時間：2022-10-11 12:41:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
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實施日期：
1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。 （3）對有重大貢獻者要給予重獎。
（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。
2．1．3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動法規
2．2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號：DZHR0406007
版 次：A
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實施日期：
（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。
2．3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。
一名優秀的大區經理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場的核心，是決勝市場的關鍵所在！作為職業經理人，在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關鍵績效指標）與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績效考核側重于360度考核，即上級、同級、下級及本人四個層次的考核，以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發潛能，創造卓越！
2、創造發展的加速度，實現快速突破！
3、增強公司的核心競爭力！
4、熔煉與凝聚團隊，打造一流的銷售隊伍！
5、創造可持續發展的環境與條件！
二、大區經理薪資績效考核系統與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼（崗位、出差）+銷售競賽獎+年終增值獎
（1）、底薪：浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發展，提高內部競爭氛圍，體現能者多勞多得的思想，大區經理底薪實行季度浮動制度，明細如下：
A、 前一季度平均月銷售/回款達到120萬時，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷售/回款達到140萬時，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷售/回款達到160萬時，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷售/回款達到180萬時，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷售/回款達到200萬時，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時，底薪為6500元。
注：1、浮動底薪以一個季度為考核期，每季度浮動一次，可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核！
3、月銷售/回款小于120時，底薪為3500元。
（2）、提成：提成按銷售計提，按回款發放！
提成=回款*1%*績效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區經理的獎金系數；（1-5%）中的5%為風險金系數，員工辭職一個月內
無發現遺留市場問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設計公式來看，總體上是都會出現銷售大于回款的，所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程，這部分提成的作用在于穩定團隊，留住優秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應市場多變與發展的需要，針對大區經理績效考核可以實行季度平衡，即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡，但是三個月的總分須大于210分，特殊情況報總經理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成！
3、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；R表示人力資源部；
T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。
（3）、銷售競賽獎：
經常性銷售競賽的引入，能給團隊帶來“鯰魚效應”！充分激發團隊的競爭意識及創造熱情！市場如逆水行舟，不進則退！唯有競爭是永遠不變的主旋律！
1、月度獎勵：
每月評選一次，及時刺激團隊銷售熱情，激發潛能！主要有：
A、銷售/回款最大絕對增長量獎
B、 銷售/回款最大絕對增長率獎
C、 銷售/回款最大絕對量獎
獎勵：各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰：參考月度獎勵方式設計。
A、季度獎勵：
每半年度根據大區的銷售業績，評選“銀牌大區經理”活動，全國評選二名，獎價值1000元的旅游或禮品，頒發證書。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數第一的大區經理，給予800-1000元的處罰！
連續二個季度考核排名最后的，給予半年連續降薪800元的處罰！半年后連續三個月排名上升才恢復原薪！
3、年終增值獎：
為增強團隊的凝聚力與向心力，特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻，并體現了增長就是硬道理的原則！
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主，市場總回款同比下降時，不能享受年終獎。
備注：
1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當年的年終增值獎先不發放，推后至下一年度累計發放。
3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時，不享受當年的增值獎，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評選年終增值獎的同時，對于各項指標都排在全國最后時，給予該大區經理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區SF！并給予嚴重警告！連續二年排名皆處于最后時，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區經理”評選活動
“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核，是大區經理“營銷+管理”績效的綜合體現！于每年底舉行，每年全國評選一名，頒發證書、并獎勵價值5000元的旅游（國外）、培訓或禮品！
注：
1、X表示銷售部；C表示財務部；S表示市場部；F表示服務部；
R表示人力資源部；T表示大區經理所帶領導的團隊；D表示大區經理。
2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案，政府事務重大公關等。
3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分（平均分），本項評選由總監監督，目的在于增加經理與員工之間的信任與支持，打造一流的團隊！
6、“金牌團隊”獎
為了創造全國市場之間的相互競爭，同時又鼓勵團隊的團結與發展，特設“金牌團隊”
獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者，他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上，每半年季評選一次，全國共評選出一名，獎勵：
1、獎勵團隊：證書、全公司通報獎勵，獎金2000元或等值的禮品。
