時(shí)間：2022-10-11 12:41:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
文件編號：DZHR0406007
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實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
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實(shí)施日期：
（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級，單位為每月**元。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績效考核側(cè)重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個(gè)層次的考核，以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！
3、增強(qiáng)公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì)，打造一流的銷售隊(duì)伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競爭氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動制度，明細(xì)如下：
A、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到120萬時(shí)，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到140萬時(shí)，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到160萬時(shí)，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到180萬時(shí)，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到200萬時(shí)，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷售/回款達(dá)到220萬以上時(shí)，底薪為6500元。
注：1、浮動底薪以一個(gè)季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項(xiàng)評選活動為銷售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時(shí)，底薪為3500元。
（2）、提成：提成按銷售計(jì)提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù)，員工辭職一個(gè)月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時(shí)全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計(jì)公式來看，總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的，所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個(gè)過程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要，針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實(shí)行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡，但是三個(gè)月的總分須大于210分，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、X表示銷售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；
T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。
（3）、銷售競賽獎：
經(jīng)常性銷售競賽的引入，能給團(tuán)隊(duì)帶來“鯰魚效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競爭意識及創(chuàng)造熱情！市場如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競爭是永遠(yuǎn)不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：
A、銷售/回款最大絕對增長量獎
B、 銷售/回款最大絕對增長率獎
C、 銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設(shè)計(jì)。
A、季度獎勵：
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績，評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動，全國評選二名，獎價(jià)值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！
連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪！
3、年終增值獎：
為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款
此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主，市場總回款同比下降時(shí)，不能享受年終獎。
備注：
1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎。
2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎先不發(fā)放，推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。
3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí)，不享受當(dāng)年的增值獎，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時(shí)，對于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國最后時(shí)，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí)，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發(fā)證書、并獎勵價(jià)值5000元的旅游（國外）、培訓(xùn)或禮品！
注：
1、X表示銷售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場部；F表示服務(wù)部；
R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。
2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。
3、所帶團(tuán)隊(duì)評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對其本人的評分（平均分），本項(xiàng)評選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊(duì)！
6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭，同時(shí)又鼓勵團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
1、獎勵團(tuán)隊(duì)：證書、全公司通報(bào)獎勵，獎金2000元或等值的禮品。
2、大區(qū)經(jīng)理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵機(jī)制，這是整個(gè)潛能激勵中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、 晉升：設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、 培訓(xùn)：為了打造一流的營銷團(tuán)隊(duì)，公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬元以內(nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān)）。
五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)
【關(guān)鍵詞】高職院校；工資核算；問題；管理措施
引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關(guān)系到學(xué)校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項(xiàng)瑣碎、復(fù)雜，且涉及到各個(gè)部門的工作，所以在對工資進(jìn)行核算時(shí)，應(yīng)當(dāng)有完善的核算工資機(jī)制，還需工作謹(jǐn)慎認(rèn)真的工作人員。然而在現(xiàn)今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責(zé)不清楚，數(shù)據(jù)提供不準(zhǔn)確，人員不穩(wěn)定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復(fù)勞動以及工作質(zhì)量差得現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了工資核算的進(jìn)程。這些現(xiàn)象都是在工資管理中出現(xiàn)的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運(yùn)行管理機(jī)制，避免再對高職院校的各項(xiàng)建設(shè)活動造成影響。
一、高職院校工資核算存在的問題
1、工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工資核算人員崗位責(zé)任重、壓力大
學(xué)校屬于國家事業(yè)單位，在高職院校中按照人員性質(zhì)不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時(shí)人員工資。第一類是學(xué)校內(nèi)部的各類津貼補(bǔ)助，而且根據(jù)政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當(dāng)?shù)卣畬W(xué)校職工的津貼補(bǔ)助；第三類是國家發(fā)放的薪資及津貼補(bǔ)助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內(nèi)容。在進(jìn)行核算工作時(shí)，由于人員性質(zhì)不同，薪資性質(zhì)不同，執(zhí)行的政策不同多變，工資核算內(nèi)容復(fù)雜，核算發(fā)放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學(xué)院高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工數(shù)量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負(fù)著對教職員工利益保障的責(zé)任，加重了工資核算管理崗位重?fù)?dān)，增加了工資管理核算人員的工作壓力。
2、工資核算部門混亂、職責(zé)不明確、其它各部門配合不協(xié)調(diào)、不到位
高職院校負(fù)責(zé)工作核算的部門各有不同，工資從核算到發(fā)放的數(shù)據(jù)對內(nèi)涉及內(nèi)外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學(xué)校的所有部門，僅由學(xué)校哪一個(gè)部門處理所有這些數(shù)據(jù)、完成整個(gè)工資核算發(fā)放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發(fā)放形式等重要的財(cái)務(wù)信息；財(cái)務(wù)雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數(shù)據(jù)、工作的不了解，和工作職責(zé)的不明確僅由那個(gè)部門核算工資，很容易出錯(cuò)，一旦出現(xiàn)問題，各個(gè)部門各說各話、互相推卸責(zé)任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個(gè)學(xué)校的管理工作帶來影響。
