時間：2023-05-29 17:33:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內(nèi)，結(jié)合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細(xì)則，報人力資源部批準(zhǔn)、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細(xì)則，由人力資源部會同公司相關(guān)負(fù)責(zé)人研究制定。
4.
所有局部性管理細(xì)則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經(jīng)人力資源部審核的任何有關(guān)薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內(nèi)員工的工資，主要依據(jù)其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現(xiàn)與能力發(fā)展等要素來確定。
2.
根據(jù)不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內(nèi)的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉(zhuǎn)正后工資總額標(biāo)準(zhǔn)的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務(wù)費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結(jié)構(gòu)
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務(wù)工資：職務(wù)工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務(wù)、職能有關(guān)的報酬；對它的調(diào)整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。
3.
學(xué)歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機(jī)通訊費，午餐補(bǔ)助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn)。
2.
員工個人工資由當(dāng)事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設(shè)計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數(shù)；根據(jù)公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據(jù)員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進(jìn)行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財務(wù)部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應(yīng)該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條
支付日
公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預(yù)支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經(jīng)營效果所作的貢獻(xiàn)，依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行價值分配的一種具有獎懲性質(zhì)的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進(jìn)行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據(jù)公司年度業(yè)績規(guī)劃（預(yù)算）與戰(zhàn)略配置，預(yù)算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據(jù)年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設(shè)計公司薪金與傭金結(jié)構(gòu)，設(shè)計傭金的管理程序與公式，落實公司預(yù)算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細(xì)則，取得員工的認(rèn)同。
（4）
傭金的計算期：按照財務(wù)月度、季度、年度經(jīng)營結(jié)算時間段劃定。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關(guān)個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內(nèi)部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)條款，結(jié)合公司的經(jīng)營特點與實際經(jīng)營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認(rèn)、解釋《勞動合同》涉及的有關(guān)工資報酬等概念內(nèi)涵，作為法定的公司工資基礎(chǔ)。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據(jù)公司的整體經(jīng)濟(jì)實力與經(jīng)營成果，每年經(jīng)由公司董事會做出決定，對（持股）員工進(jìn)行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經(jīng)營管理類（簡稱J類）：包括承擔(dān)一定經(jīng)營管理責(zé)任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經(jīng)營管理層提供輔助、服務(wù)的職能人員如文秘、人事事務(wù)、行政事務(wù)、后勤保障事務(wù)、物流采購事務(wù)、商務(wù)等。
2.
專業(yè)技術(shù)類（簡稱Z類）：包括從事技術(shù)支持、信息管理等技術(shù)服務(wù)、輔助職務(wù)的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務(wù)的人員，以及其它專業(yè)技術(shù)人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務(wù)工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務(wù)-職能工資構(gòu)成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務(wù)-職能工資之部分按照本章第十五條進(jìn)行管理。
第十五條
職務(wù)-職能工資等級
1.
通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務(wù)等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務(wù)-職能等級對照表
類別
職務(wù)等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務(wù)員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務(wù)-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數(shù)（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標(biāo)桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預(yù)計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當(dāng)年公司計劃業(yè)績范疇內(nèi)，員工的預(yù)計傭金額度，是一個參照標(biāo)準(zhǔn)，即標(biāo)桿。
3、傭金標(biāo)桿并不是員工每月實際領(lǐng)取的傭金數(shù)額，實際額度系根據(jù)公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數(shù)A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標(biāo)桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標(biāo)桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。
2、人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。
3、子公司（部門）負(fù)責(zé)人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當(dāng)月公司實際傭金總額D=當(dāng)月公司實際業(yè)績×A
（2）
當(dāng)月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當(dāng)月個人實際傭金=E×個人傭金標(biāo)桿所占比重×個人績效
第十八條
職務(wù)-職能工資的升降
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔(dān)負(fù)的責(zé)任與風(fēng)險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻(xiàn)與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構(gòu)成
1、年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預(yù)支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻(xiàn)者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標(biāo)發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負(fù)責(zé)人組成。
4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標(biāo)、利潤目標(biāo)以及市場發(fā)展目標(biāo)等。
5、關(guān)鍵指標(biāo)盡可能量化，不同職責(zé)的年薪人員，其指標(biāo)不同與指標(biāo)所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。
6、年薪的調(diào)整幅度以部門預(yù)期業(yè)績、公司預(yù)期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻(xiàn)的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現(xiàn)目標(biāo)承諾者，根據(jù)年薪協(xié)議與考核結(jié)果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權(quán)對年薪總額進(jìn)行調(diào)整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經(jīng)年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準(zhǔn)，