2、大區經理獎勵：獎金1000元或等值禮品，頒發“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區經理的績效激勵中，除了薪資方面外，還有一項非物質性的激勵機制，這是整個潛能激勵中的一部分，它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。
1、 晉升：設立公平、公開、公正的舞臺培養大區經理，協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。
2、 培訓：為了打造一流的營銷團隊，公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或MBA短期班（2萬元以內或可公司與個人共同承擔）。
五、回款風險預警系統
【關鍵詞】高職院校；工資核算；問題；管理措施
引言：工資核算作為高職院校的重要組成部分，關系到學校教職工的切身利益，但是核算工資又是一項瑣碎、復雜，且涉及到各個部門的工作，所以在對工資進行核算時，應當有完善的核算工資機制，還需工作謹慎認真的工作人員。然而在現今的高職院校中，工資核算面臨著部門職責不清楚，數據提供不準確，人員不穩定的等一系列的問題，造成工作效率低，重復勞動以及工作質量差得現象，嚴重阻礙了工資核算的進程。這些現象都是在工資管理中出現的問題，因此需要急切改革工資核算模式，完善工資的運行管理機制，避免再對高職院校的各項建設活動造成影響。
一、高職院校工資核算存在的問題
1、工資結構復雜，工資核算人員崗位責任重、壓力大
學校屬于國家事業單位，在高職院校中按照人員性質不同工資薪金可分為三類，第一類是在職人員工資，第二類是人事人員工資，第三類是臨時人員工資。第一類是學校內部的各類津貼補助，而且根據政策的不同，享有的待遇也不同：第二類是當地政府對學校職工的津貼補助；第三類是國家發放的薪資及津貼補助；這三類薪資共同組成了教職員工的工資核算內容。在進行核算工作時，由于人員性質不同，薪資性質不同，執行的政策不同多變，工資核算內容復雜，核算發放的程序不同等原因在一定程度上增加了工資核算人員的工作難度；隨著學院高職院校規模的不斷擴大，教職工數量也隨之猛增，工資核算人員的工作量巨大，肩負著對教職員工利益保障的責任，加重了工資核算管理崗位重擔，增加了工資管理核算人員的工作壓力。
2、工資核算部門混亂、職責不明確、其它各部門配合不協調、不到位
高職院校負責工作核算的部門各有不同，工資從核算到發放的數據對內涉及內外。提供這些信息的管理單位幾乎涵蓋了學校的所有部門，僅由學校哪一個部門處理所有這些數據、完成整個工資核算發放程序非常困難。例如，人事處是工資核算中人員信息和工資信息的管理者和提供者，但是卻不掌握職工的銀行賬戶和發放形式等重要的財務信息；財務雖然掌握人員賬戶信息但對人員增減變動、職稱變動等人員信息、工資信息不了解，由于對各種數據、工作的不了解，和工作職責的不明確僅由那個部門核算工資，很容易出錯，一旦出現問題，各個部門各說各話、互相推卸責任，最終給教職工帶來很多麻煩，給整個學校的管理工作帶來影響。
3、內部監督機制不完善
4、我國高職院校的工資發放是通過銀行的轉賬完成的，但是由于工資核算、工資監管是由一個人完成的，所以在工資發放時，可能會出現一些個別的嚴重問題。而這些隱患問題，往往被學校領導忽視，對工資審核工作沒有足夠的重視和認識。因為院校沒有設立專門的工資審核監管部門，所以，對于每個月的人員變動，物資的調配、各項支出款項等，都集中由一個人來完成，在加大任務量的同時，避免不了出現核算上的失誤和錯誤。這樣對全體學校員工造成了利益上的損害，給學校的利益也帶來了損害。
二、改進高職院校工資核算措施
1、對工資制度進行改革
現階段，在進行工資核算時，因我國高職院校職工的構成頗具復雜性，所以無形中就增加了工資核算的難度。因此在審核教職工工資時，會增大審核人員的自身壓力和工作量，導致審核工作效率不高。學校可以對工資項目進行整合，將相似的工資項目進行組合，從而降低核算的難度，減輕核算人員的工作量，提高工作效率。針對現階段高職院校工資審核中出現的問題，高職院校需要對相關部門進行改革，以此來完善工資制度，通過對人事部門的改革，可以完善工資的收入及分配制度，對建立公正合理的收入分配機制有重要的作用。從而方便了對工資核算工作的操作和執行。
2、利用先進的工資核算
計算機軟件打造完善的工資管理核算程序，加強部門之間配合 工資的核算工作不管是由人事部門還是有財務部門或者是單獨的工資核算部門負責都只不過是在工資管理核算系統中擔當一個組織者或者管理者的角色，為了確保每位教學職工的利益，需要各個部門共同建設和配合。各個部門上傳各自數據負責管理查詢，各個部門是工資核算管理系統中的節點，各自為政、各自負責，各個節點相連組成完整的工資核算管理鏈，利用工資核算管理軟件很容易把這根鏈條完美的連接起來，由工資核算部門對各部門設置工資數據上傳、管理權限，僅對各自上傳的數據進行管理和查詢，工資核算部門僅負責對這些數據進行匯總和存檔。
3、優化監督機制
在高職院校進行工資核算管理工作時，應及時引起高校領導注意，使其認識工資核算管理的重要性，健全高職院校管理的內部機制。在選擇工資核算人員時，應把優秀的職業技能，良好的職業道德及高度的責任心作為選擇標準。高職院校的工資核算部門能否有條不紊的工作，關系著職工的根本利益及院校各項業務、活動建設的展開。因此工資核算部門在日常工作中要引起領導重視，讓其增強優化內部的工資核算監督管理，進而提升工資核算部門的工作質量和效率。另外，高職院校應賦予工資核算人員行使工資核算部門的有關權限，方便他們在發現問題時能在第一時間解決，例如可以及時的將規范規定的發放工資行為反饋到上級部門，以此確保高職院校教職工的合法權益，保證其合理分配工資。
三、總結
總而言之，高職院校的工資核算能否正常進行，直接決定著每一個高職院校職工的自身利益，所以，各個高職院校在管理工資核算這方面時，需要緊跟現代經濟的發展步伐。在進行工資核算的管理工作時要考慮到時代的變化，及時對高職院校的工資核算管理制度做出適當改進，以便適應當下的經濟發展現狀。與此同時，還應當提升工作人員的計算機水平及職業技能，并對工資核算人員進行思想道德和職業道德的強化教育。
參考文獻：
第二條本規定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。
第三條凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。
(一)工資類包括：
1.基本工資
2.工齡工資
3.浮動工資
4.年終雙薪
(二)津貼類包括：
1.職務補貼
2.物價補貼
3.住房補貼
4.加班補貼
(三)獎勵類包括：
1.創匯獎
2.全勤獎
3.年終獎
4.年終先進個人獎
(四)福利類包括：
1.夏季飲料費
2.勞保費
3.節日補助
4.醫療費
5.獨生子女費
6.子女教育費
7.煤氣補助
8.喪葬補助
第四條各類報酬待遇的標準如下：
(一)工資類
1.基本工資分成四類十等(附表略);
2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元;
3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);
4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。
(二)津貼類：
1.職務補貼：分成六級(附表略);
2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。
3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元;
4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。
(三)獎勵類：
1.創匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;
3.年終獎：根據年終經濟效益確定;
4.年終個人獎500—1000元。
(四)福利類：
1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;
2.勞保費：每人每月20元;
3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元;
4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90%，工傷醫療費由公司全額負擔;
5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發);
6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費;
7.煤氣補助;