3、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不完善
4、我國高職院校的工資發(fā)放是通過銀行的轉(zhuǎn)賬完成的，但是由于工資核算、工資監(jiān)管是由一個(gè)人完成的，所以在工資發(fā)放時(shí)，可能會出現(xiàn)一些個(gè)別的嚴(yán)重問題。而這些隱患問題，往往被學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認(rèn)識。因?yàn)樵盒]有設(shè)立專門的工資審核監(jiān)管部門，所以，對于每個(gè)月的人員變動，物資的調(diào)配、各項(xiàng)支出款項(xiàng)等，都集中由一個(gè)人來完成，在加大任務(wù)量的同時(shí)，避免不了出現(xiàn)核算上的失誤和錯(cuò)誤。這樣對全體學(xué)校員工造成了利益上的損害，給學(xué)校的利益也帶來了損害。
二、改進(jìn)高職院校工資核算措施
1、對工資制度進(jìn)行改革
現(xiàn)階段，在進(jìn)行工資核算時(shí)，因我國高職院校職工的構(gòu)成頗具復(fù)雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時(shí)，會增大審核人員的自身壓力和工作量，導(dǎo)致審核工作效率不高。學(xué)校可以對工資項(xiàng)目進(jìn)行整合，將相似的工資項(xiàng)目進(jìn)行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現(xiàn)階段高職院校工資審核中出現(xiàn)的問題，高職院校需要對相關(guān)部門進(jìn)行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機(jī)制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執(zhí)行。
2、利用先進(jìn)的工資核算
計(jì)算機(jī)軟件打造完善的工資管理核算程序，加強(qiáng)部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財(cái)務(wù)部門或者是單獨(dú)的工資核算部門負(fù)責(zé)都只不過是在工資管理核算系統(tǒng)中擔(dān)當(dāng)一個(gè)組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學(xué)職工的利益，需要各個(gè)部門共同建設(shè)和配合。各個(gè)部門上傳各自數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)管理查詢，各個(gè)部門是工資核算管理系統(tǒng)中的節(jié)點(diǎn)，各自為政、各自負(fù)責(zé)，各個(gè)節(jié)點(diǎn)相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設(shè)置工資數(shù)據(jù)上傳、管理權(quán)限，僅對各自上傳的數(shù)據(jù)進(jìn)行管理和查詢，工資核算部門僅負(fù)責(zé)對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和存檔。
3、優(yōu)化監(jiān)督機(jī)制
在高職院校進(jìn)行工資核算管理工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)引起高校領(lǐng)導(dǎo)注意，使其認(rèn)識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內(nèi)部機(jī)制。在選擇工資核算人員時(shí)，應(yīng)把優(yōu)秀的職業(yè)技能，良好的職業(yè)道德及高度的責(zé)任心作為選擇標(biāo)準(zhǔn)。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關(guān)系著職工的根本利益及院校各項(xiàng)業(yè)務(wù)、活動建設(shè)的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領(lǐng)導(dǎo)重視，讓其增強(qiáng)優(yōu)化內(nèi)部的工資核算監(jiān)督管理，進(jìn)而提升工資核算部門的工作質(zhì)量和效率。另外，高職院校應(yīng)賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關(guān)權(quán)限，方便他們在發(fā)現(xiàn)問題時(shí)能在第一時(shí)間解決，例如可以及時(shí)的將規(guī)范規(guī)定的發(fā)放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權(quán)益，保證其合理分配工資。
三、總結(jié)
總而言之，高職院校的工資核算能否正常進(jìn)行，直接決定著每一個(gè)高職院校職工的自身利益，所以，各個(gè)高職院校在管理工資核算這方面時(shí)，需要緊跟現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐。在進(jìn)行工資核算的管理工作時(shí)要考慮到時(shí)代的變化，及時(shí)對高職院校的工資核算管理制度做出適當(dāng)改進(jìn)，以便適應(yīng)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)提升工作人員的計(jì)算機(jī)水平及職業(yè)技能，并對工資核算人員進(jìn)行思想道德和職業(yè)道德的強(qiáng)化教育。
參考文獻(xiàn)：
第二條本規(guī)定所指各種報(bào)酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。
第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報(bào)酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務(wù)補(bǔ)貼
2.物價(jià)補(bǔ)貼
3.住房補(bǔ)貼
4.加班補(bǔ)貼
(三)獎勵類包括：
1.創(chuàng)匯獎
2.全勤獎
3.年終獎
4.年終先進(jìn)個(gè)人獎
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費(fèi)
2.勞保費(fèi)
3.節(jié)日補(bǔ)助
4.醫(yī)療費(fèi)
5.獨(dú)生子女費(fèi)
6.子女教育費(fèi)
7.煤氣補(bǔ)助
8.喪葬補(bǔ)助
第四條各類報(bào)酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務(wù)公司的時(shí)間計(jì)算，每月一年5元;
3.浮動工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。
(二)津貼類：
1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(附表略);
2.物價(jià)補(bǔ)貼：根據(jù)物價(jià)上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補(bǔ)貼：對公司應(yīng)該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;
4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時(shí)間工資的2倍。
(三)獎勵類：
1.創(chuàng)匯獎：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎給人民幣80元，每超過一個(gè)百分點(diǎn)，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;
3.年終獎：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;
4.年終個(gè)人獎500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費(fèi)：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費(fèi)：每人每月20元;
3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;
4.醫(yī)療費(fèi)：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費(fèi)由公司全額負(fù)擔(dān);
5.獨(dú)生子女費(fèi)，屬獨(dú)生子女家屬員工，每年發(fā)獨(dú)生子女費(fèi)500元(獨(dú)生子女年滿18歲停發(fā));
6.子女教育費(fèi)：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費(fèi);
7.煤氣補(bǔ)助;
8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。
第五條員工的每月工資、獎金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。
第六條有關(guān)扣薪扣獎事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤
因工作負(fù)傷疾病缺勤時(shí)，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報(bào)酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務(wù)權(quán)時(shí);
4.法定節(jié)假日;
5.女性員工產(chǎn)假;
6.休假日加班后補(bǔ)休;
7.公假。
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薪資管理是企業(yè)維護(hù)提升企業(yè)經(jīng)營效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿意程度的調(diào)研屈指可數(shù)。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調(diào)研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義。在所有企業(yè)管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動力，能夠編輯規(guī)劃企業(yè)職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規(guī)劃、職工招聘、職工培訓(xùn)、效績管制、職工福利、勞動關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對廣東省內(nèi)應(yīng)屆大學(xué)生在廣州市內(nèi)蘇寧電器的薪酬福利滿意度進(jìn)行了調(diào)查和研究。薪酬對于企業(yè)來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監(jiān)督，從而激發(fā)自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應(yīng)該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。2.實(shí)施薪酬管理的意義。（1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，離不開每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長及前進(jìn)。（2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設(shè)企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團(tuán)結(jié)，為企業(yè)共同目標(biāo)去競爭奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺性，最終達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。