學術積累，研究水平、研究隊伍、基礎設施等實際情況，結合地方經濟建設和社會發展的需要，做好組織定位，確定團隊的性質和目標。如團隊主要從事基礎性研究還是應用性研究等，以此確定團隊的主要研究方向和保證團隊以后的分類評價。根據團隊的性質，發揮高校自己的科技特色，突出主攻重點，經過科學決策制定明確的團隊科研目標，包括中長期目標和近期目標，力爭能在不太長的時段內出人才、出成果、出效益。其次，要使團隊始終保持旺盛的生命力，還需要根據科技團隊實際運作過程中反饋的信息，適當地調整團隊的研究目標。再次，要求團隊的每一個成員根據團隊創新任務的需要，發揮個性化的專業優勢，擔當非我莫屬的那部分科技創新工作，圍繞團隊的近期目標開展創新性研究工作，既為團隊的科技研發提供豐富的階段性或局部性成果，也能以點帶面營造出熱烈的團隊創新氛圍。
4.2實施“頭腦風暴法”，催生創新成果
在團隊建設中，實施“頭腦風暴法”有利于促進創新成果的不斷涌現。主要體現在兩個方面：一是團隊成員的集體智慧是團隊創新的無價之寶，知識互補是“集體式創造性解決問題”方法――“頭腦風暴法”所必需的。即圍繞團隊研究目標，實現團隊成員的知識結構、能力，思維方式、研究經驗以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養的優勢互補與融合，這樣易于發揮團隊的整體效應，有助于突破原有學科界限，推進學科交叉與融合，激發創造性和攻克科學研究中的重大難題。針對地方高校科技人才相對匱乏的情況，建議多采用“核心小組+人員”的運作模式，組建的團隊應具備科學的人才結構，是“共同愿景型”與“結構互補型”的靈活高效協作的綜合體。二是由“群體互動”而展開的團隊交流活動，通過經常性的、實質性的交流，團隊可以集個體之能成整體之勢，產生超越全體成員簡單加和的創新績效。首先，交流活動促使成員們愿意將個人的知識迅速傳播給其他人，并使整個科技團隊在共享個體知識基礎上，將“知識碎片”合并成新的整體：交流活動能夠激發成員自覺把隱性知識轉化為顯性知識，進而激發出新觀點、新方法和創造靈感。其次，交流活動是化解團隊沖突的有效途徑。美國學者謝里夫曾做過的團隊；中突試驗表明：適度的沖突對團隊是有益的，只有通過沖突，才能把它們各自的經歷、看法，價值
觀和期望值融合為共同的目標、行為準則和考核制度，從而形成團隊文化。通過交流活動團隊成員之間公開質疑和公開測試假定，經過爭論和沖突，經過清楚與模糊之間變換，成員們意見接近一致并實施某個新的事件。因此，加強“群體互動”的交流活動，有利于促進團隊創新成果的不斷涌現。
4.3建立持續學習和有效的人才流動機制，增強主體適應性
科學發展是一個跨時代的前后相繼和跨學科的廣泛協作的過程；作為科技創新的主體，科研人員要在繼承前人和借鑒今人已有成果的基礎上繼續創新，必須通過持續不斷的學習，掌握科研所需的知識、經驗、技巧，了解可能有助于科研創新的新技術，新方法以及相關學科領域的新進展、新思想，新理念。因此，建立持續學習機制，培養學習型科研團隊，可以不斷增強團隊成員的科技研發能力與潛力，并從整體上擴大團隊科技創新所需知識和技能的儲備i可以使團隊成員密切跟蹤外部科技發展的變化，能夠準確把握本領域創新的方向和切入點。團隊學習方式可根據需要采取靈活多樣的形式：如設立學術講壇，定期組織團隊成員之間進行學術交流；開展特殊技能和專業知識方面的集體培訓1，有效彌補科研團隊在知識結構方面的缺陷，選送優秀成員參加國內外大型學術會議、到國內外著名大學或研究機構培訓學習，加快其知識更新和深化的步伐。此外，有效的人才流動可以保證主體科技團隊對科技快速發展的適應性，能更好地激發團隊巨大的科研活力。因此，在團隊建設中要淡化成員“穩定”思想，樹立人才“流動”理念，建立起固定人員與流動人員、專職與兼職既分離又互補的管理模式，形成自由有序的人才流動機制，努力在全國范圍內甚至國際上引進有相當知名度和發展潛力的知名學者加盟，使創新團隊更具開放性，在全球范圍內獲取創新源，真正形成合力，組織攻堅力量創新。