8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。
第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。
第六條有關扣薪扣獎事宜的處理：
(一)缺勤扣除
1.遲到、早退、私自外出;
2.病假;
3.事假。
按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。
(二)工作負傷疾病的缺勤
因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。
(三)特別休假
下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。
1.婚假、喪假;
2.年度有薪休假;
3.行使公務權時;
4.法定節假日;
5.女性員工產假;
6.休假日加班后補休;
7.公假。
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薪資管理是企業維護提升企業經營效益不可缺少的，是企業招納賢士、維系生產力以及保留企業核心職工的重要手段。由此可見，提升企業的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務，更是企業管理者在經營管理企業時不容忽視的問題。企業激勵體系的作用也正是為提升企業職工對薪資的滿意程度，從而提升企業的經營生產力。由此，企業職工對于薪資滿意程度則成為一家企業生產能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業職工的薪資滿意程度的調研屈指可數。本文將以企業薪資管理主要人員為目的，對其企業的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿意程度及其與企業生產能力的關聯做出調研，并且提出了提高自身薪資滿意度的建議。
二、薪酬管理和相關理論綜述
1.選題的目的和意義。在所有企業管理部門中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動企業效益發展的人的思考力、行動力，能夠編輯規劃企業職工與活動，這些活動中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績管制、職工福利、勞動關系、職工職業生涯管理等，企業人事管理對整個組織的生存和發展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動性和時間性等特點。本文對廣東省內應屆大學生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿意度進行了調查和研究。薪酬對于企業來說是一把雙刃劍。通過本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來說，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發自己的潛能，通過自己的勞動得到自己應該得到的勞動成果；而對于筆者來說，其目的是為了更好地掌握專業知識，方便以后在工作中將所學知識投入到工作中，使得大學里所學到的專業知識得到充分的發揮和使用。2.實施薪酬管理的意義。（1）科學有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個企業的長遠發展，離不開每一個員工的不懈努力，而薪酬就是員工動力的來源。科學有效的薪資管理能夠幫助員工改進自身的工作態度，讓企業獲得更多的利潤，使得企業更好地成長及前進。（2）科學有效的薪資管理有利于塑造企業的文化建設企業薪資管理辦法具有促進企業的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業共同目標去競爭奮斗，同時也能讓職工提高自覺性，最終達到提高企業生產效益的目的。（3）科學有效的薪資管理有利于實施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著極大的推動作用，激勵制度管理也起著重要的作用，能夠讓職工樹立更高的目標，在職業生涯中不斷提升自我價值。3.薪酬管理的概念和含義。薪酬管理之所以受到人們普遍的關注，是因為薪酬管理涉及到每個人的切身利益。同時，薪酬也備受企業的重視，薪酬管理對企業建立競爭優勢有長期深遠的影響。薪資管理是企業的資本，薪資用來體現生產力的付出，在這個意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動力，它就成為一種資產，薪酬對職工的行為來說是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業職工提高生產效率的動力和源泉。薪資對職工的行為有著很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業的薪資政策和企業的資金實力；職務因素包括責任、工作環境、技能等；個人因素包括表現、能力、技術、經驗等；環境因素包括勞動力市場的供求關系、社會生活水平、民意、經濟環境等。4.薪酬管理及滿意度的相關理論。（1）勞動力市場理論最低工資理論是從勞動力的基本價值去解釋工資水平的。隨著市場經濟發展和社會的進步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經由法律來保護工薪階級的基本生活和權益。（2）差別工資理論這個理論只能代表工薪人員的最低線，并沒有釋義為何在一個國家會出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當•斯密進行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業性質；二是工資政策。5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。（1）戰略薪酬理論在當今社會企業中，薪資管理作為人力部門的一個環節，其重要性逐漸被經營者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業首先制定自己的開展方向，當方向明確時，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來幫助提高公司實力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀念，更不能取代有效的領導。（2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環境，快速的科技變革的社會環境使管理者們越來越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業抓住機遇的重要性，贏得更好的發展空間。但是隨著人才競爭的加劇，人才流動性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經不足以讓企業在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時候，企業就需要用更加開闊的眼界來看待人才，充分運用各種可能的要素來贏得自己的戰略優勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業組織文化、經營戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關系，也只有這樣，企業才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿意度和敬業度，最終提高組織的績效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1.薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發展方向不協調，所以使得原應有的管理方案無處施展。蘇寧電器廣州分公司的經營戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發展方向不吻合。企業的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場環境的經營戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時機轉變其經營戰略，可是卻沒有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經營方向相匹配時，薪資管理方案才可以真正得以實現。