（3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標(biāo)，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫總€(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長期深遠(yuǎn)的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來體現(xiàn)生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當(dāng)成激勵員工努力工作的驅(qū)動力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責(zé)任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現(xiàn)、能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等；環(huán)境因素包括勞動力市場的供求關(guān)系、社會生活水平、民意、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等。4.薪酬管理及滿意度的相關(guān)理論。（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現(xiàn)，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認(rèn)的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數(shù)國家和地區(qū)都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來保護(hù)工薪階級的基本生活和權(quán)益。（2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個(gè)國家會出現(xiàn)參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現(xiàn)象，亞當(dāng)•斯密進(jìn)行了深入調(diào)研，結(jié)果表明，導(dǎo)致此現(xiàn)象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。5.戰(zhàn)略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰(zhàn)略薪酬理論在當(dāng)今社會企業(yè)中，薪資管理作為人力部門的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要性逐漸被經(jīng)營者認(rèn)識和認(rèn)可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰(zhàn)略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開展方向，當(dāng)方向明確時(shí)，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應(yīng)該做出何種改變，也不能確立應(yīng)該具有哪種觀念，更不能取代有效的領(lǐng)導(dǎo)。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀(jì)90年代，嚴(yán)峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會環(huán)境使管理者們越來越認(rèn)識到戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機(jī)遇的重要性，贏得更好的發(fā)展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強(qiáng)，單單依靠有效的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰(zhàn)中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運(yùn)用各種可能的要素來贏得自己的戰(zhàn)略優(yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1.薪酬管理制度缺乏戰(zhàn)略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)，所以使得原應(yīng)有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營戰(zhàn)略的不同導(dǎo)致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統(tǒng)一的薪酬策略，最終導(dǎo)致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環(huán)境的經(jīng)營戰(zhàn)略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)轉(zhuǎn)變其經(jīng)營戰(zhàn)略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因?yàn)椋?dāng)薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現(xiàn)。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時(shí)對企業(yè)又達(dá)不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內(nèi)部考核機(jī)制與薪酬結(jié)構(gòu)太隨意、不夠嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導(dǎo)致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內(nèi)部只注重薪酬制度的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現(xiàn)有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒有達(dá)到預(yù)期效果。隨著環(huán)球經(jīng)濟(jì)的變動及以市場的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調(diào)整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內(nèi)涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導(dǎo)致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內(nèi)部，因?yàn)闆]有注意到員工的考核晉升機(jī)制，導(dǎo)致片面地追求經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬而忽略了非經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因?yàn)樵谔K寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統(tǒng)計(jì)和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)和方法。對蘇寧公司內(nèi)部乃至所有的企業(yè)來說，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話題。因?yàn)槁毠π劫Y待遇的看法全靠個(gè)人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)。而被調(diào)查人的價(jià)值觀、誠信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調(diào)查結(jié)果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪查的問卷采取了選擇題并且無實(shí)名登記。2.提升職工對企業(yè)滿意度的方法和建議。（1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統(tǒng)一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構(gòu)建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)營哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎(chǔ)的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費(fèi)。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規(guī)劃職工的學(xué)習(xí)，并且強(qiáng)調(diào)要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項(xiàng)任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應(yīng)在思想意識上重視培訓(xùn)，綜合考量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓(xùn)方案。（2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理?xiàng)l例是對企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理?xiàng)l例可能會讓職工更信服。（3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)該根據(jù)企業(yè)制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調(diào)動員工的積極性。（4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報(bào)酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應(yīng)該創(chuàng)設(shè)更多的評估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結(jié)束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運(yùn)行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會更加細(xì)致、深入和多元化。現(xiàn)代薪酬應(yīng)注入新的內(nèi)涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)更加全面化，其中戰(zhàn)略性薪資設(shè)計(jì)的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著人們對薪資的認(rèn)識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內(nèi)一致性、企業(yè)外競爭力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長目標(biāo)。
作者:羅剛 單位:廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院
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(一)程序的公平性
企業(yè)員工對薪資分配的程序、方式等方面的評價(jià)就是我們所說的薪酬管理程序公平性。就目前我國大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況來說，員工在考量企業(yè)薪資分配是否能夠做到平均分配時(shí)，還包括企業(yè)薪資制度的透明性以及企業(yè)是否能夠盡量多的讓員工參與到薪資分配的過程中來等。以上這些都是員工評價(jià)企業(yè)薪資分配是否公平的重要內(nèi)容。
(二)交往的公平性