可以即時中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務(wù)人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務(wù)人員，可參考本系列，制定相應(yīng)的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)-職能工資；職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務(wù)-職能工資（表3）：
職務(wù)名稱
職務(wù)-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務(wù)-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務(wù)-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務(wù)-職能工資管理（表4）：
現(xiàn)任職資格
考核成績
職務(wù)-職能工資的調(diào)整
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現(xiàn)，根據(jù)公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質(zhì)的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎(chǔ)，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標(biāo)，兼考核實際完成銷售額。
4、根據(jù)總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預(yù)算各子公司（含地州）、店面等的傭金預(yù)算，并根據(jù)上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設(shè)計相應(yīng)子公司（店面）當(dāng)年度傭金計算系數(shù)（G）；報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號前，財務(wù)部向人力資源部與子公司（店面、地州）經(jīng)理提供
本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據(jù)下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經(jīng)理進(jìn)行二級分配，并將分配明細(xì)表，報人力
資源部審核批準(zhǔn)；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負(fù)責(zé)跟蹤管理。
第伍章
技術(shù)維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術(shù)維修系列的薪金
1、技術(shù)維修系列的薪金由兩部分構(gòu)成，基本工資與職務(wù)-職能工資。
2、職務(wù)-職能工資根據(jù)公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當(dāng)年個人承擔(dān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定，原則如下：
職務(wù)級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術(shù)經(jīng)理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務(wù)-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標(biāo)準(zhǔn)級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標(biāo)準(zhǔn)級數(shù)（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務(wù)-職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。
2、根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)-職能工資進(jìn)行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據(jù)績效考核成績對職務(wù)-職能工資進(jìn)行變動的一般原則如下：
現(xiàn)任職資格水平
考核成績
職務(wù)-職能工資的升降
C級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權(quán)重（2-5倍）
B級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權(quán)重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務(wù)-職能工資無增長，考慮培訓(xùn)
C級
職務(wù)-職能工資無增長
B區(qū)
職務(wù)-職能工資無增長
A區(qū)
根據(jù)實際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減
第三十二條
技術(shù)維修人員的傭金
1、公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略與技術(shù)服務(wù)公司的人員整體素質(zhì)，以及技術(shù)維修公司當(dāng)年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻(xiàn)，確定技術(shù)維修公司的整體工資水平；預(yù)算薪金與傭金總額，設(shè)計傭金計算系數(shù)。
2、人力資源部以公司的預(yù)算為指導(dǎo)，根據(jù)技術(shù)維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術(shù)維修公司負(fù)責(zé)人依據(jù)員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質(zhì)量、對其它部門的支持程度等指標(biāo)），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應(yīng)屆畢業(yè)生）進(jìn)入公司前，原則要經(jīng)過當(dāng)事人與用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉(zhuǎn)正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
應(yīng)屆畢業(yè)生原則上參考以下標(biāo)準(zhǔn)確定試用工資。
學(xué)歷（學(xué)位）
職務(wù)等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學(xué)士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經(jīng)理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務(wù)職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調(diào)動，員工從一種工資系列調(diào)整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設(shè)定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細(xì)則產(chǎn)生質(zhì)疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內(nèi)解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權(quán)歸公司總經(jīng)理辦公會，解釋權(quán)屬于人力資源部。
第三十八條
附件
一、 崗位綜述：建設(shè)公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。
二、 崗位職責(zé)及對應(yīng)能力要求：
職能項目 工作職責(zé) 周期 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應(yīng)知知識 度 應(yīng)會技能 度
1、績效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫 1、 1、在企業(yè)總部績效管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司績效管理的相關(guān)制度和流程。
設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業(yè)績效管理制度 b
b 書面表達(dá)能力 b
2、實施績效考核 1、 根據(jù)績效管理制度設(shè)定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總;
4、 4、績效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計準(zhǔn)確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協(xié)調(diào)能力 b
3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度
財務(wù)基本知識 b
c
4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;
2、 計算年終獎金;
3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財務(wù)基本知識
個所稅相關(guān)政策 c
b 熟練運(yùn)用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護(hù) 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作隨時 上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c
四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風(fēng)險：
1、勞動強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。
七、工作經(jīng)驗：
工 作 經(jīng) 驗 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗 2年以上
八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無 )
九、生理素質(zhì)：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質(zhì)：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應(yīng)變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質(zhì)類型等個性特點 正常