2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒有做到絕對的公平公正，同時對企業又達不到提升競爭力的效果。簡單地說，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時，薪資水平過低或是激勵制度不完善，也會導致失去許多有能力的職工。3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經濟報酬而忽視非經濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現有薪酬管理問題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時未從品牌整體發展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動蘇寧電器廣州分公司的發展方向上沒有達到預期效果。隨著環球經濟的變動及以市場的變化，其品牌整體的發展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業文化不相符的企業內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒有形成重用人才的文化，導致職工工作態度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經濟上的報酬而忽略了非經濟上的報酬，關鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領導沒有充分考慮蘇寧職工的成長，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發展前景而離開公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿意度的總體統計和提高職工滿意度的建議
1.滿意度調查設計和方法。對蘇寧公司內部乃至所有的企業來說，員工薪酬都是一個非常敏感的話題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個人的主觀意識來診斷，并沒有客觀標準。而被調查人的價值觀、誠信度、個性、履歷以及需求等因素都會對薪酬滿意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來說都有不同的感受。即使是同一個員工，在不同的場合、環境、時間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進行訪查的問卷采取了選擇題并且無實名登記。2.提升職工對企業滿意度的方法和建議。（1）在職員工的管理措施首先是要樹立好精益理念，使職工能夠完全展開才能。資源高度集中和統一的方式是精益生產，包括人和技能以及策劃思維。企業要構建和貫徹精益生產方式是需要以企業相應的經營哲學和人文環境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點就是要提倡民主平等，通過人性解放來激發員工的內在潛力和創新精神，使得員工能夠積極主動地投入到工作中。再次是要合理地規劃職工的學習，并且強調要全員參與。精益生產是需要全體員工的參與，要求企業從上至下都具備更高的素質。為了使職工的素質能夠符合要求，此項任務是不能缺少的。企業應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業戰略發展目標、崗位需求以及員工個人發展，制定合理的培訓方案。（2）在職員工的管理制度合理制定企業管理條例是對企業公平公正地進行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學合理的管理條例可能會讓職工更信服。（3）有效的薪酬管理方案的建立企業需要一個彈性的空間來實施薪資管理，確立好所有的職工職位的價值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業制定的薪酬體系來制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動員工的積極性。（4）完善的績效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開民主的評估體系。在評估方面，應該創設更多的評估體系。且在必要時，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語
從總體上來看，薪資的作用是使得一個企業能夠留住企業所需的資本，從而保證企業的正常運行。薪酬管理研究隨著薪酬管理實踐的發展而不斷發展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術、薪酬管理制度的發展也會更加細致、深入和多元化。現代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業投資和連接老板和員工關系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時，隨著人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業內一致性、企業外競爭力和個人公正等部分。目前，企業的薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心，對組織與社會有著重要影響。薪資管理辦法是企業管理制度的重要組成部分，它是推動企業發展變革的有力工具，有利于實現企業的成長目標。
作者:羅剛 單位:廣東工業大學華立學院
參考文獻：
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(一)程序的公平性
企業員工對薪資分配的程序、方式等方面的評價就是我們所說的薪酬管理程序公平性。就目前我國大多數企業的實際情況來說，員工在考量企業薪資分配是否能夠做到平均分配時，還包括企業薪資制度的透明性以及企業是否能夠盡量多的讓員工參與到薪資分配的過程中來等。以上這些都是員工評價企業薪資分配是否公平的重要內容。
(二)交往的公平性
企業領導階層要以平等的方式多跟員工進行交流，這是薪資分配保證交往公平性的主要要求。因此，對于企業薪酬管理者來說，要以平等的態度跟員工進行交流，及時傾聽員工的意見，同時還要給予員工更多的關懷和幫助，對員工提出的意見要認真思考和反饋，另外還要及時告訴員工公司最新的薪酬管理制度，以便使職員能夠在第一時間了解企業薪酬制度情況。
(三)結果的公平性
結果公平性就是職員對企業薪資分配管理、制度等方面的評價。就目前實際情況來說，員工在評判企業薪酬管理結果公平性時，經常是通過跟其他人之間的薪酬做比較來進行的，相差不是很大，就會覺得比較公平，一旦相差非常大，就會在心理形成嚴重不平衡，進而就認為企業薪酬管理不公平，這勢必會使得職員的工作熱情受到打擊，缺乏辦事效率。因此，對于企業薪酬分配者來說，在薪資分配的過程中必須遵循管理的公平原則，即建立在個人需求基礎上，對職員的薪資進行有效合理的分配。
(四)信息的公平性
信息公平性指企業領導階層為職員提供詳細、豐富的薪資數據，同時職員對薪資分配中提出的問題或疑問，薪酬管理者要及時進行回答，并詳細解釋給員工，切忌敷衍了事，從而確保企業每一位員工都能夠詳細了解企業薪酬管理制度，這對促進員工將更多的精力投入到工作中去，提高企業的整體辦事水平來說起著非常重要的作用。
二、企業薪酬管理公平性的作用
(一)對員工工作績效的影響
隨著當前我國市場經濟模式的逐漸形成，企業之間的競爭逐漸白熱化，因此，在殘酷的市場競爭中，企業必須促進薪資的公平分配，從而逐漸加強員工的責任意識，使員工工作績效考核充分發揮出應有的作用和價值，這對企業實現可持續發展來說起著非常重要的作用。因此，本文從以下兩個方面來分析企業薪酬管理公平對員工工作績效的影響:一方面員工對企業的滿意度在很大程度上受到企業薪酬管理公平性的影響，人性化的薪酬管理制度能夠在最大程度上提高員工對企業未來發展的信息，促使職員有更大的熱情和信心在企業中工作下去，而不科學、缺乏人性化的薪酬管理制度會直接導致員工產生不滿情緒，進而缺乏工作主動性;另一方面，企業科學化的薪酬管理制度能夠使員工切身感受到企業豐富的福利，進而也就得到員工的大力擁護，從而在最大程度上促使職員將熱情投入到工作中去，也愿意把自己全部力量奉獻給公司，這可以增加企業對人才的吸引力，這可以全方位提高企業核心競爭力。
(二)對員工工作績效管理制定標準的影響