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要以平等的方式多跟員工進(jìn)行交流，這是薪資分配保證交往公平性的主要要求。因此，對于企業(yè)薪酬管理者來說，要以平等的態(tài)度跟員工進(jìn)行交流，及時(shí)傾聽員工的意見，同時(shí)還要給予員工更多的關(guān)懷和幫助，對員工提出的意見要認(rèn)真思考和反饋，另外還要及時(shí)告訴員工公司最新的薪酬管理制度，以便使職員能夠在第一時(shí)間了解企業(yè)薪酬制度情況。
(三)結(jié)果的公平性
結(jié)果公平性就是職員對企業(yè)薪資分配管理、制度等方面的評價(jià)。就目前實(shí)際情況來說，員工在評判企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性時(shí)，經(jīng)常是通過跟其他人之間的薪酬做比較來進(jìn)行的，相差不是很大，就會覺得比較公平，一旦相差非常大，就會在心理形成嚴(yán)重不平衡，進(jìn)而就認(rèn)為企業(yè)薪酬管理不公平，這勢必會使得職員的工作熱情受到打擊，缺乏辦事效率。因此，對于企業(yè)薪酬分配者來說，在薪資分配的過程中必須遵循管理的公平原則，即建立在個(gè)人需求基礎(chǔ)上，對職員的薪資進(jìn)行有效合理的分配。
(四)信息的公平性
信息公平性指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層為職員提供詳細(xì)、豐富的薪資數(shù)據(jù)，同時(shí)職員對薪資分配中提出的問題或疑問，薪酬管理者要及時(shí)進(jìn)行回答，并詳細(xì)解釋給員工，切忌敷衍了事，從而確保企業(yè)每一位員工都能夠詳細(xì)了解企業(yè)薪酬管理制度，這對促進(jìn)員工將更多的精力投入到工作中去，提高企業(yè)的整體辦事水平來說起著非常重要的作用。
二、企業(yè)薪酬管理公平性的作用
(一)對員工工作績效的影響
隨著當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)模式的逐漸形成，企業(yè)之間的競爭逐漸白熱化，因此，在殘酷的市場競爭中，企業(yè)必須促進(jìn)薪資的公平分配，從而逐漸加強(qiáng)員工的責(zé)任意識，使員工工作績效考核充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價(jià)值，這對企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展來說起著非常重要的作用。因此，本文從以下兩個(gè)方面來分析企業(yè)薪酬管理公平對員工工作績效的影響:一方面員工對企業(yè)的滿意度在很大程度上受到企業(yè)薪酬管理公平性的影響，人性化的薪酬管理制度能夠在最大程度上提高員工對企業(yè)未來發(fā)展的信息，促使職員有更大的熱情和信心在企業(yè)中工作下去，而不科學(xué)、缺乏人性化的薪酬管理制度會直接導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而缺乏工作主動性;另一方面，企業(yè)科學(xué)化的薪酬管理制度能夠使員工切身感受到企業(yè)豐富的福利，進(jìn)而也就得到員工的大力擁護(hù)，從而在最大程度上促使職員將熱情投入到工作中去，也愿意把自己全部力量奉獻(xiàn)給公司，這可以增加企業(yè)對人才的吸引力，這可以全方位提高企業(yè)核心競爭力。
(二)對員工工作績效管理制定標(biāo)準(zhǔn)的影響
就目前我國企業(yè)薪資分配公平性的實(shí)際情況來說，其主要包括以下內(nèi)容:一是，企業(yè)職員都能夠獲得與勞動成果相當(dāng)?shù)男劫Y待遇和管理;二是，企業(yè)跟其他同行之間的薪酬管理也應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定性。雖然不同企業(yè)之間的經(jīng)營理念、方式，管理制度等各方面都存在著很大差距，但是同行業(yè)中不同企業(yè)之間提供的薪酬基本上處于相同水平上，一旦某一企業(yè)在同行業(yè)中能夠提供更高的薪酬，該企業(yè)也就能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，畢竟企業(yè)之間的競爭歸根到底仍是人才之間的競爭，人才越來越成為決定企業(yè)在未來能否得到更大發(fā)展的一個(gè)重要因素。因此，對于企業(yè)管理者來說，一定要對薪酬管理各方面的問題重視起來，然后再結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況及時(shí)制定出相應(yīng)的解決措施，從而確保企業(yè)薪酬管理更加人性化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮兩點(diǎn)因素:首先，要了解自身實(shí)際情況，還要對自身所處的層次和位置有精準(zhǔn)的定位;其次，還要結(jié)合同行業(yè)薪酬水平情況，進(jìn)而不斷完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。
(三)對企業(yè)內(nèi)員工工作效率的影響
就目前我國大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況來說，企業(yè)薪酬分配主要是建立在員工崗位價(jià)值基礎(chǔ)上，同時(shí)還要結(jié)合員工實(shí)際工作績效進(jìn)行詳細(xì)的考察。企業(yè)不同階層的員工工作性質(zhì)、內(nèi)容、方式等各不相同，因此企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，來對不同階層員工之間的工作進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，進(jìn)而能夠使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作有條理的勻速進(jìn)行。因此企業(yè)績效管理公平性必須制定出較高的標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要想幫助企獲得更快的發(fā)展，就必須承擔(dān)更多的責(zé)任，要清楚意識到當(dāng)前企業(yè)面臨著的各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，加大對員工的培養(yǎng)和重視，不斷激發(fā)出員工的潛力，這對促進(jìn)企業(yè)加快發(fā)展速度有很重要的意義。一旦企業(yè)薪資管理缺乏公平，職員就會對薪資管理制度產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而也就缺乏高效率工作的熱情，嚴(yán)重影響著企業(yè)的健康發(fā)展;另外，缺乏公平性的企業(yè)薪酬管理，也會給員工實(shí)際工作執(zhí)行力帶來較多的阻礙，從而在最大程度上降低員工績效管理的執(zhí)行效率。
(四)影響職員對企業(yè)的信任感
企業(yè)薪酬管理公平性能夠使員工對企業(yè)更加信任，感受到企業(yè)對員工的重視和尊重，進(jìn)而也就更容易使員工積極投身于企業(yè)發(fā)展中，使職員可以在企業(yè)發(fā)展中找到自己的位置，并為企業(yè)的未來發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，這對激發(fā)職員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)快速發(fā)展都有很大的促進(jìn)作用。例如對于化工企業(yè)來說，隨著近幾年我國政府對環(huán)保重視程度的逐漸加大，使得化工企業(yè)不得不面臨著轉(zhuǎn)型，進(jìn)而導(dǎo)致化工行業(yè)越來越不景氣，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也逐年下降，這勢必會在一定程度上降低員工的經(jīng)濟(jì)利益。因此對于企業(yè)管理者來說，就必須做好跟員工的交流、溝通工作，及時(shí)告知員工當(dāng)前企業(yè)面臨的困難和挑戰(zhàn)，同時(shí)也要將企業(yè)采取的措施及時(shí)跟員工詳細(xì)說明，使員工能夠理解企業(yè)，將由于經(jīng)濟(jì)利益降低為員工到來的不滿情緒逐漸降低，從而跟企業(yè)一起承擔(dān)轉(zhuǎn)型的責(zé)任，共同面對市場帶來的競爭和挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)薪酬管理的公平性能夠有效提高員工對企業(yè)的信任度和歸屬感，使員工將自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，為推動企業(yè)健康、快速發(fā)展奉獻(xiàn)自己全部的力量。
三、結(jié)論
【關(guān)鍵詞】激勵培養(yǎng)，用人機(jī)制，人力資源
一、人力資源管理中用人機(jī)制思考
現(xiàn)代人力資源管理面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題就是“人”的問題，企業(yè)的發(fā)展要立足于人才的利用和開發(fā)，企業(yè)的用工制度，除了以書面形式保證用人單位和勞動者權(quán)利與義務(wù)的最大限度的統(tǒng)一外，還應(yīng)更多考慮影響人力資源開發(fā)與利用的企業(yè)戰(zhàn)略，績效、酬報(bào)、崗位、文化、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)、使命、遠(yuǎn)景、職業(yè)生源、工作滿意態(tài)度等因素的影響，充分激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤和員工的成長，使企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體乃至命運(yùn)共同體。因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)就是：了解人性，尊重人性，以人為本，人才競爭說到底是人才機(jī)制的競爭，是人力資源開發(fā)和管理水平的競爭。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。
二、有效的激勵機(jī)制，能調(diào)動員工傾其所能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值
企業(yè)在改革過程中發(fā)現(xiàn)和利用好人才，是當(dāng)前迫切需要解決的問題。人才激勵機(jī)制是合理利用人才的關(guān)鍵，企業(yè)在對人才進(jìn)行物質(zhì)獎勵的同時(shí)不能忽視精神獎勵，同時(shí)要進(jìn)行獎勵政策的變革，改變過去存在的“吃大鍋飯”、“獎勵面寬”、“輪流坐莊”現(xiàn)象，企業(yè)的獎勵政策變革一定從以下幾個(gè)方面入手。
首先，做好企業(yè)員工薪資設(shè)計(jì)：
1、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)職能。通過薪資分配制度，正確處理和調(diào)節(jié)企業(yè)各類員工利益分配關(guān)系，使員工之間的薪資水平有個(gè)相對合理的比例關(guān)系，以調(diào)動廣大員工的積極性。
2、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)勞動的四大要素。
勞動四大要素是指勞動技能、勞動責(zé)任，勞動強(qiáng)度和勞動條件，勞動的四大要素貫穿了勞動者整個(gè)勞動過程。為了科學(xué)地衡量每個(gè)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，并支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬，必須密切結(jié)合勞動四大要素去設(shè)計(jì)員工薪資分配制度和薪資水平。我們之所以要建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的企業(yè)員工薪資分配制度，正因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)體現(xiàn)了企業(yè)員工勞動的四大要素，而只有充分體現(xiàn)勞動四大要素的薪資分配制度，才是好的企業(yè)內(nèi)部分配制度。
3、企業(yè)員工的薪資分配制度要確定科學(xué)、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)如何確定科學(xué)、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)，它直接關(guān)系到薪資體系是否科學(xué)、合理、有效的根本問題，也是鑒別企業(yè)員工薪資分配制度能否起到工資三大職能作用，能否更好的貫徹按勞分配原則的重要標(biāo)志。