十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。
十二、轉(zhuǎn)型時間： 3—6個月
1.薪酬激勵制度不足。當(dāng)前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發(fā)揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績效考核度，使得績效獎金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學(xué)、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發(fā)揮實際作用。此外，相關(guān)管理人員要實現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學(xué)的評價考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發(fā)：（1）對于績效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻(xiàn)的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對公司有利的方面發(fā)展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員在對其發(fā)放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發(fā)員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進(jìn)和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績效薪資的激勵性質(zhì)。通過健全績效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的發(fā)展措施
1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識實行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動公司的發(fā)展。
2.推動崗位評估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評估系統(tǒng)要從員工自身的實際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機(jī)密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現(xiàn)以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個科學(xué)合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發(fā)展空間。在績效考核時，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來應(yīng)對每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現(xiàn)。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：激勵策略 人力資源管理 問題 策略
一、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用問題分析
激勵策略，是企業(yè)以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的獎勵，從而有效保持員工態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平提升，同時，也能夠有效激發(fā)其他員工工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對于企業(yè)的發(fā)展是非常必要的，是維持企業(yè)發(fā)展的重要推動力，然而由于粗放式的企業(yè)管理模式，以及企業(yè)內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致企業(yè)在激勵策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。
（一）薪酬待遇問題
首先，對于企業(yè)員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分企業(yè)來說，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據(jù)實際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業(yè)員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時，企業(yè)在對優(yōu)秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團(tuán)隊嘉獎，導(dǎo)致員工對激勵策略存在很大爭議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。
（二）發(fā)展空間問題
良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，重視企業(yè)的生產(chǎn)效率和銷售業(yè)績，忽略了對企業(yè)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問題，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個人成長和發(fā)展機(jī)會的缺失，使得企業(yè)員工無法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專業(yè)性人才無法在企業(yè)中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到企業(yè)的最終積極效益。
二、激勵策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略
（一）加強(qiáng)對激勵策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)
首先，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對激勵策略的重視程度，正確看待激勵策略對員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對激勵策略的認(rèn)識，從根本上解決激勵策略的應(yīng)用問題，促進(jìn)改變企業(yè)員工工作狀態(tài)的困境。同時，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理部門的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵策略的有效落實。
（二）提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃
薪資待遇，是企業(yè)員工流失的重要影響因素，企業(yè)在實際經(jīng)營過程中，應(yīng)該注意對員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保企業(yè)相關(guān)工作的正常進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行員工薪資待遇制定時，應(yīng)該對行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評估，使企業(yè)薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競爭力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，使員工能夠在企業(yè)中尋找到合適的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性。
（三）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展
企業(yè)經(jīng)營過程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)在實際發(fā)展過程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理工作的監(jiān)督，對人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對企業(yè)員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。
總結(jié)
激勵策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，應(yīng)該從實際情況出發(fā)，加強(qiáng)對人力資源管理部門建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對激勵策略的制定和落實，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為企業(yè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對策
我國事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費來源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵人才，使他們在獲得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無疑對事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會，本文主要對薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題
（一）薪酬制度脫離單位實際，缺乏科學(xué)性
當(dāng)前我國事業(yè)單位實行垂直型管理體制，由上級政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨立性相對偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業(yè)單位沒有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡單的經(jīng)驗和上級指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報酬，使努力工作的人沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業(yè)單位的薪酬設(shè)計，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業(yè)單位，使得各個事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過對比之后，薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績效工資不是很完善，缺少激勵性