就目前我國企業薪資分配公平性的實際情況來說，其主要包括以下內容:一是，企業職員都能夠獲得與勞動成果相當的薪資待遇和管理;二是，企業跟其他同行之間的薪酬管理也應該保持一定的穩定性。雖然不同企業之間的經營理念、方式，管理制度等各方面都存在著很大差距，但是同行業中不同企業之間提供的薪酬基本上處于相同水平上，一旦某一企業在同行業中能夠提供更高的薪酬，該企業也就能夠吸引更多的優秀人才，畢竟企業之間的競爭歸根到底仍是人才之間的競爭，人才越來越成為決定企業在未來能否得到更大發展的一個重要因素。因此，對于企業管理者來說，一定要對薪酬管理各方面的問題重視起來，然后再結合企業實際情況及時制定出相應的解決措施，從而確保企業薪酬管理更加人性化。企業領導階層在制定薪資標準時，要充分考慮兩點因素:首先，要了解自身實際情況，還要對自身所處的層次和位置有精準的定位;其次，還要結合同行業薪酬水平情況，進而不斷完善企業內部的薪酬管理標準。
(三)對企業內員工工作效率的影響
就目前我國大多數企業的實際情況來說，企業薪酬分配主要是建立在員工崗位價值基礎上，同時還要結合員工實際工作績效進行詳細的考察。企業不同階層的員工工作性質、內容、方式等各不相同，因此企業必須采取相應的措施，來對不同階層員工之間的工作進行有效的協調，進而能夠使企業內部各項工作有條理的勻速進行。因此企業績效管理公平性必須制定出較高的標準，即企業領導階層要想幫助企獲得更快的發展，就必須承擔更多的責任，要清楚意識到當前企業面臨著的各種機遇和挑戰，加大對員工的培養和重視，不斷激發出員工的潛力，這對促進企業加快發展速度有很重要的意義。一旦企業薪資管理缺乏公平，職員就會對薪資管理制度產生懷疑，進而也就缺乏高效率工作的熱情，嚴重影響著企業的健康發展;另外，缺乏公平性的企業薪酬管理，也會給員工實際工作執行力帶來較多的阻礙，從而在最大程度上降低員工績效管理的執行效率。
(四)影響職員對企業的信任感
企業薪酬管理公平性能夠使員工對企業更加信任，感受到企業對員工的重視和尊重，進而也就更容易使員工積極投身于企業發展中，使職員可以在企業發展中找到自己的位置，并為企業的未來發展貢獻自己的力量，這對激發職員的工作積極性，促進企業科學快速發展都有很大的促進作用。例如對于化工企業來說，隨著近幾年我國政府對環保重視程度的逐漸加大，使得化工企業不得不面臨著轉型，進而導致化工行業越來越不景氣，企業的經濟效益也逐年下降，這勢必會在一定程度上降低員工的經濟利益。因此對于企業管理者來說，就必須做好跟員工的交流、溝通工作，及時告知員工當前企業面臨的困難和挑戰，同時也要將企業采取的措施及時跟員工詳細說明，使員工能夠理解企業，將由于經濟利益降低為員工到來的不滿情緒逐漸降低，從而跟企業一起承擔轉型的責任，共同面對市場帶來的競爭和挑戰。因此，企業薪酬管理的公平性能夠有效提高員工對企業的信任度和歸屬感，使員工將自身發展和企業發展緊密結合起來，為推動企業健康、快速發展奉獻自己全部的力量。
三、結論
【關鍵詞】激勵培養，用人機制，人力資源
一、人力資源管理中用人機制思考
現代人力資源管理面臨一個現實問題就是“人”的問題，企業的發展要立足于人才的利用和開發，企業的用工制度，除了以書面形式保證用人單位和勞動者權利與義務的最大限度的統一外，還應更多考慮影響人力資源開發與利用的企業戰略，績效、酬報、崗位、文化、培訓、團隊、使命、遠景、職業生源、工作滿意態度等因素的影響，充分激發員工的積極性、創造性和工作熱情，從而實現企業利潤和員工的成長，使企業與員工結成利益共同體乃至命運共同體。因此，可以說現代人力資源管理本質就是：了解人性，尊重人性，以人為本，人才競爭說到底是人才機制的競爭，是人力資源開發和管理水平的競爭。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟，提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證。
二、有效的激勵機制，能調動員工傾其所能，為企業創造更大的價值
企業在改革過程中發現和利用好人才，是當前迫切需要解決的問題。人才激勵機制是合理利用人才的關鍵，企業在對人才進行物質獎勵的同時不能忽視精神獎勵，同時要進行獎勵政策的變革，改變過去存在的“吃大鍋飯”、“獎勵面寬”、“輪流坐莊”現象，企業的獎勵政策變革一定從以下幾個方面入手。
首先，做好企業員工薪資設計：
1、企業員工薪資分配制度必須充分體現保障、激勵和調節職能。通過薪資分配制度，正確處理和調節企業各類員工利益分配關系，使員工之間的薪資水平有個相對合理的比例關系，以調動廣大員工的積極性。
2、企業員工薪資分配制度必須充分體現勞動的四大要素。
勞動四大要素是指勞動技能、勞動責任，勞動強度和勞動條件，勞動的四大要素貫穿了勞動者整個勞動過程。為了科學地衡量每個勞動者勞動的數量和質量，并支付相應的勞動報酬，必須密切結合勞動四大要素去設計員工薪資分配制度和薪資水平。我們之所以要建立符合企業生產經營特點的企業員工薪資分配制度，正因為企業的生產經營特點體現了企業員工勞動的四大要素，而只有充分體現勞動四大要素的薪資分配制度，才是好的企業內部分配制度。
3、企業員工的薪資分配制度要確定科學、合理、有效的薪資結構。企業如何確定科學、合理、有效的薪資結構，它直接關系到薪資體系是否科學、合理、有效的根本問題，也是鑒別企業員工薪資分配制度能否起到工資三大職能作用，能否更好的貫徹按勞分配原則的重要標志。
4、企業員工薪資分配制度必須同時建立相應的配套制度。
歷史的經驗證明，再好的企業員工薪資分配制度，沒有相應的配套制度，其實行的效果不會好的，甚至會走了樣。與企業員工薪資分配制度相應的配套制度是勞動用工制度，正常的晉級增資制度和員工考核制度等。在設計企業員工薪資分配制度的同時，也要相應建立這些配套制度。
其次，要建立科學，完善的勞動用工制度，要使企業員工薪資分配制度充分發揮激勵作用，必須建立科學、完善的勞動用工制度，這是搞好企業員工薪資分配制度的前提條件，而企業員工薪資分配制度又是企業勞動用工制度的重要保障。這是適應社會主義市場經濟，增強企業活力的需要，是優化配置勞動力、建立競爭激勵機制、充分調動勞動者積極性的需要。另外要建立科學，嚴格的員工考核制度。企業要建立完備的考核評估體系，制定嚴格的考核標準和措施、辦法，并設置專門機構對全體員工進行定期考核。通過考核，要對每個員工的業績作出全面、正確的評價，并相應考慮工資等級的晉升。通過考核，使企業員工的薪資與企業的經濟效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業績密切結合起來，從而更加激發廣大員工的積極性，不斷提高企業經濟效益。
上述問題說明，企業的薪酬分配政策必須改革，一要科學組合，不搞分散主義。應制定一個對人才獎勵相對統一的政策，把各單位或部門的薪資分配制度組合起來，形成一個激勵系統，并使物質激勵和精神激勵有機結合起來，以增強激勵的效能。
三、培養造就高素質人才，為企業提供長期發展的源動力，
企業職工的培訓與發展是企業人力資源開發的一個重要內容，從職工個人來看，培訓和發展可以幫助職工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。從企業來看，對職工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。
從知識角度看，現代科學技術的發展導致知識快速更新，一個剛進入企業的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰，因此，企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養，這就需要從企業高層領導一直到基層干部都要有一種信念、一種行為。
據了解，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的賞識和榮譽感，并非僅僅是調薪。的確高薪是能吸引人的，但它不一定能留住人。而精神的激勵，成就感認同感才是留住人才的重要因素。心理專家通過對幾個影響工作的因素研究發現，物質待遇的比值為14.4%，居第四位，而晉升機會公平的比值為21.2%，居第一位，領導重視的比值為20.5%，為第二位，居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%。工作對身體健康的影響比值是11.7%，居第五位。專業對口的比值是8.4%，為第六位。
一個企業制度完善的薪酬制度意義重大，一份健全科學的薪酬制度是企業長期生存的基礎。以下是某企業薪酬制度舉例，僅供參考。
一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定
本制度:1,正確處理好企業與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業技術水平,提高勞動生產率,依據崗位責任,在對員工能力及業績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.