4、企業(yè)員工薪資分配制度必須同時(shí)建立相應(yīng)的配套制度。
歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，再好的企業(yè)員工薪資分配制度，沒有相應(yīng)的配套制度，其實(shí)行的效果不會好的，甚至?xí)吡藰印Ｅc企業(yè)員工薪資分配制度相應(yīng)的配套制度是勞動用工制度，正常的晉級增資制度和員工考核制度等。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪資分配制度的同時(shí)，也要相應(yīng)建立這些配套制度。
其次，要建立科學(xué)，完善的勞動用工制度，要使企業(yè)員工薪資分配制度充分發(fā)揮激勵作用，必須建立科學(xué)、完善的勞動用工制度，這是搞好企業(yè)員工薪資分配制度的前提條件，而企業(yè)員工薪資分配制度又是企業(yè)勞動用工制度的重要保障。這是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)，增強(qiáng)企業(yè)活力的需要，是優(yōu)化配置勞動力、建立競爭激勵機(jī)制、充分調(diào)動勞動者積極性的需要。另外要建立科學(xué)，嚴(yán)格的員工考核制度。企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和措施、辦法，并設(shè)置專門機(jī)構(gòu)對全體員工進(jìn)行定期考核。通過考核，要對每個(gè)員工的業(yè)績作出全面、正確的評價(jià)，并相應(yīng)考慮工資等級的晉升。通過考核，使企業(yè)員工的薪資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業(yè)績密切結(jié)合起來，從而更加激發(fā)廣大員工的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
上述問題說明，企業(yè)的薪酬分配政策必須改革，一要科學(xué)組合，不搞分散主義。應(yīng)制定一個(gè)對人才獎勵相對統(tǒng)一的政策，把各單位或部門的薪資分配制度組合起來，形成一個(gè)激勵系統(tǒng)，并使物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，以增強(qiáng)激勵的效能。
三、培養(yǎng)造就高素質(zhì)人才，為企業(yè)提供長期發(fā)展的源動力，
企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容，從職工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。
從知識角度看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識將有一半以上被淘汰，因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需要從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念、一種行為。
據(jù)了解，員工在完成一項(xiàng)杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的賞識和榮譽(yù)感，并非僅僅是調(diào)薪。的確高薪是能吸引人的，但它不一定能留住人。而精神的激勵，成就感認(rèn)同感才是留住人才的重要因素。心理專家通過對幾個(gè)影響工作的因素研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位，而晉升機(jī)會公平的比值為21.2%，居第一位，領(lǐng)導(dǎo)重視的比值為20.5%，為第二位，居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%。工作對身體健康的影響比值是11.7%，居第五位。專業(yè)對口的比值是8.4%，為第六位。
一個(gè)企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎(chǔ)。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例，僅供參考。
一,為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定
本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律,提高企業(yè)技術(shù)水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關(guān)系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關(guān)系.
3,員工薪資參考社會物價(jià)水平,公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標(biāo)準(zhǔn):公司實(shí)行崗薪制,貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"的原則.每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn),依照崗位的重要程度,責(zé)任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報(bào)公司總經(jīng)理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級技術(shù),業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批.
(1)月薪制對象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理
(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),水電工程師,項(xiàng)目經(jīng)理
(3)基層管理人員:各部門和項(xiàng)目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術(shù)主管,財(cái)務(wù)部主管會計(jì),資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員:預(yù)算員,設(shè)計(jì)師,施工員,資料員,會計(jì),出納等
(5)業(yè)務(wù)人員:采購員
(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補(bǔ)助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹"因事設(shè)崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì),責(zé)任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批.
(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級.
附表1:基本工資標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員實(shí)行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術(shù)人員1800業(yè)務(wù)人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900
2,職務(wù)津貼:
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼,不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí),也發(fā)給該職務(wù)的津貼,但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上.同時(shí)擔(dān)任幾個(gè)管理職務(wù)的,領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.
附表2:職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼.標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.
(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
4,獎金:
(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè),當(dāng)月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當(dāng)月發(fā)給100元.
(2)績效獎金:(工程部以每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.
附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比
(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應(yīng)改進(jìn)40%不能勝任
①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.
②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效,貢獻(xiàn)程度評定,標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定.
5,補(bǔ)貼:
(1)話費(fèi)補(bǔ)貼:根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn).需要給與話費(fèi)補(bǔ)貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
(2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類,享受范圍和標(biāo)準(zhǔn).
四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作.
1,員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月
1日至月末.
2,新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無獎金和補(bǔ)貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總,報(bào)總經(jīng)理審批.
(2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.
(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.
五,薪資調(diào)整:1,基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調(diào)整表須報(bào)請總經(jīng)理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;提升為中層管理人員時(shí),其基本工資與調(diào)整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時(shí),原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn).
(2)績效考核:項(xiàng)目部員工連續(xù)兩個(gè)項(xiàng)目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個(gè)季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時(shí)降低基本工資級別;如暫時(shí)無人替代其職位,可由其職務(wù),如再次績效考核仍不能達(dá)到一般的,取消其職務(wù).
(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.
(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)
(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.
2,職務(wù)津貼的調(diào)整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行.