近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實行了績效工資，雖然跟原來相比有了很大進(jìn)步，但是如何評價單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報酬，如何實現(xiàn)績效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個很大的難題?，F(xiàn)在事業(yè)單位的績效評價，很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學(xué)的綜合評價，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵性，缺乏有效的薪酬管理激勵機(jī)制。
（五）精神激勵不足
目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現(xiàn)的高級需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實的薪酬管理當(dāng)中，并沒有體現(xiàn)對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對員工進(jìn)行精神激勵。
二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對策建議
（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計出一套符合自身特點的薪酬制度，逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級進(jìn)行分配；對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復(fù)雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質(zhì)進(jìn)行分配；對從事危險工作和危險系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用，以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險性，而且不同崗位的風(fēng)險性也不同，如果風(fēng)險程度不同的崗位薪資相差不大，那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎勵
由于職能特點所表現(xiàn)的相對封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個崗位的薪資過高或過低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費用的浪費。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵。現(xiàn)代薪酬體系在符合市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報酬外還設(shè)立了其他獎項，如“優(yōu)秀員工獎”、“先進(jìn)個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險性極大，員工的生命安全時刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎勵的同時應(yīng)該更加注重精神獎勵。一方面，對員工授予一定的榮譽(yù)稱號，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實感受到上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內(nèi)部績效考評體系
以績效考評為基礎(chǔ)設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績效激勵制度，完善績效考評體系。
首先，要完善績效考核制度?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ΜF(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財力進(jìn)行考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財務(wù)的和非財務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對考評體系的反饋，使考評體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確?？荚u的公平性。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。
（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國家規(guī)定的同時，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎勵，以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵機(jī)制 人才管理一、國企人才激勵機(jī)制存在的問題
（一）激勵機(jī)制失效
大家公認(rèn)的“好國企”，如銀行、電網(wǎng)等國有企業(yè)，其內(nèi)部員工收入差距甚小，不能對不同的崗位績效做合理的薪酬區(qū)分。特別是高技能型人才的薪資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動力市場價格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激勵措施。此外，由于國企大都屬于壟斷性行業(yè)，員工工資與其他類型企業(yè)員工薪資之間存在較大差異，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進(jìn)入國企，即使進(jìn)入國企也得不到足夠的認(rèn)可，尤其是薪資水平達(dá)不到理想的要求，導(dǎo)致國企人才缺乏與人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
（二）激勵C制錯位
長期以來，人們一說起對國企的印象就是一個字“穩(wěn)”。“穩(wěn)”不僅代表國企員工薪資穩(wěn)定、職位穩(wěn)定，也包括晉升機(jī)制穩(wěn)定等，也就是這個“穩(wěn)”暴露了我國國有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制存在的許多問題。例如，不能對員工進(jìn)行有效的優(yōu)勝劣汰、員工工資與崗位極為穩(wěn)定、工資與工齡以及資歷之間存在脫節(jié)現(xiàn)象等，該現(xiàn)象的存在雖然給予了員工穩(wěn)定的生活，但不足以激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)活力較低。[1]當(dāng)前，國企工資與工齡或資歷之間息息相關(guān)，老員工甚至以此為前提獲取了相對較高的工資。這在一定程度上肯定了員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)了青春，但是卻損害了具有高素質(zhì)與能力的新入職員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的心理。
（三）激勵機(jī)制缺失
當(dāng)前，國企在分配方式上較為單一，大都按照工齡與職位高低進(jìn)行分配，此舉只能起到短期刺激之功效，難以發(fā)揮長期的激勵作用。同時，在利益分享制度建設(shè)層面，國企尤為注重從短期激勵員工而不重視從長遠(yuǎn)角度刺激員工的積極性，未給予員工相應(yīng)的福利待遇等。此外，雖然國企提倡與鼓勵多種元素參與分配，但卻并沒有將技術(shù)與勞動作為重點考核要素，而且過于看重資本要素，這是多數(shù)員工所不具備的，直接將之排除在外。
（四）激勵機(jī)制扭曲
我國許多國企具有職工多、規(guī)模大、人際關(guān)系復(fù)雜的特點，往往容易產(chǎn)生“內(nèi)耗”現(xiàn)象。這不僅會影響員工的工作熱情，也大大降低了員工的工作效率。國有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。尤其是國企高管身份不明確，既有商人性質(zhì)又具有一定的官員色彩，不僅個人官僚作風(fēng)嚴(yán)重而且滲透到了企業(yè)管理之中。[2]在官僚體制的影響下，個人強(qiáng)權(quán)表現(xiàn)得尤為明顯，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)“唯命是從”，不敢提出反對意見，實際上損害的是企業(yè)的競爭力與生命力。
二、完善國有企業(yè)的人才激勵管理制度的措施
基于以上分析并結(jié)合人才激勵與管理相關(guān)理論，針對國企員工激勵與管理過程中存在的問題提出針對性的解決措施。主要從薪資待遇設(shè)置、管理制度完善、內(nèi)部環(huán)境建設(shè)等方面進(jìn)行闡述，具體如下：
（一）合適設(shè)置待遇，留住人才
首先，從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績效優(yōu)先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機(jī)制。首先，不斷完善薪資體系改革，引進(jìn)職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策；其次，制定差別化的企業(yè)福利政策，將員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度作為重點考察指標(biāo)，對于為企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的股權(quán)以達(dá)到激勵的功效，進(jìn)而使之區(qū)別于普通員工，使之感受到自身的價值，提升個人優(yōu)越感。同時，亦可以起到激發(fā)其他員工向之學(xué)習(xí)的心理，使之在工作中發(fā)揮個人才能。
（二）完善管理制度，留住人才
國有企業(yè)要建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范管理工作。在日常管理工作中堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學(xué)的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認(rèn)識到制度的嚴(yán)肅性，在工作中遵章守紀(jì)，使企業(yè)的各項管理工作有章可依、有章可循。例如，結(jié)合國企實際情況對崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃管理并據(jù)此制定相應(yīng)的績效考核管理制度，明確崗位權(quán)責(zé)并制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，使員工明確考核內(nèi)容，進(jìn)而在公正與公平的考核管理制度下嚴(yán)格考核。同時，針對現(xiàn)有的按工齡排資論輩的管理模式逐步進(jìn)行改革，進(jìn)而逐步淡化其影響，給予新入職員工發(fā)揮才能與獲取相應(yīng)的薪資待遇的機(jī)會，更利于激勵老員工居安思危。此外，在收入分配過程中要將薪資與個人貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)禁“一刀切”與“平均主義”，嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果給予不同等級的獎勵，使之感受自我價值進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。[3]