2,謀求穩定,合作的勞資關系原則:對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩定,長期合作的勞資關系.
3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.
二,薪酬體制
1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹"因事設崗,因崗定薪"的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經理確定.
2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次).
(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業務人員和特殊崗位人員.
(2)年薪標準:由公司總經理根據業績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發放,年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據).
3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經理審批.
(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.
(2)月薪標準:由部門經理確定,行政人事部審核,公司總經理審批.
4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定,經總經理批準后執行.
5,公司固定員工分類:
(1)高層管理人員:總經理,副總經理
(2)中層管理人員:部門經理,工程總監,技術總監,水電工程師,項目經理
(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等
(4)專業技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等
(5)業務人員:采購員
(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等
三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.
1,基本工資:
(1)貫徹"因事設崗,因崗定薪"原則,行政人事部根據崗位的性質,責任大小,難度高低,專業性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經理審批.
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.
附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業技術人員1800業務人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900
2,職務津貼:
(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發放津貼;代管主管職務時,也發給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.
(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經理審批.
附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3,年資津貼:
(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×N(N為工齡).
(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發放工齡工資.
(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行.
4,獎金:
(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發給100元.
(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據績效考核辦法,評定出績效獎金等級.
附表3:績效獎金等級獎金等級基數百分比
(3)年終獎:優秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任
①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.
②優秀員工獎(創造獎,功績獎),優秀管理人員獎:由總經理根據企業當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經理確定.
5,補貼:
(1)話費補貼:根據職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.
(2)其他補貼:由總經理根據工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.
四,薪資的發放:根據公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發放的有效運作.
1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月
1日至月末.
2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發放.
3,員工工作不滿5日離職的,不發給薪資.
4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.
5,薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經理審批.
(2)薪資發放時間:每月工資于次月15日放,如遇節假日則提前發放.
(3)薪資發放方式:除零星工資以現金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發放.
五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經理提出,填寫薪資調整表須報請總經理審批.
(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.
(2)績效考核:項目部員工連續兩個項目的績效考核都被評為優秀的,晉升一級;其他部門員工連續兩個季度績效考核被評為優秀的,晉升一級.連續兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其職務.
(3)被評為年度優秀員工,優秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.
(4)違反公司制度,給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經理批準執行)
(5)基本工資連續降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續兩次績效考核被評為差的,予以辭退.
2,職務津貼的調整:根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經理審批后交財務部執行.
3,緊急調薪:公司遇重大經營,財務等方面的問題,經公司中層以上管理人員會議討論通過,總經理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.