3,緊急調(diào)薪:公司遇重大經(jīng)營,財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過20%.
摘要：通過探討A公司事業(yè)部檢驗(yàn)員多產(chǎn)品類型計(jì)件薪資設(shè)計(jì)與實(shí)踐，創(chuàng)建了一項(xiàng)基于薪資激勵模式下的檢驗(yàn)員計(jì)件薪資模式。計(jì)件薪資設(shè)計(jì)的成功試用，表明該計(jì)件薪資設(shè)計(jì)，可以較好地實(shí)現(xiàn)既提高人均勞效、又能在微觀上體現(xiàn)多勞多得、宏觀上降低人工成本的目的，而且該薪資激勵模式下的計(jì)件薪資可對同行企業(yè)的計(jì)件薪資設(shè)計(jì)與實(shí)踐提供有益的參考和借鑒。
關(guān)鍵詞 ：多產(chǎn)品計(jì)件薪資激勵模式工時(shí)定額
一、前言
A公司中的一個(gè)事業(yè)部，專業(yè)從事彈性減振降噪產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)。隨著事業(yè)部市場拓展不斷深入，產(chǎn)品銷量逐年加大，公司對質(zhì)量控制提出了更高的要求，檢驗(yàn)員的工作難度與工作量也隨之加大。傳統(tǒng)的崗薪的薪酬模式已無法適應(yīng)對檢驗(yàn)人員的激勵和提高效率方面的要求，同時(shí)，事業(yè)部產(chǎn)品類型繁多、檢驗(yàn)使用量具復(fù)雜、檢驗(yàn)?zāi)Ｊ蕉嘧儯瑹o法運(yùn)用傳統(tǒng)的計(jì)件模式。基于此，本文將根據(jù)事業(yè)部產(chǎn)品特點(diǎn)和檢驗(yàn)方式，探討適合多產(chǎn)品類型、檢驗(yàn)復(fù)雜為特點(diǎn)的檢驗(yàn)人員計(jì)件薪酬模式。
二、傳統(tǒng)的薪資模式
A公司專業(yè)從事彈性減振降噪產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)的彈性元件事業(yè)部，檢驗(yàn)員的工資制度為崗薪制，月度薪資主要由基本薪資、績效薪資等組成。其計(jì)算公式是：
顯然，該工資分配方式雖然既體現(xiàn)了既定的工資等級，又體現(xiàn)了勞動者的實(shí)際技能，但其不足也是非常明顯的，主要體現(xiàn)在，復(fù)合薪酬主要由基本薪資和績效薪資組成，兩類薪資所占的比例因崗位層級而不同。績效薪資所占的比例直接與由公司內(nèi)部評定層級掛鉤，層級越低績效薪資所占的比例越小，而檢驗(yàn)工絕大多數(shù)在處在低層級，因此績效薪資基本占總工資的10%～20%之間，干多干少對勞動者的收入影響不大。因此，這種分配制度容易造成一定程度上的平均主義，不能很直接地體現(xiàn)按勞分配，激勵作用較弱。為使檢驗(yàn)員工作量與勞動報(bào)酬有效結(jié)合，提高檢驗(yàn)員工作積極性與工作效率，變革薪資制度無疑是重要手段。
三、基于薪資激勵模式下的計(jì)件工資設(shè)計(jì)與實(shí)踐
1.薪資激勵模式的總體原則
本課題中的薪資激勵模式的總體原則包括兩個(gè)方面：進(jìn)行宏觀定額管理，我們將檢驗(yàn)員工資總額與總產(chǎn)量掛鉤，在公司效益增加的情況下，實(shí)現(xiàn)員工收入的總體同步增長，合理優(yōu)化人工成本；同時(shí)在總額確定的前提下，合理分配，制定一套適用可行的計(jì)件薪資方案，在內(nèi)部形成適當(dāng)?shù)母偁幏諊岣邫z驗(yàn)員工作效率。
2.薪資激勵模式的實(shí)現(xiàn)程序
薪資激勵模式的實(shí)現(xiàn)程序主要通過6個(gè)步驟來完成，首先，從公司SAP中導(dǎo)出某段時(shí)期內(nèi)產(chǎn)品報(bào)檢的總數(shù)量，對產(chǎn)品按工序進(jìn)行分類；然后根據(jù)現(xiàn)場測量法與經(jīng)驗(yàn)法相結(jié)合，測算這段時(shí)間內(nèi)產(chǎn)品檢驗(yàn)所需標(biāo)準(zhǔn)檢測時(shí)間，并根據(jù)產(chǎn)品屬性確定同類型產(chǎn)品的工時(shí)定額，其計(jì)件工資總額根據(jù)下式計(jì)算得出：
3.薪資激勵模式的實(shí)踐
事業(yè)部品管部所需檢驗(yàn)產(chǎn)品數(shù)量多達(dá)一萬種以上，但總的大體分兩大類為：一類為簧、墊、堆、球鉸、瓦片、止擋、彈性支撐；另外一類為道岔、通用墊板、軌道減震器、岔枕等。根據(jù)產(chǎn)品分類和產(chǎn)品檢驗(yàn)所經(jīng)各工序，并結(jié)合檢測項(xiàng)點(diǎn)數(shù)量（也即檢測難易等級）對每一大類產(chǎn)品進(jìn)行工時(shí)定額。對墊類產(chǎn)品來說，以SAP中導(dǎo)出2013年8月到2014年1月產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)，對產(chǎn)品按工序進(jìn)行分類，計(jì)算出總工時(shí)，其計(jì)算的過程及結(jié)果見表1和表2所示。
從SAP中導(dǎo)出2013年8月到2014年1月報(bào)檢數(shù)量，依據(jù)《A公司事業(yè)部抽樣檢驗(yàn)管理辦法》的要求，按抽檢比例得出實(shí)際檢測數(shù)量，然后按照已定義出來的類別產(chǎn)品和細(xì)化子類別的判定等級及參考工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，得出檢測工時(shí)，然后將檢驗(yàn)員這6個(gè)月的工資總額除以檢測工時(shí)得出平均單價(jià)，然后根據(jù)工時(shí)權(quán)重，修正單價(jià)結(jié)果見表3所示。
最后根據(jù)公式1計(jì)算出墊類產(chǎn)品檢測組的計(jì)件工資總額；并根據(jù)公式3計(jì)算出針對具體檢驗(yàn)員的個(gè)人計(jì)件工資，從而實(shí)現(xiàn)了基于薪資激勵模式下的檢驗(yàn)員計(jì)件薪資模式。
四、兩種薪資模式下的效果對比
1.工作效率的對比
基于薪資激勵模式的計(jì)件式薪資設(shè)計(jì)實(shí)施后，2014年4-8月人均檢測量與去年同期增長16.88%，在檢測量增加的前提下，人數(shù)減少了1.6人，人均加班天數(shù)下降6%（見4表所示），說明人均檢測效率得到了提升。
2.薪資分配合理性對比效果