（三）強(qiáng)化環(huán)境建設(shè)，留住人才
單純的高薪和規(guī)范公平的績效考核制度還不是企業(yè)留住人才的全部手段，優(yōu)秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。例如，中興通訊公司通過人才策略實踐發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才非常注重自己的工作環(huán)境，對于企業(yè)文化更加注重，尤其是團(tuán)隊工作氛圍、企業(yè)人機(jī)關(guān)系的和諧、尊重下級和員工的領(lǐng)導(dǎo)等均是其關(guān)注的重要內(nèi)容，良好的企業(yè)文化日益成為吸引高素質(zhì)人才留下的重要因素。為此，國有企業(yè)應(yīng)借鑒中興通訊公司的做法，基于現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，強(qiáng)化內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)造員工團(tuán)結(jié)、上下和諧的工作環(huán)境，形成尊重人才、重視人才的企業(yè)氛圍，進(jìn)而使員工感受到來自企業(yè)的重視與員工之間的互幫互助，進(jìn)而產(chǎn)生歸屬感。
（四）發(fā)展個人事業(yè)，留住人才
國有企業(yè)因具備不同程度的壟斷性，使之在市場競爭中缺乏競爭者，也由此導(dǎo)致國企給予員工非干事業(yè)的職場環(huán)境與形象，尤其是高素質(zhì)與技能型人才在國企倍感失落，常感到英雄無用武之地。因此，國企領(lǐng)導(dǎo)要樹立競爭意識，充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是隨著國企改革的不斷深入，人才必定是國企改革中的重要因素。首先，為優(yōu)秀人才建設(shè)干事業(yè)的平臺，給予其充分發(fā)揮個人才干的基礎(chǔ)，使之在為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時構(gòu)建“個人事業(yè)”；其次，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中兼顧優(yōu)秀人員的具體情況，將人才的才能與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，使之在企業(yè)發(fā)展中得到展示個人才能的機(jī)會，進(jìn)而提升員工參與其中的積極性并激發(fā)其創(chuàng)造性。
（五）企業(yè)員工同成長，留住人才
優(yōu)秀員工對于企業(yè)有一定的認(rèn)知而且對職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃，尋求個人在職場中得以成長和發(fā)展。為此，國企在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中，要充分利用各種資源為優(yōu)秀員工的成長創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境。一方面，針對不同崗位與不同年紀(jì)的員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使之在日常工作當(dāng)中各司其職，朝著職業(yè)規(guī)劃的方向不斷前進(jìn)，或升職或加薪或提升個人技能等；另一方面，制定員工培訓(xùn)制度，針對不同崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，做到符合員工需求，使之在培訓(xùn)中得以快速成長，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上建立對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）
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[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟(jì)性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險公司整體業(yè)績，團(tuán)隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當(dāng)EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當(dāng)EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負(fù)值時，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。
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關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發(fā)展態(tài)勢有著直接影響。分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導(dǎo)致薪酬管理無法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學(xué)的解決對策為指導(dǎo)來提升薪酬管理水平，實現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設(shè)計問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國企薪酬設(shè)計仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時國企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實，使得大部分國企為擴(kuò)大市場規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導(dǎo)致國企薪酬設(shè)計不科學(xué)、不合理問題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標(biāo)，但是隨著我國科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾?，這就使得以往按勞分配設(shè)計原則與當(dāng)前員工工作實際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實，主要評估考核方式為員工業(yè)績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開展產(chǎn)生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實，到國企基層部門需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個領(lǐng)域中所施行的績效考核雷同，極易導(dǎo)致我國績效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國有企業(yè)績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導(dǎo)致在實際績效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫存清點工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購造假的現(xiàn)象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當(dāng)前大部分國企開始重視對激勵制度的構(gòu)建，但是其中部分國企激勵制度的構(gòu)建與落實僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊合作開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，意味著在國企內(nèi)部管理中，薪酬激勵制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實際上，薪酬激勵制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設(shè)計
要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計的合理性，國企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內(nèi)部競爭保持同等重視，實現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國企內(nèi)部競爭公平性的同時，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設(shè)置，實現(xiàn)國企團(tuán)隊外部競爭力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計關(guān)乎國企人力資源作用與價值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國企經(jīng)營發(fā)展中，市場環(huán)境的變化對薪酬設(shè)計有著直接影響，所以，國企在設(shè)計薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實。與此同時，國企在設(shè)計薪酬管理體系時，可以結(jié)合實際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實際薪酬待遇比對，依據(jù)比對結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設(shè)計以及對員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進(jìn)一步提升員工對國企的忠誠度，引導(dǎo)員工從心理上對國企的經(jīng)營理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機(jī)制的合理構(gòu)建與落實有助于員工積極性的調(diào)動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據(jù)國企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對國企的忠誠度。在構(gòu)建薪酬激勵制度的同時，必須結(jié)合實際構(gòu)建科學(xué)激勵標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據(jù)員工學(xué)歷、級別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵項目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現(xiàn)象的控制，國企應(yīng)結(jié)合實際情況構(gòu)建科學(xué)長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤分享、權(quán)利激勵等方式來激勵員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵制度的作用，引導(dǎo)員工在國企運(yùn)行發(fā)展過程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強(qiáng)化