摘要：通過探討A公司事業部檢驗員多產品類型計件薪資設計與實踐，創建了一項基于薪資激勵模式下的檢驗員計件薪資模式。計件薪資設計的成功試用，表明該計件薪資設計，可以較好地實現既提高人均勞效、又能在微觀上體現多勞多得、宏觀上降低人工成本的目的，而且該薪資激勵模式下的計件薪資可對同行企業的計件薪資設計與實踐提供有益的參考和借鑒。
關鍵詞 ：多產品計件薪資激勵模式工時定額
一、前言
A公司中的一個事業部，專業從事彈性減振降噪產品研發與生產。隨著事業部市場拓展不斷深入，產品銷量逐年加大，公司對質量控制提出了更高的要求，檢驗員的工作難度與工作量也隨之加大。傳統的崗薪的薪酬模式已無法適應對檢驗人員的激勵和提高效率方面的要求，同時，事業部產品類型繁多、檢驗使用量具復雜、檢驗模式多變，無法運用傳統的計件模式。基于此，本文將根據事業部產品特點和檢驗方式，探討適合多產品類型、檢驗復雜為特點的檢驗人員計件薪酬模式。
二、傳統的薪資模式
A公司專業從事彈性減振降噪產品研發與生產的彈性元件事業部，檢驗員的工資制度為崗薪制，月度薪資主要由基本薪資、績效薪資等組成。其計算公式是：
顯然，該工資分配方式雖然既體現了既定的工資等級，又體現了勞動者的實際技能，但其不足也是非常明顯的，主要體現在，復合薪酬主要由基本薪資和績效薪資組成，兩類薪資所占的比例因崗位層級而不同。績效薪資所占的比例直接與由公司內部評定層級掛鉤，層級越低績效薪資所占的比例越小，而檢驗工絕大多數在處在低層級，因此績效薪資基本占總工資的10%～20%之間，干多干少對勞動者的收入影響不大。因此，這種分配制度容易造成一定程度上的平均主義，不能很直接地體現按勞分配，激勵作用較弱。為使檢驗員工作量與勞動報酬有效結合，提高檢驗員工作積極性與工作效率，變革薪資制度無疑是重要手段。
三、基于薪資激勵模式下的計件工資設計與實踐
1.薪資激勵模式的總體原則
本課題中的薪資激勵模式的總體原則包括兩個方面：進行宏觀定額管理，我們將檢驗員工資總額與總產量掛鉤，在公司效益增加的情況下，實現員工收入的總體同步增長，合理優化人工成本；同時在總額確定的前提下，合理分配，制定一套適用可行的計件薪資方案，在內部形成適當的競爭氛圍，提高檢驗員工作效率。
2.薪資激勵模式的實現程序
薪資激勵模式的實現程序主要通過6個步驟來完成，首先，從公司SAP中導出某段時期內產品報檢的總數量，對產品按工序進行分類；然后根據現場測量法與經驗法相結合，測算這段時間內產品檢驗所需標準檢測時間，并根據產品屬性確定同類型產品的工時定額，其計件工資總額根據下式計算得出：
3.薪資激勵模式的實踐
事業部品管部所需檢驗產品數量多達一萬種以上，但總的大體分兩大類為：一類為簧、墊、堆、球鉸、瓦片、止擋、彈性支撐；另外一類為道岔、通用墊板、軌道減震器、岔枕等。根據產品分類和產品檢驗所經各工序，并結合檢測項點數量（也即檢測難易等級）對每一大類產品進行工時定額。對墊類產品來說，以SAP中導出2013年8月到2014年1月產品生產數量為基礎，對產品按工序進行分類，計算出總工時，其計算的過程及結果見表1和表2所示。
從SAP中導出2013年8月到2014年1月報檢數量，依據《A公司事業部抽樣檢驗管理辦法》的要求，按抽檢比例得出實際檢測數量，然后按照已定義出來的類別產品和細化子類別的判定等級及參考工時標準作為依據，得出檢測工時，然后將檢驗員這6個月的工資總額除以檢測工時得出平均單價，然后根據工時權重，修正單價結果見表3所示。
最后根據公式1計算出墊類產品檢測組的計件工資總額；并根據公式3計算出針對具體檢驗員的個人計件工資，從而實現了基于薪資激勵模式下的檢驗員計件薪資模式。
四、兩種薪資模式下的效果對比
1.工作效率的對比
基于薪資激勵模式的計件式薪資設計實施后，2014年4-8月人均檢測量與去年同期增長16.88%，在檢測量增加的前提下，人數減少了1.6人，人均加班天數下降6%（見4表所示），說明人均檢測效率得到了提升。
2.薪資分配合理性對比效果
傳統薪資模式下，員工個人的工資與工時無直接關系，甚至在某些階段還與員工工作量相違背；而基于薪資激勵模式的計件式薪資設計實施后，員工個人工資隨工時增長而增長，有效起到了激勵作用。
五、結論
通過探討A公司事業部檢驗員試行的計件薪資設計與實踐，基本可以得出如下結論：
第一，創建了一項基于薪資激勵模式下的檢驗員計件薪資模式；第二，薪資激勵模式的成功試用，表明該計件薪資模式，可以較好地實現既提高人均勞效、又能在微觀上體現多勞多得、宏觀上降低人工成本的目的；第三，該薪資激勵模式下的檢驗員計件薪資設計可對同行企業的計件薪資改革提供一點有益的參考和借鑒。
參考文獻
[關鍵詞] 職工短期薪酬核算；用友U8.72；新準則
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 034
[中圖分類號] F232 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0068- 02
0 引 言
短期職工薪酬是指企業在職工提供相應服務的年度報告期間結束后十二個月內需要全部予以支付的職工薪酬。職工短期薪酬的核算與管理是企業人力資源管理的重要部分，職工短期薪酬的正確與否關系到每一名職工的切身利益，對于調動職工工作的積極性、正確處理企業與職工之間的經濟關系具有重要意義。
1 職工短期薪酬核算背景
甲公司為一家加工企業，目前擁有在職員工10人，2X15年10月職工短期薪酬見表1。
2 職工短期薪酬核算賬務處理
在會計實務中，企業發生的職工工資、獎金、津貼和補貼等短期薪酬，應當根據職工提供服務的情況計算計入職工薪酬的工資總額，并按照收益對象計入當期損益或相關資本成本。
假定不考慮其他因素以及所得稅影響，根據上述材料，目前甲公司有企業管理人員、經營人員、車間管理人員和生產人員四類人員類別，按照受益的對象計入當期損益或相關資產成本。即：
借：管理費用
制造費用
生產成本
貸：應付職工薪酬――應付工資
3 基于用友U8.72薪資系統相關處理