傳統(tǒng)薪資模式下，員工個(gè)人的工資與工時(shí)無直接關(guān)系，甚至在某些階段還與員工工作量相違背；而基于薪資激勵模式的計(jì)件式薪資設(shè)計(jì)實(shí)施后，員工個(gè)人工資隨工時(shí)增長而增長，有效起到了激勵作用。
五、結(jié)論
通過探討A公司事業(yè)部檢驗(yàn)員試行的計(jì)件薪資設(shè)計(jì)與實(shí)踐，基本可以得出如下結(jié)論：
第一，創(chuàng)建了一項(xiàng)基于薪資激勵模式下的檢驗(yàn)員計(jì)件薪資模式；第二，薪資激勵模式的成功試用，表明該計(jì)件薪資模式，可以較好地實(shí)現(xiàn)既提高人均勞效、又能在微觀上體現(xiàn)多勞多得、宏觀上降低人工成本的目的；第三，該薪資激勵模式下的檢驗(yàn)員計(jì)件薪資設(shè)計(jì)可對同行企業(yè)的計(jì)件薪資改革提供一點(diǎn)有益的參考和借鑒。
參考文獻(xiàn)
[關(guān)鍵詞] 職工短期薪酬核算；用友U8.72；新準(zhǔn)則
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 034
[中圖分類號] F232 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0068- 02
0 引 言
短期職工薪酬是指企業(yè)在職工提供相應(yīng)服務(wù)的年度報(bào)告期間結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)需要全部予以支付的職工薪酬。職工短期薪酬的核算與管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，職工短期薪酬的正確與否關(guān)系到每一名職工的切身利益，對于調(diào)動職工工作的積極性、正確處理企業(yè)與職工之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系具有重要意義。
1 職工短期薪酬核算背景
甲公司為一家加工企業(yè)，目前擁有在職員工10人，2X15年10月職工短期薪酬見表1。
2 職工短期薪酬核算賬務(wù)處理
在會計(jì)實(shí)務(wù)中，企業(yè)發(fā)生的職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等短期薪酬，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的情況計(jì)算計(jì)入職工薪酬的工資總額，并按照收益對象計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資本成本。
假定不考慮其他因素以及所得稅影響，根據(jù)上述材料，目前甲公司有企業(yè)管理人員、經(jīng)營人員、車間管理人員和生產(chǎn)人員四類人員類別，按照受益的對象計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。即：
借：管理費(fèi)用
制造費(fèi)用
生產(chǎn)成本
貸：應(yīng)付職工薪酬――應(yīng)付工資
3 基于用友U8.72薪資系統(tǒng)相關(guān)處理
3.1 會計(jì)科目設(shè)置
用友賬務(wù)核算軟件提供了符合國家會計(jì)制度規(guī)定的一級會計(jì)科目，在使用系統(tǒng)時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的情況自行確定并增加明細(xì)科目。根據(jù)甲公司的資料，現(xiàn)在增加四個(gè)明細(xì)科目，分別是在一級科目“管理費(fèi)用（6602）”下增加二級科目“薪資（660201）”，在一級科目“制造費(fèi)用（5101）”下增加二級科目“薪資（510101）”，在一級科目“生產(chǎn)成本（5001）”下增加二級科目“直接人工（500101）”，在一級科目“應(yīng)付職工薪酬（2211）下增加二級科目“工資（221101）”。在企業(yè)平臺“基礎(chǔ)設(shè)置”選項(xiàng)卡中，執(zhí)行“基礎(chǔ)檔案”|“財(cái)務(wù)”|“會計(jì)科目”命令，進(jìn)入“會計(jì)科目”窗口，單擊“增加”按鈕，完成增加明細(xì)科目的操作。
3.2 工資項(xiàng)目設(shè)置
用友U8.72的薪資系統(tǒng)初始設(shè)置環(huán)節(jié)要進(jìn)行工資項(xiàng)目的設(shè)置，其中一些固定項(xiàng)目是工資賬必不可少的，包括“應(yīng)發(fā)合計(jì)”“扣款合計(jì)”等，此類工資項(xiàng)目不能刪除和修改。其他項(xiàng)目，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況自定義增加或參照增加。根據(jù)甲公司的資料，在此增加“基本工資”“獎金”“津貼”和“補(bǔ)貼”四個(gè)工資項(xiàng)目。甲公司工資項(xiàng)目設(shè)置信息見表2。
參照上述材料，在薪資系統(tǒng)中，執(zhí)行“設(shè)置”|“工資項(xiàng)目設(shè)置”命令，打開“工資項(xiàng)目設(shè)置”對話框，打開“工資項(xiàng)目設(shè)置”選項(xiàng)卡，完成工資項(xiàng)目設(shè)置。打開“公式設(shè)置”選項(xiàng)卡，輸入相應(yīng)公式，單擊“公式確認(rèn)”按鈕完成公式編輯。
3.3 工資分?jǐn)傇O(shè)置
工資分?jǐn)傇O(shè)置，首先是根據(jù)各部門的屬性進(jìn)行劃分為銷售類、管理類、生產(chǎn)類等等，然后根據(jù)各部門和單位實(shí)際發(fā)生的工資額分別計(jì)入相應(yīng)的科目中。會計(jì)實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)針對工資分?jǐn)偛僮鞔嬖谙确謹(jǐn)傇侔l(fā)工資和先發(fā)工資再分?jǐn)們煞N情況，各有利弊，可根據(jù)實(shí)際情況選擇。
第一種情況先發(fā)工資后分?jǐn)傎~務(wù)處理如下：
（1）發(fā)放工資時(shí)
借：應(yīng)付職工薪酬――應(yīng)付工資
貸：銀行存款
（2）工資分?jǐn)?/p>
借：生成成本
管理費(fèi)用
制造費(fèi)用
貸：應(yīng)付職工薪酬――應(yīng)付工資
第二種情況：先分?jǐn)偤蟀l(fā)工資，將上述（1）和（2）順序倒過來即可。