國企需明確，薪酬評價制度的構(gòu)建與設(shè)計離不開績效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績效考核制度才能充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用與價值，調(diào)動員工工作積極性，實現(xiàn)對企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)的實施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應(yīng)有的報酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績效考核制度、準(zhǔn)則制定過程中必須充分考慮國企的發(fā)展實際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認(rèn)同度。（2）國企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績效考核結(jié)果分析與考慮來合理設(shè)計薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設(shè)計不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進(jìn)行深入分析，對同行民營企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對國企內(nèi)部人員的建議、意見進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化
分析現(xiàn)階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯(lián)系，通過對成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國企運(yùn)營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結(jié)合實際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來促進(jìn)國企內(nèi)外對比效果的提升。在實際薪酬管理過程中，依據(jù)對員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場實際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國企可以采取問卷調(diào)查的方式來調(diào)研現(xiàn)階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對調(diào)查結(jié)果深入分析，與國企所指定的用工計劃進(jìn)行科學(xué)比對，實現(xiàn)對成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國企具體發(fā)展中，不同類型國企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對技術(shù)人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結(jié)合具體情況降低人才支出。
3結(jié)語
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 問題 對策
合理的薪酬管理制度能極大的調(diào)動員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力以及吸引優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，不可謂不重要。而作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用的國有企業(yè)在這方面更應(yīng)該不遺余力。在薪酬管理方面我國發(fā)展雖然起步晚，但從加入WTO到如今這幾年的奮起直追，積極學(xué)習(xí)西方先進(jìn)管理理念并與我國的經(jīng)濟(jì)制度相結(jié)合，已然是有了長足的進(jìn)步擁有了具有中國特色的管理制度，不過國有企業(yè)薪酬管理仍然存在問題，還有很長一段路要走。
一、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
1.目前我國國有企業(yè)薪酬管理大體還是依據(jù)傳統(tǒng)薪酬制度，共分為四部分，也就是大家熟悉的基本工資、獎金、津貼與福利社保。在這個大體系下只要崗位相同或者職位相同，無論你是制造人員、銷售人員還是管理人員，都是享受一樣的薪酬。
2.不可否認(rèn)目前中國的薪資水平和發(fā)達(dá)國家相比依然偏低，這也是為什么大批跨國企業(yè)愿意在中國建分廠，被人們戲謔的稱為“世界工廠”的主要原因。尤其是一些高精尖的技術(shù)和骨干力量，他們的薪酬水平和西方發(fā)達(dá)國家差距較大，導(dǎo)致企業(yè)費盡心思付出很大代價培養(yǎng)的人才被競爭企業(yè)挖走，人才流失十分嚴(yán)重。
3.國企一直以來被人們追捧，作為國家的經(jīng)濟(jì)命脈因此不擔(dān)心會不會破產(chǎn)，所以員工的積極性大大的減少，而國有企業(yè)長期以來薪酬方面的激勵不足，對員工的工作效率和質(zhì)量不經(jīng)行嚴(yán)肅的測評，也是導(dǎo)致員工對工作失去興趣和熱情，缺乏動力效率低下的重要原因。
二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
1.如今大家想要得到滿意的薪酬，想增加薪酬應(yīng)該大多數(shù)人都會認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是唯一的出路。這就是目前企業(yè)薪酬管理最突出的問題之一。薪酬晉升的途徑太少，基本上集中在管理崗位的晉升。對技術(shù)工人給予的關(guān)注度太低。讓一些高技術(shù)人才和骨干精英感覺前途渺茫而另覓出路。
2.薪酬管理的觀念依然較落后。制度不活導(dǎo)致一些“金飯碗”、“鐵交椅”的產(chǎn)生。在企業(yè)是影響下以致員工形成人情觀念，通過一些不符合法律規(guī)范和市場競爭機(jī)制的行為為自己謀求更高的薪資，嚴(yán)重影響了企業(yè)的積極競爭機(jī)制，讓一些工作量大，危險系數(shù)高的員工喪失工作熱情。
3.薪資管理的基礎(chǔ)工作薄弱。目前我國許多企業(yè)的績效考核方法太過單一，缺乏科學(xué)性，而其中最嚴(yán)重最令人發(fā)省的就是國家控股企業(yè)。很多國企的薪資管理還處在嘗試摸索階段，不能真正的做到公正、公平、公開，對績效考核不太重視，還是以傳統(tǒng)的工齡長短為標(biāo)準(zhǔn)，使一些有想法有能力的員工不能發(fā)揮真正的價值，員工滿意度不高。
4.津貼、獎金和各種福利泛濫。在缺乏合理的薪資管理和競爭機(jī)制下，本著平均主義見者有份的思想隨意發(fā)放福利津貼，導(dǎo)致資源利用率低大量流失。資源沒少用卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的價值，往往失去了激勵作用。
5.政府干預(yù)國有企業(yè)的薪資管理過多。這本來就是企業(yè)內(nèi)部權(quán)衡決定的核心問題，有些當(dāng)?shù)卣静欢?jīng)濟(jì)，不了解企業(yè)運(yùn)營的模式和現(xiàn)狀，好像不參與就顯得很失職一樣，往往好心辦壞事。企業(yè)薪酬是分配形式，分配比例都是經(jīng)過長時間研究論證根據(jù)自己企業(yè)自身狀況得出來的，不是隨意就能更改的。政府直接干預(yù)影響企業(yè)本身深化薪資管理體系的改革
6.平均思想依然非常嚴(yán)重。雖然我國改革開放幾十年了，但好多企業(yè)仍然平均思想嚴(yán)重。許多管理者認(rèn)為如果把員工的工資人為的拉的差距很大，對企業(yè)的凝聚力和團(tuán)結(jié)有影響。所以還是以傳統(tǒng)的平均主義為標(biāo)準(zhǔn)。不否認(rèn)這么想是有一定道理的，但企業(yè)最終目的是實現(xiàn)收獲利益，而一直平均誰還愿意比別人多付出，哪還有搶先爭優(yōu)如何才能有進(jìn)步。員工的積極性和工作熱情就蕩然無存了。
三、國有企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對對策
1.加強(qiáng)先進(jìn)薪酬管理理念的學(xué)習(xí)。隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)管理也從原來的科學(xué)管理時代進(jìn)入到文化管理階段，所以企業(yè)的各級管理人員一定要加強(qiáng)管理理論的學(xué)習(xí)，只有掌握好方法才能做到事半功倍。
2.要加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作建設(shè)。要建立良好的薪酬管理制度，首先得從基層入手，建立合理的績效考核方式。其次深化內(nèi)部競爭上崗機(jī)制，讓有能力的人體現(xiàn)出自身的價值。然后是建立合理的工作評價機(jī)制，做到真正的公開、公平、公正。
3. 對薪酬管理機(jī)制深化改革。政府要做的不是直接干預(yù)企業(yè)薪酬管理，而是宏觀調(diào)控為企業(yè)營造良好的生存環(huán)境。
4.適當(dāng)提高企業(yè)的薪資水平。對一些薪資水平較低的企業(yè)實行“資隨崗定”，這樣對能力突出的技術(shù)骨干可以有激勵。企業(yè)應(yīng)從薪酬資源中拿出一部分作為專門表彰對企業(yè)有貢獻(xiàn)工作有成果的員工。同時企業(yè)要加強(qiáng)勞動力與優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，建立合理的競爭淘汰機(jī)制。
5.企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化的營造。誠然，豐厚的薪酬可以作為留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)凝聚力的籌碼，那優(yōu)秀的企業(yè)文化和氛圍，優(yōu)秀的企業(yè)形象又未嘗不可呢？要將薪酬管理和企業(yè)文化相結(jié)合，共同成為企業(yè)留住和吸納優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和團(tuán)結(jié)度的有力保障。
四、結(jié)語
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國有企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和競爭日益激烈，而薪酬管理作為企業(yè)的核心問題直接影響國有企業(yè)的生存和發(fā)展。良好的內(nèi)部競爭機(jī)制和公平公正的績效考核體系都是影響薪酬管理效果的重要因素。只有發(fā)現(xiàn)目前存在的問題并積極尋找改進(jìn)的方法，才能建立良好的薪酬管理機(jī)制。
參考文獻(xiàn)：
[1]高拾慶.國有企業(yè)薪酬管理的幾點思考.陜西建筑，2009（03）
關(guān)鍵詞：人事管理制度 創(chuàng)新 問題 措施 高校
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問題