3.1 會計科目設置
用友賬務核算軟件提供了符合國家會計制度規定的一級會計科目，在使用系統時，需要根據企業的情況自行確定并增加明細科目。根據甲公司的資料，現在增加四個明細科目，分別是在一級科目“管理費用（6602）”下增加二級科目“薪資（660201）”，在一級科目“制造費用（5101）”下增加二級科目“薪資（510101）”，在一級科目“生產成本（5001）”下增加二級科目“直接人工（500101）”，在一級科目“應付職工薪酬（2211）下增加二級科目“工資（221101）”。在企業平臺“基礎設置”選項卡中，執行“基礎檔案”|“財務”|“會計科目”命令，進入“會計科目”窗口，單擊“增加”按鈕，完成增加明細科目的操作。
3.2 工資項目設置
用友U8.72的薪資系統初始設置環節要進行工資項目的設置，其中一些固定項目是工資賬必不可少的，包括“應發合計”“扣款合計”等，此類工資項目不能刪除和修改。其他項目，企業可根據實際情況自定義增加或參照增加。根據甲公司的資料，在此增加“基本工資”“獎金”“津貼”和“補貼”四個工資項目。甲公司工資項目設置信息見表2。
參照上述材料，在薪資系統中，執行“設置”|“工資項目設置”命令，打開“工資項目設置”對話框，打開“工資項目設置”選項卡，完成工資項目設置。打開“公式設置”選項卡，輸入相應公式，單擊“公式確認”按鈕完成公式編輯。
3.3 工資分攤設置
工資分攤設置，首先是根據各部門的屬性進行劃分為銷售類、管理類、生產類等等，然后根據各部門和單位實際發生的工資額分別計入相應的科目中。會計實務操作中，企業針對工資分攤操作存在先分攤再發工資和先發工資再分攤兩種情況，各有利弊，可根據實際情況選擇。
第一種情況先發工資后分攤賬務處理如下：
（1）發放工資時
借：應付職工薪酬――應付工資
貸：銀行存款
（2）工資分攤
借：生成成本
管理費用
制造費用
貸：應付職工薪酬――應付工資
第二種情況：先分攤后發工資，將上述（1）和（2）順序倒過來即可。
在此，不考慮甲公司工資分攤與發放工資的先后順序，只針對甲公司職工短期薪酬進行分攤設置。在用友U8.72薪資系統中，執行“業務處理”|“工資分攤”命令，打開“工資分攤”對話框，單擊“工資分攤設置”按鈕，打開“分攤類型設置”對話框，增加“計提類型名稱”為“應付工資”，然后按照分攤計提比例100%進行設置，進入“分攤構成設置”界面，根據甲公司職工短期薪酬表，將甲公司四類人員類別分別進行分攤設置。工資項目選擇“應發合計”分攤工資，分錄為人員類別“企業管理人員”和“經營人員”借記“管理費用――薪資（660201）”、人員類別為“車間管理人員”借記“制造費用――薪資（510101）”、人員類別為“生產人員”借記“生產成本――直接人工（500101）”，貸記“應付職工薪酬――工資（221101）”。
3.4 制單
工資分攤設置完成，可根據工資分配及經費的計提，編制轉賬憑證，傳遞給總賬系統記賬。在用友U8.72平臺薪資系統，執行“業務處理”|“工資分攤”命令，打開“工資分攤對話框”，選擇甲公司所有核算部門，選擇“應付工資”計提類型，選中“明細到工資項目”，選中“合并科目相同、輔助項相同的分錄”，進入制單界面。甲公司職工短期薪酬核算賬務處理如下：
借：管理費用――薪資
制造費用――薪資
1.數據庫概念設計
好的數據庫設計是從建立一個好的數據模型開始的。數據模型相同的基礎就是概念結構，它更獨立于機器、更加抽象化，而且更加穩定，是整個數據庫設計的關鍵。在設計數據庫時，需要首先需要計劃要存儲有關哪些事物的信息，以及要保存有關各個事物的哪些信息。只有這樣才能更好地、更準確地實現這些需求，同時還需要確定這些事物的相互關系。將需求分析中關于數據的需求，綜合為一個統一的概念模型。根據實際需求對要管理的對象進行充分的研究，在此基礎上抽象出各個實體，并找出各個實體間的聯系從而建立概念模型。本文包括用戶實體，主要存儲的是用戶的信息，如用戶名、密碼等重要信息。員工實體，主要用來存儲員工的基本信息。薪資管理實體，主要存儲員工薪資情況，如員工編號、姓名、月度、實發工資等相關信息。
2.數據庫邏輯設計
在數據庫概念模型的建立的基礎上，本文創建了用戶信息表，用于存放用戶登錄信息，包括用戶的工號、用戶名、密碼及各種權限信息。員工信息表用于存放員工基本信息，其中包含員工編號、姓名、性別、出生日期、身份證號、民族、婚姻狀況、政治面貌、籍貫、聯系電話、手機、戶籍、戶籍住址、畢業學校、專業、學歷、參加工作時間、部門、簽定合同日期、合同到期日期、退休日期、離職類型、離職原因，郵箱、職務、職稱、崗位。實發工資表，主要存放員工的編號、月度、姓名、職位、部門、銀行卡名、銀行卡號工資。培訓信息表，用于存放對培訓的安排，方便用戶管理本公司員工的培訓情況，在其中，包括編號、培訓人、部門、培訓時間、結束時間、培訓地點、備注信息字段。
二、系統實現
通過對系統的分析和設計，最后本系統實現了用戶登錄、添加員工信息、人事檔案管理、員工培訓管理、工資管理、系統管理、用戶管理等功能，其中一些主要功能介紹如下。
（1）用戶登錄用戶登錄界面中，主要實現的是對操作員合法性的驗證。操作員輸入用戶名、密碼，經過與后臺數據庫中的記錄進行相應的對比確定其為合法用戶，操作員才得到進入系統的權限。
（2）主界面窗口主界面中，主要實現了，各個模塊的導航功能，可能通過菜單選擇相就的操作，使用起來比較方面。
（3）部門基本信息管理在部門基本信息管理模塊中，實現了部門信息的添加以及部門信息刪除，用戶可以根據自己的需要進行添加修改，使用戶更方便的使用。
（4）薪資管理管理薪資管理模塊，主要記錄了公司員工的薪資情況，可以安裝員工的姓名，同時也可以對薪資進行添加和刪除。
（5）招聘管理該模塊主要是對來公司應聘人員的詳細信息入庫管理，對是否被公司錄用進行記錄，并對招聘人員進行詳細信息查詢，刪除等操作。
（6）學習培訓管理該模塊主要是對企業的培訓計劃、培訓實施、培訓人員信息等信息進行管理。
（7）獎懲管理該模塊主要是完成對公司人員獎懲情況的記錄。
三、結論