在此，不考慮甲公司工資分?jǐn)偱c發(fā)放工資的先后順序，只針對甲公司職工短期薪酬進(jìn)行分?jǐn)傇O(shè)置。在用友U8.72薪資系統(tǒng)中，執(zhí)行“業(yè)務(wù)處理”|“工資分?jǐn)偂泵睿蜷_“工資分?jǐn)偂睂υ捒颍瑔螕簟肮べY分?jǐn)傇O(shè)置”按鈕，打開“分?jǐn)傤愋驮O(shè)置”對話框，增加“計(jì)提類型名稱”為“應(yīng)付工資”，然后按照分?jǐn)傆?jì)提比例100%進(jìn)行設(shè)置，進(jìn)入“分?jǐn)倶?gòu)成設(shè)置”界面，根據(jù)甲公司職工短期薪酬表，將甲公司四類人員類別分別進(jìn)行分?jǐn)傇O(shè)置。工資項(xiàng)目選擇“應(yīng)發(fā)合計(jì)”分?jǐn)偣べY，分錄為人員類別“企業(yè)管理人員”和“經(jīng)營人員”借記“管理費(fèi)用――薪資（660201）”、人員類別為“車間管理人員”借記“制造費(fèi)用――薪資（510101）”、人員類別為“生產(chǎn)人員”借記“生產(chǎn)成本――直接人工（500101）”，貸記“應(yīng)付職工薪酬――工資（221101）”。
3.4 制單
工資分?jǐn)傇O(shè)置完成，可根據(jù)工資分配及經(jīng)費(fèi)的計(jì)提，編制轉(zhuǎn)賬憑證，傳遞給總賬系統(tǒng)記賬。在用友U8.72平臺薪資系統(tǒng)，執(zhí)行“業(yè)務(wù)處理”|“工資分?jǐn)偂泵睿蜷_“工資分?jǐn)倢υ捒颉保x擇甲公司所有核算部門，選擇“應(yīng)付工資”計(jì)提類型，選中“明細(xì)到工資項(xiàng)目”，選中“合并科目相同、輔助項(xiàng)相同的分錄”，進(jìn)入制單界面。甲公司職工短期薪酬核算賬務(wù)處理如下：
借：管理費(fèi)用――薪資
制造費(fèi)用――薪資
1.數(shù)據(jù)庫概念設(shè)計(jì)
好的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是從建立一個(gè)好的數(shù)據(jù)模型開始的。數(shù)據(jù)模型相同的基礎(chǔ)就是概念結(jié)構(gòu)，它更獨(dú)立于機(jī)器、更加抽象化，而且更加穩(wěn)定，是整個(gè)數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。在設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫時(shí)，需要首先需要計(jì)劃要存儲有關(guān)哪些事物的信息，以及要保存有關(guān)各個(gè)事物的哪些信息。只有這樣才能更好地、更準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)這些需求，同時(shí)還需要確定這些事物的相互關(guān)系。將需求分析中關(guān)于數(shù)據(jù)的需求，綜合為一個(gè)統(tǒng)一的概念模型。根據(jù)實(shí)際需求對要管理的對象進(jìn)行充分的研究，在此基礎(chǔ)上抽象出各個(gè)實(shí)體，并找出各個(gè)實(shí)體間的聯(lián)系從而建立概念模型。本文包括用戶實(shí)體，主要存儲的是用戶的信息，如用戶名、密碼等重要信息。員工實(shí)體，主要用來存儲員工的基本信息。薪資管理實(shí)體，主要存儲員工薪資情況，如員工編號、姓名、月度、實(shí)發(fā)工資等相關(guān)信息。
2.數(shù)據(jù)庫邏輯設(shè)計(jì)
在數(shù)據(jù)庫概念模型的建立的基礎(chǔ)上，本文創(chuàng)建了用戶信息表，用于存放用戶登錄信息，包括用戶的工號、用戶名、密碼及各種權(quán)限信息。員工信息表用于存放員工基本信息，其中包含員工編號、姓名、性別、出生日期、身份證號、民族、婚姻狀況、政治面貌、籍貫、聯(lián)系電話、手機(jī)、戶籍、戶籍住址、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷、參加工作時(shí)間、部門、簽定合同日期、合同到期日期、退休日期、離職類型、離職原因，郵箱、職務(wù)、職稱、崗位。實(shí)發(fā)工資表，主要存放員工的編號、月度、姓名、職位、部門、銀行卡名、銀行卡號工資。培訓(xùn)信息表，用于存放對培訓(xùn)的安排，方便用戶管理本公司員工的培訓(xùn)情況，在其中，包括編號、培訓(xùn)人、部門、培訓(xùn)時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、備注信息字段。
二、系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
通過對系統(tǒng)的分析和設(shè)計(jì)，最后本系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了用戶登錄、添加員工信息、人事檔案管理、員工培訓(xùn)管理、工資管理、系統(tǒng)管理、用戶管理等功能，其中一些主要功能介紹如下。
（1）用戶登錄用戶登錄界面中，主要實(shí)現(xiàn)的是對操作員合法性的驗(yàn)證。操作員輸入用戶名、密碼，經(jīng)過與后臺數(shù)據(jù)庫中的記錄進(jìn)行相應(yīng)的對比確定其為合法用戶，操作員才得到進(jìn)入系統(tǒng)的權(quán)限。
（2）主界面窗口主界面中，主要實(shí)現(xiàn)了，各個(gè)模塊的導(dǎo)航功能，可能通過菜單選擇相就的操作，使用起來比較方面。
（3）部門基本信息管理在部門基本信息管理模塊中，實(shí)現(xiàn)了部門信息的添加以及部門信息刪除，用戶可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行添加修改，使用戶更方便的使用。
（4）薪資管理管理薪資管理模塊，主要記錄了公司員工的薪資情況，可以安裝員工的姓名，同時(shí)也可以對薪資進(jìn)行添加和刪除。
（5）招聘管理該模塊主要是對來公司應(yīng)聘人員的詳細(xì)信息入庫管理，對是否被公司錄用進(jìn)行記錄，并對招聘人員進(jìn)行詳細(xì)信息查詢，刪除等操作。
（6）學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理該模塊主要是對企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)人員信息等信息進(jìn)行管理。
（7）獎懲管理該模塊主要是完成對公司人員獎懲情況的記錄。
三、結(jié)論