近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業(yè)內(nèi)人士的關(guān)注和重視。部分高校也相繼進(jìn)行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調(diào)動起來了。但學(xué)?；诟鞣N原因并未對其進(jìn)行系統(tǒng)化改革，使得人事管理制度內(nèi)部的眾多問題仍未得到應(yīng)有的解決，特別是在強(qiáng)化教職工主人翁意識和增強(qiáng)創(chuàng)新意識方面，導(dǎo)致工作質(zhì)量出現(xiàn)明顯下滑趨勢。加上學(xué)校現(xiàn)下采取的分配制度主要是根據(jù)身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現(xiàn)教職工情緒不穩(wěn)定，心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，導(dǎo)致教職工的教學(xué)科研主要以完成工作內(nèi)容為目標(biāo)而展開。具體表現(xiàn)如下。
首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質(zhì)的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動力所在。
2 高校人事管理制度的創(chuàng)新
2.1 人才制度的創(chuàng)新
現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創(chuàng)新
合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實現(xiàn)自我價值，有利于調(diào)動他們工作的積極性。
2.3 對教職工制度實行創(chuàng)新
目前各大高校對于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標(biāo)考評法等。
2.4 建立培訓(xùn)開發(fā)制度
所謂的對高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊，以及實施的對象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。
2.5 分配制度的創(chuàng)新
受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動其工作積極性。
3 結(jié)語
總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業(yè)人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的重要保證，員工工作積極性的調(diào)動，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產(chǎn)生更高的工作積極性。員工與企業(yè)之間達(dá)成的是一種雇傭關(guān)系，員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也將從企業(yè)獲得工資、補(bǔ)助和保險等回報，這些都直接關(guān)系到員工的生活水平。因此，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現(xiàn)員企雙方共贏。
（二）促進(jìn)內(nèi)部管理公平公正?？茖W(xué)的薪酬管理有利于促進(jìn)企業(yè)資金的合理分配，在避免企業(yè)部門之間惡性競爭的同時，提升企業(yè)整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，利益分配的不合理一方面會造成組織內(nèi)部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業(yè)必須通過合理的薪酬管理來保持企業(yè)員工良好的精神面貌，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）提升企業(yè)經(jīng)營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業(yè)對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業(yè)未來的發(fā)展水平。薪酬管理是維護(hù)企業(yè)與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學(xué)的薪酬管理，能夠保持員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性，激發(fā)員工的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神，使企業(yè)能夠獲得源源不斷的發(fā)展動力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力，最終使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利潤。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提升，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度很容易出現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營利潤不符的問題，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極頹廢，最終影響到企業(yè)人員的穩(wěn)定性。因此，在企業(yè)自身不斷發(fā)展的同時，企業(yè)人力資源薪酬管理也應(yīng)做適當(dāng)調(diào)整。然而，很多企業(yè)都存在薪酬管理滯后的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)效益激增時，員工薪資待遇卻未進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這不但導(dǎo)致企業(yè)與員工之間矛盾激增，也會給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機(jī)制不透明。根據(jù)員工崗位、職級和工作能力設(shè)置科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，能夠顯著增強(qiáng)員工對工作的滿意度和認(rèn)可度，進(jìn)而保持企業(yè)人力資源團(tuán)隊的穩(wěn)定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業(yè)都存在分配機(jī)制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)薪酬分配無法體現(xiàn)出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至?xí)霈F(xiàn)員工大量流失的情況。
（三）薪酬設(shè)計缺乏前瞻性。人才是企業(yè)保持自身市場地位和競爭能力的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才團(tuán)隊建設(shè)是促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的重要途徑。但是，在實際經(jīng)營過程中，許多企業(yè)缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度無法依據(jù)行業(yè)和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行實時調(diào)整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業(yè)和行業(yè)發(fā)展實際，最終導(dǎo)致人才大量流失，企業(yè)利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質(zhì)低下?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)對于經(jīng)濟(jì)效益過度看重，對內(nèi)部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優(yōu)秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產(chǎn)生隔閡和矛盾。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理建議
（一）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理制度。針對企業(yè)薪酬管理問題，首先應(yīng)對薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化和改進(jìn)，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業(yè)人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據(jù)評價結(jié)果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調(diào)整工作。其次，確立浮動薪酬結(jié)構(gòu)。浮動薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)明確體現(xiàn)出各職位在不同階段的工作量，以充分體現(xiàn)薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業(yè)還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強(qiáng)對員工工作情況的系統(tǒng)性考核，全面體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性，同時激發(fā)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。薪酬激勵作用的發(fā)揮，一方面需要人力資源部門為員工設(shè)計豐富的福利項目，利用頻繁、小規(guī)模的獎勵激勵員工，在為員工創(chuàng)造更多的驚喜的同時，增強(qiáng)員工工作上的成就感。其次，任何企業(yè)都不應(yīng)盲目追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略員工的感受，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業(yè)需要加大對員工的薪資福利投入，適當(dāng)縮小薪酬差距，以保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
（三）與時俱進(jìn)，動態(tài)設(shè)計薪酬制度。針對企業(yè)經(jīng)營實際，薪酬制度的設(shè)計必須堅持動態(tài)原則，在保證企業(yè)良好收益的同時，促進(jìn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性。例如，很多企業(yè)的經(jīng)營季節(jié)性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業(yè)應(yīng)給予員工更高的福利，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業(yè)可以適當(dāng)降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的情況下，可為員工發(fā)放一定獎金和福利，以激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力與活力。
（四）加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊培訓(xùn)。薪酬管理歸根結(jié)底是人的管理，加強(qiáng)薪酬管理團(tuán)隊的培訓(xùn)和優(yōu)化，有利于提升企業(yè)薪酬管理整體水平。一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優(yōu)異的福利待遇，改善員工的工作環(huán)境。另一方面，企業(yè)必須加強(qiáng)對人力資源部門的重視，加大相關(guān)專業(yè)人才的引進(jìn)力度，同時定期開展薪酬管理培訓(xùn)活動，幫助相關(guān)人員了解和掌握先進(jìn)的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質(zhì)的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認(rèn)識到溝通的重要性，積極通過企業(yè)微信、微博等平臺與基層員工進(jìn)行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業(yè)薪酬管理質(zhì)量的提升也將起到積極的促進(jìn)作用。
結(jié)語
薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，良好的薪酬管理有利于保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤。企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化和改進(jìn)，要立足于企業(yè)實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展奠定更為堅實的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會的改革已經(jīng)進(jìn)入了攻堅期和深水區(qū)，此關(guān)鍵時期對企業(yè)的發(fā)展既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。企業(yè)財務(wù)管理中會計信息的質(zhì)量對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要。隨著現(xiàn)代企業(yè)會計制度的確立，財務(wù)會計信息質(zhì)量的提升越來越受到重視。本文分析了企業(yè)財務(wù)管理中會計信息的普遍質(zhì)量，并結(jié)合其中出現(xiàn)的種種缺陷和不足，來對會計信息質(zhì)量的提升路徑展開思考。
關(guān)鍵詞 ：企業(yè)；財務(wù)管理；信息質(zhì)量；提升路徑
對于企業(yè)而言，除了內(nèi)部工作的有序運(yùn)行和管理機(jī)制的完善，財務(wù)會計工作的安全有效開展也是決定企業(yè)是否能長久穩(wěn)定運(yùn)營的關(guān)鍵，而信息的準(zhǔn)確性是財務(wù)管理工作順利進(jìn)行的保障。財務(wù)會計工作的信息質(zhì)量的優(yōu)良，不僅能提升企業(yè)財務(wù)管理工作的效率，還有利于財務(wù)管理工作保持穩(wěn)定狀態(tài)。但是對于目前企業(yè)普遍會計信息質(zhì)量來說，信息狀態(tài)并不是很理想，還存在著許多缺陷與疏漏。
一、影響會計信息質(zhì)量的主要因素
（一）管理制度不夠完善
對于目前財務(wù)信息管理的現(xiàn)狀，許多企業(yè)為了提升信息質(zhì)量，保證信息的精確性，制定了相應(yīng)的信息管理制度。但是這些管理制度往往不夠完善，只能從某些有限的方面對質(zhì)量進(jìn)行控制。在財務(wù)管理工作中，會計信息的收集、記錄、審核工作往往過于隨意，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，這應(yīng)歸因于信息管理制度的缺失和不完善。在信息管理過程中，制度的缺位不僅僅會造成財務(wù)管理效率降低，更重要的是會對企業(yè)的運(yùn)行及發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
（二）監(jiān)督手段不到位
有效的監(jiān)督以及嚴(yán)格的審核是杜絕差錯及腐敗的防腐劑。一項工作的正常開展如果僅僅只是想依靠員工自身的信念和自覺性的話，往往難以達(dá)到理想的狀態(tài)。
尤其是對于目前企業(yè)中的財會信息管理來說，一旦缺乏有效的監(jiān)督和審核，會使計人員滋生不良思想，信息的完整性和精確性難以得到保障。企業(yè)財務(wù)管理中正因為缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和審核工作，以至于會計信息質(zhì)量不理想，事故頻發(fā)，在發(fā)生財務(wù)狀況的時候，職責(zé)難以落實。
（三）會計人員素質(zhì)問題
在影響企業(yè)會計信息質(zhì)量的諸多因素中，除了制度缺失與監(jiān)督缺位，會計人員的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)也對財務(wù)管理進(jìn)程起到重要的影響。對于目前企業(yè)中普遍存在的信息管理現(xiàn)象，會計信息用及過程匯總出現(xiàn)的差錯或失誤，往往那都是人為因素造成。在會計信息的收集階段，不論是信息的記錄還是電腦輸入，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計還是財務(wù)報表的制作，都離不開人的操作。我國財務(wù)管理的信息化的電算化雖然已經(jīng)在很長一段時間內(nèi)得到了開展，但信息化進(jìn)程還未進(jìn)入深層次的發(fā)展階段，仍然停留在表面，會計人員并未適應(yīng)在此新環(huán)境下進(jìn)行辦公。另外，由于會計人員個人素養(yǎng)不夠高，由個人因素導(dǎo)致的假賬、漏賬現(xiàn)象頻發(fā)。
二、會計信息質(zhì)量提升路徑
通過對企業(yè)財務(wù)管理中會計信息質(zhì)量問題的相關(guān)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，管理制度的缺失、監(jiān)督手段的不完善以及會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的缺乏都會降低會計證信息的質(zhì)量，從而對企業(yè)的財務(wù)管理工作造成阻礙和損失。
那么在今后的財務(wù)管理中，該如何對這些工作進(jìn)行優(yōu)化，從而達(dá)到會計信息質(zhì)量的保障和提升呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下三方面入，從而開展對現(xiàn)存問題的解決進(jìn)程。
（一）完善管理制度的制定
會計信息質(zhì)量的下降，主要是由于合理的管理制度的缺乏。為了結(jié)合實際情況和企業(yè)的現(xiàn)實需求，只有盡快建立起合理的內(nèi)部管理制度，才能為管理工作的展開提供合理的、切實可行的依據(jù)。
例如，在制定管理制度時，對會計人員的效率、質(zhì)量都提出相應(yīng)的要求，必須保證數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確率；在工作人員之中建立責(zé)任制，將責(zé)任細(xì)化并落實到每一個工作人員身上，合理分配任務(wù)。當(dāng)某一處發(fā)生差錯時，找到造成該錯誤的源頭，并在責(zé)任制度的基礎(chǔ)上制定獎懲機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀者予以適當(dāng)獎勵，造成信息錯誤較多的情況，予以警告，若屢教不改，則予以開除。以上制度的制定，應(yīng)將細(xì)節(jié)落實到每一步驟，使管理機(jī)制更加完善，以提高會計信息的精準(zhǔn)度。
（二）開展有效的監(jiān)督工作
為了使財務(wù)管理工作得以更加順利的發(fā)展，除了上文提到的管理措施之外，財務(wù)會計信息質(zhì)量的提高，還與有關(guān)部門或相關(guān)人員的監(jiān)督和審核息息相關(guān)。首先，為了保證監(jiān)督工作的有序進(jìn)行，作為企業(yè)財務(wù)管理部門，應(yīng)專門設(shè)置一定崗位，集中于對信息的審查和監(jiān)督工作。監(jiān)督人員的工作任務(wù)即對會計信息的質(zhì)量，尤其是信息的準(zhǔn)確性和完整性進(jìn)行審查。并基于對工作的監(jiān)督成果，對工作人與予以適當(dāng)?shù)莫剳汀?/p>
例如，將會計信息質(zhì)量與會計人員的薪資掛鉤，質(zhì)量的好壞決定薪資的高低，當(dāng)任務(wù)得以優(yōu)秀完成，應(yīng)適當(dāng)予以獎勵；出現(xiàn)疏漏時，若沒有及時補(bǔ)救，當(dāng)予以懲罰。如此一來，會計人員的積極度和嚴(yán)謹(jǐn)度自然而然地在監(jiān)督管理下得到保障；其次，經(jīng)常性地利用會計信息核對方法，對會計信息的完整性和精確性進(jìn)行不定期、不定量的抽查，對信息質(zhì)量及準(zhǔn)確性進(jìn)行進(jìn)一步的評定。
（三）培養(yǎng)員工素質(zhì)
首先對會計人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培訓(xùn)，除了基本的信息管理、核算任務(wù)，還應(yīng)熟練使用辦公軟件。但是，信息管理工作不僅僅是要熟練地操作，心思縝密、細(xì)心謹(jǐn)慎是信息管理工作中重要的素質(zhì)。所以除了技能培訓(xùn)，還應(yīng)開展相應(yīng)課程和講座，讓工作人員充分了解失誤信息所帶來的嚴(yán)重后果。
另外，對員工的個人素質(zhì)進(jìn)行提升。個人素養(yǎng)的好壞，是一個人能否以良好的心態(tài)對待工作、以公平公正的姿態(tài)站好崗位的重要影響因素。企業(yè)要定期展開對員工的思想教育，時刻提醒會計人員保持清醒頭腦，在繁雜的工作中一定要遵守相關(guān)規(guī)章制度，不能因為一時的私心而走上了犯罪道路。如果員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個人素養(yǎng)能同時得到提高，相輔相成，比能對會計信息質(zhì)量的提升產(chǎn)生積極影響。
企業(yè)的順暢運(yùn)行是多種因素相互支撐、相互作用的結(jié)果，財務(wù)會計工作的順利進(jìn)行是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。會計工作的順利進(jìn)行能使會計信息質(zhì)量能夠得到保證。就財務(wù)會計信息來說，其質(zhì)量的影響因素包括制度建設(shè)、監(jiān)督審核、人為因素等等。為了提神會計信息的質(zhì)量，既要加強(qiáng)管理制度的制定和監(jiān)督機(jī)制的完善，還要加強(qiáng)對會計人員的思想教育，使其提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個人素養(yǎng)。企業(yè)只有意識到會計信息的準(zhǔn)確性與完善性對企業(yè)內(nèi)部帶來的影響，并結(jié)合實際與企業(yè)的發(fā)展前進(jìn)來制定相關(guān)的政策策略，才能充分地保證財務(wù)管理中會計信息質(zhì)量的提升。
參考文獻(xiàn)：
[1] 韓玉柱.企業(yè)財務(wù)會計信息披露制度研究[J]. 財會通訊.2012(09)：51-52
